GT Gestão, processos, políticas e estratégias de comunicação nas rganizações.

O processo comunicacional na cultura organizacional e nas relações de trabalho

Autora: Andréa Clara Freire Batista

Pesquisadora UMESP

Resumo

O cenário empresarial precisa valorizar os indivíduos na organização e alterar substancialmente a cultura organizacional através da aprendizagem e da capacidade de inovar e recriar o futuro.Uma nova postura empresarial, valorizando os processos comunicacionais, alterando a relação “sistêmica controladora” para a “relacional processual”, levará a organização a um novo patamar para o desenvolvimento e aprimoramento humano nas empresas, reconfigurando as relações de trabalho, a cultura organizacional e o papel dos indivíduos nas organizações.Essa tendência nas organizações apresenta uma maior valorização dos aspectos intangíveis, principalmente da maturidade e responsabilidade das pessoas como agentes desse emergente processo de mudança Palavras-chave: comunicação empresarial, cultura organizacional e relações de trabalho.

Os recentes avanços da ciência e tecnologia de informação permitiram, mesmo de

forma embrionária, o reconhecimento da comunicação ao diversificar e redefinir os papéis das

pessoas nas empresas. Também houve contribuições para importantes transformações no que

diz respeito ao acesso às informações e ao conhecimento do papel das organizações na

sociedade pós-moderna.

A transição do mundo do trabalho para o mundo da comunicação, incluindo a cultura

organizacional e o papel do fator humano nas empresas ensejaram a necessidade de escrever

sobre o assunto, para ampliar a visão dos profissionais e acadêmicos e facilitar as tomadas de

decisões, tendo em vista o atual estágio de maturidade do mercado aliado à velocidade e a

profundidade das mudanças sociais, econômicas, políticas e tecnológicas.

Hoje, as emoções precisam ser gerenciadas como o emprego do tempo, as relações, a

imagem e a identidade. Há o emprego da racionalização das esferas da vida social, isto é, a

sistematização – descrição, explicação e interpretação do mundo a partir de categorias de

gestão.

Chanlat (1999, p. 48) afirma que “o ser humano aparece na maior parte do tempo como

um ser abstrato, um objeto econômico, um indivíduo sem afeto, sem história e sem cultura.

Ele inscreve-se em um projeto instrumental que confere todas as virtudes a uma só lógica: a

lógica técnica”.

2

No entanto, para Harbermas (1972) existem duas outras lógicas – a lógica da prática e

a lógica emancipadora. A lógica a prática (CHANLAT, 1999, p. 49) “parte da idéia de que o

mundo humano é um conjunto de processos objetiváveis que se procura conhecer e controlar.

(...) . Utiliza intensamente o cálculo a fim de medir os resultados obtidos. O resultado que se

espera é o de fazer recuar a ‘irracionalidade’ do mundo social”. A finalidade da lógica prática

é atingir uma melhor compreensão mútua, facilitando a comunicação social.

A lógica emancipadora “visa colocar um fim aos sofrimentos inúteis provocados por

determinadas práticas sociais. (...). Essa lógica procura revelar como os modelos de conduta e

a significações que lhes podem ser atribuídas estão enraizados nas estruturas de dominação”

(CHANLAT, 1999, p. 49).

Habermas (1987) insiste nos aspectos simbólicos da vida coletiva e define o papel da

ação comunicativa, a partir de uma dialética positiva, na construção do consenso e da razão.

Ele defende a restauração da sociabilidade com base na ação comunicativa.

Assim, a comunicação pode levar a sociedade atual, através de uma nova postura

empresarial, a um novo patamar para o desenvolvimento e aprimoramento humano nas

organizações, modificando as atuais relações de trabalho que enfatizam o velho paradigma

“Manda quem pode e obedece que tem juízo”, para manda quem pode e modifica quem tem

competência.

No sistema econômico, o que importa é o dinheiro; no sistema político, o poder e no

sistema atual a comunicação aparece substituindo o trabalho e reconfigurando a cultura

organizacional e o papel dos indivíduos nas organizações.

