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Observação: os links só funcionarão na visualização em apresentação de

slides. O endereço da Web é fornecido, caso prefira recortar e colar.

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Comece aqui: Projete este slide enquanto os funcionários entram na sessão

de treinamento.

Temas para discussão:

• Bem-vindo

• Antes de começar, alguns pontos de ordem geral:

• Assine a lista de presença, com nome e sobrenome, incluindo seu

número de funcionário. Usaremos isso para lhe dar crédito pelo

treinamento

• Esta sessão cumpre os requisitos de treinamento obrigatório para

2017

• Ela demorará aproximadamente 45 minutos e teremos um intervalo

de cinco minutos no meio (opcional)

• Vamos começar!

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• A ADM tem o compromisso com os mais altos padrões de integridade

e comportamento ético em tudo o que fazemos.

• A cada ano, reservamos um tempo para revisar possíveis problemas

de trabalho e treinar os funcionários para responder de forma adequada.

• O treinamento levará cerca de 45 minutos e, como resultado, você aprenderá

a identificar e responder a um assédio se ele ocorrer, reconhecer quando um

colega é segregado por conta de uma característica permanente e evitar o

envolvimento neste tipo de comportamento e, por fim, reconhecer e proteger

as informações confidenciais da empresa.

[VÁ PARA O PRÓXIMO SLIDE]

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• Abordaremos primeiro o módulo de Assédio no local de trabalho.


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• Na ADM, temos uma profunda e genuína consideração pela segurança

e pelo bem-estar dos nossos colaboradores e os tratamos com respeito.

• Um local de trabalho respeitoso é mais agradável e mais produtivo para

todos.

• Este módulo destaca as responsabilidades que cada um de nós tem de se

comportar de modo a promover uma cultura de respeito e confiança mútua,

e ilustra como reconhecer e agir quando um comportamento de desrespeito

se torna um caso de assédio.


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• Todos nós temos o interesse em comum de tornar nosso ambiente

de trabalho um lugar agradável e produtivo.

• Isso permite que a gente se sinta parte da equipe enquanto contribuímos

com nossos talentos e nossas ideias, e interações positivas com os

colegas constroem confiança e promovem a colaboração.

• Acima de tudo, todos nós temos o direito de nos sentirmos seguros

e livres de qualquer assédio no ambiente de trabalho.

• Nós tornamos isso uma realidade da seguinte maneira: (Leia o slide)

• O que mais podemos fazer? Peça ideias ao grupo…

• Agora que conversamos sobre o que fazemos para criar um ambiente

de trabalho positivo, vejamos comportamentos que NÃO condizem

com o ambiente que queremos manter


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• Alguns tipos de comportamentos nunca são aceitáveis no local de

trabalho, porque constituem assédio e são contra a lei. É importante

que compartilhemos a mesma definição do que significa assédio.

• Assédio é uma conduta indesejável repetida que é baseada em uma

característica pessoal protegida pela lei, como, por exemplo, raça, cor,

religião ou sexo (incluindo gravidez), origem nacional, orientação sexual,

idade, deficiência ou informação genética.

• Conduta ofensiva duradoura como uma condição de emprego contínuo

e conduta que é severa ou invasiva o suficiente para criar um ambiente

de trabalho que uma pessoa normal consideraria intimidador, hostil ou

abusivo também são consideradas formas de assédio e são ilegais.


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Assédio não é:

• O exercício normal dos direitos de gerir dos administradores, como a

gestão diária das operações, a realização do trabalho ou o absentismo,

a atribuição de tarefas ou a disciplina progressiva, até a rescisão,

constitui o exercício legítimo de autoridade deles.

• Conflito no local de trabalho

• Um incidente único ou isolado, como um comentário impróprio ou

ser ríspido.

• Gestos amigáveis entre colegas de trabalho, como um tapinha nas costas.

