RELATÓRIO GERAL DA OBSERVAÇÃO

WAL-MART BRASIL Ltda.

SEDE DO OBSERVATÓRIO SOCIALAv. Luiz Boiteux Piazza, 4810Ponta das Canas - Ilha de Santa CatarinaFlorianópolis - SC - CEP 88.056-000Fone (048) 261.4000 • Fax (048) 261.4060E-mail: observatorio@observatoriosocial.org.br

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OBSERVATÓRIO SOCIAL

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Apresentação

Durante meses, entre final de 1999 e início de 2000, pesquisadores da equipe do

Observatório Social foram a campo em busca de informações sobre a Wal-Mart do Brasil

Ltda., subsidiária da norte-americana Wal-Mart, maior empresa de comércio varejista do

mundo e uma das principais do ramo no país. Além de buscar traçar a estratégia comercial

e o perfil da empresa, o foco da pesquisa foi verificar a sua atuação com relação ao

cumprimento dos direitos fundamentais no trabalho e com relação ao meio ambiente,

contemplados nas Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Além da pesquisa de campo, documentos de natureza pública foram utilizados. Os

resultados estão apresentados neste Relatório Geral de Pesquisa. Nele também estão

contidas algumas recomendações para que a empresa se ajuste ao cumprimento das

Convenções da OIT, nos casos em que houve descumprimento ou em que a atuação da

empresa é bastante tímida. É importante ressaltar que, para ser possível, essa pesquisa

contou com o apoio de várias entidades e aporte financeiro do Centro de Solidariedade da

AFL-CIO, central sindical dos trabalhadores norte-americanos.

Os trabalhadores, empresários e a sociedade em geral têm em mãos, a partir de agora, um

documento inédito, com informações que podem contribuir não só para a melhoria das

relações sociais – notadamente as relações de trabalho – como para o aperfeiçoamento dos

instrumentos de construção da cidadania e fortalecimento da democracia.

Coordenação Executiva do Observatório Social

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................ 5

2. O OBSERVATÓRIO SOCIAL ................................................................................................................... 7

2.1. OBJETIVOS GERAIS................................................................................................................................... 72.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS .......................................................................................................................... 8

3. METODOLOGIA DA OBSERVAÇÃO..................................................................................................... 9

3.1. JUSTIFICATIVA ......................................................................................................................................... 93.2. OBJETIVOS ............................................................................................................................................. 103.3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS....................................................................................................... 11

4. PERFIL DO SETOR E DA EMPRESA ................................................................................................... 14

4.1. TRANSFORMAÇÕES DO SETOR DO COMÉRCIO VAREJISTA........................................................................ 144.2. SUPERMERCADOS NO BRASIL................................................................................................................. 164.3. A WAL-MART........................................................................................................................................ 184.4. EXPANSÃO INTERNACIONAL .................................................................................................................. 204.5. DESEMPENHO ECONÔMICO E FINANCEIRO ............................................................................................. 214.6. A WAL-MART DO BRASIL...................................................................................................................... 22

5. OS RESULTADOS DA OBSERVAÇÃO................................................................................................. 29

5.1. LIBERDADE SINDICAL ............................................................................................................................ 305.2. NEGOCIAÇÃO COLETIVA......................................................................................................................... 355.3. TRABALHO INFANTIL.............................................................................................................................. 405.4. DISCRIMINAÇÃO CONTRA GÊNERO E RAÇA............................................................................................. 445.5. MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL........................................................................ 55

6. PARECER................................................................................................................................................... 64

6.1. LIBERDADE SINDICAL ............................................................................................................................ 646.2. NEGOCIAÇÃO COLETIVA ........................................................................................................................ 646.3. TRABALHO INFANTIL ............................................................................................................................. 656.4. DISCRIMINAÇÃO EM RELAÇÃO À GÊNERO E RAÇA................................................................................. 656.5. MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL........................................................................ 66

7. RECOMENDAÇÕES................................................................................................................................ 68

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................................................... 70

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1. INTRODUÇÃO

A pesquisa realizada pelo Observatório Social na Wal-Mart do Brasil Ltda., uma dasprincipais empresas no ramo do comércio varejista do país, buscou traçar o perfil daempresa e verificar a sua atuação em relação aos direitos fundamentais no trabalho e aomeio ambiente, contemplados nas Convenções da Organização Internacional do Trabalho(OIT). As atividades da pesquisa foram desenvolvidas entre os meses de novembro de 1999e março de 2000.

A escolha desta empresa se justificou pelos seguintes fatores:• a posição de liderança da empresa no comércio varejista em escala mundial;• a estratégia de expansão internacional, que abarca vários países em desenvolvimento,

em especial do Mercosul;• a importância da multinacional no setor do comércio varejista brasileiro, no segmento

de hiper e supermercados;• o interesse das entidades sindicais brasileiras e norte-americanas;• o interesse demonstrado por entidades sindicais de vários países na formulação de uma

estratégia global frente à empresa.

Coerente com a proposta metodológica do Observatório, o envolvimento dos sindicatos detrabalhadores se materializou na parceria com as seguintes entidades:• Confederação Nacional dos Trabalhadores do Comércio da Central Única dos

Trabalhadores (CONTRACS/CUT)• Sindicato dos Empregados no Comércio de Osasco e Região;• Sindicato dos Empregados do Comércio de Bauru; e• Sindicato dos Empregados no Comércio de São Paulo.

Cabe ressaltar que esses sindicatos são filiados a diferentes centrais sindicais,respectivamente à CUT, União Sindical Independente (USI) e à Força Sindical. Isso mostraa capacidade de aglutinação do movimento sindical comerciário e de superação dediferenças internas para a realização de iniciativas como a dessa pesquisa.

Além dessas entidades, o trabalho contou com a participação da Comissão Nacional daMulher Trabalhadora (CNMT), da CUT, na medida em que se buscou aprofundar a questãoda discriminação de gênero nesse trabalho, bem como aprimorar instrumentos de pesquisasobre o tema.

O envolvimento da empresa também foi perseguido. O plano de pesquisa previa umencontro com a direção da empresa. Seriam apresentadas a pesquisa e as formas pelas quaisa empresa poderia contribuir. Por problemas de agenda do presidente da empresa, esteprocesso não se concretizou. As entrevistas com membros da direção da empresa, visando aobter dados e informações precisas acerca do desempenho em matéria social e ambiental,bem como das unidades pesquisadas, não ocorreram.

Desse modo, a pesquisa baseou-se em fontes sindicais e em documentos de naturezapública. Foram entrevistados trabalhadores, empregados ou ex-funcionários de três

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Supercenters (hipermercados), alguns com cargos de chefia, contatados através dosindicato, bem como dirigentes dos três sindicatos acima relacionados. Obviamente, aausência da empresa no processo serviu para que a pesquisa ganhasse uma marca sindicalmais acentuada.

Os resultados da observação estão apresentados neste Relatório Geral da Pesquisa, juntocom informações sobre o Observatório Social e a descrição do processo dedesenvolvimento da pesquisa. O primeiro capítulo do Relatório faz uma apresentaçãosintética do Observatório Social e seus objetivos. A seguir, é apresentada a metodologia daObservação, justificando a escolha da empresa como objeto de estudo, os objetivos eprocedimentos de pesquisa utilizados. O terceiro capítulo resgata algumas tendências geraisdo setor do comércio varejista no mundo e no Brasil em particular. Após essacontextualização, o mesmo capítulo apresenta a empresa Wal-Mart Inc. e sua filialbrasileira, a Wal-Mart Brasil Ltda., desenhando o perfil de sua estrutura e operações,aspectos econômicos e financeiros e um histórico da instalação no país e nas cidades deOsasco e Bauru. O capítulo quarto apresenta os resultados da Observação da conduta daempresa em relação aos direitos fundamentais no trabalho. A seguir são resumidas asconclusões da Observação, a título de parecer, no capítulo quinto. Por fim, no sextocapítulo, são feitas recomendações visando a assegurar a plenitude do cumprimento dessesdireitos fundamentais.

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2. O OBSERVATÓRIO SOCIAL

O projeto de criação de um Observatório, para gerar informações consistentes e decredibilidade sobre o desempenho social e trabalhista das empresas e governos, surgiu apartir do debate sobre a adoção de cláusulas sociais e ambientais nos acordos de comérciointernacional. Por iniciativa da CUT Brasil, no ano de 1997 foram traçadas as linhas geraisda proposta do Observatório Social.

A criação do Observatório Social foi uma iniciativa da CUT Brasil e Escola Sul, emcooperação com o Centro de Estudos de Cultura Contemporânea (CEDEC), DepartamentoIntersindical de Estatísticas e Estudos Sócio-Econômicos (DIEESE) e Rede Inter-Universitária de Estudos e Pesquisas sobre o Trabalho (Unitrabalho). Essas organizaçõesestão representadas nas instâncias de direção do Observatório1.

2.1. Objetivos Gerais

O projeto do Observatório Social tem por objetivo a construção de uma referênciapermanente e cumulativa de conhecimentos e informações para a atuação eficaz dosmovimentos sociais, em especial do sindicalismo, no contexto de aprofundamento dainternacionalização da economia mundial. Busca fortalecer a ação sindical nacional einternacional, dotando os trabalhadores de um instrumento que possa contribuir para apromoção e o respeito aos direitos sociais. Representa a vontade política de analisar everificar, nos âmbitos nacional e internacional, a aplicação de princípios e regras sociais etrabalhistas por parte das empresas ou governos.

O Observatório Social sustenta-se na visão de que cabe aos trabalhadores e seus parceiros aresponsabilidade pelo desenvolvimento de mecanismos que impulsionem a globalização dedireitos num contexto de globalização da economia e dos mercados. É um projeto comdimensão propositiva, na medida em que busca analisar, elaborar estudos e subsídios parapropostas de ação social e sindical.

Para que a sociedade e, em especial, o movimento sindical, possa responder de maneiramais eficiente aos novos processos, é preciso acompanhá-los e, sobretudo, capacitar-se paradiagnósticos adequados sobre as conseqüências das políticas governamentais eempresariais.

Desta forma, a relevância da iniciativa de criação do Observatório está consubstanciada nasseguintes bases:

• Importância, necessidade e urgência de ações concretas pela globalização de direitos emâmbito nacional e internacional;

1 A estrutura diretiva do Observatório é constituída por um Conselho Diretor, uma Coordenação Executiva euma Coordenação Técnica. No Conselho Diretor, órgão máximo de deliberação, tomam assentorepresentantes das organizações parceiras no Observatório: CUT Brasil, DIEESE, Unitrabalho e CEDEC.

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• Defesa de cláusulas sociais e ambientais no comércio internacional e na constituição deblocos, como um espaço e um caminho para impulsionar a produção de informações econhecimentos indispensáveis para uma adequada ação dos sujeitos políticos e sociaisna luta pela proteção e ampliação de direitos sindicais e sociais;

• Importância, necessidade e urgência de movimentos/ações/iniciativas que combinem ofortalecimento e qualificação do sindicalismo em articulação com outros sujeitos sociaise o envolvimento da sociedade de uma forma mais geral, potencializando movimentosmais amplos pela universalização da cidadania e da democracia.

2.2. Objetivos Específicos

O Observatório Social definiu um conjunto de objetivos específicos, quanto à relação comseus parceiros sociais e a divulgação dos resultados de suas atividades para a sociedadecivil. São eles:

• Observar a performance de empresas e/ou organizações em relação ao cumprimento dosdireitos básicos no trabalho, contemplados nas convenções internacionais da OIT quecompõem a "Cláusula Social", e em relação ao meio ambiente, bem como ao perfilgeral e outras especificidades de empresa;

• Produzir relatórios e emitir pareceres sobre empresas e/ou organizações observadas;

• Produzir estudos e pesquisas sobre os temas-objeto do Observatório.

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3. METODOLOGIA DA OBSERVAÇÃO

3.1. Justificativa

O processo de globalização econômica tem como principais características a expansão dosfluxos comerciais, dos investimentos estrangeiros diretos e das transações financeirasinternacionais, bem como da estruturação de blocos econômicos regionais com forçapolarizadora. No Brasil, essas características são claramente visíveis e vêm se fortalecendoprogressivamente ao longo da presente década, com a abertura comercial, o ingresso decapitais financeiros nas bolsas de valores e no sistema financeiro e a participação ativa dopaís no Mercosul.

A instalação de empresas estrangeiras no Brasil é um dos elementos que melhor traduzem ainserção do país nesse processo de globalização em curso. Em vários setores da indústria edos serviços é notável a velocidade e a magnitude do avanço do capital estrangeiro. Apresença estrangeira, multinacional ou transnacional, chamou a atenção no setor bancário,na indústria de autopeças, nas telecomunicações e na energia, entre outros, sendo difícilencontrar atividade econômica em que não tenha se expandido. Para dar noção do tamanhodos investimentos estrangeiros diretos, basta dizer que eles se multiplicaram por onze entre1994 e 1998. Uma vez que a maior parte desses investimentos destinou-se à aquisição deempresas, particularmente no processo de privatização, implicaram mais na transferência deativos já existentes do que na ampliação da capacidade produtiva instalada.

Embora possam significar a realização de investimentos produtivos e a geração de novosempregos, a maior presença das empresas estrangeiras também pode trazer uma série deconseqüências preocupantes para o país e para os trabalhadores. O risco de uma crisecambial aumenta com a ameaça de uma interrupção ou inversão do fluxo de capitais. Asdecisões fundamentais sobre os investimentos e o domínio da tecnologia em suasexpressões mais avançadas transferem-se para os países-sede das empresas, dificultando odesenvolvimento nacional. Além disso, por adotarem tecnologias intensivas em capital,muitas vezes não contribuem com a geração de novos postos de trabalho ao se instalaremno país.

Além disso, essas empresas têm implantado técnicas gerenciais e de produção que secaracterizam por acelerar o ritmo e a intensidade do trabalho e exercer grande pressão sobreos trabalhadores. Dada a posição de liderança que normalmente assumem nos setores e nascadeias produtivas, suas práticas difundem-se para o conjunto da economia. Muitas vezes,junto com tais técnicas, ou por causa delas, direitos trabalhistas e sociais terminam sendoaviltados.

Nos anos 90 ocorreu no Brasil uma onda de investimentos de empresas estrangeiras nosetor supermercadista. Isso é evidenciado pela instalação de grupos como o Sonae e oJerônimo Martins, de Portugal, o Royal Ahold, da Holanda, e o Wal-Mart, dos EstadosUnidos. Para se expandir, as redes estrangeiras têm adotado tanto a estratégia da aquisiçãode redes menores, de capital nacional, como a abertura de novas unidades, ampliando suapresença no setor comércio em termos de faturamento. Em 1998, das dez maiores redes desupermercados do país, seis eram empresas de capital estrangeiro.

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A instalação da Wal-Mart no Brasil representou a chegada do maior grupo de distribuiçãodo mundo, com faturamento de US$ 138 bilhões em 1999. Apesar de ter se instalado noBrasil há cinco anos, essa empresa já é a sexta maior rede supermercadista do país emfaturamento. Dispõe, atualmente, de dezesseis unidades e emprega diretamente cerca deseis mil trabalhadores.

O movimento sindical preocupa-se com o processo de globalização por vários motivos,entre os quais se destaca a tendência de redução dos direitos trabalhistas e sociais econseqüente piora nas condições de vida dos trabalhadores. As grandes empresas estariamaproveitando a ausência de barreiras à sua movimentação para cortar seus custos, inclusivecom pessoal, preferindo as áreas onde esses custos são menores ou ameaçando usar suacapacidade de deslocamento geográfico como instrumento de pressão, visando a obtervantagens, de natureza fiscal, financeira ou infraestrutural. Aos trabalhadores atinge deimediato a pressão que exercem no sentido da desregulação e flexibilização do mercado detrabalho.

Uma vez que a globalização põe este mecanismo em marcha no mundo todo, teme-se queos países se lancem numa concorrência pelos investimentos das multinacionais, oferecendo,como atrativo, contínuas reduções nos custos laborais. Em conseqüência, haveria ummovimento descendente de direitos, de empobrecimento e piora nos indicadores sociais emvastas regiões do planeta. Entre as várias formas atualmente discutidas para evitar este ciclovicioso está a observação da prática das empresas com vistas a instrumentalizar a sociedadepara agir contra comportamentos julgados prejudiciais.

Outra preocupação do movimento sindical, compartilhada por organizações não-governamentais (ONGs) e pela comunidade acadêmica, diz respeito às dificuldades que ossetores populares dos países em desenvolvimento encontram para organizar-se na defesa deseus interesses diante dos efeitos do processo de globalização. O conhecimento técnico-científico é um componente importante para a ação organizada da população diante dosproblemas que emergem da globalização.

3.2. Objetivos

O objetivo principal da Observação é a verificação do cumprimento, pela Wal-Mart noBrasil, dos direitos fundamentais no trabalho estabelecidos pelas Convenções da OIT, bemcomo dos efeitos de sua atuação em relação ao meio ambiente.

São as seguintes as Convenções da OIT que estabelecem os direitos fundamentais notrabalho a serem considerados na Observação:• Liberdade Sindical (Convenções 87 e 151);• Direito de Organização e Negociação Coletiva (Convenções 98 e 135);• Proibição de Toda Discriminação (Convenções 100 e 111);• Proibição do Trabalho Infantil (Convenção 138);• Proibição do Trabalho Forçado (Convenções 29 e 105);• Saúde e Segurança Ocupacional (Convenções 148, 155, 170 e 174).

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Além deste objetivo principal, a pesquisa visa a:

• promover a participação e o envolvimento dos trabalhadores e suas organizaçõessindicais na observação;

• contribuir para a organização e ação desses trabalhadores frente aos efeitos daglobalização;

• gerar um conjunto de informações sobre a empresa para alimentar a base de dados doObservatório Social; e

• gerar uma proposta de acompanhamento da Observação.

3.3. Procedimentos Metodológicos

3.3.1. Os temas, suas centralidades e os indicadores utilizados

O Obervatório adota uma quadro teórico metodológico que articula o conteúdo dasConvenções da OIT, as centralidades de observação em cada uma delas e, finalmente, osindicadores que permitiram construir instrumentos para levantamento de dados primários eorientar o levantamento de dados secundários.

Este esforço resultou no seguinte quadro, que será detalhado no capítulo 5:

QUADRO 1CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTRALIDADE

Convenções CentralidadeLiberdade Sindical(C. 87 e C. 135)

Verificar a liberdade de organização dos trabalhadores seminterferência dos empregadores

Negociação Coletiva(C. 98 e C. 151)

Assegurar o direito de todos os trabalhadores à negociaçãocoletiva sem interferência

Trabalho Forçado(C. 29 e C. 105)

Identificar trabalho exercido por meio de coação ou castigo

Trabalho Infantil(C. 138)

Assegurar a efetiva abolição do trabalho infantil

Discriminação deGênero e Raça(C. 100 C. 111)

Estabelecer a igualdade de oportunidade entre sexo, origensraciais, religião e opinião política, ascendência

Meio Ambiente(C. 148, C. 155, C.170, C. 174)

Verificar a adequação do meio ambiente interno e externo àsaúde e segurança ocupacional dos trabalhadores e davizinhança

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À partir das relações entre as Convenções e suas centralidades, foi possível desenvolverindicadores que serviram de base para a construção de um roteiro de entrevistas e paraorientar o levantamento de dados secundários.

Tendo em vista que no levantamento preliminar de potenciais problemas relacionados àsConvenções que estabelecem os direitos fundamentais no trabalho, considerou-seimprovável haver o emprego de trabalho forçado nos Supercenters, assim como define aOIT nas convenções 29 e 105, decidiu-se não tratar desse tema nos procedimentos depesquisa.

3.3.2. A Pesquisa de Campo

A realização da pesquisa centrou-se em três Supercenters do Wal-Mart, situados emOsasco, Bauru e no bairro Pacaembú, em São Paulo, todos no Estado de São Paulo. Dado omontante de recursos alocados para a efetivação do trabalho, as razões que levaram àescolha dessas unidades foram: 1) o interesse das entidades sindicais em participar doprojeto, apoiando seu desenvolvimento; e 2) a comparação de unidades localizadas numaregião metropolitana (São Paulo e Osasco) e no interior do Estado (Bauru), e possíveisdiferenças em relação ao cumprimento dos direitos sociais básicos. A escolha dosSupercenters, deixando de lado as unidades SAMs Club do Wal-Mart, deve-se ao interesseem privilegiar o estudo do segmento de hipermercados dentro do comércio varejista.

A pesquisa de campo nas unidades do Wal-Mart de Osasco e Bauru foi realizada através deum encontro chamado de Oficina Sindical e de entrevistas abertas. Participaram da OficinaSindical dirigentes dos sindicatos de comerciários dessas cidades e trabalhadoresconvidados pela direção sindical. Consistiu numa atividade de grupo onde os participantesdiscutiram os temas das Convenções da OIT e apontaram as questões mais relevantes parao caso em estudo.

As entrevistas, por sua vez, seguiram roteiros elaborados com base nos indicadoresrelativos aos direitos sociais básicos. Foram definidos roteiros de entrevistas específicaspara trabalhadores, sindicalistas e representantes da empresa. Nesse ponto, agregou-se àpesquisa a atuação do Wal-Mart na cidade de São Paulo, tendo sido entrevistados dirigentessindicais do Sindicato dos Empregados no Comércio dessa cidade.