Essa tendência nas organizações apresenta uma relação direta com o crescimento do

aprendizado, do conhecimento e da criatividade para a competitividade empresarial, ou seja,

maior valorização dos aspectos intangíveis, principalmente das pessoas como agentes desse

processo de mudança.

O novo cenário valoriza os indivíduos na organização e altera substancialmente a

cultura organizacional ao exigir das empresas uma capacidade de inovar usando os

colaboradores para recriar o futuro.

Muitas empresas estão sendo convidadas a questionar velhas premissas

administrativas, a flexibilizar suas estruturas e a experimentar novas práticas diante do imenso

dinamismo, da indefinição de fronteiras e dos fatores chave da competição.

3

Para Habermas, a linguagem tem um aspecto universal ao possuir um conjunto de

regras básicas que pode ser compreendido. A linguagem possibilita a comunicação entre os

homens e permite que “as fronteiras de mundo tidas como incomensuráveis ainda se mostrem

permeáveis” (HABERMAS, 1990, p.153).

A necessidade de ruptura com o passado e a implantação de novas formas

organizacionais é um desafio permanente para as empresas e para os teóricos das

organizações. O processo de organização de transformação organizacional – relação capital x

trabalho, patrão x empregado, emprego x desemprego, define a mudança como certa e

permanente.

Assim, as organizações devem estar preocupadas com desenhos de processos

organizacionais, definição de atividades organizacionais/gerenciais de orientação estratégica e

desenvolvimento de uma visão estratégica para uma cultura aglutinadora e de valorização do

indivíduo.

A cultura aglutinadora reúne valores alicientes como a confiança que estabelece

consistência às mensagens e lealdade que determina a preservação da empresa, através da

marca, qualidade dos produtos e serviços.

Hoje os sistemas computadorizados de toda a organização disponibiliza as

informações. O problema é a confiabilidade, relevância e atualidade dessas informações. A

relação de confiança entre a empresa e os seus colaboradores é imprescindível para que as

pessoas se sintam compelidas a compartilhar seu conhecimento e tornar os sistemas de

informação ferramentas que aumentam o estoque do fluxo de conhecimento e valor dos ativos

intelectuais e, conseqüentemente, a interação humana.

“Em termos de estratégia, é importante reconhecer a comunicação no mundo de negócios, não como um evento isolado, mas como um processo contínuo, parte de uma seqüência de eventos isolados. Estes se devem menos aos fatos do que à interação – ao ajustamento – entre o comunicador e o seu público. A qualidade desse ajustamento é o que determina a diferença entre falar e ser ouvido, entre palavras ao vento e idéias em comum”.

Kaplan (1993, p. 12).

Existe, nas organizações, uma quantidade enorme de informações disponíveis, mas

ainda não há preocupação em aumentar a capacidade interpretativa dos colaboradores para que

as pessoas não sejam conscientes do seu papel de colaborador consideradas objetos da

comunicação e sim agentes ativos, conscientes de seu papel de colaborador, que participam e

influenciam as mudanças nos seus diversos níveis de atuação.

4

A visão que define o indivíduo como um elemento ativo se baseia na constatação do

aumento na variedade de mensagens intercambiadas e na qualidade da representação social

que as pessoas passam a ter no processo comunicacional, na participação nas tomadas de

decisões e influência nas mudanças.

É através da comunicação que se recorre e proporciona informação para fazer com que as pessoas cooperem. A comunicação é o meio que permite orientar as condutas individuais e estabelecer relações interpessoais funcionais que permitam o trabalho em equipe para alcançar uma meta. De maneira mais concreta, nos grupos se estabelecem acordos de relação mútua convenientes para coordenar os esforços em prol de objetivos comuns.

Marín (1997, p. 163). A comunicação empresarial pode ser entendida como as normas e os valores de

controle capazes de atingir grande eficácia através da capacidade de ordenar, atribuir

significações e construir a identidade organizacional.

