organizações (6)
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CURSO ON-LINE – ORGANIZAÇÕES – BACEN
PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO
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Aula 5 – 5.1. Cultura e mudança cultural; 5.4. Mudanças
sociais, científicas e organizacionais; 5.5. O indivíduo como
ator da mudança.
Olá pessoal, vamos seguindo? Coloco abaixo o cronograma revisado
com uma ressalva. O item 3.10 foi tratado quando falamos de cultura
organizacional, na Aula 1, e o item 5.1 será tratado agora:
• Aula 6 (01/04): 1. Teoria das organizações: organizações
formais e sociedade contemporânea; turbulência e instabilidade
do ambiente e desafios da administração; diferentes focos no
estudo das organizações; tendências da evolução do
conhecimento sobre o fenômeno organizacional; 3.7. Sistemas
de recompensas;
• Aula 7 (08/04): 3.8. Relações trabalhistas e sindicalismo; 3.9.
RH e os programas de qualidade; 2.1. Teorias clássicas sobre
os principais aspectos do comportamento humano nas
organizações: percepção, liderança, motivação, dinâmica grupal
e desenvolvimento de equipes, conflito (3ª parte); 3.2. O
processo de mudanças, comprometimento e desempenho (2ª
parte); 4.1. O conhecimento como ativo estratégico; 4.2.
Conhecimento pessoal e organizacional;
• Aula extra (15/04): 3.3. Liderança e integridade; 2.2. Novos
temas que influenciam a compreensão da dimensão humana
nas organizações: inteligências múltiplas, emoções nas
organizações e a necessidade de uma visão holística; 5.2.
Paradigmas. 5.3. Formação do paradigma newtoniano-
cartesiano e questionamentos atuais
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5.1. Cultura e mudança cultural; 5.4. Mudanças sociais,
científicas e organizacionais. 5.5. O indivíduo como ator
da mudança.
Mudança, segundo Chiavenato, pode ser definida como a transição de
uma situação para outra diferente ou a passagem de um estado para
outro diferente. Nesse sentido, mudança representa uma ruptura,
uma transformação, uma interrupção, e também uma perturbação.
A habilidade de lidar com mudanças é fundamental nos dias de hoje.
Tanto as organizações quanto as pessoas precisam ser ágeis,
flexíveis, adaptáveis e criativas. É preciso reorganizar empresas para
lidar com a competitividade existente no mundo globalizado.
A única certeza que temos do futuro é que ele é será uma mudança
constante. Assim, as empresas precisam estar bem inseridas nesse
processo.
A teoria de campo é um método de análise de relações causais e de
criação de construções específicas. Campo, para o autor, é o espaço
de vida da pessoa, em que todo o comportamento é concebido como
uma mudança de algum estado de um campo numa unidade de
tempo específica.
Lewin estabelece alguns princípios em que a realidade pode ser
compreendida, no seu funcionamento interno ou na sua estrutura
dinâmica ou na sua relação com o ambiente:
• Comportamento como função do campo existente no momento
em que ele ocorre;
• A análise se inicia com a situação como um todo. A partir daí,
as partes componentes são diferenciadas;
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• A pessoa concreta pode ser representada, de forma
matemática, em uma situação concreta.
O autor propôs um processo de mudança que é aplicável tanto a
pessoas, quanto a grupos e organizações. Inicialmente, vejamos a
figura.
Como podemos ver na figura, o modelo do autor divide-se em 3
etapas:
1. Descongelamento: ocorre quando a mudança é óbvia,
fazendo com que a organização rapidamente a entenda e a
aceite. Sem essa etapa de descongelamento, a tendência é o
retorno ao padrão habitual de comportamento, ou seja, a
mudança não resultaria em nenhuma consequência. Em suma,
o descongelamento permite que as velhas idéias sejam
“derretidas”, ou seja, sejam abandonadas e desaprendidas,
para que novas idéias e práticas possam ser aprendidas.
2. Mudança: é o momento em que são descobertas e adotadas
novas atitudes, valores e comportamentos. Daí a importância
da figura do “agente de mudanças”, que poderá conduzir
pessoas no sentido de promover novos valores, atitudes e
Descongelamento Mudança Recongelamento
Velhas idéias epráticas sãoderretidas
(abandonadas e desaprendidas)
Novas idéias epráticas são exercidas eaprendidas
Novas idéias epráticas são
incorporadas nocomportamento
Identificação Internalização Suporte Reforço
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comportamentos por meio de processos de identificação e
internalização. É preciso que haja a identificação dessas
pessoas com as novidades, e a eficácia com o desempenho
dessas medidas deve ser percebida. Em suma, a mudança é a
fase em que as novas idéias e práticas são aprendidas de modo
que as pessoas passam a pensar e agir de uma nova forma.
3. Recongelamento: é a incorporação de um novo padrão de
comportamento, ocorrido pela mudança. É realizado por meio
de suporte e reforço, tornando-se a nova norma integrada à
prática atual da maneira de realização de trabalhos. Assim, não
basta conhecer as novas práticas, é fundamental a
incorporação e fixação do comportamento em voga.
