PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO PUC … CALDAS... · Poema Filhos da Época –...

I

PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO PUC – SP

FERNANDA CALDAS DE AZEVEDO

CONSULTORIA EMPRESARIAL: o Serviço Social posto à prova

MESTRADO EM SERVIÇO SOCIAL

São Paulo 2013

II

PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO PUC – SP

FERNANDA CALDAS DE AZEVEDO

CONSULTORIA EMPRESARIAL o Serviço Social posto à prova

Dissertação de Mestrado apresentada à banca examinadora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, como exigência parcial para obtenção do título de Mestre em Serviço Social, sob a orientação da Professora Doutora Rosangela Dias Oliveira da Paz.

São Paulo 2013

III

São Paulo, ____/____/_______

BANCA EXAMINADORA

IV

“Somos filhos da época

e a época é política

Todas as tuas, nossas, vossas coisas

Diurnas e noturnas,

São coisas políticas.

Querendo ou não querendo,

Teus genes têm um passado político,

Tua pele, um matiz político,

Teus olhos, um aspecto político.

O que você diz tem ressonância,

O que silencia tem um eco

De um jeito ou de outro político.”

Poema Filhos da Época – Wislawa Szymborska

V

Dedico esta dissertação a todos que fizeram parte deste processo e da minha vida até hoje, me permitindo evoluir pelas trocas cotidianas.

Especialmente minha família: meus pais Fernando e Kátia e irmão Breno por me fazer acreditar que, apesar do caminho árduo, todo sonho é válido. E, com um porto seguro como este, viver meus sonhos foi mais fácil, até aqui. Com amor!

VI

AGRADECIMENTOS

Agradeço...

Aos meus pais pelo amor, pelo incentivo aos meus sonhos e pelas

felicidades trocadas nesse processo. Concretizar o processo de mestrado

significa hoje em minha vida vencer uma etapa, mas acima de tudo sobreviver

a esta cidade e sem vocês, não teria conseguido,

À Profª Drª Rosangela Paz, minha orientadora, pelas discussões e

reflexões proporcionadas e por ter me permitido durante o processo das

orientações alcançar descobertas que carrego agora comigo para toda a minha

vida,

À Profª Drª Maria Lúcia Martinelli pelas riquíssimas contribuições durante

a minha trajetória “nesta casa”. Será sempre lembrada pela dedicação e pelo

profissionalismo, pela suas contribuições teóricas e enquanto pessoa. Nesse

processo me fez mais completa, segura e com a possibilidade de um outro

olhar para os sujeitos com quem lidamos e pesquisamos,

À Profª Drª Raquel Raichelis, pela contribuição no meu exame de

qualificação e pela expansão do meu olhar sobre o objeto de estudo,

Aos Sujeitos da pesquisa que contribuíram para que este trabalho fosse

concluído de forma ética,

Ao CNPq, pela concessão da Bolsa de Estudos,

Ao Programa de Pós-Graduados em Serviço Social da PUC/SP, em

especial aos docentes e a Vânia, por me acolherem, por me fazer sentir como

parte do processo de fortalecimento deste espaço,

Aos companheiros de representação discente, que tantas vezes nos

fortaleceram na resistência,

A Universidade Federal do Rio de Janeiro, por onde sou graduada em

Serviço Social, local que me fez enxergar o mundo e as pessoas com outros

olhos, lá começou a “coceirinha” que me fez caminhar até aqui e com sede de

querer ir além,

Aos meus amigos, que me acompanharam na transição entre as cidades

Julio Moraes, Eliane Assis, Rachel Gouveia e Caroline Padilha, sem vocês eu

não teria sobrevivido a São Paulo,

VII

Às minhas amigas que estarão comigo em qualquer lugar, Amanda

Olivio, Isabele Carlos e Carla Argollo,

Aos amigos de coração, Raphael Junior, Henrique Sardelli e Fabio

Rabello, por estarem comigo em momentos diferentes, por partilharem amor,

sonhos e esperanças,

Ao meu querido amigo, Daniel Arruda pela divisão da vida, dos afetos e

da sensação de pertencer a São Paulo, com todas as alegrias e saudades,

Aos meus queridos amigos que ultrapassaram o ambiente acadêmico,

Patrícia Shimabukuro, Kleber Navas, Josiane Moraes e Alessandra Genú,

vocês me preenchem na vida profissional, na minha trajetória de vida e

permitem que eu me recrie com nossas reflexões,

Às pessoas queridas que mais que amigas, fizeram o meu chão nesta

cidade, Najila Thomaz, Gisele Bovolenta e Roseane dos Anjos.

VIII

RESUMO

AZEVEDO, Fernanda Caldas de. Consultoria empresarial: o Serviço Social posto à prova. Dissertação (Mestrado) – Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, São Paulo, 2003. A proposta desta dissertação, embasada em uma perspectiva crítica, teve por finalidade apreender a consultoria empresarial de Serviço Social em face da reestruturação produtiva. Compreendeu este espaço de atuação profissional a partir do estudo do capitalismo em suas diferentes fases e em particular a da reestruturação produtiva (1970), que permitiu a expansão da precarização das relações de trabalhos fortalecendo o processo de terceirização profissional oportunizando a ampliação de consultorias empresariais na área do Serviço Social. Fez uso de abordagem qualitativa, constituída por pesquisa de campo exploratória que mapeou quatro consultorias empresariais no estado de São Paulo que oferecem a prática do Serviço Social como um dos seus serviços, e entrevista semi-estruturada com Assistentes Sociais-consultoras empresariais. As entrevistas foram analisadas a partir dos seguintes eixos: das formas de mercantilização da força de trabalho; do processo de construção das identidades individual e coletiva; da organização e das condições de trabalho; das condições de segurança de trabalho e das condições de participação na categoria profissional. O percurso analítico realizado demonstrou e reafirmou a lógica reestrutiva para o capital e destrutiva para a classe trabalhadora, com ocultamento das perdas sociais e salariais, atendimento prioritário às demandas empresariais e secundário à classe trabalhadora, expansão da atuação profissional em consultorias por meio da quarteirização, o que indica uma capilarização da precarização para o profissional que ocupa este espaço e para a categoria profissional e, entre outros aspectos, há uma tendência de substituição de profissionais de empresas (celetistas) por consultores empresariais (autônomos). Em suma, a temática torna-se relevante por apontar através da categoria profissional dos Assistentes Sociais a precarização do mundo do trabalho e por isso deve ser uma preocupação tanto dos profissionais da categoria no seu conjunto quanto dos órgãos de representação profissional. Palavras-chave: Mundo do Trabalho; Serviço Social; Consultoria empresarial.

IX

ABSTRACT

AZEVEDO, Fernanda Caldas de. Business Consultancy: Social Work put to test. Dissertation (Master's degree) – Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, São Paulo, 2013.

Founded in a critical perspective, the purpose of this dissertation aimed to capture the business consulting of Social Work in the face of productive restructuring. Therefore, this area of professional practice was understood on the basis in the study of capitalism in its different phases and in particular of the productive restructuring (1970), which allowed the expansion of precarious work relationships, strengthening professional outsourcing process, and providing opportunities the expansion of business consultancy in the area of Social Work. Therefore, a qualitative approach was used, consisting of exploratory field research – which mapped four consulting business in the state of São Paulo, which offer the practice of social work as one of their services – and semi-structured interviews with social workers-business consultants. The interviews were analyzed according to the following axes: forms of commodification of the labor force, the construction process of individual and collective identities, the organization and the conditions of work, safety conditions of work and the conditions of participation in the professional class. The analytical path performed demonstrated and reaffirmed the logic for restructuring the capital and destroying of the working class, with hiddenness of social and salary losses, the priority attention to business demands and secondary care to the working class, expansion of professional experience in consulting through ‘quarteirização’ (outsourced companies that outsource their services) – indicating a capillarization of precarization for the professional who occupies this space and for the professional category - and among other things, there is a trend towards substitution of business professionals (formal employees) for business consultants (freelance). In summary, the issue becomes relevant for pointing out the precarization of world of work through the professional category of Social Workers; therefore this issue should be a concern of professionals, of category as a whole, and of the institutions of professional representation.

Keywords: World of Work, Social Work, Business Consultancy.

X

LISTA DE QUADROS

QUADRO 1 – Região de localização da empresa

QUADRO 2 – Histórico da empresa

QUADRO 3 – Visão, Missão e Valores

QUADRO 4 – Atuação internacional

QUADRO 5 – Perfil profissional que realiza os atendimentos e/ou responsável pela empresa

QUADRO 6 – Programas/Serviços oferecidos

QUADRO 7 – Veiculações na mídia e produção teórica

QUADRO 8 – Imagem/texto de propaganda da empresa

QUADRO 9 – Vantagens: colaboradores x empresa-cliente

QUADRO 10- Ganhos/Perdas para o trabalhador

QUADRO 11-Custo do empregador com o empregado de acordo com os encargos trabalhistas voltados para a empresa

LISTA DE TABELAS

TABELA 1 – Síntese da Pesquisa

XI

Sumário

INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 12

1. PROCESSO DE REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA ...................................................................... 22

1.1 Historicidade do Capitalismo Internacional ...................................................................... 22

1.2- Reestruturação produtiva e o impacto nacional (Brasil) ................................................. 43

2. MUNDO DO TRABALHO: PRECARIZAÇÃO E NOVOS ESPAÇOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL . 58

2.1 Terceirização: uma expressão da precarização do trabalho ............................................. 60

2.2 Serviço Social e espaços de atuação: empresa e consultoria ........................................... 76

2.2.1 Consultoria empresarial: conceituação e caracterização .......................................... 89

2.2.2 Prática de consultoria e Serviço Social: breve resgate histórico .............................. 107

2.2.3 Consultoria empresarial: mapeamento e sistematização no Estado de São Paulo . 110

3. CONSULTORIA EMPRESARIAL E SERVIÇO SOCIAL: DESVELANDO AS EXPRESSÕES DA

PRECARIZAÇÃO .......................................................................................................................... 134

3.1 Das formas de mercantilização da força de trabalho ..................................................... 138

3.2 Dos processos de construção das identidades individual e coletiva .............................. 148

3.3 Da organização e das condições de trabalho .................................................................. 152

3.4 Das condições de segurança de trabalho ........................................................................ 160

3.5 Da participação na categoria profissional ....................................................................... 163

CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................................ 180

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................. 190

APÊNDICE .................................................................................................................................. 198

ANEXOS ..................................................................................................................................... 202

12

INTRODUÇÃO

A identificação do problema e sua delimitação pressupõe imersão do pesquisador na vida e no contexto, no passado e nas circunstâncias

presentes que condicionam o problema. Pressupõe, também, uma partilha prática nas experiências e percepções que os sujeitos

possuem desses problemas, para descobrir os fenômenos além de suas aparências imediatas (ANTONIO CHIZZOTTI)

Por acreditar que “pensar é abrir caminhos” (ARRUDA, 2011, p. 14) e

que “todo conhecimento começa com o sentimento” (Leonardo da Vinci –

“Pensieri”), o desenvolvimento do objeto, raiz desta dissertação, me aproximou

enquanto classe trabalhadora de todas as adversidades e perversidades que o

mundo do trabalho expõe seus sujeitos. As minhas inquietudes, críticas,

questionamentos aqui estão, enquanto reflexo e produto das dores de ser

classe trabalhadora.

“...no marco da tradição teórico-política em que ainda me situo, contra ventos e marés – a tradição marxista” (JOSÉ PAULO NETTO)

O objeto deste estudo é a consultoria empresarial de Serviço Social em

face da reestruturação produtiva. A relevância da temática, tanto para a

categoria profissional quanto para os trabalhadores-Assistentes Sociais, está

em dois aspectos: o primeiro, pois ela emerge do próprio movimento

contraditório da realidade; e o segundo, pelo fato de haver poucos estudos

nessa direção e, por conseguinte, pouca produção bibliográfica sobre este

espaço profissional, que por outro lado é um espaço do mercado de trabalho

em expansão dada a terceirização de serviços das empresas no contexto do

capitalismo do final do século XX e início do século XXI.

Datado historicamente a partir do processo de reestruturação produtiva,

este objeto de estudo emerge do processo de precarização das relações de

trabalho. Essa é a primeira categoria de análise entendida, para fins deste

trabalho, segundo Antunes (2007), a partir da destrutividade que o próprio

capital protagoniza como alternativa de sair da crise estrutural que o assolou na

década de 1970 e 1980. É a lógica da reconstrução a partir do desmonte de

13

tudo que “gerou problema”, fazendo parte disto, inclusive, os direitos

conquistados pelos trabalhadores.

No contexto da precarização das relações de trabalho, estudamos a

terceirização profissional dos Assistentes Sociais, a partir do espaço de

atuação em consultorias empresariais. Compreendemos essa terceirização

como uma das expressões da precarização; e a prática de consultoria uma das

expressões desta terceirização.

Como segunda categoria deste estudo e a partir do estudo de autores

como Alves (1999), Annie Thébaud-Mony e Druck (2007), Braverman (1974),

Conceição (2001), Druck (2002), Mattoso (1997), Pochmann (2012), Raichelis

(2011), dentre outros, compreendemos terceirização como uma transferência

legal de tarefas, serviços e responsabilidade, para um terceiro que, por sua

vez, fica responsável pelo cumprimento da legislação do trabalho, enquanto a

gestão do processo do trabalho é feita, em geral, pela própria contratante. Isso

alcança o objetivo de redução de custos, a desobrigação dos direitos

trabalhistas e a transferência de riscos para os trabalhadores, gerando um

enfraquecimento destes como grupo.

Segundo os autores trabalhados, o termo terceirização é uma criação

brasileira para indicar, essencialmente, que se transfere a um terceiro, a um

outro, uma atividade que vinha sendo feita pela empresa ou que poderia ser

feita por ela. O termo subcontratação também é utilizado no Brasil, de forma

secundária, para representar o mesmo quadro.

Segundo Antunes (2012), terceirização significa uma das expressões da

informalidade entendida como ruptura com os laços formais de contratação e

regulação da força de trabalho, o que explicita a precariedade do mundo do

trabalho.

A fim de definir o conceito de consultoria empresarial, buscamos

referências bibliográficas na área da Administração, sobretudo Oliveira (2004) e

Block (2011), de forma a aproximá-la da produção de conhecimento do Serviço

Social, que possui poucas produções teóricas acerca da temática.

Para tanto, o conceito de consultoria empresarial de Serviço Social

trabalhado é aquele que compreende esta área de atuação como uma das

formas de terceirização, como prática que se sustenta em experiências

positivas/negativas de suas relações com outros clientes-empresas para

14

pensar seu processo de trabalho e que comercializa pacotes de serviços e,

dentre estes, o Serviço Social de maneira a suplantar as expectativas e as

necessidades destes clientes-empresas.

O consultor-Assistente Social é um profissional externo (está fora do

sistema e do quadro de colaboradores da empresa) responsável por auxiliar as

pessoas e por tarefas elementares dos serviços de consultoria.

Dessa maneira, o presente estudo tem por objetivo analisar a

conjuntura propiciadora do surgimento das consultorias empresariais na área

do Serviço Social e apreender a relação entre o trabalho dos Assistentes

Sociais no que tange à precarização e à terceirização deste espaço

profissional.

Temos ainda por objetivos específicos identificar a conjuntura que,

além de reafirmar a precarização, fragiliza a classe trabalhadora; analisar qual

a identidade profissional assumida neste espaço; qual a direção dos serviços

oferecidos às empresas-clientes e mapear as consultorias empresariais da

área de Serviço Social em São Paulo suas imagens, valores, compromissos e

serviços veiculados publicamente.

Com o compromisso assumido a partir destes objetivos e considerando

o processo de pesquisa como atividade de indagação, de descoberta e de

reflexão critica da realidade desenvolvemos atividade de aproximação

sucessiva da realidade, a partir deste estudo, de forma a responder às

seguintes questões:

• O(a) Assistente Social consultor(a) se utiliza de estratégias profissionais

a fim de afirmar seus compromissos com a categoria profissional e com

a profissão?

• Os serviços prestados pelos(as) Assistentes Sociais consultores(as)

empresariais atendem prioritariamente às necessidades próprias das

instituições e parte das demandas dos trabalhadores?

• A prática profissional nesse espaço é composta por conteúdos de

controles renovados nos processos e relações de trabalho?

15

• Há possibilidade do processo de consultoria empresarial de Serviço

Social diminuir postos de trabalho dos(as) Assistentes Sociais de

empresa na atual conjuntura?

A partir destas questões, as hipóteses que direcionaram este trabalho

são as seguintes:

• O consultor empresarial Assistente Social supervaloriza a esfera do

mercado, distanciando-se dos valores da categoria profissional;

• Ao se distanciar dos valores da categoria profissional, prioriza as

demandas da empresa-cliente;

• Por distanciar-se dos valores da categoria profissional devido à esfera

mercadológica e priorizar as demandas da empresa-cliente, em certa

medida, o consultor-Assistente Social apresenta prática profissional com

conteúdo controlador e conservador;

• Em longo prazo, a ampliação das consultorias empresariais reduzirá

vagas de emprego para Assistentes Sociais da área empresarial o que

diretamente representará uma precarização na medida em que os

Assistentes Sociais–consultores são contratados terceirizados e os

Assistentes Sociais que trabalham em empresa são celetistas.

A proposta deste estudo é embasada em uma perspectiva crítica1 e de

direção construtiva visando a ampliação da temática em questão.

Apresentamos, a seguir, os procedimentos metodológicos deste estudo: a

pesquisa tem abordagem qualitativa, que “parte do fundamento de que há uma

relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, um vínculo indissociável”

1 Embasada na dialética marxista compreendendo que a realidade social deve ser reconstruída enquanto objeto de conhecimento, através de um processo de características específicas (categorias) que une dialeticamente o teórico e o prático. O método de conhecimento da realidade deve emergir do próprio movimento do real para justamente guardar fidelidade ao seu movimento, e por este motivo, o objeto desta dissertação foi extraído do próprio movimento da realidade. Segundo Marx (1978, p.116), “o concreto é concreto porque é síntese de muitas determinações, isto é, unidade do diverso. Por isso, o concreto aparece no pensamento como processo de síntese, como resultado, não como ponto de partida efetivo e, portanto, o ponto de partida também da intuição e da representação”.

16

(CHIZZOTTI, 2010, p. 79); possui caráter documental; é constituída por

pesquisa de campo exploratória e por entrevista semi-estruturada.

De acordo com Marconi (2011), entendemos pesquisa de campo

exploratória como

[...] investigação de pesquisa empírica cujo objetivo é a formulação de questões ou de um problema, com tripla finalidade: desenvolver hipóteses, aumentar familiaridade do pesquisador com um ambiente, fato ou fenômeno para a realização de uma pesquisa futura mais precisa ou modificar e clarificar conceitos (MARCONI, 2011, p. 71)

Ainda tem caráter descritivo na medida em que traz o estudo, a

verificação das questões e a preocupação em não privilegiar apenas os

resultados, mas evidenciar a compreensão dos vínculos indissociáveis das

ações com o contexto social em que estas se dão.

Com responsabilidade de pesquisadora, “de ativa descobridora do

significado das ações e das relações que se ocultam nas estruturas sociais”

(CHIZZOTTI, 2010, p. 80) escolhemos articuladamente os procedimentos

metodológicos de forma a responder às questões já citadas atingindo os

objetivos de estudo.

Assim, utilizamos as seguintes técnicas:

• Documentação indireta, ou seja, levantamento de dados a partir de

pesquisa bibliográfica em imprensa escrita e publicações;

• Análise documental de caráter exploratório, que será abordada

posteriormente na explicação do capítulo 2;

• Documentação direta, ou seja, “levantamento de dados no próprio local

onde os fenômenos ocorrem. Esses dados podem ser obtidos (...) por

meio de pesquisa de campo”. (MARCONI, 2011, p. 69)

A pesquisa de campo foi realizada a partir da técnica de entrevista, aqui

considerada a “técnica de coleta de informações sobre um determinado

assunto, diretamente solicitadas aos sujeitos pesquisados. Trata-se, portanto,

de uma interação entre pesquisador e pesquisado (onde o) pesquisador visa

17

apreender o que os sujeitos pensam, sabem, representam, fazem e

argumentam”. (SEVERINO, 2007, p. 124)

Optamos pela entrevista semi-estruturada que traz perguntas

guias/questões norteadoras que podem ser complementadas no ato da

entrevista, caso o pesquisador perceba esta necessidade. As perguntas

guias/questões norteadoras foram estabelecidas conforme os eixos de análise

que serão abordados posteriormente na explicação do capítulo 3.

Assim, a dissertação está organizada em cinco partes a considerar.

O capítulo 1 intitulado Processo de Reestruturação Produtiva traz em

seus dois itens – Historicidade do Capitalismo Internacional e Reestruturação

Produtiva e o impacto nacional (Brasil) – os subsídios históricos/conjunturais

para a compreensão e aprofundamento do objeto que ocorrerá nos capítulos

subsequentes.

Conforme os títulos das divisões secundárias, apontamos o processo de

Reestruturação Produtiva, internacional e nacionalmente, de forma a perceber

a diferenciação dos reflexos mundial e no Brasil.

Utilizamos neste capítulo, como recurso ilustrativo, o depoimento de um

trabalhador, uma vivência nacional do período de reestruturação produtiva. O

objetivo é trazer a história viva a partir do suporte da memória de um

trabalhador brasileiro permitindo uma relação direta entre teoria e prática.

Segundo Queiroz (1987), depoimento é “termo amplo que recobre uma

quantidade de relatos a respeito de fatos não registrados por outro tipo de

documentação, ou cuja documentação se quer completar” (QUEIROZ, 1987, p.

272).

Assim, os depoimentos pessoais podem ser considerados como relato da

experiência individual que revela ações do indivíduo como agente humano e

como participante da vida social.

A partir deste depoimento, de forma complementar à parte teórica,

revelamos o cotidiano, o tipo de relacionamento entre os indivíduos, as

opiniões e os valores dos que viveram o processo que está sendo estudado –

reestruturação produtiva.

O capítulo 2 intitulado Mundo do Trabalho: precarização e novos espaços

de atuação profissional traz em seu primeiro item o processo de terceirização

18

como uma das consequências da precarização que permeia o movimento

conjuntural da Reestruturação Produtiva, apontado no capítulo 1.

Esse processo de terceirização abre espaço para a prestação de

serviços por meio das consultorias de Serviço Social, que traduz-se em uma

prática diferenciada das que apareceram durante a trajetória profissional na

medida em que nasce em uma dada conjuntura histórica.

Isso permite a afirmação de que a consultoria empresarial de Serviço

Social não é uma evolução da atuação do Serviço Social na empresa, mas sim

uma resposta profissional às novas demandas do mercado em um novo

contexto do capitalismo, no qual as empresas contratam as consultorias de

Serviço Social e seus “pacotes de serviços” para atuarem pontualmente nas

demandas que se apresentam.

Este movimento encontra-se descrito no segundo item deste capítulo

intitulado Serviço Social e novos espaços de atuação profissional: a consultoria

empresarial.

O capítulo 2 apresenta, ainda, três subitens intitulados Consultoria

empresarial: conceituação e caracterização; Prática de consultoria e Serviço

Social: breve resgate histórico e por último, Consultoria empresarial:

mapeamento e sistematização no Estado de São Paulo.

O primeiro subitem traz as referências na área da Administração para

conceituar e caracterizar a prática de consultorias, seguida de críticas que

aproximem as referências da área de conhecimento do Serviço Social.

A partir desta conceituação, o segundo apresenta breve relação da

prática de consultoria na trajetória do Serviço Social, a fim de especificar como

esta prática perpassou a sua história.

E por fim, o terceiro subitem traz o mapeamento comparativo entre as

consultorias empresariais pesquisadas no estado de São Paulo, de forma a

aproximar da pesquisa de campo, que será abordada no capítulo 3.

Para tanto, realizamos em dezembro de 2011 levantamento das

consultorias localizadas em São Paulo em sites empresariais confiáveis,

disponíveis na internet que posteriormente foram checados por contato

telefônico. O critério de seleção destas consultorias é que ofereçam como um

dos seus produtos, o Serviço Social. Identificamos quatro consultorias

empresariais.

19

É importante salientar que o estado de São Paulo foi o local escolhido

para a pesquisa devido a experiência profissional da pesquisadora na temática

em questão ter ocorrido neste estado e por ser o principal centro financeiro do

Brasil, o que revela uma tendência para as práticas de terceirização

profissional.

A partir deste levantamento, realizamos pesquisa documental

direcionando a sistematização de quadros comparativos com as seguintes

denominações: a região de localização da empresa; imagem/texto de

propaganda da consultoria; histórico da consultoria; visão, missão, valores;

atuação internacional; veiculação na mídia e produção teórica;

programas/serviços oferecidos; vantagens apresentadas para as

empresas/colaboradores; perfil do(a) profissional que realiza atendimentos e/ou

responsável pela empresa.

As informações para montagem desses quadros foram retiradas do

próprio endereço eletrônico das consultorias e, por isso, os dados mapeados

não serão mantidos em sigilo já que são informações públicas.

Por fim, e de acordo com a definição de documentação como “toda

forma de registro e sistematização de dados, informações, colocando-os em

condições de análise por parte do pesquisador” (SEVERINO, 2007, p. 124),

analisamos criticamente os quadros comparativos, considerando que são

empresas que prestam serviço na área do Serviço Social, de forma a alcançar

seus perfis na esfera do mercado.

O capítulo 3 intitulado Consultoria empresarial e Serviço Social:

desvelando as expressões da precarização traz a pesquisa empírica como um

tipo de documentação direta. Neste contexto, a pesquisa empírica apresentou

relevância na medida em que propiciou a aproximação da pesquisadora do seu

objeto e de realidades distintas da que a mesma havia vivido em sua trajetória

profissional, quando atuou em empresas e em consultoria de Serviço Social.

Assim, das quatro consultorias mapeadas, foi escolhida uma, que será

mantida em sigilo. O critério de escolha foi determinado por esta consultoria ser

a única, dentre as mapeadas, que trabalha exclusivamente com o Serviço

Social e por grande parte do corpo profissional ser constituído de Assistentes

Sociais (cerca de 75%).

20

A partir da escolha, entramos em contato com a consultoria apresentando

o projeto e solicitando autorização para realizar entrevista com Assistentes

Sociais que ocupavam os seguintes cargos: proprietária, supervisora e

consultora empresarial.

A técnica de entrevista em questão prevê instrumental/roteiro

previamente estabelecido que se encontra no apêndice deste trabalho,

podendo haver expansão das questões conforme a condução da entrevista, o

que caracteriza um instrumental semi-estruturado.

Após a elaboração do instrumental, utilizamos o leitor prévio como forma

de teste. Os critérios para escolha desses leitores foram: distanciamento do

objeto e titulação mínima de mestres.

As entrevistas foram gravadas e transcritas, afinal a transcrição “permite

estudar cada entrevista e fazer uma análise preliminar dos resultados

alcançados”. (RICHARDSON, 2010, p. 218)

Houve retorno aos entrevistados para aprovação e assinatura do Termo

de Consentimento Livre e Esclarecido (encontra-se no apêndice deste

trabalho). Por questões éticas, as profissionais que foram entrevistadas não

serão identificadas e optamos por nomeá-las por flores (Margarida, Rosa,

Jasmim e Alecrim).

Importante registrar que, na pesquisa empírica, adotei o diário de campo

após a entrevista, para registrar e retratar a experiência vivida por mim na

qualidade de pesquisadora.

A partir disso, analisamos o processo de precarização do mundo do

trabalho, pelo olhar das profissionais que foram entrevistadas.

Utilizamos como eixos para análise, conforme Druck (2009), os seguintes

tipos de precarização:

• Das formas de mercantilização da força de trabalho;

• Do processo de construção das identidades individual e coletiva;

• Da organização e das condições de trabalho;

• Das condições de segurança de trabalho.

A estes, acrescentamos mais um tipo, que é:

• Das condições de participação na categoria profissional.

21

Ao acrescentar esse tipo de precarização desconsideramos o quinto tipo

apontado por Druck (2009) que é: das condições de representação e de

organização sindical. O motivo da substituição é que a organização e

representação da categoria profissional tem se dado pelo conjunto Conselho

Federal de Serviço Social – Conselho Regional de Serviço Social. Desta forma,

não aprofundarei a questão da organização sindical.

Estes cinco tipos de precarização intitulam os itens do capítulo 3

permitindo apreender a relação entre o trabalho dos Assistentes Sociais no que

tange à precarização e à terceirização do espaço profissional de consultorias

empresariais.

E por fim, as considerações finais, traduzindo a intenção de romper com

a mera repetição do que já foi dito ou escrito sobre o assunto, explicitando

novas conclusões e alcance das questões que nortearam este estudo.

Partindo da compreensão que a história e a realidade são construídas

socialmente e que estão em constante transformação é importante entender

que o conhecimento não é algo rígido, mas igualmente em processo de

modificação.

A realidade social se transforma diariamente, engloba e relaciona o objeto

em estudo, o sujeito do conhecimento e as próprias interrogações em

movimento totalizador.

Aí está a importância da continuidade do estudo deste objeto pelo Serviço

Social enquanto processo de resistência à precarização do fazer profissional.

22

1. PROCESSO DE REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA

Engolimos de uma vez a mentira que nos adula e bebemos gota a gota a verdade que nos amarga. (DENIS DIDEROT)

1.1 Historicidade do Capitalismo Internacional

Pensar o capitalismo supõe pensar a indústria como base da economia

e a força de trabalho livre e despossuída dos meios de produção. Na verdade,

ser livre não se constitui como opção já que o trabalhador, não detentor dos

meios de produção, possui apenas sua força de trabalho para vender.

Isto resultou de um processo histórico que permitiu a concentração da

propriedade da terra nas mãos de poucos e o deslocamento, para as cidades,

de uma massa de homens desprovida dos meios de produção, que dá origem

ao contingente da classe operária. No outro polo gestou-se a classe que tinha

as condições para comprar a força de trabalho que se oferecia – a burguesia. A

acumulação primitiva criou a condição fundamental para o modo de produção

capitalista: a relação capital e trabalho.

Este é o capitalismo comercial ou mercantil, no qual a burguesia se

afirma como classe que controla as principais atividades econômicas e

confronta-se com os privilégios da nobreza fundiária. No seu tempo, é uma

burguesia revolucionária que tem por tarefa liberar as forças produtivas dos

limites colocados pelas relações feudais de produção e seu específico regime

de propriedade. Era um movimento rumo à construção de uma nova sociedade.

Nesse primeiro movimento encontram-se processos progressistas e processos

bárbaros que formavam a contradição da nova sociedade.

As mudanças que acompanharam a Revolução Industrial2 permitiram a

passagem a outro estágio evolutivo do capitalismo – o concorrencial (ou liberal,

ou ainda, clássico) que vai até o último terço do século XIX.

O período chamado de capitalismo concorrencial é caracterizado pela

extração de mais valia absoluta – exploração através do aumento da jornada

2 Revolução Industrial tratada aqui como parte constitutiva das revoluções burguesas, foi “o complexo de inovações tecnológicas que, substituindo a habilidade humana pelas máquinas e a força humana e animal pela energia de fonte inanimada, introduzem uma mudança que transforma o trabalho artesanal em fabricação em série e, ao fazê-lo, dão origem a uma economia moderna” (LANDES, 1994 p. 5).

23

de trabalho sem pagamento em troca –, o Estado é liberal (lassezfaire) e

burguês na medida em que protegia a propriedade privada e era o legítimo

disciplinador do uso da força; os bancos eram responsáveis pela contabilidade

da sociedade, fazendo troca de dinheiro; e a livre concorrência permitia que

pequenas e médias empresas se transformassem em grandes, já que pela

concorrência há possibilidade de crescimento (de espaço e de produção).

Retornando à Revolução Industrial, na segunda metade do século XVIII,

a ofensiva do capital sobre o trabalho avançou e a cooperação passa a

suceder a manufatura. Trata-se de não somente reunir os trabalhadores, mas,

além disso, especializar suas atividades introduzindo uma divisão do trabalho.

Isso conduz à especialização das atividades, alocando o trabalhador em

uma única e determinada tarefa repetitiva, fortalecendo a destruição dos

saberes de ofício, que permitiam o conhecimento técnico do conjunto das

operações necessárias à produção.

Desta forma, o trabalhador será despojado dos seus conhecimentos e

perderá o controle de suas tarefas, juntamente com o poder de barganha em

face do capital. Unido a isto, a entrada das máquinas no processo produtivo

propicia um enorme aumento da produtividade do trabalho a partir da

exploração do trabalho feminino e infantil.

Estes fatores impulsionaram a Revolução Industrial, a partir da qual se

instaura a produção capitalista implementada a partir de máquinas, típica da

grande indústria. O trabalhador passa a ser apêndice das máquinas, sua

desqualificação é acentuada e se aprofunda a divisão do trabalho, ocorrendo a

divisão entre a concepção (e/ou administração) dos processos produtivos e a

sua execução. Aqui as funções do capitalista se alteram e ele se vê liberado de

tarefas de supervisão, controle e gestão que são repassadas a profissionais

assalariados.

A produção através da nascente grande indústria provoca um processo

de urbanização, cria o mercado mundial, que amplia e aprofunda a

desigualdade, já que os parceiros dispunham de condições desiguais.

E assim sobrevieram as mudanças advindas da Revolução de 1848. Os

trabalhadores acreditaram que depois da Revolução Burguesa, haveria a

construção de uma sociedade justa, mas, ao contrário, veio o capitalismo

dividindo a sociedade em duas classes fundamentais: proletariado e burguesia.

24

Isso permitiu que as lutas de classes se elevassem a um novo patamar

no qual as vanguardas operárias ganham consciência do antagonismo entre

proletariado e burguesia, os movimentos sindicais ganham destaque, assim

como os partidos políticos operários. Os trabalhadores, a partir de interesses

comuns e na luta contra o capitalismo, se transformam de “classe em si” em

“classe para si”3.

Segundo Netto (2001), o movimento dos trabalhadores tardou no

embasamento teórico, pois a função intelectual para a consciência de classe é

a produção e divulgação de conhecimento sobre a dinâmica do capital,

compreendendo a estrutura e o papel social de classe.

O embasamento teórico veio com a publicação de O Capital, de Marx,

em 1867, permitindo ver que o trabalho está subordinado ao capital, sendo

uma relação de exploração – típica da relação capital x trabalho – e alienação –

uma vez que é extraída do trabalhador uma maior mais-valia sem que ele saiba

e também porque o trabalhador é desapropriado do processo produtivo e dos

meios de produção, não tendo acesso ao que produz.

Nesse processo, agudizam-se as lutas de classes fundadas na

contradição capital x trabalho que antagoniza a burguesia e os trabalhadores e

que, pouco a pouco, avançam para uma crescente politização e consciência.

Os primeiros protestos operários eram uma reação à exploração capitalista

centrada na extensão da jornada de trabalho que caracteriza a mais-valia

absoluta típica desta época e a inexistência de garantias sociais.

A passagem do capitalismo concorrencial para o monopolista ocorre,

entre outros fatores, quando a força de trabalho põe limites à exploração,

organizando-se com representatividade.

A resposta burguesa ao protesto operário tomou forma de incorporação

de novas tecnologias à produção, deixando os empregados vulneráveis devido

à redução da demanda de trabalho vivo, o que nos leva a concordar com Netto

e Braz quando afirmam que “as lutas de classes influem fortemente no

3 “As condições econômicas, inicialmente, transformaram a massa do país [Inglaterra] em

trabalhadores. A dominação do capital criou para esta massa uma situação comum, interesses comuns. Esta massa, pois, é já, face ao capital, uma classe, mas ainda não o é para si mesma. Na luta, de que assinalamos algumas fases, esta massa se reúne, se constitui em classe para si mesma. Os interesses que defende se tornam interesses de classe. Mas a luta entre classes é uma luta política” (MARX, 2009, p. 190)

25

desenvolvimento das forças produtivas” (NETTO; BRAZ, 2007, p. 173) e que o

desenvolvimento e incorporação de novas tecnologias deixa o proletário à

mercê do burguês.

Além destas características, o capitalismo monopolista traz o

desenvolvimento dos bancos mercadejando com créditos; os monopólios

formam acordos e não disputas e apresentam um Estado que estava em suas

mãos e servindo aos seus interesses, cabendo-lhe as tarefas repressivas

através da preservação e do controle contínuos da força de trabalho, ocupada

e excedente; assegurando as condições externas para a acumulação

capitalista (manutenção da propriedade privada e da ordem pública); mínimas

funções econômicas, estratégicas e políticas.

Incide, nesta última, o mundo do trabalho já que são as funções

assumidas pelo Estado pela pressão da luta política dos trabalhadores. Inclui-

se aqui, essa pressão dos trabalhadores, como expressões da Questão Social4

que preocupam a legitimidade estatal.

Como já foi abordado, e retorno para dar continuidade, o

conservadorismo burguês não impediu que segmentos capitalistas

compreendessem a ineficácia de respostas apenas repressivas ao movimento

operário.

Com esta compreensão tais segmentos deixaram de se opor à medidas

estatais que oferecessem mínimas garantias aos trabalhadores e defenderam,

inclusive, reformas sociais que reduzissem os efeitos da exploração sobre os

trabalhadores com uma abordagem não somente repressiva da “Questão

Social”. É um reformismo para conservar, combater as expressões da “Questão

4 Considera-se que o desenvolvimento capitalista produz compulsoriamente a “Questão Social”,

aqui, nos termos como foi sintetizada por Cerqueira Filho (1982): “conjunto de problemas políticos, sociais e econômicos que o surgimento da classe operária impôs no curso da constituição da sociedade capitalista. Assim, a “questão social” está fundamentalmente vinculada ao conflito entre capital e trabalho”. Assim e, por conseguinte, diferentes estágios capitalistas produzem diferentes manifestações da “Questão Social”. Nas sociedades precedentes à ordem burguesa as desigualdades decorrem da escassez que o baixo nível de desenvolvimento das forças produtivas não podiam suprimir. Já na ordem burguesa, as desigualdades decorrem da escassez produzida pela contradição entre as forças produtivas (crescentemente socializadas devido ao desenvolvimento) e as relações de produção (que garantem apropriação privada do excedente e a decisão privada da sua destinação). A “Questão Social” aqui explicitada se relaciona diretamente com a forma de sociabilidade adotada pelo capital, por isso não pode ser suprimida enquanto o mesmo existir.

26

Social” advinda da relação capital x trabalho, sem tocar nos fundamentos da

sociedade burguesa.

Nas últimas três décadas do século XIX, percorrendo o século XX e se

prolongando até a entrada do século XXI o Capitalismo ingressa no estágio

Imperialista, que é a sua terceira fase. Esta é uma fase de acumulação em

escala mundial e é uma forma de dominação cultural, política, econômica e

social.

Uma vez controlados os mercados dos seus próprios países – sendo

este o objetivo dos monopólios – as grandes empresas monopolistas dividem

entre si as regiões do mundo que pretendem subordinar a seus interesses,

assumindo a imagem de recolonização. Como não existiam mais territórios

“livres” a expansão se fez mediante confronto entre Estados imperialistas

proporcionando a eclosão da Primeira e Segunda Guerra Mundial, que

constituiram a forma extrema de partilha do mundo pelas potências

imperialistas. Os países querem mercado, abre-se espaço de produção de

mais valia e os negócios prosperam dando espaço ao grande capital devido à

necessidade de investir na reconstrução da Europa.

Nesse período

a indústria bélica e sua consequência, a guerra, são um excelente negócio para os monopólios nela envolvidos: a enorme destruição de forças produtivas que a guerra realiza abre um imenso campo para a retomada de ciclos ameaçados pela crise (NETTO; BRAZ, 2007, p. 185)

Nessa fase, ganha destaque a dominação dos monopólios que

primeiramente foram industriais e depois se fundiram ao bancário constituindo

o capital financeiro; ganha importância a exportação de capitais; começa a

partilha do mundo pelos trustes e cartéis5 internacionais enquanto base da vida

econômica/organização empresarial e terminou a partilha de toda a terra entre

os países capitalistas mais importantes.

5 “Truste é qualquer forma de organização industrial na produção e distribuição de qualquer mercadoria que dispõe de controle bastante da oferta dessa mercadoria para modificar o preço em seu favor [...] o termo cartel designa uma associação baseada num acordo contratual entre industriais do mesmo ramo que, embora conservando sua independência legal, se associam com o objetivo de exercer uma influência monopolizadora no mercado” (Huberman, 1986 p. 241-242).

27

Na fase clássica do Imperialismo, que segundo Mandel (apud NETTO;

BRAZ, 2007, p. 192) vai de 1890 a 1940, as crises se manifestaram com

violência, mas não se compararam aos impactos advindos da crise de 1929

que evidenciou a necessidade de formas de intervenção do Estado na

economia capitalista, que abarcasse tanto a produção quanto a acumulação.

Essa era uma exigência econômica, mas o contexto sociopolítico6 condicionou

a modalidade em que foi implementada.

Na sequência da crise de 1929, nas sociedades onde as ideias

democráticas tinham maior destaque e o movimento sindical não apresentou

derrota a nova forma de intervenção do Estado na economia não violentou a

democracia política tal como existia. Já nos países que gozavam de uma

situação contrária a essa ou onde o movimento operário foi mais golpeado, a

intervenção do Estado deu-se de acordo com a antidemocracia do capital,

levada ao extremo pelos monopólios, com a supressão de todos os direitos e

garantias ao trabalho e aos trabalhadores, instalando-se o fascismo7.

Netto e Braz (2007) apontam que um suporte teórico seria necessário,

já que esse tipo de intervenção estatal contradizia os dogmas do pensamento

liberal-conservador no qual o papel do Estado era mínimo. A base veio com

Keynes, intelectual representante da vanguarda burguesa europeia, que

defendia a ideia de que o

capitalismo não dispõe espontânea e automaticamente da faculdade de utilizar inteiramente os recursos econômicos; seria preciso para tal utilização plena (que evitasse as crises e suas consequências, como o desemprego maciço), que o Estado operasse como um regulador dos investimentos privados através do direcionamento dos seus próprios gastos – numa palavra, Keynes atribuía papel central ao orçamento público enquanto indutor de investimento. (NETTO; BRAZ, 2007, p. 195)

6 Nível de organização e combatividade de amplos setores operários e a Revolução de Outubro na Rússia em 1917 que propiciou a criação do primeiro Estado proletariado simbolizando um conjunto de promessas inscritas no imaginário da classe trabalhadora. 7 Segundo Netto e Braz (2007), desde que exista o controle monopolista da economia, a

possibilidade do fascismo é sempre real. Nos países onde o fascismo não se apresentou como a solução possível para o monopólio, houve uma ativa intervenção estatal seja no nível dos investimentos, estimulando-os diretamente, ou seja, o Estado como empresário, seja na reprodução da força de trabalho, desonerando o capital de parte de suas despesas, através de programas sociais tocados por agências estatais. Tudo isto tinha apoio das inovações tecnológicas e com o objetivo de regular os ciclos econômicos.

28

Nas três décadas que se seguiram ao fim da Segunda Guerra Mundial,

adentrando a fase conhecida como “os anos dourados” ou “três décadas

gloriosas” (1945-1975) as ideias políticas de Keynes experimentavam grande

êxito. Conforme explicitado, os impactos das crises cíclicas foram reduzidos

devido ao intervencionismo defendido com o Liberalismo Keynesiano. A

proposta era a partir de direitos políticos, de leis trabalhistas e sociais,

desenvolver a indústria estimulando o engajamento do trabalhador de forma a

propiciar acumulação e aumento das taxas de crescimento.

Para transformar o cidadão em consumidor, Keynes dizia que deveria

desenvolver políticas sociais e previdenciárias para dar condições de um

trabalhador desempregado receber alguma renda para continuar sendo

consumidor e garantir o pleno emprego.

Mas a mudança que merece destaque durante esta época diz respeito à

própria organização do trabalho industrial. As ideias de Taylor8 tiveram

adaptações com o fordismo9, que estimulava o consumo através da

propaganda e do crédito, a fim de gerar dívidas individuais.

Esse padrão produtivo, com base no trabalho parcelado e fragmentado,

leva à perda de destreza do labor operário permitindo a extração do

sobretrabalho. O chamado taylorismo-fordismo acabou por se tornar o padrão

para toda a produção industrial e universalizou-se nos “anos dourados” do

Imperialismo.

A extensão desse padrão de produção industrial vinculou-se à

hegemonia norte-americana e uma das características dos “anos dourados” do

imperialismo foi consolidar a dominação dos meios de expressão e de

circulação de ideias pelo grande capital. Outros traços próprios desta fase vão

se consolidar: o crédito ao consumidor, importante mecanismo institucional que

evitava o subconsumo; a inflação que “tornou-se um instrumento mediante o

qual, entre outros expedientes, os monopólios succionavam recursos do

conjunto da sociedade e garantiam a elevação dos preços das mercadorias 8 Exemplificação das ideias de Taylor: gerência científica, o aumento da produtividade do trabalho que se daria através da decomposição de cada processo em movimentos componentes e da organização de tarefas de trabalho fragmentadas segundo padrões rigorosos de tempo e processos. 9 Compreendido como padrão de acumulação capitalista, que segundo Harvey (1996), se diferencia pelo reconhecimento de que a produção em massa significava consumo em massa, um novo sistema de reprodução da força de trabalho, uma nova política de controle e gerência do trabalho.

29

que produziam” (NETTO; BRAZ, 2007, p. 201); e, por fim, o enorme

crescimento do chamado setor terciário “onde prevalece o trabalho

improdutivo... (e que) passou a ocupar, progressivamente, uma grande massa

de assalariados, muito diferenciados entre si” (NETTO; BRAZ, 2007, p. 201).

O estágio imperialista não apresenta qualquer solução efetiva para

nenhuma das contradições do modo de produção capitalista, pelo contrário, as

conduz a seu nível máximo, já que acentua a característica típica do

capitalismo que é a socialização da produção e a apropriação privada do

excedente.

Para gerir estas contradições, o imperialismo requer um Estado

interventor, que garanta as condições gerais, implicando ainda uma

intervenção direta e contínua na dinâmica econômica. A intervenção estatal

desonera o capital de boa parte dos ônus da preservação da força de trabalho,

financiados agora pelos tributos recolhidos da massa da população, o que

assegura a prestação de uma série de serviços públicos. Entende-se que o

Estado não pode desempenhar apenas mecanismos de coerção, mas também

de coesão social.

Os triunfos socialistas e a organização trabalhista que estavam

acontecendo amedrontaram os capitalistas e obrigaram o Estado imperialista a

incorporar demandas populares e medidas de caráter social protetor. O

reconhecimento da cidadania moderna que une os direitos sociais, civis e

políticos, que segundo Marshall (1967), resultou da pressão dos trabalhadores,

foi a consolidação de políticas sociais e a ampliação da sua abrangência, que

em suas configurações dariam forma ao Estado de Bem-Estar Social.

A orientação econômica de matriz keynesiana conjugada à organização

da produção taylorista-fordista alcançou o seu apogeu durante os “anos

dourados” no marco de sociedades nas quais tinham “vigência instituições

políticas democráticas, respaldadas por ativa ação sindical e pela presença de

partidos políticos de massa” (NETTO; BRAZ, 2007, p. 206)

Esse tipo de capitalismo foi breve e na passagem dos anos sessenta

aos setenta do século XX entrou em crise e mecanismos de reestruturação

foram implementados pela burguesia monopolista, revertendo as conquistas

30

sociais alcançadas – a exemplo o Welfare State10 – e instaurando a terceira

fase do estágio imperialista, a partir de meados dos anos setenta, conhecido

como Capitalismo Contemporâneo.

Como já foi abordado, a profundidade da crise que pôs fim aos “anos

dourados” levou o capital monopolista a estipular um conjunto articulado de

respostas que transformaram a cena mundial: mudanças econômicas, sociais,

políticas e culturais gerando impactos sobre Estados e Nações.

Nos países capitalistas centrais, apesar da desigualdade social,

prometia-se a proteção social assegurada pelo Welfare State apontando para a

possibilidade de consumo em massa e nos países periféricos, projetos

industrializantes apareciam como via para superar o subdesenvolvimento,

aprofundaremos essa discussão no próximo item.

O Taylorismo-Fordismo e o Keynesianismo relacionavam-se: a produção

em larga escala encontraria mercado em expansão e a intervenção estatal

controlaria as crises. Era quadro típico de uma onda longa expansiva, na qual

não houve supressão da crise, mas seus impactos foram reduzidos. Os “anos

dourados” expressaram exatamente este movimento.

A partir da metade dos anos 1970, esta onda longa expansiva esgotou-

se e nenhum país capitalista central conseguiu manter as taxas de lucro e

crescimento econômico anterior. Dois detonadores contribuíram para isso

segundo Netto e Braz (2007): o primeiro em 1971, o colapso do ordenamento

financeiro mundial derivado da decisão norte-americana de desvincular o dólar

do ouro e o segundo em 1973, com o choque do petróleo devido ao aumento

do custo do barril.

Somavam-se a este panorama, vetores sociopolíticos importantes como

a pressão organizada dos trabalhadores com o movimento sindical – por

melhorias salariais, entre outras reivindicações – e o protesto contra a

organização da produção nos moldes taylorista-fordista. Também havia

modificações culturais com o movimento contra cultural lançando novos

sujeitos na cena política, com movimento de categorias sociais específicas – 10 Esse modelo consolidou sistemas de seguridade social, de assistência, de saúde e de educação, além de habitação e outros, como o seguro desemprego que dão formas às políticas sociais da época e contribuíram para conformar os chamados WelfareState. Segundo Netto e Braz (2007, p. 206), nesse modelo a orientação macroeconômica de matriz keynesiana conjugada à organização da produção taylorista-fordista alcançou o seu apogeu.

