Plano de Desenvolvimento de Pessoas MAR/2012

SUPERINTENDÊNCIA DE ADMINISTRAÇÃO TRIBUTÁRIA

REDESENHO DE PROCESSO - IMPLANTAÇÃO



Plano de Desenvolvimento de

Pessoas

MAR/2012





Impacto OrganizacionalImpacto Organizacional

O processo de implantação

• Prontidão à Mudança• Alinhamento Cultural• Compromisso dos Líderes• Envolvimento dos funcionários• Comunicação Aberta• Capacidade Individual e da Equipe

GT + UCS + NDSH +ASCOMGESTORES SAT +





As pessoas direta ou indiretamente envolvidas no processo de mudança têm comportamentos diversos em relação à nova proposta.

Tais comportamentos podem conduzir o processo de implantação de novos processos/projetos a um grande fracasso ou a um grande sucesso.

As pessoas direta ou indiretamente envolvidas no processo de mudança têm comportamentos diversos em relação à nova proposta.

Tais comportamentos podem conduzir o processo de implantação de novos processos/projetos a um grande fracasso ou a um grande sucesso.

A MUDANÇA COM AS PESSOASA MUDANÇA COM AS PESSOAS

MUDANÇAS OCORREM A DESPEITO DE NOSSA VONTADE





Medo da MudançaSentimento de Perda

Medo do Desconhecido

A MUDANÇA COM AS PESSOASA MUDANÇA COM AS PESSOAS

Medo de Perder:• Controle• Confiança• Escopo de ação• Poder• Imagem





• A maioria das pessoas não gostam de mudar o jeito que sempre trabalhou

• Ou mudar a posição de sentar na sala • Ou mudar o local de trabalho • Ou da versão nova do Word

• Peculiaridades/diferenças

• jeitos próprios de falar e de gostos de tratamento;• objetivos e pontos de vista;• diferentes estilos, ritmos e por vezes horários e locais de

trabalho;• personalidades e “valores”;• modelos de aprendizagem;• níveis de conhecimento e treinamento;• expectativas em relação às motivações & valorizações se

colaborarem;• dificuldades de assumirem riscos juntos e de partilhar os

méritos.

• A maioria das pessoas não gostam de mudar o jeito que sempre trabalhou

• Ou mudar a posição de sentar na sala • Ou mudar o local de trabalho • Ou da versão nova do Word

• Peculiaridades/diferenças

• jeitos próprios de falar e de gostos de tratamento;• objetivos e pontos de vista;• diferentes estilos, ritmos e por vezes horários e locais de

trabalho;• personalidades e “valores”;• modelos de aprendizagem;• níveis de conhecimento e treinamento;• expectativas em relação às motivações & valorizações se

colaborarem;• dificuldades de assumirem riscos juntos e de partilhar os

méritos.

ALGUNS COMPORTAMENTOS NATURAIS FRENTE A MUDANÇA NA ORGANIZAÇÃO

ALGUNS COMPORTAMENTOS NATURAIS FRENTE A MUDANÇA NA ORGANIZAÇÃO





São vários os comportamentos das pessoas que se pode observar ao longo de um processo de implantação de uma mudança:

São vários os comportamentos das pessoas que se pode observar ao longo de um processo de implantação de uma mudança:

Indiferença;Rejeição passiva;Rejeição ativa;Colaboração não intencional;Colaboração intencional;Entusiasmo não comprometido;Entusiasmo comprometido;Propensão natural ao engajamento

DIVERSIDADE DE COMPORTAMENTODIVERSIDADE DE COMPORTAMENTO





MUDANÇA E O PAPEL DA LIDERANÇAMUDANÇA E O PAPEL DA LIDERANÇA

O processo de mudança exige liderança. A participação do líder é, portanto, de extrema importância para a condução do processo e para a resolução das questões inerentes à mudança.

