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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PÓS GRADUAÇÃO PEDAGOGIA EMPRESARIAL

A VEZ DO MESTRE

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: DESEMPENHO DOS TRABALHADORES

por: Ana Angélica Selem Gomes Silva

Orientadora: Prof ª Carly Machado

Rio de Janeiro 2005

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PÓS GRADUAÇÃO PEDAGOGIA EMPRESARIAL

A VEZ DO MESTRE

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: DESEMPENHO DOS TRABALHADORES

Monografia apresentada à

Universidade Cândido Mendes,

como parte dos requisitos para a

aprovação no Curso de Pós-

Graduação em Pedagogia

Empresarial, por Ana Angélica

Selem Gomes Silva.

Orientadora: Prof ª Carly Machado

Rio de Janeiro 2005

Agradecimentos:

Agradeço a Deus por mais uma etapa

cumprida. Ao meu marido e ao meu filho pelo

apoio que foi dado a cada instante na

concretização dessa nova conquista.

Às companheiras de trajetória Luiza e Skell

pelo companheirismo em vencer os

obstáculos desta etapa.

Pela orientação e ajuda agradeço a

professora Adélia.

Muito Obrigada.

SUMÁRIO

Resumo

Introdução 02

Capítulo 1 - Qualidade de Vida no Trabalho: Origem, Evolução e

Perspectiva 04

1.1 - Conceituado Qualidade de Vida no trabalho: suas dimensões 07

1.2 - Evolução do Conceito de qualidade de Vida no Trabalho 11

1.3 - Dificuldades e Obstáculos 13

Capítulo 2 - Uma questão cada vez mais atual: Qualidade de Vida

do Trabalhador 15

2.1 - Origem dos estudos sobre qualidade de Vida do Trabalhador 15

2.2 - Conceitos e Critérios para a Qualidade de Vida do Trabalhador 16

2.3 - A Qualidade de Vida e seus Enfoques 27

2.3.1 - Qualidade de Vida com Responsabilidade do Governo 28

2.3.2 - Qualidade de Vida no Trabalho ou Qualidade de vida do

Trabalhador 28

2.3.3 - Qualidade de Vida ou Qualidade da Vida do Trabalhador 29

Capítulo 3 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes –

Objetivo e Constituição 31

3.1 - Organização 32

3.2 - Das Atribuições 33

3.3 - Experiência enquanto Membro da Comissão Interna de Prevenção

de Acidentes 36

Capítulo 4 - Pedagogia na Empresa 38

Considerações Finais 41

Bibliografia 43

Folha de Avaliação 44

RESUMO

Uma empresa moderna que deseja sobreviver e perpetuar-se deve

valorizar o ser humano, propiciando o desenvolvimento de ações que

melhorem o nível na Qualidade de Vida no ambiente físico de trabalho dos

indivíduos, que representa satisfação interna entre empregado e empregador.

A preocupação com a saúde e satisfação dos funcionários não é uma questão

de filantropia das empresas, mas sim hoje uma garantia de sobrevivência,

tornando-se importante à análise das condições físicas do ambiente no posto

de trabalho, considerando as características individuais do ser humano que

refletem automaticamente nos níveis de desempenho e na qualidade de Vida e

Saúde dos Trabalhadores.

Diante das transformações constantes e muito rápidas no mundo do

trabalho, os impactos em relação às condições de vida e saúde dos

trabalhadores são muito evidenciados, surgindo a necessidade de adoção de

novas técnicas para garantir um ambiente adequado de trabalho e atingir seus

objetivos, respeitando a legislação vigente.

Pode-se motivar o trabalhador, criando um ambiente de participação, de

integração com superiores, com colegas de trabalho, partindo sempre de

compreensão das necessidades dos empregados. A gerências ou o líder mais

próximo tem a responsabilidade de criar um ambiente onde as pessoas

possam se sentir bem. Elas também precisam saber o que a administração

espera que eles produzam e de que maneira. A gerência ou líder mais próximo

precisa estar sempre demonstrando que as pessoas têm um papel importante

na organização e que outras pessoas contam com elas.

Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, torná-lo

mais participativo, utilizando potencialidades e talentos, dar-lhes condições de

trabalho adequadas, resultará no aumento da saúde mental e física dos

trabalhadores. Assim, um programa de Qualidade de Vida no Trabalho deve

atingir todos os níveis, direcionado esforços para a canalização da energia

disponível para o comprometimento humano.

2

INTRODUÇÃO

Trago como reflexão as implicações e elementos que compõem a

questão a cerca da Qualidade de Vida no Trabalho e as influências que podem

gerar aumento da motivação, da satisfação e do desempenho dos

trabalhadores, no seu ambiente de trabalho.

Este estudo tem como objetivo observar, analisar tarefas,

desempenhos, desenvolvimento, e nesta perspectiva refletir criticamente sobre

a complexidade do processo de Qualidade de Vida no Trabalho.

Nestes níveis, pretendemos compreender os planos de Qualidade de

Vida no Trabalho que resultem na conscientização dos trabalhadores no que se

refere à importância da auto realização no ambiente organizacional e

proporcionar este contexto interno na vida do individuo. Com isto, novas

gestões onde diversas organizações já estão desenvolvendo programas de

treinamento e políticas ajustadas a atender especificamente essa necessidade.

No capítulo 1 desenvolveremos uma breve trajetória sobre origem,

evolução e perspectiva da temática. Acompanhando esta abordagem sobre

Qualidade Total surgiu a Qualidade de Vida no Trabalho que esta focalizando

no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos, buscando

uma organização mais humanizada e proporcionando condições de

desenvolvimento pessoal ao indivíduo, são as estratégias que as empresas

estão utilizando para atingir os objetivos propostos dentro da Qualidade de

Vida no Trabalho em sua totalidade.

No capítulo 2 deveremos abordar a promoção da Qualidade de Vida no

Trabalho, como tem sido tratado este assunto estratégico para as empresas,

pois muitas começaram a visualizar a importância desse trabalho a ser

desenvolvido junto aos seus colaboradores, gerando resultados positivos dessa

nova transformação a partir de novas políticas de Recursos Humanos.

Entretanto trabalhamos com conscientização, compreensão e aprendizagem, já

que lidamos com pessoas onde as características valores éticos, culturais e

sociais e formação escolar serão diferenciados para cada indivíduo no que se

3

refere apreender conceitos e atitudes. Os impactos da baixa Qualidade de Vida

do Trabalhador nas atividades da empresa são conhecidos como baixa

produtividade, elevando índices de rotatividade, de custos de assistência

médica entre outros. As pessoas estão cada vez exigentes com as condições

de trabalho, resgatando valores sobre a importância do trabalho em suas vidas.

As organizações hoje, mais do que nunca estão sendo chamadas a

atuar junto a seus trabalhadores com uma abordagem cada vez mais

educativa, por exemplo, como, educação para qualidade no trabalho buscando

o desenvolvimento sujeito -trabalhador.

Mas Qualidade de Vida no trabalho vai além dos “muros” das

organizações quando a precariedade políticas públicas de educação, saúde,

segurança e social não atende as necessidades básicas qualquer cidadão, e

necessário que as empresas estabeleçam parcerias com a sociedade e o

Estado num trabalho de melhorias para “bem-estar dos cidadãos”.

No capítulo 3 abordaremos como vivência e experiência a minha

atuação como membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes) em relação ao ambiente organizacional (empresa privada) onde

atuo como colaboradora. Qual o trabalho ser desenvolvido CIPA? O que

significa para o empregado e empregador? Relação da organização com

trabalho desenvolvido pela CIPA? Como os colaboradores vêem a importância

Qualidade de vida e da CIPA no seu cotidiano?

No capítulo 4 destacamos sobre a importância do Pedagogo na

Empresa, devido à necessidade de manter a competitividade no mercado exige

desenvolver sempre novas competências nos funcionários. Nesse campo, a

tarefa do Pedagogo é crucial, colaborando não só nos processos de

capacitação em serviços, necessidades em função de cada contexto e os

meios para gerá-las mais rapidamente nos grupos de trabalho.

1 Todas as informações aqui desenvolvidas foram retiradas do Caderno de Pesquisas em Administração. Janeiro/março 2001 São Paulo, v 08, nº 11.

