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Boletim TRAB-PREV-RH em 31.out.2016

"O mundo inteiro abre caminho para o homem que sabe para onde está indo."

EMPREGADORES PRECISAM ALERTAR SEUS MOTORISTAS

QUANTO ÀS NOVAS REGRAS DE TRÂNSITO VÁLIDAS A PARTIR

DE NOV/16 Sergio Ferreira Pantaleão

Em maio/2016 foi aprovada a Lei 13.281/2016, alterando a Lei 9.503/97 (Código de Trânsito Brasileiro -

CTB), a qual trouxe significativas alterações que merecem atenção dos empregadores para que orientem

seus empregados que atuam no trânsito durante a jornada de trabalho e que, portanto, estão sujeitos à essas

novas regras.

Esta nova lei passa a valer em duas datas distintas, quais sejam:

a) A partir 04/05/2016 (data da publicação):em relação apenas aos arts. 3º e 4º da lei; e

b) A partir de 01/11/2016 (180 dias da data da publicação): em relação aos demais artigos.

As medidas sancionadas ainda no governo da presidente Dilma Rousseff tornaram mais rígidas as

punições previstas no CTB, aumentando o valor das multas em mais de 50%, conforme abaixo:

Tipo de Multa Valor Atual % Aumento Novo Valor Pontos na CNH

Multas leves R$ 53,20 66,13% R$ 88,38 3

Multas Médias R$ 85,13 52,90% R$ 130,16 4

Multas Graves R$ 127,69 52,89% R$ 195,23 5

Multas Gravíssimas R$ 191,54 53,22% R$ 293,47 7

Há casos em que o reajuste chega ultrapassar os 300%, como é o caso de ser flagrado ao volante

manuseando o celular. Isto porque hoje esta infração é classificada como média, seu valor é de R$ 85,13 e

o condutor recebe quatro pontos na Carteira Nacional de Habilitação (CNH). Após dia 1º de novembro

esta infração passará a ser classificada como gravíssima, seu valor será de R$ 293,47 e o infrator receberá

7 pontos na CNH.

As infrações gravíssimas (dependendo do tipo de infração) possuem uma majoração equivalente a 3, 5 e

10 vezes o valor normal da classificação acima, e também tiveram aumento conforme tabela abaixo:

Infração Gravíssima Valor Atual % Aumento Novo Valor Pontos na

CNH

Majorada em 3 vezes R$ 574,62 153,22% R$ 880,41 21

Majorada em 5 vezes R$ 957,70 153,22% R$ 1.467,35 35

Majorada em 10 vezes R$ 1.915,40 153,22% R$ 2.934,70 70

Dentre alguns pontos relevantes que os empregadores precisam ficar atentos, citamos:

Pontos Relevantes Alterações pela Nova Lei de Trânsito 13.281/2016 Limite de Velocidade Lei 13.281/2016

(A partir de Nov/16)

Rodovia pista dupla = 110 km/h para automóveis e de 90 km/h para os demais veículos.

Rodovia pista simples = 100 km/h para automóveis e de 90 km/h para os demais veículos.

Excesso de Peso / Carga Lei 13.281/2016

(A partir de Nov/16)

Até então Out/16 o Código de Trânsito estabelecia um adicional à multa, conforme o peso

excedente, em Ufir (Unidade Fiscal de Referência).

Com a nova lei os valores passam a ser especificados em reais, o que facilita o entendimento.

Então, o infrator deverá pagar R$ 130,16, por estar cometendo uma infração média, mais a sanção

equivalente ao peso da carga excedente:

Até 600 kg R$ 5,32

De 601 kg a 800 kg R$ 10,64

De 201 kg a 1.000 kg R$ 21,28

De 1.001 kg a 3.000 kg R$ 31,92

De 3.001 kg a 5.000 kg R$ 42,56

Acima de 5.001 kg. R$ 53,20

Estacionamento e Celular Lei 13.281/2016

(A partir de Nov/16)

Quem falar ao celular ou manusear o equipamento enquanto estiver dirigindo cometerá infração

gravíssima (R$ 293,47 e 7 pontos).

O mesmo valerá para quem estacionar irregularmente em vagas destinadas a pessoas com

deficiência. Nesse último caso, além disso, o condutor terá o veículo removido.

Teste para Detectar Consumo

de Álcool e Drogas Lei 13.281/2016

(A partir de Nov/16)

O motorista que se envolver em acidente e, após determinação das autoridades de trânsito, se

negar a fazer o teste do bafômetro, exame clínico ou perícia para identificar consumo de álcool

ou drogas, cometerá infração gravíssima.

A multa, majorada em 10 vezes o valor normal, será de R$ 2.934,70 e o condutor terá o direito

de dirigir suspenso por um ano.

Suspensão do Direito de

Dirigir Lei 13.281/2016

(A partir de Nov/16)

O novo texto ampliou, ainda, os prazos mínimos de suspensão do direito de dirigir.

Quem atingir 20 pontos na CNH no período de 1 ano = 6 meses a 1 ano sem poder conduzir

um veículo;

Na Reincidência no período de 12 meses = mínimo e 8 e máximo de 2 anos;

Motoristas habilitados nas categorias C, D ou E (que trabalham com transporte) poderão

optar por participar de um curso preventivo de reciclagem sempre que, no período de um

ano, atingirem 14 pontos.

Reajustes e Publicidade Lei 13.281/2016

(A partir de Nov/16)

A partir da nova lei os valores das multas poderão ser corrigidos monetariamente pelo Contran,

respeitado o limite de variação do IPCA (Índice Nacional de Preços ao Consumidor), que mede

a inflação.

A alteração deverá ser divulgada pelo Contran, pelo menos, 90 dias antes de entrar em vigor, além

de divulgar anualmente na internet a arrecadação e a destinação dos recursos originados das

multas.

Som Alto no Carro Res. Contran 624/2016

(A partir de 21/10/16)

É passível de multa (no valor de R$ 195,23) veículos de qualquer espécie, que utilize equipamento

que produza som audível pelo lado externo, independentemente do volume ou frequência, que

perturbe o sossego público, nas vias terrestres abertas à circulação.

Ocupar Vaga de Idoso Lei 13.281/2016

(A partir de Nov/16)

Não usar a credencial obrigatória para o uso da vaga especial significa infração gravíssima, com

multa de R$ 293,47 e 7 pontos na habilitação, além de ter o carro guinchado.

Abaixo listamos as infrações mais comuns cometidas pelos condutores e os valores atualizados a partir de

novembro/2016:

Principais Infrações e os Valores Atualizados a Partir Nov/16

Infração Valor Antigo Valor Atual

Dirigir sem CNH R$ 53,20 R$ 88,38

Parar na calçada R$ 53,20 R$ 88,53

Usar o celular enquanto dirige R$ 85,13 R$ 293,47

Parar o veículo sobre a faixa de pedestres R$ 85,13 R$ 130,16

Excesso de velocidade → até 20% R$ 85,13

→ 20% a 50% R$ 127,69

→ até 20% R$ 130,16

→ 20% a 50% R$ 196,23

Parar em vaga reservada a pessoa idosa ou com deficiência R$ 127,69 R$ 293,47

Estacionar em local/horário com proibição de parar e estacionar R$ 127,69 R$ 195,23

Não usar cinto de segurança R$ 127,69 R$ 195,23

Avançar sinal vermelho R$ 191,54 R$ 293,47

Dirigir com CNH vencida R$ 191,54 R$ 293,47

Fazer retorno em local proibido R$ 191,54 R$ 293,47

Levar menor de 10 anos no banco da frente R$ 191,54 R$ 293,47

Dirigir sob efeito de álcool (suspensão CNH) R$ 1.915,40 R$ 2.934,70

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área

trabalhista e Previdenciária. Atualizado em 27/10/2016

Por 7 votos a 4, Supremo decide que

desaposentação é inconstitucional

Publicado por Juliana Bonilha S. Fenato

Por não estar prevista em qualquer legislação, a desaposentação é inconstitucional. Foi o que decidiu o

Supremo Tribunal Federal, em julgamento nesta quarta-feira (26/10), ao vetar a possibilidade de

aposentados pedirem a revisão do benefício quando voltarem a trabalhar e a contribuir para a Previdência

Social. O placar registrou 7 votos a 4.

A legalidade do benefício estava em julgamento na Corte há dois anos e sofreu sucessivos pedidos de

vista. Mais de 180 mil processos estavam parados em todo o país aguardando a decisão do Supremo.

A validade da desaposentação foi decidida após um aposentado pedir ao Instituto Nacional do Seguro

Social (INSS) a interrupção do pagamento da atual aposentadoria por tempo de serviço e a concessão de

um novo benefício por tempo de contribuição, com base nos pagamentos que voltou a fazer quando

retornou ao trabalho.

Foram julgados os Recursos Extraordinários 381.367, de relatoria do ministro Marco Aurélio; 661.256,

com repercussão geral, e 827.833, ambos de relatoria do ministro Luís Roberto Barroso.

Votaram contra o recálculo da aposentadoria os ministros Dias Toffoli; Teori Zavascki; Edson Fachin;

Luiz Fux; Gilmar Mendes; Celso de Mello; e a presidente do STF, Cármen Lúcia. A favor, votaram Marco

Aurélio; Luís Roberto Barroso; Rosa Weber; e Ricardo Lewandowski.

A maioria dos ministros entendeu que apenas por meio de lei é possível fixar critérios para que os

benefícios sejam recalculados com base em novas contribuições decorrentes da permanência ou volta do

trabalhador ao mercado de trabalho após concessão da aposentadoria.

O ministro Dias Toffoli, que redigirá o acórdão, a Constituição Federal dispõe de forma clara e específica

que compete à legislação ordinária estabelecer as hipóteses em que as contribuições previdenciárias

repercutem diretamente no valor dos benefícios, como é o caso da desaposentação. O voto havia sido

apresentado em outubro de 2014.

O julgamento foi retomado nesta quarta. No início da sessão, a ministra Cármen Lúcia negou pedido de

adiamento apresentado pela Confederação Brasileira de Aposentados e Pensionistas (Cobap). Para a

ministra, o processo não pode ser interrompido por causa das discussões sobre a Reforma Previdência.

Para ter, é preciso devolver

Em parecer enviado nesta quarta ao Supremo, a Advocacia-Geral da União defendeu que para a concessão

da desaposentação seria necessário que o segurado devolva todos os valores recebidos durante a

aposentadoria.

A AGU entende que a revisão sem a devolução dos valores contraria a Constituição Federal, que

estabelece o "caráter contributivo da Previdência Social e a necessidade de preservação do equilíbrio entre

suas receitas e despesas” do INSS. Em seu cálculo, a desaposentação custaria R$ 7,7 bilhões por ano aos

cofres do INSS. Com informações da Agência Brasil e da Assessoria de Imprensa do STF.

RE 661.256, RE 827.833 e RE 381.367

Fonte: www.conjur.com.br

A Negativa da Desaposentação e a

Inconstitucionalidade do seu Fundamento

28/10/2016 Portal Tributário

por Sergio Ferreira Pantaleão

Aqui é para ser breve. Não há muito tempo para delongas.

Em notícia publicada no site do STF, por 7 votos a 4, o Supremo Tribunal Federal (STF) rejeitou na

última quarta-feira (26/10) a “desaposentação”. Com a decisão, aposentados que permanecem no mercado

de trabalho não podem mais pedir a revisão do benefício, ou seja, uma pensão maior por terem contribuído

por mais tempo com a Previdência Social depois de aposentados.

A decisão dos Ministros do STF ficou assim disposta:

Votos Contra a Desaposentação Votos a Favor a Desaposentação

1. Cármen Lúcia (Presidente da Corte)

2. Dias Toffoli

3. Teori Zavascki

4. Edson Fachin

5. Luiz Fux

6. Gilmar Mendes

7. Celso de Mello

1. Marco Aurélio Mello

2. Luís Roberto Barroso

3. Rosa Weber

4. Ricardo Lewandowski

Segundo o entendimento majoritário do Supremo, somente por meio de lei é possível fixar critérios para

que os benefícios sejam recalculados com base em novas contribuições decorrentes da permanência ou

volta do segurado ao mercado de trabalho após concessão do benefício da aposentadoria.

Não vamos discutir aqui a questão da necessidade de o trabalhador ter que voltar ao mercado de trabalho

mesmo após a aposentadoria, pois seria uma afronta ao próprio trabalhador que, diante do descaso social,

educacional, de saúde, de infraestrutura, saneamento básico, e qualquer outra garantia constitucional

básica, em contraponto ao que preceitua o Estado Democrático de Direito, não tem assegurado sequer as

garantias fundamentais de um cidadão contribuinte, porquanto se vê obrigado a continuar no mercado de

trabalho, pois há esposa, filhos, pai ou mãe (doentes) que dependem única e exclusivamente do fruto do

seu trabalho.

Partindo do pressuposto básico, a tese fixada pelo STF como repercussão geral é de que “No âmbito do

Regime Geral de Previdência Social (RGPS), somente lei pode criar benefícios e vantagens

previdenciárias, não havendo, por ora, previsão legal do direito à ‘desaposentação’, sendo constitucional

a regra do artigo 18, parágrafo 2º, da Lei 8.213/1991”.