31

revolta estudantil, mobilização dos negros norte-americanos e o movimento

feminista.

A ilusão dos anos dourados é enterrada em 1974-75, registrando uma

recessão generalizada caracterizando a substituição de uma onda longa

expansiva por uma onda longa recessiva. A resposta do Capital pode ser

centrada no tripé: reestruturação produtiva, financeirização e a ideologia

neoliberal, que serão abordadas em seguida. Importante ressaltar que essas

respostas se dão de formas diferenciadas nos países, respeitando suas

características, sua cultura e o momento político e econômico de cada país.

Neste capítulo apontamos as características entendidas como mundial e no

próximo capítulo centralizaremos como essas respostas do Capital rebateram

na realidade brasileira.

Todas estas metamorfoses que serão descritas representam a base do

conjunto das mudanças que sustentam um novo mundo advindo das alterações

no proletariado, no conjunto dos assalariados, na reconfiguração da estrutura

de classes, nos sistemas de poder, enfim em todas as áreas que forem

passíveis de contrarreformas. É importante ressaltar que tudo isso resulta do

movimento contraditório do capital sobre o trabalho e por isso, significa uma

regressão social.

A fim de relembrar o que já foi explicitado e para dar continuidade à

discussão, no plano político o capital monopolista encontrava-se na defensiva.

As mobilizações anticapitalistas registravam seu auge o que permite a

conclusão da liquidação dos impérios coloniais e as experiências socialistas

ainda não apresentavam sua crise.

Havia uma desaceleração do crescimento, rápida queda das taxas de

lucro, aumento dos custos das garantias conquistadas pelo trabalhador através

dos direitos sociais reconhecidos implicando alta carga tributária quando as

taxas de lucro eram baixas. Nesse contexto, podemos dizer que a economia

também não apresentava um quadro favorável.

Todo esse movimento apontava a crise do capital e a exigência de

respostas imediatas.

Levando em conta o quadro descrito, é importante salientar que uma das

condições para o desenvolvimento do Modo de Produção Capitalista é o

contínuo e progressivo movimento das bases técnicas e tecnológicas de

32

organização da produção, bem como do controle e gestão da produção. Essa é

uma característica que o sistema conseguiu manter ao longo da história e, o

modo como esses frutos são colocados na sociedade satisfaz às necessidades

de acumulação do capital baseado na exploração.

Conforme citado anteriormente, o desenvolvimento tecnológico é usado

como demonstração de força e poder por aqueles que detêm os instrumentos

de produção, já que possibilita a economia do trabalho vivo e o crescimento da

produtividade do trabalho.

No século XX, na passagem dos anos 70 para os 80, fracassadas as

tentativas anticíclicas keynesianas, o capital procura revolucionar seu modelo

de acumulação através de transformações na organização, na gestão e no

controle da produção. Aos poucos se esgota o modelo de organização fordista-

keynesiano e ganham espaço os rearranjos de flexibilização nos processos de

trabalho, nas técnicas de gestão da produção e nos produtos e padrões de

consumo.

Harvey (1996) explicita que a grande dificuldade e o que tornou mais

evidente a incapacidade do fordismo e do keynesianismo de conter as

contradições inerentes ao Capitalismo foi a sua rigidez. Isso engloba

rigidez dos investimentos de capital fixo de larga escala e de longo prazo em sistemas de produção em massa que impediam muita flexibilidade de planejamento e presumiam crescimento estável em mercados de consumo invariantes. Havia problemas de rigidez nos mercados, na alocação e nos contratos de trabalho... A rigidez dos compromissos do Estado foi se intensificando à medida que programas de assistência (seguridade social, direitos de pensão etc.) aumentavam sob pressão para manter a legitimidade num momento em que a rigidez na produção restringia expansões da base fiscal para gastos públicos... (HARVEY, 1996, p. 135)

Ao lado desse processo de rigidez, encontrava-se a força da classe

trabalhadora que se mobilizava através de greves.

A saída para romper com essa rigidez foi um modelo de produção

baseado na acumulação flexível, porém típico de um processo transitório e

segundo Harvey, ainda houve a convivência da antiga produção fordista com

os avanços da acumulação flexível a qual se apóia na

33

[...] flexibilidade dos processos de trabalho, dos mercados de trabalho, dos produtos e padrões de consumo. Caracteriza-se pelo surgimento de setores de produção inteiramente novos, novas maneiras de fornecimento de serviços financeiros, novos mercado e, sobretudo, taxas altamente intensificadas de inovação comercial, tecnológica e organizacional (HARVEY, 1996, p. 140)

Também a partir da acumulação flexível há uma rápida mudança nos

padrões de desenvolvimento desigual entre setores e regiões demográficas, e

tempo e espaço tornam-se aliados devido às inovações tecnológicas. Esses

poderes aumentados de flexibilidade e mobilidade permitem que os

empregadores exerçam pressões mais fortes de controle do trabalho sobre a

força de trabalho que se encontrava enfraquecida devido à alta taxa de

desemprego.

Esse novo modelo de acumulação toma como suporte o toyotismo11 que

se pauta na segmentação, horizontalização – que permite a redução do âmbito

de produção da montadora, estendendo-se à subcontratadas/terceirizadas e à

produção de elementos básicos – e descentralização da produção.

Dentre outras características desse novo modelo está a troca da

economia de escala pela economia de escopo, com estoque mínimo e

reposição efetuada a partir da demanda, controle da qualidade e do tempo de

produção, com os sistemas just in time, a mão-de-obra devia ser adaptável,

flexível e, se necessário, geograficamente móvel.

Houve aumento da subcontratação e do trabalho temporário. O trabalho,

segundo Antunes (1995), passa a ser realizado em equipe, rompendo com o

caráter parcelar que era típico do fordismo. A introdução e expansão do

toyotismo tende a enfraquecer ainda mais o que se conseguiu preservar do

Welfare State, uma vez que o modelo japonês está mais sintonizado com a

lógica neoliberal do que com uma visão e concepção social democrata.

Ainda segundo o autor,

esses arranjos de empregos flexíveis não criam por si mesmos uma insatisfação trabalhista forte, visto que a flexibilidade pode às vezes ser mutuamente benéfica. Mas os efeitos agregados, quando se consideram a cobertura de seguro, os direitos de pensão os níveis salariais e a segurança no emprego, de modo

11 Segundo Antunes (1995, p. 23) ohnismo, de Ohno, engenheiro japonês que deu origem ao modelo Toyota.

34

algum parecem positivos do ponto de vista da população trabalhadora como um todo. (HARVEY, 1996, p.144)

Para reafirmar as características apontadas acima e citando Coriat,

Antunes (1995) destaca quatro fases do advento do Toyotismo.

A primeira trata da entrada da experiência do ramo têxtil na indústria

automobilística japonesa, devido à necessidade do trabalhador operar várias

máquinas (polivalência) o que supõe a intensificação da exploração do

trabalho. A segunda gira em torno da necessidade da empresa responder à

crise financeira sem aumentar o número de trabalhadores. A terceira trata da

importação das técnicas de gestão dos supermercados dos EUA dando origem

ao kanban que preza pela reposição dos produtos só após a sua venda. Por

fim, a quarta abrange a expansão do método kanban para as empresa

subcontratadas e fornecedoras.

Podemos dizer que,

kanban, just in time, flexibilização, terceirização, subcontratação, Círculo de Controle de Qualidade, Controle de Qualidade Total, eliminação do desperdício, “gerência participativa”, sindicalismo de empresa, entre tantos outros elementos, propagam-se intensamente. (ANTUNES, 1995, p. 27)

Ilustrando esse processo, o depoimento abaixo, colhido por nós durante

esse estudo, relata o que seriam os Círculos de Controle de Qualidade na

visão de um trabalhador no contexto brasileiro, já que esta prática, chamada

também de gestão participativa, adentrou o mercado nacional com o mesmo

padrão internacional.

...Nós tivemos um grupo de 16 pessoas, onde foi incutido na gente que a qualidade vem em primeiro lugar e a [empresa] sempre mostrou isso para seus funcionários, ela sempre demonstrou além de ser uma empresa família, que a qualidade de vida nossa e a qualidade de vida dela eram importantes. Esse Círculo de Controle de Qualidade era formado por pessoas que tinham essa visão e criatividade, que procuravam dentro da empresa, em qualquer área, melhorar ou criar um maquinário, para reduzir perdas. (Depoimento do trabalhador) Nós tínhamos um dia na semana para reunir o grupo entre uma hora, uma hora e meia, onde o grupo trazia a visão do processo, daquilo era feito um brainstorming, uma chuva de ideias, onde todos apresentavam ideias de melhorias e de

35

otimização do tempo. Havia uma sala de controle de qualidade com computador, mesas e cadeiras, para pensarmos juntos. Cada grupo tinha o seu dia e horário. (Depoimento do trabalhador) Os grupos faziam as apresentações dos seus projetos num data no mês, cada grupo que tivesse seu projeto terminado, implementado, testado, avaliado, ia para esta apresentação direcionada à supervisores, gerentes, direção e convidados externos. Cada pessoa do grupo tinha uma função na apresentação. Alguns projetos não tinham gasto, nós conseguíamos internamente fazer o trabalho funcionar sem gastos externos, e gastos altos. De um setor para outro. Marcenaria, parte elétrica, por exemplo. Os protótipos eram em madeira ou ferragens, dentro da empresa mesmo éramos auxiliados por colegas de outros setores que não faziam parte do grupo. (Depoimento do trabalhador)

Desenvolve-se no trabalhador uma concepção de qualidade e

produtividade sem custo, para ampliação do lucro da empresa na esfera

produtiva. Esse movimento de ampliação de lucro com os Círculos de Controle

de Qualidade fragmenta a classe trabalhadora, que passa a disputar entre si

para o bem da empresa.

Havia disputa entre os grupos, inclusive a disputa ocorria devido ao nível de escolaridade, os grupos que tinham nível superior se achavam melhores do que a gente. Inclusive pelo coordenador escolhido que interferia e eles acabavam sendo beneficiados, mas nós ganhamos duas vezes deles. (Depoimento do trabalhador)

Paralelo a isso, e com a finalidade de reafirmar o que já foi dito, é

essencial à reestruturação produtiva uma intensiva incorporação à produção de

novas tecnologias, determinando um desenvolvimento das forças produtivas

que reduz enormemente a demanda de trabalho vivo. Afinal,

o impacto desse desenvolvimento das forças produtivas é de tal ordem que alguns pesquisadores chegam ao ponto de mencionar uma “terceira revolução industrial” ou, ainda, uma “revolução informacional” – de fato, a base produtiva vem se deslocando rapidamente de suportes eletromecânicos para os eletroeletrônicos. (NETTO; BRAZ, 2007, p. 216)

Todas essas transformações implementadas pelo capital têm como

objetivo reverter a queda da taxa de lucro e criar condições renovadas para a

36

exploração da força de trabalho. Nessa ofensiva do capital, o discurso

proclamado foi que toda essa flexibilização ou desregulamentação das

relações de trabalho ampliaria as oportunidades de emprego. Porém o que

ficou constatado é que em todos os países onde o trabalho foi “flexibilizado”,

isso ocorreu junto com o crescimento do desemprego, ou seja, aumento do

exército industrial de reserva12.

Essas transformações facilitam ao capital, já que com altos níveis de

desemprego estrutural é possível operar em escala a desvalorização da força

de trabalho, através da redução salarial, aliada à articulação das novas formas

precárias de contratação. Segundo Antunes (1995), há uma prevalência do

capital sobre a força humana de trabalho que é imprescindível na medida em

que possibilita a reprodução do próprio capital.

Ou seja, em relação ao trabalho vivo, pode intensificá-lo, pode precarizá-

lo e mesmo desempregar grandes parcelas, mas não pode extinguí-lo. Afinal,

inclusive pautado na sociedade capitalista produtora de mercadorias, é a

massa trabalhadora que representa o potencial de consumo13.

A precarização e a informalização das relações de trabalho trouxeram de

volta formas de exploração que pareciam próprias do passado, como aumento

da jornada de trabalho, trabalho infantil, salário diferenciado para homens e

mulheres, trabalho semi-escravo ou escravo, etc. Ao final do século XX, o

contexto descrito permitiu que a classe trabalhadora não padecesse apenas na

periferia, mas também nos países de economia central.

12 Aqui o termo é entendido como “...reserva de força de trabalho desempregada e parcialmente empregada é uma característica inerente à sociedade capitalista, criada e reproduzida diretamente pela própria acumulação do capital, a que Marx chamou exército de reserva do trabalho ou exército industrial de reserva. O crescimento do capital aumenta a demanda por trabalho, mas a mecanização substitui os trabalhadores por máquinas e, com isso, reduz essa demanda...e são precisamente essas forças relativas que variam de modo a manter o exército industrial de reserva. Quaisquer que fossem suas fronteiras históricas, o sistema capitalista sempre criou e manteve um exército industrial de reserva. O capitalismo moderno expandiu-se por todo o mundo, e o mesmo acontece com o seu exército industrial de reserva. As massas famintas do Terceiro Mundo, a importação e subsequente expulsão de “trabalhadores imigrados” pelos países industrializados e a fuga do capital para as regiões onde são baixos os salários são simplesmente manifestações desse fato.” (SHAIKH, A. In: BOTTOMORE, T. 2001, p. 144) 13 Segundo Netto e Braz (2007), esse cenário permite apontar uma das características mais marcantes do Capitalismo Contemporâneo que é a exponenciação da “Questão Social” que, além de naturalizada, como abordei anteriormente, é acrescida do viés da criminalização, do pauperismo e dos pobres com a repressão expandida e pelas exigências da “tolerância zero”. Ainda segundo os autores, aquilo que parecia estar sob controle nos “anos dourados” adquire magnitudes extraordinárias e explícitas dimensões.

37

A consequência mais evidente é o distanciamento de qualquer

alternativa para além do capital, na medida em que se adota uma ótica do

mercado e da produtividade das empresas não levando em conta o que foi

pontuado acima – o desemprego estrutural.

[...] essas transformações, presentes ou em curso, em maior ou menor escala, dependendo de inúmeras condições econômicas, sociais, políticas, culturais etc, dos diversos países onde são vivenciadas, afetam diretamente o operariado industrial tradicional, acarretando metamorfoses no ser do trabalho. A crise atinge também intensamente, como se evidencia, o universo da consciência, da subjetividade do trabalho, das suas formas de representação. Os sindicatos estão aturdidos e exercitando uma prática que raramente foi tão defensiva. (ANTUNES, 1995, p. 34)

Sendo assim, na continuidade deste trabalho poderemos vislumbrar

mais dois outros aspectos que, aliado ao quadro descrito aqui, representam a

resposta do capital à crise.

Durante o período de vigência da “onda longa expansiva”, que teve lugar

entre os anos 1945-1975, a organização da sociedade capitalista apontou

novos papéis ao Estado. Transferiu-se para ele, parte da conservação da força

de trabalho, como pontua Netto (1992) “no capitalismo monopolista, a

preservação e o controle contínuos da força de trabalho, ocupada e excedente,

é função estatal de primeira ordem” (p. 22). Essa força de trabalho se via

ameaçada pela superexploração e também por não ter garantido o conjunto de

seus direitos e garantias sociais.

Com o desenvolvimento da crise, pós onda longa expansiva, quando

todo o mundo capitalista combinou baixas taxas de crescimento com altas

taxas de inflação, o capital investe contra os mecanismos de base keynesiana

e taylorista-fordista, seguindo um programa de ajustes e conjunto ideológico

que passou a ser conhecido como neoliberalismo. Podemos dizer que

[...] o que se pode denominar ideologia neoliberal compreende uma concepção de homem (considerado atomisticamente como possessivo, competitivo e calculista), uma concepção de sociedade (tomada como um agregado fortuito, meio de o indivíduo realizar seus propósitos privados) fundada na idéia da natural e necessária desigualdade entre os homens e uma noção rasteira da liberdade (vista como função da liberdade de mercado). (NETTO; E BRAZ, 2007, p. 226)

38

Segundo Anderson (1996), o propósito do neoliberalismo era combater o

keynesianismo e o solidarismo e preparar as bases para um outro tipo de

capitalismo, duro e livre de regras para o futuro. Hayek e outros neoliberais,

ainda segundo o autor, argumentavam que o Welfare State destruía a liberdade

dos cidadãos e a vitalidade da concorrência, da qual dependia a prosperidade

de todos. Ainda defendiam a ideia de que as raízes desta crise estavam

localizadas no poder excessivo dos sindicatos e do movimento operário, que

havia corroído as bases de acumulação capitalista com suas pressões

reivindicativas sobre salários e com sua pressão parasitária para que o Estado

aumentasse cada vez mais os gastos sociais.

Esses processos destruíram os níveis necessários de lucros das

empresas e desencadearam processos inflacionários que terminariam numa

crise generalizada das economias de mercado. O ideal contra isso seria manter

um Estado forte em sua capacidade de romper o poder dos sindicatos e no

controle do dinheiro, mas parco em todos os gastos sociais e nas intervenções

econômicas.

A estabilidade monetária viria de uma disciplina orçamentária, com a

contenção dos gastos com bem-estar, com a criação de um exército de reserva

de trabalho para quebrar os sindicatos, com a redução de impostos sobre os

rendimentos mais altos e sobre as rendas, o que permitiria o retorno de uma

desigualdade que voltaria a dinamizar as economias avançadas.

Esses ideais, características, princípios e políticas variaram de acordo

com os países. Na Inglaterra foi eleito o governo de Margaret Thatcher (1979-

1990), que contraiu a emissão monetária, elevou as taxas de juros, baixou os

impostos sobre os rendimentos altos, aboliu o controle sobre o fluxo financeiro,

criou níveis de desemprego massivos, impôs uma nova legislação anti-sindical

e cortou gastos sociais.

Já nos Estados Unidos da América, a prioridade neoliberal era mais a

competição militar com a União Soviética, sob o comando de Ronald Reagan

(1981-1989) que, não respeitando a disciplina orçamentária, lançou-se em uma

corrida armamentista, envolvendo grandes gastos militares que criaram um

déficit público maior do que todos que os norte-americanos já tinham vivido.

39

Essas experiências demonstravam a hegemonia alcançada pelo

neoliberalismo com suas idéias para conseguir deter a grande inflação advinda

dos anos 1970 e recuperar os lucros, mas cresceram as taxas de desemprego

e aumentou o grau de desigualdade. Em todos estes aspectos, o

neoliberalismo obteve êxito e em escala mundial. A estratégia do grande capital

visava romper com todas as barreiras sociopolíticas e não somente com

aquelas que diziam respeito às suas relações com o mundo do trabalho.

O grande capital quer romper com a rigidez e sua pretensão é clara:

destruir qualquer trava extraeconômica aos seus movimentos – realiza estas

modificações com uma fantasia de reforma, porém na prática são realizadas

contrarreformas, destinadas à supressão ou redução de direitos e garantias

sociais.

Apesar de pregarem a regulação estatal sem muitas barreiras, os

grandes capitalistas estão cientes de que a economia capitalista não pode

funcionar sem a intervenção estatal em algumas áreas, por exemplo, na

proteção do mercado consumidor, na garantia de acesso privilegiado a setores

estratégicos de alta tecnologia por meio de contratos públicos, na obtenção de

incentivos fiscais, dentre outros.

Assim, fica claro que o objetivo do capital monopolista não é a

diminuição do Estado, mas a diminuição das funções estatais coesivas,

principalmente aquelas que respondem à satisfação de direitos sociais. O

Estado mínimo é apenas para o mundo do trabalho.

O ataque do grande capital começou tendo por alvo a regulamentação

das relações de trabalho – através da flexibilização, conforme já foi apontada –

e avançou no sentido de reduzir, mutilar e privatizar os sistemas de seguridade

social. Prosseguiu estendendo-se à intervenção do Estado na economia: o

grande capital impôs “reformas” que tiraram do controle estatal empresas e

serviços, tratando-se do processo de privatização mediante o qual o Estado

entregou ao grande capital, para exploração privada e lucrativa, complexos

industriais e serviços de primeira importância. Essa transferência de riqueza

social, construída com recursos gerados pela massa da população, para o

controle de grupos monopolistas operou-se em países centrais, mas

principalmente nos periféricos gerando uma desnacionalização da economia.

40

Caracterizando todo esse movimento como globalização, o grande

capital quer impor uma desregulamentação universal que vai além da

“desregulamentação” das relações de trabalho. É a pretensão do fim de todas

as barreiras a mercadorias e capitais, mas em contrapartida há a criação de

barreiras aos fluxos de força de trabalho.

Assim, a ideologia e a prática política neoliberal complementam os

processos de reestruturação produtiva das iniciativas e da ofensiva do capital,

na luta para reafirmar sua dominação de classe tanto econômica quanto

política. Desta forma e segundo Alves (2005), o neoliberalismo pode ser visto

como síntese política dessa reação histórica contemporânea.

A tarefa contra todo este movimento é oferecer alternativas e não

somente criticar o neoliberalismo, já que sua proposta é quebrar a resistência

da classe trabalhadora e qualquer perspectiva de superação da ordem do

capital. Contudo, na conjuntura atual, o avanço conservador traça um

panorama desfavorável visto pelo crescimento do desemprego, a

miserabilidade de grandes camadas da população e o refluxo das organizações

de classe.

A resposta do capital à crise fica completa com o processo de

financeirização e, ainda nos Anos Dourados, foi possível observar a invasão e

expansão do capital. Havia áreas que já estavam sob o seu comando e a

expansão ajudou na reconfiguração do cenário mundial. Um exemplo disso é a

indústria cultural que consegue interligar área de atividades industriais

(produção de equipamentos) e de serviço, permitindo a conexão entre vários

ramos produtivos e não produtivos devido ao desenvolvimento da

microeletrônica e da informática. Dentre outras áreas que estão sob o comando

do grande capital (monopólio) podemos citar a prestação de serviços

educacionais e médico-hospitalares.

Além de lucros extraordinários, o grande capital consegue ter o controle

estratégico dos novos recursos necessários à produção de ponta, garantido

pelo grau de concentração e centralização que envolve a produção, a

circulação e as atividades relativas à reprodução social. Mais que o poder

econômico, essas conquistas refletem o poder político que há nessas grandes

transações. A hipertrofia mais impactante foi a que ocorreu no âmbito das

atividades financeiras em razão do movimento da financeirização.

41

A fase imperialista do capitalismo permitiu que fossem acentuados os

fluxos econômicos mundiais e a fase contemporânea, ampliou ainda mais este

movimento. As interações comerciais intensificaram-se entre os próprios países

centrais e, junto a isso, houve a formação de blocos supranacionais, que

passam a constituir espaços geoeconômicos regionais contando com normas

específicas para as suas transações e promovendo a integração, sob o

comando monopolista, de investimentos e mercados. (Netto e Braz, 2007)

A financeirização do capital é uma das mais importantes transformações

que a economia do imperialismo vem passando

[...] foi em tudo espetacular por seu estilo especulativo e predatório. Valorizações fraudulentas de ações, falsos esquemas de enriquecimento imediato, a destruição estruturada de ativos por meio da inflação, a dilapidação de ativos mediante fusões e aquisições e a promoção de níveis de encargos de dívidas que reduzem populações inteiras, mesmo nos países capitalistas avançados, a prisioneiros da dívida, para não dizer nada da fraude corporativa e do desvio de fundos (...) decorrente de manipulações do crédito e das ações – tudo isso são características centrais da face do capitalismo contemporâneo. (HARVEY, 2004, p.123)

Devido à informação que permite comunicação entre os agentes

econômicos situados em vários locais, esse processo de financeirização tem

suportes na concentração do sistema bancário e financeiro.

Chesnais (2005) aponta que a origem desse capital portador de juros

está na centralização dos lucros não reinvestidos das empresas e na

centralização das rendas não consumidas pelas famílias, especialmente os

planos de previdência privados e a poupança salarial que propiciaram uma

acumulação financeira de grande dimensão.

Para Netto e Braz (2007), a razão da financeirização é que ela resulta da

superacumulação e da queda das taxas de lucros dos investimentos industriais

registrada entre os anos setenta e meados dos oitenta. Ainda segundo os

autores, um montante de capital se constituiu como capital-dinheiro e parte

dele foi investido na produção e principalmente no setor de serviços em outros

países pelas corporações imperialistas. Outra parte permaneceu no circuito da

circulação buscando valorizar-se nessa esfera, porém na circulação não há

geração de valor; a geração de valor só é obtida na esfera produtiva.

42

É importante para o capitalismo que haja uma quantidade de capital-

dinheiro que é remunerada por juros e na medida em que o capitalismo se

desenvolveu, um segmento de capitalistas passou a viver desse capital. Esses

são os capitalistas rentistas que não se responsabilizam por investimentos

produtivos. Isso vem crescendo no capitalismo contemporâneo, ou seja, há um

aumento desse capital dinheiro que não é investido produtivamente, são

parasitários. A esse fenômeno se agrega o crescimento do capital fictício14.

Para sobreviver, o capital precisa, dentre outras coisas, de uma

quantidade de capital dinheiro e de uma quantidade de capital fictício. Todo

este processo reforça a falsa percepção de que a esfera da circulação gera

valores e é autônoma, independente da esfera produtiva. É o limite da

fetichização do dinheiro, como se ele tivesse a capacidade de se auto-

reproduzir.

Sob o comando do capital financeiro, ressurge a procura pelo aumento

da produtividade que busca obter a máxima intensidade do trabalho e máximo

rendimento através da flexibilização da mão-de-obra e do uso da tecnologia,

rearticulando formas da extração da mais-valia absoluta e relativa.

É nesse marco que se tornam inteligíveis a questão da dívida externa de

muitos países periféricos e as propostas de ajustes de suas economias, uma

vez que são recomendadas e monitoradas por agências internacionais que

representam os interesses da oligarquia financeira, a parte detentora dos títulos

da dívida pública, e são representantes daqueles capitalistas que fazem

questão de manter os juros elevados.

Quando os Estados periféricos e dependentes não conseguem manter

fluxo de recursos para os detentores dos títulos, estes pressionam para se

constituir o superávit, o qual se obtém mediante à diminuição de investimentos

em diversos setores, como saúde e infra-estrutura, reduzindo a possibilidade

de crescimento econômico.

Isso está aliado às propostas de reformas (ou contrarreformas) e ajustes

estruturais apresentados aos Estados periféricos e dependentes, que

14 "O caráter alienado da relação do capital, sua fetichização, alcança seu ápice no capital que rende juros, que representa a mera propriedade do capital como meio de apropriar-se do trabalho alheio presente e futuro. O capital-dinheiro aparece, na sua superfície, numa relação cnsigo mesmo, como fonte independente de criação de valor, à margem do processo de produção, apagando o seu caráter antagônico frente ao trabalho". (Iamamoto, 2010, p. 93)

43

combinam o corte de gastos públicos e privatizações diversas. O resultado

disso são ganhos para a oligarquia financeira e para os grupos monopolistas,

contrários aos interesses da massa trabalhadora.

Em suma,

[...] o capitalismo contemporâneo, ao exacerbar todas as contradições do modo de produção capitalista, criou também a condição necessária para a sua substituição por uma outra organização societária, capaz de efetivar, instaurar um (...) mundo novo. O florescimento das forças produtivas, com o suporte de um fantástico crescimento do acervo científico e técnico, elevou a níveis altíssimos a produtividade do trabalho e socializou ao limite a produção de riquezas; as relações sociais capitalistas, conservando a apropriação privada dessa riqueza, funcionam como um poderoso freio ao desenvolvimento social. Constata-se, portanto, que está posto o primeiro requisito para uma época de revolução social. (NETTO; BRAZ, 2007, p. 238)

1.2- Reestruturação produtiva e o impacto nacional (Brasil)

As mudanças no mundo do trabalho não se verificam somente

localmente, mas cada vez mais, em um contexto global. Uma das dimensões

da crise do trabalho, segundo Antunes (1995), é dada pela contradição entre

movimento do capital desterritorializado e movimento do trabalho assalariado

ainda territorializado. Ou seja, ao mesmo tempo em que observamos

transformações na organização capitalista mundial, as questões referentes aos

trabalhadores se concretizam também no plano nacional.

[...] assim como o capital é um sistema global, o mundo do trabalho e seus desafios são também cada vez mais transnacionais, embora a internacionalização da cadeia produtiva não tenha, até o presente, gerado uma resposta internacional por parte da classe trabalhadora, que ainda se mantém predominantemente em sua estruturação nacional, o que é um limite enorme para a ação dos trabalhadores (...) há um processo de reterritorialização e também de des-territorialização. (ANTUNES, 1999, p. 115-116)

As mudanças já apontadas ampliam a fragmentação da classe

trabalhadora em escala mundial. A reestruturação produtiva do capital leva ao

44

processo, cada vez maior, de heterogeneização, fragmentação e

complexificação da classe trabalhadora15 (ANTUNES, 1999).

O processo de flexibilização do trabalho é analisado por Harvey (2000)

como resposta à crise do fordismo, já que a rigidez do fordismo impedia a

flexibilidade de planejamento e acumulação das empresas capitalistas.

O modelo de produção fordista manteve-se vigoroso econômica e

socialmente na produção em massa, assegurado, entre outros aspectos, pela

estabilidade gerada pelos padrões de vida da população trabalhadora e pelos

lucros monopólicos. A partir de 1973, com a aguda recessão, o processo de

acumulação foi abalado.

Antunes (1999) ao analisar a crise e sua recessão, aponta que ela não

se direciona para somente uma crise do padrão fordista, mas sim uma crise

estrutural do capitalismo, cujas repercussões atingiram outros aspectos da vida

social, incluído aí o padrão fordista de acumulação. O autor aponta os sinais

dessa mudança:

a) queda da taxa de lucro devido ao aumento do preço da força de trabalho e às lutas operárias de fins da década de 1960;

b) esgotamento do padrão de acumulação taylorista/fordista de produção, dado pela incapacidade de responder à retração do consumo – resultado, inclusive, do desemprego estrutural que se iniciava;

c) hipertrofia da esfera financeira, cujo principal instrumento é a especulação com autonomia acentuada diante do capital produtivo;

d) maior concentração de capitais com as fusões de empresas monopolistas e oligopolistas;

e) crise do Estado de bem-estar social com consequente crise fiscal do Estado, obrigando a redução dos gastos públicos, inclusive com políticas de desestatização;

f) desregulamentação e flexibilização do processo produtivo, dos mercados e da força de trabalho. Esse período, marcado pelo fim do ciclo expansionista do pós-guerra, é caracterizado por um forte ataque do Estado e do capital contra a classe trabalhadora e suas conquistas da fase fordista. (ANTUNES, 1999, p.29-30)

15

Como demonstra o depoimento do trabalhador: “A firma estava saindo do Brasil por motivo de acionistas, foi isso que chegou para nós... que os acionistas não queriam perder o lucro e optaram por transferir as empresas que davam menos lucro. Uma delas foi a fábrica do Rio de Janeiro que foi fechada e transferida para Manaus. Além da nossa, outros países, como México, também foram cortados. Essa foi a explicação dada para gente...fui obrgado a dar entrada na minha aposentadoria que seria integral, onde eu me aposentei por ela, oito meses após o fechamento da empresa.” (Depoimento do trabalhador)

45

Para a classe trabalhadora, o modelo de produção fordista representou

mais um processo de degradação, caracterizado por opressão, alienação16 e

desqualificação. A monotonia do trabalho repetitivo, simplificado, destituído de

conteúdo; os danos para saúde advindos de ritmos extenuantes de trabalho;

rígida vigilância exercida pela hierarquia do capital, entre outros aspectos.

Druck (1999) analisando o processo fordista de produção, aponta que

este começou a se desestabilizar pela resistência dos trabalhadores, com os

conflitos desencadeados em diversos setores da sociedade e no próprio local

de trabalho; quando passaram a se confrontar com as formas de controle

exercidas pelo capital. Descontentes com os métodos de gestão do trabalho

taylorista/fordista, manifestaram suas reivindicações com ações que atingiam

diretamente a produção e contribuíam com a queda da produtividade.

[...] os trabalhadores recusavam-se a contribuir com a gestão que lhes impunha um trabalho parcelizado, repetitivo, fragmentado, rotinizado e que havia desqualificado e mesmo destruído o saber daqueles trabalhadores de ofício, os quais tinham um determinado controle e autonomia no seu trabalho. (DRUCK, 1999, p. 98)

Essa crise contribuiu para a constituição de uma nova reconfiguração do

capital, apoiada na flexibilidade dos processos de trabalho, dos produtos e

padrões de consumo. Ao analisar as mudanças advindas da crise do fordismo,

Harvey (2000) aponta que a acumulação flexível

[...] se apóia na flexibilidade dos processos de trabalho, dos mercados de trabalho, dos produtos e padrões de consumo. Caracteriza-se pelo surgimento de setores de produção inteiramente novos, novas maneiras de fornecimento de serviços financeiros, novos mercados e, sobretudo, taxas altamente intensificadas de inovação comercial, tecnológica e organizacional. A acumulação flexível envolve rápidas mudanças nos padrões de desenvolvimento desigual, tanto entre setores como entre regiões geográficas, criando, por exemplo, um vasto movimento no emprego, chamado ‘setor de

16 Segundo Bootomore (2001), entendida “no sentido que lhe é dado por Marx, ação pela qual (ou estado no qual) um indivíduo, um grupo, uma instituição ou uma sociedade se tornam (ou permanecem) alheios, estranhos, enfim, alienados aos resultados ou produtos de sua própria atividade (e à atividade ela mesma), e/ou à natureza na qual vivem, e/ou a outros seres humanos, e – além de, e através de – também a si mesmos (às suas possibilidades humanas constituídas historicamente)” (p.5)

46

serviços’, bem como conjuntos industriais completamente novos em regiões até então subdesenvolvidas. (p.140)

Podemos compreender que a crise do fordismo, como forma de

organização do trabalho, não permitiu a sua eliminação total, pois houve

integração de uma nova rede de subcontratação e de deslocamento de

trabalhadores para possibilitar a flexibilidade diante do aumento da competição

e dos riscos dessa fase do capital.

Assim, algumas características foram incorporadas ao período da

acumulação flexível, como por exemplo, intervenção estatal na economia para

facilitar os empreendimentos empresariais, para proteção da indústria nacional

e para absorção do excedente produtivo; continuação do padrão produtivo em

série e em massa em alguns setores da indústria; dentre outros. Há uma real

flexibilização, mas nada inesperado se levarmos em conta a necessidade do

capital de impulsionar sua acumulação.

É importante salientar que essa flexibilidade não ocorreu da mesma

forma em todas as partes do mundo, o que nos levou a tratar, no capítulo

subsequente, das especificidades desse movimento na sociedade brasileira de

forma a alcançar uma aproximação sistemática do objeto.

Segundo Harvey (2000), a periferia é composta por dois subgrupos bem

distintos, o primeiro grupo periférico que se caracteriza por alta rotatividade,

consiste

[...] em empregados em tempo integral com habilidades facilmente disponíveis no mercado de trabalho, como pessoal do setor financeiro, secretárias, pessoal das áreas de trabalho, rotineiro e de trabalho manual menos especializado (HARVEY, 2000, p. 144)

O segundo grupo, que possui menor segurança de emprego do que o

primeiro e tudo aponta que houve um crescimento significativo dessa categoria,

segundo o autor

[...] oferece uma flexibilidade numérica ainda maior e inclui empregados em tempo parcial, empregados casuais, pessoal com contrato por tempo determinado, temporário, subcontratado e treinados com subsídio público. (HARVEY, 2000, p. 144)

47

A tendência dos mercados de trabalho é reduzir o número de

trabalhadores “centrais” e empregar cada vez mais uma força de trabalho que

possa ser facilmente demitida. Observa-se uma tendência para a qualificação

do trabalho, com nítido processo de desqualificação dos trabalhadores,

colocando que estes devem se adequar, inserir-se, vencendo dificuldades para

ser polivalente e responder com rapidez às demandas postas, ou será

substituído por outro trabalhador.

Boyer (1986), aponta cinco formas de flexibilidade:

1- Flexibilidade da organização da produção que é a aptidão de ajustar os equipamentos a uma demanda variável em volume e composição. Está relacionada a equipamentos multiuso, automação microeletrônica.

2- Capacidade dos trabalhadores trocarem de posto numa dada organização do trabalho. É a ideia sociotécnica da polivalência de trabalhadores com ampla formação. Note-se que esta forma está relacionada à multiplicação e não apenas à multitarefa.

3- Flexibilidade na formação de salários (frente à situação econômica). Revisão permanente dos salários em função da conjuntura; salários variando conforme o desemprego, a produtividade, etc.

4- Redução dos encargos e regulamentação social. Redução da carga fiscal, encargos, regulamentações públicas que limitem a liberdade de gestão das empresas.

No Brasil, a experiência da sociedade salarial não foi vivenciada pelo

conjunto dos trabalhadores, variando os direitos de acordo com a categoria

profissional que ocupava e a forma de mobilização social que desenvolviam.

Devido a esse movimento desigual de conquistas de direitos, criou-se no Brasil,

mesmo depois do processo de industrialização, um mercado flexível, formado

por situações diferenciadas, desiguais e normalmente precárias.

A década de 1980 no Brasil foi marcada por um crescente desemprego

com preservação das estruturas produtivas, estagnada e elevada inflação.

A década de 1990 apontou a opção política de alteração nacional das

relações de trabalho. Os primeiros anos desta década, assumidos pelo governo

de Fernando Collor de Mello – 1989 a 1992, destituído por impeachment –,

trouxe mudanças na estrutura produtiva e houve desestruturação do mercado

de trabalho – redução dos postos de trabalho e a ampliação da informalidade.

Foi adotada uma política de desindustrialização, ou ainda, de ausência de uma

48

política industrial, o que levou a uma posição defensiva das empresas, que

adotaram uma posição seletiva com foco de suas atividades nos mercados que

consideravam ter alguma perspectiva. Mais uma vez o depoimento colhido

ilustra este cenário:

[FECHAMENTO DA FÁBRICA DO RIO COM TRANSFERÊNCIA PARA MANAUS] Foi comunicado com uma paralização de fábrica no restaurante da empresa, pelos gerentes e supervisores que daquela data a um ano a frente, poderíamos ser transferidos para Manaus e a fábrica da Dutra estava com visão de ser fechada e que eles iam fazer de tudo para não fechar, porque a nossa mão de obra era mais barata e que iam conseguir resistir e ficar no Rio de Janeiro, coisa que não ocorreu. Em dez meses, quando faltavam dois meses para fechar a fábrica, eles paralizaram a fábrica e dispensaram o pessoal com medo de que acontecessem acidentes e outras coisas a mais. Durante esse período de dez meses a [empresa] incluiu cursos para os funcionários de capacitação, ensinou a fazer currículos, ensinou a como se comportar em entrevistas, deu o suporte todo para as pessoas que necessitavam de trabalho e que iam ser demitidas porque não tinham onde serem encaixadas na firma de Manaus. Todo mundo ficou em casa recebendo salário, sendo chamado aos poucos para as demissões. Foram dois meses para o desligamento dos funcionários”. (Depoimento do Trabalhador)

Essa opção de desindustrialização aponta um sentido regressivo do

progresso econômico que segundo Cano (2012), tende à política cambial

prevalecente (o que significa que o câmbio valorizado é a âncora dos preços);

à abertura comercial com queda de tarefas e mecanismos protecionistas da

indústria nacional (reduzindo proteção perante a concorrência internacional) e a

taxa de juros elevada do país faz com que o empresário compare-a com a taxa

de lucro, gerando expectativa de acumular capital e investimento direto

estrangeiro.

Este fatores tendenciais propiciam a eliminação da capacidade produtiva

naqueles setores avaliados como sem qualquer futuro. Na tentativa do resgate

realiza-se abertura comercial através de extinção de barreiras não tarifárias e

de redução das alíquotas de importação, crescente subordinação das políticas

antiinflacionárias ao compasso de multiplicar iniciativas de desestruturação do

Estado, pelo pagamento da dívida externa sem contrapartida de reconstrução

dos mecanismos de crescimento econômicos entre outros aspectos.

49

Segundo Boito (1999), é no período do governo de Fernando Henrique

Cardoso (1995 a 1998 e 1999 a 2002) que se aprofundaram as políticas

neoliberais no país, promovendo uma nova redução das tarifas aduaneiras que,

combinado com a sobrevalorização do Plano Real17, fez crescer muito as

importações, inclusive de produtos manufaturados. Essas ações apontam a

fragilidade deixada pela abertura comercial, ficando exemplificada pelo

aumento do desemprego no Brasil e do emprego em outros países.

Ainda segundo o autor

A política de juros altos e a contenção de crescimento econômico, que os governos neoliberais herdaram e radicalizaram, a redução das tarifas aduaneiras, iniciada timidamente no final da década de 1980 e ampliada sob os governos neoliberais, a sobrevalorização cambial, estabelecida pelo Plano Real em 1994, e a redução dos gastos públicos em serviços urbanos e sociais e em obras de infraestrutura são os principais pontos da política econômica e social neoliberal que tem feito crescer o desemprego total e que o tem mantido em um nível muito elevado. (BOITO, 1999, p. 87)

Pensando o neoliberalismo, cabe ressaltar que não houve a diminuição

da intervenção estatal de forma ampliada e sim, muito pelo contrário, ela se

reduz justamente em áreas que interessam aos trabalhadores como saúde,

educação, previdência, regulamentação do mercado de trabalho, tornando-se

forte para intervir em setores mais importantes para o interesse do capital.

A proliferação das políticas neoliberais a partir do final dos anos 1970 teve por objetivo atacar o desemprego aberto em massa apenas e tão somente com medidas direcionadas ao interior do mercado de trabalho. Isto é, medidas focadas na oferta de mão de obra, buscando a desvalorização do custo de contratação, a desregulamentação do mercado de trabalho e a flexibilização das normas de relacionamento entre o capital e o trabalho. Com isso procura-se omitir a responsabilidade das políticas macroeconômicas pela geração do excedente de mão de obra. (POCHMANN, 2002, p. 85)

As transformações no mercado do trabalho brasileiro, ocorridas nas

décadas de 1980 e início dos anos de 1990 apontavam os movimentos sociais 17 Programa brasileiro com o objetivo de estabilização e reformas econômicas iniciado em 27/02/1994 com a publicação da Medida Provisória nº434 no Diário Oficial da União que instituiu a Unidade Real de Valor (URV), estabeleceu regras de conversão e uso de valores monetários; iniciou o controle da economia e determinou o lançamento de uma nova moeda – o Real.

50

com uma agenda agressiva de mobilização popular e luta coletiva por direitos e

por democracia. Porém as mudanças ocorridas na primeira metade da década

de 1990 indicaram a fragilidade sindical, já que a conjuntura apontou para a

necessidade de fazer concessões econômicas e políticas permitindo também a

flexibilidade nas relações de trabalho. Podemos dizer que

O aumento de precarização da força de trabalho voltou a aumentar a partir dos anos 1990. Até então, de acordo com os registros oficiais existentes, a tendência era de redução das formas de precarização do trabalho, tradicionalmente identificadas pelo desemprego e pelas ocupações sem remuneração e por conta própria. A elevação na relação produto-ocupação a partir dos anos 80, justamente quando o Brasil perdeu dinamismo econômico, terminou por refletir tanto na diminuição do potencial de geração de emprego assalariado de qualidade, sobretudo com registro formal, como no aumento das ocupações não-assalariadas. Na maior parte das vezes, as ocupações não-assalariadas representam formas de produção e reprodução de estratégias de sobrevivência, o que desautorizaria o exercício de uma avaliação positiva sobre a qualidade geral dos atuais postos de trabalho no país. (POCHMANN, 2002, p. 99)


Nos anos 1990, por exemplo, a quantidade de trabalhadores com jornada superior à oficial duplicou, passando de 13,5 milhões para 26,7 milhões de pessoas ocupadas. Dessa forma, a cultura da hora extra ganhou maior dimensão, com a passagem de 22,2% para 37,2% do total dos ocupados com jornada de trabalho acima do que a legislação estabelece (44 horas semanais). Apesar da queda no volume de ocupados no setor industrial, estimada em 1,4 milhão de trabalhadores, houve, nos anos 90, uma expressiva elevação na quantidade de ocupados com jornada superior a 44 horas semanais. No mesmo período de tempo, cerca de dois milhões de trabalhadores industriais passaram a realizar hora extra, o que significou a passagem de 12,8% para 38,2% do total de ocupados desse setor com jornada de trabalho acima do estabelecido. (POCHMANN, 2002, p. 108)

A eleição de Luis Inácio Lula da Silva (Lula, 2003 a 2006 e 2007 a 2010),

é resultante da força acumulada ao longo da resistência à ditadura e da

oposição ao neoliberalismo durante a década de 1990.

O Partido dos Trabalhadores (PT) dos anos 1980 era um jovem partido

que surgia sob a recusa do “socialismo real” e da social democracia, sua força

51

decorria do vínculo com os movimentos e as forças sociais do trabalho. A

década de 1980 foi a década perdida para a economia, mas para o mundo do

trabalho foi um período frutífero de lutas sindicais, de criação de Centrais

Sindicais como a Central Única dos Trabalhadores (CUT), de movimentos

sociais do campo e da cidade que questionavam a ditadura e a ideologia

burguesa.

Nos anos 1990, os ditames neoliberais abateram-se sobre o mundo do

trabalho, houve privatização acelerada, informalidade, desindustrialização e

financeirização. Foram os tempos do Partido da Social Democracia Brasileira

(PSDB), representado por Fernando Collor e de Fernando Henrique Cardoso.

O depoimento a seguir ilustra a vivência e o sentimento de um

trabalhador que deixa de ser assalariado e ingressa na insegurança do

mercado de trabalho e da terceirização. Demonstra, ainda, como a

subjetividade dos trabalhadores fica exposta nessa situação, em que, na

qualidade de classe trabalhadora, que só possui a força de trabalho para

vender, sentem-se inseguros durante todo o processo de “instalação” da

precarização do mundo do trabalho.

[FECHAMENTO DA FÁBRICA] Muitos choraram muitos não sabiam o que ia fazer da vida, porque a [empresa] era uma empresa família, que empregava gerações, como sequência de família. [com este fechamento, gerações de família ficaram desempregadas]. (Depoimento do Trabalhador) Minha sensação foi estranha,porque na realidade eu não estava aposentado quando transferi o último maquinário para Manaus. Eu trabalhava na instrumentação, fiz fechamento dos maquinários para Manaus e por acaso um amigo meu perguntou se queria passar por Manaus de forma contratada. Pelo menos por contrato, e não como funcionário. Por um período de três meses por mais três meses, de acordo com a necessidade de lá. E eu como trabalhava na instrumentação, pedi para ir porque não tinha conseguido nada aqui, nem entrevista e não estava aposentado também. Aí fui para Manaus, fiquei lá por quatro meses, três meses lá, uma semana no Rio e mais um mês em Manaus montando máquinas (...) Nesse período eu cheguei a ter pressão alta sem saber, fiquei internado em Manaus e ficou confirmado que eu virei hipertenso, deve ter sido o estresse, aquela movimentação toda que a gente não sabia o que ia fazer da vida, a família estava longe...logo depois fui dispensado e não estava aposentado ainda...a insegurança era o que fazer, já que tinha

52

uma família que dependia de mim...mas foi superado e oito meses após isso, consegui me aposentar retroativo da data que eles esperavam. (Depoimento do Trabalhador)

Quando Lula finalmente venceu as eleições em 2002, as lutas já não

eram mais as mesmas e nem o Partido dos Trabalhadores (PT), que apontou

para uma direção de continuidade do transformismo e sua adequação à ordem

e à institucionalidade.

Segundo a análise de Antunes (2004),

[...] o desafio maior será [ia] desenhar um programa alternativo e contrário ao modelo atual, capaz de responder às reivindicações imediatas do mundo do trabalho, mas visualizando um horizonte societal distinto e alternativo, que não tenha ilusões quanto ao caráter destrutivo da lógica hoje predominante. E esse avanço somente será possível se estiver alicerçado em um enorme leque de forças sociais oriundas do mundo multifacetado do trabalho (e dos que estão “excluídos” pela lógica destrutiva do capital). (p. 134)

De acordo com Antunes (2004), dentro do redesenho de uma nova

política econômica e social durante o governo Lula, estariam a eliminação da

sub-remuneração (e superexploração) do trabalho amparada pela elaboração

de uma legislação sindical que garanta a plena autonomia e liberdade sindicais;

a realização da reforma agrária ampla e profunda; a impulsão do patamar

tecnológico brasileiro, com o desenvolvimento da ciência e tecnologia de ponta;

contraposição ao predomínio do capital financeiro, dentre outras medidas,

limitação das formas de expansão especulativa do capital-dinheiro com

incentivo voltado à produção de bens socialmente úteis.

