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Projeto Pedagógico de Curso – PPC

O Projeto Pedagógico do Curso de Pedagogia do Centro Universitário Paulistano –

UniPaulistana é elaborado tendo como bases legais e considerando uma análise sistêmica e global: o

Catálogo Nacional de Cursos, exclusivo para os Cursos Superiores de Tecnologia, o Plano de

Desenvolvimento Institucional – PDI / Projeto Pedagógico Institucional - PPI - e o contexto

socioeducacional e econômico da região. Contempla conteúdos que favorecem a

interdisciplinaridade, flexibilidade, compromissos institucionais em relação ao ensino, à pesquisa e a

extensão. A metodologia empregada incentiva o desenvolvimento do espírito científico e formação

de sujeitos autônomos e cidadãos, amparadas por políticas institucional, divulgadas amplamente por

meio de Políticas Institucionais:

PROGRAMA DE ENSINO, EXTENSÃO, AÇÃO SOCIAL E INICIAÇÃO CIENTÍFICA

POLÍTICA DE LINHAS DE ATUAÇÃO ACADÊMICA

POLÍTICA DE EXTENSÃO, AÇÃO SOCIAL E INICIAÇÃO CIENTÍFICA

REGULAMENTO DO COMITÊ DE ÉTICA EM PESQUISA – CEP

PROGRAMA DE ACOMPANHAMENTO DO CORPO DOCENTE

PLANO DE CARREIRA DOCENTE DO CENTRO UNIVERSITÁRIO PAULISTANO –

UniPaulistana

POLÍTICA DE CAPACITAÇÃO DOCENTE

POLÍTICA DE PUBLICAÇÕES ACADÊMICAS DOCENTE E DISCENTE

PROGRAMA DE ACOMPANHAMENTO DO CORPO DISCENTE

POLÍTICA DE MONITORIA

POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PEDAGÓGICA E PSICOLÓGICA DO DISCENTE

POLÍTICA DE FORMAÇÃO COMPLEMENTAR E NIVELAMENTO DISCENTE

POLÍTICA DE BOLSAS DE ESTUDO

POLÍTICA DE PUBLICAÇÕES ACADÊMICAS DOCENTE E DISCENTE

POLÍTICA DE ACOMPANHAMENTO DE EGRESSOS

PROGRAMA DE ACOMPANHAMENTO DO CORPO TÉCNICO-ADMINISTRATIVO

POLÍTICA DE PLANO DE CARREIRA E CAPACITAÇÃO DO CORPO TÉCNICO-

ADMINISTRATIVO

POLÍTICA DE QUALIFICAÇÃO DE PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO

PROGRAMA DE GESTÃO ACADÊMICA

POLÍTICA DA SECRETARIA GERAL

POLÍTICA DE AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL

PROGRAMA DE PLANEJAMENTO E MANUTENÇÃO DA INFRAESTRUTURA

POLÍTICA DE BIBLIOTECA

POLÍTICA DE ATUALIZAÇÃO E DE MANUTENÇÃO DE LABORATÓRIOS

POLÍTICA DE ATUALIZAÇÃO E MANUTENÇÃO DE RECURSOS AUDIO-VISUAIS

POLÍTICA DE MANUTENÇÃO E LIMPEZA

O Centro Universitário Paulistano – UniPaulistana, por meio da articulação do conjunto de

suas políticas acadêmicas e institucionais, assume como sua Missão:

“Implementar e socializar o conhecimento e o saber, promovendo a formação profissional

inicial, integral, competente e de excelência de seus alunos, voltada para o planejamento

participativo e multiprofissional de ações, para o atendimento das demandas sociais e para

a ampliação da cidadania”.

As Linhas de Atuação Acadêmica admitem sublinhas e são:

I. Ciências, Trabalho e Cidadania;

II. Educação, Arte e Cultura;

III. Promoção de Saúde;

IV. Tecnologia e Sociedade.

Salienta-se, o Projeto Pedagógico de Curso é composto pelos subitens: perfil do curso;

objetivos; perfil do egresso; representação gráfica do perfil de formação; matriz curricular; ementas

e bibliografia.

Ressalta-se, os discentes têm acesso eletrônico aos planos de ensino do semestre vigente por

meio do portal do aluno. O Projeto Pedagógico de Curso, bem como, os planos de ensino de todas as

disciplinas estão disponíveis no site do Centro Universitário Paulistano – UniPaulistana, na página do

curso.

PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO

PARÂMETROS OPERACIONAIS

Nome do curso: Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Tipo de Curso: Superior de Tecnologia

Modalidade: presencial

Endereço: Rua Madre Cabrini, 38, Vila Mariana, CEP: 04020-001, São Paulo, SP.

Regime letivo: Semestral

Turnos de funcionamento: noturno

Período de integralização – mínimo: 4 Semestres

máximo: 7 Semestres

Número de vagas autorizadas – noturno: 60 vagas

Ato autorizativo: Reconhecimento de Curso - Portaria nº 432, de 21/10/2011

PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO

O Projeto Pedagógico do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos foi

elaborado contemplando as dimensões: DIMENSÃO 1: ORGANIZAÇÃO DIDÁTICO-PEDAGÓGICA;

DIMENSÃO 2: CORPO DOCENTE; DIMENSÃO 3: INSTALAÇÕES FÍSICAS, tendo como base legal o Plano

de Desenvolvimento Institucional – PDI (Projeto Pedagógico Institucional) e Catálogo Nacional dos

Cursos Superiores de Tecnologia.

DIMENSÃO 1: ORGANIZAÇÃO DIDÁTICO-PEDAGÓGICA

1.1 Contexto Educacional – Perfil do Curso

O perfil do curso foi elaborado considerando a Missão Institucional, o Projeto Pedagógico

Institucional - PPI, bem como a Inserção Regional e a necessidade social do curso, na sua área de

aplicação.

As informações a seguir permitem uma apreciação dos aspectos demográficos, das condições

de vida e da composição da economia da Região Centro-sul do Município de São Paulo, onde é

ofertado o Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos.

O distrito da Vila Mariana é composto pelos bairros: Chácara do Castelo, Chácara Klabin, Vila

Mariana, Jardim da Glória, Jardim Lutfala, Vila Clementino e Jardim Aurélio, na subprefeitura da Vila

Mariana. Possui uma população de 112.952 habitantes (em 2010), IDH de 0,95 e uma área de 8,6

Km², servida pelas linhas Verde e Azul do Metrô. Atualmente, a cidade de São Paulo caracteriza-se

pelo predomínio da economia terciária, abrigando bancos, empresas de consultoria, prestadoras de

serviços, hospitais, clínicas, intenso e variado comércio. Essa realidade faz-se presente na Região Sul

da Cidade. Com intensa atividade comercial e de serviços espalhada, em grande parte, ao longo das

principais avenidas e no entorno das estações do Metrô, a Regional Vila Mariana constitui-se em

autêntico polo gerador de empregos vinculados ao setor terciário, cuja população busca na educação

o desenvolvimento pessoal e ascensão profissional, demandando serviço de educação restrito ao

período noturno. Nestas circunstâncias, dada a escassez de tempo para locomoção do trabalho para

a escola, o atendimento à necessidade de formação é facilitado pela proximidade física com o Centro

Universitário Paulistano – UniPaulistana, que é vizinha à Estação Metrô Vila Mariana.

A Regional de Vila Mariana as empresas de pequeno porte representam 90% do total,

contendo em média com aproximadamente 30 empregados cada. A inexistência de indústrias de

grande porte pode ser atribuída à Legislação Municipal de 1972 que restringiu a instalação de novas

grandes indústrias às zonas de uso predominantemente industrial (chamadas de Z6). Nesta região da

cidade existem, entretanto, setores administrativos de grandes empresas industriais, em função da

ótima localização e de bom número de edifícios com salas dedicadas a prestação de serviços.

A economia do Município de São Paulo no ano de 2010 segundo a Fundação SEADE –

Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados - apresenta um PIB total de R$ 443.600,10 (milhões)

e PIB per capita de R$ 39.445.20 com uma participação de 35,90 % em relação ao Estado de São

Paulo com um PIB total de R$ 1.247.595,93 (bilhões). A economia fundamenta-se basicamente no

segmento de serviços com 79.64%, seguido da indústria com 20.36% e 0,01% na agropecuária. O

município, segundo dados do Pnud, conta com uma população de 11.253.503 habitantes em uma

área de 1.522,99 Km², com uma estrutura etária de 20,80% com menos de 15 anos, 71.07% de 15 a

64 anos e 8.13% com 65 anos ou mais, apresentando um índice de envelhecimento de 8.13%. Essa

população apresenta esperança de vida ao nascer de 76,3 anos. A mortalidade infantil até 01 ano de

idade (para cada 1.000 nascidos vivos) é de 13,2% e a taxa total de fecundidade (filhos por mulher) é

de 1,5.

O município conta com um grau de urbanização de 99.10%, com atendimento de coleta de

lixo de 99.81%, abastecimento de água de 99.32% e esgoto sanitário de 92.36%

Considerando a região metropolitana da cidade de São Paulo que abrange 39 municípios, as

participações nos setores produtivos apresentam pequenas variações, nos setores econômicos

sendo: 75.48% em serviços, 75.48% na indústria e 0,05 na agropecuária, concentrando 33.12% das

exportações e 48,04% da população do Estado de São Paulo ( Fundação SEAD/2010).

No plano educacional, na capital paulista atualmente estão matriculados, no ensino médio e

na educação profissional, dentre as esferas municipal, estadual, federal e privada, 461.782 alunos e

93.381 alunos, respectivamente. Com destaque, 50.51% de jovens entre 18 a 20 anos possuem

ensino médio completo e 68,92%, entre 15 a 17 anos, com ensino fundamental completo

(Pnud/2013).

Em anos recentes, com o aumento do número de alunos cursando e concluindo o ensino

médio, tem-se o aumento da demanda pela oferta da educação superior, neste contexto surgem os

cursos superiores de tecnologia como opção. A característica desta formação específica, ágil e que

possa atender às constantes mudanças verificadas no mundo do trabalho em todos os setores,

conferem a estes cursos uma grande atratividade com grande potencial nas diversas regiões que

compõem este país continental. Essa dimensão continental potencializa a necessidade da formação

de profissionais capacitados em áreas de Recursos Humanos.

