Recrutamento de pessoal

Fases de recrutamentoConceito de recrutamento

O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de assumirem cargos dentro da organização. É como um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um número contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de selecção. O recrutamento é uma actividade que tem por objectivo imediato atrair candidatos, de entre os quais serão seleccionados os futuros participantes da organização. Assim, poderemos afirmar que o recrutamento é uma actividade de comunicação com o ambiente externo, é uma actividade de relações públicas e de envolvimento da organização com a comunidade que a rodeia.

FONTES DE RECRUTAMENTO

As fontes de recrutamento representam os alvos específicos sobre os quais irão incidir as técnicas de recrutamento. Para melhor identificar as fontes de recrutamento (dentro dos requisitos que a organização irá exigir aos candidatos), são possíveis dois tipos de pesquisa: a pesquisa externa e a pesquisa interna.

PESQUISA EXTERNA

Relaciona-se com a elaboração de uma pesquisa do mercado de recursos humanos, de modo a poder segmentá-lo, para facilitar a sua análise. Esta segmentação deve ser elaborada de acordo com os interesses da organização, ou seja, deve ser decomposta e analisada tendo em conta as características exigidas pela organização em relação aos candidatos que visa atrair e recrutar.

PESQUISA INTERNA

Corresponde a uma pesquisa sobre as necessidades da organização em relação aos recursos humanos e quais as

políticas que a organização pretende adoptar em relação ao seu pessoal. Esta pesquisa, geralmente, envolve a: 1. Elaboração das políticas de recrutamento; 2. Organização do recrutamento, delegação de autoridade e responsabilidade apropriadas a essa função; 3. Listagem dos requisitos necessários à força de trabalho; 4. Utilização de meios e técnicas para atrair; 5. Avaliação do programa de recrutamento, em função dos objectivos e dos resultados alcançados.

PROCESSO DE RECRUTAMENTO

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O órgão de recrutamento não tem autoridade para efectuar qualquer actividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. O recrutamento de pessoal é oficializado através de uma ordem de serviço denominada como requisição de pessoal. Quando o órgão de recrutamento a recebe, verifica se existe algum candidato adequado disponível nos seus arquivos; caso contrário, deve recrutá-lo através das técnicas de recrutamento.

MEIOS DE RECRUTAMENTO

Verificou-se que as fontes de recrutamento são áreas do mercado de recursos humanos exploradas pelos mecanismos de recrutamento. O mercado de recursos humanos apresenta fontes de recursos humanos diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresa. Deste modo, ela passa a influencia-las através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando atrair candidatos para atender às suas necessidades. Verificamos também que o mercado de recursos humanos é constituído por um conjunto de candidatos que podem ser empregados (a exercer actividades noutra empresa) ou disponíveis (desempregados). Os candidatos empregados ou disponíveis podem ser reais (que estão à procura ou querem mudar de emprego) ou potenciais (que não estão interessados em procurar emprego). Daí existirem dois meios de recrutamento: o interno e o externo.

O recrutamento é denominado como externo quando aborda candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, sendo a sua consequência uma entrada de

recursos humanos. Por outro lado, é denominado como interno quando aborda candidatos reais ou potenciais, empregados unicamente na própria empresa e tendo como consequência uma remodelação interna dos recursos humanos.

RECRUTAMENTO INTERNO

Diz-se que o recrutamento é interno quando uma determinada empresa, para preencher uma vaga, aproveita o potencial humano existente na própria organização. A razão deste aproveitamento prende-se, muitas vezes, com promoções, programas de desenvolvimento pessoal, planos de carreira e transferências. Para que o recrutamento interno seja um instrumento eficaz no binómio satisfação do empregado/empresa, exige o conhecimento prévio de informações relacionadas com outros subsistemas, tais como: 1. Resultados das avaliações de desempenho do candidato interno; 2. Análise e descrição do cargo actual do candidato interno e comparação com a análise e descrição do cargo que se está a pensar ocupar, no sentido de avaliar as diferenças entre ambos e se necessário, desenvolver novas competências; 3. Planos de carreira de pessoal para se verificar qual a trajectória mais adequada para o ocupante do cargo em questão; 4. Condições de promoção do candidato interno, para saber se este tem um substituto preparado para o seu lugar; 5. Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de selecção aquando da sua entrada na organização; 6. Resultados dos programas de formação, caso tenha feito, do candidato interno. A recolha das informações acima referidas só é possível graças a uma contínua coordenação do órgão de recrutamento com os outros departamentos da empresa.