A conexão estabelecida pelas redes, alterou as distâncias geográficas, considerando,

exclusivamente, a disponibilidade de tempo e a rede de relacionamentos como essenciais para

obtermos informações.

“Um novo mundo está tomando forma neste fim de milênio Originou-se mais ou menos no fim dos anos 60 e meados da década de 70 na coincidência histórica de três processos independentes: revolução da tecnologia da informação, crise econômica do capitalismo e a conseqüente reestruturação de ambos e apogeu de movimentos sociais culturais, tais como liberalismo, direitos humanos, feminismo e ambientalismo. A interação entre esses processos e as reações por eles desencadeadas fizeram surgir uma nova estrutura social dominante, a sociedade em rede (...)”

Castells (1999, p. 112).

O processo de fragmentação cultural, social, econômica e tecnológica determina que

não importa onde nascemos, moramos ou trabalhamos, e sim, a nossa “qualidade de conexão”

para estarmos sintonizados com o mundo e estabelecermos nossa rede de relacionamentos para

nos mantermos no mercado de trabalho.

Isso significa que estamos na era de transição do controle para a intersubjetividade, no

qual o diálogo e a troca privilegiam a comunicação em detrimento do trabalho.

As organizações

Nos últimos anos, tem-se notado um grande crescimento a nível mundial de estudos

sobre as organizações. Este fato teve como fator principal às mudanças ocasionadas pela

Globalização e pelos avanços tecnológicos, esquecendo das relações de trabalho.

5

Atualmente faz-se necessário entender as organizações como sistemas sociais que

possuem memória, são burocráticas e, através de esforços conjuntos de auto-reflexão dos seus

membros, precisam ser reenergizadas para serem mais humanas.

Na era das incertezas, uma organização é caracterizada como um estado de relações

ordenadas entre partes claramente definidas que têm uma ordem determinada.

Sob esse prisma convém salientar Weber, quando afirma que as organizações são

burocráticas e a lógica que movimenta a sociedade moderna encontra-se no processo de

dominação, por meio da racionalização. Assim, atualizar o pensamento de Weber implica

mostrar que as organizações agem por influência da pós-modernidade, caracterizada pela

ineslasticidade – economia just in time, por causa dos juros altos e da renda baixa.

Refletir sobre organizações significa entender a ocorrência de mudanças constantes que

têm como finalidade perpetuar a capacidade de auto-renovação da empresa através da

resolução de problemas e de uma compreensão da realidade atual e da dinâmica do negócio.

Embora constante com sempre foi e vital como é agora, a mudança ainda é considerada

de difícil realização e exige que os afetados por ela estejam envolvidos no processo para

minimizar os problemas.

Sendo assim, a comunicação é uma ferramenta estratégica para auxiliar as alterações

ao estabelecer mensagens claras e precisas e criar um ambiente confiável para o intercâmbio

de informações, buscando incessantemente dirimir problemas.

As organizações precisam se transformar para competir no mercado atual e serem

capazes de construir e gerenciar ativos físicos, explorar ativos intangíveis, dentre eles as

pessoas, a comunicação empresarial, a cultura organizacional e as relações de trabalho.

Aprender e inovar, com ética e transparência, para sobreviver no mercado diminuindo

os gastos de energia através do compartilhamento, ou seja, da coopetição torna-se chave para a

ocorrência do processo. O que não deve ser esquecido é que o conflito, a cooperação, a

insegurança individual e as rotinas de defesa fazem parte de toda a empresa e que o respeito

nas relações interpessoais deve ser a tônica para o sucesso empresarial.

A coopetição é uma importante perspectiva de análise dos comportamentos

estratégicos de relacionamento entre empresas concorrentes. A teoria tem sido reconhecida por

teóricos e executivos como relevante para a compreensão da dinâmica dos relacionamentos

entre empresas concorrentes.