Os roteiros de entrevista foram formulados de forma a cobrir o conjunto das Convenções daOIT, implicando em entrevistas relativamente longas e envolvendo temática variada. Ametodologia deu ênfase ao levantamento de dados qualitativos. O objetivo era o de levantaros problemas reais ou potenciais existentes, mais do que comprovar estatisticamente afreqüência com que esses problemas ocorrem.

A pesquisa perseguiu uma estratégia participativa, procurando envolver os dirigentessindicais e trabalhadores em diversas etapas. Na realização das entrevistas, os trabalhadoresentrevistados foram contactados através de lideranças sindicais, com ou sem cargo sindicalnaquele momento. A orientação para o convite aos trabalhadores era no sentido de se ter

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um grupo heterogêneo em termos de setores de trabalho, atributos pessoais relativos aosexo e raça, e preferencialmente empregados do Wal-Mart no momento da entrevista.

Na unidade de Osasco foram entrevistados 12 trabalhadores, incluindo um gerente dedepartamento, e dois dirigentes sindicais. Na unidade de Bauru, foram entrevistados oitotrabalhadores, um deles em cargo de gerência, um assessor sindical e um diretor dosindicato. Em São Paulo foram entrevistados quatro dirigentes sindicais e três trabalhadoresdo Supercenter Pacaembú.

Como já foi dito anteriormente, apesar de se buscar a participação da empresa e dosretornos positivos dados pelo presidente do Wal-Mart, os problemas de agendainviabilizaram a participação nas etapas da pesquisa.

3.3.3. Levantamento de Dados Secundários

Com o objetivo de caracterizar a empresa, sua dimensão, histórico e características, foirealizado um levantamento de dados secundários com enfoque em informações econômicase financeiras da Wal-Mart.

A identificação e busca de documentos públicos foi um instrumento utilizado para apoiar averificação do desempenho da empresa em relação aos direitos fundamentais no trabalho,meio ambiente, saúde e segurança ocupacional. Entre as fontes de documentos estão ospróprios sindicatos, órgãos públicos responsáveis pela fiscalização do trabalho e do meio-ambiente, a internet e publicações impressas.

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4. PERFIL DO SETOR E DA EMPRESA

A justificativa para a escolha da Wal-Mart Brasil, feita na introdução desse relatório,ressalta sua dimensão e importância no contexto do setor do comércio varejista. O objetivodeste capítulo é situar a empresa no contexto mais amplo do setor do comércio varejista edescrevê-la com mais detalhes, realçando o seu gigantismo, a rapidez com que ela seexpande em todo o mundo e a forma com que veio se instalar no Brasil.

4.1. Transformações do setor do comércio varejista2

A liberalização e a reestruturação econômica do capitalismo contemporâneo têm geradoimportantes modificações no setor do comércio varejista em nível internacional. Essesfatores contribuíram para o aumento das aquisições estrangeiras por fusão e aquisição deempresas, o que, por sua vez, tem levado à implantação de circuitos modernos dedistribuição, baseados em novas tecnologias, estilos inovadores de gestão, enfoquesdiferenciados a respeito do trabalho e novos sistemas de emprego3. Os impactos dessastransformações setoriais no emprego e no trabalho são extremamente relevantes,condicionando o comportamento das empresas em relação aos direitos fundamentais dostrabalhadores.

A internacionalização do capital é uma das grandes tendências do setor varejista em escalaglobal. As fusões e aquisições internacionais formam o grosso dos investimentosestrangeiros diretos nas principais economias desenvolvidas, passando de US$ 1,7 bilhãoem 1991 para quase US$ 18 bilhões em 1998.4 Algumas empresas se destacam nessa onda:Wal-Mart (EUA), The Gap (EUA), Toys ‘R’ Us (EUA), Metro Group AG (Alemanha),Carrefour AS (França), Pinault-Printemps-Redoute (França) e Jasco Co. Ltd. (Japão).5

Portanto, a internacionalização está sendo acompanhada da maior concentração do capitalem mãos de grandes grupos internacionais, como é o caso do Wal-Mart. A OIT chegou àconclusão de que empresas locais das economias emergentes encontram mais dificuldadesque as dos países industrializados na hora de competir com empresas multinacionais. Nocaso do Brasil, os grupos estrangeiros obtém altos lucros, bem maiores que nos países deorigem, em função dos custos unitários reduzidos, grande poder de negociação comfornecedores, altos níveis de produtividade. A possibilidade de melhorar a produtividade dotrabalho nos supermercados e hipermercados brasileiros tornaria essas atividades atrativaspara as empresas multinacionais.6

2 Esta seção baseou-se no documento da OIT entitulado Las repercusiones de la mundialización y de lareestructuración del comercio en la esfera de los recursos humanos; informe para la discusión de la Reunióntripartita sobre las repercusiones de la mundialización y de la reestructuración en la esfera de los recursoshumanos. Genebra, 1999.3 Idem, p. 3.4 Idem, p. 245 Idem, p. 26.6 Idem p. 42-44.

15

Outra tendência importante para o setor é o da integração das relações entre os setoresindustrial, atacadista e varejista, com base em novas tecnologias que enfatizam a respostaimediata ao consumidor. As empresas modernas tendem a transferir para os fornecedores,atacadistas ou fabricantes, grande parte da responsabilidade, por garantir a disponibilidadedo produto nas lojas. Os sistemas informatizados de contabilidade e controle de estoques ea transmissão eletrônica de dados permitem que essa integração atinja alto grau desofisticação. A integração entre comércio varejista e a indústria também assume a formadas chamadas “marcas próprias”, para as quais as empresas varejistas assumem uma sériede funções que antes eram atribuídas ao fornecedor, desde a concepção do produto,avaliação dos custos etc.

Nos últimos anos, também se notou a liberação do mercado em escala mundial, não só noque tange às normas para a movimentação do capital, quanto à flexibilização de normas defuncionamento. Especial destaque se deve à flexibilidade dos horários de funcionamento docomércio. Avaliando esse processo, a OIT chega a algumas conclusões que reforçam apreocupação com o pequeno comércio, já que as grandes empresas estariam melhorcapacitadas para assumir as cargas derivadas do prolongamento do funcionamento. Poroutro lado, a liberalização do horário geraria maior bem-estar para os consumidores eaumento no emprego, devido ao incremento da mão-de-obra mínima indispensável para ofuncionamento. No entanto, as condições em que esse trabalho é prestado dependem daforma como é regulamentado em lei e pela força de negociação dos trabalhadores e suasorganizações, que se supõe seja bastante reduzida, dado o nível de sindicalização e deprecarização das relações de trabalho.7

Nesse contexto de globalização dos circuitos de distribuição, as relações trabalhistas sofremuma grande pressão. O setor do comércio tradicionalmente apresenta as característicasassociadas a baixos níveis de sindicalização, predomínio de pequenas empresas, grandeparticipação de mulheres entre os empregados, alta rotatividade da mão-de-obra e grandeproporção de trabalhadores a tempo parcial e empregos voláteis. Nos EUA, por exemplo, seno conjunto dos setores a sindicalização alcançava 13,9% dos trabalhadores em 1998, nosetor varejista este percentual se reduzia a 5,2%. As mudanças na estrutura econômica, natecnologia e nos fatores demográfico e geográfico do comércio varejista colocam novosobstáculos para a sindicalização. As causas seriam as fusões e o redimensionamento dopessoal empregado, o emprego de jovens e os contratos a tempo parcial, a dispersão daatividade comercial em direção aos subúrbios e a introdução de tecnologia que substitui amão-de-obra8.

Uma das possibilidades abertas para a negociação coletiva é a extensão da ação sindical àtodos os elos da cadeia de fornecimento, em virtude da maior integração desde o varejistaaté o fabricante, passando pela estrutura de distribuição. Os centros de distribuição dasredes podem ser um ponto privilegiado para a ação sindical, uma vez que são menosnumerosos, centralizados e acessíveis a campanhas de sindicalização.9

7 Idem p. 54-55.8 Idem, p. 84-85.9 Idem, p. 86.

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A liberalização do comércio e dos movimentos de capital também acentuaram os laçosentre o varejo dos países centrais e os setores produtivos dos países em desenvolvimento.Nestes últimos anos vem se concentrando a produção de bens de baixa tecnologia dirigidospara os mercados consumidores dos países centrais. Por outro lado, a globalização estárelacionada à expansão de microempresas e à escalada da utilização de trabalhadoreseventuais em países em desenvolvimento, dentro dos circuitos de distribuição. Acombinação desses dois processos aumenta as possibilidades de empresas multinacionaisutilizarem indiretamente os trabalhadores do setor informal, através da subcontratação,inclusive trabalhadores a domicílio e crianças na ponta final das grandes cadeias mundiaisde produção e distribuição.

Além disso, a liberdade de movimento dos capitais torna mais fácil para as empresasmultinacionais obstaculizar a sindicalização e outros direitos dos trabalhadores, tanto nospaíses industrializados como nos países em desenvolvimento. Vários informes e estudosassinalaram as violações dos direitos dos trabalhadores por parte dos fornecedores deempresas varejistas multinacionais, entre eles a Wal-Mart, K-Mart, J.C. Penney, MayDepartment Stores, Esprit, Nike y Guess.10

4.2. Supermercados no Brasil

No Brasil, a Wal-Mart atua principalmente no segmento de supermercados, dentro docomércio varejista. Nos últimos anos, a dinâmica desse segmento foi influenciada peloritmo de atividade geral da economia. Ao mesmo tempo, as transformações do setor decomércio se acentuaram, com o crescimento dos shopping centers, supermercados,hipermercados e a crescente segmentação dos formatos de varejo. A importância dosestabelecimentos que funcionam em sistema de auto-serviço, como os hiper esupermercados, consolidou-se.

A evolução das vendas do segmento de hiper e supermercados mostrou-se positiva noperíodo 94-96, beneficiando-se dos efeitos do Plano Real sobre o poder aquisitivo dapopulação, com crescimento de 65,5%. De 1996 para 1997 as vendas ficaram praticamenteconstantes, com leve aumento de 0,22%. Mesmo assim, é preciso registrar que o setor tinhasofrido uma retração do valor das vendas no início da década de 90 e apenas em 1995 ovalor equiparou-se ao verificado no final da década de 80.

A Associação Brasileira de Supermercados (ABRAS) estima que as vendas totais do setorde hiper e supermercados alcançou os US$ 46,6 bilhões em 1997. Cerca de 74,5% dessevalor, US$ 34,7 bilhões, é representado pelas vendas das 300 maiores empresas, queoperam 3.187 lojas, com 4,1 milhões de m2 de área de venda e empregam cerca de 260 miltrabalhadores. Os mesmos dados para o grupo das 20 maiores empresas são: US$ 21bilhões em vendas, 858 lojas, 2,2 milhões de m2 de área e 127 mil funcionários.

Na década de 90, as maiores empresas do setor reduziram significativamente o número delojas e o número de funcionários. A área de vendas, que também sofreu esse impacto, aos 10 Idem, p. 91.

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poucos foi sendo ampliada novamente, ao ponto de ter alcançado, em 1997, o mesmopatamar existente no início dos anos 90.

O setor tem uma grande importância para o nível de emprego, como mostra o contingentede 267 mil trabalhadores empregados somente pelas 300 maiores empresas em 199811. Noentanto, o número de postos de trabalho veio caindo ao longo da década de 90, ao mesmotempo em que os indicadores de desempenho mostraram melhorias significativas. Nesseperíodo houve redução no número de empregados por 100m2 (de 7,3 em 1990, para 6,2 em1998), redução do número de empregados por check-out (de 7,3 para 6,7) e elevação dofaturamento por empregado (de R$ 96 mil para R$ 143 mil). A elevação da produtividade éatribuída à reestruturação das empresas, com aumento dos investimentos em modernizaçãoe automação comercial.

Dada a importância que se atribui à qualidade da mão-de-obra no sentido da diferenciaçãoentre empresas, a eficiência e a qualidade dos serviços prestados, considera-se que atendência do setor é aumentar as ações de qualificação e treinamento do pessoalempregado. Os recursos humanos teriam importância em aspectos como a prevenção deperdas por roubo, degustação, acomodação do produto nas gôndolas, refrigeração, datavencida e na administração de estoques. Neste sentido, o Wal-Mart é citado como umexemplo de empresa que busca maior envolvimento dos funcionários com a operaçãoeficiente e a obtenção de resultados.

Outra tendência que se torna visível nos dados sobre as empresas do setor supermercadistaé a concentração e centralização do capital. De 1994 até 1998, o percentual do faturamentodo setor representado pelas 10 maiores redes passou de 47% para 57% do total. Nessemesmo período, as vinte maiores empresas ampliaram sua participação no faturamento dosetor de 57% para 67%12. Trajetórias semelhantes se verificam no número de lojas e na áreade vendas13.

Apesar dessa tendência estudos também mostram que o mercado brasileiro é menosconcentrado que o de outros países. Enquanto no Brasil as cinco maiores empresasrespondem por 37% das vendas do setor, na França esse percentual é de 70% e naInglaterra de 60%.

No Brasil, o setor se concentra na região Sudeste, que foi responsável por 56% dofaturamento das 300 maiores empresas em 1997, 49% da área de vendas, 36% do númerode lojas e 49% do número de funcionários.

Em 1997, as maiores empresas, em faturamento, eram o Carrefour, com R$ 5,5 bilhões,seguido do Pão de Açucar, com R$ 3,6 bilhões, e do Bompreço, com R$ 2 bilhões. Aclassificação por área de vendas seguia a mesma ordem nas primeiras três posições. Emtermos de número de lojas, entretanto, o Pão de Açucar aparecia em primeiro lugar, com

11 ABRAS. Revista Super-Hiper. Mai/99. Cit. In: DIEESE. Caracterização, tendências e desempenho dosegmento supermercadista do Brasil: 1990/98. São Paulo. Set/1998. P. 4.12 DIEESE. A reestruturação produtiva no comércio. São Paulo. Estudos Setoriais nº10. Dez/99. P. 9.13 BNDES. Hiper e supermercados no Brasil. Mimeo. Dez/98.

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238 unidades, seguida pelo Bompreço (93 lojas) e o Carrefour aparecia em 5º lugar (49lojas).

O comércio sempre apresentou poucas barreiras à entrada e, por isso, é consideradoaltamente competitivo. No entanto, a chegada de grandes redes varejistas internacionais aopaís acirrou ainda mais a concorrência, que se dá pelo preço, crédito ao consumidor,qualidade dos serviços e entre formatos de lojas (p/ ex. hipermercados versussupermercados versus padarias etc).

A resposta de pequenos e médios varejistas ao avanço dos hipermercados passaria pelaatuação em conjunto e/ou a associação com grandes atacadistas. Na França e Inglaterra, leisforam criadas para regulamentar a expansão dos grandes varejistas, normalmentevinculadas à revitalização de zonas centrais das cidades.

O setor está passando por reestruturação, para acompanhar as mudanças conjunturais eestruturais, as mudanças tecnológicas, as preferências dos consumidores e a entrada deempresas estrangeiras. Algumas medidas adotadas são: profissionalização, investimentosem automação comercial e em tecnologia de informação, mudança dos modelos de gestão,otimização da logística e da área de vendas, ampliação das formas de crédito aoconsumidor e melhorias na qualidade do atendimento. Outra medida é a compra deempresas menores e a associação com empresas estrangeiras.

O Brasil é considerado atraente para a instalação de novas redes por apresentar grandemercado, potencial de expansão, baixo poder de competitividade das empresas locais elegislação sem restrições à entrada de novos agentes. Além disso, conta o sucesso obtidopelas redes estrangeiras já instaladas aqui.

Algumas estratégias estão sendo adotadas pelas empresas no Brasil: expansão visando aobter ganho de escala, o que gera um movimento de aquisição de empresas; centralizaçãoda distribuição (embora em muitos casos ainda se adote a descentralização dofornecimento); a implantação de tecnologias de automação e de comunicação, integrandoos processos administrativo, comercial e financeiro, inclusive com os fornecedores; oestabelecimento de parcerias com os fornecedores, o desenvolvimento de marcas próprias ea globalização do fornecimento (embora os importados representassem 5% do faturamentoem 1997); as melhorias no gerenciamento de categorias; e a implantação de programas defidelização de clientes.

4.3. A Wal-Mart

A Wal-Mart Stores Inc. destaca-se no panorama empresarial mundial pelo seu tamanho,sendo uma das maiores empresas do mundo e a líder mundial no setor do comérciovarejista. Tomando por base o faturamento, a revista Fortune colocou-a em oitavo lugarentre as 500 maiores empresas em 1997. Esse mesmo indicador a colocaria entre as 10maiores corporações transnacionais, ao lado de gigantes como a General Motors, Ford,Mitsui e Shell. Ela só não ocupa oficialmente este posto por não ter, ainda, uma grandeexpressão transnacional, já que concentra suas operações num só país, os Estados Unidos, eter relativamente pequena expressão no restante do planeta.

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TABELA 1A WAL-MART ENTRE AS MAIORES EMPRESAS DO MUNDO

CORPORAÇÃO SETOR VENDAS(US$

BILHÕES)General Motors Automotivo 178,2Ford Motor Company Automotivo 153,6Mitsui & Co. Diversos 132,6Royal Dutch / Shell Group Petróleo 128,0Exxon Corporation Petróleo 120,3Itochu Corporation Comércio internacional 117,7Wal-Mart Inc. Varejo 104,8Marubeni Corporation Comércio internacional 103,3General Eletric Eletrônico 90,8Toyota Automotivo 88,5Fonte: UNCTAD. World Investment Report 1999. Foreign Direct Investment andthe Challenge of Development. pp. 2-4. WAL-MART. Wal-Mart ShareholderReport, 1998. pp. 20-21.

O Wal-Mart é uma empresa jovem, que soube crescer acelerada e continuamente atéalcançar a posição de liderança que hoje desfruta. Foi fundada em 1962 por Sam Walton eseu irmão, no estado de Arkansas, EUA. Após um período inicial, de crescimentorelativamente lento, passou a se expandir aceleradamente na década de 70, abrindo suaslojas principalmente em cidades norte-americanas com menos de 25 mil habitantes.

Em termos de modalidades de lojas, a Wal-Mart começou atuando com lojas de varejo dedescontos, caracterizadas por oferecer produtos com baixos preços, as Wal-Mart Stores(Discount Stores). Depois, na década de 80, criou o SAM´s Club, que vende produtos noatacado e em sistema de auto-serviço, funcionando como um clube de compras, ao qual seassociam comerciantes e famílias, mediante o pagamento de uma taxa mensal. Tambémnessa época passou a abrir os Supercenters, que agregam conceitos de grandessupermercados e loja de departamentos, com área de 20.000m2 e cerca de 50.000 itensdiferentes. Em 1990, a Wal-Mart adquiriu a McLane´s Company, que se encarrega dadistribuição de mercadorias nos Estados Unidos, através de centrais de distribuição.

Com base nesses tipos de unidades, a empresa se organiza em cinco divisões distintas: Wal-Mart Stores, Wal-Mart Supercenters, Sam´s Club, McLane´s Company e Wal-MartInternational14.

A estratégia da empresa é caracterizada pela operação com baixos custos operacionais, altonível de envolvimento dos empregados, baixos preços, grande poder de barganha comfornecedores e presença no território norte-americano, principalmente em pequenas emédias cidades15.

14 KOTABE, Massaki. Wal-Mart Operations in Brazil. 1997.15 Idem. p. 3.

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Apesar de estar se expandindo internacionalmente, é no mercado norte-americano que aempresa realiza a maior parte do seu faturamento, mais precisamente, 91,1% do total dasvendas são efetuadas naquele país (US$ 125,4 bilhões em 1999). A rede de lojas do Wal-Mart, composta por nada menos do que 2.884 unidades, alcança todos os 50 estados norte-americanos. Em termos de tipo de lojas, predominam as Discount Stores, representando64,8% do total de estabelecimentos e respondendo por 69,3% do faturamento da empresanaquele país. É interessante notar que esse tipo de loja inexiste no Brasil e em outros paísesem que ela atua, tais como a Argentina, China, Coréia do Sul e Alemanha.

Em termos de número de empregados, o relatório da companhia registra um total de910.000 trabalhadores empregados na Wal-Mart em 1999.

4.4. Expansão Internacional

A atuação da Wal-Mart fora dos Estados Unidos iniciou-se em 1991, com a abertura delojas no México. Em 1994 foi criada a Divisão Internacional, mesmo ano em que a empresachegou ao Brasil. Atualmente, a Wal-Mart está presente, além dos EUA, em outros novepaíses: Alemanha, Argentina, Brasil, Canadá, China, Coréia do Sul, Inglaterra, México ePorto Rico. A velocidade da expansão internacional da empresa também pode ser vista pelonúmero de unidades instaladas fora dos EUA, que saiu do zero para mais de 700 em apenassete anos (sem contar as 229 unidades adquiridas do grupo britânico ASDA em 1999).

Na sua expansão internacional, a Wal-Mart tem procurado controlar seus investimentosisoladamente, sendo que apenas na China e na Coréia do Sul a empresa formou jointventure com outros investidores. Embora a companhia tenha se estabelecido no Brasil e noMéxico em sociedade com grupos empresariais locais, tais alianças acabaram sendodesfeitas em 1997, quando a Wal-Mart assumiu o controle integral do capital dessassubsidiárias. Nos outros países, a Wal-Mart adquiriu redes locais, como por exemplo noCanadá e na Alemanha, ou implantou suas próprias lojas, como na Argentina e, de certaforma, no Brasil.