Assim dispõe o parágrafo 2º do referido artigo:

Art. 18. O Regime Geral de Previdência Social compreende as seguintes prestações, devidas inclusive em

razão de eventos decorrentes de acidente do trabalho, expressas em benefícios e serviços:

(…)

§ 2º O aposentado pelo Regime Geral de Previdência Social–RGPS que permanecer em atividade sujeita

a este Regime, ou a ele retornar, não fará jus a prestação alguma da Previdência Social em decorrência

do exercício dessa atividade, exceto ao salário-família e à reabilitação profissional, quando empregado.

Em contraponto a esta tese do STF, consubstanciada neste dispositivo infraconstitucional, está o direito

garantido pela Constituição Federal que assim assegura em seu art. 201:

§ 3º Todos os salários de contribuição considerados para o cálculo de benefício serão devidamente

atualizados, na forma da lei.

§ 11. Os ganhos habituais do empregado, a qualquer título, serão incorporados ao salário para efeito de

contribuição previdenciária e consequente repercussão em benefícios, nos casos e na forma da lei.

Sim, até poderia se pensar na plausibilidade do entendimento do STF de que é do Poder Legislativo a

atribuição de dirimir sobre os critérios a que um contribuinte, já aposentado, deve se submeter para ter o

direito constitucional de ver suas contribuições serem incorporadas e repercutidas em seu benefício.

Entretanto, não é plausível que, diante desta garantia constitucional reconhecida principalmente pelo § 11

do art. 201, o segurado, que continuou a contribuir para com a Seguridade Social depois de aposentado,

seja minguado por um artigo infraconstitucional (art. 18 § 2º da Lei 8.213/91), conteúdo este que deveria

ser, de plano, considerado inconstitucional, já que contraria uma garantia reconhecida

constitucionalmente.

O referido parágrafo viola o preceito constitucional, pois tira-lhe um direito primordial e irrenunciável que

é o de ver o esforço de seu trabalho e de sua contribuição para o país, ser repercutido em incremento de

seu benefício, seja ele um benefício de auxílio-doença, auxílio-acidente, aposentadoria por idade ou

aposentadoria por tempo de contribuição.

Se o dispositivo constitucional fosse condicional, ou seja, se apenas mencionasse a possibilidade

“…poderão ser incorporados…poderão repercutir em benefícios...”, até poderia haver uma aceitação pela

não manifestação do judiciário em favor da desaposentação, mas o dispositivo é categórico, é imparcial, é

direto.

Assim, considerando as regras existentes quanto à forma de concessão de benefício previdenciário já

existente na lei infraconstitucional, o Poder Judiciário, assim como entendeu os 4 (quatros) ministros do

STF, deveria atender aos preceitos constitucionais e garantir ao cidadão contribuinte, o direito à

desaposentação, até que lei ordinária estabelecesse, obedecendo o disposto na Carta Magna, os critérios de

como as contribuições do empregado/segurado e em que proporções deveriam ser revertidas em favor da

aposentadoria.

Ao contrário do alegado por um dos Ministros do STF, de que a contribuição dos segurados aposentados

não deve vislumbrar nenhuma contraprestação, assim como as empresas também não vislumbram, para o

segurado contribuinte a única e exclusiva função da contribuição previdenciária é custear, como

contraprestação, os benefícios a que o mesmo vislumbra ter direito ao se aposentar, ou até mesmo

incrementar este benefício ao manter a contribuição mesmo depois de aposentado, porquanto este faz jus à

desaposentação por direito legítimo.

O que se percebe no parecer do STF, a princípio, é uma decisão temida, ainda que afrontando a

Constituição, com olhos voltados ao déficit orçamentário, onde um possível reconhecimento à

desaposentação representaria um impacto de R$ 1 bilhão por mês aos cofres da Previdência Social.

Mas este impacto não é papel do STF analisar e sim da Administração Pública, que de forma inadvertida e

irresponsável, desvia recursos da Previdência Social para suprir outras finalidades que não o custeio

previdenciário.

Resta lamentar, mas ao mesmo tempo, questionar os direitos do cidadão, que se vê mais achatado quanto

às suas garantias, mesmo tendo que permanecer na ativa para conseguir proporcionar um mínimo de

dignidade e bem estar à si próprio e à sua família.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras

na área trabalhista e Previdenciária.

Atualizado em 28/10/2016

Sem salário

Pejotização’ sob a mira da Receita Federal

12 de outubro de 2016

Contratação de funcionários como pessoa jurídica reduz recolhimentos

Contratação de funcionários como pessoa jurídica reduz recolhimentos, mas é considerada fraude

trabalhista

Empresas de vários setores especializados estão de olho do projeto de reforma trabalhista para flexibilizar

as contratações terceirizadas, de modo a facilitar a chamada “pejotização”. A medida, uma forma de

reduzir custos para o empregador, é vista tanto pela Receita Federal quanto pelo Ministério Público

Federal (MPF) e pela Justiça Federal como uma forma de burlar obrigações trabalhistas e tributárias. A

adoção do modelo pode trazer multas e encargos maiores do que a regularização.

O termo pejotização é uma denominação pejorativa da prática, formalizada pela Receita e pelo MPF,

explica o advogado Marcos Vinícius Barros Ottoni, especializado em Direito Tributário e Finanças

Públicas, Direito Econômico e das Empresas. De acordo com ele, a estimativa anual do passivo provocado

pelas práticas de desvios de pagamentos tributários previdenciários é de R$ 20 bilhões.

Pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), cada trabalhador tem como direitos assegurados férias

remuneradas de 30 dias a cada ano, 13º salário, recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

(FGTS)e Imposto de Renda (IR), além de aviso prévio e multa no valor de 40% do FGTS recolhido no

caso de demissão sem justa causa.

Para evitar estes custos é que empresas recorrem à pejotização – o contrato de trabalho é firmado por meio

de uma pessoa jurídica para disfarçar as relações de emprego. Neste modelo, o empregado abre uma

empresa e “presta serviços” ao empregador.

Mesmo que o prestador de serviços por meio de pessoa jurídica possa ter um salário maior, ele se vê

desprovido de segurança em casos de demissão, que pode ocorrer a qualquer momento.

Ottoni esteve presente em Londrina na última quinta-feira, a convite do Sindicato dos Médicos do Norte

do Paraná (Sindmed), para uma palestra para a categoria. De acordo com ele, a relação entre hospitais e

médicos por meio de pessoa jurídica é vista como vantajosa por ambos os lados, já que o empregador

reduz os custos trabalhistas e o profissional não fica atrelado a um único contratante, além de recolher

menos Imposto de Renda.

Entretanto, Ottoni ressalta que não é exclusividade deste setor. “Também existe no jornalismo, no ramo

imobiliário, em relação a corretores de imóveis, TI (tecnologias da informação), na área de logística, entre

artistas, jogadores de futebol. Com essa proliferação muito grande, a Receita passou a focar nesses casos,

porque há um prejuízo muito grande para o Fisco”, diz.

O especialista afirma que, em 80% dos casos, o pagamento de hospitais a médicos é feito por meio de uma

empresa constituída pelo profissional liberal, mas que não tem empregados ou endereço físico. “Se 80%

dos prestadores de serviços são constituídos dessa forma, está havendo uma burla, na visão da Receita.

Ela, então, passou a ignorar a pessoa jurídica e passou a cobrar as obrigações trabalhistas”, afirma.

Além de cobrar dos hospitais o recolhimento dos encargos trabalhistas, passaram a cobrar dos médicos o

Imposto de Renda referente à pessoa física – que é de 27,5% sobre os rendimentos – e os encargos sociais

de até 11%.

Também passaram autuar os hospitais com multas de 225% sobre o crédito tributário não recolhido e a

abertura de processo penal por sonegação contra essas entidades ou os profissionais. Somente em Brasília,

foram mais de R$ 200 milhões em multas aplicadas. “Muitos hospitais podem quebrar com isso”, afirma.

Empresas pleiteiam mudança na legislação

Enquanto a Receita Federal, o Ministério Público do Trabalho e a Justiça do Trabalho consideram a

contratação de funcionários por meio de pessoas jurídicas, empregadores defendem que a terceirização da

atividade-fim, um dos temas da reforma trabalhista pretendida no governo Michel Temer (PMDB), tiraria

encargos dos empregadores e fomentaria o setor produtivo.

Pela legislação atual, só podem ser terceirizados serviços que não estão na atividade principal da empresa.

Isso significa que uma fábrica pode contratar prestadores de serviços para a limpeza ou segurança, mas os

funcionários que trabalham na linha de produção têm de ser contratados diretamente e, sobre eles, incidir

os encargos legais.

Uma das propostas da reforma trabalhista é permitir que todos os trabalhadores possam ser contratados

por meio de empresas prestadoras de serviço, que seriam as responsáveis pelos encargos sociais. A

proposta é mal vista por segmentos que representam trabalhadores e, segundo o advogado Marcos

Vinícius Barros Ottoni, já existe uma vertente que defende essa terceirização para serviços especializados,

como médicos e corretores de imóveis.

Presidente do Sindicato das Empresas de Transporte do Paraná (Setcepar), Gilberto Cantú diz que é

recorrente no ramo de trasportes a contratação por pessoas jurídicas. “O que existe no nosso caso são

autônomos proprietários de um caminhão ou microempresas com 3 ou 4 veículos. São tratados como

agregados, mas têm o CNPJ. Isso traz muitos benefícios porque não temos (empresas) condições de

atender com frota própria a demanda do mercado e a qualidade dos serviços prestados é muito boa”,

afirma.

Para ele, o modelo é vantajoso para as empresas do ramo porque elimina investimentos em frotas e tem

uma gestão sobre os motoristas praticamente como se fosse própria, já que, na maioria dos casos, os

profissionais trabalham com exclusividade. Para o autônomo, Cantú cita como vantagens a garantia de

estabilidade e volume de serviços, com a certeza de faturamento mensal.

O empresário considera “uma besteira” a proibição da contratação de terceirizados, uma vez que o modelo

é amplamente adotado. “Temos de parar de tratar quem quer atuar desta maneira como imbecis.” Como

contraponto, ressalta que o modelo atual custa muito para o empregador, enquanto o salário do empregado

é baixo. “A Receita pensa na arrecadação pura e simples, mas temos de modernizar essas leis para que a

própria contratação do funcionário seja atrativa”, justifica.

Entidades representativas do segmento de Tecnologia da Informação (TI) da região sul tiveram reunião

em Brasília, no Ministério do Trabalho, na última quarta-feira, para discutir a reforma trabalhista, segundo

o presidente do Sindicato das Indústrias de Software do Paraná, Marcus von Borstel.

Ele admite que há contratações de pessoas jurídicas para a atividade-fim no setor, que pleiteia a mudança

da lei por considerar uma atividade especializada. Entretanto, von Borstel não foi encontrado após a

reunião para comentar o resultado. (L.F.W.)

Fonte: FENACON

Trabalho: Novo modelo para a Guia de Contribuição Sindical será

utilizado a partir de março/2017

27 out 2016 - Trabalho / Previdência

A Portaria nº 1.261/2016 do Ministério do Trabalho aprova novo modelo para a Guia de Recolhimento de

Contribuição Sindical Urbana - GRCSU para empregadores, empregados, avulsos, profissionais liberais e

agentes ou trabalhadores autônomos. O novo modelo da GRCSU deverá ser utilizado de forma obrigatória

a partir de 13 de março de 2017.

A Portaria Ministério do Trabalho nº 1.261 de 26/10/2016 foi publicada no DOU em 27/10/2016

Fonte: LegisWeb

Por 6 a 4, Supremo autoriza corte de ponto de servidor grevista

27 de outubro de 2016, 19h57

O corte de ponto de servidores públicos que decidirem entrar em greve foi autorizado pelo Supremo

Tribunal Federal nesta quinta-feira (27/10) por 6 votos a 4. Com a decisão, os dias parados não poderão

ser cortados apenas se a paralisação for motivada por alguma ilegalidade do poder público, como a falta

de pagamento de salário.

O tribunal estabeleceu que os órgãos públicos podem fazer o corte dos dias parados antes de uma decisão

da Justiça que considere a greve ilegal. O entendimento do Supremo não impede a negociação para a

compensação dos dias não trabalhados.

No julgamento, os ministros também reafirmaram tese decidida em 2007, que garantiu a aplicação de

regras privadas em greves de servidores públicos se não houver lei específica. Desde a promulgação da

Constituição de 88, o Congresso não editou a norma.

A questão foi decidida no recurso protocolado pela Fundação de Apoio à Escola Técnica do do Rio de

Janeiro contra decisão da Justiça fluminense que impediu o corte de ponto de servidores que entraram em

greve em 2006. A fundação sustentou que a greve resulta na suspensão do contrato de trabalho, como

ocorre nas empresas privadas.