Porém o desenho feito por Antunes (2004) a partir da análise do governo

Lula inclui uma vitória tardia e em um contexto que combina elementos

contraditórios. Logo,

[...] a política econômica começa de modo pífio e continuísta; a política externa, particularmente no contexto latino-americano, que se diferenciava positivamente da fase anódina e faltante de Fernando Henrique Cardoso; a batalha da previdência, que começa mal e atabalhoadamente; o combate à fome, que oscila entre a justa diagnose da barbárie e o remédio assistencial etc. E, por fim, o giro aéreo do Fórum Social Mundial de Porto Alegre, levando Lula a imaginar a construção de uma ponte social intercontinental para a qual não há engenharia possível... Os capitais globais exigem dos governos

53

nacionais a flexibilização da legislação do trabalho. (ANTUNES, 2004, p. 142-143)

Sader (2009) aponta algumas críticas ao governo Lula, dentre elas o fato

do governo não ter rompido com a hegemonia do capital financeiro em sua

modalidade especulativa, mantendo as mais altas taxas de juros do mundo

atraindo o pior capital, aquele que não paga impostos sobre a circulação

interna e externa, a aliança com o grande capital exportador em especial com a

defesa do uso dos transgênicos e o agronegócio que aponta o movimento

contrário da reforma agrária, da não promoção da economia familiar e da

segurança alimentar e, por fim, o fato de não caracterizar os Estados Unidos

como cabeça do imperialismo mundial, relacionando-se com ele como se fosse

apenas um país rico.

Em contraposição, o autor apresenta os seguintes pontos positivos do

governo Lula: suas políticas sociais, o bloqueio à Associação de Livre

Comércio das Américas, a prioridade dada aos seus processos de integração

regional e Sul-Sul, o aumento sistemático dos empregos formais, diminuição

do desemprego, elevação do poder aquisitivo do salário mínimo, ter freado as

privatizações e os processos de enfraquecimento da capacidade de

intervenção do Estado e de precarização das relações de trabalho, parte do

foco deste trabalho.

De acordo com o Sader (2009), Fernando Henrique Cardoso levou até

onde pôde a promessa de encerrar com o Estado nacional, regulador e social.

Já o Partido dos Trabalhadores iniciou um processo, a princípio lento, de

adequações ideológicas que conduziria ao perfil assumido pelo governo Lula

oito anos depois. O Partido passou a defender o pagamento da dívida externa

e o abandono de qualquer tipo de moratória e renegociação; descartava

qualquer forma de regulação da circulação de capital financeiro; caminhava

para incorporar a estabilidade monetária como uma conquista consensual;

abolição do tema do imperialismo; integração regional como uma questão

ampla de associação com os países do sul do continente e do mundo; foi

incorporado o consenso de combate à inflação; houve modificações na

inserção social do partido, por exemplo, transformações na composição dos

54

delegados que foram reduzidos em relação à militância de base, a idade média

sofreu um aumento sensível18.

Segundo Sader (2009)

[...] a nova hegemonia liberal no Brasil não se limitava ao entorno do campo em que a esquerda começava a atuar, mas sim a afetava. A identificação da democracia com a democracia liberal, a consideração das alternativas econômicas no marco do capitalismo e a avaliação do marco mundial sem a inclusão da hegemonia imperial como fator determinante são os três elementos que representam uma reconversão ideológica de muita significação. De força antissistêmica, o Partido dos Trabalhadores transformou-se primeiramente em força reformista, de caráter socialdemocrata, e, em seguida, ao longo da campanha eleitoral e no primeiro mandato de Lula, num híbrido de social-liberalismo hegemônico... (p. 80)

O governo Lula estabeleceu uma difícil convivência entre capital

financeiro, com políticas sociais redistributivas apesar de não serem

universalizantes, e uma política externa autônoma.

Os elementos de continuidade do governo de Fernando Henrique

Cardoso foram visíveis, como por exemplo, os eixos da política financeira –

independência do Banco Central – na manutenção do superávit primário e no

papel predominante da exportação. Também apareceram elementos de

diferença, como a política externa e as políticas sociais, a elevação do

emprego formal, a reconstituição do aparato estatal freando o programa de

privatização de empresas estatais, além de desenvolver uma política que

privilegiava a integração regional da América Latina e no Sul do mundo.

A manutenção do modelo herdado teve como consequência a incapacidade da economia de retomar o crescimento, o pífio resultado das políticas sociais, a elevação irrisória do salário mínimo, a lentidão da reforma agrária, o distanciamento dos movimentos sociais em relação ao governo e um discurso desmobilizador, que apontava para uma gestão que manteria o modelo neoliberal e descumpria a prioridade do social prometida por Lula. (SADER, 2009 p. 86)

18

Todas essas alterações refletiram na mudança de perfil da candidatura de Lula à presidência em 1998, já que a partir de 1994, segundo Sader (2009), a esquerda passou da ofensiva para a defensiva, sendo este ano um divisor de águas na história recente do Brasil. A esquerda, ainda segundo o autor, não ficou imune à hegemonia ideológica do neoliberalismo, caminhando para o consenso liberal, com a democracia resumida ao seu formato liberal.

55

Para além do quadro descrito pelo autor, houve várias acusações que

atentaram contra a estabilidade do governo Lula, levando às reestruturações19,

a partir da metade do terceiro ano de mandato desse governo. Foram essas

mudanças que levaram Lula à reeleição e ao apoio popular, em 2007.

De forma geral, podemos dizer que o governo não alterou marcos

essenciais na política econômica, apoiado num cenário internacional favorável

e na liberação de recursos para políticas sociais, conseguiu reequilibrar sua

ação. Houve a combinação entre uma política financeira conservadora e uma

política econômica desenvolvimentista.

O governo Lula pode ser visto como um bom gestor do neoliberalismo, que, além de dar continuidade ao modelo, ainda o complementou com as políticas sociais e a recuperação da legitimidade do Estado, desgastado pelo governo mais ortodoxamente neoliberal de Fernando Henrique Cardoso. Também pode se visto como o governo da política externa independente, que inviabilizou a Associação de Livre Comércio das Américas e privilegiou os processos de integração regional, aliando-se aos governos de Hugo Chávez, Rafael Correa, Evo Morales e outros, entre os quais, o de Cuba. É, além disso, aquele que conteve o processo de enfraquecimento do Estado, fortalecendo o sistema de educação e de saúde públicas, e expandiu de forma criativa a política cultural. É, sobretudo, o que mais melhorou o nível de vida da massa, em particular dos mais pobres, no país mais desigual do continente, que é o mais desigual do mundo (...) Num balanço dos prós e dos contras, há outros aspectos a mencionar. Entre os negativos, repressão e não incentivo de rádios comunitárias; lentidão na demarcação das terras indígenas, assim como na reforma agrária; não abertura dos arquivos da ditadura, etc. E entre os positivos, políticas cultural e educacional, inauguração de uma televisão pública, entre outros mais. A lista poderia seguir, sem permitir que se pondere e se chegue a um resultado claro de superávit ou déficit. A análise política é qualitativa, parte de e orienta-se por critérios estratégicos gerais. (SADER, 2009, p. 87-88)

Segundo Araújo (2006), aproximando as análises ao objeto deste

trabalho e comparando os governos de Fernando Henrique Cardoso e de Lula,

o segundo governo apresentou avanços na geração de empregos com carteira

assinada, enquanto o primeiro reduziu drasticamente esse índice.


19 Nomeação de Dilma Rousseff para a Casa Civil (2005) e a substituição de Palocci por Guido Mantega (2006).

56

[...] de 1995 a 2002, foram criados 797.047 empregos de carteira assinada, com média anual de 99.630 empregos e média mensal de apenas 8.302 empregos. Isso aconteceu devido à valorização cambial, à demissão de mais de 600 mil trabalhadores nas estatais privadas e ao processo de precarização incentivado pelo governo federal. No governo Lula, houve uma forte retomada do emprego de carteira assinada, foram 3.422.690 empregos de 2003 a 2005, com média anual de 1.140.896 e média mensal de 95.075 empregos. (ARAÚJO, 2006, p. 144) Numa população ocupada de 84.596.294 pessoas, os empregados e trabalhadores domésticos eram 53.172.441 (62,9% do total). Os outros grandes contingentes eram: 18.574.690 trabalhadores por conta própria (22%), 3.479.064 empregadores (4,1%), 3.387.184 trabalhadores na produção para o próprio consumo (4%) e 5.883.282 não-remunerados (7%). (ARAÚJO, 2006, p. 231)

Não tratamos aqui da qualidade deste emprego, mas da esfera

quantitativa, pois se analisarmos a população ocupada segundo a posição na

ocupação e a categoria emprego, mesmo com as melhorias apontadas pelo

governo Lula, temos o retrato da precariedade do trabalho no Brasil. Não

podemos esquecer que dentro desses dados, temos sub-recortes entre

trabalhadores formais e informais, de gênero, raça, etnia, região, dentre outros,

o que acentuam os índices.

Ruy Braga afirma em entrevista cedida a jornalista Tatiana Merlino da

Revista Caros Amigos (2012, p. 20) que, “há uma concentração de vagas na

faixa de até dois salários mínimos, o que aquece o mercado de trabalho com

baixos salários, e consequentemente, em condições muito precárias”. Assim,

podemos entender que, apesar do aquecimento do mercado de trabalho

brasileiro, ele é muito marcado por postos de trabalho precários e mal

remunerados. Portanto temos que levar em consideração a seguinte questão:

emprego formal, no Brasil, não significa emprego de qualidade.

Os governos Fernando Henrique Cardoso se notabilizaram pelo

desemprego em massa, o arrocho dos salários e a progressiva precarização

das relações trabalhistas20. O governo Lula, foi um governo híbrido,

20 Extinguiu a política salarial e restringiu a livre negociação (MP 1.053/1995); autorizou o trabalho ao domingo para os comerciários, mesmo sem a negociação coletiva – MP 1.539-37/1997; criou o trabalho parcial, a dispensa temporária e a redução da jornada e de salários –

57

contraditório, demarcado pelo capital financeiro e fomento ao desenvolvimento

e às políticas sociais de distribuição de renda.

Até a década de 1980 havia uma curva ascendente na formalização. No final dos anos 1980, 60% da População Economicamente Ativa no Brasil, estava inserida no mercado formal, e 40% no mercado informal. Na década de 1990, com os ajustes estruturais, com a reestruturação das empresas, a terceirização, e assim por diante, essa relação se inverte: 40% da População Economicamente Ativa no ainda conseguia se manter na formalidade, e 60% na informalidade. Na década de 2000, com o governo Lula, existe um aumento da formalização, em grande medida motivada pela necessidade de aumentar a arrecadação do Estado para rolar a dívida pública. Mas isto não foi capaz de reestabelecer o patamar da década de 80. Hoje, está em 50%. Então há uma espécie de equilíbrio, mas que não reestabelece o patamar da década de 1980, o que mostra que a informalidade continua sendo um aspecto estrutural das relações de trabalho no Brasil. (BRAGA, 2012, p. 21)

Para o mundo do trabalho foi uma herança perversa, advinda da década

de 1990, e que tem consequências e rebatimentos para a vida dos

trabalhadores, agravados pelo ditame do capital, como veremos no próximo

capítulo.

MP 1.726/1998; criou o banco de horas e instituiu o trabalho temporário e o trabalho sem vínculo – Lei nº 9.601/1998; defendeu a terceirização integral dentro de todas as empresas (PL 4.302/1998) e a flexibilização dos direitos da CLT (PL 5.483/2001); diminuiu o prazo para reclamação trabalhista do rural – Emenda Constitucional nº 28/2000; criou a comissão de conciliação prévia transformada em requisito para abertura de processo judicial contra a empresa – Lei nº 9.958/2000 e impedia a atuação dos fiscais do trabalho – Portaria 865/1995.

58

2. MUNDO DO TRABALHO: PRECARIZAÇÃO E NOVOS ESPAÇOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL

Minhas opiniões sobre o trabalho estão dominadas pela nostalgia de uma época que ainda não existe.

(HARRY BRAVERMAN)

Dando continuidade à delimitação do objeto e a aproximação do mesmo,

entendemos a terceirização como porta de entrada no processo de

precarização e enfraquecimento da força de trabalho, e ainda, como ajuste do

capital advindo do processo mundial de flexibilização e precarização das

relações de trabalho, resultado do processo de reestruturação produtiva, que

rebate interna e externamente de acordo com as particularidades de cada

país/região.

Este contexto não gera impactos exclusivamente ao Serviço Social, mas

à classe trabalhadora em sua totalidade, que nem sempre tem ou desenvolve

percepção em relação a isso, apesar de sentir e sofrer com a insegurança e

com o movimento de precarização.

Nesse Capítulo, pretendemos estudar, em um primeiro, momento o

processo de terceirização como consequência desse movimento conjuntural

que abre espaço para a prestação de serviços através das consultorias de

Serviço Social, uma prática diferenciada das que apareceram durante a

trajetória profissional, na medida em que nasce em uma dada conjuntura

histórica permitindo a afirmação que a consultoria empresarial de Serviço

Social não é uma evolução da atuação do Serviço Social na empresa, mas sim

uma nova resposta profissional ao mercado, em um novo contexto do

capitalismo, no qual as empresas contratam as consultorias de Serviço Social

e seus “pacotes de serviços” para atuarem pontualmente no atendimento das

demandas que se apresentam.

A partir deste raciocínio

Nas empresas, o exercício profissional é perpassado por uma nova racionalidade técnica e ideopolítica, no âmbito do gerenciamento de recursos humanos, que refuncionaliza o “tradicional” em prol do “moderno” e conjuga, no campo das atividades profissionais, “velhas” e “novas” demandas, exigindo dos assistentes sociais estratégias que assegurem sua legitimidade social. (CESAR, 1998 apud AMARAL; CESAR, 2009, p. 418-419)

59

As chamadas demandas tradicionais das empresas não desaparecem,

mas estão com novas roupagens, mais intensificadas e convivem com as

novas demandas repassadas às consultorias. Ou seja, dentre as suas

atividades os assistentes sociais consultores mantém as que são tradicionais

do espaço empresarial, como por exemplo, atendimento social nas questões de

desajuste financeiro com antecipações de verbas futuras ou empréstimos,

orientação familiar ou ainda de orçamento familiar. O fato de assumir esse

escopo de trabalho não o impede de assumir outras demandas ou ser

requisitado para outras atividades.

Ao mesmo tempo em que atuam nas demandas tradicionais, surgem

novas demandas para o profissional, como por exemplo, participar do

planejamento do orçamento da área, atendimento a demandas mais complexas

devido ao exponenciamento das expressões da "Questão Social" (roubos,

assassinatos, sequestros, traumas posteriores a estas ocorrências) ou devido

as exigências empresariais voltadas para a concorrência do mercado (ações

preventivas de saúde ou programas de qualidade de vida; integração social;

educação – Jovem Aprendiz, Programa de Estágio, Telecurso e Educação de

Jovens e Adultos); gestão de profissionais terceirizados; gestão

previdenciária/gestão de absenteísmo, reabilitação profissional ou ainda,

responsabilidade social corporativa).

São exigidas novas competências desses profissionais voltadas para o

escopo de trabalho gerencial, conforme Amaral e Cesar (2009), como por

exemplo, atuar em equipe multiprofissional, realizar pesquisa de serviço,

conhecimento de vasta legislação, e não só a profissional, projetos e atuações

profissionais que desenvolvam e permitam uma vantagem competitiva, ter uma

boa relação no mercado, projeção de ações, resultados e custos, entre outras.

Ainda neste capítulo, recorremos às referências na área da

Administração para conceituar e caracterizar a prática de consultorias. Nota-se

que essas referências partem de marcos conceituais distintos dos adotados

pelo Serviço Social, mas sua leitura crítica permite um diálogo e uma

aproximação das referências da área de conhecimento do Serviço Social.

Posteriormente, traçamos um breve histórico da prática de consultoria

na trajetória da prática profissional do Serviço Social.

60

Por fim, apresentamos um mapeamento comparativo entre as

consultorias empresariais pesquisadas no estado de São Paulo, de forma a

aproximar da pesquisa de campo, que será abordada no capítulo seguinte.

2.1 Terceirização: uma expressão da precarização do trabalho

A precarização, entendida para fins deste trabalho como uma das

respostas do capital à sua crise, como um processo social que desestabiliza as

relações de trabalho, trazendo insegurança, fragilidade, perdas e volatilidade,

para a classe trabalhadora.

O sentido da categoria precarização vem, segundo Antunes (2007), a

partir da noção de destrutividade que o próprio capital protagoniza como

alternativa de sair da crise estrutural que o assolou na década de 1970 e 1980.

É a lógica da construção a partir da acentuação do desmonte de tudo que

“gerou problema” até o presente momento, considerando neste grupo os

direitos dos trabalhadores. Impõem-se processos ágeis de produção, com

trabalhadores flexíveis que se submetam a qualquer condição, determinando

os empreendimentos do capital, subordinado à esfera produtiva.

Segundo Druck (2012), esta lógica destrutiva permeia os modos de

gestão do trabalho, apoiada centralmente em uma nova configuração do

Estado que passou a desempenhar um papel cada vez mais centrado a favor

da burguesia, desregulamentando uma série de espaços, principalmente o do

trabalho, colaborando assim no processo para a depressão salarial e das

condições de trabalho em geral.

Precariza-se a força de trabalho pulverizando-a e enfraquecendo-a,

portanto a luta coletiva também se fragiliza, com a atomização e

individualização dos sujeitos.

A terceirização como um tipo de informalidade, aponta a ruptura com os

laços formais de contratação e regulação da força de trabalho, sendo

passagem para a condição de precariedade.

Para o autor

A terceirização e a informalidade da força de trabalho vêm se constituindo como mecanismos centrais implementados pela

61

engenharia do capital para aumentar a exploração do trabalho, valorizando o capital. E quanto mais essa processualidade se intensifica, maior é o movimento propulsor da precarização estrutural do trabalho. (ANTUNES, 2012, p. 44)

[...] ao mesmo tempo em que se ampliam os mais diversos modos de ser do trabalho informal e precarizado, presenciamos também ampliação das novas formas geradoras do valor, ainda que sob a aparência do não valor, que se utilizam de novos e velhos mecanismos de intensificação da mais-valia, absoluta e relativa, que frequentemente camuflam mecanismos de autoexploração do trabalho. (ANTUNES, 2012, p. 44)

A descentralização produtiva é caracterizada pelo processo de

terceirização e pela deslocalização industrial. Segundo Alves (2010), um dos

principais tipos de descentralização produtiva que ocorre no Brasil,

principalmente a partir dos anos 1990, é a terceirização que surge, não como

comportamento reativo, mas como procedimento estratégico das corporações

transnacionais que procuram recompor os circuitos de valorização,

desenvolvendo novas redes de subcontratação incentivada pelo

desenvolvimento do capitalismo mundial. Esse movimento é impulsionado pela

liberalização comercial, incentivado pela Organização Mundial do Comércio,

pelas novas tecnologias de comunicação e pelo transporte, que permitem a

otimização da produção.

É um processo de descentralização e segmentação, polarização,

fragmentação em suas múltiplas expressões (sociais, culturais e tecnológicas).

Articulam-se dimensões “modernas” e “arcaicas”, não só nas relações de

trabalho, mas também no processo de trabalho e na base tecnológica que

colaboram na constituição de um novo trabalhador vinculado a um novo e

precário mundo do trabalho.

Podemos pontuar que alguns fenômenos considerados novos,

reproduzem velhas práticas, variando de acordo com a época histórica. Por

exemplo, segundo Conceição (2001), a terceirização como processo de gestão

organizacional no Brasil, já se expressa a partir da década de 1950, com a

chegada das indústrias automobilísticas que, ao externalizar sua produção,

constituem empresas satélites ou empresas fornecedoras.

Anterior a este fato, a terceirização ocorre desde os primórdios da

industrialização brasileira, mas sua origem está no trabalho rural, que se apóia

62

no trabalho tipicamente sazonal (intermitente) e que ainda se faz presente na

agricultura.

Esse processo se consolidou na década de 1980, quando assumiu

dimensão nacional, inclusive facilitado pelo próprio contexto histórico já

descrito, tendo como objetivos norteadores, entre outros, a minimização dos

custos relativos ao trabalho e a intensificação/precarização da produtividade do

trabalhador. Formou-se uma rede de empresas especialistas ou

subcontratadas para desenvolver tarefas e serviços que antes eram

executados no interior das empresas.

Segundo Thébaud-Mony e Druck (2007), a caracterização da

terceirização como fenômeno novo ocorre pela amplitude, pela natureza e pela

centralidade que assume no contexto de flexibilização e precarização do

trabalho nesse novo momento do capitalismo mundializado ou da “acumulação

flexível”.

Já segundo Druck e Franco (2007), os aspectos que mudaram na

natureza da terceirização no Brasil foram: a sua disseminação para todos os

tipos de atividades/setores e as novas modalidades de terceirização,

encontradas em todos os setores de atividade nos últimos anos.

Segundo Braverman (1974), a terceirização como forma de organização

da produção capitalista é observada desde o século XVIII e exemplificado pelo

sistema de produção domiciliar e de produção familiar que, com o tempo,

mostrou-se, para o capitalista, um método que gerava muitas perdas – de

tempo, material e produtividade, por exemplo.

Para o autor, a grande mudança da terceirização está no controle da

força de trabalho, pois a prática capitalista de comprar trabalho acabado, e não

a força de trabalho, possibilitava a subcontratação e o trabalho domiciliar, mas

deixava fora do alcance dos capitalistas um enorme potencial de trabalho

humano que não conseguiam controlar e disciplinar, e isso representava um

entrave para a expansão e valorização do capital.

A terceirização deixa de ser utilizada de forma marginal ou periférica e

se torna prática-chave para a flexibilização produtiva nas empresas,

transformando-se na principal via de precarização dos contratos e do emprego,

suscitando o ressurgimento de velhas formas de trabalho precário, que

conformam uma modalidade de exploração marcada pela “novidade” das

63

relações informais, identificada tanto nas esferas de produção quanto na esfera

da circulação de mercadorias.

Thébaud-Mony e Druck (2007) considera a terceirização a principal

forma ou dimensão da flexibilização do trabalho, pois ela viabiliza um grau de

liberdade, quase sem limites, para o capital gerir e dominar a força de trabalho,

conforme demonstra a flexibilização dos contratos, a transferência de

responsabilidade de gestão e de custos trabalhistas para um “terceiro”, ou seja,

para o próprio trabalhador, no caso dos que se vinculam às empresas como

pessoas jurídicas.

A terceirização transfere aos trabalhadores os custos da

responsabilidade social, legal e econômica da atividade do trabalho, embora

realizado para as empresas que contratam essas instituições. Há uma

combinação entre terceirização e precarização.

Essa nova centralidade da terceirização, que já apresentava indícios no

início dos anos 1990, evoluiu de forma acelerada, conformando um novo

quadro do trabalho e do emprego no Brasil, tendendo a racionalizar a produção

capitalista na cadeia produtiva. As novas técnicas de gestão e organização da

produção crescem visando a qualidade e a produtividade necessárias para a

redução de custos, cuja parcela de valor tende a ser apropriada pelo próprio

capital.

Segundo Alves (2010) são motivos indutores da nova (e radical)

terceirização:

1- Captura da subjetividade da força de trabalho: a terceirização concorre para a desconcentração operária, o que possibilita, por parte do capital, maior controle do trabalho e redução da luta de classes na produção, contribuindo, deste modo, para elaboração de novo consentimento operário, imprescindível para a adoção dos novos paradigmas de produção capitalista.

2- Maior flexibilidade produtiva: a terceirização propicia às empresas maior capacidade de suportar alterações de mix de produção numa dada gama (família) de produtos e partes – o que pode ser considerado um dos principais aspectos da flexibilidade produtiva exigida pelos novos padrões de concorrência capitalista.

3- Redução de custos da produção: a terceirização reduz custos administrativos, transformando custos fixos em custos variáveis. (ALVES, 2010, p. 201)

64

Diversos autores trabalham com conceitos e considerações acerca da

terceirização, conforme segue abaixo.

Segundo Mattoso (1997), a subcontratação assume diversas formas,

entre elas a própria terceirização:

1- Aqueles que trabalham em casa ou na própria empresa como uma empresa individual, em contratos individuais ou por conta própria;

2- Grupo de pessoas que trabalham em ‘cooperativa’, geralmente na própria empresa principal;

3- Empresas, que fornecem trabalhadores (com contratos indeterminados, em tempo parcial ou determinado, sobretudo estes dois últimos) para exercício d atividades de apoio ou produtivas na empresa;

4- Empresas que fornecem serviços ou parcelas da produção executadas fora da empresa principal e

5- Empresas fornecedoras que executam parcelas da atividade produtiva no interior da empresa principal, assumem o risco e contratam trabalhadores para exercerem estas atividades. (MATTOSO, 1997, p. 17)

Já Alves (2010),

a terceirização é componente central do toyotismo, capaz de instaurar uma “fragmentação sistêmica” do circuito de valorização, o suporte material do “trabalhador coletivo”. Articula-se, com o just in time / kanban, utilizando-se das vantagens comparativas postas pelas novas tecnologias microeletrônicas na produção. Ao “desintegrar” o campo da produção de mercadorias, o capital opera uma nova integração (e centralização) da produção capitalista. Só que na perspectiva do mundo do trabalho, seu resultado é construir um verdadeiro obstáculo à elaboração da consciência de classe, na medida em que pulveriza o coletivo do trabalho. (ALVES, 2010, p.203-204)


o processo de terceirização é um tipo de descentralização produtiva, centrado na lógica da focalização da produção, isto é, a empresa tende a concentrar seus esforços e a se especializar na produção daquelas mercadorias sobre as quais ela detém evidentes vantagens competitivas. (ALVES, 2010, p. 205)

65

Analisando o processo de terceirização, o autor aponta que

Ela surge não apenas como mero comportamento reativo, mas como procedimento estratégico das corporações transnacionais que procuram recompor os circuitos de valorização desenvolvendo novas redes de subcontratação, que reflete no aumento da subcontratação um indicativo da subproletarização, uma vez que a precariedade do emprego e do salário é o que a caracterizava. O processo de terceirização é um tipo de descentralização produtiva, centrado na lógica da ‘focalização’ da produção, isto é, a empresa tende a concentrar seus esforços e a se especializar na produção daquelas mercadorias sobre as quais detém evidentes vantagens competitivas. (ALVES, 1999, p. 152)

Segundo Druck (1999),

a terceirização é a principal política de gestão e organização do trabalho no interior da reestruturação produtiva. Trata-se da forma mais visível da flexibilização do trabalho, pois permite concretizar, no plano da atividade do trabalho, o que mais tem sido propagado pelas estratégias e discursos empresariais, contratos flexíveis: contrato por tempo determinado, por tempo parcial, por tarefa (por empreita), por prestação de serviço, sem cobertura legal e sob responsabilidade de terceiros. Transferir custos trabalhistas e responsabilidades de gestão passa a ser um grande objetivo das empresas mais modernas e mais bem situadas nos vários setores de atividade, no que são seguidas pelas demais empresas. (DRUCK, 1999, p. 28)


a terceirização é uma das expressões mais significativas do processo de flexibilização do trabalho e de sua consequência principal: a precarização. São homens e mulheres ‘que vivem do trabalho’ e que se tornam cada vez mais descartáveis, flexíveis (adaptáveis) ou jogados a uma condição de ‘subemprego’. A terceirização se generalizou, difundindo-se para todo o tipo de atividade e levou consigo – como marca fundamental – a perda de direitos, a instabilidade, a insegurança dos trabalhadores. (DRUCK, 2002, p. 136)

Pochmann (2012) faz uma comparação entre as economias

desenvolvida e não desenvolvida em relação ao processo de terceirização. O

autor pontua que na primeira, “o trabalho terceirizado resulta, em geral, da

opção patronal pela ampliação dos ganhos de produtividade” (POCHMANN,

2012 p. 109). O processo produtivo a partir da adoção de novos meios de

66

gestão da mão de obra e incorporação da tecnologia passou a ser

compartilhado por um conjunto de diversas empresas, que subcontratam seus

empregados. Isso pode ou não significar a precarização dos contratos de

trabalho.

Já nos países não desenvolvidos, ainda segundo o autor, o trabalho

terceirizado se expandiu mais nos dias atuais e a principal motivação para este

processo tem sido a “busca pela redução do custo do trabalho em torno da

exposição do setor produtivo à competição internacional” (POCHMANN, 2012,

p. 109)

Segundo Pochmann (2012) a terceirização tem sido a expressão maior

no modo de produção e distribuição nas economias capitalistas desde o último

terço do século XX, porém esse não é um movimento hegemônico entre os

países. Em função disso, a terceirização representou a contratação de

trabalhadores com remuneração e condições de trabalho inferiores aos postos

de trabalho anteriormente existentes.

Já Franco, Druck e Seligman-Silva (2010) apontam a terceirização como

uma das principais formas de flexibilização do trabalho mediante a transferência da atividade de um “primeiro” – que deveria se responsabilizar pela relação empregatícia – para um “terceiro”, liberando, assim, o grande capital dos encargos trabalhistas (...) A terceirização lança um manto de invisibilidade sobre o trabalho real – ocultando a relação capital/trabalho e descaracterizando o vínculo empregado/empregador que pauta o direito trabalhista – mediante a transferência de responsabilidades de gestão e de custos para um “terceiro”. (FRANCO; DRUCK; SELIGMAN-SILVA, 2010, p. 233)

Segundo Druck e Franco (2007)

parte-se da hipótese de que a terceirização tem se demonstrado como a principal forma de flexibilização do trabalho, já que a transferência de responsabilidade de gestão e de custos da força de trabalho para um terceiro garante à empresa uma desobrigação que a liberta de compromissos trabalhistas ainda cobertos pela legislação ao tempo em que lhe permite contratos flexíveis (contratos por tempo determinado, por tempo parcial, por tarefa ou por empreita, por prestação de serviço, sem cobertura legal) através e sob responsabilidade de “terceiros”. Ademais, as modificações da legislação do trabalho realizadas nos anos 1990, que flexibilizaram e retiraram direitos dos trabalhadores, foram fundamentais para assegurar às grandes empresas uma

67

flexibilização sem limites e sem riscos, especialmente, no que se refere a um processo de legalização da terceirização, através de novas modalidades. (DRUCK; FRANCO, 2007, p. 103)

Thébaud-Mony e Druck apresentam algumas das definições de

terceirização encontradas na literatura brasileira, em que se destacam os

seguintes elementos:

transferência de atividades a terceiros, especialização, atividade-fim, parceria, foco na atividade principal. Processo, no mais das vezes, justificado pela busca produtividade, qualidade e competitividade. Ressalta, porém, que é um fenômeno que não pertence ao direito do trabalho, nem sequer constitui um instituto do direito no Brasil. (THÉBAUD-MONY; DRUCK, 2007 apud CARELLI, 2007 p. 27)

A partir das conceituações supracitadas, e para fins desta produção

acadêmica, consideramos a terceirização como uma transferência legal de

tarefas, serviços e responsabilidade para um terceiro, o qual, por sua vez, fica

responsável pelo cumprimento da legislação do trabalho, enquanto a gestão do

processo do trabalho é feita em geral pela própria contratante. Isso alcança o

objetivo de redução de custos, a desobrigação dos direitos trabalhistas e a

transferência de riscos para os trabalhadores, gerando um enfraquecimento

deles como grupo.

De forma geral, segundo os autores trabalhados neste capítulo, o termo

“terceirização” é uma criação brasileira para indicar, essencialmente, que se

transfere a um “terceiro”, a um “outro”, uma atividade que vinha sendo feita

pela empresa ou que poderia ser feita por ela. O termo “subcontratação”

também é utilizado no Brasil, de forma secundária para representar o mesmo

quadro.

Dentre as vantagens da terceirização para o capital (e somente para ele)

estão a redução dos custos administrativos, maior concentração em atividades

estratégicas e maior possibilidade de controle da gestão da produção, inclusive

o controle da força de trabalho, reduzindo potenciais de luta entre capital e

trabalho assalariado em razão da menor concentração dos trabalhadores,

dificultando a sua organização sindical.

Tal prática encontra respaldo em vários mecanismos limitadores de

regulação do mercado de trabalho, a exemplo das recentes mudanças na

68

legislação trabalhista, cuja flexibilização ocorre no sentido de restringir o papel

do Estado e de fortalecer a liberdade de ação empresarial. Apesar das

diferenças e especificidades, é uma transformação de caráter internacional,

pois se inscreve em um movimento mundial do capital, de flexibilização e de

precarização do mundo do trabalho.

No caso do Brasil, que conta com um mercado de trabalho histórico e

estruturalmente precário, as conjunturas políticas criadas a partir das lutas

operárias fizeram retroceder algumas condições e chegaram a conquistar

novos direitos. Foi o que ocorreu com a retomada do movimento sindical no

final dos anos 1970 e com a luta pela democracia no país, que pôs fim à

ditadura militar instalada desde 1964 e culminou na nova Constituição Federal

em 1988, ampliando direitos, especialmente a proteção social.

Apesar do panorama histórico já apresentado, cabe ressaltar, que no

início dos anos 1990 o resultado eleitoral para a presidência do país

expressava a vitória do projeto neoliberal. Os governos que se sucederam

nessa década, apoiados pelos grandes empresários, se empenharam para

anular as conquistas incorporadas na Constituição Federal de 1988. Foi a

década da aplicação e consolidação das políticas econômicas neoliberais que

implementaram mudanças significativas na legislação trabalhista para serem

sustentadas no âmbito das relações de trabalho,.

Segundo Thébaud-Mony e Druck (2007),

a lógica que guiou as alterações foi a de garantir maior liberdade às empresas para admitir e demitir os trabalhadores conforme suas necessidades de produção. Ou seja, tal dinâmica da flexibilização será fundamentada através do recurso da terceirização, demonstrado pelo seu expressivo crescimento e ampliação na década, apoiando-se nas modalidades de trabalho e de contrato já existentes, como o trabalho temporário, consultoria em domicílio, autônomos (com amparo legal) e sem amparo legal, os sem registro em carteira e os clandestinos (trabalho escravo e infantil), através de intermediação de mão-de-obra. (THÉBAUD-MONY; DRUCK 2007, p. 41)

Segundo Thébaud-Mony e Druck (2007), acrescentaram-se a essas

modalidades de contrato duas outras alterações que aprofundam a

flexibilização: a quebra de estabilidade do funcionalismo público e a denúncia

69

da convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho21, que elimina os

mecanismos de inibição de demissão imotivada e reafirma a demissão sem

justa causa.

Há algumas alterações/criações na legislação que são aparatos para

essas alterações que não são objeto desse trabalho, mas que torna-se

relevante pontuá-las: Lei nº9601 de 199822; Contrato de Trabalho em Tempo

Parcial23 (2001); o novo Contrato de Aprendizagem24 (2000); a ampliação do

uso do Trabalho Estágio (1999), já utilizado desde 197725; e a lei que possibilita

às empresas a contratação de cooperativas profissionais ou de vínculo

empregatício26 (bastante utilizada atualmente).

Segundo Carelli (2007), o histórico da legislação sobre a terceirização

gira em torno dos seguintes instrumentos legais: Código Civil de 191627;

Consolidação das Leis Trabalhistas de 1/5/194328; Decreto-Lei nº 200/67 que

vigora até os dias de hoje e aponta sobre a terceirização no serviço público29;

Lei nº 6.019, 3/1/197430; Lei nº 8.987, de 13/02/199531; Lei nº 9.472/9732;

21 Esta norma, que já é aplicada em 34 países, proíbe as demissões imotivadas. Caso fosse implantada no Brasil, ela dificultaria a sanha arbitrária do patronato, que abusa do facão por razões econômicas (estimular a rotatividade para rebaixar salários e direitos) e políticas (inibir a ação coletiva, sindical, dos trabalhadores). 22 Dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado. 23 Medida Provisória nº1709, de 06/08/1998 depois aperfeiçoada pela Medida Provisória nº 2164-41, de 24 de agosto de 2001, altera a Consolidação das Leis do Trabalho (acrescentando o artigo 58-A com dois parágrafos permitindo a contratação de empregados para trabalhar com regime de jornada parcial) e modificando as Leis nº 4923 de 23/12/1965, nº5889 de 08/06/1973, nº6321 de 14/04/1976; nº6494 de 07/12/1977, nº7998 de 11/01/1990, nº8036 de 11/05/1990 e nº9601 de 21/01/1998. 24 Lei nº10097/2000 que altera os dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (art 402, 403, 428, 429, 430, 431, 432, 433), aprovada pelo Decreto-Lei nº5452, de 01/05/1945. 25 Lei nº6494, de 07/12/1977 revogada pela Lei nº11788 de 25/09/2008, que dispõe sobre o estágio de estudantes; altera a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e a Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41, de 24 de agosto de 2001; e dá outras providências. 26 Lei nº12690, de 19/07/2012, que dispõe sobre a organização e o funcionamento das Cooperativas de Trabalho; institui o Programa Nacional de Fomento às Cooperativas de Trabalho - PRONACOOP; e revoga o parágrafo único do art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. 27 Artigos 610 a 626 dispõe sobre contratos de subempreitadas. 28 Artigos 443 dispõe sobre a contratação de mão de obra por tempo determinado e 445 trata de contratos de subempreitadas. 29 Especialmente o artigo 10 trata sobre a organização da Administração Federal estabelecendo diretrizes para a Reforma Administrativa. 30 Dispõe do trabalho temporário nas empresas urbanas. 31 Dispõe sobre o regime de concessão e permissão da prestação de serviços públicos previsto no artigo da Constituição Federal, e dá outras providências.

70

Enunciado nº 25633 do Tribunal Superior do Trabalho, passando por revisão a

partir do Enunciado nº 33134 do Tribunal Superior do Trabalho; Lei nº 710235 de

20/6/83 e da Organização Internacional do Trabalho, 2006, Recomendação nº

19836.

Temos ainda a Súmula 25637 do Tribunal Superior do Trabalho; Decreto

89056 de 198338; Lei 8036 de 11/05/1990 (artigo 15, parágrafos primeiro e

segundo)39; Lei 886340 de 1994 que altera a Lei 7102 de 20/06/1983; Lei 8949

de 199441; Lei 5645 de 197042 e Lei 866643 de 21/06/1993.

É dentro dessa lógica e comportamento, no sentido de se desobrigar dos

custos e das responsabilidades de gestão do trabalho, que a terceirização

passa a ocupar, cada vez mais, um lugar central na organização do trabalho,

reunindo o que há de pior em termos de precarização, seja no que é coberto

pela nova legislação, seja no recurso às formas ilegais e à informalidade,

contribuindo para aprofundar a flexibilização do mercado de trabalho no Brasil,

no qual a informalização – trabalho sem registro, sem contrato, autônomo,

cooperativas, estágio que se caracterizam como trabalho não assalariado no

sentido legal do termo – p passa a ser uma tendência crescente.

O aprofundamento dessas questões revela que o Projeto de Lei

nº4330/2004 propõe derrubar todas as frágeis limitações existentes à

32 Dispõe da organização dos serviços de telecomunicações, a criação e funcionamento de um órgão regulador e outros aspectos institucionais, nos termos da Emenda Constitucional 8, de 1995 (especialmente o artigo 94) 33 Consolida a jurisprudência sobre mão de obra temporária. 34 Dispõe sobre contrato de prestação de serviços. 35 Alterada pelas Leis 8863 de 1994 e 9017 de 1995, que dispõe sobre segurança para estabelecimentos financeiros; estabelece normas para constituição e funcionamento das empresas particulares que exploram serviços de vigilância e de transporte de valores. 36 Disponível em: http://www.oitbrasil.org.br/content/relativa-%C3%A0-rela%C3%A7%C3%A3o-de-trabalho, acessado em 25 mai. 2012 37 Dispõe sobre a contratação de trabalhadores por empresas interposta. 38 Dispõe sobre a segurança para estabelecimentos financeiros; estabelece normas para constituição e funcionamento das empresas particulares que exploram serviços de vigilância e de transporte de valores e dá outras providências e regulamenta a Lei 7012 de 1983. 39 Dispõe sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, nesses artigos há a definição de empregador pessoa física ou jurídica; fornecedor ou tomador de mão de obra e trabalhadores que prestam serviço. 40 Dispõe sobre a terceirização de vigilância que foi ampliada para a vigilância patrimonial, pública ou privada, inclusive para pessoa física. 41 Acrescenta parágrafo ao artigo 422 da Consolidação das Leis Trabalhistas, para declarar a inexistência de vínculo empregatício entre as cooperativas e seus associados. 42 Estabelece diretrizes para a classificação de cargos do serviço civil da União e das autarquias federais. 43 Regulamenta o artigo 37, inciso XXI da Constituição Federal, institui normas para licitações e contratos da Administração Pública.

71

terceirização, a exemplo do Enunciado 31 do Tribunal Superior do Trabalho,

que impede a terceirização da atividade-fim da empresa, além de admitir a

quarteirização, e descarta qualquer vínculo empregatício entre os

trabalhadores terceirizados e as empresas contratantes que regulamente a

terceirização e tal ausência já indica o grau de liberdade que o empresariado

tem para recorrer.

Trata-se de um Projeto de Lei de Sandro Mabel – PL/GO – e sua última

movimentação data de 22 de maio de 2012, feita pela Comissão de

Constituição de Justiça e de Cidadania através do Deputado João Paulo Lima

do PT-PE, que propõe a realização de Seminário para debater o Projeto de Lei

sob a justificativa de que há outros políticos que tratam de assuntos similares e

que esse assunto é de grande interesse dos movimentos sociais e do povo

brasileiro, e que tem o objetivo de tornar cada vez mais clara as posições de

todos os atores envolvidos com essa temática.

Entretanto, conforme já explicitado anteriormente, a flexibilização da

legislação a partir dos anos 1990 veio dar suporte legal à terceirização, seja

pelos novos dispositivos, seja pela ampliação de antigas modalidades de

contratos. Isso porque, em que pese a terceirização não figurar como instituto

no direito do trabalho, as formas de subcontratação (das empresas

contratadas) se apoiam nos contratos precários de trabalho ou mesmo na

ilegalidade. O Projeto de Lei acima exemplifica essa ação.

Assim, a terceirização no Brasil está coberta por quatro instrumentos

legais:

- o Decreto-lei nº200/1967, que autoriza a contratação de serviços pela administração pública federal, justificada para “(...) impedir o crescimento desmesurado da máquina administrativa” e “(...) para melhor incumbir-se das tarefas de planejamento, coordenação, supervisão e controle (...)”, repassando as atividades de execução para a iniciativa privada, desde que comprovada a sua experiência e competência na atividade; - a lei de trabalho temporário, de 1974, que permite às empresas contratar outra empresa especializada em trabalho temporário, somente para situações justificadas, como a substituição de empregados regulares por motivo de afastamento (licença maternidade, férias ou outra ocorrência) e em casos de necessário aumento de produção ou serviços em determinados períodos atípicos. Esse contrato é por tempo determinado e não poderá exceder três meses, a não ser em

72

casos autorizados pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social, através de sua representação local. São garantidos pela lei todos os direitos aos trabalhadores contratados temporariamente, nos mesmos termos que os trabalhadores regulares, além de definir que a remuneração deverá se equivalente a quem substituírem. Em 1997 e, posteriormente, em 2004, duas instruções normativas ampliam as possibilidades de contratação do trabalho temporário, ampliando o período (de três para seis meses, desde que comprovada a sua necessidade), definindo que o trabalhador temporário pode atuar tanto na atividade-meio como na atividade-fim da empresa contratante; - o Enunciado 331 do Tribunal Superior do Trabalho, de 1993, define como ilegal a intermediação de mão de obra e ao mesmo tempo garante que a contratação irregular de trabalhadores, através da empresa interposta, não caracteriza vínculo de emprego no caso da administração pública; permite a subcontratação de serviços nas áreas de vigilância, conservação e limpeza e em todas as atividades-meio das empresas contratantes; - E, por último, o mais importante mecanismos de legalização da terceirização na forma mais perversa que ela pode tomar; a Lei nº 8.949, de 1994, que possibilita a organização de cooperativas de prestação de serviços, constituída por trabalhadores, que poderão executar o trabalho dentro da empresa contratante. Estabelece que qualquer que seja o tipo de cooperativa, não existe vínculo empregatício de seus membros, já que esses não são assalariados e, portanto, não estão sob proteção da Consolidação das Leis Trabalhistas, nem das leis e normas trabalhistas, e nem mesmo das convenções coletivas. (THÉBAUD-MONY; DRUCK, 2007, p. 45)

Nos últimos anos, além do crescimento da terceirização em todas as

direções, houve a expansão de novas modalidades e a sua disseminação no

setor público que suspendeu concursos públicos e buscou sanar a necessidade

de servidores através da terceirização. As formas de terceirização mais

encontradas são as cooperativas, as Organizações Não Governamentais e as

Organizações Sociais e, em certa medida, os estágios são utilizados como mão

de obra barata/terceirizada. Ou seja, a lógica do mercado permeou a esfera

pública que mesmo não sendo objeto deste trabalho, vale a comparação para

fins de exemplificação e de visualização do alcance dessas práticas

precarizadas.

Segundo Annie Thébaud-Mony e Graça Druck (2007),

[...] dentre as novas modalidades, cabe destacar duas principais, que são as mais utilizadas hoje no setor público e

73

privado: a primeira diz respeito às empresas individuais, em geral incentivadas pela ideologia do empreendorismo, que, de fato, sustenta a liberdade das empresas de se desobrigar dos compromissos de gestão do trabalho, de encargos sociais e direitos trabalhistas, pois forçam os trabalhadores a alterar a sua personalidade jurídica, registrando uma empresa em seu nome. Tal situação transforma o assalariado em empresário e, portanto, faz com que perca todos seus direitos trabalhistas, sendo o contrato entre empresas regido pelo direito comercial, numa relação “entre iguais”; a segunda modalidade são as cooperativas, modalidade de terceirização mais utilizada pelas empresas, já que é protegida por legislação específica. (THÉBAUD-MONY; DRUCK, 2007, p. 47)

Nessa mesma direção, Antunes (2007) afirma que se nos anos 1980 era

relativamente pequeno o número de empresas de terceirização, locadoras de

trabalho de perfil temporário, nas décadas seguintes esse número aumentou

significativamente a fim de atender à grande demanda empresarial por trabalho

temporário, sem vínculo empregatício e sem registro formal. É a época da

informalização do trabalho, dos terceirizados, precarizados, subcontratados,

flexibilizados, trabalhadores de tempo parcial, polivalente, multifuncional,

diverso do trabalhador que se desenvolveu na empresa taylorista e fordista. O

perfil do trabalhador se distancia da especialização, se aproximando dos que

de adaptam bem à intensificação do ritmo, do tempo e do processo de trabalho.

As repercussões no plano organizativo, valorativo, subjetivo e ideopolítico são

mais evidentes.

Druck (2007), em pesquisa no início dos anos 1990, tirou conclusões

sobre a quádrupla precarização do trabalho advinda do processo de

terceirização: 1) do emprego e do mercado de trabalho; 2) das condições de

trabalho (do processo de intensificação do trabalho e dos riscos); 3) da saúde

do trabalhador (maior exposição a acidentes e adoecimentos); 4) dos

sindicatos (pela fragmentação e pulverização da organização sindical e seu

enfraquecimento).

Atrelado a isso, vem o desmonte da legislação social e protetora do

trabalho e o que aponta para um aumento de mecanismos de extração de

sobretrabalho, ampliação das formas de precarização e destruição dos direitos

sociais, que foram arduamente conquistados pela classe trabalhadora durante

os anos e por meio de suas lutas.

74

Conforme já apontado, no Brasil a terceirização do trabalho ganhou

importância especialmente a partir dos anos 1990, coincidindo com o

movimento de abertura comercial e de desregulamentação dos contratos de

trabalho e ao mesmo tempo com a estabilidade monetária desencadeada em

1994 pela implementação do plano Real associada ao ambiente desfavorável

do mercado interno, baixo dinamismo econômico, contida geração de

empregos, taxa de câmbio valorizada e altas taxas de juros.

Uma realidade de desemprego crescente e precárias ofertas de postos

de trabalho que facilitou a possibilidade de reduzir a atuação sindical aliada

também à expansão de políticas de desregulação do mercado de trabalho.

Nos dias de hoje, o trabalho terceirizado responde cada vez mais por uma parcela maior do total das ocupações geradas no Brasil e, por serem postos de trabalho de menor remuneração, absorvem mão de obra de salário de base (POCHMANN, 2012, p. 110)

Segundo Pochmann (2012), a relação de trabalho no Brasil apresenta

três movimentos, daremos destaque a dois deles que se ajustam ao recorte e

impacto histórico:

• Do final da década de 1970 até fins dos anos 1980: movido pelos

contextos políticos de redemocratização nacional e econômicos

advindos pela alta taxa de inflação;

• Década de 1990: expressou o conjunto das políticas neoliberais

determinadas pela privatização, desregulamentação dos diretos sociais

e trabalhistas e degradação das condições gerais de vida e trabalho,

diversas modalidades de contratação foram implementadas, sem que se

conseguisse reverter o horizonte de expansão do desemprego e da

geração de postos de trabalho precários.

Segundo o autor, “de 1995 até 2010, o aumento no número de empresas

terceirizadas foi de 2,6 vezes” (POCHMANN, 2012, p. 119)

Em suma, a terceirização é um fenômeno mundial que aponta para a

minimização de custos, maximização de resultados, precarização do trabalho e

75

dos direitos dos trabalhadores, com implicações para o movimento sindical que

se vê impedido de mobilizar uma classe de terceirizados e de adentrar esses

espaços, há uma disseminação de relações de trabalho mais autoritárias com o

crescimento do poder das empresas no sentido de decidir, unilateralmente,

jornada de trabalho, os momentos de admissão e demissão do trabalhador,

formas de organização e condições de trabalho.

