Plano de Pensões com a apresentação de relatório atuarial … · 2019. 3. 26. · iii Resumo Os...

2018

UNIVERSIDADE DE LISBOA

FACULDADE DE CIÊNCIAS

DEPARTAMENTO DE ESTATÍSTICA E INVESTIGAÇÃO OPERACIONAL

Plano de Pensões com a apresentação

de relatório atuarial segundo

a norma IAS 19 (International Accounting Standard 19 – Employee

Benefits)

João Pedro Lima Miranda

Mestrado em Matemática Aplicada à Economia e Gestão

Trabalho de Projeto orientado por:

Prof.ª Maria Fernanda Adão dos Santos Fernandes de Oliveira e

Dra. Ângela Patrícia Machado Rocha

ii

Agradecimentos

Gostaria de agradecer, principalmente à Profª Maria Fernanda Adão dos Santos Fernandes de Oliveira,

orientadora por parte da FCUL, pelo tempo, disponibilidade e comentários feitos durante o todo o tempo

de composição deste trabalho.

À Ângela Patrícia Machado Rocha, orientadora por parte da empresa Mercer Portugal (onde comecei o

estágio curricular, mais tarde passei para a Capita Employee Solutions), por todo o tempo despendido na

Mercer Portugal, passando grande parte do conhecimento adquirido para a realização do trabalho.

Por fim, gostaria de agradecer a toda a família, namorada e amigos pelo apoio e força para que

conseguisse concluir este projeto.

iii

Resumo

Os sistemas de fundos de pensões privados têm um papel cada vez mais importante na economia de um

país. Dado o clima de incerteza dos sistemas de Segurança Social, a constituição de uma poupança para a

reforma constitui não só uma segurança futura para os indivíduos mas também é fundamental para o

desenvolvimento dos mercados financeiros e de capitais.

Tendo por base esta problemática e a responsabilidade cada vez mais “atribuída” às empresas na vida pós

ativa dos seus colaboradores, este projeto tem como objetivo principal a demonstração de uma avaliação

atuarial, sendo também apresentado um relatório de IAS 19 (International Accounting Standard 19 –

Employee Benefits).

Para uma melhor perceção de como tudo isto funciona, serão abordados temas, tais como a origem e os

diferentes tipos de planos de pensões existentes, a saber, plano de benefício definido, contribuição

definida e plano híbrido. A fim de compreender para onde estão a tender os planos, é apresentada a

tendência futura dos planos de pensões, isto é, qual o plano que neste momento mostra uma maior

tendência no mercado.

Posteriormente, será efetuado um caso prático de um plano pensões de benefício definido, em que são

exibidos os resultados inerentes quer à avaliação atuarial, quer às responsabilidades por serviços passados

e serviços futuros, quer ao custo atribuído à empresa por mais um ano de serviço dos seus membros

ativos.

Relativamente ao relatório atuarial segundo a norma IAS 19, serão explicados neste trabalho os principais

campos bem assim como a razão de este ser tão importante, principalmente para empresas multinacionais.

Será apresentado neste trabalho um relatório real, em que serão abordados os campos mais relevantes no

ponto de vista do cliente (empresa).

O projeto foi realizado durante um estágio na empresa Capita Employee Solutions no Reino Unido e o

seu principal objetivo passou por desenvolver o conhecimento relativamente à realização de uma

avaliação atuarial de planos de pensão de benefício definido. Por esse motivo este trabalho incide

maioritariamente sobre esse tipo de planos. Neste estágio tive a oportunidade de abordar alguns dos

conceitos atuariais que serão mais tarde descritos. Também tive a oportunidade de fazer relatórios

atuariais segundo a norma IAS 19, mas visto que nem todas as avaliações atuariais requerem a sua

realização, esta parte foi menos visada.

Palavras-chave: planos de benefício definido, fundos de pensão, planos de pensão, avaliação atuarial,

IAS 19, Employee Benefits

iv

Abstract

Private pension funds systems have an increasingly important role in a country’s economy. Given the

uncertainty of the Social Security systems, creation of savings for our retirement is not only a perspective

of a future security for the individuals but also is fundamental for development of financial markets.

Based on this problem and the responsibility that the companies are more often “in charge” in the post-

life of their employees, the main goal of this dissertation is the demonstration of an actuarial valuation, as

well as a report of IAS 19 (International Accounting Standard 19 – Employee Benefits).

For a better insight of how all this works, some topics such as the origin and the different types of existing

pension plans will be covered, as defined benefit plans, defined contribution plans and hybrid plans. In

order to understand where the pension plans are tending, in this dissertation will be shown the future trend

of the plans presented above, in other words, which of the plans at the moment show a greater tendency in

the market.

Afterwards, a practical case will be made of a defined benefit pension plan in which has been shown the

results inherit to the actuarial valuation, such as the liabilities for past services and future services, or the

cost to the company for an additional year of service for active members.

Regarding the IAS 19 report, the main areas will be covered, as well as the reason of being so important,

especially for multinational companies, here will be presented a real report, there we can find some

comments and then why is this so relevant from the point of view of the costumer (company).

This project was done during an internship at Capita Employee Solutions, in the United Kingdom and the

main objective was to develop knowledge regarding the performance of an actuarial valuation of defined

benefit pension plans, which is why this study focuses mainly on this type of plans. It was also at this

internship that some concepts were coverage and some IAS 19 reports were made. However not all

actuarial valuations require that reports, so due to less knowledge it is only presented the report and not

explained from scratch, because it is an extremely vast subject and only itself would be enough for its

own dissertation.

Keywords: defined benefit plans, pension fund, pension plan, actuarial valuation, IAS 19, Employee

Benefits

v

Índice

Introdução .................................................................................................................................................. viii

Capítulo I – Fundo de Pensões ...................................................................................................................... 1

1 - Breve História – O início ............................................................................................................................ 2

2 - O começo em Portugal ................................................................................................................................ 3

Capítulo II – Normas Internacionais de Contabilidade ................................................................................. 5

1 - International Accounting Standards Commitee (IASC) ................................................................... 6

2 - International Accounting Standards Board (IASB) ............................................................................ 8

Capítulo III – Plano de Pensões .................................................................................................................... 9

1 - Planos de pensões existentes .................................................................................................................. 10

1.1 - Plano de benefícios definidos (Plano DB – Defined Benefit) ............................................................... 10

1.2 - Plano de contribuição definida (Plano DC – Defined Contribution) ................................................... 11

1.3 - Planos Híbridos .................................................................................................................................................... 12

2 - O risco iminente dos planos de pensões .............................................................................................. 12

3 - O plano que responde às necessidades futuras dos participantes ................................................ 13

Capítulo IV – Conceitos sobre benefícios a empregados (IAS 19 – Employee Benefits) .......................... 15

Capítulo V – Caso Prático ........................................................................................................................... 21

1 - Conceitos e noções sobre cálculo atuarial .......................................................................................... 22

1.1 Demografia ............................................................................................................................................................... 22

1.2 - Tábuas de Mortalidade ....................................................................................................................................... 22

1.3 - Rendas e Anuidades ............................................................................................................................................ 24

2 - Avaliação Atuarial ..................................................................................................................................... 25

3 - Resultados da Avaliação Atuarial ......................................................................................................... 29

4 - Apresentação de relatório atuarial segundo a norma IAS 19 (International Accounting Standard 19 –

Employee Benefits) .......................................................................................................................................... 31

Conclusão .................................................................................................................................................... 37

Bibliografia ................................................................................................................................................. 38

Anexos ........................................................................................................................................................ 40

vi

Lista de Tabelas

Tabela 5.1 - Pressupostos Atuariais ..……………………………………………………………………. 34

Tabela 5.2 - Estatística referente aos membros ativos da população ………………..….….……………..35

Tabela 5.3 - Estatística referente aos membros diferidos da população ……….…………………………35

Tabela 5.4 - Estatística referente aos membros pensionistas da população ..……………………………..35

Tabela 5.5 - Resultados referentes ao cenário base ..……….……………………..…………………..… 37

Tabela 5.6 - Resultados referentes à análise de sensibilidade da taxa de desconto +/-50 b.p. .…………..37

Tabela 5.7 - Percentagem da alteração da taxa de desconto +/-50 b.p ……...……………………...…… 38

Tabela 5.8 - Resultados referentes à análise de sensibilidade da taxa de crescimento salarial +/-50 b.p…38

Tabela 5.9 - Percentagem da alteração da taxa de crescimento salarial +/-50 b.p …..…..……..……...… 38

Lista de Figuras

Figura 2.1 - Esperança de vida à nascença, por sexo, Portugal de 1999 a 2080………………………….21

Figura 4.1 - Classificação por parte do IAS 19 à norma Employee Benefits……………………………..25

Figura 4.2 - Juro líquido sobre a responsabilidade/ativo substituí o custo dos juros e EROA……………28

Figura 5.1 - Distribuição da população por categoria e género…………………………………………...35

Figura 5.2 - Salário Anual médio por género e idade……………………………………………………..36

vii

Siglas e Acrónimos

CE – Comissão Europeia

CPI – Consumer Price Index

DB – Benefício Definido (Defined Benefit)

DC – Contribuição Definida (Defined Contribution)

EROA – Retorno Esperado dos Ativos do Plano (Expected Return on Plan Assets)

FASB – Financial Accounting Standards Board

GAAP – Generally Accepted Accounting Principles

HMRC – Her Majesty's Revenue and Customs

IAS 19 – International Accounting Standard 19 – Employee Benefits

IASB – International Accounting Standards Board

IASC – International Accounting Standards Commitee

IFRS – International Financial Reporting Standards

INE – Instituto Nacional de Estatística

IOSCO – International Organization of Securities Commissions

ISP – Instituto de Seguros de Portugal

OCI – Other Comprehensive Income

PCGA (GAAP em Inglês) – Princípios Contabilísticos Geralmente Aceites

PIB – Produto Interno Bruto

RPI – Retail Price Index

SEC – Securities and Exchange Commission

viii

Introdução

Com o passar dos anos a chegada à idade da reforma torna-se uma preocupação para a maioria dos

indivíduos e pensar no futuro e de como vai ser a sua sustentabilidade assim que concluírem a vida ativa,

passou a ser um “debate” entre as pessoas e as empresas.

Esta preocupação advém em parte dos problemas pelos quais o sistema de segurança social tem passado

nos últimos anos, no nosso país. Este enquadramento levou muitas empresas a optar por beneficiar os

seus colaboradores com a adesão a um fundo de pensões, e deste modo garantir e contribuir para uma

reforma mais sustentável aos seus colaboradores.

Com os fundos de pensões pretende-se não só garantir uma reforma aos cidadãos, mas também contribuir

para evitar uma crise social e económica decorrente do envelhecimento claro da população do nosso país.

Por outro lado, o acesso a um fundo de pensões irá ajudar, entre outros fatores determinantes para a

economia, a um efetivo crescimento económico.

Neste trabalho, será possível ver e perceber um pouco mais do que está em “jogo” e de como funcionam

os planos de pensões de benefício definido. Este trabalho será maioritariamente sobre planos de benefício

definido, embora seja explicado mais do que este tipo de plano.

No sentido de se poder ter uma visão mais alargada sobre o que pode abranger uma avaliação atuarial,

será apresentado um relatório IAS (International Accounting Standard 19 – Employee Benefits) que

cumpre normas muito rigorosas impostas por um conselho internacional, e cujo cumprimento possibilita a

sua comparação, mesmo entre empresas de indústrias diferentes. Neste relatório são apresentados os

montantes, quer sejam eles rendimentos ou despesas, que têm impacto no valor das responsabilidades da

empresa sobre (a pensão) dos seus empregados (membros do plano).

Este trabalho está dividido em 5 capítulos. Inicialmente é feito um enquadramento teórico da origem dos

fundos de pensões, não só a nível mundial como o seu aparecimento em Portugal. No segundo capítulo

são apresentadas as normas Internacionais de contabilidade, o IASC – International Accounting Standards

Commitee e o IASB – International Accounting Standards Board, normas estas que são fundamentais

para a apresentação do relatório IAS 19, base do caso prático deste trabalho. Seguidamente são explicados

os diferentes planos de pensões existentes, bem como os riscos associados a cada um deles, e a tendência

do mercado atual no que toca ao plano mais escolhido pelas empresas do setor privado. Antes da

apresentação do caso prático, são expostos os conceitos gerais para a apresentação de um relatório de

normalização contabilística IAS 19 – Employee Benefits. Por último e como já citado é feita a

apresentação e apreciação de uma avaliação atuarial que tem por base as normas do relatório IAS 19.

1

Capítulo I – Fundo de Pensões

2

1 - Breve História – O início

No mundo, a primeira vez que se ouviu falar em fundos de pensões1 foi em 1885 nos Estados Unidos,

como um negócio somente privado financiado pelos empregados das grandes empresas de ferrovias e

bancos, com o objetivo de proteger a sua mão-de-obra. Só mais tarde, 28 anos depois, nos Estados Unidos

se começou a estimular a criação de pensões de reforma para os trabalhadores através de iniciativas

fiscais.

Em 1929, dá-se o crash da bolsa de Nova York, o que levou à maior crise económica da história dos

Estados Unidos. Esta quebra fez com que muitas empresas e bancos fossem à falência, levando assim a

que muitos perdessem os seus empregos e ficassem de um dia para o outro num estado de miséria, pois

eram poucos aqueles que na época tinham um plano de pensões privados que lhes permitisse sobreviver à

crise.

Para dar resposta a todas as preocupações e à situação de instabilidade vivida pelos cidadãos americanos,

em 1935 foi criada a primeira lei da Segurança Social2, que tinha como objetivo salvaguardar todas as

pessoas, em caso de imprevisto relacionado com trabalho como por exemplo o desemprego, pensões por

invalidez ou ainda de causas naturais como: nascimento, doença, falecimento entre outras. Contudo o

marco inicial dos fundos de pensões chega em 1950, quando pela primeira vez uma empresa norte-

americana instituiu na sua política de recursos humanos, a atribuição de um fundo de pensões.

Mais tarde, em 1970 os fundos de pensões deixam de ter um caráter exclusivamente privado, para se

tornarem num tema público, passando deste modo a ser algo valorizado pelos recursos humanos de muitas

empresas.

Os planos de pensões eram até então algo em que não se pensava, pois não existia por parte das pessoas,

uma consciencialização da importância de economizar para a garantia de uma poupança na idade da

reforma e os “anos dourados” levantaram essas questões aos cidadãos e às empresas.

Após todas estas mudanças, os fundos de pensões estenderam-se um pouco por todo o mundo, tendo deste

modo ganho uma dimensão tal, que são hoje a maior entidade a operar nos mercados financeiros.

1 Um fundo de pensões é um património autónomo, exclusivamente afecto à realização de um ou mais plano de pensões, ou seja,

um programa que possibilita uma reforma complementar ao trabalhador.

2 Para além de ter sido em 1935 que o conceito de Segurança Social (Social Security Act) ficou conhecido, a noção de Segurança

Social nasce na Alemanha, quando o Chanceler Otto von Bismarck promoveu um seguro ou plano de doença em 1883. A

segurança social é um programa administrado e financiado pelo estado, de forma a satisfazer as necessidades básicas das pessoas

com menos recursos.

3

2 - O começo em Portugal

Em 1982, surge em Portugal o ISP3, uma nova entidade criada como instituto público dotado de uma

natureza jurídica com autonomia administrativa e financeira, bem como com património e receitas

próprias, que tinha como principal objetivo o exercício de fiscalização e coordenação de todas as

atividades de seguros e resseguros, bem como o acompanhamento e fiscalização dos fundos.

Emerge então em 1985 a necessidade de criar um Decreto-Lei que regulasse a legalidade dos fundos de

pensões, e é assim que a 6 de agosto desse ano nasce o Decreto-lei n.º 323/854 a fim de regular os

pagamentos feitos pelas empresas “A consagração de prestações pecuniárias resultantes da iniciativa de

empresas, acordos de trabalho ou de um esforço conjunto de um grupo de indivíduos impõe a necessária

regulamentação legal, por forma a proteger os legítimos interesses em jogo. Urge, pois, apoiar a

inestimável função social dos fundos de pensões dotando-os de uma regulamentação legal que acautele a

fiel prossecução dos fins em vista. (…) Por outro lado, tendo em vista impedir que os objetivos

prosseguidos sejam desvirtuados por atuações desarticuladas, comete-se ao Instituto de Seguros de

Portugal o acompanhamento e a fiscalização dos referidos fundos, atenta a gestão confiada às empresas

seguradas.”

Após vários ajustes que foram sendo feitos ao Decreto-lei referente à legalidade dos fundos de pensões,

surge em Portugal em 1987 o primeiro fundo de pensões com um forte incentivo legal. Estes incentivos

fizeram com que nos anos seguintes à criação do Decreto-lei, fossem criados 149 fundos de pensões.