O recurso começou a ser decidido em setembro de 2015 e foi retomado nesta quinta com o voto-vista do

ministro Luís Roberto Barroso, que votou a favor do desconto dos dias parados. Seguiram o entendimento

os ministros Dias Toffoli (relator), Teori Zavascki, Gilmar Mendes, Luiz Fux e Cármen Lúcia (presidente

do STF).

Para Barroso, o entendimento atual sobre o direito de greve não é suficiente para solucionar impasses

entre o poder público e os servidores, fazendo com que categorias que prestam serviços importantes

permaneçam por tempo indeterminado sem trabalhar, causando prejuízos à população. Ele citou greves

nos setores da educação, da saúde e da Previdência Social.

"O administrador público não apenas pode, mas tem o dever de cortar o ponto. O corte é necessário para a

adequada distribuição dos ônus inerentes à greve, para que a paralisação, que gera sacrifícios à população,

não seja adotada pelos servidores sem maiores consequências", disse o ministro.

No entendimento de Barroso, a possibilidade do corte de ponto ou compensação das horas não trabalhadas

obriga servidores e governo a buscarem uma solução e desestimula a greve no setor público. Segundo

Barroso, a medida não viola o direito constitucional do servidor de fazer greve.

"A certeza do corte de ponto, em prejuízo do servidor de um lado, e a possibilidade de suspensão de parte

do corte de ponto em desfavor do Poder Público de outro, onera ambos os polos da relação e criam

estímulos para celebração de acordo que ponha fim à greve de forma célere e no interesse da população",

concluiu.

O ministro Gilmar Mendes disse que não é lícito pagar o salário integral para servidores que fizeram

greve. Ele citou que no setor privado os dias parados são entendidos como suspensão do contrato de

trabalho. "Isso é greve, é férias, o que é isso? Isso não ocorre no âmbito privado, cessa o pagamento de

imediato. Como sustentar isso? Não estamos falando de greve de um dia."

Para o ministro Dias Toffoli, relator do processo, a decisão do Supremo, "não vai fechar as portas do

Judiciário" para que os sindicatos possam contestar os cortes na Justiça. Por outro lado, votaram contra o

desconto os ministros Edson Fachin, Rosa Weber, Marco Aurélio e Ricardo Lewandowski.

Marco Aurélio entendeu que os descontos são ilegais sem o reconhecimento da ilegalidade da greve pela

Justiça. Considerou também que o corte antecipado ataca o direito à greve. "Não concebo que o exercício

de início de um direito constitucional possa de imediato implicar esse prejuízo de gradação maior, que é

corte da subsistência do trabalhador e da respectiva família."

Ricardo Lewandowski, por sua vez, disse que não é possível reconhecer a ilegalidade da greve, logo no

início da paralisação. "Eu penso que os vencimentos a princípio são devidos até que o Judiciário se

pronuncie e diga que é ilegal ou abusiva", argumentou.

Clique aqui para ler o voto do ministro Luís Roberto Barroso.

Clique aqui para ler o voto do relator, ministro Dias Toffoli.

Revista Consultor Jurídico, 27 de outubro de 2016, 19h57

Decisão do STF traz insegurança, dizem juristas

Após veto do Supremo à desaposentação, advogados levantam dúvidas e alegam que quem já recebeu

o benefício pode até acabar sendo obrigado a restituir os valores recebidos ao INSS

São Paulo - A decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) de considerar ilegal a desaposentação trouxe

mais insegurança jurídica a quem já está "desaposentado", dizem especialistas.

Para o especialista em Direito Previdenciário, André Luis Domingues Torres, sócio do escritório Crivelli

Advogados Associados, o tribunal passou por cima do princípio de que toda contribuição deve ser revertida

em benefício ao rejeitar o uso do expediente pelos aposentados. Para ele, a decisão faz com que não haja

segurança jurídica para os aposentados que ganharam a "desaposentadoria" em primeira e segunda instância

por meio de liminares.

A necessidade de devolver a chamada "desaposentadoria" é o principal receio daqueles que já recebiam o

benefício. Para a advogada especializada em Direito Previdenciário, Maria Faiock, do escritório M. Faiock

Advocacia Previdenciária, é possível que o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) obrigue essas

pessoas a fazer uma restituição dos valores recebidos até hoje.

"O juiz pode revogar a liminar para que o INSS volte a pagar o valor antigo [sem a revisão pelo novo tempo

de contribuição] e até cobre que o aposentado pague tudo o que recebeu a mais de volta", afirma a advogada.

Essa possibilidade, no entanto, é distante, segundo o presidente do Instituto de Estudos Previdenciários

(Ieprev), Roberto de Carvalho Santos. Ele afirma que até existe uma decisão do Superior Tribunal de Justiça

(STJ) de que o favorecido teria que devolver a diferença, mas o Supremo tem entendido que não se pode

pedir a restituição de verba alimentar. Vale lembrar que juridicamente é considerada verba alimentar aquelas

remunerações que são essenciais para a satisfação das necessidades básicas do indivíduo.

De qualquer modo, uma definição nesse tema depende de que o STF faça o julgamento dos embargos de

declaração. "Até lá, o INSS não pode tomar a devolução nem cancelar o pagamento de quem já está

ganhando", explica Santos.

O julgamento

A desaposentação é o recurso por meio do qual uma pessoa que se aposentou, mas continuou trabalhando e

contribuindo, pede a revisão do benefício de acordo com o novo tempo de contribuição. O STF julgou por

sete votos a quatro que esse expediente é ilegal.

Maria Faiock considerou o resultado da votação uma "facada nas costas" de quase 200 mil aposentados.

"Como advogada, eu achava que o STF seria mais coerente e justo. O julgamento violou o princípio da

contrapartida", afirma.

Os argumentos que prevaleceram foram os de que apesar dessa regra, o princípio da solidariedade seria mais

forte, com a população pagando pelo melhor funcionamento da máquina, e não necessariamente recebendo

um benefício direto por essa contribuição. Outro argumento que chamou a atenção foi o do ministro Gilmar

Mendes, que defendeu que o STF não pode ignorar as consequências sociais e econômicas das suas decisões.

Segundo o magistrado, caso a desaposentação fosse considerada procedente, isso traria um aumento da

despesa estimado em R$ 1 bilhão por mês para à Previdência.

Contudo, os especialistas apontam que um dos efeitos colaterais da decisão do STF pode ser justamente

uma redução da arrecadação que pesaria nas contas da Previdência. O presidente do Ieprev aponta que

muitos aposentados na ativa vão pedir para ser demitidos e recontratados como pessoas jurídicas. "Eu não

acredito que será em uma escala tão grande, mas é um movimento que deve ocorrer", avalia o especialista.

Temer abre brecha para uma reforma trabalhista

fatiada

Presidente sancionou projeto que desobriga salões de beleza de contratar colaboradores pela CLT

O presidente sancionou ontem (27) projeto que desobriga salões de beleza de contratar colaboradores

pela CLT, o que pode ser ampliado para outras áreas

Brasília - O presidente Michel Temer abriu ontem brecha para uma espécie de reforma trabalhista fatiada -

as mudanças na CLT eram previstas para o segundo semestre de 2017 -, ao sancionar a Lei do Salão-

Parceiro.

A lei sancionada desobriga os salões de beleza a contratar colaboradores pela Consolidação das Leis

do Trabalho (CLT), o que pode ser ampliado para outros setores da economia.

"É o começo da reforma trabalhista", destacou o presidente da Frente Parlamentar da Micro e Pequena

Empresa, Jorginho Mello (PR-SC), ao comemorar a sanção do projeto de lei, juntamente com o novo

Supersimples, no Palácio do Planalto.

Atualmente existem cerca de 70 projetos em andamento no Congresso Nacional que promovem alterações

na CLT. Entre eles a terceirização de todas as atividades das empresas; a prevalência do negociado sobre o

legislado; e a redução do intervalo para almoço de 1 hora para 15 minutos. Também estão em estudos

mudanças nas férias anuais e no pagamento de horas extras.

"A lei é uma revolução porque permite que uma pessoa ocupe o espaço para trabalhar sem representar um

vínculo trabalhista e depois sofrer ação trabalhista", afirmou ao DCI o presidente da Frente Parlamentar.

"Essa experiência pode ser ampliada para outras áreas", previu.

"Aí mora o perigo", rebateu o senador Paulo Paim (PT-RS), ao ser consultado pelo DCI como um dos

parlamentares mais engajados na defesa dos direitos dos trabalhadores. "Depois vai surgir a oficina-parceira,

a padaria-parceira e todas as áreas de serviços e do comércio, onde os trabalhadores contam hoje com

carteira assinada".

O parlamentar petista afirmou, porém, que profissionais do setor de salão de beleza que atuam como

microempreendedores individuais (MEI) defenderam a proposta durante audiência pública na Comissão de

Direitos Humanos, que é presidida por ele.

O senador disse que há projetos semelhantes entre as propostas que alteram a CLT e outras normas que

tratam do direito dos trabalhadores.

"Temos muita preocupação com o chamado trabalho-hora, onde o trabalhador receberia pelas horas

trabalhadas, com o negociado sobre o legislado e a terceirização. São apenas três projetos que eu destaco,

mas o objetivo é debater a reforma trabalhista", disse.

Por sugestão de Paim, a Comissão de Direitos Humanos promoverá audiências sobre os direitos

fundamentais (direitos sociais, de associação, políticos, etc.) previstos na Constituição, que completa 28

anos de promulgação. "Alguns dos direitos fundamentais estão em xeque e, por isso, é necessário que

façamos esse debate", justificou o parlamentar.

Profissional-parceiro

A lei, sancionada ontem, cria as figuras do salão parceiro e do profissional parceiro, com a possibilidade de

adotarem o regime especial de tributação previsto no Estatuto da Micro e Pequena Empresa (Lei

Complementar 123/06). No caso do profissional parceiro, ele poderá atuar como microempreendedor

individual (MEI).

No contrato, entre outras cláusulas, deverá constar o percentual de retenções que o salão fará a título de

aluguel de móveis e utensílios para o desempenho das atividades e serviços de gestão e apoio. A parte do

profissional será a título de "atividades de prestação de serviços de beleza".

O contrato terá ainda de prever que o salão parceiro será o responsável pelo recolhimento dos tributos a seu

cargo e também pela retenção e recolhimento dos tributos e contribuições sociais e previdenciárias. Para

valer, o acordo precisa ser homologado pelo sindicato da categoria profissional ou, na ausência dele, pelo

órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego. A proposta dá segurança jurídica, como ressaltou Marta

Suplicy (PMDB-SP), relatora da lei.

'Marco do setor de beleza'

Para a Associação Brasileira de Salões de Beleza (ABSB), o Salão-Parceiro é um marco para o setor e trará

segurança jurídica tanto na área trabalhista como na tributária.

Atualmente, há 2 milhões de profissionais do setor. Desse total, 6 mil atuam como microempreendedor

individual (MEI). O número de carteiras assinadas é baixo. Segundo o Ministério do Trabalho, no final de

2015 o País reunia apenas 66.508 celetistas.

O empresário Thiago Michelasi disse ao DCI que o colaborador hoje regido pela CLT não será obrigado a

virar empreendedor. "É opcional. Ele é que vai decidir se quer ganhar mais ou ficar como empregado de

carteira assinada", disse. "Esse tipo de parceria já existe no meio artístico. Cuidar de cabelo e da beleza

também é uma arte".

O Sindicato dos Salões de Beleza do Estado de São Paulo (Sindibeleza) afirma que o modelo de parceria

permite oferecer comissões melhores.

Segundo dados da Associação Nacional do Comércio de Artigos de Higiene Pessoal e Beleza (Anabel), os

donos dos salões costumam repassar aos profissionais entre 30% e 60% do valor dos serviços prestados.

Entidade protesta contra sanção da legislação

Brasília - Cabeleireiros e maquiadores filiados à Confederação Nacional dos Trabalhadores em Turismo e

Hospitalidade (Contratuh) promoveram desde o dia 25 até ontem protestos em frente ao Palácio do Planalto.

Eles fizeram corte gratuito de cabelo na Praça dos Três Poderes, enquanto alguns se acorrentaram nas

entradas de prédios públicos da Esplanada dos Ministérios. Pediram em vão o veto total pelo presidente

Michel Temer ao projeto do Salão-Parceiro.

A sanção ao projeto foi repudiada pela Contratuh. A entidade é filiada à Nova Central Sindical de

Trabalhadores (NCST), que ao lado das principais centrais do País tem se mobilizado contra as sinalizações

feitas de uma reforma trabalhista no segundo semestre de 2017.

Para Moacyr Auersvald, presidente da Contratuh, o projeto tem objetivos ocultos. "Esse tipo de lei se baseia

na desculpa de transformar profissionais de salões de beleza em empreendedores, mas é apenas uma cortina

de fumaça para algo maior, a perda de direitos trabalhistas e de vínculo empregatício, direitos respaldados

pela CLT [Consolidação das Leis do Trabalho]", alertou.

Na avaliação do sindicalista, a sanção dessa lei fará com que efeitos negativos reflitam em diversos outros

setores. "Se abrir essa porta, abrirá também a porta para as demais categorias, como garçons, enfermeiros e

qualquer outra categoria", disse.