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• Quid Pro Quo, que significa “Toma lá, dá cá”, também é considerado

assédio e é ilegal. Quid Pro Quo é um assédio na forma de: (Leia o slide)

• Um exemplo típico é quando uma pessoa faz um pedido impróprio

(por exemplo, um encontro ou sexo) à outra que está em um cargo

subordinado. O pedido indica (de maneira explícita ou implícita) que

sua aceitação resultará em uma promoção, atribuição favorável ou

outro benefício. Por outro lado, uma recusa vem com uma clara

ameaça de consequências negativas, como uma transferência

indesejada ou a rescisão do vínculo empregatício.


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Vamos ter certeza de que temos um entendimento claro analisando algumas

situações de trabalho diferentes. Vou ler a situação e você me dirá se é assédio

ou não.

(Clique em uma situação por vez e pause para que o grupo possa discutir se é

assédio ou não. Depois que eles responderem, leia a justificativa e a resposta

correta para cada situação, conforme explicado abaixo. Em seguida, vá para a

próxima situação e assim por diante).

1. As palmadas nas costas de Collette são interpretadas como gestos

amigáveis e encorajadores para sua equipe e não constituem assédio ilegal.

2. Allan está sendo hostilizado ilegalmente, porque o comportamento de seus

colegas de trabalho tem afetado seu bem-estar psicológico e sua

capacidade de fazer seu trabalho corretamente.

3. Ao advertir Choon-Hee sobre seu frequente absentismo, Gordon está

realizando uma parte legítima de suas responsabilidades administrativas.

4. Darius é culpado de fazer insinuações sexuais injustificadas acompanhadas

por ameaças e promessas implícitas. Esse comportamento constitui assédio

por intimidação.

5. A explosão de Ray perante Jill é um incidente abrupto e isolado, mas não

é grave nem invasivo, por isso não constitui assédio ilegal.

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• Entender a diferença entre assédio e um comportamento irritante e ofensivo

nos ajuda a reconhecer quando um comportamento desrespeitoso se torna um

assédio ilegal. No entanto, o comportamento ofensivo cria um ambiente hostil e é

destrutivo para a nossa cultura e os nossos valores, mesmo quando não é ilegal.

Os fatores que indicam se a conduta chega ao nível de um assédio ilegal (grave

e invasiva) incluem:

• frequência da conduta,

• gravidade da conduta,

• se a conduta é fisicamente ameaçadora ou humilhante,

• se a conduta interfere de maneira não razoável na realização do trabalho,

• efeito que a conduta tem sobre o bem-estar psicológico do funcionário,

• e se o assediador está em um cargo de supervisão.


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• Às vezes, nossas respostas a comportamentos indesejados podem ser

interpretadas como uma aprovação desse comportamento. Alguns exemplos:

(Leia o slide).

• Lembre-se, todos nós temos o direito de nos sentirmos seguros e livres

de qualquer assédio no ambiente de trabalho, por isso fale (sem ser

ofensivo) e defenda os outros.

• Quais são algumas outras respostas apropriadas que poderíamos dar

quando enfrentamos uma possível situação de assédio que é direta,

mas não agrava a situação?


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• Quando o comportamento se torna um assédio ilegal, você deve denunciá-lo.

• Fale com seu supervisor ou gerente se você testemunhar ou sofrer assédio

ilegal. Se o assédio envolver seu supervisor direto, você pode entrar em

contato com um colega local do departamento de recursos humanos, com

a equipe de Conformidade ou usar a linha direta da ADM Way. Em algumas

localidades, representantes adequados selecionados pelos funcionários,

como sindicatos e conselhos sindicais, são um recurso disponível.


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Vamos dar uma olhada em um cenário: (Leia o slide)

Debate:

• Isso é assédio ilegal? Sim. Por quê? Não. Por quê?

• Chame alguns funcionários para dar feedback.

Ouça:

• Este comportamento é indesejável e baseado em sexo.

• Como isso parece ser um incidente isolado, esse comportamento não é

grave ou invasivo o suficiente para constituir um assédio ilegal.

