FACULDADE CESMAC DO SERTÃO

RAIKELLY DE LIMA MEIRELES QUEIROZ

MOTIVAÇÃO: Aplicabilidade de teorias na esfera pública e privada

PALMEIRA DOS ÍNDIOS- ALAGOAS 2019/2

RAIKELLY DE LIMA MEIRELES QUEIROZ

MOTIVAÇÃO: Aplicabilidade de teorias na esfera pública e privada

Trabalho de conclusão de curso apresentado como requisito final para conclusão do curso de Administração da Faculdade Cesmac do Sertão, sob orientação do (a) professor(a) Me. Debora Oliveira da Silva

PALMEIRA DOS ÍNDIOS- ALAGOAS

2019/2

RAIKELLY DE LIMA MEIRELES QUEIROZ

MOTIVAÇÃO: Aplicabilidade de teorias na esfera pública e privada

Trabalho de conclusão de curso apresentado como requisito final para conclusão do curso de Administração da Faculdade Cesmac do Sertão, sob orientação do (a) professor(a) Me. Débora Oliveira da Silva

APROVADO EM: ____/____/____

_____________________________________ Prof. Me. Débora Oliveira da Silva

BANCA EXAMINADORA

_______________________________________ Prof. Esp. Antônio Fernandes da Silva Filho

_______________________________________

Prof. Me. Rômulo Poliano Silva

AGRADECIMENTOS

A Deus primeiro lugar, por ter me dado saúde e força para superar todas as

dificuldades, e me presentear com esta conquista tão sonhada onde foi meu alicerce

através da Fé e da Oração.

Agradeço aos meus pais, Sandro André Queiroz de Lima e Rosimeire de Lima

Meireles, por ter contribuídos para este sonho se realizar pelo apoio, amor, incentivo,

persistência e a apoio incondicional, dando suporte durante os quatro anos.

Meus irmãos Ryan, Mykael e Mykaellisom por ser sempre minha alegria.

Meu noivo Geovane Gomes de Oliveira, pelo carinho e paciência, que sempre

manteve suas palavras de incentivos neste momento conclusivo, dando todo suporte

ao seu alcance.

A minha prezada e querida orientadora Débora Oliveira da Silva por aceitar o

convite, em ato contínuo por sua dedicação, compreensão e amizade, pelo suporte

em tão pouco tempo que lhe coube, pelos seus ensinamentos, correções e incentivo,

minha gratidão.

Aos meus avos que sonharam, acreditaram que eu ia vencer e se emocionaram

com cada conquista.

A professora da disciplina de trabalho e conclusão de curso Lais Macedo Vilas

boas, pela dedicação e toda ajuda, sempre incentivando até chegada que sonhamos.

A Faculdade Cesmac do Sertão pelo ambiente criativo e amigável que

proporcionou durante estes quatro anos.

Aos meus amigos (a) pelas sinceras palavras de apoio.

E todos que direta e indiretamente fizeram parte dessa caminhada para minha

formação, o meu muito obrigado.

MOTIVAÇÃO: aplicabilidade de teorias na esfera pública e privada MOTIVATION: applicability of theory in the public and private area

Raikelly de Lima Meireles Queiroz Graduanda do Curso de Administração

Raikellylima@hotmail.com Debora oliveira da Silva

Mestre em Administração Pública Debora.oliveira@hotmail.com

RESUMO Este estudo tem como objetivo principal analisar a aplicabilidade de teorias motivacionais na esfera pública e privada, especificamente os estudos dos teóricos Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland, Vroom e McGregor. Trata-se de uma pesquisa bibliográfica de caráter exploratório e com abordagem qualitativa. Optou-se por utilizar a revisão narrativa, que é um tipo de revisão de literatura, pela possibilidade de acesso a autores que já pesquisaram sobre o assunto e ao mesmo tempo fazer uso de linguagem parcial, ou seja, de relato de outros trabalhos a partir da compreensão do pesquisador. Os resultados demonstram que os fatores motivacionais são responsáveis pelo setor público são fatores intrínsecos e setor privados extrínsecos.

PALAVRAS-CHAVES: Setor Público. Setor Privado. Necessidades. Motivação.

ABSTRACT

This study aims to analyze the applications of motivational theories in the public and private sphere,

applicable to the theoretical studies of Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland, Vroom and McGregor.

This is an exploratory bibliographic research with a qualitative approach. Choose to use a narrative

review, which is a type of literature review, because it is possible to access authors who have already

researched the subject and at the same time make use of partial language, that is, other works based

on the researcher's understanding. The results demonstrate that motivational factors are responsible

for the public sector are intrinsic factors and extrinsic private sector.