Consequentemente os ativos dos fundos criados passaram a representar um valor de 13% do PIB nacional.

Em Portugal os fundos de pensões são geridos habitualmente pelas companhias de seguros do ramo vida

que, para o fazerem necessitam de uma autorização prévia quer do Instituto de Seguros de Portugal, quer

da Sociedade Gestora de Fundo de Pensões. Deste modo, as companhias de seguro asseguram toda a

gestão técnica, avaliação atuarial5 e financeira do fundo de pensões.

Desde a sua criação e até aos dias de hoje os fundos de pensões têm ganhado, tanto em Portugal como nos

outros países da Europa, uma maior relevância. Isto prende-se na sua maioria com o facto de existir uma

falência financeira no sistema público de Segurança Social, onde as despesas são maiores que as receitas,

pelo que tipicamente o sistema de financiamento da Segurança Social é o de repartição6. Neste sistema

assegura-se a prestação de base e de tendência universal, ou seja, beneficia-se a totalidade da população

do país. O sistema de repartição também conhecido como primeiro pilar é portanto organizado numa base

3 ISP - Instituto de Seguros de Portugal, surge em 1982 com a publicação do decreto-lei n.º 302/82 de 30 de julho.

4 Contudo a primeira referência feita aos fundos de pensões em Portugal foi feita na Lei nº2/71 de 12 de abril. Porém, na altura o

impacto era reduzido, o que contribuiu para que não tenha havido grande desenvolvimento dos mesmos até meados dos anos

oitenta.

5Avaliação atuarial é o estudo técnico desenvolvido por um atuário, baseado em características demográficas, biométricas e

económicas da população em causa, com o objetivo principal de determinar os recursos necessários para a garantia dos

pagamentos dos benefícios previstos pelo plano.

6 Do inglês, Pay as you go,o Sistema de Repartição, significa que as contribuições dos trabalhadores ativos, destinam-se ao

financiamento das pensões existentes presentemente no país.

4

nacional e obrigatória, em que as pensões pagas aos atuais reformados são financiadas pelas imposições

cobradas nesse ano à população ativa. Baseia-se, por isso, num princípio de solidariedade entre gerações.

Assim, devido à situação demográfica existente no nosso país, ou seja, uma população tipicamente

envelhecida, este sistema de repartição é colocado em causa, uma vez que afeta as gerações futuras e as

suas reformas.

Tendo em conta estes problemas, e como já referido acima, surgem os fundos de pensões com carácter

privado que constituem um sistema complementar ao plano de reforma público. Este é realizado de forma

livre e voluntária pelos beneficiários de tais planos, através de investimentos financeiros, podendo

também estas contribuições ser feitas por entidades/empresas com relação direta com os beneficiários do

plano.

Estes investimentos privados feitos para o plano de pensões, têm como objetivo primordial conseguirem

complementar as contribuições que os indivíduos recebem dos sistemas públicos, e assim obterem uma

pensão maior aquando da idade da reforma.

5

Capítulo II – Normas Internacionais de

Contabilidade

6

Para a apresentação de um relatório de contabilidade atuarial segundo a norma IAS 19 (International

Accounting Standard 19 – Employee Benefits)7, é preciso seguir normas muito rígidas. Estas podem ter

sido criadas por duas organizações distintas, a International Accounting Standards Board - IASB

(substituindo em 2001 a International Accounting Standards Committee - IASC) ou Financial Accounting

Standards Board - FASB (serão explicadas mais à frente, apesar de apenas o IASC/IASB serem relevantes

para este trabalho). Os relatórios são importantes pois, o seu principal objetivo é criar uma maior

consistência na informação de benefícios a empregados no que respeita à matéria de custos e riscos

relativos aos Fundos de Pensões, fazendo com que seja mais fácil a sua comparação entre empresas.

O IASC foi até há alguns anos a organização que publicava as normas contabilísticas que deveriam ser

seguidas pelas empresas. As primeiras normas internacionais publicadas em 2003 foram chamadas de

International Accounting Standard (IAS) e muitas das quais ainda estão em vigor, apesar das alterações

sofridas ao longo do tempo. Por sua vez, o IASB que é a organização vigente, tal como a anterior,

também tem, como não poderia deixar de ser, como dever publicar as normas internacionais, pois assumiu

as responsabilidades técnicas do IASC. Atualmente todas as normas contábeis internacionais publicadas

têm o nome de International Financial Reporting Standards (IFRS). De seguida, neste capítulo irá ser

apresentado mais em detalhe o que foi descrito acima.

1 - International Accounting Standards Commitee (IASC)

O International Accounting Standards Committee (IASC) surge em Londres em 1973, através de um

acordo, realizado por organismos profissionais de contabilidade de vários países, tais como, Alemanha,

Áustria, Canadá, EUA, França, Irlanda, Holanda, Japão, México e Reino Unido.

Anteriormente, já tinha havido outras entidades que tentaram convergir as normas contabilísticas

internacionais como resposta à integração económica do pós II Guerra Mundial, o English Institute of

Chartered Accountants em 1942 e o Committee on Accounting and Auditing Research of the Canadian

Institute of Chartered Accountants em 1946, fizeram um estudo de harmonização a nível nacional, onde

compararam os procedimentos e as práticas contabilísticas entre Reino Unido, EUA e Canadá.

Esta entidade foi criada como uma fundação independente sem fins lucrativos, usando recursos próprios,

provenientes de contribuições de vários organismos internacionais assim como das principais empresas de

auditoria. O seu principal objetivo era, formular e publicar de uma forma totalmente independente um

novo padrão de normas contabilísticas internacionais, estas denominadas por Internacional Accounting

Standards (IAS), pois julgava-se ser possível encontrar uma harmonização das normas contabilísticas em

todo o mundo.

7 International Accounting Standard 19 – Employee Benefits indica a contabilização de quase todos os tipos de benefícios a

empregados (exceto o pagamento baseado em ações), benefícios estes que incluem salários, pensões, seguros de vida e outros

benefícios.

http://www.referenceforbusiness.com/knowledge/Auditing.html

7

O IASC Board, tinha 13 países membros e até 3 membros organizacionais que estavam em part-time ou

até mesmo em regime de voluntariado. Os membros vinham de áreas distintas como contabilidade, setor

financeiro, business (empresas multinacionais). Também estavam presentes membros observadores

(membros do IOSCO8, FASB9 e Comissão Europeia), que participavam nos debates, não participando, no

entanto nas votações.

A harmonização dos procedimentos contabilísticos é importante, pois faz com que os relatórios

financeiros possam ser comparáveis, principalmente entre empresas que operam em diferentes países.

Portanto, empresas multinacionais são as principais interessadas no processo, pois precisam de processos

contabilísticos consistentes para avaliar as suas operações em diferentes países.

O International Accounting Standards começou a tornar-se uma ferramenta extremamente importante no

mundo financeiro, o exemplo disso foi a associação da União Europeia aos procedimentos do comité.

Outros grupos de vários pontos do mundo, foram também gradualmente apoiando o IASC, como por

exemplo, a Arab Society for Certified Accountants (representa 22 nações), Austrália, EUA, Canadá entre

outros.

Passados 25 anos de muito sucesso e conquistas, em 1997, o IASC decidiu que apenas era possível

continuar a desempenhar a sua função de uma forma eficiente e mantendo a qualidade das normas

contabilísticas, se fosse encontrada uma maneira de convergir as normas da contabilidade nacional e

global. A solução encontrada foi, a criação de um grupo de trabalho que ia avaliar a estrutura e estratégia

do comité. Só em 1999, o grupo publicou o relatório final com a nova estrutura, sendo posteriormente

aprovado pelo conselho e pelos membros. O comité foi renomeado para IASB (International Accounting

Standard Board) e a nova constituição tomou posse a partir do dia 1 de abril de 2001.

8 A IOSCO (International Organization of Securities Commissions) é uma organização internacional de reguladores de valores

mobiliários. Fundada em 1983, neste momento tem cerca de 200 membros, os seus principais objetivos são, desenvolvimento e

implementação de padrões internacionais de regulação, de supervisão e de enforcement, visando a proteção dos investidores. A

CMVM (Comissão do Mercado de Valores Mobiliários) é membro ordinário da IOSCO.

9 FASB (Financial Accounting Standards Board) é uma organização sem fins lucrativos em que o seu principal objetivo é

estabelecer e comunicar as normas contabilísticas financeiras reportadas nos E.U.A usadas no GAAP (Genrally Accepted

Accounting Principles).

8

2 - International Accounting Standards Board (IASB)

O International Accounting Standards Board, como foi dito anteriormente, foi fundado no dia 1 de abril

de 2001, sendo o sucessor do IASC. Tem como responsabilidades o desenvolvimento, publicação e

atualização do International Financial Reporting Standards (IFRS), sendo este também o sucessor do

International Accounting Standard (IAS). O IASB é uma organização internacional independente sem fins

lucrativos, que teve como principal objetivo o de melhorar a estrutura técnica de formulação e

desenvolver, no interesse publico, um conjunto de normas de contabilidade de alta qualidade,

compreensíveis e exequíveis. Exemplo do seu sucesso foi o facto em 2003 a União Europeia (pelo

regulamento (CE) n.º 1725/2003, de 21 de setembro de 2003 (atualizado pelo Regulamento (CE) n.º

1126/2008) e 100 outros países, exigirem ou pelo menos permitirem o uso do IFRS. Portanto, desde 1 de

janeiro de 2005 que todas as empresas Europeias cotadas e bolsa, teriam obrigatoriamente de adotar as

normas IFRS para publicarem as suas demonstrações financeiras, encerrando em 31 de dezembro de 2008

o período de adaptação a esta medida.

De forma a ter uma presença internacional, o IASB é constituído por seis membros responsáveis da

América do Norte, sete da Europa, seis da região Ásia/Pacífico e os restantes 3 membros poderão ser de

qualquer outra região. As funções desempenhadas por estes podem ser, apenas angariar fundos, rever a

estratégia e eficiência do comité, estabelecer/alterar procedimentos, etc.

O FASB e o IASB, têm estado a trabalhar na convergência das regras do GAAP10 e do IFRS desde 2002,

na tentativa de fundir ambos, mas tal não tem sido possível pois, teria de haver muitas mudanças no IFRS

para conseguir contemplar os princípios contabilísticos das empresas Norte Americanas. Nos E.U.A. o

US GAPP é utilizado em detrimento do IFRS no entanto, o SEC (Securities and Exchange Commission11)

há alguns anos fez uma publicação dizendo que os E.U.A iriam cumprir com os requisitos necessários

para passarem a usar o IFRS. Contudo a maioria dos consultores financeiros não acredita que isto seja

possível. Em 1999 o FASB fez um estudo que concluiu que o GAAP não tem menos qualidade que o

IFRS, podendo ser tão ou melhor que o IFRS, não havendo, portanto razão aparente para a mudança.

Outro aspeto negativo é o facto de haver a possibilidade de o valor das ações e obrigações das empresas

caírem drasticamente. Recentemente o SEC, em declarações disse que o IFRS é inadequado para a

economia dos Estados Unidos da América, pois diferentes países têm objetivos diferentes no que diz

respeito aos regulamentos dos relatórios financeiros, também as empresas americanas não querem a

mudança porque iria fazer com que o controlo financeiro passasse para o estrangeiro.

10 GAAP – Generally Accepted Accounting Principles é um conjunto de leis e normas que são seguidas na área da contabilidade,

com o objetivo de padronizar as operações de cada empresa ao realizarem as suas demonstrações financeiras. Podemos encontrar

por vezes US GAAP, que é o conjunto de regras para os E.U.A, em que as duas primeiras letras indicam a que país se trata.

11 É uma agência federal independente do governo dos Estados Unidos, com a responsabilidade de proteger os investidores,

manter um ordeiro, justo e eficiente funcionamento dos mercados de valores mobiliários e facilitar a formação de capitais.

9

Capítulo III – Plano de Pensões

10

1 - Planos de pensões existentes

Considera-se que um plano de pensões é um programa que define as condições em que se constitui o

direito a receber uma pensão em caso de, reforma por velhice, reforma por invalidez, pré-reforma12,

reforma antecipada13 ou pensão de sobrevivência14. Assim, é necessário distinguir, no desenho de um

plano de pensões, as seguintes condições:

● Definir quem são as entidades responsáveis pelo plano de pensões (Empresas, Institutos,

Sindicatos, Associações profissionais, etc.); quem são os participantes elegíveis (trabalhadores da

instituição promotora do plano) e os benefícios a que têm direito;

● Saber qual será o veículo de financiamento, ou seja, quais os produtos que vão financiar o plano;

● Em que condições é que os participantes têm acesso ao plano e de que forma são feitas as

contribuições ao mesmo.

Relativamente à forma como são financiados, podemos ter dois tipos de planos de pensões:

● Plano Contributivos – se os participantes também têm a possibilidade de contribuir para o plano;

● Planos não Contributivos – quando o plano é financiado apenas pelo empregador.

Existem garantias estabelecidas num plano de pensões, que mediante o plano escolhido podem ser uma de

três: o valor do benefício que é recebido na idade da reforma, o valor que é acumulado através da

contribuição da empresa e/ou do colaborador ao longo dos anos de serviço de forma a garantir um

rendimento na reforma, e por último uma combinação de ambas as garantias descritas. Mediante as

garantias que forem instituídas é possível classificar um plano de pensões como sendo de benefício

definido, de contribuição definida ou um plano híbrido.

1.1 - Plano de benefícios definidos (Plano DB – Defined Benefit)

Um plano de pensões de benefício definido é aquele em que o valor a receber aquando da idade de

reforma dos participantes já se encontra previamente estabelecido, ou seja, o valor a pagar à data da

reforma já é conhecido de antemão. Neste caso as contribuições para financiar o plano são variáveis

(forma como o valor definido é alcançado), sendo o custo anual variável.

O benefício de um plano DB normalmente é determinado através de uma fórmula baseada num montante

fixo, de uma percentagem fixa do salário e/ou de uma percentagem fixa por anos de serviço, entre outras

contribuições possíveis. A empresa quantifica o valor dos benefícios de reforma prometidos com o

recurso de uma avaliação atuarial periódica realizada por atuários, o que implica custos adicionais.

12 No regime de pré-reforma o trabalhador pode reduzir ou suspender a prestação do trabalho, tanto no sector público como no

privado, continuando assim a receber um salário mensal por parte da entidade empregadora, até que se reforme por limite de

idade ou invalidez, caso recupere as suas capacidades em pleno para o exercício da função ou o término do contrato.

13 Pensão atribuída a todos os trabalhadores tanto do setor público ou privado, antes da idade normal da reforma, contudo esta

pensão está sujeita a uma penalização referente ao período de antecipação.

14 Pensão de sobrevivência é a pensão paga aos familiares do beneficiário em caso de morte. A pensão é atribuída de forma

mensal ao cônjuge e aos descendestes com menos de 18anos, caso os filhos sejam maiores de idade os mesmos só têm direita a

pensão caso se encontrem a frequentar um curso.

11

Contudo para a empresa, um plano DB representa a possibilidade de beneficiar de uma rendibilidade

favorável do fundo de pensões, o que levaria a uma redução das contribuições futuras, uma vez que um

retorno positivo não implica uma maior pensão de reforma para o participante. No entanto, este tipo de

plano de pensões leva a uma incerteza quanto à evolução do custo do plano no futuro, fazendo com que a

empresa esteja exposta ao risco do investimento.

Para o colaborador, este tipo de planos tem como grande vantagem, um conhecimento antecipado do

montante a receber na idade da reforma, para além disso, não tem qualquer exposição ao risco de

investimento dos ativos financeiros. Como desvantagem este plano não dá garantias aos colaboradores

quando mudam de emprego, uma vez que não existem direitos adquiridos15 no plano DB.

1.2 - Plano de contribuição definida (Plano DC – Defined Contribution)

Um plano de pensões de contribuição definida tem por base as contribuições feitas pela empresa que são

feitas de uma forma previamente definida para um fundo de pensões pela empresa, que normalmente são

uma percentagem do salário mensal do colaborador. Muitas vezes este tipo de plano também permite que

o colaborador possa fazer contribuições voluntárias.

Nos planos de pensões de contribuição definida os benefícios finais apenas podem ser conhecidos à idade

de reforma, pois dependerá de vários fatores, tais como o valor/percentagem que a empresa contribui, ou

até mesmo da performance dos ativos financeiros em que as contribuições forem investidas.

No ponto de vista da empresa, há a vantagem de não serem necessárias avaliações atuariais periódicas e

de não ser afetada pela valorização/desvalorização dos ativos financeiros. Sendo assim o custo associado

a um plano DC é fixado no início e permanece estável. Num ano em que as contribuições tenham um

rendimento negativo, pode haver alguma insatisfação por parte dos colaboradores e como resultado, pode

surgir alguma pressão para que a empresa aumente as suas contribuições.