É preciso dizer que esse é um processo dinâmico, em que forças
atuam em vários sentidos, estabelecendo-se, ao mesmo tempo,
obstáculos e incentivos. Na implementação de uma mudança, estão
presentes forças impulsoras (positivas), que atuam como apoio e
suporte, e restritivas (negativas), representando a oposição e a
resistência.
Esse sistema funciona, de certo modo, em um equilíbrio quase-
estacionário. Há o rompimento do equilíbrio quando se imprime
tentativas de mudança, momento em que agem as forças positivas e
as forças negativas.
Nesse choque de forças, podemos dizer que quando há prevalência
das impulsoras, temos o êxito/efetividade da mudança. Por outro
lado, quando imperam as forças negativas, a velha situação “vence o
jogo”. O ideal, portanto, no momento de mudanças, é estimular
forças de apoio e suporte e minimizar a oposição e resistência.
Vamos ilustrar para facilitar a memorização.
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Exemplos de forças impulsionadoras: desejo de mudar, vontade
de melhorar, novas idéias, criatividade, inovação, inconformismo com
o presente.
Exemplos de forças restritivas ou impeditivas: desejo de ficar,
vontade de manter o “status quo”, velhas idéias, conservadorismo,
rotina, conformismo com o presente, medo, conforte.
Independente da quantidade de forças negativas e forças positivas
(ambas sempre existirão), é fundamental que o processo seja
executado de forma planejada. Não há espaço para improvisos.
Dentro do planejamento, é preciso identificar que tipo de mudança
está sendo proposto/analisado. Vejamos esses tipos de mudança.
Tentativa demudança
malsucedida
Tentativa demudança
bem-sucedida VelhaSituação
Forças positivas(apoio e suporte)
Forças positivas àsmudanças são maiores
do que as negativas
Forças negativas àsmudanças são maiores
do que as positivas
Forças negativas(oposição e resistência)
Novasituação
Velhasituação
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Questão.
1) (ESAF MPOG 2009) Ao ser designada(o) como responsável
por um processo de mudança organizacional, você saberá ser
capaz de fazê-lo desde que não incorra no seguinte erro
conceitual:
a) no âmbito da administração pública, o marco
legalburocrático constitui-se em um forte limitador para a
implementação de mudanças que, de regra, na administração
privada, dependeriam apenas da visão do agente de
mudanças.
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b) mudanças causam os mais diferentes tipos de reação dos
atores organizacionais, desde a adesão imediata à proposta de
mudança até à resistência completa a qualquer tipo de
mudança, sendo esta a mais frequente.
c) a resistência à mudança pode se dar nos âmbitos individual
e organizacional.
d) embora fundamental em um processo de mudança, o papel
da alta gerência não pode ser considerado como fator
determinante de sucesso.
e) mudanças que implicam em alterações na estrutura
organizacional, com reflexo nos níveis de autoridade e
responsabilidade, decorrem, quase sempre, da introdução de
novas tecnologias.
Vamos item a item.
a) de fato, a administração pública enfrenta limitações legais,
enquanto que a mudança da administração privada depende da visão
do agente.
b) é mais comum as pessoas serem resistentes a mudanças.
Entretanto, há pessoas que são favoráveis a mudanças.
c) a própria organização, dada a sua cultura organizacional enraizada,
pode ser um entrave para qualquer mudança.
d) o papel da alta gerência é fundamental, mas não determinante
para o sucesso. A adesão da maioria das pessoas é muito mais
determinante, pois são elas que “sentirão na pele” as mudanças.
e) Mudanças podem ser tecnológicas, estruturais, de
produtos/serviços e culturais.
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Gabarito: E
A gestão da mudança inicia-se a partir da análise das forças
exógenas (exigências externas da economia globalizada, da
tecnologia, dos consumidores, dos concorrentes, etc.) e das forças
endógenas (decisões e atividades internas, demandas de novos
processos e tecnologias, novos produtos ou serviços, exigências dos
empregados e sindicatos, etc.), o que cria a necessidade de mudança
organizacional. Assim, as forças tanto internas quanto externas são
transferidas para necessidades percebidas na organização.
A partir daí, temos a chamada lacuna de desempenho (performance
gap), que é a disparidade entre a situação atual e a situação
desejada. A partir da percepção da necessidade de mudança, é
realizado o diagnóstico da mudança, ou seja, a verificação do que
precisa ser mudado: estrutura, cultura, tecnologia ou produtos e
serviços. Finalmente, é implantada a mudança, sempre de maneira
planejada e organizada. Mais uma figura para facilitar a visualização.
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Dentro desse processo de mudanças, a figura do “agente de
mudanças” é fundamental para concretizar as inovações propostas.
Essas pessoas, condutoras (e apoiadoras) do processo de mudança,
são responsáveis pela mudança dos padrões existentes de
comportamento de outras pessoas.
Questões.
2) (CESGRANRIO BNDES 2008) "(...) contemplam
financiamentos de longo prazo e custos competitivos, para o
desenvolvimento de projetos de investimentos e para a
comercialização de máquinas e equipamentos novos,
fabricados no país, bem como para o incremento das
exportações brasileiras. Contribui, também, para o
fortalecimento da estrutura de capital das empresas privadas
Competição globalizada,compradores, concorrentes,
fornecedores, etc
Forçasexternas
Forçasinternas
Necessidadede mudança
Diagnósticoda mudança
Implementaçãoda mudança
Missão, objetivos,planos, problemase necessidades da
organização
Análise dosproblemas e necessidades
Definição dasmudanças
necessárias emtecnologia, produtos,
estrutura ecultura
Utilização daanálise decampo de
forças, táticasde vencer
resistência àmudança
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e desenvolvimento do mercado de capitais." Disponível em:
http://www.bndes.gov.br/empresa/default.asp.