A transformação da Vila Mariana foi acelerada pela chegada do metrô, em 1974, o que

acarretou um movimento extraordinário a partir das três estações de metrô existentes na região -

Ana Rosa, Vila Mariana e Santa Cruz, esta última com um shopping center integrado. Só no horário

de pico, cerca de 20 mil passageiros são registrados diariamente nas catracas do metrô Vila Mariana.

Durante a semana, um número igual ao de todos os habitantes da Vila circula por ali, levado pelo

metrô.

Devido ao processo de Globalização, o mundo corporativo passou nas últimas décadas por

grandes mudanças, sendo que os profissionais se deparam com a necessidade de acompanhar essa

transformação para auxiliarem as empresas no enfrentamento da concorrência. A competividade

requer uma série de fatores para obtenção do sucesso, sendo que uma delas é o fator humano,

proporcionado pela área de recursos humanos.

A consolidação do Projeto Pedagógico do Curso de Tecnologia, procura enfatizar a formação

do Gestor de RH de forma diferenciada, para suprir a demanda de profissionais formados com o

conhecimento, a competência e as habilidades profissionais requeridas na região e para o

atendimento das demandas sociais locais, uma vez que atualmente, a Regional Vila Mariana

constitui-se em autêntico polo gerador de empregos vinculados ao setor terciário. Populações

formadas por bancários, funcionários administrativos, técnicos, micros e pequenos empresários,

agentes de saúde, educadores, etc., que buscam, na educação, desenvolvimento pessoal e ascensão

profissional, demandando serviços de educação específicos no período noturno, por serem,

predominantemente, trabalhadores diurnos. Nessas circunstâncias, dada a escassez de tempo para

locomoção do trabalho para a escola, o atendimento a necessidade de formação é facilitado pela

proximidade física com a instituição de ensino superior, assim como facilidades propiciadas pelas

estações de Metrô e diversificada malha de linhas de ônibus para diversas regiões da Cidade.

A competência profissional é, assim, remetida à sua dimensão social. Sem deixar de levar em

consideração o dinamismo do mercado de trabalho e as expectativas particulares dos alunos, a

instituição pretende operar como agente da identificação e compreensão dos benefícios sociais da

capacitação a ser desenvolvida, contribuindo para o desenvolvimento cultural e econômico regional.

Portanto, é indispensável identificar, perceber, reconhecer, entender, compreender, avaliar,

considerar, discutir constantemente as mencionadas transformações e mudanças, para que, através

da evolução e desenvolvimento dos parâmetros de ensino da Gestão em RH, obtenhamos a integral

formação do indivíduo - o egresso, sua interação cultural, econômica e social.

Neste sentido, ao desenvolver este projeto pedagógico, o Centro Universitário Paulistano –

UniPaulistana procurou respostas para as preocupações ora registradas, definindo a Missão do Curso

de Gestão em Recursos Humanos de modo compatível com as necessidades de evolução e do

crescimento da sociedade local, e melhoria da qualidade de vida, tendo as empresas e organizações

locais como seu objeto de trabalho.

Considerando essa inserção regional, o Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos

Humanos, de acordo com a Missão Institucional: implementar e socializar o conhecimento e o saber,

promovendo a formação profissional inicial, integral, competente e de excelência de seus alunos,

voltada para o planejamento participativo e multiprofissional de ações, para o atendimento das

demandas sociais e para a ampliação da cidadania, e tendo a Linha de Atuação Acadêmica

Tecnologia e Sociedade. O curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos foi

elaborado de acordo com o Catálogo Nacional dos Cursos Superiores de Tecnologia. Contempla uma

carga horária de 1.666 horas, e o seu tempo mínimo de integralização é de 04 semestres.

POLÍTICAS DE LINHAS DE ATUAÇÃO ACADÊMICA

Art. 1º. O Centro Universitário Paulistano – UniPaulistana desenvolverá suas ações de ensino,

extensão e ação social de acordo com as Linhas de Atuação Acadêmica da UniPaulistana.

Art. 2º. No ensino as linhas refletir-se-ão prioritariamente nos trabalhos de conclusão de

curso da graduação e da pós-graduação, nos estágios e nas atividades de ação social.

Art. 3º. A extensão desenvolver-se-á junto a comunidade interna ou externa respeitando-se

os projetos pedagógicos dos cursos e as linhas de Atuação Acadêmica vinculadas aos cursos ou a

projetos institucionais com a participação de docentes da UniPaulistana.

Art. 4º. As atividades de Ação Social deverão surgir nos cursos de graduação ou pós-

graduação e/ou em projetos específicos da Instituição, admitindo-se parcerias ou convênios externos

em sintonia com as Linhas de Atuação Acadêmica da UniPaulistana.

Art. 5º. A iniciação científica, quando houver, terá suas origens nos cursos de graduação

e/ou em projetos institucionais desenvolvidos por docentes da UniPaulistana, admitindo-se parcerias

em convênios externos desde que os projetos estejam em sintonia com as linhas de Atuação

Acadêmica.

Art. 6º. As Linhas de Atuação Acadêmica admitem sublinhas e são:

I- Ciências, Trabalho e Cidadania;

II- Educação, Arte e Cultura;

III- Promoção de Saúde;

IV- Tecnologia e Sociedade.

Art. 7º. Os projetos de ensino, extensão e ação social deverão ser submetidos à aprovação

do Conselho de Ensino, Extensão e Iniciação Científica – CONSEI, respeitando-se o planejamento

financeiro previsto no Plano de Desenvolvimento Institucional – PDI.

Art. 8º. Em atividades de pesquisa, se houver, as linhas de pesquisa e os procedimentos de

operacionalização serão análogos aos do ensino, extensão e ação e social.

Art.9º. Os casos omissos serão dirimidos pela Pró-reitoria Acadêmica.

Art. 10. Esta Política de Linhas de Atuação acadêmica entrará em vigor após aprovação do

Conselho de Ensino, Extensão e Iniciação Científica – CONSEI.

1.2 Políticas Institucionais no âmbito do curso

Para cumprir as metas previstas no PDI a UniPaulistana conta com o Programa de Gestão

Participativa que, por meio do envolvimento das áreas acadêmicas e administrativas, dos Conselhos

Superiores, dos Colegiados de Cursos/NDE e da CPA, resultam na implantação/atualização das

políticas das Instituição por meio de Instruções Normativas e incremento da capacitação docente e

dos coordenadores de cursos. A implementação das políticas para os cursos de graduação estão

afetas à Pró-reitoria Acadêmica e aos Coordenadores de Cursos.

A UniPaulistana desenvolve suas ações de acordo com as Linha de Atuação Acadêmica da

graduação. Todos os projetos são aprovados pelos Conselhos Superiores e Colegiados de

Cursos/Programas de acordo com as normas estatutárias, regimentais e princípios epistemológicos

disponibilizadas no PDI/PPI. O curso implementou por meio do Projeto Pedagógico as seguintes

políticas: Nivelamento, Orientação Psicopedagógica, Procedimentos relativos à Atividade Discente

Orientada; Interdisciplinaridade, Avaliação do Desempenho Discente, Políticas da Biblioteca;

Autoavaliação por meio da CPA; Normas para disciplinas cursadas em regime de dependência e

adaptação.

Atividades de extensão / iniciação científica

As atividades de extensão e iniciação científica da UniPaulistana são regulamentadas por

política própria.

- Campanha de arrecadação de alimentos;

- Campanha de arrecadação de agasalhos;

- Semana Cultura – realizada em 2012;

- Visita técnica à Casa das Rosas em 15.10.2013;

- Palestra de Marketing e Apresentação Pessoal (será realizada em agosto/2014);

- Projeto Cine Bate Papo: discussão de aspectos relevantes de diversos filmes, juntamente

com o corpo discente e aberto para comunidade externa (agosto/2014);

- Aula de teatro: aberta para comunidade interna e externa.

* A iniciação científica ocorrerá através da disciplina Projetos Inovadores de RH, ressaltando

que o projeto será apresentado posteriormente na visita in loco.

POLÍTICA DE EXTENSÃO E INICIAÇÃO CIENTÍFICA

Art. 1º A Política de Extensão e iniciação científica institui, disciplina e normatiza as atividades

e programas de extensão iniciação científica do Centro Universitário Paulistano.

Art. 2º Constituem atividades de extensão:

I - Serviços prestados por discentes, supervisionados por docentes, à comunidade externa

ou interna;

II - Eventos internos à instituição na forma de semanas culturais, simpósios, mesas

redondas, exposições, feiras, festas, grupos de estudos, apresentações

artísticas/culturais, palestras de interesse coletivo, campanhas, dentre outros eventos.

Art. 3º Compete a cada Coordenadoria, colegiadamente, a propositura de atividades e

eventos de extensão de forma institucionalizada e programada, de acordo com as linhas de Atuação

Acadêmica do Centro Universitário Paulistano – UniPaulistana.

§ 1º As atividades de extensão são debatidas e propostas prioritariamente durante o período

de planejamento da Instituição e dos cursos, em momentos específicos de planejamento pedagógico

previstos no Calendário Escolar e nas reuniões dos Conselhos da UniPaulistana.

§ 2º Os eventos e serviços de extensão articulam-se às Práticas Profissionais e a Práticas

Investigativas, sempre redundando em avaliação dos discentes participantes em disciplinas afins e

indicadas pela Coordenadoria.

§ 3º Os programas, atividades e eventos de extensão são propostos na forma de projeto

elaborado pelas Coordenadorias em que constam as datas e/ou período de realização, as disciplinas

e docentes envolvidos, os objetivos gerais e específicos da proposta, a linha de extensão, a

comunidade participante, além dos recursos necessários e a forma de utilização para avaliação do

projeto.

Art. 4º Compete a cada Coordenadoria, colegiadamente, a propositura de atividades e

eventos de iniciação científica junto a comunidade interna e externa, em projetos próprios ou em

parcerias com entidades governamentais e não governamentais.

Art. 5º Anualmente as Coordenadorias devem emitir relatório em que constem as atividades

de ação social realizadas e o impacto que originaram na comunidade interna e externa, por meio da

Pró-reitoria Acadêmica.