4

CAPÍTULO 1

Qualidade de Vida no Trabalho:

Origem, Evolução e Perspectiva:

O mundo vive hoje um momento de transição fantástico que se reflete na

busca incessante de incremento da competitividade organizacional. Tal desafio,

por sua vez, pode ser apontando como um dos responsáveis pela necessidade

da qualidade. É importante que as organizações passem a pensar em

sedimentar suas habilidades e potencias para abraçar um novo conceito de

trabalho, bem como os desafios a ele inerentes. A qualidade de vida sempre foi

objeto de preocupação da raça humana.

Na década de 1940, movida pela necessidade de contrapor-se a

desumanização no trabalho surgida com a aplicação de métodos rigorosos,

surge a Teoria das Relações Humanas com a concepção do homem social,

que considera os trabalhadores como seres complexos, com sentimentos,

desejos e temores. As pessoas são motivadas por certas necessidades e

alcançam satisfação através de grupos com os quais interagem. (Chiavenato,

1983).

A Qualidade de Vida no Trabalho surgiu em 1950 com os estudos de

Eric Trist para designar experiências calcadas na relação indivíduo-trabalho-

organização, com base na reestruturação da tarefa, com o objetivo de tornar a

vida dos trabalhadores menos penosa.

No século XX, muitos pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a

satisfação do indivíduo. Entre eles destacamos Helton Mayo, cujas pesquisas,

(apud FERREIRA, 1999), são altamente relevantes para o estudo do

comportamento humano, da motivação dos indivíduos para a obtenção das

metas organizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhador, principalmente

a partir das pesquisas e estudos na Western Eletric Company (Hawthorne,

Chicago) no início dos anos 20, que culminaram com a escola de Relações

Humanas 1.


5

O trabalho de Abrahan H. Maslow (apud FERREIRA, 1999), que

concebeu a hierarquia das necessidades, composta de cinco necessidades

fundamentais: fisiológicas, segurança, amor, estima e auto-realização. Douglas

McGregor, autor da Teoria X, por sua vez, considerava, entre outras coisas,

que o compromisso com os objetivos depende das recompensas à sua

consecução, e que o ser humano não só aprende a aceitar a responsabilidade,

como passa a procurá-las, (FERREIRA, 1999). Essa teoria, aliás, na sua

essência, busca a integração entre os objetivos individuais e os

organizacionais. Segundo RODRIGUES (1999), várias das dimensões

destacadas por McGregor são analisadas e consideradas em programas de

Qualidade de Vida no Trabalho.

O autor Frederick Herzberg detectou que os engenheiros e contadores

associavam a insatisfação com o trabalho ao ambiente de trabalho e a

satisfação com o trabalho ao conteúdo. Assim, os fatores higiênicos – capazes

de produzir insatisfação – compreendem: a política e a administração da

empresa, as relações interpessoais com os supervisores, supervisão,

condições de trabalho, salários, status e segurança no trabalho. Os fatores

motivadores – geradores de satisfação – abrangem: realização,

reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade e progresso ou

desenvolvimento (FERREIRA, 1999).

Os autores NADLER E LAWLER oferecem uma interessante e

abrangente visão da evolução do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho,

conforme o quadro abaixo:

EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QVT

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DO

QVT

CARACTERÍSTICAS OU VISÃO

1. QVT como uma variável (1959 a

1972)

Reação do indivíduo ao trabalho.

Investiga-se como melhorar a

qualidade de vida no trabalho para o

indivíduo.


6

2. QVT como uma abordagem (1969 a

1974)

O foco era o indivíduo antes do

resultado organizacional; mas, ao

mesmo tempo, buscava-se trazer

melhorias tanto ao empregado como à

direção.

3. QVT como um método (1972 a

1975)

Um conjunto de abordagens, métodos

ou técnicas para melhorar o ambiente

de trabalho e tornar o trabalho mais

produtivo e mais satisfatório. QVT era

vista como sinônimo de grupos

autônomos de trabalho,

enriquecimento de cargo ou desenho

de novas plantas com integração social

e técnica.

4. QVT como um novimento (1975 a

1980)

Declaração ideológica sobre a

natureza do trabalho e as relações dos

trabalhadores com a organização. Os

termos “administração participativa” e a

democracia industrial “eram

freqüentemente ditos como ideais do

movimento de QVT”.

5. QVT como tudo (1970 a 1982) Como panacéia contra a competição

estrangeira, problemas de qualidade,

baixas taxas de produtividade, problemas

de queixas e outros problemas

organizacionais.

Registra-se que a perspectiva pela melhor Qualidade de Vida no

Trabalho tem como objetivo como segurança, conforto, lazer, desenhos de

cargos, novas estruturas e distribuição de tarefas, melhor remuneração,

garantia de desenvolvimento e treinamento.


7

O novo modelo das empresas numa economia globalizada está sendo o

de indivíduos saudáveis, respeitando e contribuindo para uma comunidade e

meio-ambiente mais harmônicos. Empresas saudáveis entendem a ligação

entre sua cultura, seus valores, suas práticas gerenciais, a saúde e a

produtividade de seus colaboradores.

1.1 Conceituando Qualidade de Vida no Trabalho e suas

Dimensões:

Qualidade de Vida no Trabalho é o conjunto das ações de uma empresa

que envolve a implantação de melhorias e inovações gerencias e tecnológicas

no ambiente de trabalho. A construção da Qualidade de Vida no Trabalho

ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um

todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento

biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico,

campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a

preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa

Franca (1997 apud FERREIRA, 1999).

A origem do conceito vem da medicina psicossomática que propõe umas

visões integradas, holísticas do ser humano, em oposição à abordagem

cartesiana que divide o ser humano em partes.

Vale destacar também que o termo Qualidade de Vida no Trabalho pode

ser definida como uma percepção subjetiva do indivíduo com relação a sua

vida, relativa ao bem estar físico e emocional, amplamente influenciada dos

fatores sociais, culturais, ambientais, éticos e pelo estilo de vida. A Qualidade

de Vida deve ser caracterizada como um termo abstrato, pois implica na inter-

relação mais ou menos harmoniosa dos vários fatores mencionados, que

moldam e diferenciam o cotidiano do ser humano.

Consideram que a sociedade vive novos paradigmas de modos de vida

dentro e fora da empresa, gerando, em conseqüência, novos valores e


8

demandas de Qualidade de Vida no Trabalho. Para os referidos autores, outras

ciências têm dado sua contribuição ao estudo da Qualidade de Vida no

Trabalho, tais como:

• Saúde – nessa área, a ciência tem buscado preservar a

integridade física, mental e social do ser humano e não

apenas atuar sobre o controle de doenças, gerando avanços

biomédicos e maior expectativa de vida.

• Ecologia – Vê o homem com parte integrante e responsável

pela preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos

da natureza.

• Ergonomia – estuda as condições de trabalho ligadas à

pessoa. Fundamenta-se na medicina, na psicologia, na

motricidade e na tecnologia industrial, visando ao conforto na

operação.

• Psicologia – justamente com a filosofia, demonstra a influência

das atitudes internas e perspectivas de vida de cada pessoa

em seu trabalho e a importância do significado intrínseco das

necessidades individuais para seu envolvimento com o

trabalho.

• Sociologia – resgata a dimensão simbólica do que é

compartilhado e construído socialmente, demonstrando suas

implicações nos diversos contextos culturais e antropológicos

da empresa.

• Economia – enfatiza a consciência de que os bens são finitos

e que a distribuição de bens, recursos e serviços deve

envolver de forma equilibrada e responsabilidade e os direitos

da sociedade.

• Administração – procura aumentar a capacidade de mobilizar

recursos para atingir resultados, em ambiente cada vez mais

complexo, mutável e competitivo.