O campo de atuação do BNDES, brevemente descrito no texto
acima, reflete o processo de mudança organizacional pelo
qual, em virtude da globalização, muitas empresas brasileiras
tiveram que passar.
Nesse contexto, relaciona-se como principal variável para o
sucesso desta premissa de gestão o "agente de mudança",
que é compreendido por conjunto de
a) práticas organizacionais institucionalizadas que permeiam
as atitudes dos colaboradores.
b) forças que atuam dinamicamente dentro das empresas,
levando-as à adaptação a novas situações.
c) pessoas que guiam o processo e são responsáveis pela
criação de novas situações organizacionais.
d) variáves exógenas que norteiam as ações da organização e
nas quais se baseiam seus princípios.
e) estímulos - positivos e negativos - que formam a base de
sustentação dos valores organizacionais.
Não precisamos entender de BNDES para resolver essa questão.
Agentes de mudanças são pessoas que atuam
diretamente/ativamente no processo de mudança, gerando as novas
situações que serão implementadas.
Gabarito: C
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3) (FCC BAHIAGÁS 2010) Na aplicação da análise de campo de
forças ao desenvolvimento de uma estratégia de mudança, se
I. as forças impulsoras e as forças restritivas forem mais ou
menos equilibradas numa situação de mudança, os gestores
começarão favorecendo as forças restritivas, e ao mesmo
tempo tentarão converter ou imobilizar as forças impulsoras.
II. as forças impulsoras forem muito mais poderosas que as
forças restritivas em poder e em frequência, os gerentes
interessados em promover uma mudança poderão enfrentar e
vencer as forças restritivas.
III. as forças restritivas forem muito mais poderosas que as
impulsoras, os gerentes interessados na implantação de uma
mudança podem desistir da mudança, considerando-se o grau
de dificuldade.
IV. as forças restritivas forem muito mais poderosas que as
impulsoras, os gerentes interessados na implantação de uma
mudança podem empreendê-la, concentrando-se na
conservação das forças impulsoras presentes na situação e, ao
mesmo tempo, transformar cada força restritiva em força
impulsora.
V. as forças impulsoras e as forças restritivas forem mais ou
menos equilibradas numa situação de mudança, os gestores
tentarão apenas imobilizar as forças impulsoras para facilitar
o ciclo de mudanças possíveis.
É correto o que consta APENAS em
a) I e II
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b) IV e V
c) I, II e V
d) II, III e IV
e) III, IV e V
Item a Item.
I) É o contrário. As forças impulsoras devem ser favorecidas e as
restritivas devem ser imobilizadas.
II) Se há mais forças impulsoras, há mais chances de sucesso.
III) Se há mais forças restritivas, há mais chances de fracasso.
IV) Mesmo com mais forças restritivas, pela habilidade do agente de
mudanças, é possível implementar as inovações.
V) O gestor nunca pode imobilizar forças impulsoras, deve estimulá-
las.
Gabarito: D
Vejamos, de acordo com Day e Jung, dez importantes regras para a
reestruturação de uma empresa:
1. Os fatos devem ser confrontados com frequência: é preciso
desconfiar das opiniões e inferências. Os fatos é que valem;
2. A transformação deve seguir um roteiro coerente: os
stakeholders (partes interessadas) devem compreender os
motivos da mudança;
3. A sabedoria coletiva é fundamental: todos devem compreender
qual a melhor escolha de mudança;
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4. Há aspectos inegociáveis e aspectos flexíveis: os tópicos
inflexíveis devem ser limitados, já que a adaptação é
fundamental;
5. A boa utilização dos líderes é imprescindível: os gestores não
podem ficar sobrecarregados. É preciso descentralizar,
encontrar outros líderes;
6. A ação e a reflexão devem estar equilibradas: a reestruturação
não pode perder a oportunidade da mudança, mas a reflexão
deve sempre estar presente;
7. O sucesso deve ser previsto e demonstrado: simulações são
essenciais para mostrar às pessoas os bons impactos que a
mudança causará.
8. O processo dever ser único: tudo deve ocorrer para o mesmo
sentido dentro da organização, de forma única.
9. Preparação para a resistência é importante: críticas são
normais nesse processo. É preciso absorvê-las da melhor
forma possível – elas podem ser boas.
10. O progresso deve ser medido: os administradores devem estar
informados/atualizados sobre o que está de fato ocorrendo
para poder comparar com aquilo que foi traçado.
É preciso enfatizar que a empresa deve estar, de forma
concomitante, orientada para pessoas e para resultados. Esses dois
aspectos não podem ser separados.
Vejamos outros modelos acerca de mudanças, além daquele proposto
por Lewin, com enfoque para aspectos tecnológicos.
Kolb-Frohman – são setes as etapas no processo: reconhecimento,
entrada, diagnóstico, planejamento, ação, avaliação, conclusão. Essas
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etapas devem sempre considerar o equilíbrio entre as forças
impulsoras e restritivas.