Na cerimônia, Temer ironizou a manifestações da Contratuh. "Verifico que, lá fora, muitos não puderam

entrar e nos apoiam com suas vuvuzelas", disse. Aos empresários que participavam da solenidade, ele

emendou: "Convidem aqueles que estão lá fora para que, se não têm emprego, tenham emprego"

VT do Empregado Doméstico – é Possível

Entregá-lo em Dinheiro?

25/10/2016 Portal Tributário

Dúvidas tem sido suscitadas pelos empregadores domésticos, a respeito da possibilidade ou não da quitação

do Vale-Transporte (VT) em dinheiro para o empregado.

Note-se, primeiramente, que o empregado doméstico pode optar ou não pelo VT.

O VT constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas

de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

De acordo com o § único do art. 19 da LC 150/2015, o empregador poderá conceder, a seu critério e

mediante recibo, os valores para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes

do deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Ainda que seja concedido em espécie, tal valor não tem natureza salarial e nem se incorpora ao salário.

Portanto, é possível pagar o VT em dinheiro para o empregado doméstico.

O beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente,

quando tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento.

As 8 dimensões da Espiritualidade Corporativa

Compreenda este conceito em termos simples

www.administradores.com.br

Roberta trindade, 25 de outubro de 2016

Nas últimas décadas tem-se percebido mobilização nas organizações, no sentido de incentivar o

protagonismo das pessoas, para que assim, a inovação, os resultados e a competitividade tornem-se

sustentáveis. Nesta perspectiva, ações têm sido incorporadas ao cotidiano com o intuito de desenvolver

nos colaboradores a autoreflexão e o engajamento para realização de boas práticas, em uma relação de

respeito e parceria que ultrapassem os muros corporativos. Neste contexto, percebe-se, ainda que

timidamente, um movimento sendo incorporado no mundo corporativo:

a Espiritualidade Corporativa ou Organizacional.

A literatura, nos últimos anos, tem evidenciado a importância da espiritualidade corporativa por meio de

cases de sucesso. Porém, não a que descamba no esoterismo, mas a que aponta um objetivo maior do que

o fim em si mesmo, ou seja, aquela que prega que o imediatismo deve ser substituído pelo significado

mais profundo das coisas.

Espiritualidade no sentido de querer um sentido para a vida, e que ela não se esgote numa ação, num

trabalho, numa atividade ou numa religião. Inclusive, precisamos tomar cuidado com o simplismo de

conceituar o que é espiritual pelo lado religioso. No âmbito organizacional, a espiritualidade, está

relacionada a todos os sentimentos e iniciativas que fazem bem para o outro e consequentemente geram

felicidade para si, tais como justiça, ética, respeito, amor ao próximo, cuidado, sabedoria, caridade,

evolução pessoal, paz, altruísmo, bem-estar.

Abaixo, 8 dimensões que evidenciam a importância da espiritualidade corporativa. Porém, afirmo que

seus benefícios não se restringem somente a eles.

Confira:

1. Sentido de equipe: o local de trabalho passa a ser um lugar de zelo e respeito mútuo, onde as pessoas

se vêem engajadas por um objetivo comum;

2. Valores individuais e organizacionais em sintonia: a sensação de fazer parte de algo maior,

percebendo que seus valores são compatíveis com o da organização, gerando maior engajamento;

3. Importância à comunidade e responsabilidade social: a sensação de servir e de ser útil a comunidade

promove sensação de bem-estar e novamente conexão entre os valores individuais e organizacionais;

4. Divertir-se "Have fun": está relacionada à alegria e satisfação em trabalhar e em fazer parte dos

objetivos daquela empresa ou setor, executando assim, suas atividades com prazer;

5. Respeito com a vida interior: o colaborador se sente respeitado em sua individualidade, subjetividade

e espiritualidade. Percebendo respeito à emoção individual, poderá dar vazão inclusive à criatividade e

outras características importantes para a realização de seu trabalho. Pois, uma vez que há a percepção das

emoções, o racional poderá ser melhor apreendido e trabalhado;

6- Saúde e bem-estar: trabalhar outros aspectos que não somente produtividade, gerará um ambiente de

trabalho mais humano,promovendo saúde e bem-estar. Isso não quer dizer que resultados não devam ser

cobrados, porém, entendendo que existem outros aspectos, isso será uma consequência natural;

7- Liderança eficaz: é preciso lembrar que antes de engajar-se à empresa, o colaborador precisa ter

conexão com seu líder. Trabalhar a espiritualidade, é trabalhar de maneira humanizada, na busca contínua

de diálogo e de relacionamento.

8- Valores: é a principal dimensão da espiritualidade organizacional. É harmonizar os valores monetários,

materiais com os valores não- materiais, tais como social, ecológico, espiritual.

A organização de uma vez por todas, precisa entender que colaboradores são seres integrais e complexos,

buscando sentido diariamente para suas vidas. E esta busca vibra em mim, no outro, na natureza, no

trabalho. É papel da organização extrair o que de melhor vibra em cada um, demonstrando amor e

preocupação genuínos pelas pessoas, criando uma atmosfera agradável de cooperação, ensinamento,

respeito e ética.

Estas ações e cuidados reverberarão e se evidenciarão nos serviços prestados e na motivação, e a

produtividade e qualidade serão elementos naturais e não impostos. E é neste contexto que a introdução

da espiritualidade nas organizações passa a ser uma necessidade e não apenas um modismo qualquer.

O líder espiritualizado está engajado nesse projeto à medida que vê as pessoas como parte de um todo, de

forma respeitosa e individual, incentivando-a e inspirando-a para a execução de sua obra. “Então, essa

espiritualidade é a capacidade de respeitar o outro como o outro e não como um estranho e edificar, em

conjunto, um sentido (com significado e direção) que honre nossa vida”. (CORTELLA. 2008. p.14)

É o líder mencionado pelo filósofo Cortella, que faz com que o colaborador se perceba em uma obra

maior, que incentiva o crescimento desta pessoa enquanto indivíduo, porque sabe que uma pessoa

satisfeita produz muito mais e estabelece um vínculo muito mais efetivo não só de lealdade, mas de

respeito com seu superior, com a equipe de trabalho, com a organização e com a socidade como um todo.

Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/as-8-dimensoes-da-espiritualidade-

corporativa/98315/?utm_source=MailingList&utm_medium=email&utm_campaign=News+-

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A psicologia por trás da insistência em trabalhar

quando estamos doentes

Georgina Kenyon Da BBC Capital

26 outubro 2016

A cena é comum: a cabeça e o corpo doem, você não para de espirrar ou de assoar o nariz, mas ainda

assim se arrasta pelo escritório cheio de afazeres que parecem não poder esperar. Enquanto isso, alguns

colegas parecem estar sempre doentes e faltando ao trabalho.

Mas não há um comportamento certo ou errado quando se trata de aliar um mal-estar à rotina.

Estudos recentes indicam que quem trabalha quando está doente acaba apresentando um desempenho pior

e tem mais chances de cometer erros. Por outro lado, outras pesquisas mostram que algumas pessoas se

sentem pressionadas a levantar da cama quando pensam na estabilidade de seu emprego ou nas contas a

pagar.

Um dos estudos foi realizado pela Universidade de East Anglia, na Grã-Bretanha, que batizou o problema

de "presenteísmo": uma mistura de estresse com grande demanda de tarefas e insegurança em relação ao

emprego.

Como não há uma maneira objetiva de medir o quão apta uma pessoa está para trabalhar quando está

doente, tomar a decisão de faltar acaba sendo mais difícil do que parece.

Image copyright Getty Images Image caption A candidata democrata Hillary Clinton teve de suspender a

campanha por uns dias por causa de uma pneumonia

"Indivíduos que estão muito envolvidos com suas funções ou têm tendências a serem workaholics são os

que faltam menos por causa de doenças, por mais que estejam se sentindo mal", afirma Gail Kinman,

professora de psicologia ocupacional da Universidade de Bedfordshire, também na Grã-Bretanha.

Segundo Kinman, ter um chefe que valoriza o presenteísmo também atrapalha o julgamento do

funcionário, já que os superiores costumam servir de exemplo.

"Gerentes que aparecem no escritório mesmo doentes em geral esperam que seus subordinados façam o

mesmo", explica a psicóloga.

Outro estudo da mesma Universidade de East Anglia, no entanto, mostrou que as pessoas que se sentem

mais assediadas, pressionadas ou discriminadas no ambiente de trabalho também se sentem mais ansiosas

em ter de faltar.

Segurança dos outros

Image copyright iStock Image caption Em alguns países, a lei não garante licença médica remunerada, o

que contribui para menos doentes de cama

Algumas doenças, como a gripe ou viroses, costumam ser mais contagiosas em seu estágio inicial.

Por isso, Michael Tam, clínico geral do Hospital Fairfield, em Sydney, na Austrália, costuma recomendar

que o paciente peça folga assim que sentir os primeiros sintomas.

"Isso é particularmente importante quando o trabalho envolve o contato direto com outras pessoas, como

na hotelaria ou nos cuidados com outros indivíduos", diz.

Até mesmo quem trabalha isolado em sua sala em um grande escritório precisa tomar cuidado para evitar

que a doença se espalhe, segundo o especialista.

A Austrália é um dos países onde a lei prevê o pagamento de uma licença médica a quem está empregado

em regime de tempo integral e a algumas pessoas que trabalham em meio-período.

Já nos Estados Unidos e em alguns países asiáticos, por exemplo, há poucas garantias de cobertura. Isso

acaba pesando na decisão de muitos trabalhadores, que preferem sair da cama ao risco de perderem o

emprego, segundo Kinman.

Trata-se de um dilema que algumas pessoas conhecem bem, principalmente as que trabalham como

freelancer ou fazendo "bicos".

Um estudo recente realizado pelo Sindicato dos Freelancers dos Estados Unidos mostra que 35% da mão

de obra do país hoje atua nesse ramo. "Se eu não for trabalhar, não recebo", conta Sean Newman, um

mestre-de-obras de Londres.

Já Nicole, funcionária pública em Sydney - que não quis revelar seu sobrenome - diz que, quando tem

uma gripe, se sente mais capaz de trabalhar de casa por algumas horas do que um dia inteiro no escritório.

Mas seu gerente não concorda com essa flexibilidade, estabelecendo que seus subordinados "ou ficam

doentes em casa ou saudáveis no trabalho".

Regras como essa dificultam a decisão sobre o que fazer.

"Na vida, nada é tão preto no branco", reclama ela.

Leia a versão original desta reportagem (em inglês) no site da BBC Capital.

Auxílio-Doença: Economia do INSS com revisão

de benefícios já chega a R$ 139 milhões

Convocados por carta, segurados têm até cinco dias para marcar

perícia médica.

Publicado por Jucineia Prussak

IMPORTANTE- Convocados por carta, segurados têm até cinco dias para marcar perícia médica,

caso não marquem os benefícios estão sendo suspensos.

Da Redação (Brasília) – O cancelamento de 8.442 benefícios de auxílios-doença garantirá uma economia

anual de R$ 139 milhões aos cofres do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Esse é o resultado do balanço inicial do Programa de Revisão dos Benefícios por Incapacidade, que, nessa

primeira fase está reavaliando os auxílios-doença concedidos há mais tempo a segurados com idade menor

que 46 anos.

Segundo o Ministério do Desenvolvimento Social e Agrário (MDSA), os benefícios foram cancelados

devido a irregularidades na concessão. O número representa 77,49% das perícias de revisão efetuadas até

o dia 15 passado. Outros 500 beneficiários foram encaminhados para reabilitação profissional e mais de

mil benefícios foram transformados em aposentadoria por invalidez.

O processo de revisão, instituído pela Medida Provisória nº 739, foi iniciado há um mês. O INSS já enviou

79.494 cartas a beneficiários do auxílio-doença, o que corresponde a 52,88% do total previsto para o 1º e

2º lotes (até 39 anos de idade; e de 40 a 45 anos de idade). O envio das cartas segue critérios de

disponibilidade de agendamento nas unidades do INSS de cada município. Cerca de 30 mil segurados que

receberam a correspondência já marcaram a perícia e mais de 41 mil estão dentro do prazo de

agendamento.

Benefícios suspensos – O pagamento de 3.237 benefícios foi suspenso porque os titulares perderam o

prazo – de cinco dias – para marcar a revisão, e 3.548 beneficiários serão convocados por edital, por

não terem sido encontrados pelos Correios. Os dados foram apresentados pelo secretário-executivo

do MDSA, Alberto Beltrame, nesta segunda-feira (17).

Na avaliação de Beltrame, a revisão dos benefícios é mais uma iniciativa do governo federal para

melhorar as finanças públicas e direcionar os recursos da Previdência para quem realmente precisa: “É um

esforço conjunto de todas as áreas do governo para ajustar as contas. O processo contribui também para

dar transparência e legitimidade às concessões de benefícios previdenciários”.

