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Motivação

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Motivação. É o processo que move alguém em direção a algo,

mediante uma ação. Possui três características intrínsecas:

• Intensidade: qual o esforço despendido;

• Direção: quais os objetivos a serem alcançados;

• Persistência: por quanto tempo a pessoa consegue manter seu esforço.

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Motivação. Principais teorias da motivação:

Vamos estudá-las!

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Teoria de Maslow Hierarquia das necessidades de Maslow: Existem necessidades mais básicas do que outras, formando uma

pirâmide;

Primeiro as necessidades mais básicas devem ser atendidas para que necessidades mais “avançadas” apareçam;

Quanto mais forte uma necessidade maior a motivação para atendê-la;

As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento, enquanto necessidades satisfeitas não motivam o comportamento;

As necessidades requerem um processo motivacional mais rápido à medida que se desce na hierarquia, em direção as mais básicas.

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Teoria de Maslow Grupos de necessidades, segundo Maslow:

• Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano.

• De segurança: incluem a segurança e a proteção;

• Sociais (ou afetivo-sociais): são as necessidades relativas à sociabilidade do ser humano.

• De estima (ou de autoestima): referem-se a fatores de estima internos e externos à pessoa.

• Autorrealização: trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo que se deseja ser.

• Esses grupos formam a famosa Pirâmide de Maslow...

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Teoria de Maslow

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Teoria de Maslow Grupos de necessidades, segundo Maslow:

• Necessidades de nível inferior: fisiológicas e de segurança.

– Estas seriam satisfeitas por estímulos externos ao indivíduo.

• Necessidades de nível superior: sociais, autoestima e autorrealização.

– Estas seriam satisfeitas internamente no indivíduo.

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Teoria ERC de Alderfer • Construída a partir da Teoria de Maslow;

• Para ela existem três grupos de necessidades;

• Não há hierarquia rígida de necessidades;

• Quando uma necessidade mais elevada for reprimida, haverá um maior desejo de satisfação de uma necessidade de nível inferior. Trata-se do mecanismo chamado de frustração-regressão.

• Mas que necessidades são essas?

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Teoria ERC de Alderfer Necessidades de existência: incluem as necessidades de bem-

estar físico: existência, preservação e sobrevivência. Incluem as necessidades básicas de Maslow, ou seja, as fisiológicas e as de segurança.

Necessidades de relacionamento: são as necessidades de relacionamentos interpessoais, ou seja, de sociabilidade e relacionamento social. Podem ser associadas às necessidades sociais e aos componentes externos da necessidade de estima de Maslow.

Necessidades de crescimento: são as necessidades que o ser humano tem de desenvolver seu potencial e crescer. Se relacionam com as necessidades de realização de Maslow e com os componentes extrínsecos das necessidades de Estima.

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Teoria X e Y de McGregor Representam visões antagônicas do ser humano; Para a Teoria X, os funcionários não gostam de trabalhar e

devem ter uma supervisão muito próxima para orientá-los, acompanhá-los ou até coagi-los no sentido de executar o trabalho, pois não sentem uma motivação natural para o trabalho.

Para a Teoria Y, os funcionários acham o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir. Sob esta visão, uma pessoa mediana pode aprender a aceitar responsabilidades ou até buscá-las. A supervisão dos funcionários, conforme visto pela Teoria Y, poderia ser mais branda, já que eles sentiriam uma motivação natural para o trabalho.

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Teoria dos Dois Fatores Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, também

conhecida como Higiene – Motivação; Fatores Higiênicos: referentes ao ambiente de trabalho, também

chamados de fatores extrínsecos ou profiláticos. Eles evitam a insatisfação caso estejam presentes. Incluem aspectos como qualidade da supervisão, remuneração, políticas da empresa, condições físicas de trabalho, relacionamento com colegas e segurança no emprego;

Fatores Motivacionais: referentes ao próprio trabalho, sendo também chamados de fatores intrínsecos. São responsáveis pela existência de satisfação dos funcionários. Incluem aspectos como chances de promoção, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento, responsabilidades e realização.

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Teoria dos Dois Fatores

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• Satisfação é o oposto de não-satisfação;

• Insatisfação é o oposto de não-insatisfação.

• Enquanto os fatores higiênicos são a base, gerando a não-insatisfação, os fatores motivacionais geram a satisfação.

Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland

São três as necessidades que servem de base para o comportamento:

Necessidade de realização: trata-se da busca da excelência, da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto pelo sucesso. Também é conhecida pelo nome em inglês need for achievement ou sua sigla nAch.

Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir poder para fazer com que os outros se comportem de um modo que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo nome em inglês need for power ou simplesmente nPow.

Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis. Também é conhecida em inglês por need for affiliation, ou simplesmente nAff.

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Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland

Principais conclusões da teoria de McClelland:

As pessoas se sentem muito motivadas quando o trabalho tem bastante responsabilidade, grau médio de riscos e bastante feedback;

Uma grande necessidade de realização não faz, necessariamente, um bom gestor. Geralmente, os bons gerentes não possuem alta necessidade de realização – eles se preocupam mais em influenciar os outros do que em realizar!