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

O recrutamento interno constitui uma transferência de recursos humanos dentro da própria organização. As principais vantagens deste tipo de recrutamento são: 1. Maior rapidez: evita as demoras frequentes no recrutamento externo, como por exemplo, a colocação de anúncios, a espera de respostas e ainda a demora natural do próprio processo de admissão; 2. Mais económico para a empresa: evita os custos inerentes ao

processo do recrutamento externo, custos de admissão do novo candidato e os custos relacionados com a integração do novo colaborador; 3. Aproveita os investimentos da empresa em formação do pessoal: o que, por vezes, só tem retorno quando o colaborador passa a ocupar cargos mais complexos; 4. Apresenta maior índice de segurança: o candidato é conhecido, a empresa tem a sua avaliação de desempenho, dispensa-se a integração na organização e, por vezes, não necessita de período experimental; 5. É uma fonte de motivação para os colaboradores: porque possibilita o crescimento dentro da organização. Quando uma empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento interno estimula os seus colaboradores a um constante auto-aperfeiçoamento, no sentido de estes depois estarem aptos a ocupar cargos mais elevados e complexos; 6. Cria uma competição salutar entre o pessoal: uma vez que as oportunidades serão oferecidas aqueles que realmente as merecerem.

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

1. A organização pode estagnar, perdendo criatividade e inovação; 2. Se a organização não oferecer as oportunidades de crescimento no momento certo, corre-se o risco de defraudar as expectativas dos colaboradores e, consequentemente, podem-se criar estados de desinteresse, apatia e até levar à demissão; 3. Pode gerar conflitos de interesses entre pessoas que estão em pé de igualdade para ocupar o mesmo cargo; 4. Pode provocar nos colaboradores menos capazes, normalmente em cargos de chefia, um sentimento de insegurança que poderá fazer com que estes sufoquem o desempenho e aspirações dos subordinados, a fim de evitarem futura concorrência; 5. Quando administrado incorrectamente, pode levar à situação que Laurence Peter denomina de Principio de Peter, segundo o qual as empresas, ao promoverem incessantemente os seus colaboradores, elevam-nos sempre à posição onde demonstram o máximo da sua incompetência; ou seja, à medida que um colaborador demonstra competência num determinado cargo, a organização, a fim de premiar o seu desempenho, promove-o sucessivamente até ao cargo em que o colaborador por se mostrar incompetente, estagnará, uma vez que o sistema

jurídico-laboral não permite que o colaborador retome à sua posição anterior; 6. Não pode ser feito em termos globais dentro da organização: uma vez que o recrutamento interno só pode ser efectuado à medida que o candidato interno tenha, a curto prazo, condições de igualar a performance do antigo ocupante.

RECRUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento é externo quando, havendo uma determinada vaga, a organização tenta colmatar a mesma com candidatos externos que são atraídos pela organização através de técnicas de recrutamento. As técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos humanos mais adequadas. O que vai definir as técnicas são as fontes de recrutamento e as qualificações. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou em situação de emprego e pode envolver uma ou mais técnicas de recrutamento. As principais técnicas de recrutamento externo são: 1. Consulta de bases de dados: os candidatos que tenham enviado o seu curriculum vitae para uma organização e não tenham sido considerados em recrutamentos anteriores, têm a sua candidatura devidamente arquivada no órgão de recrutamento e podem ser chamados a qualquer momento para um processo de selecção. A organização deve estimular a vinda de candidaturas espontâneas, para garantir um stock de candidatos para qualquer eventualidade. Considera-se esta técnica a que acarreta menores custos para a organização, uma vez que elimina a necessidade de colocar anúncios, tornando-a, por isso mesmo, numa das mais rápidas; 2. Boca-a-boca: apresentação do candidato a partir de um colaborador. Desta forma, a organização faz com que o colaborador se sinta prestigiado pelo facto da organização considerar as suas recomendações, ao apresentar um amigo ou conhecido e, dependendo da forma como o processo é conduzido, o colaborador torna-se co-responsável junto à empresa pela sua admissão. É também uma técnica de baixo custo, alto rendimento e baixa morosidade; 3. Cartazes ou anúncios na portaria da empresa: é uma técnica de baixo custo, mas cuja eficácia nos resultados depende de uma série de factores, como