6

Gerir uma empresa não caracteriza verificar, delegar e acompanhar, utilizando somente

a pressão quando o desempenho cai. Implica em facilitar a compreensão entre as pessoas com

diferentes pontos de vista, através de informações claras e confiáveis.

Entender as organizações como empresas formadas por pessoas, produtores humanos

que idealizam, executam, atuam e se relacionam reflete uma crescente conscientização acerca

desta nova tendência na qual os indivíduos passam a ser elementos fundamentais para o

alinhamento estratégico.

O alinhamento estratégico é um modelo que analisa a ligação entre estratégia do

negócio e estratégia de tecnologia da informação refletindo-se nos componentes externos e

internos que podem ser explicados para integração estratégica e integração operacional

respectivamente.

Outro aspecto importante a ser considerado é que o mundo do trabalho mudou. Nada é

igual. Tudo é semelhante e fractal. Hoje é preciso pensar o trabalho visualizando os pequenos

sinais: o sentido (Weber), o voluntarismo (Barnard), a comunicação empresarial (Bueno) e a

cultura organizacional (Nassar) e as pessoas (Dutra).

Não existe construção de sentido sem linguagem. A humanidade, para desenvolver

pensamentos, sistemas de significações e relações sociais, utiliza-se da linguagem. “Toda

existência social repousa, de fato, sobre comunicações que supõem uma forma de linguagem”.

(CHANLAT, 1999, p. 45).

O voluntarismo está sendo considerado uma forma de trabalho boa e recomendável que

conduz a busca dos reais sentimentos e emoções propiciando que os grupos troquem sentidos,

isto é, busquem o livre fluxo de idéias através do diálogo e das relações interpessoais mais

respeitosos.

A comunicação empresarial revela a verdadeira realidade das organizações

empresariais brasileiras, onde a censura e auto-censura permanecem vivas, onde as verbas

costumam ser escassas e/ou quase sempre inexistentes e a ética e a transparência são agredidas

a cada momento. A comunicação, no âmbito de uma organização, deve ser única, ou seja, não

pode seguir um modelo ou receituário pronto. Cada organização tem suas características

próprias, por isso faz-se necessário entender a cultura de uma organização.

A cultura organizacional requer formas de comunicação que estejam afinadas com a

agilidade das tecnologias emergentes e com o incremento da massa crítica. Isso significa

7

procurar atingir os diferentes públicos, de forma interativa. A cultura organizacional revela os

valores e a postura de uma organização.

As forças que existem concretamente numa organização são as pessoas, os respectivos

negócios e a comunicação entre eles; tudo mais é conseqüência de como circula o fluxo de

informações.

As pessoas

O contexto atual exige que todos os membros de uma organização ajam de forma

autônoma conforme as circunstâncias. Espera-se da organização uma ampliação da chance de

introduzir oportunidades inesperadas.

Sabe-se que as idéias originais emanam de indivíduos autônomos, que estejam

motivados e difundem-se dentro da equipe, transformando-se então em idéias organizacionais

que proporcionarão à organização uma imagem diferenciada – organizações que aprendem – e

um diferencial competitivo.

Nesse aspecto, a organização que adota esses procedimentos é mais propensa a manter

maior flexibilidade ao adquirir, interpretar e relacionar informações, reconhecendo a

importância da comunicação empresarial e da cultura organizacional.

Para Dutra (2002; p. 44) “no momento em que a organização pensa as pessoas como

parceiros de seu desenvolvimento e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, o foco

altera-se do controle para o desenvolvimento”.

No entanto, à medida que o conhecimento e a inovação tornam-se mais importantes

para o sucesso competitivo, a crescente insatisfação com as estruturas organizacionais

tradicionais vem aumentando e a exigência para que as mudanças acompanhem o rápido

processo torna-se cada vez maior.

Não se aceita mais que a gestão de pessoas seja comandada por grupos de poder que

priorizem apenas as contingências da organização. Sendo assim construir diretrizes e

instrumentos que assegurem a compreensão da situação em toda a sua extensão e

profundidade enxergando a realidade em sintonia com a complexidade e as mudanças é a

opção mais viável, mas pouco ou quase nada utilizada.