TABELA 2A REDE WAL-MART

LOJAS NOS ESTADOS UNIDOS

ANOS TOTALWAL-MART

STORES

SUPERCENTERS

SAM’SCLUB

FORADOS EUA TOTAL

1990 1.528 1.399 6 123 0 1.5281993 2.138 1.848 34 256 10 2.1481995 2.558 1.985 147 426 226 2.7841996 2.667 1.995 239 433 276 2.9431997 2.740 1.960 344 436 314 3.0541998 2.805 1.921 441 443 601 3.4061999 2.884 1.869 564 451 715 3.599Fonte: WAL-MART. Wal-Mart Shareholder Report, 1999. pp. 18-19.

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Dentro da estratégia da empresa, a atuação internacional é vista como uma maneira deaprendizagem organizacional através da disseminação, nas unidades da rede, das açõesdesenvolvidas em função de problemas encontrados em diferentes situações e contextosnacionais. Os executivos mundiais da empresa esperam que em cinco anos a DivisãoInternacional deverá responder por 1/3 do incremento total das vendas e ganhos dacompanhia16.

4.5. Desempenho Econômico e Financeiro

As vendas totais da empresa têm crescido continuamente na última década, em taxas quechegaram a superar os 28% ao ano no início do período. O mesmo quadro favorávelocorreu com o resultado líquido da companhia e seu ativo total. Nos últimos anos, ocrescimento desses indicadores financeiros foi menos acelerado, com as vendasaumentando cerca de 15% ao ano. Mesmo assim, tais percentuais e, sobretudo, oincremento em termos absolutos permanecem significativos. Por outro lado, os indicadoresde rentabilidade e lucratividade da empresa tiveram uma trajetória declinante ao longo dadécada, ensaiando uma recuperação nos últimos dois anos.

TABELA 3WAL-MART, INDICADORES FINANCEIROS

RENTABILIDADE (%)ANOS VENDASLÍQUIDAS

(US$Milhões)

RESUL-TADO

LÍQUIDO(US$

Milhões)

ATIVOSTOTAIS

(US$Milhões)

DOATIVO

DOPATRIMÔ-

NIOLÍQUIDO

LUCRA-TIVIDADE

DASVENDAS

(%)*1988 15.959 628 5.132 13,7 31,8 3,91990 25.911 1.076 8.198 14,8 30,9 4,21993 55.484 1.995 20.565 11,1 25,3 3,61995 82.494 2.681 32.819 9,0 22,8 3,21996 93.627 2.740 37.541 7,8 19,9 2,91997 104.859 3.056 39.607 7,9 19,2 2,91998 117.958 3.526 45.384 8,5 19,8 3,01999 137.364 4.430 49.996 9,6 22,4 3,2

*resultado líquido/vendas líquidasFonte: WAL-MART. Wal-Mart Anual Report, 1999. pp. 18-19.

O crescimento das vendas nos últimos anos foi atribuído à expansão da rede de lojas, tantonos Estados Unidos quanto fora dele. O faturamento da empresa no último biênio aumentoucerca de US$ 33 bilhões, sendo US$ 25,5 bilhões obtidos no país-sede e os restantes US$7,2 bilhões pela Divisão Internacional. Ou seja, a maior parte do aumento das vendas daempresa se originou das operações no mercado norte-americano. Entretanto, em termosrelativos, o crescimento das vendas nos EUA (de 12% ao ano) tem sido menor do que o

16 WAL-MART. Wal-Mart Annual Report, 1999. p 5.

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verificado nos outros países (56% de crescimento anual). Com isso, a Divisão Internacionalalcançou a marca de 8,9% do total de vendas em 1999, frente a 6,3% no ano anterior.

A expansão da Divisão Internacional vem se dando principalmente com a aquisição deredes de supermercados e hipermercados, o que não descarta a via da instalação direta derede própria, como ocorreu no Brasil. Em termos de aquisições, a Wal-Mart adquiriu 51%do capital da principal rede varejista mexicana, a Cifra, em setembro de 1997. Ao final domesmo ano, comprou a cadeia de hipermercados alemã Wertkauf, passando a operar suas21 unidades, no que significou a entrada da companhia no mercado europeu. No ano de1998 continuou sua penetração na Europa, com a compra de outra rede alemã desupermercados, a Spar Handels, com 74 lojas, e a compra do grupo Asda, a terceira maiorrede de varejo do Reino Unido, com 229 lojas. No Brasil, adquiriu a participaçãominoritária que as Lojas Americanas detinham no capital da Wal-Mart do Brasil, tambémem dezembro de 1997, tornando-se única proprietária da filial local. Refletindo essaampliação, os ativos da empresa fora dos Estados Unidos passaram de US$ 2,9 bilhões em1997 para US$ 7,4 bilhões em 1998.

4.6. A Wal-Mart do Brasil

A Wal-Mart atua no Brasil através da sua subsidiária Wal-Mart do Brasil Ltda, criada emjunho de 1994 como uma joint venture com a Lojas Americanas. O primeiro SAM’s Clubfoi aberto em maio de 1995 e o primeiro Supercenter começou a funcionar seis mesesdepois. Atualmente, a empresa tem 16 unidades, todas na região Sudeste, e empregaaproximadamente seis mil trabalhadores. Em 1998 a empresa faturou R$ 780 milhões, oque a colocava na oitava posição do ranking de supermercados segundo o faturamentobruto17.

A Wal-Mart atua no Brasil com dois tipos de estabelecimentos, os Supercenters e osSAM’s Club, além de um centro de distribuição. Além de não existirem, aqui, lojas do tipoDiscount Stores, o peso dos produtos alimentícios nos Supercenters instalados no Brasil émaior do que o verificado nos americanos. O próprio layout das lojas é diferente do estilonorte-americano com o sentido de adequá-lo às preferências do consumidor brasileiro18.Esse processo de adaptação foi iniciado com a inauguração do Supercenter de SãoBernardo do Campo, em agosto de 1997, que teria servido de base para a remodelação dasdemais lojas.

A rede instalada da Wal-Mart do Brasil, em maio de 2000, se compunha das seguintesunidades:

Wal-Mart Supercenter: 10 lojas• Osasco – (SP) – aberta em novembro/1995• Santo André – (SP) – aberta em novembro/1995• Bauru – (SP) - aberta em julho/1997 17 Revista SuperHiper maio/99.18 GAZETA MERCANTIL. PANORAMA SETORIAL: Análise Setorial, supermercados. set/98. v.II p.67.

23

• São Bernardo do Campo – (SP) – aberta em agosto/1997• Ribeirão Preto – (SP) - aberta em setembro/1997• Pacaembú – (São Paulo/SP) – aberta em outubro/1998• Central Plaza – (São Paulo/SP) – aberta em outubro/1998• São José dos Campos – (SP) – aberta em novembro/1998• Curitiba – (PR) – aberta em novembro/1998• Aricanduva – (São Paulo/SP) – aberta em abril/2000

SAM’s Club: 6 unidades• São Caetano do Sul – (SP) – aberta em maio/1995• Santo André – (SP) – aberta em outubro/1995• Osasco – (SP) – aberta em novembro/1995• Santo Amaro – (SP) – aberta em julho/1998• Curitiba – (PR) – aberta em novembro/1998• Niterói – (RJ) – aberta em março/2000

Um fato importante da trajetória da empresa no Brasil foi a aquisição, pela própria Wal-Mart Inc., da parcela minoritária do capital (40%) que as Lojas Americanas possuíam nocapital da subsidiária brasileira. A Lojas Americanas justificou a decisão da venda dessaparticipação como uma medida necessária para concentrar esforços e recursos na rede delojas próprias19.

A respeito do desempenho da Wal-Mart do Brasil, as informações provenientes de fontessecundárias (a empresa não publica seus balanços) dão conta de um início de atividadescaracterizada por prejuízos da ordem de R$ 16 milhões em 1995 e de R$ 32 milhões em199620. O presidente da empresa, Vicent Trius, declarou que a empresa teve prejuízo em1997 e lucro em 1998.

Entre os fatores que podem ter causado este desempenho negativo são citados a acirradaconcorrência no mercado em que a empresa se instalou, o peso da estrutura administrativa,montada em função de um número muito maior de unidades, e dificuldades da área delogística, particularmente o nível de operação do centro de distribuição (situado em Itapeví,SP)21.

As expectativas iniciais de que o Wal-Mart teria grande sucesso foram revistas depois queos problemas começaram a surgir, tais como a falta de produtos nas prateleiras, acusaçõesde propaganda enganosa, acusações de dumping pelos fornecedores, insatisfeitos com avenda de produtos a preços inferiores aos custos de produção22.

19 Idem.20 Cifras não confirmadas pela empresa. Idem, p.66.21 Idem.22 KOTABE, Massaki. Wal-mart Operations in Brazil. 1997. p. 8.

24

A Wal-Mart desenvolve um programa de marcas próprias como forma de “fidelizar”23 osconsumidores às lojas e estreitar o relacionamento com fornecedores. Até meados de 1998,126 itens tinham sido incluídos nesse programa no Brasil, envolvendo fornecedores locaiscomo a Ceval, Café Bom Dia, Ducôco, Camil e Usina da Barra24. Os produtos recebem amarca Great Value e se caracterizam por terem preços menores que os similares das marcaslíderes.

Nos planos da Wal-Mart, a expansão da rede de lojas no ano 2000 se dará pela abertura demais quatro novas lojas: um Supercenter e um SAM’s Club em Contagem (MG) e no Riode Janeiro (RJ).

Os principais concorrentes da Wal-Mart no mercado nacional são a rede Carrefour, quetinha 39 lojas em 1997, e o Pão-de-Açucar. Com o SAM´s Club concorre o Makro, decapital holandês e brasileiro, com 25 lojas para atender clientes que se associam sem acobrança de qualquer taxa.

4.6.1. Histórico do Wal-Mart em Bauru

Em outubro de 1996, circularam na cidade de Bauru as primeiras notícias sobre a instalaçãodo Supercenter, com previsão de início de funcionamento para o primeiro trimestre de1997. Seriam investidos US$ 20 milhões no empreendimento, gerando 600 empregos nafase de construção e, posteriormente, 500 empregos na fase operacional do hipermercado.Segundo essas notícias, a iniciativa fazia parte de projeto de “interiorização da rede noBrasil”, prevendo investimentos de U$ 100 milhões em quatro cidades do Estado de SãoPaulo25.

As opiniões sobre os impactos da chegada do Wal-Mart em Bauru se dividiram. Por umlado, a diretoria da empresa não descartava efeitos colaterais de sua estratégia de vendermais barato e ampliar a oferta de consumo sobre o comércio local e da região. Em relaçãoaos fornecedores, o assessor de imprensa do grupo admitia a possibilidade de comprarprodutos, principalmente perecíveis, dos fornecedores da região26.

Já o representante regional da APAS (Associação Paulista de Supermercados), JoãoSvízzero, considerava que a chegada do grupo não traria grandes alterações para asempresas locais27.

Difundiu-se a idéia de que a presença do grupo Wal-Mart, além de trazer mudanças nomercado, potencializaria a vocação de Bauru como centro comercial regional.

Passado algum tempo, constatou-se que as redes locais de supermercados reagiram com umprocesso de modernização que resultou no aumento de participação no mercado. Asestratégias utilizadas por essas redes foram o investimento nas instalações físicas, a 23 Este termo novo aparece na literatura especializada referindo-se a um conjunto de medidas que as empresasestão adotando com vistas a tornar seus clientes mais fiéis aos estabelecimentos, marcas, produtos etc.24 Idem. p.68.25 Jornal da Cidade, "Wal-Mart vai abrir Supercenter de U$ 20 milhões na região do aeroporto" - 25.10.199626 Jornal da Cidade, “Wal-Mart abre seu supercenter”.27 Jornal da Cidade, “Apas constata no Wal-Mart perfil diferente na estratégia de mercado”. s/d.

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profissionalização da gestão e a realização de promoções.28 Outras medidas envolveram otreinamento de funcionários, a diversificação do mix de produtos à venda, mudançasestéticas nas lojas e implantação de serviços de atendimento ao consumidor29.

Um estudo realizado pelo Sincomércio (Sindicato do Comércio Varejista), divulgado emabril de 1999, mostrou que o comércio varejista da cidade estava enfrentando sériosproblemas. Desde a época da chegada do Wal-Mart, em 1997, o faturamento real docomércio em geral registrou quedas sucessivas, assim como o nível de emprego. O mesmonão ocorria com o segmento de supermercados, que registrou crescimento do faturamentoem 1998 (2,27%) e no primeiro bimestre de 1999 (3,72%), bem como aumento na oferta deempregos de 1997 em diante30.

Após apresentar os três primeiros meses com péssimos resultados, o Wal-Mart de Bauruconseguiu ser a unidade da rede que obteve maiores lucros em todo o país nos anos de 97 e98. “A loja agora concorre para ser a melhor do mundo em desempenho.”31

Entre as estratégias utilizadas pelos supermercados para enfrentar a concorrência, merecedestaque a extensão do horário de funcionamento até às 22 horas. Essa iniciativa se deu apartir da iniciativa da Wal-Mart e foi cercada de expectativas de melhora da tendência dequeda no faturamento e no nível de empregos32. As discussões em torno da mudança nohorário de funcionamento do comércio, envolvendo empresários, poder público, Sindicatodos Comérciários e o Sindicom se acirraram em 1998. Para o presidente do Sindicom, a leique estabelecia os horários do comércio estava cerceando uma vocação natural domunicípio, a chegada do Wal-Mart estimularia mudanças nos hábitos comerciais da cidadee da região e a limitação dos horários de funcionamento do comércio era incompatível coma intenção de fazer “Bauru ser consumida”33.

Em maio de 1999, o Diário de Bauru anuncia que a rede Sé Supermercados compra as dezlojas da rede Santo Antônio (nove em Bauru e uma em Araraquara), reforçando umatendência à instalação dos grandes supermercados no interior do Estado de São Paulo,região que é o segundo maior mercado consumidor do país. Segundo dados da AssociaçãoPaulista de Supermercados (APAS), o setor supermercadista do Estado de São Paulo faturaperto de R$ 23,5 bilhões por ano, sendo que pelo menos R$ 11 bilhões são do interior doEstado34.

Em setembro de 1997, são anunciadas demissões no Wal-Mart. Segundo informaçõesextra-oficiais, chegam a setenta demissões. O assessor de imprensa do grupo informa quese trata de trabalhadores cujos contratos são temporários, mas não divulga o número exatode demitidos35.

28 Diário de Bauru,.“Locais têm crescimento pós-Wal-Mart” – 19.9.9729 Diário de Bauru. “Concorrência forçou mudanças” pág.35 – 25.4.9930 Diário de Bauru. “Crise, aqui?” pág.35 – 25.4.99.31 Diário de Bauru. “Concorrência leva à modernização”. pág. 35, 25.4.99.32 Jornal da Cidade. “Comércio luta contra as dificuldades em busca de estabilidade”. s/d.33 Jornal da Cidade. “Horário livre do comércio vira projeto de lei” - 1998.34 Diário de Bauru. “Agora é Sé”. pág. 21, 16.5.99.35 Diário de Bauru. “Wal-Mart já dispensa funcionários em Bauru”. 12.9.97.

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Um das preocupações da comunidade em relação às grandes redes de supermercados é a deque passassem a adquirir seus produtos de fornecedores de outras regiões, prejudicando ossetores produtivos locais. Essa preocupação motivou uma moção de apelo aprovada naCâmara de Vereadores, dirigida à três redes de supermercados, Wal-Mart, Sé e Makro, paraque passassem “também a adquirir gêneros produzidos ou industrializados por empresáriosbauruenses, estimulando assim a atividade dos mesmos e fazendo circular melhor a riquezana cidade”. De todo modo, a Câmara apoiou a instalação dessas redes no município,considerando que elas reforçariam o potencial da cidade no contexto regional.

4.6.2. O Wal-Mart em Osasco

Da mesma forma que em Bauru, a chegada das grandes redes de hipermercadosestrangeiras a Osasco foi vista pelas autoridades locais como um fator de desenvolvimentoeconômico do município e geração de empregos. Por outro lado, esperava-se que ocomércio local fosse afetado negativamente pela concorrência, bem como problemas detrânsito na área dos hipermercados (situados um ao lado do outro numa mesma avenida).

A instalação do Wal-Mart na cidade foi cercada por denúncias de irregularidades e deproblemas ambientais. Na época, início de 1995, ocorre toda uma mobilização envolvendoentidades civis e a Delegacia Regional do Trabalho, que investigam e denunciam asirregularidades trabalhistas cometidas indiretamente pela empresa na construção das lojas.A constatação das irregularidades motivou o embargo da obra pela DRT/SP, por razõescomo falta de equipamentos de segurança para os funcionários, presença de crianças naobra, falta de registro em carteira e entulhos armazenados de forma inadequada36. Outroproblema levantado era a presença de resíduos de amianto no local onde as lojas estavamsendo construídas, que tinha sido ocupado anteriormente por uma fábrica de produtos queutilizavam esse tipo de substância. O Conselho Intersindical de Seguridade de Osasco eRegião, juntamente com as sociedades ecológicas do município, pleitearam o direito aacompanhar a demolição do antigo prédio da Eternit, de modo a fiscalizar se a saúde dosmoradores vizinhos não seria afetada37.

A instalação do Wal-Mart também exigiu a mudança na lei de zoneamento urbano domunicípio, que foi negociada em troca do compromisso da empresa em construir umpronto-socorro para a Prefeitura38.

Em novembro de 1995, o Supercenter de Osasco foi inaugurado, recebendo a saudação doPrefeito como "parceiros do progresso" (junto com o Carrefour, que inaugurava uma desuas lojas na mesma época)39. O Supercenter de Osasco ocupa uma área de 23 mil m2,comercializa mais de 55 mil itens, dos quais 40% são produtos alimentícios e os outros60% dividem-se em vestuário, eletrodomésticos, brinquedos, calçados e produtos delimpeza40.

36 Diário de Osasco. “DRT de SP embarga obra do Wal-Mart”. 3.5.9537 Diário de Osasco. “Conselho quer vigiar demolição da Eternit”.6.5.9538 Idem. “Giglio concede alvará à empresa Wal-Mart”. 24.5.95.39 Idem."Carrefour e Wal Mart "são muito bem-vindos".18.11.95.40 Idem. "Wal Mart inaugura Supercenter e compara preços concorrentes". 21.11.95.

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O início das operações da loja de Osasco foi considerado um sucesso, batendo um recordemundial em faturamento num único dia, entre as lojas da rede. O grande movimentoregistrado num final de semana obrigou a rede a restringir a entrada de consumidores41.

A imprensa registrou os problemas de trânsito gerados pelo início de funcionamento doshipermercados do Wal Mart e Carrefour com acréscimo de mais 20 mil carros ao trânsitolocal, congestionando duas avenidas próximas42. Para solucionar o problema, o DPU(Departamento de Planejamento e Urbanismo) elaborou um projeto que custaria R$ 1milhão aos cofres públicos.

Na época da inauguração da loja de Osasco, novo tema passa a dominar, o da concorrênciano comércio local43.

Em 1995, os pequenos mercados de Osasco se uniram para acionar judicialmente certasempresas que acusavam de praticar preços menores para as grandes redes Wal-Mart eCarrefour. Apontando a ilegalidade da prática de duas tabelas de preço, os pequenoscomerciantes prognosticavam a falência de 50% dos 450 supermercados da cidade e ademissão de 2.500 trabalhadores44. Além disso, denunciavam o abuso do poder econômicodas redes através da venda de produtos com preços inferiores ao custo. No primeiro mês defuncionamento do Wal-Mart, a queda do movimento no pequeno comércio local foi de 40%das vendas45.

A concorrência dos hipermercados Wal-Mart e Carrefour foi apontada como principalcausa da redução do consumo nos mercados de bairro. Segundo comerciantes do setor, nãohavia como competir com a política de preços adotada pelas grandes redes. “Oshipermercados costumam baixar a margem de lucro sobre produtos que chamam mais aatenção do consumidor, como os do gênero alimentício, e compensam a perda aumentandoo valor de outras mercadorias. Não temos como fazer o mesmo”, explicou o proprietário deum mercado instalado no Jardim Novo Osasco, zona Sul da cidade. O financiamento dessesestabelecimentos está sendo garantido pelas compras do dia-a-dia. “Ninguém vai até oCentro só para comprar um saco de farinha. São essas compras picadas que estão nossalvando”, afirmou outro comerciante46.

A discussão do funcionamento do Supercenter de Osasco e do SAM’s Club aos domingoscomeça em 1996, com a deliberação, por assembléia de trabalhadores, convocada peloSindicato dos Comerciários de Osasco e Região, que aprova a abertura do hipermercado emalguns domingos. A assembléia deliberou sobre 13 itens que deveriam fazer parte doacordo coletivo sobre a abertura aos domingos, incluindo o pagamento de 100% das horasextras, a garantia de estabilidade de emprego aos atuais funcionários, cesta básica, refeiçãoe vale transporte. Umas das questões consideradas mais importantes era a contratação denovos funcionários47. 41 Idem. "Movimento excessivo obriga Wal Mart a implantar sistema de rotatividade de entrada". 28.11.95.42 Idem. "Hipermercados fazem trânsito na região aumentar em até 30%". 23.11.95.43 Idem. "Concorrência favorece consumidor osasquense". 8.11.9544 Idem. “Pequenos vão recorrer à Justiça contra fornecedores do Wal Mart e Carrefour”. 1.12.95.45 Idem. “Comerciantes fazem protesto contra Wal Mart e Carrefour”. 6.12.95.46 Idem. “Vendas em mercados de bairro caíram 50% em um ano”. 20.12.96.47 Idem. “Funcionários do Wal-Mart decidem hoje sobre abertura aos domingos”. 18.9.96

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No ano de 1997, a empresa Wal-Mart anunciou demissões em massa na sua rede de lojas,atingindo 300 funcionários. No entanto, os representantes do Sindicato avaliam que só emOsasco tinham sido demitidos mais de 200 trabalhadores. Para o Sindicato, a empresaestava recontratando pessoal com salários mais baixos, utilizando a rotatividade comoinstrumento de redução de custos48.