9

• Engenharia – elabora formas de produção voltadas para a

flexibilização da manufatura, armazenamento de matérias,

WALTON (apud FERNANDES, 1996) propõe oito categorias conceituas,

incluindo critérios de Qualidade de Vida no Trabalho, conforme abaixo:

CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT

1. Compensação Justa e Adequada Equidade interna e externa

Justiça na compensação

Partilha de ganhos de produtividade

2. Condições de Trabalho Jornada de trabalho razoável

Ambiente físico seguro e saudável

Ausência de insalubridade

3. Uso e Desenvolvimento de

Capacidades

Autonomia

Autocontrole relativo

Qualidades múltiplas

Informações sobre o processo total do

trabalho

4. Oportunidade de Crescimento e

Segurança

Possibilidade de carreira

Crescimento pessoal

Perspectiva de avanço salarial

Segurança de emprego

5. Integração social na Organização Ausência de preconceitos

Igualdade

Mobilidade

Relacionamento

Senso Comunitário

6. Constitucionalismo Direitos de proteção ao trabalhador

Privacidade pessoal

Liberdade de expressão

Tratamento

7. O trabalho e o espaço total de vida Papel balanceado no trabalho

Estabilidade de horários


10

Poucas mudanças geográficas

Tempo para lazer da família

8. Relevância social do trabalho na

vida

Imagem da empresa

Responsabilidade social da empresa

Responsabilidade pelos produtos

Práticas de emprego

Para SILVA e DE MARCHI 1997 (apud FERREIRA, 1999) a adoção de

programas de Qualidade de Vida e promoção da saúde proporcionariam ao

indivíduo maior resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior

motivação, maior eficiência no trabalho, melhor auto-imagem e melhor

relacionamento. Por outro lado, as empresas seriam beneficiadas, menor

absenteísmo/rotatividade, menor número de acidentes, menor custo de saúde

assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, por último, um melhor

ambiente de trabalho.

Para SUCESSO (1998 apud FERREIRA, 1999), pode-se dizer, de

maneira geral, que a Qualidade de Vida no Trabalho abrange:

• Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e

sociais;

• Orgulho pelo trabalho realizado;

• Vida emocional satisfatória;

• Auto-estima;

• Imagem da empresa/instituição junto à opinião pública;

• Equilíbrio entre trabalho e lazer;

• Horário e condições de trabalho sensato;

• Oportunidades e perspectivas de carreira;

• Possibilidade de uso do potencial;

• Respeito aos direitos; e

• Justiça nas recompensas.


11

1.2 - Dificuldades e Obstáculos:

“Existe uma grande distância entre o discurso e a prática. Filosoficamente,

todo mundo acha importante a implantação de programas de Qualidade de

Vida no Trabalho, mas na prática prevalece o imediatismo e os investimentos

de médios e longos prazos são esquecidos. Tudo está por fazer. A maioria dos

programas de Qualidade de Vida no Trabalho tem origem nas atividades de

segurança e saúde no trabalho e muitos nem sequer se associam a programas

de Qualidade Total ou de melhoria do clima organizacional. Qualidade de Vida

no Trabalho só faz sentido quando deixa de ser restrita a programas internos

de saúde ou lazer e passa a ser discutida num sentido mais amplo, incluído

qualidade das relações de trabalho e suas conseqüências na saúde das

pessoas e da organização”.(LIMONGI e ASSIS, 1995:28) apud FERREIRA,

(1999).

Qualidade de Vida no Trabalho é uma evolução da Qualidade Total. Não

dá para falar em Qualidade Total se não abranger a Qualidade de Vida das

pessoas no trabalho. O esforço que tem que se desenvolver é de

conscientização e preparação para uma postura de qualidade em todos os

sentidos. E necessária à coerência em todos os enfoques.

Qualidade de Vida no Trabalho significa condições adequadas e os

desafios de respeitar e ser respeitado como profissional. O trabalho focado em

serviço social e saúde é muito imediatista. É necessário colocar a Qualidade de

Vida no Trabalho um contexto mais intelectual, não só concreto e imediato. O

excesso de pragmatismo leva ao reducionismo.

Qualidade de Vida no Trabalho deve estar num contexto mais amplo de

qualidade e de gestão. A gestão das pessoas deve incluir esta preocupação.

A busca da produtividade e qualidade tem constituído no fator principal

para as empresas proporcionarem a Qualidade de Vida dentro das

organizações e não fora delas como mecanismo compensatórios, visto que ao

promover saúde e o bem estar de seus funcionários, observando tarefas,

desempenhos, desenvolvimento, elementos que a Qualidade de Vida no


12

trabalho gerencia, obtêm-se aumento da motivação, da satisfação e do

desempenho dos trabalhadores. Mas se o trabalhador não tiver condições de

trabalho adequadas, se estiver sofrendo processos de desmotivação se estiver

com sua saúde comprometida, as possibilidades de erros tornam-se muito

grandes. Não é possível dissociar a condição humana do processo, como se

um não pudesse interferir no outro. Logo, a qualidade de um produto depende

da Qualidade de Vida das pessoas que estão envolvidas com as atividades

relacionadas, tornando o gerenciamento da Qualidade de Vida no Trabalho um

instrumento importante para alcançar os objetivos da qualidade e da empresa

como um todo LIMONGI e ASSIS, (1995 apud FERREIRA, 1999).

A Qualidade de Vida no Trabalho inevitavelmente requer a construção

de um espaço organizacional que valorize a subjetividade, considerando os

trabalhadores sujeitos do seu trabalho e não objeto de produção. É importante

uma cultura organizacional voltada para o desvendar do potencial criativo de

seus empregados, oportunizando aos mesmos a participação nas decisões que

afetam sua vida no trabalho. No entanto, nem sempre isso acontece, criando

dilemas para as lideranças de como oferecer as condições necessárias para

que os esforços humanos se mobilizem efetivamente na realização dos

objetivos organizacionais e ao mesmo tempo preparar trabalhos com suficiente

significação e recompensas, que permitam o reconhecimento pelos esforços

empreendidos no desempenho das tarefas e o incremento da produtividade.

Assim sendo, a Qualidade de Vida no Trabalho vai existir quando

os membros da organização forem capazes de gratificar necessidades

profissionais importantes por meio de oportunidades oferecidas pelas

organizações, que contemple preocupação com o desenvolvimento no

trabalho, com a eficácia da organização e com a idéia da participação dos

trabalhadores na solução de problemas e tomadas de decisões LIMONGI e

Assis (1995 apud FERREIRA, 1999).


13

1.3- Perspectivas e Desafios:

A revista HSM Management publicou em abril 2000 um levantamento

efetuado pela consultoria internacional Bain& Company sobre as ferramentas

gerenciais mais utilizadas pelos executivos na América do Sul, Europa,

Estados Unidos e Canadá HSM MANAGEMENT, (2000 apud FERREIRA,

1999), A ferramenta, mais voltada aos interesses pessoais dos executivos foi

“Remuneração por Desempenho”, com 78%, 67% e 77%de preferência,

respectivamente, conforme tabela abaixo:

RANKINGS COMPARADOS

América do Sul Europa EstadosUnidos e Canadá

Benchmarking – 85% Benchmarking – 88% Planejamento Estratégico

– 92%

Planejamento

Estratégico-83%

Planejamento Estratégico

77% Missão/Visão – 86%

Gestão da Qualidade

Total – 83%

Aferição da Satisfação do

Cliente – 76%


Cliente – 80%

Terceirização – 80% Remuneração por

Desempenho- 67% Benchmarking – 79%

Remuneração por

Desempenho –78% Terceirização – 67% Terceirização – 78%


Cliente-65%

Segmentação da

Clientela – 66%

Remuneração por

Desempenho – 77%

Segmentação da

Clientela – 55% Missão/Visão – 65%

Alianças Estratégicas -

69%

Missão/Visão - 50% Gestão da Qualidade

Total – 65%

Estratégias de

Crescimento – 66%


14

Nota-se, que em termos de incentivo e bem-estar do trabalhador o foco

de um modo geral, é eminentemente pecuniário. Todavia apresenta alguns

paradoxos.

Ou seja, Qualidade de Vida no Trabalho como instrumento gerencial vai

muito além da obtenção de um salário polpudo. Outras considerações devem

ser mais feitas à sua correta e adequada implementação. Não obstante a

pesquisa da Bain & Company indica um elevado grau de utilização de

programas de Gestão de Qualidade Total, aliás, com os quais a Qualidade de

Vida no Trabalho tem uma ligação umbilical, ainda há muito a ser feito.

Segundo FERNANDES (1996:38-39 apud FERREIRA, 1999):

“Apesar de toda a badalação em cima das novas tecnologias de produção,

ferramentas de Qualidade etc., é fato facilmente constatável que mais e mais os

trabalhadores se queixam de uma rotina de trabalho, de uma subutilização de

suas potencialidades e talentos, e de condições de trabalho inadequadas. Estes

problemas ligados à insatisfação no trabalho têm conseqüências que geram um

aumento do absenteísmo, uma diminuição do rendimento, uma rotatividade de

mão-de-obra mais elevada, reclamações e greves mais numerosas, tendo um

efeito marcante sobre a saúde mental e física dos trabalhadores, e, em

decorrência na rentabilidade empresarial”.

