Poder disciplinar do empregador - Simelgo...
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• Advogado;
• presidente do Instituto Goiano de Direito do Trabalho-IGT;
• bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás-UFG
• especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO;
• especialista em Direito Civil pela UFG;
• especialista em Direito Processual Civil pela UFG;
• Legal Law Mastering (LLM Jurídico) em Dir. Corporativo pelo IBMEC-RJ;
• consultor de Relações do Trabalho da Confederação Nacional daIndústria (CNI);
• Assessor jurídico da FIEG e sindicatos patronais no Estado de Goiás;
• associado da Associação Goiana dos Advogados Trabalhistas-AGATRA;
• professor de Direito do Trabalho em cursos e pós-graduações;
• palestrante da Escola Superior da Advocacia - ESA, OAB/GO, IGT, CNI,FIEG, sindicatos, entre outros;
• conselheiro estadual da OAB/GO eleito para o triênio 2013/2015;
• Presidente da Comissão das Sociedades de Advogados da OAB/GO.
O poder disciplinar do empregador
Origem do poder disciplinar:
o poder diretivo o empregador
a. Poder de organização;
b. poder de controle/fiscalização;
c. poder disciplinar;
Poder de Controle/Fiscalização
• controle de jornada;
• utilização de EPI;
• revista (íntima);
• monitoramento de atividades no
computador;
• vigilância por câmeras;
• cláusula de permanência após curso;
Poder Disciplinar
Modalidades:
• pena pecuniária*;
• advertência;
• suspensão;
• rescisão do contrato de trabalho por
justa causa;
Requisitos da pena
• nexo de causalidade;
• imediatidade;
• Inalterabilidade / unicidade;
• não discriminação;
• Proporcionalidade / razoabilidade;
• caráter pedagógico!
Motivos para aplicação da pena
Ato de improbidade
• furto e roubo;
• subtração de bens de colegas;
• uso indevido de vale transporte;
Incontinência de conduta ou
mau procedimento
• empréstimo de carteira de plano de
saúde;
• utilização indevida de recursos
tecnológicos ou materiais;
Negociação habitual por conta própria ou
alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à
empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço;
• constituição de negócio em nome
próprio ou alheio (0095900-16.2009.5.18.0051, 0164500-
12.2009.5.18.0012);
• concorrência;
Condenação criminal do empregado, passada
em julgado, caso não tenha havido suspensão
da execução da pena;
• caso Bruno;
• suspensão no curso da prisão provisória;
Desídia no desempenho das
respectivas funções;
• desleixo, negligência e desinteresse
contínuo com as obrigações contratuais;
• cumprimento de metas;
Embriaguez habitual ou em serviço;
• alcoolismo crônico;
• embriaguez em serviço;
Violação de segredo da empresa;
• rotas de vendas;
• campanhas de marketing;
• segredos de produção
Ato de indisciplina ou
de insubordinação;
• descumprimento de ordem direta;
• descumprimento de norma da empresa;
• falta de utilização de EPIs
- não razoabilidade nas normas:
Caso vigilantes do peso (RR-2462-02.2010.5.02.0000);
abandono de emprego;
• ânimo de abandonar;
• publicação de editais;
Ato lesivo da honra ou da boa fama
praticado contra qualquer pessoa
(inclusive superior hierárquico), ou
ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de
outrem;
prática constante de jogos de azar;
• Contravenção penal (§ 3°, art. 50 CódigoPenal):
§ 3° - Consideram-se jogos de azar:
a) o jogo em que o ganho e a perda dependem exclusivaou principalmente da sorte;
b) b) as apostas sobre corrida de cavalos fora dehipódromo ou de local onde sejam autorizadas;
c) as apostas sobre qualquer outra competição esportiva.
• local do jogo e direito à intimidade e vidaprivada.
Reversão da justa causa;
• Reversão da demissão por justa causa em juízo
não gera direito a danos morais (RR-123200-
85.2009.5.15.0034);
• Trabalhador demitido por justa causa recebe
indenização de R$ 150 mil (ED-RR-146540-
39.2001.5.01.0451);
EMENTA: PENA DISCIPLINAR.FLATULÊNCIA NO LOCAL DE TRABALHO.
Por princípio, a Justiça não deve ocupar-se de miuçalhas (de
minimis non curat pretor). Na vida contratual, todavia, pequenas
faltas podem acumular-se como precedentes curriculares
negativos, pavimentando o caminho para a justa causa, como
ocorreu in casu. Daí porque, a atenção dispensada à inusitada
advertência que precedeu a dispensa da reclamante.
Impossível validar a aplicação de punição por flatulência no local
de trabalho, vez que se trata de reação orgânica natural à ingestão
de alimentos e ar, os quais, combinados com outros elementos
presentes no corpo humano, resultam em gases que se acumulam
no tubo digestivo, que o organismo necessita expelir, via oral ou
anal.
Abusiva a presunção patronal de que tal ocorrência configura
conduta social a ser reprimida, por atentatória à disciplina
contratual e aos bons costumes. Agride a razoabilidade a
pretensão de submeter o organismo humano ao jus variandi,
punindo indiscretas manifestações da flora intestinal sobre as
quais empregado e empregador não têm pleno domínio.
Estrepitosos ou sutis, os flatos nem sempre são indulgentes com
as nossas pobres convenções sociais. Disparos históricos têm
esfumaçado as mais ilustres biografias. Verdade ou engenho
literário, em “O Xangô de Baker Street” Jô Soares relata
comprometedora ventosidade de D. Pedro II, prontamente
assumida por Rodrigo Modesto Tavares, que por seu heroísmo
veio a ser regalado pelo monarca com o pomposo título de
Visconde de Ibituaçu (vento grande em tupi-guarani).
Apesar de as regras de boas maneiras e elevado convívio social
pedirem um maior controle desses fogos interiores, sua
propulsão só pode ser debitada aos responsáveis quando
deliberadamente provocada. A imposição dolosa, aos
circunstantes, dos ardores da flora intestinal, pode configurar,
no limite, incontinência de conduta, passível de punição pelo
empregador. Já a eliminação involuntária, conquanto possa
gerar constrangimentos e, até mesmo, piadas e brincadeiras,
não há de ter reflexo para a vida contratual. Desse modo, não
se tem como presumir má-fé por parte da empregada, quanto
ao ocorrido, restando insubsistente, por injusta e abusiva, a
advertência pespegada, e bem assim, a justa causa que lhe
sobreveio.
(Processo 0.129.020.052.420.200-9)
