ANALISTA DA CMB

RECURSOS HUMANOS

1

LEIA ATENTAMENTE AS INSTRUES ABAIXO.

01 - Voc recebeu do fiscal o seguinte material:

a) este caderno, com o enunciado das 30 (trinta) questes objetivas, sem repetio ou falha, com a seguinte distribuio:

b) CARTO-RESPOSTA destinado s respostas das questes objetivas formuladas nas provas.

02 - Verifique se este material est em ordem e se o seu nome e nmero de inscrio conferem com os que aparecem noCARTO-RESPOSTA. Caso contrrio, notifique o fato IMEDIATAMENTE ao fiscal.

03 - Aps a conferncia, o candidato dever assinar, no espao prprio do CARTO-RESPOSTA, a caneta esferogrfica transparente de tinta na cor preta.

04 - No CARTO-RESPOSTA, a marcao das letras correspondentes s respostas certas deve ser feita cobrindo a letra e preenchendo todo o espao compreendido pelos crculos, a caneta esferogrfica transparente de tinta na cor preta,de forma contnua e densa. A LEITORA TICA sensvel a marcas escuras, portanto, preencha os campos de marcao completamente, sem deixar claros.

Exemplo:

05 - Tenha muito cuidado com o CARTO-RESPOSTA, para no o DOBRAR, AMASSAR ou MANCHAR. O CARTO--RESPOSTA SOMENTE poder ser substitudo se, no ato da entrega ao candidato, j estiver danificado em suas margens superior e/ou inferior - BARRA DE RECONHECIMENTO PARA LEITURA TICA.

06 - Para cada uma das questes objetivas, so apresentadas 5 alternativas classificadas com as letras (A), (B), (C), (D) e (E); s uma responde adequadamente ao quesito proposto. Voc s deve assinalar UMA RESPOSTA: a marcao em mais de uma alternativa anula a questo, MESMO QUE UMA DAS RESPOSTAS ESTEJA CORRETA.

07 - As questes objetivas so identificadas pelo nmero que se situa acima de seu enunciado.

08 - SER ELIMINADO do Processo Seletivo Pblico o candidato que:

a) se utilizar, durante a realizao das provas, de mquinas e/ou relgios de calcular, bem como de rdios gravadores,headphones, telefones celulares ou fontes de consulta de qualquer espcie;

b) se ausentar da sala em que se realizam as provas levando consigo o CADERNO DE QUESTES e/ou o CARTO--RESPOSTA.

Obs. O candidato s poder se ausentar do recinto das provas aps 1 (uma) hora contada a partir do efetivo incio das mesmas. Por motivos de segurana, o candidato NO PODER LEVAR O CADERNO DE QUESTES, a qualquer momento.

09 - Reserve os 30 (trinta) minutos finais para marcar seu CARTO-RESPOSTA. Os rascunhos e as marcaes assinaladas no CADERNO DE QUESTES NO SERO LEVADOS EM CONTA.

10 - Quando terminar, entregue ao fiscal o CADERNO DE QUESTES, o CARTO-RESPOSTA e ASSINE a LISTA DE PRESENA.

11 - O TEMPO DISPONVEL PARA ESTAS PROVAS DE QUESTES OBJETIVAS DE 4 (QUATRO) HORAS, includo o tem-po para a marcao do seu CARTO-RESPOSTA.

12 - As questes e os gabaritos das Provas Objetivas sero divulgados no primeiro dia til aps a realizao das mesmas, no endereo eletrnico da FUNDAO CESGRANRIO (http://www.cesgranrio.org.br).

ANALISTA DA CMB

RECURSOS HUMANOS

36

PR

OC

ES

SO

SE

LE

TIV

OP

B

LIC

ON

o 0

1/20

12

Conhecimentos BsicosConhecimentos Especficos

Lngua Portuguesa II

Questes Pontuao Questes Pontuao

1 a 10 2 pontos cada 11 a 30 4 pontos cada

Total 20 pontos Total 80 pontos

Total: 100 pontos

CASA DA MOEDA DO BRASIL

ANALISTA DA CMB

RECURSOS HUMANOS

2

LNGUA PORTUGUESA II

INCOERENTE, EU?Uma reflexo sobre coerncia e coeso textuais

Voc j escreveu ou falou alguma coisa que foi considerada incoerente por outra pessoa? No? En-to, vamos reformular a pergunta: voc j escreveu ou falou alguma coisa que foi entendida de maneira diferente da que voc gostaria que entendessem?