KEYWORDS: Public Sector. Private sector. Needs. Motivation.

SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO............................................................................................ 6 2 METODOLOGIA......................................................................................... 7 3 REVISÃO DE LITERATURA....................................................................... 7 3.1 Motivação ............................................................................................... 7 3.2 Teorias Motivacionais............................................................................ 8 3.2.1 Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow................................ 8 3.2.2 Teoria das necessidades de Alderfer.................................................. 9 3.2.3 Teoria dos dois fatores de Herzberg................................................... 10 3.2.4 Teoria da expectância de Vroom ........................................................ 12 3.2.5 Teoria das necessidades de conquistas pessoais de McClelland ...... 13 3.2.6 Teoria X e Y de McGregor .................................................................. 14 3.2.7 Teoria cognitiva do reforço de Skinner................................................ 15 3.3 Administração Púbica X Administração Privada .............................. 16 4 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ......................................................... 17 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS..................................................................... 19 REFERÊNCIAS........................................................................................... 21

6

1 INTRODUÇÃO

Há na literatura um número considerável de teorias, conceitos e modelos que

tentam explicar o fenômeno da motivação sobre o comportamento humano. A

motivação é compreendida como um processo psicológico que está relacionado aos

diversos comportamentos apresentados no ambiente de trabalho e também aos

resultados que o indivíduo alcança através da dedicação e persistência diária

(ROBBINS, 2005).

As relações estabelecidas entre motivação, desempenho e produtividade têm

levado pesquisadores a se debruçar sobre o tema com o intuito de compatibilizar

interesses individuais e objetivos organizacionais. No entanto, a simples replicação

das práticas do setor privado parece não se adequar a realidade das organizações

públicas, pois as especificidades dos diferentes contextos organizacionais devem ser

consideradas.

Diversos autores apontam que há predominância de fatores motivacionais

intrínsecos na esfera pública e de fatores motivacionais extrínsecos na esfera privada

(Bowman, 2010; Perry; Hondeghem, 2008; Weibel et al., 2010). Nesse sentido, essa

pesquisa se propõe a investigar quais teorias são aplicáveis às conformações do setor

público e contribuir através de uma abordagem teórica para o debate sobre motivação.

Este trabalho está estruturado em cinco seções: a primeira a Introdução, a

segunda trata das principais teorias relacionadas à motivação. Na terceira apresenta-

se a metodologia, a quarta traduz as discussões dos resultados encontrados e por

fim, são realizadas as considerações finais, seguidas das referências.

Esse estudo tem como objetivo geral analisar a aplicabilidade de teorias

motivacionais à esfera pública e privada e como objetivos específicos:

Analisar quais teorias mais se adaptam a realidade pública e privada;

Compreender os fatores intrínsecos e extrínsecos das teorias motivacionais;

Estabelecer um comparativo da motivação na esfera pública e privada.

2 METODOLOGIA

Do ponto de vista de seus objetivos, quanto aos fins, esta pesquisa é de caráter

exploratório e descritivo, é exploratória pelo fato de buscar maiores informações sobre

7

o tema e descritiva porque tem como objetivo descrever as características e

particularidades da aplicação de teorias motivacionais nas organizações públicas.

Em relação aos procedimentos técnicos, quanto aos meios, esta é uma

pesquisa bibliográfica que segundo Vergara (2009, pg. 43), “É o estudo sistematizado

desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes

eletrônicas”, isto é, material acessível ao público em geral e, fornece instrumental

analítico para qualquer outro tipo de pesquisa.

Segundo Marconi e Lakatos (2007) a pesquisa bibliográfica não é a mera

repetição do que já foi dito ou escrito sobre determinado assunto, mas sim o exame

de um tema sob novo enfoque ou abordagem, chegando a conclusões inovadoras.

Nesse estudo optou-se por utilizar a revisão narrativa, que é um tipo de revisão de

literatura, pela possibilidade de acesso a autores que já pesquisaram sobre o assunto

e ao mesmo tempo fazer uso de linguagem parcial, ou seja, de relato de outros

trabalhos a partir da compreensão do pesquisador.

3 REVISÃO DE LITERATURA

3.1 Motivação

O conceito de motivação está relacionado com o processo psicológico que

impulsiona o comportamento das pessoas. Segundo Maximiniano (2007) a palavra

motivação deriva do latim motivos, movere, que significa “mover”. É, então, aquilo que

é suscetível de mover o indivíduo, de levá-lo a agir para atingir algo e de lhe produzir

um comportamento orientado.