15

CAPÍTULO 2

Uma questão cada vez mais atual: Qualidade de Vida no

Trabalho:

A Qualidade de Vida do Trabalhador tem se tornado tema de muitos

debates entre os acadêmicos e empresários. Atualmente, considera-se como

uma tendência na Administração de Recursos Humanos tratar sobre a

aplicabilidade e importância de estabelecer uma política direcionada para a

qualidade de Vida, dentro das organizações.

Com o surgimento dos Programas de Qualidade Total, a implantação de

políticas relacionadas à Qualidade de Vida dos Trabalhadores foram se tornado

mais constantes, embora saiba-se que muito ainda resta para ser feito.

Contudo, a Qualidade de Vida dos Trabalhadores vai além de um programa de

benefícios que inclua tíquetes alimentação, plano de saúde e festas de final de

ano, pois os trabalhadores não têm sua vida restrita apenas aos muros da

empresa. Sabe-se que a organização não é a única responsável pela

Qualidade de Vida dos Trabalhadores, pois o Estado também deve ser

responsável por proporcionar condições mínimas de bem-estar para os

cidadãos.

O próprio trabalhador deve ter responsabilidade pela sua Qualidade de

Vida, aproveitando de forma saudável os benefícios recebidos da empresa e do

Estado e retribuindo através de sua participação e comprometimento.

2.1- Origem dos estudos sobre Qualidade de Vida do

Trabalhador:

Os estudos referentes à Qualidade de vida no Trabalho tiveram origem

nos estudos realizados por Eric Trist e seus colaboradores, no Tavistock

16

Institute of Human Relations, criado em Londres, no ano de 1946. Segundo

Ortsman (1984 apud SILVA, 2001), esse instituto foi criado por uma equipe de

investigadores de ciências sociais que tinha resolvido alguns problemas

práticos na Segunda Guerra Mundial. O grupo era formado por psiquiatras,

psicólogos e antropólogos, que reuniram-se para resolver problemas

específicos de organizações e de relação social (principalmente relações

internas entre os próprios trabalhadores e/ou entre trabalhadores e chefia) em

diversas empresas de grande porte.

Ortsman (1984 apud SILVA, 2001) comenta que, a partir dos anos 60,

surge uma nova proposta em termos de experimentação social valorizando a

organização do trabalho e os benefícios por ela causados. A idéia era ligada à

humanização do trabalho ou a reconciliação do homem com seu trabalho. Em

qualquer dos casos, tratava-se de:

• Favorecer a melhoria das condições de vida no trabalho;

• Respeitar cada vez mais a necessária diversidade das

expectativas individuais;

• Modificar profundamente a natureza das atividades e os

tipos de relações ligadas ao trabalho, especialmente

porque se põe em causa o modelo hierárquico tradicional.

2.2 - Conceitos e critérios para a Qualidade de Vida do

Trabalhador

Para Walton (1973 apud SILVA, 2001), a meta de um programa de

Qualidade de Vida no Trabalho é gerar uma organização mais humanizada, em

que o trabalho envolva, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e

de autonomia a nível do cargo, recebimento de recursos de feedback sobre o

desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e

com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo.

17

Segundo Fernandes (1996 apud SILVA, 2001), embora diversos autores

apresentem enfoques diferentes para o conceito de Qualidade de Vida no

Trabalho, todos eles voltam seus conceitos para a questão da conciliação de

interesses dos indivíduos e das organizações. A autora referencia a influência

dos fatores, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e o clima

organizacional, influenciando o bem-estar do trabalhador:

“Qualidade de Vida no Trabalho deve ser considerada como uma

gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam

constantemente e é contigencial porque depende da realidade de cada

empresa no contexto em que está inserida. Além disso, pouco resolve

atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e

psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em

situação de trabalho; sem deixar de considerar os aspectos

tecnológicos da organização do próprio trabalho que, em conjunto,

afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na

produtividade e na satisfação dos empregados”.(p46)

Quanto ao Bom Sucesso (1998), conceituou Qualidade de Vida:

“É acima de tudo, aprender a desfrutar do que se tem, valorizar

conquistas, empenhar-se no autoconhecimento, desenvolver

posturas facilitadores, cuidar da saúde física e emocional, ter lazer,

desenvolver-se emocionalmente” (p. 176).

Pode-se observar que os conceitos têm evoluído no decorrer dos anos,

envolvendo principalmente os aspectos psicológicos dos trabalhadores. Em

1973, por exemplo, Walton destacava a necessidade de uma organização mais

humanizada e preocupada como desenvolvimento pessoal do indivíduo, diante

dos avanços tecnológicos e do crescimento econômico. Ao direcionarmos a

evolução dos conceitos através dos autores brasileiros, podemos destacar que

Fernandes (1996), salientava a importância de considerar a influência dos

fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos no bem-estar do trabalhador e

que estes interferiam na produtividade e satisfação dos empregados.

18

Atualmente, percebe-se que os estudos referentes à Qualidade deVida do

Trabalhador estão indo mais longe. Bom Sucesso, desde 1998, enfatiza a

necessidade de cuidados com a saúde física e emocional dos trabalhadores,

principalmente nos aspectos relacionados aos sentimentos, como por exemplo,

medo, ansiedade, raiva, entre outros. A autora também oferece a proposta de

conscientização do trabalhador, no sentido de que este torne-se responsável

pela obtenção da sua Qualidade de Vida.

Ao tratar-se dos critérios estabelecidos para investigação de Qualidade de

Vida do Trabalhador, optou-se por expor os estabelecidos por Walton (1973),

por considerar-se como mais completo.

Walton (1973 apud SILVA, 2001), estabeleceu oito categorias a serem

investigados para analisar a Qualidade de Vida no Trabalho. Apresenta-se aqui

uma revisão dessas categorias. Após essa revisão, propõe-se uma reflexão

sobre as categorias estabelecidas e sua possível adequação ao contexto atual.

1) Compensação Justa e Adequada – está relacionada coma remuneração

recebida pelo trabalhador em troca de seu trabalho. Desdobra-se nos

seguintes indicadores:

a) Remuneração adequada – é a remuneração necessária para

atender as necessidades pessoais, sociais e econômicas do

empregado.

b) Equidade interna – equivalência na remuneração entre os

membros de uma mesma organização.

c) Equidade externa – equivalência na remuneração em relação a

outros profissionais da mesma categoria no mercado de trabalho.

2) Condições de Trabalho – relaciona-se com a saúde e o ambiente físico

em que o trabalhador está inserido. Compreende:

a) Jornada de Trabalho – quantidade de horas trabalhadas

relacionadas com a tarefa executada.

19

b) Carga de Trabalho – quantidade de trabalho realizada pelo

empregado em um turno.

c) Ambiente Físico Seguro e Saudável – local de trabalho que

compreenda bem-estar e organização e ofereça condições de

segurança e saúde, evitando o risco de doenças ou acidentes.

d) Idade Limite – quando o trabalho realizado for potencialmente

destrutivo para o bem-estar das pessoas, se realizando abaixo ou

acima de certa idade.

e) Material e Equipamento – quantidade e qualidade nos materiais

disponíveis para a execução do trabalho.

3) Uso e Desenvolvimento de Capacidade – refere-se às oportunidades

que o trabalhador tem de aplicar no dia-a-dia seu conhecimento e suas

aptidões profissionais.

a) Autonomia – liberdade/autonomia na programação e execução no

trabalho.

b) Planejamento – inclui o planejamento e a

execução/implementação das atividades.

c) Significado da Tarefa – relevância da tarefa na vida e no trabalho

de outras pessoas, dentro e fora da organização.

d) Identidade da Tarefa – medida da tarefa na sua integridade e na

avaliação do resultado.

e) Variedade da Habilidade (aptidão) – possibilidade de utilização de

uma larga escala de capacidade e habilidades do empregado

(multifuncionabilidade).

f) Informação e Perspectiva – informação sobre o processo total de

trabalho, assim como da própria atividade realizada.

4) Oportunidade de Crescimento e Segurança – relaciona-se com as

oportunidades oferecidas pela organização para o crescimento e

20

desenvolvimento pessoal de seus empregados e para a sua segurança

no emprego. Tem como critérios:

a) Possibilidade de Carreira – possibilidade de desenvolver uma

carreira dentro da organização.

b) Crescimento Pessoal – desenvolvimento de potencialidades,

capacidades, habilidades, aptidões do trabalhador.

c) Segurança no Emprego – grau de segurança dos trabalhadores

quanto à manutenção de seus empregos.