E a? Mudou de opinio?Pois , que atire o primeiro dicionrio quem nun-

ca foi interpretado de maneira diferente daquilo que quis veicular. Seja por causa da falta de informao ou do seu excesso; seja pelo fato de a mensagem no possuir elementos contextualizadores suficien-tes, como ttulo, autoria, assinatura (no caso do escri-to) ou gestos, olhares, entoao (no caso do falado); ou, ainda, seja porque o conhecimento do contedo veiculado no era partilhado suficientemente com o interlocutor (leitor ou ouvinte). Todas essas razes nos fazem pensar que, quando chamamos um tex-to de incoerente, estamos nos referindo no ativa-o de elementos necessrios para que tanto o fa-lante/escritor como o ouvinte/leitor atribuam sentido. A escola nos ajudou a pensar assim?

Vrios pedagogos e estudiosos da educao tm relatado que o ensino de Lngua portuguesa, por muito tempo, se posicionou sobre o assunto de modo bastante negligente, no abordando os motivos empricos que fazem com que os textos possam ser considerados incoerentes. Quem no se recorda de algum professor que tenha devolvido ao aluno seu texto escrito com uma cruz enorme em vermelho acompanhada da frase Seu texto est incoerente? Muitas vezes, nessas situaes, o aluno recebe a correo, mas no chegam a ele as orientaes para entender o que pode melhorar no texto e o que faz dele incoerente. [...]

A coerncia de um texto depende majoritaria-mente da troca de informaes entre os interlocu-tores, muito mais do que a construo sinttica que possui, assim como a atribuio de coerncia est ligada diretamente aos nossos conhecimentos sobre o assunto. No entanto, o puro conhecimento socio-cognitivo no suficiente se no apreendemos os aspectos estritamente lingusticos. Caso o leitor no compreenda o cdigo ali colocado, a coerncia no se constituir. Isso pode ocorrer quando h alguma expresso no texto de uma lngua diferente daque-la usada pelo leitor, como o latim (ad hoc), o fran-cs (dj vu), ou o ingls (mainstream). Ou, ainda, quando o registro extremamente especfico de uma rea, como os famosos jarges tcnicos: vocabul-rios jurdico, mdico etc.

Alm do conhecimento das palavras, a re-lao sinttica tambm de suma importncia.

O estabelecimento da mtua compreenso sobre a sintaxe entre os interlocutores chamado de coeso textual. Ela no s est comprometida com a estru-tura do texto, isto , a ligao entre os termos e as frases, como tambm com a semntica, ou seja, o sentido que advm dessa estrutura e que atribudo pelos interlocutores.

MELO, Iran Ferreira de. Incoerente, eu? Uma reflexo sobre coerncia e coeso textuais. Revista Conhecimento Prtico: Lngua portuguesa. So Paulo: Escala, n. 16, jan. 2009. p. 8-11. Adaptado.

1De acordo com o texto, para que a coerncia textual se

estabelea, necessrio, sobretudo, o(a)

(A) conhecimento individual

(B) dilogo entre os interlocutores

(C) aspecto lingustico

(D) fator intuitivo

(E) construo sinttica

2As perguntas dirigidas ao leitor no primeiro pargrafo do

texto cumprem a funo semntica de

(A) provocar a reflexo sobre o tema

(B) apresentar explicitamente a opinio do autor

(C) expressar um pensamento distorcido

(D) distinguir coerncia de incoerncia

(E) desconsiderar uma tese

3No terceiro pargrafo do texto, por meio da metfora que

atire o primeiro dicionrio quem nunca foi interpretado

de maneira diferente daquilo que quis veicular (. 7-9),

o autor mostra que problemas relativos coerncia so

comuns nas atividades comunicativas.