Este impulso pode estar vinculado a estímulos internos (intrínsecos) ou

externos (extrínsecos) e envolve ainda fatores emocionais, biológicos e sociais, que

resulta, de forma sintética, no direcionamento do comportamento humano. Sobre isso

Cunha et al. (2007) diz tratar-se de um: “conjunto de forças energéticas que têm

origem quer no indivíduo quer fora dele, e que dão origem ao comportamento,

determinando a sua forma, direção, intensidade e duração”.

Cada pessoa possui motivos ou necessidades que condicionam seu comportamento e que são pessoais e individuais, pois são determinados por fatores que formam a personalidade, por traços biológicos e psicológicos e pelas características adquiridas pela experiência pessoal e aprendizagem de cada pessoa. Ademais, cada pessoa pode sentir e perceber seus motivos e necessidades de maneira diferente, em diferentes épocas ou situações. (CHIAVENATO, 2003, p. 215)

8

Há na literatura um número considerável de teorias, conceitos e modelos que

tentam explicar o fenômeno da motivação sobre o comportamento humano e suas

consequências no desempenho dos indivíduos nas organizações. Algumas das

principais teorias serão abordadas a seguir.

3.2 Teorias Motivacionais

3.2.1 Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow

A teoria de Maslow contempla cinco necessidades divididas em duas

categorias, necessidades primárias e necessidades secundárias, conforme figura 01.

As necessidades de nível baixo, ou primárias, englobam as necessidades fisiológicas

e de segurança e representam instintos indispensáveis para a sobrevivência do

indivíduo como, por exemplo, a fome e a necessidade de se sentir protegido contra

danos físicos e emocionais (ROBBINS, 2005).

Figura 01- Pirâmide das Necessidades de Maslow

Fonte: Chiavenato (2003)

No ambiente de trabalho as necessidades primárias podem ser percebidas

através do conforto físico, de um salário que garanta que as necessidades básicas

(de alimentação, saúde) serão atendidas e que sua permanência no emprego está

garantida, bem como, da sensação de estar em local seguro e livre de perigos.

Quando as necessidades básicas são supridas as necessidades secundárias passam

a ser predominantes e a orientar o comportamento no sentido de buscar o nível mais

alto da pirâmide (ROBBINS, 2005).

9

As necessidades secundárias são divididas em necessidade social que é o

desejo de afiliação, da convivência em grupos, afeição e aceitação no ambiente de

trabalho; necessidade de estima que está relacionada ao modo como a pessoa se vê

e é vista, ao reconhecimento e autonomia; e necessidade de autorealização, ou seja,

de alcançar propósitos mais altos. Sendo assim, as necessidades secundárias são

fruto do processo de aprendizagem e socialização humana (ROBBINS, 2005).

Lopes (1980) apud Robbins (2005) afirma que: “Assim, o processo contínuo

começa com uma necessidade insatisfeita e termina com a satisfação dessa

necessidade, figurando o comportamento dirigido para um objetivo como parte do

processo”. (p. 31). Dessa forma, é necessário primeiro conhecer em qual nível de

satisfação da necessidade o indivíduo se encontra para que um novo nível possa ser

alcançado, visto que o ser humano nunca está satisfeito com o patamar que se

encontra (ROBBINS, 2005).

Não obstante, a ideia de que as pessoas têm necessidades, de que o grau dessas necessidades difere de indivíduo para indivíduo, de que as necessidades possuem diversas potências, e de que as pessoas serão motivadas a comporta-se de maneira a satisfazer a necessidade mais premente, parece ter inegável validade na compreensão da motivação do trabalho (LOPES, 1980 apud ROBBINS, 2005 p. 31).

Ainda de acordo com o autor, apesar da inegável contribuição, a teoria de

Maslow deixa muitas lacunas principalmente no que tange a rigidez na ordem da

hierarquia e no enquadramento das pessoas em níveis de satisfação que não podem

ser sobrepostos de forma simultânea. Essas observações colocam em cheque a

credibilidade e validade da teoria o que não retira a evidência de sua importância para

os estudos sobre comportamento organizacional (ROBBINS, 2005).

3.2.2 Teoria das necessidades de Alderfer

A teoria Alderfer surge a partir da revisão e modificação de alguns postulados

da teoria de Maslow, trazendo fundamentos simplificados, passando a existir somente

três grupos de necessidades (FILHO et al.,2011).

a) Existência: são associadas ao bem-estar físico do indivíduo.

b) Relacionamento: são voltadas as necessidades de manter relacionamento

agradável no ambiente de trabalho.

10

c) Crescimento: tem ênfase no desenvolvimento humano, como o indivíduo pode

mostrar seu potencial e alcançar seus objetivos pessoal e profissional.

