Procedimento Concursal (portaria 83-A/2009: Métodos de Entrevista - Avaliação de Competências e...
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Formadora:Formadora: Celeste DuqueCeleste Duque
Lisboa, Setembro de 2009Lisboa, Setembro de 2009
Métodos de Entrevista e de Selecção de Pessoal(LVCR, Portaria 83-A/2009)
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
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GestGestão de pessoasão de pessoas »»
Diversidade e Competências
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TendTendênciasências na área dena área de Gestão de pessoas Gestão de pessoas »»
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A realidade A realidade é...é...
– O conhecimento passou a ser o diferencialentre as organizações;
– O conhecimento está nas pessoas;
– As pessoas expressam seus conhecimentosatravés da habilidade, da atitude...
... das suas competências!
Gestão de Pessoas ! Vantagem Competitiva
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GestGestão de pessoasão de pessoas »»
“Conjunto de políticas e práticas definidas de umaorganização para orientar o comportamento humano e asrelações interpessoais no ambiente de trabalho.”
(Fleury, 2002)
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Em GestEm Gestão de Pessoas é necessário ão de Pessoas é necessário equacionarequacionar......
– Onde se pretende que equipa chegue no futuro?
– Se estamos preparados para estar nessa equipa, no futuro?
– O que falta para lá chegar?
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A lA lógica é simplesógica é simples »»
Estraté
gia
• Objectivo
s;
• Planos de acç
ão;
• Decisões.
Situação actual
Competências
• Organizacionais
• Individuais
Visão de futuro
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DefiniçDefinições de ões de CompetCompetência ência »»
• “... a capacidade de apreciar e julgar certas questões ou realizardeterminados actos.”
(Linguagem Jurídica - Idade Média)
• “... a capacidade de realizar determinado trabalho.”
(Renascimento)
• “... as habilidades necessárias para o exercício de actividades específicas.” (Taylorismo)
• “... uma característica subjacente de um indivíduo que resulta em desempenhoefectivamente superior em um dado cargo.” (Klemp, década de 50, séc. XX)
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DefiniçDefinições de ões de CompetCompetênciaência (cont.)(cont.)
• “... o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes quetêm mostrado causar ou predizer desempenho excelente.”(Hay & McBer, 1998)
• “... o conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias,sistemas físicos, de gestão e valores que geram diferencialcompetitivo para a organização.” (Prahalad & Hamel, 2000)
• “... conjunto de conhecimentos, habilidades e experiênciasque credenciam um profissional a exercer determinadafunção.” (Magalhães et al., 1997)
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DefiniçDefinições de ões de CompetCompetênciaência (cont.)(cont.)
• “... o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes
e necessárias à consecução de determinado propósito.”(Durand, 1998)
• “... um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar,integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem
valor económico à organização e valor social ao indivíduo.” (Fleury, 2000)
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DefiniçDefinições de ões de CompetCompetênciaência (cont.)(cont.)
• “... conjunto de qualidades e comportamentos profissionais quemobilizam os conhecimentos técnicos e permitem agir nasolução de problemas, estimulando desempenhos profissionaissuperiores, alinhados com a orientação estratégica da
Empresa.”
(Câmara, Guerra, & Rodrigues, 2007)
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Tipos de CompetTipos de Competênciasências »»
Competência organizacional
– Conjunto de qualificações e tecnologias essenciaisde difícil imitação por parte dos concorrentes enecessárias para atingir os objectivos estratégicos(capabilitys).
Competência individual ou humana
– Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridospelos diferentes níveis de gestão para atingir osobjectivos específicos de cada função(comprometimento).
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ResumindoResumindo... ... »»
Capacidade de transformarconhecimentos, habilidades eatitudes em resultados.
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A curva de A curva de ParetoPareto »»
80% dos resultados são gerados porapenas 20% dos seus agentes.
Vilfredo Pareto (1948-1923) economista, observouque 80% da riqueza da Itália provinha de 20% dapopulação. O princípio de Pareto (também conhecidacomo regra 80/20) diz que:Para cada fenómeno, 80% das consequênciasadvêm de 20% das causas.Esta é uma suposição que considera que a maioriados resultados em qualquer situação é determinadopor um pequeno número de causas e este princípio éaplicado em estudos relativos a economia,produtividade, política, desenvolvimento, TI, etc.
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Relação Relação de de causa/efeito causa/efeito ou ou relação 80x20relação 80x20 »»
• 20% dos colaboradores de uma empresa geram 80% dosresultados;
• 20% dos revendedores de uma empresa obtém 80% dosmelhores negócios;
• 20% dos produtores rurais de qualquer cidade oucooperativa do país geram 80% da produção.
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GestGestão de pessoas por competênciasão de pessoas por competências
Implementar acções que permitam:
– conhecer, potencializar,
– integrar e subsidiar
a gestão de competências
– individuais e
– organizacionais
visando a
– auto-realização das pessoas e
– excelência no cumprimento da missão institucional.
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Modelos de Recrutamento e SelecçModelos de Recrutamento e Selecção ão »»
Modelo de admissão forçada;
Modelo de selecção;
Modelo de classificação.
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Modelo de AdmissModelo de Admissão Forçada ão Forçada »»
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2020
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Modelo de Selecção Modelo de Selecção »»
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Modelo de ClassificaçModelo de Classificaçãoão » »
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Análise da função Perfil Psicoprofissional
Perfil Psicoprofissional" Requisitos básicos;
" Competências técnicas;
" Características pessoais.
Técnicas de selecção
Avaliação
Decisão
SelecçSelecção ão como processocomo processo dede Comparação/DecisãoComparação/Decisão
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OO Questionário Questionário de ingresso deve... de ingresso deve...
• A pergunta é relevante para confirmar o valor do candidato?
• Ajuda a excluir os candidatos que não possuam o perfil desejado?
• Mostra valor preditivo acerca do êxito futuro do candidato?
• De que forma... e para que fins, se espera vir a utilizá-lo?
• A informação em causa pode ser obtida de outra forma?
• A pergunta está elaborada de tal forma que induz o candidato aresponder de modo exacto e sincero?
• É formulada de forma clara e precisa, não se prestando a diferentesinterpretações?