Podemos apontar ainda que, muitos desempregados, são recontratados

sob a forma de terceirizados para atuar na mesma empresa na qual trabalhava.

Isso colabora, por exemplo, na diminuição dos benefícios sociais, salários mais

baixos, ausência de equipamentos de proteção/ falta de segurança/

insalubridade, trabalho menos qualificado, trabalho sem registro, perda de

representação sindical e jornada mais extensa, entre outros fatores, que

poderiam ser citados aqui para caracterizar a precarização das condições de

trabalho.

Dessa forma, podemos compreender a terceirização, não como uma

expansão/criação brasileira, mas sim como um ajuste do capital, uma nova

forma de desapropriação por parte do capital.

De forma complementar, a descentralização produtiva responde aos

propósitos da flexibilização, constituindo-se em um meio adequado à

exploração da força de trabalho. O capital pode dispor da força de trabalho

onde ela existe em maior quantidade e menor custo, onde se encontra mais

vulnerável, portanto, com menos poder de barganha e quanto mais se amplia a

cadeia de produção, mais se difundem os processos de trabalhos precários.

Embora não seja objeto deste trabalho, consideramos importante

pontuar que pesquisas no campo da saúde do trabalhador vêm constatando as

relações entre precarização do trabalho e adoecimento físico e mental dos

trabalhadores, conforme exemplificado no capítulo anterior com o depoimento

de um trabalhador.

Para Franco, Druck e Seligman-Silva (2010), profissionais impedidos de

exercer sua ética profissional adoecem de fato. Trata-se de uma dinâmica

institucional que desencadeia desgaste e adoecimento e que, no caso do

assistente social, precisa ser melhor conhecido, diante de sua exposição

continuada ao sofrimento, à dor e ao desalento dos grupos e indivíduos com os

quais trabalha, e de sua impotência frente à ausência de meios e recursos que

76

contribuam para remover as causas estruturais da pobreza e da desigualdade

social.

A reestruturação se colocou para as empresas como forma de

sobrevivência, implicou em modernização tecnológica e adoção de modernas

técnicas de gestão tendo como pressuposto o enxugamento de custos e de

qualidade total. Implicou em fechamento, deslocamento espacial e o resultado

foi, entre outros vividos até hoje, redução do número de trabalhadores, gerando

desemprego e/ou informalidade e precarização, multiplicação das novas e

velhas formas de trabalho, como o trabalho temporário, a domicílio, part-

time...São novas formas de trabalho que incluem velhas formas reativadas no

novo contexto, que atingem a classe trabalhadora e, por isso, também os

Assistentes Sociais.

O item a seguir, busca diferenciar a prática profissional do Assistente

Social de empresa e de consultoria, a partir de um breve resgate histórico da

prática profissional nesses espaços.

2.2 Serviço Social e espaços de atuação: empresa e consultoria

Este subitem aponta brevemente a trajetória histórica da intervenção do

Serviço Social nas empresas brasileiras de forma a compreender que esta

deve ser considerada como um dos elementos de resposta frente às novas

formas de organização da produção capitalista e à desarticulação das

respostas às expressões da Questão Social via enfraquecimento da ideia do

Estado nesta sociedade, como já abordado nos capítulos anteriores.

Outra proposta deste item é aproximar o leitor, também de forma breve,

da diferenciação que estabelecemos entre a atuação empresarial (fabril, típica

do início da profissão) e a atuação do consultor empresarial, ambos assistentes

sociais.

Mundialmente e historicamente a assistência concebida pela burguesia

apresentou uma função econômica de garantir a expansão do capital

perpassando o controle do processo social através do ajuste a um modo de

vida burguês e uma função ideológica de repressão da organização da classe

trabalhadora e sua expressão política. Do lado oposto, o movimento dos

77

trabalhadores tornava-se cada vez mais organizado politicamente sendo uma

presença significativa no espaço das relações sociais. O que a burguesia

almejava era uma prática capaz de conter toda a ameaça que esse movimento

representava.

A partir da década de 1990 a atuação empresarial não incide apenas

sobre a reprodução da força de trabalho ativa para o aumento da

produtividade, mas também sobre os contingentes “excedentes” em situação

de “risco social” ou marginalizados econômica e socialmente, penetrando no

terreno das funções sociais assumidas pelo Estado.

É possível afirmar que isso reflete nos modos de tratamentos conferidos,

historicamente, pelos empresários às expressões da questão social no país,

abrindo espaço inclusive para a atuação de consultorias.

A responsabilidade por parte do empresariado e a forma que tratava as

expressões da Questão Social, variaram ao longo da história, e segundo Cesar

(2010),

[...] se move a partir do extremo liberalismo, contrapondo-se a qualquer iniciativa de implementação da regulamentação trabalhista e social. Depois passa a uma incorporação “restrita” da intervenção estatal, para a qual foram canalizados os “dilemas nacionais”, e chega à defesa da participação ativa da empresa na realização do “bem comum” como parte de sua função social que, atualmente, é reatualizada pelo arcabouço da “responsabilidade social corporativa” (CESAR, 2010, p. 189)

No Brasil, o surgimento do Serviço Social remonta os primeiros anos da

década de 1930, fruto da iniciativa da Igreja Católica, burguesia e Estado,

tendo como referencial o Serviço Social europeu, numa conjuntura onde a

sociedade capitalista centrava-se no amadurecimento do mercado de trabalho,

na consolidação do polo industrial e na vinculação da economia ao mercado

mundial. A repressão policial – forma de tratar as expressões da Questão

Social, meio pelo qual a burguesia tentava conter o avanço da classe

trabalhadora e de suas manifestações – não respondia mais com tanta

eficiência.

Segundo Martinelli (2010), a estratégia do Estado foi resgatar o clima de

“harmonia social”, trazendo para si a responsabilidade de cuidar da reprodução

78

da força de trabalho através da aliança entre burguesia e Igreja, conforme já

apontado anteriormente.

A profissionalização do Serviço Social no Brasil se deu a partir de 1937

visando atender as carências mais prementes do grande número de pobres no

país e às necessidades mais imediatas do trabalhador e sua família (família

operária na fé cristã).

Mesmo promovendo a melhoria do nível de vida de famílias, individualmente, ou conseguindo obter padrões mais adequados de ajustamento no lar ou no trabalho, ou, mesmo ainda, minorando os sofrimentos dos desvalidos, as ações profissionais dos assistentes sociais atendiam muito mais aos interesses do capitalista do que aos do proletariado enquanto classe. Eram ações que tinham por real objetivo a manutenção da ordem social e do equilíbrio necessários à expansão do capital. Assim, se atender às necessidades do trabalhador e sua família era a expressão de um interesse fraternal e cristão para os agentes, para a classe dominante tal atendimento se posicionava como uma estratégia de consolidação de seu poder hegemônico (MARTINELLI, 2010 p. 130)

A identidade atribuída ao Serviço Social era uma síntese das funções

econômicas e ideológicas da classe dominante, não muito diferente do que

aconteceu na Europa e Estados Unidos da América, servindo à ideologia

burguesa por meio de práticas assistenciais de eventuais benefícios

concedidos aos trabalhadores, como por exemplo, empréstimos, assistência

médica, social e auxílios materiais.

As empresas prestavam assistência aos seus trabalhadores sob a forma

de vilas operárias, com iniciativas paternalistas, autoritárias e normativas, que

invadiam inclusive a vida privada dos trabalhadores. Era uma relação de

reciprocidade submissa e devedora dos empregados à benevolência e ao jugo

dos patrões que adaptavam o comportamento operário de acordo com a

disciplina do e no trabalho.

No início da trajetória do Serviço Social brasileiro, o contato direto com a

família operária era muito valorizado, “pois segundo a concepção da burguesia,

tanto seus problemas de subsistência como suas reivindicações no contexto do

trabalho eram relacionados com ‘problemas de caráter’” (MARTINELLI, 2010,

p.103).

79

Havia agentes voluntários que realizavam visitas domiciliares à famílias

mais pauperizadas objetivando conhecer in loco as condições de moradia e de

saúde da classe trabalhadora, assim como socializar o ‘modo capitalista de

pensar’. Servia como forma de intimidação e fiscalização da vida privada e do

próprio trabalhador, a fim de mantê-lo integrado ao circuito do trabalho

garantindo a regularidade da produção.

Surgiram o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio44 em 1930, e as

Juntas de Conciliação e Julgamento em 1932. Nenhum desses organismos

eram autônomos, pois havia um sindicalismo oficializado, controlado pelo

Estado.

Esses serviços se expandiram durante o Estado Novo (1937-1945), a fim

de consolidar uma alternativa à regulamentação dos direitos do trabalhador. As

ações assistenciais do empresariado foram inscritas na Era Vargas junto com o

seu corporativismo, onde o Estado assume papel central.

As expressões da Questão Social deixam de ser tratadas como caso de

polícia para se tornar um problema a ser enfrentado pelo Estado, que passou a

intervir nas suas manifestações por meio de políticas trabalhistas, sindical e

previdenciária, sob a ótica de uma cidadania voltada para os trabalhadores que

tinham carteira de trabalho assinada.

O empresariado adensou a ‘via assistencialista’ e unificou as iniciativas existentes em várias empresas, com a criação dos grandes complexos assistenciais, como o Serviço Social da Indústria-Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial, sob o amparo da regulamentação do Estado. Isso se deu, sobretudo, em função das novas estratégias do capitalismo no pós-guerra e também pela conjuntura política do país, com a ascensão dos movimentos sindical e popular, a partir da desagregação do Estado Novo. Sob o apanágio da ‘paz social’, o empresariado procurou canalizar as tensões sociais e neutralizar a organização autônoma dos trabalhadores, frente à ampliação das liberdades democráticas. (CESAR, 2010, p. 190-191)

Algumas conquistas sociais ocorrem na realidade brasileira. Data de

1943 a criação da Consolidação das Leis Trabalhistas, há o reconhecimento

das categorias de trabalhadores e o atrelamento da organização sindical ao

Ministério do Trabalho como forma de manter o controle. É possível observar

44 Carteira de trabalho identificada como documento de cidadania no Brasil porque só gozava de direitos aqueles que tinham registro na carteira, ou seja, aqueles que eram trabalhadores.

80

as primeiras experiências junto à assalariados com a criação dos Institutos de

Aposentadorias e Pensões que cobriam riscos ligados à perda de capacidade

de trabalho e somente era extensivo para categorias determinadas, como

também entidades patronais do tipo Serviço Social da Indústria e Serviço

Social do Comércio, conforme abordado anteriormente. Essas ações

demonstram o atendimento a uma classe assalariada que emergia no processo

de industrialização.

Nessa época o Serviço Social nas empresas era requisitado para

responder aos problemas que interferiam no processo de produção

(absenteísmo, insubordinação, acidentes, alcoolismo...), atuar nas questões

relacionadas à vida privada do trabalhador que afetava diretamente seu

desempenho no trabalho (conflitos familiares, dificuldades financeiras,

doenças...) e executar serviços sociais que assegurassem a manutenção da

força de trabalho.

Os profissionais do Serviço Social das indústrias começaram a ter

contatos mais diretos com outro tipo de problemática advinda da criação de

empresas concentradas nos “polos de desenvolvimento”, especificamente nas

regiões Sul e Sudeste. Eram problemáticas específicas que exigiam

profissionais mais qualificados, especializados e isso requisitou que o Serviço

Social se voltasse para a área da empresa e não somente para o trabalhador

de forma genérica.

No período que se abre com o Golpe Militar de 1964, o processo de

modernização levou ao desenvolvimento de uma força de trabalho moderna,

adequada ao novo ritmo. Era necessário detectar as tensões provenientes da

intensificação do trabalho e do movimento de resistência dos trabalhadores que

tinham focos de oposição e táticas de defesa. Nessa época

houve a expansão seletiva das políticas sociais, num movimento duplo de inclusão e expulsão dos trabalhadores do sistema de proteção social. Ao criar condições para institucionalizar a cobertura dos trabalhadores que até então haviam ficado ‘de fora’, o Estado promoveu a privatização dos serviços sociais, lançando os trabalhadores assalariados, de melhor poder aquisitivo, para o mercado de planos de saúde e previdência complementar (MOTA, 1995 apud CESAR, 2010, p.191)

81

Para se legitimar no poder, o governo militar no Brasil também realizou

alguns feitos. Em 1966 unificou os Institutos de Aposentadoria e Pensão

formando o Instituto Nacional de Previdência Social, com isso rompeu com a

diferenciação por categoria, embora tenha nivelado por baixo; ainda em 1966

criou o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço com três funções: extinguir a

estabilidade no emprego (de caráter político), servir como financiamento da

previdência e demitir com maior facilidade, comprimindo a massa salarial.

Com o chamado Milagre Econômico Brasileiro (especialmente entre,

1969-1973) há expansão capitalista com base no arrocho salarial e forte

repressão, há aumento na produção de bens de consumo durável e forte

concentração de renda. Há multiplicação das estatais e, segundo Freire (2006),

a assistência operacionalizada pelas empresas é utilizada como salário

indireto, como diferencial compensatório. Típico do contexto do “milagre

econômico”, o objetivo desse tipo de serviço era atrair, fixar e motivar a mão de

obra.

Segundo Freire (2006), o serviço social nas empresas nesse momento é

marcado pelo Documento de Bertioga45 que propunha uma direção

modernizadora e a atuação do Serviço Social é dividida em dois segmentos:

Área de Necessidades Humanas Básicas (identificada com o programa de

benefícios) e Área de Atendimento às Necessidades de Relações Sociais

(identificada com os tipos classificados como Comunicação Social,

Desenvolvimento Cultural, Economia Social, Integração Social, Jurídico-Social

e Transformação Institucional).

Seguindo esta lógica, as empresas passaram a oferecer pacotes de

serviços sociais aos seus empregados, com bases no mecanismo de renúncia

fiscal. É uma combinação de repressão e assistência.

Com o esgotamento do crescimento nutrido pelo Milagre Brasileiro

seguido da crise econômica, em meados dos anos 1970, acirram-se as

divergências entre a burguesia e os trabalhadores, ocorrendo um novo

movimento de organização, por parte da classe trabalhadora, por meio da ação

dos movimentos sindicais e populares.

45 De acordo com Netto, (1991), este Documento data de 1974, sendo uma adaptação do Documento de Teresópolis de 1970

82

Por parte da burguesia, houve um movimento de organização do

empresariado e de suas relações com o Estado e com os trabalhadores para

dar conta dessa nova realidade. É um movimento de tentativa de constituição

de sua hegemonia, tentando compatibilizar todos os interesses em jogo.

Na passagem dos anos 1980-1990, a burguesia volta a buscar formas

consensuais para consolidar a sua dominação e o discurso de

“colaboracionismo entre as classes” é colocado em pauta junto com a

redefinição do Estado e do seu papel, efetivação de reformas estruturais,

combate à pobreza e à flexibilização das relações de trabalho, conforme já

abordado no capítulo anterior. As expressões da Questão Social voltam a ter

local de destaque junto aos empresários, seja por causa das reformas exigidas,

seja para obter condições de estabilidade política.

Segundo Cesar (2010),

as mudanças no processo global de acumulação, articuladas à reestruturação capitalista em escala mundial, aos mecanismos integrados de ajustes macroeconômicos e à rearticulação da hegemonia burguesa, sob a influência do neoliberalismo, determinaram as estratégias de enfrentamento da crise. Deste modo, a difusão das idéias neoliberais e dos conteúdos lesivos da reestruturação produtiva, incidiu no mundo do trabalho e nos mecanismos de regulação estatal, numa lógica predatória e retrógrada. Nesta dinâmica, o ‘desmonte do Estado’ e o ataque aos direitos sociais no Brasil, conquistados na Constituição de1988, entraram na ordem do dia do Governo Collor de Mello e Cardoso, bem como na agenda do empresariado. (p. 193)

O discurso empresarial sobre o tratamento dado às “disparidades

sociais” passou a adquirir os contornos das políticas de ajuste recomendadas

pelas agências multilaterais que evocavam a participação de todos, pois todos

eram responsáveis pelas diversas expressões da Questão Social, frente à

falácia da redução da capacidade estatal e enfraquecimento do seu papel. Era

conveniente (e ainda o é) acreditar na redução do potencial estatal para que as

empresas ocupassem esse espaço, juntamente com o chamado Terceiro

Setor46 e a Sociedade Civil.

46 Diante deste quadro de enorme complexidade “ao invés de evoluirmos para um conceito e uma estratégia no sentido de constituir uma rede universal de proteção social que explicite o dever do Estado na garantia de direitos sociais, retrocedemos a uma concepção de que o bem-estar pertence ao âmbito privado, ou seja, as famílias, a comunidade, as instituições religiosas

83

A partir dessa lógica, na transição dos anos 1980-1990, o empresariado

passou a se sentir responsável por esse espaço, adotando modalidades de

intervenção pautadas nos projetos focalizados na pobreza e nas chamadas

redes de proteção social.

Durante os anos 1980, conforme conjuntura histórica já abordada no

primeiro capítulo, há várias tentativas (políticas e sociais) de enfrentamento da

crise econômica através de projetos de estabilização da inflação, porém

nenhum direito foi conquistado até a Constituição Federal de 1988.

A reestruturação produtiva, a partir de meados da década de 1980,

aponta implementação de novas formas de gestão, desenvolvidas

acentuadamente nos anos 199047, que requisitavam uma maior participação do

trabalhador, além do que constava no seu contrato de trabalho.

Os benefícios que antes eram oferecidos pelas empresas em caráter

opcional, agora passam a endossar os Acordos Coletivos de Trabalho,

passando a ser de caráter obrigatório. Cabia aos Assistentes Sociais, analisar

as demandas singulares, além do que estava prescrito nos Acordos, sob

critério social e encaminhá-las com pareceres aos gestores empresariais para

sua possível implementação levando à fragilidade da luta pelos direitos e

políticas sociais públicas, pois as conquistas dos trabalhadores passaram a

reger-se pelas normas privadas inscritas nos Acordos, que são de caráter mais

temporário, restrito à categoria profissional e variável de acordo com o ramo.

e filantrópicas, devem responsabilizar-se por ele, numa rede de “solidariedade” que possa proteger os mais pobres. A versão mais “sofisticada” dessa concepção é o chamado Terceiro Setor, dominado por organizações não-governamentais, devidamente bancadas por recursos públicos, na medida em que a maioria dessas organizações é financiada por governos. A indefinição e a heterogeneidade nesse campo (...) são enormes. Existem Organizações Não Governamentais dos mais diversos tipos, tamanhos e finalidades. Independentemente de suas boas intenções, a maioria delas, por políticas explícitas por parte dos próprios governos, vem assumindo um papel substitutivo ao Estado, sobretudo naqueles lugares mais pobres e afastados, de onde o Estado ou se retirou ou simplesmente não existia”. SOARES, Laura Tavares. Prefácio. In: MONTAÑO, Carlos. Terceiro Setor e questão social: crítica ao padrão emergente de intervenção social – 2.ed. – São Paulo: Cortez, 2003. 47 Como exemplo, temos os Círculos de Controle de Qualidade, grupos semi-autônomos e times de trabalho (voltados para determinadas metas produtivas), aos programas de sugestões, caixas de sugestões, dramatizações sobre a qualidade que são técnicas mais fluidas e menos objetivadas, submissão do critério de necessidade social e de política distributiva ao critério meritocrático (em função do comportamento produtivo e colaboracionista do trabalhador com a empresa) e seletivo (eleição de quem participará, principalmente naquelas voltadas para as metas produtivas que precisam ser atingidas.

84

Da mesma forma, contribuiu para reforçar e subordinar a força de trabalho à

empresa.

Ainda quanto aos benefícios, há aqueles tradicionais com um caráter

universal dentro da empresa e marcados pela contribuição do trabalhador e

aqueles como remuneração variável que pontua o caráter meritocrático medido

pela qualidade e produtividade do trabalhador. Dentre os incentivos à

produtividade e obtenção de qualidade de caráter tradicional, tem-se a

premiação por tempo de casa e os vinculados às metas de produção, tais como

os bônus que dão direito à viagens e bens de consumo, por exemplo.

Quanto ao treinamento e capacitação, há o predomínio dessas

atividades visando o desenvolvimento da polivalência e em menor escala a

capacitação do trabalhador voltada para ele mesmo, baseada no incentivo à

sua capacitação formal através de cursos de primeiro e segundo graus e de

ensino superior.

É importante ressaltar que todo esse processo de reestruturação baseia-

se numa política de redução de custos que se expressa na política de

gerenciamento de Recursos Humanos, através da transferência da

administração dos benefícios e seu controle (que a priori era uma atribuição do

Serviço Social) para outras áreas, como de remuneração e em alguns casos, a

terceirização desse espaço ou eliminação de postos de trabalho.

A força de trabalho que se visa fixar é aquela mais qualificada e mais

adequada aos novos requisitos da produção e esta será usuária dos benefícios

já explicitados. Em contrapartida, há uma redução drástica do quadro de

trabalhadores desqualificados e um movimento de precarização dos

qualificados.

Com o movimento de reestruturação produtiva, novas demandas são

colocadas ao Serviço Social que passa a assumir novas atividades vinculadas

a outros setores.

Nesse contexto, as novas estratégias de gestão e controle da força de

trabalho desenvolvidas pela empresa, continuam a requisitar do Assistente

Social o papel de intermediador entre o trabalho e a vida privada do

trabalhador, servindo o profissional como interlocutor social da empresa,

assentado numa política de parceria entre trabalhador e empresa. A prática

85

profissional nas empresas é atravessada por conteúdos de controle renovados

nos processos e relações de trabalho.

Dentre os novos desafios para o exercício profissional da categoria está,

entre outros, a redefinição de papéis vinculados à gestão e as próprias

condições de trabalho profissional.

Segundo Iamamoto e Carvalho (2004), em princípio constata-se que os

assistentes sociais não são requisitados direta e objetivamente pelo

trabalhador, mas sim pela empresa. O que nos leva a refletir que os

trabalhadores lutam para suprir suas necessidades e não para exigir a

presença do assistente social na empresa.

Há uma requisição pelo atendimento da demanda e não pelo

profissional. Isso aponta a necessidade de serem criadas estratégias para que,

com a intervenção do Serviço Social, seja possível reafirmar sua utilidade para

o empregador/requisitante. As mediações profissionais devem ser fortalecidas

cada vez mais na direção da concretização de uma prática comprometida com

os valores e direção do Projeto Profissional48.

No decorrer dos anos 1990, a ideia de responsabilidade corporativa

permeou o meio empresarial sendo expandida como conjunto de atividades

que a empresa realiza para atender às necessidades dos seus empregados e

dependentes e externamente às demandas das comunidades. Essa nova

forma de enxergar e atuar sobre as expressões da Questão Social tornou-se

objeto de inúmeras modalidades de premiação e certificação, que buscam

valorizar, avaliar e divulgar as atividades sociais do empresariado, de forma

que suas marcas fiquem conhecidas e reconhecidas no mercado, com seus

selos de qualidade e aprovação social. É uma visão social que permite um

diferencial frente à concorrência no mercado.

a propagação e a disseminação dos valores relativos à unidade de conduta ética e social que as empresas devem possuir, interna e externamente, vêm sendo assumidas por um conjunto de instituições consideradas catalisadoras e orientadoras das ações sociais do empresariado. (CESAR, 2010, p. 185)

48 Sobre o tema consultar REIS, M. B. dos. Notas sobre o Projeto Ético-Político do Serviço Social. In: CRESS 7ª Região, Assistente Social: ética e direitos. Coletânea de Leis e Resoluções, 4ª edição, 2002 e TEIXEIRA, Joaquina Barata e BRAZ, Marcelo. O Projeto ético-político do Serviço Social. In: Serviço Social: direitos e competências profissionais – Brasília: CFESS/ABEPSS, 2009

86

Esta citação coloca dois pontos a serem pensados. O primeiro seria: de

qual ética estamos falando quando o espaço é o empresarial e o mundo é o

dos negócios? O segundo pensar que o movimento do mercado propiciou o

trabalho profissional em consultorias, a partir do momento em que as empresas

passaram a direcionar seus trabalhos para diversas expressões externas ao

ambiente corporativo. E isso exigiu profissionais qualificados para atuarem

sobre demandas antes não ‘vistas’ e sobre as quais a empresa não tinha

responsabilidade.

O espaço público deixa de ser só do Estado, passando a pertencer às

esferas mercantis e não-mercantis da sociedade, abrindo espaço para as

parcerias público-privadas49.

O importante é entender esta lógica numa conjuntura na qual o debate

sobre a ação social empresarial conflui com o ideário neoliberal do espaço

público não-estatal, onde o Terceiro Setor50 aparece como um espaço

apropriado para a canalização das expectativas de melhores serviços sociais,

que antes eram direcionados para o Estado provedor e regulador.

Nesse sentido, a chamada “inserção cidadã” do empresariado corrobora com as medidas governamentais de fortalecimento das iniciativas da ‘sociedade civil’, considerada parceira indispensável do Estado na mobilização de recursos humanos e materiais, para o enfrentamento de desafios nacionais, como o combate à pobreza e à desigualdade social (CESAR, 2010, p.187)

Várias entidades passaram a incentivar e auxiliar essas empresas a

gerirem seus negócios dentro do socialmente aceitável e politicamente correto.

Como já abordado, foi esse movimento que abriu espaço para as Consultorias

de Serviço Social, na medida em que passam a fazer parte das corporações

49 Sobre o tema consultar Raichelis, Raquel. Desafios da gestão democrática das políticas sociais. In: Capacitação em Serviço Social e Política Social. Programa de Capacitação Continuada para Assistentes Sociais. Política Social, módulo 3, Brasília, CFESS, ABEPSS, CEAD/UNB, 2000. Ainda em: Bonfim, Paula. Entre o público e o privado: as estratégias atuais no enfrentamento à Questão Social. In: Revista Katálysis, Florianópolis, v.13, n.2, p. 270-275, jul/dez 2010. E ainda em: Soares, Ricardo Pereira e Neto, Carlos Álvares da Silva Campos. Considerações sobre o projeto de lei de parceria público-privada (PPP) em face da experiência recente do Brasil. IPEA, Brasília, março, 2004. 50 Sobre este assunto ver: MONTAÑO, Carlos. Terceiro Setor e questão social: crítica ao padrão emergente de intervenção social – 2.ed. – São Paulo: Cortez, 2003.

87

demandas que antes não eram alcançadas ou ainda, formas de trabalhos até

então recriminadas, por representarem o público externo, e não o interno.

Cesar (2010) observa a proliferação de várias instituições especializadas

neste campo de atividade, transformando-o num nicho de mercado lucrativo.

É um movimento que busca redirecionar a atuação do empresariado, para que este possa responder não só aos requisitos da redefinição do processo de produção de mercadorias, como também ao rearranjo do conjunto de práticas, que se desenvolvem para além do espaço da empresa.Incorporando os fatores expostos e ampliando o foco da análise para os determinantes de natureza política, é possível inferir que, atualmente, as ações sociais desenvolvidas pelos empresários, no Brasil, integram as estratégias potencializadoras de hegemonia burguesa, num contexto em que a relação entre as formas mercantis e o aparato estatal, que lhe legitima e sustenta, é reconfigurada no movimento de resposta do capital às suas crises. (CESAR, 2010, p. 198)

Pensando a identidade do Serviço Social nas empresas na sua trajetória

histórica relatada acima, podemos apontar que no início era uma identidade

burguesa, o que produziu uma grande fragilidade em termos de consciência

política, de consciência social.

Com as consultorias, essa identidade volta a permear o espaço

profissional de maneira acrítica, a lógica passa a ser a do mercado, logo,

burguesa.

Juntamente a esse ponto, as consultorias aparecem, ampliam-se e se

consolidam em um determinado momento histórico de precarização, num

momento em que toda e qualquer forma de flexibilização é tolerada, e atuam

pontualmente através de pacotes de serviços em demandas específicas que a

própria empresa-cliente não sabe como lidar ou ainda por tornar-se mais barato

terceirizar tais demandas.

O processo de reestruturação produtiva, com o empobrecimento das

relações sociais de trabalho, impacta diretamente no mercado de trabalho e na

identidade profissional dos trabalhadores, enfraquecendo suas movimentações

políticas/ de classe. O enfraquecimento de suas dimensões políticas é apenas

um dos reflexos do seu enfraquecimento como sujeito, como sofredor de todas

as barbáries e degradações que esta fase produtiva impõe.

88

A noção de classe, ou seja, do Assistente Social como pertencente à

classe trabalhadora ocorre a partir do momento em que as expressões da

precarização do mercado de trabalho o atingem, por meio das dimensões

objetivas e subjetivas que podem ser conceituadas como

[...] dimensões objetivas que dão materialidade ao fazer profissional e dimensões subjetivas que é o modo pelo qual o profissional incorpora na sua consciência o significado do seu trabalho, as representações que faz da profissão, as justificativas que elabora para legitimar a sua atividade – que orientam a direção social que imprime ao seu exercício profissional. (RAICHELIS, 2011, p.429)

Ainda segundo a autora,

[...] intensificam-se os processos de terceirização, de subcontratação de serviços individuais dos Assistentes Sociais por parte de empresas de serviços ou de assessoria (empresas do eu sozinho ou pessoas jurídicas), de “cooperativas” de trabalhadores, na prestação de serviços aos governos e organizações não governamentais, acenando para o exercício profissional privado (autônomo), temporário, por projeto, por tarefa, em função das novas formas de gestão das políticas sociais. Os efeitos da tríade flexibilização/ precarização/ terceirização do trabalho do Assistente Social se fazem sentir em níveis e intensidade antes desconhecidas pela profissão. (RAICHELIS, 2011, p.431)

Com esse movimento, o Assistente Social ingressa no processo de

mercantilização e no universo do valor e da valorização do capital, o seu

exercício profissional passa a ser mediado pelo mercado, e no caso de

consultorias, essa mediação se dá diretamente pelas empresas que se

colocam como clientes-consumidores dos “produtos/pacotes” de cunho social

(ou não) oferecidos por essas consultorias de Serviço Social.

Com esse panorama histórico e considerando que é pela conformação

da ordem societária que são criadas as condições pelas quais a profissão e o

espaço das consultorias serão demandadas e legitimadas, podemos apontar

que esses não são tempos fáceis, devido à ampliação e aumento de

dificuldade do leque das situações e expressões da Questão Social em que o

profissional-Assistente Social atua. Nova roupagem para antigas demandas,

demandas mais complexas.

89

A partir desta localização histórico-conjuntural, o item subsequente

abordará a concepção de consultoria empresarial na área de produção de

conhecimento da Administração, seguida de críticas que permitem

aproximação da área do Serviço Social.

2.2.1 Consultoria empresarial: conceituação e carac terização

Conforme falado anteriormente, no Brasil a precarização do trabalho não

é um fenômeno novo, considerando sua existência desde os primórdios da

sociedade capitalista urbano-industrial.

A novidade está nas diferentes formas de precarização do trabalho e do

emprego principalmente a partir de 1990, quando se percebe os impactos da

crise de acumulação, da contrarreforma do Estado e da efetivação das políticas

neoliberais que, no âmbito da reestruturação produtiva, geram a precarização

do trabalho, apontando para a terceirização de serviços e mão de obra, de

forma ampla.

A consultoria, parte do objeto desse estudo, não é entendida como

recorte dentro de um movimento pendular, reducionista. Ela é entendida como

um dos produtos da terceirização que não esgota o seu ajuste nessa prática,

ou seja, há outras representações trabalhistas que também já foram citadas e

exemplificam essa situação.

Estudar o processo das consultorias requer recorrer também à literatura

da Administração, apesar de linhas conceituais diversas, na medida em que no

Serviço Social a produção bibliográfica sobre a temática de consultoria

empresarial51 é parca, pouco explorada e ainda enfrenta grande resistência na

área acadêmica.

E será este percurso que faremos nesse subitem. Apontaremos, a partir

da conjuntura já trabalhada anteriormente, o entendimento de consultoria na

área administrativa trabalhando com a interlocução entre dois autores da área:

Block (2011) e Oliveira (2004) e ponderaremos as possíveis críticas que

51 Segue como referência bibliográfica sobre o levantamento desta temática a Dissertação de Mestrado de Maria Cristina Giampaoli intitulada “Contingências no trabalho do Assistente Social em empresas: o caso de consultorias empresariais”, apresentado em 2012 e orientada pela Professora Dra. Aldaíza Sposati do Programa de Estudos Pós-Graduados de Serviço Social da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo.

90

apareçam na medida em que trabalhamos com conceitos diversos. Neste

capítulo pretendemos alcançar a maturidade do conceito de consultoria com o

qual trabalhamos.

Block (2011) pontua que toda vez que uma pessoa aconselha a outra,

está dando consultoria. E continua, afirmando que o consultor é uma pessoa

que está em posição de exercer alguma influência sobre um indivíduo, grupo

ou organização, mas que não tem poder direto para produzir mudanças ou

programas de implementação.

Oliveira (2004) entende consultoria empresarial como “processo

interativo de um agente de mudanças externo à empresa, o qual assume a

responsabilidade de auxiliar os executivos e profissionais da referida empresa

nas tomadas de decisões, não tendo, entretanto, o controle direto da

situação”52 (p. 21)

Atualmente o debate dentro da categoria do Serviço Social conceitua,

assessoria como órgão ou conjunto de pessoas que assessoram um chefe ou

uma instituição especializada na coleta de dados técnicos, estatísticos ou

científicos sobre uma matéria. Sendo o ato de assessorar identificado como

uma ação que auxilia tecnicamente outras pessoas ou instituições, graças a

conhecimentos especializados em determinado assunto. Assim, o assessor é

tido como um assistente, adjunto, auxiliar ou ajudante que detém

conhecimentos que possam auxiliar a quem assessora. (Ferreira, 1999 apud

Matos, 2009, p.31)

Ainda segundo o autor, o ato de consultar é tido como a ação de pedir

conselho, instruções, opinião ou parecer. Significa também a ação de dar ou

apresentar parecer sobre algum assunto, sendo entendido como consultor

aquele que desenvolve essas ações, ou seja, que dá parecer sobre assunto de

sua especialidade.

Assim, assessoria/consultoria seria aquela ação que é desenvolvida por

um profissional expert na área, que toma a realidade como objeto de estudo e

detém uma intenção de alteração da realidade. O assessor não intervém, e sim

propõe caminhos e estratégias ao profissional ou à equipe que assessora e

52 É importante salientar, para que não gere interpretações equivocadas, que o termo agente de mudança aqui utilizado vem da área da administração, diferente da área do Serviço Social.

91

estes podem acatar ou não as suas proposições. Segundo Oliveira (2004), ele

deve ter um perfil de estudioso, atualizado e com capacidade propositiva.

A consultoria apresenta um caráter mais pontual do que de assessoria e,

portanto, a equipe que recebe o consultor deve ter acúmulo da temática a ser

tratada. Esse tipo de trabalho expressa uma concepção de profissão e de

mundo.

A assessoria, por sua vez, requisita um tempo maior de

desenvolvimento, já que as temáticas a serem trabalhadas são mais

complexas, o que exige um tempo maior para o desenvolvimento e alcance de

resultado, por isso não é um trabalho neutro.

Segundo Oliveira (2004), dependendo da opção profissional e se o

profissional, de forma antiética, vende seu serviço para os objetivos

institucionais, teremos processos de assessoria que atendem aos interesses

institucionais. No oposto, vamos ter profissionais que trabalham, por meio da

assessoria, um espaço de interlocução e aperfeiçoamento do trabalho

desenvolvido com vistas à garantia de direitos.

Retornando e considerando as referências bibliográficas da área da

Administração, cabe identificar algumas características das consultorias, que

permitirão a delimitação conceitual da consultoria que abordamos nessa

produção acadêmica. Algumas adaptações em relação às terminologias e

algumas pontuações críticas serão realizadas durante o percurso teórico na

tentativa de aproximação com a área do Serviço Social.

O consultor pode ser interno ou externo. O consultor interno pode ser

identificado, segundo Oliveira (2004), como aquele que, apesar de estar fora do

sistema considerado, faz parte do quadro de profissionais da empresa. Já o

externo é aquele que está fora tanto do sistema considerado quanto do quadro

de colaboradores da empresa. Ele é contratado por um período

predeterminado para consolidar projetos ou auxiliar a empresa na resolução de

um problema ou na mudança de uma situação. É o profissional capaz de

desenvolver comportamentos, atitudes e processos que possibilitem à empresa

realizar ações e trocas proativas e de forma interativa com o ambiente

empresarial.

Já para Block (2011), o consultor interno está inserido em alguma parte

da hierarquia e nas políticas atuais da organização. Esse profissional tem um

92

chefe, tem metas a cumprir e hierarquia a obedecer, age mais por imposição

do que por escolhas, precisam pensar sobre os feedbacks realizados. Já os

externos enfrentam esta situação, mas não com a mesma intensidade e com

diferença de estruturação, o que o deixa mais seguro.

A pressão sobre o trabalhador consultor, mesmo terceirizado/externo,

torna-se presente a partir do momento que há um controle sobre a produção,

mesmo que seja na esfera de serviços, e alcance dos objetivos propostos pela

empresa que “vende” seus serviços e resultados.

A responsabilidade de auxiliar as pessoas, típica do consultor, deve ser

entendida como um compromisso desse profissional para com a empresa-

cliente e o seu público alvo. Segundo Oliveira (2004), esse auxílio deve, salvo

raras exceções, estar direcionado a proporcionar metodologias, técnicas e

processos que determinem a sustentação para os executivos das empresas

tomarem suas decisões com qualidade, sendo esta a principal

responsabilidade dos consultores.

A tomada de decisões, outra característica do consultor,pode ser

entendida como escolha entre vários caminhos alternativos que levam a

determinado resultado. Segundo Oliveira (2004, p. 22) “a decisão é uma parte

do processo decisório”, quando já foram percorridos os seguintes aspectos:

dados, tratamento, informação, alternativa, recurso, resultado, controle e

avaliação e por fim, coordenação.

A última característica, o consultor não tem controle direto da situação,

é uma premissa, pois se o consultor passar a ter o controle direto da situação

correlacionada ao problema que gerou a necessidade da consultoria, ele deixa

de ser um consultor e passa a ser um executivo da empresa que é seu cliente.

Pensar dessa forma, leva à compreensão de que a falta de controle

direto da situação permite que o fim justifique o meio. Algo inadmissível para a

área do Serviço Social, que possui um compromisso coletivo com a categoria

profissional e a classe trabalhadora. Da mesma forma, separa, inclusive

juridicamente, o que é o trabalhador externo-terceirizado do trabalhador interno

e quais as características que envolvem o trabalho de cada um deles.

Já para a administração, diferentemente do Serviço Social como exposto

acima, trata-se da seguinte lógica: no desenvolvimento de um projeto de

consultoria o consultor é responsável por sua totalidade, já na implementação

93

de um projeto de consultoria, o executivo da empresa-cliente é responsável por

sua totalidade.

Oliveira (2004) reafirma a crítica apontada acima correlacionando com a

área do Serviço Social,

[...] embora o consultor não tenha controle direto da situação, ele não deve colocar-se como profissional que não tem responsabilidade pelos resultados da implementação do projeto idealizado, estruturado e desenvolvido sob sua responsabilidade. (OLIVEIRA, 2004, p. 23)

A partir da minha própria experiência profissional, apontamos como

elementos importantes da área de atuação de consultoria empresarial os

seguintes aspectos:

• A necessidade da prestação desse serviço deve vir da própria equipe e,

por isso, representar a demanda da equipe;

• Por se tratar de um profissional externo que presta esse serviço acaba

sendo mais valorizado pela equipe que o recebe, representa um

profissional sem vínculo e “vícios” institucionais, é um olhar novo sobre

velhas questões;

• Assessoria e consultoria são vistos como possibilidades de articulação

entre teoria e prática a fim de aperfeiçoar e qualificar o trabalho

desenvolvido e possibilitar a sistematização da prática realizada;

• Também as estratégias profissionais no processo de assessoria e

consultoria, podem valorizar ou desvalorizar, conduzindo a resultados

positivos ou falta de resultados, daí a importância de se conhecer a

realidade do espaço, da empresacliente em que se vai prestar o serviço

e o perfil do público-alvo, sendo assim uma prestação de serviço

direcionada.

Além desses elementos, cabe aos profissionais que prestam serviços

de consultoria e assessoria produzir conhecimentos e sistematizar sua prática

profissional de forma a auxiliar outros profissionais que anseiam ocupar esse

espaço. Outro aspecto importante é que a produção seja socializada com os

94

indivíduos que participaram dela. A assessoria e consultoria protagonizam um

processo de troca.

Oliveira (2004) justifica o crescimento do segmento de prestação de

serviçosa partir das seguintes tendências:

a) Aumento da demanda de consultoria provocado pela busca de novos

conhecimentos e de inovações para enfrentar a globalização da

economia:

Este processo evolutivo da administração é necessário para as empresas enfrentarem a globalização da economia. Portanto, as empresas devem estar atualizadas com as modernas metodologias e técnicas administrativas que estão sendo utilizadas no mundo empresarial. E os consultores competentes podem auxiliar nesse processo. (OLIVEIRA, 2004, p.25)

Quando pensamos a partir das referências do Serviço Social, a crítica

vem na direção contrária, afinal se existem consultores competentes que

auxiliam nesses serviços e se há demandas nas empresas para essas

profissões por que esses profissionais competentes não estão admitidos em

seus quadros e trabalham de forma terceirizada, sob prestação de serviços?

b) aumento da demanda de consultoria para as empresas consolidarem

suas vantagens competitivas via mercado:

Vantagens competitivas são as características dos produtos e serviços que direcionam os clientes e o mercado a comprá-los, em detrimento aos produtos e serviços dos concorrentes (OLIVEIRA, 2004, p.25)

Sobre esse aspecto podemos pensar que há empresas que contratam

serviços de consultoria porque seu grande concorrente tem o serviço e eles

podem perder sua mão de obra qualificada para os concorrentes. O serviço

oferecido entra como benefício direto ao funcionário com possibilidade de

extensão ao atendimento de demanda familiar. Por exemplo, duas grandes

empresas possuem, dentre outros benefícios oferecidos a seus funcionários,

apoio psicossocial e de Serviço Social. Se um profissional tem duas

oportunidades de emprego, os benefícios serão levados em conta também. Ou

seja, os processos de consultoria podem ser conduzidos de forma descartável,

95

sem segurança, de acordo com o movimento do mercado. Descartável e

inseguro para quem presta o serviço e para o próprio trabalhador.

c) aumento da demanda de consultoria como consequência dos processos

de terceirização: “Terceirização aqui entendida como processo

administrado de transferência, para terceiros, de atividades que não

constituem a essência tecnológica dos produtos e serviços da empresa”

(OLIVEIRA, 2004, p.25).

Complementar a essa tendência acrescentaria as mudanças no mundo

do trabalho que redimensionam o espaço empresarial, assim como a forma de

competitividade dentro desse espaço. O corte de mão de obra e o movimento

de não se responsabilizar, ou seja, contratando profissional de forma

terceirizada, ou ainda quarteirizada, por atividades que não sejam atividades

fim53 do negócio da empresa também levam ao surgimento, desenvolvimento e

crescimento do processo de consultoria. Torna-se uma nova forma de

empregar. Além das empresas de consultoria, podemos pontuar aqui os

consultores autônomos

d) aumento da demanda de consultoria pela necessidade de

questionamento progressivo das realidades da empresa-cliente visando

um processo de melhoria contínua sustentada:

Melhoria contínua sustentada é tornar o processo (administrativo, operacional) cada vez mais capaz e alavancador progressivo e acumulativo dos resultados da empresa, com otimização da utilização dos recursos disponíveis. Os serviços de consultoria, independentemente de sua natureza e tipo, devem ter como premissa a efetiva contribuição para a consolidação do processo de qualidade total na empresa-cliente. (OLIVEIRA, 2004, p. 26)

Independentemente do objeto de ação da empresa que contrata

consultorias, o processo final visa a obtenção de lucro e extração de mais valia.

Se essa consultoria for de Serviço Social colaborará na mediação dessa

obtenção e extração.

e) Fusões entre empresas de consultoria:

53 Entendendo aqui como atividade fim aquela que caracteriza o objetivo principal da empresa, a sua destinação, o seu empreendimento normalmente expresso no contrato social.

96

...pode ser considerada uma tendência especial, correlacionada à nova realidade que está sendo consolidada, principalmente pelas grandes empresas de auditoria, pois estas trabalham com base em normas e procedimentos contábeis e de análise estabelecidos pela prática administrativa, o que lhes permite ter quadros de funcionários com experiência diferente dos profissionais de consultoria, os quais trabalham com problemas em enfoque mais inovador e não padronizado. (OLIVEIRA, 2004, p. 26-27)

Essas fusões podem levar ao questionamento, restrições e dúvidas

quanto aos resultados efetivos para os clientes. Inclusive em caso de fusões,

podemos pontuar a questão ética (ou falta de ética) de algumas empresas ao

realizar consultoria em assuntos que elas próprias auditaram a empresa-

cliente. Essa questão, como pontuou Oliveira (2004), é bem específica de um

setor e não cabe aqui a sua generalização.

f) internacionalização dos serviços de consultoria:

A atual globalização da economia está consolidando nova realidade nos serviços de consultoria, em que se observa aumento crescente de abertura de novos escritórios de empresas de consultoria em diversos países. Essa possibilidade de maior troca de tecnologias entre equipes técnicas de diferentes países pode facilitar a alavancagem profissional dos consultores. (OLIVEIRA, 2004, p.27)

Nesse aspecto deve ser levada em conta a diversidade cultural e a

diferença entre as realidades sociais dos países e regiões, o que exigirá do

consultor uma capacidade maior de percepção e adaptação. Da mesma forma,

o fato de haver um indício de alavancagem profissional, não traduz em

proporção direta uma excelência na qualidade dessa alavancagem. Temos

ampliação com precarização, conforme já trabalhado no primeiro capítulo desta

produção acadêmica.

g) aumento do número de professores e de universidades que realizam

serviços de consultoria:

Embora em sua quase totalidade as universidades e faculdades, principalmente as de Administração, estejam relativamente distantes das realidades empresariais, não resta dúvida de que essa é uma tendência importante. Atualmente, os principais serviços que essas faculdade e universidades realizam para as empresas-clientes são inerentes à pesquisa – em suas várias formas – e ao treinamento, e a consultoria

97

aparece em uma situação embrionária. Pode-se, contudo, considerar que a representatividade dos serviços de consultoria para os professores das faculdades e universidades deverá ser cada vez maior, pela simples evolução natural desse negócio no cenário nacional. (OLIVEIRA, 2004, p. 27)

Na área do Serviço Social, historicamente, a aproximação com o

ambiente empresarial passou por algumas resistências, sendo mais comum a

prática de consultoria/assessoria mediada por docentes e/ou universidades a

órgãos públicos e à políticas públicas.

A categoria profissional em grande parte aborda o processo de

consultoria e assessoria como uma forma de treinamento, desenvolvimento e

acompanhamento de equipes profissionais dentro de temáticas variadas, pelas

quais o profissional expertise na temática consiga trazer resultados efetivos por

meio de metodologias de trabalho.

Segundo Oliveira (2004), a principal diferença entre as consultorias está

no como e não no que vai ser oferecido ao cliente.

De acordo com o autor, a estrutura da consultoria pode ser:

a) Consultoria de Pacote:

realizada às empresas-clientes por meio da transferência de fortes estruturas de metodologias e de técnicas administrativas, sem a preocupação da otimizada adequação à realidade atual ou esperada para a empresa-cliente. (OLIVEIRA, 2004, p. 63)

É um processo que teve início nas décadas de 1960 e 1970, quando a

atividade de consultoria começou a fortalecer-se no Brasil. Segundo Oliveira

(2004), nos dias atuais a procura por esse tipo de serviço está em queda e

entre os seus motivos estão: no ato da contratação o contato é geralmente com

a média administração com negociação demorada porque envolve fortes

mudanças em curto tempo e porque a resistência é relativamente alta; no

desenvolvimento do projeto de consultoria, o contato é realizado com a baixa

administração que aponta para uma negociação difícil, complexa e com

resistência elevada; e por fim, na implementação do projeto da consultoria o

contato é feito com todos os níveis, a negociação é complexa e a resistência é

elevada.

Entre as vantagens e precauções na utilização, Oliveira (2004) identifica

as seguintes como vantagens: maior rapidez na realização dos serviços de

98

consultoria; menor custo nos serviços de consultoria; possibilidade de

mudanças de maior impacto. E como precauções: normalmente a consultoria

de pacote não se preocupa com o processo de mudança planejada de uma

situação atual para uma situação futura desejada; e por fim, a consultoria de

pacote não apresenta o nível de treinamento conceitual e metodológico que se

espera de um serviço mais adequado de consultoria.

b) Consultoria Artesanal:

aquela que procura atender às necessidades da empresa-cliente por meio de um projeto baseado em metodologia e técnicas administrativas especificamente estruturadas para referida empresa-cliente, tendo, entretanto, sustentação de outras abordagens e modelos aplicados em outras empresas. (OLIVEIRA, 2004, p. 65)

Neste contexto é aplicada a metodologia, bem como as técnicas

adaptadas à realidade da empresa-cliente, as quais são delineadas em

conjunto com os executivos e profissionais da referida empresa.

