DEFINICION

•Estas técnicas se constituyen en herramientas

indispensables en la dirección del área de

recursos humano

•Sin olvidar que las organizaciones

dependen, para su funcionamiento y su

evolución, del elemento humano con que cuenta.

OBJETIVOS

• Reclutamiento y Selección de Personal

•·Técnicas de Introducción del Personal

•Asesoramiento en la Capacitación colaborador

•Sistema de Ascensos y Promociones

•Elaboración de Cuadros de personal

•·Evaluación del Desempeño

•Rotación de Personal

•Calificación de Méritos

•·Auditoria de Personal

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

•Este constituye una manera eficaz de promover y ascender los recursos humanos de manera óptima.

•Definir el grado de contribución de cada colaborador a la organización.

•· Promover el auto conocimiento y autonomía de los colaboradores.

•·Obtener datos para definir remuneraciones, ascensos y promociones.

ANÁLISIS DE PUESTOS

•Este constituye la esencia misma de la productividad de una organización, si los puestos están bien diseñados, la organización progresa hacia el logro de sus objetivos,

•El siguiente, es el perfil ideal para el cargo, donde se contempla la formación, experiencia, habilidades, rasgos de personalidad y otros según la actividad de la empresa.

ESCALAS SALARIALES

•Establecer una adecuada y justa remuneración dentro de una empresa.

•Cuando la compensación está bien administrada, sus reflejos se ven en el desempeño

•Para realizar una escala salarial se procede a una clasificación de puestos, con el fin de obtener un equilibrio salarial

EVALUACIÓN DE PUESTOS:

•Conjunto de procedimientos sistemáticos determinar el valor relativo de cada puesto.

•Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.

•El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.

•La valuación sea realizada por personal con capacitación especial, conocidos como analista de puestos.

Jerarquización de puestos

Graduación de puestos

Comparación de factores:

Responsabilidad

Descripción de salarios, cargos

Sistema de puntos

• Es una técnica orientada a planificar, organizar y ejecutar actividades costeadas por laorganización, ayuda de índole material o social a los colaboradores, Mejorar la satisfacción delos empleados. Satisfacer las necesidades de salud y seguridad., Atraer y motivar a losempleados, Reducir la rotación de personal.

PRESTACIONES LABORALES

• Es un proceso destinado a comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo

• La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante un plan de mejora.

• Uno de los usos más comunes de las evaluaciones y calificaciones de méritos, es la toma de decisiones administrativas sobre ascensos, despidos y aumentos remunerativos

EVALUACIÓN DE LOS

COLABORADORES

• La racionalización de personal implica la simplificación de tareas, responsabilidades y suprimir tareas que se están duplicando; Lo que se busca al racionalizar personal es lograr que el colaborador de lo mejor de su esfuerzo con una mayor eficiencia, en un menor tiempo y laborar con las condiciones de seguridad, dentro de un agradable ambiente de trabajo.

RACIONALI ZACIÓN DE

COLABO RADORES

RECLUTA

MIENTO

•Es la técnica de escoger entre un conjunto de candidatos para ocupar los puestos en la empresa;

•El objetivo es tener el mayor número de personas que reúnan los requisitos de los o cargos

•Involucra etapas orientadas a la búsqueda, selección de personal para cubrir los diferentes puestos de trabajo de la organización.

FUENTES DE

ABASTECIMIEN

TO

•Es donde se localizan candidatos, son los puntos de referencia donde las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo.

•Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos: Colaboradores dentro de la propia empresa, Archivos de postulante, Recomendaciones decolaboradores, Oficinas de colocación, mercado laboral

COLABORADORE

S DE EMPRES

A

•La utilización de fuentes internas de la oportunidad para los colaboradores de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos, sino una efectivaestrategia motivacional.

•Da oportunidad de superación a todos los colaboradores, demostrando posibilidades de ascender laboralmente

ARCHIVO DE

POSTULANTES

•Las empresas reciben el Currículum Vitae nominal, estos documentos deben ser archivados y consultados a una convocatoria de cobertura de plazas

•Este proceso ahorra costos que acarrea todo concurso de personal.

•Se incluyen en este archivo los currículos, de concurso anteriores, se invita a concursar a aquellos que alcanzaron puntajes por encima del promedio.

RECOMENDACI

ONDE COLABO RADORE

S

•Es un sistema directo de contar con postulantes, recomendados por los propios colaboradores, ya que ellos suelen recomendar buenoscolaboradores, por amistad y/o referencias, suponiéndose que no recomendarán a los malos o deficientes; se ahorra dinero, tiempo.