• Poderá intimidar o candidato?
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Vantagens
• Informação Sistematizada;
• Informação ordenada deacordo com os objectivospré-estabelecidos;
• Permite uma comparaçãomais fácil dos candidatos.
Questionário de Ingresso »Questionário de Ingresso »
Conteúdo
! Não deve ser excessivo;
! Vocabulário acessível;
! Desenho/apresentação:
! Lógico e
! Coerente.
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2525
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Modelo de QuestionModelo de Questionário de ingresso: ário de ingresso: exemplo exemplo »»
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Compreensão(N E M S)
Escreve(N E M S)
Fala(N E M S)
Idiomas(domínio de Línguas Estrangeiras)
Motivo dacessação
FunçõesCargoData decessação
Data deingresso
Empresa
Modelo de QuestionModelo de Questionário de ingresso: ário de ingresso: exemplo exemplo (cont.)(cont.) »»
Escala: N = nada; E = elementar/básico; M = médio; S = Superior
Dados Profissionais
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Modelo de QuestionModelo de Questionário de ingresso: ário de ingresso: exemplo exemplo (cont.)(cont.) »»
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Procedimento ConcursalProcedimento Concursal
Portaria nº 83-A/2009,
de 22 de Janeiro, Artigos 6º e 50 a 57º da LVCR.
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Âmbito de aplicação:Âmbito de aplicação:o definido nos nºs 3 a 7 do artigo 6.º da LVCRo definido nos nºs 3 a 7 do artigo 6.º da LVCR
A portaria não é aplicável:
– ao recrutamento para posto de trabalho que deva serocupado por trabalhador integrado em carreira especial
• apenas quando, nos termos do n.º 2 do artigo 54.º daLVCR, exista regulamentação própria para a tramitaçãodo respectivo procedimento concursal.
‒ ao recrutamento para cargos dirigentes.
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RecrutamentoRecrutamento
Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatospotencialmente qualificados, capazes de satisfazer asnecessidades de pessoal de uma entidade empregadorapública ou de constituir reservas para satisfação denecessidades futuras.
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Procedimento concursalProcedimento concursal
Conjunto de operações que visa a ocupação de postos detrabalho necessários ao desenvolvimento das actividades eà prossecução dos objectivos de órgãos ou serviços.
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Procedimento concursalProcedimento concursal
Objectivo:
– Ocupação dos postos de trabalho previstos nos mapas de pessoaldos serviços.
Modalidades:
– Comum - para ocupação imediata de postos de trabalho previstose não ocupados, nos mapas de pessoal dos órgãos ou serviços.
– Para constituição de Reservas de Recrutamento – para satisfaçãode necessidades futuras:
• Do próprio órgão ou serviço;
• De um conjunto de Órgãos ou Serviço.
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Articulação dos Procedimentos ConcursaisArticulação dos Procedimentos Concursais
A necessidade de recrutamento pode ser
satisfeita por recurso à reserva
constituída no próprio órgão ou serviço?
NãoSim
Ocupação de postosde trabalho pelasreservas constituídas.
Consulta a entidade centralizadapara constituição de reservas derecrutamento (ECCRC).
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Articulação dos Procedimentos ConcursaisArticulação dos Procedimentos Concursais
A ECCRC confirma a existência de candidatos, emreserva, que permita satisfazer as características dospostos de trabalho a ocupar?
NãoSim
Ocupação de postos de trabalho pelasreservas constituídas (Art.º 47.º).Finalização do procedimento no órgãoou serviço através de entrevista
profissional de selecção (ponderaçãode apenas 20%).
O serviço abre e publicita oprocedimento concursalcomum.
A ECCRC/DGAEP ainda não tem reservas de recrutamento
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Procedimento ConcursalProcedimento Concursal
para Constituição de Reservas de Recrutamento em Órgão ouServiço
– Quando, em resultado de procedimento concursal comum, publicitado porum órgão ou serviço, a lista de ordenação final, devidamente homologada,contenha um número de candidatos aprovados superior ao dos postos detrabalho a ocupar é sempre constituída uma reserva de recrutamentointerna.
– Quando não existam candidatos em reserva constituída, nos termosanteriores ou junto da ECCRC, o órgão ou serviço pode publicitarprocedimento concursal exclusivamente destinado à constituição dereservas de recrutamento.
• Duração de cada um dos tipos de reserva: 18 meses.
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Âmbito do RecrutamentoÂmbito do Recrutamento(N.º 3 do Artigo 6.º da LVCR)(N.º 3 do Artigo 6.º da LVCR)
– O recrutamento para ocupação dos postos de trabalhonecessários à execução das actividades permanentes opera-se com recurso à constituição de relações jurídicas deemprego público por tempo indeterminado.
– Quando tais actividades sejam de natureza temporária, orecrutamento é efectuado com recurso à constituição derelações jurídicas de
• emprego público por tempo determinado - termo certo; ou
• determinável - termo incerto.
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Âmbito do RecrutamentoÂmbito do Recrutamento(N.º 4 do Artigo 6.º da LVCR)(N.º 4 do Artigo 6.º da LVCR)
O recrutamento para constituição de relações jurídicasde emprego público por tempo indeterminado:
– Nas modalidades “por nomeação ou por contrato detrabalho em funções públicas” (n.º 1 do art.º 9.º da LVCR)
– inicia-se sempre de entre trabalhadores com relaçãojurídica de emprego público por tempo indeterminado,previamente estabelecida
• Trabalhadores “Vinculados”.