• Ele poderia fazer com que essa colega de trabalho sentisse como se os

companheiros de equipe dela não respeitassem as mulheres, o que afeta

negativamente um ambiente de trabalho positivo.

Diga:

Como isso parece ser um incidente isolado, esse comportamento não é grave

ou invasivo o suficiente para constituir um assédio ilegal. No entanto, embora

não seja ilegal, ele não cria uma cultura de respeito e confiança.


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Temas para discussão: • Veja outro cenário para refletir.

Debate:• Isso é assédio ilegal? Sim. Por quê? Não. Por quê?• Isso coloca o colega de trabalho ou a empresa em risco? Como?• Como Jorge deve responder?• Chame alguns funcionários para dar feedback.

Ouça:• Este é um pedido impróprio à outra pessoa que está em um cargo

subordinado• O pedido implica que a aceitação resultará em um aumento salarial • Uma recusa implica que Jorge não receberá o aumento salarial• Isso faz Jorge achar que não está sendo julgado pelo seu trabalho

e expõe a empresa a uma ação judicial.

Temas para discussão: • Isso é uma forma de assédio por intimidação. Ele envolve um supervisor

e seu subordinado e há uma consequência se o pedido não for cumprido• Um único incidente deste tipo de assédio é ilegal e expõe a empresa

a uma ação judicial.


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• Vamos dar uma olhada em outro cenário: (Leia o slide)

Debate:

• Isso é assédio ilegal? Sim. Por quê? Não. Por quê?

• De que forma isso coloca o colega/empresa em risco?

• Como Abda poderia responder? Como os colegas dela poderiam responder?

• Chame alguns funcionários para dar feedback.

Ouça:

• Trata-se de um comportamento indesejável baseado na religião e na

aparência e, portanto, é um assédio ilegal.

• O ambiente tornou-se hostil, deixando Abda com raiva e desconfortável

Diga:

Isso é claramente um assédio ilegal: é frequente, baseado na religião e afeta

o bem-estar psicológico do colega de trabalho


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Todos nós precisamos trabalhar juntos para criar um ambiente de trabalho

positivo onde possamos nos respeitar e nos sentir seguros. Podemos fazer isso

• tendo uma conduta adequada em todas as relações com os outros

• adotando uma abordagem de tolerância zero a condutas verbais ou físicas

indesejadas

• adotando uma abordagem de tolerância zero a piadas degradantes ou

depreciativas relacionadas à raça, cor, idade, sexo, orientação sexual e outras

categorias protegidas por lei

• falando sempre que estivermos preocupados com um caso de assédio

• relatando nossa preocupação com um caso de assédio usando um dos canais

identificados em nosso Código

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• É importante reconhecer a diferença entre um comportamento ofensivo

e assédio ilegal.

• Todos nós temos a responsabilidade de nos comportarmos de modo

a promover uma cultura de respeito e confiança.

• Na ADM, o assédio no local de trabalho não é tolerado. Se o assédio

ilegal ocorrer, lembre-se de entrar em contato com:

o Seu gerente ou supervisor

o Recursos humanos

o Equipe de conformidade

([email protected])

o Linha de ajuda da ADM Way

(www. theadmwayhelpline.com)

o Sindicatos e conselhos sindicais

[FIM DO TREINAMENTO SOBRE ASSÉDIO NO LOCAL DE TRABALHO]

[VÁ PARA O PRÓXIMO SLIDE PARA COMEÇAR O TREINAMENTO SOBRE

COMO ATINGIR A INCLUSÃO NO LOCAL DE TRABALHO]

21


O próximo módulo é “Como atingir a inclusão no local de trabalho”.


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• Todos nós entendemos a importância da diversidade – ter muitas diferenças

na forma como os funcionários pensam e o que eles vivenciaram dá à ADM

um rico banco de conhecimento e perspectivas de aplicação a diferentes

desafios.

