O Papel do RH na Inclusão das Pessoas com Deficiência

5/9/2018 O Papel do RH na Inclus o das Pessoas com Defici ncia - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/o-papel-do-rh-na-inclusao-das-pessoas-com-deficiencia-559ca1fbdf7cd 1/34

O Papel do RH na Inclusão daPessoa com deficiência



Conteúdo Programático

� Empregabilidade� Terminologia� Leis� Visão das pessoas com Deficiência nas Organizações� Recrutamento e seleção de pessoas com deficiência� Abordagem dos profissionais de RH para a execução de práticas de

Inclusão de Pessoas com Deficiência nas Organizações.

� Conviver com a diferença� Inclusão Social - Pessoas com Deficiências� Bibliografia



Empregabilidade

� Baixo percentual é responsável peloelevado turn over desses profissionais,que chega a 80% no mercado nacional.

http://www.vidamaislivre.com.br/noticias/noticia.php?id=3086&/pesquisa_aponta_que_apenas_6_das_empresas_retem

_colaboradores_com_deficiencia



Uma sociedade acessível às pessoas com deficiência precisaestar de acordo com seis acessibilidades básicas

� Arquitetônica - (sembarreiras ambientais emedifícios);

� Comunicacional - (sembarreiras na comunicaçãointerpessoal, escrita evirtual);

� Metodológica - (sembarreiras nos métodos etécnicas de estudo outrabalho);

� Instrumental (sem barreirasnas ferramentas de trabalho,estudo ou lazer);

� Programática (sem barreirasembutidas em leis, normas,decretos e regulamentos);

� Atitudinal (sem preconceitos,estigmas, estereótipos ediscriminações

http://www.pessoacomdeficiencia.sp.gov.br/portal.php/toqueaosjornalistas



Cuidado ao utilizar a terminologia correta para sereferir a pessoas com deficiência

� Muitos termos e expressões utilizados hoje pela maioria das pessoas estãoincorretos e segregam mais do que incluem as pessoas com deficiência.³Especial´, ³excepcional´, ³dito-normal´ e ³anormal´ não devem ser utilizados,pois as deficiências são uma manifestação inseridas na diversidade humana.Se todos somos diferentes, como designar os ³especiais´?



� A expressão ³Pessoa com necessidades especiais´tem origem em necessidades educacionais especiais� (Dificuldades acentuadas de aprendizagem ou limitações no processo de

aprendizagem; Dificuldades de comunicação e sinalização diferenciadados demais alunos; Altas habilidades / superdotação, grande facilidadede aprendizado). Com o tempo, passou a ser usada designar todaspessoas com deficiência.

� Um erro muito comum é crer que deficiência é antônimo de eficiência e,por isso, considerar as pessoas com deficiência menos capazes

Utilizando a terminologia correta.



� Algumas pessoas ainda relutam em utilizar o termo ³deficiência´ acreditando

ser algum tipo de ofensa, quando é apenas uma característica da pessoa.� Deficiência intelectual não é sinônimo de doença mental. A deficiência serefere a um comprometimento intelectual, temporário ou não, com inúmerasorigens e associado à capacidade da pessoa responder às demandas dasociedade.

� Na doença mental, a pessoa tem sofrimento psíquico, como depressão,síndrome do pânico e esquizofrenia.

Utilizando a terminologia correta



Da mesma maneira, deficiência não é doença. A comparação entre as duastransmite a imagem de que para inserir uma pessoa com deficiência nasociedade é necessário antes ³curá-la´, quando as pessoas com deficiênciasão titulares de direitos, estando reabilitadas ou não.




Surdez e cegueira são deficiência e não doenças, mas que podem ter sidocausadas por doenças. Por não se tratarem de doenças e não seremcontagiosas, não podem ganhar contornos de epidemia.Um erro muito comum ao se abordar pessoas com deficiência é utilizar o termo³deficiência física´ englobando qualquer tipo de deficiência (física, motora,auditiva, visual, intelectual ou múltipla).




Não existe surdo-mudo, mas apenas surdo. A pessoa que nasce surda tem acapacidade de aprender uma linguagem oral, mas é mais comum, e mais fácil,que tenha em uma língua de sinais (por exemplo a Língua Brasileira de Sinais

± Libras) como sua primeira opção.