Art. 6º Os casos omissos serão analisados pela Pró-reitoria Acadêmica.

Art. 7º. As atividades de extensão e iniciação científica entrarão em vigor após aprovação do

Conselho de Ensino, Extensão e Iniciação Científica – CONSEI.

1.3 Objetivos/competências e habilidades do curso:

De acordo com a Missão Institucional: implementar e socializar o conhecimento e o saber,




Tecnologia e Sociedade, o curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos foi

elaborado de acordo com o Catálogo Nacional dos Cursos Superiores de Tecnologia.

Em coerência com a missão da instituição são garantidas formação humanística e visão global

que habilitam o aluno a compreender o meio social, político, econômico e cultural onde está inserido

e a tomar decisões em um mundo diversificado e interdependente, além de uma formação técnica e

científica para atuar na área de Recursos Humanos.

O Projeto Pedagógico do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

contempla como objetivos e competências específicas desse profissional:

- Prover aos discentes conhecimento para que apliquem a tecnologia para melhor

implementar os conceitos fundamentais de gerenciamento de Recursos Humanos, alinhados

com a cultura, com o negócio e com a estratégia da organização, através de políticas, planos

e ações que definam os diversos processos de modo integrado e sistêmico, como por

exemplo: recrutamento e seleção, desenvolvimento, capacitação e avaliação, planos de

cargos, carreira e salários, além de rotinas do ciclo de pessoal;

- Assegurar aos educandos capacitação técnica e profissional, dinâmica e atualizada,

despertando-lhes o interesse pela profissão e oferecendo-lhes uma formação voltada

primordialmente à qualidade dos serviços prestados;

- Dotar os profissionais de RH de uma visão holística e estratégica dos negócios para que

possam alinhar os objetivos organizacionais com os recursos humanos;

- Desenvolver conjuntamente com os educandos um raciocínio crítico, avaliativo e lógico que

possa ser utilizado na formulação de soluções para problemas práticos junto ao mercado de

trabalho;

- Capacitar o discente para avaliar as políticas das empresas na gestão de seu capital humano,

instrumentalizando-o para atuar e supervisionar os subsistemas de RH, interagindo

proativamente com a as áreas da organização.

- Formar profissionais com um diferencial competitivo para que possam atender às demandas

do mercado de trabalho com elevação dos níveis de qualidade de gestão, técnicas de

assessoramento e metodologias de projeto e prática;

- Conhecer e entender as regras e leis que norteiam a área de recursos humanos;

- Desenvolver a habilidade de saber negociar de forma assertiva, afim de tornar-se um agente

de disseminação e transformação do saber construído e/ou em construção na área de

recursos humanos;

- Formar profissionais que possam gerir processos e equipes com eficiência e eficácia.

- Estimular no educando uma visão empreendedora que possa produzir, entre outros objetivos

a geração de novas habilidades de trabalho, consequentemente de renda.

1.4 Perfil Profissional do Egresso

O egresso do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, de acordo com

a missão da UniPaulistana e da Política de Linhas de Atuação Acadêmica e também em consonância

com o Catálogo Nacional dos Cursos Superiores de Tecnologia será um profissional que revele as

seguintes competências e habilidades:

- Correlacionar a política e as ações de recursos humanos, tais como: processos de

recrutamento, de seleção, de integração, de desenvolvimento, de capacitação, de

avaliação, e planos de cargos, de encarreiramento e de salários;

- Aperfeiçoar-se continuamente de modo a habilitar-se a compreensão do meio social,

político, econômico e cultural onde está inserido, proporcionando melhor embasamento às

tomadas de decisões;

- Conhecer e aplicar técnicas e metodologias de lideranças por intermédio de equipes

interdisciplinares que promovam o desenvolvimento de competências individuais

(motivação), de grupo (negociação, liderança, poder e conflitos) e organizacional (cultura,

estrutura e tecnologias);

- Buscar novos conhecimentos para melhorar a inovação e criatividade, a fim de promover as

mudanças necessárias no seu ambiente de trabalho, com o intuito de acompanhar as

contínuas transformações que ocorrem na sociedade;

- Elaborar com base nas necessidades levantadas, cursos de treinamento que busquem o

aperfeiçoamento e o desenvolvimento dos colaboradores;

- Identificará as próprias potencialidades e limitações;

- Desenvolver atitude corporativa fundamentada em princípios éticos de negócios e valores

morais importantes para a sociedade;

- Acompanhar a elaboração da folha de pagamento e demais cálculos trabalhistas.

O egresso desse curso, por meio de conteúdos específicos, estuda a Política de Educação

Ambiental, como preceitua a Lei nº 9.795 de 27 de abril de 1999, de acordo com o Decreto nº 5.626,

de 22 de dezembro de 2005 e Resolução nº 2, de 15 de junho de 2012, inserida na disciplina

Responsabilidade Socioambiental, com possibilidade opcional do estudo de Libras. Contempla, o

estudo da Educação das Relações Étnico-raciais e para o Ensino de História e Cultura Afro-brasileira e

Africana, em conformidade com a Resolução CNE/CP n° 01 de 17 de junho de 2004, e também a

Educação em Direitos Humanos, inseridos na disciplina Ética, Cidadania, Direitos Humanos e

Diversidade, em conformidade com a Resolução nº 1, de 30 de maio de 2012. Além de serem

abordados nas disciplinas nas quais estão inseridos, todos esses conteúdos são também tratados por

meio dos temas transversais e nas atividades interdisciplinares desenvolvidas ao longo do curso.

Para atender a finalidade maior, os profissionais formados pelo curso estão aptos a atuar em

pequenas, médias ou grandes empresas de serviços, indústria ou comércio, bem como empresas

públicas, autarquias, fundações, ONG’s, em qualquer segmento de negócios, em especial, na área de

recursos humanos. Poderá trabalhar, também, na gestão (gerenciamento) de qualquer área da

empresa que envolva pessoas ou na gestão de RH em seu próprio empreendimento. A profissão

permite que o gestor de RH tenha um plano de carreira dentro de uma organização, iniciando seu

trabalho como assistente e podendo chegar ao cargo de gerente de recursos humanos. Além disso, o

egresso do curso pode atuar em assessorias que lidam com recrutamento de funcionários e,

inclusive, atuar como supervisor de cargos e salários, haja vista muitas empresas têm necessitado de

um consultor para tal finalidade.

1.5 Estrutura Curricular





Tecnologia e Sociedade. O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos foi


A matriz curricular tem sua carga horária delimitada de modo a atender a Diretriz Curricular e o

Projeto Pedagógico Institucional - PPI, os objetivos do curso e o perfil do egresso. As disciplinas

correspondentes são apresentadas em 34 ou 68 horas, de acordo com os conteúdos a serem

desenvolvidos, de forma a propiciar condições para que as competências e habilidades do egresso se

desenvolvam plenamente, tendo a integralização mínima de 04 semestres e a máxima de 07

semestres, totalizando 1.666 horas.

Na concepção de estrutura elaborada para o desenvolvimento do curso, tendo em vista alcançar

os objetivos propostos, propiciando condições para a efetiva interdisciplinaridade, que ocorre entre

as disciplinas de um mesmo semestre ou entre períodos. Quanto a flexibilização curricular, ocorre

por meio da disciplina optativa de Libras, conteúdos e atividades transversais relacionados à

educação ambiental, direitos humanos e educação etnorracial, das atividades complementares, bem

como semanas de Recursos Humanos (Jornadas Culturais), onde são desenvolvidos cursos, palestras

e mesas de atividades.

A integração entre teoria e prática ocorre por meio de aulas de laboratórios, visitas técnicas,

preparação de seminários, ação social, projeto de extensão, atividades culturais, entre outros.

Apresenta-se, a seguir a representação gráfica de um perfil de formação, a matriz curricular

com as respectivas ementas das disciplinas, acrescida de bibliografia básica, com, no mínimo, três

títulos por disciplina e bibliografia complementar, com, no mínimo, cinco títulos por unidade

curricular. Os periódicos são disponibilizados nos planos de ensino, por área de competência e no

subitem Periódicos desse Projeto Pedagógico de Curso.

Representação gráfica da Matriz Curricular do Curso Superior de Tecnologia Em Gestão de

Recursos Humanos do Centro Universitário Paulistano – UniPaulistana

Núcleo Básico Núcleo Específico Núcleo Complementar Núcleo Optativo

1º semestre

2º semestre

3º semestre

4º semestre

Recursos Humanos nos Processos Empresariais

Cargos e Salários

Administração de

Departamento Pessoal

Responsabilidade Sócio-Ambiental

Fundamentos da Administração

Contemporânea

Direito Trabalhista

Avaliação de Desempenho e

Benefícios Estratégicos

Gestão de RH e Programas de

Qualidade

Comunicação Corporativa, Leitura e Produção de Textos

Empresariais

Recrutamento, Seleção

e Remuneração

Desenvolvimento de

Potencialidades

Projetos Inovadores de

RH

Estatística Aplicada

aos Recursos Humanos

Educação, Treinamento

e Desenvolvimento

Plano de Carreira

Gestão do Conhecimento e

Sistemas de Informações

Estratégicos para RH

Introdução ao Direito Liderança Organizacional e

Motivação

Planejamento Orçamentário de RH

Gestão de Pessoas e Equipes

Multiprofissionais

Libras – Língua Brasileira de Sinais

(optativa)

Ética, Cidadania, Direitos Humanos e

Diversidade

Planejamento Estratégico em RH

Atividades Práticas




Ementas e Bibliografias Básica e Complementar

1º SEMESTRE:

Recursos Humanos nos Processos Empresariais – 68 horas

Ementa: Desenvolver os conceitos teóricos e aplicações sobre: Processos Empresariais, atividades de

um processo, gestão por processos. Estruturas organizacionais voltadas para a Gestão por processos.

Rh na Gestão por Processos – níveis operacionais, táticos e estratégicos. Departamentalizações;

Mapeamento de processos.

Bibliografia Básica:

BOHLANDER, Geoge, SNELL, Scott, SHERMAN, Arthur. Administração de Recursos Humanos.