• Mas se não criarmos um ambiente que seja acolhedor e inclusivo para

as diferenças de todos, não vamos colher os benefícios da diversidade

• É por isso que a diversidade E a inclusão são prioridades na ADM

• [Leia o slide]



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• Vamos autoavaliar alguns comportamentos do dia a dia que ocorrem dentro

das organizações. Leia silenciosamente cada exemplo e avalie sua própria

experiência com cada um deles. Você não precisará compartilhar. Isso é

apenas para fazer uma exploração pessoal.

[ESPERE DOIS MINUTOS E VÁ PARA O PRÓXIMO SLIDE]

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• Todos os comportamentos na tela anterior são o que chamamos de

“microdesigualdades”, que são comportamentos sutis, e ocasionalmente não tão

sutis, que, quando ocorrem com frequência ou por um longo período, proporcionam

um efeito cumulativo capaz de fazer com que os outros se sintam excluídos ou

desvalorizados involuntariamente.

• Microdesigualdades são comuns em qualquer organização.

• Todos nós já fizemos coisas que excluíram outras pessoas no passado, seja

intencionalmente ou não, e todos nós recebemos esses mesmos comportamentos

de desvalorização.

• Reduzi-las é fundamental para criar uma cultura de empresa inclusiva.

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• No ano passado, aprendemos sobre preconceito inconsciente

• O nosso cérebro classifica milhares de informações, a qualquer momento,

mas só pode absorver conscientemente cerca de 40.

• Como não podemos ficar com todos, nossos cérebros evoluíram para

produzir atalhos para determinar rapidamente o que percebemos como

preferencial - e o que não percebemos assim - antes que você possa

realmente "pensar" a respeito e tomar uma decisão baseada em dados

objetivos.

• Apesar de não serem intencionais, esses atalhos desempenham um papel

na nossa tendência de interagir com as pessoas que se parecem, soam

e agem como nós, e de nos afastarmos daqueles que são diferentes.


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• Em uma pesquisa da Gallup com um milhão de funcionários em todo o mundo,

os dados mostram que comportamentos de exclusão resultantes de

características permanentes segregam ativamente os trabalhadores e esses

trabalhadores segregados:

• São menos produtivos e mais estressados que trabalhadores entrosados

• Têm sete vezes mais necessidades de cuidados de saúde

• São três vezes mais propensos a pedir demissão

• Um ambiente de união estimula todos os colaboradores. É por isso que falamos

sobre a importância de desenvolver e envolver todos.


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Temas para discussão: • Vamos dar uma olhada em algumas declarações: (Leia o slide)

Debate:• Qual das opções a seguir é um exemplo de microdesigualdade? Por quê?

Ouça:• Eles excluem pessoas que são diferentes • As pessoas estão fazendo suposições sem evidência• O impacto dessas ações pode fazer com que os outros se sintam desrespeitados

ou não valorizados

DIGA:Segregar um colega com base em suas características permanentes geralmenteé uma ação involuntária, mas controlável quando você se conscientiza dos comportamentos exclusivos resultantes. Assim como no caso do preconceito, o passo mais importante é tornar visível o comportamento oculto (e geralmente não intencional) para que você possa mudá-lo por um comportamento mais inclusivo. Se aprendermos a reconhecer quando estamos segregando um colega de trabalho com base nas características permanentes dele, podemos lidar com o impacto dos comportamentos de segregação resultantes.


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Vejamos um exemplo para praticar comportamentos inclusivos: (Leia o slide e

chame os participantes)

Ouça:

• Inclua alguém no encontro que fale a mesma língua para ajudar a traduzir.

• Fale com o seu gerente, talvez haja outro membro da equipe no depósito de

carga que seja bilíngue e possa ajudar.

• Coloque-o em uma equipe de pessoas onde ele possa falar a própria língua e

ajudar a resolver um problema... peça um resumo das ideias no seu idioma


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• Pense em quanto você realmente sabe sobre os membros da sua equipe. Eles

podem ter experiências ou perspectivas que podem complementar, superar ou, se

você tiver sorte, até mesmo contradizer a sua própria experiência ou perspectiva.

Dessa forma, você pode crescer e se desenvolver ainda mais com a ajuda deles.