McFarlen/Mckenney – a adoção de novas tecnologias é um
processo de difundir a novidade na organização, sendo um processo
de:
1. Identificação da existência de uma tecnologia;
2. Experimentação, aprendizado e adaptação;
3. Racionalização e controle gerencial;
4. Expansão e transferência da tecnologia.
Rogers – deve haver um processo natural de adoção individual, que
precisa ser respeitado para que a pessoa se adéque às mudanças
sem que haja “violência”. O processo envolve os seguintes aspectos:
1. Consciência: a pessoa recebe a notícia da novidade;
2. Interesse: há o estímulo à procura de informação acerca do
assunto;
3. Avaliação: a pessoa pondera se vale a pena experimentar a
inovação;
4. Experimentação: momento de colocar em prática, em pequena
escala;
5. Adoção: o indivíduo toma a decisão de utilizar, de forma
regular, a inovação.
Orlikowski – o processo envolve três etapas: motivos (reconhecer
problemas e formular intenções), adoção (adquirir uma ferramenta,
mudar a política e práticas, mudar a estrutura) e consequências
(stakeholders reagindo às mudanças).
Segundo James e Osborn, podemos ter as seguintes classificações
de mudança:
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• Mudanças Radicais x Mudanças Incrementais
o Radical: elas quebram as a estrutura. O resultado da
mudança, que envolve a todos, é uma revolução
importante, normalmente iniciada por um acontecimento
crítico (péssimos resultados operacionais, chegada de um
novo presidente).
o Incremental: é uma mudança mais comum, porém menos
abrangente, com um impacto menos traumático sobre a
organização como um todo. Podemos ter como exemplo a
introdução de novos produtos, novas tecnologias ou
novos sistemas. A natureza da organização permanece
relativamente inalterada.
• Mudança Planejada x Mudança Não-Planejada
o Planejada: resultado de esforços específicos do agente de
mudança. É uma resposta direta a uma lacuna de
desempenho. É preciso facilitar a mudança em
andamento e criar comprometimento com o
melhoramento contínuo.
o Não-Planejada: ocorrem espontaneamente ou
aleatoriamente. Não é resultado de alteração proposta
pelo agente de mudanças. Podem ser desestabilizadoras,
como uma greve geral ou um conflito interpessoal.
Entretanto, há casos que essas mudanças podem ser
transformadas em vantagens. Um exemplo é uma
mudança de embalagem realizada devido a protestos que
surte efeito positivo, dado aos bons impactos ambientais.
Questões.
4) (FCC BAHIAGÁS 2010) A administração, ao usar o processo
reativo de mudança,
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a) envolve muito planejamento e é vista pelos gestores como
uma ameaça.
b) conserva a organização em um ritmo constante e resolve os
problemas à medida que surgem.
c) muda a organização estabelecendo um novo curso e não
apenas corrigindo o atual.
d) antevê as mudanças nos ambientes externo e interno.
e) envolve atos deliberados para mudar o status quo.
Pessoal, ser proativo a mudanças é se antecipar, planejar a mudança.
Por outro lado, com as mudanças não planejadas, todas as medidas
são reativas. Nesse segundo caso, o agente de mudança procura
conservar ao máximo a estrutura da organização e resolver os
problemas que surgirem, à medida que apareçam. Alguns problemas
são resolvidos com um certo atraso, dado o aspecto de surpresa, de
fatos não esperados.
Gabarito: B
5) (CESGRANRIO BACEN 2009) A mudança organizacional é
considerada orgânica porque
a) os problemas organizacionais não podem ser resolvidos por
partes, já que há uma interrelação muito forte entre os
diversos processos, áreas e públicos das empresas.
b) envolve a estrutura mecanicista, a estratégia sistêmica e o
ambiente.
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c) ocorre quando alterações no ambiente já afetaram o
desempenho da organização, movidas por problemas
incrementais, que imitam outras mudanças.
d) deve ser iniciada pela direção antes que o problema ocorra,
a partir da identificação e da criação de oportunidades.
e) busca o desenvolvimento da previsibilidade, em um
ambiente no qual os erros não são bem vistos e podem ser
punidos.
A mudança deve ser vista como um processo único, para que todos
“remem na mesma direção”. É um processo que deve envolver a
organização como um todo. Por isso é chamado de orgânico.
Gabarito: A
6) (FCC TRT 9ª 2010) Na mudança organizacional, conforme o
modelo de Kurt Lewin, o processo por meio do qual um
comportamento recentemente adquirido se integra, como
comportamento padronizado, na personalidade do indivíduo
e/ou nas suas relações emotivas relevantes, é denominado
a) descongelamento.
b) recongelamento.
c) ação impulsora.
d) mudança restritiva.
e) integração.
Trata-se do recongelamento.
Gabarito: B
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7) (FCC DNOCS 2010) Kurt Lewin, para explicar a motivação
do comportamento social, elaborou a teoria de campo, na qual
supõe-se que o comportamento humano não depende somente
do passado, ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e
presente.