a localização da empresa, a proximidade das fontes de recrutamento, a proximidade de movimento de pessoas, facilidade de acesso. É uma técnica que espera que o candidato vá até ela. Normalmente, é utilizada para funções de baixo nível; 4. Anúncios em jornais e revistas: é considerada uma das técnicas de recrutamento que atrai mais candidatos à organização. Porém, é mais quantitativa, uma vez que se dirige ao público em geral e a sua discriminação depende da objectividade do anúncio; 5. Contactos com sindicatos e associações de classe: tem a vantagem de envolver outras organizações no processo de recrutamento sem que isso traga à organização qualquer tipo de encargos; 6. Contactos com centros de emprego; 7. Contactos com universidades, associações de estudantes, escolas e centros de formação profissional, no sentido de divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa; 8. Conferências em universidades e escolas: no sentido de promover a empresa: para tal, há uma apresentação da organização, em que esta fala dos seus objectivos, da sua estrutura e das políticas de emprego; 9. Viagens de recrutamento a outras localidades: quando o mercado de recursos humanos local está bastante explorado, a empresa pode recorrer ao recrutamento em outras cidades ou outras localidades. Neste caso o técnico de recrutamento dirige-se ao local em questão e anuncia através da rádio e imprensa local; 10. Contactos com outras empresas que actuam no mesmo mercado, em termos de cooperação mútua: estes contactos inter-empresas chegam a formar cooperativas de recrutamento; 11. Agências de recrutamento: estas agências estão a proliferar, no sentido de prestar serviços de recrutamento e selecção a pequenas, médias e grandes empresas. Estão aptas a recrutar e seleccionar candidatos independentemente das suas qualificações. Ou seja, ao contrário de outras técnicas, esta permite recrutar candidatos não só de baixo nível, mas também altamente qualificados. Torna-se,então uma das técnicas mais caras, embora seja compensada pelos factores tempo e rendimento. Na maior parte das vezes, as técnicas de recrutamento são utilizadas conjuntamente, pois o processo de recrutamento tem que ter em conta o binómio custo/rapidez.

Assim, o custo de recrutamento aumenta à medida que se exige maior rapidez no recrutamento e selecção dos candidatos.

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

1. Traz sangue novo e experiências novas à organização: a entrada de recursos novos na organização impulsiona novas ideias, novas estratégias, diferentes abordagens dos problemas internos da organização; enfim, permite à organização manter-se actualizada com o ambiente externo e ao corrente do que se passa noutras organizações; 2. Permite munir a empresa com quadros técnicos com formação no exterior: isto não significa que, a partir da admissão, não tenha que investir em formação com esse candidato, mas o que é certo é que vai usufruir de imediato do retorno dos investimentos efectuados pelos outros; 3. Renova e enriquece os recursos humanos da organização: principalmente quando a política é admitir pessoal jovem, dinâmico, mais qualificado e credenciado do que o já existente na organização; 4. Evita conflitos entre pessoas que fazem parte da mesma organização: no caso de, por exemplo, duas pessoas estarem aptas a ocupar o mesmo cargo e a organização escolher uma delas, pode desencadear na rejeitada um sentimento de injustiça e provocar um conflito grave.

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

1. É um processo mais demorado do que o recrutamento interno: porque temos de considerar o tempo despendido com a escolha das técnicas mais adequadas, com as fontes de recrutamento, com a atracção dos candidatos, com a selecção, os exames médicos, com possíveis compromissos do candidato a outra organização e com o processo de admissão. Este período será maior para as funções de topo. 2. Desmotiva as pessoas que trabalham na organização: os funcionários podem, em determinados casos, ver o recrutamento externo como uma política de deslealdade para com eles; 3. Cria distorções ao nível salarial: porque quem vem de novo, normalmente vem ganhar mais do que aquele que já está há mais tempo na organização e a desempenhar a mesma função, o que pode levar ao aumento dos salários em geral, para evitar grandes disparidades; 4. É mais caro: exige despesas imediatas com anúncios, jornais,

agências de recrutamento; 5. É menos seguro do que o recrutamento interno: dado que os candidatos são desconhecidos: apesar das técnicas de selecção, muitas vezes a empresa não tem condições de confirmar as qualificações do candidato; daí submeter o candidato a um período experimental, precisamente pela insegurança da empresa relativamente ao processo de recrutamento e selecção.