Para os trabalhadores um dos aspetos positivos deste tipo de plano é o facto de haver a atribuição dos

direitos adquiridos, o que simplifica quando algum colaborador pretende sair da empresa, permite que

este possa continuar com o benefício. Outra regalia para os colaboradores é a possibilidade que estes têm

de usufruir de uma valorização dos investimentos pois uma vez que os valores são individuais os

participantes a qualquer momento podem consultar o valor acumulado até à data. Contudo, o valor da

pensão é desconhecido até à data de reforma o que representa um ponto negativo para os colaboradores.

Em regra, para novos participantes de um plano de pensões que estejam numa idade mais próxima da

idade de reforma, o benefício vai ser inferior dado ao reduzido período de capitalização. Também existe a

possibilidade do valor da pensão não corresponder ao custo de vida no momento da reforma.

15 Direitos adquiridos são os direitos que os participantes mantêm em relação aos benefícios previstos no plano de pensões,

mesmo em caso de cessação do vínculo com o associado. Normalmente em Portugal, não são atribuídos direitos adquiridos nos

planos DB, contudo segundo a lei, os trabalhadores têm sempre direitos às contribuições que foram feitas por si, nos planos DC.

12

1.3 - Planos Híbridos

Um plano híbrido ou misto, ocorre quando existe a conjugação dos dois planos anteriormente

mencionados, ou seja, quando se conjuga o plano de benefício definido e um de contribuição definida,

sendo a pensão final o resultado da soma determinada pela componente DB com o montante adquirido

pela parte DC, acumulada até à idade normal de reforma. Neste momento, é possível encontrar vários

tipos de planos híbridos, tais como os planos cash balance, pension equity, plano misto, entre outros. Este

tipo de planos não vai ser aprofundado neste trabalho, uma vez que o tema principal desta dissertação

passa pela apresentação de uma avaliação atuarial de um plano de pensões (logo de um plano DB).

Nos últimos anos tem-se notado um maior crescimento na mudança de planos de contribuição definida e

de benefício definido para os planos mistos, pois é a forma dos riscos, tanto do empregador como do

participante ficarem distribuídos entre ambos, uma vez que nos planos DB a empresa é que tem a

obrigação de suportar a maioria dos riscos, enquanto nos planos DC esse risco recai sobre o colaborador.

2 - O risco iminente dos planos de pensões

Um fundo de pensões está sujeito a riscos de diferentes naturezas, desde riscos de origem

macroeconómica ao da evolução dos mercados financeiros, não sendo assim possível demarcarem-se

entre eles, pois os riscos associados interagem entre si. Dada a extensa dimensão dos riscos inerentes a

um fundo de pensões, apenas serão objecto de estudo o risco de longevidade e o risco de investimento.

O risco de longevidade está relacionado a questões demográficas, ou seja, basicamente é o resultado dos

diversos avanços tecnológicos, que fazem com que a esperança média de vida esteja continuamente a

aumentar. Segundo o INE – Instituto Nacional de Estatística, em Portugal, tanto a esperança de vida à

nascença como a esperança de vida aos 65 anos tem vindo a aumentar. À nascença foi estimada em 80,62

anos para o total da população, sendo de 77,61 e 83,33 para homens e mulheres respetivamente, isto no

período de 2014 a 2016. Relativamente ao período de 2013 a 2015, houve um ganho de 3 meses para os

homens e de 1,2 meses para as mulheres. O INE também revelou que no espaço de uma década a

esperança de vida para o total da população registou um aumento de 2,44 anos, continuando a ser superior

para as mulheres, embora a diferença entre homens e mulheres tenha vindo a diminuir ao longo dos

tempos, sendo neste momento de 5,72 anos. No que diz respeito à esperança de vida aos 65 anos, é 17,44

anos para os homens, e de 20,73 anos para as mulheres. Para o total da população este ganho será de mais

19,31 anos, o que em comparação com os últimos 10 anos, representa um ganho de 1,36 anos. (ver fig.1)

13

Fig. 1.1 - Esperança de vida à nascença, por sexo, Portugal de 1999 a 2080

Fonte: INE – Instituto Nacional de Estatística

Se, as tábuas de mortalidade não refletirem a realidade da população, isto fará com que exista um

aumento no custo das pensões, pois o número de anos que se vai pagar é superior ao que estava

previamente calculado, afetando assim diretamente as entidades que suportam os fundos.

Relativamente ao outro risco associado aos planos de pensão, o risco de investimento, este representa uma

incerteza associada à evolução futura do valor de um conjunto de ativos, que está deste modo associado a

diversos riscos de natureza financeira, tais como o risco da taxa de juro, o risco da taxa de câmbio, o risco

de inflação, mas principalmente pelo risco referente à probabilidade de algum acontecimento imprevisto

impactar sobre o mercado. Nos planos de Contribuição Definida, esse risco está inteiramente a cargo dos

participantes, enquanto que nos planos de Benefício Definido, o risco de investimento, recai sobre

empregador e participantes.

3 - O plano que responde às necessidades futuras dos participantes

Conforme se tem verificado na maioria dos países da Europa, nas últimas três décadas, os planos de

contribuição definida (DC), têm vindo a ganhar cada vez mais terreno face aos planos de benefício

definido (DB), podendo se mesmo dizer que a partir de meados dos anos 90, os planos DC ultrapassaram

no setor privado os DB. A nível global, é também seguro afirmar, tal como foi dito acima, que os planos

de contribuição definida, estão cada vez mais a ser requisitados em detrimento dos planos de benefício

definido. Isto está a acontecer, pois existem diferentes riscos associados a cada um dos planos, sendo que

os planos DC têm vindo a responder de forma mais eficaz às novas tendências do mercado, tal como o

facto de cada vez mais os colaboradores trocarem de trabalho e de já não atingirem a idade de reforma

como ativos no plano em que iniciaram a sua atividade profissional. Neste caso, os planos DC são a

resposta a esta necessidade, pois estes permitem com maior facilidade à portabilidade dos benefícios, ou

14

seja, direitos adquiridos, tendo também os colaboradores direito à sua própria conta individual. É também

nos planos DC que as empresas multinacionais encontram uma solução para a conformidade das normas

contabilísticas nos vários países onde operam, pois estas diferem de país para país e são muitas vezes

complexas. Por fim, principalmente as empresas com menor tolerância ao risco, tendem a preferir os

planos DC, uma vez que as contribuições da empresa são previamente conhecidas e também não existe a

necessidade de haver uma avaliação atuarial, o que seria mais um custo para os empregados, ao contrário

do que acontece com os planos DB, que as contribuições são desconhecidas e a avaliação atuarial é

obrigatória.

15

Capítulo IV – Conceitos sobre

benefícios a empregados (IAS 19 –

Employee Benefits)

16

Antes da realização de um relatório de normalização contabilística IAS 19 – Employee Benefits, é

necessário que tenha havido previamente uma avaliação atuarial, pois o objetivo principal da avaliação

atuarial é estabelecer, de forma suficiente e adequada, os recursos necessários para a garantia do

pagamento dos benefícios calculados. Assim, como já citado acima no capítulo II, seguindo as normas

publicadas pela International Accounting Standards Board, o resultado calculado na avaliação atuarial dos

benefícios totais a serem pagos pelo empregador serão usados neste relatório.

Abaixo, serão apresentados alguns dos conceitos/normas exigidos para a realização do relatório de

normalização contabilística IAS 19 – Employee Benefits.

Desde a primeira publicação das regras do IAS/IFRS, que o seu objetivo sempre foi assegurar que as

demonstrações financeiras16 tivessem informação de elevada qualidade, que fossem transparentes e mais

que tudo que se conseguisse a comparabilidade necessária no espaço e no tempo. Para garantir o que foi

dito anteriormente, em março de 2004, foi publicada a norma IFRS 1 “First-time Adoption of

International Financial Reporting Standards”, onde se encontram as regras que devem ser respeitadas

pelas empresas no processo de conversão do seu antigo relatório financeiro para o IFRS. Tal como as

regras a que estavam sujeitas, as empresas que queiram/tenham de aderir, têm não só de preparar um

balanço de abertura que vá ao encontro das normas estabelecidas, mas também preparar e apresentar a

demonstração financeira datada a 31 de dezembro do ano corrente (ano em que a empresa adota o novo

normativo). É necessário também o reconhecimento, ou não reconhecimento, dos seus ativos, passivos e

capital próprio, tudo isto obviamente dentro das regras estabelecidas pelo IFRS.

O IFRS pressupõe algumas isenções no que toca ao procedimento contabilístico, pelo que as empresas

podem optar por algumas delas. Passando assim a mencionar algumas:

● Possibilidade de escolha relativamente ao ajustamento à data da transição, podendo ser possível

ajustar todas as transações para antes da data, ou ainda, alinhar uma transição específica, tendo,

porém, a certeza de que todas as concentrações empresariais seguintes devem deste modo ser

igualmente ajustadas;

● Possibilidade de ser reconhecida a perda ou os ganhos atuariais, ou ainda, de anular os ganhos ou

perdas atuariais diferidas à data da transição;

● Possibilidade de anulação das diferenças de conversão cambial, contudo a usufruir esta isenção,

as empresas terão de adotar esta mesma medida a todas as suas filiais;

● No que toca aos instrumentos financeiros compostos não é necessário identificar os dois

elementos caso não exista à data de transição o componente passivo;

● No que toca a ativos e passivos de uma subsidiária, estas podem adotar o IFRS em momentos

distintos à empresa mãe e também calcular os seus montantes de acordo com as normas, ou até

mesmo usar os montantes das demonstrações financeiras consolidadas da empresa mãe.

Mas como seria de esperar o IAS/IFRS também têm medidas obrigatórias, que as empresas têm de seguir,

tais como:

● Uma empresa que esteja no processo de transição e que vá fazer pela primeira vez o relatório

contabilístico segundo as normas do IAS, se não reconheceu ativos ou passivos financeiros não

16 Demonstrações financeiras são a apresentação de relatórios contábeis capazes de informar a situação financeira geral de uma

empresa, podem ajudar na tomada de decisões mais seguras, estas são obrigadas a prestar contas anualmente.

17

derivados17 segundo os seus PCGA18, então não deve reconhece-los também neste novo relatório,

apenas se e só se forem o resultado de uma transação ou o qualifiquem como um acontecimento

posterior à data de transição.

● No que toca a estimativas, as que sejam feitas por uma empresa seguindo as regras do IAS/IFRS,

à data de transição, devem ser consistentes com as estimativas feitas para a mesma data segundo

os PCGA, a empresa terá de usar estimativas depois dos ajustamentos, de forma a refletir

qualquer diferença nas políticas contabilísticas, isto a não ser que seja provado de que existe um

erro nas estimativas (segundo os PCGA).

O IAS 19 classifica a norma Employee Benefits em quatro categorias:

Fig. 4.1 - Classificação por parte do IAS 19 à norma Employee Benefits

Short-term Benefits – Benefícios que se espera que sejam pagos dentro de um ano após o final do

período de relatório anual, como por exemplo salários, participação nos lucros da empresa e bónus.

Post-Employment Benefits – Benefícios que serão pagos após a conclusão do tempo de

empregabilidade, tais como pensões, reforma por invalidez e benefícios de seguros de vida após o período

de empregabilidade.

Termination Benefits – Benefícios fornecidos em troca da cessação do contrato com um empregado

como resultado de uma das opções abaixo:

● A empresa decide rescindir o contrato antes da idade normal de reforma;

● O empregado aceitar rescindir o contrato com a empresa em troca do benefício.

17 Derivado financeiro, são os produtos financeiros em que o seu valor se baseia no preço de outro ativo, ou seja, os derivados

financeiros são instrumentos que o seu preço não é determinado de forma direta, estando dependente de outro ativo, que se

denomina de ativo subjacente.

18 PCGA, Princípios Contabilísticos Geralmente Aceites traduzida de “Generally Accepted Accounting Principles” (GAAP), em

Portugal o sistema normalizador é desde 2010 feito pelo SNC – Sistema de Normalização Contabilística, anteriormente era o

POC – Plano Oficial de Contabilidade.

Classificação do Employee Benefits

Shot-term Benefits Post-Employment

Benefits Other Long-term

Benefits Termination Benefits

18

Other Long-term Benefits – Todos os outros tipos de benefícios a empregados que não sejam short-

term, post-employment ou até mesmo termination benefits, são benefícios como licenças sabáticas, longas

baixas por incapacidade ou planos de incentivo a longo prazo, são benefícios que espera que sejam pagos

para além dos 12 meses após o período em questão.

Dos benefícios apresentados acima, o mais importante é o post-employment, benefício que está a ser

objeto de estudo deste trabalho. Como mencionado anteriormente, um dos principais objetivos do IASB é

a transparência, motivo pelo qual as normas do IAS 19 – Employee Benefits estão num estado de

evolução constante, tendo em junho de 2011 surgido o lançamento do IAS 19R (Revised Standard). Nesta

versão pode-se encontrar muitas diferenças no que toca ao reconhecimento, e apresentação dos relatórios

financeiros dos benefícios de post-employment.

Algumas dessas diferenças são:

● Foi introduzida a obrigação de reconhecer todas as mudanças nos ganhos e perdas atuariais, pois

na versão anterior existia a “corridor approach”, isto é, permitia que os mesmos não precisassem

de ser inteiramente reconhecidos, podendo cair no “corredor” não necessitando de

reconhecimento;

● O retorno esperado dos ativos do plano, sofreu alterações na forma como era calculado. Agora

tem de ser efetuado, tendo em conta as taxas de desconto utilizadas para calcular o valor das

responsabilidades e não através da taxa de retorno de longo prazo que é estimada previamente;

● Se houver alterações ao benefício do plano de pensões, ou até mesmo ao término do contrato de

trabalho com empregados, são reconhecidos no relatório do exercício a data em que ocorrem,

deixando de haver a possibilidade de diferimento pelo período estimado de trabalho.

● No caso do reconhecimento dos custos dos serviços passados19, que podem ser positivos ou

negativos, eles são reconhecidos como uma despesa no início da data em que ocorre a alteração

ao plano e a data em que a empresa reconhece os custos de reestruturação. O impacto sobre a

responsabilidade (valor total dos benefícios), deve ser reconhecido imediatamente de acordo com

as novas normas. Anteriormente, no caso em que havia algum elemento não vencido, ele seria

diferido e amortizado, o que atualmente já não é permitido. Esta alteração vai resultar numa maior

volatilidade no balanço e nos resultados, uma vez que já não existe a capacidade de adiar o

reconhecimento dos custos de serviços passados ainda não avaliados.

Nos planos de benefício definido, as empresas têm a obrigação de pagar montantes específicos pelos

benefícios de acordo com o plano, investimentos e risco atuarial que recai sobre a empresa. Os princípios

teóricos de contabilidade relativamente aos benefícios definidos são provavelmente um dos mais

complexos no IFRS, pois temos de ter em conta os pressupostos (pressupostos atuariais20) na mensuração

das responsabilidades e das despesas das empresas. Daí, surgem os ganhos e as perdas atuariais, pois as

responsabilidades são quantificadas usando o fator de desconto, pois irão ser pagas com muitos anos de

diferença da data de cálculo.

19 Custos dos serviços passados é o termo usado para descrever a alteração das responsabilidades da empresa, pelo serviço dos

funcionários em períodos anteriores, decorrente de alterações nas regras do plano no período atual.

20 Assumptions ou Pressupostos atuariais, são estimativas usando variáveis incertas num modelo financeiro normalmente com o

intuito de calcular benefícios, algumas das variáveis existentes são, esperança de vida, retorno de investimentos, taxas de juros,

taxas de crescimentos salariais etc.

19

A empresa pode estar em défice ou em excedente, isto resulta da diferença entre o valor presente das

responsabilidades do benefício definido e o valor justo dos ativos do plano21 no final do período do

relatório, mas para isso a empresa tem de:

● Estimar o custo final de um benefício, utilizando o projected unit credit method para estimar

quanto os empregados já adquiriram com o seu trabalho em períodos atuais e passados;

● Descontar o benefício para assim se poder determinar o valor das responsabilidades e o custo de

serviço atual;

● Deduzir o valor justo dos ativos do plano ao valor das responsabilidades totais da empresa.

Para o balanço patrimonial da empresa, é necessário que se apresente o net defined benefit liability

(asset), ou em português, passivo (ativo) líquido de benefícios definidos, que basicamente é o défice ou o

excedente calculado e ajustado pelo efeito dos asset ceiling (limite máximo dos ativos). Isto é o resultado

da exigência do IAS 19, que apesar de ter números suficientes envolvidos nos princípios teóricos de

contabilidade, exige que os apresente como um único valor no balanço patrimonial, o net defined benefit

liability (asset).