8

Para Dutra (2002; p. 44) “no momento em que a organização pensa as pessoas como

parceiros de seu desenvolvimento e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, o foco

altera-se do controle para o desenvolvimento”.

Reconhecer o compromisso pessoal dos funcionários/colaboradores, dando uma nova

dimensão para o papel do fator humano nas organizações, e a identificar os interesses pessoais

com a missão da empresa tornam-se indispensáveis. Para isso ocorrer, a estratégia precisa está

em conformação com as regras definidas pela cultura organizacional.

Não há como negar a existência de uma grande defasagem entre a demanda das

necessidades organizacionais, ao exigir um papel mais ativo dos colaboradores –

comprometimento e envolvimento – e a realidade, que mantém padrões de controle – cartão de

ponto, horário fixo, práticas remuneratórias e desempenho (rigidez e burocracia).

Sem dúvida que os membros de uma equipe criam novas perspectivas através do

diálogo. Esse diálogo envolve uma linguagem e consideráveis conflitos e desacordos, mas é

exatamente essa divergência que impulsiona as pessoas a questionarem as premissas existentes

e a compreenderem suas experiências de uma nova maneira.

Esse tipo de interação, intermediada pelos processos comunicacionais e pela cultura

organizacional, possibilita a transformação do conhecimento pessoal em conhecimento

empresarial.

A Comunicação Empresarial

Discutir a comunicação empresarial pode parecer banal e até mesmo inútil, mas não é,

tendo em vista a realidade e as relações de trabalho. A implantação dos instrumentos que

permitem a sua existência, não garantem a sua funcionalidade. Efetiva-se uma pluralidade de

diferentes tipos de formas de comunicação e interação com os clientes que na grande maioria

não funciona.

Fornecer, obter e utilizar informações claras, interpretar, saber ouvir, “ler”opiniões e

transmitir com precisão o que se deseja, seja oralmente ou via comunicação impressa, torna-se

indispensável.

9

Evitar desperdício de tempo, no mundo empresarial e, compreender as tendências que

se manifestam em cada situação presente para a elas antecipar -se, contribui para a construção

de uma situação futura mais sólida.

Não basta, pois, remeter a qualidade dos serviços de atendimento aos clientes às

dificuldades encontradas na contratação de mão-de-obra qualificada. De fato, esses fatores

acabam sendo emblemáticos, mas a causa está pautada na cultura da empresa, na visão dos

executivos e na forma como tratar os clientes externos e internos.

Reconhecer que a comunicação empresarial deve atuar orientada pelas estratégias da

empresa, pelas expectativas dos públicos e com diretrizes claras e bem definidas, envolve

outras áreas e exige não perder de vista o centro para o qual devem se dirigir todas as ações do

negócio: os clientes. Isto implica em estudar e entender a organização exaustivamente,

verificando cuidadosamente todos os aspectos tangíveis e intangíveis.

"A comunicação empresarial evoluiu de seu estágio embrionário, em que se definia como mero acessório, para assumir, agora, uma função relevante na política negocial das empresas. Deixa, portanto, de ser atividade que se descarta, ou seja, relegada a segundo plano, em momentos de crise e de carência de recursos, para se firmar como insumo estratégico, de que uma empresa ou entidade lança mão para idealizar clientes, sensibilizar multiplicadores de opinião ou interagir com a comunidade".

Bueno (2000; p.50).

Estamos diante de um dramático processo de transformação por que passam as

empresas diante do regime democrático e da economia internacionalizada. Sem dúvida, a

comunicação como uma ferramenta estratégica de gestão, de uso interno e externo, que precisa

se constitui num foco de atenção permanente na empresa.

Fixar os objetivos organizacionais e saber comunicá-los é fundamental, pois se as

metas são mal conhecidas, mal interpretadas, as atividades são mal executadas e os resultados

não são satisfatórios.