São Paulo. Thomson 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. 3. ed. São Paulo (SP):

Makron Books do Brasil, 2000.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos. PRH. Conceitos, Ferramentas e Procedimentos. 1ª. Edição, 9ª. Reimpressão. São Paulo, Atlas, 2013. VitalBook file. Minha Biblioteca. http://online.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522478507

Bibliografia Complementar:

BERGAMINI, Cecília Whitaker; BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação de desempenho

humano na empresa. 4. ed. São Paulo (SP): Atlas, 2010.

BOOG, Gustavo Grüneberg; Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo (SP):

Makron Books do Brasil, 2001

LUCENA, Maria. Planejamento de recursos humanos. Atlas, 2012. VitalBook file. Minha

Biblioteca. http://online.minhabiblioteca.com.br/books/9788522468188

PEREIRA, GIANCARLO. Gestão Estratégica: Revelando Alta performance às Empresas. Saraiva,

2005. VitalBook file. Minha Biblioteca.

http://online.minhabiblioteca.com.br/books/9788502088337

TOLEDO, Flávio de. Administração de pessoal: desenvolvimento de recursos humanos. 7. ed.

São Paulo (SP): Atlas, 1989

Fundamentos da Administração Contemporânea – 68 horas

Ementa: Desenvolver os conceitos teóricos e compreender as abordagens das principais escolas e teorias da Administração. Novas configurações organizacionais. Planejamento estratégico. Poder e Autoridade. As funções administrativas frente às novas tendências. Paradigmas Contemporâneos.


LACOMBE, FRANCISCO. Teoria geral da administração. Saraiva, 2009. VitalBook file. Minha


http://online.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522478507

http://online.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788502089181?q=LACOMBE

MAXIMIANO, Antonio. Teoria geral da administração - Edição compacta, 2ª edição. Atlas, 2012.

VitalBook file. Minha Biblioteca. http://online.minhabiblioteca.com.br/books/ 9788522475902

MOTTA, Fernando Cláudio Prestes. Teoria geral da administração: uma introdução. 7. ed. São

Paulo (SP): Pioneira, 2002.


CARAVANTES, Geraldo Ronchetti. Teoria geral da administração: pensando e fazendo. 5. ed.

Porto Alegre: AGE, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração: abordagens prescritivas e normativas

da administração. 6. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2001.

CORRÊA, Henrique. Teoria geral da administração: abordagem histórica da gestão de produção

e operações. Atlas, 2003. VitalBook file. Minha Biblioteca.


KWASNICKA, Eunice. Teoria geral da administração: uma síntese, 3ª edição. Atlas, 2011.

VitalBook file. Minha Biblioteca. http://online.minhabiblioteca.com.br/books/9788522464814

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Teoria Geral da Administração. Edição Copacta. 2ª

edição. São Paulo, Atlas, 2012. VitalBook file. Minha Biblioteca.


Comunicação Corporativa, Leitura e Produção de Textos Empresariais – 68 horas

Ementa: Capacitar o participante a conceituar comunicação, saber diagnosticar as barreiras à comunicação eficaz e levar o aluno a distinguir comunicação de massa e comunicação organizacional. A importância da prática da leitura, interpretação de textos, bem como a produção de textos diversos – resumos, resenhas, artigos. Coerência, coesão, clareza e adequação textual, levando à eficácia organizacional.


CHINEM, Rivaldo. Introdução à comunicação empresarial. São Paulo: Saraiva, 2010. VitalBook

file. Minha Biblioteca. Disponível: http://online.minhabiblioteca.com.br/books/

9788502119499

GARCEZ, Lucília Helena do Carmo. Técnica de redação: o que é preciso saber para bem

escrever. São Paulo (SP): Martins Fontes, 2002.

MEDEIROS, João. Português instrumental, 10ª edição. Atlas, 2013. VitalBook file. Minha



BACCEGA, Maria Aparecida. Concordância Verbal. 3. ed. São Paulo (SP): Ática, 2001.

CÂMARA JÚNIOR, Joaquim Mattoso. Estrutura da língua portuguesa. 35. ed. Petrópolis: Vozes,

2002.

FRANÇA, Ana. Comunicação Empresarial. Atlas, 2013. VitalBook file. Minha Biblioteca.






MARTINO, AGNALDO. Português esquematizado: gramática, interpretação de texto, redação

oficial, redação discursiva, 2ª Edição. Saraiva, 2012. VitalBook file. Minha Biblioteca.


TAVARES, Maurício. Comunicação empresarial e planos de comunicação: integrando teoria e

prática, 3ª edição. Atlas, 2010. VitalBook file. Minha Biblioteca.


Estatística Aplicada a Recursos Humanos – 68 horas

Ementa: Conceituar estatística; fundamentos da estatística; noções básicas; noções sobre

probabilidade, cálculos e suas aplicações; a importância dos levantamentos estatísticos para

diagnóstico dos problemas de recursos humanos; organização de tabelas e gráficos. Levar o aluno a

compreender os principais tópicos relacionados a tomada de decisão baseados nos dados

estatísticos.


BARBETTA, Pedro Alberto; REIS, Marcelo Menezes; BORNIA, Antonio Cezar. Estatística: para

cursos de engenharia e informática. São Paulo (SP): Atlas, 2004.

BUSSAB, Wilton O.; MORETTIN, Pedro Alberto. Estatística básica. 4. ed. São Paulo (SP): Atual,

2001.

SHARPE, Norean. Estatística Aplicada: Administração, Economia e Negócios. Bookman, 2011.



BISQUERRA, Rafael. Introdução a Estatística. ArtMed, 2004. VitalBook file. Minha Biblioteca.


CRESPO, ANTÔNIO. Estastística Fácil, 19ª edição. Saraiva, 2009. VitalBook file. Minha


MARTINS, Gilberto. Estatística Aplicada, 2ª edição. Atlas, 2012. VitalBook file. Minha Biblioteca.


MOORE, David S.; NOTZ, William I.; FLIGNER, Michael A. A Estatística Básica e sua Prática, 6ª

edição. LTC, 2014. VitalBook file. Minha Biblioteca.

http://online.minhabiblioteca.com.br/books/978-85-216-2630-5/epubcfi/6/2

NAZARETH, Helenalda. Curso básico de estatística. 12. ed. São Paulo (SP): Ática, 1999.

Introdução ao Direito – 68 horas

Ementa: Noções Filosóficas do Direito; Formação do Estado e do Governo Brasileiro através da

Constituição Federal; Hierarquia das Normas Jurídicas; Direitos e Garantias Fundamentais;

Organização Político-Administrativa do estado Brasileiro; Introdução ao Direito Empresarial.


BETIOLI, ANTONIO. Introdução ao direito: lições de propedêutica jurídica tridimensional, 13ª

edição. Saraiva, 2014. VitalBook file. Minha Biblioteca.


DINIZ, Maria Helena. Compêndio de introdução à ciência do direito. 14. ed. São Paulo (SP):

Saraiva, 2001.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro de 1988.

Atualizada até a Emenda Constitucional n° 42, de 19-12-2003, acompanhada de novas notas

remissivas e dos textos integrais das Emendas Constitucionais e das Emendas Constitucionais

de Revisão. 33. ed. São Paulo (SP): Saraiva, 2004.


DOWER, Nelson Godoy Bassil. Instituições de direito público e privado: de acordo com o novo

código civil. 11. ed. São Paulo (SP): Nelpa, 2003.

MAZZAFERA, Luiz Braz. Curso básico de direito empresarial. São Paulo (SP): Edipro, 2003.

PINHO, Ruy Rebello; NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Instituições de direito público e privado:

introdução ao estudo do direito. 23. ed. São Paulo (SP): Atlas, 2002.

POLETTI, RONALDO. Introdução ao Direito, 4ª edição. Saraiva, 2009. VitalBook file. Minha


REALE, Miguel. Lições preliminares de direito. 24. ed. São Paulo (SP): Saraiva, 1999.

Atividades Práticas I – 68 horas

Ementa: Promover a autonomia do aluno, estimular o trabalho em grupo e desenvolver habilidades

cognitivas em relação aos conteúdos das disciplinas, tais como: compreensão, aplicação, análise,

síntese e avaliação.


A ser definida no momento em que a atividade for realizada.



Libras – 34 horas (optativa)

Ementa: A Língua Brasileira de Sinais (LIBRAS) como recurso de comunicação e expressão da

comunidade surda. O uso e difusão da Libras como meio legal de expressão e comunicação das

comunidades surdas brasileiras. Estudo e análise da LIBRAS através de fundamentos práticos,


possibilitando o início da comunicação básica entre os professores com alunos surdos. Compreensão

do processo de aquisição de linguagem e comunicação através de pressupostos teóricos no campo

da linguística.


QUADROS, Ronice. Língua de Sinais Brasileira: Estudos Lingüísticos. ArtMed, 2011. VitalBook

file. Minha Biblioteca. http://online.minhabiblioteca.com.br/books/ 9788536311746

______________. Língua de Sinais - Instrumento de Avaliação. ArtMed, 2011. VitalBook file. Minha Biblioteca. http://online.minhabiblioteca.com.br/books/9788536325200

Educação para Surdos - Práticas e Perspectivas II. Santos, 2011. VitalBook file. Minha

Biblioteca. http://online.minhabiblioteca.com.br/books/978-85-412-0043-1


SKLIAR, Carlos (Org.). Educação & exclusão: abordagens sócio-antropológicas em educação

especial. Porto Alegre: Mediação, 2000.

QUADROS, Ronice Müller de. O tradutor e intérprete de língua brasileira de sinais e língua

portuguesa. Instituição responsável Secretaria de Educação Especial, Programa Nacional de

Apoio à Educação de Surdos. Brasília: MEC/SEESP, 2004.

KOCH, I V. & SILVA, M. C. P. S. Lingüística Aplicada ao Português: sintaxe. 8ª ed. São Paulo,

Cortez, 1989

CHOMSKY, Noam. Linguagem e pensamento. Petrópolis, Vozes, 1973. 3ª ed.

PACHECO, José. Caminhos para a Inclusão. ArtMed, 2007. VitalBook file. Minha Biblioteca.


