FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS DE CRUZEIRO

ORIENTAÇÃO DE ESTUDOS:

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Elaborador: Prof. Esp. Jorge Luiz Conde

CRUZEIRO–SP

2012

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APRESENTAÇÃO

A educação no mundo inteiro está passando por uma transformação drástica.

Segundo Meister (1999, p. 207), o aluno tradicional de 18 a 24 anos que há vinte

anos respondia por 80% do mercado de educação, hoje representa apenas 56%

daqueles que buscam obter educação superior. O futuro pertence ao adulto

profissional, o qual se estima que responda por 44% do mercado educacional, mas

que deverá ser o segmento de maior crescimento do segmento de educação de

nível superior no século vinte e um.

Para se manterem competitivas, as organizações estão tendo de fazer

mudanças com bastante frequência. No entanto, a maioria dos esforços nesse

sentido não tem trazido os resultados esperados. De uns tempos para cá, isso abriu

caminho para uma nova e poderosa proposta: a organização orientada para o

aprendizado. Por isso pode-se dizer que a era do planejamento estratégico está se

transformando rapidamente em era do aprendizado organizacional.

No Brasil, existe apenas a tendência, na medida em que as empresas

começam também a perceber a necessidade de repensar seus tradicionais centros

de T&D (Treinamento e Desenvolvimento), de modo que possam contribuir com

eficácia e sucesso para a estratégia empresarial, agregando valor ao resultado do

negócio.

Neste cenário surgem oportunidades para o profissional da Pedagogia, que

inserido nos Departamentos de Recursos Humanos, pode utilizar seus

conhecimentos sobre as práticas educacionais para formatar treinamentos, gerir os

sistemas de avaliação de aprendizagem ou atuar como consultor interno em

educação. No Brasil principalmente esta tendência é facilmente verificável devido a

reformulação do antigo Departamento Pessoal que agora se transformou em área de

Recursos Humanos Estratégicos, onde trabalhar a Gestão do Conhecimento é vital

para o sucesso da organização. Anteriormente o pedagogo vislumbrava

oportunidades profissionais apenas no segmento escolar. Hoje, ele pode se

aventurar no mundo organizacional com grande eficácia desde que queira.

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A chamada Pedagogia Empresarial trouxe uma nova vertente para o

profissional que é mais capacitado ao entendimento das práticas educacionais e sua

correta aplicação em vários contextos, inclusive na empresa.

O desafio é interessante já que leva o pedagogo a sair da zona de conforto

onde normalmente ele se considera qualificado, para um cenário novo e instigante,

porém, com ganhos em todos os sentidos. As práticas didáticas e a gestão

continuarão presentes, só que num nível diferente, entretanto, com os mesmos

objetivos, pois atuar na solução de problemas de aprendizagem continuará a fazer

parte do seu cotidiano.

Para trabalhar esta nova realidade o processo de aprendizagem passa a se

chamar Educação Corporativa, onde o principal objetivo é o treinamento e

desenvolvimento dos colaboradores das organizações.

A rotina empresarial exige maior qualidade e rapidez nos serviços prestados

por seus funcionários, que, por sua vez, enfrentam a concorrência acirrada tanto no

ambiente de trabalho quanto daquele profissional que almeja entrar para a empresa.

Por outro lado, a profissionalização garantida pela graduação escolar muitas vezes

não oferece ao funcionário a qualificação necessária para a boa execução de seu

trabalho, que pode ficar aquém de um desempenho que somente o bônus dos anos

de prática irá consolidar.

Na tentativa de atender a esta demanda de capacitação profissional cada vez mais

crescente daqueles que já militam no dia a dia da empresa, a Educação Corporativa

assenta lugar como a ponte do conhecimento entre o que a empresa necessita com

a rapidez da modernidade e o que o funcionário deve acoplar à sua vivência

profissional.

Ampliando, então, o conceito de treinamento, a Educação Corporativa

continuada, propõe um desafio maior na capacitação de funcionários, visando

acomodar um ambiente de ensino aliado ao fazer diário da empresa no qual as

pessoas compreendam a importância da aprendizagem vinculada aos objetivos e às

novas metas empresariais.

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SUMÁRIO

1 UMA VISÃO CONCEITUAL DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA.................... 5

1.1 PRINCÍPIOS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA .......................................... 11

1.1.1 Princípio da competitividade ......................................................................... 11

1.1.2 Princípio da perpetuidade ............................................................................. 11

1.1.3 Princípio da competitividade ......................................................................... 12

1.1.4 Princípio da disponibilidade .......................................................................... 12

1.1.5 Princípio da cidadania .................................................................................. 13

1.1.6 Princípio da parceria ..................................................................................... 13

1.1.7 Princípio da sustentabilidade ........................................................................ 14

1.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ................................................... 15

1.3 PRINCIPAIS VANTAGENS DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO . 17

ATIVIDADE DO CAPÍTULO 1 ...................................................................... 19

2 O PEDAGOGO NA EMPRESA .................................................................... 21

2.1 CAMPOS DE ATUAÇÃO PARA O PEDAGOGO EMPRESARIAL ............. 244

2.2 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL ...................................................... 266

2.2.1 As disciplinas de aprendizagem ................... Erro! Indicador não definido.8

ATIVIDADES DO CAPÍTULO 2 .................................................................... 31

3 EDUCAÇÃO CORPORATIVA: PANORAMA NAS EMPRESAS............... 333

3.1 EVOLUÇÃO DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA NAS EMPRESAS .............. 35

3.2 AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS............................................... .......37

ATIVIDADE DO CAPÍTULO 3 – AVALIAÇÃO DA DISCIPLINA ................... 42

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 44

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1 UMA VISÃO CONCEITUAL DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Antes de procurarmos entender o que é e qual a utilidade do sistema educacional de uma sociedade, é imperioso analisar e compreender o contexto e os fatores que determinam as aspirações da educação.

O pedagogo, Lourenço Luzuriada (apud Zacarias, 2007), na Introdução de sua História da Educação e da Pedagogia, adverte que:

“os ideais educacionais não são algo de vago e flutuante, distanciados da

realidade, mas precisos e concretos, como própria realidade. Constituem,

com efeito, parte tão intrínseca de nossas vidas e da sociedade humana

quanto nossas ações e as instituições sociais, geralmente mais caducas e

circunstanciadas que os ideais humanos históricos.”.

O autor ainda nos mostra que tanto a história da educação, quanto a da pedagogia dependem dos fatores históricos, culturais e sociais. E com base nessas informações, Eboli (2004, p. 31) aponta:

• situação histórica geral de cada povo e de cada época: refere-se ao papel da educação e sua atuação nos êxitos históricos de cada povo e de cada época;

• o caráter da cultura - política ou religião, direito ou filosofia: a educação está submetida aos valores culturais apregoados em cada época, sejam eles espirituais, políticos, realistas ou racionalistas;

• a estrutura social: a educação irá se consolidar conforme as classes sociais dominantes em dado momento, juntamente com a constituição familiar, a vida comunal e os grupos profissionais predominantes;

• a orientação política: refere-se a certo momento da história de cada povo.

• a vida econômica: leva em conta a estrutura econômica, a posição geográfica e o tipo de produção. Exemplos: educação pastoril (primórdios da sociedade), gremial (século XIV) e comercial e industrial (século XIX).

Do ponto de vista histórico, acompanhamos que a educação já passou por diversos estágios. No princípio da história em sociedade, a educação era privilégio daqueles que ocupavam as classes dominantes, ou seja, estes só tinham o trabalho

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intelectual, enquanto o trabalho manual era exercido pela classe dominada (EBOLI, 2004).

Na sequência, foram adotados valores teocentristas, o que fazia com que a educação fosse vista sob a ótica da religião. Deus e aqueles que seguiam seus desígnios seriam os únicos guardiões do saber. (EBOLI, 2004).