Esta teoria buscar superar as falhas da teoria de Maslow diminuindo a rigidez

das hierarquias e não segue o passo a passo de sua estrutura, mais tem como objetivo

priorizar as três necessidades (FERREIRA et al., 2006).

O fracasso em satisfazer uma necessidade de ordem maior inicia uma regressão para uma necessidade de ordem mais baixa já satisfeita, deste modo havendo uma movimentação tanto para cima quanto para baixo do indivíduo, de maneira mais dinâmica e menos rigorosa do que a proposta por Maslow (CHIAVENATO, p.03, 2003).

De forma geral a teoria especifica quais necessidades são mais prementes no

indivíduo e que não há um padrão rígido a ser seguido. Nunes (2018) corrobora

dizendo que para Alderfer: “existem situações em que os trabalhadores podem ativar

as suas necessidades de nível mais elevado sem terem satisfeito completamente as

necessidades de níveis inferiores” (p.08). Dessa forma, esta teoria flexibiliza o modelo

proposto por Maslow e defende que quando necessidades de certo nível não são

satisfeitas, o indivíduo pode regressar para necessidades de outros níveis até que

sejam saciadas (FERREIRA et al., 2006).

Alderfer defende sua teoria, com os objetivos contrário de Maslow, mostrando

que as necessidades envolvem toda parte da hierarquia, a partir nível superior não

está suprindo as necessidades dos indivíduos, automaticamente as necessidades de

nível inferior retornar ser as principais, mesmo que já tenha sido atendidas. Além

disso, Alderfer reconhece a importância da cultura organizacional e enfatiza o

crescimento pessoal e profissional do indivíduo (FERREIRA et al., 2006).

3.2.3 Teoria dos dois fatores de Herzberg

A teoria Herzberg conhecida como teoria de dois fatores trata da relação do

indivíduo com seu ambiente de trabalho, por meio de fatores higiênicos e

motivacionais. Os fatores higiênicos estão relacionados a empresa e ao ambiente de

trabalho que indivíduo está inserido, a segurança que a organização transmite, aos

salários e recompensas, e ao relacionamento interpessoal (FERREIRA et al., 2006).

Já os fatores motivacionais estão interligados com o cargo que o colaborador

ocupa, a responsabilidade para realização do trabalho, induzindo o reconhecimento e

11

criando oportunidade para sua realização profissional, tornando suas necessidades

satisfatórias (FERREIRA et al., 2006).

Assim, as condições em torno do trabalho, como a qualidade da supervisão, a

remuneração, as políticas da empresa, as condições físicas de trabalho, o

relacionamento com os outros e a segurança no emprego foram caracterizadas por

Herzberg como fatores higiênicos. Se quisermos motivar as pessoas para o trabalho,

Herzberg sugere a ênfase nos fatores associados com o trabalho em si ou com os

resultados diretos dele, como chances de promoção, oportunidades de crescimento

pessoal, reconhecimento, responsabilidade, realização. Estas são características que

as pessoas consideram intrinsecamente recompensadoras (ROBBINS, 2005, p. 135)

Visto que fatores identificados como extrínsecos são aqueles voltados para

ambiente de trabalho e que não estão sob o controle do indivíduo pode-se afirmar que

na teoria de Herzberg correspondem aos fatores higiênicos e que os intrínsecos estão

relacionados ao desempenho do indivíduo e seguem a necessidade de obtenção de

reconhecimento profissional e desenvolvimento pessoal, possibilidade de demonstrar

responsabilidade, iniciativa e autonomia estão vinculados aos fatores motivacionais

(KLEIN; MASCARENHAS, 2014).

Em suma, condições tais como ambiente agradável de trabalho, salário

adequado, e atitude afável dos supervisores (fatores higiênicos), não

asseguram por si só motivações positivas. Estas últimas são ensejadas pelas

satisfações encontradas no próprio trabalho (fatores motivadores), entre os

quais avulta a oportunidade de autorrealização, isto é, oportunidade para

pleno desenvolvimento de todas as potencialidades inerentes ao ser humano

na situação de trabalho. (LOPES, 1980, p. 42-43).

Não satisfação/ Neutralidade(-) Satisfação (+)

Insatisfação (-) Nenhuma insatisfação (+)

Figura 02- Teoria dos dois fatores de Herzberg Fonte: elaborado pelo autor a partir de Chiavenato (2003)

A teoria dos dois fatores identifica relaciona a insatisfação e satisfação que

podem causar nos indivíduos, sendo os fatores extrínsecos responsáveis por produzir

FATORES HIGIÊNICOS

FATORES MOTIVACIONAIS

12

efeitos que evitam a insatisfação e os intrínsecos responsáveis pela satisfação no

ambiente de trabalho.