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Procedimento Concursal ComumProcedimento Concursal ComumÂmbito de recrutamentoÂmbito de recrutamento
Recrutamento para constituição de relações jurídicas de emprego público
Tempo indeterminadoActividades de natureza permanente
Trabalhadores que detenham relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado
Se não garantirem a ocupação dos postos de trabalho total ou parcialmente
Recrutamento de trabalhadores com relaçãojurídica de emprego Público por tempodeterminado ou Determinável
Recrutamento de indivíduos sem
relação jurídica de emprego Público
(Mediante autorização dos membros do governo das finanças e da Administração Pública)
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Procedimento Concursal ComumProcedimento Concursal ComumÂmbito de recrutamentoÂmbito de recrutamento
Recrutamento para constituição de relações jurídicas de emprego público
Tempo determinado ou determinávelActividades de natureza temporária
Se não garantirem a ocupação dos postos de trabalho total ou parcialmente
Recrutamento de trabalhadores com relaçãojurídica de emprego Público por tempo
determinado ou determinável
Recrutamento de indivíduos sem
relação jurídica de emprego Público
Trabalhadores em SME
Trabalhadores que não pretendemconservar a relação jurídica de emprego
Público por tempo indeterminado
(Mediante autorização dos membros do governo das finanças e da Administração Pública)
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Procedimento concursalProcedimento concursal »»
Os Métodos de SelecçãoPortaria 83-A/2009
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MMétodos de Selecção face étodos de Selecção face à nova legislaçãoà nova legislação»»
1. Principais mudanças;
2. Enquadramento e definições;
3. O Perfil de competências;
4. Os Métodos de selecção
– Determinação dos métodos
– Métodos obrigatórios
– Métodos facultativos
5. Utilização dos métodos:
– Procedimento concursal comum;
– Procedimento na ECCRC
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1.1. O que mudou?O que mudou?
– Processo referenciado a um perfil de competências;
– Maior diversidade de métodos de selecção disponíveis;
– Maior flexibilidade na aplicação dos métodos, prevendo apossibilidade de aplicação por tranches de candidatos;
– Introdução de métodos obrigatórios reduzindo a arbitrariedade naescolha dos métodos de selecção;
– Opção por uma clara exigência de qualidade dos trabalhadores aadmitir para a Administração Pública, estipulando comoeliminatórios, todos os métodos de selecção.
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definiçõesões
Selecção de pessoal:
– Conjunto de operações, enquadradas no processo derecrutamento, que, mediante a utilização de métodos e técnicasadequadas, permite avaliar e classificar o candidatos de acordocom as competências indispensáveis à execução das actividadesinerentes ao posto de trabalho a ocupar, tomando sempre comoreferencial o mapa de pessoal.
• só se pode recrutar no âmbito de uma formação académicaespecífica, caso esta esteja prevista.
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Métodos de selecção:
– Técnicas específicas de avaliação da adequação dos candidatos àsexigências de um determinado posto de trabalho, tendo comoreferência um perfil de competências previamente definido.
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Conceito de competência:
– Conjunto de comportamentos que o indivíduo manifesta no exercícioda sua actividade profissional, e que garantem um desempenho desucesso.
• Observáveis e mensuráveis - permitem uma avaliação com maior valorpreditivo sobre o sucesso do indivíduo no desempenho.
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CCompetências individuais ompetências individuais »»
Comunicação
Pro-actividade
Visão estratégica
Adaptabilidade
Trabalho em equipa
Liderança
Conhecimentos
específicos
Aprendizagem
Capacidade
de análiseNegociação
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4747
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Pro-actividadeCapacidade em tomar
iniciativa face às situações profissionais ou sociais assumindo
responsabilidades na tomada dedecisões com o objectivo
de concretizar ideias.
Conhecimentos• Noções de Planeamento
• Conhecer a área de actividade
• Técnicas de Comunicação
• Técnicas de Mediação
• Empreendedorismo
• Conhecimento do Cliente
Competência
Habilidades• Comunicar-se• Tomada de decisão• Negociar – ganha/ganha• Capacidade de realização• Capacidade de trabalhar
em equipa
Atitudes• Iniciativa• Autonomia• Dedicação• Agilidade de raciocínio• Criatividade• Raciocínio lógico• Versatilidade• Determinação• Visão estratégica• Interesse• Disponibilidade• Persistência• Comprometimento
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4848
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LiderançaCapacidade de influenciar e conduzir pessoas para
alcançar objectivos profissionais e sociais.
Conhecimentos• Técnicas de comunicação
• Técnicas de negociação
• Técnicas de motivação
• Conhecer a equipa
• Conhecimento do cliente
• Técnicas de planeamento
• Noções de orçamento e
finanças• Conhecer a organização
e seu negócio
Competência
HabilidadesGerir equipas
• Administrar conflitos• Motivar• Delegar• Coaching
• Orientar e ensinar• Persuadir e convencer• Feedback
Comunicação
• Expor ideias com clareza• Dialogar• Apresentar-se em público• Poder de sínteseCapacidade de realização
• Administrar tempo• Disciplina e método• Decisão• Objectividade• Orientar e ensinar
Atitudes• Agilidade de raciocínio• Carisma• Flexibilidade• Versatilidade• Boa memória• Criatividade• Concentração• Bom Humor• Auto-confiança• Empatia
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4949
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Visão estratégicaTer clareza e comprometimento sobre
objectivos e valores auxiliando os demais profissionais na descoberta do significado de sua área de actividade, suas responsabilidades e contribuições esperadas. Está sempre com o objectivo em mente. Saber para
onde está a caminhar e aonde quer chegar. Ter metas claras.
Conhecimentos• Conhecer o “negócio”, ambiente interno e externo da empresa, identificar oportunidades , ameaças, pontos
fortes e fracos.• Conhecer o mercado, clientes e concorrência.
• Técnicas de planeamento estratégico
Competência
Habilidades• Capacidade de síntese• Capacidade analítica• Capacidade de realização• Definir com clareza a missão da área, metas e
objectivos• Capacidade de elaborar• Planos para a conquista • de metas e resultados• Criar e conduzir cenários
Atitudes• Raciocínio Lógico• Comprometimento• Capacidade de
observação• Discernimento• Capacidade
Estratégica• Atitude Sistémica
• Confiança• Versatilidade• Flexibilidade• Inovação
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5050
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Trabalho em equipaCriar e trabalhar com grupos de
pessoas com habilidades econhecimentos diversos e
complementares, propiciando surgimento de sinergia e
optimização de resultados.