Séculos mais tarde, a educação torna-se mais acessível à grande parte da população. Mas, ainda nos dias de hoje, a grande disparidade social impossibilita que os mais desprovidos tenham acesso ao conhecimento.

Através desta breve revisão histórica, percebe-se que em todos os momentos da história sempre houve uma determinada instituição que influenciava na adoção de padrões e modelos de organizações educacionais. Nos dias atuais, vemos que ainda existe forte influência das instituições no campo das organizações educacionais.

Atualmente, a educação está relacionada ao desenvolvimento de nação. A professora Marisa Eboli (2004, p. 36) aponta que:

“A educação tem hoje em dia legitimidade macroeconômica, pois há forte

preocupação com sua implicação no desenvolvimento econômico e na

competitividade de um país, e isso se agrega às outras legitimidades,

conforme aponta Kliksberg. Assim sendo, fico inclinada a imaginar que

serão as empresas que darão o tom do sistema educacional nos próximos

tempos.”.

Por estes motivos as organizações investem de modo maciço na qualificação de seus funcionários, pois o capital intelectual é a mola propulsora da geração de riquezas A educação continuada consiste em um processo de aperfeiçoamento e atualização de conhecimentos, visando melhorar a capacitação técnica e cultural do profissional, segundo Mundim (2002, p.63). O principal objetivo da educação corporativa é evitar que o profissional se desatualize técnica, cultural e profissionalmente, e perca sua capacidade de exercer a profissão com competência e eficiência, causando desprestígio à profissão, além do sentimento de incapacidade profissional.

Educação Corporativa é, portanto, o conjunto de práticas educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com a finalidade de ajudá-lo a atuar mais efetiva e eficazmente na sua vida institucional.

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A educação continuada faz parte de um sistema de educação por meio do qual os recursos humanos são aperfeiçoados para a vida e por meio dos mecanismos globais da cultura, de forma assistemática, e por meio da educação formal, não formal e informal, de forma sistemática.

Os programas de educação corporativa destacam-se como um sistema de desenvolvimento de pessoas e talento humano alinhado às estratégias de negócio, que evidenciaram como poderosa fonte de vantagem competitiva.

Investimento em treinamento, formação e informação é o recurso diferencial competitivo frente ao mercado. As organizações modernas estão se conscientizando que a educação corporativa constitui fator de sobrevivência em um mundo que se transforma a cada instante.

É importante investir neste setor visando não somente a sobrevivência da empresa, mas também a expansão futura da mesma.

Já existe este atributo de conhecimento por parte destas organizações da importância das relações humanas para o alcance dos objetivos organizacionais.

Entretanto, no domínio da aprendizagem já é do consenso dos especialistas em gestão que não há um ponto terminal para o aprendizado. A educação, enquanto processo de desenvolvimento do ser humano, apresentasse atualmente como um processo continuado, constantemente se atualizando e se renovando frente às novas incitações criadas pelo meio-ambiente corporativo.

Para que a Educação Corporativa venha a atingir os resultados que dela se espera, impõe-se adequar a área de Recursos Humanos das organizações às novas teorias que vigem no domínio pedagógico. O processo de ensino-aprendizagem renova-se dentro da concepção de educação permanente.

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O conceito de Educação Corporativa é antigo, “iniciado” por Jack Welch1 desde 1955, e vem sendo definido como uma estratégia de gestão do conhecimento para preparar seus recursos humanos, visando uma vantagem competitiva, adotando as características de permanência, consistência, proatividade e além de privilegiar os objetivos organizacionais.

Seguindo uma tendência de mercado em plano mundial, as grandes empresas do momento pensam na Educação Corporativa quando tratam do treinamento e desenvolvimento de seus funcionários e o consequente gerenciamento de seu capital intelectual. Porém, a cada ano, esta abordagem parece estar mais em voga, como uma das práticas mais adequadas para assegurar o desenvolvimento intelectual das pessoas no ambiente de trabalho.

Assim, a Educação Corporativa é entendida como uma estratégia das organizações, que preparam seus recursos humanos visando à obtenção de vantagem competitiva.

É seu desafio mantê-los sistematicamente atualizado em suas competências primárias, que dizem respeito aos seus cargos, e a algumas competências básicas para os negócios, assim descritas por Meister (1999, p. 98):

* Aprendendo a aprender;

* Comunicação/colaboração;

* Raciocínio criativo/resolução de problemas;

* Conhecimento tecnológico;

* Conhecimento de negócios globais;

* Liderança;

* Autogerenciamento da carreira. 1 John Frances Welch Jr. (Salem, 19 de novembro de 1935) é um executivo estadunidense. Autor de vários livros e atualmente presta consultoria para um grupo selecionado de CEO dos 500 da Revista Fortune. Iniciou sua carreira na General Electric Company em 1960 e, em 1981, tornou-se o oitavo chairman e CEO da empresa. Nos seus 20 anos como CEO da General Electric, tirou a empresa de uma grande burocracia e aplicou diversas inovações gerenciais. Quando se aposentou da GE em 2001, Jack Welch escreveu sua autobiografia, batizada de “JACK: Straight From The Gut” (Jack, definitivo em português). Em 2000, foi nomeado Gerente do Século pela revista Fortune.

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Costa (2001, p.47) relata ainda que “educar corporativamente é fazer pessoas pensarem criticamente, envolverem-se, autogerenciarem e emocionarem-se”.

Educar corporativamente é humanizar o ser, a empresa, a sociedade, o meio ambiente e acrescenta que a educação corporativa não é apenas virtual, mas sim, relacional, de modo que os seres humanos criam vínculos, e através desses constroem valores, e a partir daí estabelecem uma cultura.

A significação da educação corporativa, segundo Mundim & Ricardo (2004), é representada como sendo a chave para reter o capital intelectual de organização de modo a qualificar, especializar, atualizar e até formar os colaboradores da organização de maneira a garantir vantagem competitiva de mercado.

Na visão de Eboli (2004, p.35), o conceito apresenta-se como “um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão de competências, sendo incorporado e assimilado como um princípio organizacional”. As competências, aqui são representadas pelo estudo de Eboli (1999) e ainda se pode estabelecer que a missão da educação corporativa seja a de formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento (geração, assimilação, difusão e aplicação) da organização, por meio de um processo de aprendizagem ativa e contínua.

Nesse cenário, as empresas dão aos seus colaboradores não a estabilidade de décadas atrás, o emprego para toda vida, mas sim a possibilidade de se manterem profissionalmente competitivos em suas carreiras, aprendendo a cada dia e aumentando seus conhecimentos. As únicas exigências são o comprometimento e a produtividade – fatores que por si só são determinantes para qualquer trabalho atualmente. Com as qualificações adquiridas, a capacidade de conseguir emprego nas mais diversas organizações, a empregabilidade, fica praticamente garantida.

Diante desta contextualização, vemos uma profunda mudança na utilização do termo Educação Corporativa. Na mais moderna concepção e à luz do conceito de uma das maiores especialistas no assunto na atualidade, Jeanne C. Meister, “[...] é o guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e a educação de funcionários, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender às estratégias empresariais de uma organização”. (MEISTER, 1999, p.67)

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Desta maneira a Educação Corporativa está crescendo rapidamente para atender às necessidades de educação continuada e, de acordo com Eboli (1999, p.87), “sustentar a vantagem competitiva, inspirando um aprendizado permanente e um desempenho excepcional” das pessoas e por consequência das organizações. O conceito vem sendo adotado pelas empresas de destaque na Gestão de Pessoas, tanto no cenário interno quanto nos países desenvolvidos. Este movimento, segundo os especialistas sinaliza o investimento das competências essenciais ao negócio (core competences).

As organizações adotaram a Educação Corporativa, como modelo de organização educacional, a fim de acompanhar o progresso da sociedade. Integrar os funcionários ao cenário mundial é sinônimo de informação simultânea, de fácil acesso e conteúdo desconhecido. O intuito da Educação Corporativa é gerar conhecimento aos funcionários, integrando-os ao mundo informatizado e facilitando o acesso as informações.