3.2.4 Teoria da expectancia de Vroom

A teoria da expectativa de Vroom transmite a ideia de que o colaborador ao se

sentir motivado percebe que seu esforço resultará numa consequência

recompensadora, ou seja, o alcance de benefícios, metas e objetivos pessoais

(ROBBINS, 2005).

De fato, seria insuficiente caracterizar a motivação no trabalho somente como função das necessidades e predisposições comportamentais que as pessoas trazem para o desempenho de seus papeis organizacionais, bem como das satisfações daí derivadas. Se assim agíssemos, estaríamos negligenciando outro aspecto extremamente importante da natureza humana: conhecimento ou percepção. (LOPES, 1980, p. 46).

De acordo com Vroom salienta que existe uma relação entre o esforço e o

desempenho que é percebido pelo indivíduo e que é a partir dessa percepção que ele

conduzirá ou não esforços em direção a um objetivo desejado. Outra constatação da

teoria é a relação expressa entre o esforço e a recompensa. É com base na percepção

entre o esforço necessário para atingir determinado nível de desempenho e o

resultado que deseja obter que o indivíduo se move em direção a realização de suas

necessidades pessoais (ROBBINS, 2005).

𝑀𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎çã𝑜 = 𝐸𝑥𝑝𝑒𝑐𝑡𝑎𝑡𝑖𝑣𝑎 𝑥 𝐼𝑛𝑠𝑡𝑟𝑢𝑚𝑒𝑛𝑡𝑎𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒 𝑥 𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟

Figura 03- Equação de Vroom

Fonte: Vroom (1997)

De acordo com Vroom (1997) a motivação é resultado da expectativa,

instrumento e valor. A variável expectativa corresponde a capacidade de avaliar a

probabilidade de obter resultado em comparação com o esforço necessário. Já a

variável instrumentalidade exibe a relação entre desempenho e compensação e por

fim, a variável valor ou valência corresponde a atribuição de valor da compensação

que será recebida. Portanto, na visão de Souza e Silva (2018), uma pessoa motivada

13

acredita que receberá a compensação esperada e em condições que acredita ser

capaz de fazer.

3.2.5 Teoria das necessidades de conquistas pessoais de McClelland

A teoria de McClelland se desenvolve a partir de três necessidades: realização,

poder e associação. Essas necessidades podem ser aprendidas ou socialmente

adquiridas a partir da interação com o ambiente. O poder está relacionado a

necessidade de controle que o indivíduo expressa por meio de comando, influência e

status. Já a necessidade de associação está voltada para a de criação de vínculos

interpessoais e a necessidade de realização para busca da excelência e sucesso

(ROBBINS, 2005).

Figura 04- Teoria das necessidades adquiridas de McClelland

Fonte: elaborado pelo autor (2019)

A base da Teoria das necessidades adquiridas está no padrão de

comportamento utilizado pelo indivíduo para resolver problemas. Além de respeitar as

características e estilos pessoais, também considera que as pessoas têm diferentes

necessidades, seguem modelos e controlam seus desejos de forma diferente.

Pessoas com alta necessidade de realização gostam de assumir responsabilidade pela solução de problemas; tendem a determinar para si mesmas, objetivos moderadamente difíceis, e a assumir riscos calculados para alcançar esses objetivos; e valorizam muito o feedback sobre seu desempenho. Assim, as pessoas com grande necessidade de realização tendem a ser altamente motivadas por situações de trabalho desafiadoras e competitivas; pessoas com pequena necessidade de realização tendem a ter um desempenho fraco no mesmo tipo de situação. (STONER E FREMAN, 1999, p. 36)

De acordo com Reis, a abordagem de McClelland está intimamente ligada às

necessidades mais elevadas da hierarquia de Maslow e corresponde aos fatores

motivacionais de Herzberg. Segundo o autor “cada indivíduo tem tendência a

PODER

AFILIAÇÃOREALIZAÇÃO

14

desenvolver certas forças motivacionais como produto do ambiente no qual vive,

afetando a maneira pela qual as pessoas percebem seu trabalho e encaram suas

vidas” (REIS, 2001, p. 43).

3.2.6 Teoria X e Y de McGregor

Motta e Vasconcelos (2010) descrevem que a teoria X e teoria Y de McGregor

tratam da relação entre motivação e liderança e que a teoria x tem uma abordagem

gerencial convencional sustentada em três pressupostos básicos:

a) Os fatores de produções são responsabilidades dos gerentes e

administradores.

b) O gerente e o administrador são os responsáveis por estruturar padrões de

comportamento e monitora-los e isso deve ser feito de forma centralizada e

autoritária.

c) Sem controle gerencial não há produtividade e eficiência, pois o ser humano

tende a evitar o trabalho.