A respeito da teoria de Kurt Lewin, é correto afirmar que
a) as atribuições e responsabilidades devem ser distribuídas
para que a execução seja feita pelos operários.
b) deve haver uma atmosfera de cooperação entre
administração e trabalhadores, para garantir um ambiente
psicológico adequado.
c) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos
coexistentes.
d) os participantes da organização são tomados como
indivíduos isolados e arranjados pelas suas habilidades
pessoais e demanda de tarefa.
e) o ambiente psicológico não é o relacionado com as atuais
necessidades do indivíduo.
Como um dos princípios de Lewin, a totalidade é que determina o
comportamento de cada um.
Gabarito: C
8) (FCC MPE-RS 2008) Com relação ao processo de mudança
organizacional, assinale a alternativa correta.
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a) A mudança organizacional é um processo induzido de fora
para dentro da organização para evitar a resistência dos seus
membros.
b) Tanto na perspectiva Taylorista como na Teoria da
Contingência a mudança organizacional depende do
envolvimento e aceitação dos novos objetivos organizacionais
por parte dos seus membros.
c) O medo e a incerteza com relação ao processo de mudança
organizacional podem se manifestar como resistência e devem
ser levados em consideração no seu planejamento.
d) A cultura organizacional é um obstáculo e deve ser
transformada previamente para que o processo de mudança
tenha sucesso.
e) A perspectiva da mudança organizacional vê as
organizações como máquinas feitas de partes que se
interligam, cada uma desempenhando um papel claramente
definido no funcionamento do todo.
Vamos a cada um dos itens.
A) A mudança deve ser um processo de dentro para fora, ocorrido
devido à percepção dos administradores. A mudança oriunda de
fatores externos enfrenta resistência dos membros.
B) Não vamos estudar Taylor e a Teoria da Contingência neste
momento. Entretanto, vamos comentar o item. Taylor veio antes das
escolas humanistas. Assim, para ele, o trabalhador não tinha
capacidade de pensar, sendo ele uma mera engrenagem do sistema.
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C) Com certeza esses aspectos devem ser considerados. O agente de
mudanças não pode esperar pela facilidade na implantação das
mudanças.
D) A cultura organizacional pode ou não ser um obstáculo. Não
podemos afirmar que será um obstáculo. Deve ser analisado caso a
caso.
E) Tão importante quando a orientação para resultados é a orientação
para pessoas dentro de uma empresa. Se a organização só enxergar
máquinas ela não conseguirá implantar as mudanças, dadas as
resistências normais enfrentadas.
Gabarito: C
Robbins define as fontes de resistência a mudanças. O autor separa
essas fontes em humanas (pessoais) e organizacionais. Vejamos:
• Fontes humanas: hábito, segurança (risco de perder algo que
possui), fatores econômicos (possibilidade de redução de
rendimentos), medo do desconhecido (ambiguidade e
incerteza) e processamento seletivo de informações
(informações relacionadas ao processo de mudança são
ignoradas).
• Fontes organizacionais: inércia estrutural e grupal, foco limitado
de mudança, ameaça à especialização, às relações de poder e
às alocações de recursos estabelecidas.
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Questões de matérias já ministradas
Vou começar, neste espaço, a responder às questões da última prova
do Bacen que ainda não foram comentadas.
9) (CESGRANRIO BACEN 2010) Na era da informação, as
organizações precisam ser hábeis na gestão do conhecimento.
A gestão por competências é uma proposta que visa a auxiliar
no alcance desse objetivo. A gestão por competências envolve
a
a) criação de um banco de talentos interno que inclua as
habilidades e as lacunas de formação das pessoas da
organização.
b) criação de um banco de informações e casos, em que os
funcionários registram e compartilham suas infor- mações,
experiências, ideias, problemas, soluções.
c) criação de um mapa de processos e competências, que pode
ser feito pela equipe de trabalho e permite ampliar a visão
sistêmica das tarefas realizadas.
d) formação de grupos de profissionais que se reúnem
periodicamente para trocar ideias e experiências.
e) definição de um processo contínuo de disseminação e
recuperação de informações para os diversos níveis e setores
da organização.
A era atual é a do conhecimento. O diferencial das empresas são as
pessoas. São elas que darão à empresa uma vantagem competitiva
em um mercado com concorrência acirrada.
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Sendo assim, “casar” as competências individuais com as
organizacionais é fundamental. Esse “casamento” é obtido pelo
mapeamento de competências:
• A organização precisa saber quais competências ela tem e de
que tipo de competência ela precisa e não possui (lacuna) para
cumprir seus objetivos;
• As pessoas que trabalham na empresa precisam ter as suas
competências mapeadas. Com isso a organização saberá, para
cada funcionário, qual a competência existente e qual a
competência requerida que não está sendo encontrada nas
pessoas (lacuna.
Com esse tipo de levantamento, é gerado um banco de talentos
interno, em que a organização saberá aquilo que tem (habilidades) e
daquilo que precisa (lacuna).
Gabarito: A
10) (CESGRANRIO BACEN 2010) Após a reunião de
planejamento estratégico anual de sua organização, o
responsável por uma unidade de negócio resolveu implantar
um projeto para dinamizar a aprendizagem organizacional em
sua unidade. Para isso, promoveu, entre seus liderados, o
seguinte conjunto de ações:
I - estimulou a participação dos seus subordinados nas
decisões;
II - promoveu o trabalho em equipe;
III - passou a recompensar sugestões e críticas recebidas;
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IV - desenvolveu ações de treinamento para seus
subordinados.