As características da consultoria artesanal identificadas por Oliveira

(2004) são: na contratação o contato é geralmente com a alta administração, a

negociação é relativamente demorada sendo necessária a aprovação de várias

pessoas da empresa-cliente e a resistência é baixa; no desenvolvimento do

projeto de consultoria o contato é com a média administração, a negociação é

focada nas decisões operacionais que o projeto de consultoria requer e a

resistência é baixa, pois o consultor e a empresa-cliente praticamente

desenvolvem os trabalhos em conjunto; e por fim, em sua implementação pode

envolver todos os níveis da empresa-cliente, a negociação é focada em

possíveis problemas pontuais que venham ocorrer e o nível de resistência é

baixo.

Dentre as vantagens, Oliveira (2004) pontua a velocidade adequada ao

desenvolvimento dos trabalhos de consultoria; melhor treinamento dos

envolvidos; menor resistência aos trabalhos de consultoria; melhor qualidade

dos trabalhos e maior independência da empresa-cliente em relação à empresa

de consultoria. Dentre as precauções, também identificadas por Oliveira, estão:

procurar aplicações da consultoria artesanal para assuntos de média ou

elevada abrangência na empresa-cliente e procurar consultores com elevada

experiência no assunto considerado.

99

Já quanto a amplitude a consultoria, o autor aponta quatro

possibilidades:

a) Especializada: que atua em um ou em poucos assuntos dentro de uma

área de conhecimento, é a que mais cresce nos últimos anos podendo

ou não evoluir para a consultoria total que será tratada posteriormente.

Dentre as suas características, Oliveira (2004) aponta que no processo

de contratação, normalmente, o contato é com a média administração –

local em que se concentra a maior parte das especializações das

empresas – a negociação é demorada e sua resistência pode ser

pequena; no desenvolvimento do projeto de consultoria as

características continuam as mesmas e, na implementação do projeto de

consultoria, os envolvidos podem estar também na baixa administração

e o nível de negociação e de resistência pode ser baixo.

Entre as vantagens são identificadas: melhor qualidade nos serviços e

maior interação com outros sistemas da empresa-cliente, possibilidade dos

serviços de consultoria serem desenvolvidos mais rapidamente e por menos

custo e maior nível de treinamento em tempo real e na tarefa. Entre as

precauções, estão: saber que o assunto da consultoria especializada foi bem

definido e saber se o consultor é realmente especialista no assunto

considerado.

b) Consultoria Total é a que atua praticamente em todas as atividades da

empresa-cliente. Por ser genérica, segundo Oliveira (2004), essa

estrutura de consultoria vem sendo questionada e sofrendo algumas

restrições das empresas clientes, já que ataca vários problemas de

maneira não interligada e não atacando as causas em si. Dentro dessa

categoria e oposta à crítica exposta existe a Consultoria Total Integrada

que atua de forma integrada e interativa, em praticamente todas as

atividades da empresa cliente.

A importante diferença entre esses dois tipos de consultoria é que a total

integrada possui técnicas administrativas e metodologias integradas e

interativas, que permitem sinergia entre os diversos setores da empresa.

100

Oliveira (2004) pontua que por mais que a empresa-cliente escolha a

consultoria total é importante que a empresa que oferece os serviços pense na

consultoria total integrada.

Ainda segundo o autor, a Consultoria Total apresenta as seguintes

características: no processo de contratação, o contato é feito com a alta

administração o que representa uma negociação rápida com baixo nível de

resistência; no desenvolvimento do projeto de consultoria ocorrem

frequentemente contatos com a média administração, a negociação amplia-se

e torna-se mais difícil e o nível de resistência aumenta e por fim, na

implementação do projeto de consultoria, o contato deve ser realizado em toda

a estrutura hierarquizada, com negociação ampla que envolve diferentes

realidades, sendo que a resistência pode continuar forte.

Dentre as vantagens identificadas pelo autor estão: maior abrangência e

facilidade de atuação nos diversos sistemas da empresa, nível de treinamento

otimizado e possibilidade de investimentos menores para a empresa cliente.

Dentre as precauções estão: verificar se as metodologias dos diversos

assuntos a serem considerados no serviço de consultoria estão perfeitamente

interligadas e verificar se existe pelo menos um especialista para cada um dos

assuntos que a consultoria total está considerando como necessário para a

empresa-cliente.

c) Consultores Associados: são profissionais especialistas em

determinados assuntos, os quais completam a amplitude ideal dos

serviços de consultoria em uma empresa-cliente. Como exemplo há os

profissionais que são contratados por meio de projetos específicos para

realizarem levantamentos e tarefas mais elementares dos serviços de

consultoria. Representa uma contratação de mão de obra temporária

para consolidação de um projeto de consultoria, o que requer

consultores experientes e especializados, que desenvolvam atividades

de forma interativa e interagente com outros consultores de forma

coordenada atendendo às expectativas da empresa-cliente. Essa forma

de trabalho exige metodologias, pois caso contrário não é possível

realizar um trabalho coordenado.

101

Oliveira (2004) pontua que mesmo conduzindo dessa forma, a ideia não

é chegar à consultoria total, pois não há necessidade de envolver todas as

atividades da empresa-cliente. Já os consultores podem efetivar sua atuação

por meio de uma cooperativa de consultores, definida por Oliveira (2004) como

a empresa de propriedade coletiva e democraticamente administrada, baseada na atuação conjunta de um grupo de consultores, especialistas em diferentes assuntos ou focados em um assunto específico, que dividem suas despesas, principalmente mercadológicas e operacionais, buscando um resultado geral comum. (OLIVEIRA, 2004, p. 72)

O que diferencia a cooperativa de consultores, dos consultores

associados é o elo mais forte que existe entre os participantes permitindo que

os consultores associados representem um nível anterior à cooperativa de

consultores e que atuem como sócios cooperados.

A formação de sócios cooperados agrega as seguintes características:

adesão voluntária de associados, que são os consultores cooperados, capital

social representado por cotas-partes, intransferência das cotas-partes para

estranhos à cooperativa, singularidade de voto, quórum deliberativo baseado

no número de consultores cooperados, retorno das sobras líquidas do exercício

para o consultor cooperado, indivisibilidade dos fundos de reserva e de

assistência técnica/educacional/social, neutralidade política e indiscriminação

religiosa/racial/social e, por fim, prestação de assistência aos consultores

cooperados.

d) Consultoria Globalizada: segundo Oliveira (2004) é a que consolida

serviços em empresas globalizadas e que atua em diferentes países.

Apresenta uma amplitude territorial e não pelos assuntos abordados.

Essa aliança é identificada por meio de três fatores, segundo o mesmo

autor: a forte evolução tecnológica (principalmente a da informação), a

formação de áreas de livre comércio e blocos econômicos integrados

(Mercado Comum do Sul, Tratado Norte Americano de Livre Comércio,

União Européia...) e por fim, a crescente interligação e interdependência

dos mercados (principalmente o financeiro e o de consumo).

102

Nessa perspectiva é importante ressaltar que o mercado comum vai

além, ele libera o trânsito de pessoas, bens e capitais e não só de mercadorias.

A globalização propõe, inclusive ideologicamente, padronização dos produtos e

uma estratégia mundialmente unificada de marketing, destinada a uniformizar

sua imagem junto aos consumidores.

Esse tipo de consultoria apresenta as seguintes características segundo

Oliveira (2004): no processo de contratação o contato é com a alta

administração com negociação demorada e com baixa resistência – desde que

exista anteriormente uma interação profissional com a sede da empresa-

cliente; no desenvolvimento do projeto pode ocorrer também a interação com a

média administração, com negociação demorada e o nível de resistência pode

aumentar e, por fim, na implementação do projeto de consultoria, as

características continuam, basicamente, as mesmas do desenvolvimento do

projeto.

Além desses tipos de consultoria, Oliveira (2004) aponta a consultoria

virtual – e-consulting – que apresenta grande chance de evolução nos

próximos anos. Trata-se de consultoria em que o profissional atende pela

internet. O grande questionamento é que o consultor não está vivendo o

problema e o processo de transferência de conhecimento pode ser desastroso

para a empresa-cliente.

A identificação da necessidade de consultoria por meio da empresa-

cliente deve vir de duas questões: pensando a realidade atual da empresa-

cliente, tendo em vista seus negócios atuais e resultados alcançados. E a

situação futura desejada pela empresa-cliente tendo em vista seus negócios

atuais e futuros e os resultados esperados.

A partir dessas considerações deve-se levar em conta que qualquer

mudança institucional interna precisa ser realizada lentamente, de forma

gradual, sistematizada e sustentada. Para tanto, exige metodologias e técnicas

administrativas (consideradas como qualquer ação inerente ao planejamento, à

organização, à direção e ao processo de mudança planejada de qualquer

função ou atividade da empresa), assim como um entendimento do negócio da

empresa-cliente.

Fica clara a função das referências da área da Administração de

caminhar na direção do convencimento da positividade do processo de

103

consultoria. Durante as leituras realizadas, não identificamos críticas

apontando para uma análise estrutural da sociedade capitalista, para o

mercado ou para a mercantilização e precarização da força de trabalho.

Dentre as outras interações com a empresa-cliente, Oliveira (2004)

pontua Assessoria, Conselho Consultivo, Consultoria Executiva, Consultoria de

Risco, Treinamento, Palestra, Pesquisa e Auditoria54.

Block (2011) traz alguns aspectos da consultoria que nos permitem

refletir sobre a questão ética. O autor inicia questionando: “como falar em ética

se na consultoria trabalha-se em uma redoma de vidro”? Ele traz a dimensão

da hipocrisia ao se tratar da ética. Assim, ele aponta algumas questões que

envolvem diretamente a ética, como:

• A promessa: a promessa da consultoria é um compromisso de

responsabilidade, de serviço e de agir no interesse do outro, ou seja, o

cliente. Segundo o autor é difícil corresponder a tal padrão e o que se

segue é uma tentativa de explorar o que interfere em nossa capacidade

de servir. Acrescentamos que apesar da capacidade teleológica,

inerente ao trabalho humano, da intenção do agir à concretização do

agir, perpassam ações de indivíduos e de outros profissionais que

podem ou não redirecionar a ação profissional no sentido da primeira

intenção. Como fica a relação entre o que foi pensado e o que foi

realizado para alcançar os resultados?

• A comercialização do serviço: há uma tensão entre oferta de serviços e

a economia da unidade de consultoria, o autor aponta que apenas

quando o consultor ou a própria consultoria tornam-se bem sucedidos é

que são capturados entre o comércio e o cuidado.

• O crescimento diminui a intenção: o crescente mercado para serviços de

consultoria tem intensificado o problema e também transformado o setor

e a comercialização de serviços tem subvertido as intenções. Por

exemplo, os clientes são o problema e precisam mudar, nós não

precisamos, ou ainda, usar a avaliação como meio de negociar serviços.

54 Para conceituação destas interações, ler Oliveira (2004, p. 95-102)

104

• Consciência de vendedor: os clientes iniciam o contato querendo mudar,

criar, aceitando novas propostas, mas no momento de se colocar em

prática querem saber onde mais essas propostas funcionaram. Cabe aí

o potencial do consultor de vender o serviço que pode ter uma ação

profissional ética ou não ética.

• Super poder do consultor: Block (2011) chama de reconhecendo a

sombra, quando o consultor é procurado. Os clientes provavelmente

vêm nele uma esperança de resgate em algum quesito da empresa que

não anda bem e esse processo maximiza o potencial dos consultores.

Entender o consultor com "super poderes" é esvaziar a análise de

conjuntura, retomando uma visão endógena do profissional.

Alguns conselhos são fornecidos como: “diga não tão frequentemente

quanto você diz sim, permaneça fiel à sua importância, cresça nos próprios

termos, mostre como cada um tem importância, tome o papel de educador e

perdoe” (BLOCK, 2011, p. 240-241). Nos parece que esses conselhos

extrapolam a dimensão do agir e da ética profissional.

Típico do discurso da área empresarial, não se pode deixar de abordar

neste trabalho o processo de consultoria na esfera individual, ou seja, tratando

a possibilidade da consultoria como algo ligado à vocação e capacidade do

indivíduo. Oliveira (2004) considera o consultor empresarial como agente de

mudanças externo à empresa-cliente que assume a responsabilidade de

auxiliar seus executivos e profissionais no processo decisório, não tendo,

entretanto, o controle direto da situação.

E continua afirmando que a posição de consultor requer uma vocação,

representada por escolha, tendência, inclinação e predileção, mas também

como pendor e talento. Segundo Oliveira (2004), a sustentação da vocação de

um profissional para atuar como consultor deve ser efetuada por um tripé:

a) A integridade do profissional para atuar como consultor:

Essa integridade é consolidada quando o consultor se coloca totalmente a serviço e auxílio da empresa-cliente, visando a um elevado engajamento em sua atividade profissional. (OLIVEIRA, 2004, p. 145)

105

b) O valor que o profissional da consultoria proporciona para a empresa-

cliente, “este valor refere-se ao serviço realizado, correlacionado ao

resultado proporcionado para a empresa-cliente” (OLIVEIRA, 2004, p.

145);

c) A felicidade que o consultor tem e expressa por sua atuação profissional:

esta felicidade é resultante de vários fatores, tais como a realização profissional, a liberdade de atuação, o aprendizado na tarefa junto com os executivos da empresa-cliente. Naturalmente, a razão dessa felicidade é pessoal e cada caso é um caso. Entretanto o consultor só será feliz se conseguir identificar seus fatores pessoais de vocação como consultor empresarial. (OLIVEIRA, 2004, p. 145)

As características/perfis na área empresarial atualmente são assentadas

na divisão Conhecimento (C), Habilidade (H) e Atitude (A), formando o

conhecido ‘CHA’. Equivale ao saber ser55, saber fazer56 e saber agir57.

Dentro dessas três dimensões, cabe na primeira o nível de preparo que

o consultor tem para otimizar o resultado inerente à situação apresentada e,

com isso, se adaptar ao cargo. Na segunda cabe o nível de “jogo de cintura”,

ou seja, capacidade de adaptação que o consultor apresenta para otimizar os

resultados inerentes às situações apresentadas. Não cabe aqui a confusão

dessas características com as comportamentais que são ligadas ao terceiro

ponto, a atitude, que considera a forma do consultor se posicionar perante às

situações, que o mesmo provoca ou que são colocadas a sua frente.

A partir disto, Oliveira (2004, p. 160-162) pontua como características de

conhecimento:

ter elevado conhecimento de sua especialidade em consultoria, ter conhecimento de administração, desenvolver situações alternativas interessantes, ter visão de curto e longos prazos, saber pensar grande, ser generalista com forte especialização, trabalhar em tempo real, estar voltado para as necessidades de mercado, ter raciocínio lógico, saber buscar e consolidar informações, ter inteligência empresarial, possuir conhecimentos de economia e política internacional, saber transformar o impossível em possível, criar condições para que o trabalho seja gratificante e não apenas do ponto de vista financeiro. (OLIVEIRA, 2004, p. 160-162)

55 Características pessoais que contribuem para a qualidade das instituições humanas. 56 Habilidades motoras e de conhecimento necessário para o trabalho. 57 Capacidade de mobilizar conhecimentos, habilidades e atitudes para o trabalho.

106

Como características de habilidade:

estar voltado para o processo de inovação, ter adequado processo de auxílio na tomada de decisões e de estabelecimento de prioridades, ter processo adequado de autocontrole gerencial e estratégico, ter pensamento estratégico, ser um agente de mudanças, ter intuição, transmitir otimismo e segurança, saber trabalhar em equipe, trabalhar com realismo, saber trabalhar com aspectos quantitativos e qualitativos, saber assumir responsabilidades, ter respeito, ter capacidade de resolver conflitos, saber administrar o tempo, ter visão abrangente, ser ético, ter adequados focos de ataque e saber trabalhar com o elemento surpresa. (OLIVEIRA, 2004 p. 150-160)

E por fim, como características da atitude:

ter atitude interativa perante às diversas situações que as empresas colocam em sua frente, ter uma atitude racional, fazer parte do mundo, ter adequado relacionamento com as pessoas, ter diálogo amplo e otimizado, ser negociador, ter valores culturais consolidados, ter interesse pelo negócio da empresa-cliente, ter atuação com ênfase nas pessoas, desenvolver clima de confiança, saber trabalhar com erros, ter comprometimento das pessoas e ter lealdade à empresa-cliente, à empresa de consultoria e às pessoas. (OLIVEIRA, 2004 p. 147-150)

Trata-se de uma abordagem acrítica, apolítica e que não compreende o

trabalho na sociedade capitalista como processo alienante e de não

emancipação humana que atinge tanto aspectos objetivos quanto subjetivos da

classe trabalhadora, que encontra-se inserida numa crise estrutural e, por isso,

mais ampla, que exige mudanças, as quais afetam diretamente a classe que

vive do trabalho. Individualiza-se e psicologiza-se uma relação, culpabilizando

o indivíduo por não ter “perfil” para determinados cargos. Aponta-se, como se

fosse natural, as suas características para esta área do mercado de trabalho.

Cabe aqui a pontuação que toda e qualquer prática de assessoria está

voltada para humanos/pessoas/recursos humanos das empresas e que em

nenhum momento é referenciado o trato com o outro abordando questões

subjetivas. Fala-se de projetos, programas, ações, metodologias para serem

aplicadas a pessoas e instituições, mas não se realiza o estudo do outro

enquanto portador de subjetividade e objetividade que receberá toda esta parte

107

estratégica no seu cotidiano profissional e de vida. Eles são consultados sobre

as práticas das quais serão alvo?

A partir desta relação entre a conceituação da área da Administração e

aproximação ao conhecimento do Serviço Social, o próximo item abordará, a

partir de um breve resgate histórico, a prática de consultoria relacionada à

trajetória do Serviço Social.

2.2.2 Prática de consultoria e Serviço Social: brev e resgate histórico

A partir deste item, buscamos uma aproximação da temática de

consultoria/assessoria dentro da área do Serviço Social, de modo a especificar

como esta prática perpassou a sua história.

Segundo Vieira (1974), primeira profissional da área do serviço social a

escrever sobre a temática, no início do Cristianismo, quando a Igreja instituiu

as “diaconais”, havia certa supervisão para orientação dos seus trabalhos

assistenciais – na distribuição de esmolas e na administração dos bens da

Igreja. Na Idade Média com as confrarias, Corporações de Ofícios, existia um

sistema prático de aprendizagem a partir do qual o aprendiz residia com a

família do mestre e dele recebia os ensinamentos para a execução do ofício.

Juan Luis Vivès (1492-1560), no seu livro Da Assistência aos Pobres, aconselha que os trabalhadores sociais da época sejam orientados por outros mais experimentados. Luisa de Marillac, a cooperadora de São Vicente de Paulo, designava irmãs mais velhas para dirigir o trabalho de visitação das mais moças. Quaneo, em 1852, fundou-se em Eberfeld, na Alemanha, em Bureau Central de Assistência cujo trabalho era feito à base de visitas domiciliares, um orientador foi designado para cada grupo de visitadores. Na Inglaterra e nos Estados Unidos, no fim do século passado, as “Charities Organizations” dispunham de um grupo de supervisores, encarregados de treinar e orientar voluntários. Finalmente quando se fundou, em 1898, a primeira Escola de Serviço Social, em Nova York, o sistema continuou para orientação das alunas; tal sistema foi aplicado por todas as Escolas que se fundaram depois no país. (VIEIRA, 1974, p. 36-37)

108

Com a publicação do livro de Mary Richmond em 1922 (Social

Diagnosis) há a conceituação de estudo, diagnóstico e tratamento entre

supervisor e supervisionado. Aponta uma nova prática – o supervisor como

orientador da metodologia.

Com a crise de 1930, nos Estados Unidos da América, auxiliares foram

contratados pelos serviços assistenciais públicos por meio de treinamentos

profissionais. Aos poucos as Assistentes Sociais existentes nesses serviços

foram encarregadas do treinamento e da supervisão dessas auxiliares. Mais

tarde, essas auxiliares ingressaram nas Escolas de Serviço Social para receber

formação profissional e ao diplomar-se desejaram que essa supervisão

também lhes fosse dispensada no trabalho profissional. Os assistentes sociais

identificavam isso como a necessidade de um apoio devido à insegurança que

acompanha o início de uma vida profissional.

Segundo Vieira (1974)

a mais antiga definição de supervisão é atribuída a Virgínia Robinson, de 1936, supervisão é o processo educacional pelo qual uma pessoa possuidora de conhecimento e experiência prática toma a responsabilidade de treinar outra, possuidora de menos recursos técnicos. (p. 38)

Essa definição não conceitua supervisão em serviço social, podendo

aplicar-se a qualquer tipo de aprendizagem e reflete o pensamento da época

que se dividia entre treinamento prático e treinamento em serviço.

Continuando em Vieira (1974), Virgínia Robinson apresenta a supervisão

como um método de ensino e treinamento prático que se apóia no processo de

Serviço Social de Casos e nos objetivos do treinamento específico para cada

trabalhador social, enfim, sobre o processo de aprendizado que envolve duas

pessoas – o supervisor e o supervisionado. Apoia-se em teorias psicológicas e

mostra como o método de ensino leva a uma real formação profissional.

Em 1949, Gertrude Wilson e Gladys Ryland, no livro Social Group Work Pratice, consagram um capítulo ao o processo de supervisão e escrevem: ‘a supervisão é uma relação entre supervisor e o Assistente Social na qual o primeiro, pelo conhecimento e compreensão que tem de si mesmo, dos outros seres humanos, das condições sociais e das finalidades da instituição, ajuda os Assistentes Sociais a desempenhar as funções que lhes competem na execução de fins comuns’.

109

Nesta definição, as autoras estabelecem uma hierarquia, enumeram conhecimentos que dão competência ao supervisor, introduzem o papel desempenhado pela entidade, e mencionam a qualidade de relacionamento existente entre supervisor e supervisionado: a ajuda. (VIEIRA, 1974, p. 39)

Em 1950, é publicado o primeiro livro sobre Supervisão em Serviço

Social de Grupo com o nome de Supervision: principles and methods, de

Margaret Wiliamson, que focalizava principalmente a supervisão de voluntários

em obras de recreação e de adolescentes e seus aspectos administrativos.

Segundo Vieira (1974), o livro trazia novidades como a supervisão de

profissionais e de auxiliares remunerados para o Serviço Social de Grupos e o

emprego das técnicas de grupo em supervisão. O método de Serviço Social de

Grupos trabalhava com voluntários e muitas vezes o assistente social era o

único responsável pelo treinamento deles.

Ainda segundo o autor, em 1952, Genevieve Ryan, conceituou

supervisão como o processo pelo qual o supervisor ajuda o Assistente Social

ou o estudante a desenvolver suas habilidades e conhecimentos através da

prática do Serviço Social. Ou seja, põe o objetivo da ajuda do supervisor no

desenvolvimento das habilidades do supervisionado.

Em 1952, no primeiro livro publicado na Europa sobre Serviço Social de

Casos, as assistentes sociais Bray e Tuerlinck apontam supervisão como

relação dinâmica entre o supervisor e o Assistente Social, seja profissional ou

estudante. Relação pela qual o supervisor, em razão de seus conhecimentos

de compreensão de si mesmo e dos outros e da sua experiência das técnicas

do Serviço Social, presta uma ajuda real ao supervisionado, tanto profissional

como pessoal. Ou seja, nesta época retomam a ideia de autoridade e de

competência do supervisor e salientam que a ajuda prestada é também de

ordem pessoal.

Na década de 1950, o estudo sobre currículo e por influência do campo

pedagógico passa a focalizar o supervisionado. Inicia-se a fase educativa e

pedagógica da supervisão.

Em 1958 introduz-se, com Margaret Kaufman, o conceito de auto-ajuda

do supervisionado em benefício do cliente. Já em 1961, com Margarett

Williamson, introduz-se aspectos administrativos das tarefas, o desempenho

destas, uma realização pessoal e uma supervisão direta como ajuda.

110

Em resumo, as primeiras definições dentro do Serviço Social que se

aproximam do processo de consultoria e assessoria, focalizam o supervisor,

sua competência e consequente autoridade. Posteriormente, focalizam o

supervisionado, acompanhando assim a evolução da pedagogia que passou da

atenção dada ao professor para o estudante; tais definições referem-se à

Supervisão como um processo educativo de formação, de desenvolvimento e

de ajuda dinâmica dada pelo supervisor ao supervisionado.

Segundo Vieira (1974), a supervisão nessa trajetória histórica representa

processo que procura levar ao supervisionado um agir consciente diante das

situações novas, aproveitar experiências anteriores e refletir sobre as novas,

permitir integração ao grupo profissional, dar continuidade ao progresso

profissional e enfocar a realidade de cada supervisionado assim como as

necessidades individuais e coletivas.

Este resgate histórico permite fortalecer a ideia, já citada anteriormente,

de que na categoria profissional a questão da assessoria/consultoria

permanece focada no suporte à própria categoria profissional, com ampliação

dos espaços profissionais aos locais que possuem demandas direcionadas ao

Serviço Social, não sendo desenvolvida teoricamente enquanto terceirização

de serviço.

Assim, podemos reafirmar que a prática de consultoria empresarial na

área do Serviço Social representa uma das respostas dadas a um determinado

contexto histórico, delimitado aqui como resultado do processo da

reestruturação produtiva mundial.

2.2.3 – Consultoria empresarial: mapeamento e sistematização no Estado de São Paulo

A partir da conceituação e caracterização da prática de consultoria na

área da Administração e as referidas críticas e aproximações da área realizado

no item anterior, juntamente com a trajetória da temática dentro do Serviço

Social, delimitamos aqui o perfil de consultoria sob o qual nos debruçamos na

pesquisa de campo:

• Forma de terceirização;

111

• Comercialização de um serviço ou pacotes de serviços e, dentre estes,

ou de forma específica, esteja o Serviço Social;

• Processo interativo;

• Atividade sequencial que desenvolve ações, a fim de suplantar as

expectativas e as necessidades dos clientes;

• Sustenta-se em experiências positivas/negativas com outros clientes

para pensar o seu processo de trabalho;

• Especializada em poucos assuntos dentro de uma área de

conhecimento;

• Como trabalho focal e específico em determinadas demandas apontadas

pelo cliente;

• O consultor como profissional externo, fora do sistema e do quadro de

colaboradores da empresa, capaz de desenvolver comportamentos,

atitudes e processos que possibilitem à empresa realizar ações e trocas

positivas com o ambiente empresarial;

• Responsável por auxiliar as pessoas e por tarefas elementares dos

serviços de consultoria.

A partir desta caracterização, realizamos levantamento, em redes sociais

confiáveis, das consultorias localizadas em São Paulo. Identificamos quatro

consultorias empresariais que serão apresentadas a seguir.

A partir da análise documental através dos sites dessas consultorias58,

realizamos sistematização de quadros comparativos com as seguintes

denominações:

• Quadro 1 – Região de localização da empresa;

• Quadro 2 – Histórico da empresa;

• Quadro 3 – Visão, missão e valores;

• Quadro 4 – Atuação internacional;

• Quadro 5 – Perfil profissional que realiza os atendimentos e/ou

responsável pela empresa;

58

Observa-se que todas as informações estão disponíveis nos sites, inclusive o nome dos profissionais mencionados e por este motivo, por se tratar de informação pública, não manter-se-á sigilo das informações.

112

• Quadro 6 – Programas e Serviços oferecidos;

• Quadro 7 – Veiculações na mídia e produção teórica;

• Quadro 8 – Imagem/texto de propaganda da empresa;

• Quadro 9 – Vantagens: colaboradores x empresas-clientes.

QUADRO 1 – Região de localização da empresa

EMPRESAS LOCALIZAÇÃO Social Consultoria em Gestão Empresarial

Estado de São Paulo, Zona Norte, bairro de Vila Arcádia.

MindSolutions Unidade São Paulo: Zona Sul, bairro Moema.

Unidade Rio de Janeiro: Zona Oeste, bairro Barra da Tijuca.

Prática Consultoria Estado de São Paulo, Zona Sul, bairro Jabaquara.

Novo Rumo Estado de São Paulo, cidade São José dos

Campos, atendendo clientes na cidade de São Paulo.

Elaboração própria a partir dos dados disponíveis em www.socialconsultoria.com.br, www.mindsolutions.com.br, novorumo-rh.com e www.shibuyapratica.com.br

O quadro acima apresenta a localização das consultorias mapeadas.

Demonstra localização não central e em bairros de regiões periféricas não

caracterizados pela localização de grandes empresas. Característica típica de

consultoria, já que os serviços são prestados na empresa-cliente, ou seja, não

importa onde é a sede da consultoria porque é o profissional representante da

consultoria que vai até o cliente apresentar os serviços, apontando para a

mobilidade da força de trabalho destes consultores.

QUADRO 2 – Histórico da empresa

EMPRESAS HISTÓRICO

Social Consultoria em

Gestão Empresarial

Há dez anos atrás, acreditando no seu sonho, Cristina Gomas criou uma consultoria em gestão empresarial, com o objetivo de mostrar a competência do Serviço Social em diversas áreas de atuação. Com mais de vinte anos de prática profissional, desenvolveu produtos e programas voltados para as necessidades organizacionais, buscando intermediar o interesse do empregador com a qualidade de vida do empregado. Provou ao longo do tempo que é possível desenvolver qualquer atividade em equipe multidisciplinar, realizar um trabalho de educação preventiva, promover a saúde e qualidade de vida no ambiente de trabalho.

113

MindSolutions

SOBRE A MINDSOLUTIONS A MindSolutions é especializada na prestação de serviços de prevenção e atendimento psicossocial a funcionários de grandes companhias. Resultante da recente fusão entre a Mind Performance e a Solutions, Latin America , nossa empresa é a pioneira no Brasil no conceito de EAP - Employee Assistance Programs, presentes em mais de 90% das maiores empresas americanas. Foi também a responsável por introduzir os princípios metodológicos dos Drug-free Workplace Programs. Hoje, nos destacamos por atender grandes e renomadas empresas dos mais diversos setores de atuação, por nossa equipe altamente qualificada e por nosso know-how desenvolvido por profissionais experientes, que contabilizam atendimento a milhares de pessoas. Nossa empresa atende 900.000 empregados no Brasil e 100.000 em outros países da América Latina, totalizando mais de 1 milhão de vidas cobertas. Para atendê-los, a MindSolutions conta com ampla rede credenciada em todo o território brasileiro, compreendendo mais de 1300 profissionais. Nossa equipe é composta por especialistas nas áreas de psicologia, psiquiatria, serviço social, direito e dependência química. A experiência clínica de nossos provedores, cuidadosamente selecionados e treinados, está de acordo com os exigentes padrões de qualidade da EAPA - Employee Assistance Program Association; órgão responsável pela regulamentação técnica e pela certificação de profissionais de assistência ao empregado.

Prática Consultoria

A PRÁTICA é uma consultoria em Recursos Humanos que desenvolve trabalho estratégico em parceria com nossos Clientes, voltados para o quadro funcional das Empresas, visando contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais, propiciando assim, que as Empresas concentrem seus esforços nas suas atividades fins. Nosso objetivo é aprimorar as competências de nossos Clientes, atuando na melhoria da qualidade de vida e bem-estar, trazendo sempre benefícios às Organizações. Fundada em 1996, atua em âmbito nacional, desenvolvendo de forma personalizada Programas de Suporte Social, Atendimento à Incidentes Críticos, Preparação para a Aposentadoria/Pós-Carreira, Saúde Financeira, Reintegração de Licenciados, Transição Profissional, Previdência Social, Perfil & Diagnóstico, entre outros. Empresa pioneira na terceirização de Serviço Social, atua

114

na prestação de serviços de suporte social junto aos colaboradores, como também, prestando assessoria técnica ao profissional da Área de Serviço Social, em implantação de programas, desenvolvimento de projetos sociais e treinamento de capacitação, tanto na Área de Serviço Social, como na Implantação de Programas de Preparação para a Aposentadoria, Qualidade de Vida, Saúde Financeira, entre outros. Através de nossos profissionais especializados, nossa empresa poderá lhe dar suporte através de Atendimento Presencial, CallCenter 0800, Treinamentos, Workshops, Palestras, Implantação de Programas, desenvolvimento de Cartilhas Educativas, Manuais, entre outros. Toda esta nossa vivência nos capacita para estarmos desenvolvendo junto aos nossos Clientes, uma atuação diferenciada de qualidade, o que nos deixa bastante motivados para desenvolvermos junto as Empresas-Clientes todo o nosso conhecimento e tecnologia de forma sistematizada. Venha conhecer-nos, pois estamos prontos para desenvolvermos ações que tornarão seus colaboradores mais saudáveis, produtivos e felizes!!!

Novo Rumo

A Novo Rumo é uma empresa especializada em implantar e operacionalizar Programas de Qualidade de Vida. No mercado desde 1987, ela presta serviços voltados ao bem estar e a valorização dos funcionários e suas respectivas famílias, além de apoiar no desenvolvimento pessoal e profissional.


A consultoria Social, no mercado há dez anos, foca o discurso no

Serviço Social, oferecendo produtos e programas voltados para as

necessidades organizacionais das empresas que contratam seus serviços

buscando intermediar o interesse do empregador e qualidade de vida do

empregado. Apresenta também o discurso da prevenção.

A consultoria Mindsolutions em seu site apresentou informe de fusão

(Mind Performance e Solutions) visando fortalecimento para o mercado da

América Latina59. Tendo o Assistente Social como um dos profissionais que

constituem a sua equipe, foca seus serviços na prevenção e atendimento

psicossocial totalizando 1 milhão de vidas cobertas pela rede de 1300

profissionais credenciados à consultoria. Ou seja, trabalham com a

quarteirização.

59 Esse documento encontra-se no Anexo.

115

A consultoria Prática foi fundada em 1996, se identifica como empresa

que terceiriza o Serviço Social e apresenta o discurso da parceria com a

empresa-cliente voltada para seus trabalhadores. Ou seja, não traduz um

compromisso direto com a classe trabalhadora, pois, apesar de mediar o

processo, visa trazer benefícios empresariais, de forma que a empresa-cliente

alcance seus objetivos organizacionais.

A consultoria Novo Rumo, fundada em 1987, traz um discurso voltado

para o trabalhador e para a empresa. Mas apresenta pouco do seu histórico em

seu site.

Os anos de fundação de todas as empresas refletem a discussão do

capítulo 1, ou seja, este tipo de serviço terceirizado traduz uma dada

conjuntura e momento histórico do Serviço Social. Ambas as empresas

apresentam seus históricos embasados numa possível convivência harmônica

entre capital/empresa e trabalhador.

QUADRO 3 – Visão, Missão e Valores

EMPRESAS VISÃO, MISSÃO, VALORES

Social Consultoria em Gestão

Empresarial

MISSÃO: Prover aos clientes e seus funcionários, instrumentos de melhoria contínua da qualidade de vida propiciando maior produtividade, e lucratividade em excelente clima organizacional. VALORES: Ética, comprometimento em equipe, cumprimento de prazos, aperfeiçoamento contínuo e fidelidade à empresa.

MindSolutions

MISSÃO: Nós promovemos a melhoria da produtividade, saúde e segurança das organizações, ajudando seus empregados e familiares a manter sua saúde, bem-estar e qualidade de vida. VALORES: Inovação, Qualidade, Transparência, Respeito, Integridade, Confidencialidade e Ética. VISÃO: Ser o melhor provedor de serviços de assistência psicossocial da América Latina, fornecendo aos nossos clientes múltiplas soluções para lidar com questões comportamentais no ambiente de trabalho.


NOSSA MISSÃO: Melhoria da qualidade de vida e bem-estar social das Organizações, através de processo educativo e participativo.

116

NOSSOS VALORES: Ética, parceria, comprometimento, transparência, qualidade, sigilo e respeito.

Novo Rumo

Não há separação entre estes três aspectos no site. Entre as preocupações da Novo Rumo estão: - Qualidade de vida no trabalho e na esfera pessoal, - Saúde integral do funcionário, seja física, emocional , psicológica e social; - Desenvolvimento de habilidades de enfrentamento diante de situações de dificuldade; - Fortalecimento da cultura da empresa, e das relações interpessoais.


Como podemos observar, o objetivo das consultorias é atuar na relação

capital x trabalho, porém com um discurso empresarial, o que facilita a

contratação dos serviços pela empresa-cliente. Assim, não fica claro o

processo de contradição que envolve esta relação.

A Social Consultoria em Gestão Empresarial assume a missão de

prover aos clientes melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores. Como

medir isso? Como pensar que de fato é a qualidade de vida do trabalhador que

está no foco? Ao falar da qualidade de vida do trabalhador, na verdade, está

apontando para duas direções possíveis: uma é a do próprio trabalhador e a

outra é que o trabalhador com qualidade de vida, produz mais, melhor e com

maior satisfação para a empresa-cliente. Assim, um discurso que era para

atingir o trabalhador, atinge também o empresariado, o que faz parte da

mediação de interesses.

O penúltimo ponto a ser abordado nesse quadro é que, a partir do

discurso, reproduz-se uma ideia do capitalismo humanizado, como se fosse

possível ter qualidade de vida na relação capital x trabalho.

O último ponto, de caráter comparativo, traz os valores das consultorias.

A ordem de citação dos valores diz muito sobre aqueles com maior

importância. Assim, em duas, das três empresas, a ética aparece citada em

primeiro lugar. Não é explicado que ética se preconiza, inclusive é preciso

levar em conta a discussão sobre a ética empresarial.

117

Da mesma forma, entre os valores encontram-se também expressões

como fidelidade à empresa e parceria, o que reafirma a ideia da defesa da

empresa-cliente e não do trabalhador.

QUADRO 4 – Atuação internacional

EMPRESAS ATUAÇÃO INTERNACIONAL Social Consultoria

em Gestão Empresarial

Não, atende a nível nacional e mantém preservado os nomes das empresas.

MindSolutions

Advindo pela fusão, consta no site da Solutions: Além do Brasil, a possui operações em mais 17 países na América Latina e Caribe (Argentina, Bolívia, Chile, Colômbia, Costa Rica, Guatemala, Jamaica, México, Panamá, Paraguai, Peru, Porto Rico, República Dominicana, Trinidad Tobago, Uruguai, Suriname, Venezuela), através de parcerias estratégicas, garantindo a mesma qualidade de atendimento que oferecemos aos nossos clientes no Brasil. Disponibiliza ainda cobertura internacional na América do Norte, Europa e Ásia através da sua associada, a Chestnut Global Partners.

Prática Consultoria Não cita no site a abrangência de sua atuação.

Novo Rumo Não cita no site a abrangência de sua atuação.


A experiência da consultoria a partir da atuação e/ou relação com

empresas do exterior torna-se um diferencial competitivo no mercado e

apresenta a possibilidade de expansão de contratação por empresas

multinacionais. A partir do quadro, observamos que duas empresas não citam

em seus sites a atuação no exterior, uma empresa reafirma seu compromisso

com a atuação nacional e somente uma, descreve a experiência no exterior

com foco na América Latina.

118

QUADRO 5 – Perfil profissional que realiza os atendimentos e/ou responsável

pela empresa.

EMPRESAS PERFIL PROFISSIONAL Social

Consultoria em Gestão

Empresarial

Não aponta a sua equipe no site.

MindSolutions

EQUIPE TÉCNICA DIRETORIA Liliana Scheliga Psicóloga Clínica com mestrado em Counseling (St. Cloud State University, MN), Liliana é a Diretora Clínica da Solutions, Latin America. Especialista no tratamento de alcoolismo e dependência química, desde 1988 realiza treinamento e supervisão de outros profissionais em São Paulo. Trabalhou na coordenação de programas de dependência química na Clínica Vila Serena, e realiza atendimentos individuais em seu consultório particular. Tem larga experiência com expatriados e familiares, e vem atuando como provedora do PAE para um grande número de multinacionais com filiais no Brasil desde 1991. Cristina Palis Médica, formada na Universidade Nacional de Córdoba, Argentina, Cristina é a Diretora Comercial da Solutions, Latin America. Pesquisadora em Psiconeuroimunologia e Medicina Psicossomática. Dra. Cristina realiza atendimentos em seu consultório particular desde 1979, tendo trabalhado também em diversos hospitais e clínicas em São Paulo. Rita Cotrim Passos Psicóloga, pós-graduada em Administração de Recursos Humanos (UFBa) e em Comunicação Social (Instituto Metodista de São Paulo), é a Diretora Administrativo-Financeira da Solutions, Latin America. Curso de extensão em Promoção de Saúde e Qualidade de Vida na American University (Washington, D.C.). Diretora de Comunicação da ABQV – Associação Brasileira de Qualidade de Vida, e Auditora do Prêmio Nacional de Qualidade de Vida. EQUIPE DE ATENDIMENTO – CENTRAL DE ATENDIMENTO Miriam Lemos

119

Assistente Social, Miriam é Coordenadora de Atendimento do PAE desde 2000. Formada em 1986 pela FMU, e com formação em Terapia Familiar, Miriam trabalhou 15 anos no Serviço Social de empresas de grande porte, como o Bamerindus, Walita e Philips, onde atuou em programas de dependência química, home care, visitas hospitalares etc. Ligia Antunes Assistente Social, Ligia é Coordenadora de Credenciamento do PAE – Programa de Assistência ao Empregado desde 2001. Formada em 1979, com especialização em Recursos Humanos pela USP e Especialização em Famílias pela UNICSUL, desde 88 trabalha com o tratamento de alcoolismo e dependência química, e no desenvolvimento de projetos sócio-educativos, com ênfase em Orçamento Familiar. Além de ser responsável pela formação da rede credenciada do PAE, Ligia atende casos de déficit orçamentário e realiza palestras sobre Dependência Química e Orçamento Familiar nas empresas clientes. Equipe de Atendimento: Assistentes Sociais com formação em Serviço Social Clínico.


Diretora da Empresa “PRÁTICA Consultoria Empresarial Ltda”: Graduada em Serviço Social pela PUC/SP; Especialização em Gerontologia Pelo Instituto Sedes Sapientiae; Curso de Extensão em Promoção de Saúde e Qualidade de Vida pela American University of Washington/DC; Especialização em Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas; Especialização em Gestão Empresarial em Qualidade de Vida (FIA/USP); Certificação Internacional – Management by Values and Quality of Work/Life with special focus on Human Resource of Gestion MDS Management Inc. (Montreal/Canada); Vice-Presidente de Eventos e relações Institucionais da ABQV – Associação Brasileira de Qualidade de Vida®; Ex-Presidente da ABQV-Nacional nas Gestões de 2001 a 04/2005; Ex –Presidente da Comissão de Qualidade de Vida do IBEF – São Paulo – Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças; Consultora de Serviço Social do Banco Itaú S.A. e Empresas coligadas do Grupo; Grande vivência em trabalhos com Executivos voltados para Promoção de Saúde, Qualidade de Vida, Transição Profissional ®, Pós-Carreira e Dinâmica Familiar; Palestrante Motivacional abordando temas como: Orçamento Doméstico, Qualidade de Vida, relacionamento Familiar, Projeto de Vida, Liderança, Relacionamento Interpessoal, Maturidade Saudável;

120

Consultora em Implantação / desenvolvimento de Programas de Qualidade de Vida, Preparação para a Aposentadoria / Pós-Carreira; 1991 – 1º lugar no Congresso em Foz do Iguaçu com o tema: “Preparação e Reflexão sobre Aposentadoria”; 1995 – Prêmio CESS de Pesquisadora do Ano no 17º Congresso da ABRAPP em Recife /PE; 2002 – Prêmio AAPSA de RH, com o Programa de Transição Profissional ®, Autora de vários artigos em revistas e jornais e colaboradora em Programas de TV.

Novo Rumo

A Novo Rumo conta com uma equipe multiprofissional de Psicólogas e Assistentes Sociais com cursos de formação em diferentes áreas e vasta experiência no mercado, prestando serviços à empresas renomadas.


A formação profissional aponta a direção de trabalho da consultoria,

assim como os valores, a missão e a visão do negócio. Relacionando os

quadros 3 e 5, percebe-se que, em duas das quatro empresas que possuem

gestão realizada por assistente social, a ética empresarial é identificada como

primeiro valor empresarial.

A MindSolutions demonstra viés psicossocial de atuação profissional, na

medida em que 2/3 da diretoria é formada por psicólogas. A equipe de

atendimento é formada por assistentes sociais com formação em Serviço

Social Clínico, o que fortalece o viés já descrito e foge das competências e

atribuições da área do Serviço Social.

A diretora da Prática tem formação em Serviço Social e seu minicurrículo

traz ênfase na área empresarial.

A Novo Rumo apresenta uma equipe multiprofissional de psicólogos e

assistentes sociais, porém não apresenta muitos detalhes de formação e

experiência profissional.

121

QUADRO 6 – Programas/Serviços oferecidos

EMPRESAS PROGRAMAS/SERVIÇOS


Gestão Empresarial

DISK HELP SOCIAL - 24 HORAS: Este produto oferece: Atendimento 24 horas, Entrevista Social, Visitas Domiciliares e hospitalares, captação de recursos públicos, suporte social aos gestores, funcionários e familiares, orientações para falecimentos nacionais e internacionais, incidentes críticos (violência urbana, acidente de trabalho entre outros), orientação e acompanhamento: demandas sociais tais como desequilíbrio orçamentário e dependência química; primeira orientação jurídica (direito do consumidor e família), psicoterapia breve. PROGRAMAS E PROJETOS PREVIDÊNCIA BENEFÍCIOS TREINAMENTOS EVENTOS

MindSolutions

PAE – PROGRAMA DE ASSISTÊNCIA AO EMPREGADO (extensivo aos familiares porque problemas domésticos comprometem muito o rendimento no trabalho; oferece: Acesso gratuito 24 horas por dia, 7 dias por semana, através de linha 0800; Avaliação profissional sobre questões relacionados à saúde mental, abuso de substâncias, família, trabalho, problemas financeiros ou legais, e outros relacionados à vida diária; Aconselhamento breve (face-a-face) gratuito para indivíduos, casais e famílias; Indicação para tratamento e encaminhamento a recursos externos, quando necessário; Orientação sobre providências referentes a aposentadoria, internações hospitalares, morte e outras ocorrências; Suporte no retorno ao trabalho após afastamento por problemas de saúde para ajudar o empregado a recuperar sua vida produtiva e reduzir custos relacionados a este afastamento e Educação em temas relacionados a comportamento e questões vida – trabalho, através de apresentações, material escrito, e internet). CISD – PROGRAMA DE ATENDIMENTO A INCIDENTES CRÍTICOS PROGRAMA DE ATENDIMENTO A EXPATRIADOS PROGRAMA DE DEPENDÊNCIA QUÍMICA PROGRAMA DE OUVIDORIA INTERNA OU EXTERNA (Compliance Line) PROGRAMA DE SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA OUTROS PROGRAMAS: Consultoria Organizacional e Programas Educacionais.


PROGRAMA DE APOIO PSICOSSOCIAL (Oferece: Suporte Social – 24hs por dia – 7 dias da semana, sem

122

limite de uso e sem carência; Central de Atendimento – Linha 0800 – acesso gratuito, tanto para o colaborador, quanto para a família; Atendimento Presencial; Atendimento às situações (sociais, financeiras, previdenciárias, jurídicas, saúde, falecimentos, licenças, internações, etc.); Atendimentos à situações críticas e emergenciais; Rede Credenciada – aconselhamento breve e focal e Ética e confidencialidade). INCIDENTES CRÍTICOS PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA APOSENTADORIA E PÓS CARREIRA PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA ("Qualidade de Vida: O diferencial competitivo para as pessoas e empresas vencedoras") PROGRAMA DE REINTEGRAÇÃO DE LICENCIADOS PROGRAMA DE ORÇAMENTO FAMILIAR PREVIDÊNCIA SOCIAL PERFIL DE DIAGNÓSTICO – ATIVOS E APOSENTADOS PROGRAMA DE TRANSIÇÃO PROFISSIONAL PALESTRAS MOTIVACIONAIS / TEMÁTICAS E WORKSHOPS TREINAMENTO/CAPACITAÇÃO DE PROFISSIONAIS PARA IMPLANTAÇÃO DE PROGRAMAS

Novo Rumo

Metodologia de trabalho O processo de implantação, coordenação e manutenção dos programas sugeridos pela Novo Rumo é realizado por meio de:

� Atendimentos individuais e grupais; � Treinamentos; � Grupos terapêuticos; � Programas preventivos e educativos; � Encaminhamento para serviços externos; � Avaliação de resultados.