QUADROS, Ronice. Educação de Surdos: A Aquisição da Linguagem. ArtMed, 2011. VitalBook

file. Minha Biblioteca. http://online.minhabiblioteca.com.br/books/ 9788536316581

2º SEMESTRE:

Cargos e Salários – 34 horas

Ementa: A disciplina deverá prover uma visão ampla sobre o contexto geral e os fatores que

direcionam a estruturação de cargos e funções. Deverá permitir aos alunos aprender, a desenhar e

analisar cargos, especificando as funções, atribuições e tarefas por eles compreendidas. Mostrar a

importância e as várias utilidades que os trabalhos de análise e desenho de cargos têm nas

organizações.


BOHLANDER, Geoge, SNELL, Scott, SHERMAN, Arthur. Administração de Recursos Humanos.

São Paulo. Thomson 2003.

http://online.minhabiblioteca.com.br/books/978-85-412-0043-1



FRANÇA, Ana. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos.

Atlas, 2012. VitalBook file. Minha Biblioteca.



BERGAMINI, Cecília Whitaker; BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação de desempenho

humano na empresa. 4. ed. São Paulo (SP): Atlas, 2010.

LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de recursos humanos. Atlas, 2012. VitalBook file.

Minha Biblioteca. http://online.minhabiblioteca.com.br/books/9788522468188

PEREIRA, Giancarlo. Gestão Estratégica: Revelando Alta performance às Empresas. Saraiva,



TOLEDO, Flávio de. Administração de pessoal: desenvolvimento de recursos humanos. 7. ed.

São Paulo (SP): Atlas, 1989

WOOD JR. & PICARELLI FILHO, Thomaz. Remuneração e Carreira por Habilidades e por

Competências: Preparando a Organização para a Era das Empresas de Conhecimento

Intensivo, 3ª edição. Atlas, 2004. VitalBook file. Minha Biblioteca.


Direito Trabalhista – 68 horas

Ementa: Introdução ao direito do trabalho; contrato individual e coletivo do trabalho; forma de

trabalho; descanso semanal remunerado; férias anuais remuneradas; remuneração e salário;

alterações do contrato de trabalho; da extinção do contrato; indenização de dispensa; justiça do

trabalho; processo trabalhista; organização sindical e acidente do trabalho.


CASTRO, Carlos Alberto Pereira de; LAZZARI, João Batista. Manual de Direito Previdenciário,

16ª edição. Forense, 2014. VitalBook file. Minha Biblioteca.

http://online.minhabiblioteca.com.br/books/978-85-309-5476-5/epubcfi/6/2.

CUNHA, Alexandre. Col. Saberes do Direito Vol. 1 -Introdução ao Estudo do Direito - 1ª edição.

Saraiva, 2012. VitalBook file. Minha Biblioteca.


MAZZAFERA, Luiz Braz. Curso básico de direito empresarial. São Paulo (SP): Edipro, 2003.


CUNHA, MARIA. Direito do Trabalho, 6ª edição. Saraiva, 2010. VitalBook file. Minha Biblioteca.




BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro de 1988.

Atualizada até a Emenda Constitucional n° 42, de 19-12-2003, acompanhada de novas notas

remissivas e dos textos integrais das Emendas Constitucionais e das Emendas Constitucionais

de Revisão. 33. ed. São Paulo (SP): Saraiva, 2004.

DANTAS, Paulo. Curso de direito constitucional: versão compacta, 9ª edição. Atlas, 2014.


GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho, 19ª edição. Forense,

2011. VitalBook file. Minha Biblioteca. http://online.minhabiblioteca.com.br/books/978-85-

309-4913-6

VIANNA, João. Curso de direito previdenciário, 6ª edição. Atlas, 2013. VitalBook file. Minha

Biblioteca. http://online.minhabiblioteca.com.br/books/9788522477487.

Recrutamento, Seleção e Remuneração – 34 horas

Ementa: Apresentar os conceitos de recrutamento, seleção e remuneração; planejamento, tipos e fontes de recrutamento de pessoal; atração e retenção de talentos; tipos de processo seletivo; o papel do selecionador no recrutamento; técnicas de seleção. Seleção, inclusão e diversidade cultural. Abordar os tipos de remuneração; conceituar remuneração fixa e variável. Conceituar Participação em Lucros e Participação em Resultados. Benefícios legais e adicionais, bem como seus impactos na gestão estratégica de pessoas.


BOHLANDER, George; SNELL, Scott A.; SHERMAN, Arthur. Administração de recursos humanos.

Tradução de Maria Lúcia G. Leite Rosa; Revisão de Flávio Bressan. São Paulo (SP): Pioneira

Thomson Learning, 2005.



FRANÇA, Ana. Práticas de Recursos Humanos – PRH : conceitos, ferramentas e procedimentos.



Bibliografia Complementar

ARAÚJO, Luis César Gonçalves de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: estratégias e

integração organizacional. 2. ed. São Paulo (SP): Atlas, 2009.

BANOV, Márcia. Recrutamento, seleção e competências, 3ª edição. Atlas, 2012. VitalBook file.


BARBIERI, Ugo. Gestão de pessoas nas organizações: a aprendizagem da liderança e da

inovação. Atlas, 2013. VitalBook file. Minha Biblioteca.


VERGARA, Sylvia. Gestão de Pessoas, 14ª edição. Atlas, 2013. VitalBook file. Minha Biblioteca.




http://online.minhabiblioteca.com.br/#/books/978-85-309-4913-6








FERREIRA, Patricia Itala. Atração e Seleção de Talentos. LTC, 2014. VitalBook file. Minha

Biblioteca. http://online.minhabiblioteca.com.br/books/978-85-216-2577-3/epubcfi/6/2

Educação, Treinamento e Desenvolvimento – 68 horas

Ementa: A importância da educação corporativa. Métodos e técnicas de treinamento eficazes no

meio organizacional. O papel do gestor de treinamento e desenvolvimento como facilitador no

desenvolvimento de pessoas. As estratégias de treinamento e o ciclo de vida dos negócios. Processo

de controle do treinamento e seus benefícios para as pessoas e consequentemente para a empresa.

Mecanismos de avaliação e validação do treinamento. Distinguir treinamentos técnicos dos

comportamentais. O custo e o investimento em treinamento. Fatores que contribuem para o sucesso

do treinamento e as formas de aplicação de treinamento e desenvolvimento e os benefícios dos

mesmos para as pessoas e organizações.





CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier : Campus, 2005.

MENEZES, Pedro. Manual de Treinamento Organizacional. ArtMed, 2010. VitalBook file. Minha












BORGES-ANDRADE, Jairo. Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e

Trabalho - Fundamentos para Gstão de Pessoas. ArtMed, 2011. VitalBook file. Minha


Liderança Organizacional e Motivação – 68 horas

Ementa: As mudanças e seus impactos nas organizações e nos indivíduos. A importância da

criatividade, da motivação e da liderança para o sucesso em um cenário de imprevisibilidade. A

importância do estilo gerencial na motivação do empregado. Promover a motivação no trabalho. A



importância do estilo gerencial na motivação do colaborador, suas várias teorias bem como sua

aplicação no ambiente de trabalho. O perfil do líder atual, identificar os estilos de liderança, bem

como desenvolver o perfil do gestor. Condutas para controlar problemas. Feedback.








CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier: Campus, 2005.






GRACIOSO, Luiz. . Liderança empresarial: competências que inspiram, influenciam e

conquistam resultados. Atlas, 2009. VitalBook file. Minha Biblioteca.




BERGAMINI, Cecília. Motivação nas organizações, 6ª edição. Atlas, 2013. VitalBook file. Minha


Ética, Cidadania, Direitos Humanos e Diversidades – 68 horas

Ementa: Conceituação de ética e cidadania em seus diferentes aspectos. Implicações culturais

associadas à cidadania e ética. Exigências individuais e sociais da cidadania. Panorama nacional e

regional da realidade sobre a questão dos direitos humanos. Diferenciação entre ética e moral.

Direitos e garantias fundamentais do cidadão. Ética, estética e interface com os direitos humanos. O

sujeito como agente, ator e autor. Análise dos principais problemas relacionados à ética, cidadania e

direitos humanos no campo social, político, econômico e cultural. A diversidade como constituinte da

condição humana. Diversidade e questões de gênero. A cultura como universo simbólico que

caracteriza os diferentes grupos humanos. A diversidade étnico-racial com ênfase nas histórias e

culturas dos povos indígenas e africanos. A diversidade na formação da cultura brasileira.


ARAÚJO, Ulisses Ferreira de; AQUINO, Júlio Groppa. Os direitos humanos na sala de aula: a ética

como tema transversal. 3. ed. São Paulo (SP): Moderna, 2002.




FILHO, NAPOLEÃO. Coleção Saberes do Direito 57 - Direitos Humanos Fundamentais, 1ª edição.



MATOS, R.A. História e Cultura Afro-brasileira. São Paulo: Contexto, 2007.


ASHLEY, Patricia. Ética e Responsabilidade Social nos Negócios - 2ª Edição. Saraiva, 2005.


DIMENSTEIN, Gilberto. O cidadão de papel: a infância, a adolescência e os direitos humanos no

Brasil. 20. ed. São Paulo (SP): Ática, 2002.

GALLO, Sílvio (Coord.). Ética e cidadania: caminhos da filosofia (elementos para o ensino de

filosofia). 9. ed. Campinas: Papirus, 2002.

MUNANGA, K. e GOMES, N.L. O negro no Brasil de hoje. São Paulo: Global, 2006.

PINSKY, Jaime. Cidadania e educação. 5. ed. São Paulo (SP): Contexto, 2001.

Atividades Práticas II – 68 horas








3º SEMESTRE:

Administração de Departamento Pessoal – 68 horas

Ementa: Técnicas de Administração de Pessoal, com o fim de organizar processos e fluxogramas de admissão e desligamento de pessoal, que garantam os aspectos legais. Elaboração da folha de pagamento. Desenvolver as competências necessárias quanto à legislação trabalhista, previdenciária e tributária, no que se refere aos processos de admissão, demissão e pagamento de pessoal. Elaborar relatórios contendo informações gerenciais e legais sobre pessoal e folha de pagamento.