Liderar não significa “mandar”, mas sim coordenar o processo. Os modernos líderes não dizem às pessoas o que e como fazer. Ele as faz pensar e extrai o melhor delas. Atua como um facilitador para as ações/necessidades.

Mudanças são complexas, multi-facetadas. Uma adequada solução é aquela que emerge da troca, e não da imposição, de cima para baixo. Uma solução obtida em conjunto é uma das formas mais efetivas de obter comprometimento das pessoas com a mudança.

O processo de mudança exige liderança. A participação do líder é, portanto, de extrema importância para a condução do processo e para a resolução das questões inerentes à mudança.

Liderar não significa “mandar”, mas sim coordenar o processo. Os modernos líderes não dizem às pessoas o que e como fazer. Ele as faz pensar e extrai o melhor delas. Atua como um facilitador para as ações/necessidades.

Mudanças são complexas, multi-facetadas. Uma adequada solução é aquela que emerge da troca, e não da imposição, de cima para baixo. Uma solução obtida em conjunto é uma das formas mais efetivas de obter comprometimento das pessoas com a mudança.





MUDANÇA E O PAPEL DA LIDERANÇAMUDANÇA E O PAPEL DA LIDERANÇA

Liderar / coordenar não significa concordar com todos os pontos de vista.

O líder está sempre exposto ao risco nas relações pois tem o dever de se posicionar em direção às soluções que visem o alcance dos objetivos estratégicos da organização.

Esta perspectiva implica em capacidade de condução e autoridade e ao mesmo tempo em sensibilidade para contornar conflitos pessoais.

Liderar pode implicar em alterar relacionamentos com entidades e pessoas que prezamos.

Liderar / coordenar não significa concordar com todos os pontos de vista.

O líder está sempre exposto ao risco nas relações pois tem o dever de se posicionar em direção às soluções que visem o alcance dos objetivos estratégicos da organização.

Esta perspectiva implica em capacidade de condução e autoridade e ao mesmo tempo em sensibilidade para contornar conflitos pessoais.

Liderar pode implicar em alterar relacionamentos com entidades e pessoas que prezamos.





Essa caminhada deve ser coordenada de forma totalmente integrada entre:

• Objetivos esperados• Agentes de mudança• Pessoas / Público alvo• Processos de negócio/trabalho•Tecnologias• Cultura da organização

Essa caminhada deve ser coordenada de forma totalmente integrada entre:

• Objetivos esperados• Agentes de mudança• Pessoas / Público alvo• Processos de negócio/trabalho•Tecnologias• Cultura da organização

É algo extremante complexo e dinâmico. Envolve uma transição da situação atual para uma situação desejada futura, definida no escopo do projeto.

É algo extremante complexo e dinâmico. Envolve uma transição da situação atual para uma situação desejada futura, definida no escopo do projeto.

O PROCESSO DA GESTÃO DE MUDANÇASO PROCESSO DA GESTÃO DE MUDANÇAS





São processos, ferramentas e técnicas para gerenciar os vários aspectos envolvidos no processo de mudança a fim de minimizar impactos, resistências e atingir resultados previstos da forma mais eficaz possível e em menor tempo

São processos, ferramentas e técnicas para gerenciar os vários aspectos envolvidos no processo de mudança a fim de minimizar impactos, resistências e atingir resultados previstos da forma mais eficaz possível e em menor tempo

O QUE É GESTÃO DE MUDANÇAS?O QUE É GESTÃO DE MUDANÇAS?