O asset ceiling é o valor presente (present value), de qualquer benefício econômico disponível sob a

forma de reembolsos do plano ou reduções nas contribuições futuras para o plano.

De forma à empresa poder determinar o valor dos lucros ou prejuízos (P&L – Profit and Losses), deve,

portanto, apresentar os seguintes valores:

● Custo do serviço corrente;

● Custo de serviços passados (caso exista);

● Ganhos e perdas resultantes da liquidação e reajustamentos;

● Net interest on the net defined benefit liability (asset)

Custo do serviço corrente é o aumento do valor presente da obrigação de benefícios definidos

(responsabilidade da empresa), resultante do serviço dos empregados durante este período atual.

Custo de serviços passados na grande maioria dos anos é 0, pois resulta de uma mudança nas regras do

plano de pensões ou até mesmo uma redução drástica no número de empregados na empresa, tendo em

vista a esperança de obtenção de estabilidade financeira ou operacional na empresa.

Ganhos e perdas resultantes da liquidação e reajustamentos são transações ou acordos efetuados de

forma a reduzir ou eliminar parte das responsabilidades da empresa sobre o plano de pensões.

Net interest on the net defined benefit liability (asset) é a alteração do net defined benefit liability

(asset), durante o período pela passagem do tempo.

Para a empresa determinar as remunerações em OCI (Other Comprehensive Income), precisa de ter

determinado os ganhos e perdas atuariais, que são as mudanças no valor presente da obrigação de

21 Ativos do plano (plan assets) é quando a empresa contribui dinheiro para um fundo de pensões, e esse dinheiro é investido em

ações, obrigações e outros tipos de investimento. No entanto o valor justo dos ativos do plano é o valor de mercado desses

investimentos.

20

benefícios definidos, que ocorrem pelos ajustes de experience, isto é, apenas o resultado da mudança de

dados, como por exemplo entradas e saídas de membros no plano, mudanças salariais nos membros ativos

ou até mesmo o reflexo decorrente da população ter envelhecido mais um ano (presumindo que a última

avaliação atuarial foi há um ano). Podem também ocorrer ajustes nos pressupostos, tal como mudanças na

taxa de crescimento salarial e/ou de pensões, na taxa de desconto, estas são classificadas como financial

ou financeiras por último, podem ainda ocorrer mudanças nas tabelas de mortalidade ou até mesmo nas

tabelas de withdrawal (saída da empresa de um membro ativo), estas serão classificadas como

demographic ou demográficas. Relativamente ao retorno sobre os ativos do plano, que também faz parte

das OCI, excluímos os valores do juro líquido do net defined benefit liability (asset). Por último a

empresa também tem de determinar qualquer alteração nos asset ceiling.

De forma a ser mais simples perceber o que foi explicado anteriormente, encontra-se abaixo uma figura

que ilustra de forma muito simplificada algumas das mudanças ocorridas em 2011 nas normas do IAS 19.

Aqui foi assumido que a taxa de desconto (discount rate) é de 5% e o retorno esperado dos ativos do

plano (EROA) é de 7,5%, e a seguinte posição financeira em que “Today” representa as normas em vigor

antes de junho 2011 e “Future” as normas posteriores a esse período:

Fig. 4.2 - Juro líquido sobre a responsabilidade/ativo substituí o custo dos juros e EROA

Fonte: Towers Watson

DBO – Valor Presente das Responsabilidades do Benefício Definido (Defined Benefit Obligation)

FVA – Valor Justo dos Ativos (Fair Value of Assets)

IC – Custo dos Juros (Interest Cost)

EROA – Retorno Esperado dos Ativos do Plano (Expected Return on Plan Assets)

21

Capítulo V – Caso Prático

22

1 - Conceitos e noções sobre cálculo atuarial

Antes de iniciar a apresentação do caso prático desta dissertação, irá ser feita uma descrição de conceitos

e noções sobre cálculo atuarial. Muito do que será apresentado de seguida é o que as empresas usam

como forma a calcular as responsabilidades dos trabalhadores através de diferentes programas de cálculo,

cálculos estes que não são possíveis de ser vistos pelo utilizador.

1.1 Demografia

Função de Sobrevivência

A função de sobrevivência, é uma função em que X é a variável aleatória contínua que representa a idade

de um indivíduo e a probabilidade (indivíduo recém-nascido, x=0, atingir a idade x) é dada por:

Sendo que s(x) é a função de sobrevivência, esta função dá um modelo descritivo de mortalidade.

As propriedades de s(x) são as seguintes:

● É não crescente, s(x) ≥ s(x+t);

● É positiva;

● É contínua;

● 𝑙𝑖𝑚𝑥→0𝑠(𝑥) = 1 e 𝑙𝑖𝑚𝑥→∞𝑠(𝑥) = 0

Ao valor de s(w)=0 tal que s(x) = 0 dá-se o nome de idade limite.

1.2 - Tábuas de Mortalidade

Para a construção de uma tábua de mortalidade, existem dois métodos distintos que são:

● Função de sobrevivência conhecida;

● Função de sobrevivência não conhecida, ou seja, tábua construída através da informação

recolhida nos censos da população e nos registos de óbitos.

No caso de quando a função de sobrevivência é conhecida, a tábua de mortalidade é construída obtendo

primeiramente o valor de l0 (denominada raiz da tábua), assume regra geral, o valor 100.000. λx é uma

variável aleatória de valor médio que representa o número de recém-nascidos que sobrevivem à idade x,

E(λx)= l0 s(x) = lx

23

Com isto, torna-se possível construir a seguinte tabela:

x lx dx

0 l0 l0 - l1

1 l1 l1 – l2

2 l2 l2 – l3

… … …

Tabela 1 – Tábua de mortalidade

l0 – raiz da tábua

lx – número de indivíduos com idade x, lx = l0 s(x)

dx – número de mortes com idade x, dx = lx – lx+1

Funções que devolvem resultantes importantes

Probabilidade de um indivíduo de idade x, morrer antes de atingir a idade x+1

Probabilidade de um indivíduo de idade x, atingir a idade x+1

Probabilidade de um indivíduo de idade x, atingir a idade x+n

Observação: e

Probabilidade de um indivíduo de idade x, morrer antes de atingir a idade x+n

Probabilidade de um indivíduo de idade x, morrer entre a idade x+n e a idade x+n+1

Generalizando agora o que foi mostrado acima, para podermos calcular a probabilidade de um indivíduo

de idade x, morrer entre a idade x+n e a idade x+n+m é:

24

Em todas as probabilidades que foram apresentadas acima, a idade x, considera-se sempre como sendo a

idade completa.

1.3 - Rendas e Anuidades

Nesta parte do subcapítulo, iremos ver muitas vezes representada a letra v, esta é denominada por fator de

atualização, fator este usado em diversas situações quando se pretende comparar valores obtidos em

tempos diferenciados, de forma a determinar se ocorreu um aumento, ou um decréscimo nesses valores

em tempos diferentes.

𝑣 =1

1 + 𝑖

Em que i é o acréscimo por unidade de capital, investida durante uma unidade de tempo. A partir do que

foi dito anteriormente, também podemos mostrar a taxa de desconto, denominada por d.

𝑑 =𝑖

1 + 𝑖

Diz respeito à redução sofrida por uma unidade de capital, numa unidade de tempo.

nEx representa o valor atual de uma unidade de capital paga a um indivíduo de idade x, daqui por n anos,

se estiver vivo.

Renda vitalícia, é o valor atual de uma renda de uma unidade monetária paga enquanto a pessoa estiver

viva, podendo ter dois diferentes timings, ser antecipada ou postecipada. Antecipada significa que o

vencimento do pagamento ocorre no início do período, em baixo pode-se encontrar uma figura que ilustra

facilmente a situação explicada anteriormente, também como se representa uma renda vitalícia

antecipada.

No caso de uma renda vitalícia postecipada, como o nome indica, significa que o vencimento do

pagamento ocorre no final do período. Tal como anteriormente, de seguida podemos encontrar uma figura

que ilustra esquematicamente uma renda postecipada e a representação da mesma.

25

Existem também outros tipos de rendas, tal como a renda vitalícia temporária, que é o valor atual de uma

renda de uma unidade monetária paga a um prazo limitado de n anos pré-fixado, enquanto a pessoa

estiver viva. Tal como a renda vitalícia, explicada anteriormente também possui dois timings diferentes

para pagamentos, abaixo encontra-se ilustrado esquematicamente esses mesmos timings, tal como ambas

as representações.

2 - Avaliação Atuarial

Para a realização do caso prático aqui apresentado, a Capita Employee Solutions, disponibilizou uma base

de dados fictícia utilizada para formações internas, bem como o acesso ao programa PFaroe da empresa

Risk First que é utilizado para o cálculo das responsabilidades da empresa sobre os membros.

Estes dados irão servir de base para a realização de uma avaliação atuarial que irei demonstrar e

apresentar os seus resultados neste trabalho. Em anexo é possível encontrar os inputs usados para o

programa e os correspondes outputs.

A avaliação atuarial do plano de pensões da empresa Beta é constituída por 460 membros dos quais: 117

são ativos, 142 são diferidos e 201 são pensionistas. Esta avaliação atuarial tem por objetivo a

determinação das responsabilidades dos serviços passados e futuros, com data de 31 de dezembro de

2017.

A base de dados facultada contém os três últimos salários pensionáveis, a data de nascimento, a data de

admissão na empresa, data de saída da empresa, o sexo e ainda a data da reforma (expectável para ativos e

diferidos, e real para pensionistas).

A empresa Beta oferece aos seus colaboradores um plano de benefícios definido, garantindo assim que

para além do valor recebido pela segurança social tenham também um complemento adicional aquando da

idade da reforma.

Nesta avaliação atuarial assume-se que todos os indivíduos elegíveis ao plano são solteiros e sem

dependentes, uma vez que nas regras do plano assumimos que não existem benefícios de reversibilidade.

26

Assume-se ainda, que estes indivíduos não saem da empresa até à idade de reforma, ou seja, a

probabilidade de turnover dos empregados foi fixada como nula. Também é assumido que ao longo dos

anos de serviços descontaram para a segurança social.

A idade normal de reforma (INR) neste plano, é de 65 anos, sendo que todos os membros que atingirem

esta idade na empresa têm direito ao benefício de reforma por velhice.

O salário pensionável que será usado para o cálculo do benefício na reforma é o último salário (anual) do

membro antes de se aposentar. A pensão anual que o membro recebe por velhice é:

Pensão Reforma = Salário Pensionável Reforma x Taxa de acumulação x Nº anos de serviço

Neste plano a taxa de acumulação é de 1/60 ou seja, de 0.0166.

Pressupostos

Para esta avaliação foram tidos em conta os pressupostos abaixo.

Pressupostos Atuariais

Data de Avaliação 31/12/2017

Idade Normal de Reforma 65 anos

Taxa de Desconto 2.45%

Tábua de Mortalidade S2PxA

Taxa de Cresc. Salarial 3.85%

Taxa de Cresc. Pensões 3.35%

Taxa de Revalorização 2.35%

Percentagem de Casados 0%

Diferença de Idades (homem mais velho) 3 anos

Turnover Não considerado

Tabela 5.1 - Pressupostos Atuariais

Referente à tábua de mortalidade, como já referido anteriormente neste trabalho, a Capita disponibilizou

uma avaliação atuarial, e esta tem por base uma tábua de mortalidade inglesa, uma vez que a empresa

apenas opera no Reino Unido. Para além de ser umas das tábuas de mortalidade mais usada, a mesma foi

escolhida de modo a manter a veracidade dos resultados apresentados.

Esta avaliação atuarial foi calculada usando o método Projected Unit Credit22, relativamente ao tempo de

serviço passado, que é calculado fazendo a diferença entre a idade do membro à data de admissão na

empresa e a idade na data da avaliação; isto como é óbvio para membros ativos, no caso dos diferidos é a

diferença entre a data de admissão na empresa e a data de saída do membro na empresa. O tempo de

serviço futuro, como se pode imaginar só faz sentido falar para os membros ativos. Este tempo de serviço

22 Projected Unit Credit é o método de custo que têm em consideração os aumentos futuros do salário pensionável calculado à

idade normal de reforma, e a cada ano será financiado parte da pensão que cada participante terá direito à idade de reforma. Este

método divide o valor da responsabilidade do membro à idade de reforma, em tantas partes quantos os anos de serviço do

mesmo, sendo financiada anualmente e calculada com base com base na idade atual.

27

é calculado fazendo a diferença entre os 65 anos (idade normal de reforma) e a idade à data de avaliação

(31/12/2017). Por fim o tempo de serviço total será, como seria de esperar, será a soma do tempo de

passado com o tempo de serviço futuro.

Abaixo, é apresentada a análise da população avaliada, estando a informação dividida por categoria:

Ativos

Masculino Feminino Total

Nº Colaboradores 90 27 117

Idade média atuarial 53.56 55.18 53.93

Serviço médio passado 14.51 10.87 13.67

Serviço médio futuro 11.60 9.82 11.19

Serviço médio total 26.11 20.69 24.86

Salário médio anual (Libras) £ 46,279.07 £ 27,478.53 £ 41,940.48

Tabela 5.2 - Estatística referente aos membros ativos da população

Diferidos




Pensão média anual £ 3,070.69 £ 1,840.65 £ 2,646.24

Tabela 5.3 - Estatística referente aos membros diferidos da população

Pensionistas




Pensão média anual £ 9,119.60 £ 4,295.75 £ 7,823.64

Tabela 5.4 - Estatística referente aos membros pensionistas da população

28

Figura 5.1 - Distribuição da população por categoria e género

Neste último gráfico, facilmente conseguimos perceber a distribuição da população avaliada por

categoria, sendo 25% da população ativa, 31% diferida e 44% pensionista. No que toca ao género, a

população não se encontra igualmente distribuída, sendo 72% do género masculino e 28% do total da

população do sexo feminino.

Para determinar a idade atuarial, os serviços passado, futuro e total, salário médio anual e pensão média

anual, o programa utilizado foi o Microsoft Excel. Este é o tipo de cálculo que qualquer programa de

atuariado, com a finalidade de calcular as responsabilidades de cada membro, terá de o fazer.

Fig. 5.2 - Salário Anual médio por género e idade

19%

6%

20%

11%

32%

12%

Distribuição da população por categoria e género

Ativos Sexo Masculino

Ativos Sexo Feminino

Diferidos Sexo Masculino

Diferidos Sexo Feminino

Pensionistas Sexo Masculino

Pensionistas Sexo Feminino

-

10 000,00

20 000,00

30 000,00

40 000,00

50 000,00

60 000,00

30-35 36-40 41-45 46-50 51-55 55-60 Mais de 60

Salário Anual médio por género e idade

Homem Mulher Total

29

Na figura acima pode observar-se o salário médio dos trabalhadores por género e por grupo de idades.

Facilmente se conclui que, os homens recebem um salário superior ao das mulheres, (como representado

no gráfico acima), e que em todos os grupos de idades as mulheres têm um salário consideravelmente

mais baixo, (só no grupo entre os 41 e 45 anos é que a diferença é menor, os homens recebem à volta de

£46,000 e as mulheres £36,600). Relativamente ao salário dos membros que se encontram mais perto da

idade normal de reforma é de aproximadamente, £44,500 para os homens e de £28,700 para as mulheres.

3 - Resultados da Avaliação Atuarial

Serão agora apresentados os resultados da avaliação atuarial, relativamente aos pressupostos e dados

apresentados acima. No quadro abaixo serão demonstradas as responsabilidades por serviços passados e

por serviços futuros e também o custo normal (custo de mais um ano de serviço).

Resultados Cenário Base

Responsabilidades Serviços Passados Serviços Futuros Custo Normal

Ativos £ 26,920,145.72 £ 23,770,122.14 £ 1,986,302.23

Diferidos £ 9,875,677.39 £ - £ -

Pensionistas £ 25,690,094.77 £ - £ -

Total £ 62,485,917.88 £ 23,770,122.14 £ 1,986,302.23 Tabela 5.5 - Resultados referentes ao cenário base

Portanto, neste momento podemos dizer que a empresa Beta tem como responsabilidade £62,485,917.88,

pois este é o valor acumulado de todos os membros desde a sua data de admissão até à data de avaliação.

Isto resulta também num total de responsabilidades futuras de £23,920,145.72. Este valor por sua vez é

uma estimativa tendo em conta os pressupostos que foram estabelecidos pela empresa Beta e pelo atuário

responsável deste esquema, isto no caso se fosse um caso real. Também é apresentado o valor do custo

normal de £1,986,302.23, que representa a estimativa do custo para a empresa de mais um ano de serviço

dos membros ativos.