5) Integração Social na Organização – propõe a avaliação da integração

social entre os empregados e a ausência de diferenças, através dos

seguintes critérios:

a) Ausência de Preconceitos – incluindo cor, raça, sexo, religião,

nacionalidade, estilo de vida e aparência física, entre outros.

b) Igualitarismo – ausência de estratificação em termos de símbolo

de status e/ ou estruturas hierárquicas.

c) Relacionamento – relações saudáveis entre organização e

trabalhador, com apoio sócio-emocional e respeito às

individualidades destes.

d) Abertura Interpessoal – os membros relatam, uns para os outros,

idéias e sentimentos.

e) Senso Comunitário – companheirismo e coletividade entre os

trabalhadores dentro e fora da instituição.

6) Constitucionalismo – assegura o respeito da instituição perante os

direitos dos funcionários. Tem os seguintes certeiros:

a) Direitos Trabalhadores – cumprimento dos direitos jurídicos dos

trabalhadores.

21

b) Privacidade Pessoal – respeito à individualidade do trabalhador

dentro e fora da organização.

c) Liberdade de Expressão – possibilidade do trabalhador expor sua

opinião, sem medo de represálias.

d) Normas e Rotinas – forma pela qual as normas e rotinas

estabelecidas pela organização influenciam no desenvolvimento

do trabalho e na vida do trabalhador.

7) Trabalho e Espaço Total de Vida – refere-se ao equilíbrio entre a vida

pessoal do trabalhador e a vida no trabalho: ou seja, o equilíbrio entre

jornada de trabalho, exigência de carreira, viagens, convívio familiar e

lazer.

8) Relevância Social da Vida no Trabalho – essa categoria tem como

objetivo mensurar a Qualidade de Vida no Trabalho através da

percepção do empregado com relação à empresa e é avaliada através

dos seguintes critérios:

a) Imagem da Empresa – opinião do trabalhador em relação à sua

empresa, no que se refere à importância para a comunidade e

orgulho de pertencer a tal organização.

b) Responsabilidade Social da Instituição – opinião dos

trabalhadores quanto à responsabilidade social da empresa frente

à comunidade, através da colaboração na resolução de

problemas da própria comunidade assim como não lhe causando

danos.

c) Responsabilidade Social pelos Serviços – opinião dos

trabalhadores quanto à responsabilidade da empresa em relação

aos serviços oferecidos à comunidade.

d) Responsabilidade Social pelos Empregados – opinião dos

trabalhadores quanto à sua valorização e participação na

empresa, partindo das políticas de Recursos Humanos.

22

Para que se possa estabelecer programas ou políticas direcionadas para

a Qualidade de Vida do Trabalhador, é necessário que se reflita sobre os

conceitos estabelecidos por Walton (1973) associando-se ao contexto

existente.

Segundo Tachizawa & Scaico (1997 apud SILVA, 2001), as empresas são

vistas como pequenas sociedades, grupos de pessoas, que têm necessidades

imateriais que precisam ser satisfeitas e que podem ser divididas em:

a) Necessidades fisiológicas que são as ligadas ao trabalho, tais

como condições de trabalho, segurança, remuneração,

capacitação, saúde, bem estar, tranqüilidade;

b) Necessidades psicológicas que estão ligadas ao respeito e â

liberdade da pessoa, sem as quais não há o incremento de

produtividade e criatividade, necessários no contexto de um

mundo de competição e concorrência acirrada.

Comentam ainda que os objetivos da empresa que garantem o

preenchimento das necessidades fisiológicas e psicológicas são seus objetivos

sociais. Como exemplo de objetivos sociais fisiológicos citam os salários, os

benefícios, os planos de assistência médica, o treinamento e qualificação, os

escritórios, a estabilidade da empresa, e afins. Como exemplo de objetivos

sociais psicológicos, citam a definição clara, compreendia da e aceita das

responsabilidades, o estabelecimento negociado de resultados e objetivos e o

reconhecimento pelas realizações. Os autores consideram que a empresa tem

esses objetivos sociais como forma ou meio necessário para o atingimento de

seus objetivos econômicos. Os critérios estabelecidos por Walton (1973), como

exemplo, são uma das formas de avaliar se a organização está atingindo os

objetivos sociais estabelecidos.

Atualmente, alguma dessas categorias pode ser considerada como

inadequadas dentro do presente contexto, não apenas no que se refere às

mudanças do mundo do trabalho, como também à necessidade de revisar os

23

objetivos sociais oferecidos pelas organizações. Esta deve levar em

consideração que a vida do trabalhador ultrapassa os muros da organização e

que principalmente, conforme comenta Cohem (1993), as pessoas são

diferentes e, portanto, possuem preferências/necessidades diferenciadas.

Não se trata de criticar as categorias estabelecidas por Walton (1973) e

aplicadas pelos mais diversos autores em suas pesquisas. A idéia é de

rediscutir esses critérios e propor questionamentos levando em conta,

principalmente, o novo contexto econômico mundial, o contexto social brasileiro

e a tendência recente das organizações em investir em programas para a

Qualidade de Vida do Trabalhador.

O critério Compensação Justa e Adequada costuma ser o principal ponto

de discussão nas mais variadas pesquisas e sob os mais diversos temas. Nada

mais compreensível, visto que esse critério refere-se à remuneração do

trabalhador. Mas o que compreende uma remuneração adequada?Seria a

possibilidade de atender as necessidades básicas, como alimentação,

vestuário, condições de educação e lazer para o trabalhador e a sua família?

Para Bom Sucesso (1998 apud SILVA, 2001):

“Um trabalhador japonês ou norte-americano tem renda mensal que

lhe assegura alimentação, vestuário moradia, dignos e o Estado lhe

assegura educação básica e saúde”.

Quanto ao trabalhador brasileiro ou mexicano, lutam pela

sobrevivência mínima que a renda do trabalhador assalariado lhes

impõe. Para muitos a alimentação farta e saudável servida no

restaurante da empresa ao invés de um benefício torna-se conflito,

por saber que sua família não temem casa o que comer. Para

assegurar vestuário, adquirir eletrodomésticos básicos, vem sendo

necessário submeter-se a financiamentos com juros

exorbitantes...”(p.10)”.

A citação acima confirma a idéia de Cohen (1993), de que por vezes as

organizações deixam de lado á vida do trabalhador além do seu espaço de

trabalho. Por isso a preocupação de discutir a Qualidade de Vida do Trabalho

de forma mais ampla.

24

Esse critério compreende também questionamentos quanto à equivalência

na remuneração entre os membros de uma mesma organização –equidade

interna. Atualmente, na maioria das vezes, não basta que os trabalhadores

ocupem o mesmo cargo ou função. Discute-se a idéia de que, em várias

organizações, a remuneração tem partido de avaliações referentes à

qualificação, produtividade e competência, entre outros.

O ponto relacionado com as Condições de Trabalho, associado à saúde e

ambiente físico, leva em consideração, principalmente, a jornada (horas

trabalhadas) e carga de trabalho (quantidade de trabalho em turno). A adoção

do banco de horas, por exemplo, é um dos novos tipos de flexibilização do

trabalho que pode interferir na Qualidade de Vida do Trabalhador. Influencia só

o critério Condições de Trabalho, com também, na maioria das categorias

estabelecidas por Walton (1973 SILVA, 2001).

É importante comentar aqui, que várias mudanças estão ocorrendo no

mundo do trabalho e isso evidencia a importância de criar formas de amenizar

os impactos causados para os trabalhadores. Daí a necessidade de uma

Administração de Recursos Humanos que se preocupe com questões

relacionadas à Qualidade de Vida dos Trabalhadores.

O critério Uso e Desenvolvimento de Capacidades, conforme comentado

anteriormente por Walton (1973), atinge a auto-estima e o ego do trabalhador,

por ser a oportunidade deste aplicar seus conhecimentos, demonstrar e

exercer sua capacidade.

Percebe-se, dentro das organizações, que mais do que nunca os

funcionários sabem o quanto podem ser importantes no desenvolvimento de

suas tarefas, sejam pelas mudanças advindas dos Programas de Qualidade

Total, ou pelas diversas formas de gerenciamento aplicadas quanto à

participação dos trabalhadores.Portanto, o trabalhador sente-se em condições

de criar, reestruturar as formas de execução de seu trabalho, planejar as

atividades. Quando a organização não abre espaço para que essa situação

ocorra, o trabalhador tende a sentir-se desmotivado.