Com informações da Ascom/MDSA (61) 2030-1505www.mds.gov.br/area-de-imprensa

Fonte"Site Previdência Social"

Mais Dicas https://www.facebook.com/AdvogadaJucineiaPrussak/?ref=aymt_homepage_panel

Trabalhar mais de 7 dias seguidos é ilegal?

Após uma semana inteira você não teve nenhum descanso?

Advogado responde se isso é permitido pela legislação brasileira

Autor: Marcelo Mascaro NascimentoFonte: Exame.comLink:

http://exame.abril.com.br/carreira/trabalhar-mais-de-7-dias-seguidos-e-ilegal/

Todo empregado tem direito ao descanso semanal remunerado (DSR), também chamado de repouso

semanal remunerado (RSR), que nada mais é do que um dia na semana sem trabalhar, mas que será pago

pelo empregador. Esse direito independe da forma como o salário é pago (hora, mês, semana etc).

O dia de descanso é garantido pela Constituição Federal e prevê que esse dia será preferencialmente aos

domingos e vale tanto para trabalhadores rurais, como urbanos, inclusive os domésticos.

Já a Lei n. 605/49, que trata especificamente do descanso ou repouso semanal remunerado, traz que o

repouso deverá ter 24 horas consecutivas. A CLT também trata do assunto no artigo 67, garantindo que o

descanso deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Vale lembrar que, se o empregado faltar durante a semana, não cumprindo sua jornada integralmente, ele

não terá direito ao valor correspondente ao dia de descanso, mas a folga permanece normalmente.

Por ser um direito previsto na Constituição, ele não pode ser simplesmente negociado entre empregado e

empregador. Mas, existem situações especiais, que flexibilizam essas regras, tais como as jornadas 12×36

e as escalas de revezamento, que precisam de negociação coletiva (por meio do sindicato dos empregados

ou autorização de lei específica) para serem válidas.

Especificamente no caso das jornadas por escala de revezamento, é possível que o dia de descanso seja em

outro dia da semana, contudo deverá coincidir com o domingo pelo menos uma vez ao mês.

A reforma trabalhista, diante do que foi sinalizado pelo Ministro do Trabalho até o momento, não

abordará o tema do DSR diretamente. Contudo, não é possível afirmar quais as mudanças serão

efetivamente propostas até que o projeto seja apresentado de forma definitiva.

As Redes Sociais, a Internet e as Relações de

Trabalho

Publicado por Juliana Cristina de Freitas Nespoli Lima

Em tempos de blogs e redes sociais, ações que envolvem direito à liberdade de expressão e demissões por

ofensa à honra do empregador revelam um novo cenário nas relações trabalhistas mediadas pelas novas

tecnologias.

Atualmente a Justiça do Trabalho vem sendo abarrotada de Reclamações Trabalhistas com pedido de

reversão de demissões por justa causa pelo uso indevido das redes sociais pelos empregados.

Na maioria dos casos o cerne da questão esta relacionada a violação da privacidade e da intimidade do

funcionário, bem como ao seu direito de expressão. Para isso devemos observar separadamente cada caso

em concreto.

Pode o empregador monitorar os conteúdos de acesso a internet e os e-mails corporativos?

É fato notório que o uso da internet é uma ferramenta importantíssima para diversas atividades

empresariais, bem como o acesso facilitado a todas as pessoas surgiram inúmeras situações envolvendo os

contratos de trabalho, contudo não temos no Brasil legislação específica regulamentando-as, o que remete

a nós operadores do direito observar cautelosamente a doutrina e a jurisprudência para atuar nos casos

reais.

Os equipamentos eletrônicos fornecidos pela empresa para o desenvolvimento das atividades em regra são

monitorados e controlados para atender apenas as necessidades da empresa e não para as atividades

particulares de seus colaboradores. Sob este olhar parece evidente que a empresa poderia, respaldada pelo

principio da proteção da propriedade privada, exercer qualquer tipo de controle sobre tais equipamentos,

visto tratarem-se de bens de propriedade da empresa, a qual poderá regular como estes serão utilizados

pelos empregados.

Além disso, a CLT prevê no seu artigo 2º o poder diretivo do empregador, através do qual este poderá

regular como se utilizarão os recursos da empresa no ambiente de trabalho. Há que se considerar, ainda,

que a empresa é responsável perante terceiros pelos danos materiais e morais causados pelos seus

funcionários, conforme preceitua o art. 932, III, CC. Cuida-se de responsabilidade objetiva (presumida),

sendo indiferente que a empresa tenha concorrido ou não para o dano causado por seu empregado.

Estando a tecnologia cada vez mais acessível as pessoas, muitos além de utilizarem dos equipamentos

fornecidos pelas empresas usam os seus próprios aparelhos, tais como celulares, tablets, etc... E com isso

acaba gerando uma grande confusão "As ferramentas mudaram nosso modo de trabalhar e estão

impregnadas no comportamento das pessoas, tanto que elas não percebem que estão revelando mais do

que deviam", analisa a especialista em redes sociais Camilia Caparelli.

Tendo em vista esta situação, não se pode confundir a privacidade do empregado em suas

correspondências privadas como o uso dos recursos de comunicação no ambiente de trabalho. Já no que

tange à violação de correspondência, temos que o e-mail corporativo não se enquadra no dispositivo

constitucional, tampouco no artigo penal correspondente, isso porque deve ser a ele aplicado o tratamento

dado às cartas comerciais, as quais podem ser abertas por qualquer um da empresa sem ensejar expectativa

de privacidade.

Enfim, ainda que alguns empregados respeitem os equipamentos fornecidos pelos seus empregadores e o

usem de forma adequada, ainda existem os meios e redes sociais particulares, onde muitas vezes o

empregado acaba utilizando desta ferramenta para desabafar, expor seus pensamentos e insatisfações

referentes aos seus empregadores ou superiores hierárquicos.

Sendo assim, incorre em falta grave o empregado que pratica ato lesivo da honra ou boa fama do

empregador ou superior hierárquico. A falta é prevista no artigo 482. "Constituem justa causa para

rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas

praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de

outrem". Além disso, conforme o artigo 482, o empregado que deixa de fazer seu trabalho para ficar

"batendo papo" pode ser entendido com "desídia no desempenho das respectivas funções", hipótese que

autoriza a aplicação da rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

Embora o empregado se sinta mais encorajado a escrever suas insatisfações e desejos pessoais, este deve

ter em mente que o que é colocado na internet é visível para terceiros, vira documento publicado, ou seja,

milhões de pessoas poderão ter acesso a estas informações e causar danos morais e possivelmente matérias

aos seu empregador.

Muito embora, as postagens possam ser apagadas pelos funcionários, as empresas podem se valer de

meios oficiais, como por exemplo uma ata notarial, para a preservação da postagem e produção de provas

em caso da demissão por justa causa, uma vez que o ônus da prova recai sobre o empregador.

Em um caso conhecido, uma funcionaria que estava gravida e ainda estava gozando férias, fez postagens

maldosas em sua página do facebook, mas ditas por ela como um “desabafo” geraram sua demissão por

justa causa, que foi confirmada pelo TRT15. Al[em de sua demissão houve a demissão por justa causa de

outro funcionário que comentou sua postagem, de forma mais desonrosa ainda e ainda desejando a morte

do patrão.

Como visto as consequências para o uso desenfreado e inconsequente da internet e das redes podem

ocasionar não apenas a demissão do próprio postador, mas dos demais empregados que comentam ou

curtem suas postagens.

Em tempos de crise econômica, perder o emprego por causa de comentários em rede social não é uma

ação inteligente. Ainda mais que nesse caso o trabalhador não recebe nenhuma indenização em razão da

rescisão do contrato de trabalho.

Se há erros na gestão da empresa, o melhor a fazer é ter uma conversa franca com o chefe ou o

empregador, expondo seu ponto de vista e apresentando opções que entende viáveis para a solução dos

problemas. Criticar apenas por criticar não é construtivo.

Lembrando que antes de cobrar direitos devemos cumprir nossas obrigações.

Revisão de auxílio-doença e aposentadoria por

invalidez. Medida provisória 739/16: tire suas

dúvidas

Publicado por Jucineia Prussak

1) Quem recebe auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez há menos de dois anos terá o

benefício revisto?

Não. Somente quem recebe o benefício há mais de dois anos será chamado para a realização da perícia.

2) Quem recebe auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez deve procurar o INSS agora para

agendar sua perícia?

Não, deve aguardar a convocação por carta. Depois de recebê-la, o beneficiário terá cinco dias úteis para

agendar a perícia, pelo telefone 135.

3) O que o beneficiário pode fazer para facilitar a convocação?

Para facilitar a convocação e evitar a suspensão do benefício, o segurado deve manter seu endereço

atualizado. A alteração pode ser realizada pelo telefone 135 ou pela internet (clique aqui para atualizar).

4) Como o INSS vai convocar os segurados para a revisão?

Os beneficiários serão chamados por carta e não precisam procurar o INSS. Também serão emitidos

avisos nos caixas eletrônicos.

Segurados com endereço indefinido ou que morem em localidades não atendidas pelos Correios serão

convocados por edital publicado na imprensa oficial.

5) Que documentos os beneficiários devem levar no dia da perícia?

No dia da perícia o beneficiário deverá apresentar os atestados e exames médicos que possuir, além da sua

documentação pessoal.

6) Quando as pessoas começarão a ser convocadas?

As cartas começaram a ser enviadas em setembro de 2016. Os primeiros 75 mil convocados são

beneficiários de auxílio-doença com até 39 anos de idade que recebem benefício há mais de dois anos sem

passar por perícia.

7) Se o beneficiário não atender ao chamado do INSS, o que acontece?

Ao receber a carta de convocação, o beneficiário tem 5 dias para agendar sua perícia. Caso não o faça, terá

o benefício suspenso até regularizar a situação.

8) Quem perdeu o prazo para agendar a perícia e teve o benefício suspenso o que deve fazer?

A reativação do benefício será efetivada mediante o comparecimento do beneficiário numa unidade de

atendimento do INSS e o agendamento da perícia de revisão.

9) Como o beneficiário poderá conhecer o resultado da perícia?

No dia seguinte à perícia o resultado estará disponível pelo telefone nº 135 e também pelo site (clique aqui

para consultar).

10) Aposentados por invalidez com mais de 60 anos de idade serão convocados para a perícia?

Não, mas quem recebe auxílio-doença e tem mais de 60 anos será convocado. O INSS observará a idade

do beneficiário na data da convocação.

11) E quem tem mais de 60 anos e recebe auxílio-doença, será convocado?

Sim. Apenas os aposentados por invalidez maiores de 60 anos estão dispensados da revisão.

12) Qual é a ordem das convocações?

Os critérios levados em conta para a convocação são, principalmente: 1) idade do segurado: beneficiários

com idade menor serão convocados inicialmente; 2) tempo de manutenção do benefício: benefícios

concedidos há mais tempo serão convocados primeiro. O INSS também poderá adotar outros critérios que

entender necessários para dar maior efetividade à revisão.

13) Será priorizada a revisão dos benefícios concedidos judicialmente?

Todos os benefícios por incapacidade concedidos há mais de dois anos serão revistos, independentemente

de terem sido concedidos pelo INSS ou judicialmente.

14) Quantos segurados serão convocados?

Ao todo serão convocados 530 mil beneficiários com auxílio-doença e 1,1 milhão de aposentados por

invalidez.

15) Todos os médicos peritos participarão das revisões?

Aproximadamente 2,5 mil dos 4,2 mil peritos do quadro do Instituto trabalharão nas perícias de revisão.

Fonte "Previdência Social.

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prazos-no-código-de-processo-civil-modulo-1/

Boas práticas para o Regime Disciplinar no

ambiente empresarial

Publicado por Nunes, Duarte & Maganha Advogados Associados

Recentemente temos notado que questões trabalhistas são deixadas de lado por muitos empreendedores

que enxergam tais preocupações como algo muito desgastante ou desnecessário para o negócio que ainda

não é nenhuma multinacional.

Entretanto, a falta de atenção a questões básicas da rotina trabalhista de uma empresa pode criar passivos

que prejudicam seu negócio a longo prazo e que podem inviabilizar a entrada de investimentos que não

enxerguem um profissionalismo necessário para qualquer empreendimento. No campo prático, não são

poucas as startups que tem valuationsignificativamente reduzido por problemas relacionados a potenciais

ações judiciais trabalhistas.

Sobre questões que envolvem riscos trabalhistas e suas consequências, nós já falamos do tema em ao

menos dois artigos, os quais podem ser lidos aqui e aqui, e também fizemos um bate-papo no canal

140mba que pode ser visto clicando aqui.

Por se tratar de tema muito extenso, estamos dividindo o assunto por tópicos e vamos falar neste texto

sobre a questão do Regime Disciplinar, que nada mais é que a forma de gerenciar e solucionar situações

indesejadas que surgem entre pessoas que trabalham na sua empresa.