Análise de Sensibilidade

A análise de sensibilidade é um procedimento que visa a alteração nos parâmetros no modelo. Neste caso

específico de uma avaliação atuarial, seria uma mudança nos pressupostos, como por exemplo uma

mudança de 50 pontos base23 (p.b.) na taxa de desconto, na taxa de crescimento salarial, ou simplesmente

uma mudança de tábua de mortalidade, tendo como finalidade quantificar os resultados consequentes

23 Pontos base é uma unidade igual a 1/100 de 1%, ou seja, é 0.0001 e é geralmente usado para designar a respetiva alteração na

percentagem dos instrumentos financeiros, tais como taxas de juro ou o índice das ações.

30

dessas mesmas alterações. Um dos aspetos positivos na análise de sensibilidade é o facto de ajudar na

tomada de decisões das empresas, viabilizando o sucesso de determinada alteração, ou simplesmente em

recomendações dos atuários responsáveis para os seus clientes. Em suma, a análise de sensibilidade não

passa de uma simulação de diferentes cenários subjacentes ao cenário principal.

Realizou-se diferentes cenários para a análise de sensibilidade. Comecemos pela alteração de 50 p.b. na

taxa de desconto (variações em ambos os sentidos, positivo e negativo), esta é das alterações mais

realizadas, pois é das mais importantes. Uma alteração na taxa de desconto provoca um grande impacto

no valor das responsabilidades do plano, dado que esta é utilizada para calcular o valor de benefícios

atuais que só serão pagos num espaço temporal muito longínquo.

Resultados Análise de Sensibilidade Tx de Desconto

Responsabilidades Cenário Base Tx Desc. +50 b.p. Tx Desc. -50 b.p.

Ativos £ 26,920,145.72 £ 24,020,461.72 £ 30,297,943.88

Diferidos £ 9,875,677.39 £ 8,810,175.17 £ 11,109,253.56

Pensionistas £ 25,690,094.77 £ 24,438,918.48 £ 27,049,078.08

Total £ 62,485,917.88 £ 57,269,555.37 £ 68,456,275.52

Custo Normal £ 1,986,302.23 £ 1,751,044.84 £ 2,263,338.53 Tabela 5.6 - Resultados referentes à análise de sensibilidade da taxa de desconto +/-50 b.p.

Percentagem alteração na Tx de Desconto

Responsabilidades Tx Desc. +50 b.p. Tx Desc. -50 b.p.

Percentagem -8.35% 9.55% Tabela 5.7 - Percentagem da alteração da taxa de desconto +/-50 b.p

É notório na tabela acima, que quando a taxa de desconto aumenta, o valor das responsabilidades por

serviços passados diminui, se pelo contrário a taxa de desconto diminuir, o valor das responsabilidades

dos membros aumenta. Isto acontece porque quando a taxa de desconto aumenta, o retorno de

investimento do fundo é maior, fazendo com que se pague menos contribuições para financiar o fundo de

pensões.

Outro cenário testado, foi a alteração de 50 pontos base na taxa de crescimento salarial, esta também

muito importante, sendo juntamente à taxa de desconto provavelmente dos pressupostos mais usados

pelos atuários e requeridos pelas empresas, pois como iremos ver a seguir na tabela abaixo, o impacto de

uma alteração é considerável (no valor das responsabilidades dos ativos), portanto caso seja usada uma

taxa de crescimento salarial que não represente a realidade da empresa, o que pode acontecer no futuro é

aquando da mudança para a taxa correta, a empresa ter de pagar uma contribuição para o fundo, maior

que o esperado (caso a taxa aumente), ou então que a empresa passe alguns anos a contribuir mais que o

necessário (caso a taxa diminua).

31

Resultados Análise de Sensibilidade Tx Cres. Salarial

Responsabilidades Cenário Base

Tx Cresc Sal. +50

b.p. Tx Cresc Sal. -50 b.p.

Ativos £ 26,920,145.72 £ 28,422,251.29 £ 25,534,860.74

Diferidos £ 9,875,677.39 £ 9,875,677.39 £ 9,875,677.39

Pensionistas £ 25,690,094.77 £ 25,690,094.77 £ 25,690,094.77

Total £ 62,485,917.88 £ 63,988,023.45 £ 61,100,632.90

Custo Normal £ 1,986,302.23 £ 2,123,202.27 £ 1,861,167.63 Tabela 5.8 - Resultados referentes à análise de sensibilidade da taxa de crescimento salarial +/-50 b.p.

Percentagem alteração na Tx de Cresc Salarial

Responsabilidades

Tx Cresc Sal. +50

b.p.

Tx Cresc Sal. -50

b.p.

Percentagem 2.40% -2.22% Tabela 5.9 - Percentagem da alteração da taxa de crescimento salarial +/-50 b.p

Neste caso as responsabilidades por serviços passados, aumentam ou diminuem no mesmo sentido que a

taxa de crescimento salarial, visto que com o aumento dos salários aumentam os benefícios a pagar aos

empregados, por sua vez vai aumentar as contribuições da empresa ao fundo.

4 - Apresentação de relatório atuarial segundo a norma IAS 19

(International Accounting Standard 19 – Employee Benefits)

Neste subcapítulo é apresentado um relatório de IAS 19 contendo apenas os resultados, uma vez que

também é possível entregar ao cliente um outro relatório mais completo, esse já contendo comentários

sobre as mudanças no período de tempo compreendido entre o último relatório (geralmente corresponde

ao ano anterior) e o apresentado. Importante destacar uma vez que é um relatório internacional, estes são

sempre escritos em inglês, portanto apesar deste trabalho ser escrito em português, esta última parte terá

muitas terminologias e o próprio relatório em inglês.

No relatório apresentado abaixo, por motivos de confidencialidade foram retirados os logos da Capita

Employee Solutions e algumas frases destinadas ao cliente pois só assim foi permitido o uso das suas

ferramentas.

33

No relatório acima é possível observar os valores relativos aos campos abordados no “Capítulo IV -

Conceitos sobre benefícios a empregados (IAS 19 – Employee Benefits)”. Alguns serão alvo de

comentários mas também haverá outros campos que embora não tendo sido abordados no capítulo IV se

entendeu por serem dos mais importantes do relatório, também deveriam ser alvo de comentários.

34

Relativamente aos pressupostos, serão obviamente os mesmos que foram apresentados no ínicio do

capítulo na tabela 2, embora este relatório contenha mais informação que a tabela. Exemplo disso é que

no relatório se pode encontrar dois campos que se referem à inflação o Retail Price Index (RPI) e o

Consumer Price Index (CPI) (geralmente o CPI é mais baixo que o RPI). O RPI diz respeito à inflação

destinada a benefícios fiscais, benefícios do estado, pensões ou até mesmo ações, por último e aqui tal

como o CPI, ambos correspondem à inflação de centenas de produtos consumidos diariamente, bem como

alimentos ou até mesmo bilhetes de cinema. Quanto ao CPI, remete ao que já foi mencionado

anteriormente, mas ao contrário do RPI, este é calculado com base numa fórmula que tem em conta o

facto de quando os preços sobem, algumas pessoas mudarem para produtos alternativos com preços mais

baixos. Finalmente, no que diz respeito à inflação, o LPI (Limited Price Indexation), é um índice de

preços que serve para calcular os aumentos das pensões. A lei atual, regulamenta que as pensões que já

estão em pagamento devem crescer anualmente pelo menor valor do RPI ou 2.5%. Normalmente, o valor

de crescimento das pensões é o menor entre o RPI e 5%, podendo esta percentagem variar, e em alguns

casos ao invés de ser usado o RPI, poderá ser o CPI. Um pouco mais abaixo, mas ainda nos pressupostos,

pode-se encontrar o cash commutation, significa que um membro no momento em que se reforma, tem a

possibilidade de receber uma percentagem do valor total acumulado, isto na forma de lump sum24. Neste

caso está apresentado 80% HMRC25 max, significando que os membros podem receber no máximo 80%

do valor acumulado durante a vida ativa, mas só é possível porque a empresa solicitou ao HMRC

proteção específica ao esquema por lump sum, caso contrário só seria possível aos membros receberem

25% do valor acumulado na altura em que se reformam.

O quadro seguinte é Asset breakdown, que apresenta em percentagem os vários fundos a que o esquema é

investido. Podemos ver logo de seguida no quadro abaixo Net defined benefit asset (liability) o valor total

dos ativos investidos e assim saber quanto é investido em cada fundo. Neste mesmo quadro está o valor

total das responsabilidades da empresa para com os membros, ou seja, o valor presente das

responsabilidades do benefício definido, o que será talvez o resultado mais importante neste relatório, na

linha imediatamente abaixo é a diferença dos dois valores retratados anteriormente, o valor total dos

ativos do esquema e o valor presente das responsabilidades do benefício definido.

Na parte relativa às sensibilidades Sensitivity analysis, como já demonstrado acima neste capítulo, os

valores apresentados correspondem à alteração de um dos pressupostos, de forma a que se consiga de um

modo simples perceber-se o impacto desta mudança. Neste género de relatório, apenas é exibida a

diferença entre o valor presente das responsabilidades do benefício definido “base” e o mesmo valor

relativo à alteração efetuada nos pressupostos do plano, visto que os valores em questão já foram

explicados anteriormente, não há necessidade de o fazer uma segunda vez.

24 Lump Sum é um pagamento único imediato, ou seja, ao contrário da maioria dos planos em que o benefício é pago como forma

de anuidade geralmente, mensal.

25 HMRC - Her Majesty's Revenue and Customs é um departamento do governo do Reino Unido, tendo como principal

responsabilidade o aumento da receita do país através de impostos, pelo pagamento de apoios à população e administração de

regimes regulatórios como o salário mínimo nacional.

35

A duration (duração), deste plano de pensões é de 17 anos, por definição remete à média ponderada do

tempo para o pagamento de todas as pensões (que se encontram no momento a serem pagas). Por essa

razão para uma empresa em crescimento a duration deve na verdade aumentar e apenas decrescer para

uma empresa em declínio, sendo que normalmente tende a permanecer constante. Para um plano de

pensões fechado26 espera-se que em média a duration decresça cerca de 0.25 anos por cada ano que passe,

significando isto que um plano com duration de 12 anos hoje, só ao fim de quatro anos passará a ser de

11 anos. Normalmente um plano de pensões tem uma duration de 15 anos.

No quadro a seguir, Statement of amount recognised in income statement, encontram-se os valores

reconhecidos na demonstração de resultados, uma das demonstrações financeiras mais importantes. Os

montantes presentes de maior importância são, current service cost que em português é o custo de serviço

atual, que já foi abordado no capítulo IV, e que representa o custo que a empresa tem com os membros do

plano por mais um ano de serviço, ou seja, só existe quando o plano tem membros ativos. NA linha a

seguir, administration expenses representa as despesas ou custos administrativos com o plano e por último

past service cost including curtailments, que são os custos dos serviços passados que já foi explicado

também no capítulo IV, neste caso o relatório inclui reduções, estas passam pelo reconhecimento de

montantes referentes a suspensões, ou alterações que reduzam os próximos anos futuros de serviço aos

membros do plano. Effect of settlement, ou efeitos de liquidação é um acordo irrevogável, que acaba por

aliviar o plano de responsabilidades primárias por um benefício de pensão, as liquidações mais comuns

ocorrem quando pagamentos de lump sum são feitos, ou até mesmo anuidades são compradas para

fornecer benefícios. Por fim, neste quadro temos o net interest on the net defined benefit liability/(asset),

que mais uma vez também já foi abordado no capítulo IV, portanto não será necessário explicar

novamente, mas é um dos campos necessários para a empresa poder determinar o valor dos lucros ou

prejuízos (P&L – Profit and Losses).

No quadro Statement of amount recognised in other comprehensive income, tal como no quadro abordado

anteriormente, encontram-se os valores reconhecidos financeiramente pela empresa, mas neste caso a

diferença é que estes valores apesar de serem reconhecidos na demonstração financeira, são reconhecidos

após a secção do lucro líquido. A demonstração de resultados fornece uma visão geral das receitas e

despesas (impostos e juros incluídos). No entanto em relação ao lucro líquido esta apenas reconhece

rendimentos e despesas incorridos ou auferidos que, especialmente no caso das grandes empresas,

também realizam ganhos e perdas financeiras decorrentes de flutuações no valor de alguns ativos sendo

no entanto estes, reconhecidos no quadro other comprehensive income. O primeiro campo da tabela

actual return on scheme assets (1), é o retorno atual dos ativos do plano que, é um termo que se refere aos

dividendos, juros e ganhos de capital gerados pelos ativos que permanecem no fundo de pensão da

empresa, e que é um valor dado pelo cliente (empresa). Na linha abaixo vem, amounts included in net

interest on the net defined benefit liability (2), que é o mesmo que o interest income (este com sinal

positivo) que se encontra um pouco mais abaixo no relatório de IAS 19. Em português é o rendimento

(receita) através dos juros que, tal como o nome indica, é o montante ganho em juros durante o período de

tempo entre as avaliações atuariais (neste caso no último ano); é um valor calculado, que simplificando

são os juros dos ativos do plano subtraindo os juros dos fluxos de caixa (cash flows). Para determinar os

juros dos ativos do plano, somente temos de multiplicar a taxa de desconto do período anterior pelo valor

26 Plano de pensões fechado, diz-se quando um determinado plano é fechado a novas entradas.

36

total dos ativos investidos, estes também do ano anterior. Neste caso seria 2,7% x £47.248 que dá

aproximadamente £1.276. A este valor tínhamos de retirar os juros dos fluxos de caixa (cash flows), que é

composto por duas partes, primeiro valor é a junção de, contributions by employer (contribuições da

empresa) + employee contributions (contribuições dos empregados) – administration expenses (custos

administrativos) – benefits paid including expenses (benefícios pagos pela empresa) o que perfaz um total

de -£1,260. Este valor terá de ser multiplicado pelo resultado da segunda parte que é a taxa de juro

atualizada, ou seja (1 + taxa de desconto do período anterior)0.5 – 1, resultando em 1.34%, posto isto e

juntado as duas partes dos juros dos fluxos de caixa, -£1,260 x 1.34% igual a aproximadamente -£17,

sendo que o resultado final do campo amounts included in net interest on the net defined benefit liability é

de £1,276 - £17 = £1,259. A razão da (1 + taxa de desconto do período anterior) estar elevada a 0.5 é, uma

vez que os pagamentos são realizados ao longo do ano para não se estar a efetuar diferentes cálculos para

cada um deles, de forma a simplificar os cálculos, normalmente os atuários consideram que os

pagamentos são a meio do ano, daí estar elevado a 0.5. Por último o resultado final deste campo seria

£1.276 - £17 = £1.259. Dos dois campos explicados anteriormente obtemos o próximo, que é (1) + (2),

não esquecendo que (2) é um valor negativo, resulta return on scheme assets excluding interest income. O

campo que vem de seguida, remeasurement gains and losses, é dos campos com maior importância no

ponto de vista do cliente. Este tem de ser muito bem explicado pela parte do atuário, pois explica o

impacto na população que permanece de um ano para o outro e o impacto devido à mudança nos

pressupostos, que são escolhidos pelo cliente/empresa e muitas vezes aconselhados pelo atuário. A sua

definição e pressupostos que impactam cada um dos termos experience, financial e demographic foram

explicados e mostrados previamente no capítulo IV. Na tabela Reconciliation of defined benefit obligation

temos a reconciliação entre o valor presente da obrigação de benefícios definidos do período anterior, e o

atual. Resumidamente temos os campos que explicam como a partir do valor do período anterior se chega

ao valor do ano corrente. O primeiro campo é apenas o valor presente da obrigação de benefícios

definidos do período passado (ou início do período atual), de seguida temos os benefits paid including

expenses que são os benefícios pagos pela empresa a membros do plano, isto alberga as pensões, os

valores das transferências, (membro desiste do plano de pensões da empresa em troca de um certo

montante, investindo noutro fundo), por fim também pode ser o valor recebido pelos membros através de

cash commutation. Alguns dos campos abaixo, foram abordados acima, portanto não faz sentido explicá-

los novamente, no entanto é importante citar que admnistration costs é o mesmo que administration

expenses. O interest cost ou o custo dos juros é calculado através do produto entre o valor dos juros no

início do ano, ou seja, taxa de desconto do período anterior, e o valor presente da obrigação de benefícios

definidos do período passado. Nesta tabela temos ainda as employee contributions, que como já referido

são as contribuições feitas pelos membros para o plano de pensões e por fim, o valor mais importante

deste relatório, o valor presente da obrigação de benefícios definidos no fim do período, isto é o valor

total do presente ano. A última tabela é Reconciliation of fair value of assets, que tem o mesmo objetivo

que a secção anterior, mas esta relativamente aos ativos do plano. Ambas acabam por ser um meio de

como justificar os valores que foram obtidos. Umas linhas abaixo estão as contributions by employer, que

são as contribuições que a empresa faz para o plano de pensões. Por fim, está o valor justo dos ativos do

plano do período corrente. Podemos concluir que este plano de pensões está em défice, pois o valor

presente das responsabilidades do benefício definido é maior que o valor justo dos ativos do plano,

querendo isto dizer que o dinheiro necessário para cobrir todas as pensões dos membros do plano neste

momento e futuras, não está prontamente disponível não havendo assim garantia que os futuros

pensionistas receberão as pensões que lhes estão a ser prometidas.