Neste contexto, concluímos que a educação é um grande peso para o desenvolvimento de qualquer empresa e, por via de consequência, de um país inteiro. Existe a imperiosa necessidade de aplicar os mais modernos sistemas educacionais às empresas, para que as mesmas possam fazer parte do mundo globalizado.

Daí a necessidade de aprimoramento e de gerar mais conhecimentos para os funcionários. Estas características tornam qualquer empresa hábil a competir na esfera nacional e, inclusive, internacional.

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1.1 PRINCÍPIOS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Para Eboli (2004) a Educação Corporativa tem que seguir determinados

princípios para que sua eficácia seja comprovada. Assim, as práticas são as

escolhas organizacionais que permitem transformar as escolhas estratégicas

(competências empresariais) em escolhas pessoais (competências humanas). Essa

diferenciação permite definir os sete princípios de sucesso no processo da educação

corporativa. (EBOLI, 2004, p.56-59)

1.1.1 Princípio da Competividade

A educação deve ser valorizada como meio para alcançar o desenvolvimento

do capital intelectual dos funcionários, como fator de diferenciação da organização

frente aos concorrentes, aumentando, assim a capacidade de competição.

Práticas:

obter o comprometimento e envolvimento da cúpula com o sistema de

educação;

alinhar as estratégias, diretrizes e práticas de gestão de pessoas às

estratégias do negócio;

implantar um modelo de gestão de pessoas por competência; e

conceber ações e programas educacionais alinhados às estratégias do

negócio.

1.1.2 Princípio da Perpetuidade

Este princípio consiste em compreender que a educação não é somente um

processo de desenvolvimento e realização do potencial existente em cada

profissional, mas também como um processo de transmissão da herança cultural, a

fim de perpetuar a existência da empresa.

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Práticas:

ser veículo de disseminação da cultura empresarial; e

responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem.

1.1.3 Princípio da Conectividade

Tal princípio visa privilegiar as construções sociais do conhecimento,

estabelecendo conexões e intensificando a comunicação e a interação. Tem por

finalidade a ampliação da quantidade e da qualidade da rede de relacionamentos

com o público interno e externo.

Práticas:

adotar e implementar a educação “inclusiva”, contemplando o público interno

e externo;

implantar modelo de gestão do conhecimento que estimule o

compartilhamento de conhecimentos organizacionais e a troca de

experiências;

integrar sistemas de educação com o modelo de gestão do conhecimento;

criar mecanismo de gestão que favoreçam a construção social do

conhecimento.

1.1.4 Princípio da Disponibilidade

Com o princípio da disponibilidade as atividades e recursos educacionais

devem ser oferecidos e disponibilizados de forma acessível (fácil uso e acesso), com

a finalidade de proporcionar aos funcionários aprendizagem a qualquer hora e em

qualquer lugar.

Práticas:

utilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação;

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implantar projetos virtuais de educação (aprendizagem mediada por

tecnologia); e

implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem que favoreçam a

“aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar”.

1.1.5 Princípio da Cidadania

Consagra o exercício da cidadania individual e corporativa, que deve ser

continuamente estimulada, objetivando a formação da capacidade de reflexão crítica

sobre a realidade organizacional, fazendo com que os funcionários atuem pautados

em uma postura ética e socialmente responsável.

Práticas:

obter sinergia entre programas educacionais e projetos sociais; e

comprometer-se com a cidadania empresarial, estimulando: a formação de

atores sociais dentro e fora da empresa e a construção social do

conhecimento organizacional.

1.1.6 Princípio da Parceria

Baseia-se no desenvolvimento contínuo das competências dos funcionários

como uma tarefa complexa, exigindo-se que se estabeleçam parcerias internas e

externas.

Práticas:

parcerias internas: responsabilizar líderes e gestores pelo processo de

aprendizagem de suas equipes, estimulando a participação nos programas

educacionais e criando um ambiente de trabalho propício à aprendizagem; e

parcerias externas: estabelecer parcerias estratégicas com instituições de

ensino superior.

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1.1.7 Princípio da Sustentabilidade

Significa a busca por fontes alternativas de recursos que permitam um

orçamento próprio e autossustentável. Tal atitude faz com que a empresa seja um

centro gerador de resultados, agregando sempre valor aos negócios.

Práticas:

tornar-se um centro de agregação de resultados para o negócio;

implantar sistema métrico para avaliar os resultados obtidos, considerando-se

os objetivos do negócio; e

criar mecanismos que favoreçam a autossustentabilidade financeira do

sistema.

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1.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

A principal ferramenta prática da Educação Corporativa é o Treinamento e

Desenvolvimento. Bayma (2005, p.56) destaca que “o treinamento e

desenvolvimento traz o desenvolvimento educacional necessário para o

colaborador”.

O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o

potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando

mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas

habilidades e conhecimentos. Tem como meta maximizar o desempenho profissional

e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente

gerando um bom clima organizacional.

O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o

aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações

interpessoais. Para isso, prepara o potencial humano frente às inovações

tecnológicas e as constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo o

treinamento indispensável para a busca da qualidade total. Segundo Boog (2001, p.

78) “o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma

oportunidade em um ambiente organizacional”. Estabelecer o valor faz com que o

círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os

problemas e as oportunidades que ele originalmente visava a atender.

Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de

serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve

privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados

decorrem das atividades do coletivo.

Para Boog (2001, p. 220-221), o treinamento tem como objetivo a preparação

das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a

organização; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não

apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo

possa vir a exercer; mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um

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clima mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas

às técnicas de supervisão e gestão.

A ideia de treinamento nos remete a algumas perguntas como o porquê, em

que, quem, como e quando treinar. Para isso existem etapas de elaboração, ou seja,

primeiramente é necessário um diagnóstico das necessidades de treinamento,

depois, uma programação de treinamento para atender às necessidades

diagnosticadas anteriormente, logo em seguida, a aplicação e execução, e por fim,

a avaliação dos resultados obtidos. O diagnóstico das necessidades pode ser feito a

partir da análise organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise

individual e coletiva.

Quanto à execução de um treinamento, esta deve levar em consideração os

vários tipos de treinamento: primeiro o de integração que tem como objetivo adaptar

as pessoas à organização; depois o técnico-operacional, que busca capacitar o

indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza; o treinamento

gerencial, que tem o intuito de desenvolver a competência técnica, administrativa e

comportamental, e, por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo

solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho.

Ainda segundo Boog (2001, p. 226), “a execução de um determinado

treinamento deve levar em consideração os seguintes fatores: adequação do

programa às necessidades da organização; qualidade do material didático;

cooperação do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade

do pessoal a ser treinado.”.

A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de

RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações

de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas

já estabelecidas anteriormente. Boog (2001) destaca as diferenças entre os

conceitos:

Treinamento: “educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa”.

Desenvolvimento: “aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização”

17

1.3 PRINCIPAIS VANTAGENS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Boog (2001, p. 130), destaca algumas vantagens para a aplicação dos

sistemas de treinamento e desenvolvimento nas organizações. Eles possuem forte

carga técnica e comportamental, e geralmente necessitam da formatação didática

adequada para terem a eficácia prometida e atingirem os resultados esperados.