Conhecimentos• Técnicas de motivação• Técnicas de resolução
de conflitos• Sobre o funcionamento do ser
humano e personalidade• Coaching• Comunicação interpessoal
Competência
Habilidades• Administrar conflitos• Aceitar opiniões• Capacidade de trabalhar
em equipa• Negociar• Persuadir e convencer• Capacidade de argumentar• Emitir e receber feedback
• Observar• Delegar
Atitudes• Respeitar diferenças• Cordialidade• Flexibilidade• Bom humor• Auto-controlo• Cooperativismo• Respeito pela hierarquia
• Empatia• Comprometimento• Conviver com ambiguidades
• Pro-actividade
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Conhecimentos específicosDomínio e aplicação efectiva de conhecimentos
técnicos, procedimentos, normativas e sistemas de gestão, visando o cumprimento de actividades, resolução de problemas ou desenvolvimento de
projectos e/ou produtos requeridos na suaárea específica de actuação.
Conhecimentos• Conhecimentos técnicos• Conhecimentos dos processos,
normas e procedimentos• Língua portuguesa: escrita e falada
• Tecnologia de ponta (e.g., TIC...)
Competência
Habilidades• Administrar tempo• Capacidade de síntese• Planear• Capacidade analítica• Auto-desenvolvimento• Destreza
Atitudes• Discernimento• Raciocínio lógico• Agilidade de raciocínio
Interesse
• Pré-disposição paraaprender
• Comprometimento• Concentração• Boa memória
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5252
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Capacidade de análiseCapacidade de identificar, relacionar,
discriminar e examinar os componentes de um processo fornecendo as
Informações válidas e precisas para a tomada de decisão.
Conhecimentos• Conhecer o “negócio”• Metodologia de pesquisa• Redacção em língua portuguesa
Competência
Habilidades• Redigir• Argumentar• Planear• Analisar criteriosamente• Ter visão sistémica
Atitudes• Imparcialidade• Raciocínio lógico• Agilidade de raciocínio
• Concentração• Boa memória• Posicionamento
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5353
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ComunicaçãoValorizar o processo de
comunicação, expressando ideias de modo claro, utilizando técnicas adequadas para cada
situação, garantindo o entendimento das mensagens
pelos demais membros da organização.
Conhecimentos• Técnicas de redacção• Domínio da língua portuguesa
• Erudição• Conhecimento do cliente
Competência Habilidades• Saber dialogar• Saber escutar• Saber perguntar e falarApresentação
em público• Desembaraço• Comunicação• Expor ideias com clareza• Boa dicção• Conduzir reuniões• Capacidade de
expressãoCapacidade detrabalhar em equipa• Poder de persuasão• Saber disseminarinformações para a equipa de trabalho• Fazer-se entender• Persuadir e convencer• Dar feedback
AtitudesCooperativismo
• Imparcialidade• Relacionamento
interpessoal• Bom Humor• EmpatiaCarisma
• Capacidade deinfluenciar
Empreendedorismo
• Iniciativa• Assumir Riscos• Capacidade
estratégica• Agilidade de
raciocínio• Criatividade• Persistência• Determinação• Flexibilidade• Versatilidade• Comprometimento• Ponderação
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5454
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AdaptabilidadeCapacidade de adaptar-se. Saber
aprender a viver e convivercontinuamente com as mudanças.
Ser capaz de se colocar do ponto de vista do outro.
Conhecimentos• Consciência de Inter-dependência
• Conhecer o contexto
Competência
Habilidades• Capacidade de
trabalhar em equipa• Motivação• Comunicação• Negociação• Conviver com
ambiguidades
Atitudes• Relacionamento
interpessoal• Cooperativismo• Flexibilidade• Bom Humor• Observação• Comprometimento• Versatilidade• Paciência• Dinamismo• Tolerância
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5555
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NegociaçãoArgumentar estrategicamente,
objectivando resultados satisfatórios para as partes
envolvidas principalmente, paraa organização, tanto em
ambientes externoscomo em internos.
Conhecimentos• Técnicas de redacção• Domínio da língua portuguesa
• Erudição• Conhecimento do cliente
Competência
HabilidadesGerir equipas• Administrar conflitos• Motivar• Delegar• Peticionar• Orientar e ensinar• Persuadir e convencer• Feedback
• Comunicação• Expor ideias com clareza
• Dialogar• Apresentar
em público• Poder de síntese• Administrar recursos• Auto confiança• Objectividade• Decisão
AtitudesCooperativismo
• Imparcialidade• Relacionamento interpessoal• Sentido de Humor• Empatia• Determinação
Carisma
• Capacidade de influenciar
• Comprometimento• Capacidade estratégica
• Flexibilidade• Agilidade de raciocínio
• Versatilidade
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5656
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AprendizagemPredisposição para aprender,
vontade de se mantercontinuamente actualizado e
procurar sempre oxigenar o conhecimento.
Conhecimentos• Saber que não sabe• Conhecer os objectivos e metas
Competência
Habilidades• Técnica de estudo dirigido• Saber administrar o tempo• Auto-desenvolvimento• Planeamento
Atitudes• Curiosidade• Interesse• Disponibilidade• Concentração• Boa memória• Disciplina• Gosto pela leitura• Motivação
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Conceito de competConceito de competênciaência
IndivíduoCaracterísticas de personalidade
Motivação
Valores
Atitudes
Habilidades
Conhecimentos
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Características
de
Personalidade
Aptidões
Experiência
Conhecimentos
Contexto situacional
Respostas eficazesComportamentos
2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Conceito de competência
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5959
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Hierarquia de competências
– Essenciais ou básicas - competências cuja presença éimprescindível para um desempenho bem sucedido;
– Muito importantes - referem-se às que não sendoimprescindíveis,
• a sua presença garante um desempenho superior;
– Importantes - identificam aquelas cuja presença constituiuma real mais valia para a organização.
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6060
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Elementos das competências
– Definir e operacionalizar competências
• Processo que consiste em:
– Atribuir uma designação;
– Definir o conteúdo geral associado à designação; e
– Identificar os comportamentos representativos da mesma.
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6161
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Tipologia de competências:
– Técnicas - identificadoras de conhecimentos e saberes.
– Comportamentais - identificadoras de modos de acção concretos quepermitem atingir resultados.
– Transversais - competências que atravessam toda a organização e quetêm de estar presentes em todos os trabalhadores para que a suamissão possa ser cumprida.
– Específicas - tal como o nome indica são específicas a cada função,estando directamente relacionadas com a actividade profissional
• Ao contrário das transversais normalmente surgem hierarquizadas.