ASHLEY,%20Patricia.%20Ética%20e%20Responsabilidade%20Social%20nos%20Negócios%20-%202ª%20Edição.%20Saraiva,%202005.%20VitalBook%20file.%20Minha%20Biblioteca.%20http:/online.minhabiblioteca.com.br/books/9788502087762

ASHLEY,%20Patricia.%20Ética%20e%20Responsabilidade%20Social%20nos%20Negócios%20-%202ª%20Edição.%20Saraiva,%202005.%20VitalBook%20file.%20Minha%20Biblioteca.%20http:/online.minhabiblioteca.com.br/books/9788502087762

GONÇALVES, Gilson. Resumo prático de cálculos trabalhistas: fórmulas e exemplos. Curitiba:

Juruá, 2005. 116 p. ISBN 85-362-0518-0.

OLIVEIRA, Aristeu. Cálculos trabalhistas, 25ª edição. Atlas, 2013. VitalBook file. Minha



CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação à administração de pessoal. 3. ed. São Paulo (SP): Atlas, 2000.

GONÇALVES, Gilson. Resumo prático de folha de pagamento: de acordo com o decreto 3.048/99

- DOU 12.05.1999. 4. ed. Curitiba: Juruá, 2005. 150 p., il. ISBN 85-7394-219-3.

HOFFMANN, Laurence D.; BRADLEY, Gerald L. Cálculo - Um Curso Moderno e suas Aplicações,

10ª edição. LTC, 2010. VitalBook file. Minha Biblioteca.

http://online.minhabiblioteca.com.br/books/978-85-216-2311-3

OLIVEIRA, Djalma. Sistemas de informações gerenciais : estratégicas, táticas, operacionais, 15ª

edição. Atlas, 2012. VitalBook file. Minha Biblioteca.


YUONG, Lúcia Helena Briski. Remuneração de diretores, sócios, administradores e empresários:

resumo prático. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2005.

Avaliação de Desempenho e Benefícios Estratégicos – 68 horas

Ementa: Conceituar avaliação de desempenho. O papel do RH no processo de avaliação de

desempenho. As tendências da avaliação de desempenho e as estratégias para sua implementação.

Desempenho e produtividade. As técnicas em avaliação de desempenho. Montagem, aplicação,

tabulação, análise e retorno (feedback). Resultados da avaliação de desempenho. Gestão de

benefícios com o objetivo de reter talentos. As necessidades da implantação de determinados

benefícios. Desenvolvimento e implantação do plano de benefícios da organização, bem como

mensurar os resultados dessa implantação.





CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier : Campus, 2005.

REIS, Germano. Avaliação 360 graus: um instrumento de desenvolvimento gerencial, 3ª edição.














CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. 3. ed. São Paulo (SP): Makron

Books do Brasil, 2000.

LUCENA, Maria. Planejamento estratégico e gestão do desempenho para resultados. Atlas,


http://online.minhabiblioteca.com.br/books/9788522473595.



COSTA, Clovis. Estratégia de Negócios. Saraiva, 2009. VitalBook file. Minha Biblioteca.


Desenvolvimento de Potencialidades – 68 horas

Ementa: A complexidade do mundo atual; conceito de desenvolvimento humano; relação entre

desenvolvimento e potencial humano; evolução humana; as transformações que as pessoas e as

empresas estão enfrentando. Trabalhar as formas pelas quais as mudanças se processam e se

instalam, indicando maneiras e atitudes adequadas para recebê-las, administrá-las e comprometer-

se com elas. Promover o aperfeiçoamento, a integração e o desenvolvimento de habilidades que

possibilitem melhorias na performance individual e alcance dos objetivos profissionais. A importância

do planejamento estratégico pessoal. Desenvolvimento de competências e habilidades para o

desenvolvimento pessoal e profissional do acadêmico. Conceituar: Trabalho, emprego,

empregabilidade e marketing pessoal.


HANASHIRO, DARCY. Gestão do Fator Humano - Uma Visão Baseada Em Stakeholders - 2ª edição

- Revista e Atualizada. Saraiva, 2008. VitalBook file. Minha Biblioteca.





KANAANE. Roberto. Manual de treinamento e desenvolvimento do potencial humano, 2ª

edição. Atlas, 2009. VitalBook file. Minha Biblioteca.



REBOUÇAS, Djalma. Estratégia empresarial & vantagem competitiva: como estabelecer,

implementar e avaliar, 8ª edição. Atlas, 2011. VitalBook file. Minha Biblioteca.


OLIVEIRA, Marco. Comportamento Organizacional para Gestão de Pessoas. Saraiva, 2010.


PEREIRA, Giancarlo. Gestão Estratégica: Revelando Alta performance às Empresas. Saraiva,












PROBST, Gilberto. Gestão do conhecimento: Os elementos construtivos do sucesso. Bookman,



RUAS, Roberto. Os Novos Horizontes de Gestão: Aprendizagem Organizacional e Competências.

Bookman, 2011. VitalBook file. Minha Biblioteca.


Plano de Carreira – 68 horas

Ementa: Proporcionar a visão da importância do planejamento de carreira como ferramenta da gestão de pessoas na administração de RH. Conceituar planejamento de carreira. Adoção do novo conceito de autogerenciamento de carreira e suas implicações para os planos de carreira organizacionais. Elaboração de planos de carreira dentro da nova estrutura organizacional.


ARAÚJO, Luis. Gestão de pessoas: edição compacta. Atlas, 2010. VitalBook file. Minha Biblioteca.




FERNANDES, Bruno. Administração estratégica: Da competência empreendedora à avaliação de

desempenho - 2ª Edição. Saraiva, 2012. VitalBook file. Minha Biblioteca.





LUCENA, Maria. Planejamento estratégico e gestão do desempenho para resultados. Atlas,



OLIVEIRA, Djalma. Plano de carreira: foco no indivíduo, 2ª edição. Atlas, 2013. VitalBook file.





PROBST, Gilbert. Gestão do conhecimento: Os elementos construtivos do sucesso. Bookman,

















Planejamento Orçamentário de RH – 68 horas

Ementa: Conceito e introdução da administração de recursos humanos; planejamento e orçamento

da remuneração; recompensas de incentivo e administração de benefícios.


ANGELICO, João; Contabilidade Pública, Edição 08, São Paulo, Atlas, 1995

RIBEIRO, Osni Moura. Contabilidade de Custos Fácil. São Paulo: Saraiva, 1999. 4ª ed

YAMAMOTO, Marina. Fundamentos da Contabilidade - Nova Contabilidade no Contexto Global.




MARION, José. Curso de contabilidade para não contadores, 7ª edição. Atlas, 2011. VitalBook

file. Minha Biblioteca. http://online.minhabiblioteca.com.br/books/9788522484829

PADOVEZE, Clovis Luis. Manual de Contabilidade Básica: Contabilidade Introdutória e

Intermediária. 8º. Edição. São Paulo: Atlas, 2012. Disponível:


RIBEIRO, Osni Moura. Contabilidade Básica 2ª. Edição. São Paulo, Saraiva, 2009.


SILVA, Lino Martins da; Contabilidade Governamental: um enfoque administrativo, Edição 03,

São Paulo; Atlas, 1996

SANVICENTE, Antonio Zorato; Administração Financeira, Edição 03, São Paulo, Atlas, 1997

Atividades Práticas III – 68 horas








http://online.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788502107472/pages/47967692







4º SEMESTRE:

Responsabilidade Sócio Ambiental – 34 horas

Ementa: Conceituar responsabilidade social e ambiental. Levar o aluno a compreender que a gestão nas organizações contemporâneas consolida-se sobre a necessidade de ações sustentáveis, bem como uma relação ética e socialmente responsável junto aos seus stakeholders. Reflexão sobre a responsabilidade social e ambiental nas empresas brasileiras. Aspectos teóricos e práticos da legislação ambiental. Bibliografia Básica:

CASCINO, Fabio. Educação ambiental: princípios, história, formação de professores. 4. ed. São

Paulo (SP): SENAC SP, 2007.

LOUREIRO, Carlos Frederico Bernardo; LAYRARGUES, Philippe Pomier; CASTRO, Ronaldo Souza

de (Org.). Sociedade e meio ambiente: a educação ambiental em debate. 4. ed. São Paulo (SP):

Cortez, 2006.

SATO, M.; CARVALHO, I. (Org.) Educação ambiental: pesquisa e desafios. Porto Alegre: Artmed,

2008. Disponível em:



DIAS, Genebaldo Freire. Educação e gestão ambiental. São Paulo (SP): Ed. Gaia, 2006.

REIGOTA, Marcos. O que é educação ambiental. São Paulo (SP): Brasiliense, 2006.

PEREIRA, ADRIANA. Sustentabilidade, responsabilidade social e meio ambiente - 1ª Edição.



RUSCHEINSKY, Aloísio. Educação Ambiental: Abordagens Múltiplas, 2ª edição - Revisada e

Ampliada. Penso, 2012. VitalBook file. Minha Biblioteca.


WEBER, J. (orgs). Gestão de recursos naturais renováveis e desenvolvimento: novos desafios

para a pesquisa ambiental. São Paulo, Cortez: 2002.

Gestão de RH e Programas de Qualidade – 34 horas

Ementa: Conceitos e evolução da gestão da qualidade, introdução a história e fundamentos da gestão da qualidade, sistemas da qualidade, planejamento e controle da qualidade, ferramentas da qualidade, programas de qualidade, qualidade no produto e no serviço, bem como suas interligações e sua importância para as empresas e para o setor de recursos humanos na atualidade. Tomadas de decisão baseadas na gestão da qualidade. Bibliografia Básica:

ARAUJO, Luis. Teoria geral da administração: aplicação e resultados nas empresas brasileiras.





BULGACOV, Sergio. Manual de gestão empresarial, 2ª edição. Atlas, 2006. VitalBook file. Minha


ROBLES JÚNIOR, Antonio. Custos da qualidade: aspectos econômicos da gestão da qualidade e

da gestão ambiental. 2. ed. São Paulo (SP): Atlas, 2003


FRANÇA, Fábio; FREITAS, Sidnéia Gomes. Manual da qualidade em projetos de comunicação. São

Paulo (SP): Pioneira, 2000.

HARRINGTON, H. James; KNIGHT, Alan. A implementação da ISO 14000: como atualizar o SGA

com eficácia. São Paulo (SP): Atlas, 2001

MARSHALL JUNIOR, Isnard et al. Gestão da qualidade. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas,

2003.