37

Conclusão

Como foi apresentado ao longo deste trabalho, as seguranças sociais estão em declínio e graças a essa

insustentabilidade não é possível haver certezas sobre o seu futuro. Já que a despesa com as pensões tem

crescido de uma forma mais volumosa que a receita com as contribuições, um dia mais tarde as despesas

da segurança social são superiores às receitas, e nesse momento o regime geral da segurança social estará

perante uma situação de tal gravidade que vai por em causa a capacidade do sistema público de pensões

cumprir um dos seus principais objetivos, o de assegurar convenientemente a proteção na velhice. Aqui

entram os veículos de financiamento de um plano de pensões, como os fundos de pensão, que são um

complemento aos benefícios do estado e assim os colaboradores podem obter uma reforma mais próxima

dos seus rendimentos durante a vida ativa. Por esse motivo, as empresas do setor privado têm vindo a

oferecer cada vez mais planos de pensões, uma vez que estes são independentes da segurança social e

assim não correm o risco de pagar pensões muito altas. Com isto a empresa introduz mais um mecanismo

de satisfação e motivação que consequentemente trará a retenção dos seus colaboradores.

No que toca ao estágio realizado na Capita Employee Solutions, uma vez que estive inserido numa equipa

de trabalho dedicada exclusivamente a planos de pensão de benefício definidos, o caso prático desta

dissertação traduz esse mesmo plano. Também como consequência do estágio, ficou claro todo o processo

necessário para a realização de uma avaliação atuarial, e será importante realçar que as análises feitas e os

resultados obtidos para o caso da empresa Beta, exposto neste trabalho, não podem ser utilizados como

base para outros casos, pois a população usada nesta avaliação será certamente diferente de qualquer

outra, assim como os pressupostos que têm impacto na projeção dos benefícios futuros.

Nos últimos anos, têm-se conhecido uma redução enorme nos planos de benefício definido, já que as

empresas estão a adotar maioritariamente planos de contribuição definida, mesmo nos países onde os

planos DB eram predominantes. Isto deve-se ao facto de os planos DC surgirem como uma solução na

transferência do risco associado com o plano de pensões, uma vez que as contribuições da empresa já

estão definidas. No caso do Reino Unido, houve uma diminuição de tal forma, que menos de 2% das

empresas neste momento têm um plano DB com membros ativos, podendo portanto dizer que no Reino

Unido (como em muitos outros países da Europa), os planos de pensão do tipo DB têm os dias contados.

38

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40

Anexos Dados usados como Input no programa PFaroe, junto encontra-se a coluna “PV Liability”. Esta já obtida

no output e é o valor presente das responsabilidades do benefício definido de cada membro.

Ativos:

Record

Id

Date Of

Birth Sex Ret. Date

Date Of

Joining Salary T-0 Salary T-1 Salary T-2

PV

Liability

1 02/05/1961 Female 02/05/2026 01/03/1998 £44,511.01 £43,638.21 £42,499.80 £392,410.06

2 04/02/1958 Male 04/02/2023 01/01/2009 £67,767.97 £66,264.41 £61,198.20 £236,842.36

3 12/08/1960 Female 12/08/2025 05/08/2002 £32,125.46 £31,638.22 £30,807.00 £206,878.10

4 06/03/1956 Male 06/03/2021 01/01/1998 £19,779.48 £19,203.41 £18,824.40 £137,116.68

5 07/11/1959 Female 07/11/2024 01/11/2001 £24,399.65 £23,980.07 £21,883.68 £129,598.52

6 08/03/1947 Male 01/11/2012 01/11/2012 £36,218.45 £35,163.45 £34,336.64 £44,712.50

7 09/07/1966 Female 09/07/2031 31/12/2012 £30,668.78 £30,274.15 £29,799.00 £71,874.74

8 03/11/1961 Female 03/11/2026 01/08/2010 £20,312.46 £19,490.06 £18,900.38 £65,150.97

9 15/07/1979 Male 15/07/2044 28/02/2005 £57,495.06 £56,925.79 £56,082.60 £398,179.98

10 07/04/1947 Male 07/04/2012 01/08/2008 £26,722.84 £25,640.87 £23,363.42 £66,932.04

11 16/11/1978 Male 16/11/2043 16/04/2012 £47,874.96 £46,629.95 £45,221.40 £144,001.98

12 20/12/1965 Male 20/12/2030 01/09/1998 £60,286.46 £59,510.81 £58,564.80 £463,814.36

13 21/04/1971 Female 21/04/2036 01/08/2002 £32,590.03 £32,344.20 £31,500.00 £228,798.06

14 27/01/1957 Male 27/01/2022 01/06/2005 £35,442.29 £34,204.09 £33,308.86 £174,340.45

15 18/01/1966 Male 18/01/2031 01/11/1995 £75,688.20 £75,688.20 £75,688.20 £596,965.51

16 14/03/1965 Male 14/03/2030 02/04/2012 £50,663.47 £48,169.80 £48,169.80 £123,789.25

17 22/11/1954 Female 22/11/2019 01/07/2001 £32,817.71 £31,861.75 £30,933.50 £231,184.52

18 29/11/1950 Male 29/11/2015 01/01/1995 £68,812.77 £67,596.10 £65,818.92 £416,501.19

19 06/01/1963 Male 06/01/2028 01/06/1995 £31,239.81 £30,808.51 £30,101.40 £237,583.43

20 08/02/1964 Female 08/02/2029 01/11/2012 £27,317.43 £26,266.72 £24,714.14 £64,170.37

21 05/09/1964 Male 05/09/2029 01/12/2012 £15,742.44 £15,411.06 £14,994.00 £17,256.08

22 28/01/1966 Male 28/01/2031 01/04/2005 £49,817.63 £49,324.34 £48,031.20 £278,966.40

23 26/06/1955 Male 26/06/2020 01/02/1999 £67,834.87 £66,635.48 £64,902.60 £467,104.28

24 29/10/1964 Male 29/10/2029 01/02/1995 £70,156.55 £69,461.91 £68,544.00 £535,111.52

25 28/04/1986 Male 28/04/2051 01/12/2012 £21,167.37 £20,550.85 £18,004.90 £61,613.54

26 21/06/1980 Male 21/06/2045 01/08/2004 £73,500.00 £59,650.67 £57,773.03 £540,693.28

27 01/05/1957 Male 01/05/2022 01/08/2003 £78,222.06 £75,650.02 £73,042.20 £448,258.79

28 19/09/1970 Male 19/09/2035 16/05/2005 £38,612.57 £37,818.40 £36,514.80 £228,197.93

29 26/11/1952 Male 26/11/2017 01/01/2004 £23,257.33 £23,257.33 £23,257.33 £121,833.79

30 05/04/1977 Male 05/04/2042 01/05/2012 £27,218.65 £26,645.72 £25,842.60 £80,433.85

31 27/02/1980 Male 27/02/2045 01/03/2000 £40,092.85 £38,522.99 £36,948.03 £387,203.68

32 23/08/1955 Male 23/08/2020 01/01/1995 £40,748.27 £40,045.82 £38,470.82 £374,971.12

33 18/10/1955 Male 18/10/2020 01/06/2012 £29,686.99 £28,683.14 £27,046.66 £62,729.71

34 22/11/1966 Female 22/11/2031 18/12/2012 £17,766.00 £17,289.96 £16,891.88 £26,218.92

35 15/01/1958 Male 15/01/2023 01/10/2002 £76,596.03 £76,596.03 £75,385.80 £471,580.31

36 18/03/1956 Male 18/03/2021 01/11/1997 £85,535.73 £82,245.87 £79,816.46 £593,702.61

37 11/06/1964 Male 11/06/2029 01/11/2010 £22,436.95 £21,678.17 £20,099.14 £67,101.87

38 29/12/1956 Female 28/12/2021 01/02/2006 £37,787.78 £36,687.04 £35,934.07 £186,244.42

39 31/01/1968 Male 31/01/2033 13/06/2011 £47,767.61 £45,930.28 £44,934.88 £140,667.93

40 30/05/1961 Male 30/05/2026 16/02/1987 £70,209.97 £68,164.99 £66,679.20 £588,265.09

41 01/04/1962 Male 01/04/2027 15/03/1988 £28,793.65 £28,396.12 £27,934.20 £237,751.89

42 25/01/1955 Male 25/01/2020 01/03/1998 £37,333.30 £37,333.30 £37,333.30 £257,842.96

43 30/05/1957 Male 30/05/2022 03/08/1992 £66,864.29 £65,214.32 £63,516.60 £485,537.27

44 07/04/1966 Male 07/04/2031 18/12/2012 £34,995.30 £34,579.06 £33,004.01 £76,092.06

41

Record

Id

Date Of

Birth Sex Ret. Date

Date Of


PV

Liability

45 05/10/1953 Male 05/10/2018 01/09/1979 £77,517.59 £76,146.97 £74,289.60 £775,004.85

46 28/10/1957 Male 28/10/2022 01/03/1998 £48,587.24 £48,587.24 £47,750.98 £338,917.52

47 19/03/1984 Male 19/03/2049 01/06/2010 £31,241.07 £30,301.74 £29,257.20 £122,863.72

48 03/12/1953 Female 03/12/2018 01/05/1996 £17,545.28 £17,316.45 £17,145.00 £29,745.68

49 30/12/1952 Male 30/12/2017 03/07/2006 £39,537.79 £38,073.42 £35,322.84 £167,131.36

50 23/02/1962 Male 23/02/2027 01/10/1999 £18,923.06 £18,643.46 £18,266.98 £139,906.01

51 19/09/1953 Male 19/09/2018 01/06/2006 £30,164.27 £28,456.72 £27,282.53 £130,960.24

52 11/06/1953 Male 11/06/2018 01/04/1996 £29,790.94 £29,251.28 £28,488.60 £203,678.68

53 27/08/1981 Male 27/08/2046 01/03/2011 £60,782.40 £49,886.80 £48,169.80 £227,321.91

54 15/05/1975 Male 15/05/2040 01/02/2011 £50,001.59 £48,782.03 £47,098.80 £174,997.53

55 10/07/1980 Male 10/07/2045 09/05/2011 £44,557.80 £40,950.00 £36,750.00 £160,130.71

56 09/02/1962 Male 09/02/2027 01/02/1995 £33,749.94 £33,256.31 £31,681.32 £254,569.26

57 18/11/1974 Male 18/11/2039 01/10/2002 £60,945.32 £59,841.31 £58,917.60 £474,503.87

58 05/12/1955 Female 05/12/2020 31/12/2012 £34,056.92 £32,677.85 £31,689.13 £69,599.71

59 06/11/1952 Male 06/11/2017 01/10/1986 £30,049.24 £29,431.21 £28,854.00 £235,298.08

60 16/11/1958 Male 16/11/2023 01/01/1996 £89,611.20 £89,611.20 £89,611.20 £633,714.85

61 05/10/1966 Male 05/10/2031 01/06/2012 £54,071.89 £52,650.23 £51,059.99 £129,840.26

62 24/10/1983 Male 24/10/2048 01/12/2011 £47,867.40 £46,549.31 £44,566.20 £162,127.69

63 07/09/1966 Male 07/09/2031 01/08/2001 £45,558.24 £43,389.52 £42,031.08 £307,926.66

64 02/04/1966 Female 02/04/2031 01/12/2012 £16,427.25 £15,982.31 £15,592.50 £32,888.33

65 19/06/1963 Female 19/06/2028 01/11/2011 £28,616.11 £27,830.12 £26,888.40 £78,875.67

66 08/07/1959 Male 08/07/2024 01/08/2011 £56,541.74 £56,135.27 £55,641.60 £141,671.80

67 11/11/1954 Male 11/11/2019 01/11/1998 £35,524.19 £33,832.51 £32,694.48 £295,979.67

68 02/08/1961 Male 02/08/2026 01/03/2001 £31,551.83 £29,484.63 £28,434.68 £223,065.76

69 27/05/1968 Male 27/05/2033 01/10/2009 £19,508.83 £18,940.70 £18,568.37 £72,103.90

70 11/11/1978 Male 11/11/2043 01/07/2011 £24,450.80 £23,460.57 £20,835.36 £83,730.06

71 14/04/1958 Male 14/04/2023 18/12/2012 £53,537.40 £52,073.28 £50,803.20 £104,602.54

72 16/08/1960 Female 16/08/2025 18/12/2012 £24,078.60 £23,421.45 £22,850.10 £38,071.80

73 08/08/1952 Male 08/08/2017 01/04/2005 £32,458.30 £31,978.63 £31,266.47 £101,875.80

74 27/06/1956 Female 27/06/2021 31/12/2012 £30,723.34 £29,479.46 £28,766.68 £63,655.21

75 03/12/1959 Male 03/12/2024 01/04/2011 £53,328.62 £51,863.87 £50,122.80 £139,991.31

76 23/11/1984 Male 23/11/2049 01/11/2011 £46,346.83 £45,073.85 £43,142.40 £160,372.34

77 07/01/1954 Female 07/01/2019 08/01/2009 £24,598.60 £23,602.45 £20,835.36 £90,523.59

78 08/07/1962 Male 08/07/2027 01/03/1987 £30,011.44 £29,509.83 £28,791.00 £256,081.13

79 13/11/1952 Male 13/11/2017 01/05/2004 £15,759.77 £15,603.84 £13,371.75 £24,943.19

80 17/06/1964 Male 17/06/2029 01/08/2004 £71,107.72 £69,891.57 £68,455.80 £406,883.57

81 21/02/1963 Female 21/02/2028 01/04/2005 £31,539.94 £31,539.94 £30,718.80 £177,244.74

82 23/03/1968 Male 23/03/2033 01/06/2010 £50,354.01 £49,441.77 £47,943.00 £171,246.35

83 15/07/1962 Male 15/07/2027 01/10/2000 £25,741.30 £24,842.03 £24,196.79 £189,755.81

84 08/03/1961 Female 08/03/2026 01/04/1998 £13,078.80 £22,677.05 £21,327.89 £81,750.37

85 28/01/1958 Male 28/01/2023 24/03/1981 £58,867.45 £56,876.78 £50,551.20 £585,905.97

86 13/05/1955 Male 13/05/2020 01/11/2012 £20,644.22 £20,644.22 £20,327.83 £40,508.43

87 14/06/1984 Male 14/06/2049 01/04/2011 £58,564.80 £56,873.38 £55,390.61 £222,324.46

88 02/03/1963 Male 02/03/2028 14/02/2005 £68,740.06 £66,287.47 £64,272.60 £369,661.46

89 28/11/1967 Male 28/11/2032 08/05/2006 £59,145.91 £57,295.22 £50,727.60 £302,224.87

90 22/06/1958 Male 22/06/2023 06/04/2003 £29,874.60 £29,874.60 £29,874.60 £154,623.22

91 04/08/1953 Male 04/08/2018 01/12/1985 £69,292.69 £68,794.49 £68,191.20 £569,607.67

92 11/05/1956 Female 11/05/2021 01/07/2005 £23,258.40 £22,957.20 £21,975.00 £92,756.79

93 14/05/1968 Male 14/05/2033 01/05/1996 £37,171.80 £35,732.09 £34,157.08 £300,605.31

94 03/10/1983 Male 03/10/2048 01/11/2010 £32,630.09 £32,135.17 £31,437.00 £129,885.55

95 22/07/1953 Male 22/07/2018 01/05/1995 £25,349.94 £25,349.94 £25,349.94 £177,101.89

96 06/03/1971 Female 06/03/2036 01/06/2010 £27,789.05 £26,215.94 £25,653.60 £108,091.70

97 11/04/1971 Female 11/04/2036 01/11/2006 £44,709.59 £43,833.76 £43,833.76 £256,051.15

42

Record

Id

Date Of

Birth Sex Ret. Date

Date Of


PV

Liability

98 24/03/1963 Male 24/03/2028 01/12/2012 £22,276.80 £17,259.73 £16,838.64 £44,477.49

99 05/06/1960 Male 05/06/2025 01/11/2010 £26,722.84 £25,640.87 £24,030.09 £75,591.90

100 06/07/1968 Male 06/07/2033 01/11/2011 £51,840.43 £51,173.39 £49,455.00 £142,720.60