Para fundamentar sua tese, ele apresenta trs razes,

que so, respectivamente,

(A) informaes obscuras; excesso de elementos contex-

tualizadores; conhecimento prvio

(B) falta ou excesso de informaes; desconhecimento da

mensagem; conhecimento individual

(C) quantidade desequilibrada de informaes; falta de

dados do contexto; conhecimento no compartilhado

(D) no compartilhamento de informaes; mensagem

sem contexto; conhecimento excessivo

(E) pouca clareza das informaes; contexto esvaziado;

conhecimentos desnecessrios

55

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

ANALISTA DA CMB

RECURSOS HUMANOS

3

4No final do terceiro pargrafo do texto, o autor questiona se a escola ajuda os alunos a entenderem a coerncia textual do modo como ele a apresenta.

Qual das palavras abaixo, extradas do quarto pargrafo, adjetiva a postura que, segundo a viso do autor, a escola assumiu por vrios anos na abordagem do assunto?

(A) Bastante(B) Empricos(C) Incoerentes(D) Negligente(E) Enorme

5Observa-se o uso adequado do acento grave no trecho estamos nos referindo no ativao de elementos (. 18-19).

Verifica-se um DESRESPEITO norma-padro quanto ao emprego desse acento em:

(A) O professor se reportou quele texto de Machado de Assis.

(B) Sonhamos em viajar terra de Gonalves Dias.(C) Ele sempre fazia aluso palavras de seu poeta favorito.(D) Os alunos compreenderam o poema custa de muito

empenho.(E) Prefiro as poesias de Drummond s de Olavo Bilac.

6No trecho mas no chegam a ele as orientaes (. 32), observa-se o respeito norma-padro no que se refere regncia verbal.

Em qual das frases abaixo tambm se verifica tal respeito?

(A) Informei os alunos da ausncia do professor.(B) Visamos, sempre, o sucesso de nossos alunos.(C) O texto no obedecia as regras gramaticais.(D) Sempre vamos naquela biblioteca.(E) Ontem, assistimos uma aula longa.

7O perodo: Ela no s est comprometida com a estrutura do texto, isto , a ligao entre os termos e as frases, como tambm com a semntica (. 55-57) pode ser reescrito, omitindo a expresso isto e alterando a pontuao, sem mudar o sentido, da seguinte maneira:

(A) Ela no s est comprometida com a estrutura do texto, a ligao entre os termos e as frases; como tambm com a semntica.

(B) Ela no s est comprometida com a estrutura do texto. A ligao entre os termos e as frases, como tambm com a semntica.

(C) Ela no s est comprometida com a estrutura do texto; a ligao entre os termos e as frases, como tambm com a semntica.

(D) Ela no s est comprometida com a estrutura do texto a ligao entre os termos e as frases , como tambm com a semntica.

(E) Ela no s est comprometida com a estrutura do texto. A ligao entre os termos e as frases. Como tambm com a semntica.

8O elemento coesivo Isso (. 44) tem como referente a ideia de que

(A) a coerncia independe da compreenso de certos as-pectos lingusticos.

(B) o conhecimento sobre o assunto fundamental construo da coerncia.

(C) o puro conhecimento sociocognitivo constitui os senti-dos do texto.

(D) os sentidos de um texto so construdos por um pro-cesso de troca.

(E) os sentidos no se constroem caso no se compreen-da o cdigo lingustico.

9A palavra Ou (. 47) estabelece, entre o perodo que ela introduz e o perodo que a antecede, a relao semntica de

(A) explicao(B) excluso(C) incluso(D) condio(E) oposio

10No que se refere ao fenmeno da concordncia nominal, no subttulo do texto, o termo textuais tambm admite a forma singular.

O perodo em que, conforme a norma-padro, o termo destacado pode assumir tanto a forma singular quanto a plural :

(A) Bastantes poemas foram lidos na aula.(B) Custam caro os jornais de domingo.(C) Vendem-se quadros e esculturas usados.(D) Compramos livro e jornal velhos.(E) Na estante, dicionrio e livros jogados.

ANALISTA DA CMB

RECURSOS HUMANOS

4

CONHECIMENTOS ESPECFICOS

11Ao assumir sua funo como analista de uma empresa, Joo foi convidado para avaliar o treinamento de ambien-tao da organizao - um tipo de atividade que consiste em

(A) analisar a estrutura da empresa para identificar car-gos, pessoas e departamentos que necessitam de treinamento.

(B) discutir com os funcionrios as habilidades necess-rias a seus cargos atuais e futuros.