Comunicar além de possibilitar o desenvolvimento de novas tecnologias e processos de

transmissão da informação, envolve as interações humanas, as sociabilidades, as técnicas e

práticas, as tecnologias e as novas sensibilidades.

A comunicação antes de ser instrumental, é humana. Necessita de resposta para se

realizar, pois a informação sem retorno é uma comunicação falha. As pessoas precisam ser

respeitadas em sua dignidade para apresentarem comprometimento, ou seja, saber seu lugar no

contexto da empresa para lutar por sua realização pessoal e seu espaço profissional.

10

Não podemos adotar o critério de aumento de produtividade para estabelecer a

dignidade das pessoas. Outros fatores devem ser levados em consideração como a autonomia,

a independência, a maturidade e a visão de futuro. É preciso ouvir os clientes, tomar decisões

participativas, promover trabalhos em grupo, fazer com que os procedimentos sejam

estabelecidos pelas pessoas que o praticam e podem melhorá-lo. A dignificação deve levar em

conta a competência profissional.

Assim, podemos afirmar que a comunicação empresarial é algo que deva ser explorada

já que as organizações são feitas de relações humanas, interpeladas e interpretadas por um

processo de persuasão, negociação e/ou manipulação, imposto pelos sistemas gerenciais e pela

cultura organizacional.

Esse novo cenário define o desempenho organizacional aliado à noção do indivíduo

como sujeito de suas ações, com a capacidade de decidir de modo voluntário e consciente,

essencial ao bom êxito de uma organização.

A distinção macro-micro foca as relações entre o todo e as partes ao estudar o

fenômeno organizacional, facilitando o entendimento. Compreender o novo cenário significa

construir a idéia de que o foco da tomada de decisão está na escolha estratégica – papel pró-

ativo – e não no acúmulo de informações e controles. As mudanças devem ser negociadas e

ajustadas aos objetivos da empresa e das pessoas, e produzidas por transações e definições

sociais, e não por força econômica e constantes ameaças de perder o emprego.

O entendimento do novo cenário oferece à comunicação empresarial uma chance

inigualável de reconhecimento da sua importância, isto é, a de atrelar, definitivamente, a

comunicação aos objetivos estratégicos da organização, aproximar dos seus clientes internos e

atuar de forma integrada nas outras funções da empresa. Essa consideração envolve mudanças

na cultura organizacional.

Cultura Organizacional

Perceber a cultura organizacional implica em analisar o contexto sócio-econômico e

político e as contradições entre os modelos praticados nas organizações e os modelos

idealizados na academia por estudiosos.

11

Uma organização deve ter como base a cultura e o bom senso para humanizar as

relações de trabalho e poder interpretar e estabelecer práticas, tendo em vista que as pessoas

interagem socialmente e criam um sentido comum para as suas ações, baseadas não somente

em recompensas financeiras.

Os estudos de cultura organizacional devem destacar os fatores humanos,

reconhecendo que a organização é um sistema de significado compartilhado, para aprender,

mudar e evoluir ao longo do tempo precisando promover a interação social entre seus

membros e entre si mesma e o ambiente.

Estimar a força da cultura implica, no mínimo, observar em que proporção os membros

da organização demonstram compartilhar as manifestações culturais, como: atributos físicos,

slogans, práticas, expressões de sentimentos, etc. e entender o sistema de progressão de

carreiras: o que faz o funcionário/colaborador ser promovido, ou seja, se o sistema de

recompensas avalia as qualificações, a formação acadêmica, os cursos no exterior, as

performances, o tempo de serviço, a lealdade, etc.

Segundo Bueno (2001, p. 55) "a nova cultura empresarial requer formas de

comunicação que obedeçam a um a outra lógica, afinada com a agilidade das tecnologias

emergentes, mas também com o incremento da massa crítica".

Os padrões globais de eficiência e modernização promovem mudanças que exigem

conhecimento da cultura organizacional e estabelecem que as pessoas sejam senhoras do

destino e gestoras de projetos – tanto o profissional quanto o de vida.