O Diário de Osasco revelava ainda que as vendas do comércio local continuavam a cair e,para acirrar ainda mais a concorrência, o Wal-Mart adotava a estratégia das promoções49.

Nessa época, veio a público uma denúncia da ex-funcionária do Wal-Mart, Márcia Silva, deque a direção da empresa a teria coagido a assinar sua carta de demissão. A empresa aacusara de furtar produtos da loja, porém sem apresentar qualquer prova. Ela disse ter sidomantida trancada por várias horas numa sala e em presença de um diretor, quando foipressionada a assinar um papel em branco somente com a data. Esse teria sido preenchidoposteriormente como um pedido formal de demissão. “Eles disseram que eu não sairiaenquanto não pedisse demissão. Fiquei com medo e assinei o papel em branco.” Márciainformou que outras seis funcionárias foram submetidas à mesma situação50.

Em 1998, o fato marcante foi a manifestação dos trabalhadores do Supercenter, querealizaram uma paralisação (ver item 5.2.2).

48 Idem. “Sindicato reclama de piso salarial de hipermercado”. 28.5.97.49 Idem. “Supermercados dão prazo de até 90 dias aos clientes”. 26.4.97. “Concorrência reduz em 50% asvendas nos mercados de bairro”. 28.05.97.50 Idem. “Ex-funcionária acusa direção do Wal-Mart de coação”. 2.8.97.

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5. OS RESULTADOS DA OBSERVAÇÃO

Neste capítulo são apresentados os resultados alcançados com as três etapas da pesquisa decampo: a) Oficina Sindical; b) entrevistas; e c) pesquisa documental. O capítulo subdivide-se por temas abrangidos na Cláusula Social: liberdade sindical, negociação coletiva,trabalho infantil, discriminação contra gênero e raça, e meio ambiente, saúde e segurançaocupacional. Para cada um desses temas, explicitam-se os indicadores criados para a suaverificação, o conteúdo de outros documentos de caráter internacional relevantes e osresultados alcançados na pesquisa.

Cabe salientar que as convenções da OIT dirigem-se primordialmente aos países-membrosdaquela Organização, estipulando medidas gerais a serem implementadas pelos governos,nos âmbitos legislativo e político. Outros documentos internacionais dirigem-seespecificamente às empresas, notadamente multinacionais, recomendando condutascompatíveis com o estabelecido nas normas da OIT. Com a preocupação de reforçar a idéiado cumprimento dos direitos fundamentais no trabalho pelas empresas, fundamentou-se aanálise considerando-se os seguintes documentos: Declaração Tripartite sobre EmpresasMultinacionais e Política Social51, da OIT; Diretrizes para Empresas Multinacionais52, daOCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico); o GlobalCompact53, da ONU (Organização das Nações Unidas); o Modelo de Código de Conduta54,da CIOSL (Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres); e a norma SA8000, da CEPAA (Council on Economic Priorities Accreditation Agency).

Dois documentos da própria Wal-Mart serão mencionados ao longo do texto. O primeiro éo Código de Conduta da empresa nos EUA, lançado em 1992, que contém normas a seremobedecidas por seus fornecedores como condição para que seus produtos sejamcomercializados nas lojas da rede.

O Código de Conduta, intitulado “Vendor Partner Standards Set Forth in 1992”55, traz nasua introdução os princípios e valores básicos seguidos pela empresa, entre os quaisdestaca-se a relação de parceria entre empregados, acionistas e administradores. Segundo oCódigo, os fornecedores da Wal-Mart devem estar comprometidos com tal princípio,aplicando-o em todas as suas relações contratuais, inclusive em subcontratações. O Códigoabrange os seguintes tópicos: cumprimento da legislação nacional, emprego, ambiente detrabalho, respeito ao meio-ambiente, compromisso em adquirir produtos norte-americanos(“buy-american”), inspeção e certificação, direito de inspeção, confidencialidade e políticasobre brindes e gratificações.

51 OIT. Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational enterprises and Social Policy.[http://www.ilo.org/public/english/85multi; visitado em 3/3/2000]52 OCDE. Guidelines for Multinational Enterprises. [http://www.oecd.gov]53 The Global Compact – The Nine Principles.[http://www.unglobalcompact.org/gc/unweb.nsf/webprintview/thenine.html; visitado em 8/2/2000]54 Tradução livre do “ICFTU/ITS Basic code of Labour Practice”. Ver:[http://www.icftu.org/english/tncscode98.html]; visitado em 3/3/2000.55 http://www.walmartstores.com/supllier/vstand_current_standards.html; visitado em 10/4/2000.

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Não tendo havido contato com a direção da empresa no Brasil, não foi possível saber se dosfornecedores das lojas no país é feita alguma exigência semelhante. Afinal, o texto doCódigo disponível na internet está escrito em inglês e, até mesmo pela cláusula de “buy-american”, é nítida a sua orientação para o caso norte-americano. Nas entrevistasrealizadas, trabalhadores e sindicalistas disseram desconhecer a existência de códigos dessanatureza no Wal-Mart, o que, no mínimo, indica a pouca divulgação interna dessa práticade responsabilidade social. Ademais, algumas ONGs e sindicatos norte-americanos põemdúvida sobre a efetiva aplicação do Código, desafiando a empresa a divulgar o nome elocalização das instalações das empresas fornecedoras para que possa haver fiscalizaçãoindependente do respeito aos direitos dos trabalhadores56.

O segundo documento é o Código de Ética, que os empregados do Wal-Mart no Brasildevem assinar ao serem contratados e que estipula obrigações relativas ao comportamentopessoal e profissional no local de trabalho. Ao contrário do anterior, esse documento é bemconhecido dos trabalhadores entrevistados.

5.1. Liberdade Sindical

5.1.1. Indicadores e referências

A Convenção (no 87) relativa à Liberdade Sindical e à Proteção do Direito Sindical, de1948, da OIT, tem por finalidade garantir a independência das organizações detrabalhadores e empregadores, bem como proteger os direitos sindicais. Logo no seu artigo2º, a Convenção 87 dispõe que:

“Os trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer espécie, têm o direito, semautorização prévia, de constituir organizações de sua escolha, assim como o de se filiar aessas organizações, à condição única de se conformarem com os estatutos destas últimas”.

O Brasil não ratificou essa Convenção e o direito sindical no país decorre de dispositivosconstitucionais e legais. Até a promulgação da Constituição Federal de 1988, asorganizações sindicais eram sujeitas à interferência administrativa do Estado, que seestendia da formulação de estatutos até a administração dos recursos financeiros. A novaConstituição reduziu essa interferência mas não a eliminou, mantendo a obrigação doregistro da entidade sindical no Ministério do Trabalho, o enquadramento por categoriaprofissional, a limitação a um único sindicato por categoria, a abrangência municipal darepresentação e a contribuição financeira obrigatória aos sindicatos (o chamado impostosindical).

A Convenção (no 98) Relativa à Aplicação dos Princípios do Direito de Organização e deNegociação Coletiva, de 1949, também protege a atividade sindical de discriminação em 56Ver: National Labor Committee in Support of Worker and Human Rights (Comitê Trabalhista Nacional deapoio aos Direitos Humanos e dos Trabalhadores), [http://www.nlcnet.org/WALMART/bangwal.html;visitado em 7/12/99]. Walmartwatch, ou Observatório do Wal-Mart [http://www.walmartwatch.com/ ,visitado em 7/12/99].

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relação ao emprego. Ela estabelece que os empregos não devem ser vinculados oucondicionados à não-filiação ou desfiliação a sindicato, e que não deve haver demissões ououtros prejuízos aos trabalhadores por exercerem atividades sindicais. Essa Convençãotambém protege contra ingerência nas atividades sindicais e estimula a negociação coletiva.

Enquanto as Convenções da OIT dirigem-se ao sistema de leis e políticas nacionais, outrosdocumentos traduzem o seu conteúdo para o plano das empresas, especialmente empresasmultinacionais. Um desses documentos é a “Declaração Tripartite de Princípios sobre asEmpresas Multinacionais e Política Social”, também da OIT, que dedica vários pontos aotema da Liberdade Sindical e Direito de Sindicalização. A Declaração Tripartite sugere queas empresas multinacionais:

• garantam a liberdade aos seus empregados de se filiar aos sindicatos, sem sofrerdiscriminação que restrinja a liberdade sindical com relação com seu emprego; e

• apóiem e colaborem com as organizações sindicais representativas de empregadores.

O documento “Diretrizes para Empresas Multinacionais”, da OCDE, também enfatiza esseaspecto, ao estipular que as empresas multinacionais devam respeitar o direito dos seusempregados de se representarem por sindicatos ou outras organizações de trabalhadores.

Ainda, no documento Global Compact, proposto pelo Secretário Geral da ONU em 1999,as empresas são convidadas a manter e promover a liberdade sindical, nos locais detrabalho, nos processos de negociação coletiva e na comunidade de operações.Reafirmando os documentos anteriores, a liberdade sindical nos locais de trabalho ématerializada na garantia aos trabalhadores de poderem formar e se afiliar a entidadessindicais sem o risco de intimidação ou represálias; o estabelecimento de políticas eprocedimentos que evitem discriminação anti-sindical (na contratação, promoção, demissãoou transferência); e a existência de condições que permitam aos representantes sindicaisdesenvolver suas funções adequadamente. No plano da negociação coletiva, o documentopropõe que as empresas reconheçam as entidades sindicais mais representativas, semexcluir as organizações trabalhistas de menor dimensão. Das formas como as empresasdeveriam perseguir a liberdade sindical na comunidade de operações destacamos adivulgação de sua adesão aos princípios do Global Compact e sua intenção em respeitar osdireitos fundamentais dos trabalhadores.

O Modelo de Código de Conduta sobre as práticas de Trabalho, adotado pela CIOSL eSecretariados Internacionais, no que tange à liberdade de associação, repete a formulaçãode que todos os trabalhadores tenham o direito a formar sindicatos e a eles se sindicalizar,que os representantes dos trabalhadores não devam sofrer discriminação e lhes sejaassegurado o acesso aos locais de trabalho. Esse Modelo de Código de Conduta tambémsugere que as empresas adotem uma abordagem positiva com respeito às atividadessindicais e estejam abertas à atividades organizativas.

As mesmas preocupações são encontradas no documento SA8000, quando trataespecificamente da Liberdade de Associação. Propõe às empresas que facilitem aassociação livre e independente dos trabalhadores, mesmo onde existam restrições legais a

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esse direito, não adotem práticas discriminatórias contra representantes sindicais e dêemacesso aos membros dos sindicatos aos locais de trabalho.

Tanto o Código de Conduta quanto o Código de Ética da empresa não mencionamexplicitamente o direito a liberdade sindical. O Código de Conduta exige dos fornecedoresda empresa que respeitem a lei nacional, particularmente a legislação trabalhista. Já oCódigo de Ética postula que a empresa está empenhada no cumprimento da legislaçãorelativa aos direitos humanos, mas proíbe que qualquer literatura seja distribuída ourecebida pelos empregados no horário de trabalho.

Destacando a forma como a Convenção no 87 é interpretada por esses documentos,reconhecidos internacionalmente, identificamos os seguintes aspectos centrais que devemser avaliados na conduta da empresa:

• a liberdade da organização dos trabalhadores, sem intervenção ou interferênciaempresarial;

• o respeito ao direito de organização no local de trabalho;

• o respeito ao direito de greve;

• a liberdade das entidades sindicais na elaboração de seus estatutos;

• o acesso dos dirigentes sindicais ao local de trabalho e a liberdade de comunicação comos trabalhadores;

• o reconhecimento das decisões da organização sindical aprovadas em assembléias.

Constituiriam violações desses direitos, no âmbito da empresa:

• ameaçar ou praticar qualquer constrangimento ao trabalhador para que não se filie ou sedesfilie de entidades sindicais;

• buscar impedir o trabalhador de participar de atividades sindicais;

• a demissão de dirigentes sindicais;

• a interferência da empresa na eleição para a direção sindical ou no próprio sindicato;

• a repressão de movimentos grevistas através do uso da polícia ou forças privadas ouameaças ao emprego dos trabalhadores;

• a contratação de trabalhadores terceirizados durante movimentos grevistas;

• impedir os representantes sindicais de atuarem no local de trabalho e divulgarem açõesdo sindicato.

Os indicadores do grau de cumprimento dos direitos previstos na Convenção seriam:

• a existência de organização dos trabalhadores no local de trabalho;

• a liberdade do trabalhador de optar por ser ou não sindicalizado;

• a livre atuação de delegados sindicais;

• o acesso do dirigente sindical ao local de trabalho;

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• a liberdade de difusão de informação e de comunicação;

• a liberdade de recolhimento e repasse das contribuições financeiras em favor dosindicato.

5.1.2. Resultado da observação

Nas entrevistas com dirigentes sindicais, as questões críticas levantadas no tocante aosdireitos de a organização sindical estavam relacionadas ao reconhecimento dos sindicatoscomo interlocutores para a negociação, à pressão da empresa sobre os trabalhadores paraque não contribuíssem financeiramente com os sindicatos, à dificuldade de acesso aoslocais de trabalho e de condições para a informação dos trabalhadores.

Concretamente, as direções sindicais manifestaram sua preocupação quanto ao fato daempresa não reconhecer os sindicatos representativos da categoria dos comerciários noprocesso de negociação coletiva, descumprindo convenções coletivas em vários aspectos,notadamente a regulamentação do horário de trabalho aos domingos e feriados.

A respeito da liberdade de filiação aos sindicatos, as entrevistas com os trabalhadoresmostram que ela existe, uma vez que a grande maioria dos entrevistados, sindicalizados ounão, afirmaram que não se sentiam pressionados pela empresa para não se associar àentidade sindical. Quando o entrevistado deu explicações para a sua não-sindicalização,atribuiu a fatores como a falta de informação sobre o sindicato, o seu desinteresse pessoal ea falta de atratividade dos serviços oferecidos pelo sindicato. Embora em menor número,alguns entrevistados disseram ter havido pressão da empresa contrária à sindicalização.Como a maior parte destas pessoas era filiada ao seu sindicato, pode-se supor que talpressão, mesmo existindo, não era suficientemente forte para impedir a filiação sindical.

Outro ponto relevante é o da liberdade para contribuir financeiramente ao sindicato. Noperíodo de agosto a dezembro de 1999, o Sindicato dos Empregados do Comércio de Baururecebeu 81 Cartas de Oposição às contribuições assistencial e confederativa, carta esta queé exigida legalmente para que o funcionário se isente das contribuições. Do total, 48 cartasforam assinadas por mulheres e 33 por homens. Todas as cartas apresentam o mesmotexto57, foram autenticadas no mesmo Cartório, o 1o Tabelionato de Notas de Bauru, váriasdelas nas mesmas datas. Em função desse uniformidade entre as cartas, e da informação deque exista um modelo de carta afixada no quadro de avisos do Supercenter, um diretor doSindicato suspeita de que a empresa esteja promovendo essa atitude dos trabalhadores.

Os trabalhadores entrevistados confirmaram a existência desses modelos decorrespondência nos murais, acompanhadas de instruções sobre como os trabalhadores

57 As 81 cartas apresentam o seguinte texto: “Ao Wal Mart Brasil Ltda. Eu, ...............................................,RG......................................, venho por meio desta comunicar que não seja descontada a contribuiçãoassistencial e confederativa a partir da minha admissão, ou seja, ...................... Sem mais para o momento,Atenciosamente, ...........................................”

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podem proceder para que tal contribuição não seja efetuada. Mas esses entrevistadosdisseram não terem sido pressionados pela gerência da empresa para que apresentassem taiscartas, bem como julgaram não ter havido pressão sobre seus colegas, ocorrendo o mesmonas entrevistas com trabalhadores da loja de Bauru.

Outros problemas na conduta da empresa parecem estar relacionados ao acesso dosrepresentantes sindicais aos locais de trabalho e aos meios disponíveis para a disseminaçãode informações do sindicato entre os trabalhadores. Este ponto é destacado pelas liderançassindicais das três cidades pesquisadas. Antes de mais nada, é preciso salientar o baixo nívelde organização dos trabalhadores nesses locais de trabalho: a sindicalização é escassa, háum único trabalhador com mandato de dirigente sindical em apenas uma das duas lojas e aatuação das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs), enquanto espaço derepresentação dos trabalhadores, é limitada. As condições adversas para o efetivo exercíciodos direitos de liberdade sindical são agravadas com a proibição do acesso dos dirigentessindicais aos locais de trabalho, testemunhado nos depoimentos dos sindicalistas etrabalhadores entrevistados. A única condição criada pela empresa para que os sindicatospossam divulgar seus informativos entre os trabalhadores é a permissão para que materialimpresso seja deixado na área de acesso dos trabalhadores aos Supercenters.

Quanto à participação dos trabalhadores em atividades sindicais realizadas fora do espaçoda empresa, os depoimentos levam a se concluir que a empresa não coloca obstáculos pois,de uma maneira geral, os entrevistados não apontaram pressões ou represálias contra essaparticipação. Em alguns casos, os trabalhadores disseram não terem sido convocados paraparticipar de atividades sindicais, o que pode estar relacionado ao baixo nível deorganização sindical no local de trabalho, mas também às restrições para a ação sindicalmencionadas anteriormente.

As opiniões dos trabalhadores entrevistados sobre a atitude da empresa diante da açãosindical e a participação nas eleições sindicais se dividem. A maior parte deles consideraque a empresa não dificulta essa ação e não pressiona contra a participação de trabalhadoresno processo eleitoral. No único caso de trabalhador do Wal-Mart com mandato sindical, asinformações dão conta de que suas atividades sindicais são respeitadas pela empresa, semprejuízos de ordem profissional. Mas boa parte dos entrevistados prefere não se posicionarsobre esses assuntos, dizendo nada saber a esse respeito. Isso é revelador da distância daação sindical em relação ao local de trabalho. Por outro lado, uma ex-funcionária, que tinhacargo de dirigente sindical, reclamou por ter sido tratada diferentemente por sua gerência apartir do momento em que assumiu o cargo.

Outro princípio das Convenções da OIT relativo à liberdade sindical, que pode ter sidodesrespeitado pela Wal-Mart, é o do direito de greve. Na paralisação realizada pelostrabalhadores do Supercenter de Osasco, segundo os dirigentes sindicais, houve ainterferência da polícia para reprimir e interferir contra o prosseguimento do movimento.Um dos dirigentes sindicais entrevistados deu o seguinte relato da atuação da empresa e dapolícia:

“Então senti isso, porque eles começaram a trazer gente de outros locais para abrir a Wal-Mart. A polícia que abriu a Wal-Mart. Fizeram um cordão de isolamento e deixaram

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entrar. Eu falei para o comandante que era abuso da autoridade, que a lei é clara etínhamos o direito de fazer piquete na porta da empresa porque a lei permite. Fizeram umcordão na entrada para os clientes entrarem. Mas era uma atividade de protesto até omeio-dia para a empresa abrir as negociações. Eles não queriam conversar, não estavamcumprindo a própria convenção.”

Outra atitude da empresa relacionada a esse movimento, apontada tanto pelos dirigentessindicais quanto pelos trabalhadores entrevistados, foi a demissão daqueles queparticiparam da paralisação. Embora não se tenha obtido informações detalhadas queconfirmem ter havido essas demissões, um dos entrevistados levantou o seguinte:

“por causa disso aí [a paralisação] um monte de gente foi demitida ... é, que não entrarampara trabalhar ... Foi num sábado até o meio-dia assim ninguém tinha entrado ... eu creioque sim porque a maioria que eu conhecia tava lá e foi tudo mandado embora depois deum mês mais ou menos ... num período curto, e quem entrou recebeu umas cartinhas deagradecimento, elogiando o cara que entrou lá pra trabalhar”.

Houve dificuldade em perceber até que ponto a empresa demitiu seus funcionários emrazão da participação na paralisação. Isso se deve, em parte, à alta rotatividade de pessoalque caracteriza o setor do comércio varejista.

Assim, a conduta do Wal-Mart em relação aos direitos sindicais, com base nessas unidadespesquisadas, apresenta problemas, aparecendo em relevo:

a) a dificuldade do acesso dos dirigentes sindicais ao local de trabalho;

b) falta de condições propícias para a comunicação e informação dos trabalhadores;

c) provável indução à não-contribuição financeira em favor do sindicato.

As falhas na conduta da empresa, todavia, são favorecidas pela pouca expressão que tem aação sindical no local de trabalho, visto pelo baixo grau de sindicalização e a poucaparticipação dos trabalhadores em atividades sindicais.