A tabela 01 representa as características da teoria x e y.

Tabela 01- Teoria X e Y

TEORIA X TEORIA Y

As pessoas são preguiçosas e indolentes.

As pessoas gostam do trabalho que exercem e são esforçadas e dedicadas.

As pessoas tendem a evitar o trabalho.

As pessoas consideram o trabalho como algo natural a ser realizado.

As pessoas evitam a responsabilidade para se sentir seguras.

As pessoas podem se controlar e assumir responsabilidade.

As pessoas são ingênuas e sem iniciativa.

As pessoas são criativas e competentes.

Fonte: Adaptado de Motta e Vasconcelos (2010, p. 69)

McGregor aponta que este estilo gerencial limita a iniciativa e diminui a

produtividade ao exercer controle excessivo sobre os funcionários. Nesse tipo de

abordagem o apelo à motivação advém da satisfação de necessidades fisiológicas e

de segurança, ou seja, das necessidades primárias descritas por Maslow e

desconsidera a força das necessidades secundárias. Enquanto a teoria Y considera

15

que é responsabilidade da empresa dar condições para que os indivíduos possam

assumir responsabilidades e se desenvolver.

3.2.7 Teoria cognitiva do reforço de Skinner

A teoria de Skinner define que o processo administrativo deve ser analisado

através das atitudes que o indivíduo toma, e as consequências que terá de assumir

no futuro. A teoria está baseada no processo de aprendizagem do comportamento

através de reforços positivos ou negativos (FILHO et al.,2011).

Skinner sugere que, para motivar os funcionários, os administradores não precisam identificar e entender as suas necessidades (Teorias de Conteúdo de Motivação), ou entender como os funcionários escolhem comportamentos para realizá-los (Teorias dos Processos da Motivação), em vez disso precisam entender a relação entre comportamento e suas consequências, e prover circunstâncias que reforcem comportamentos desejáveis e desencorajem comportamentos indesejáveis. (FAVA, 2002 p.233)

O reforço positivo é a aplicação de uma consequência agradável, do ganho de

uma recompensa sobre os comportamentos desejados enquanto o reforço negativo

surge para eliminar um comportamento ou consequência desagradável geralmente a

partir de uma punição (aplicação de consequência desagradável) ou pela extinção

(eliminando as consequências agradáveis) (FILHO et al., 2011).

Como consequências ao reforço negativo Skinner sugere a existência de dois

padrões de comportamento resposta: a fuga e a extinção. A fuga acontece quando o

indivíduo tenta retirar de seu ambiente circunstâncias aversivas e a esquiva quando

tende a evitar a apresentação desse estímulo. Nesse sentido, o comportamento de

esquiva é apresentado após a manifestação do comportamento de fuga (FILHO et al.,

2011).

[...] o trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude, na espera de um novo sucesso. Resumindo, um comportamento recompensado tende a ser repetido. Esse conceito é extremamente importante no mundo de trabalho como instrumento de gerenciamento, pois as pessoas têm necessidades e, em função disso, procuram satisfazê-las. Se tiverem sucesso e tornarem a sentir as mesmas necessidades, tenderão a repetir comportamentos exatamente iguais aos anteriores. (MARRAS, 2000, p. 37).

Dessa forma, no ambiente organizacional o reforço positivo pode ser aplicado

a partir de premiações, promoções, ou até de um simples elogio a um trabalho bem

feito e são considerados motivadores por incentivarem o alto desempenho. Já o

16

reforço negativo, aplicado para condicionar um funcionário a não repetir um

comportamento considerado indesejável pode ser empregado através de

repreensões, sanções, suspensão, advertência podendo chegar inclusive às

demissões (FILHO et al., 2011).

3.3 Administração Púbica X Administração Privada

A administração pública passou por uma série de modelos e reformas que

tinham por objetivo o aprimoramento da máquina pública dentre as quais se destacam:

administração pública patrimonial, administração pública burocrática e administração

pública gerencial. De acordo com Coutinho (2000) a administração gerencial provocou

mudanças estruturais ao adotar conceitos da administração privada como, por

exemplo, preocupação com eficiência, inovação e qualidade e principalmente, com a

orientação voltada para o atendimento das necessidades do cliente/cidadão.

Tabela 02: Principais clientes da Administração Pública

CLIENTES DEFINIÇÕES

Primários: O indivíduo ou grupo cujo trabalho da administração Pública é primordialmente

desenhado para ajudar.

Secundários: Outros indivíduos ou grupo cujo trabalho da administração pública é desenhado para

beneficiar, mas menos diretamente do que os clientes primários.