OFICINAS DE

COLOCACION

•Son oficinas es que abastecen personal “idóneo”, de acuerdo a especificaciones del puesto de trabajo, con la garantía de eficiencia y eficacia en el trabajo laboral, y lógicamente cobrando sus servicios.

POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE COLABORADORES

Las vacantes serán ocupadas con personal

de la empresa, promoviendo

su línea de carrera.

la selección se llevará mediante la

convocatoria a concurso interno o externo.

Los postulantes serán sometidos

obligatoriamente al proceso de selección

técnica.

Es política de la empresa colocar personal

competente en todos sus niveles jerárquicos

El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones, la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas

técnicas.

La oficina de recursos humanos es responsable

de la conducción del proceso de seleccióN

La edad máxima para el ingreso a la

empresa, será de: ejecutivos 30

años, personal técnico y auxiliar 25 años. .

DATOS GENERALES ASPECTOS CURRICULARES DESEMPEÑO LABORAL ANTECEDENTES LABORALES CARRERA ADMINISTRATIVA EVALUACION PSICOTECNICA

c)INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

-

La requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación

resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones

Determina la competencia y característica necesarias del puesto materia de la selección en términos de su contenido funcional básico y factores de exigencia

ocupacional

-

a) REQUISICIÓN DE COLABORADORES

b) DETERMINACIÓN DE PERF ILES OCUPACIONALES

DETERMINACIÓN DE PERFILES OCUPACIONALES

29.- La selección de colabora dores

CONCEPTO

ETAPAS DEL PROCESO DE

SELECCIÓN

NECESIDAD DE REQUERIMIENTO DE COLABORADORES

CONFORMACION DE LA COMISIÓN

DE CONCURSO

•Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad por ello debe ser bien seleccionadas.

•El no conseguir este objetivo para la empresa aumenta los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto.

•Es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades futuras

La selección de colaboradores

•Permite “elegir” al futuro colaborador más “Idóneo”, para un cargo determinado; también se le conoce como concurso, los candidatos se sometiéndose a pruebas establecidas por una comisión de concurso, en donde comprende el desarrollo de acciones orientadas a los conocimientos y experiencias de los postulantes, con la finalidad de cubrir cargos .

CONCEPTO

•Necesidad de Requerimiento de Personal, Solicitudes y Expedientes, Evaluación y Calificación deExpedientes, Recepción Administración de Pruebas de Selección, Entrevista Personal, Investigaciónde Antecedentes, Elaboración y Publicación del Cuadro de Méritos del Concurso .

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

•Es una de las primeras etapas de este proceso, que consiste en hacer llegar mediante un documento diseñado para tal fin, el detalle de cada uno los puestos o cargos que necesitan ser cubiertos.

NECESIDAD DE REQUERIMIENTO

DE COLABORADORES

•El jurado debe estar integrado por personal probos, que demuestren capacidad, experiencia, moralidad y honestidad, ya que ello garantiza que el concurso se desarrolle en una forma técnica, legal y transparente.

CONFORMACION DE LA COMISIÓN

DE CONCURSO

PUBLICACION DE LA CONVOCATORIA A CONCURSO

Con la aprobada las bases del concurso

debe publicar a través de la unidad administrativa en forma objetiva el

aviso de convocatoria a

concurso de plaza, a través de

los medios de comunicación

oficiales.

Dentro de la información básica a considerar en la convocatoria esta:

•Nombre del puesto a concurso.

•-Requisitos del puesto: Instrucción, experiencia, cualidades y condiciones.

•Fechas recepción, y evaluación de expedientes.

•-Fecha de pruebas de selección

•-Fecha y lugar de la entrevista personal

•-

RECEPCION DE

SOLICITUDES Y

EXPEDIENTES

• DATOS QUE DEBE CONTENER UNA HOJA DE SOLICITUD

Datos Personales

• Nombres y apellidos, documentos personales, dirección domiciliaria, estado civil, número telefónico, E.mail, etc.

Estudios

• primaria, secundaria, bachillerato, títulos profesionales, grados, idiomas que habla, lee o escribe. Otros conocimientos técnicos especializados.

Experiencia laboral

• Empresas en que ha trabajado, puestos que ocupo, tiempo que estuvo laborando,

Referencias de Personas

• Nombres y apellidos, teléfonos y direcciones domiciliarias y/o de sus centros laborales de las personas que recomiendan.

Varios

• Información, referente a pretensiones de sueldos, habilidades y destrezas personales.

La selección de colaboradores (III)

ADMINISTRACION DE PRUEBAS DE SELECCIÓN

Son pruebas que se aplican para comprobar

los conocimientos, cualidades y personalidad del

postulante, las Aptitud, Capacidad y de

Temperamento de acuerdo a las exigencias del puesto de

trabajo

■ Pruebas de Aptitud:

miden la imaginación, percepción, atención, me

moria y habilidad manual.