[editar]Referências bibliográficasCHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de Revista Científica Eletrônica de Administração é uma publicação semestral da Faculdade de Ciências Jurídicase Gerenciais de Garça FAEG/FAEF e Editora FAEF, mantidas pela Associação Cultural e Educacional de Garça –ACEG. Rua das Flores, 740 – Vila Labienópolis – CEP: 17400-000 – Garça/SP – Tel: (0**14) 3407-8000 –www.revista.inf.br – www.editorafaef.com.br – www.faef.br.

Segundo CHIAVENATO (2000), recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.É através do processo de recrutamento e seleção que o gestor consegueefetivamente verificar se um candidato tem ou não o perfil necessário parapreencher uma vaga de trabalho na empresa. Recrutamento é a condição para que a empresa possa escolher a pessoa certa para o cargo adequado.O recrutamento adequado garantirá condições para uma gestão otimizadaque acaba por promover mais sucesso à empresa e também economia comabstinência e rotatividade de pessoas, além de conseguir maiores resultados com pessoas mais eficientes e comprometidas com os ideais da organização.De acordo com CHIAVENATO (2001), a excelência almejada pelas empresascomo uma alternativa de sobrevivência, pode ser alcançada principalmente, nabase de investimentos em recrutamento, treinamentos, capacitação edesenvolvimento das pessoas, porém, faz-se necessário um adequado sistema de avaliação de desempenho capaz de indicar o acerto ou não das medidas tomadas.2- TIPOS DE RECRUTAMENTOExistem dois tipos de recrutamento: o interno e o externo. O recrutamento interno é utilizado para preenchimento de vagas, através de remanejamento dos quadros existentes na organização. Já o recrutamento externo é utilizado para atrair os candidatos que estão fora da instituição. O gestor de pessoas da organização é responsável por preencher vagas sempre buscando um melhor perfil e de forma que a organização consiga economizar recursos e otimizar resultados.A maior parte das empresas através do seu recrutador primeiramente buscaum candidato interno, o recrutamento interno tem suas vantagens e desvantagensconforme o quadro do Item 2.1. O custo da logística de contratação externa é bemmais oneroso para a organização, porém se o mesmo não conseguir um candidato

que consiga preencher os quesitos para o cargo será necessário o suprimento docargo com algum pretendente externo. O recrutamento externo pode desmotivar oscolaboradores da empresa que ao preencherem uma vaga buscam reconhecimentoe plano de carreira. Em determinadas situações não há como colocar umcolaborador interno quando perfil desejado não é encontrado.

2.1 VANTAGENS E DESVANTAGENS DOS RECRUTAMENTOS2.1.1 RECRUTAMENTO INTERNOAproveita melhor o potencial humano da organização.Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários na organização.Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.Não requer socialização organizacional de novos membros.Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.DESVANTAGENSPode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.Facilita o conservativismo e favorece a rotina atual.Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.Ideal para empresas burocráticas e mecanisticas.Mantém e Conserva a Cultua organizacional existente.2.1.3 RECRUTAMENTO EXTERNOVANTAGENSIntroduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.DESVANTAGENSAfeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidade a estranhos.Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos.Isso significa custos operacionais.Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.2.2 PROCESSO DE RECRUTAMENTOO ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados einformações da análise e especificações do cargo a ser preenchido. Os critérios deseleção baseiam-se nas próprias exigências do cargo, uma vez que a finalidadedestas é proporcionar maior objetividade e precisão à seleção das pessoas paraaquele cargo. Se de um lado temos a análise e as especificações do cargo a serpreenchido, informando os requisitos indispensáveis ao futuro ocupante do cargo,

temos, de outro lado, os candidatos profundamente diferentes, disputando a mesmavaga. Nestes termos, a seleção passa a se apresentar em dois tipos de processo:processo de comparação e processo de decisão.