MELLO, Carlos. ISO 9001 : 2008 : Sistema de gestão da qualidade para operações de produção e

serviços. Atlas, 2012. VitalBook file. Minha Biblioteca.


ROTHERY, Brian. ISO série 9000: manual de implementação versão 2000. 6. ed. São Paulo (SP):

Qualitymark, 2002

Projetos Inovadores de RH – 68 horas

Ementa: A importância de projetos dentro de uma organização. Preparar Projetos de Recursos Humanos e seu alinhamento com o planejamento estratégico, gerencial e operacional. Conceituar inovação e criatividade. Determinação dos Custos, Investimentos e Cálculo de um Projeto. Execução e Gestão de um Projeto. Recursos das Tecnologias da Informação para acompanhamento de um projeto. A importância da informação e da qualidade na gestão de projetos.


FERNANDES, BRUNO. Administração estratégica: Da competência empreendedora à avaliação

de desempenho - 2ª Edição. Saraiva, 2012. VitalBook file. Minha Biblioteca.


KERZNER, Harold. Gestão de projetos: as melhores práticas. Porto Alegre: Bookman, 2002




BUARQUE, Cristóvam; OCHOA, Jugo Javier (Colab.). Avaliação econômica de projetos: uma

apresentação didática. Rio de Janeiro: Campus, 2001

BULGACOV, Sergio. Manual de gestão empresarial, 2ª edição. Atlas, 2006. VitalBook file. Minha


PRADO, FERNANDO. Metodologia de Projetos. Saraiva, 2011. VitalBook file. Minha Biblioteca.


RAMOS, Albenides. Metodologia da pesquisa científica: como uma monografia pode abrir o

horizonte do conhecimento. Atlas, 2009. VitalBook file. Minha Biblioteca.


SABBAG, Paulo. Gerenciamento de projetos e empreendedorismo - 2ª edição. 2nd Edition.



Gestão do Conhecimento e Sistemas de Informações Estratégicos para RH – 34 horas

Ementa: Gestão de Conhecimento: Conceitos, diferentes visões e implicações para a organização.

Competitividade baseada no conhecimento. Aspectos Fundamentais sobre aprendizagem e inovação.

O fator humano como capital intelectual. Ciclo de vida de conhecimento. Conhecimento tácito e

conhecimento explícito. Criação de conhecimento nas organizações: aprendizagem individual,

aprendizagem em equipe, aprendizagem organizacional. Os processos de compartilhamento e

difusão do conhecimento nas organizações. Organização e aprendizagem. Analisar, identificar e

utilizar com propriedade os sistemas de informações que visam auxiliar os profissionais de RH em seu

trabalho operacional, bem como nas tomadas de decisões e no planejamento estratégico. Definir as

necessidades de informações sobre a gestão de pessoas.


DRUMMOND, RIVADÁVIA. Gestão do Conhecimento em Organizações: Proposta de

Mapeamento Coneitual Integrativo. Saraiva, 2008. VitalBook file. Minha Biblioteca.


HESSELBEIN, Frances; GOLDSMITH, Marshall; BECKHARD, Richard (Ed.). A organização do futuro:

como preparar hoje as empresas de amanhã. 4. ed. São Paulo (SP): Futura, 2001

FAYARD, Pierre. O Inovador Modelo Japonês de Gestão do Conhecimento. Bookman, 2011.

VitalBook file. Minha Biblioteca. http://online.minhabiblioteca.com.br/books /9788577806195


PROBST, Gilberto. Gestão do conhecimento: Os elementos construtivos do sucesso. Bookman,



CRUZ, Tadeu. Sistemas, organizações & métodos: estudo integrado de novas tecnologias da

informação e introdução à gerência do conteúdo e do conhecimento. 3. ed. São Paulo (SP):

Atlas, 2007

CUSUMANO, Michael A.; MARKIDES, Constantinos C. Pensamento estratégico. Rio de Janeiro:

Campus, 2002

DRUCKER, Peter Ferdinand. Administrando em tempos de grandes mudanças. Tradução de

Nivaldo Montingelli Junior; Liliana Guazzelli. São Paulo (SP): Pioneira Thomson Learning, 2001

HESSELBEIN, Frances; GOLDSMITH, Marshall; BECKHARD, Richard (Ed.). A organização do futuro:

como preparar hoje as empresas de amanhã. 4. ed. São Paulo (SP): Futura, 2001

TAKEUCHI, Hirotaka. Gestão do conhecimento. Bookman, 2008. VitalBook file. Minha Biblioteca.


Qualidade de Vida no Trabalho – 34 horas

Ementa: Conceituar qualidade de vida no trabalho. O prazer no trabalho como elemento essencial da

qualidade de vida. Fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho. Conhecimentos

existentes sobre as implicações do uso de inovações tecnológicas no mundo do trabalho. Gestão da

qualidade de vida no trabalho. A qualidade de vida no trabalho e sua influência na cultura e no clima

organizacional.



integração organizacional. 2. ed. São Paulo (SP): Atlas, 2009



Thomson Learning, 2005

FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT – Conceitos e Práticas nas Empresas

da Sociedade Pós Industrial. 2º Ed, 8ª reimpressão. São Paulo, Atlas, 2012.

http://online.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522478514 - 6 e


LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de Recursos Humanos. 1ª. Ed. 16ª. Reimpres. São

Paulo, Atlas, 2013. http://online.minhabiblioteca.com.br/#/books/978852246818

ROSSI, Ana Maria et all (Organiz.) Stress e Qualidade de Vida no Trabalho. Perspectivas atuais da

Saúde Ocupacional. São Paulo, Atlas, 2012.



Campus, 2002

Série MBA - Gestão de Pessoas - Clima Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho. LTC,

2013. VitalBook file. Minha Biblioteca. http://online.minhabiblioteca.com.br/books/978-85-216-

2383-0

RANGEL, Alexandre. O que podemos aprender com os gansos. 9. ed. São Paulo (SP): Original,

2004

Gestão de Pessoas e Equipes Multiprofissionais – 68 horas

Ementa: A disciplina oferece uma visão ampla e atual sobre teorias e práticas da gestão de pessoas,

bem como, apresenta e reflete sobre os processos grupais dentro das organizações. Gestão

Estratégica de Pessoas: Valores humanos em RH. Gestão de pessoas como vantagem competitiva.

Capital intelectual e capital humano nas organizações; diferenças entre grupo, equipe e time. O

FRANÇA,%20Ana%20Cristina.%20Qualidade%20de%20Vida%20no%20Trabalho%20–%20QVT%20–%20Conceitos%20e%20Práticas%20nas%20Empresas%20da%20Sociedade%20Pós%20Industrial.%202º%20Ed,%208ª%20reimpressão.%20São%20Paulo,%20Atlas,%202012.%20http:/online.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522478514 - 6 e








trabalho com pessoas: influências comportamentais, atitudes, percepção e relação interpessoal. O

conceito de gestão de pessoas em amplitude interna (com colaboradores) e externa (fornecedores e

clientes).


BOHLANDER, George, SNELL, Scott, SHERMAN, Arthur. Administração de Recursos Humanos:

São Paulo, Thomson, 2005.



MARRAS, JEAN. Gestão de pessoas: Em empresas inovadoras, 2 ª edição. Saraiva, 2007.



ARAÚJO, Luis César G., GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas: estratégias e integração

organizacional. São Paulo: Atlas, 2009.






VROOM, Victor H. Gestão de pessoas não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

COSTA, CLOVIS. Estratégia de Negócios. Saraiva, 2009. VitalBook file. Minha Biblioteca.


Planejamento Estratégico em RH – 68 horas

Ementa: Contribuir para que o aluno desenvolva os conceitos teóricos e aplicações sobre:

Planejamento estratégico, gerencial e operacional, orçamento financeiro, novos negócios,

aquisições, fusões e venda de operações.


LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento Estratégico e Gestão de Desempenho para

Resultados. São Paulo, Atlas, 2004.




Thomson Learning, 2005

CERTO, Samuel C.; PETER, J. Paul. Administração estratégica: planejamento e implantação da

estratégia. São Paulo (SP): Makron Books do Brasil, 1993


DRUCKER, Peter Ferdinand. Administrando em tempos de grandes mudanças. Tradução de

Nivaldo Montingelli Junior; Liliana Guazzelli. São Paulo (SP): Pioneira Thomson Learning, 2001


Campus, 2002

KAPLAN, Robert S.; NORTON, David P. A estratégia em ação. 19. ed. Rio de Janeiro: Campus,

2004


integração organizacional. 2. ed. São Paulo (SP): Atlas, 2009



Atividades Práticas IV – 68 horas








1.6 Conteúdos Curriculares





Tecnologia e Sociedade, o Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos foi


Os conteúdos curriculares, ementas, bibliografias e periódicos são desenvolvidos e atualizados

por meio do Colegiado de Curso e Núcleo Docente Estruturante – NDE, tendo por base o Catálogo

Nacional dos Cursos Superiores de Tecnologia, bem como a missão institucional e os princípios

epistemológicos do Plano de Desenvolvimento Institucional. A atualização e desenvolvimento dos

conteúdos e bibliografia são feitos pelo Colegiado de Curso, NDE, Coordenação do Curso e Gestão

Acadêmica. A avaliação realizada pelo próprio curso, ou por meio da CPA, são indicativos também

considerados nas atividades de atualização dos conteúdos citados.

Ao desenvolver os conteúdos, tem-se como foco o perfil profissional do egresso e, para tanto,

a adequação da carga horária de cada disciplina é elaborada em 34 ou 68 horas e praticadas de

acordo com a necessidade de cada conteúdo em um ou mais semestres. Tais conteúdos se

articulam visando a formação dos profissionais com competências e habilidades previstas no

Catálogo Nacional dos Cursos Superiores de Tecnologia, garantindo sua inserção num panorama

globalizado, que envolve questões técnicas e humanísticas. Os conteúdos do decreto nº 5.626/2005

são cumpridos pela disciplina optativa de Libras, ofertada no semestre 1º, com uma carga horária de

34 horas. Quanto a Resolução CNE/CP N° 01 de 17 de junho de 2004, que trata da Educação das

Relações Étnico-raciais e para o Ensino de História e Cultura Afro-brasileira e Africana, os conteúdos /

atividades são cumpridos, também, por meio de temas transversais, inseridos na disciplina Ética,

Cidadania, Direitos Humanos e Diversidade, bem como, a Lei nº 9.795, de 27 de abril de 1999,

Decreto nº 4.281 de 25 de junho de 2002 e Resolução nº 2, de 15 de junho de 2012, referente as

políticas de educação ambiental, que se utiliza da mesma metodologia na disciplina Responsabilidade

Socioambiental. Ainda, a Resolução nº 1, de 30 de maio de 2012, que trata da Educação em Direitos

Humanos está inserida na disciplina Ética, Cidadania, Direitos Humanos e Diversidade. Tais objetivos

são atingidos na medida em que se propõem metodologias adequadas de trabalho, articuladas aos

conteúdos propostos para cada disciplina.