Ganho em competitividade e em qualidade: ao implementar T&D, a

empresa estará mais competitiva e conquistando esta capacidade de

competir, a melhoria da qualidade será uma consequência natural dos

esforços empregados;

Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organização como um todo: é importante atentar para o fato de que os programas de T&D

consistem em uma verdadeira relação de troca, na qual todos devem sair

ganhando;

Capacita as pessoas da organização: cabe aos executivos maiores

entenderem e darem sequência a esta nova realidade para o treinando e para

a empresa, entendido por todos envolvidos, caso contrário estará sendo

criado um gap (lacuna);

Aumenta a lucratividade da empresa: ao pensarmos numa organização

altamente competitiva com pessoas adequadas a sua realidade, pontos fortes

e fracos visualizados, o retorno financeiro é uma consequência natural

esperada a médio e longo prazo;

Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas: padronização de

tarefas e crescimento das pessoas, devemos visualizar o estabelecimento de

regras, normas e padrões como agente facilitador para o aperfeiçoamento e

facilitação do aperfeiçoamento;

Aumenta a produtividade: consequência positiva, um efeito sinérgico, à

medida que as pessoas tendem sentirem-se mais seguras quando dominam a

atividade que exercem;

18

Reduz desperdícios e retrabalho: com a interação pessoa/empresa, a

possibilidade de ganhos qualitativos aumenta, pois haverá redução de

desperdícios e o retrabalho será reduzido à expressão mínima;

Criação de estratégia de educação na empresa: possibilita a empresa

desenvolver indicadores de mensuração para analisar o desenvolvimento da

Gestão de Pessoas em seus departamentos.

19

ATIVIDADE DO CAPÍTULO 1

20

Atividade do Capítulo 1

Para verificar se o entendimento sobre o panorama da Educação Corporativa está

claro, sugerimos o acesso aos links abaixo. Baixe os arquivos e leia ou assista com

atenção e reflita a respeito do conceito da Educação Corporativa no Brasil. Esta

atividade é de caráter reflexivo e foi elaborada para o seu autoconhecimento e

desenvolvimento acadêmico. Não é necessário apresentar qualquer tipo de trabalho

(pesquisa, resumo, paper, etc) ao professor da disciplina. Boa leitura!

Links sugeridos para acesso:

http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/public/arquivo/arq1228762334.pdf

Coletânea de artigos sobre Educação Corporativa. Uma abordagem que envolve

iniciativas do Governo Federal e de empresas privadas.

http://sbgc.org.br/sbgceduc/?p=488

Entrevista com a especialista em Educação Corporativa do país, Marisa Eboli. Ela

aborda várias questões interessantes a respeito do tema.

http://www.youtube.com/watch?v=B_zrs1Z5u0E

O professor da FEI, André Mascarenhas, acredita que a educação corporativa pode

ser uma arma eficaz contra a falta de profissionais mais qualificados e também pode

ajudar a resolver problemas básicos da educação no país. A entrevista foi concedida

à Patricia Buneker do programa HSM Management. Vídeo postado no Youtube.

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2 O PEDAGOGO NA EMPRESA

Normalmente quando ouvimos a palavra “educação” é comum a

relacionarmos diretamente com a escola. Apesar desta forte ligação conceitual, não

podemos esquecer que atualmente a difusão do conhecimento acontece em todos

os setores e nas empresas não é diferentes. Em uma curva ascendente, as

organizações investem na capacitação dos seus colaboradores. Para atingir este

objetivo lança mão as ferramentas da Educação Corporativa. Com o advento da

chamada Pedagogia Empresarial a partir dos anos 80, o pedagogo é figura

importante neste processo.

Cadinha (2008, p.20) deixa clara a área de atuação do pedagogo nas

empresas, ao afirmar que “o pedagogo é um estudioso das ações educativas que

ocorrem em todas as vidas sociais, culturais e intelectuais do sujeito inserindo em

uma sociedade na qual ele contribui para o seu desenvolvimento”.

Com o advento das novas tecnologias e a construção do conhecimento dentro

das organizações, percebeu-se a necessidade de um profissional com as

características do pedagogo, para atender às novas tendências do mundo

globalizado.

Em paralelo com as mudanças do meio empresarial, o curso de pedagogia

percorreu um longo caminho, nas ultimas décadas, com discussões sobre a

identidade do curso, espaço de sua atuação, muitas vezes sem explorar a amplitude

do próprio curso que possibilitaria, ao pedagogo, atuar em diferentes contextos na

área educacional. O pedagogo, assim, é um agente educacional nas organizações e

sua função é a concretização da educação dentro dos interesses empresariais de

cada momento específico.

Estabelece-se na organização como um profissional que agrega valores,

juntamente com outros profissionais. Acompanha todo o desenvolvimento

profissional dos colaboradores e seu desempenho viabiliza cursos internos e

externos, técnicos ou comportamentais.

Nas Diretrizes Curriculares do Curso de Pedagogia2 está expresso que o

pedagogo pode atuar “em espaços escolares e não escolares”, ficando claro como é

ampla sua atuação. 2 Resolução CNE/CP nº 1, de 15 de maio de 2006.

22

Por consequência, o pedagogo pode atuar em diferentes contextos em

processos educativos, desde a investigação à elaboração de propostas

educacionais, atendendo à necessidade da organização. O envolvimento do

pedagogo é na área educacional e no desenvolvimento humano, onde irá coordenar

os projetos junto à organização. Entende-se que ele é a pessoa mais preparada

para atuar em contextos que privilegiam a área educacional, pois é um profissional

completo e tem ferramentas para aplicar nas organizações que incentivam o

conhecimento intelectual de seus colaboradores.

Educar nas organizações significa provocar mudanças de comportamento,

proporcionando o crescimento e desenvolvimento da organização e dos

colaboradores, além de favorecer a flexibilidade, agilidade de raciocínio e

capacidade de análise.

A Pedagogia Empresarial se ocupa basicamente com os conhecimentos, as

competências, as habilidades e as atitudes diagnosticados como

indispensáveis/necessários à melhoria da produtividade. Para tal, implanta

programa de qualificação/requalificação profissional, produz e difunde o

conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de

levantamentos de necessidades de treinamento, desenvolve e adapta

metodologias da informação e da comunicação às práticas de treinamentos

(RIBEIRO, 2008, p. 11).

A aprendizagem tem que ser ampla e contínua, por meio da qual as pessoas

criem, adquira e propague seus conhecimentos, de forma crítica e flexível, usando

os próprios colaboradores para multiplicar os conhecimentos adquiridos.

Promover programas educacionais nas organizações é fato consumado, pois visam

ao desenvolvimento dos colaboradores em vários aspectos e eles têm que se ajustar

ao perfil exigido, tem que criar soluções e estratégias para os constantes problemas

que vão surgindo dentro das organizações. Aquele que não se qualificar

constantemente estará fora do mercado.

O conhecimento tem que ser construído constantemente, ao longo da vida, e dentro

da empresa a aprendizagem ocorre de forma mais ampla.

23

Baseado nestas constatações é fundamental ressaltar que o existe hoje um lugar

para o pedagogo dentro da estrutura organizacional, onde ele pode agir como um

facilitar da aprendizagem para o quadro de colaboradores.

[...] e não apenas para tornar a pessoa apta para determinada tarefa ou

atividade. O perfil exigido é de pessoas com postura voltada para o

autodesenvolvimento e para aprendizagem continua. É necessário educar,

implantar um sistema educacional nas organizações que privilegie

desenvolver atitudes e posturas que vão além do ensino técnico e

instrumental (MUNDIM; RICARDO, 2004, p. 49).

A Pedagogia estabelece aquilo que se deve fazer, estuda os meios de realizá-

lo e põe em prática aquilo que concebeu. O pedagogo - especialista em Pedagogia -

tem o papel de conduzir o comportamento das pessoas em direção aos objetivos da

educação, o processo de formação da personalidade humana equilibrada.

No entanto, a Pedagogia se entrelaça de maneira inteligente e eficaz à empresa,

pois tanto a empresa como a pedagogia, age em direção a realização de ideias e

objetivos definidos, no trabalho de promover mudanças no comportamento das

pessoas. Esse processo de modificação no comportamento chama-se

aprendizagem. E aprendizagem é a especialidade do pedagogo.