Segundo WONG (2006) “O profissional tem como necessidade participar dodesenvolvimento das estratégias da empresa, recrutar e selecionar pessoal,implantar e difundir a cultura da empresa e acompanhar as tendências mundiais daárea de RH”.De um, lado temos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido,informando os requisitos indispensáveis ao ocupante do cargo, e dos outroscandidatos profundamente diferentes entre si, disputando o emprego, a seleçãopassa a ser configurada como um processo basicamente de comparação e decisão.Um recrutamento adequado é aquele que atinge os objetivos empresariaslevando em consideração as vantagens e desvantagens citadas no item anterior.Porém é necessário se ater que alguns cuidados devem ser tomados como oacompanhamento dos processos de recrutamento deve ser feito da forma maiscriteriosa possível. A economia com custos e rapidez pode desenvolver problemasfuturos com o colaborador recrutado. Uma outra possibilidade é que não tendocerteza se a pessoa escolhida internamente atende as necessidades da organizaçãopode se abrir um processo externo em paralelo, posteriormente escolher a melhoropção.

3- INFLUÊNCIA DO RECRUTAMENTO NOS RESULTADOS DE GESTÃO DEPESSOASO Processo de recrutamento pode influenciar diretamente os resultados nagestão de pessoas. Dados de pesquisas realizadas recentemente por váriasempresas de recrutamento revelam que o processo de recrutamento cria mudançassignificativas no cotidiano empresarial. A contratação e o recrutamento corretoconsequentemente pode garantir o sucesso da empresa, com a importância docapital humano cada vez mais em ascensão e com a globalização e aumento daconcorrência as pessoas tem um papel cada vez maior na empresa. Com amudança dos paradigmas que ocorrerão nas duas últimas décadas fica claro que bom atendimento, que pessoas satisfeitas e um ambiente de trabalho favorável garantem um maior mercado para a empresa.O recrutamento influência diretamente os resultados obtidos e deve serrealizado buscando os ideais da empresa. Pessoas afinadas com os mesmos ideaise sintonia na metodologia de trabalho podem garantir a diferença e o sucesso com a

concorrência de mercado. O custo de contratação de um colaborador que estejaafinado com a empresa torna-se muito alto não só em termos financeiros, mastambém com a mudança de gestão do que já está dando certo, a influência de umapessoa que não esteja comprometida pode influenciar o ambiente e reduzirsignificativamente os resultados em qualquer gestão.

4- CONCLUSÃO FINALAo longo das décadas houve uma grande mudança progressiva na forma degerenciar pessoas. Essa evolução e uma mudança drástica de mercado e tecnologiafizeram com que as empresas tivessem que se adaptar a um novo mundo. Ummundo mais competitivo que valoriza o atendimento, a produção e os resultados.Essa valorização e a busca por resultados só são possíveis pela alta tecnologia que o homem desenvolveu ao longo desses anos e também pela mudança de paradigma de enxergar os colaboradores como recursos organizacionais. Embora nem todas as empresas tenham alcançado esse dois níveis.Diversas pesquisas revelam que o capital humano e a gestão de pessoaspodem significar muito na organização ao ponto garantir o sucesso ou fracasso da empresa. Há algumas décadas atrás se pensava que a tecnologia poderia substituir o homem ao longo do tempo notou-se que a maquina ajudou a alçar ótimos resultados, mas principalmente existiu e existe a necessidade do colaborador para operá-la-á necessitando de pessoas cada vez mais capacitadas. O mundo também está cada vez mais exigente, a legislação e o direito do consumidor garantem novas vertentes que antes não eram idealizadas, tornando cada vez mais importante o atendimento e personalização.Para a contextualização dessa mudança de paradigma e valorização doscolaboradores fica evidente que o recrutamento e o suas formas garantem osucesso empresarial a busca de pessoas cada vez mais comprometidas com aorganização e que componham o perfil adequado deve começar logo na fase de recrutamento realizado pela empresa. Os tipos de recrutamento são de fundamental importância para descobrir o perfil desejado na hora de recrutar tanto no recrutamento interno e externo possui vantagens e desvantagens.A garantia do tipo adequado de recrutamento vão de encontro com asnecessidades da empresa e a forma com que trabalha, seguindo seus ideais ecaracterísticas próprias. Fica evidenciado que as pessoas fazem a total diferença dentro do contexto empresarial e que de extrema importância à forma de recrutá-las, pois os gastos com um recrutamento não realizado de maneira adequada vão além dos prejuízos financeiros podendo comprometer a vitalidade e o sucesso da organização.