101 28/08/1975 Female 28/08/2040 01/07/2010 £36,623.29 £36,285.86 £35,809.20 £150,130.49

102 27/06/1987 Male 27/06/2052 01/08/2010 £22,328.59 £21,678.17 £19,557.47 £95,469.00

103 01/09/1968 Male 01/09/2033 01/08/2007 £64,953.00 £61,414.29 £60,870.60 £302,846.99

104 08/07/1958 Male 08/07/2023 01/11/2012 £39,518.64 £38,001.60 £38,001.60 £78,940.21

105 17/06/1954 Male 17/06/2019 01/11/1998 £55,036.80 £45,693.65 £45,693.65 £376,071.28

106 11/10/1970 Male 11/10/2035 01/10/2005 £48,724.33 £47,022.19 £45,601.67 £277,820.50

107 25/12/1968 Female 25/12/2033 01/10/2003 £15,653.14 £15,411.38 £13,702.50 £23,391.42

108 25/11/1967 Male 25/11/2032 16/09/1991 £52,708.07 £51,725.27 £50,437.80 £430,905.83

109 19/02/1968 Male 19/02/2033 01/08/2011 £60,379.07 £59,602.16 £58,665.60 £173,844.77

110 19/06/1956 Male 19/06/2021 30/11/1987 £75,740.87 £74,990.92 £73,999.80 £589,484.40

111 23/11/1972 Male 23/11/2037 01/06/2001 £31,441.41 £31,266.27 £30,454.20 £253,463.41

112 22/12/1960 Male 22/12/2025 01/11/2012 £35,377.78 £34,181.41 £33,506.93 £71,944.21

113 05/07/1958 Male 05/07/2023 07/04/1997 £91,141.09 £86,801.02 £83,223.50 £640,745.33

114 21/11/1972 Male 21/11/2037 10/01/2000 £62,882.82 £61,953.57 £60,820.20 £750,281.53

115 05/05/1969 Female 05/05/2034 01/11/2012 £15,701.76 £15,170.20 £14,824.69 £14,663.75

116 22/06/1958 Female 22/06/2023 01/07/2001 £31,275.58 £30,874.29 £30,060.78 £139,669.51

117 02/06/1965 Female 02/06/2030 01/06/2006 £25,948.31 £25,315.42 £23,488.42 £138,558.67

Diferidos:

Record

Id

Date Of

Birth Sex

Leaving

Date

Retirement

Date

Date Of

Joining

Total

Pension

PV

Liability

118 17/08/1966 Female 28/04/1990 17/08/2031 01/01/1984 £158.08 £10,896.05

119 27/03/1966 Male 30/06/2016 27/03/2031 01/07/2002 £13,775.07 £304,468.36

120 01/06/1972 Male 24/06/2005 01/06/2037 01/05/2001 £1,633.55 £51,668.59

121 31/03/1971 Male 17/06/2011 31/03/2036 01/01/2009 £801.25 £18,554.05

122 06/01/1971 Male 24/03/2016 06/01/2036 01/03/2012 £1,669.99 £35,459.06

123 10/06/1961 Male 21/12/2005 10/06/2026 01/01/1996 £2,125.74 £67,919.08

124 05/03/1974 Male 24/05/2007 05/03/2039 01/11/2004 £1,641.25 £45,756.38

125 24/03/1962 Female 01/04/1990 24/03/2027 16/02/1987 £78.52 £6,350.18

126 12/11/1987 Male 04/01/2014 12/11/2052 01/10/2011 £774.55 £16,387.90

127 27/12/1959 Male 01/10/1985 27/12/2024 01/07/1979 £529.50 £15,964.91

128 13/09/1962 Male 31/01/2007 13/09/2027 01/08/1999 £4,016.43 £122,929.39

129 07/10/1966 Female 30/06/2013 07/10/2031 01/12/1984 £5,595.81 £147,800.41

130 18/10/1967 Male 30/06/2013 18/10/2032 01/03/1990 £9,092.52 £215,098.14

131 15/08/1965 Female 31/07/2013 15/08/2030 31/01/1994 £9,979.09 £262,894.45

132 19/06/1967 Male 31/07/2013 19/06/2032 01/04/2006 £3,069.61 £66,512.31

133 06/01/1963 Male 01/01/1993 06/01/2028 24/11/1986 £596.08 £19,986.86

134 13/09/1957 Female 30/04/1994 13/09/2022 04/12/1989 £12.80 £889.06

135 24/03/1966 Female 01/01/1998 24/03/2031 01/07/1988 £57.74 £7,977.80

136 19/12/1961 Male 02/08/2003 19/12/2026 01/05/1998 £1,743.13 £60,765.22

137 18/06/1974 Male 31/07/2011 18/06/2039 01/01/2005 £2,816.94 £67,077.99

138 01/03/1974 Female 31/10/2013 01/03/2039 01/06/2004 £4,712.51 £116,167.35

139 01/06/1961 Male 29/06/1991 01/06/2026 07/10/1987 £356.44 £12,519.00

140 04/02/1961 Male 25/02/2013 04/02/2026 01/04/1998 £15,534.43 £378,557.55

141 23/02/1970 Male 18/02/2005 23/02/2035 01/03/2002 £605.80 £19,706.42

142 27/04/1962 Male 30/11/2004 27/04/2027 01/10/2002 £2,850.45 £98,679.58

143 01/06/1954 Male 01/09/2011 01/06/2019 01/03/1996 £4,894.62 £124,672.96

144 14/11/1959 Female 01/03/1990 14/11/2024 14/04/1986 £85.80 £6,637.69

43

Record

Id

Date Of

Birth Sex

Leaving

Date

Retirement

Date

Date Of

Joining

Total

Pension

PV

Liability

145 06/02/1960 Female 30/06/2013 06/02/2025 11/09/1989 £10,476.72 £265,369.28

146 16/03/1974 Male 22/03/2003 16/03/2039 01/10/2000 £569.66 £18,973.94

147 21/07/1967 Male 30/11/2004 21/07/2032 01/07/1998 £703.73 £22,950.65

148 03/10/1962 Male 07/03/1992 03/10/2027 02/03/1987 £884.61 £29,872.08

149 24/09/1955 Male 11/11/1989 24/09/2020 12/01/1987 £333.40 £13,733.65

150 01/01/1977 Male 30/04/2016 01/01/2042 22/05/2000 £8,352.27 £186,867.46

151 23/10/1953 Male 24/06/1978 23/10/2018 03/06/1972 £4.68 £521.76

152 12/06/1955 Female 31/08/2008 12/06/2020 07/11/2005 £1,861.75 £51,435.18

153 30/07/1953 Male 27/09/2003 30/07/2018 01/01/1996 £890.09 £31,220.00

154 18/04/1959 Male 28/04/1990 18/04/2024 17/12/1984 £631.73 £23,003.26

155 22/08/1953 Male 30/09/2010 22/08/2018 01/04/1996 £709.97 £19,708.98

156 31/01/1968 Male 31/03/2008 31/01/2033 01/08/1998 £4,650.89 £126,215.57

157 20/01/1965 Male 30/06/2011 20/01/2030 01/10/1995 £10,217.48 £250,725.87

158 28/04/1952 Female 19/07/2003 28/04/2017 01/01/1996 £844.81 £28,933.73

159 12/06/1961 Female 01/11/1999 12/06/2026 13/02/1989 £52.91 £5,757.08

160 16/09/1970 Female 31/05/2012 16/09/2035 01/03/2004 £4,089.90 £105,705.80

161 30/05/1957 Female 29/09/1990 30/05/2022 03/12/1984 £207.36 £14,116.45

162 26/10/1958 Female 26/10/2001 26/10/2023 01/09/1998 £317.86 £12,641.18

163 05/08/1954 Male 06/04/2012 05/08/2019 01/12/2005 £3,492.47 £82,884.53

164 12/04/1957 Male 25/02/2013 12/04/2022 01/04/1998 £5,614.74 £135,677.72

165 29/01/1962 Male 01/06/1990 29/01/2027 05/10/1987 £294.20 £10,991.87

166 13/03/1956 Male 01/09/1990 13/03/2021 24/11/1986 £553.98 £21,303.44

167 09/10/1963 Female 01/12/2002 09/10/2028 01/04/1996 £9.28 £352.47

168 14/11/1962 Female 27/05/1989 14/11/2027 03/08/1981 £195.52 £12,739.29

169 09/05/1958 Female 05/08/1988 09/05/2023 16/12/1985 £87.87 £6,348.12

170 29/12/1976 Female 05/11/2004 29/12/2041 01/07/2000 £1,265.88 £45,548.18

171 19/02/1960 Female 31/05/2013 19/02/2025 01/11/2003 £3,156.49 £77,318.40

172 09/01/1978 Male 31/12/2006 09/01/2043 01/05/2002 £2,014.44 £59,489.14

173 31/10/1962 Female 31/05/2013 31/10/2027 01/02/2003 £4,478.49 £113,278.96

174 05/03/1956 Male 30/06/2013 05/03/2021 28/07/2006 £6,094.85 £134,903.78

175 15/03/1967 Female 06/04/2012 15/03/2032 01/05/2001 £8,350.42 £216,886.15

176 11/09/1971 Male 01/07/2002 11/09/2036 02/03/1999 £667.92 £23,372.64

177 11/05/1953 Male 31/05/2012 11/05/2018 02/08/2004 £2,658.08 £63,990.21

178 30/05/1964 Male 31/08/2008 30/05/2029 19/11/2001 £3,350.35 £89,664.88

179 13/09/1951 Male 02/07/2006 13/09/2016 01/06/2004 £854.59 £27,537.53

180 05/12/1957 Male 23/09/1989 05/12/2022 06/01/1983 £851.55 £30,494.08

181 05/04/1952 Male 19/03/2002 05/04/2017 05/09/1977 £4,736.26 £140,270.13

182 29/05/1966 Male 31/01/2007 29/05/2031 01/04/1998 £1,416.96 £42,712.69

183 03/04/1955 Male 01/09/1991 03/04/2020 01/03/1983 £1,117.23 £38,971.26

184 05/06/1953 Male 01/06/1988 05/06/2018 15/04/1985 £376.06 £18,139.31

185 14/09/1967 Male 01/09/2002 14/09/2032 01/09/1999 £712.62 £25,042.20

186 22/08/1956 Male 31/07/2013 22/08/2021 01/10/1995 £8,310.79 £201,496.57

187 22/11/1970 Male 20/08/2004 22/11/2035 23/11/1998 £2,629.47 £88,242.14

188 29/03/1971 Male 24/11/2006 29/03/2036 01/10/2003 £2,047.81 £61,201.30

189 07/04/1969 Female 18/07/1995 07/04/2034 01/04/1990 £1.89 £134.27

190 24/09/1961 Male 02/01/1990 24/09/2026 30/03/1987 £579.89 £23,801.66

191 18/05/1964 Female 01/12/1990 18/05/2029 12/10/1987 £95.48 £8,013.42

192 13/03/1960 Female 31/07/2013 13/03/2025 01/08/2000 £5,381.23 £135,835.70

193 14/06/1961 Male 01/05/2000 14/06/2026 02/01/1985 £3,213.79 £103,940.38

194 15/01/1976 Male 01/12/2006 15/01/2041 03/08/1998 £3,213.83 £96,197.09

195 18/12/1955 Female 30/11/2016 18/12/2020 01/06/2006 £3,326.02 £79,030.38

196 03/03/1953 Male 19/05/1990 03/03/2018 01/01/1988 £300.37 £11,905.57

197 08/10/1959 Female 29/09/1990 08/10/2024 03/12/1984 £207.59 £14,481.38

44

Record

Id

Date Of

Birth Sex

Leaving

Date

Retirement

Date

Date Of

Joining

Total

Pension

PV

Liability

198 18/01/1965 Female 15/09/2012 18/01/2030 01/12/2002 £3,958.45 £101,012.92

199 19/06/1964 Male 30/06/2014 19/06/2029 01/07/2003 £12,827.20 £284,016.31

200 18/07/1976 Male 31/05/2011 18/07/2041 01/10/2004 £5,224.44 £131,259.71

201 09/12/1957 Male 16/12/2011 09/12/2022 01/01/1996 £2,868.57 £71,121.73

202 19/02/1963 Male 29/09/1997 19/02/2028 28/09/1987 £729.54 £27,530.76

203 06/09/1954 Male 31/07/2013 06/09/2019 01/07/2000 £9,301.60 £228,338.03

204 25/05/1957 Male 01/08/1992 25/05/2022 02/12/1985 £1,115.70 £37,256.38

205 04/12/1961 Male 16/12/2011 04/12/2026 01/01/1996 £4,494.52 £109,784.96

206 06/11/1955 Female 01/01/1994 06/11/2020 12/05/1987 £157.01 £10,201.52

207 15/08/1956 Male 31/10/2006 15/08/2021 01/05/2003 £987.22 £30,266.29

208 02/03/1959 Male 30/06/2009 02/03/2024 01/07/1991 £8,231.13 £224,276.67

209 19/07/1967 Female 01/03/1994 19/07/2032 06/07/1987 £126.46 £8,592.68

210 04/04/1967 Male 31/03/2003 04/04/2032 03/07/2000 £1,383.21 £47,700.71

211 14/10/1956 Male 17/09/1988 14/10/2021 12/04/1982 £680.28 £23,988.32

212 20/07/1957 Male 01/04/2008 20/07/2022 01/07/1998 £2,978.28 £86,202.76

213 23/09/1969 Female 21/10/1993 23/09/2034 30/01/1989 £32.86 £2,511.63

214 18/10/1956 Male 16/11/2000 18/10/2021 05/05/1998 £42.33 £1,550.33

215 21/12/1958 Female 01/04/2001 21/12/2023 01/09/1992 £125.55 £4,992.13

216 25/05/1971 Male 31/07/2013 25/05/2036 01/06/2006 £5,555.80 £122,341.97

217 12/08/1973 Female 29/02/2016 12/08/2038 01/08/2005 £4,947.35 £117,190.05

218 31/05/1955 Male 16/06/1983 31/05/2020 05/06/1978 £118.56 £9,374.01

219 26/08/1961 Female 30/11/2012 26/08/2026 21/06/2004 £7,633.58 £190,048.29

220 16/03/1956 Female 31/05/2007 16/03/2021 01/01/2004 £103.65 £3,212.53

221 17/07/1970 Male 31/07/2013 17/07/2035 01/08/2004 £6,376.80 £143,218.33

222 04/08/1955 Female 25/09/1982 04/08/2020 23/10/1972 £81.64 £8,873.83

223 26/04/1957 Male 31/10/1988 26/04/2022 11/03/1985 £546.34 £23,991.77

224 05/07/1963 Female 21/09/1991 05/07/2028 01/09/1986 £138.78 £9,661.01

225 11/04/1952 Male 31/10/2015 11/04/2017 01/02/1993 £14,943.22 £345,145.06

226 23/08/1961 Male 01/01/2001 23/08/2026 01/06/1998 £52.10 £1,877.60

227 14/03/1943 Male 01/01/1992 14/03/2008 12/12/1983 £873.15 £33,869.15

228 30/08/1971 Male 31/07/2008 30/08/2036 01/02/2001 £5,100.11 £144,510.22

229 30/09/1959 Female 16/07/1983 30/09/2024 16/11/1977 £65.52 £6,510.88

230 11/12/1980 Female 03/09/2016 11/12/2045 16/10/2012 £1,376.89 £31,967.45

231 21/12/1966 Male 31/08/2015 21/12/2031 10/10/2011 £1,367.69 £29,092.68

232 02/08/1964 Male 31/08/1991 02/08/2029 06/04/1987 £430.08 £14,916.15

233 10/02/1964 Male 01/07/1992 10/02/2029 14/03/1988 £325.22 £10,956.76

234 23/09/1957 Female 31/03/1992 23/09/2022 02/10/1989 £18.45 £1,478.89

235 01/06/1954 Female 01/01/2003 01/06/2019 03/12/1990 £659.30 £25,793.22

236 29/12/1960 Female 01/01/1991 29/12/2025 26/07/1988 £37.65 £3,357.36

237 16/10/1956 Female 02/07/2010 16/10/2021 02/07/2010 £1,715.31 £52,103.24

238 30/11/1961 Male 31/12/2013 30/11/2026 01/02/1994 £19,072.06 £445,153.67

239 24/01/1958 Female 03/06/1989 24/01/2023 01/11/1983 £488.80 £32,281.90

240 19/10/1977 Male 28/07/2003 19/10/2042 01/11/2000 £633.88 £21,518.78

241 29/12/1967 Female 30/04/2012 29/12/2032 01/01/2009 £892.81 £22,013.58

242 15/03/1955 Female 07/01/2010 15/03/2020 28/08/2007 £548.20 £15,097.69

243 05/07/1972 Male 28/10/2009 05/07/2037 01/03/2007 £1,253.90 £31,439.12

244 14/04/1962 Male 13/01/1990 14/04/2027 01/08/1979 £1,457.57 £42,993.90

245 21/01/1958 Male 01/01/1991 21/01/2023 22/09/1986 £380.82 £14,123.52

246 06/12/1957 Female 01/03/2003 06/12/2022 05/12/1988 £1,766.51 £72,526.03

247 18/06/1965 Male 01/10/2008 18/06/2030 02/01/2003 £4,454.83 £117,691.07

248 17/08/1963 Male 01/06/2004 17/08/2028 01/07/1999 £2,548.58 £86,047.22

249 11/12/1957 Male 01/01/1990 11/12/2022 16/06/1987 £380.92 £15,695.14

250 04/04/1978 Male 13/10/2003 04/04/2043 01/07/2001 £678.39 £22,278.38

45

Record

Id

Date Of

Birth Sex

Leaving

Date

Retirement

Date

Date Of

Joining

Total

Pension

PV

Liability

251 03/02/1959 Female 01/12/1990 03/02/2024 17/12/1984 £187.04 £12,535.87

252 21/12/1970 Male 09/03/2002 21/12/2035 01/03/1994 £439.62 £15,423.57

253 06/01/1956 Female 12/10/1981 06/01/2021 13/12/1976 £42.12 £4,801.49

254 18/02/1962 Male 08/03/1990 18/02/2027 15/02/1988 £320.76 £12,066.14

255 18/02/1962 Male 15/01/2016 18/02/2027 01/08/2006 £3,474.85 £74,081.27

256 02/11/1964 Male 01/01/1991 02/11/2029 05/12/1988 £170.62 £6,507.39

257 04/01/1970 Male 31/05/2013 04/01/2035 01/11/2004 £5,950.62 £133,525.81

258 20/11/1963 Male 16/12/2011 20/11/2028 01/01/1996 £5,234.67 £127,831.47

259 09/07/1943 Male 01/08/1990 09/07/2008 01/05/1983 £990.43 £37,704.61

Pensionistas:

Record

Id Date Of Birth Sex Member Status Retirement Date Total Pension PV Liability

260 21/01/1946 Male Pensioner 30/11/2010 £ 8,301.96 £140,149.93

261 29/09/1938 Male Pensioner 01/11/1990 £ 639.12 £6,693.95

262 10/11/1953 Male Pensioner 24/11/2015 £ 22,392.07 £476,181.52

263 10/03/1945 Male Pensioner 31/03/2010 £ 9,114.84 £154,750.67

264 08/10/1946 Female Pensioner 08/10/2011 £ 8,988.60 £162,003.41

265 09/08/1933 Male Pensioner 01/01/1991 £ 592.44 £4,237.30

266 04/04/1939 Male Pensioner 04/04/2004 £ 11,959.44 £142,458.46

267 19/08/1932 Male Pensioner 19/08/1997 £ 4,969.92 £33,562.93

268 11/08/1946 Male Pensioner 30/11/2015 £ 15,893.28 £290,424.59

269 08/09/1923 Male Pensioner 08/09/1988 £ 5,582.28 £16,965.79

270 06/08/1945 Male Pensioner 31/03/2009 £ 16,311.12 £261,429.81

271 12/11/1939 Male Pensioner 12/11/2004 £ 11,154.36 £129,257.57

272 23/05/1941 Male Pensioner 23/05/2006 £ 2,083.44 £29,145.19

273 26/04/1940 Male Pensioner 31/05/2006 £ 4,008.48 £52,232.37


275 06/08/1930 Male Pensioner 06/08/1995 £ 3,279.36 £18,510.99


277 11/01/1935 Male Pensioner 11/01/2000 £ 774.12 £6,000.06

278 26/06/1935 Male Pensioner 26/06/2000 £ 8,881.49 £76,277.05

279 28/01/1940 Male Pensioner 28/01/2005 £ 37,808.88 £439,094.20

280 26/01/1953 Male Pensioner 26/01/2013 £ 4,022.64 £85,696.41

281 20/03/1943 Male Pensioner 20/07/2005 £ 3,077.40 £49,928.88

282 01/03/1944 Male Pensioner 01/03/2009 £ 1,940.16 £32,233.63


284 25/09/1949 Male Pensioner 31/08/2009 £ 7,193.28 £152,808.23

285 21/06/1945 Male Pensioner 21/06/2010 £ 6,946.20 £111,792.11

286 27/11/1945 Male Pensioner 01/12/2009 £ 5,754.72 £94,584.45

287 15/05/1948 Male Pensioner 31/07/2011 £ 30,751.68 £538,608.58


289 27/01/1935 Male Pensioner 28/01/2000 £ 17,650.80 £143,513.11

290 14/09/1935 Male Pensioner 14/09/2000 £ 1,055.88 £8,897.88

291 13/09/1944 Male Pensioner 13/09/2009 £ 45,403.56 £649,767.23

292 15/11/1941 Male Pensioner 29/10/2004 £ 7,457.88 £101,722.30

293 30/05/1938 Male Pensioner 30/05/2003 £ 11,739.96 £121,896.28

294 17/05/1941 Male Pensioner 17/05/2006 £ 1,262.04 £13,645.57


296 28/10/1930 Male Pensioner 28/10/1995 £ 1,470.23 £8,238.20

297 18/05/1955 Male Pensioner 18/05/2010 £ 496.20 £13,471.95

46

Record


298 02/05/1930 Male Pensioner 02/05/1995 £ 14,254.20 £81,383.88

299 05/06/1947 Male Pensioner 05/06/2012 £ 3,269.28 £61,962.35

300 18/10/1948 Male Pensioner 18/10/2013 £ 3,562.56 £71,517.48

301 18/10/1948 Male Pensioner 18/10/2013 £ 1,426.08 £21,940.50

302 26/07/1944 Male Pensioner 01/08/1998 £ 2,597.40 £40,044.19

303 15/06/1945 Male Pensioner 15/06/2010 £ 2,177.64 £29,737.00

304 02/07/1938 Female Pensioner 02/07/1998 £ 376.68 £3,830.71

305 14/11/1946 Male Pensioner 14/11/2011 £ 32,870.88 £531,634.30

306 14/09/1940 Male Pensioner 14/09/2005 £ 3,931.32 £48,769.47

307 22/05/1949 Male Pensioner 22/05/2009 £ 21,807.72 £404,888.79


309 01/01/1948 Male Pensioner 01/01/2013 £ 1,310.88 £23,784.42

310 11/03/1946 Male Pensioner 11/03/2011 £ 5,435.64 £75,109.26



313 14/04/1944 Male Pensioner 14/04/2009 £ 22,026.24 £317,207.13

314 29/08/1943 Male Pensioner 07/04/2006 £ 4,270.44 £64,988.71

315 24/10/1953 Male Pensioner 24/10/2013 £ 10,200.60 £253,163.24


317 22/02/1945 Male Pensioner 22/02/2010 £ 4,533.60 £76,992.81

318 21/09/1946 Male Pensioner 21/09/2011 £ 2,538.00 £48,501.89

319 16/09/1948 Male Pensioner 31/08/2011 £ 30,460.80 £535,463.82


321 06/10/1936 Male Pensioner 01/05/1999 £ 1,660.56 £16,059.22


323 09/03/1942 Male Pensioner 09/03/2007 £ 4,065.00 £45,829.28

324 20/02/1948 Male Pensioner 20/02/2013 £ 1,473.72 £21,465.74

325 13/05/1942 Male Pensioner 13/05/2007 £ 3,442.56 £41,389.41






331 26/02/1930 Male Pensioner 29/06/1990 £ 4,666.15 £24,464.22

332 25/08/1949 Male Pensioner 25/08/2014 £ 1,115.40 £17,115.17


334 07/12/1949 Male Pensioner 01/04/2013 £ 1,119.72 £25,115.79

335 30/05/1952 Male Pensioner 31/08/2014 £ 28,415.73 £546,106.31

336 01/11/1937 Male Pensioner 01/11/2002 £ 17,890.32 £176,605.64

337 27/06/1945 Male Pensioner 27/06/2010 £ 7,200.12 £123,558.77

338 23/01/1943 Male Pensioner 01/02/2001 £ 15,448.92 £217,679.37


340 17/10/1945 Male Pensioner 17/10/2010 £ 352.44 £6,159.38

341 03/02/1951 Male Pensioner 03/02/2016 £ 570.60 £10,179.31

342 14/01/1934 Male Pensioner 14/01/1999 £ 2,559.12 £22,391.23

343 21/06/1942 Male Pensioner 22/06/2007 £ 9,779.52 £142,616.00


345 28/09/1940 Male Pensioner 28/09/2005 £ 1,304.52 £14,293.49

346 09/04/1951 Male Pensioner 01/08/2011 £ 2,031.36 £45,291.90

347 19/03/1931 Male Pensioner 19/03/1996 £ 444.00 £2,497.15

348 19/12/1941 Male Pensioner 12/10/2007 £ 23,556.36 £299,894.26

349 18/02/1943 Male Pensioner 18/02/2008 £ 1,942.68 £24,989.61

350 12/02/1950 Male Pensioner 31/08/2013 £ 43,807.92 £801,664.50

47

Record


351 20/08/1946 Male Pensioner 12/08/2002 £ 1,234.92 £17,766.47

352 25/12/1950 Male Pensioner 31/07/2011 £ 31,925.88 £614,663.37

353 31/08/1946 Male Pensioner 01/01/2006 £ 3,610.32 £62,660.23


355 17/12/1947 Male Pensioner 17/12/2013 £ 4,000.68 £76,444.15







362 21/09/1949 Male Pensioner 01/09/2003 £ 1,341.96 £28,791.14

363 18/08/1945 Male Pensioner 18/08/2010 £ 689.52 £11,696.02



366 19/06/1933 Male Pensioner 01/01/1993 £ 8,366.64 £57,931.16

367 14/03/1946 Male Pensioner 14/03/2011 £ 1,059.84 £14,320.57

368 01/06/1950 Male Pensioner 01/06/2015 £ 686.40 £12,270.23

369 12/11/1946 Male Pensioner 12/11/2011 £ 34,085.40 £550,290.19

370 17/12/1946 Male Pensioner 17/12/2011 £ 11,967.48 £219,710.12

371 23/05/1947 Male Pensioner 03/08/2012 £ 22,904.76 £389,157.09

372 28/03/1948 Male Pensioner 31/03/2012 £ 30,170.88 £525,383.86

373 27/11/1943 Male Pensioner 01/10/2004 £ 23,279.28 £321,411.50

374 08/08/1942 Male Pensioner 08/08/2007 £ 6,713.40 £79,615.24

375 01/05/1941 Male Pensioner 01/05/2006 £ 1,211.64 £13,074.38


377 06/08/1949 Male Pensioner 06/08/2014 £ 9,751.56 £195,301.19


379 07/01/1950 Male Pensioner 23/07/2016 £ 18,865.44 £387,564.62

380 22/04/1935 Male Pensioner 23/12/1990 £ 2,903.52 £22,598.15



383 31/03/1951 Male Pensioner 31/03/2016 £ 2,448.00 £51,782.18

384 29/12/1950 Male Pensioner 31/07/2013 £ 4,262.52 £94,329.82



387 26/08/1924 Male Pensioner 26/08/1989 £ 5,113.56 £16,829.49

388 12/12/1948 Male Pensioner 29/02/2016 £ 9,167.40 £180,946.06

389 08/06/1943 Male Pensioner 08/06/2011 £ 11,944.08 £175,360.37

390 05/03/1945 Male Pensioner 05/03/2010 £ 1,702.20 £27,191.51



393 07/03/1951 Male Pensioner 01/07/2013 £ 1,907.88 £30,813.38


395 14/10/1946 Male Pensioner 28/02/2014 £ 2,996.64 £52,228.19

396 31/03/1948 Male Pensioner 31/03/2013 £ 2,525.16 £48,299.47

397 25/02/1939 Male Pensioner 25/02/2004 £ 3,896.76 £46,772.83


399 21/10/1945 Male Pensioner 21/10/2010 £ 3,477.48 £48,463.07

400 01/10/1947 Male Pensioner 04/06/2005 £ 9,643.08 £177,857.37

401 17/07/1951 Male Pensioner 18/07/2014 £ 14,100.48 £239,296.38


403 11/10/1950 Male Pensioner 11/10/2015 £ 1,648.08 £35,525.72

48

Record


404 18/09/1946 Male Pensioner 01/03/2007 £ 17,176.80 £286,056.14


406 20/09/1950 Male Pensioner 01/10/2016 £ 26,698.92 £566,125.80

407 02/11/1947 Male Pensioner 02/11/2012 £ 36,238.92 £635,841.74

408 19/12/1946 Male Pensioner 31/12/2008 £ 10,946.76 £207,311.04

409 26/10/1941 Male Pensioner 27/10/2006 £ 9,237.24 £118,114.52



412 19/11/1934 Male Pensioner 19/11/1994 £ 6,407.28 £55,709.09

413 08/06/1941 Male Pensioner 31/08/2002 £ 13,365.96 £169,568.36

414 09/12/1943 Male Pensioner 09/12/2008 £ 887.64 £10,889.18

415 23/11/1954 Male Pensioner 01/06/2016 £ 1,027.32 £28,619.79

416 30/12/1943 Male Pensioner 30/12/2008 £ 5,573.64 £89,297.74

417 28/10/1950 Male Pensioner 30/06/2013 £ 32,000.40 £598,730.69

418 08/06/1945 Male Pensioner 08/06/2011 £ 6,536.04 £112,798.48

419 23/07/1943 Male Pensioner 23/07/2008 £ 4,615.56 £72,394.49

420 17/09/1925 Male Pensioner 17/09/1990 £ 1,686.12 £6,149.63

421 01/05/1927 Male Pensioner 01/05/1992 £ 1,830.12 £7,693.38

422 20/01/1957 Male Pensioner 01/05/2014 £ 2,443.32 £67,432.48

423 27/08/1946 Male Pensioner 27/08/2015 £ 1,416.84 £26,987.04





428 09/09/1932 Male Pensioner 09/09/1997 £ 4,232.28 £26,980.63

429 21/12/1931 Male Pensioner 01/07/1991 £ 1,306.56 £8,103.62


431 16/12/1945 Male Pensioner 16/12/2010 £ 19,682.76 £300,560.53

432 27/04/1942 Male Pensioner 29/11/2002 £ 2,548.56 £36,652.22

433 11/11/1951 Male Pensioner 11/11/2016 £ 6,792.36 £159,888.58


435 05/03/1946 Male Pensioner 05/03/2011 £ 18,511.20 £303,506.92

436 21/05/1930 Male Pensioner 21/05/1995 £ 1,290.12 £7,273.22

437 12/05/1932 Male Pensioner 12/05/1997 £ 382.86 £2,634.28

438 12/05/1932 Male Pensioner 31/05/1992 £ 1,810.68 £11,644.94

439 01/01/1951 Male Pensioner 01/01/2016 £ 4,831.56 £106,415.82

440 01/01/1951 Male Pensioner 01/01/2016 £ 2,776.44 £47,194.43

441 22/06/1943 Male Pensioner 22/06/2008 £ 19,977.48 £281,078.30

442 11/10/1955 Male Pensioner 11/10/2015 £ 675.24 £28,433.66


444 23/06/1932 Male Pensioner 23/06/1998 £ 3,368.44 £27,989.70

445 02/01/1935 Male Pensioner 02/01/2000 £ 6,009.60 £50,059.49

446 27/05/1951 Male Pensioner 27/05/2016 £ 12,763.32 £282,437.01

447 25/11/1927 Male Pensioner 31/12/1991 £ 2,446.20 £10,670.13

448 22/12/1947 Male Pensioner 30/04/2010 £ 9,227.04 £168,299.58

449 14/04/1936 Male Pensioner 14/04/2001 £ 8,712.72 £81,314.65


451 28/08/1945 Male Pensioner 28/08/2010 £ 1,213.56 £16,775.78

452 14/05/1952 Male Pensioner 30/06/2010 £ 18,056.11 £334,102.18

453 14/10/1948 Male Pensioner 31/12/2013 £ 8,442.84 £169,438.38

454 08/08/1942 Male Pensioner 28/12/2007 £ 5,455.68 £81,344.72



49

Record


457 05/11/1946 Male Pensioner 05/11/2011 £ 653.16 £9,034.23

458 07/01/1948 Male Pensioner 07/01/2013 £ 23,419.68 £433,225.67

459 04/04/1947 Male Pensioner 04/04/2012 £ 2,572.20 £37,448.99

460 29/04/1952 Male Pensioner 29/04/2015 £ 36,241.18 £695,569.94

Plano de Pensões com a apresentação de relatório atuarial … · 2019. 3. 26. · iii Resumo Os...

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