Levando em consideração que o estabelecimento empresarial é a associação

das pessoas que serve para a estruturação de um espaço educativo, em torno de

uma atividade com objetivo definido e, portanto, com um espaço também

aprendente, cabe à Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam

uma melhor aprendizagem/apropriação de informações e conhecimentos tendo

sempre como pano de fundo a realização de ideias e objetivos precisamente

definidos.

24

2.1 CAMPOS DE ATUAÇÃO PARA O PEDAGOGO EMPRESARIAL

Existe campo para o profissional da Pedagogia nas empresas? Com certeza.

Acompanhando o desenvolvimento da área de Educação Corporativa, verifica-se

cada vez mais a presença do pedagogo nas instituições, agindo como facilitador da

aprendizagem.

A Pedagogia Empresarial existe, portanto, para dar suporte tanto em relação

à estruturação das mudanças quanto em relação à ampliação e à aquisição de

conhecimento no espaço organizacional. O pedagogo empresarial "promove a

reconstrução de conceitos básicos, como criatividade, espírito de equipe e

autonomia emocional e cognitiva." (Lopes, 2006, p.74).

Nesta perspectiva, as responsabilidades dos especialistas em pedagogia

empresarial são:

Conhecer e encontrar as soluções práticas para a otimização da

produtividade profissional;

Conhecer a fundo e trabalhar de acordo com os objetivos da empresa onde

trabalha;

Conduzir com treinamentos os funcionários e dirigentes que trabalham na

empresa, na direção dos objetivos humanos, bem como os definidos pelo

empreendimento;

Promover treinamentos, eventos, reuniões, festas, exposições, enfim,

atividades práticas necessárias ao desenvolvimento integral das pessoas,

motivando-as positivamente (processo educacional), com o objetivo de

aperfeiçoar a produtividade pessoal;

Aconselhar de forma pertinente, sobre as condutas mais eficazes das chefias

para com os funcionários e deste para com as chefias, com o objetivo de

favorecer o crescimento da produtividade da empresa;

Favorecer/conduzir um bom relacionamento entre os membros da empresa,

através de ações pedagógicas, que garantam harmonia, e

consequentemente, estimulando a produtividade.

25

Almeida (2006, p. 07) lista uma série de áreas onde é possível encaixar o

pedagogo no ambiente institucional de modo geral:

- coordenações de ações culturais em gibitecas, brinquedotecas, parques

temáticos, fundações culturais, teatros, parques e zoológicos;

- desenvolvimento de Recursos Humanos em empresas;

- direção e administração de instituição de ensino;

- elaboração de políticas públicas visando à melhoria dos serviços à

população em autarquias, hospitais e governo nas tarefas municipais, estaduais e

federais;

- gestão e desenvolvimento de conselhos tutelares, centros de convivência,

abrigos e organizações não governamentais.

Levando-se em consideração que a sua formação acadêmica lhe permite

ainda a atuação como gestor ainda é possível prever cargos e funções nas

seguintes situações:

- coordenação de equipes multidisciplinares no desenvolvimento de projetos;

- evidenciando formas educacionais para aprendizagem organizacional

significativa e sustentável;

- gerando mudanças culturais no ambiente de trabalho;

- na definição de políticas voltadas ao desenvolvimento humano permanente;

- prestando consultoria interna relacionada ao treinamento e ao

desenvolvimento das pessoas na organização. (ALMEIDA, 2006, p.08)

Está claro que o papel do pedagogo na empresa é educar de forma

construtiva.

O processo de influências recebidas pelos participantes de uma Empresa,

durante todo o tempo em que trabalha nela, é educação (HOLTZ, 2006, p. 32).

26

2.2 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

(Adaptado de Peter Senge3)

Mudança tornou-se em nossos dias a questão-chave para qualquer tipo de

empresa. Acompanhamos, percebemos e sentimos diariamente inúmeros sinais,

que nos chegam de todas as fontes, de modificações significativas em nosso

ambiente. Estamos numa sociedade de informação, as tarefas se tornaram mais

complexas, a competência das pessoas vem diminuindo cada vez mais à medida

que a educação não tem acompanhado essa evolução, e as empresas passam a

competir para atrair, motivar e reter as mais competentes.

Neste cenário, adequar à capacidade de aprender das pessoas e das

empresas transforma-se num desafio fundamental a vencer. Acompanhar, esse

desafio, é uma necessidade. Estar permanentemente adaptado é uma questão de

sobrevivência. Nos livros e artigos encontramos uma grande quantidade de

definições para o termo learning organization: cultura de mudança, implementação

estratégica, competências básicas, capacidade organizacional, qualidade, etc...

Deste modo, alguns autores usam o termo para descrever companhias que

mudaram a sua cultura com sucesso; outros usam para definir organizações que

implantaram programas de melhoria. A melhor definição em português ficou mesmo

aprendizagem organizacional.

O que é comum a todas elas? Sem dúvida, a capacidade de aprender com a

experiência e através da expansão dessa capacidade viabilizar um futuro melhor. As seguintes ideias poderão ajudá-lo a assegurar que ideias com impacto

possam ser geradas e generalizadas, e que o ambiente organizacional esteja

3Peter M. Senge (nascido em 1947) é o autor renomado do livro A Quinta Disciplina. Formou-

se em Engenharia pela Stanford University e obteve mestrado em Modelos de Sistema Sociais e o Ph.D. em Management pelo MIT.

Em Stanford também estudou Filosofia.

Leu na universidade e foi influenciado pelo livro “Reveille for Radicals” (Alvorada para os radicais) de Saul Alinsky, que trata das “Organização da comunidade”, onde pessoas que vivem próximas possam trabalhar unidos para beneficio próprio e da comunidade.

Professor senior no MIT (Massachusetts Institute of Technology)

Fundou e é diretor da SOL (Society for Organizational Learning).

27

receptivo e permissivo à aprendizagem. Tome estas 30 ideias como um check list.

Analise a sua área, converse com seus colegas e prepare-se para implementá-las.

1. Crie um compromisso com a capacidade de aprendizagem.

2. Faça com que a aprendizagem seja um elemento visível e central da sua meta

estratégica - A grande maioria das missões das empresas excelentes enfatiza

um compromisso com a melhoria e aprendizagens contínuas.

3. Invista em aprendizagem - Convide a chefia para participar de seminários como

apresentadores ou participantes. Abra espaço para a divulgação das “melhores

ideias”, como forma de compartilhar e reforçar o processo de aprendizagem.

4. Fale publicamente sobre a aprendizagem - Lembre-se que o nível gerencial

tem um papel de modelo, à medida que eles falam publicamente sobre a

importância da aprendizagem, o compromisso aumenta.

5. Faça benchmarking da aprendizagem.

6. Crie estímulos simbólicos da aprendizagem - Crie prêmios, celebre as

melhores ideias em ocasiões especiais, divulgue nos canais de comunicação,

enfim faça marketing das ideias e de seus autores.

7. Crie uma infraestrutura que movimente as ideias através das barreiras

organizacionais.

8. Estimule perguntas e análises de todas as decisões.

9. Apoie pequenos fracassos resultantes dos esforços de melhorar o que sempre

foi feito.

10. Desenvolva o diálogo e o debate no processo de tomada de decisão

organizacional - Evite as decisões de uns poucos em gabinete.

11. Crie um programa de rodízio de funções e/ou pessoas entre setores.

12. Para vagas em posições chaves, considere a possibilidade de contratação de

pessoal externo.

13. Contrate e/ou promova pessoas que são conhecidas e reconhecidas como

dedicadas à aprendizagem e que tem demonstrado capacidade e disposição

para aprender - Não promova os que não querem ou resistem em aprender.

14. Crie programas de treinamento baseados na divulgação e generalização das

melhores ideias.

15. Use um modelo formal para análise das experiências - Por exemplo: o que

aprendemos? O que faremos diferente como resultado dessa experiência?

28

16. Modifique as avaliações de desempenho de modo que possa incluir ações e

resultados de aprendizagem.