Vale ressaltar que todos os procedimentos são baseados na orientação cognitivo – comportamental e em terapias breves. A Novo Rumo dispõe de inúmeros programas voltados à valorização e apoio à saúde dos funcionários e seus familiares. Entre eles estão: Programa de Atendimento e Tratamento a Dependentes Químicos (assistência confidencial e profissional aos funcionários que apresentam problemas de dependência química, seja devido ao álcool, drogas ou tabagismo, e que estejam afetando negativamente seu desempenho no trabalho, saúde e vida pessoal. Além de oferecer o suporte aos colaboradores que já estão com suas ações prejudicadas, é realizado ainda o trabalho de identificar precocemente o empregado com dependência, bem como

123

a criação de um ambiente favorável dentro da empresa, para que haja a eliminação gradual do “tabu” social existente em torno do tema, de modo a educar e informar a todos por meio de uma ação preventiva); Programa Tabagismo (Projeto que dá a oportunidade aos tabagistas de deixarem de fumar por meio de tratamento especializado. Através de suporte medicamentoso e psicoterapêutico, este programa contribui para com a saúde integral do funcionário); Programa de Orientação e Prevenção para pais e filhos (Orientação aos funcionários, sua família e respectivos filhos adolescentes quanto a prevenção do uso de drogas, além de dar um suporte quanto ao relacionamento familiar durante a fase da adolescência, período que gera grandes conflitos); Programa de Acompanhamento a funcionários afastados (Acompanhamento de maneira sistemática a todos os empregados que estejam afastados há mais de 15 dias. Este programa visa ajudar estes funcionários e seus familiares na administração de sua situação, analisando caso a caso, desde a origem do problema até sua alta e retorno ao trabalho. O intuito é manter o vínculo com a empresa, diminuir o absenteísmo e avaliar o grau de satisfação e clima organizacional, havendo um trabalho de readaptação e avaliação da atividade compatível a este colaborador); Programa de Acompanhamento a funcionários com disfunções osteo-musculares (Programa para facilitar a readaptação e manutenção do trabalho de funcionários portadores de distúrbios osteomusculares em decorrência da atividade profissional, sejam eles afastados ou não. Por meio de acompanhamento e avaliação sob o aspecto psicossocial, é realizado o projeto de conscientização e incentivo ao tratamento e retorno ao trabalho); Programa de Alívio ao Stress (Projeto que visa informar e conscientizar os funcionários sobre o tema, fornecendo a eles estratégias de enfrentamento das situações estressantes do cotidiano. O intuito é propiciar o fortalecimento da cultura e imagem da empresa, bem como das relações sociais no trabalho, procurando manter o nível de satisfação do empregado. Além disso, o objetivo é que seja criada e mantida a esperança diante das situações desagradáveis do cotidiano, havendo a conscientização sobre mudanças de hábitos e como evitar novas fontes de stress. A idéia é que haja o constante

124

exercício de identificação dos problemas e a busca de alternativas para solucionar o problema); Resiliência (É um desenvolvimento de habilidades para enfretamento em situações de stress); Atendimentos em Incidentes Críticos (Apoio nas situações imprevisíveis e de catástrofes, como luto, acidentes, etc); Orientação Financeira (Análise sócio-econômica e orientação para busca do equilíbrio orçamentário); Programa de Assistência ao Portador de Necessidades Especiais (É um benefício destinado às empresas interessadas em proporcionar um atendimento especializado a dependentes de empregados, que sejam portadores de deficiências físicas, mentais e sensoriais, bem como outros transtornos, que comprometem o desenvolvimento integral. Estas situações requerem suporte técnico para encaminhamentos a profissionais externos, de acordo com a realidade e interesse do nosso cliente); Programa de Preparação para Aposentadoria (O Programa de Preparo para a Aposentadoria tem como objetivo, preparar empregados e familiares, para a nova etapa de vida. O processo de desligamento é muito maior do que afastar-se das suas atividades, é também uma nova relação de vida, do cotidiano e da família. Preparar-se para a aposentadoria não é apenas uma ruptura, é também o reconhecimento pessoal e profissional dos colaboradores que construíram e fazem parte da história da organização) e Atendimento Psicológico Breve Individual (Em desenvolvimento: Atendimento através de linha 0800, contando com uma rede de profissionais preparada para atender todo o Brasil nas diferentes situações que necessitem de ajuda profissional nas áreas de Psicologia e Serviço Social).


Os serviços oferecidos não oscilam de maneira significativa entre as

consultorias. Algumas atuam na vida privada do indivíduo, o que revela a

dimensão de controle por parte da empresa. Traduz a conotação da invasão de

todas as esferas pelo capital, inclusive da privada. Pontua que os problemas de

125

família atingem a produtividade dos trabalhadores e que por isso, precisam de

suporte, logo o atendimento é extensivo a familiares do colaborador.

A partir deste quadro, torna-se interessante apontar alguns serviços

comuns entre as consultorias e que tendencialmente vão aparecer como

demandas do serviço social. Por exemplo, o atendimento 24 horas aos

funcionários e familiares pelo telefone (0800), o que distancia o contato face a

face com o público-alvo do atendimento. Todas as consultorias apresentam

atendimento aos incidentes críticos, que são caracterizados como situações

imprevisíveis, que refletem diretamente na vida profissional do trabalhador,

como por exemplo, luto, acidentes, assaltos, sequestros, dentre outros. O

trabalho com resiliência aparece como um dos serviços oferecidos pela

consultoria Novo Rumo, colocando novamente o trabalhador no foco, como

aquele que precisa ter habilidade para enfrentar as situações de estresse que

aparecem em seu dia a dia de trabalho e sem levar problemas para a empresa.

A natureza dos serviços se divide em social e psicológico, alguns unem

as abordagens sendo caracterizada como psicossocial ou ainda como

orientação cognitivo-comportamental.

QUADRO 7 – Veiculações na mídia e Produção Teórica

EMPRESAS VEICULAÇÃO NA MÍDIA/PRODUÇÃO TEÓRICA


Empresarial

Disponibilizado no site, dois tipos de materiais: Notícias/Artigos e Boletins Social Consultoria. No primeiro grupo tem o seguinte material: 15 de maio – Dia da Assistente Social, 22 de abril – Descobrimento do Brasil, 21 de abril – Tiradentes e 19 de Abril – Dia do Índio. No segundo grupo, aparecem o seguinte material: 15 de maio – Dia do Assistente Social, Olha o carnaval aí gente...!, Dicas Básicas para elaboração de Projetos e Novas regras da ANS para os planos de saúde.

MindSolutions

Material disponível no site da Solutions: ARTIGOS - Equilíbrio entre vida profissional e pessoal - Programas de Suporte Psico-Social – ferramenta para a saúde corporativa SALA DE IMPRENSA - Estresse do Bem - JB ON LINE, 18 / 11 / 2001

126

- Stress rouba energia das pessoas e parte do lucro das empresas - MERCOMETAL - 17/12/200 - A vida não imita a arte - Revista Profissional e Negócios - Programa prepara profissional para aposentadoria - Canal Executivo - Carreira&Gestão - Como as empresas podem ajudar seus profissionais - Portal Terra - Vida&Saúde - Prejuízo no Brasil pode chegar a US$ 24 bilhões ao ano - VALOR ECONÔMICO, SEÇÃO: EU&, 25/01/06 - Empresas já investem na saúde mental da equipe - Folha de São Paulo


ARTIGOS - Saber o que esperam de você evita problemas - Como lidar com o estresse no trabalho obtendo uma melhor qualidade de vida. - Enfrente o corre-corre com saúde e bom humor. - Como lidar com o estresse no trabalho. - Liberdade é saber escolher as verdadeiras prioridades. - Porque da resistência na implantação do P.P.A. e da não inclusão nos programas de qualidade de vida? - Aposentadoria: Preparação para a transição inclui orientação financeira. - Brasileiros próximos da aposentadoria trocam o ócio por uma nova carreira profissional. Muitos se preparam para a mudança.

Novo Rumo Não há informação no site.


Todas as temáticas tem relação direta com o interesse empresarial.

Nenhuma consultoria escreve sobre sua própria prática, sistematiza sua

atuação, relatando suas experiências para incentivar e/ou parametrizar outros

profissionais interessados nessa área de atuação profissional. Isso representa

que o espaço empresarial fragiliza a noção de categoria profissional,

distanciando a teoria da prática. A experiência que reflete práticas de sucesso

ou insucesso, não é relatada pelas consultorias e ficam reservadas, como

diferencial competitivo no mercado.

127

QUADRO 8 – Imagem/Texto de propaganda da empresa

No quadro a seguir, apresenta-se de forma descritiva as imagens-

propaganda que aparecem na primeira página dos sites das consultorias em

questão (conforme sites fornecidos no final do quadro) . Algumas imagens

encontram-se reproduzidas no anexo desta dissertação para relação com a

descrição.

EMPRESAS IMAGEM/TEXTO DE PROPAGANDA


Empresarial

Criança branca de fralda posicionada de costas Frase: “Assim como ela sua empresa também precisa de cuidados especiais”. (Vide Anexo B)

MindSolutions

A – Seus colaboradores estão com desempenho abaixo do esperado? Jorge sai mais cedo do trabalho todos os dias. As tarefas executadas por ele não são bem feitas e, há tempos, ele não é mais simpático e prestativo como antes. Jorge enfrenta um grave problema pessoal. Problemas como baixa produtividade, absenteísmo, erros constantes e acidentes podem ocorrer por motivos não relacionados diretamente com o trabalho. Sua empresa está preparada para lidar com estas situações?

Conheça nossos serviços.

A imagem ao lado traz um homem, 30/35 anos, apoiando a mão no queixo, com o corpo largado em frente a uma mesa com uma ampulheta indicando que o tempo está acabando.

B – Colaboradores com problemas financeiros?

O telefone toca no ramal de Maria. É alguém cobrando uma conta atrasada e, mais uma vez, ela sai chorando em direção ao banheiro. Maria já pediu dinheiro aos colegas e sempre se ausenta do trabalho. Ela precisa equilibrar seu orçamento.

Problemas como baixa produtividade, absenteísmo, erros

128

constantes e acidentes podem ocorrer por motivos não relacionados diretamente com o trabalho. Sua empresa está preparada para lidar com estas situações?


A imagem ao lado traz uma mulher branca, entre 30-35 anos e loira com os óculos meio arriados apoiada sobre vários fichários.

C- Problemas de relacionamento interferindo no clima da empresa?

Os colegas de trabalho têm se queixado que André está constantemente ao telefone discutindo com sua esposa e depois disso, num mau humor terrível, destrata os colegas com comentários sarcásticos e piadas inapropriadas.

Problemas conjugais ou familiares afetam o humor e a concentração e atrapalham o andamento das tarefas, os relacionamentos e o clima do local de trabalho. Sua empresa está preparada para lidar com estas situações?


A imagem ao lado traz um casal formado por um homem e uma mulher, ambos brancos, com idade entre 30-35 anos, um de costa para o outro e ele com uma cara muito ruim.

D- Colaborador expatriado com dificuldade de adaptação cultura?

John é executivo de uma multinacional e acabou de chegar ao Brasil com a família. Ele precisa saber mais sobre a cultura local, os costumes, os comportamentos sociais e deseja matricular seus filhos numa boa escola.

A falta de suportes e orientação adequados ao expatriado e seus familiares dificulta o ajustamento e pode resultar no insucesso de experiência internacional. Sua empresa está preparada para lidar com estas situações?


Imagem ao lado, traz um homem de meia idade 45- 50

129

anos, branco, pensativo com a mão apoiada sobre o queixo.

E- Atendimento especializado para dependentes químicos

Rogério chega todos os dias atrasado, ainda cheirando a álcool. Seu humor oscila e ele destratou um cliente recentemente. Na semana passada, bateu o caro e feriu uma pessoa. Rogério precisa de ajuda.

Dependência química pode estar por trás de acidentes, comportamentos inadequados ou mudanças no padrão de produtividade dos seus colaboradores. Sua empresa está preparada para lidar com estas situações?


Imagem ao lado traz um copo de bebida alcoólica e um mole de chave de carro.

F- Atendimento especializado a incidentes críticos e traumas decorrentes

Desde que João, um colega querido e carismático, faleceu num assalto, a equipe de vendas está desmotivada. As metas não são atingidas e uma apatia geral é sentida. O grupo precisa de ajuda para lidar com esta perda e se reestruturar.

O impacto psicológico do stress dos colaboradores expostos, direta ou indiretamente, a um incidente traumático, como desastres, roubos, sequestros e incêndios pode provocar sequelas se não tratados preventivamente. Sua empresa está preparada para lidar com estas situações?


Imagem ao lado traz um grupo de jovens, brancos, reunidos com livros abertos e semblante descontente.

(Vide Anexo C)

Prática

Consultoria

Logo marca da empresa expressa duas pessoas com imagens sobrepostas, a da frente na cor vermelha e a de trás na cor cinza, como se fosse uma sombra.

130

Utiliza como propaganda no site, seus próprios serviços com imagens sempre positivas, por exemplo, um grupo de pessoas saltando e ao fundo o por do sol refere-se ao Programa de Qualidade de Vida.

(Vide Anexo D)

Novo Rumo

Logo marca da empresa é formada pelas cores vermelho e preto, conjunto de círculos pequenos dispostos formando a letra N.

Utiliza com propaganda de imagem, seus próprios links. Ao clicar em Home, Empresa, Serviços (em cada um deles), Cliente, Profissionais e Contato são abertas imagens diversas, mas que sempre demonstram ideia positiva e com a sensação de “estamos prontos para te atender”.

(Vide Anexo E)


A tabela acima, além de vincular a imagem de prestação de serviço de

consultoria à ajuda, reafirma tanto a ideologia empresarial de baixa

lucratividade devido a não adaptação do indivíduo à rotina empresarial, quanto

reafirma a imagem socioassistencial à ajuda, aproximando o Serviço Social

desta imagem.

A primeira consultoria apresenta uma certa infantilização ao apontar

uma criança dizendo que ela precisa de cuidados especiais como as empresas

clientes. Traz em sua marca – SOCIAL Consultoria em Gestão Empresarial – o

pingo da letra “i” da palavra Social reproduzindo formas que lembram a letra C,

formando símbolo do infinito. Da mesma forma, é a única consultoria com foco

no Serviço Social e pensa a gestão empresarial a partir dele.

A segunda consultoria é a que mais aponta as adversidades do mundo

do trabalho em suas propagandas rotativas em seu site, mas em momento

algum problematiza esses aspectos.

A segunda e a terceira consultoria também colocam suas propagandas

nessa direção: a esfera privada do trabalhador é realocada na esfera pública

na medida em que o rendimento no trabalho não ocorre. Assim, as questões

131

que atingem o espaço do trabalho são colocadas como causas da não

produtividade, mas não são entendidas ou possivelmente pensadas como

consequências deste espaço do trabalho. Na medida em que as propagandas

apontam para a esfera pública questões do espaço privado do trabalhador,

acaba culpabilizando o próprio trabalhador pelas situações. É uma visão

psicologizante que pode ser resumida assim: problemas pessoais interferem no

mundo do trabalho, logo o indivíduo/trabalhador desajustado precisa ser

cuidado para que se alcance resultado na produtividade empresarial.

A quarta consultoria utiliza seus próprios links na entrada do site,

diferenciando um pouco das demais consultorias. Demonstra a prontidão

empresarial no atendimento as demandas das empresas-clientes que

contratam seus serviços.

QUADRO 9 – Vantagens: colaboradores x empresa-cliente

EMPRESAS VANTAGENS


Gestão Empresarial

Empresa: Transparência das Políticas, imagem da empresa para os clientes internos e externos, Responsabilidade Social e Cidadania, Melhoria das Relações Interpessoais, do Atendimento ao Cliente, Clima Organizacional e QVT, Acompanhamento dos indicadores sociais, possibilitada por uma Análise Diagnosticada Contínua, Relatórios quali-quantitativos, Maior assertividade nos processos de Qualidade Total e suas Certificações e por fim, diagnóstico para ações preventivas e cumprimento da legislação previdenciária e trabalhista.

Sem citação de benefícios diretos ao colaborador.

MindSolutions

Empresa: Identificação precoce de problemas e gerenciamento de possíveis comportamentos de risco; Aumento das chances de sucesso na reintegração do empregado; Elevação da produtividade;

Melhoria do clima organizacional; Diminuição dos gastos com saúde; Redução de absenteísmo e turnover; Diminuição da ocorrência de acidentes de trabalho; com programa

132

Colaboradores: Diminuição do impacto psicológico do stress dos colaboradores, expostos direta ou indiretamente a um evento traumático e aceleração a sua recuperação diante do evento, antes que reações de tensão e stress prejudiciais possam interferir no seu desempenho, saúde, família e bem-estar. Em caso de expatriação, receber suporte da empresa na fase de adaptação.


Empresa: Elevação da produtividade; Melhoria do clima organizacional; Redução de acidentes de trabalho; Redução de absenteísmo; Melhor utilização dos benefícios oferecidos pela empresa; Imagem positiva da empresa; Redução de sinistralidade, Fortalecimento da Imagem Institucional; Transparência na política de afastamento / retorno ao trabalho; Otimização/Redução dos custos – Saúde/Sinistralidade; Redução dos índices de afastados junto ao INSS; Melhoria da qualidade de vida empresarial e dos colaboradores; Reintegração dos licenciados e mudança de comportamento pessoal, profissional e familiar, através do autodesenvolvimento.

Sem citação de benefícios diretos ao colaborador.

Novo Rumo Não aponta informação no site.


Fica claro que por mais que haja benefícios direcionados ao colaborador

o pano de fundo é a empresa. Podemos observar isso em discursos que

aparecem nos sites como: “Se estas situações não forem bem trabalhadas,

podem causar graves danos às pessoas e à organização envolvida, com

consequências que variam desde a diminuição de produtividade, adoecimento,

ou mesmo o afastamento definitivo do trabalho (leia mais sobre o estresse pós-

traumático)” e “Fornecer suporte às famílias expatriadas é uma estratégias que

realmente se traduz em um significativo retorno do investimento, pois ajuda a

garantir a tranquilidade emocional do funcionário expatriado e,

consequentemente, a manutenção do seu bom desempenho.”

Apesar de algumas consultorias apontarem em sua missão e em seus

valores o objetivo de trazer benefícios aos colaboradores, em seus sites todas

as pontuações de vantagens permeiam o espaço empresarial. Inclusive quando

esta pontuação se faz na dimensão do colaborador indiretamente a empresa é

133

beneficiada. Logo, há um choque na descrição dos serviços oferecidos e na

missão e valores empresariais.

Assim, a partir desses quadros comparativos fica explícito o quanto

essas consultorias participam, influenciam e sofrem influência da esfera

mercadológica. E, nessa lógica, encontra-se também o Serviço Social, vendido

como um dos “produtos”, tendo seus atendimentos focalizados e restritos ao

pagamento da empresa-cliente que compra os pacotes de serviços oferecidos

pelas consultorias.

134

3. CONSULTORIA EMPRESARIAL E SERVIÇO SOCIAL: DESVELANDO AS EXPRESSÕES DA PRECARIZAÇÃO

Um sentir é do sentente, mas o outro é do sentidor. (GUIMARÃES ROSA)

Neste último capítulo, selecionamos uma das quatro consultorias

mapeadas, segundo o critério dessa ser especializada em prestação de serviço

na área do Serviço Social. Não se trata de um estudo de caso da empresa em

questão, e sim uma aproximação, um ponto de partida para reflexões.

A intenção não é criticar o fazer profissional nem o próprio espaço de

atuação a partir deles mesmos, mas compreender que o fazer profissional

encontra-se inserido num processo histórico com causas estruturais e que

apontam uma época “dura”, na qual as mediações profissionais precisam ser

criadas e recriadas, diariamente, como sinal de reafirmação profissional e na

direção do compromisso com o conjunto da categoria profissional.

Assim, analisamos o processo de precarização do mundo do trabalho a

partir do olhar das próprias consultoras de Serviço Social dessa empresa que

foram entrevistadas.

O sentido da categoria precarização (do mundo do trabalho), como já

abordado na Introdução, advém da noção de destrutividade que o próprio

capital protagoniza como alternativa de sair da crise estrutural que o assolou na

década de 1970 e 1980. É a lógica da construção a partir da acentuação do

desmonte de tudo que “gerou problema” até o presente momento,

considerando neste grupo os direitos conquistados dos trabalhadores.

Com isso e segundo Antunes (2007)

[...] destrói-se força humana que trabalha; destroçam-se os direitos sociais; brutalizam-se enormes contingentes de homens e mulheres que vivem do trabalho; torna-se predatória a relação produção/natureza, criando-se uma monumental “sociedade do descartável”, que joga tudo fora que serviu como “embalagem” para as mercadorias e o seu sistema, mantendo-se, entretanto, o circuito reprodutivo do capital. (p.176)

É importante pontuar, mesmo não fazendo parte do objeto deste estudo,

que a precarização do mundo do trabalho, como descrita acima, está

intimamente relacionada à precarização social a que estamos sujeitos, à

135

precarização dos laços humanos e dos indivíduos. É um conjunto de

degradação: de vulnerabilidades sociais e no mundo do trabalho.

Segundo Franco e Druck (2007), os processos de precarização são

multidimensionais, pois impactam e alteram a vida e os relacionamentos dentro

e fora do trabalho. Existe uma permanente interação entre a precarização que

se faz no interior dos ambientes de trabalho e a degradação da esfera social/da

sociedade.

A partir da conceituação e do mapeamento das consultorias,

delimitamos para a pesquisa de campo/entrevista uma dessas consultorias

mapeadas, por ser exclusiva na área do Serviço Social e grande parte do

corpo profissional ser constituído de Assistentes Sociais.

Após a entrevista, segue uma breve caracterização dessa consultoria de

forma a situar o leitor. É uma consultoria que trabalha em nível nacional, com

diversos tipos de empresas públicas, privadas e mistas. Somando

atendimentos por telefone e nos plantões presenciais nas empresas, apresenta

cerca de 600 atendimentos por dia. Atende a 250 mil vidas distribuídas entre

20/25 clientes de contratos fixos e eventuais. No primeiro, há um

acompanhamento feito pelo plantão e com um trabalho mais longo. No

segundo, o cliente entra em contato e aciona os serviços da consultoria em

demandas específicas e pontuais, pagando o serviço prestado.

Dentre a cartela de serviços oferecidos, há divisão entre Social e

Previdenciário, conforme as falas das consultoras entrevistadas:

Gerenciamento previdenciário, atendimento social propriamente dito, falecimento, gerenciamento de crise, desequilíbrio orçamentário, programas e projetos (gestante, preparação para aposentadoria, mapeamento social)... Então nós temos um mix de produtos, serviços que quando a empresa liga para Social, identificamos a necessidade e oferecemos proposta de acordo com a necessidade do cliente...fazemos uma mescla em cima do diagnóstico, da problemática que eles nos trouxeram. Grande parte hoje é atendimento 24h, nacional, que são os atendimentos sociais propriamente ditos. E os atendimentos previdenciários, são os maiores movimentadores dos processos internos aqui na consultoria. (ROSA) Eu atuo na área de supervisão de operações, atuo tanto na área social quanto previdenciária. São pacotes de serviços dentro dessas duas áreas. (MARGARIDA)

136

A consultoria trabalha numa demanda empresarial muito grande, muito bem vista, muito bem visualizada por outras pessoas, enfim, nós temos o 0800 que é o atendimento 24h, quando o empregado, o colaborador liga para pedir orientação, às vezes é orientação de família, casos de família, discussões, então você vai lá passa um tempinho com ele, orienta conforme a situação, do que se trata. Acidentes... (JASMIM) A consultoria oferece previdência e social. Previdência é todo o afastamento do funcionário, a gente dá entrada no benefício, acompanha o afastamento, perícia, documentação, protocolo na internet, faz todo o acompanhamento, entrada de CAT também. Dentro do Social, fazemos o acompanhamento social, atendimento de conflitos de relação de trabalho, relações familiares, essas são as demandas do social. (ALECRIM)

A apresentação da cartela de serviços e a separação entre “produto

social e produto previdenciário” apresenta a segregação do fazer profissional. A

totalidade das demandas abrange todas as esferas do sujeito social, de forma

que o profissional, a partir das mediações, alcança a particularidade das

demandas postas. Exemplificando: uma demanda de produto previdenciário

engloba necessariamente causas sociais e vice versa, ou seja, a partir de uma

demanda (imediata) social, o profissional pode identificar demandas

secundárias de cunho previdenciário.

A consultoria escolhida possui cerca de 25 funcionários, entre Assistente

Social, Administrativo e Analista Previdenciário. Apresenta a seguinte

hierarquia: Diretoria (Assistente Social); Gerência (Assistente Social);

Supervisora (duas, sendo ambas Assistentes Sociais); Consultoras (dez, sendo

todas Assistentes Sociais para atendimento social e previdenciário e formação

diversa para atendimento previdenciário). Cada consultor pode atender mais de

uma empresa-cliente. Dos 25 funcionários, 18 são Assistentes Sociais.

Como já explicitado na introdução deste trabalho, as profissionais que

foram entrevistadas não serão identificadas e optamos por nomeá-las por

flores, aqui escolhidas aleatoriamente e por representarem a possibilidade do

movimento dialético da vida (nascer, crescer, florescer, “morrer” e voltar a

nascer).

Os trechos das entrevistas apontam representações e imagens do

trabalho neste espaço de atuação profissional pela visão dessas profissionais.

Essas representações e imagens estão permeadas pela percepção do trabalho

137

e a auto-percepção do entrevistado no interior deste trabalho enquanto classe

trabalhadora a partir da realidade em que vivem, das experiências pessoais e

profissionais, das necessidades em suas vidas privadas.

Segue abaixo o perfil das participantes:

• Rosa: Proprietária e uma das criadoras da consultoria, Assistente Social

formada em 1997 pela Faculdade Paulista de Serviço Social/SP, pós-

graduada em Serviço Social Organizacional, curso de extensão em

Terapia Familiar e diversos cursos na área social, como por exemplo,

Previdência e Proteção e Defesa do Consumidor. Experiência

profissional na área empresarial e de consultoria de Serviço Social.

Relata ter mantido o seu registro profissional ativo em todas as

experiências profissionais e, na qualidade de representante da

Consultoria, também possui registro junto ao Conselho Regional de

Serviço Social. Contribui, assim, com duas anuidades, a de profissional

e a da consultoria. Para retirar este registro empresarial junto ao

Conselho, apresentou seu contrato social e escopo de trabalho ao

mesmo. Apontou durante a entrevista que se sente orgulhosa deste

procedimento, na medida em que lhe dá segurança para participar de

licitações públicas e junto aos clientes que veem a consultoria como

uma empresa de Serviço Social.

• Margarida: Supervisora, primeira formação profissional foi de técnica na

área contábil, formada em Serviço Social em 2006 pela Universidade

Luterana do Brasil/Paraná, pós-graduada em Política Pública de

Assistência Social pela Faculdade de Artes do Paraná/Paraná e

atualmente cursando pós-graduação em Terapia Familiar de Casais.

Experiência profissional em consultorias de contabilidade e Recursos

Humanos e há dois anos está como consultora empresarial de Serviço

Social no cargo de supervisão, nessa consultoria. Relata ter mantido o

seu registro profissional ativo em todas as experiências profissionais.

• Jasmim: Consultora, formada há um ano em Serviço Social pela

Anhanguera/SP. Experiência profissional em abrigo (anteriormente),

138

home care (concomitantemente) e no ato da entrevista, estava há 25

dias na consultoria em questão. Relata ter mantido o seu registro

profissional ativo em todas as experiências profissionais.

• Alecrim: Consultora, formada em 2005 pela Faculdade Paulista de

Serviço Social/SP, fez cursos na Pontifícia Universidade Católica de São

Paulo voltados para bem estar e qualidade de vida. Experiência

profissional de três anos em cooperativa de manobrista; em uma

associação ligada a um grupo de comunicação; na Companhia de

Desenvolvimento Habitacional e Urbano e atualmente há dois meses na

consultoria. Relata ter mantido o seu registro profissional ativo em todas

as experiências profissionais.

As análises da pesquisa empírica foram embasadas em Druck (2009),

de quem, dos cinco tipos de precarização que apresenta, utilizamos quatro: das

formas de mercantilização da força de trabalho; do processo de construção das

identidades individual e coletiva; da organização e das condições de trabalho.

Acrescentamos também a participação na categoria profissional.

3.1 Das formas de mercantilização da força de traba lho

Druck (2009) aponta que aparece aos nossos olhos um mercado de

trabalho heterogêneo e marcado por uma vulnerabilidade estrutural, que pode

ser visualizada a partir das formas precárias de inserção dos trabalhadores em

relações de assalariamento de exploração explícita ou disfarçada.

Segundo a autora, para uma parte dos trabalhadores há uma perda de

vínculos na condição de empregado, o que significa perda de direitos sociais e

trabalhistas. Para outra parte, uma condição (provisória) que se torna

permanente, a ausência de um primeiro emprego e uma inserção precária no

mercado de trabalho, desprovida daqueles parcos direitos que caracterizam a

modernidade capitalista.

139

Refletindo essa mercantilização, o mercado apresenta ao trabalhador

flexibilidade como um ponto positivo e a partir dessa mistificação fica tolerável

a intensificação do trabalho e de seu controle.

O enaltecimento da flexibilidade foi tão intenso, que muitos chegaram a confundir o novo paradigma com a ilusão fascinante de uma liberdade total que sempre fora almejada. Portanto, em nível mais profundo, a flexibilidade tornou-se um princípio que assumiu um caráter ideológico e impositivo, que não podia ser questionado nas estruturas onde “manda quem pode e quem não pode obedece”, para não perder o emprego. (SELIGMANN-SILVA, 2011, p. 472)

Na fala das profissionais que participaram da entrevista, de forma geral,

percebemos uma aproximação da ideia de positividade da flexibilidade

contratual e da especialização flexível, defendendo as “características

inovadoras da nova fase”; certa interação entre o capital e o trabalho,

transmitindo a ideia de superação das contradições básicas entre ambos, como

se a humanização do capital fosse algo tendencial no mercado e possível de

acontecer. De acordo com entrevistada Margarida “Existe por contrato que são

as pontuais, credenciadas. Existem as consultoras fixas que umas são

contratos e umas são CLT”.

Da mesma forma, de acordo com três das quatro profissionais

entrevistadas, a consultoria é identificada como um trabalho terceirizado.

Apenas uma profissional discordou dessa visão e acreditamos que tal

postura se deve ao fato dela identificar a terceirização como um viés negativo

e, por isso, não aceita caracterizar a sua atuação como terceirizada.

Quando questionada sobre o conceito de terceirização, aponta que para

ela é “retirar a pessoa do posto e colocar outra terceirizada no local”. Ou seja, a

terceirização é vista por ela como a substituição de um serviço já existente em

um local através da contratação terceirizada de um profissional, logo, se a

empresa em questão nunca teve o serviço prestado e contrata uma consultoria,

por exemplo, isso não é identificado pela mesma como uma prática de

terceirização.

Assim, a mesma não problematiza a não contratação por parte do

cliente, que ficará explícita no decorrer da apresentação das falas profissionais,

140

depois de obter o serviço de consultoria, compreendendo a terceirização de

forma parcial.

Ela exemplifica o que explicou acima da seguinte forma: pensa que a

consultoria acessa e atende espaços e demandas que antes não eram

acessados por nenhum profissional da empresa, logo não se auto-identifica

como terceirizada. Isso, segundo a entrevistada, se estende inclusive para os

casos das empresas que já tiveram Assistentes Sociais em seus quadros e

atualmente só possuem a consultoria, ou ainda, para empresas que nunca

tiveram o Serviço Social e hoje possuem o serviço da área pela consultoria. Ou

seja, como em nenhuma dessas duas situações houve a demissão de algum

profissional, ela não compreende a prática como terceirizada.

Não, eu não vejo como terceirização, todo mundo fala, mas eu não consigo visualizar como terceirização. Eu acho que é uma prestação de serviço, mas não acho que seja uma terceirização porque terceirização é você tirar uma pessoa do seu posto e pôr outra e a gente não faz isso. Vejo como assessoria, em focos que a empresa não consegue ter perna para atender. Eu não vejo como terceirização da área. (ROSA)

Esse movimento a diferencia das demais profissionais que identificam a

terceirização como um viés positivo e necessário que acompanha a conjuntura

atual e que, ao adentrar o espaço do Serviço Social, as profissionais devem

“aproveitar e se preparar para ocupar esse espaço” como uma grande

oportunidade.

Identificam a terceirização a partir de uma naturalização, que demorou a

ocorrer no Brasil, como necessidade de um trabalho especializado e por isso,

com qualidade.

Mas, nós somos terceirizados. Eu acredito. Nós atuamos dentro das empresas como terceiros. (MARGARIDA) (...) todos nós somos autônomos, a princípio somos terceirizadas. Sim, vejo a terceirização como algo positivo, mesmo trabalhando como autônoma. (JASMIM) É, não deixa de ser terceirizado, nós não temos vínculo com a empresa, nós prestamos um serviço para a empresa. Somos terceirizadas, sim, a consultoria é terceirizada nas empresas. Vejo como positiva a terceirização, porque assim você consegue oferecer um serviço para o cliente, por exemplo, aqui nós somos uma equipe, se eu atendo um cliente e hoje não

141

estou aqui, a equipe que está, dá o suporte. Eu não preciso estar aqui para realizar este atendimento. Por exemplo, se alguém sofreu um acidente e eu estou em outro cliente, outro profissional vai conduzir. Tem este trabalho de equipe,vejo como um suporte para a empresa e ela tem a ganhar. Vejo, porque é um espaço de trabalho. Acho que é um espaço maior e que cada vez mais se abre no mercado de trabalho. Acho que a Assistente social tem que começar a cada vez mais a preencher estes espaços e não ficar só dentro do que acontecia, um registro, uma forma de trabalho, e não se abrir para o novo, porque se não, não vai acompanhar o mercado. Porque se a gente observar a empresa não tem só o Serviço Social terceirizado, nós temos médico do trabalho terceirizado, nós temos a área jurídica terceirizada, então porque não o Serviço Social terceirizado? Não vejo que implica na qualidade do trabalho. (ALECRIM)

Não vejo precarização...não tenho recolhimento de Fundo de Garantia que é o que muda...mas temos recolhimento de INSS....mas assim acho que o profissional moderno, porque o Serviço Social também é uma profissão liberal, então assim, tem essa possibilidade, cabe a cada um ver onde é bom atuar ou não, mas eu não vejo...já trabalhei em cooperativa e a prática é semelhante e para mim isso é bem tranquilo. (ALECRIM)

Essa falta de percepção por parte das profissionais que, como classe

trabalhadora, sofrem os rebatimentos da precarização do mundo do trabalho, já

foi tratada no início deste capítulo e apontada a dimensão de que essa perda

de percepção favorece ao empregador. É a lógica do valor financeiro mais alto

no momento, mas em longo prazo com perdas sociais que não são

identificadas.

As falas supracitadas apontam a relação direta entre profissional liberal,

com vínculo empregatício liberal também, abrindo mão de direitos sociais e

trabalhistas, traduz o perfil do profissional moderno. Logo, a ideia é: ser

moderno é ser liberal; ser liberal é ser precário.

Essa situação nos leva a refletir sobre as diferenças para o trabalhador e

a empresa na forma de contratação via carteira de trabalho e via serviço de

terceiros, em que identificamos perdas e ganhos entre trabalhadores

autônomos e celetistas. Um breve exercício de comparação entre essas formas

de contratação, apoiado nas legislações trabalhistas, nos permite iluminar as

diferenças. Vejamos:

142

• O celetista recebe como trabalhador o Fundo de Garantia por Tempo de

Serviço, Férias (salário + 1/3), Aumento de dissídio anual (média de 5%

ao ano), 13º salário e é descontado o percentual do INSS e do Imposto

de Renda na fonte.

• O custo do empregador, com o empregado celetista, gira em torno de

Salário + 50% do salário por mês em impostos e contribuições.

• O profissional que trabalha com o vínculo de autônomo (como parte de

nossas entrevistadas) terá um gasto de 30% do seu salário para pagar

benefícios e, mesmo assim, não terá férias, nem multa rescisória, aviso

prévio, aumento anual de acordo com o dissídio a que pertence e ainda

13º salário.

• O custo do empregador, com o empregado autônomo, gira em torno do

Salário + 25% do salário em imposto.

• No ato da demissão de um celetista, sem justa causa, o custo para o

empregador com o empregado gira em torno de 40% de multa rescisória

sobre o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, aviso prévio

que totaliza um salário, saldo de salário caso o trabalhador seja

desligado sem o mês computar o salário inteiro, férias vencidas caso

haja, férias proporcionais, 13º salário proporcional.

• No ato da demissão de um autônomo, o custo para o empregador com o

empregado é zero.

Esse exercício fica mais claro quando colocado em dois quadros que

comparam, em valores na moeda Real, custos (para o empregador) e

ganhos/perdas dos trabalhadores com vínculo celetista e autônomo.

143

QUADRO 10: Ganho/perdas para o trabalhador

VÍNCULO TRABALHISTA CELETISTA AUTÔNOMO

Salário Líquido (*) 56.745,50 47.665,80 Salário Bruto (*) 61.473,75 56.745,00

Férias (*) 6.305,00 -------------------- 13º Salário (*) 4.728,25 --------------------

INSS (**) 6.865,08 6.241,95 Imposto de Renda (**) 558,96 --------------------

FGTS (***) 5.800,60 --------------------

Dissídio Anual (*) Aumento de cerca de 5% ao ano

Aumento para fins de cálculo de 5% ao ano (****)

ISS (**) ---------------------------------- 2.837,25 Demissão (**) 2.900,30 ---------------------

Elaboração própria de acordo com a legislação trabalhista vigente 1-Todos os valores em Real (moeda) 2- Base de cálculo triênio (*) Recebido (**) Retido (***) Recebido e resgatado no momento da demissão (****) Aumento acordado entre patrão e empregado

QUADRO 11: Custo do empregador com o empregado de acordo com os encargos trabalhistas voltados para a empresa

VÍNCULO TRABALHISTA CELETISTA AUTÔNOMO

Salário Bruto (*) 67.778,75 56.745,00 (****) INSS (**) 19.030,01 11.349,00

FGTS (***) 5.800,60 -------------------- Elaboração própria de acordo com a legislação trabalhista vigente

1-Todos os valores em Real (moeda) 2- Base de cálculo triênio (*) Recebido. Somando salário + férias + 13º (**) Pago pela empresa (INSS trabalhador contribui e empresa contribui sobre cada trabalhador) (***) Recebido e resgatado no momento da demissão (****) Por se tratar de autônomo, o salário bruto não vem somado de férias e 13º

Dessa forma, podemos ver que as vantagens para o empregador são

enormes. Para o trabalhador há uma ilusão de um ganho bruto maior, mas uma

grande perda de benefícios e salários indiretos.

Soma-se a essa questão a avaliação das entrevistadas sobre o serviço

terceirizado desenvolvido pela consultoria. Todas apresentam uma visão

positiva.

Como eu falei no início, o trabalho terceirizado é expertise, ele tem vários focos de atuação, ele é forte no mercado, é uma tendência de mercado inclusive, eu acho que é uma tendência, acho que em muito pouco tempo, cerca de 10 anos, nós não vamos ter mais profissionais fixos, vai ter prestação de serviço, tanto pessoa física quanto jurídica, acho que haverá essa migração, mas eu acho que é muito positivo, eu vejo como

144

muito positivo. Te obriga a estudar mais, a interagir mais. (ROSA)

Isso faz parte do mundo globalizado, existe no Serviço Social e em outras áreas. As empresas estão terceirizando porque precisam de um trabalho terceirizado e às vezes não se tem isso quando você contrata uma pessoa ou um grupo de pessoas dentro da empresa. Quando eles contratam um grupo de pessoas terceirizadas, eles estão contratando uma empresa, uma equipe. Acho que isso tem acontecido muito no Brasil e demorou até, porque pra fora já existe isso há muito tempo. Se hoje, você quer um trabalho de qualidade porque não terceirizar? Porque aí você vai contratar um trabalho especializado. Um médico, um médico é autônomo, a partir do momento que você contratou o convênio médico, você está contratando uma equipe de médicos. É como no Serviço Social, você não está contratando uma profissional e sim, uma equipe especializada naquela área. Então acho que isso é bom, nos engrandece como profissionais. (MARGARIDA)

Deixa eu buscar as palavras certas...eu avalio como um....excelente trabalho. Algumas pessoas quando percebem que você é terceirizada não te dão muito valor, porque o terceirizado não tem essa qualidade que tem... Só que tem qualidade... Tudo o que nós consultoras buscamos é um serviço com qualidade, um serviço de qualidade tanto para empresa quanto para o colaborador, então a gente pondera todas as situações. (JASMIM)

É um serviço, que eu não vejo que o cliente tem a perder. Assim, sendo um serviço terceirizado, acho que a questão do sigilo é mais forte, porque a partir do momento que você está dentro da empresa, você responde a outras pessoas e a quebra de sigilo é algo mais frágil. (ALECRIM)

Conforme exposto, a ideia de profissional moderno, como aquele liberal

em suas relações de trabalho, fica reafirmada nestes trechos acima. As

entrevistadas apresentam a noção de qualidade diretamente relacionada à

terceirização e não problematizam que a terceirização é uma das portas de

entrada da precarização profissional.

Da mesma forma, estes trechos de entrevista apresentam uma ilusão de

maior autonomia profissional na medida em que a profissional se vê alocada

em espaço de trabalho exterior à empresa a que se encontra vinculada

profissionalmente.

A desregulamentação contratual e o afrouxamento das relações de

trabalho a partir da terceirização, fez com que

145

(...) outras flexibilizações se tornaram possíveis – como as que recaem sobre as jornadas de trabalho com a criação do “banco de horas”, as atribuições de funções e de responsabilidades, os salários ‘variáveis’. (SELIGMANN-SILVA, 2011, p. 473)

Os salários variáveis apontados acima pela autora ficam explícitos na

fala de uma das entrevistadas que, além do contrato terceirizado, recebem

eventualmente, quando estão como plantonistas do atendimento 24hs por

telefone, um determinado valor.

Em momento algum foi posto na entrevista que a profissional pode

escolher se aceita ou não este plantão. Essa atribuição já faz parte do escopo

de trabalho da mesma, assim que é admitida.

Não há uma identificação, por parte das mesmas, que este tipo de

serviço invade o seu espaço privado. Isso pode ser devido ao pouco de tempo

de contratação das mesmas ou, de fato, por falta de identificação dessa

dimensão de suas vidas.

Ele é um aparelho de Nextel que fica com o Assistente Social que reveza, a cada 15 dias um profissional fica com ele. E tocou, atendeu, vamos embora...É orientar, ouvir, fazer a escuta, direcionar, ver qual é a melhor forma de tratar o assunto...é assim direto, ele toca muito. As profissionais que recebem R$180,00 pelo plantão e caso precisem ir in loccu recebem R$50,00 por hora de trabalho. (JASMIM)

Há um suporte legal ao mundo do trabalho que permite passar da

terceirização à quarteirização. “O afrouxamento e a variabilidade ou

flexibilidade das regras é que permitiram a desregulamentação dos contratos

de trabalho” (SELIGMANN-SILVA, 2011, p. 472)

Um exemplo dessa prática pode ser observado a partir das falas abaixo:

Hoje temos cadastradas no Brasil todo, quase 2500 profissionais de psicologia e acho que Assistentes Sociais temos 3500. Isto aumenta com freqüência. Nas principais capitais temos profissionais cadastradas que quando acionadas trabalham por contrato, tudo direitinho, para atendimento pontual. Essa foi uma das formas que eu quis ter a consultoria, eu não saio daqui para atender. Eu aciono a profissional na região, ela atende lá e ganha o horário dela. Elas são pagas por hora de serviço. Procuramos pagar o estabelecido pelo CFESS, ou negociação entre ambas as partes. (ROSA)

146

Esse cadastro é a nível nacional, as profissionais são credenciadas pelo site. Não faço ideia, da última vez que olhei, nós tínhamos mais de 1000 ativas. Acontecendo alguma demanda em outros estados nós acionamos elas. Isso é um trabalho eventual, elas recebem por hora. Existe um credenciamento, elas mandam documentos, CRESS, elas só podem nos atender no Serviço Social se elas estiverem com o credenciamento ok. Isso é um outro departamento que faz que não é a supervisão. (MARGARIDA)

Em relação às falas supracitadas, a partir da terceirização alcança-se a

quarteirização. Essa prática torna-se naturalizada por parte das entrevistadas,

que não consideram que a profissional que presta o serviço, além da distância

e do não alinhamento a forma de trabalho junto a empresa que a contrata (no

caso a Consultoria), é uma profissional sem garantia e sem estabilidade. Há

um valor negociado, ela se sujeita, aceita, presta o serviço e recebe por ele. É

o atendimento pontual à demandas dos usuários. Não há garantia trabalhista

alguma para essa profissional.

A instabilidade profissional pode ser observada, entre outras formas,

pelo tipo de contratação e pelo tempo disposto para estabelecer experiências e

relações duráveis por parte do trabalhador.

Podemos observar abaixo e na categoria de análise subsequente, que

apontará o perfil do consultor empresarial, essa relação no fazer profissional de

consultoria empresarial.

A diferença é que damos um foco maior no que o cliente quer. Ele fecha um pacote de serviço conosco. As consultoras estão preparadas para atender todas as demandas, mas ela desenvolve no cliente o que ele solicitou de serviço. (ROSA) Hoje, de cabeça, acho que tenho umas oito consultoras sob a minha responsabilidade, sendo que só uma não é Assistente Social, por ser analista previdenciário. Temos mais ou menos 15 clientes, entre fixos e eventuais. Eu fiquei com muitos clientes eventuais. Aqueles que buscam o serviço quando são atendimentos graves, quando vem para a gente já vem grave. Então eu tenho uma gama de clientes com bastante procura e são eventuais. Os eventuais tem procurado com mais frequência a consultoria. [Sua atuação varia com o perfil do cliente] É... não sei se muito, claro que cada cliente tem um perfil de atendimento, a gente tem também que ter esse entendimento para poder orientar o profissional...Depende do ramo...temos clientes de diversas atividades, é logística, é agronomia, é produtos de vendas, de serviço, é importante também que a gente analise isso, porque cada cliente tem um

147

perfil, e isso também a profissional deve estar atenta. Mas no que diz respeito ao usuário não conta muito porque todos que procuram atendimento do Serviço Social, independente de que empresa ele é, muda alguma coisa na questão dos benefícios, mas ele tem que receber o mesmo tratamento na área social de uma forma eficiente que resolva o seu problema. Para o Serviço Social não tem muita diferença, para a supervisão talvez sim devido a mediação, para você buscar na empresa aquela necessidade, mas para o trabalho do Serviço Social eu não vejo muita diferença não, porque a busca pela resolução daquele problema ou recurso é a mesma. (MARGARIDA) Eu estou com três empresas, as atividades entre elas variam...variam muito...Nós temos empresas que tem funcionário que tirou registro para atuação de trabalho e este colaborador uma certa fase da vida solicitou cancelamento desse registro, mas para cancelar ele precisa receber visita da Assistente Social e do agente responsável pelo setor. Então esses profissionais vão a casa, só que é um pouquinho difícil, demorado para fazer agendamento porque nem sempre eles estão trabalhando ou com problema de saúde...mas quando a gente consegue agente articula todos os profissionais, eles vão até o local, fazem a visita, e mandam o relatório dizendo se são a favor ou contra o cancelamento. E isso difere de outra empresa, como por exemplo, os casos de empresa de moda que o paciente se afasta por problemas psicológicos, ou problemas de saúde, ou acidente...a dinâmica muda muito. (JASMIM)

Mesmo identificando essa flexibilidade de adaptação por parte das

consultoras que possuem mais de um cliente sob a sua responsabilidade,

trabalhando para pessoas diferentes num curto espaço de tempo, as mesmas

não direcionam criticamente seu olhar para essa questão, não identificando

que elas sofrem nesse processo na qualidade de classe trabalhadora.

A injunção voltada à flexibilidade humana correspondia ao ideal da organização enxuta e flexível. Assim como a injunção da rapidez no desempenho sempre esteve associada à maximização da produtividade... (SELIGMANN-SILVA, 2011, p. 472)

148

3.2 Dos processos de construção das identidades ind ividual e coletiva

Segundo Druck (2009) a descartabilidade das pessoas, a insegurança, a

desvalorização pela precarização dos vínculos aprofundam o processo de

coisificação das relações humanas, levando à “banalização da injustiça social”.

Fragilizando o reconhecimento social e a valorização simbólica, a auto-estima é

minada, sendo atingidas as identidades individual e coletiva, a dimensão ética

e a dignidade humana.

Ou seja, no processo de construção e reconhecimento das identidades

individual e coletiva torna-se mais complexo o estranhamento do trabalho, as

mediações que são encontradas nessa relação, aparecem ocultas para a

classe trabalhadora ocultas ou ainda mais difíceis de serem identificadas.

Todos estes apontamentos que traduzem a realidade do mercado de

trabalho e a realidade social das relações nesse espaço apontam e fortalecem

técnicas de gerenciamento, elevam a competição entre os empregados

reforçando o individualismo, como podemos perceber na fala abaixo.

A gente faz um atendimento independente do vínculo da empresa. Por exemplo, o funcionário está com depressão, se eu detectar que a depressão pode estar vindo do trabalho, a nossa orientação é que ele não continue na empresa mas que ele procure algo para o bem estar dele, a gente traz essa reflexão. Eu não tenho que pensar somente no lado da empresa, tenho que pensar primeiramente nele. Então a questão no atendimento, por mais que a gente tenha sido contratada pelo cliente temos que prezar pelo bem estar do funcionário. Acho que essa questão aqui na consultoria é muito bem pontuada...que é importante o bem estar dele...não vou dizer para ele continuar mesmo no estado que está porque a empresa precisa que ele produza. Não, você tem que procurar o seu equilíbrio, na sua família, na sua casa...e o mercado de trabalho, se ele achar que é o caso, o mercado de trabalho está aí, se ele desejar voltar para ele, acha que aqui não está suficiente, acho que a pessoa tem que trazer isso para a reflexão e não só ficar vinculada a empresa naquela situação. Nós não damos suporte na busca de vaga de emprego no mercado, aí a gente faz orientação para ele, faz todo um processo de reflexão e ele chega a conclusão do que é bom para ele. (ALECRIM)

A partir da fala da entrevistada e de acordo com a ideia de Giovanni

Alves (2010) da captura da subjetividade do trabalhador, vale questionar se

149

este sujeito do caso relatado acima conseguirá realocação no mercado; se vai

arriscar um vínculo empregatício devido a uma insatisfação. Há possibilidade

de encontrar um momento pleno de sentido ou felicidade em outra ocupação

na qualidade de empregado?