Para Fígaro (2002) as transformações que se dão no mundo do trabalho ocorrem por

causa da comunicação, não apenas como instância de sociabilidade, mas como técnicas,

instrumentos e procedimentos: como integrante das forças produtivas.

Incorporar a cultura e a comunicação – mundo macro – facilitará conhecer a realidade

da sociedade contemporânea e suas formas de expressão ao considerar que ambas fazem parte

do processo, mas estudadas separadamente se constituirão impulsionadoras dos fatores acima

citados e compreender as transformações nas relações de trabalho que ocorrem na

contemporaneidade.

Para Nassar (2003; p. 35) “os processos de comunicação devem se assentar fortemente

no diálogo e nos fluxos de informação ascendentes (...) e horizontais (...). Professos que sejam

12

reflexos de uma cultura de participação e de lideranças democráticas, que promovam

trabalhadores de espectadores a agente desses processos”.

A indissolubilidade da ligação das organizações com a sociedade, com a cultura e com

as pessoas cria a necessidade de a empresa obter um comprometimento/envolvimento dos

funcionários/colaboradores com os objetivos e estratégias organizacionais como forma de

obter vantagens competitivas.

“A necessidade de a gestão estabelecer o diálogo com seus trabalhadores e com a sociedade acentuou-se com o processo de reestruturação produtiva dos agentes econômicos, iniciado no final da década de 1990, com a internacionalização da economia e com a mudança do perfil do Estado brasileiro. Nesse período, aconteceram centenas de fusões e aquisições, mudanças em processos produtivos e inovações em recursos humanos, produtos e serviços. A gestão da comunicação empresarial deixou de ser ferramental, focada apenas na formatação de mídias, e começou a transitar no universo da sociologia, da arquitetura, da psicologia, da antropologia, da administração e da história, para solucionar problemas, cujas origens estavam na cultura, nos modelos, nas trajetórias e na psique das organizações”.

Nassar (2003; p. 86).

A importância dada à dimensão política na organização cria o modelo político de

recursos humanos que incorpora a idéia de conflito e divergência, considerando os diferentes

interesses dos colaboradores como agentes ativos e constituintes do sucesso empresarial.

Este modelo, segundo Vasconcellos et all (2004, p. 5) “reflete os princípios da

Democracia Industrial e é baseado principalmente nos trabalhos de Herzberg e dos

pesquisadores de Instituo de Tavistock de Londres”.

Entender a cultura organizacional implica em analisar o contexto sócio-econômico e

político e as contradições entre os modelos praticados nas organizações e os modelos

idealizados na academia por estudiosos, mas ainda pouco utilizado nas relações de trabalho.

Cultura não existe sem pessoas e sem comunicação, na medida em que envolve a

construção de significados por meio da interação social. Sendo assim, a cultura e a

comunicação conduzem a gestão de processos organizacionais ao construírem significados,

criarem conhecimentos, ajudarem na tomada de decisões e ampliarem a percepção sobre a

vulnerabilidade das organizações que não priorizam seu potencial humano.

A realidade organizacional encontra-se em transição e as organizações e o trabalho

passam, segundo Watson (2005, p. 15) da lógica “sistêmico-controladora” para a lógica

“processual-relacional”, considerando que as pessoas trabalham não só com intuito de

13

maximizar sua remuneração, mas também para defender seus próprios interesses e propósitos

diversos.

A forma “sistêmico-controladora” de caracterização das organizações e da gestão,

definida por Watson (2005, p. 18), caracteriza “os membros como entidades com objetivos

que convertem insumos em produtos finais”. Trata as organizações como entidades

relativamente autônomas, um sistema de entrada e saída, controlados pelos gestores, e, os

colaboradores com uma visão separada entre o mundo social e a cultura.

