QUICK CASE -

André, agente administrativo, foi chamado por Juliana, ocupante do cargo de gestor de pessoas que resolvera

conversar com todas as pessoas avaliadas no ano anterior. A Juliana cumprimentou André e falou da sua avaliação dizendo

que não podia entender como ele tinha sido tão mal avaliado, citando como exemplos o fato de seu chefe superior ter

escrito que várias vezes o viram atendendo de forma inadequada pessoas que procuravam a empresa para realizar negócio.

O chefe, por vezes, chamou a atenção de André que nem assim melhorou o atendimento. Juliana disse que a

avaliação ainda ia mais distante, mais que ele preferia parar por ali e disse: “quero ouvir você agora, André”. André

apresentou certa perplexidade com o que ouvira e disse que jamais houve uma conversa entre ele e o superior sobre

atendimento. André nem mesmo lembrava alguma situação mais delicada que poderia permitir um comportamento fora dos

padrões da empresa.

Para finalizar, Juliana disse: “André, eu tenho que falar algo a você. Sua avaliação está na pauta da reunião do

comitê de avaliação e é certo que a sua demissão a mim será encaminhada pela comissão. Afinal eu não tenho porque não

acreditar no seu chefe superior”. No lugar de André, o que você faria?

Revisão de conteúdo

1. O processo de AD consiste não só na identificação dos desempenhos, mas como também em sua mensuração, feita

sob os CHAs (conhecimentos, habilidades e atitudes), visando a resultados futuros, de modo a usufruir do

potencial das pessoas da organização. Verdadeiro ou falso? Justifique a sua resposta.

2.  Dutra (2002) considera como sendo três as perspectivas do desempenho de uma pessoa que auxiliam a

compreensão do processo de avaliação de desempenho. Agora nos diga: quais são estas perspectivas? Elas

interagem entre si? Seja claro nas suas respostas

3. Tendo respondido corretamente à questão nº 2, partimos do princípio de que você compreendeu como se dá o

processo de AD, uma outra indagação também necessita de uma resposta convincente, pois se estamos

trabalhando uma atividade que requer o esforço de um grupo de pessoas, deve haver um motivo que justifique tal

implementação. Desta forma, não se limite a citar, explique pelo menos duas razões que levam à utilização de tal

processo.

4. Um dos cuidados que se deve tomar ao proceder com uma avaliação de desempenho se refere às pessoas

envolvidas no processo, tendo em vista que estas pessoas devem enxergar a sua participação como algo positivo

para o seu desenvolvimento. Mas a cautela não deve ser somente em relação às pessoas, pelo contrário, existem

diversas outras vertentes que requerem alguns cuidados. Você seria capaz de explicar duas delas? Então, explique.

5. Até o momento, estamos insistindo na idéia de que colocar o processo em prática é algo complicado e que exige

uma série de cuidados. Desta forma, devem existir motivos fortes para que se implemente o processo de AD,

afinal este esforço deve se fazer valer de alguma forma, certo? Ou será que os problemas não poderiam ser

solucionados por meio de uma simples conversa informal? Responda às perguntas, apresentando e desenvolvendo

pelo menos um motivo que justificaria a execução da atividade de AD.

6. Como qualquer processo, o AD também apresenta vantagens, caso contrário, não justificaria sua realização.

Pensando desta maneira e tendo lido o capítulo, cite e explique pelo menos duas destas vantagens, mas não

esqueça de utilizar argumentos que sustentem sua opinião.

7. A fim de complementar a questão nº 6, apresente duas limitações, ou seja, pontos fracos do processo que podem

de alguma forma atrapalhar sua execução. Depois, sugira maneiras de resolver tais impasses, ou melhor, descubra

meios e modos de lidar com eles e discorra sobre o assunto.

8. Antes de tudo, devemos levar em consideração que uma avaliação de desempenho eficiente e eficaz exige pré-

requisitos, inclusive, determinar o responsável pelo processo é um deles, e caso não seja cumprido, dificilmente a

idéia irá adiante. Neste sentido, tente relembrar outro pré-requisito exposto ao longo do texto ou mesmo

desenvolva um novo, mas lembre-se de explicar com suas palavras de uma forma clara e, ao mesmo tempo,

concisa.

9. Complementando a questão nº 8, responda: você concorda que a adequação à cultura de cada organização é

indispensável para a aplicação do processo de AD ser considerada eficiente? Justifique sua resposta.

10. No decorrer do texto, alguns questionamentos foram levantados. Provavelmente você será capaz de respondê-los,

porque realizou a leitura do capítulo. As perguntas são as seguintes: quem deve avaliar quem? A auto-avaliação

funciona? Qual o papel dos supervisores na AD? O grupo interfere na avaliação individual ou é o oposto que

ocorre? Não esqueça de justificar cada resposta com suas palavras

11. É fato que a avaliação de desempenho deve ser, de alguma forma, mensurada, para então apresentar resultados

consistentes. Mas é aí que surge uma questão: como a organização poderia, de certa forma, controlar tal

mensuração? Pensando nisto, Marras (2000) elaborou uma classificação onde apresenta três campos para que esta

ponderação possa ser realizada. Quais são estes campos? Explique cada um e diga qual a relação entre eles.

12.  Não existe uma só maneira de implementar a atividade de AD, pelo contrário, durante o texto foram apresentadas

diversas formas que se adaptam à cultura de cada empresa e à necessidade do momento. Uma das opções

apresentadas diz respeito às escalas gráficas, explique como esta alternativa funciona e se ela é, em sua opinião, a

melhor delas. Caso contrário, que forma você considera a ideal? Por que?

13. Seguindo o modelo da questão nº 11, faça o mesmo com outra forma de implementação: a escolha forçada ( forced

choice), e explique como ela funciona e quais pessoas estão envolvidas em seu processo.

14. Oberg (1997) aponta o seguinte fato: deve-se notar que quando se aplica a APO em níveis mais baixos da

organização as pessoas nem sempre querem se envolver na fixação de seus próprios objetivos. Esta afirmativa é

verdadeira ou falsa? Justifique sua resposta e aproveite para elaborar uma breve explicação acerca da Avaliação

por Objetivos (APO).

15.  No método de 360 graus “quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições ao redor do

receptor e que fazem parte de sua rede de contatos: superior imediato, subordinados, stakeholders, entre outros”

(REIS, 2003). Disserte sobre tal método e explique quem são considerados os stakeholders citados na colocação

do autor e como eles atuam na avaliação de 360 graus.