Considerando o objetivo, são corretas as ações
a) I e II, apenas.
b) I e III, apenas.
c) II e III, apenas.
d) II e IV, apenas.
e) I, II, III e IV.
A aprendizagem organizacional é um processo cujo objetivo é adquirir
o conhecimento necessário para a boa adaptação em um ambiente
em constante mutação, garantindo o desenvolvimento / crescimento
da organização no mercado.
Na questão, o enunciado nos diz que um gerente quer dinamizar o
processo de aprendizagem, ou seja, esse responsável pela unidade
pretende fazer com que de fato ocorra a aprendizagem organizacional
e que ela se torne fundamental no desenvolvimento da unidade. Ele
“quer fazer as coisas acontecerem”.
Vejamos item por item.
I) Quando os subordinados participam, a aprendizagem tende a ser
maior, pois mais idéias surgirão. Além disso, essa participação gera
responsabilidade. Mais responsáveis no processo beneficia o alcance
do objetivo.
II) Em regra, uma equipe trabalha melhor do que pessoas isoladas.
Sendo assim, o estímulo ao trabalho em equipe é fundamental para
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que haja um compartilhamento de idéias, gerando a boa
aprendizagem organizacional.
III) Se as pessoas são estimuladas (recompensas) a fazer sugestões
e críticas, elas passarão a fazer isso com frequência. Essa ação tende
a gerar boas idéias para as atividades empresariais.
IV) Treinar os subordinados significa desenvolvê-los para o trabalho
atual, para o cargo que eles ocupam. Com o treinamento, as pessoas
tendem a fazer melhor o trabalho, dando a qualidade necessária para
a empresa.
Gabarito: E
11) (CESGRANRIO BACEN 2010) Entre os elementos da cultura
organizacional, encontra-se a forma como as pessoas se
vestem no ambiente de trabalho. Mesmo quando não existe
um código de vestuário específico, os membros da
organização tendem a se vestir de forma similar, refletindo a
cultura. A que elemento da cultura organizacional se refere
esse comentário?
a) Ritual
b) Símbolo
c) Valor
d) Norma
e) Política
Vejamos a definição de cada item.
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a) Rituais podem ser definidos como atividades que envolvem o
coletivo que são tecnicamente supérfluas, mas são essenciais, no
ponto de vista social. Ex.: celebrações, festas de final de ano,
premiações.
b) Símbolos são representados por linguagens, gestos ou objetos que
carregam significados. Ex.: gírias, abreviações, códigos de
comportamento, maneiras de se vestir (caracterizando a nossa
resposta).
c) Valores são mais profundos, caracterizados por sentimentos mais
amplos, às vezes inconscientes e não discutidos de forma aberta. Não
se fala daquilo que é bom ou ruim, mas todos sabem.
d) Normas são regras que estão escritas, ditando o comportamento
que deve ser adotado dentro da empresa.
e) A política envolve procedimentos que objetivam o equilíbrio entre
os interesses individuais e coletivos. Na política, são utilizadas formas
de poder para que os objetivos sejam atingidos.
Gabarito: B
12) (CESGRANRIO BACEN 2010) Desde que assumiu o cargo
de vice-presidente para assuntos internos, Frederico
Cavalcanti tem buscado modificar a cultura apática e reativa
do banco. No entanto, para sua surpresa, tem encontrado
muitas resistências organizacionais e individuais às suas
medidas de mudança cultural. Sobre a resistência à mudança,
analise as afirmativas a seguir.
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I - Os hábitos e o medo do desconhecido são importantes
fontes de resistência organizacional a processos de mudança
nas organizações.
II - A resistência à mudança é, em certa medida, positiva, pois
permite que as organizações mantenham um grau de
estabilidade e previsibilidade.
III - A resistência à mudança é característica específica de
indivíduos incompetentes e acomodados e que, por isso, têm
medo de novidades.
IV - Apenas o clima organizacional pode ser modificado, mas
não a cultura organizacional.
Está (ão) correta(s) APENAS a(s) afirmativa(s)
a) I.
b) II.
c) I e III. II.
d) I, II e IV.
e) II, III e IV
Essa questão gerou bastante descontentamento com relação ao
gabarito. Muitos entenderam que o item I estava correto e nem todos
estavam seguros da veracidade do item II. Como estamos focando a
visão da Fundação Cesgranrio, o pensamento da banca importa
bastante.
Vejamos item por item.
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I) Esse foi item que gerou mais descontentamento. Não obstante,
devemos utilizar o autor Robbins para responder à questão. As fontes
citadas não são de resistência organizacional. São de resistência
humana / pessoal. Item errado.
II) A mudança é muito importante nos dias de hoje. Em meio há um
turbilhão de informações geradas pela globalização e pela revolução
da informática, várias mudanças são inevitáveis.
Contudo, a empresa não pode viver somente de mudanças, é preciso
garantir uma certa estabilidade em suas ações, o que torna a
resistência a mudanças, desde que bem dosada, algo positivo. Item
certo.
III) A acomodação é, de fato, uma característica comum a pessoas
que são resistentes a mudanças. Contudo, não podemos taxar esse
tipo de indivíduo de incompetente. Item errado.