Declaração Universal dos Direitos Humanos

� Artigo 23I) Todo o homem tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, acondições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra odesemprego.II) Todo o homem, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneraçãopor igual trabalho.III) Todo o homem que trabalha tem direito a uma remuneração justa esatisfatória, que lhe assegure, assim como a sua família, uma existência

compatível com a dignidade humana, e a que se acrescentarão, senecessário, outros meios de proteção social.

http://portal.mj.gov.br/sedh/ct/legis_intern/ddh_bib_inter_universal.htm



TÍTULO IDos Princípios Fundamentais

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos

Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático deDireito e tem como fundamentos:I - a soberania;II - a cidadania;III - a dignidade da pessoa humana;IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;V - o pluralismo político.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constitui%C3%A7ao.htm



TÍTULO IIDos Direitos e Garantias Fundamentais

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção dequalquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aosestrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito àvida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade

C APÍTULO I

DOS DIREITOS E DEVERES INDIVIDU

AIS EC

OLETIVOS

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constitui%C3%A7ao.htm



Lei 8.742, de 7 de dezembro de 1993

Art. 2ºV - a garantia de 1 (um) salário mínimo de benefício mensal àpessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem

não possuir meios de prover a própria manutenção ou de tê-laprovida por sua família.

LEI ORGÂNIC A DA ASSISTÊNCIA

SOCIAL (LOAS)

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8742.htm



Lei Nº 8.213, de 24 de julho de 1991

Lei de cotas Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigadaa preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dosseus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoasportadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm



Lei Nº 8.213, de 24 de julho de 1991Percentual da cota.

� I00 a 200 empregados 2%;

� 201 a500 empregados3%;

� 501 a1.000 empregados 4%;

� 1.001 empregados em diante 5%.




Exemplos de como se trata a lei de cotas emoutros países

� PORTUGAL: art. 28 da Lei nº 38/04 estabelece a cota de até 2% de

trabalhadores com deficiência para a iniciativa privada e de, no mínimo, 5%para a administração pública

� ESPANHA: a Lei nº 66/97 ratificou o art. 4º do Decreto Real nº 1.451/83, oqual assegura o percentual mínimo de 2% para as empresas com mais de50 trabalhadores fixos. Já a Lei nº 63/97 concede uma gama de incentivosfiscais, com a redução de 50% das cotas patronais da seguridade social



VENEZUELA: a Lei Orgânica do Trabalho, de 1997, fixa uma cota de umapessoa com deficiência a cada 50 empregados.

ESTADOS UNIDOS DA AMÉRIC A: inexistem cotas legalmente fixadas.De qualquer modo, a The Americans with Disabilities Act (ADA), de1990, trata do trabalho de pessoas com deficiência, detalham do ascaracterísticas físicas e organizacionais que devem ser adotadas

obrigatoriamente por todas as empresas para receber pessoas com

deficiência como empregadas.



� FRANÇA: o Código do Trabalho Francês, em seu art. L323-1, reserva postosde trabalho no importe de 6% dos trabalhadores em empresas commais de 20 empregados.

� ITÁLIA: a Lei nº 68/99, no seu art. 3º, estabelece que os empregadores

públicose privados devam contratar pessoas com deficiência na pro porçãode 7% de seus trabalhadores, no caso de empresas com mais de 50empregados;duas pessoas com deficiência, em empresas com 36 a 50 trabalhadores;e uma pessoa com deficiência, se a empresa possuir entre 15 e35 trabalhadores.



� IRLANDA: a cota é de 3%, sendo aplicável somente para o setor público.

� REINO UNIDO: o Disability Dicrimination (DDA), de 1995, trata daquestão do trabalho, vedando a discriminação de pessoas com deficiência

Inclusão pessoas defi.indd 14 22/1/2008 .

� . ALEMANHA: a lei alemã estabelece para as empresas com mais de 16empregados

uma cota de 6%, incentivando uma contribuição empresarialpara um fundo de formação profissional de pessoas com deficiência.