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Outra tipologia possível de competências:
– Pessoais;
– Interpessoais;
– Instrumentais.
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6363
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Competências Pessoais:
– Aprendizagem e Auto-Avaliação;
– Estabelecer Objectivos;
– Informação e Feedback;
– Resolver Problemas e Tomar Decisões.
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6464
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Competências Interpessoais
– Comunicação Interpessoal;
– Gerir Conflitos;
– Negociar;
– Trabalhar em Equipa.
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6565
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Competências Instrumentais
– Preparar e Conduzir entrevistas;
– Procurar emprego: Estratégias e técnicas;
– Preparar e Conduzir reuniões;
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6666
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Outra tipologia de competências
Considera-se que se podem dividir em três grandes grupos:
– Competências “saber ser...”;
– Competências “saber fazer...”;
– Competências “saber estar...”.
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6767
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Competências: o Referencial
– A construção de um referencial de competências da organizaçãoé fundamental e constrói-se
• com base num referencial de actividades;
– Por cada uma das actividades descritas são identificados
» Conhecimentos técnicos,
» Os “saber fazer” e
» Comportamentos profissionais.
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6868
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Função
– Conjunto de actividades, organizado para o cumprimento dedeterminados objectivos
• que requer competências específicas.
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6969
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Da análise de Funções às competências...
– Da análise de funções,
• baseada na definição do trabalho a partir dos elementos dafunção
– para a análise de competências,
• baseada a partir das características e comportamentos daspessoas que o executam bem.
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7070
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Da análise de Funções às competências...
– Competência é
• Conhecimento, capacidade, atitude, ou seja,
– qualquer característica individual que possa ser medidacom fiabilidade e ser correlacionada com um desempenhoexcelente
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7171
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Como criar uma escala de avaliação de competências?
Níveis
• Patamares progressivos de exigência que traduzemdiferenças no exercício das competências
2
Utiliza1
Conhece
3
Integra
4
Concebe
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Competências: Exemplo
Nível 1 - Comunica informação relevante de forma clara, fluente e pedefeedback.
Nível 2 - Estrutura a informação para ajudar os outros a compreender ospontos-chave de uma mensagem.
Nível 3 - Antecipa as preocupações e os interesses de uma audiência,tendo de ter presente informação de forma efectiva.
Nível 4 - Adopta o estilo próprio para ir de encontro às necessidades dasituação, mudando a abordagem para se assegurar de que ainformação foi compreendida.
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7373
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Exemplo de competência e níveis de classificação
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7474
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Exemplo de Matriz de indicadores
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7575
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2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)
Competência: Orientação para resultados
– Capacidade para concretizar com eficácia e eficiência os objectivos doserviço e as tarefas que lhe são solicitadas.
Comportamentos associados:
– Estabelece prioridades na sua acção, conseguindo, em regra, centrar-se nasactividades com maior valor para o serviço (actividades-chave);
– Compromete-se, em regra, com objectivos exigentes mas realistas e éperseverante no alcançar das metas definidas;
– Realiza com empenho e rigor as tarefas ou projectos que lhe são distribuídos;
– Gere adequadamente o seu tempo de trabalho, preocupando-se em cumprir osprazos estipulados para as diferentes actividades.
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7676
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3. O Perfil de compet3. O Perfil de competênciasências
A definição de um perfil de competências, de qualquerfunção, pressupõe um estudo rigoroso da mesma, atravésde uma abordagem.
Multi-métodoCritérios de sucesso
no desempenhoRecolha de informação
em diferentes perspectivas
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7777
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3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)
Análise da função e Perfil de competências
Algumas técnicas:
Entrevista de visão
Entrevista a chefias
Matriz de construtos*
* Características dos trabalhadores/competências
Questionários de
análise de trabalho
Entrevista a titulares
Incidentes críticos
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7878
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3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)
Boas prBoas práticas na definição de Perfil de competênciasáticas na definição de Perfil de competências
Chefia intermédia
Entrevista
Estruturada
Matriz de
ConstrutosQATn
2
Gestão de Topo
Entrevista de visão
1
Titulares
Entrevista
Estruturada
Incidentes
críticosQATn
3
Tratamento da informação
4Análise quantitativa Análise qualitativa
Quem define?
Técnicos com formação na área RH ou de GO, com know-how na matéria.
5
Perfil profissionalEnquadramento organizacional
Exercício da função
Exigências da função
Competências
profissionais
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7979
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3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)
Perfil
– Conjunto competências e respectivos níveis directamenterelacionadas com a obtenção de resultados superiores nodesempenho de uma função.
• Estritamente relacionado com a
– estrutura,
– estratégia e
– cultura da empresa.
– Perfil ideal – desempenho integral;
– Perfil mínimo – desempenho elementar.
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3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)
Definição de um Perfil
Perfil deCompetências
da Função
O que fazem os melhores na Empresa?• Entrevistas de Incidentes Críticos e• Amostras de Colaboradores
Qual é a estratégia da Empresa?Qual é o conteúdo dedesempenho da função?
• Questionários, Entrevistas,Painéis de Peritos
O que fazem os melhoresnas outras Empresas?
• Benchmarking
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8181
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3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)
Técnica de Elaboração de Perfis:
– Painel de Peritos;
– Entrevistas Incidentes Críticos;
– Questionário de Níveis de competência;
– Base de Dados / Benchmarking
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8282
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3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)
Técnica de Elaboração de Perfis: Painel de peritos
– Reunião do tipo “brainstorming” com as pessoas com visão globalde como se enquadra um posto na Organização, que o conhecemem profundidade,
• chegam a um consenso sobre as características pessoais que osocupantes desse posto devem ter para desempenhar de umaforma óptimas as suas funções e gerir os seus recursos paracumprir os objectivos segundo os factores chave de sucessoidentificados.
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8383
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3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)
• Definir os objectivos da função;
• Identificar as principais actividades/tarefas inerentes ao Posto deTrabalho de acordo com o mapa de pessoal;
• Aceder às listas de competências do SIADAP (Anexo da Portaria nº1633/2007, de 31/12) - www.siadap.gov.pt;
• Seleccionar 5 a 7 competências relevantes para o exercício dasactividades em causa;
• Identificar as 3 ou 4 consideradas essenciais para um desempenhobem sucedido.