(C) elaborar junto com os funcionrios o sociograma orga-nizacional.

(D) familiarizar os novos funcionrios com polticas, proce-dimentos, cultura e outros aspectos da organizao.

(E) organizar dinmicas de grupo e debates para redese-nhar os princpios, a misso e a viso da organizao.

12A eficcia do treinamento tem sido amplamente discutida na literatura organizacional. As pesquisas revelam que o sucesso do programa depende, entre outros fatores, da motivao dos indivduos para aprender.

Se um profissional tivesse de escolher um pblico-alvo para desenvolver um programa de treinamento altamente eficaz, ele escolheria indivduos dotados de personalida-de com

(A) alta conscienciosidade e muita abertura para experi-ncias

(B) estabilidade emocional negativa, extroverso e perso-nalidade narcisista

(C) estabilidade emocional positiva e baixa conscien-ciosidade

(D) muitas habilidades tcnicas e poucas habilidades cognitivas

(E) locus de controle externo

13Grupos e equipes no so turbas desorganizadas. Eles tm uma estrutura que molda o comportamento dos mem-bros e torna possvel explicar e prever uma grande parte do seu desempenho. O grupo com quem um funcionrio trabalha espera que ele se vista de maneira mais informal. Se, apesar disso, ele for ao trabalho todos os dias de ter-no e gravata, provavelmente, ser discriminado.

Com essa atitude, o funcionrio estar infringindo um fa-tor que influencia e limita o comportamento de cada mem-bro de um grupo nessa situao.

Esse fator

(A) grau de coeso(B) status(C) papel(D) folga social(E) normas

14Maria realizou um programa de treinamento em uma empresa, mas no estava motivada para a aprendizagem.

Como dever ser feito o programa de treinamento para aumentar as chances de motivar Maria?

(A) Dever desvincular do contedo do programa de trei-namento a anlise das necessidades de Maria.

(B) Dever diminuir a especificidade das metas a serem alcanadas por Maria.

(C) Dever eliminar todos os esquemas de reforo do pro-grama de treinamento, favorecendo o condicionamen-to operante.

(D) Dever negociar com Maria objetivos difceis, desa-fiadores e especficos, dando-lhes feedback peridico ao longo do programa.

(E) Dever solicitar aos instrutores que mantenham sigilo total sobre os objetivos do aprendizado, tanto no incio como ao longo do programa.

15Um grande desafio das organizaes modernas usar o treinamento como uma ferramenta estratgica para atingir os objetivos da empresa e os de seus empregados. A liga-o entre treinamento e objetivos parece bastante bvia, mas, frequentemente, acaba sendo esquecida na luta co-tidiana pela implementao de programas. Dessa forma, o treinamento torna-se uma atividade, no uma estrat-gia. Existe uma diferena significativa entre o treinamento como atividade e o treinamento para impacto.

Em tal contexto, constata-se que o

(A) treinamento como atividade caracterizado pela par-ceria com o cliente.

(B) treinamento como atividade caracterizado pela pre-parao do ambiente de trabalho para dar apoio ao treinamento.

(C) treinamento para impacto caracterizado pela ausn-cia de medio de resultados.

(D) treinamento para impacto caracterizado pela ausn-cia de avaliao da eficcia do desempenho.

(E) treinamento para impacto uma abordagem diagns-tica que demanda um vnculo com uma necessidade negocial.

16Mrcia era chefe de um departamento de uma empresa. Participando de uma reunio para definir a alocao de recursos no seu departamento, ela percebeu que havia um conflito entre a sua preocupao com os interesses prprios e a preocupao com os interesses da organi-zao.

Para a resoluo desse conflito, ela optou por uma estra-tgia de baixo grau de assertividade e alto grau de coope-rao, isto , uma estratgia de

(A) acomodao(B) colaborao(C) competio(D) compromisso (E) evitamento

ANALISTA DA CMB

RECURSOS HUMANOS

5

17Em uma reunio de trabalho numa empresa, Jos apre-sentou um projeto inovador que poderia melhorar signi-ficativamente os padres de qualidade dos servios da organizao. Na avaliao do projeto, ocorreram as se-guintes situaes:

Marta e Lusa racionalizaram qualquer resistncia s premissas assumidas por Jos.