IV) Não é recomendável que se faça isso com frequência, mas a
cultura organizacional também pode ser modificada. Além disso, se
de um lado temos empresas onde impera o conservadorismo na
cultura, há organizações com culturas caracterizadas pela adaptação
– culturas adaptativas. Item errado.
Gabarito: B
Exercícios Trabalhados
1) (ESAF MPOG 2009) Ao ser designada(o) como responsável por um
processo de mudança organizacional, você saberá ser capaz de fazê-
lo desde que não incorra no seguinte erro conceitual:
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a) no âmbito da administração pública, o marco legalburocrático
constitui-se em um forte limitador para a implementação de
mudanças que, de regra, na administração privada, dependeriam
apenas da visão do agente de mudanças.
b) mudanças causam os mais diferentes tipos de reação dos atores
organizacionais, desde a adesão imediata à proposta de mudança até
à resistência completa a qualquer tipo de mudança, sendo esta a
mais frequente.
c) a resistência à mudança pode se dar nos âmbitos individual e
organizacional.
d) embora fundamental em um processo de mudança, o papel da alta
gerência não pode ser considerado como fator determinante de
sucesso.
e) mudanças que implicam em alterações na estrutura
organizacional, com reflexo nos níveis de autoridade e
responsabilidade, decorrem, quase sempre, da introdução de novas
tecnologias.
2) (CESGRANRIO BNDES 2008) "(...) contemplam financiamentos de
longo prazo e custos competitivos, para o desenvolvimento de
projetos de investimentos e para a comercialização de máquinas e
equipamentos novos, fabricados no país, bem como para o
incremento das exportações brasileiras. Contribui, também, para o
fortalecimento da estrutura de capital das empresas privadas e
desenvolvimento do mercado de capitais." Disponível em:
http://www.bndes.gov.br/empresa/default.asp.
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O campo de atuação do BNDES, brevemente descrito no texto acima,
reflete o processo de mudança organizacional pelo qual, em virtude
da globalização, muitas empresas brasileiras tiveram que passar.
Nesse contexto, relaciona-se como principal variável para o sucesso
desta premissa de gestão o "agente de mudança", que é
compreendido por conjunto de
a) práticas organizacionais institucionalizadas que permeiam as
atitudes dos colaboradores.
b) forças que atuam dinamicamente dentro das empresas, levando-as
à adaptação a novas situações.
c) pessoas que guiam o processo e são responsáveis pela criação de
novas situações organizacionais.
d) variáves exógenas que norteiam as ações da organização e nas
quais se baseiam seus princípios.
e) estímulos - positivos e negativos - que formam a base de
sustentação dos valores organizacionais.
3) (FCC BAHIAGÁS 2010) Na aplicação da análise de campo de forças
ao desenvolvimento de uma estratégia de mudança, se
I. as forças impulsoras e as forças restritivas forem mais ou menos
equilibradas numa situação de mudança, os gestores começarão
favorecendo as forças restritivas, e ao mesmo tempo tentarão
converter ou imobilizar as forças impulsoras.
II. as forças impulsoras forem muito mais poderosas que as forças
restritivas em poder e em frequência, os gerentes interessados em
promover uma mudança poderão enfrentar e vencer as forças
restritivas.
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III. as forças restritivas forem muito mais poderosas que as
impulsoras, os gerentes interessados na implantação de uma
mudança podem desistir da mudança, considerando-se o grau de
dificuldade.
IV. as forças restritivas forem muito mais poderosas que as
impulsoras, os gerentes interessados na implantação de uma
mudança podem empreendê-la, concentrando-se na conservação das
forças impulsoras presentes na situação e, ao mesmo tempo,
transformar cada força restritiva em força impulsora.
V. as forças impulsoras e as forças restritivas forem mais ou menos
equilibradas numa situação de mudança, os gestores tentarão apenas
imobilizar as forças impulsoras para facilitar o ciclo de mudanças
possíveis.
É correto o que consta APENAS em
a) I e II
b) IV e V
c) I, II e V
d) II, III e IV
e) III, IV e V
4) (FCC BAHIAGÁS 2010) A administração, ao usar o processo reativo
de mudança,
a) envolve muito planejamento e é vista pelos gestores como uma
ameaça.
b) conserva a organização em um ritmo constante e resolve os
problemas à medida que surgem.
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c) muda a organização estabelecendo um novo curso e não apenas
corrigindo o atual.
d) antevê as mudanças nos ambientes externo e interno.
e) envolve atos deliberados para mudar o status quo.
5) (CESGRANRIO BACEN 2009) A mudança organizacional é
considerada orgânica porque
a) os problemas organizacionais não podem ser resolvidos por partes,
já que há uma interrelação muito forte entre os diversos processos,
áreas e públicos das empresas.
b) envolve a estrutura mecanicista, a estratégia sistêmica e o
ambiente.
c) ocorre quando alterações no ambiente já afetaram o desempenho
da organização, movidas por problemas incrementais, que imitam
outras mudanças.
d) deve ser iniciada pela direção antes que o problema ocorra, a
partir da identificação e da criação de oportunidades.
e) busca o desenvolvimento da previsibilidade, em um ambiente no
qual os erros não são bem vistos e podem ser punidos.