■ Pruebas de Capacidad:

su objetivo medir el grado de conocimiento y experiencia ejercicio

relacionando con las funciones, o tareas

*Pruebas de Temperamento: Evalúa la

personalidad, rasgos, actitudes, aptitudes, agilidad, se hacen a través de test

psicológicos

•La entrevista se desarrolla a bases de preguntas, que van surgiendo a lo largo de la conversación. Para calificar a la gente, por lo que se requieren que estén capacitados

ENTREVISTA PERSONAL

TIPOS DE ENTREVISTA

• TIPOS DE ENTREVISTA

nO ESTRUCTUR

ADAS

•La comisión formule preguntas no previstas durante la conversación.

•Los entrevistadores inquieren sobre diferentes temas a medida que se presentan

ESTRUCTURADAS

•Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista.

MIXTAS

•se realizan con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

•Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría

PROVOCACIÓN DE TENSIÓNPROVOCACIÓN

DE TENSIÓN

•Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del postulante

INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES

se verifica la información

proporcionada tanto en la solicitud, así como del currículo

del postulante, atraves de medios informativos

NVESTIGACION DE ANTECEDENTES DE

TRABAJO

Comprueba capacidad del

colaborador; ya que en la actualidad los

documentos se adquieren en forma

ilegal

INVESTIGACION DE ANTECEDENTES PENALES

La investigación de los antecedentes

policiales y judiciales, nos puede revelar que algunos postulantes tienen

inconvenientes para contratarlos, por tener

problemas con la justicia.

La selección de colaboradores (IV)

A NIVEL INTERNO

Se puede realizarse con colaboradores internos con el fin de dar oportunidad para ocupar puestos de mayor jerarquía mas acorde con sus características y promover

incentivando, teniendo en cuanta:

EVALUACION DEL CURRICULUM VITAE

Nivel de Instrucción.

Capacitación.-

Experiencia Laboral.-

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

los componentes de está acción, cumplimiento de trabajo, iniciativa, responsabilidad, dedicación, puntuali

dad, confianza, disciplina, cooperación, lealtad, es evaluado por el jefe inmediato

EVALUACION DE CONOCIMIENTOS TECNICOS

Se evaluará en base a la aplicación de una prueba de conocimientos teóricos o prácticos

ENTREVISTA PERSONAL

Aclara y profundizar aspectos de la prueba de conocimientos, experiencias, aptitudes y comportamiento general del postulante.

REVISION DE MERITOS Y DEMERITOS LABORALES

Se considera las felicitaciones, reconocimientos así como las sanciones sobre el colaborador

-

Permite una competencia sana entre los colaboradores

Puede fomentar conflictos de intereses

.

■ Aprovecha la inversión hecha en la capacitación y que premia la capacidad, puntualidad, lealtad

La organización no ofrece oportunidades de progreso a los nuevos empleados

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA SELECCIÓN INTERNA

VENTAJAS DESVENTAJAS

SELECCIÓN DE COLABORADORES A NIVEL EXTERNO

EVALUACIÓN DEL CURRICULUM VITAE.-

En ésta se evaluará a los candidatos mediante la comparación del contenido de su currículo con las exigencias para

el cargo

ENTREVISTA INICIAL.-

Sirve para apreciar de manera rápida y general, las características más notorias

Informar la naturaleza del trabajo, horario, remuneración, el

programa de beneficios y compensaciones adicionales

EVALUACIÓN PSICOLÓGICA.-

identifica la conducta, motivaciones, capacidad de adaptación a diversas situaciones del

ambiente de trabajo, tienen como objeto final predecir la conducta del postulante

en relación a su nuevo trabajo.

PRUEBA DE CONOCIMIENTOS.-

Comprueba si posee los conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige. Dado su objetivo, la prueba que se aplique debe representar más que

una exploración de sus conocimientos teóricos

ENTREVISTA PERSONAL.-

Se realiza después que el postulante ha pasado las pruebas anteriores; la prueba está orientada a observar la apariencia

personal, facilidad de expresión, habilidad para

relacionarse, conocimiento, habilidad

-

Aprovecha inversión y ahorra costos en capacitación realizada por otras organizaciones o por el mismo postulante

Se corre más riesgo, ya que no se conoce a los postulantes genera descontento a nivel del personal de la empresa

-

Renueva y alienta al personalSe invierte más tiempo en la selección, es más costoso por los

anuncios de la convocatoria

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA SELECCIÓN EXTERNA

VENTAJAS DESVENTAJAS