A partir disso, cabe esclarecer que para uma gestão eficiente do Regime Disciplinar de uma companhia o

empreendedor deve se ater a boas práticas, as quais serão guiadas basicamente por 03 princípios:

_______________________________

Princípio da Proporcionalidade

O empresário deve entender que a legislação prevê duas formas de punição ao empregado: a suspensão e a

demissão por justa causa. Além disso, a jurisprudência e a prática adicionaram a advertência como

punição mais leve do que as anteriores, mesmo não estando prevista de forma expressa na CLT. Portanto,

é importante pesar as punições aplicadas e jamais se contradizer, por exemplo, dando uma suspensão e

depois uma advertência por atos semelhantes ao mesmo empregado. Além disso, não se deve demitir por

justa causa um empregado que chegou um dia atrasado ou coisa semelhante, pois é completamente

desproporcional.

Princípio da Imediatidade

A jurisprudência dos Tribunais brasileiros entende que o empregador deve punir o funcionário com uma

das sanções possíveis de forma proporcional e no momento que tiver conhecimento. Do contrário, poderá

ser considerado perdoado o ato/conduta indevida do empregado e não mais poderá se aplicar qualquer tipo

de pena ao funcionário. A observância do lapso temporal é indispensável em situações de demissão por

justa causa.

Princípio da Formalidade

Como tudo que envolve relação trabalhista, é imprescindível que o empreendedor documente todas as

sanções aplicadas, descrevendo o ocorrido, colhendo assinatura do empregado punido e de testemunhas

que presenciaram os fatos, a fim de garantir-se perante a justiça se necessário.

_______________________________

Seguindo os princípios supracitados e se atendo ao que a legislação prevê, simplifica-se bastante a forma

de gerenciar o Regime Disciplinar da empresa.

Por fim, apenas a título de alerta, sugerimos que o empresário tenha compreensão de que a punição ao

empregado não deve ser encarada como algo pessoal ou que tenha objetivo de doutrinar o funcionário.

Advertir, suspender ou até mesmo rescindir o contrato deve sempre ter como relação direta os atos

praticados pelo empregado e que tenham prejudicado o bom funcionamento da atividade empresarial de

alguma forma.

Assim sendo, jamais se deve admitir a penalização de um funcionário por questões rasas ou que possam

ser resolvidas com simples orientação, vez que atos desproporcionais podem vir a ser encarados como

abuso de direto do empregador, incorrendo em conduta prevista no artigo 187 do Código Civil. A título de

exemplo, a empresa que transfere empregado como punição por alguma conduta está incorrendo em abuso

previsto na Súmula 43 do TST e poderá ser penalizada com indenização por danos morais causados ao

trabalhador em eventual ação trabalhista.

Demonstrados os princípios e expostos alguns pontos importantes para boas práticas na gestão do Regime

Disciplinar empresarial, fica claro que um acompanhamento próximo a equipe de funcionários, atenção e

empatia são pontos que facilitam muito a gestão de pessoas.

Recentemente lançamos um e-book sobre melhores práticas trabalhistas que aborda questões gerais sobre

rotinas empresariais, contratação, rescisão e outros tópicos, se quiser conferir é só clicar aqui e fazer o

download.

Contudo, sempre que tiver dúvidas sobre como agir em situações mais complexas, busque um profissional

especializado e que seja de sua confiança para lhe orientar melhor e trazer uma visão mais imparcial dos

fatos.

Por Luiz Eduardo Soares Silva e Duarte

Fonte: http://ndmadvogados.com.br/boas-praticas-regime-disciplinar-ambiente-trabalho-startups-

uberlandia/

"Tubarões do mercado" listam 5 erros que

empreendedores mais cometem

26/10/201609h33

SÃO PAULO – Ser dono de um pequeno negócio é algo complexo. Afinal, são muitas dificuldades e

problemas que precisam ser superados todo dia, ainda mais em momentos de crise como o que o país vive

atualmente.

O site "Business Insider" listou cinco erros apontados pelos apresentadores do programa norte-americano

"Shark Tank" que donos de pequenos negócios cometem frequentemente e acabam detonando seus planos.

O programa ganhou uma versão brasileira no canal de TV fechada Sony.

1 – Não pensar grande

"O maior desafio para um negócio pequeno em uma pequena cidade é o mesmo de um pequeno negócio

em uma grande cidade: pensar grande, estar preparado para competir com competidores de larga escala e

ao mesmo tempo permanecer relevante", diz o empreendedor Robert Herjavec. Para chegar lá é preciso

buscar parcerias estratégicas.

2 – Sonhar alto demais

"Uma vez que um pequeno negócio está funcionando e os empresários têm um pequeno sucesso em suas

mãos, o maior desafio é manter a cabeça do empreendedor em seus ombros", diz Barbara Corcoran.

"Existe algo sobre fama instantânea e sucesso rápido onde as pessoas ficam com a cabeça grande demais.

Esse é o maior problema com meus empreendedores".

3 – Não planejar as ações

"Donos de pequenos negócios parecem criar bastante receita com crowdfunding, espécie de vaquinha

virtual, mas eles não parecem enxergar o trabalho por trás", diz Daymond John.

"Se você tiver sorte o bastante para ter uma grande quantidade de pessoas apoiando seu produto, você

conseguirá entregar no futuro o que prometeu? Porque depois de vender essa primeira parte, você tem

muito para fazer na sequência".

4 – Desconhecer os números do negócio

"Outro grande erro é a inabilidade dos donos de pequenos negócios com contabilidade", diz Herjavec. "Se

você não sabe seus números, vai acabar saindo do mercado. Ninguém gosta de contabilidade. Eu não

gosto de contabilidade. Eu não gosto nem do meu contador, um cara super legal, mas eu realmente não

gosto dele, não quero falar com ele. Mas contabilidade e finanças são as línguas do negócio. Você precisa

entender do assunto".

5 – Não se precaver financeiramente

"O maior desafio é o fluxo de caixa", conta Corcoran. "Uma vez que um negócio está de pé e começou,

ele precisa ter caixa para comprar produtos e vendê-los, mesmo se você tenha um sucesso em suas mãos",

complementa.

Mantida decisão que limitou desconto de

empréstimo a 30% da renda líquida

Publicado por Vitor Guglinski

Fonte: STJ

Em julgamento de recurso especial, a Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) reconheceu a

possibilidade de se limitar em 30% da renda líquida do devedor o percentual de desconto de parcela de

empréstimo em conta-corrente.

O caso envolveu um empréstimo de R$ 122 mil reais e um acordo de renegociação de dívida, na

modalidade empréstimo consignado, a ser quitado mediante o desconto de 72 parcelas mensais de R$

1.697,35 da conta corrente do devedor.

Ao verificar que o valor estabelecido como prestação superava a aposentadoria do devedor (R$ 1.673,91),

a sentença, confirmada no acórdão de apelação, determinou a limitação dos descontos a 30% dos

proventos líquidos do correntista.

No STJ, o banco alegou que a cláusula-mandato é irrevogável e considerou descabida a limitação com

base em percentual dos rendimentos líquidos. Pediu o restabelecimento dos descontos na forma pactuada,

ou, subsidiariamente, no limite de 50% da remuneração bruta.

Dignidade humana

O relator, ministro Paulo de Tarso Sanseverino, negou o pedido. Segundo ele, acolher a pretensão do

banco seria uma violação do princípio da dignidade da pessoa humana. Sanseverino relacionou a situação

ao fenômeno do superendividamento, “uma preocupação atual do direito do consumidor em todo o

mundo, decorrente da imensa facilidade de acesso ao crédito nos dias de hoje”.

Sanseverino destacou a ausência de legislação no Brasil que tutele o consumidor endividado. Ao citar o

Projeto de Lei 3.515/2015, em tramitação na Câmara dos Deputados, que dispõe sobre o

superendividamento do consumidor e prevê medidas judiciais para garantir o mínimo existencial, o relator

disse que a via judicial tem sido hoje a única saída para muitos consumidores.

“Constitui dever do Poder Judiciário o controle desses contratos de empréstimo para evitar que abusos

possam ser praticados pelas instituições financeiras interessadas, especialmente nos casos de crédito

consignado”, disse o ministro.

Risco à subsistência

Sanseverino reconheceu que o contrato foi celebrado com a anuência do consumidor, mas ressaltou que o

princípio da autonomia privada não é absoluto, “devendo respeito a outros princípios do nosso sistema

jurídico (função social do contrato, boa-fé objetiva), inclusive a um dos mais importantes, que é o

princípio da dignidade da pessoa humana”.

A turma, por unanimidade, considerou o desconto em conta excessivo, reconhecendo a existência de risco

à subsistência do consumidor e de sua família, e determinou que ele fique limitado a 30% da remuneração

líquida do correntista, excluídos os descontos obrigatórios, como Imposto de Renda e Previdência.

Leia o acórdão.

Esta notícia refere-se ao (s) processo (s): REsp 1584501

Horas extras: proibição da prorrogação de

jornada

Publicado por Gilberto Henrique

Recentemente publicamos o artigo “Horas extras: apontamentos sobre a prorrogação da jornada”, em que

foram demonstradas as ocasiões em que o empregador pode exigir que o empregado cumpra horas extras,

mesmo sem acordo prévio.

Agora destacamos 3 (três) casos expressos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em que é

proibida a realização de horas extras. São eles:

1. Os empregados sob o regime de tempo parcial, que é aquele cuja duração de trabalho não ultrapassa 25

(vinte e cinco) horas semanais (Art. 59, § 4º da CLT). Embora não possam realizar horas extras, a lei não

impede a compensação de horas.

2. Os empregados que exercem atividades insalubres. Neste caso, qualquer tipo de prorrogação de horas

de trabalho só pode ser acordado se houver licença prévia das autoridades competentes em matéria de

higiene do trabalho, ou seja, as Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (Art. 60 da CLT). O

acordo de prestação de horas extraordinárias em atividades insalubres sem esta licença constitui infração

administrativa. Desta forma, o empregador poderá ser responsabilizado por danos causados ao empregado

submetido às horas suplementares, mesmo que a prorrogação tenha sido consensual.

3. Os aprendizes. A duração do trabalho do aprendiz não pode exceder 6 (seis) horas diárias, sendo vedada

a prorrogação e, inclusive, a compensação de jornada, conforme determinação do Artigo 432 da CLT.

Assim, deve o empregador ficar atento e impedir que o empregado cumpra horas extras nestas situações

para não ser responsabilizado.

Sobre a autora: Juliana Coelho é estagiária e atualmente cursa o último semestre do curso de Direito no

Centro Universitário Estácio de Sá de Santa Catarina.

Acompanhe também nosso site: Gilberto Cunha Advocacia

5 truques para conseguir um emprego sem ter

experiência

Existem formas de impressionar um recrutador mesmo que você não tenha a tão desejada experiência

profissional" no seu currículo. Veja como

postado 28/10/2016 10:12:30 - 658 acessos

Quem está procurando pelo primeiro emprego se vê numa posição bem complexa e paradoxal: não

conseguem um emprego porque a principal exigência das empresas é ter experiência profissional, mas

também não conseguem ter experiência profissional se ninguém nunca chamar eles para um cargo.

A situação parece um beco sem saída e muita gente se sente impotente, sem saber o que pode fazer para

mudar isso. Por isso mesmo a gente está aqui, para te mostrar que existem algumas maneiras de

impressionar os recrutadores, mesmo se você não tiver a tão desejada experiência profissional no seu

currículo. Quer saber como?

Mostre as suas habilidades… de outro jeito Quando uma empresa coloca na descrição da oportunidade que está procurando por um candidato com

experiência ela não está dizendo necessariamente que só irá contratar um profissional que já trabalhou

antes. Na verdade, o que mais importa aqui é se você tem ou não as habilidades necessárias para realizar

as tarefas do cargo que estão oferecendo. E existem outras maneiras de mostrar isso!

Descreva as suas habilidades – tanto no currículo quanto na entrevista de emprego – e demonstre de

maneira concreta que você sabe realmente fazer aquilo! Você pode usar como exemplo da habilidade um

trabalho de faculdade que você precisou executar algo parecido com o que a oportunidade exige, um

trabalho voluntário que você participou, uma ajuda que deu para algum amigo.

Não tenha medo de começar de baixo Procure por oportunidades de entrada naquelas empresas que mais combinam com você. Não tem

problema se o cargo for menor do que você imaginava estar – é o seu primeiro emprego, aceite isso. É

importante mostrar para o entrevistador que você quer esse trabalho justamente para mostrar o seu melhor

e crescer junto com a companhia. Uma vez lá dentro, se empenhe ao máximo para mostrar o seu valor.

Comece a trabalhar para você mesmo Toque os seus projetos pessoais ou se junte com alguns amigos e faça coisas incríveis na área que você

quer atuar. Além de você produzir algo que servirá para mostrar ao recrutador que você tem as habilidades

que ele procura em um candidato, sempre existe a chance da sua ideia dar super certo e você transformar o

seu projeto no seu trabalho!

Faça cursos, muitos cursos Conhecimento nunca é demais, e em uma entrevista de emprego ele tem muito valor! Aproveite o “tempo

livre” para fazer o máximo de cursos possíveis e participar de eventos na sua área. Hoje existem muitos

cursos gratuitos na internet, então a falta de dinheiro não é desculpa.