Nos dias de hoje o trabalhador não aceita mais apenas executar as

tarefas, ao contrário do que lhe era proposto anteriormente. Quando percebo

25

que não está tendo espaço para usar e desenvolver suas capacidades, tende a

sentir-se inferiorizado e tem, portanto, sua auto-estima abalada.

Oportunidades de Crescimento e Segurança refere-se principalmente às

possibilidades de desenvolvimento de carreira e segurança no emprego.

Situações praticamente impossíveis de serem estabelecidas dentro de um

contexto onde o mercado de trabalho sofre tantas mudanças e a flexibilização é

a palavra de ordem.

A questão da segurança no emprego torna-se mais difícil, principalmente

quando se trata de trabalhadores com nível menor de instrução e qualificação.

Segundo Sterrs, Shin e Unngson (1989 apud SILVA, 2001), existe uma forte

distinção entre três tipos de empregados, sendo:

1) Os Centrais – formados por trabalhadores considerados

essenciais, como proprietários e empregados com estabilidade

de emprego, com alta valorização por parte da empresa;

2) Os regulares – funcionários de carreira, pois já trabalham há

um determinado tempo para a organização, considerados

comprometidos com a empresa, sendo estes gerentes e

trabalhadores e;

3) Os Marginais/periféricos – trabalhadores com relação

empregatícia precária, baixo status na empresa, baixo nível de

comprometimento e facilmente substituíveis.

O critério Integração Social na Organização pode ser considerado como

um indicador bastante completo para medir as relações entre a organização e

os trabalhadores, por contemplar pontos referentes aos preconceitos e

principalmente às relações interpessoais. Nesse caso, destaca-se a avaliação

do tipo de relação que se estabelece entre colegas de níveis funcionais iguais

e/ou diferentes, dentro e fora da organização.

O Constitucionalismo, devido às mudanças nas relações de trabalho,

pode ser bastante explorado por tratar de direitos trabalhistas, mas

principalmente por apresentar indicadores que caracterizem uma organização

26

como proponente de relações de autonomia entre os trabalhadores, assim

como de proporcionar liberdade de participação. Destaca-se aqui também o

fato de tentar avaliar o direito de privacidade pessoal do trabalhador, dentro e

fora da organização, e a liberdade de expressão, (SILVA, 2001).

O critério Trabalho e Espaço Total de Vida leva em conta pontos como o

convívio familiar, exigências de viagens pela organização, assim como

dedicação à carreira, entre outros.

Relevância Social da Vida no Trabalho destaca-se por avaliara Qualidade

de Vida no Trabalho, através da percepção do empregado com relação à

responsabilidade social da própria organização aos seus empregados. Refere-

se à opinião dos trabalhadores quanto à sua valorização e participação na

empresa, partindo das políticas de Recursos Humanos.

Ao refletir sobre os critérios acima, sente-se falta de um que seja dirigido

especialmente para as questões referentes à Qualidade de Vida do

Trabalhador Fora da Organização e deve contemplar pontos relacionados a:

• Moradia – se habita imóvel próprio ou alugado, quanto de

seu salário é comprometido para o pagamento do imóvel;

tipo de imóvel (quanto à segurança, localização, acesso,

condições razoáveis de habilitação, número de pessoas

que habitam);

• Alimentação – se é saudável e suficiente para o

trabalhador e sua família;

• Saúde – planos de saúde contemplando o trabalhador e

sua família e em alguns casos auxiliando na compra de

remédios;

• Educação – não restringindo-se apenas ao trabalhador,

mas também para sua família.

As sugestões propostas nesses critérios parecem ser muito utópicas,

devido à realidade econômica da maioria das organizações. Sabe-se dos altos

impostos e dos custos por elas enfrentados e que, em inúmeros momentos, à

27

medida que oferecem determinados benefícios aos empregados, elas suprem

uma função que, pela Constituição, deveria ser atribuição do Estado. Podemos

citar, como exemplo de benefício oferecido pelas organizações, os planos de

saúde. Na realidade o Estado oferece serviço médico e as empresas

contribuem através dos impostos pagos. Porém, pelo fato desses serviços

serem oferecidas de uma forma precária, as maiorias das organizações

assumiu esse papel, fornecendo aos trabalhadores planos de saúde com

pagamentos parciais ou totais, que podem incluir ou não os familiares.

2.3 – A Qualidade de Vida e seus Enfoques

Pode-se dizer que o tema Qualidade de Vida aborda três enfoques (1)

Qualidade de Vida como responsabilidade do governo; (2) Qualidade de Vida

no Trabalho ou Qualidade de Vida do Trabalhador, que refere-se aos cuidados

da organização como trabalhador, mas predominantemente dentro do ambiente

de trabalho; (3) Qualidade de Vida ou Qualidade da Vida do Trabalhador, que

vai além do ambiente organizacional.

Antes de especificar cada um dos três enfoques, cita-se o conceito de

Erikson (1993 apud SILVA, 2001), em que o bem-estar é baseado na

satisfação das necessidades das pessoas e é avaliado através do

questionamento direto a elas, sobre quais são essas necessidades.

A satisfação das necessidades de cada indivíduo varia de acordo com seu

nível de aspiração. Em alguns casos, as pessoas consideram como

necessidades, coisas mais abstratas, como a liberdade, por exemplo. No

entanto, não se pode descartar a importância dos estudos de Maslow (1954) e

Herzberg (1968), que consideram que as pessoas possuem necessidades

básicas (como alimentação, vestuário, etc) e que elas só passarão a identificar

outras necessidades quando as básicas forem atendidas.

28

2.3.1 - Qualidade de Vida como Responsabilidade do Governo

De modo geral, os países e suas populações apresentam

comportamentos e personalidades diferenciados. Contudo, existem

características que poderão ser generalizadas devido ao contexto da sociedade

em que estas pessoas estão inseridas. Dessa forma, pode-se pressupor que o

significado de Qualidade de Vida pode variar para cada indivíduo.

Sen (1993) considera que a Qualidade de Vida pode ser obtida através

de capacidades pessoais. Nesse sentido, capacidade seria habilidade ou

potencial da pessoa para fazer ou ser alguma coisa – ou seja, para

desenvolver uma capacidade técnica, para poder ser/estar apto a realizar uma

certa função. Nesse momento pode-se estabelecer a ligação entre a Qualidade

de Vida e a responsabilidade do Governo, através da ajuda no

desenvolvimento das capacidades dos indivíduos, ou seja, principalmente na

questão educacional e na qualificação.

Quando se trata de Qualidade de Vida como responsabilidade

governamental, consideram-se as questões relacionadas à saúde, emprego,

condições de trabalho, recursos econômicos, habilitação, segurança, cultura e

lazer, pois, antes de ser uma proposta de benefícios oferecidos pela empresa

ao trabalhador, é um dever do Estado para com os cidadãos.

Acredita-se, portanto, que o Estado deveria agir de forma mais ativa

quando se trata das necessidades básicas dos cidadãos (saúde, segurança,

etc), assim como no desenvolvimento e qualificação destes.

2.3.2 - Qualidade de Vida no Trabalho ou Qualidade de Vida do

Trabalhador

Com a introdução dos Programas de Qualidade Total (PQT), as

organizações acabaram dando mais atenção a critérios que favorecem a

29

Qualidade de Vida no Trabalho ou Qualidade de Vida do Trabalhador. Contudo,

algumas pesquisas abordam que a própria implantação desses programas

também causaram redução no nível de Qualidade de Vida dos Trabalhadores

em determinados aspectos. Segundo Mônaco e Guimarães (1999 apud SILVA,

2001):

“Em meio a tantos desafios, muitas empresas tem encontrado nos

PQT uma saída para alcançar maior produtividade e competividade.

Entretanto, surge à pergunta: será que os Programas de Qualidade

Total trazem, em contrapartida ao aumento de exigência sobre os

funcionários, benefícios para melhorai da Qualidade de Vida das

pessoas? Não somente os aspectos do ambiente físico ou questões

relacionadas à remuneração e segurança do trabalho devem fazer

parte das práticas de Qualidade Total e Qualidade de Vida no

Trabalho, mas também o de proporcionar às pessoas espaço para

exporem suas idéias e oportunidades de participarem nas decisões,

ampliando o horizonte de democracia na empresa”.(p.3-4)

Sabe-se, porém, que isso não é uma regra geral, pois algumas

empresas têm criado programas direcionados para a Qualidade de Vida do

Trabalhador, preocupando-se até mesmo com a recuperação de seus

trabalhadores nos casos de dependência ou vício em drogas e álcool. É fato,

também, que muitas empresas que antes não priorizavam programas com

benefícios aos trabalhadores, através da implantação dos Programas de

Qualidade, viram-se obrigados a mudar sua forma de pensar e agir.