Marcos e Jlia pressionaram os membros questiona-dores do grupo para que eles apoiassem a alternativa preferida pela maioria.

Vitria e Alexandre mantiveram silncio sobre suas dvidas.

O grupo todo interpretou o silncio dos seus mem-bros como um voto majoritrio pelo sim.

Esse grupo est manifestando sintomas de

(A) conflito de papis (B) desvio de comportamento (C) pensamento grupal (D) folga social(E) iniquidade de status

18O sucesso de uma organizao depende de sua capaci-dade de responder s mudanas em seu ambiente.

Que fora ambiental estimula e exige que as empresas mudem?

(A) A investigao apreciativa (B) A natureza da fora de trabalho (C) A pesquisa-ao(D) Os estressores por desafio(E) Os estressores por obstculos

19Segundo George Milkovich e John Boudreau, um sistema de informaes de Recursos Humanos (SIRH) um pro-cedimento sistemtico para coletar, armazenar, manter, recuperar e validar dados necessrios a uma organizao sobre seus recursos humanos, atividades de pessoal e caractersticas da unidade da organizao.

Considerando-se a afirmao de Milkovich e Boudreau, constata-se que

(A) a funo de sada de um SIRH inclui procedimentos de quem coleta os dados, de quando e de como estes so processados.

(B) a funo mais visvel de um SIRH o resultado do processamento que, para gerar resultados de valor, demanda sistemas informatizados e programas sofis-ticados.

(C) o SIRH precisa ser complexo, formal, extensivo e in-formatizado.

(D) um modelo deve ser seguido por todas as organiza-es que desejam estruturar e implementar um SIRH.

(E) um dos grandes desafios da gesto de SIRH diz res-peito a violaes de privacidade e garantia da segu-rana da informao.

20Ao assumir o cargo de analista de uma empresa, Maura iniciou a mudana nos processos de avaliao de de-sempenho dos funcionrios, ocasio em que pde con-firmar que

(A) a perspectiva da mudana organizacional v as orga-nizaes como organismo em que a mudana fun-damental e fcil de ser vivenciada por todos os seus membros.

(B) a redistribuio de autoridade para a tomada de de-ciso favorece as relaes de poder j estabelecidas dentro da organizao e impulsiona a mudana orga-nizacional.

(C) as pessoas processam seletivamente as informaes que recebem com o intuito de participar e colaborar no processo de mudana organizacional.

(D) as pessoas resistem mais mudana quando tm ele-vada tolerncia a riscos, autoconceito positivo e ele-vada autoestima.

(E) o medo do desconhecido e os hbitos dos funcion-rios so fontes individuais de resistncia mudana que devem ser levadas em considerao no planeja-mento do processo de mudana.

21A maneira pela qual as empresas respondem ao deba-te sobre responsabilidade social corporativa (CSR1) chamada de capacidade de resposta social da empresa (CRS2). Enquanto a CSR1 se refere a princpios, filoso-fias e crenas, a CRS2 se refere a processos que as em-presas seguem e s suas aes.

Nesse contexto, constata-se que

(A) em uma abordagem reativa, a empresa antecipa suas responsabilidades, fazendo mais do que lhe for exigido.

(B) em uma abordagem defensiva, a empresa nega suas responsabilidades e faz menos do que lhe exigido.

(C) em uma abordagem proativa, a empresa se antecipa s suas responsabilidades, fazendo mais do que lhe for exigido.

(D) em uma abordagem acomodativa, a empresa nega suas responsabilidades e faz menos do que lhe exigido.

(E) em uma abordagem acomodativa, a empresa admite sua responsabilidade e faz o mnimo exigido.

22Joana trabalhava no departamento X, quando houve fu-so com o departamento Y. Na nova estrutura organiza-cional, o seu novo chefe no escuta suas opinies e s a cumprimenta quando os outros colegas esto por perto. Essa atitude passou a afetar o trabalho de Joana, tornan-do difcil sua permanncia no departamento.