Definição do Perfil de competências no actual contexto da AP
Quem define ? Júri
Dirigentes
de topo
Chefias
directas
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3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)
Competências: identificadas
– Processamento de salários
– Levantamento de necessidades de formação
– Acompanhamento e Avaliação da Formação
• Responsável • Sentido Crítico
• Organizado • Desorganizado
• Criativo • Dinâmico
• Comunicativo • Facilidade relaciona/interpessoal
• Ambicioso • Veste a camisola
• Determinado • Persistente
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3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)
Competências “Saber ser...”
– Traduzem essencialmente qualidades pessoais e funcionamenquanto cadilho na sequência das restantes competênciaspresentes:
• Determinado;
• Persistente;
• Criativo;
• Dinâmico;
• etc.
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8686
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3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)
Competências “Saber fazer...”
– Exprimem-se pela posse de conhecimentos específicos, emregra, próprios a cada função ou grupo de funções, ouafins...
• Processamento de salários;
• Levantamento de necessidades de formação;
• Acompanhamento e Avaliação da Formação.
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
8787
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3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)
Competências “Saber estar...”
1. Conhecer o Negócio e permanente reflexão sobre a sua evoluçãoprevisível, e mobilizar os colaboradores:
• Comunicativo;
• Veste a camisola;
• Facilidade de relacionamento interpessoal.
2. Visa a eficiência da organização empresarial e a consequenteobtenção sustentada de resultados:
• Responsável;
• Determinado;
• Persistente;
• Organizado.
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
8888
Lisboa, Setembro de 2009 - [email protected]
3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)
O que diferencia os empregados excelentes dos bons?
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
8989
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3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)
Extracto - Técnico de Secretariado
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9090
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3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)
Extracto - Agente de uma força de segurança
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
9191
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3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)
Extracto - Técnico Superior da área da Gestão Organizacional
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
9292
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3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)
Sabemos o que se requer para o desempenho de uma função...mas como saber se a pessoa o tem?
– Perguntando-lhe?
• Tem confiança em si próprio?
– Estabelecendo hipóteses?
• Se uma empresa lhe pedisse para trabalhar mais horas, aMaria/Manuel trabalhava?
– Detectando comportamentos?
• Fale-me sobre uma situação recente em que tenha participadonum projecto...
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
9393
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3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)
Gestão por
Competências
Recrutamento
e selecção
Análise de Funções
Perfis Profissionais
Recrutamento
e Selecção
Gestão do
Desempenho
Planeamento
de Carreiras
Remunerações
e Recompensas
Modelo de Gestão integrada
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
9494
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4. Os M4. Os Métodos de Selecçãoétodos de Selecção
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
9595
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4. Os M4. Os Métodos de Selecçãoétodos de Selecção
Que métodos de selecção utilizar?
Condicionalismos legais
• Recurso apenas Métodos legalmente estabelecidos;• Tipo de relação jurídica a constituir;• Identidade funcional com o posto de trabalho a ocupar.
Tempo indeterminado: PC + AP
Tempo determinado: AC + EAC
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
9696
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Opç
Opção
ão
4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:Métodos ObrigatóriosMétodos Obrigatórios
• Candidatos a exercer funções diferentes daspublicitadas;
• Candidatos em SME que, por último, exerceramfunções diferentes das publicitadas;
• Candidatos sem relação jurídica de empregopreviamente estabelecida.
• Prova de Conhecimentos
• Avaliação Psicológica
• Candidatos a exercer funções idênticas àspublicitadas;
• Candidatos em SME que, por último, exerceramfunções idênticas das publicitadas;
• Avaliação Curricular
• Entrevista de Avaliação
de Competências
Recrutamento por Tempo Indeterminado
Recrutamento por Tempo Determinado ou Determinável• Avaliação Curricular
• Entrevista de Avaliação de Competências
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
9797
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4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:Métodos ObrigatóriosMétodos Obrigatórios
Métodos FacultativosMétodos Facultativos— Entrevista profissional de selecção
— Avaliação por competências por portefólio
— Provas físicas
— Exame médico
— Curso de formação específica
• Em casos excepcionais, devidamentefundamentados (urgência, número decandidatos superior a 100).
Só Prova de Conhecimentosou
Só Avaliação Psicológica
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9898
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4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:Métodos FacultativosMétodos Facultativos
Métodos
Facultativos
Avaliação de
competências
por portefolio
Provas físicas
Exame médico
Entrevista
profissional
de selecção
Curso de
formação
específica
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
9999
Lisboa, Setembro de 2009 - [email protected]
4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:DeterminaçDeterminação ão dos métodos de selecçãodos métodos de selecção
Opções do órgão ou serviço
• Escolha dos métodos facultativos;• Temas da prova de conhecimentos;• Parâmetros de avaliação e ponderação dos métodos;• Aplicação dos métodos por tranches de candidatos;• Decisão de aplicação de um único método obrigatório,
igual para todos os candidatos.
Perfil de competênciasNúmero de candidatosUrgência do procedimento
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
100100
Lisboa, Setembro de 2009 - [email protected]
4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:DeterminaçDeterminação ão dos métodos de selecçãodos métodos de selecção
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
101101
Lisboa, Setembro de 2009 - [email protected]
4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:Métodos ObrigatóriosMétodos Obrigatórios
Prova de conhecimentos
– Objectivo: avaliar conhecimentos académicos, profissionais, gerais ou específicos,adequados ao exercício da função a que se candidata.
Forma Conteúdo Aplicação
Oral
Escrita
Teórica
Prática
Simulação
Geral
Específico
Constituição
Uma fase
+ de uma fase
Individual
Colectiva
Presencial
Online
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102102
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4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:Métodos ObrigatóriosMétodos Obrigatórios
Prova de conhecimentos
Temas
Tipo de questões
Desenvolvimento
Resposta condicionada
Lacuna
Escolha múltipla
Pergunta directa
Ponderação
Não inferior a 30%
Definidos pelo júri;A bibliografia ou a legislação necessárias à preparação dos temasindicados na publicação do procedimento é divulgada até 30 dias, contadoscontinuamente, antes da realização da prova de conhecimentos;
Dada numa escala de 0 a 20 valores
Classificação
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103103
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4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:Prova de conhecimentosProva de conhecimentos
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
104104
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4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:Prova de conhecimentosProva de conhecimentos
Selecção: Técnico de Secretariado
Exemplo: Prova de simulação
• Utilizar as aplicações informáticas e a Internet na elaboração, organização e pesquisa deinformação;
• Aplicar as competências linguísticas na comunicação e redacção de correspondência e de outradocumentação, em língua portuguesa e em língua estrangeira.