• Você pode começar perguntando a eles como eles preferem trabalhar: sozinhos

ou colaborativamente.

• Peça-lhes para compartilhar aspectos de sua formação e experiência.

• Reserve algum tempo para entender as coisas que vocês têm em comum e as

diferenças.

• Evite armadilhas comuns ao interagir com outros colegas de trabalho. Se você

acreditar que alguns grupos de pessoas são bons em apenas algumas coisas,

não poderá aproveitar todo o capital intelectual deles. Além disso, embora seja

fácil ficar na zona de conforto

e conversar com pessoas que compartilham experiências e interesses

semelhantes aos seus, é importante conhecer cada um de seus colegas

pessoalmente.

• Quando você perceber as microdesigualdades, lide com elas falando e praticando

conscientemente o comportamento inclusivo.


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• Assim como falamos no início deste módulo – menor

• O antídoto para comportamentos de segregação são comportamentos de

afirmação. Como o nome implica, são pequenos atos que ajudam um

membro da equipe a se sentir incluído, valorizado e respeitado pela sua

contribuição.

• Reveja os comportamentos na tela. Pense em como você pode incorporar

esses comportamentos às suas interações diárias no trabalho.

[ESPERE DOIS MINUTOS. VÁ PARA O PRÓXIMO SLIDE]

31


Vamos concluir resumindo as coisas que você pode fazer imediatamente para

praticar a construção de uma cultura inclusiva e reduzir o impacto dos

preconceitos dentro da ADM. Pense nos comportamentos que você acha que

terão maior impacto quando você retornar ao local de trabalho. O que você vai

parar, começar ou fazer de maneira diferente para superar a segregação de um

colega com base nas características permanentes dele? Algumas opções são:

(Leia o slide)


32


• Leia o slide

[FIM DO TREINAMENTO SOBRE COMO ATINGIR A INCLUSÃO NO LOCAL

DE TRABALHO]

OPCIONAL: Intervalo de cinco minutos.

[VÁ PARA O PRÓXIMO SLIDE PARA COMEÇAR O TREINAMENTO SOBRE

PROTEÇÃO DE INFORMAÇÕES CONFIDENCIAIS]

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Neste módulo você vai se familiarizar com as informações confidenciais: o que

são, por que são importantes e algumas etapas que você pode seguir para

ajudar a protegê-las.


34


• Neste módulo você vai se familiarizar com as informações confidenciais: o

que são, por que são importantes e algumas etapas que você pode seguir

para ajudar a protegê-las


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• O que queremos dizer quando falamos em informações confidenciais?

• Informações confidenciais são informações que geralmente não estão disponíveis

ao público, também chamadas de informações “sigilosas” ou “não públicas”

• Na maioria das empresas, quase todas as informações tratadas pelos

funcionários são consideradas confidenciais (seja para a própria empresa,

ou para um de seus clientes, fornecedores ou parceiros)


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Informações confidenciais podem incluir praticamente qualquer tipo de

informação. Aqui estão apenas alguns exemplos que costumam existir

no contexto corporativo: (Leia o slide).

A maioria das informações, sob qualquer forma, pode ser confidencial

e deve ser devidamente protegida.

Pergunte ao grupo: Com quais informações você tem contato?


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Temas para discussão:Há motivos importantes para que todos nós trabalhemos no intuito de proteger informações confidenciais:

Para continuarmos competitivos:• As informações confidenciais de uma empresa podem dar a ela uma vantagem importante em

relação aos seus concorrentes. Mesmo uma simples divulgação indevida pode destruir a capacidade jurídica da empresa de proteger essa vantagem. Se isso acontecer, os concorrentes poderão ter acesso legalmente às informações e usá-las para competir com a empresa.

• Uma vez perdidas, nem a confidencialidade das informações nem a capacidade jurídica de protegê-las podem ser recuperadas

• Por exemplo, a capacidade da sua empresa de obter a proteção de patentes críticas para sua tecnologia pode ser seriamente prejudicada ou destruída completamente, se as informações confidenciais sobre a tecnologia forem divulgadas de maneira não confidencial antes de protocolar os pedidos de patentes.