Nesse caso, observa-se um conflito

(A) de funo(B) de papis(C) de processo(D) de relacionamento(E) de tarefas

ANALISTA DA CMB

RECURSOS HUMANOS

6

23Para gerenciar a capacidade e a responsabilidade social da empresa, a organizao precisa interagir com seus di-ferentes pblicos interessados, os stakeholders, ou seja, pessoas, grupos de pessoas ou organizaes que, de alguma maneira, possam influenciar ou ser influenciados pelas aes da organizao. A gesto dos stakeholdersconsidera os principais interessados e as questes es-pecficas relevantes para cada um deles: a empresa, os funcionrios, os acionistas, os clientes, os fornecedores e as entidades pblicas.

Nesse contexto, constata-se que a gesto das(os)

(A) questes dos clientes inclui as demisses e dispensas temporrias, as licenas de trabalho e os planos de carreira.

(B) questes dos fornecedores inclui as licenas de traba-lho, os cdigos corporativos e as doaes sociais.

(C) questes pblicas inclui a sade e a segurana p-blica, a conservao da energia, as questes am-bientais, as doaes sociais e as relaes com a comunidade.

(D) acionistas inclui as reclamaes, a segurana do pro-duto, os programas de sade e de assistncia e os planos de carreira.

(E) clientes inclui o desempenho econmico, a misso ou o propsito da organizao, o ambiente competitivo e os cdigos corporativos.

24Maria, como chefe de Recursos Humanos de sua empre-sa, sabe que situaes de incongruncias de status po-dem gerar conflitos e ansiedades no local de trabalho.

Para evitar situaes de incongruncias de status, ela de-cide o seguinte:

(A) Joo, um gerente do departamento de advocacia, ter um plano de benefcios inferior ao plano da recepcio-nista dessa empresa.

(B) entre Fred e Jlia, para a funo de analista, ela opta-r pelo candidato que tem mais tempo de profisso e est mais preparado para a posio.

(C) Jorge, como funcionrio mais novo da empresa, es-colher seus dias de folga, ao passo que caber a ela decidir quando os outros colaboradores podero ter folga.

(D) Joana, apesar de ocupar uma posio que no considerada relevante no organograma, usufruir de benefcios, como moradia, automvel e vaga privativa, que no eram acessveis aos colaboradores de cargos- -chave.

(E) alocar os benefcios de seu grupo de trabalho inde-pendente da hierarquia de status, j que ela acredita que os grupos geralmente no tm um consenso in-terno quanto aos critrios de status.

25Na home page da CMB, encontra-se o seguinte trecho: A Poltica da Qualidade da Casa da Moeda tem como foco principal a satisfao de seus clientes e estabele-ce compromissos permanentes com a competitividade, a qualidade e a excelncia de seus produtos e servios. Alm disso, capacitao e valorizao de seus colaborado-res so, tambm, requisitos para o seu desenvolvimento.

Nesse sentido, um programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem como objetivo

(A) avaliar o grau de justia com que as pessoas tm sido tratadas segundo seus resultados e suas contribuies.

(B) compartilhar o poder com os funcionrios, aumentan-do neles, desse modo, a confiana em sua capacida-de de realizar os trabalhos.

(C) criar um ambiente de trabalho que aumente o bem-estar e a satisfao do funcionrio.

(D) explicitar as percepes de tudo que os funcionrios devem a seus empregadores e de tudo que os empre-gadores devem aos funcionrios.

(E) usar um processo justo na tomada de deciso, aju-dando os outros a verem que tal processo foi o mais justo possvel.

26No livro Comportamento organizacional, Stephen Robbins afirma: Programas de reconhecimento de fun-cionrios podem ser de diferentes formatos. Eles vo desde um muito obrigado espontneo e em particular at programas formais explcitos, nos quais tipos especficos de comportamento so encorajados, e os procedimentos para a conquista do reconhecimento so identificados cla-ramente.

Nesse sentido, os programas de reconhecimento

(A) apresentam vantagem bvia do baixo custo em sua implementao, e sua popularidade est decrescendo nas empresas.

(B) devem ser utilizados em reas em que os fatores de desempenho no so justos, o que melhora o moral dos funcionrios.

(C) devem incluir recompensas que estejam de acordo com o desempenho, e os funcionrios precisam per-ceber esse vnculo entre os dois.

(D) devem incluir recompensas intrnsecas e extrnsecas, que aparecem na forma de programas de reconheci-mento do funcionrio.