Estar fora do trabalho no universo do capitalismo vigente significa

“desefetivação, desrealização, brutalização ainda maiores do que aquelas já

vivenciadas pela classe [que encontra-se empregada]”. (ANTUNES, 2009,

p.176)

Segundo esse autor, o maior desafio da classe trabalhadora, no mundo

atual e sob as condições tratadas, é soldar os laços de pertencimento de

classe existentes entre os diversos segmentos que compreendem o mundo do

trabalho, e isso ficou explícito na fala das profissionais entrevistadas.

Indicar como alternativa o mercado é esvaziar a discussão e

possibilidades de enfrentamento da relação desigual do mundo do trabalho,

pois a condição de “felicidade” no emprego não vem com a troca do mesmo.

Alves (2010) trabalha a noção de “captura da subjetividade” do

trabalhador apontando o caráter manipulatório e o respectivo poder da

ideologia no atual estágio do capitalismo, com os seus rebatimentos sociais

para a classe trabalhadora como um todo.

A ideologia sob a sociedade de classes (e a sociedade burguesa é a forma histórica mais desenvolvida de sociedade de classes) tende a assumir, cada vez mais, um caráter manipulatório. A forma mercadoria e seu fetichismo, que se dissemina sob a sociedade capitalista, a mais desenvolvida sociedade mercantil da história humana, tende, por sua vez, a ocultar a natureza da manipulação... (ALVES, 2010, p. 43-44) A “captura” da subjetividade do homem que trabalha é uma escolha pessoal alienada, sendo um tipo de servidão voluntária de agentes/sujeitos de classe. Ela opera um nexo psicofísico de novo tipo que implica dimensões inconscientes e pré-consciente da alma humana. Enquanto efeito do trabalho ideológico, a “captura” da subjetividade do homem que trabalha significa a despersonalização do trabalho vivo por meio de dispositivos de desconstrução da pessoa humana (como, por exemplo, os processos sub-reptícios de culpabilização da vítima). (ALVES, 2010, p. 45)

A partir da fala do compromisso com os clientes, podemos observar a

ideologia da excelência, conforme Seligmann-Silva (2011), que constitui uma

150

tecnologia de mascaramento para a superexploração e invasão do espaço

privado do trabalhador, como é o caso da prestação do atendimento 24h pelo

plantão telefônico quinzenal.

Em um determinado momento, o trabalhador deve ter a sensação de

que deixar a sua casa ou atividades privadas para atender um caso devido a

um plantão, que é oferecido as empresas durante 24hs, não tem preço, pois “o

sentido do tempo está inserido numa dimensão qualitativa e quantitativa, e

assim se organizam as prioridades da organização social”. (ANTUNES, 1999,

p. 172)

A discussão da jornada de trabalho ultrapassa o imediato, pois se

relaciona com a reflexão sobre o tempo, o tempo de trabalho, o tempo livre, o

autocontrole do tempo e a luta por uma vida com sentido fora do trabalho.

Ainda segundo o autor, “pode- se articular a ação contra o controle

opressivo do capital no tempo de trabalho e contra o controle opressivo do

capital no tempo de vida” (ANTUNES, 1999, p. 172).

Os próprios clientes saem na vantagem na medida em que oferecem

aos seus funcionários atendimento 24hs, quando eles precisarem e em

situações emergenciais. É o discurso de que “nos preocupamos com vocês,

mesmo quando está fora do seu horário de trabalho”, mas há alguém por trás

desse atendimento que está atrelado à relações flexíveis da contratação da

força de trabalho e esse alguém é uma Assistente Social.

A percepção do próprio cansaço e do isolamento, juntamente com a inexistência do reconhecimento, leva cada assalariado a vivências profundas de insegurança. Dessa forma, esses modos de gestão tornam-se desgastantes e fomentam o crescimento da incerteza e do medo quanto ao futuro. (SELIGMANN-SILVA, 2011, p. 468)

A questão da falta de reconhecimento, a partir da percepção das

profissionais, não foi identificado por elas, que elogiaram a gestão da

consultoria, com ponto forte para o conjunto de trabalhadores como um suporte

mútuo à equipe.

[...] todo suporte é dado, na questão da carga horária é bem tranquilo, no suporte das supervisoras, nós somos consultoras, mas temos uma supervisão, então todo este apoio é dado, todo esclarecimento, todo o material. Não tenho problema nenhum,

151

são boas condições, não tem diferença das empresas que eu passei, mesmo sendo consultora, a gente tem toda a assistência. (ALECRIM)

O sistema de supervisão ou reuniões, apontado pelas entrevistadas,

permite que os trabalhadores contestem e discutam os problemas mais

frequentemente encontrados, propondo soluções que podem ou não ser

adotadas pela consultoria. Porém o objetivo das empresas é o de minimizar a

dimensão dos conflitos e buscar aproveitar as divergências como potencial

criativo para a elevação da produtividade.

Esse suporte é observado a partir da supervisora que o identifica como

suas atribuições:

Acompanho todos os atendimentos, praticamente realizo os atendimentos juntamente com a profissional, tiro dúvidas, dou orientações, buscamos recursos para auxiliá-las nos atendimentos...Eu falo que eu trabalho na supervisão não com a intenção de fiscalizar, mas para apoiar a consultora em suas diversas necessidades, na verdade eu penso que fundamentalmente eu trabalho para integrar a equipe para que exista esta união para que quando tenha os atendimentos haja uma troca de experiências, que um apoie o outro, isso é fundamental para que o trabalho de equipe seja realmente bem feito. Tenha eficácia. É basicamente esse o nosso trabalho. Não existe uma rotina, mas eu tenho como foco isso, para que elas façam um bom trabalho eu preciso também estar muito disponível para orientá-las. E também tenho que buscar muito conhecimento para poder estar a disposição delas. (MARGARIDA)

A ideia da precarização parece oposta à ideia do envolvimento dos

empregados com os objetivos das empresas que competem entre si a médio e

longo prazo. É a captura da subjetividade do trabalhador na aparência do

discurso de comprometimento total, são novas ideologias fabricadas, é um

processo de persuasão e sedução, de disciplina no trabalho.

Nesse movimento torna-se um diferencial para a empresa reconhecer

seus trabalhadores. Isso os aproximam do ambiente empresarial de forma a

capturar suas subjetividades na direção da reafirmação da ideologia desta

empresa.

152

3.3 Da organização e das condições de trabalho

Segundo Druck (2009), essa categoria de análise seria a precarização

das organizações e das condições de trabalho que ficam visíveis a partir da

intensidade do trabalho, da autonomia controlada, das metas inalcançáveis, da

pressão de tempo, da extensão da jornada de trabalho, da polivalência, da

rotatividade, dentre outras expressões.

a alocação frequente dos trabalhadores polivalentes entre variadas atividades provoca-lhes sucessivas crises de adaptação – pois exigem-se inúmeras habilidades, sempre em mutação. Uma vez que isso os mantém altamente concentrados na superação das dificuldades, tornam-se reduzidas as chances de refletirem sobre sua condição social comum no ambiente do trabalho. (PINTO, 2010, p. 75)

Podemos observar essa situação de polivalência ou de responsabilidade

do trabalhador por suas competências a partir da fala das entrevistadas,

quando expõem sobre os diversos clientes com quem atuam e o quanto devem

ser flexíveis para adaptar-se à demanda que cada um apresenta, ou ainda,

quando perguntadas sobre o perfil do consultor.

Gostar de ler, de trabalhar com gente, porque ele vai lidar com todos os problemas possíveis e imaginários, ele tem que ter um perfil assim... ele precisa ligar na tomada uma coisa e desligar outra, sabe? Por exemplo, ele está atendendo uma empresa X que tem um tipo de produto e ele também é responsável por outro cliente que tem outro mix de serviços, então o consultor precisa “plugar e desplugar”, precisa ter bom senso, equilíbrio emocional, conhecimento técnico muito específico para todas as empresas que atende e o genérico também, porque às vezes acontece de precisar de um serviço que a empresa não comprou e vai ter que atuar. Consultor precisa ser disciplinado, tem que ter muita leitura, tem que entender os processos, entender que ele representa a Social dentro de outro cliente através do Serviço Social. Então ele precisa ter cuidado com a imagem do Serviço Social, da Social e do cliente que ele está trabalhando. Ele tem que ser muito ético. Ética em primeiro lugar, disciplinado, tem que ter conhecimento, estudar para sempre, a busca eterna de conhecimento, ele tem que ser flexível. Acho que de todos os pontos, ele deve ser flexível, às vezes você vai na empresa e...putz...o que eu vou fazer agora que a empresa não está agindo com ética, ele tem que ser flexível ao ponto não de fazer o que a empresa quer não, mas de trazer para a gente a ponto de contornar a situação. Como, por exemplo, a visita, tô com uma empresa que quer que eu

153

faça a visita para assuntar a vida da pessoa, eu não vou fazer isso porque não é papel do serviço social. O consultor não precisa se indispor com o cliente, mas é papel da supervisão, gerência ou eu entrar e opa não é assim que funciona. Se a consultora ficar chocando, chega uma hora que desgasta e eu tenho que trocar. Escopo de trabalho não é tratado com a profissional e sim com a equipe, a consultora não choca com o cliente porque se desgastar eu vou ter que trocar...se o cliente quer um trabalho X não é com a consultora que ele vai tratar e sim com a supervisora, na hora em que estiver acertado, custo e etc, aí a consultora é envolvida, ela vai para executar o que foi combinado. (ROSA)

É interessante observar os termos utilizados para caracterizar o perfil de

consultoras empresariais, são usados os termos “plugar e desplugar”, o que

identifica o trabalhador à máquina, indiretamente.

Da mesma forma que a entrevistada relaciona a condução de uma das

técnicas de trabalho do Serviço Social (visita domiciliar) com a direção política

que a mesma imprime (não assunto a vida do usuário) demonstrando a

autonomia do fazer profissional, por outro lado, expõe a necessidade da

consultoria, alocada no cliente-empresa, não se indispor com o mesmo, já que,

em caso de atrito, a profissional deverá ser retirada, pois ele paga o serviço e

a força de trabalho ali alocada..

Nessa ação, fica clara a falta de autonomia profissional e a condução da

questão em um campo pessoal e não profissional, na medida em que a

consultora precisa ter “cuidado” para não se indispor com o cliente que

representa a empresa em que ela encontra-se alocada. Isso requer um perfil

profissional estratégico.

Olha, primeiro ponto gostar de estudar, de ter conhecimento, tem que ser curioso, gostar de estudar, tem que ser uma pessoa muito ativa no sentido de buscar conhecimento. Porque se o consultor partir do pressuposto que sabe tudo e que não precisa aprender mais nada, ele já está fora do perfil. Isso é fator principal. Saber também passar esse conhecimento, porque se você tiver o conhecimento e não souber passar o conhecimento para os usuários, para as pessoas, para os empresários, para a própria equipe de trabalho, também não vai solucionar...ele precisa ter um equilíbrio, buscar conhecimento para estar a frente de uma situação e também ter o discernimento de saber passar e trabalhar em equipe. Esses são os fatores principais para um consultor atingir um nível bom de satisfação enquanto consultor. (MARGARIDA)

154

Essa fala, assim como a anterior, indica que o perfil dos consultores está

diretamente relacionado ao negócio, como por exemplo, “saber passar o

conhecimento e trabalhar em equipe”. Talvez pelo cargo ocupado pelas duas

profissionais, as características que elas apontam traduzem uma certa

“preocupação” com o negócio, ou seja, com a própria consultoria. Ter

conhecimentos, estudar são requisitos importantes para ser um consultor.

Aparecem ainda duas características de perfil: equilíbrio e trabalho em equipe,

que podemos considerar que não são específicas dessa função de consultor.

Organizado, atualizado, estudioso, pelo menos ter a questão da busca e do resolver a coisa, eu não sei, mas vou buscar a informação porque a pessoa fica realmente aguardando seu posicionamento, organizada com a questão da empresa, por exemplo, hoje eu sou Assistente Social da empresa X, hoje sou da empresa tal...Isso tudo é muito dinâmico...isso é muito importante, saber fazer essa troca, esse reconhecimento. Saber fazer troca de conhecimento entre a equipe. (JASMIM) Dinâmico, atualizado e principalmente disposto a atuar com situações diversas, porque tem todos os tipos de demandas. Então tem que ser alguém esclarecido e que pontue a situação, porque nós somos clientes, temos um contrato, somos consultores, não fazemos parte do grupo daquela empresa, então nós temos até onde podemos ir. O perfil do consultor é diferente do Assistente Social de outro espaço, porque ele tem que ter uma preparação, se hoje eu trabalho na área da saúde eu sei que vou ter que fazer um encaminhamento ou uma transferência ou uma internação, você não trabalha com a família, porque você tem pouco tempo com a pessoa ali,aí você não tem um trabalho extenso com a família para saber de onde vem aquela patologia, porque ele está apresentando aquela situação. Não! Você faz o atendimento, segue um protocolo de atendimento, é um atendimento emergencial, a gente tem a vaga, tem a vaga, se não eu busco uma transferência. Eu transfiro a situação e não faço um acompanhamento de meses, anos com aquela família, é diferente. Quando o Assistente Social entra na área da saúde ele sabe que é isso que ele vai fazer, ponto. Na empresa, é diferente. A demanda é imensa, tem de tudo. (ALECRIM)

Essas duas falas são de consultoras e identificam o perfil voltado para o

trabalhador, sem apresentar um olhar gerencial. Valorizam a organização, a

atualização e o estudo, o dinamismo, a troca em equipe. Identificam ainda o

perfil do consultor diferente de outros espaços ocupacionais (como na área da

saúde), porque apontam uma demanda “imensa”, “tendo de tudo”, não sendo

possível criar um procedimento de atendimento.

155

Estabelece-se um tipo ideal de trabalhador, do qual se exige iniciativa,

equilíbrio, acessibilidade, facilidade no trabalho em equipe, raciocínio ágil e,

sobretudo, responsabilidade para com os compromissos da empresa, dentre

outros aspectos que vêm se conformando dentro do ambiente do trabalho.

Essa exigência de perfil também pode ser sentida a partir da quantidade

de clientes que cada consultora atende/responde, que pode variar de acordo

com o tipo de contrato (fixo e eventual), a quantidade de clientes e o ramo de

atividade da empresa. E isso exige uma habilidade da profissional de refazer o

seu perfil na qualidade de trabalhadora para adentrar realidades e demandas

diferentes, cartelas de serviço e formas de atuação diferenciadas.

As entrevistadas, de maneira geral, tiveram mais dificuldades em

responder questões mais amplas e de análise do coletivo, como por exemplo,

suas condições de trabalho e as condições de trabalho de seus usuários. Isso

ficou evidenciado a partir de reações como repetir a pergunta mais baixo para

si mesma várias vezes, dizer que precisava pensar ou ainda, perguntas do tipo

“como assim? O que você quer saber? Em que aspecto?...”.

Sobre as atuais condições de trabalho como consultoras, as

entrevistadas reduziram a análise ao suporte que a consultoria fornece a elas.

Acho que as empresas tem investido muito na questão da segurança, devido a legislação, brasileiro só trabalha sobre coação e legislação, isso reduziu número de acidente de trabalho e assédio. Para nós do Serviço Social que sempre trabalhamos com estas demandas, ficamos muito expostos, quando vai numa favela, numa delegacia, se envolve com uma situação de estupro, querendo ou não você fica vulnerável. Aqui o profissional de Serviço Social tem todo um respaldo no sentido de que algumas atuações sempre vão ter o supervisor com a profissional, sempre de orientação, de encaminhamento, ou tira a profissional do processo e entra outra ou entra eu. Eles vão ter sempre esse respaldo para não ficarem expostas tanto física, quanto emocionalmente e eticamente falando. Como a gente tem muito treinamento e alinhamento isso dificilmente ocorre. Acontece assim, as vezes tenho que fazer a substituição porque a profissional não tem o perfil para o consultor, mas se ela tem o perfil para consultor, orientamos ela e alinhamos que tal caso ela poderia ter feito assim, e como temos orientação direta dificilmente desligamos ela por conta de competência, só se ela não tiver o perfil ou então ela começar a fazer fofoca, aí não tem como segurar. (ROSA)

156

O suporte aqui é entendido predominantemente na retaguarda técnica,

no qual a consultoria oferece o apoio por parte da supervisão como uma

garantia de segurança cotidiana. Em uma das falas foi pontuada a valorização

da área de consultoria, o respeito profissional e o status que essa função

oferece às profissionais, o que podemos relacionar às condições de trabalho.

Eu acho que estamos num patamar bom, apesar daqui em São Paulo, e de todas as capitais, terem alguns problemas com relação eventos externos, chuva, trânsito, problema de sinal, a consultoria procurou nos dar instrumentos bons para que possamos atuar. Elas nos dão apoio nos aparelhos de comunicação, informática, em relação a despesa, então eu acho que nós estamos bem amparados aqui. Não tenho tido dificuldades não. (MARGARIDA) Eu vejo uma valorização muito boa enquanto consultora. Em outros órgãos você não é tão valorizada, tanto profissionalmente enquanto profissional mesmo da área, porque você é atuante, você tem respeito mediante ao que expõe ao que é exposto a você, quanto financeiramente falando, porque em outros lugares você não tem o reconhecimento tanto quanto você tem quando é consultora. A faixa salarial também me traz a sensação de reconhecimento pelo trabalho, pela profissão, por ser profissional, e também pela sua atuação em si, porque gratifica os dois lados. (JASMIM) Hoje bem tranquilo, todo suporte é dado, na questão da carga horária é bem tranquilo, no suporte das supervisoras, nós somos consultoras, mas temos uma supervisão, então todo este apoio é dado, todo esclarecimento, todo o material,não tenho problema nenhum, são boas condições, não tem diferença das empresas que eu passei, mesmo sendo consultora, a gente tem toda a assistência. (ALECRIM)

Chama a atenção o fato das entrevistadas não apontarem uma

identificação como classe trabalhadora, sendo reflexo de toda a precarização

do mundo do trabalho já exposta anteriormente nessa dissertação.

A falsa ilusão do salário bruto do autônomo que não tem desconto direto,

conforme abordado no primeiro item, pode ser considerado um dos aspectos

que faz com que as entrevistadas não problematizem o prejuízo em relação

aos benefícios sociais e trabalhistas, em longo prazo, como já trabalhado em

exemplo nos quadros 10 e 11.

157

Houve certa dificuldade por parte de todas as entrevistadas em

responder sobre as atuais condições de trabalho dos usuários que atendem,

que são trabalhadores dessas empresas-clientes.

Não conseguem de forma ampliada perceber que o que foi identificado

como um benefício para o trabalhador, por exemplo o ambulatório, traduz-se

em mais uma forma de controle sobre o mesmo. Não percebem que se

houvesse (e não há) a possibilidade, neste Modo de Produção Capitalista, das

relações trabalhistas serem suficientes, os trabalhadores não precisariam de

benefícios indiretos, pois o próprio salário permitiria acesso a eles.

Acho que hoje o trabalhador é muito mais protegido, óbvio não tanto quanto a gente gostaria ainda, mas ele é muito mais protegido por legislação, não por conscientização ainda, mas por legislação, então ele tem muito mais respaldo legal, claro que tem situações específicas, mas ele está bem menos vulnerável do que antes. Acho que hoje ele tem mais gente para cuidar dele assim, sabe legalmente falando. (ROSA) Aí já é uma pergunta difícil porque (...) no geral, eu falo porque assim fui da época antiga, de RH e DP antigo. Eu falo que hoje, as estratégias das empresas com relação aos funcionários avançou muito se comparada há alguns anos atrás, porque a gama de benefícios que esses funcionários tem dentro da empresa, nem em sonho eu imaginava que eles teriam, tantos benefícios assim. Eu acho que isso tem uma relação direta com o nosso trabalho, porque nós participamos dessa busca, dessa conquista por direitos e tudo mais. Hoje eu vejo que uma empresa não oferece menos do que 5-6 benefícios para o trabalhador e isso há 10-15 anos atrás a gente não via. Claro que não é o ideal ainda, eles tem vale disso, vale daquilo, vale transporte, e isso é uma conquista da profissão que hoje repercute para os trabalhadores da empresa. Então eu acho que eles estão também, claro existem empresas e empresas, vemos que determinadas empresas tem que melhorar muito questão de equipamento, principalmente as empresas de transporte, que tem carros sem freio, motoristas despreparados, quer dizer, a gente vê pelas demandas que atendemos que muitos acidentes são por conta das empresas terem que melhorar muito a vida desses colaboradores no sentido de máquinas e equipamentos, etc...Mas em vista de 15 anos atrás, as empresas estão tendo um olhar e isso também é mérito nosso que sinalizamos isso para eles e é também mérito do Serviço Social que as empresas tem procurado realmente dar condições para que o funcionário melhore um pouco mais, olha hoje existe ambulatório dentro das empresas, na minha época não existia isso, existe segurança do trabalho, ginástica laboral, isso tudo é conquista porque naquele tempo não tinha. Não é o ideal, mas as empresas que nós atendemos tem procurado realmente suprir... já se faz um trabalho sobre

158

absenteísmo, na minha época eles mandavam embora, o funcionário produziu não produziu, tchau. Houve uma evolução. (MARGARIDA) Eu acredito que ele é muito bem atendido, não falando assim só da nossa categoria, mas falando da consultoria como um todo. Tanto que depois do atendimento recebemos agradecimentos, elogios, tanto que depois existe uma pesquisa de mercado que é feita e essa pesquisa no final do mês sempre está a contento...Eu acredito no bom atendimento e que eles sentem esse bom atendimento, porque nos colocamos sempre a disposição... (JASMIM) Como eu identifico....vamos pensar agora...Então, a questão do ambiente de trabalho da empresa se a gente for ver eles estão sempre bem atendidos, mas há toda uma pressão por trás, de resultado, de meta, mas isso é no mercado em geral, que é isso que gera o estresse, vem gerando depressão nas pessoas, é algo complicado que vem afetando bastante. Se você for comparar todos os clientes você vai ver que a estrutura física não deixa a desejar, porém a forma de conduta dos gerentes e diretoria é o que ocasiona muitos problemas, essa questão de produtividade, porque nem todo mundo tem isso, então as pessoas se sentem prejudicadas, mas esse é o mercado de trabalho, é o mercado que oferece hoje essas condições. Algumas que oferecem os nossos serviços tentam pelo menos serem um pouco mais humanizadas, porque o conflito que eles tem, eles tem onde procurar, mas tem outras que não. (ALECRIM)

Quando perguntadas se algum benefício empresarial oferecido aos

funcionários é voltado para eles como sujeitos e não como manutenção da

força de trabalho, para uma posterior produção, apareceram respostas

diferenciadas. A primeira profissional não compreende que apesar do benefício

ter uma extensão para a família, isso não traduz um benefício voltado ao

trabalhador, na medida em que para o mercado o benefício passou a ser

encarado como salário indireto e como diferencial competitivo entre as

empresas para manter em seus quadros funcionais trabalhadores interessantes

para o desenvolvimento de suas atividades. Já a segunda profissional,

identifica que por mais que a empresa queira traduzir a ideia de qualidade de

vida ao trabalhador, todos os seus benefícios ao fim são voltados para a

reprodução da força de trabalho. Segue abaixo:

É para o trabalhador, porque muitas empresas têm clubes, por exemplo. As empresas entendem que, por exemplo, a família também é importante para este trabalhador. Não adianta a família está doente e ele sadio. Isso é uma visão diferenciada,

159

que os familiares também precisam de atendimento social, médico. Então existe sempre um segundo olhar. Qualidade de vida para ele e para a família, quer dizer, já houve assistência. Acho que é uma conquista. (MARGARIDA) Não...que eu consiga identificar hoje não...todos estão voltados para a reprodução da força de trabalho...assim eu tenho várias queixas na área de saúde, mas eu sei que eles estando bem, eles dão o retorno para a empresa. (ALECRIM)

Quando perguntadas sobre a dinâmica de trabalho, em momento algum

houve identificação da precarização do trabalho, pelo contrário, as falas

destacam os aspectos positivos e “prazerosos” do trabalho de consultoria,

como podemos observar abaixo:

Ai é muito legal...eu imaginava que ia ser legal, mas eu não imaginava que ia ser tão legal porque cada profissional tem um perfil a gente se adequa ao perfil deles e eles ao nosso, então é muito rico...o trabalho em equipe e em grupo fica muito fortalecido e isso é legal, quando você tem o mesmo ideal, o mesmo conhecimento, você compartilha, isso é muito bacana. (ROSA) A dinâmica é bem dinâmica...a dinâmica é extremamente dinâmica...eu gosto muito, porque eu gosto de novidade, não gosto de rotina, o pessoal brinca comigo que teve um livro de um curso que fomos no sábado que dizia: Problemas? Obaaa! (risos). É a minha dinâmica. (MARGARIDA) Procuro atuar dentro do que é proposto pela consultoria e pelas regras da empresa, estando sempre disponível, trabalhando na dinâmica de comunicação, documentação, está sempre documentando tudo por email, relatar...procuro trabalhar dessa forma...(JASMIM) É assim bem corrido essa dinâmica de trabalho porque você tem que atender, dar um retorno, a questão de ser terceirizado tem uma cobrança maior, porque você não faz parte daquele grupo de trabalho. É tudo muito rápido, você atende, precisa do suporte da consultoria, você está na empresa, mas precisa de alguns questionamentos aqui, você precisa dar o retorno para o profissional, tem que elaborar um relatório social, tem a carga horária que tem que ser cumprida e dentro dessa carga horária nós temos que fazer visita, então é corrido. É gostoso, mas o profissional tem que estar disposto, se estiver disposto a aprender, não há lugar melhor, mas tem que estar disposto, porque é a questão do tempo assim, de você se doar, não é aquele que eu vou chegar vai ter um protocolo, é aquilo e pronto, fecho e vou embora. Se tiver que ficar fora do horário você vai ficar, se tiver que fazer o acompanhamento de óbito você vai ficar, até aquilo ser solucionado. (ALECRIM)

160

Questionamos, a partir dessa última resposta, se ela segue o que a

empresa determina, sem analisar a direção da “ordem”, e a resposta veio no

sentido de fortalecimero trabalho em equipe com a troca.

A princípio, estudo a dinâmica da empresa, se está adequado, ok. Se vejo que não está e que posso sugerir alguma coisa, eu sento com a minha gestora. Elas são muito abertas, colegas, senta e troca, argumenta os porquês e nós acabamos entendendo pelo que deve ser, pelo lado bom e positivo. (JASMIM)

Na elaboração de Druck (2009), a precarização das organizações e das

condições de trabalho se expressam na intensificação do trabalho, na restrição

da autonomia, nas metas, pressões, extensão da jornada, polivalência,

rotatividade, etc. Nossa pesquisa aponta elementos que corroboram essa tese

na medida em que estes aspectos ficam explícitos nas falas das entrevistadas

e nas análises das mesmas.

3.4 Das condições de segurança de trabalho

Segundo Druck (2009), a fragilização das condições de segurança

(treinamento, informação sobre riscos, medidas preventivas coletivas, etc) e

diluição das responsabilidades entre estáveis e instáveis, amalgamados à

precarização das condições de organização e condições de trabalho implicam

em maior exposição aos riscos e, dada a perda de estatuto dos trabalhadores,

ocorre maior sujeição às condições aviltantes e (in)suportáveis – a exemplo de

metas e ritmos acelerados que levam aos “atalhos” e manobras para aumentar

a produtividade e fragilizam a segurança e saúde no trabalho. Configura-se a

precarização da saúde e da segurança no trabalho.

Pinto (2010) aponta que foi criado um sistema de “gerência pelo

estresse”, em que cada setor é responsável pelo cumprimento de metas

estabelecidas pela gerência, decidindo, com isso, como distribuir as atividades

de trabalho internamente entre os membros.

161

A partir desse movimento, o tema assédio moral60 passou a fazer parte

do cotidiano dos trabalhadores e apareceu na fala de duas das quatro

entrevistadas e algumas vezes na defesa prioritária da empresa-cliente para

que o resultado atinja os trabalhadores indiretamente, como segue abaixo.

Um outro caso, que não posso falar o nome da empresa, queria fazer palestras sobre assédio moral com um especialista na temática, só que as lideranças deles assediam os funcionários o tempo todo. Aí eu cheguei nesses dias e falei que eu era paga para trazer solução. Só que eles me pediram uma coisa, que primeiro não é barato trazer um palestrante desse e segundo, eles vão pagar para dar subsídios para os funcionários que eles mesmos estão assediando. Não seria melhor pegar esse dinheiro e treinar os gestores? Acho que seria muito mais eficaz do que trazer uma pessoa de fora para treinamento dos gestores... Eles ficaram olhando e disseram que não tinham pensado nisso. Eu digo que é dar ouro pro bandido e não resolver o problema, que é o líder. Você vai trazer problema para a empresa e não solução. Os funcionários também estarão sem respaldo, o que eles podem fazer é mover uma ação contra eles. Não é mais fácil pegar esse dinheiro e investir no líder, para eles pararem de assediar os funcionários... Esta demanda já tinha chegado para a gente, porque chegam muitos casos assim para o Serviço Social, de reclamação da chefia e nós já tínhamos levado isso para eles. Aí eu preciso entrar e falar: - Não vai fazer, pronto e acabou. No caso do assédio teve resultado depois, porque começou a vir menos demanda para o consultor sobre essa questão, mas não foi medido de outra forma. Percebemos que a coisa diminui. (ROSA) Um problema com a chefia, isso tem que ser trabalhado ou com algum colega de trabalho. De repente algum assédio moral que houve, vamos ter que conduzir a situação e orientar o profissional. Nosso trabalho é de orientação, hoje é sempre de orientação. (ALECRIM)

Não há problematização da situação por parte das entrevistadas sobre

os prejuízos gerados ao trabalhador que foi exposto a uma situação de assédio

60 A Cartilha elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego sobre Relações de Trabalho (2009, p.15) define assédio moral como “atos cruéis e desumanos que caracterizam uma atitude violenta e sem ética nas relações de trabalho, praticada por um ou mais chefes contra seus subordinados. Trata-se da exposição de trabalhadoras e trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função. É o que chamamos de violência moral Esses atos visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação da vítima com a organização e o ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego. A violência moral ocasiona desordens emocionais, atinge a dignidade e identidade da pessoa humana, altera valores, causa danos psíquicos (mentais), interfere negativamente na saúde, na qualidade de vida e pode até levar à morte”.

162

moral. É importante colocar que o assédio moral e sexual nas relações de

trabalho ocorre frequentemente e essa prática fortalece a discriminação no

trabalho e a manutenção da degradação das relações de trabalho.

Tais práticas evidenciam-se em relações hierárquicas autoritárias, em

que predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de

longa duração, de um ou mais chefes, dirigidas a um ou mais subordinados,

entre colegas, de forma a desestabilizar a vítima.

Seligmann-Silva (2011) aponta o assédio moral como um elemento de

vulnerabilização dos trabalhadores, sendo caracterizado por uma rejeição, que

pode ser deliberada ou sistemática, tornando-se importante fator de origem

e/ou desencadeamento de problema psíquico, a partir de uma agressão à

dignidade, levando a quadros mais profundos de distúrbios psicológicos ou

mentais.

A precarização dos vínculos interpessoais e da comunicação, a

precarização do tempo particular, aparece pontuada nas entrevistas, mas sem

ser problematizada e relacionada com a precarização das relações do mundo

do trabalho.

A fala abaixo demonstra o quanto o trabalhador, que passa pelo menos

1/3 de cada dia de sua vida no ambiente de trabalho, tem dificuldades de

desacelerar o seu ritmo, resignificando seus espaços e sua dinâmica de vida.

Eu ficaria dias aqui com você...é fogo né, porque quando você gosta parece que você fica impregnada, você não consegue ficar sem, até no dia que você está de folga você pensa: Ui, meu Deus! O que que está rolando lá? Eu tenho esse defeito...a gente vai ficando velha e fica pior...parece um bichinho, é muito gostoso, acho que quando eu aposentar de fato, nem aí eu quero parar porque não dá...É muito gostoso saber que você está fazendo uma mínima diferença, as vezes eu sinto falta do olho no olho, do tete a tete, isso foi uma coisa que eu aprendi aqui, eu me realizo junto com as consultoras, quando elas começam a contar, eu já vejo a cena, a família, isso me realiza. (MARGARIDA)

Segundo Silva (2010),

[...] esse processo (do trabalho) se intensifica e normalmente se estende para além dos espaços de trabalho, roubando o “tempo livre” dos trabalhadores nas suas próprias residências,

163

invadindo sua privacidade, sua vida pessoal e subjetiva. (p. 129)

Uma vida cheia de sentido em todas as esferas do ser social precisará

de uma relação

[...] tecida por indivíduos (homens e mulheres) sociais e livremente associados, em que ética, arte, filosofia, tempo verdadeiramente livre e ócio, em conformidade com as aspirações mais autênticas, suscitadas no interior da vida cotidiana, possibilitem as condições para a efetivação da identidade entre indivíduo e gênero humano, na multilateralidade de suas dimensões. Em formas inteiramente novas de sociabilidade, em que liberdade e necessidade se realizem mutuamente. Se o trabalho torna-se dotado de sentido, será também (e decisivamente) através da arte, da poesia, da pintura, da literatura, da música, do tempo livre, do ócio, que o ser social poderá humanizar-se e emancipar-se em seu sentido mais profundo. (ANTUNES, 2009, p. 175)

Segundo Antunes (2010), é impossível compatibilizar uma vida

desprovida de sentido no trabalho com uma vida cheia de sentido fora do

trabalho. Esse aspecto aparece nas falas das entrevistadas. Os sujeitos sofrem

quando trabalham – mesmo que isso pareça oculto a eles, e a dimensão do

trabalho atinge uma proporção tão grande em suas vidas que ocupa um

espaço central, fazendo com que sofram também quando não trabalham, por

pensarem no trabalho, ou se sentirem culpados pelo não trabalho, pelo ócio.

Essa relação traduz diretamente o quanto a subjetividade foi atingida pelo

mundo do trabalho.

3.5 Da participação na categoria profissional

Pretende-se com este item de análise, verificar se essas profissionais,

Assistentes Sociais, fazem o movimento de fortalecimento de sua categoria

profissional, se aproximando dos eventos e dos espaços coletivos mais amplos

enquanto categoria profissional e classe trabalhadora, assim como, assumindo

os valores propostos pelo coletivo da categoria.

Quando perguntadas se participam de algum espaço de discussão das

categorias, todas respondem que não, conforme abaixo.

164

Hoje não mais. Primeiro porque eu sinto dificuldade, em termo de tempo, gerenciar a empresa me toma muito tempo. Segundo que eu não sinto que os profissionais têm interesse nessa área de empresa. Eu vejo assim, discussão de grupo de estudo nas temáticas da saúde, terceiro setor, mas de empresa eu desconheço... Tinha a APSA, mas era mais voltado para o RH, num vejo muito a área social, ABRH também, mas não é o foco de discussão para o Serviço Social. Já tentei montar grupo de discussão aqui, aí vem duas, três e depois desistem. Participei do grupo de Serviço Social da Zona Oeste, mas eram só os problemas das empresas que elas discutiam... Isso não era rico para mim. Eu sinto falta, eu gostaria.(ROSA) Nesses dois anos que estou aqui em São Paulo, menos. Acho que a adaptação, dedicação ao trabalho, acho que eu tenho participado menos, mas já participei muito. Fóruns federais, estaduais e municipais, já participei muito, aqui em São Paulo, nesses dois anos, ainda não tive a oportunidade. (MARGARIDA)

Eu sempre recebo os comunicados, e vou. Mas só vou em palestras e seminários, gosto muito de me atualizar. Teve até um recentemente agora do CRESS-CFESS na Liberdade, eu estava presente. (JASMIM) Então, eu participo de um grupo de estudo, mas nada que seja, gerido pelo CRESS. Mas da categoria profissional mesmo, não. (ALECRIM)

Muito interessante salientar que os espaços da categoria não discutem,

de forma ampla, essa temática – empresa e consultoria. Da mesma forma,

cabe pontuar que quando participamos e frequentamos espaços de discussão

ampla alcançamos as demandas macro e da categoria profissional, com as

quais não trabalhamos diretamente, mas que reverberam no nosso fazer

profissional e no espaço de atuação profissional.

Da mesma forma, torna-se relevante falar, do evento61 organizado pelo

Conselho Regional de Serviço Social do Rio de Janeiro, que trouxe o debate da

atuação profissional em empresas. A execução de eventos com esta temática

foi posta como um dos compromissos de ação no último encontro CFESS-

CRESS62, de forma a publicizar e discutir este espaço de atuação ocupado por

61 O evento intitulado como Seminário Estadual e Lançamento da Comissão de Serviço Social em Empresas, ocorreu no dia 29 de novembro de 2012, na Universidade Estadual do Rio de Janeiro. 62 Realizado em Setembro de 2012 – Palmas/Tocantins, intitulado como “No mundo de desigualdade, toda violação de direitos é violência”

165

Assistentes Sociais, e por ser uma temática deixada de lado há algum tempo

pelo conjunto da categoria profissional.

Da mesma forma, pelo mesmo CRESS, foi realizado lançamento da

Comissão do Serviço Social em empresas. Isso representa uma conquista para

o conjunto da categoria e suporte às profissionais da área.

Nas perguntas que relacionavam a ética profissional, a ética

empresarial/contratos fechados com os clientes e as demandas dos usuários

dos clientes, e as possíveis divergências que ocorrem nessa relação, pode-se

observar que há certo desgaste que fica exemplificado a partir das falas

contraditórias das entrevistadas. Desenvolvem ações a fim de suplantar as

expectativas e as necessidades dos clientes que contratam seus serviços.

Isso poderia ser resguardado por meio de legislações trabalhistas ou

pelo suporte da categoria profissional.

Também fica explícito nas falas abaixo a redução da ética profissional à

questão do sigilo, quando, na verdade, o sigilo é um componente da ética

profissional.

A gente trabalha com muita lisura. Na maioria dos casos a empresa não fica sabendo o nome, é tudo tratado com muito sigilo, só levo para empresa casos que coloque em risco a empresa, por exemplo, o trabalhador diz que vai se matar dentro da empresa e vai matar o chefe ou está com HIV então tenho que fazer todo um trabalho com ele para apresentar a empresa, para a empresa saber que ele está com HIV, então faço todo um trabalho de abordagem nesse sentido. Então quando ele traz a problemática para mim ele sabe que não vai ser mandado embora, porque ele me trouxe uma demanda específica contra o chefe, por exemplo, porque eu vou trabalhar uma forma junto com o RH, às vezes eu levo o nome às vezes não levo, 90% dos casos não leva nome, tanto que os nossos relatórios são só números, então sabe quantas pessoas atendi, quais foram as demandas, quais foram as tratativas, mas sem nomes para não expor a pessoa, em relação a questão da ética.(ROSA)

O profissional deve estar bem fundamentado na sua ética. Se a gente souber trabalhar, nunca se esquecer disso, podemos fazer nosso trabalho tranquilamente. (MARGARIDA) No meu ponto de vista eu acredito que nós trabalhamos com a questão da ética, porque cada assunto, cada história que a gente trata e resolve, fica tudo ali com os profissionais, isso

166

não sai...Isso é um sigilo ético muito importante que a gente precisa saber manter e saber até onde ele deve ser repassado ou não, ter que ter muito cuidado com essas questões e ética acima de tudo. (JASMIM) Então, primeiro quando o usuário vem um pouco armado, até a gente conseguir conversar a situação, até que ele entende o sigilo e conta. E o que ele conta se vazar dentro da empresa, pode até causar um constrangimento para ele, pode afetar ele dentro da empresa, ter processo. Então a gente tem que ter muita cautela, ter muito cuidado para quem a gente responde. Então aquela situação, ele vem pedir empréstimo, mas quando você conversa com ele, você vê que tem outras situações que não é só o empréstimo...E assim, você não pode abrir a situação para outras pessoas, você não pode falar...tem que falar que é um desequilíbrio financeiro e não que aquilo vem de um problema com a esposa, ele está tendo problemas com álcool, ou o filho com drogas, então assim, é o que a pessoa abre para você e você tem que tentar trabalhar de uma forma que não afete ele e não venha intervir na imagem dele na empresa. Muito cuidado para trabalhar com isso, porque dá processo. Se ele se sentir lesado por algo que ele falou e que está sendo posto em outro espaço e ele conversou só com você. Quebra de sigilo. (ALECRIM)

Quando questionadas sobre o choque entre ética profissional e ética

empresarial, partem em defesa da categoria profissional, porém, quando

exemplificam, algumas falas se contradizem. Identificamos que a atuação

profissional do consultor encontra-se limitada pelo contrato assinado entre a

consultoria e a empresa-cliente, que traduz um tipo de pacote de serviço.

Fortalece o atendimento ao usuário à distância, reduzindo mais uma vez a

atuação ética ao sigilo nos atendimentos.

Caso alguma demanda fuja ao escopo de trabalho acordado

contratualmente entre a consultoria e a empresa-cliente, precisa haver uma

renegociação a fim de compreender se a empresa deseja a ampliação no

pacote de serviços.

Dessa forma, o compromisso acaba sendo com a empresa-cliente, e não

com a classe trabalhadora, como prevê nosso Projeto Ético Político

Profissional. O compromisso vem primordialmente com o custo do serviço e

posteriormente com o benefício para o usuário, já que este depende da

aprovação prévia por parte da empresa.

167

Quando ocorre alguma situação que a ética empresarial e profissional do Serviço Social se chocam, eu sou muito clara e objetiva, aí quem entra sou eu. Eu entro e falo com cliente que o que ele está fazendo não é ético, se ele quiser fazer tudo bem, mas não vai envolver o nome do Serviço Social. Por exemplo, a empresa quer mandar o funcionário embora e quer que ele passe pelo Serviço Social. Se ele será demitido, por que passar pelo Serviço Social? Só para dizer que passou pelo Serviço Social, e depois ele vai dizer que o Serviço Social que mandou ele embora? Eu não concordo com a demissão dele, acho que dava para trabalhar de outra forma com ele, mas você não aceita a chefia imediata também não, então não vamos envolver o Serviço Social. Nunca perdemos contrato por causa disso, acho que é o contrário, eles passam a ter outro olhar, não quero ser vaca de presépio, desculpa a expressão, porque estão pagando. Eu tenho toda uma ética, um ideal nisso tudo, não é só o profissional... O que ainda dá parâmetro para atuação profissional é o Código de Ética Profissional e não abro mão disto (ROSA) Sim, já aconteceu, mas quando a gente se impõe o que acontece muitas vezes, da gente se impor e não abrir algumas situações, nós, pelo menos nesses dois anos que estou atuando em consultoria, nós fomos bem respeitados. Desde que cheguei aqui não perdemos contratos por causa disto. (MARGARIDA) O atendimento pelo telefone é baseado em orientações, eles ligam para saber sobre benefícios, relatar algum problema na família, é o 0800, dá para fazer um bom atendimento. Eles utilizam muito este serviço. O vínculo profissional é criado tranquilamente, ele já é conscientizado que o atendimento é confidencial, tranquilamente. (MARGARIDA) Agente não pode intervir, a gente pode ir até onde a empresa permite que a gente vá. Nosso compromisso é com o cliente. Nessa situação sim. Não tenho como atender uma pessoa fora da situação que a empresa coloca. (ALECRIM) A gente faz a triagem, a gente faz o atendimento, se detectado a gente passa para a empresa, se for de acordo dela que a gente faça o atendimento, a gente realiza. Se não for autorizado, a gente faz o atendiment,o mas não haverá o acompanhamento dele porque o produto não está previsto no contrato. Normalmente eles deixam bem claro para os funcionários o que agente faz naquele espaço, a própria empresa divulga. Primeiro pontuar que você responde a alguém dentro da empresa, pontuar à empresa que fomos procurados por um funcionário, porque normalmente a pessoa que é responsável, ou que tem o conhecimento, tem toda a questão de ética que ela não vai abrir, mas tem que pontuar que um funcionário procurou o serviço por alguma questão, não precisa entrar em detalhes, mas o conflito familiar, que pode ser filho usando droga, ter fugido de casa, a mulher estar com outra pessoa, pode ser um abuso, entendeu, a gente pode

168

chamar de conflito familiar e que precisa ser tratado. Aí vai da empresa abrir essa situação ou não, liberando o atendimento ou não. (ALECRIM)

Dando continuidade à análise, podemos identificar uma nítida separação

entre social e previdenciário, que são as duas áreas de serviços prestados pela

consultoria, apontando para diversas questões.

Nós temos que fazer realmente o que está dentro do escopo de trabalho, porém isso não impede do Assistente Social procurar outros meios para que não tenha que mediar junto com a empresa. Duas coisas que não atendemos de forma alguma: assuntos relacionados a demandas trabalhistas e indicação de advogados, nós damos orientações jurídicas, mas não fazemos nenhuma indicação. Estamos com um caso de uma funcionária afastada da empresa há nove anos. Para esta empresa só prestamos serviço na área social e não previdenciária. Ela foi afastada por um problema de saúde e hoje ele apresenta um outro tipo de problema de saúde que não é aquele que a afastou. [...] Se o serviço social se apresenta ele pega a responsabilidade para a empresa...a empresa tem condição de se responsabilizar por todos os funcionários afastados por demanda psiquiátrica da empresa? Não! Então pela empresa, o atendimento encerra-se. Nós não vamos fazer ainda a visita, a empresa ainda não autorizou a visita, até por conta de uma orientação nossa. Esse também é o trabalho do consultor, ele precisa visualizar um problema para a empresa porque ela vai assumir o problema naquela hora, mas ela não vai conseguir assumir aquele problema por 20-30 anos...Se ela tem 30 anos de idade e morrer com 80, a empresa vai ficar até os 80 tomando conta dela? Não dá. A nossa orientação para a empresa parece entre aspas até um pouco fria, mas não é. Pensa em 15000 funcionários se você for assumir a responsabilidade. Agora enquanto Assistentes sociais nós temos que pensar no ser humano, na pessoa humana. Então vamos continuar o atendimento pelo telefone, mas no sentido de conscientizar essa família da necessidade de tomar conta do seu ente querido. [...] Fugiu do escopo? Não, não fugiu do escopo. Na verdade o atendimento é social, mas eu não posso trazer para a empresa mais problemas. Eu tenho que solucionar os problemas, levando em conta o número de funcionários que minha empresa tem. (MARGARIDA)

Nessa fala podem ser observadas questões como:

1. Segregação das demandas pelos pacotes de serviços contratados;

2. Responsabilização da família pelo ato de cuidar;

3. Defesa da empresa que, inclusive limita as suas técnicas e

instrumentais, como por exemplo, na fala “a empresa não liberou visita

169

domiciliar” ou ainda “eu não posso trazer problemas para a empresa

levando em conta o número de funcionários que minha empresa tem”;

4. Em momento algum houve a contextualização do caso, considerando

que a doença secundária pode sim ter sido gerada pela atividade

laborativa da empregada, não fazendo a comparação entre o nexo

causal do afastamento e o ramo/atividade da empresa, ou ainda, pela

forma que o próprio processo de afastamento do trabalho foi conduzido.

Da mesma forma, as falas citadas acima reafirmam o compromisso em

primeiro lugar com a empresa contratante dos serviços e não com o usuário

como prevê o Código de Ética Profissional. São as atribuições e as

competências profissionais servindo ao mercado.

Outro aspecto a ser assentado nesse item é o fazer profissional nesse

espaço ocupacional de forma que possamos compreender a dinâmica de

trabalho, ainda que esta não seja objeto deste estudo.