1.7 Metodologia

A metodologia que favorece a interdisciplinaridade, flexibilidade, articulação de teoria com

prática, em apoio a carga horária prevista em cada disciplina, está explicita em estratégias de ensino

que contemplam: situações-problemas, discussão de caso, preleção dialogada, pesquisa orientada,

aulas práticas, prática assistida, elaboração de relatório de temas específicos de disciplina,

seminários individuais e em grupos, visitas técnicas assistidas e apoio a projetos de ação social. A

avaliação do desempenho discente contempla, entre outras avaliações, uma prova integrada, a qual

aborda conteúdos do semestre corrente e de semestres anteriores, entre outras avaliações.

A escolha da metodologia proposta deve primar pela coerência com o objetivo e conteúdo

propostos para cada disciplina e descritas no plano de ensino.

As metodologias empregadas objetivam garantir a aquisição evolutiva de conhecimento,

tanto para conteúdos das disciplinas do núcleo básico, como na formação específica que objetivam

trabalhar as competências e habilidades relacionadas à profissão e à formação técnica e humanística,

contempladas, também, na missão institucional.

1.11 Apoio ao Discente

A UniPaulistana apoia o discente desde o período de processo seletivo e matrícula, por meio

do Programa de Acompanhamento do Corpo Discente. Ao início das aulas lhe é ofertado programas

de Nivelamento, desenvolvido por docentes e com apoio de monitores e Apoio Psicopedagógico,

sendo que este pode ser utilizado em qualquer etapa da vida acadêmica.

No decorrer do curso é propiciado aos alunos, além das aulas regulares, semanas de curso,

palestras e eventos diversos, de forma gratuita, visitas técnicas assistidas, como maneira de ampliar

e atualizar as experiências acadêmicas e conteúdos disponibilizados pela matriz curricular.

As jornadas, workshops, entre outros, estabelecem parcerias externas e internas, no seu

ambiente de organização. Merece destaque o setor de audiovisual da Instituição que disponibiliza

recursos de multimídia utilizados como apoio pedagógico em sala de aula, em eventos diversos

realizados nos auditórios ou em espaços externos.

Os discentes da UniPaulistana contam com espaço de convivência adequado ao seu bem–

estar, com praça de alimentação, estacionamento, livrarias, entre outros espaços.

O Programa de Acompanhamento do Corpo Discente é constituído de políticas internas que

objetivam:

1. orientar o discente nos planos: pedagógico, psicológico, didático e científico;

2. estimular e capacitar para a docência e projetos de extensão e ação social .

As políticas internas que compõem o Programa de Acompanhamento do Corpo Discente

são:

Política de Monitoria

Política de Orientação Pedagógica e Psicológica do Discente

Política de Formação Complementar e de Nivelamento Discente

Política de Bolsas de Estudo

Política de Publicações Acadêmicas Discente

Política de Acompanhamento de Egressos

1.12 Ações decorrentes dos processos de avaliação do curso

A Comissão Própria de Avaliação – CPA, responsável pela implementação dos processos de

avaliação interna, visa à melhoria do desempenho e das áreas de atuação da Instituição. A CPA,

constituída por ato da Reitoria e aprovada pelos órgãos colegiados superiores – Portaria – CPA

05/2013 de 04/09/2013, é composta por representantes de todos os segmentos da comunidade

universitária (docentes, discentes e funcionários técnico-administrativos) e da sociedade civil, como

preconizado no Art. 11, inciso I, da Lei nº 10.861/2004.

Tomando por base, o resultado da Autoavaliação realizada, junto aos corpos docente e

discente, a Coordenação do Curso e a Gestão Acadêmica da IES realizaram as ações a seguir

relacionadas, visando à melhoria dos quesitos com menor índice de aprovação, a seguir elencados:

Atualização do Projeto Pedagógico do Curso, dos Planos de Ensino e respectivas bibliografias,

realizado pelo Colegiado de Curso e pelo NDE.

Ampliação e atualização do acervo bibliográfico do curso, laboratórios e equipamentos e

aquisição da biblioteca virtual ‘Minha Biblioteca”.

Sensibilização do corpo docente do curso para participação nas atividades de Capacitação

Docente.

Orientação aos professores para um melhor aproveitamento das aulas práticas.

Ampliação e aperfeiçoamento de ambientes virtuais online para gestão acadêmica dos

corpos docente e discente (Sistema de Controle Acadêmico, Portal Docente, Portal do

Aluno).

Ampliação da divulgação, junto ao curso, dos programas oferecidos pela Instituição:

nivelamento, atendimento psicopedagógico, monitoria.

Ampliação da divulgação e esclarecimento, junto ao curso, em relação a Ouvidoria e seus

objetivos.

Avaliação discente interdisciplinar.

Aquisição de novos equipamentos.

Ampliação de parcerias com empresas e Associações.

1.14 Tecnologias de informação e comunicação – TICs – no processo ensino-aprendizagem

A UniPaulistana disponibiliza para o Portal do aluno, onde os discentes podem obter de

forma eletrônica: calendário acadêmico, boletim, boleto e formulários diversos. A Secretaria

Acadêmica é informatizada por meio do sistema Gestão Escolar online, que permite o que controla

as matrículas notas, declarações, históricos escolares.

Quanto aos recursos audiovisuais e multimídia são diversificados e concorrem no sentido de

auxiliar as tarefas pedagógicas dos professores e iniciativas culturais da UniPaulistana. O acesso aos

equipamentos de informática pelo corpo docente é livre a qualquer momento na sala dos

professores e nas salas específicas de aulas, mediante agendamento prévio. Existe um técnico, que

cuida da infraestrutura das salas de informática e dá o apoio necessário ao corpo docente e aos

alunos.

Outro recurso disponibilizado aos corpos docente e discente é o acesso à internet por meio

de rede wireless, instalado nos andares: térreo, primeiro, terceiro, quarto, quinto e sexto da

UniPaulistana.

1.17 Procedimentos de avaliação dos processos de ensino-aprendizagem

Coerentemente ao estabelecido como princípios, a avaliação do processo ensino-

aprendizagem tem como ementa principal a orientação para sua dimensão formativa, em

detrimento da dimensão normativa. Outro ponto a ser destacado é a integração das dimensões

cognitiva, afetiva e cultural do discente no processo de avaliação.

Isso significa resgatar a função orientativa da avaliação para o discente e para a melhoria do

próprio sistema de ensino, caracterizando-se menos como normativa e mais como formativa.

Ainda de acordo com o exposto anteriormente, as avaliações devem contemplar a

identificação de competências e habilidades cujo desenvolvimento é planejado no início do semestre

letivo.

Note-se que tanto a contemplação das diversas dimensões presentes no ato avaliativo, como

a orientação para o desenvolvimento de habilidades e competências, não podem suprimir o rigor e a

avaliação da apreensão de conteúdos fundamentais para a realização da aprendizagem.

Seguem indicações que devem ser observadas:

Avaliação contínua: além dos momentos e instrumentos específicos destinados a

avaliações formalizadas, a avaliação deve ser compreendida em sua dimensão

processual, contemplando orientações constantes aos discentes, inclusive com

eventual encaminhamento para as ações previstas na Política de Orientação

Pedagógica e Psicológica do Discente e / ou reorientação de estudos para os alunos

com dificuldades de aprendizagem.

Composição da nota: A nota é composta por Prova Específica (PE), Nota de

Eficiência (NE) e Prova Contextualizada (PC). O cálculo da média (M) ocorre através

da seguinte fórmula:

M=(0,5.(NE+PC

2 )+(0,5.PE))

Prova Específica: realizada ao final do semestre letivo, deve privilegiar questões

dissertativas / reflexivas em detrimento de questões objetivas, de forma a concorrer

para o desenvolvimento de habilidades e competências.

Prova Contextualizada: realizada ao final do semestre, é construída

preferencialmente sobre estudo de caso É formulada tendo como referência a

Questão Geradora do semestre. Deve ser capaz de avaliar a transferência de

conhecimentos e sua mobilização diante de situações complexas. A Prova

Contextualizada é unificada, o que vale dizer que sua nota é compartilhada por

todas as unidades programáticas do semestre letivo, sendo corrigida por professor

designado pela Coordenadoria.

Nota de Eficiência: é composta pelo conjunto de atividades que complementam as

práticas letivas formais, tais como trabalhos escolares (objetivados em textos

individuais, mesmo que conduzidos em atividades grupais), exercícios e avaliações

ligados a práticas profissionalizantes e investigativas, seminários, atividades de

extensão, etc. No caso de estágios supervisionados, compõem duas planilhas de

avaliação qualitativa, preenchidas pelo supervisor de estágio em meados e ao final

do semestre letivo.

Retorno qualitativo dos resultados da avaliação: todas as avaliações devem ser

debatidas com os discentes após sua realização, de forma a identificar critérios e

objetivos. Retorno individual deve ser efetuado a discentes que apresentem maior

dificuldade.

1.18 Número de Vagas

As vagas do curso foram delimitadas pelos Conselhos Superiores e considerou-se, para tanto,

a disponibilidade de docentes da IES, com afinidade de atuação no curso, tamanho e quantidade das

salas de aula, tamanho dos laboratórios específicos e quantidade de equipamentos, número de

títulos e volumes da biblioteca, considerando a necessidade socioeconômica e cultural do curso na

região metropolitana.

No total, o curso oferece, anualmente, 60 vagas no período noturno.

Projeto Pedagógico de Curso PPC - unipaulistana.edu.br · a escola, o atendimento à necessidade...

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