2.3.3 - Qualidade de Vida ou Qualidade da Vida do Trabalhador

Nesse enfoque aparentemente se complementam as obrigações do

Governo e das organizações.

A priori divide-se a Qualidade da Vida do Trabalhador em dois aspectos:

o primeiro relaciona-se ao critério adicional criando e explicitado anteriormente,

30

referente à Qualidade de Vida do Trabalhador Fora da Organização, que

deverá contemplar pontos relacionados a condições de moradia, alimentação,

saúde, educação. Nesse ponto, volta-se à questão da responsabilidade do

Estado e das organizações, que ainda é motivo de reflexão para essa autora.

O segundo ponto refere-se ao tipo de vida do trabalhador, num enfoque

psicológico. Relacionam-se aqui questões como prazer, satisfação, medo,

sentimento de capacidade, bem-estar, entre outros. Dessler (1996 apud SILVA,

2001), após estudar empresas de grande comprometimento, concluiu que

nessas organizações algumas práticas sempre estavam em evidência; fomento

ao diálogo demão dupla, criação de sentimento de comunidade bem como de

“unicidade” e contratação de funcionários para emprego em período integral,

tratamento justo e ajuda para se tornarem tudo o que puderem ser. Essas

empresas, segundo o autor:

“São administradas com base na suposição de que seus funcionários

são bem mais importantes; que devem respeitar seus funcionários

como indivíduos, tratando todos eles com imparcialidade; que devem

dar a todos os seus funcionários todas as chances de serem bem-

sucedidos e confiar neles; devendo ainda estar empenhado em seu

bem-estar... esses valores conduzem a ações que constituem as

chaves do comprometimento. Os funcionários tornam-se dedicados

por saberem que essas empresas estão comprometidas com eles

próprios”.(p.27)

Vale acrescentar que uma das tendências atuais ao discutir-se

Qualidade de Vida é justamente avaliar os sentimentos dos trabalhadores,

estabelecendo a idéia de comprometimento através da valorização das

pessoas e do respeito.

31

CAPÍTULO 3

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

Objetivo e Constituição

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), tem como

objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo

a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e

a promoção da saúde do trabalhador.

Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular

funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista,

órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes,

associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que

admitam trabalhadores com empregados.

As disposições contidas nesta NR (Normas Regulamentadoras),

aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores avulsos e às entidades que lhes

tomem serviços, observadas as disposições estabelecidas em Normas

Regulamentadoras de setor econômicos específicos.

A empresa que possuir em um mesmo município dois ou mais

estabelecimentos deverá garantir a integração das CIPA e dos designados,

conforme ocaso, como objetivo de harmonizar as políticas de segurança e

saúde no trabalho.

As empresas instaladas em centro comercial ou industrial estabelecerão,

através de membros de CIPA ou designados, mecanismos de integração com

objetivo de promover o desenvolvimento de ações de prevenção de acidentes e

doenças decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo, podendo

contar com a participação da administração do mesmo.

32

3.1 - Da Organização

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), será composta

de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o

dimensionamento previsto no quadro da NR, ressalvadas as alterações

disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.

Os representantes dos empregados, titulares e suplentes serão por eles

designados. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão

eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de

filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.

O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerado a

ordem decrescente de votos recebidos, observará o dimensionamento previsto

da NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de setores

específicos.

Quando o estabelecimento não se enquadrar, a empresa designará um

responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR, podendo ser adotados

mecanismos de participação dos empregados, através de negociação coletiva.

O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano,

permitida uma reeleição. È vedada à dispensa arbitrária ou sem justa causa do

empregado eleito para o cargo de direção de Comissões Internas de

Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após

o final do seu mandato. Serão garantidas aos membros da CIPA condições que

não descaracterizam suas atividades normais na empresa, sendo vedada à

transferência para outro estabelecimento sem a sua anuência.

O empregador deverá garantir que seus indicados tenham a

representação necessária para a discussão e encaminhamento das soluções

de questões de segurança e saúde no trabalho analisadas na CIPA. O

empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os

representantes dos empregados escolherão entre os titulares e o vice-

presidente.

33

Os membros da CIPA, eleitos e designados serão empossados no

primeiro dia útil após o término do mandado anterior. Será indicado, de comum

acordo com os membros da CIPA, um secretário e seu substituto, entre os

componentes ou não da comissão, sendo neste caso necessária a

concordância do empregador.

Empossados os membros da CIPA, a empresa deverá protocolizar, em

até 10 dias, na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho, cópias das

atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias.

Protocolizada na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e

Emprego, a CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzidos,

bem como não poderá ser desativada pelo empregador, antes do término do

mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados

da empresa, exceto no caso de encerramento das atividades do

estabelecimento.

3.2 – Das Atribuições

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes terá como atribuições:

a) Identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o

mapa de risco, com a participação do maior número de

trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houve;

b) Elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na

solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;

c) Participar da implementação e do controle da qualidade das

medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação

das prioridades de ação nos locais de trabalho;

d) Realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e

condições de trabalho visando à identificação de situações que

34

venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos

trabalhadores;

e) Realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas

fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de

risco que foram identificadas;

f) Divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança

e saúde no trabalho;

g) Participar, com SESMT, onde houver, das discussões

promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de

alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à

segurança e saúde dos trabalhadores;

h) Requererão SESMT, quando houver, ou ao empregador, a

paralisação de máquinas ou setor onde considere haver risco

grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;

i) Colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e

OORA e de outros programas relacionados à segurança e

saúde no trabalho;

j) Divulgar e promover o cumprimento das Normas

Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e

convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e

saúde no trabalho;

k) Participar, em conjunto como SESMT, onde houver, ou como

empregador da análise das causas das doenças e acidentes

de trabalho e propor medidas de solução dos problemas

identificados;

l) Requisitar ao empregador e analisar as informações sobre

questões que tenham interferido na segurança e saúde dos

trabalhadores;

m) Requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;

n) Promover, anualmente, em conjunto como SESMT, onde

houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes –

SIPAT;

35

o) Participar, anualmente, em conjunto com a empresa de

Campanhas de Prevenção da AIDS;

Cabe ao Presidente da CIPA:

a) Convocar os membros para as reuniões da CIPA;

b) Coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando ao

empregador e ao SESMT, quando houver, as decisões da

comissão;

c) Manter o empregador informado sobre os trabalhos da CIPA;

d) Coordenar e supervisionar as atividades de secretária;

e) Delegar atribuições ao Vice-Presidente;

Cabe ao Vice-Presidente:

a) Executar atribuições que lhe forem delegadas;

b) Substituir o Presidente nos seus impedimentos eventuais ou

nos seus afastamentos temporários;

Cabe ao Secretário:

a) Acompanhar as reuniões da CIPA, e redigir as atas

apresentadas para aprovação e assinatura dos membros

presentes;

b) Prepararas correspondências; e

c) Outras que lhe forem conferidas.

O Presidente e o Vice-Presidente, em conjunto, terão as seguintes

atribuições:

a) Cuidar para que a CIPA disponha de condições necessárias

para o desenvolvimento de seus trabalhos;

b) Coordenar e supervisionar as atividades da CIPA, zelando

para que os objetivos propostos sejam alcançados;

c) Delegar atribuições Aos membros da CIPA;

36

d) Promover o relacionamento da CIPA como SESMT, quando

houver;

e) Divulgaras decisões da CIPA a todos os trabalhadores do

estabelecimento;

f) Encaminhar os pedidos de reconsideração das decisões da

CIPA;

g) Constituir a comissão eleitoral.

3.3 – Experiência enquanto Membro da CIPA

Nos últimos 02 anos faço parte da Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes, sendo eleita pelos empregado.

Após eleito é que pude perceber a grande responsabilidade dos

representes da CIPA no dia-dia na empresa, pois temos a obrigação de

observar e relatar as condições de riscos nos ambientes de trabalho e solicitar

medidas para reduzir, até eliminar, os riscos existentes ou neutraliza-los, bem

como discutir os acidentes ocorridos na organização.