Promover um equilíbrio entre o lado humano e técnico do processo de mudança

Promover um equilíbrio entre o lado humano e técnico do processo de mudança

TÉCNICO HUMANOMetodologiaMelhores PráticasGestão de Projetos EficazConhecimento dos ProcessosConhecimento da OrganizaçãoConhecimento Funcional

Prontidão à Mudança

Alinhamento Cultural

Compromisso da Liderança

Envolvimento dos Funcionários

Comunicação Aberta

Capacidade Individual e da

Equipe

Estratégias organizacionais

O PAPEL DA GESTÃO DE MUDANÇASO PAPEL DA GESTÃO DE MUDANÇAS

PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOASPLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS





OBJETIVO

Realizar, através da UCS Sefaz e do NDSH, em parceria com os gestores da SAT, ASCOM e demais unidades envolvidas, o planejamento, acompanhamento e a execução das ações relacionadas à gestão de pessoas durante o processo de implantação do Redesenho da SAT, considerando as principais necessidades de desenvolvimento e capacitação dos servidores impactados pelo Projeto.







FASE 1 – Capacitar o GT para implantação do R-SATPeríodo Previsto: novembro/2011 a novembro/2012

FASE 1 – Capacitar o GT para implantação do R-SATPeríodo Previsto: novembro/2011 a novembro/2012

FASE 2 - Realizar oficinas para aprofundar compreensão dos processosPeríodo Previsto: novembro/2011 a outubro/2012

FASE 2 - Realizar oficinas para aprofundar compreensão dos processosPeríodo Previsto: novembro/2011 a outubro/2012

FASE 3 – Preparar a Mudança Sensibilização de GestoresCapacitação em Gestão da MudançaEncontros regionais de diagnóstico de clima, situação dos servidores e sensibilização das equipesRealização de Oficinas de acompanhamentoPeríodo Previsto: março/2012 a dezembro/2013

FASE 3 – Preparar a Mudança Sensibilização de GestoresCapacitação em Gestão da MudançaEncontros regionais de diagnóstico de clima, situação dos servidores e sensibilização das equipesRealização de Oficinas de acompanhamentoPeríodo Previsto: março/2012 a dezembro/2013






FASE 4 – Revisar o Plano de Capacitação e Desenvolvimento Revisar competênciasMapear competências instaladasIdentificar lacunas de competênciasAjustar o Plano de Capacitação e DesenvolvimentoPeríodo Previsto: junho/2012 a dezembro/2012

FASE 4 – Revisar o Plano de Capacitação e Desenvolvimento Revisar competênciasMapear competências instaladasIdentificar lacunas de competênciasAjustar o Plano de Capacitação e DesenvolvimentoPeríodo Previsto: junho/2012 a dezembro/2012

FASE 5 – Executar Plano de CapacitaçãoPeríodo Previsto: junho/2012 a dezembro/2014

FASE 5 – Executar Plano de CapacitaçãoPeríodo Previsto: junho/2012 a dezembro/2014

FASE 6 – Acompanhar as ações de implantaçãoPeríodo Previsto: março/2012 a dezembro/2014

FASE 6 – Acompanhar as ações de implantaçãoPeríodo Previsto: março/2012 a dezembro/2014





4. “Não esquecer que as mudanças vão impactar na vida das pessoas. Evitar ações que visem exclusivamente o funcionamento técnico, sem considerar as conseqüências na vida das pessoas, das regiões e municípios a serem afetados”

Secretário Carlos Martins

Diretrizes para Implantação Redesenho SAT Diretrizes para Implantação Redesenho SAT

“A única coisa imutável é a mudança.” Ramakrishna






Referências:RABELO. Ricardo. Gestão de Mudanças: Avaliação de Desempenho de

Sistemas. Universidade Federal de Santa Catarina: 2010 (Adaptado)

Plano de Desenvolvimento de Pessoas – Redesenho SAT

Referências:RABELO. Ricardo. Gestão de Mudanças: Avaliação de Desempenho de

Sistemas. Universidade Federal de Santa Catarina: 2010 (Adaptado)

Plano de Desenvolvimento de Pessoas – Redesenho SAT

GT-RSAT

3115.8822

[email protected]

mailto:[email protected]

Plano de Desenvolvimento de Pessoas MAR/2012

Documents

Transcript of Plano de Desenvolvimento de Pessoas MAR/2012