Compliers: Aqueles que devem se submeter as leis e regulamentações, por exemplo o

contribuinte em relação à Receita Federal.

Stakeholders: Os indivíduos ou grupos que têm interesse no desempenho do sistema ou

organização pública, por exemplo, os professores nas escolas públicas.

Fonte: Osborne e Plastrik, 1997, p. 182 apud Continho (2000)

Dessa forma, é possível identificar convergências entre as esferas pública e

privada já que ambas têm recursos que precisam ser administrados, estão orientados

para a consecução de objetivos e metas, utilizam técnicas administrativas, sofrem

influência do ambiente em que atuam e orientam e conduzem suas atividades para a

satisfação dos diversos grupos de interesses. Por outro lado, divergem quanto aos

17

objetivos já que uma persegue objetivos econômicos e financeiros e a outra está

fundamentalmente voltada para o bem-estar da sociedade.

4 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Percebeu-se a partir da revisão de literatura que a motivação é abordada sob

múltiplos aspectos e ângulos e que isso reflete em uma diversidade de teorias que

estudam a motivação humana e sobre os diversos aspectos apontados como capazes

de promover mais satisfação e motivação no trabalho, como pode ser visto na tabela

3.

Tabela 03- Resumo das Teorias Motivacionais

AUTOR ANO TEORIA PRESSUPOSTOS BÁSICOS

Maslow 1954 Hierarquia de necessidades

Suprir as necessidades primarias e segundarias; analisar a satisfação e motivação no ambiente de trabalho; Seguir o padrão da pirâmide hierarquia de Maslow.

Alderfer 1972 ERC Ressalta fundamentos simplicados da teoria de Maslow; define três grupo de necessidades, existência, relacionamento e crescimento; Busca superar falhas da teoria de Maslow.

Herzberg 1966 Dois fatores É a relação do indivíduo com seu ambiente de trabalho; aidentificações das esferas pública e privada perante os fatores intrínsecos e extrínsecos; Evitam a insatisfação não ambiente de trabalho.

McClelland 1961 Necessidades adquiridas

Desenvolver as três necessidades de conquista pessoais, sendo elas a realização, poder e associação; Desenvolver forças motivacionais; Esta teoria é ligada as necessidades mais elevadas da hierarquia de Maslow.

McGregor 1960 X e Y Analisa a relação entre motivação e liderança; Esta voltada ao estilo gerencial convencional; É sustentada em três pressupostos, os fatores de produções, o gerente e o administrador e sem controle gerencial.

Vroom 1964 Expectância É a relação entre esforço e o desempenho do indivíduo; A relação entre esforço e recompensa; É a capacidade de avaliar a probabilidade dos resultados.

Skinner Cognitiva do Reforço

É análise do comportamento e atitude dos colaboradores; É baseada no processo de aprendizagem; É apreciação de reforços positivos e negativos.

Fonte: elaborado pelo autor (2019)

Assim, a tabela mostra que com o passar dos anos, vários autores foram

surgindo e acrescentando teorias, novas proposições e olhares sob outras já

existentes, todos com o objetivo de identificar e suprir as necessidades do indivíduo

no ambiente de trabalho.

Nesse sentido, merece atenção especial considerar que na esfera pública, a

estabilidade no emprego, embora possa ser equiparada na hierarquia de Maslow a

18

uma necessidade de segurança, parece não ser suficiente, sozinha não consegue

surtir o efeito esperado. Quando comparada a esfera privada embora não haja a

garantia de permanência no emprego outros estímulos são criados como, por

exemplo, os estímulos para crescimento na carreira.

Pode-se observar também, que alguns elementos ou características parecem

estar presentes na maioria dos setores públicos e por si só produzem profunda apatia,

entre esses fatores pode-se destacar as amarras legais e burocráticas que ainda

estão presentes no contexto público. A atuação da chefia pode atuar como fator

positivo quando há percepção de valorização do servidor público. Nesse sentido, a

cultura organizacional de cada empresa seja de esfera pública ou privada é

considerada como um componente crítico e determinante para a motivação (KOTTER;

HESKETT, 2011).

O foco na cultura organizacional tanto para as empresas públicas quanto para

privadas provém das crenças e rituais que orientam o comportamento de seus

funcionários e do conhecimento tácito, que é basicamente tudo que os funcionários

não expressam formalmente, mas adquiram ao longo do tempo em que estão

inseridos nesse ambiente psicológico e que estão associados a motivação, como

suas experiências, valores e competências (NONOKA; TAKEUCHI, 1997).

A empresa privada é relativa a ter essa cultura organizacional mais motivadora,

pelo fato de oferecer mais estímulos e oportunidades profissionais e pessoais para

desenvolvimento de seus colaboradores, estando a motivação diretamente

relacionada ao desempenho e a aprendizagem contínua proposta por Skinner através

da teoria dos reforços positivo e negativo.