5.2. Negociação coletiva

5.2.1. Indicadores e referências

A Convenção no 98, além de proteger os trabalhadores de atos atentatórios à liberdadesindical, preconiza o fomento e a promoção da negociação coletiva de trabalho. No seuartigo 4 diz:

“Deverão ser tomadas, se necessário for, medidas apropriadas às condições nacionaispara fomentar e promover o pleno desenvolvimento e utilização de meios de negociaçãovoluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de

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trabalhadores, com o objetivo de regular, por meio de convenções coletivas, os termos econdições de emprego”.

Dentre as condições estabelecidas pela OIT, considera-se central nessa Convenção e naRecomendação 143:

• o direito de negociação coletiva; e

• o direito às informações para a negociação coletiva.

Esses princípios não podem ser isolados da efetiva liberdade sindical, que garante aostrabalhadores e suas organizações condições para o desenvolvimento do conjunto da açãosindical.

Caracterizaria violação a esses direitos:

• a recusa de negociação coletiva; e

• a sonegação de informações para a negociação coletiva.

A verificação do grau de cumprimento desses princípios se daria pelos seguintes quesitos:

• a aceitação ou recusa de negociação coletiva; e

• o fornecimento de informações necessárias para a negociação coletiva.

A “Declaração Tripartite” exorta os governos a ratificarem as Convenções 87 e 98, mas,onde isso não ocorre, sugere às empresas multinacionais que apliquem os princípios nelasexpresso. A “Declaração” dá uma grande ênfase ao diálogo entre as multinacionais e asorganizações de trabalhadores, recomendando, por exemplo, que haja consultas a respeitodo emprego de mão-de-obra antes do início de suas operações e se estabeleça a cooperaçãoem matéria de emprego e desenvolvimento de recursos humanos locais. No aspecto danegociação coletiva, além de condições gerais favoráveis a que ela se implante no país, asempresas deveriam:

• proporcionar aos representantes dos trabalhadores as condições necessárias paranegociações efetivas;

• possibilitar que haja negociações diretas em cada país em que estejam operando;

• não ameaçar transferir suas atividades para outros países com a finalidade de influenciarnas negociações;

• proporcionar informações necessárias para que sejam estabelecidas negociaçõesefetivas, inclusive com dados sobre as unidades e o conjunto da empresa;

Além disso, a “Declaração” recomenda que se criem sistemas de consultas regulares noâmbito da empresa multinacional, que se respeite o direito de reclamação dos trabalhadorese que se instituam mecanismos voluntários de conciliação de conflitos trabalhistas.

O documento de “Diretrizes para as Multinacionais” da OCDE reforça muitos dosprincípios definidos na “Declaração Tripartite”. Inicia reiterando que as empresas devemrespeitar o direito dos seus empregados, representados por sindicatos, de se engajarem em

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negociações construtivas sobre as condições de emprego. Recomenda, também, que asempresas proporcionem as condições materiais necessárias para que os representantes dostrabalhadores estabeleçam negociações efetivas, bem como informações requeridas paratanto. A empresa deve informar e cooperar com os representantes dos trabalhadores paraidentificar meios que minimizem os impactos adversos de mudanças nas suas operaçõessobre os empregados. As “Diretrizes” reprovam o uso de ameaças de transferência deunidades ou setores da empresa para influenciar negativamente negociações coletivas ouimpedir o exercício do direito de organização. Para que as negociações coletivas sejamefetivas, as empresas devem autorizar representantes da administração local que tomemdecisões sobre os assuntos tratados.

O Global Compact diz que o princípio da liberdade de associação e do efetivo direito ànegociação coletiva inclui o reconhecimento pelas empresas dos sindicatos maisrepresentativos, negociando de boa-fé e buscando o acordo. As negociações devemenglobar um amplo espectro de questões, desde as condições de trabalho e emprego atétemas ligados à comunidade. Mais uma vez aparece o acesso a informações como umacondição essencial para a negociação efetiva. Ao recomendar às empresas que priorizem anegociação com os representantes do sindicato mais representativo, o documento alertapara que não se exclua outras organizações de trabalhadores.

O “Modelo de Código de Conduta” da CIOSL é bastante sintético a esse respeito, dizendoapenas que o direito dos trabalhadores de estabelecer negociações coletivas, como previstona Convenção 98 da OIT, deve ser reconhecido, bem como o direito dos representantes dostrabalhadores de desenvolverem suas funções como preconizam a Convenção 135 e aRecomendação 143, ambas da OIT. Além disso, as empresas devem adotar uma atitudepositiva em relação às atividades sindicais e à sindicalização.

O reconhecimento do direito de negociação coletiva, mesmo onde a lei o restringir, éreiterado pela norma SA 8000.

Os dois documentos da empresa, o Código de Conduta e o Código de Ética, não tratam daquestão, ressalvadas as menções ao cumprimento da legislação nacional e aos direitoshumanos.

5.2.2. Resultado da observação

A conduta do Wal-Mart Brasil, tomando por base o histórico das unidades estudadas, é dedesrespeito ao processo de negociação coletiva. O Wal-Mart não só não reconhece ossindicatos como atores legítimos de representação dos interesses dos trabalhadores, comodescumpre cláusulas estabelecidas nas convenções coletivas celebradas entre os sindicatospatronais e dos trabalhadores, o que é um claro indicativo desse desrespeito.

Em Bauru, segundo as direções do sindicato local, o Wal-Mart não só descumpriu o que aconvenção estipulava sobre a abertura aos domingos, como gerou, em função dessa atitude,um movimento dos outros estabelecimentos comerciais no mesmo sentido. Em Osasco, odescumprimento de quatro cláusulas da convenção coletiva levou os trabalhadores a se

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manifestarem, paralisando as atividades do Supercenter por várias horas. Em São Paulo, osdirigentes sindicais apontam o descumprimento da legislação quanto ao funcionamento nosferiados. As dificuldades encontradas para a negociação da mudança do horário defuncionamento exemplificam a atitude da empresa.

Baseando-se nas entrevistas e em documentos obtidos junto ao sindicato de Bauru,podemos reconstituir a trajetória dessa questão crucial no conjunto das relações de trabalhodo setor do comércio varejista, que é o horário de funcionamento. Logo após sua instalaçãona cidade, a administração da empresa optou por um dos horários de funcionamentoprevistos na Convenção Coletiva, que permitia o trabalho de segunda-feira à Sábado, entre8 e 22 horas, sem trabalho nos domingos. Segundo o Sindicato, a Lei Municipal proíbe aabertura do comércio nos domingos, enquanto a Medida Provisória que regulamentou oassunto condiciona o trabalho nos domingos à observância do artigo 30, inciso I, daConstituição Federal, ou seja, ao que estipula a legislação municipal.

Os documentos obtidos mostram que desde o início de 1998 o sindicato veio requerendodas autoridades responsáveis que fiscalizassem o Wal-Mart, em razão do funcionamento doSupercenter em desacordo com o que determina a convenção. Além disso, o sindicatosolicitou que a Sub-delegacia do Ministério do Trabalho realizasse uma mesa-redondavisando a um entendimento com a empresa. Um primeiro encontro ocorreu em fevereiro de1998 sem que se chegasse a uma mudança no posicionamento da empresa. Ela continuouafirmando que manteria o Supercenter em funcionamento nos domingos e feriados.

A mesa-redonda teve continuidade um mês mais tarde e, na ata deste segundo encontro,registra-se a posição da empresa: a legislação municipal não teria competência para disporsobre o descanso remunerado aos domingos, razão porque a empresa vem respeitandolegislação federal pertinente. A empresa propôs o pagamento do transporte para todos osfuncionários que fizerem uso do transporte coletivo, bem como alimentação. Além disso,solicitou que o sindicato profissional local realizasse uma assembléia para saber oposicionamento dos trabalhadores a respeito do assunto, fixando dia e horário paraconhecimento da empresa. O sindicato não concordou com as propostas da empresa eexigiu dela o cumprimento do estipulado na lei e na Convenção Coletiva da categoria.

Como o quadro não se alterou depois desse segundo encontro, o Ministério do Trabalhovoltou a autuar o estabelecimento de Bauru por constatar o descumprimento da ConvençãoColetiva. Nova mesa-redonda foi realizada em abril do mesmo ano, agora envolvendotambém a Prefeitura Municipal de Bauru, na qual a empresa reiterou seu posicionamento.Finalmente, o funcionamento aos domingos motivou um Inquérito Civil Público noMinistério Público do Trabalho, sobre o descumprimento da Convenção Coletiva deTrabalho.

A situação permanece a mesma, a empresa continua abrindo o Supercenter aos domingos eferiados, sem o amparo de acordo ou convenção coletiva, e se recusa a entrar ementendimento com o sindicato. Por outro lado, o sindicato de Bauru está negociando umacordo de trabalho com outra rede de supermercados, sobre o funcionamento aos domingosaté as 18 horas, no qual reivindica plano de saúde completo ou R$ 18,00 por domingotrabalhado, ressalvando que o trabalho não será realizado em todos os domingos do mês.

Em Osasco, firmou-se um acordo entre a empresa e o sindicato estabelecendo as condiçõespara o trabalho aos domingos. Esse compromisso foi o resultado de uma intensa

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mobilização dos trabalhadores de Osasco, ainda em 1998, que culminou na paralisação doSupercenter. Naquela época, o trabalho aos domingos e feriados era limitado aos dias queantecediam algumas datas comemorativas. A exemplo de redes como o Carrefour, o Wal-Mart começou a desrespeitar a limitação logo após ter se instalado em Osasco.

A paralisação dos trabalhadores do Supercenter de Osasco no dia 25 de abril de 1998 tevecomo causa principal o descontentamento gerado pelo descumprimento da ConvençãoColetiva no tocante ao trabalho aos domingos. Os informativos do sindicato denunciaramesse fato, bem como o desrespeito a outros dispositivos da convenção, tais como o não-pagamento dos adicionais previstos, a não concessão do vale-transporte, do abono e dafolga remunerada. As denúncias também apontavam o não-pagamento de horas extras, onão-acompanhamento do fechamento do caixa pelo funcionário (que era punido se fosseverificada alguma diferença), as humilhações impostas aos funcionários e o não-pagamentode Participação nos Lucros. O sindicato considerava que o Wal-Mart praticava uma altarotatividade de pessoal, pagava baixos salários e não respeitava direitos mínimos dostrabalhadores.

O sindicato convocou uma assembléia geral extraordinária dos funcionários da Wal-Martdo Brasil e do SAM’s Club, realizada no dia 20 de abril. A pauta visava a discutir odescumprimento sistemático de quatro cláusulas da Convenção Coletiva vigente, apesar dastentativas de negociação. Ao lado da cláusula sobre a proibição do trabalho aos domingos(no 48) eram arroladas as cláusulas sobre a quebra de caixa (no 17), do adiantamento salarial(no 44) e a sobre a publicidade para eleição da CIPA (no 50). Na ata da assembléia foiregistrado que os trabalhadores “são obrigados pelas empresas a trabalhar aos domingos eferiados, sob pena de serem demitidos, sendo, ainda, obrigados a assinar um Aditamentoao Acordo Individual de Trabalho’ de forma coativa e ilegal...”. Ao final, a assembléiadeliberou, por unanimidade, a decretação de greve, a promoção de Ações de Cumprimentona Justiça do Trabalho e nomeou uma comissão para negociar com a empresa.

Um dos documentos disponíveis contém a proposta do Wal-Mart visando a encerrar omovimento. O documento não tem data nem está assinado, mas propõe a abertura denegociações sobre o trabalho aos domingos, condicionada à volta imediata ao trabalho.Além disso, assegura a estabilidade no emprego dos funcionários enquanto durar asnegociações e o não-desconto das horas em que o pessoal permaneceu em greve. Uma atade reunião ocorrida em 7 de maio, na Delegacia do Ministério do Trabalho, mostra queempresa e sindicato chegaram a um acordo em torno de alguns dos itens que motivaram omovimento. As deliberações tomadas no encontro foram:

• a empresa não pagaria a quebra de caixa, porém não faria descontos nem punições pordiferenças nos caixas;

• a empresa implantaria o sistema ‘vale compra’, de no máximo 20% do salário, segundoopção a ser exercida pelo empregado;

• a empresa comunicaria a realização da eleição da CIPA, fazendo a entrega das ataspertinentes e passaria a observar doravante os prazos; e

• a empresa não penalizaria seus funcionários em decorrência da paralisação havida.

O resultado das negociações encerrou as discussões sobre os problemas que motivaram aparalisação, com exceção da abertura aos domingos, que ficou para ser negociada com o

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sindicato patronal. Um acordo foi firmado somente no primeiro semestre de 1999 e as suascondições, salientadas pelos dirigentes sindicais, foram a garantia de no mínimo umdomingo de folga por mês, o pagamento de adicionais, a adesão voluntária às escalas detrabalho aos domingos e a gratuidade da refeição aos que trabalham nesses dias.

Mais importante do que o resultado do acordo foi a mudança de comportamento do Wal-Mart com relação ao sindicato e ao cumprimento dos direitos trabalhistas, em especial doque é estipulado na mesa de negociações. O fato do Wal-Mart ter passado a respeitar aconvenção coletiva firmada com o sindicato de Osasco foi atribuído pelos dirigentessindicais ao movimento dos trabalhadores realizado em 1998.

Porém, mesmo depois do movimento em Osasco, os dirigentes sindicais consideram que oWal-Mart dificulta as negociações coletivas mantidas com o sindicato patronal.

Em São Paulo, a questão do funcionamento do comércio aos domingos tinha sido alteradaantes da instalação das lojas da Wal-Mart, pela alteração da legislação municipal. Mesmoassim, a empresa é criticada pelos dirigentes sindicais por desobedecer a proibição daabertura aos feriados. Os sindicalistas entrevistados avaliam, além disso, que a política daempresa é de distanciamento do sindicato e de aversão à negociação coletiva.

O levantamento mostra que a empresa desrespeitou o direito à negociação coletiva emOsasco e continua desrespeitando em Bauru, impondo seus interesses e decisões à reveliados interesses dos trabalhadores, através do:

a) descumprimento das convenções coletivas; e a

b) recusa em estabelecer um processo de negociação sobre a mudança no horário defuncionamento, implantando unilateralmente o trabalho aos domingos e feriados.

É verdade que a atuação decidida dos trabalhadores e do sindicato se mostrou capaz demudar, parcialmente que seja, essa atitude. Mas ainda há muito o que progredir no lado daempresa para chegar ao pleno cumprimento do disposto nos documentos internacionais quese referem ao assunto.

5.3. Trabalho infantil

5.3.1. Indicadores e referências

A Convenção n.º 138 sobre a Idade Mínima para a Admissão de Emprego estabelece que,ao ratificá-la, o país deve comprometer-se a:

“seguir uma política nacional que assegure a efetiva abolição do trabalho infantil e eleve,progressivamente, a idade mínima de admissão a emprego ou a trabalho a um níveladequado ao pleno desenvolvimento físico e mental do jovem”.

O país deve fixar uma idade mínima de admissão a emprego, não inferior à idade deconclusão da escolaridade compulsória ou não inferior a quinze anos. A Convenção abre apossibilidade de que a idade mínima seja fixada em quatorze anos nos países cuja economia

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e condições do ensino não estiverem suficientemente desenvolvidas. Nesse caso, tal idademínima deveria viger por tempo determinado, após o qual seria elevada aos níveis gerais.

A idade mínima prevista na Convenção não se aplica ao trabalho feito no contextoeducacional ou profissionalizante, em escolas de educação vocacional ou técnica, em outrasinstituições de formação, desde que façam parte de cursos ou programas de formaçãodesenvolvidos por instituições educacionais com aprovação das autoridades competentes.No caso de treinamento em empresas, a Convenção estipula a idade mínima de quatorzeanos e exige a interferência das autoridades competentes.

A idade mínima para emprego ou trabalho considerado prejudicial à saúde, à segurança e àmoral do jovem foi fixada em 18 anos pela Convenção 138. Jovens de 16 anos podemtrabalhar nesses tipos de trabalho, desde que estejam plenamente protegidas a saúde, asegurança e a moral, bem como tenham instrução ou formação adequada.

O Brasil ratificou a Convenção 138 em janeiro de 2000, juntamente com a nova Convençãon.º 182 sobre a Proibição e Ação Imediata para a Eliminação das Piores Formas deTrabalho Infantil, de 1999. Contudo, a fixação da idade mínima para o trabalho em 16 anosjá tinha sido feita no final de 1998, quando o Congresso Nacional aprovou a EmendaConstitucional n.º 20. O trabalho considerado perigoso, penoso ou insalubre também já é,pela legislação brasileira, proibido aos jovens com menos de 18 anos. O trabalho realizadodentro de programas educativos e de formação profissional exige que as atividades estejamsubmetidas a critérios pedagógicos e haja supervisão das autoridades competentes. Mesmoassim, o problema da exploração do trabalho infantil no Brasil ocorre em largas proporções,ignorando os dispositivos constitucionais e legais que visam a erradicá-lo e constituindo-senum desafio prático para toda a sociedade.

Resumindo, considera-se central na Convenção 138 e na Recomendação 146:

• a abolição total do trabalho infantil;

• a idade mínima de 16 anos para o emprego e o trabalho;

• a elevação progressiva da idade mínima para admissão no emprego e trabalho;

• a proteção do adolescente no trabalho.

Caracterizariam violações a esses direitos:

• a contratação para o trabalho de pessoas com idade inferior a 16 anos;

• a utilização de mão-de-obra infanto-juvenil mascarada por atividades educativas;

• o emprego de mão-de-obra infantil através de empresas terceirizadas;

• o emprego de adolescentes em trabalhos penosos, insalubres, imorais e noturnos.

A verificação do grau de cumprimento dos princípios da Convenção 138 dar-se-ia peloseguintes quesitos:

• a existência de trabalhadores com idade inferior a 16 anos na empresa,

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• a existência de jovens com menos de 18 anos executando funções penosas, insalubres,perigosas ou trabalhando à noite,

• a condição das pessoas com idade inferior a 18 anos trabalhando através de programasde trabalho educativo ou sob a forma de estágios.

Infelizmente, o tema do trabalho infantil não é abordado especificamente tanto no texto da“Declaração Tripartite” da OIT quanto nas “Diretrizes” da OCDE que tratam das empresasmultinacionais. Talvez esse vazio seja explicado pelo fato de esses documentos terem sidodiscutidos e aprovados em meados da década de 70, não tendo sofrido a influência docrescente interesse social e político em relação à erradicação desse mal social.

A abolição efetiva do trabalho infantil aparece claramente na proposta do Global Compact,como um dos seus princípios relativos às normas trabalhistas. O documento aponta váriasmaneiras pelas quais as empresas podem implementar esse princípio nos locais de trabalho,entre as quais destacamos as seguintes:

• seguir estritamente a idade mínima prevista nas leis nacionais ou, onde estas foreminsuficientes, adotar as normas internacionais;

• influenciar empresas sub-contratadas, fornecedores e empresas afiliadas que combatemo trabalho infantil;

• ao remover crianças do trabalho, prover alternativas para as mesmas e suas famílias,incluindo escolarização e programas de geração de renda;

• assegurar aos adultos segurança no emprego, condições e salários decentes, de modoque não necessitem colocar suas crianças no trabalho.

A atuação das empresas, nesse campo de problemas, poderia se estender para a comunidadeonde operam. O Global Compact recomenda ações voltadas para a cooperação com outrasempresas e associações, o apoio à educação e formação profissional, a programas desuplementação nutricional e de saúde dirigidos às crianças; à conscientização da sociedadepara o problema. Ou seja, o documento desenha uma proposta de atuação que vai muitoalém da mera abstinência do emprego de crianças e jovens com idades inferior à mínima,alcançando a cadeia de produção e comercialização e o envolvimento comunitário.

A CIOSL incluiu um dispositivo no seu “Modelo de Código de Conduta” que trataespecificamente do trabalho infantil. Esse dispositivo estipula que não deve ser utilizada amão-de-obra infantil pela empresa, que pode empregar trabalhadores com idade superior a15 anos ou acima da idade escolar obrigatória, prevalecendo a idade mais elevada. Aempresa deveria proporcionar às crianças desligadas do trabalho, pela aplicação dessedispositivo, assistência econômica e oportunidades de escolarização.

A norma SA 8000 também inclui requisitos de responsabilidade social referentes aotrabalho infantil. Pelos critérios dessa norma, as empresas não apenas deveriam se eximirde utilizar o trabalho infantil como não apoiar tal prática. A empresa deveria ter “políticas eprocedimentos para reparação de crianças que forem encontradas trabalhando”, bem comoapoiar a freqüência e permanência dessas crianças na escola. A norma recomenda que asempresas não exponham trabalhadores jovens a situações que sejam perigosas, inseguras ou

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insalubres.

É importante ressaltar que a SA 8000 recomenda às empresas que avaliem e selecionem osfornecedores de acordo com os critérios da norma, procurando manter evidência razoávelde que tais critérios sejam atendidos por fornecedores e sub-fornecedores. Ou seja, a normajá entende os compromissos de responsabilidade social de forma ampla, contemplando asrelações inter-empresariais.

O Código de Conduta da Wal-Mart diz que a empresa não aceitará produtos onde tenhasido empregado o trabalho de pessoas com menos de 15 anos de idade, ou 14 anos onde alei estipular, ou ainda com idade inferior à do término da educação obrigatória (onde estiveracima de 15 anos).