Além de colocar os cursos no currículo, entenda qual foi a contribuição de cada um para te tornar um

profissional melhor. Saber identificar o que te faz evoluir e como isso acontece é uma ótima qualidade que

os recrutadores valorizam nos candidatos.

Entenda se você é a pessoa certa para a vaga Quando você é avaliado para uma oportunidade, o entrevistador não está apenas querendo saber se você

tem as habilidades necessárias para o trabalho; ele quer descobrir se você combina com a empresa. Isso

significa compartilhar os mesmos valores da companhia, ter as mesmas crenças, saber se você irá se

adaptar à cultura organizacional, essas coisas.

A nossa dica é que você leia tudo o que conseguir encontrar sobre como é trabalhar nessa empresa e quais

são os valores dela. Você precisa pensar se você gostará do ambiente, se concordará com as políticas

(home office, dress code, por exemplo), se combina com as pessoas que serão os seus colegas, essas

coisas. Entenda se é isso mesmo que você quer para a sua vida e se você se sentirá motivado para levantar

todas as manhãs para ajudar esta empresa a alcançar os seus objetivos.

Fonte: 99jobs

Diretor não empregado: Opção pelo FGTS

1) Pergunta:

Os diretores não empregados tem direito ao depósito do FGTS?

2) Resposta:

Na verdade, a extensão do regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) aos diretores não

empregados é uma faculdade, ou seja, cabe as empresas, quando sujeitas ao regime da legislação

trabalhista, estender ou não aos seus diretores não empregados o citado regime.

Considera-se diretor aquele que exerça cargo de administração previsto em Lei, Estatuto ou Contrato

Social, independente da denominação do cargo.

Desta forma, quando a empresa exercer essa faculdade ficará obrigada a depositar, mensalmente, em nome

de cada um dos diretores abrangidos pela decisão, importância correspondente a 8% (oito por cento) da

remuneração paga ou devida no mês anterior.

Notas Tax Contabilidade:

(1) Lembramos que essa faculdade se aplica às sociedades comerciais e civis, às empresas públicas e

sociedades de economia mista, às associações e fundações, inclusive as instituídas ou mantidas pelo Poder

Público, bem como as autarquias em regime especial relativamente a seus diretores não empregados.

(2) A aplicação desta faculdade às empresas públicas, sociedades de economia mista, fundações instituídas

ou mantidas pelo Poder Público e autarquias em regime especial que possuem diretores não empregados

fica sujeita a normas e diretrizes expedidas pelo Poder Executivo.

Base Legal: Art. 1º da Lei nº 6.919/1981 e; Art. 16 da Lei nº 8.036/1990 (Dispositivos checados em

25/10/16). Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 24/07/2014 pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade e está atualizado até a legislação

vigente em 25/10/2016 (data da sua última atualização), sujeitando-se, portanto, às mudanças em decorrência das alterações

legais. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte:

"Tax Contabilidade. Diretor não empregado: Opção pelo FGTS (Area: FGTS). Disponível em: http://www.tax-

contabilidade.com.br/pergResps/pergRespsIndex.php?idPergResp=883. - Acesso em: 29/10/2016."

Dívida trabalhista

TST mantém execução contra empresário considerado sócio oculto

25 de outubro de 2016, 11h31

A Justiça do Trabalho incluiu como devedor em uma execução trabalhista um empresário que havia saído

da sociedade empresarial, mas que, segundo a Justiça, continuou atuando como "sócio oculto", sendo

responsável legal pela empresa.

Ajuizado em 2012 por um operador de caldeira que trabalhou para a empresa por nove anos, o processo

chegou à fase de execução em 2015, quando o empresário propôs embargos para evitar penhora,

afirmando que saiu da firma em 2007. A 1ª Vara do Trabalho de Passo Fundo (RS) entendeu que, apesar

da formalização de sua retirada da sociedade por meio da averbação da alteração do contrato social,

documentos demonstravam que ele continuava sendo o responsável legal pela empresa, como "sócio

oculto".

Em consulta ao Cadastro de Clientes do Sistema Financeiro Nacional do Banco Central, a vara verificou

que ele era o representante, responsável ou procurador da empresa, com poderes para movimentar contas

bancárias abertas em 2011. Constatou também que adquiriu da própria empresa um imóvel, e concluiu,

então, que ele se beneficiou do trabalho do profissional durante todo o período do contrato e que deveria

responder integralmente pelo débito da ação.

O empresário interpôs agravo de petição ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), alegando

cerceamento de defesa e requerendo o retorno dos autos à origem para produção de provas e expedição de

ofício aos bancos Bradesco e Santander. O TRT-4, porém, manteve a sentença, entendendo desnecessária

a produção de mais provas documentais.

Em recurso ao Tribunal Superior do Trabalho, o industrial sustentou que a juntada das informações do

Banco Central pelo próprio juízo, sem lhe dar oportunidade de as consultar, implicou ofensa ao artigo 5º,

incisos LIV e LV, da Constituição da República, que garantem o direito à ampla defesa.

A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, no entanto, negou provimento ao agravo. O relator,

ministro Alberto Bresciani, destacou que a sentença está amparada em documentos juntados aos autos, e

não em presunção. "Havendo elementos que formem o convencimento do juiz acerca da matéria

controvertida, não se cogita de ofensa ao artigo 5º da Constituição da República", afirmou.

Bresciani lembrou que, segundo o TRT-4, além de atuar na prática como representante da empresa, ele

ainda adquiriu da própria empresa um imóvel "em nítida fraude contra credores". E destacou a conclusão

do TRT-4 no sentido de que a retirada do sócio não passou "de uma simulação com o objetivo de retirar o

imóvel, formalmente, do patrimônio da executada". A decisão foi unânime. Com informações da

Assessoria de Imprensa do TST.

AIRR-342-15.2012.5.04.0661

Revista Consultor Jurídico, 25 de outubro de 2016, 11h31

PREPOSTO QUE DIZ "NÃO SEI" EM AUDIÊNCIA CONCORDA COM

O QUE O RECLAMANTE DIZ NA INICIAL

Equipe Guia Trabalhista

O preposto em audiência representa a empresa e o que ele disser ou não disser (quando deveria) caracteriza

confissão, ou seja, as declarações do preposto comprometem e responsabilizam a empresa, pois conforme

dispõe o termo final do § 1º do art. 843 da CLT, as declarações "obrigarão o proponente".

É imprescindível que o preposto conheça dos fatos, do que está sendo pedido pelo reclamante e

principalmente, do que está sendo alegado na defesa, para que seu depoimento não seja contrário às

alegações da peça contestatória, pois se a defesa (escrita) diz que o reclamante não fazia horas extras e o

preposto titubear na resposta ou afirmar que fazia, ainda que eventualmente, vale o que foi dito pelo

preposto, pois o juiz irá acatar suas declarações como confissão.

Engana-se e muito a empresa que tem como procedimento enviar o preposto conhecedor dos fatos somente

na audiência de instrução. Não são raras as vezes em que o juiz, dependendo do caso e da pauta do dia,

resolve ouvir as partes (reclamante e preposto) na audiência inicial.

Assim, para que a empresa não seja condenada em revelia por desconhecimento dos fatos por parte do

preposto ou por omissão deste ao responder um questionamento feito em juízo em relação à petição inicial,

é imperioso que as declarações do preposto estejam em consonância ao que diz a contestação.

Por dizer que não sabia dos fatos relatados na petição inicial quanto ao assédio moral alegado pela

reclamante, a atuação do preposto na audiência de instrução gerou para a empresa as consequências da

revelia, ou seja, situação que expressa o não comparecimento em julgamento (ou comparece e não apresenta

defesa).

Veja notícia no TST que condenou a empresa no pagamento de danos morais.

TURMA RESTABELECE CONFISSÃO FICTA POR

DESCONHECIMENTO DOS FATOS PELO PREPOSTO

Fonte: TST - 25/10/2016 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu R$ 30 mil de indenização por danos morais a

uma empregada de uma empresa editorial do Rio Grande do Sul, que sofreu assédio moral pelo diretor

operacional da empresa.

Para a Turma, o desconhecimento do preposto da empresa em relação ao assédio equivale ao não

comparecimento em juízo, resultando na aplicação da pena de confissão ficta (quando se presumem

verdadeiros os fatos alegados pela parte contrária).

A empregada contou na reclamação que trabalhava como gerente de circulação, e que seu superior, diretor

de negócios, a tratava aos berros e sem urbanidade, culminando na sua desestabilização psicológica, que

muitas vezes a levava aos "prantos no local de trabalho ou em casa".

Na audiência de instrução, o preposto da editora declarou, em seu depoimento pessoal, que não sabia dizer

se o diretor de negócios da empresa a tratava dessa forma, nem se a gerente chorava no local de trabalho

por conta do comportamento do diretor.

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Novo Hamburgo (RS), então, tomou como verdadeira a versão dos fatos

relativos apresentada pela trabalhadora, e condenou a empresa ao pagamento de R$ 30 mil de indenização

pelos danos morais.

No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) entendeu que não houve comprovação do

alegado assédio moral. Para o Regional, a declaração do preposto de que não sabia do assédio não acarreta

a confissão. Tendo a empresa negado os fatos, caberia à empregada demonstrar a sua ocorrência, afirmou.

Segundo o relator do recurso da gerente ao TST, ministro José Roberto Freire Pimenta, observou que, de

acordo com o artigo 843, parágrafo 1º, da CLT, "é facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente,

ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o proponente".

Assim, ressaltou, "o desconhecimento dos fatos pelo preposto, imprescindíveis para o deslinde da questão

julgamento, implica a confissão ficta da empresa, presumindo-se verdadeiros os fatos articulados pela autora

na inicial, sobre os quais não haja prova em contrário já produzida nos autos".

O relator explicou que, ainda que o preposto não esteja obrigado a ter presenciado os fatos, deve ter

conhecimento sobre eles, e suas declarações têm força vinculativa para o proponente. "Se o preposto

indicado não tem conhecimento do fato, tal circunstância equivale a não comparecer a juízo para depor ou

a recusar-se a depor, o que autoriza a aplicação da sanção processual de confissão, conforme previsto no

artigo 345 do CPC de 1973, vigente na data em que o preposto prestou seu depoimento pessoal, e no artigo

386 do CPC de2015", concluiu.

Por unanimidade, a Turma proveu o recurso e restabeleceu a sentença. Processo: RR-384-

37.2013.5.04.0303.

EMPREGADO DEMITIDO SEM JUSTA CAUSA TEM DIREITO À

MANUTENÇÃO DO PLANO DE SAÚDE EMPRESARIAL

Equipe Guia Trabalhista

O empregado demitido sem justa causa, que contribui para o plano de saúde empresarial, tem direito à

manutenção do plano por um período mínimo de 6 meses e máximo de 24 meses após o desligamento.

A Lei 9.656/98 dispõe ainda que a manutenção é extensiva, obrigatoriamente, a todo o grupo familiar

inscrito quando da vigência do Contrato de Trabalho, e em caso de morte do titular (empregado demitido),

o direito de permanência é assegurado aos dependentes cobertos pelo plano ou seguro privado coletivo de

assistência à saúde.

A citada lei estabelece que o empregado demitido deixará de ter direito à manutenção do plano de saúde em

caso de admissão em um novo emprego.

A fim de regulamentar o disposto na lei a Agência Nacional de Saúde publicou a Resolução 279/2011,

esclarecendo os seguintes pontos:

Contribuição ao Plano: valor pago (ainda que mínimo) pelo empregado para custear parte ou a

integralidade da contraprestação da mensalidade do plano oferecido pelo empregador em

decorrência do vínculo empregatício. Não se considera contribuição o valor pago, único e

exclusivamente, a título de coparticipação nos procedimentos realizados.

Manutenção da cobertura (mesmas condições): mesma segmentação e cobertura, rede

assistencial, padrão de acomodação em internação, área geográfica de abrangência e fator

moderador, se houver, do plano privado de assistência à saúde contratado para os empregados ativos;

Comunicação ao Empregado Demitido: Deve a empresa, em comunicação formal, no ato da

rescisão contratual, comunicar ao ex-empregado a possibilidade de manutenção da condição de

beneficiário para que ele possa exercê-lo no prazo máximo de 30 dias;

Operadora do Plano de Saúde: Cabe à operadora do plano solicitar à pessoa jurídica contratante

as informações sobre o motivo da demissão do ex-empregado, a fim de que só se proceda a exclusão

do plano de saúde se comprovado que o mesmo foi comunicado da opção de manutenção da

condição de beneficiário de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho;

Novo Emprego: novo vínculo profissional que possibilite o ingresso do ex-empregado em um plano

de assistência à saúde coletivo empresarial, coletivo por adesão ou de autogestão.

Em julgamento recente no STJ uma operadora de plano de saúde reverteu a decisão de primeiro grau e

excluiu o empregado demitido sem justa como beneficiário do plano, justamente em razão do mesmo não

ter contribuído no custeio da mensalidade do plano ao longo do vínculo empregatício.

Veja a integra da notícia abaixo.