6) (FCC TRT 9ª 2010) Na mudança organizacional, conforme o
modelo de Kurt Lewin, o processo por meio do qual um
comportamento recentemente adquirido se integra, como
comportamento padronizado, na personalidade do indivíduo e/ou nas
suas relações emotivas relevantes, é denominado
a) descongelamento.
b) recongelamento.
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c) ação impulsora.
d) mudança restritiva.
e) integração.
7) (FCC DNOCS 2010) Kurt Lewin, para explicar a motivação do
comportamento social, elaborou a teoria de campo, na qual supõe-se
que o comportamento humano não depende somente do passado, ou
do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente.
A respeito da teoria de Kurt Lewin, é correto afirmar que
a) as atribuições e responsabilidades devem ser distribuídas para que
a execução seja feita pelos operários.
b) deve haver uma atmosfera de cooperação entre administração e
trabalhadores, para garantir um ambiente psicológico adequado.
c) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos
coexistentes.
d) os participantes da organização são tomados como indivíduos
isolados e arranjados pelas suas habilidades pessoais e demanda de
tarefa.
e) o ambiente psicológico não é o relacionado com as atuais
necessidades do indivíduo.
8) (FCC MPE-RS 2008) Com relação ao processo de mudança
organizacional, assinale a alternativa correta.
a) A mudança organizacional é um processo induzido de fora para
dentro da organização para evitar a resistência dos seus membros.
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b) Tanto na perspectiva Taylorista como na Teoria da Contingência a
mudança organizacional depende do envolvimento e aceitação dos
novos objetivos organizacionais por parte dos seus membros.
c) O medo e a incerteza com relação ao processo de mudança
organizacional podem se manifestar como resistência e devem ser
levados em consideração no seu planejamento.
d) A cultura organizacional é um obstáculo e deve ser transformada
previamente para que o processo de mudança tenha sucesso.
e) A perspectiva da mudança organizacional vê as organizações como
máquinas feitas de partes que se interligam, cada uma
desempenhando um papel claramente definido no funcionamento do
todo.
9) (CESGRANRIO BACEN 2010) Na era da informação, as
organizações precisam ser hábeis na gestão do conhecimento. A
gestão por competências é uma proposta que visa a auxiliar no
alcance desse objetivo. A gestão por competências envolve a
a) criação de um banco de talentos interno que inclua as habilidades
e as lacunas de formação das pessoas da organização.
b) criação de um banco de informações e casos, em que os
funcionários registram e compartilham suas infor- mações,
experiências, ideias, problemas, soluções.
c) criação de um mapa de processos e competências, que pode ser
feito pela equipe de trabalho e permite ampliar a visão sistêmica das
tarefas realizadas.
d) formação de grupos de profissionais que se reúnem
periodicamente para trocar ideias e experiências.
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e) definição de um processo contínuo de disseminação e recuperação
de informações para os diversos níveis e setores da organização.
10) (CESGRANRIO BACEN 2010) Após a reunião de planejamento
estratégico anual de sua organização, o responsável por uma unidade
de negócio resolveu implantar um projeto para dinamizar a
aprendizagem organizacional em sua unidade. Para isso, promoveu,
entre seus liderados, o seguinte conjunto de ações:
I - estimulou a participação dos seus subordinados nas decisões;
II - promoveu o trabalho em equipe;
III - passou a recompensar sugestões e críticas recebidas;
IV - desenvolveu ações de treinamento para seus subordinados.
Considerando o objetivo, são corretas as ações
a) I e II, apenas.
b) I e III, apenas.
c) II e III, apenas.
d) II e IV, apenas.
e) I, II, III e IV.
11) (CESGRANRIO BACEN 2010) Entre os elementos da cultura
organizacional, encontra-se a forma como as pessoas se vestem no
ambiente de trabalho. Mesmo quando não existe um código de
vestuário específico, os membros da organização tendem a se vestir
de forma similar, refletindo a cultura. A que elemento da cultura
organizacional se refere esse comentário?
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a) Ritual
b) Símbolo
c) Valor
d) Norma
e) Política
12) (CESGRANRIO BACEN 2010) Desde que assumiu o cargo de vice-
presidente para assuntos internos, Frederico Cavalcanti tem buscado
modificar a cultura apática e reativa do banco. No entanto, para sua
surpresa, tem encontrado muitas resistências organizacionais e
individuais às suas medidas de mudança cultural. Sobre a resistência
à mudança, analise as afirmativas a seguir.
I - Os hábitos e o medo do desconhecido são importantes fontes de
resistência organizacional a processos de mudança nas organizações.
II - A resistência à mudança é, em certa medida, positiva, pois
permite que as organizações mantenham um grau de estabilidade e
previsibilidade.
III - A resistência à mudança é característica específica de indivíduos
incompetentes e acomodados e que, por isso, têm medo de
novidades.
IV - Apenas o clima organizacional pode ser modificado, mas não a
cultura organizacional.
Está (ão) correta(s) APENAS a(s) afirmativa(s)
a) I.
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b) II.
c) I e III. II.
d) I, II e IV.
e) II, III e IV
Gabarito:
1) E 2) C 3) D 4) B 5) A 6) B
7) C 8) C 9) A 10) E 11) B 12) B
Um grande abraço e bons estudos!!!