5.3.2. Resultado da observação

Os dirigentes sindicais de Osasco e de Bauru acreditam que não haja pessoas com idadesabaixo de 16 anos trabalhando no Wal-Mart ou mesmo abaixo dos 18 anos.

Em relação ao emprego de mão-de-obra infantil pelos fornecedores do Wal-Mart, nãosabem indicar, concretamente, se ele existe.

Sindicalistas e trabalhadores declararam ter ouvido falar sobre compromissos do Wal-Martem não adquirir produtos de empresas que utilizam mão-de-obra infantil. No entanto, essainformação não foi divulgada internamente entre os funcionários ou comunicada aossindicatos.

As informações obtidas nas entrevistas com trabalhadores indicam que o Wal-Mart sócontrata pessoas com idades superiores a 18 anos, ou com idades entre 16 e 18 anos para afunção de empacotadores, com jornada de 8 horas diárias e temporariamente, nas épocas demaior movimento de vendas. Com isso, a empresa estaria cumprindo os limites de idadepara qualquer trabalho bem como para os trabalhos penosos, perigosos ou insalubres.Houve quem dissesse que a empresa apenas contrata pessoas com mais de 18 anos.

Em Bauru, a normatização do piso salarial dentro da Convenção Coletiva estabelece pisossalariais para as funções de empacotador e contínuo com valor menor que o dos demaiscargos. Essa medida visaria a estimular o emprego de adolescentes para a realização dessestipos de trabalho.

Sobre o trabalho de pessoal “terceirizado”, que trabalha dentro dos supercenters,notadamente demonstradoras e promotoras, é unânime se tratarem de pessoas com idadesuperior a 18 anos.

O que chama a atenção é de que essa questão é pouco conhecida pelos trabalhadores,incluindo os que ocupam cargos de chefia, que disseram não ter informações precisas a esserespeito. Essa falta de informação é ainda maior em relação ao propalado Código deConduta do Wal-Mart, que condicionaria a relação com os fornecedores dos produtos

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vendidos pela rede ao não-emprego de mão-de-obra infantil. Nenhum dos entrevistadosrecebeu qualquer informação sobre o Código, e todos disseram não saber se essa exigênciaera feita pela empresa. Um dos entrevistados afirmou que o trabalho infanto-juvenil ocorrena atividade de transporte de mercadorias para o Supercenter onde trabalha.

Em relação à erradicação do trabalho infantil e a proteção do trabalho dos adolescentes,chegou-se a conclusão que: a) o Wal-Mart respeita os limites de idade para emprego etrabalho, previstos nos documentos internacionais; b) não foi possível identificar se houveremoção de crianças e adolescentes do trabalho, particularmente quando a idade mínima seelevou para 16 anos, e qual foi a atitude da empresa; c) não se pode perceber se no Brasil aempresa de fato tem uma postura de combate ao trabalho infantil junto aos seusfornecedores.

5.4. Discriminação contra gênero e raça

5.4.1. Indicadores e referências

Duas convenções da OIT são centrais para a definição dos direitos à igualdade e não-discriminação de qualquer tipo, a saber, a Convenção no 100, sobre a Igualdade deRemuneração, de 1951, e a Convenção no 111, sobre a Discriminação (emprego eprofissão), de 1958.

A Convenção n.º 100 dispõe sobre a “igualdade de remuneração entre a mão-de-obramasculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor”, determinando que ospaíses-membros promovam ou garantam meios compatíveis e métodos que assegurem taligualdade. A Conferência Geral da OIT recomendou que fossem postos em práticamecanismos que possibilitem a aplicabilidade da referida Convenção:

• consulta às organizações de trabalhadores para que sejam adotadas medidas quegarantam a aplicação do princípio da igualdade de remuneração, inclusive naadministração pública;

• medidas pelas quais as remunerações estejam sujeitas a controle público, especialmenteao serem fixadas as taxas de salários mínimos;

• estabelecimento de métodos, sempre em consulta às organizações de trabalhadores, quepermitam avaliar objetivamente, mediante análise do emprego e de outros meios, ostrabalhos que entranham diversos empregos, ou ainda, deveria fomentar oestabelecimento desses métodos para classificar os empregos independentemente desexo;

• facilidades iguais ou equivalentes em matéria de orientação profissional ou conselhosprofissionais, de formação ou colocação;

• estímulo a que as mulheres utilizem as facilidades em matéria de orientação, formação ecolocação;

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• serviços sociais e de bem-estar que correspondam às trabalhadoras, especialmenteàquelas que tenham responsabilidades familiares, e financiando ditos serviços comfundos públicos ou de empresas e de seguros sociais, destinados ao bem-estar econstituídos com pagamentos efetuados em benefício dos trabalhadores,independentemente de sexo;

• promover a igualdade quanto ao acesso às diversas profissões e funções, sob reserva dasdisposições da regulamentação internacional e da legislação nacional relativas àproteção da saúde e ao bem-estar das mulheres.

Também recomenda que sejam feitos esforços para difundir entre a opinião pública asrazões por que deve-se aplicar o princípio da igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina e feminina por trabalho de igual valor, assim como empreender estudos epesquisas que possam promover a aplicação de tal princípio.

A centralidade dessa Convenção pode ser identificada como a igualdade de remuneraçãoentre a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor.

Os indicadores pelos quais se pode verificar a aplicação dessa Convenção seriam:

• a existência de desigualdade salarial entre a mão-de-obra masculina e a feminina emcondições iguais de trabalho;

• a existência de desigualdade funcional entre a mão-de-obra masculina e a feminina ouentre trabalhadores em condições iguais de trabalho;

• a existência de desigualdade na ocupação de cargos de chefia;

• a desigualdade nas oportunidades de aperfeiçoamento profissional;

• a existência de critérios discriminatórios para o preenchimento de vagas;

• a ausência de serviços sociais, tais como creche.

A Convenção no 100 quer superar todas as causas que impedem a realização do princípio daigualdade de salário para trabalhos equivalentes, como, por exemplo: a segregação dasocupações, as desigualdades de tratamento, as barreiras de promoção e de qualificação quealimentam a não-efetivação do salário igual.

A interpretação dessa Convenção deve englobar todos os obstáculos que podem contribuir,direta ou indiretamente, para a segmentação das ocupações, relacionadas à forma como asempresas definem o lugar da mulher e o lugar dos homens na hierarquia e na estruturaocupacional. A existência de práticas de diferenciação, obviamente, contribui indiretamentepara que não se tenha a efetivação dos mesmos salários entre mulheres e homens. Por issojustifica-se o estudo também da discriminação exercida por vias “indiretas”.

Assim, é fundamental avaliar nos documentos recolhidos sobre a empresa e entrevistas,onde, como, com quais argumentações explícitas e implícitas, se realizam osprocedimentos de seleção, contratação, tratamento, promoção-ascensão, acesso àqualificação e treinamento e demissão.

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A Convenção n.º 111 define a discriminação em relação ao emprego e trabalho comosendo:

“a) toda a distinção, exclusão ou preferência fundamentada na raça, cor, sexo, religião,opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir oualterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ouprofissão.

b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir oualterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão,que poderá ser especificada pelo membro interessado depois de consultadas asorganizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam eoutros organismos adequados.

2. As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para umdeterminado emprego não são consideradas como discriminação.

3. Para os fins da presente convenção, as palavras ‘emprego’ e ‘profissão’ incluem oacesso à formação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, bem como ascondições de emprego”.

A Recomendação no 111 sugere a aplicação de políticas que visem a assegurar a igualdadede oportunidades ou de tratamento no emprego e na ocupação. Sugere que essas políticassejam aplicadas mediante medidas legislativas, contratos coletivos ou outros métodoscompatíveis com as condições de cada estado-membro.

A recomendação entende que, para impedir a discriminação em matéria de emprego e deocupação, deve ser assegurado: acesso igualitário aos serviços de orientação profissional ede colocação; acesso aos meios de formação profissional e de admissão a um emprego desua própria escolha, baseando-se na aptidão individual para a mencionada formação ouemprego; seguridade no emprego; condições adequadas de trabalho e remuneração igualpor trabalho de igual valor.

Entre outras medidas, sugere a conscientização do público para o repúdio à qualquer tipo dediscriminação em matéria de emprego ou trabalho; a criação de organismos que possamreceber e investigar denúncias sobre a inobservância da política de não-discriminação,corrigindo práticas discriminatórias.

A centralidade da Convenção 111 foi identificada como:

• a igualdade de oportunidades no emprego e na ocupação;

• a não distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opiniãopolítica e origem social;

• o reconhecimento do racismo como uma prática de exclusão social;

A violação dos direitos da Convenção 111 se dá através de atos como:

• publicar anúncios de oferta de emprego com conteúdo implícito ou explicitodiscriminatório;

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• barrar a ascensão e a promoção funcional de trabalhadores pela sua raça, cor, sexo,religião, opinião política ou origem social;

• estabelecer preferência pela demissão de trabalhadores em função dos atributos acima;

• fazer referência negativa ao trabalhador ou estabelecer preferências no trato fundadasem atributo de raça, cor, sexo, religião, opinião política e origem social.

Os indicadores que podem ser adotados para a avaliação do cumprimento desses direitos:

• a existência ou não de programas ou políticas que promovam a igualdade;

• a existência ou não de cláusulas antidiscriminatórias nos acordos coletivos, convençõesou outros instrumentos de regulamentação do trabalho;

• a discriminação salarial decorrente de sua raça, cor, sexo, religião, opinião política ouorigem social;

• contratação de pessoal e ascensão profissional em função sua raça, cor, sexo, religião,opinião política ou origem social.

Os documentos de regulamentação das atividades das empresas multinacionais contémrecomendações sobre a igualdade e a não-discriminação. A “Declaração Tripartite” da OITsugere que as empresas sigam os princípios de igualdade de oportunidades e de tratamento,sem prejuízo da preferência pelo emprego de pessoas naturais do país onde está instalada eda política nacional de correção da desigualdade e da discriminação. As empresas sãochamadas a fazer o necessário para que a contratação, a colocação, a formação profissionale a promoção do pessoal tenham por base apenas a qualificação e a experiênciaprofissional.

As “Diretrizes para Empresas Multinacionais” da OCDE também recomendam às empresasque implementem políticas de emprego sem discriminação, ressalvando a seletividaderelativa às características do pessoal empregado que esteja em sintonia com políticasgovernamentais de promoção da igualdade de oportunidades de emprego. A prática não-discriminatória deve perpassar os atos de contratação e desligamento, pagamento, ascensãofuncional e formação profissional.

O documento “Global Compact” se baseia na Convenção n.º 111 da OIT para definir adiscriminação em relação ao emprego e profissão. Entre as maneiras pelas quais asempresas podem eliminar a discriminação no local de trabalho está a adoção de políticasde gestão de pessoal baseadas na qualificação e experiência profissionais. No entanto, odocumento relaciona uma série de medidas que tendem a reforçar o compromissoempresarial com a eliminação de discriminações, atribuindo essa questão à direção geral daempresa e formulando políticas específicas. Deve haver promoção do acesso aodesenvolvimento profissional e para profissões específicas. As empresas devem produzir eacompanhar estatísticas atualizadas, desagregadas, por raça, sexo, religião etc., sobrecontratação, treinamento e promoção.

No âmbito comunitário, as empresas devem buscar eliminar a discriminação nas espaçosonde atuam, apoiando esforços locais que visem à construção de um ambiente de tolerância

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e à igualdade de acesso às oportunidades de desenvolvimento profissional. Também devemadequar suas operações às tradições culturais de modo a assegurar a igualdade de acesso aoemprego por mulheres e minorias, trabalhando em conjunto com organizações dostrabalhadores e autoridades de governo.

O “Modelo de Código de Conduta” da CIOSL é claro e direto ao abordar a questão da não-discriminação no emprego: deve haver igualdade de oportunidades e tratamento,independentemente de raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade, origemsocial ou outras características individuais. O Código explicita sua referência às convençõesn.º 100 e 111.

A norma SA 8000, ao tratar da Discriminação como um dos requisitos de responsabilidadesocial, estabelece como critérios não só o não-envolvimento mas também o apoio àdiscriminação contra raça, classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo,orientação sexual, associação a sindicato ou afiliação política. A norma também indica umapostura positiva da empresa, ao estipular que as empresas não interfiram com a observaçãode preceitos ou práticas dos funcionários, relativos aos aspectos acima, ou em atender asnecessidades derivadas desses aspectos individuais. Por fim, a SA 8000 responsabiliza asempresas pela tarefa de proibir comportamento que seja sexualmente coercitivo,ameaçador, abusivo ou explorador. Cabe lembrar que a empresa, ao aderir à SA 8000, deveacompanhar e avaliar se seus fornecedores adotam os critérios de responsabilidade social.

A Wal-Mart afirma rejeitar práticas discriminatórias, tanto internamente à empresa quantopelos seus fornecedores (neste caso, ao menos para os fornecedores da rede norte-americana). Pelos termos do Código de Conduta, a empresa promete favorecer osfornecedores que tenham compromissos políticos e sociais com os princípios básicos dedireitos humanos e que não discriminem seus empregados, na contratação ou em qualqueroutra condição de trabalho, com base na raça, cor, origem nacional, gênero, religião,deficiência física ou fatores similares. No Código de Ética, que vale para os seus própriosempregados, a Wal-Mart reitera aquele princípio básico, além de instar gerentes efuncionários a dispensarem tratamento respeitoso e digno a seus colegas. O Wal-Martpromete um “local de trabalho livre de qualquer repressão”.

O Código de Ética também trata do Assédio e da Conduta Imprópria, que não serãotolerados pela Empresa. Considera como assédio a linguagem, os atos e a conduta no localde trabalho “que gere intimidação ou, de outra maneira, um ambiente ofensivo”. Tais fatosdevem ser comunicados aos superiores. Junto a isso, o Código apresenta a “Política dePortas Abertas para Comunicações do Wal-Mart”, que estimularia os empregados alevarem seus problemas aos superiores sem o risco de represálias e em caráter confidencial.

5.4.2. Resultado da observação

5.4.2.1. DISCRIMINAÇÃO CONTRA GÊNERO

A averiguação da existência ou não de desigualdade salarial para trabalhos de igual valor,entre homens e mulheres, teve alcance limitado pela impossibilidade de acesso a dados

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internos da empresa. Mesmo assim, para explorar esse assunto e levantar os problemaspotenciais, procurou-se analisar os dados relativos ao setor supermercadista, bem como ainformações disponíveis nos sindicatos e nas entrevistas realizadas.

Informações sobre as características e dinâmica do emprego no setor de hiper esupermercados, embora escassas, são encontradas nos registros da RAIS (Relação Anual deInformações Sociais) e do CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados),produzidos pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego). Com base nessas fontes,procurou-se estabelecer a dimensão do emprego formal nesse segmento, nos municípiosconsiderados na pesquisa, sua dinâmica recente e explorar a questão da desigualdadesalarial relacionada a gênero.

O quadro abaixo mostra a evolução do emprego formal no segmento do comérciorepresentado pelos supermercados e hipermercados nos três municípios. Com base nosregistros do CAGED, havia perto de 50.000 empregados nos hiper e supermercados dessesmunicípios, com evidente maioria localizada em São Paulo. No conjunto, a trajetória nessesdois anos foi de queda no total de empregos, embora tenha ocorrido aumento substancialem Osasco.

Uma característica comum ao comércio dos três municípios é a alta rotatividade doemprego, cujo índice varia entre 52% a 84%, conforme o município. Em São Paulo, arotatividade foi menor que nos outros dois municípios, apesar de ter havido uma redução de6,94% nos empregos nesse período. Por outro lado, em Bauru, os super e hipermercadosreduziram em 23,4% os empregos existentes, ao mesmo tempo em que mantiveram umapolítica de alta rotatividade.

TABELA 4NÚMERO DE EMPREGADOS, ADMISSÕES E DESLIGAMENTOS, NOS

SUPER E HIPERMERCADOS DE SÃO PAULO, OSASCO, E BAURU.DEZ/97 – DEZ/99

TOTAL SÃO PAULO OSASCO BAURUEmpregados em 01/12/1997 50.570 1.530 1.918Admitidos 49.232 3.110 2.603Desligados 52.742 2.568 3.052Empregados em 31/12/1999 47.060 2.072 1.469Variação absoluta do emprego -3.510 542 -449Variação relativa do emprego -6,9% 35,4% -23,4%Rotatividade anual (*) 50,1% 97,6% 76,4%

(*) Calculada pela divisão do maior número entre admitidos e demitidos, sobre o estoque inicial,fracionada para corresponder a um período de 12 meses.Fonte: MTE, CAGED Módulo I.

A Tabela 5 mostra a desigualdade salarial entre homens e mulheres nas empresas do setorsupermercadista. Comparando o salário médio de admitidos e desligados (período jan/98 adez/99), constata-se que os salários das mulheres equivalem a cerca de 70% dos saláriosdos homens, nos municípios de São Paulo e Osasco, e ficam próximos de 90% no caso de

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Bauru. Outra forte evidencia da acentuada desigualdade salarial nesse segmento domercado de trabalho: em média, os salários dos homens no momento da admissão sãosuperior aos das mulheres no momento de seu desligamento.

TABELA 5SALÁRIO MÉDIO DE ADMITIDOS E DESLIGADOS EM HIPER

E SUPERMERCADOS, SEGUNDO O SEXO, DE SÃO PAULO,OSASCO E BAURU - JAN/98-DEZ/99 – (R$)

CIDADE GÊNERO ADMITIDOS DESLIGADOS TOTALA) Homens 497,96 556,62 527,05B) Mulheres 345,32 394,17 369,20SÃO PAULO= B / A (%) 69,3% 70,8% 70,1%

A) Homens 426,41 542,95 478,93B) Mulheres 311,32 388,02 341,04OSASCO= B / A (%) 73,0% 71,5% 71,2%

A) Homens 312,36 354,67 333,38B) Mulheres 289,08 319,32 303,36BAURU= B / A (%) 92,5% 90,0% 91,0%

Fonte: MTE, CAGED Módulo I.

Os dados da RAIS (Relação Anual de Informações Sociais) permitem que se tenha noçõesmais precisas sobre os traços estruturais do mercado formal de trabalho. Concentrando aatenção sobre o segmento de supermercados e hipermercados do município de Osasco,pode-se explorar um pouco mais a questão da desigualdade salarial entre homens emulheres.

Os números mais recentes referem-se ao ano de 1997, quando o Wal-Mart já tinhainaugurado sua loja de Osasco. Ao longo daquele ano, as empresas do segmento de super ehipermercados de Osasco firmaram 2.621 vínculos empregatícios, sendo 1.604 comhomens (61%) e 1.017 com mulheres (39%). Ao final do período, apenas 1.740 dessesvínculos estavam ativos, ou seja, 34% do total tinha se encerrado antes de 31 de dezembro.

TABELA 6NÚMERO DE EMPREGADOS E REMUNERAÇÃO MÉDIA MENSAL, NOS

SUPER E HIPERMERCADOS DE OSASCO, SEGUNDO O SEXO E TAMANHODO ESTABELECIMENTO. VÍNCULOS FORMAIS DE TRABALHO EM 1997.

REMUNERAÇÃO EM NÚMERO DE SALÁRIOS MÍNIMOS. 1997MASCULINO FEMININO TOTAL

Nº EMPREGADOS Vínculos R. média Vínculos R. média Vínculos R. médiaZERO 13 10,85 9 2,65 22 7,50DE 1 A 4 42 4,64 35 2,68 77 3,75DE 5 A 9 67 3,86 39 2,38 106 3,32DE 10 A 19 113 3,40 89 3,21 202 3,31DE 20 A 49 353 3,25 220 3,35 573 3,29DE 50 A 99 168 6,42 52 4,20 220 5,89

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DE 100 A 249 481 5,96 240 3,87 721 5,26ACIMA DE 250 367 8,07 333 4,25 700 6,25Total 1.604 5,63 1.017 3,73 2.621 4,89Fonte: MTE. RAIS 1997.

Pelos dados da RAIS de 1997, pode-se perceber o diferencial salarial entre homens emulheres empregados nas empresas do segmento de super e hipermercados de Osasco. Nototal, a remuneração média mensal das mulheres representou 66% da remuneração dehomens. Esse diferencial é mais acentuado nos casos das empresas menores e das maiores(segundo o número de empregados), em comparação com empresas situadas nos intervalosmedianos, entre 10 e 49 empregados. Apenas nas empresas com número de empregadosentre 20 e 49 a remuneração média das mulheres é maior que a dos homens.

As empresas de maior porte são aquelas onde a remuneração média alcança valores maiselevados. Mesmo nessas, os salários entre homens e mulheres são desiguais, como mostramos dados referentes às empresas com mais de 250 empregados.

A tabela abaixo mostra que nas maiores redes de super e hipermercados de Osasco há umdiferencial salarial nítido em favor de pessoas do sexo masculino, independentemente dograu de instrução dos empregados. No total, as mulheres têm uma remuneração médiamensal equivalente a pouco mais da metade da remuneração recebida por homens. Emalguns casos, para um mesmo grau de instrução o diferencial de remuneração em favor doshomens supera o triplo do valor percebido pelas mulheres.