17. Faça avaliações - avaliação 360 graus - que inclua a percepção de colegas,

subordinados e clientes.

18. Recompense os funcionários quando aprendem, a partir das análises dos

sucessos e fracassos.

19. Conceda reconhecimento especial aos líderes que antecipam necessidades de

competência e estratégias de aprendizagem.

20. Estimule e recompense a experimentação.

21. Crie incentivos à aprendizagem.

22. Faça com que as pessoas sejam responsáveis por suas análises e decisões,

mas não penalize os erros.

23. Construa uma organização estruturada em rede, leve, flexível e sem barreiras.

24. Use o recurso de times multifuncionais.

25. Trabalhe com fornecedores e outras entidades externas de uma maneira

natural, e parceira.

26. Crie campanhas corporativas de aprendizagem para mostrar resultados de

aprendizagem a partir das ações de treinamento e desenvolvimento.

27. Compartilhe informações e sucessos o mais amplamente possível.

28. Estabeleça contato com centros de estudo e análise, como por exemplo as

universidades.

29. Prepare as lideranças para fazerem: crescimento dos colaboradores,

acompanhamento, treinamento ...

30. Contrate líderes que ensinem que tenham visão e que façam o que pregam.

2.2.1 As Disciplinas das Organizações de Aprendizagem

Quais são então, as disciplinas básicas que as pessoas precisam

desenvolver?

Para Peter Senge (1999), um dos mais respeitados e bem-sucedidos

especialistas em administração do MIT - Massachusetts Institute of Technology - a

nova forma de administrar empresas baseia-se em cinco disciplinas, integradas pelo

RACIOCÍNIO SISTÊMICO, isto é, a compreensão da realidade como um todo

29

indivisível que leva a prever os perigos que ameaçam a sobrevivência da

organização e a reconhecer novas oportunidades.

Os negócios e outros trabalhos realizados pelo homem também são sistemas

amarrados por fios invisíveis de ações inter-relacionadas, que levam anos para

desenvolver plenamente os efeitos que uma ação exerce sobre as outras. O que

ocorre é a tendência em se concentrar nos momentos instantâneos de partes

isoladas do sistema, sem que se consiga entender por que nunca é possível resolver

nossos problemas mais profundos.

A base “espiritual” das organizações de aprendizagem é o DOMÍNIO PESSOAL. Pelo domínio pessoal aprende-se a esclarecer e aprofundar

continuamente o objetivo particular, a concentrar energias, desenvolver a paciência

e a ver a realidade de maneira mais objetiva.

O domínio pessoal, pelo contrário, começa por esclarecer quais as coisas

realmente importantes, levando as pessoas a viverem de acordo com suas mais

altas aspirações.

MUDANÇA DE MODELOS MENTAIS são ideias profundamente arraigadas,

paradigmas, generalizações ou mesmo imagens que influenciam o modo de encarar

o mundo e as atitudes correspondentes dos seres humanos. O trabalho com

modelos mentais começa por virar o espelho para dentro, aprendendo a desenterrar

imagens interiores e a expô-las a um cuidadoso exame. Inclui a capacidade de

desenvolver conversas instrutivas, em que as pessoas expressam suas ideias com

clareza e permanecem abertas à influência de seus interlocutores.

Quando existe uma VISÃO COMPARTILHADA concreto e legítimo, as

pessoas dão tudo de si e aprendem, não por obrigação, mas por livre e espontânea

vontade. Frequentemente, porém, objetivos comuns giram em torno do carisma do

líder ou de uma crise que impacta temporariamente a todos. Se houver possibilidade

de escolha, a maioria prefere lutar por um objetivo grandioso.

A técnica para criar um objetivo comum é buscar imagens no futuro que

promovam um engajamento verdadeiro - ao invés de obter a simples anuência das

pessoas. Aprendendo esta disciplina, os dirigentes passam a ver como é

contraproducente tentar impingir um objetivo, por "melhor que sejam suas

intenções". Por fim, a APRENDIZAGEM DE EQUIPES começa com o diálogo,

reconhecendo os padrões de interação que prejudicam a evolução de todos, mas

30

que, se trazidas à superfície e com o auxílio da criatividade e bom humor podem,

inclusive, acelerá-lo. Os times trabalham em conjunto para partilhar premissas,

aprender através do diálogo, construir novos modelos mentais e transferir

ativamente essa aprendizagem. Praticar uma disciplina é ser um eterno aprendiz,

assumindo uma conduta oposta à de "copiar" modelos pré-fabricados. É

fundamental que as cinco disciplinas funcionem em conjunto. Este é um grande

desafio, pois é muito mais difícil integrar novos instrumentos do que simplesmente

aplicá-los separadamente. (SENGE, 1999)

Figura 1 – Cinco Disciplinas da Aprendizagem Organizacional

Fonte: Senge, 1999.

31

ATIVIDADE DO CAPÍTULO 2

32

Atividade do Capítulo 2

Sugerimos a leitura do livro “Lições de Pedagogia Empresarial” da autora Profª Maria

Luisa Marins Holtz. Logo após, faça um resumo para aferição da aprendizagem

sobre o tema. O arquivo digital da obra foi disponibilizado com os demais materiais

da disciplina. Esta atividade é de caráter reflexivo e foi elaborada para o seu

autoconhecimento e desenvolvimento acadêmico. Não é necessário apresentar

qualquer tipo de trabalho (pesquisa, resumo, paper, etc) ao professor da disciplina.

Boa leitura!

33

3 EDUCAÇÃO CORPORATIVA: PANORAMA NAS EMPRESAS

A maioria das organizações líderes tem programas de educação corporativa.

Empresas como Nestlé, Natura, Embraer, Microsoft, Boticário, Embratel, Banco do

Brasil, vêm obtendo ótimos resultados com o aprimoramento de habilidades e

atitudes de pessoas. (GDIKIAN; SILVA, 2002)

Vários são os métodos possíveis dentro desse conceito, como laboratórios,

aulas multimídia com CD-ROM, via satélite e e-learning. Todos têm como objetivo

fazer com que o profissional esteja em imersão total com os valores e as habilidades

requeridas pela organização, de acordo com seu ambiente corporativo. Além disso,

os programas educativos apresentados nas empresas são reconhecidos como uma

“universidade corporativa”, alguns inclusive com status de MBA, aulas com

consultores renomados e treinamentos com altos executivos de seus próprios

quadros corporativos.

Dentre os métodos citados, o e-learning é um que começa a ganhar força na

educação corporativa, ainda que aqui no Brasil o tema seja recente e muito pouco

difundido. A resistência é com relação às dúvidas, muitas vezes infundadas, sobre a

eficácia do aprendizado pela web, usando apenas o computador.

A tecnologia é só mais uma ferramenta, mas que deve ser utilizada de forma

racional, não por modismo. Existem casos em que um curso presencial é mais

efetivo. Mais importante que a tecnologia é a necessidade que deve ser atendida e o

potencial de aprendizado do aluno, dois direcionadores que dão os subsídios para a

escolha do melhor modelo de treinamento, com ou sem o “e”.

Como em qualquer sistema de educação corporativa, o importante é que as

metas sejam relacionadas com os objetivos estratégicos da empresa no mercado e

com as competências necessárias aos cargos desempenhados.

Na verdade, muitas empresas estão se transformando em verdadeiras

organizações educadoras e desenvolvendo educação corporativa devido aos

seguintes fatores que são imprescindíveis para o atingimento dos objetivos:

1. Emergência da organização não hierárquica, enxuta e flexível;

2. Advento e consolidação da economia do conhecimento;

34

3. Redução gradativa do prazo de validade do conhecimento;

4. Novo foco na capacidade de empregabilidade / ocupacionalidade para a vida toda

em lugar do velho conceito de emprego para a vida toda;

5. Mudança fundamental no mercado da educação global.

Vivemos o século da criatividade e da inovação. Diante de toda a competitividade

promovida pelas inúmeras perspectivas e alternativas de mercados, se faz

necessário o desenvolvimento de constantes diferenciais mercadológicos para que

se ascendam empreendimentos, profissões e relacionamentos. (GDKIAN: SILVA,

p.29)

Considerando que a Escola Corporativa nasceu efetivamente nos Estados

Unidos, é fácil compreender que a sua concepção no mundo baseia-se no modelo

americano. Assim, a chamada Concepção Brasileira de Educação Corporativa é a

implantação do Modelo Americano em empresas brasileiras ou em empresas

multinacionais no território brasileiro.