O ambiente de trabalho, aqui analisado sob a égide dos Fatores Higiênicos de

Herzberg exerce forte influência na melhoria ou redução da produtividade do

funcionário público. Quando se fala em um bom ambiente de trabalho o que vem à

mente é um local onde as pessoas se sentem bem, se sentem valorizadas, percebem

a preocupação de seus superiores com seu bem-estar. No entanto, além desses

importantes componentes psicológicos não se pode deixar de analisar o ambiente

físico.

Dessa forma, o ambiente físico é considerado como fator higiênico, que embora

não seja capaz de trazer motivação evita a insatisfação quando oferece a quantidade

de móveis e equipamentos necessários, espaço físico suficiente e organizado. Na

esfera pública, nem todas as soluções estão sob o poder do administrador ou

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acontecem com a celeridade que se espera. A aquisição de simples maquinário pode

levar meses seguindo os ritos de uma licitação.

Sendo assim, o ambiente psicológico parece estar mais diretamente

relacionado com a motivação. Valorizar a atuação do servidor diante dos demais pode

trazer efeitos benéficos para todo o grupo ainda que o reconhecimento não seja

acompanhado de recompensa como costuma acontecer no setor privado.

A hierarquia está presente no serviço público de maneira escalonada onde

cada um possui seu leque de atribuições. Aquele que lidera uma equipe deve assumir

seu papel de líder, precisa assumir riscos e buscar coesão do grupo. Deve levar aos

superiores as necessidades da equipe, suas frustrações seus anseios e aos

subordinados a ideia da importância que eles têm no contexto do trabalho. Isso parece

funcionar bem no setor privado, no entanto no setor público o líder nem sempre é

reconhecido pelo grupo, principalmente pela influência política e descontinuidade dos

governos.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Há na literatura um número considerável de teorias, conceitos e modelos que

tentam explicar o fenômeno da motivação sobre o comportamento humano. As

relações estabelecidas entre motivação, desempenho e produtividade têm levado

muitos pesquisadores a se debruçar sobre o tema com o intuito de compatibilizar

interesses individuais e objetivos organizacionais. Nesse trabalho optou-se por utilizar

os postulados das teorias consideradas como alicerce, a partir das quais as demais

foram construídas.

Nesse sentido, foram apresentados os postulados dos teóricos Maslow,

Herzberg, Alderfer, McClelland, Vroom e McGregor com o intuito de analisar a

aplicabilidade dessas teorias na esfera pública e privada, levando em consideração

que a simples replicação das práticas motivacionais do setor privado parece não se

adequar a realidade das organizações públicas. Dessa forma, a pesquisa foi

conduzida a partir de uma revisão de literatura de caráter exploratório e adotou o

método da revisão narrativa.

Com essa pesquisa constatou-se que são muitos os fatores responsáveis pela

motivação e que no setor público os fatores intrínsecos parecem contribuir de forma

mais significativa para a motivação dos servidores. Foram destacados com fatores

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intrínsecos: oportunidade, crescimento pessoal, realização e características

recompensadoras. Estes se referem ao desenvolvimento pessoal apontado por

Maslow como auge da motivação.

Como limitações da pesquisa destacam-se: a escolha de algumas teorias que

embora empregadas a partir de investigação bibliográfica não exime a possibilidade

de ter-se ignorado teóricos importantes para explicar o fenômeno da motivação sobre

o comportamento humano.

A abordagem puramente qualitativa sem subsídios quantitativos para

robustecer os achados aqui descritos e a impossibilidade de generalizar o resultado

desse trabalho sem levar em consideração o uso de subjetividade e parcialidade

permitida pelo método de revisão narrativa; a literatura especializada discute muito

mais sobre a motivação na administração privada do que na administração pública,

que isto reflete nesta pesquisa.

Sugere-se que em estudos futuros as teorias motivacionais sejam analisadas e

comparadas através de estudo de casos na esfera pública e privada. Além disso,

recomenda-se que se utilize de outras técnicas de pesquisa que incluam entrevistas,

aplicação de questionários e testes para aprofundar o estudo e que essa pesquisa

possibilite oportunidades de comparação.

Assim, alimenta-se a expectativa de que as informações aqui levantadas

possam servir de suporte para novos estudos e permita maior generalização dos

resultados aqui apresentados e que o estudo tenha contribuído para o enriquecimento

do conhecimento acadêmico e espera-se ainda que sirva de estímulo para o

desenvolvimento de outros estudos na temática.

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REFERÊNCIAS

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