Eu acho que o Serviço Social é sim preventivo, mas também é o educativo, porque num primeiro momento você apaga fogo, mas acho que não adianta só isso, você precisa orientar aquela pessoa para que ela não volte a condição inicial, eu acho que esse é o papel do Serviço Social, educativo e preventivo. Eu senti essa dificuldade na empresa, que a empresa via a gente como o apagar fogo. Ah, morreu manda coroa de flores, o Serviço Social não é só isso. Fazemos isso também e fazemos muito bem, mas não fazemos só isso. Fazemos isso também, mas essa família está acolhida, o que aconteceu, estará coberta por seguro de morte, tem algum benefício da empresa, é muito mais abrangente. Então eu acho que foi esse olhar que eu tive quando montei a consultoria.Trabalhamos a demanda depois que ela chega. Não tem como trabalhar sem foco. Um programa de tabagismo, não conhecemos o perfil dos funcionários... Não ficamos 100% na empresa, conhecemos o perfil da empresa e não dos funcionários, então você começa a apresentar programas e projetos que não vão para frente. Então trabalhamos em cima do problema identificado, porque aí tem mensuração, eficácia. Programa de absenteísmo, fizemos um trabalho de absenteísmo que reduziu o absenteísmo, então conseguimos mensurar, então a empresa investiu numa coisa que ela sabe que vai ter resultado e naquilo que efetivamente ela está tendo problema. Se a empresa quiser algo fora, um programa com gestantes, nós fazemos, mas normalmente nosso foco é em cima das demandas de trabalho. (ROSA)

170

Como supervisora, acompanho todos os atendimentos, praticamente realizo os atendimentos juntamente com a profissional, tiro dúvidas, dou orientações, buscamos recursos para auxiliá-las nos atendimentos. Eu falo que eu trabalho na supervisão não com a intenção de fiscalizar, mas para apoiar a consultora em suas diversas necessidades, na verdade eu penso que fundamentalmente eu trabalho para integrar a equipe para que exista esta união para que quando tenha os atendimentos haja uma troca de experiências, que um apoio o outro, isso é fundamental para que o trabalho de equipe seja realmente bem feito. Tenha eficácia. É basicamente esse o nosso trabalho. Não existe uma rotina, mas eu tenho como foco isso, para que elas façam um bom trabalho eu preciso também estar muito disponível para orientá-las. E também tenho que buscar muito conhecimento para poder estar a disposição delas. (MARGARIDA) Nós temos troca de email, ligação, visitas, vamos a campo quando necessário, fazemos atendimento nas empresas, temos determinadas empresas que o Assistente Social faz todo o trabalho com o empregado, colaborador. Às vezes o colaborador traz uma demanda financeira, então é feito um trabalho socioeconômico, mostramos a ele por onde ele pode andar, para melhorar financeiramente. Às vezes pode haver pedido de empréstimo junto ao RH aí é feita uma avaliação para ver se é consensual, favorável para saber se ele tem mesmo como posteriormente repor isso. Depende da empresa, cada empresa tem a sua forma de tratar, o seu regulamento. Temos uma empresa X que quer que você faça visita ou tem um caso Y que quer que você vá lá visitar, saber como está o andamento, às vezes temos situações de afastamento do trabalho por um período aí não comparece mais...aí você precisa ir até esse colaborador para ver o que está acontecendo, porque não está indo até a empresa, porque não está levando documentos de saúde, coisas assim...Você faz todo o acompanhamento...tudo você faz mediante autorização da empresa, então você caminha conforme a empresa...vai posicionando a empresa...se a empresa diz a partir daqui você pode ir, você vai, vai documentando a empresa por email, vai relatando tudo que acontece, todas as suas intervenções e direcionamento dos casos. Faço acompanhamento as empresas que estão direcionadas ao meu atendimento, acompanho as ligações, acompanho casos de acidentes e contatos com hospital e mediação com o convênio, sempre dando o retorno para a empresa. Ah Atendo...mais de 20...porque as vezes tem coisa que é rápida e outra mais demorada...levamos me média 15-20 minutos em atendimento...depende do atendimento...em torno de 20 a 25 atendimentos por dia, vai... (JASMIM) Hoje a função é de orientação, encaminhamento para os colaboradores, parceria em alguns eventos como Dia da Secretária, alguma coisa que a empresa promova a gente entra como parceiros. Parceria com instituto onde mensalmente é feita uma palestra e nós abordamos com os Aprendizes, que é

171

um projeto que eles tem. Assim, a gente faz um pouco de tudo, acompanhamos acidente, óbito, acompanhamos o óbito até a liberação da parte burocrática, acompanhamento da família, e apoio psicológico. A atividade muda de cliente para cliente porque tem alguns que tem produto somente previdenciário e outros, social também. Ou os dois. Tenho dois clientes sob a minha responsabilidade. Em relação aos atendimentos...bem...risos...depende muito...as vezes tem 3 atendimentos, mas que demora 40 minutos cada um, atendimentos pessoais, aí tem o acompanhamento de todos os afastados, monitoramento e tem a questão de esclarecimento pelo telefone, tem as visitas domiciliares também, então eu não consigo hoje...tem uma média de 4 ou 5 atendimentos pessoais mas aquilo vai demandar outras situações, atendimento, do atendimento tem relatório, tem que fazer a alimentação do sistema, tem que fazer toda uma demanda e tomar decisões e providências a partir daquilo. (ALECRIM)

Algumas pontuações relevantes e generalizadas a partir da entrevista:

• O trabalho é centralizado na demanda apresentada e não há

diretamente um trabalho preventivo, mesmo que seja apontado que

tenha;

• As demandas são identificadas no espaço micro, não há um movimento

de compreensão das raízes das demandas dos usuários, logo, as

demandas ficam restritas ao âmbito empresarial, como responsabilidade

da empresa e/ou do trabalhador sem considerar a estrutura societária;

• Por fim, trabalhos preventivos e educativos são vistos como ações

segregadas.

De forma geral, as entrevistadas identificam a necessidade de

dinamicidade e adaptabilidade aos clientes durante o fazer profissional, mas

não problematizam o alto índice de atendimentos diários. Essa dinamicidade é

apresentada como positiva.

Apontamos também a diferenciação realizada pelas próprias

entrevistadas entre o trabalho em consultoria e outros campos de atuação,

destacando o glamour que o espaço empresarial oferece ao Assistente Social

quando este é intitulado consultor.

Porque o Serviço Social é muito amplo e nós ficamos muito restritas à empresa e a consultoria te dá essa liberdade... Na empresa você não consegue essa abrangência toda, você não consegue recursos...Eu tenho a impressão, eu acho errado, a

172

empresa quando tem o consultor valoriza mais do que quando tem o Assistente Social. Não sei porquê e isso em qualquer área. Vindo da consultoria parece que tem um glamour. Esse papel de ser expertise no assunto, no argumento, demanda mais conhecimento técnico, eu não sei qual o diferencial, você convence mais do que quem está na empresa. Consultoria fica 24 horas, o profissional de Serviço Social de empresa não fica 24 horas...Na consultoria ele tem uma equipe que auxilia ele a pensar, a desenvolver projetos, a ter uma outra situação específica. Na empresa ele é sozinho, via de regras, uma empresa tem um Assistente Social, no máximo que temos visto são dois. E dependendo do número de atendimento ele não consegue dar conta, não consegue, mal dá conta do trabalho dele. A consultoria permite isso. Numa consultoria você tem vários especialistas em várias áreas, a empresa ganha mais nesse sentido. E o profissional do Serviço Social também, quando ele é consultor, tem que ter uma abrangência maior de atendimento, de estudo, ele tem que ter uma dedicação maior, ele tem que ter perfil para ser consultor, se ele não tiver perfil não adianta, ele precisa ser autodidata, disciplinado, gostar de ler, a principal diferença é essa. [...] temos empresas que tem Assistente Social, trabalhamos em parceria, ela fica na parte estratégica e nós, na parte operacional, em parceria, para que ela consiga fazer um trabalho mais efetivo, preventivo-educativo e nós, no operacional, apagando o fogo, como costumo dizer. (ROSA) Não é nem o público, para mim a diferença é que hoje eu acompanho o atendimento junto com elas, existe a mediação com diversas diretorias, então, assim, agente tem que analisar muito bem o perfil da empresa, a parte documental de empresas e isso requer mais atenção, porque lidamos com diversas chefias para resolver a situação. Hoje obedeço uma hierarquia diferenciada, tenho que obedecer a convenção de determinado ramo de empresa, tenho que obedecer a hierarquia maior, isso exige um jogo de cintura maior por ter várias diretorias, o foco aqui é diferente...Lá o foco era desenvolver pessoas e aqui o foco é qualidade de vida para que as pessoas desenvolvam bem o seu trabalho dentro da empresa. É um público diferente. Aqui na consultoria passamos a entender o trabalhador inserido na produção, no seu espaço de trabalho e a qualidade de vida dele para esta produção. É uma diferença clara para mim. (MARGARIDA)

A fala traduz que apenas no espaço de atendimento da consultoria

empresarial os profissionais de Serviço Social relacionam o trabalhador

inserido na produção, não identificando que essa condição de trabalhador

permeia qualquer espaço de atuação profissional. O Serviço Social atua

diretamente sobre a força de trabalho, na sua produção e reprodução.

Primeiramente, como forma de coerção e consenso. Atualmente, na direção do

comprometimento com essa força de trabalho, a fim de que fortaleça a luta na

173

direção da construção de outro projeto societário, no qual não existam classes

e nem exploração.

O Serviço Social organizacional é muito dinâmico, não é rotineiro, você atende de tudo, desde drogas a intervenções familiares por briga e não se entende, acidente...então é tudo muito novo, você vai, com a coragem, aceita o desafio e vai tudo embora... A consultora pega a situação do início e investiga tudo o que tem na situação, ela faz um processo investigativo, vai atrás de soluções e as vezes a Assistente Social do local não tem essa disponibilidade para atuar, porque ela tem uma demanda interna e alguns atendimentos são a longo prazo. (JASMIM)

Na fala acima, a entrevistada aponta que no espaço da consultoria

empresarial as demandas são amplas, o que descaracteriza uma prática

rotineira e burocratizada.

Na verdade, você atende área da previdência e social, que aí entra conflitos familiares, pessoais, no local de trabalho, a pessoa tem algo que surgiu na infância, um trauma e não sabe trabalhar e isso veio como gatilho de alguma situação do trabalho que trouxe para esta situação para a realidade dele no momento, então assim a área organizacional eu costumo dizer que é uma área muito rica. Na consultoria, na empresa ele permite que agente faça o acompanhamento e veja o resultado, isso é que é o importante, a gente vê o usuário, a gente tem um contato maior como profissional, a gente sabe todo o histórico, da vida, a gente vai no hospital, na casa dele se necessário, tudo dentro da ética, porque também é importante, por sermos terceiros hoje na consultoria tem uma pessoa que a gente responde, para que aquela situação não vaze, porque tem o sigilo e isso é uma coisa muito grave que a gente tem que estar sempre prestando atenção tendo muito cuidado. (ALECRIM)

De acordo com as entrevistadas, apresentamos as estratégias

profissionais. Interessante colocar que todas as estratégias tratam do

trabalhador na sua esfera pessoal. Não houve estratégia pontuada na direção

do coletivo, ou ainda, da área de atuação.

Em cima dos atendimentos mensais propomos ações para as empresas sobre as maiores demandas que tivemos no período, por exemplo, desequilíbrio orçamentário, teve muito. Propomos para a empresa alguma ação nessa direção para reduzir os índices dela, é o trabalho educativo preventivo que te falei no início. (ROSA)

174

Complicado... são muitas demandas...as estratégias básicas para todos os atendimentos, como vou dar exemplo, planos de ação, pronto atendimento, disponibilidade, alinhamento entre equipe é uma estratégia fundamental para troca entre a equipe devido a rotina aqui ser muito intensa, os alinhamentos são fundamentais. O próprio sistema que permite continuidade dos atendimentos, acho que foi muito legal da consultoria. Facilitou muito o trabalho da gente. O sistema e a comunicação são estratégias fundamentais para a consultoria com muitos clientes. Isso permite que o trabalho tenha continuidade e gere pró-atividade, porque você vai lendo e já vai se comunicando, se adiantando em algumas situações. São estratégias que a consultoria criou e foram fundamentais. (MARGARIDA) Acredito em prestar um bom atendimento sempre, na questão da atualização, estar sempre atualizada, a princípio, estou saboreando essa nova vivência, esse novo trabalho...tudo para mim é novo, não tenho uma estratégia bem traçada, ainda estou reconhecendo o campo...(JASMIM) Pergunta difícil...deixa eu parar porque a gente vai no dia a dia né e acaba não...assim, para ter um bom atendimento você diz...[VOCÊ ENQUANTO CONSULTORA]...tenho que me manter atualizada, aqui sempre tem curso, formação passando para os consultores. Segundo procurar sempre atender o usuário dando retorno para ele, para manter a satisfação...Retorno, bom contato com a rede, porque fazemos encaminhamentos, não dependemos só da esfera organizacional, do público também. Então ter sempre um bom relacionamento...Isso é o principal, tendo um bom relacionamento e se mantendo atualizada você consegue desenvolver um bom trabalho. (ALECRIM)

Na tentativa de um apontamento prospectivo perguntamos para as

entrevistadas, que vivem a realidade de consultoria, se elas identificam uma

expansão das consultorias e/ou substituição das profissionais de empresa por

consultorias.

De forma geral, elas apresentam que há empresas com Assistentes

Sociais que identificam a necessidade de contratação de consultorias para uma

ampliação dos atendimentos das demandas e que em alguns casos, as

próprias profissionais da empresa participam dessa contratação por terem

conhecimento sobre o assunto tratado.

Apesar de todas, em suas falas, acreditarem que não haverá

substituição das Assistentes Sociais de empresas por consultoria, quando

apontam o movimento do mercado, a partir de suas vivências, acabam

justificando o contrário. Ou seja, empresas que nunca tiveram Serviço Social

175

ao contratarem consultorias não fazem um movimento posterior de contratação

de Assistente Social para empresa.

Na medida em que as empresas optam pela contratação de consultorias

e essas consultorias terceirizam de forma autônoma essas profissionais, temos

dois movimentos: o de não expansão de contratação de Assistentes Sociais

para ocuparem os espaços empresariais e a ampliação da contratação pela via

da precarização a partir da terceirização e da quarteirização.

Tem empresa que tem 4 ou 5 Assistentes Sociais no seu quadro...tenho que pensar...mas acho que dos clientes umas 4 ou 5 tem Assistentes Sociais no quadro. Então de 25 clientes, 5 tem Assistente Social no quadro e o trabalho da consultoria. Não, eu não acho que haverá substituição da profissional de empresa por consultorias, eu acho que agregaria. As empresas que nos contrataram ou nunca tiveram Assistente Social ou já tiveram e odiaram pela postura da profissional e optaram pela consultoria justamente pelo perfil diferenciado. Não, as empresas que tem consultorias normalmente não contratam Assistentes Sociais, em via de regra, é ao contrário. Ela tem a profissional no quadro e contrata a consultoria. Hoje já teve ou nunca teve e contrata a gente. Elas vêem a gente como expertise e o leque de atendimento, ou seja, a profissional da empresa sai de férias, ele continua com o atendimento. Já se você tem uma profissional ele tem que colocar outra profissional para substituir e começar do início, e a consultoria não. A consultoria que vai substituir já sabe exatamente onde ela parou. Esse é um ganho para a empresa. Mas eu não vejo que haverá substituição, eu vejo até para a profissional como uma opção de serviço, não acho que vai acabar o posto de trabalho, eu acho, que é uma tendência do mercado, perdermos postos CLT e entrarmos como PJ ou como autônomo. A profissional talvez seja convidada a retornar a empresa por meio de empresa e não mais como funcionária. Eu acho que essa é uma tendência de mercado para várias áreas. Sim, a escolha está relacionada com o custo. Mas não é só custo, acho que ele leva em consideração que ele não vai ter trabalho com a profissional. Por exemplo, se é dela, ela tem que pagar treinamento, ter alguém para supervisionar esta pessoa, se é da Social, ele não tem essa preocupação. Se não der certo, ele me aciona e o problema é meu. Porque a atividade fim dele não é Serviço Social, atividade fim dele, por exemplo, é produzir remédio e ponto. Ele não tem a preocupação de saber se o funcionário está bem, será que a Assistente Social fez direito ou não fez. Ele contrata a Social exatamente por isso. Por isso, que a gente tem que ser melhor no que a gente faz. Independe se é consultor ou da casa, a gente tem que ser bom. Porque é aí que a gente mostra a nossa competência. Eu vejo muitas pessoas perdendo posto de trabalho, sendo mandada embora por falta do perfil, ou empatia demais ou aceita tudo. (ROSA)

176

Eu gostaria que houvesse expansão das consultorias, a concorrência é boa, porque leva as profissionais a se especializarem cada vez mais, eu gosto dessa competição. Acho que é mais saudável ter mais consultorias, porque você é obrigado a realmente aperfeiçoar, buscar mais conhecimento. Eu espero que sim. E eu acho que sim. Que em alguns estados já está crescendo. Acho que não tem chance das empresas substituírem Assistentes Sociais de empresa por consultorias, porque a necessidade do plantão sempre vai acontecer. Nós temos empresas que tem Assistentes Sociais e consultoria. Então, tenho uma empresa sob a minha responsabilidade que tem Assistente Social organizacional e consultoria. Da outra supervisora, tem uma empresa com duas Assistentes sociais que estão no estratégico. Isso é importante também, porque as Assistentes Sociais que estão na empresa vão para um atendimento mais estratégico e nós fazemos o operacional, então isso vai permitir que elas vão para um patamar até melhor, junto a uma diretoria, na questão estratégica e que a consultoria faça o trabalho de base. Teve uma empresa que quem colaborou na seleção para a escolha e entrada de uma consultoria de Serviço Social foram as próprias Assistentes Sociais da empresa. Pesquisaram várias consultorias...então isso foi bacana...até as nossas consultoras estão fazendo trabalho sob a supervisão delas. Não, não tem movimento de contratação por parte das empresas que já tem consultoria de contratar uma Assistente Social. A empresa tem Assistente Social e contrata a consultoria. Movimento contrário não, nós fazemos o atendimento 24 horas e até mesmo em horário comercial mas numa situação externa que eles não querem tirar a Assistente Social da empresa do seu horário de serviço, aciona a consultoria. (MARGARIDA) Só uma empresa que eu sou responsável tem Assistente Social na empresa...porque eles dizem isso não vai para o nosso setor de Assistência Social e encaminha para mim, consultora. Acho que não há uma tendência do mercado de substituir Serviço Social organizacional por consultorias, acho que é um trabalho que vai crescer, que vai aumentar, mas que vai ter sempre o Assistente social do local porque ele tem uma demanda diferente e a consultoria para prestar apoio tanto a equipe gerencial quanto a equipe de Assistência Social interna. É uma troca de trabalho, de tarefas que vão se completando. (JASMIM) Nenhum, dos dois clientes que atendo, nenhum possui Serviço Social internamente. Acredito que não há uma redução do Serviço Social de empresa por consultorias, porque normalmente quando a empresa contrata a consultoria eles nunca tiveram profissional registrado, CLT. Mas pode ter um profissional que responda para algumas situações e a consultoria por outras, cabe a empresa. Acho que não está tomando conta, a empresa pode manter o profissional e manter uma equipe que atenda 24 horas, porque uma Assistente Social não pode atender 24 horas...Acho que pode ter os dois

177

serviços, alguém efetivo e uma consultoria que atenda 24 horas. Vejo que há mercado para os dois. (ALECRIM)

A última questão do roteiro de entrevista apresenta sugestões das

entrevistadas para melhorar alguns aspectos do ambiente de trabalho.

De forma geral, a identificação da melhoria do serviço e, por

conseguinte, da empresa está diretamente vinculada à contratação de mais

profissionais, o que significa uma expansão da terceirização nessa área de

atuação. Avançar com os espaços de consultoria empresarial é avançar com o

processo de terceirização e quarteirização. É uma capilarização da

informalidade a partir da noção de “organização” dessa própria informalidade.

O Serviço Social, por não ser a atividade fim dessas empresas-clientes, acaba

por ter menor relevância nesses espaços.

O processo de formação profissional também foi mencionado

indiretamente, quando uma das entrevistadas apontou a dificuldade de

encontrar profissionais dentro do perfil, durante os processos seletivos.

Outro ponto interessante foi que apenas uma das entrevistadas apontou

o crescimento da empresa atrelado diretamente às condições de trabalho,

como por exemplo, capacitação profissional internamente e tempo disponível

para capacitações externas.

Identificamos essas formas, como um ponto de resistência e

fortalecimento do fazer profissional na medida em que estes dois itens

indicados, se alcançados, trazem benefícios diretamente para o trabalhador,

que ao se desvincular da empresa leva com ele essas capacitações, já que o

conhecimento é a única ferramenta que nos pertence de fato.

Acho que seria ter mais profissionais e fazer seleção na nossa profissão está complicado. Acho que eu montaria um curso, um Centro de Treinamento ou alguma coisa para o profissional do Serviço Social ou estudante, não sei. Isso não seria só bom para mim, isso seria bom para todo mundo. A seleção está muito ruim... quanto mais profissional eu tenho, mais eu consigo vender o produto. Se eu tenho pouco profissional eu não posso vender muito, vender eu vendo a gente faz o trabalho, mas se você tem uma gama maior de profissional acho que você tem maior chance de trabalhar com mais clientes. Está difícil profissional... Às vezes é vantajoso perder cliente para eu não queimar meu nome, de qualquer forma eu não sei fazer de qualquer forma, então eu prefiro perder do que

178

ter que passar qualquer coisa para o profissional...eu prefiro perder... (ROSA) Então....eu...eu acho assim...como posso falar...essa pergunta é a mais complicada da pesquisa...Eu acho que, como se diz...capacitação, a gente tem que buscar isso sempre e nós não temos muito tempo...é complicado você encaminhar a profissional para um curso, investir mais nisso, em capacitação para os consultores. A gente tem colocado isso para a nossa consultoria, no dia a dia é muito corrido, não tem às vezes como parar e algumas coisas...Acho que investir em capacitação sempre, nós não podemos parar porque é muito rápido. E o próprio investimento da consultoria não tanto financeiro, mas disponibilizar tempo também...Isso ajuda bastante... (MARGARIDA) Nossa! Eles são tão evoluídos em questões de sistema, de busca, atualizados que eu nem sei muito bem o que sugerir... Não dá para eu pautar assim...Eles acompanham o trabalho profissional, dão todo o suporte, faz treinamento, escolhe tema, a princípio está bem a contento. Talvez mais profissionais da área da Assistência social, mais colegas trabalhando junto porque nós temos Assistentes Sociais em todos os locais, cidades, credenciadas... Às vezes a gente precisa de atendimento na Bahia, e acionamos a profissional cadastrada no sistema para que ela atenda... Então penso que talvez aumentando essa rede de credenciadas...Aqui, nós estamos em processo seletivo, estamos todas a contento, se auto ajudando, não está sobrecarregando, mas aumentando ficaria melhor também....(JASMIM) Não, no momento ainda não consigo porque tem pouco tempo que estou aqui, então não consegui ter essa visibilidade, talvez daqui há alguns meses eu consiga ter. Hoje não consigo...acho que está atendendo as minhas necessidades e as necessidades das empresas também. Já trabalhei em outra consultoria e o sistema de trabalho era assim também, a gente trabalhava com nosso carro por causa do deslocamento, tínhamos reembolso de quilometragem também, tínhamos a questão da alimentação também, é semelhante... Não consigo ter um impacto hoje porque eu já venho de uma experiência no mercado. No momento nada... (ALECRIM)

Em suma, a flexibilização, apesar de encarada como alternativa do

capital para combater o desemprego, traz outros significados que, na verdade,

representam como o capital ficou mais livre das amarras legais e de proteção

do trabalhador, tais como, liberdade de demissão sem penalidade, na medida

em que os custos são menores, reduzir e aumentar horário de trabalho,

faculdade da empresa de pagar salários reais mais baixos do que a paridade

179

de trabalho, possibilidade da empresa subdividir a jornada de trabalho e por

fim, possibilidade de contratar trabalhadores em regime de trabalho diversos.

Segundo Santos (2010)

a flexibilidade não pode ser a solução para aumentar os índices de ocupação, o que seria uma grande ilusão, quando se percebe o seu significado substantivo. Dito de outro modo, a flexibilização é uma imposição do capital ao trabalho, cujo objetivo é precarizar as condições de trabalho, fazendo com que os trabalhadores aceitem-se com salário reais baixos e contratos de trabalho desregulamentados, sem garantias sociais. As consequências disso são nefastas para o sujeito trabalhador. [...] as classes sociais em relação se experimentam e se confrontam pelo poder de objetivar o trabalho coletivo em função de seus projetos. Nessa relação, comparece tanto a subjetividade operária em processo quanto as formas sempre renovadas de obtenção de consensos instaurados pelo patronato. Através de múltiplos dispositivos, as classes no poder imprimem uma contraofensiva no sentido de desestabilizar a composição técnica e política do operariado para, acima de tudo, recompor a correlação de forças a seu favor. Por esse intermédio, a racionalidade dominante busca descartar as singularidades das experiências reais e impor suas concepções como “critério único e universal” de inteligibilidade do mundo. (SANTOS, 2010, p. 110)

A partir do exposto neste e nos capítulos anteriores, podemos dizer que

estamos diante de uma forma de violência contra o trabalhador e do

trabalhador contra o próprio trabalhador, que constitui a estrutura que sustenta

e gera a sociabilidade burguesa necessária à reprodução do capital, necessária

à violência do mercado. A violência na sua forma estrutural se materializa

envolvendo a base econômica por onde se organiza o modelo de sociedade e

sua sustentação ideológica, além de embasar, naturaliza e oculta essa relação.

Por esse e por outros motivos explicitados durante a elaboração deste

capítulo, torna-se necessária a desmistificação das relações trabalhistas que a

classe trabalhadora encontra-se inserida, como meio de resistência,

sobrevivência e construção coletiva contra essa realidade.

180

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Numa forma de sociabilidade superior, o trabalho, ao reestruturar o ser social, terá desestruturado o capital. E esse mesmo trabalho

autodeterminado, que tornou sem sentido o capital, gerará as condições sociais para o florescimento de uma subjetividade autêntica e emancipada, dando um novo sentido ao trabalho.

(ANTUNES, 2010)

Com o intuito de construir as considerações finais, referentes ao

caminho percorrido, retomo de modo sintético o que se pretendeu responder e

alcançar com este estudo. A tabela abaixo sintetiza isso.

TABELA 1 – Síntese da proposta da pesquisa

QUESTÕES OBJETIVO GERAL OBJETIVOS ESPECÍFICOS HIPÓTESES

O(a) Assistente Social consultor(a)

se utiliza de estratégias

profissionais a fim de afirmar seus

compromissos com a categoria

profissional e com a profissão? Os serviços

prestados pelos(as) Assistentes Sociais

consultores(as) empresariais

atendem prioritariamente às

necessidades próprias das

instituições e parte das demandas dos

trabalhadores? A prática

profissional nesse espaço é composta por conteúdos de

controles renovados nos

processos e relações de trabalho?

Há possibilidade do processo de

Analisar a conjuntura

propiciadora do surgimento das

consultorias empresariais na área do Serviço

Social e apreender a relação entre o

trabalho dos Assistentes

Sociais, no que tange à

precarização, e à terceirização deste espaço profissional.

Identificar a conjuntura que,

além de reafirmar a precarização,

fragiliza a classe trabalhadora;

analisar qual a identidade profissional

assumida neste espaço, qual a

direção dos serviços oferecidos

às empresas-clientes e mapear

as consultorias empresariais da área de Serviço Social em São

Paulo, suas imagens, valores, compromissos e

serviços veiculados publicamente.

O consultor empresarial

Assistente Social supervaloriza a

esfera do mercado, distanciando-se dos valores da

categoria profissional;

Ao se distanciar dos valores da

categoria profissional, prioriza as

demandas da empresa-cliente; Por distanciar-se dos valores da

categoria profissional devido

a esfera mercadológica e

priorizar as demandas da

empresa-cliente, em certa medida, o

consultor-Assistente Social apresenta prática profissional com

conteúdo controlador e conservador e

181

consultoria empresarial de Serviço Social

diminuir postos de trabalho dos(as)

Assistentes Sociais de empresa na

atual conjuntura?

A longo prazo, a ampliação das consultorias empresariais

reduzirá vagas de emprego para

Assistentes Sociais da área

empresarial o que diretamente

representará uma precarização a medida que os

Assistentes Sociais – consultores são

contratados terceirizados e os

Assistentes Sociais que trabalham em

empresa são celetistas.

A precarização que assola o mundo do trabalho a partir da

reestruturação produtiva, abre espaço para a informalidade do mercado de

trabalho. Como uma das expressões dessa informalidade, temos o aumento da

terceirização profissional. Este trabalho abordou a consultoria empresarial de

Serviço Social como prática datada historicamente (e não como evolução direta

do Serviço Social em empresas) e como exemplificação desta terceirização.

Por isso, compreender o espaço das consultorias empresariais de

Serviço Social requer contextualização conjuntural. O processo de

reestruturação produtiva atingiu diretamente o mundo do trabalho permitindo a

precarização, fragilizando a classe trabalhadora, abrindo espaço para a

terceirização e as consultorias empresariais.

O capital se desresponsabiliza mais pela força de trabalho, fortalecido

pelas perdas sociais e trabalhistas que permitem estas práticas. Há críticas em

relação à legislação trabalhista do país, em que o custo do trabalhador para a

empresa pode chegar a 183% do salário e há a defesa de que o salário sem

direitos trabalhistas aumentaria de 58,64% a 134,67% segundo a pesquisa

182

“Custo do Trabalho no Brasil” realizado pela Fundação Getúlio Vargas e pela

Confederação Nacional da Indústria63.

Este discurso que aparece defendido publicamente é mistificado aos

olhos dos trabalhadores. Podemos observar este aspecto claramente nas falas

das consultoras autônomas, que nos apresentam este fato como algo positivo,

pois permite acesso do Serviço Social à esfera do mercado a que outras

profissões já tinham. Observam que se trata de uma via de expansão da

atuação profissional, mas não problematizam que se trata de uma expansão

pela precarização do espaço de trabalho.

A positividade do discurso da precarização afirma certa valorização

salarial para os trabalhadores com visão mais liberal e que, por isso, esses

trabalhadores devem aceitar a perda dos seus direitos trabalhistas.

Observamos que no caso das consultoras empresariais de Serviço Social o

status, o glamour do “ser consultora”, do ter destaque junto aos clientes pelo

nohall não vem acompanhado da recompensa financeira, pois a média salarial

aparece compatível com a do mercado.

Aos olhos dessas consultoras, com a subjetividade atingida pelo

reconhecimento profissional, a questão financeira torna-se camuflada. Significa

abrir mão de direitos trabalhistas sem possuir um salário compatível a essa

perda. Defendemos, ao contrário disso, mas ilusoriamente também, que a não

precarização seria receber um salário cujo valor monetário correspondesse à

possibilidade de adquirir todos os benefícios de um trabalhador garantido pela

legislação trabalhista e profissional (sindicato, dissídios...) pela contratação

celetista.

Concordar com a flexibilização da legislação trabalhista e social é

aumentar os mecanismos de extração do sobretrabalho, ampliar as formas de

precarização e destruição dos direitos sociais que foram conquistados em

outras épocas pelo conjunto da classe trabalhadora. A lógica é reestrutiva para

o capital, mas destrutiva para a classe trabalhadora.

Outra dimensão que não aparece aos olhos das consultoras

entrevistadas, quando perguntadas sobre suas estratégias profissionais, é que,

63 A pesquisa em questão apresenta proposta de uma nova metodologia de mensuração do custo do trabalhador no Brasil. Para saber mais sobre o assunto, consultar: http://cmicro.fgv.br/sites/cmicro.fgv.br/files/file/Custo%20do%20Trabalho%20no%20Brasil%20-%20Relat%C3%B3rio%20Final(1).pdf. Acesso em: 20 fevereiro de 2013

183

por meio dessas, também poderiam conseguir reafirmar seus compromissos

com a categoria profissional, com a profissão e se fortalecerem enquanto

classe.

Assim, quando perguntadas sobre suas estratégias profissionais

traçadas, respondem na direção do fortalecimento do serviço e da empresa

que contrata o serviço.

Aparece, por exemplo, como estratégias profissionais, atuar sobre os

maiores índices de demanda apresentadas mensalmente pelo cliente à

consultora e isso é tido como ação educativo-preventiva na perspectiva de

trabalhar sobre o problema identificado. Aparece ainda, plano de ação, pronto

atendimento, disponibilidade, alinhamento entre a equipe, sistema

informacional da consultoria no qual os registros são realizados para que se

garanta comunicação e continuidade/retorno aos usuários atendidos.

Neste movimento de ‘ocultamento’ os serviços prestados pelas

consultoras no ato da contratação de seus serviços atendem prioritariamente o

objetivo empresarial. A empresa-cliente busca o serviço da consultoria, pois

tem uma demanda que aparece no seu espaço institucional que é própria do

Serviço Social e que seu quadro funcional atual não consegue sanar. Assim,

busca na esfera do mercado a terceirização do Serviço Social por meio dos

pacotes de serviços das consultorias de acordo com suas demandas.

A partir do momento que a consultoria encontra-se instalada, as

demandas observadas no cotidiano de trabalho, para além daquelas pelas

quais a consultoria foi contratada, são levadas à empresa-cliente que decide se

aceita ou não a expansão do pacote de serviços contratados, pois afinal isso

gera um aumento de custo.

Então, quando a consultoria adentra o espaço empresarial por

contratação atende prioritariamente aos interesses da empresa e, em segundo

plano, aos do trabalhador. Quando identifica as demandas e a empresa amplia

o escopo de atuação profissional atende prioritariamente ao trabalhador, mas

os resultados recaem diretamente sobre a empresa. Assim, de qualquer forma,

no processo de prestação de serviço de forma terceirizada a mediação

profissional responde à empresa-cliente que é quem paga pelo serviço.

Junto a isso, os conteúdos de controle nos processos e relações de

trabalho sempre fizeram parte do espaço empresarial no Modo de Produção

184

Capitalista e foram renovados, mistificados a partir do processo de

reestruturação produtiva. Movimento este que fragilizou a consciência coletiva

da classe trabalhadora e isso aparece nas falas das consultoras, quando não

se identificam enquanto classe trabalhadora.

Ao mesmo tempo em que há tentativa de expansão e fortalecimento do

espaço e identidade do Serviço Social, há conteúdo de controle dos

trabalhadores a partir dos atendimentos. Aqui se traduz o reflexo da imagem e

da ação da esfera mercadológica com transposição e afirmação da identidade

burguesa para o Serviço Social.

Isso permite retornar na história do Serviço Social, quando este surgido

das necessidades da burguesia, atuava segundo os ditames desta classe, na

dimensão do controle e padronização da classe trabalhadora.

Compreender os desafios institucionais com os quais lidamos no nosso

cotidiano de trabalho permite compreender que a autonomia profissional, no

espaço socioocupacional de consultoria empresarial, passa a ser regulada. O

próprio contexto do mundo do trabalho permite afirmar que a prática

profissional deste consultor empresarial se vê regulada pelos ditames de quem

a contrata.

Quando o fazer profissional torna-se limitado pela contratação e/ou

expansão dos pacotes de serviços antes contratados, mesmo que a demanda

tenha sido identificada, a identidade reafirmada não é a profissional, e sim a da

empresa. O compromisso deixa de ser prioritariamente com a classe

trabalhadora e passa a ser com o cliente que contrata os serviços.

Por isso, compreender o trabalho como esfera de luta requer assumir

atitudes defensivas, de resistência e se opor às formas de dominação

instauradas, mas de forma geral, ao exemplificar as situações vividas, as

entrevistadas acabam colocando seu serviço, sua prática profissional ao lado

do controle.

Isso, a nosso ver, traduz uma ideia de positividade, do tipo, “sou paga

por eles, eles contratam a gente”, ou ainda, ideia de negatividade, do tipo

“preciso manter e fortalecer a imagem do Serviço Social”. É uma relação

desproporcional e injusta, uma vez que a profissional se vê dividida entre

manter seu emprego e/ou a imagem profissional e compromisso com os seus

usuários.

185

Daí a importância de uma atuação não apenas no nível imediato, mas

na direção de criação de mediações profissionais que permitam o alcance da

resistência e do desenvolvimento profissional, comprometidos com a direção

da categoria profissional. Ao mesmo tempo, a luta pela sobrevivência se

desdobra em termos econômicos, de autocontrole e de preservação da

dignidade pessoal e profissional.

As profissionais em questão sofrem os rebatimentos deste mundo do

trabalho enquanto classe trabalhadora, apesar de algumas vezes não se

identificarem enquanto tal, a partir de suas falas, colocações e exemplificações.

Como exemplo, apontam que são diversos clientes atendidos pela mesma

profissional no espaço de tempo de uma semana. Clientes diferentes requerem

atendimentos diferentes, perfis de atendimentos diferentes, demandas

diferentes. Identificam a flexibilidade que precisam ter e o quanto isso, a partir

de alguma falha das profissionais, coloca a imagem da consultoria em risco.

Outro aspecto relacionado à precarização do mundo do trabalho se

coloca quando, além do trabalho terceirizado, essas consultorias expandem a

atuação profissional para a relação de quarteirização em nível nacional,

totalizando cerca de 2500 psicólogos e 3500 assistentes sociais (à época da

entrevista) cadastrados no sistema da consultoria, com registro ativo e dados

atualizados, prontos para atuarem em qualquer demanda assim que forem

acionadas.

O pagamento dos serviços é realizado mediante o valor da hora

acordado entre ambas as partes. Estes profissionais, como aqueles

terceirizados, não recebem benefícios relacionados à legislação social e

profissional. É a “capilarização” da informalidade, numa dimensão nacional e

rápida.

O perfil profissional das consultoras, segundo as próprias consultoras,

recai sobre o perfil individual e não como uma identidade da profissão. A

identidade profissional é de consultora e não de Assistente Social, ou seja,

retira os referenciais identitários da formação profissional. Isso aponta para o

quanto o trabalhador perdeu na sua inserção no mundo do trabalho, afinal não

há inserção de classe, pois o vínculo profissional é com a empresa cliente e

não com a direção do Projeto Ético Político da categoria profissional.

186

Há uma tendência apontada pelas entrevistadas que se traduz no

seguinte movimento: quando as empresas possuem assistentes sociais em

seus quadros funcionais e contratam a consultoria de Serviço Social para uma

complementação do serviço ou para outro escopo de trabalho dentro da área

de Serviço Social (por exemplo, a assistente social da empresa fica com a

parte de gestão e a consultoria com os atendimentos), a assistente social da

empresa não é demitida.

Mas se, ao contrário, a consultoria empresarial é contratada por uma

empresa que não possui assistente social em seu quadro funcional, a mesma

ocupa este espaço e não há contratação posterior de assistente social.

Considerando que há demanda para o Serviço Social neste espaço

ocupacional, há uma tendência do mercado – até mesmo por resistência

devido à imagem profissional – de aproximação ao Serviço Social por meio das

consultorias e que, em longo prazo, essas empresas não contratarão

assistentes sociais para os seus quadros funcionais.

Este movimento pode ser entendido como uma expansão, mas

salientamos que será uma expansão via terceirização o que indica o alcance

da precarização para a profissão neste espaço de atuação.

A dissertação é descoberta e impacto, a partir do impacto da

descoberta devemos pensar como ampliar nosso olhar para as consequências

apontadas. Pensar a precarização nesse espaço é poder observar uma

precarização legitimada, já que a precarização não está somente no subalterno

ou no ilegal.

Temos hoje dentro da nossa categoria profissional uma precarização

aceita nos espaços não precários também. Precarização não aparece somente

na informalidade, mas aparece na formalidade também.

Em suma, como forma de resistência a partir dessa produção, indica-se

algums apontamentos direcionados a esse espaço de atuação – consultoria

empresarial a ser refletida pelo conjunto da categoria:

• Compreender que abordar o fazer profissional em consultoria ou em

qualquer outro espaço é compreendê-lo como parte do mundo do

trabalho – a técnica do fazer profissional do assistente social auxilia o

processo, mas não é ela em si e sozinha a matéria;

187

• Uma estratégia de fortalecimento seria as consultorias não

comercializarem a atuação profissional dividida em pacotes de serviço,

mas sim o fazer profissional do Serviço Social de forma a conjugar as

atribuições e competências profissionais reafirmando o Código de Ética

Profissional, Projeto Ético Político do Serviço Social e a Lei de

Regulamentação da Profissão;

• Fortalecer o espaço coletivo da categoria profissional na direção política

participando dos eventos, se organizando coletivamente, permitindo que

se acesse mais este espaço sócio-ocupacional para que o mesmo seja

reconhecido, já que a empresa é expressão e reprodução do próprio

movimento da sociedade capitalista,

• Esse movimento permitirá aos Conselhos Regionais acompanhar mais

de perto as empresas com escopo de trabalho dentro da área do Serviço

Social que eles mesmos autorizam e certificam para funcionar, assim

como poderá incentivar o incremento de produção teórica relacionados a

este fazer profissional voltado para o conjunto da categoria. O papel dos

Conselhos Regionais é permitir espaços de debate, discussão,

orientação e fiscalização;

• Banalizar a pobreza produz a violência. Entende-se a violência enquanto

violência do trabalhador contra o próprio trabalhador, banalização da

pobreza enquanto a vulnerabilidade do trabalho. Quando nossa

categoria durante o seu fazer profissional não se identifica com os

pilares e compromissos do Projeto Ético Político Profissional do Serviço

Social, realiza e reafirma este movimento, a nosso ver representa uma

dupla violação: é violência do trabalhador para com o trabalhador,

mesmo ambos constituindo a mesma classe, e é violência de uma

classe profissional que assumiu compromisso público com a classe

trabalhadora e não a enxerga, não a defende a partir das mediações

construídas pelo o seu fazer profissional. Por exemplo, quando aceito

realizar atendimento de demanda social pelo telefone, no serviço de

188

atendimento 24 horas, como fica o estabelecimento e fortalecimento de

vínculo com este usuário face a face? Como serão perceptíveis as

demandas secundárias que não são ditas, mas são perceptíveis em um

contato face a face? Negar este espaço também faz parte de estratégia

de fortalecimento do espaço do Serviço Social, pois o atendimento,

quando não ocorre por telefone, ocorre no espaço físico da empresa e

este movimento pode ampliar a quantidade de postos de trabalho

profissionais;

• Precisamos identificar nosso espaço profissional em nossos locais de

trabalho de forma a tornarvisível o que se encontra oculto ou invisível e

analisá-los de maneira a problematizá-los;

• O trabalho que estrutura o capital desestrutura o ser social, a lógica

precisa ser contrária. Enquanto Assistentes Sociais (profissionais que

perpassam o espaço de controle da força de trabalho) e classe

trabalhadora (que sofre as consequências do abuso destes ditames e do

controle sobre a força de trabalho) acompanhamos e sofremos as

consequências dessa fase do capitalismo que atinge diretamente a

qualidade de vida, adoecemos e vemos nossos usuários adoecerem

neste espaço e isso também é responsabilidade nossa. As relações de

trabalho afetam diretamente as relações sociais e vice-versa.

Teoricamente há expansão da concepção de classe trabalhadora, mas

na prática pouco se pensa para romper com a não identidade dos

trabalhadores enquanto classe. E o homem sempre responde quando

interpelado e sua resposta vem na direção de como vive a sua subjetividade.

Nessa relação, a linguagem e a atuação profissional imprimem uma direção

política.

Em suma, todo esse movimento nos apresenta que o Capitalismo foi

civilizador por meios bárbaros e que hoje, a tendência é o esgotamento de

suas possibilidades civilizatórias, sua produção destrutiva fica clara nas

relações sociais e nas trabalhistas. Esse pode ser um movimento, uma ponta

de esperança para a construção de um novo projeto societário, mas

189

precisamos trabalhar isso coletivamente na categoria profissional e junto aos

usuários dos serviços.

190

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198

APÊNDICE

APÊNDICE A – Instrumental entrevista – responsável pela consultoria

Pontifícia Universidade Católica de São Paulo Programa de Estudos Pós Graduados em Serviço Social

Roteiro de entrevista estruturada para o responsáve l pela consultoria

QUESTÕES

Consultoria: ......................................................................................................................

1- Qual(is) a(s) sua(s) formação(ões) profissional, ano(s) e local(is) de formação? 2- Fale sobre sua trajetória profissional, situando se for o caso, anos de

admissões e anos de demissões em empresas, local e o que realizava neste(s) local(is)?

3- (No caso de não ser assistente social a pergunta é respondida pelo profissional em relação a sua equipe) Nessas atuações e na atual, você contribuiu com o CRESS, seu registro esteve e está ativo? Você participa de algum espaço de discussão da categoria profissional?

4- Por que você decidiu abrir uma consultoria de Serviço Social? Fale um pouco sobre isso.

5- Quais os produtos/serviços oferecidos pela consultoria? 6- Quais são suas atividades como consultora? As atividades variam de acordo

com o cliente? Quantos clientes estão sob a sua responsabilidade? 7- (No caso de ser assistente social) Comparando suas experiências em

empresas (caso tenha tido) com a de consultora e pensando o Serviço Social, você observa diferença entre elas? Quais?

8- Para você qual/como deve ser o perfil de um(a) Assistente Social consultor(a)? 9- A partir desse perfil, como você compreende a ética profissional? 10- Quais as suas principais estratégias de ação no âmbito da consultoria

empresarial? 11- Como você vê as atuais condições de trabalho (suas e dos seus usuários)? 12- Você considera que a consultoria pode ser classificada como um tipo de

serviço terceirizado? 13- Como você avalia este tipo de serviço? 14- Você sugeriria alguma coisa para que a sua empresa se desenvolva mais?

199

APÊNDICE B – Instrumental entrevista – assistente s ocial consultor


Roteiro de entrevista estruturada para o Assistente Social consultor empresarial

QUESTÕES

Consultoria: ......................................................................................................................

1- Qual(is) a(s) sua(s) formação(ões) profissional, ano(s) e local(is) de formação?

2- Fale sobre sua trajetória profissional, situando se for o caso, anos de

admissões e anos de demissões em empresas, local e o que realizava neste(s)

local(is)?

3- Nessas atuações e na atual, você contribuiu com o CRESS, seu registro esteve

e está ativo?

4- Você participa de algum espaço de discussão da categoria profissional?

5- Quais os produtos/serviços oferecidos pela consultoria? Quais são suas

atividades como consultora? As atividades variam de acordo com o cliente?

Quantos clientes estão sob a sua responsabilidade?

6- Comparando suas experiências em empresas (caso tenha tido) com a de

consultora e pensando o Serviço Social, você observa diferença entre elas?

Quais?

7- Para você qual/como deve ser o perfil de um(a) Assistente Social consultor(a)?

8- A partir desse perfil, como você compreende a ética profissional?

9- Quais as suas principais estratégias de ação no âmbito da consultoria

empresarial?

10- Como você vê as atuais condições de trabalho (suas e dos seus usuários)?

11- Você considera que a consultoria pode ser classificada como um tipo de

serviço terceirizado?

12- Como você avalia este tipo de serviço?

13- Você sugeriria alguma coisa para que a empresa onde você trabalha se

desenvolva mais?

200

APÊNDICE C – Modelo do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Declaro que fui informado(a) que esta entrevista compõe o conjunto de

análises que estão sendo efetuadas pela pesquisadora Fernanda Caldas de

Azevedo em seu projeto de pesquisa de Mestrado no Programa de Estudos

Pós-Graduados em Serviço Social da Pontifícia Universidade Católica de São

Paulo, sob orientação da Profª. Drª. Rosangela Dias Oliveira da Paz.

Sua dissertação com o tema “Consultorias de Serviço Social em face da

reestruturação produtiva”, considera as consultorias de Serviço Social como

uma forma de trabalho datada historicamente e a partir disto, busca

compreender e analisar os reflexos desta, na atual conjuntura.

Neste sentido, fui esclarecido(a) que o material oriundo desta entrevista

será utilizado integralmente nas análises, preservando sigilosamente os

sujeitos da pesquisa que não terão nomes divulgados.

Desta forma, declaro que aceito participar da entrevista com a

pesquisadora, e estou ciente da posterior utilização do material em suas

análises.

Desde já, na qualidade de pesquisadora, subscrevo-me e agradeço o

suporte a produção de conhecimento.

São Paulo ____ de __________________de 2012.

______________________________________________

Entrevistado(a): ....................................................................

RG (opcional): ......................................................................

______________________________________________

Fernanda Caldas de Azevedo

Pesquisadora

201

APÊNDICE D – Roteiro de entrevista com trabalhador brasileiro - colhimento de depoimento


Roteiro de entrevista estruturada

1- Fale sobre sua trajetória profissional.

2- O que é CCQ para você?

3- Recorda-se a partir de quando começou em sua empresa e de que forma

sensibilizaram os profissionais? Havia Assistente Social envolvida nesse

processo ou na própria empresa?

4- Quem fazia a gestão desses CCQ?

5- Como os trabalhadores viam, o que você lembra que eles falavam? E a

disputa, havia?

6- As idéias aprovadas eram divulgadas com os nomes dos funcionários ou

com o nome do gerente?

7- Fazia parte questionar a ordem, o gerente?

8- Quando terminaram e qual foi a justificativa para o término?

9- Qual a contrapartida para os funcionários que participavam deles?

202

ANEXOS

ANEXO A – Comunicado de fusão entre Mind Performanc e e Solutions

203

ANEXO B – Imagem/texto de propaganda – Social Consu ltoria em Gestão Empresarial

ANEXO C – Imagem/texto de propaganda – Mind Solutio ns

205

ANEXO D – Imagem/texto de propaganda – Prática Cons ultoria

ANEXO E – Imagem/texto de propaganda – Novo Rumo

206

Imagem Cliente

Imagem Contato

Imagem Empresa

207

Imagem Profissionais

Imagens Serviços Programa de Orientação e Prevenção para pais e filhos e Programa de Acompanhamento a Funcionários com Disfunções Osteo-Musculares

Programa de Atendimento e Tratamento a Dependentes Químicos

208

Programa de Tabagismo

Programa de Acompanhamento a Funcionários Afastados

Programa de Alívio ao Stress

209

Resiliência; Atendimento em Incidentes Críticos, Programa de Assistência ao Portador de Necessidades Especiais, Programa de Preparação para Aposentadoria e Orientação Financeira

Atendimento Psicológico Breve Individual

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