Para mantermos a confiança:• Não proteger as informações confidenciais de outra empresa pode ser visto como antiético e pode até

mesmo prejudicar o negócio ou a reputação da empresa. Tratar de maneira indevida as informações de um cliente pode destruir a confiança dele, dificultando o ganho do próximo contrato, mesmo a um preço competitivo.

• Tratar de maneira indevida as informações de um fornecedor pode dificultar a colaboração aberta com ele. Também pode fazer com que o fornecedor não respeite as informações confidenciais da ADM. Por todos esses motivos, você precisa ser tão cuidadoso com as informações confidenciais de outras empresas quanto você é com as informações confidenciais da ADM.

• Nossos clientes, fornecedores e outros parceiros contam conosco para proteger as informações deles. Muitas vezes precisamos de informações confidenciais para nos ajudar a ajudá-los.

• Mas eles também precisam permanecer competitivos. Por isso, se elas forem comprometidas, nós também estamos comprometendo nosso negócio.

Para protegermos a reputação:• Tratar de maneira indevida as informações confidenciais pode ser caro, tanto do ponto de vista

financeiro quanto da reputação.

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• Como discutimos anteriormente, uma simples divulgação indevida de informações

confidenciais pode destruir a capacidade jurídica da ADM de proteger essas informações dos

concorrentes dela. Proteger as informações confidenciais da ADM é uma prioridade em suas

atividades diárias.

• Em primeiro lugar, siga a identificação e os procedimentos adequados ao manusear itens

confidenciais ou sigilosos.

• Em segundo lugar, limite o compartilhamento de informações seguindo a regra de

“necessidade de saber”. Você só deve compartilhar o que é razoavelmente necessário nas

circunstâncias. Isso significa que você deve divulgar informações confidenciais dentro da

ADM apenas aos funcionários da empresa que precisam saber as informações para fazer

seus trabalhos. Você só deve divulgar informações confidenciais a pessoas fora da ADM se

a pessoa que receber essas informações precisar delas para ajudar a ADM a atingir um

objetivo de negócios válido. Consulte seu gerente ou o departamento jurídico da ADM caso

não tenha certeza.

• Em terceiro lugar, fique ciente de qualquer contrato de não divulgação existente. Vale

ressaltar que NDAs geralmente cobrem apenas informações escritas que são claramente

identificadas como “confidenciais” ou “sigilosas”. Novamente, verifique com seu gerente se

você não tiver certeza.

• Em quarto lugar, armazene e manuseie as informações confidenciais com cuidado,

mantendo-as em armários e gavetas de mesa trancados e mantendo as informações on-line

protegidas por senha.

• Nenhuma dessas etapas por si só é suficiente para proteger as informações confidenciais

que estão sendo divulgadas. Todas elas são necessárias.

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• O valor das informações confidenciais, por si só ou quando são combinadas

com outras informações sobre a empresa, oferece riscos se elas forem

compartilhadas.

• Nunca suponha que determinadas informações confidenciais não terão

consequências. Na verdade, as informações podem ser a peça final em

um quebra-cabeça que você desconhece, mas que pode causar danos

incalculáveis à sua empresa se os concorrentes dela conseguirem resolvê-lo.

• Por exemplo, uma lista de peças para um novo dispositivo pode

consistir inteiramente em peças de prateleira. No entanto, as

informações sobre essas peças, em conjunto, ainda podem permitir

que alguém duplique o dispositivo se a lista cair em mãos erradas.

Essas informações podem incluir, por exemplo, os nomes das peças,

seus fabricantes, números de série, especificações, a quantidade de

cada peça etc. Portanto, a própria lista pode ser confidencial — muito

parecido com uma receita secreta que usa ingredientes de prateleira.