(E) no devem ser realizados de maneira descontrada, j que abordagens informais de comemorao pelos su-cessos individuais e pelos da equipe no so eficazes para motivar o desempenho.

ANALISTA DA CMB

RECURSOS HUMANOS

7

27O desenvolvimento organizacional (DO) engloba uma srie de intervenes de mudana planejada que buscam melhorar a eficcia organizacional e aumentar o bem-estar dos funcionrios.

ROBBINS, Stephen; JUDGE, Timothy; SOBRAL, Felipe. Comportamento Organizacional. Pearson Prentice Hall, 2010, cap. 18, p. 574.

Sobre o DO, tem-se que

(A) o foco do DO est em gerar uma nova ideia aplicada para desenvolver ou melhorar um produto, processo ou servio.

(B) o agente de mudana pode orientar o DO, porm h uma forte nfase na competio, j que uma organi-zao eficaz enfatiza a autoridade e os controles hie-rrquicos.

(C) o treinamento de sensibilidade uma tcnica de DO que usa questionrios para identificar discrepncias entre as percepes dos membros da equipe, segui-do de discusses e sugestes de solues para os problemas.

(D) a consultoria de processo uma tcnica de DO que utiliza atividades coletivas de alta interatividade para aumentar a abertura e a confiana entre os membros da equipe.

(E) trs valores podem ser identificados como embasa-mento do conceito de DO: o respeito pelas pessoas, a equalizao do poder e a confrontao.

28Segundo consta na home page da CMB, A CMB consi-dera no seu planejamento a necessidade de crescer com sustentabilidade, fato que fica perfeitamente evidenciado em suas Diretrizes e Aes Ambientais.

Nesse sentido, crescimento sustentvel significa

(A) desenvolver negcios ambientalmente arriscados que gerem altos retornos de investimentos e atendam s necessidades atuais da organizao.

(B) envolver esforos de polticos profissionais ou exe-cutivos da empresa para estabelecer canais com en-tidades ambientais reguladoras, legisladores e suas assessorias.

(C) ir alm do que a lei exige e alcanar em conjunto os objetivos de desenvolvimento econmico e de quali-dade ambiental em longo prazo.

(D) minimizar a liberao de poluentes e a criao de lixo, especialmente de lixo perigoso que possa causar da-nos ambientais.

(E) utilizar relaes pblicas, ao legal e processos ad-ministrativos para evitar a introduo de regulamenta-

o que possa ter impacto adverso na organizao.

29A literatura organizacional tem enfatizado a existncia de um nvel timo de conflito para qualquer situao.

Nesse sentido, a gesto de conflito considera que:

(A) para o conflito de processo ser produtivo, seu nvel tem de ser alto.

(B) o nvel alto de conflito de tarefa estimula a discusso de ideias.

(C) os grupos que desempenham tarefas que no exigem criatividade so beneficiados por conflitos de tarefa.

(D) se o grupo j est empenhado nas discusses ativas de ideias de um modo no confrontacional, mais con-flitos ajudaro a gerar mais ideias.

(E) conflitos de tarefa apresentam uma relao com os resultados positivos apenas quando todos os mem-bros do grupo compartilham dos mesmos objetivos e possuem elevado grau de confiana.

30Todos os empregados e administradores querem um ambiente de trabalho saudvel e seguro, e, para tal, a organizao deve gerenciar a relao ideal entre a eli-minao dos riscos do ambiente de trabalho e os custos envolvidos.

Sobre o tema higiene e segurana do trabalho, verifica-se que

(A) a perda de audio ou viso, os acidentes fsicos e biolgicos, as condies estressantes de trabalho, os cortes, as luxaes, as fraturas e queimaduras so re-sultados potenciais dos riscos para a segurana.

(B) as causas dos acidentes e das doenas podem estar associadas funo em si, s condies de trabalho ou ao comportamento do empregado.

(C) o potencial de acidentes e doenas distribudo uni-formemente entre as diferentes funes.

(D) quanto mais alto o nvel hierrquico do empregado, menores os custos de seus problemas decorrentes dos comportamentos de riscos.

(E) riscos para a segurana so aqueles aspectos do am-biente de trabalho que, vagarosa e cumulativamente, levam deteriorizao da sade de um empregado.