TABELA 7NÚMERO DE EMPREGADOS E REMUNERAÇÃO MÉDIA MENSAL, NOS

SUPER E HIPERMERCADOS DE OSASCO COM MAIS DE 250 EMPREGADOS,SEGUNDO O SEXO E GRAU DE INSTRUÇÃO. VÍNCULOS FORMAIS DE

TRABALHO EM 1997. REMUNERAÇÃO NÚMERO DE SALÁRIOS MÍNIMOS.EM 1997

MASCULINO FEMININOGRAU DEESCOLARIDADE Vínculos Rem. Média Vínculos Rem. MédiaANALFABETO 4 5,06 4 2,914ª SÉRIE INCOMPLETA 8 3,02 1 2,134ª SÉRIE COMPLETA 16 3,67 3 3,918ª SÉRIE INCOMPLETA 86 5,69 19 4,698ª SERIE COMPLETA 79 5,70 34 5,422º GRAU INCOMPLETO 65 10,22 42 3,832º GRAU COMPLETO 93 9,72 221 3,85SUPERIOR INCOMPLETO 10 17,18 4 15,60SUPERIOR COMPLETO 6 29,46 5 8,35TOTAL 367 8,07 333 4,25Fonte: MTE. RAIS 1997.

Enfim, o exame dessas fontes estatísticas indica que existe uma situação de desigualdadesalarial entre homens e mulheres no setor e região de atuação do Wal-Mart. Essa situação

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pode ser explicada por barreiras que dificultam a ocupação dos postos de trabalho desalários mais elevados por mulheres, pela percepção de salários menores que os doshomens para executar trabalhos de igual valor ou por outras condições de emprego(jornada, rotatividade etc.) desfavoráveis.

Quando ao caso específico do Wal-Mart, os dados são ainda mais escassos, principalmentena ausência da colaboração da empresa para com a pesquisa. Os números apresentadosacima já dão uma indicação de que nas grandes empresas do setor, dentre as quais o Wal-Mart assume uma posição destacada, a desigualdade salarial em função do gênero é umarealidade. Na ausência de informações completas a respeito do perfil salarial por gênero naempresa, apresentamos alguns indicativos da situação existente.

O Sindicato dos Comerciários de Bauru homologou 82 rescisões de contrato de trabalho daempresa Wal-Mart no período de março de 1999 à janeiro de 2000. Observando o valor damaior remuneração recebida pelo ex-empregado que consta das rescisões, constata-se umadiferença significativa entre a remuneração dos homens e das mulheres.

A Tabela 8 mostra que duas mulheres tinham, no momento da sua demissão, remuneraçãoinferior a R$ 200,00, o que não ocorreu para os homens. A maioria das mulheres demitidastinha remuneração entre R$ 200,00 a R$ 250,00 enquanto entre os homens, apenas doisdeles tinham salários situados nessa faixa de valores e a maioria era remunerada entreR$350,00 e R$500,00. A remuneração média das mulheres era consideravelmente menorque a recebida pelos homens. Excluindo, de ambos os grupos, os salários de valor maiorque R$ 1.000,00, temos as seguintes médias: as mulheres recebiam R$ 262,70 e, oshomens, R$ 348,63 mensais. Ou seja, as mulheres recebiam salários equivalentes, emmédia, a 75% dos salários dos homens.

TABELA 8DISTRIBUIÇÃO DE TRABALHADORES DEMITIDOS, POR

SEXO E FAIXA SALARIAL – WAL-MART – BAURU –SET-DEZ/99

FAIXA SALARIAL (R$) MULHERES HOMENS150,00 a 199,99 2 -200,00 a 249,99 22 2250,00 a 299,99 7 14300,00 a 349,99 5 9350,00 a 399,99 3 6400,00 a 449,99 - 4450,00 a 499,99 - 2500,00 a 599,99 - 3600,00 a 999,99 - -1000,00 a 1499,99 - 1Acima de 1500,00 1 1Total 40 42

Fonte: Sindicato dos Empregados no Comércio de Bauru

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Os depoimentos de trabalhadores e trabalhadoras dos Supercenters, recolhidos através dasentrevistas, mostram que o emprego de mulheres é bastante desigual entre os diversosdepartamentos. Num extremo, o trabalho feminino não existe em departamentos como o derecebimento de mercadorias e em algumas áreas administrativas. Em outros, tais como oaçougue, peixaria, mercearia, a presença de mulheres é muito pequena. A área dosSupercenters onde se encontra grande contingente de mulheres é na “Frente de Caixas”,com percentuais de 80-90% do pessoal que ali trabalha. Isso leva a crer que exista umapronunciada segmentação dos postos de trabalho e a concentração do trabalho feminino noposto de operadora de caixa.

As mulheres trabalham durante todos os dias da semana e em todos os turnos de trabalho.

A ocupação de cargos de chefia, entretanto, é mais desigual, tomando por base a opiniãodos trabalhadores entrevistados. Embora se possa concluir que há várias mulheresocupando cargos de gerente de departamento e de setor, elas estão em franca minoria diantedos homens. Nos escalões mais altos de direção de loja, a presença feminina não éidentificada pelos entrevistados. Um dos trabalhadores fez uma lista de gerentes por área edepartamento onde aparecem 17 homens e 10 mulheres ocupando cargos de Gerente deDepartamento e 4 homens e 1 mulher no cargo de Gerente de Área. Ressalvando que não sedispõe de dados precisos sobre esse aspecto, se poderia dizer que há uma deficiência napromoção da igualdade na ocupação dos cargos de hierarquia mais alta.

No entanto, questionados sobre os critérios utilizados pela empresa para a promoçãofuncional, os entrevistados, na sua grande maioria, apontaram a avaliação subjetiva dosgerentes e descartaram a preferência por sexo. Se o sexo do empregado não é levado emconsideração, o que explicaria a grande maioria masculina ocupando cargos de gerência?

O mesmo se dá em termos de critérios para a seleção e contratação de funcionários. Osentrevistados, mesmo descartando que haja uma preferência geral de homens ou mulheres,reiteram que a seleção está relacionada aos requisitos dos postos de trabalho. Ou seja, paraos setores onde identificam a necessidade de maior esforço físico, a empresa contratapreferencialmente homens e, onde essa exigência não existe, empregaria mais mulheres. Noentanto, deve-se relativizar essa questão, afinal, trata-se de uma empresa que utilizaequipamentos destinados ao levantamento e transporte de objetos pesados, que substituemem larga escala o uso da força física direta.

Em contrapartida, os entrevistados citaram com freqüência a indicação de amigos econhecidos como o critério mais importante para a contratação de um candidato a empregono Wal-Mart. Se for assim, poderia estar ocorrendo a perpetuação da segmentação entresexos diferentes nos diversos setores pela difusão de noções do tipo “esse é um serviço parahomem” e “essa é uma função para mulheres”.

A maior ou menor permanência no emprego, segundo os trabalhadores entrevistados, nãose deve a atributos pessoais como o sexo. Duas mulheres entrevistadas, porém, disseramque os homens tinham maiores chances de permanecer empregados na empresa. Entre osmotivos que levariam o Wal-Mart a demitir trabalhadores, os entrevistados apontam asazonalidade das vendas, motivos de natureza econômica, o absenteísmo e comportamentos

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contrários às normas previstas pela empresa. O absenteísmo, basicamente motivado porproblemas de saúde, é um motivo que levaria a empresa a demitir o trabalhador quandoconsiderado excessivo. Para tentar controlar o absenteísmo, a empresa exige que ofuncionário seja examinado pelo seu próprio serviço médico para validar as licençasmédicas recomendadas por outros médicos, inclusive os do plano de saúde conveniado pelaprópria empresa. Outro motivo para a demissão, neste caso enquadradas como por justacausa, é o furto de mercadorias.

De modo geral, os entrevistados disseram que as mulheres grávidas recebem condiçõesespeciais de trabalho, sendo transferidas para postos de trabalho mais adequados. Noentanto, alguns depoimentos contradizem tal afirmação, dizendo que o tratamentodispensado por gerentes desconsidera o estado especial das trabalhadoras gestantes. Foramcitados postos não adaptados para as gestantes, ritmos e horários de trabalho extenuantes,dificuldade para o acesso aos sanitários. Deve ser considerado que no caso dastrabalhadoras “part-time” (com jornadas de duração inferior a 44 horas/semana) existe umarestrição de acesso ao plano de saúde.

Uma das mulheres entrevistadas teve uma gravidez interrompida enquanto estavaempregada no Wal-Mart. Ela reclama ter sido maltratada pela gerência, que teria exigidodela que trabalhasse além do recomendável, e de ter sido pressionada para queinterrompesse uma licença médica e reassumisse seu posto de trabalho.

Os entrevistados também não identificaram discriminação contra as mulheres nasoportunidades de treinamento oferecidos pela empresa. Há, na verdade, uma unanimidadequanto à escassez de oportunidades para que todos os empregados participem de cursos outreinamentos, inclusive relacionados à segurança no trabalho. Ao serem questionados se háalgum setor onde haveria maiores oportunidades de treinamento, vários citaram odepartamento dos Caixas, atribuindo esse fato à rapidez com que novos procedimentos,sistemas e automação são introduzidos. Por outro lado, certos equipamentos, comoempilhadeiras e máquinas de limpeza, são operados principalmente por homens e são estesos que dizem ter feito cursos para operá-las.

Um problema que parece ocorrer com certa freqüência, na opinião de vários entrevistados,é o assédio sexual sobre as trabalhadoras por parte das chefias. Esse fato transparece nasentrevistas feitas com mulheres, principalmente, sendo que algumas delas declararam teremsido assediadas enquanto outras afirmaram terem conhecimento de casos desse tipo noshipermercados onde trabalhavam. A empresa segue uma política de “portas abertas”,reconhecida pela maioria, mas que muitos questionam sua efetividade. Embora tambémnesse ponto não haja uma unanimidade, a simples existência de relatos de assédio chama aatenção para a necessidade de uma atuação mais decidida nesse campo, tanto pela empresaquanto pelos sindicatos.

5.4.1.2. DISCRIMINAÇÃO CONTRA RAÇA

A questão da desigualdade racial no mercado de trabalho e nas empresas é poucoobservável , tendo em vista a carência de dados a respeito. Ao contrário do atributo gênero,as estatísticas que acompanham a evolução do emprego e dos salários, salvo raras exceções,

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não fornecem informações sobre os quesitos raça, cor ou origem étnica dos ocupados, aindamais quando se buscam dados nos municípios e em segmentos como o supermercadista.Quando essa lacuna é preenchida, emerge um quadro de extrema desigualdade em prejuízodas pessoas da raça negra.

No caso desta pesquisa, contou-se apenas com a opinião dos entrevistados que, de modogeral, não identificaram formas diretas de discriminação contra negros ou pessoas não-brancas por parte da empresa. Os trabalhadores entrevistados traçaram um perfil racial deseus locais de trabalho, informando que a maioria dos empregados é da raça branca, mascom várias áreas onde predominam pessoas não-brancas (negros, pretos, morenos etc.).

Questionados se haveria alguma preferência da empresa em selecionar pessoas de umaraça/cor ou outra, os entrevistados disseram que esse não era um critério de seleção adotadopela empresa. Para a maioria dos entrevistados, a seleção para contratação de pessoalobedece a critérios subjetivos, destacando-se a indicação de colegas que já trabalhem naslojas.

O mesmo tipo de resposta foi obtido quando se questionou se a raça ou a cor da pessoainfluenciava no acesso a atividades de treinamento ou formação profissionaldisponibilizados pela empresa. Neste caso, a principal queixa era a da falta deoportunidades desse tipo e não a existência de preferências relacionadas a critérios raciaisou outros.

O problema da desigualdade racial apareceu quando os entrevistados foram questionadossobre a raça/cor dos chefes (gerentes). Embora os entrevistados não tivessem identificadoclaramente que a empresa discrimine contra alguma raça ou cor no momento da promoção,a resposta quase unânime foi de que os gerentes eram pessoas do sexo masculino e brancos.Além disso, a promoção de funcionários(as) da raça negra a cargos de gerência foiconsiderada mais difícil de ocorrer.

Isso coincide com o fato de que a empresa, segundo disseram os entrevistados, nãodesenvolve nenhum programa ou política voltada para a superação da desigualdade racial.

5.5. Meio Ambiente, Saúde e Segurança Ocupacional

5.5.1. Indicadores e referências

Várias Convenções da OIT e outros documentos internacionais tratam dos aspectosambientais, da saúde e da segurança no trabalho. As principais Convenções da OIT quetratam desses temas são as seguintes:

• C. 148, sobre o Meio Ambiente de Trabalho (contaminação do ar, ruído e vibrações);

• C. 155, sobre a Saúde e Segurança Ocupacional; e

• C. 161, sobre Serviços de Saúde no Trabalho.

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Além destas, a Convenção no 174, sobre a Prevenção de Grandes Acidentes Industriais, quetambém ocupa um lugar central no conjunto de normas da OIT, não foi considerada para ocaso em estudo devido às características da empresa e de suas instalações.

CONVENÇÃO 148 – MEIO AMBIENTE DE TRABALHO (contaminação do ar, ruído evibrações).

Esta Convenção, ratificada pelo Brasil em janeiro de 1982, trata da proteção dostrabalhadores contra os perigos ocupacionais no ambiente de trabalho devido à poluição doar, ruído e vibração. Prevê, também, a consulta às organizações representativas dosempregadores e empregados, a associação entre representantes de empregados eempregadores na elaboração, aplicação e acompanhamento nas inspeções das medidaspreventivas de proteção contra os perigos ocupacionais. Dispõe, ainda, sobre o direito dostrabalhadores de apresentar propostas, de obter informação e treinamento de forma aassegurar a proteção contra os perigos no ambiente de trabalho devido à poluição do ar,ruído e vibração.

Cabe ressaltar que a Recomendação 156 referente ao tema chama a atenção para anecessidade de relacionar o meio ambiente interno e externo, no item 15 das medidas deprevenção e proteção:

"Ao prescrever medidas para prevenir e limitar a contaminação do ar, ruído e as vibraçõesno local de trabalho, a autoridade competente deveria ter em conta a relação existenteentre a proteção do meio ambiente de trabalho e a proteção do meio ambiente em geral".

Definimos como a centralidade dessa convenção os seguintes direitos:

• proteção dos trabalhadores (inclusive os autônomos, segundo a R. 156) contra osperigos ocupacionais no ambiente de trabalho (ar, ruído e vibrações);

• participação dos trabalhadores na elaboração, aplicação e supervisão das medidaspreventivas e de proteção.

Entre os indicadores para a verificação do seu cumprimento destacamos:

• existência de proteção dos trabalhadores contra os perigos ocupacionais presentes noambiente de trabalho;

• existência de controle dos níveis e limites de exposição a ruído e vibrações;

• utilização de equipamentos de proteção individual;

• manutenção preventiva dos equipamentos de controle da poluição do ar, ruído evibração;

• mecanismos de participação dos trabalhadores na elaboração, aplicação e supervisãodas medidas de controle;

• medidas propostas pelos trabalhadores para proteção;

• critérios definidos pelos trabalhadores para limites de exposição;

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• informação sobre riscos à saúde e segurança devidos à contaminação do ar, ruído evibração;

• registro de treinamento;

• temporalidade dos exames médicos.

A violação dos direitos previstos na Convenção poderia ser caracterizada pelas situaçõesabaixo:

• não é feito controle atmosférico, de ruído e de vibração;

• não é feita manutenção dos equipamentos;

• impedimento ou dificuldade de participação;

• informação não disponível ou incompleta;

• não é feito treinamento adequado;

• omissão dos resultados dos exames médicos;

• empregador mantém o trabalhador no posto em exposição à contaminação do ar, ruído evibrações, apesar de o médico não ter aconselhado a sua permanência;

• empregador não disponibiliza tempo para que os representantes dos trabalhadoresdesempenhem um papel ativo na prevenção e limitação dos riscos profissionais.

CONVENÇÃO 155 – SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL

Esta Convenção pretende garantir a segurança e a saúde ocupacional dos trabalhadores eum ambiente de trabalho sem riscos de acidentes e de danos à saúde. Este objetivo deve seralcançado através da formulação, implementação, revisão periódica e da consulta aosrepresentantes dos empregadores e dos trabalhadores, de uma política nacional de saúde,segurança ocupacional e ambiente de trabalho. Define as principais esferas de ação destapolítica, funções e responsabilidades dos envolvidos. Ressalta a necessidade de se criar umsistema de inspeção que garanta o enforcement das leis e regulações envolvendo a saúde esegurança ocupacional e o ambiente de trabalho. O Brasil ratificou a Convenção 155 emabril de 1992.

Um aspecto importante desta convenção é a preocupação com a melhoria do nível e daqualidade da informação sobre saúde e segurança ocupacional e o ambiente de trabalho,demonstrada através da definição de uma série de medidas preventivas e de procedimentosque os responsáveis e os empregadores devem ser obrigados a adotar. São precários osdados e informações confiáveis sobre este tema em quase todos os países.

Outro aspecto importante que dispõe o artigo 20 da convenção, e detalhada na R. 164, dizrespeito à necessidade de se adotar medidas de cooperação entre a administração e ostrabalhadores e seus representantes, o que contribui para reforçar as convenções da OITsobre as formas de organização no local de trabalho.

"As medidas adotadas para favorecer a cooperação a que faz referência o artigo 20 da

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convenção deveriam incluir, quando apropriado e necessário, a nomeação, conforme aprática nacional, de delegados de segurança dos trabalhadores, de comitês operários desegurança e higiene ou comitês paritários de segurança e higiene, ou destes dois últimos,os trabalhadores deveriam ter uma representação pelo menos igual a dos empregadores".

No centro das preocupações da C. 155 está:

• assegurar a prevenção dos trabalhadores em relação à sua saúde e segurançaocupacional e ao ambiente de trabalho;

• garantir a representação dos trabalhadores nas questões que envolvem saúde esegurança ocupacional e ao ambiente de trabalho;

Os indicadores de verificação do cumprimento da Convenção são:

• existência ou não de medidas de prevenção e de proteção dos trabalhadores em relaçãoà saúde e segurança ocupacional e o ambiente de trabalho;

• segurança dos locais de trabalho, das máquinas e equipamentos e dos métodos detrabalho;

• instrução e formação necessárias para os trabalhadores;

• supervisão do trabalho efetuado, das práticas de trabalho utilizadas e das medidas desegurança e higiene do trabalho aplicadas;

• fornecimento de equipamento de proteção individual;

• respeito ao horário de trabalho e aos períodos de descanso;

• medidas para eliminar o cansaço físico e mental (relativo à adaptação do trabalho àscapacidades dos trabalhadores);

• nível e qualidade dos dados e informações sobre o tema;

• controle da saúde dos trabalhadores (exames médicos);

• iluminação, ventilação, ordem e limpeza dos locais de trabalho;

• temperatura, umidade e movimento do ar nos locais de trabalho;

• utilização, manejo e embalagem de produtos perigosos;

• medidas de controle sobre as substâncias químicas, físicas e biológicas que possamrepresentar riscos à saúde e segurança dos trabalhadores e o ambiente de trabalho;

• comunicação sobre alterações nos produtos e processos;

• existência de CIPA ou outro tipo de organização de representantes dos trabalhadorespara tratar do tema;

• representantes dos trabalhadores com horas disponíveis e remuneradas para exercer asfunções relativas à saúde e segurança e receber a formação pertinente;

• existência de médico de segurança do trabalho;

• existência de ambulatório para atendimento médico.

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Como violações aos seus dispositivos, apontamos:

• adoção de medidas restritas de prevenção e de proteção dos trabalhadores em relação àsaúde e segurança no local de trabalho;

• intimidação para os representantes dos trabalhadores envolvidos com a saúde esegurança ocupacional e o ambiente de trabalho;

• não fornecer informação para os trabalhadores sobre saúde e segurança no trabalho;

• não fornecer treinamento adequado;

• impedimento de circulação do representante dos trabalhadores pelo local de trabalho;

• recusa por parte do empregador de deslocar o trabalhador do local por este consideradode risco à sua saúde e segurança;

• não-realização de controle da saúde dos trabalhadores;

• demissão dos representantes dos trabalhadores.

CONVENÇÃO 161 – SERVIÇOS DE SAÚDE NO TRABALHO

Esta Convenção busca assegurar o fornecimento preventivo de serviços de saúde esegurança no trabalho. Tais serviços incluem, entre outros, a assessoria ao empregador, aostrabalhadores e seus representantes na empresa, com o objetivo de definir os requisitosnecessários para estabelecer e conservar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável.Os trabalhadores devem ser consultados sobre as medidas a serem adotadas. O Brasiltambém ratificou esta Convenção, em maio de 1990.

A Convenção tem como sua centralidade:

• assegurar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável favorecendo a saúde física emental dos trabalhadores;

• participação dos trabalhadores na formulação de medidas que garantam a sua saúdefísica e mental.

Os indicadores para a verificação do grau de cumprimento seriam:

• identificação e avaliação dos riscos que podem afetar a saúde no local de trabalho;

• nível de informação sobre os riscos à saúde do trabalhador;

• existência ou não de vigilância sobre os fatores do meio ambiente de trabalho e daspráticas de trabalho que possam afetar a saúde dos trabalhadores (inclusive, instalaçõessanitárias, restaurantes, alojamentos etc.);

• existência ou não de vigilância da saúde dos trabalhadores na sua relação com otrabalho;

• participação dos trabalhadores no planejamento e na organização do trabalho, incluindoo desenho dos locais de trabalho, a seleção, a manutenção e o estado da maquinaria edos equipamentos e sobre as substâncias utilizadas no trabalho;

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• participação dos trabalhadores no desenvolvimento de programas que visam aomelhoramento das práticas de trabalho, assim como nos testes e avaliação dos novosequipamentos, em relação à saúde;

• adaptação dos trabalhadores ao trabalho;

• existência ou não no local de trabalho de primeiros socorros e atendimento de urgência;

• participação dos trabalhadores na análise dos acidentes de trabalho e das enfermidadesprofissionais.