Competências a avaliar
Contexto: situação profissional semelhante ao que pode ser o dia a dia de uma secretária.Material: consumíveis de escritório, equipamento informático, telefone e uma pasta comdocumentos, informações e instruções de trabalho que permitam realizar as tarefas queconstituem a prova.Tarefas:
1 - Responder a e-mails em língua portuguesa e inglesa;2 - Pesquisar informação na internet, sobre um determinado assunto e organizar essa informação;3 - Em simultâneo, atender diversas chamadas, telefónicas que implicam dar informações ouagendar reuniões, umas em português e outras em inglês.
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
105105
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4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:AvaliaçAvaliação Psicológicaão Psicológica
Objectivo
Forma
Abordagem multimétodo
Técnicas adaptadas aoobjectivo da população
Formato escrito, oral oudigital
Adquiridas ouconstruídas à medida
Avaliar aptidões, características de personalidade e competênciascomportamentais dos candidatos e estabelecer um prognóstico deadaptação ao posto de trabalhar a ocupar
Aplicação
Colectiva
individual
Presencial
On-line
Constituição
Uma fase
Mais de uma fase
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106106
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4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:AvaliaçAvaliação Psicológicaão Psicológica
– Testes de aptidão cognitiva - avaliam potencial intelectual geral (inteligênciageral, raciocínio lógico) e em áreas específicas (verbal, numérica/cálculo,espacial).
– Testes psicomotores - avaliam eficácia da resposta motora a estímulos simplesou complexos, em termos de velocidade, precisão e coordenação gestual.
– Questionários e Inventários de personalidade;
Permitem identificar o estilo
- Comportamental,
- Emocional e
- Relacional do candidato.
– Testes projectivos: Rorschach, TAT, etc.
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
107107
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4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:AvaliaçAvaliação Psicológicaão Psicológica
– Provas situacionais e de dinâmica de grupo
• Permitem pôr em evidência (prever), através da observação directa, ascompetências comportamentais dos candidatos, em situações similares às queocorrem no contexto profissional.
– Entrevista psicológica
• De aplicação individual, visa integrar/complementar a informação recolhidaanteriormente, proporciona ao candidato a possibilidade de esclarecer aspectosde
– Índole motivacional;– Abordar projectos pessoais/profissionais,– Relatar acontecimentos/ocorrências que exigiram atitudes/comportamentos
» Permitem avaliar a facilidade/dificuldade da sua adaptação aoposto de trabalho a que se candidata.
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
108108
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4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:AvaliaçAvaliação Psicológicaão Psicológica - - Exemplo:Exemplo: Folhas de notaçFolhas de notaçãoão
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
109109
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4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:AvaliaçAvaliação Psicológicaão Psicológica:: ClassificaçClassificaçãoão
Nas fases intermédias(aplicação por fases)
Classificação Final
Não Apto Apto
Ponderação do método Não inferior a 25%
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110110
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4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:AvaliaçAvaliação curricularão curricular
Objectivo: Avaliar com base no curriculum vitae, a qualificação profissional doscandidatos relativamente ao posto de trabalho a ocupar.
Fo
rma Análise do percurso académico e profissional, da relevância da experiência
adquirida, do tipo de funções exercidas e a avaliação de desempenho obtida.
Factores de ponderação obrigatória
" Habilitação académica" Experiência profissional na área e grau de complexidade das tarefas" Formação profissional" Avaliação de desempenho relativo ao último período em que executou idêntica
função (não superior a 3 anos)
Classificação:
• Média aritmética, simples ou ponderada, dasclassificações obtidas nos elementos avaliados.
• Resultado final é expresso por valor numéricona escala classificativa de 0 a 20 valores.
Ponderação do método:
Não inferior a 30%
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111111
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4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:Entrevista de AvaliaçEntrevista de Avaliação de competênciasão de competências
Objectivo: Obter, através de uma relação interpessoal, informações sobrecomportamentos profissionais, directamente relacionados com ascompetências consideradas essenciais para o desempenho da função.
Ap
licaç
ão • Individual;
• Realizada por técnicos com preparação adequada.
" Estruturada." Apoiada num guião com um elenco de questões directamente relacionadas com
as competências a avaliar." Implica o registo e análise de informação.
Ponderação do método:
Não inferior a 25%
Classificação Final
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
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4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:Entrevista de AvaliaçEntrevista de Avaliação de competênciasão de competências
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
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4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:Entrevista de AvaliaçEntrevista de Avaliação de competênciasão de competências
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
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4. Os M4. Os Métodos de Selecçãoétodos de SelecçãoEAC EAC - registo de informaç- registo de informação & classificaçãoão & classificação
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4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:Ficha individual EACFicha individual EAC
Ficha Individual da Entrevista de Avaliação de CompetênciasNome:____________________________________________________________________Carreira _________________________________ Categoria ________________________Posto de trabalho _________________________ Órgão/serviço ____________________Avaliado por _____________________________ Data _____/_____/____________
Classificação
Fundamentação (Esta fundamentação não é mais do que a justificação da classificação final deacordo com os critérios de classificação)______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
O Avaliador_________________________
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4. Os M4. Os Métodos de Selecçãoétodos de SelecçãoEntrevista Profissional de SelecçEntrevista Profissional de Selecçãoão
Objectivo:
Avaliar a experiência e aspectos de natureza comportamental evidenciados durante ainteracção entre o entrevistador e entrevistado, nomeadamente os relacionados com acapacidade de comunicação e relacionamento interpessoal.
" Pressupõe a definição prévia dos factores a avaliar e dos temas a abordar." É obrigatória sempre que a ocupação do posto de trabalho seja feita por recurso
a candidatos em reserva de recrutamento constituída pela ECCR.