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• Os visitantes da ADM podem representar um risco significativo para a

segurança de nossas informações confidenciais. Isso é verdadeiro

principalmente para empresas, como a ADM, que estão muito envolvidas na

fabricação, na pesquisa e no desenvolvimento, na tecnologia e em ações

semelhantes. (Leia o slide)

41


No que diz respeito às informações confidenciais de outras empresas, você só

deve fazer o seguinte se for autorizado por lei ou pelo proprietário das

informações:

(Leia o slide)


42


• Às vezes, os funcionários podem achar que seria de grande ajuda para o seu

novo empregador, ou para sua própria carreira, divulgar ou usar informações

confidenciais sobre o antigo empregador deles ou seus produtos. No entanto,

isso não só coloca o novo empregador em risco de ser processado pelo ex-

empregador, mas também pode levar à demissão do funcionário. Contratos de

trabalho costumam proibir a divulgação ou o uso de informações confidenciais

de um ex-empregador. (Leia o slide)

• Isso não é apenas antiético, mas também pode ser ilegal.


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• Vamos dar uma olhada em um cenário: (Leia o slide)

Debate:

• (Pergunte o seguinte para cada marcador) As informações a seguir

podem ser compartilhadas com sua família? Por que sim ou por que não?

• Isso coloca o colega de trabalho ou a empresa em risco? Como?

Ouça:

• A composição química, os métodos de teste e os equipamentos de teste

provavelmente são informações confidenciais e não devem ser fornecidos

diretamente sem a aprovação específica da ADM

• Depois que o artigo tiver sido publicado com a permissão da ADM, não há

nenhum problema em compartilhar uma cópia, porque ele não contém

informações confidenciais.


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• Vamos dar uma olhada em um cenário: (Leia o slide)

Debate:

• (Pergunte o seguinte para cada marcador) Qual das opções a seguir é uma

utilização adequada das informações confidenciais sem o consentimento do

fornecedor? Por que sim ou por que não?

• Isso coloca o colega de trabalho ou a empresa em risco? Como?

Ouça:

• Nenhuma dessas opções é uma utilização legítima das informações

confidenciais de um fornecedor. Todas exigiriam o consentimento do

fornecedor

• Um colega de trabalho pode ser demitido por compartilhar as informações

• O compartilhamento dessas informações representa um risco de processo

jurídico para a ADM


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• Suponha que todos os elementos do processo operacional sejam confidenciais

• Em caso de dúvida, peque pelo excesso de prudência

• Não presuma que as informações não são confidenciais, porque são relacionadas

a itens que estão disponíveis ao público. Qualquer informação operacional, como

embalagens, listas de ingredientes etc., que esteja disponível ao público ainda

pode ser considerada uma informação confidencial

• Se você acha que algumas informações da empresa não são confidenciais

e quer compartilhá-las ou usá-las, precisa verificar com seu gerente ou com

o Departamento Jurídico da ADM em primeiro lugar. Não tome uma decisão

por conta própria, porque as consequências de uma decisão incorreta

geralmente não podem ser revertidas.

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• É importante ser responsável com as informações confidenciais da ADM

e de outras empresas

• Identifique e mantenha as informações confidenciais armazenadas de

maneira segura para protegê-las. Em outras palavras, tome as medidas

corretas para garantir a proteção das informações confidenciais;

• Não divulgue as informações confidenciais a menos que expressamente

autorizado a fazer isso

• Seja prudente. Se você não sabe se algo é confidencial, pergunte ao seu

supervisor ou entre em contato com o Departamento Jurídico da ADM

[FIM DO TREINAMENTO SOBRE PROTEÇÃO DE INFORMAÇÕES

CONFIDENCIAIS]

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• Alguém tem dúvidas?

Conclusão:

• Concluímos aqui o treinamento de hoje.

• Agradeço por sua atenção e participação.

• Caso tenha mais perguntas ou dúvidas, entre em contato comigo, com seu

supervisor ou com o RH.

Tenham um bom resto de dia, e se você não assinou ao chegar, não deixe de

assinar ao sair.

[FIM]

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