O conceito de Escola Corporativa, segundo Rodriguez y Rodriguez (apud

Ferronato, 2005), é antes de tudo, um órgão de consultoria e prestação de serviços

de capacitação orientado pela alta administração da empresa para toda a cadeia

produtiva.

De forma geral, Eboli (2004) comenta que as experiências nessa área têm

enfatizado os seguintes objetivos globais: difundir a ideia de que capital intelectual

será fator de diferenciação das empresas; despertar nos talentos humanos a

vocação para o aprendizado e a responsabilidade por seu processo de

autodesenvolvimento; incentivar, estruturar e oferecer atividades de

autodesenvolvimento; e motivar e reter os melhores talentos contribuindo para o

aumento da realização e felicidade pessoal.

35

3.1 EVOLUÇÃO DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA NAS EMPRESAS

As escolas corporativas tiveram sua origem em pequenas e grandes

empresas, a partir dos anos 50, nos Estados Unidos. Quando a General Eletric

lançou, em 1955, seu centro de treinamento na Cidade de Crotonville, iniciava-se a

primeira aparição de Escola Corporativa no mundo. (EBOLI, 1999)

Até os anos 70, o principal objetivo da educação corporativa era manter os

funcionários atualizados para ficarem a par dos novos acontecimentos. Em meados

dos anos 80, pesquisas demonstraram que muitas empresas mantinham um prédio

ou um campus destinado à educação corporativa. Eram empresas que investiam

altos valores em Pesquisa e Desenvolvimento (P&D). Desses processos de (P&D)

nascia a necessidade de treinar cada vez mais os trabalhadores.

Desta forma, um número crescente de empresas sentiu a necessidade de

transformar os polos de treinamento cujo objetivo é desenvolver qualificações

isoladas, em uma cultura de aprendizagem contínua, em que os funcionários

aprendam uns com os outros e compartilham inovação, com o objetivo de solucionar

problemas práticos.

Nessa nova visão de educação corporativa, fica promovida a aprendizagem

formal e informal, com o objetivo de atingir os meios para promoção de novas

oportunidades, entrando em novos mercados globais, criando, assim,

relacionamentos mais profundos e impulsionando a organização para um novo

futuro.

As primeiras instituições de educação corporativa no Brasil surgiram por volta

dos anos 1990, com o objetivo de melhorar o conhecimento existente nos

funcionários das empresas, influenciadas pela alta competitividade do mercado.

Segundo Junqueira e Vianna (apud Ferronato, 2005), vários motivos levaram

essas instituições a se instalarem no Brasil, quais sejam:

• desenvolver os funcionários através de uma abordagem sistêmica;

• difundir visão, valores e estratégias, focando o futuro;

• focar a instituição como centro de lucro (proporcionar receita com a venda

de cursos às unidades da empresa, aos fornecedores e clientes);

• alinhar objetivos educacionais e do negócio;

• dar aos executivos oportunidades de ensinar;

36

• vender a estrutura como uma grife da empresa;

• reforçar cadeia de relação com clientes/fornecedores/comunidade;

• reter e atrair capital intelectual;

• combater a rápida obsolescência do conhecimento.

Ao criar uma escola corporativa, a empresa identifica quais são suas

competências essenciais e sua estratégia de atuação, a fim de definir os cursos que

serão ministrados. Deste modo, é natural que os programas de capacitação e as

práticas que agregam qualidade ao desempenho da corporação sejam aqueles que

servem aos interesses da mesma.

O conteúdo das escolas corporativas se alinha à estratégia das empresas,

desenvolvendo talentos e disseminando conhecimentos. É natural, portanto que

seus programas construam uma ponte entre o desenvolvimento de pessoas e os

objetivos da organização, gerando vantagem competitiva. O conteúdo dos

programas das Escolas Corporativas é feito com foco em determinados objetivos

das organizações. Além disso, tais programas também são influenciados pelas

tradições e valores, ou seja, pela cultura institucional (Mundim; Ricardo 2004).

37

3.2 AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

Dentro da chamada Educação Corporativa um dos conceitos que mais se

destaca é a chamada Universidade Corporativa.

A Missão da Universidade Corporativa é formar e desenvolver os talentos

humanos na gerência dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento

organizacional (incluindo geração, assimilação, difusão e aplicação). Seu principal objetivo é o desenvolvimento e a instalação das competências profissionais,

técnicas e gerenciais consideradas essenciais para a viabilização das estratégias da

organização. Entretanto, para defini-las, é fundamental que a empresa identifique

qual é a sua competência empresarial. Ou seja, aquela competência que realmente

constituirá seu diferencial competitivo e será responsável pelo seu sucesso. (EBOLI,

1999).

Conforme afirma Meister (1999, p. 65), “as empresas que aplicam os princípios

evidentes nas Universidades Corporativas estão olhando além dos programas de

educação de funcionários, à procura de uma população-alvo – funcionários internos

– e criando sistemas de aprendizagem que reúnem clientes, funcionários e a cadeia

de fornecimento em busca do aperfeiçoamento constante. O desafio é criar um

ambiente de aprendizagem no qual todos os funcionários da empresa compreendam

a importância da aprendizagem contínua vinculada às metas empresariais”. “Uma organização de ensino estabelecida e dirigida por uma organização que atua

como um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes,

fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias empresariais da

organização.” (MEISTER 1999, p. 67)

Em resumo, a Universidade Corporativa personifica a filosofia de

aprendizagem da organização, um modo de pensar que tem como meta oferecer a

todos os níveis de funcionários o conhecimento, as qualificações e as competências

necessárias para atingir os objetivos estratégicos da organização.

Para o treinamento tradicional, o processo de aprendizagem é algo que tem

começo e fim: depois de certa quantidade de treinamento, o serviço está completo.

Nessa abordagem, o aluno forma-se e para de aprender, já a Universidade

Corporativa se responsabiliza pelo aprendizado dessas novas qualificações e

competências durante toda a vida profissional.

38

“Universidade Corporativa, organização-instrutora, universidade-empresa e, até

mesmo, organização qualificada. (...) A Universidade Corporativa é mais do que uma

nomenclatura que se convencionou. (...) Não importa qual seja o rótulo –

Universidade Corporativa, Universidade Empresa ou apenas um grupo de

treinamento da empresa e de seus empregados – o mais importante é que seja um

sistema de desenvolvimento de talentos humanos cujo processo respeite seus

pressupostos e princípios de concepção e implementação.” EBOLI (1999, p. 45).

Missão de uma Universidade Corporativa:

“A missão da Universidade Corporativa consiste em formar e desenvolver os talentos

humanos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento

organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio de um processo

de aprendizagem ativa e contínua.” EBOLI (1999, p. 56).

Pontos Inovadores de uma Universidade Corporativa:

Preocupação com o desenvolvimento de competências individuais e

gerenciais. Maior alinhamento às estratégias corporativas;

Identifica práticas educacionais em que a informação e o conhecimento são

considerados fatores estratégicos e diferenciais competitivos;

Revela o conceito de aprendizagem sob demanda e suas práticas alinhadas

ao mapa de competências das empresas;

Garante vantagens competitivas sustentáveis às organizações se estas

priorizarem ações ligadas à gestão do conhecimento e á cultura de

aprendizagem.