O sucesso gerencial está ligado a uma alta necessidade de poder e baixa necessidade de afiliação.

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Teoria do Estabelecimento de Objetivos

• O desempenho é melhorado por objetivos específicos, não genéricos;

• Objetivos difíceis podem melhorar mais o desempenho do que objetivos fáceis;

• O feedback é importante;

• O comprometimento é fundamental;

• Tarefas simples (e não complexas), conhecidas (e não novas) e independentes (e não interdependentes) favorecem o desempenho.

• Culturas nacionais voltadas ao desempenho individual também favorecem o desempenho, ao contrário de culturas coletivistas.

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Teoria da equidade

• As pessoas percebem sua situação de trabalho e buscam um senso de justiça.

• Elas avaliam os benefícios recebidos (resultados) em relação aos esforços (investimentos)

• Elas podem se perceber em uma das seguintes situações:

– Injustiça por ser sub-recompensado.

– Equidade ou justiça.

– Injustiça por ser sobrerrecompensado.

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Teoria da equidade

A referência de comparação pode ser: Próprio-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é o

próprio funcionário, quando ocupava outra posição dentro da mesma organização;

Próprio-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é o próprio funcionário quando ocupava uma posição dentro de outra organização;

Outro-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é outro funcionário que ocupa uma função dentro da mesma organização;

Outro-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é outro funcionário que ocupa uma função em outra organização.

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Teoria da equidade

• A percepção de injustiça pode levar a uma das seguintes consequências:

– Modificar os insumos

– Modificar as recompensas

– Rever sua autoimagem

– Rever a percepção que possui de terceiros

– Buscar outra referência

– Abandonar a situação

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Teoria da equidade

Temos que entender as quatro dimensões de justiça:

Justiça atributiva (ou distributiva): refere-se à percepção de que o resultado obtido foi justo. É o conceito clássico enfocado pela Teoria da Equidade.

Justiça processual: trata da percepção de justiça no processo utilizado para determinar o resultado recebido. Envolve o sentimento dos funcionários de que eles exercem algum controle sobre os processos e de que explicações são dadas para as recompensas oferecidas pela organização.

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Teoria da equidade

Temos que entender as quatro dimensões de justiça:

Justiça interacional: é a percepção do funcionário de que é tratado com dignidade e respeito. Está ligada à justiça nas interações entre funcionários e gestores.

Justiça organizacional: é o resultado das três dimensões da justiça tomadas em conjunto. Trata-se da percepção, pelo funcionário, de que o ambiente de trabalho como um todo é justo para se trabalhar. A tendência é se olhar a equidade cada vez mais com foco na justiça organizacional.

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Teoria da Expectância/Expectativa

• Sua ideia central é a seguinte: os funcionários ficarão motivados para um trabalho quando acreditarem que seu esforço gerará o desempenho esperado pela organização e que esse desempenho fará com que ele receba recompensas da organização, que servirão para a satisfação de suas metas pessoais.

• Vamos decompor essa afirmação:

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Teoria da Expectância:

Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho esperado e que esse resultado será percebido pela organização em sua avaliação de desempenho;

Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade): trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para si, o funcionário receberá recompensas da organização, como remuneração variável, bônus, folgas, etc.;

Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da organização servem para que ele possa atingir suas próprias metas pessoais.

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Teoria da autoeficácia

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• A autoeficácia é a convicção do indivíduo de que ele será capaz de realizar uma tarefa determinada.

• Quanto maior a autoeficácia, maior a confiança, maior o esforço e maior tende a ser o desempenho.

• Pessoas com elevada autoeficácia quando recebem feedback ruim tendem a aceitá-lo melhor do que aquelas que possuem autoeficácia baixa. As primeiras reagem com maior determinação e motivação.

Teoria da autoeficácia

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• Há quatro formas de se aumentar a autoeficácia individual:

– Maestria prática: ganho de experiência com o trabalho prático.

– Aprendizagem por observação: trata-se de ver alguém trabalhando e ganhar confiança com isto. Funciona melhor quando a autoimagem é parecida com a imagem do terceiro;

– Persuasão verbal: técnica utilizada tipicamente em palestras motivacionais;

– Excitação emocional: estar “animado” gera uma maior confiança para execução da tarefa.

Teoria do reforço

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• Baseia-se nos estudos de Skinner, oriundos da Psicologia.

• Está ligado ao condicionamento operante.

• Os reforços positivos são os que geram melhores resultados, mas existem outros...

Teoria do reforço

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• Reforço positivo: recompensa por um comportamento desejado.

• Reforço negativo: retirar consequência negativa que existia, após funcionários apresentarem comportamentos desejados.

• Punição: inserção de consequência negativa ao comportamento indesejado.

• Extinção: retirada de elementos positivos que o funcionário vinha recebendo, após constatação de comportamento indesejado.

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