A noção da lógica relacional-processual trata os membros da organização e as próprias

organizações como facetas mutantes de relações sociais, políticas, econômicas e culturais das

quais fazem parte desde sempre. Para Watson (2005, p. 19) “a empresa é um conjunto de

acordos e de entendimentos; é uma busca contínua de interações humanas e de processos

criadores de significados”.

Considerações Finais

Satisfazer as necessidades dos patrões, funcionários/colaboradores e clientes de

maneira eqüitativa é imprescindível para as organizações que convivem com os padrões

globais de eficiência, mas infelizmente ainda não acontece.

A racionalização dos modos de gestão sedimentada pelas fusões, aquisições,

reestruturações em massa, agendamento controlado e utilização de técnicas que reduzem o

tempo de respostas e os custos organizacionais precisa ser substituída por uma forma mais

humana.

Reconhecer a importância das pessoas, da cultura organizacional, da comunicação

empresarial e da mudança de paradigma das relações de trabalho para “processual relacional”

também se configura como fundamental para as organizações sobreviverem e se destacarem

no mercado.

Assim, uma organização passa a ser um conjunto de equipes contributivas, formadas

por pessoas ligadas entre si por laços profundos de comunicação, com propósito de atingir,

respectivamente, o objetivo em comum e os objetivos pessoais de seus colaboradores.

O processo evolutivo da sociedade depende do desenvolvimento da competência

comunicativa dos indivíduos que a ela pertencem. O grande desafio, no entanto, é entender

14

como estes elementos se inter-relacionam para obter a vantagem competitiva e começar a

aplicá-las no cotidiano.

Não temos dúvidas de que a resposta é através das pessoas e da mudança da visão

atual. Reconhecer a importância do resgate da dignidade para criar o comprometimento

permitindo não só a realização pessoal como a garantia do espaço profissional através da

competência é um dos caminhos mais concretos para o êxito. Criar alicientes, isto é, os

atrativos através do resgate de valores por meio da racionalidade substantiva, reflexiva, auto-

crítica é outra alternativa imprescindível.

Imprescindível será exigir comprometimento e amadurecimento das pessoas na

organização, mas aliado a isso, faz-se necessário promover uma relação de confiança e

lealdade entre a empresa e os funcionários/colaboradores para dar suporte e estabelecer uma

cultura aglutinadora que reconfigure e reinterprete as ações valorizando os indivíduos e as

relações respeitosas.

15

Referências Bibliográficas

BUENO, Wilson da Costa. A Comunicação como espelho das culturas empresariais. Revista Imes - Comunicação, ano I, nº 1, jul/dez, 2000. BUENO, Wilson. A auditoria de imagem na mídia como estratégia de inteligência empresarial. Revista Comunicação & Sociedade, nº 32, p. 12-28, 2001. CASTELLS, Manuel. A sociedade em rede. São Paulo: Paz e Terra, 1999.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.

FÍGARO, Roseli. Recepção da comunicação no mundo do trabalho: uma crítica à ação comunicativa. Ciberlegenda, nº 09, 2002. http://www.uff.br/mestcii/roseli1.htm. Acesso em 01/6/2005. HABERMAS, J. Pensamento pós-metafísico. Rio de Janeiro: Tempo Brasileiro, 1990. KAPLAN, Burton. Comunicação estratégica: a arte de transmitir idéias. Rio de Janeiro: LTC, 1993. MARÍN, Antonio Lucas. La comunicación en la empresa y en las organizaciones. Barcelona: Tesys, 1997. NASSAR, Paulo. Tudo é comunicação. São Paulo: Lazuli, 2003. VASCONCELLOS, Isabella. MASCARENHAS, André O. e PROTIL, Roberto. Paradoxos culturais na gestão de pessoas: cultura e contexto em uma cooperativa agro-industrial. RAE eletrônica, v. 3, nº 1, art. 11 jan/jun. 2004. WATSON, Tony J. Organização e trabalho em transição: da lógica “sistêmico controladora” à lógica “processual relacional”. Revista de Administração de Empresas, v. 45, nº 1, p. 14-23, jan/mar, 2005.