Forma:
" É individual e pública;" Realizada pelo júri ou por pelo menos 2 técnicos credenciados de uma entidade
especializada, pública ou privada." Obrigatoriamente realizada no órgão ou serviço, pelo júri designado para o efeito,
quando a realização do procedimento concursal é entregue a entidade especializada
Aplicação
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117117
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4. Os M4. Os Métodos de Selecçãoétodos de SelecçãoEntrevista Profissional de SelecçEntrevista Profissional de Selecçãoão
Ponderação do métodoQuando facultativo:
Não superior a 30%;
Quando obrigatório:
= 20%.
" A classificação, em cada factor, resulta da votação nominal e é decidida pormaioria.
" Cada factor é avaliado segundo os níveis classificativos de:Elevado, Bom, Suficiente, Reduzido e Insuficiente.
" Os níveis classificativos são convertidos em resultados quantitativos:20, 16, 12, 8 e 4 valores, respectivamente.
" A classificação final resulta da média aritmética simples dos valores atribuídos acada factor.
Classificação:
" Implica a utilização de uma ficha individual onde deve constar o nível de cadaum dos parâmetros avaliados, respectiva fundamentação e a classificação finalno método.
Output:
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
118118
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4. Os M4. Os Métodos de Selecçãoétodos de SelecçãoEntrevista Profissional de SelecçEntrevista Profissional de Selecçãoão
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4. Os M4. Os Métodos de Selecçãoétodos de SelecçãoMMétodos facultativos: étodos facultativos: Avaliação por Avaliação por PortfolioPortfolio
" Obrigatoriamente aplicado por técnico com formação na área;" Pode ter carácter público, quando realizada na presença do candidato.
Aplicação:
Objectivo:
Confirmar experiência e, ou, conhecimentos profissionais dos candidatos, em áreastécnicas específicas, designadamente de natureza artística, através da análise deuma colecção organizada de trabalhos desenvolvidos durante um determinadoperíodo de tempo.
" Expressa através de uma nota numérica da escala de 0 a 20 valores.
Classificação:
Ponderação do método
Não superior a 30%.
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4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:MMétodos facultativos - étodos facultativos - Curso de FormaçãoCurso de Formação
" Os conteúdos do curso e o sistema de avaliação constam de regulamentopróprio do órgão ou serviço identificado na publicitação do procedimentoconcursal.
Aplicação:
Objectivo:
Promover o desenvolvimento de competências dos candidatos através daaprendizagem de conteúdos e temáticas direccionadas para o exercício da função.
" Expressa através de uma nota numérica da escala de 0 a 20 valores, em funçãodo aproveitamento obtido pelo candidato nas matérias ministradas e o nível decompetências alcançado.
Classificação:
Ponderação do método
Não superior a 30%.
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4. Os M4. Os Métodos de Selecçãoétodos de SelecçãoMMétodos facultativosétodos facultativos
" As condições específicas de realização e os parâmetros de avaliação dasprovas constam obrigatoriamente da publicitação do procedimento concursal.
" Pode ter uma ou mais fase.
Aplicação:
Objectivo:
Avaliar as aptidões físicas dos candidatos necessárias à execução das actividades doposto de trabalho a ocupar.
" Menção qualitativa de Apto ou Não Apto.
Classificação:
Provas FísicasProvas Físicas
Objectivo:
Avaliar as condições de saúde física e psíquica dos candidatos, exigida para oexercício da função.
Exame médicoExame médico
" Menção qualitativa de Apto ou Não Apto.
Classificação:
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
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5. Utilizaç5. Utilização dos ão dos MMétodos de Selecçãoétodos de SelecçãoProcedimentos Concursais ComunsProcedimentos Concursais Comuns
Pro
cedim
ento
norm
al
Aplicação do1º Método Obrigatório
(a todos os candidatos)
Publicação dosResultados
(por ordem alfabética)
Convocatória dosAprovados para realização
do 2º Método
M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal
123123
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5. Utilizaç5. Utilização dos ão dos MMétodos de Selecçãoétodos de SelecçãoProcedimentos Concursais ComunsProcedimentos Concursais Comuns
Pro
ced
ime
nto
exc
ep
cio
na
l
Aplicação a todos oscandidatos do
1º Método Obrigatório
Publicitação dosResultados
(por ordem alfabética)
Convocatória dosAprovados por
Tranchespara realização do
2º e restantes Métodos
Condições de aplicabilidade• Celeridade• Urgência • Nº de candidaturas
• Por decisão do dirigente máximo do órgão;• Decisão a tomar até ao início da aplicação
faseada;• Fundamentação deve ser publicitada nos
mesmos meios utilizados para apublicitação do procedimento concursal.
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Exemplo:Exemplo:Perfil de competPerfil de competências: Cotação & Ponderaçãoências: Cotação & Ponderação
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Bibliografia recomendadaBibliografia recomendada
Fleury, M. T. L. (2002)(Coord.) As Pessoas na Organização. São Paulo: Ed. Gente.
Kanaane, R. (2000). Comportamento Humano nas Organizações: O homem rumo ao século 21. São Paulo:Editora Atlas.
Motta, P. R. (2000). Transformação organizacional: A teoria e a prática de inovar. São Paulo: EditoraQualitymark.
Moura, A. R., & Carvalho, M. C. (1999). Libere sua Competência: Transformando angústia existencial emenergia motivacional. Rio de Janeiro: ABRH-Nacional e QualityMark.
Nisembaum, H. (2000). A competência essencial. São Paulo: Editora Infinito.
Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1997). Criação de conhecimento na empresa: Como as empresas japonesasgeram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Editora Campus.
Prahalad, C. K., Hamel, G. A. (2000). Competência essencial da corporação. In d. Ulrich (Org.), recursosHumanos Estratégicos. São Paulo: Futura.
Rodrigues, M, V. C. (1994). Qualidade de Vida no Trabalho: Evolução e análise no nível gerencial. RioJaneiro (RJ): Editora Vozes.
Stewart, T. A. (2002). A riqueza do conhecimento: O capital intelectual e a organização do século XXI.Rio de Janeiro: Campus.
Legislação aplicável - fonte: Diário da República