DEMITIDO SEM JUSTA CAUSA SÓ FICA NO PLANO DE SAÚDE SE TIVER CONTRIBUÍDO

DURANTE O CONTRATO DE TRABALHO

Fonte: STJ - 25/10/2016 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Quarta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) deu provimento a recurso de um banco que pleiteava

que um empregado demitido sem justa causa fosse excluído do plano de saúde por não ter havido

contribuição durante o contrato de trabalho.

Na petição inicial, o ex-empregado narrou que trabalhou no banco entre 1983 e 2014 e que, desde abril de

1989, era beneficiário do Plano de Saúde Bradesco.

Segundo ele, eram efetuados descontos mensais em sua conta bancária a título de saúde. Quando houve a

rescisão do Contrato de Trabalho, em 2014, foi informado de que a vigência do contrato de assistência à

saúde seria mantida apenas até dezembro do mesmo ano.

Sentença favorável

Inconformado, ajuizou ação para permanecer com o benefício. Alegou a previsão do artigo 30, parágrafo

1º, da Lei 9.656/98, que assegura ao trabalhador demitido sem justa causa o direito de permanecer no plano

de saúde pelo período máximo de 24 meses.

Em primeira instância, o pedido foi julgado procedente. A ré foi condenada a manter o autor e seus

dependentes no plano mediante o pagamento das mensalidades, decisão mantida pelo Tribunal de Justiça

de São Paulo.

Coparticipação

Em recurso especial ao STJ, o Bradesco Saúde demonstrou que o empregador custeava integralmente o

plano de saúde e que os descontos na conta bancária do empregado eram relativos apenas à coparticipação

por procedimentos realizados.

O relator, ministro Luis Felipe Salomão, deu provimento ao recurso por entender haver diferença entre

contribuição e coparticipação por procedimentos, e que só a contribuição gera direito aos benefícios legais

alegados pelo autor.

“Se o plano de saúde coletivo empresarial fora integralmente custeado pelo empregador/estipulante, penso

que não há se falar em contribuição por parte do ex-empregado (aposentado ou demitido sem justa causa)

e, por conseguinte, inexiste direito de manutenção na condição de beneficiário com base na Lei 9.656”,

afirmou o relator.

Processo REsp 1608346.

Turma invalida suspensão de contrato de

empregados da Ford durante dificuldades da

empresa em 1999

(Qua, 26 Out 2016 13:40:00)

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou inválida a prorrogação da suspensão contratual de dois

empregados da Ford Motor Company Brasil Ltda., prevista em acordo firmado em 1999 entre a empresa e o Sindicato dos

Metalúrgicos do ABC com base na Medida Provisória 1779/1999, por não observância dos requisitos legais. Com isso, a

Ford deverá pagar as diferenças salariais relativas ao período.

A Medida Provisória 1779/1999, reeditada sucessivas vezes até 2001, acrescentou o artigo 476-A à CLT para permitir a

suspensão do contrato de trabalho por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou

programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual,

mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado. Com base nesse

dispositivo foi firmado o acordo entre a montadora e o sindicato, por meio do qual os trabalhadores que aderissem à medida

receberiam ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, de 90% do salário líquido.

No acordo, registra-se que a empresa, em 1999, identificou 2.800 empregados em excesso em relação à produção prevista.

Após abrir mão de alternativas como férias coletivas, banco de horas, licença remunerada e programas de dispensas

voluntárias, restou ainda um excedente de 1.500 empregados. O acordo, segundo seus termos, visava minimizar os efeitos

da retração de vendas e atender à necessidade de adequação do volume de produção à situação vigente do mercado

automobilístico.

Na reclamação trabalhista, os dois empregados contaram que o contrato de trabalho foi suspenso entre 1999 e 2000, quando

foram definitivamente despedidos sem justa causa. Eles alegaram, porém, que a suspensão não cumpriu os requisitos do

artigo 476-A da CLT, pois não visou à participação dos empregados em cursos de requalificação profissional. Por isso,

pleitearam as diferenças salariais e as demais verbas trabalhistas não pagas no período, como férias, 13º, FGTS e INSS.

Tanto o juízo da 3ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

(SP) julgaram o pedido improcedente. Segundo a sentença, o ajuste constituiu "situação claramente benéfica aos

trabalhadores". Para o TRT, a suspensão contratual foi realizada de acordo com a lei, mediante a adesão formal dos

empregados, e visava à "preservação dos postos de trabalho e consequentemente, manutenção do nível de emprego" – e,

por isso, não se aplicariam as imposições legais relativas à realização de cursos ou programa de qualificação profissional.

Opções legais

No julgamento do recurso dos trabalhadores pela Terceira Turma, o advogado da Ford insistiu na tese de que a medida foi

tomada visando à proteção do emprego. "Se à época existisse o PPE, talvez se desse outra solução ao caso", afirmou,

referindo-se ao Programa de Proteção ao Emprego, instituído pela Lei 13.189/2015.

O relator, ministro Alexandre Agra Belmonte, no entanto, afastou essa argumentação. "As razões são relevantes, o meio

escolhido é que foi infeliz", observou. Ele lembrou que, para esse fim, existe uma lei específica (Lei 4.293/1965), que

permite a redução do salário e da jornada em até 25% nos casos de empresas que, em função da conjuntura econômica,

devidamente comprovada, se encontrarem em condições que recomendem, transitoriamente, a adoção dessas medidas. O

artigo 503 da CLT também prevê a redução geral dos salários em caso de força maior ou prejuízos devidamente

comprovados, nos mesmos percentuais, "respeitado sempre o salário mínimo".

Segundo Agra Belmonte, a suspensão temporária nos termos do artigo 476-A, da CLT "até pode ser admitida para esse

fim", desde que observada a contrapartida relativa ao programa de qualificação. "No caso dos autos, o que se fez foi

contornar a legislação pertinente ao caso, a fim de que o trabalhador nada receba durante esse período pelo simples fato de

que a empresa está em dificuldade econômica, ou seja, fazendo com que apenas o trabalhador suporte os custos de um

problema que não diz respeito a ele", afirmou.

O ministro Mauricio Godinho Delgado observou que a lei abriu a exceção, mas criou requisitos. "A grande justificativa

para a introdução do artigo 476-A na CLT foi o de fazer uma combinação de uma situação de revés econômico e financeiro

da empresa com o aperfeiçoamento da qualificação do trabalhador, desonerando-a dos ônus de um contrato em pleno vigor

quando sua situação econômica não é favorável", destacou.

A decisão foi por unanimidade.

(Carmem Feijó e Mário Correia)

Processo: RR-25300-20.2001.5.02.0463

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos

regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios

Individuais (SBDI-1).

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.

Permitida à reprodução mediante citação da fonte.

Secretaria de Comunicação Social

Tribunal Superior do Trabalho

Tel. (61) 3043-4907

secom@tst.jus.br

Portuário obtém indenização porque aumento

salarial não compensou horas extras suprimidas

(Qua, 26 Out 2016 10:06:00)

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que condenou a Companhia Docas do Estado de

São Paulo (Codesp) a indenizar um trabalhador portuário pela supressão das horas extras que prestava habitualmente. Para

compensar a redução remuneratória, a Codesp aumentou os salários de todos os seus empregados, mas, de acordo com os

ministros, a medida não foi eficaz, porque apenas equiparou a remuneração do portuário prejudicado à recebida pelos

colegas que não realizavam serviço extraordinário.

O trabalhador disse que fez cerca de 50 horas extras, por mês, durante os 27 anos da relação de emprego com a Companhia.

Segundo ele, a supressão prejudicou o orçamento familiar por conta da diminuição dos valores dos adicionais de risco,

noturno e de tempo serviço, calculados também com base na atividade suplementar. Na ação judicial, pediu a indenização

prevista na Súmula 291 do TST para os casos de retirada total ou parcial, pelo empregador, do serviço extraordinário

prestado com habitualidade por pelo menos um ano.

A Codesp fundamentou o corte em decisão do Tribunal de Contas da União (TCU) que determinou a adoção de providências

contra a falta de registro eletrônico de ponto e o excesso de horas extras. A entidade, então, passou a permitir o serviço

suplementar apenas mediante a autorização dos superintendentes ou da direção. Outra medida foi a criação do plano de

carreiras que, segundo a empresa, teria compensado a perda salarial. O portuário, por exemplo, recebeu aumento de quase

R$ 1 mil. Para a defesa, a súmula do TST não se aplica ao caso, mas sim as regras específicas da Lei dos Portos Organizados

(Lei 4.860/65).

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Santos (SP) deferiu a indenização ao concluir que a reparação prevista na Súmula 291 é

devida, ainda que a supressão parcial ou total das horas extras decorra de ordem do TCU. Segundo o juiz, não se pode

comparar, para fins de compensação, a remuneração anterior – majorada pelo adicional de serviço suplementar – com o

novo salário resultante do reajuste para todos os empregados.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), no entanto, reformou a decisão. Embora tenha constatado a retirada

das horas extras, o TRT não identificou prejuízo, pois houve efetivo aumento salarial e, nos termos do acórdão, a saúde

física e mental do trabalhador foi privilegiada com o fim das jornadas excessivas.

Desigualdade

Relatora do processo no TST, a ministra Kátia Arruda votou no sentido de restabelecer a sentença. De acordo com ela,

mesmo que o reajuste visasse preservar a remuneração, houve, neste caso, desigualdade perante os empregados que não

faziam horas extras, mas receberam aumento em igual proporção a quem as fazia. "Assim, não se pode reconhecer que a

majoração do salário substituiu a indenização prevista na Súmula 291", concluiu.

A ministra ainda destacou que, pelo entendimento do Tribunal, a reparação é devida até quando a supressão das horas

extras, parcial ou total, resulta de norma coletiva ou decisão da Justiça. "A súmula não excetua o pagamento nessas

hipóteses, e tem a finalidade de compensar o trabalhador em razão da expectativa de continuação do ganho motivada pela

habitualidade", explicou.

A decisão foi unânime, mas a Companhia Docas e o portuário opuseram embargos declaratórios, ainda não julgados.

(Guilherme Santos/CF)

Processo: RR-296-90.2014.5.02.0441

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios

Individuais (SBDI-1).

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Durante o expediente

Frigorífico responde por homem que matou colega a facadas no

trabalho

23 de outubro de 2016, 7h44

A responsabilização civil do empregador pelos atos de seus empregados no exercício do trabalho ou em

razão dele está amparada pelo artigo 932, inciso III, do Código Civil. Sendo assim, a 2ª Turma do

Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu a condenação de um frigorífico de pagar R$ 50 mil de

indenização por dano moral à mulher e o filho de um homem morto durante o horário de trabalho por um

subordinado.

De acordo com a reclamação trabalhista, o encarregado foi informar a um dos empregados que ele seria

remanejado para outro setor e poderia ter redução de até R$ 20 na diária de trabalho. O empregado não se

conformou com a mudança e os dois começaram uma discussão que terminou com o encarregado

esfaqueado na barriga. Ele foi levado ao hospital, mas não resistiu.

A empresa alegou que o caso se tratou de evento imprevisível, já que não havia histórico de

desentendimento entre os dois funcionários e negou a possibilidade de responsabilização pelo ocorrido.

Argumentou que não houve qualquer nexo de causalidade entre alguma conduta irresponsável de sua parte

e o ato violento.

O juízo da Vara do Trabalho de Rolândia (PR) considerou que o fato de o crime ter ocorrido no local de

trabalho e durante o horário de expediente justifica indiretamente a responsabilização civil objetiva do

empregador. Isso porque não ficou constatada nos autos a existência de medidas de prevenção da

segurança no trabalho que teriam um papel substancialmente inibitório, como uma equipe de segurança ou

o monitoramento das instalações.

A sentença condenou o frigorífico a pagar R$ 50 mil por dano moral, além de pensão mensal, a título dos

lucros cessantes, correspondentes à prestação alimentícia da esposa e filho (até completar 25 anos), no

valor de 2/3 da última remuneração do encarregado.

A decisão, no entanto, foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), excluindo as

condenações. "A atividade frigorífica, por sua natureza, não cria o risco de o trabalhador ser vítima de

homicídio qualificado durante a jornada de trabalho", afirmou o acórdão da corte regional. "Não houve

falha do empregador em seu dever de cuidado objetivo, pois a presença de facas é inerente ao trabalho em

frigoríficos, tratando-se de ferramenta de trabalho".

A relatora do recurso de revista dos dependentes ao TST, ministra Delaíde Miranda Arantes, discordou do

entendimento regional. "Não é tolerável que o direito à integridade física e mental seja agredido de forma

tão violenta, como no caso, sem que se impute responsabilidade a quem explora a atividade econômica e

não diligenciou nenhuma medida para reduzir os riscos a esse tipo de violência", disse.

"Demonstrado que o ato lesivo causado por empregado da empresa à vítima foi no exercício do seu

trabalho ou em razão deste, torna-se irrelevante discutir a existência de culpa por parte da empresa

empregadora", concluiu a ministra. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa

do TST.

RR-2210-63.2012.5.09.0669