� ARGENTINA: a Lei nº 25.687/98 estabelece um percentual de, no míni mo,4% para a contratação de servidores públicos. Estendem-se, ade mais,

alguns

incentivos para que as empresas privadas também contra tem pessoascom deficiência.� COLÔMBIA: a Lei nº 361/97 concede benefícios de isenções de tributosnacionais e taxas de importação para as empresas que tenham, no mínimo,

10% de seus trabalhadores com deficiência.

http://www.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao_pessoas_defi12_07.pdf



Realidade

Vantagens X NecessidadesNa contratação de pessoas

com deficiência



Evolução recente do emprego formal para as PCD no Estadode São Paulo - Hélio Zylberstajn - FEA/USP

Algumas conclusõesHá pouco espaço para as PCD no mercado de trabalho³Especialização ocupacional ³: 1545 ocupações num universo de maisde 2500 ocupações (CBO)³Especialização de atividades´ (há setores que ³preferem´ mais queoutros)Reabilitados: aproveitar melhor

Do ponto de vista econômico, não empregar PCD é equivalente a poluir o

meio ambiente (externalidade negativa, transferência do custo privado paraa sociedade). Justifica-se a política pública.Duplo desafio para a políticas pública: aumentar o emprego e diversificar asoportunidades para as PCD

http://www.fipe.org.br/projetos/modem



Visão das pessoas com Deficiência nas Organizações

Principais Diferenças entre Inclusão e Integração

Mudanças visando

prioritariamente a pessoas com

deficiência (consolida a idéia

de que elas ³ganham´ mais)

Integração

Mudanças que beneficiam

toda e qualquer pessoa (não

se sabe quem ³ganha´

mais; TODAS ganham)

Valoriza a individualidade

de pessoas com deficiência

(pessoas com deficiência

podem ou não ser bons

funcionários; podem ou não

ser carinhosos etc.)

Inclusão

Como reflexo de um

pensamento integrador

podemos citar a tendência a

tratar pessoas com deficiência

como um bloco homogêneo

(ex.: surdos se concentram

melhor, cegos são excelentes

massagistas etc.)




Recrutamento e seleção de

pessoas com deficiência.



Abordagem dos profissionais de RH

para a execução de práticas deInclusão de Pessoas com Deficiêncianas Organizações.

Fechar cotas" não traduz responsabilidade social



Inclusão Social - Pessoas com Deficiências

Conviver com a diferença

A minha geração tem "fome" diferente das gerações maisnovas, que também são diferentes das gerações mais velhas,mas todas têm pontos em comum: Temos fome da verdade,da justiça, de amigos. Temos fome de respeito, de desafios,de simplicidade. Temos fome de sermos valorizados e aceitos,mais do que aceitos, de sermos bem-vindos nos lugares quefreqüentamos. Temos muitas fomes comuns, porque sãonecessidades universais, eternas. Na verdade são valoreséticos e são desses valores que sentimos falta, sentimosfome.

Deise Fernandes

http://www.rh.com.br/Portal/Responsabilidade_Social/Artigo/6195/conviver-com-a-diferenca.html#



Prof: Fernando BattestinGestão de RH

Psicólogo, Especialista em RH e Educaçã[email protected] www.realitygestao.com.br Prof: Elisangelo Santos

Gestão de [email protected]

Prof: Reginaldo Lima

Gestão de RHMBA [email protected]

Muito obrigado pela presença de todos!!!!



Bibliografia



http://www.vidamaislivre.com.br/noticias/noticia.php?id=3086&/pesquisa_aponta_que_apenas _6_das_empresas_retem_colaboradores_com_deficiencia


http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8742.htmhttp://portal.mj.gov.br/sedh/ct/legis_intern/ddh_bib_inter_universal.htm

http://www.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao_pessoas_defi12_07.pdf

http://www.rh.com.br/Portal/Responsabilidade_Social/Artigo/6195/conviver-com-a-diferenca.html#

http://fipe.org.br/projetos/modem

O Papel do RH na Inclusão das Pessoas com Deficiência

Documents

Transcript of O Papel do RH na Inclusão das Pessoas com Deficiência