Apesar da estabilidade que o membro da CIPA (somente o que foi eleito)

tem, notamos o empenho de todos em ver e exigir que as Normas sejam

obedecidas, não cruzando os braços para os problemas existentes.

No ano de 2004, fui convidada a tentar a reeleição, convite este feito

pelo meu Gerente. Achei muito importante tal convite, pude perceber que a

empresa realmente valoriza e sabe da importância da comissão.

Durante 01 semana do mês de maio ocorre a Semana de Prevenção de

Acidentes, onde realizamos palestras com a presença dos bombeiros, médicos

sanitaristas, peças de teatros, sempre voltado para a prevenção a acidentes,

representantes de empresas relatando o dia-dia dos seus empregados,

conscientizando a importância do uso dos equipamentos de segurança.

Sinto-me responsável de conscientizar os empregados, em seguir as

exigências da Legislação vigente, que deverão cada vez mais se preocupar

37

com a sua segurança dos seus colegas, atingindo assim a satisfação entre os

trabalhadores e seus líderes.

38

CAPÍTULO 4

Pedagogia na Empresa

A Pedagogia na Empresa caracteriza-se como uma das possibilidades

de atuação/formação do pedagogo bastante recente, especialmente no

contexto brasileiro. Tem seu surgimento vinculado à idéia da necessidade de

formação e/ ou preparação dos Recursos Humanos.

Nem sempre as empresas preocupam-se com o desenvolvimento de

seus recursos humanos, entendidos com fator principal do êxito empresarial.

Essa preocupação surge como uma demanda, ao mesmo tempo, interna e

externa por melhor desempenho e formação profissional, recebendo inclusive

incentivos governamentais para a sua operacionalização.

De acordo com FERRERIA (1985 apud Amaral, 2003), o Pedagogo a

partir daí passa a ganhar espaço nas empresas enquanto alguém que atua na

área de Desenvolvimento de Recursos Humanos, especificamente em

treinamento de pessoal – responsável pela preparação/formação de mão-de-

obra para o atendimento das especificidades da Organização. Assim:

“Um dos propósitos da Pedagogia na Empresa é a de qualificar todo o

pessoal da organização nas áreas administrativas, operacional,

gerencial, elevando a qualidade e produtividade

organizacional”.(FERREIRA, 1985:74).

Percebe-se que atuação do Pedagogo na empresa tem como

pressuposto principal a filosofia e a política de recursos humanos adotados

pela Organização. Daí o cuidado para não imaginar que o treinamento tem um

fim em si mesmo ou que a postura a adotar na Empresa é a mesma a ser

adotada em uma escola.(Amaral, 2003).

Considerando-se a Empresa como essencialmente um espaço

educativo, estruturado como uma associação de pessoas em torno de uma

atividade com objetivos específicos e, portanto, como um espaço também

39

aprendente, cabe à Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que

garantam uma melhor aprendizagem/apropriação de informações e

conhecimentos, tendo sempre como pano de fundo a realização de idéias e

objetivos precisamente definidos. Tem como finalidade principal provocar

mudanças no comportamento das pessoas de modo que estas melhorem tanto

a qualidade do seu desempenho profissional quanto pessoal.

Nesta perspectiva, a Pedagogia Empresarial se ocupa basicamente com

os conhecimentos, as competências, as habilidades e as atividades

diagnosticados como indispensáveis/necessárias à melhoria da produtividade e

da Qualidade de Vida do Trabalhador. Para tal implanta programa de

qualificação/requalificação profissional, produz e difunde o conhecimento,

estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de levantamentos de

necessidades de treinamento, desenvolve e adequa metodologias da

informação e da comunicação às práticas de treinamento.

O Pedagogo Empresarial precisa de uma formação filosófica,

humanística e técnica sólida a fim de desenvolver a capacidade de atuação

junto aos recursos humanos da empresa. Via de regra sua formação inclui

disciplinas como: Didática Aplicada ao Treinamento, Jogos e Simulações

Empresariais, Administração do Conhecimento, Ética nas Organizações

comportamento Humano nas Organizações, Cultura e Mudanças nas

Organizações, Educação e Dinâmica de Grupos; Relações Inter Pessoais nas

Organizações, Desenvolvimento Organizacional e Avaliação do Desempenho.

O Pedagogo nas empresas tem como ferramenta o aperfeiçoamento

profissional via facilitação do aprendizado no trabalho, e, assim, no

aperfeiçoamento profissional o trabalhador vai melhorar as relações

interpessoais, valorizando-se como trabalhador e como ser humano torna-se

sujeito e com os demais participa da construção de uma nova cultura e de uma

nova história.

O Pedagogo, na sua relação com o outro trabalhador, amplia seus

horizontes ao mostrar-lhes ser possível o resgate da sua criatividade,

autoconfiança, iniciativa e autonomia, provoca-lhe as mudanças pessoais

40

necessárias, visando à melhor Qualidade de Vida e socialização, para o

atendimento das questões organizacionais.

41

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A busca pela Qualidade Total antes voltada apenas para o aspecto

organizacional, já volta sua atenção para a Qualidade de Vida no Trabalho,

buscando uma participação maior por parte dos funcionários; descentralização

de decisões; ambientes físico seguro e confortável; oportunidade de

crescimento e desenvolvimento.

Pode-se motivar o trabalhador, criando um ambiente de participação, de

integração com superiores, com colegas de trabalho, partindo sempre a

compreensão das necessidades dos empregados. A gerência ou o líder mais

próximo tem a responsabilidade de criar um ambiente onde as pessoas

possam se sentir bem. Elas também precisam saber o que a administração

espera que eles produzam e de que maneira. A gerência ou líder mais próximo

precisa estar demonstrando que ass pessoas tem um papel importante na

organização e que outras pessoas contam com elas.

Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, torna-lo

mais participativo, utilizando potencialidades e talentos, dar-lhes condições de

trabalho adequadas, resultará no aumento da saúde mental e física dos

trabalhadores. Assim, um programa de Qualidade de Vida no Trabalho deve

atingir todos os níveis, direcionando esforços para a canalização da energia

disponível para o comprometimento humano.

A necessidade de tornar nossas empresas competitivas colocou-nos de

frente com a busca pela qualidade, que deixou de ser um diferencial

competitivo, para setor nas condições de sobrevivência. Para tanto é

necessário canalizar para o comprometimento humano, na busca da Qualidade

de Vida.

A Pedagogia Empresarial promove a integração e inteiração dos

indivíduos consigo mesmo e seus ambientes, tornando-os mais saudáveis e

felizes, orientando-os para a melhoria das relações familiares e sociais

externas ao ambiente de trabalho, cujos reflexos estão sempre presentes. O

42

Pedagogo Empresarial atua como mediador, e tem como objetivos dentro do

âmbito empresarial, incentivar os indivíduos para questionar e responder

incentivá-los também na socialização dos resultados e na criatividade dos

talentos individuais a fim de buscar soluções.

A Pedagogia Empresarial é indispensável em um novo contexto social e

econômico partindo do princípio de que a Educação é a ferramenta primordial

na construção e manutenção do conhecimento. É responsabilidade dos Pais,

Escolas, Empresas e Estado investir no desenvolvimento da inteligência

individual e coletiva. A Educação é o alicerce das gerações futuras e, portanto,

preparar e treinar o homem que trabalha, para além do antigo significado de

treinamento, é ampliar os limites de suas perspectivas. È colocá-lo em situação

de desenvolvimento tal que possa organizar ações próprias que lhe

oportunizem comandar seu próprio destino profissional e social. Investir no

conhecimento do trabalhador é promover o desenvolvimento da sociedade,

prevenir os males sócias (violência, marginalidade) derivadas da ausência de

perspectivas, é estabelecer a convivência de todos com regras e limites, é

fazer aflorar nos indivíduos a auto estima e dignidade.

43

BIBLIOGRAFIA

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Janeiro: Dunya, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração 4. ed.

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VASCONCELOS DA SILVA, Lisiane. Tendências em Recursos Humanos.

1.ed. Editora Ltda, 2001.

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FOLHA DE AVALIAÇÃO

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PROJETO A VEZ DO MESTRE

Pós-Graduação “Lato Sensu”

Título da monografia: Qualidade de Vida no Trabalho: Desempenho dos

Trabalhadores

Data de Entrega: __________________________

Avaliado por:________________________________Grau__________

________________,_______ de ____________ de ______

ATIVIDADES EXTRACLASSE

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