Violações à C. 161 podem ser definidas como:

• a empresa não faz vigilância sobre os fatores do meio ambiente de trabalho e daspráticas de trabalho que podem afetar a saúde dos trabalhadores;

• a empresa impede ou dificulta a participação dos trabalhadores no planejamento e naorganização do trabalho;

• a empresa impede ou dificulta a participação dos trabalhadores no desenvolvimento deprogramas que visam a melhorar as práticas de trabalho e nos testes e avaliações dosnovos equipamentos em relação à saúde;

• a empresa não controla a saúde dos trabalhadores na sua relação com o trabalho;

• os trabalhadores assumem suas tarefas sem passar por um período de adaptação;

• a empresa se recusa a realizar atendimento de urgência e primeiros socorros;

• a empresa impede ou dificulta a participação dos trabalhadores na análise de acidentesde trabalho e enfermidades profissionais.

Além dessas Convenções, vários documentos internacionais e nacionais são consideradosreferências internacionais sobre o tema58. Entre eles, se destaca-se a Agenda 21, que éexplícita nos seus objetivos relacionados à mitigação da pobreza e o emprego pleno esustentável, propondo:

• a ratificação das convenções pertinentes da OIT e a promulgação de legislação emapoio dessas convenções;

• estabelecimento de mecanismos bipartites e tripartites sobre segurança, saúde edesenvolvimento sustentável;

58 Podem ser citados a Agenda 21; a Carta Pan Americana sobre Saúde e Meio Ambiente no DesenvolvimentoHumano Sustentável; a Carta sobre Danos Industriais e Direitos Humanos, do Tribunal de PessoasPermanente – PPT; a Declaração da Federação Internacional dos Sindicatos dos Trabalhadores da IndústriaQuímica, de Energia, Mineração e Outros (ICEM). Entre as referências nacionais sobre o tema, existem aconstituições Federal, Estaduais e as Leis Orgânicas Municipais (leis, decretos, portarias e resoluções), asNormas Regulamentadoras de Segurança e Saúde do Trabalhador, a Legislação Ambiental, a Proposta deNorma Comum dos Países Integrantes do Mercosul, referente à Saúde e Segurança no Trabalho, as propostasdo Movimento Sindical, incluindo a Declaração da Coordenadora de Centrais Sindicais do Cone Sul, osdocumentos do Instituto Nacional de Saúde do Trabalhador (INST) e o Seminário Internacional de SegurançaQuímica.

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• aumento do número de acordos ambientais coletivos destinados a alcançar odesenvolvimento sustentável;

• reduzir os acidentes, ferimentos e moléstias de trabalho, segundo procedimentosestatísticos reconhecidos;

• aumento da oferta de educação, treinamento e reciclagem para os trabalhadores, emparticular nas áreas de saúde e segurança no trabalho e do meio ambiente.

Fala, ainda, sobre o "direito de cada trabalhador à liberdade de associação e proteger odireito de se organizar, tal como estabelecido pelas convenções da OIT". Mais adiante,sobre o fortalecimento da participação e das consultas: "promover a participação ativa dostrabalhadores e de seus sindicatos nas decisões sobre a formulação, implementação eavaliação de políticas e programas nacionais e internacionais sobre meio ambiente edesenvolvimento, inclusive políticas de emprego, estratégias industriais, programas deajuste de mão de obra e transferência de tecnologia"... Busca assegurar o direito dostrabalhadores à informação para que possam participar efetivamente nos processos detomada de decisão. A política ambiental deve ser estabelecida de forma conjunta(trabalhadores e empresários), assim como a definição de prioridades para melhorar oambiente de trabalho e a performance ambiental geral da empresa.

Estabelece como dever dos sindicatos a participação em auditorias do meio ambiente noslocais de trabalho e nas avaliações de impacto ambiental e a participação em atividadesrelativas ao meio ambiente e desenvolvimento nas comunidades locais, promovendo açãoconjunta sobre problemas potenciais de interesse comum.

Ou seja, diversos itens da Agenda 21, além de reforçarem as convenções da OITexaminadas, mencionam a integração do ambiente interno de trabalho com o meioambiente externo, sempre com a participação dos trabalhadores.

Os documentos internacionais dirigidos especificamente às empresas igualmente tratam,com bastante detalhamento, das medidas que deveriam ser tomadas para garantir os níveismáximos de saúde e segurança no trabalho. A “Declaração Tripartite” recomenda aimplementação dos dispositivos das convenções da OIT, a transparência e informação arespeito de riscos e normas de segurança, a colaboração com as entidades internacionais,nacionais e organizações de trabalhadores, a incorporação de normas de saúde e segurançaaos acordos coletivos. As “Diretrizes” da OCDE dispensam um capítulo específico sobre aproteção ambiental, que inclui a minimização dos riscos ambientais e à saúde nasatividades das empresas. Da mesma forma, o “Global Compact” aborda a questão dentro deprincípios relativos à responsabilidade ambiental. As melhores condições de saúde esegurança devem ser proporcionadas pela empresa, diz o modelo de “Código de Conduta”da CIOSL. Vários critérios relativos ao tema fazem parte da SA 8000 (ambiente seguro esaudável, medidas adequadas de prevenção, treinamento para todos os funcionários,sistemas de detecção, instalações sanitárias limpas etc.).

Os fornecedores do Wal-Mart (ao menos das lojas norte-americanas) deveriam prover aosseus trabalhadores condições seguras e saudáveis, serviços médicos adequados, medidas decombate e de segurança contra incêndio, postos de trabalho bem iluminados e confortáveis,

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banheiros limpos e, onde fosse necessário, habitações adequadas. O treinamento em matériade segurança também aparece como condição do Código de Conduta. O Código de Ética,por sua vez, diz que “a política da empresa é de conduzir seus negócios de maneirasocialmente responsável e ética, no sentido de proteger o ambiente, a saúde e a segurança”,e exige dos seus empregados que cumpram a legislação pertinente.

5.5.2. Resultado da observação

Vários casos de acidentes e doenças profissionais aparecem nos depoimentos detrabalhadores entrevistados, tais como impactos, quedas e cortes. Vários equipamentos,como empilhadeiras, serras-fitas, facas, entre outros equipamentos, surgem como fontes deriscos. Produtos tóxicos ou inflamáveis são citados, entre eles o gás combustível e produtosde limpeza. As doenças apontadas são as lesões por esforço repetitivo (LER, tambémchamadas de doenças osteomusculares relacionadas ao trabalho – DORT), problemasósseo-musculares, doenças respiratórias (sinusites, principalmente).

As áreas do hipermercado consideradas mais críticas pelos entrevistados, em matéria desaúde ocupacional, são os açougues, pelos efeitos do trabalho em baixas temperatura, e afrente de caixa, pela alta incidência de LER.

Sobre as medidas destinadas a assegurar a segurança ocupacional, um dos problemas maisevidentes nas entrevistas realizadas é a falta de treinamento ou instrução dos trabalhadorespara o manuseio de produtos e equipamentos perigosos. Essa falta é verificada mesmo ondeela é expressamente exigida, como no caso de operadores de empilhadeira. No entanto, aomenos um trabalhador em cada departamento recebe um curso de “socorrista”, preparando-se para dar atendimento imediato a acidentados no Supercenter.

A falta de instrução e treinamento em matéria de segurança no trabalho pode ser explicadapela forma como os trabalhadores são treinados para realizarem as atividades nos postos detrabalho. O aprendizado da tarefa, via de regra, é feito no próprio local de trabalho e asinstruções são dadas pelos colegas. Não há, segundo os entrevistados, um momento deinstrução ou treinamento específico que anteceda o exercício da atividade laboral. Oproblema parece estar bastante relacionado, também, à alta rotatividade de mão-de-obraque caracteriza o setor.

Outro problema refere-se à falta de equipamentos de proteção individual (EPIs),especialmente para prevenir os efeitos da exposição a baixas temperaturas. Em váriasentrevistas, os trabalhadores afirmaram que os EPIs são fornecidos, mas estão em máscondições ou então são disponíveis em número insuficiente.

As condições de segurança e higiene no trabalho são supervisionadas por técnico emsegurança do trabalho, mas os trabalhadores não avaliam positivamente essa supervisão.Uma das causas apontadas para a deficiência nos aspectos de segurança é a limitaçãoorçamentária imposta pela empresa.

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A atuação das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA) recebe elogios ecríticas. Alguns afirmam que as CIPAs são atuantes e estão presentes no dia-a-dia dostrabalhos, enquanto outros as criticam por atuarem apenas depois que acidentes ocorrem.De todo modo, os entrevistados estavam bem informados da sua existência e do processoeleitoral para a escolha dos representantes dos empregados. Um problema geral quetambém limita a atuação da CIPA é o da restrição orçamentária para gastos nas lojas.

Alguns trabalhadores declararam que não há manutenção preventiva em máquinas eequipamentos e que a manutenção corretiva é precária. Um dos gerentes entrevistadosavaliou que os equipamentos do Supercenter estão desatualizados ou em más condições defuncionamento, inclusive reduzindo o nível de segurança.

Os exames periódicos são realizados pela empresa.

Sobre as condições no local de trabalho, os trabalhadores avaliaram os aspectos deiluminação, temperatura, umidade, ventilação, ordem e limpeza. Os principais problemasforam destacados no aspecto da temperatura, principalmente nas câmaras frias ou emfornos e outras fontes de calor. Em algumas áreas foram feitas críticas à umidade, inclusiveapontando a existência de goteiras em ambiente de trabalho, e na organização dos postos detrabalho.

Os Supercenters dispõe de ambulatórios e uma equipe de médicos e enfermeiros. Aavaliação desse serviço médico-ambulatorial também divide as opiniões dos entrevistados.Enquanto alguns entrevistados se disseram satisfeitos com o atendimento, outros ocriticaram duramente. As queixas criticavam médicos e enfermeiros por prescreveremmedicamentos visando à eliminação rápida dos sintomas de modo a fazer com que ostrabalhadores pudessem voltar imediatamente ao trabalho.

A empresa oferece aos trabalhadores (exceto para os “part-time”) plano de saúde commédicos e hospitais conveniados. Apesar de os trabalhadores arcarem com parte dos custosdo plano de saúde, tanto o atendimento quanto as licenças recomendadas pelos médicosconveniados devem passar pelo crivo do serviço médico da empresa. Com isso, há umalimitação do acesso aos serviços médicos, além de haver, segundo alguns entrevistados, asistemática redução dos prazos das licenças prescritas para a recuperação do estado desaúde.

A alta incidência de LER é apontada por vários entrevistados. A esse respeito, é importanteregistrar que nem sempre o trabalhador lesionado é transferido de função, mesmo quandohá recomendação médica para tanto.

Os aspectos ambientais da atividade dos Supercenters apareceram com menor destaque nasentrevistas com trabalhadores. As perguntas feitas referiram-se apenas à destinação do lixoproduzido nos Supercenters e à emissão de ruídos. O procedimento dos Supercenters é deseparação do papelão do restante do lixo, destinando-o à reciclagem. Todo o lixo dohipermercado é compactado e transportado para as áreas públicas de aterro sanitário. Ofuncionamento dos Supercenters não gera emissão de ruídos para a vizinhança.

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6. PARECER

6.1. Liberdade Sindical

Centralidade da Convenção OIT 87: existência de liberdade de organização dostrabalhadores.

A organização sindical por local de trabalho, encontrada na pesquisa, resume-se à presençade um dirigente sindical numa das duas lojas da Wal-Mart.

Em ambas as unidades há CIPA e os trabalhadores têm um bom nível de informação sobresuas atividades e os processos eleitorais para a escolha de seus representantes. Entretanto,há registro de que a empresa não informava aos sindicatos as datas dessas eleições, bemcomo não mantinha registradas as atas das reuniões de uma delas.

Observou-se que os dirigentes sindicais não possuem livre acesso aos supercenters para oexercício de suas atividades. Esse acesso só existe no caso de dirigente que trabalha naprópria loja.

A liberdade de difusão e comunicação também é restringida pela impossibilidade do acessodos dirigentes sindicais aos locais de trabalho. Para fazer chegar aos trabalhadores o seumaterial informativo, o sindicato só dispõe de autorização da empresa para deixá-lo àdisposição de quem passa pelas entradas funcionais dos Supercenters.

Nunca ocorreram reuniões no interior da empresa, nas unidades pesquisadas. Umaassembléia foi mantida no portão da loja de Osasco, durante paralisação realizada em abrilde 1998.

A empresa recolhe e repassa as contribuições financeiras em favor dos sindicatos. Emboranão se possa dizer que a empresa pressione seus funcionários a não contribuírem com ossindicatos, há indícios de que estimula concretamente essa atitude.

Segundo os entrevistados, a empresa já utilizou de meios policiais para a repressão aomovimento grevista. Além disso, alguns trabalhadores e sindicalistas entrevistadosdisseram que a empresa demitiu os empregados que haviam participado da uma paralisaçãoda loja em 1998.

6.2. Negociação Coletiva

Centralidade da Convenção OIT 98: Assegurar o direito de todos os trabalhadores ànegociação coletiva sem interferência.

O primeiro aspecto realçado na pesquisa é o descumprimento sistemático pela Wal-Mart decláusulas das Convenções Coletivas que regulam as condições de trabalho da categoria

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comerciária. Esse descumprimento ocorre principalmente, mas não só, em relação aotrabalho nos domingos e feriados, onde a empresa se aproveita de uma confusão jurídicacriada com a edição de Medida Provisória pelo Governo Federal. Agindo assim, a empresadesrespeita a negociação coletiva, tirando a credibilidade e efetividade dos instrumentosnormativos livremente aceitos.

Mesmo que essa questão ainda continue sem resposta satisfatória, a ação coletiva dostrabalhadores organizados pela sua entidade sindical originou uma mudança de postura daempresa no sentido de negociar as condições de trabalho. Por isso, a vigência dos direitosde organização sindical no local de trabalho seria muito importante para a instauração deprocessos negociais mais efetivos entre empresa e sindicatos.

6.3. Trabalho Infantil

Centralidade da Convenção OIT 138: efetiva erradicação do trabalho infantil.

Não se constatou o emprego de crianças e adolescentes pelo Wal-Mart, nas lojas estudadas,em dissonância com os limites previstos na Convenção e na legislação brasileira (idademínima de 16 anos). Esse fato também se verifica para o caso dos trabalhadoresterceirizados em atividade na empresa.

O trabalho de adolescentes é empregado, eventualmente, nas funções de empacotador econtínuo, notadamente nas épocas de picos de vendas. Cabe registrar que essas funções têmremuneração inferior ao piso mínimo válido para o restante da categoria.

Embora a análise tenha se restringido ao âmbito da empresa, notou-se que tantotrabalhadores quanto sindicalistas não tinham informações sobre se a empresa exigia deseus fornecedores que não utilizassem o trabalho de crianças na produção ou prestação deserviços.

6.4. Discriminação em Relação a Gênero e Raça

Centralidade das Convenções OIT 100 e 111: igualdade de oportunidade entre sexo,origens raciais, religião, opinião política e ascendência.

Os depoimentos de trabalhadores e trabalhadoras dos dois Supercenters, recolhidos atravésdas entrevistas, mostram que existe uma pronunciada segmentação dos postos de trabalhomasculinos e femininos. A presença de mulheres em várias áreas dos Supercenters élimitada quantitativamente.

Com base na opinião dos entrevistados, a ocupação de cargos de chefia é desigual, já que asmulheres estariam em franca minoria. Na medida em que se observa a ocupação dos cargosnos escalões mais altos da empresa, o número de mulheres diminui. Ressalvando que dadosmais precisos poderiam ser fornecidos pela própria empresa, se poderia dizer que há uma

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deficiência da empresa em promover a igualdade na ocupação dos cargos de maiorresponsabilidade gerencial.

Quanto aos critérios para a promoção funcional, os entrevistados descartaram que aempresa discrimine por sexo.

Os entrevistados também descartaram essa discriminação na seleção e contratação defuncionários, embora digam que há preferência por contratar pessoas de um ou outro sexo,dependendo da atividade e setor de trabalho.

De modo geral, os entrevistados disseram que as mulheres grávidas recebem condiçõesespeciais de trabalho, sendo transferidas para postos de trabalho mais adequados. Noentanto, alguns depoimentos contradizem tal afirmação, dizendo que o tratamentodispensado por gerentes desconsidera o estado especial das trabalhadoras gestantes.

Os entrevistados também não identificam qualquer discriminação contra as mulheres nasoportunidades de treinamento oferecidos pela empresa.

Um problema que apareceu com certa freqüência nos depoimentos dos entrevistados foi odo assédio sexual sobre as trabalhadoras. Apesar de a empresa seguir uma política de“portas abertas”, reconhecida pela maioria, ela não parece ser suficiente para evitar oproblema.

Assim como no caso da discriminação contra as mulheres, a discriminação contra pessoasda raça negra, ou em função da cor da pele, não transparece nitidamente nos discursos dosentrevistados. No entanto, perguntados sobre as características pessoais dos seus chefesdiretos, os entrevistados disseram ser predominantemente pessoas da cor branca.

6.5. Meio Ambiente, Saúde e Segurança Ocupacional

A proteção da saúde e segurança dos trabalhadores do Wal-Mart tem vários pontos críticos,resultando na freqüência de acidentes e de doenças ocupacionais.

Há uma nítida carência de treinamento do conjunto dos trabalhadores em matéria deprevenção de acidentes e doenças ocupacionais, manuseio e operação de produtos eequipamentos perigosos.

Outro problema é a falta de equipamentos de proteção individual (EPIs), ou seu estado deconservação, especialmente para prevenir os efeitos da exposição a baixas temperaturas.

A supervisão da segurança de trabalho e a atuação das CIPAs esbarram na limitaçãoorçamentária para implementar as medidas necessárias para atenuação dos problemasencontrados. A articulação entre sindicatos e representantes dos trabalhadores nas CIPAs éinexistente ou está em fase inicial.

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As condições de manutenção e a obsolescência de equipamentos surgiram como aspectoscríticos relacionados ao problema.

Em geral, as condições ambientais do local de trabalho são satisfatórias, segundo osentrevistados, mas existe exposição a grandes variações de temperatura.

O atendimento pelo serviço médico-ambulatorial recebeu críticas dos trabalhadores,principalmente a prescrição de medicamentos visando à eliminação rápida dos sintomas e àvolta imediata ao trabalho. A utilização dos serviços do plano de saúde oferecido pelaempresa também é criticada por excluir os trabalhadores “part-time” e estar submetida acontrole pelo serviço médico da empresa.

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7. RECOMENDAÇÕES

A seguir são apresentadas recomendações visando à superação dos problemas encontradosna empresa, em termos dos direitos fundamentais do trabalho. As recomendações dirigem-se aos atores sociais para a situação estudada, especialmente à empresa e às entidadessindicais de trabalhadores, no sentido de que podem desenvolver ou incrementar açõesdirecionadas para a superação dos problemas identificados na pesquisa.

LIBERDADE SINDICAL

Articulação da presença sindical nos locais de trabalho, no nível dos sindicatos e de umapossível ação intersindicatos.

Acompanhamento, pelos sindicatos, das atividades das CIPAs, bem como dos processoseleitorais para a escolha dos representantes dos trabalhadores.

Livre acesso dos dirigentes sindicais aos Supercenters para o exercício de suas atividades,inclusive para distribuição de informativos e comunicações aos trabalhadores.

Garantir que haja espaço para campanhas de sindicalização entre os trabalhadores.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Estímulo a um canal regular de negociação entre empresa e sindicatos.

Cumprimento rigoroso das convenções e acordos coletivos, pela empresa, valorizando a vianegocial para a solução de conflitos de interesse.

Ações sindicais voltadas para a informação e comunicação da categoria, a respeito dosacordos e convenções coletivas.

TRABALHO INFANTIL

O emprego de jovens, quando ocorrer, deve se dar nos limites de idade previstos naConstituição Federal e na legislação pertinente, evitando contratá-los em condiçõessalariais inferiores às dos demais trabalhadores.

A empresa deveria estabelecer em contrato que seus fornecedores não empreguem criançase adolescentes com idades abaixo de 16 anos na produção, dando publicidade dessaexigência aos trabalhadores, aos sindicatos e à comunidade em geral.

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DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA

Uma política ativa de promoção da igualdade na ocupação dos postos de trabalho semdistinção de sexo e raça, que faça parte das diretrizes de RH.

Uma revisão na política direcionada para a coibição da prática de assédio sexual deve serimplementada, de modo a aumentar sua eficácia.

Garantir à trabalhadora gestante que possa ter uma gravidez saudável e tenha condiçõesfísicas e organizacionais de trabalho adequadas à sua condição especial.

MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL

Estender o treinamento em matéria de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais,manuseio e operação de produtos e equipamentos perigosos a todos os trabalhadores daempresa.

O uso de EPIs deve ser assegurado.

Dar prioridade no orçamento à implementação de medidas de prevenção e correção desituações de risco.

Revisão da qualidade do atendimento dispensado pelo serviço médico-ambulatorial emelhoria das condições de acesso ao plano de saúde.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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