Os componentes fundamentais do projeto de uma universidade corporativa,

segundo Ainley e Bailey (1997, p. 44) são: comunicação constante, avaliação,

tecnologia, parceiros de aprendizagem, produtos/serviços, partes interessadas,

organização, fontes de receita, visão/missão e controle.

O conceito de universidade corporativa corresponde à implementação dos

seguintes pressupostos, segundo Fleury e Oliveira Jr. (2001, p. 91):

Desenvolver as competências críticas em vez de habilidade;

39

Privilegiar o aprendizado organizacional, fortalecendo a cultura corporativa, e

não apenas o conhecimento individual;

Concentrar-se nas necessidades dos negócios, tornando o escopo

estratégico, e não focado exclusivamente nas necessidades individuais;

Público interno e externo (clientes, fornecedores e comunidade), e não

somente funcionários;

Migrar do modelo ‘sala de aula’ para múltiplas formas de aprendizagem; e

Criar sistemas efetivos de avaliação dos investimentos e resultados obtidos.

Essas universidades não visam a substituir ou disputar espaço com as

universidades tradicionais. Pelo contrário, elas são complementares na medida em

que a universidade tradicional fornece toda a formação conceitual e metodológica

aos profissionais, enquanto a corporativa oportuniza formação focada no ambiente

de negócios, desenvolvendo, pelo mapeamento de "trilhas de capacitação", o

aprimoramento nas competências essenciais ou críticas de cada organização. São

fortes as possibilidades e os casos de sucesso de alianças estabelecidas entre as

universidades corporativas e as universidades tradicionais, visando à formação da

rede de trabalho da organização, ou levando isso à comunidade, capacitando e

aumentando a empregabilidade de profissionais.

Comparativo:

O conceito de Universidade Corporativa está alterando a relação entre

empresa e escola. Nesse processo, as parcerias entre empresa e escola serão cada

vez mais requisitadas. A proliferação de Universidades Corporativas, ao mesmo

tempo em que abre possibilidades concretas para transformar em realidade o velho

sonho da “integração escola-empresa”, tem gerado muita discussão nos meios

acadêmicos. A grande questão que se coloca é: a Universidade Corporativa é uma

ameaça ou oportunidade para as universidades tradicionais?

As experiências nessa área podem tranquilizar os preocupados com esta

questão, pois a realidade é rica em exemplos de parcerias estratégicas, e

inovadoras entre as Universidades Corporativas e as instituições de ensino superior.

40

Fazendo um paralelo entre o que foi exposto chegamos à conclusão de que a

Universidade Corporativa realmente trata-se de um “modelo” eficaz para a

aprendizagem organizacional nas empresas.

U nivers id a de T ra d ic io n a l U n ive rs id a de C orp orativa

D es en vo lve co m p etê nc ia s e sse nc ia is p a ra o m u nd o do traba lho

D e se n vo lve co m petên c ias p a ra o s uce ss o d o n e gó c io

A p re nd iza ge m b as ea da em s ó lida fo rm a ção co nce itu a l e un ive rsa l

A p re nd iza ge m b a sea da n a p rá tica de n e góc ios

S is te m a E d uca c ion a l Fo rm a l S is te m a de d ese n vo lv im e n to d e p es soa s p au tad o na ge s tã o p o r

com p etên c ias

E n s in a c re nç as e va lo res u n ive rsa is E n s in a c ren ça s e va lo re s da em p re sa e d o am b ie n te de ne gó c ios

D e se n vo lve cu ltu ra aca d êm ica D e se n vo lve cu ltu ra o rga n iza c io na l

F o rm a c ida dã o s co m pe te n tes pa ra ge ra r o su ces so d as in s titu iç õe s e d a

co m un id ad e

F orm a c ida dão s co m pe te n te s p a ra ge ra r o su ces so d a em p re sa e do s c lie n tes

Fonte: Carvalho, Renata Pinheiro; Cruz, Dulce Márcia. Universidade Corporativa: Uma Nova

Estratégia para a Aprendizagem Organizacional, Makron Books, 2004.

Modelos Mais comuns:

O conceito foi massificado pela Motorola, a partir de pesquisas em projeto

similar da GM, que adotou uma estratégia de treinar seus funcionários em um

sistema ligado à empresa e com competências do negócio. O processo se

massificou e foi adotado por uma série de empresas. Com o passar do tempo as

instituições de ensino superior passaram a adotar o mesmo esquema possibilitando

a oferta de um novo serviço educacional em parceria com empresas que não

querem montar uma estrutura pronta.

Assim, as Instituições adotam um novo projeto estruturado com a oferta de

cursos feitos sob encomenda para as empresas que estão procuram cada vez mais

este serviço educacional personalizado, utilizando normalmente grande parte da

estrutura já existente para os cursos tradicionais.

Portanto, os dois modelos mais usuais atualmente são de acordo com Meister

(1999, p. 246):

1. Universidades Corporativas mantidas pelas próprias empresas;

41

2. Projetos montados por instituições de ensino superior que formam parcerias

com as empresas para a oferta de cursos específicos e voltados ao público

interno das contratantes.

42

ATIVIDADE DO CAPÍTULO 3 – AVALIAÇÃO DA DISCIPLINA

43

Atividade de Avaliação da Disciplina Educação Corporativa

Como material complementar foi disponibilizado o artigo que aborda temática

relacionada aos estudos da Educação Corporativa e a atuação dos Pedagogos.

Leia o e responda as questões referentes ao artigo. A entrega das questões com as

respostas em folha digitada será utilizada como avaliação do módulo e deverá seguir

o padrão metodológico adotado nas demais disciplinas do curso. A atividade poderá

ser desenvolvida por grupos com até 5 (cinco) integrantes.

Artigo: PEDAGOGIA EMPRESARIAL: A ATUAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DA EDUCAÇÃO NA GESTÃO DE PESSOAS

Autor: José Alberto Carvalho dos Santos Claro

Autora: Mariana de Oliveira Fernandes Torres

Questões:

1- Como o pedagogo pode se inserir no mercado das empresas?

2- Qual a finalidade do processo de aprendizagem no contexto empresarial?

3- Qual o papel do pedagogo na gestão de pessoas nas empresas?

4- Quais atividades os pedagogos podem desempenhar nas empresas?

5- O Pedagogo possui os conhecimentos necessários para exercer as funções de educador no ambiente empresarial? Sim ou Não? Justifique.

44

REFERÊNCIAS AINLEY, Patrick; BAILEY, Bill. The Business of Learning: Staff and student

experiences of further education in the 1990s. 1.ed. Inglaterra: Cassell, 1997.

ALMEIDA, Marcus Garcia de. Pedagogia empresarial: saberes, práticas e

referências. Rio de Janeiro: Brasport, 2006. BAYMA, Fátima (organizadora). Educação Corporativa: Desenvolvendo e

gerenciando Competências. São Paulo: Prentice Hall, 2005.

BOOG, Gustavo Grüneberg. Manual de treinamento e desenvolvimento: um guia

de operações. São Paulo: Makron Books, 2001.

CADINHA, M. A. Conceituando pedagogia e contextualizando pedagogia

empresarial. In: LOPES, I.; TRINDADE, A.B.; CADINHA, M. A. (org.). Pedagogia

empresarial: formas e contextos de atuação. Rio de Janeiro: Wak, 2008.

CARVALHO, Renata Pinheiro; CRUZ, Dulce Márcia. Universidade Corporativa:

Uma Nova Estratégia para a Aprendizagem Organizacional. São Paulo: Makron

Books, 2004.

COSTA, Ana Claudia Athayde da. Educação corporativa: um avanço na gestão

integrada do desenvolvimento humano. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.

Eboli, Marisa. Educação Corporativa no Brasil: Mitos e Verdades. 2. ed. São

Paulo: Gente, 2004.

__________. Universidades Corporativas. 1.ed. Brasília: USP/PROGEP, 1999.

FERRONATO, Sibeli Paulon. A Universidade Corporativa e a Universidade de

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