Resumo de Direito do Trabalho especial para o Concurso Público para Analista de 2006 do TRT da 4ª Região

Por Rodrigo Schmidt

Índice 1 Fontes do Direito do Trabalho 2 Princípios do Direito do Trabalho 3 Contrato individual do trabalho 4 Sujeitos do Contrato de trabalho 5. Espécies de Contratos de Trabalho Contrato individual de trabalho: Disposições gerais, remuneração, alteração, suspensão, interrupção, rescisão e aviso prévio. Prescrição. Duração do trabalho, jornada de trabalho e períodos de descanso. Férias. Direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da Constituição Federal). 1 Fontes do Direito do Trabalho − Constituição Federal: é o ordenamento máximo do Estado, o qual dá suporte a

todo o ordenamento jurídico posterior; − Consolidação das Leis do Trabalho: embora não seja um código, é uma reunião

organizada e sistemática de diversas leis sobre o trabalho, é freqüentemente atualizada, apontada pela CF como fonte específica;

− Leis esparsas: as diversas leis relativas ao trabalho, mas não incorporadas à CLT; − Decretos, medidas provisórias e portarias: são normas oriundas do Poder

Executivo; − Sentenças normativas: são emanadas pelo Poder Judiciário do Trabalho nas

decisões em dissídios coletivos; − Jurisprudência: também emanada pelo Poder Judiciário, representa o consenso

resultante da reiteração de decisões dos Tribunais sobre a mesma questão, servindo de diretriz para a solução de casos futuros iguais. Expressa-se na forma de Enunciados do TST e de outros tribunais superiores; contudo, não é coercitiva nem vinculante, pois estaria retirando do magistrado o seu livre convencimento para decidir;

− Convenções e acordos coletivos: são fontes formais de Direito Privado, cuja importância é peculiar ao Direito do Trabalho, pois se originam das partes envolvidas, sem interferência do poder estatal, mas previstas e estimuladas por ele, para fazer vontade entre as partes. Têm duração e abrangência limitadas;

− Regulamentos internos das empresas: são fontes também privadas. São criadas

pelo empregador para estabelecer as condições de trabalho e conduta profissional no âmbito interno e fazem parte integrante do contrato de trabalho;

− Laudo arbitral: embora pouco utilizado, trata-se de uma decisão sobre um conflito de interesses, emitida por uma terceiro, indicado pelas partes, com força normativa entre elas;

− Usos e costumes: podem ser usados como fonte, mas têm âmbito restrito e ocasional, muito particular para uma empresa ou localidade;

− Tratados internacionais: são fontes cujas normas requerem aprovação do Congresso para se efetivarem;

− Convenções da OIT: embora sejam fontes importantes, dependem de aprovação do Congresso antes de se tornarem leis. Enquanto são apenas convenções sugeridas, servem como fonte subsidiária.

2 Princípios de Direito do Trabalho Todos princípios gerais do Direito são aplicados no Direito de Trabalho. Alguns exemplos são: a dignidade da pessoa humana; a boa-fé; a honra; o nome; o uso não abusivo do direito; o direito universal de defesa. 2.1 Princípios específicos do Direito do Trabalho a) princípio da proteção desdobra-se em três: I – in dubio pro operario: indica que, em dúvida, deve-se interpretar favoravelmente ao empregado. II – aplicação da norma mais favorável: Em caso de conflito de normas, prevalecerá a que for mais favorável ao trabalhador, ficando prejudicadas as demais que lhe estejam em oposição, independentemente de hierarquia. III – aplicação da condição mais benéfica: Tal princípio não trata de normas em conflito, mas de fato ou condições praticadas pelas partes, que não podem ser alteradas ou suprimidas em prejuízo daquelas já adquiridas. Este princípio é chamado no Direito Civil de princípio do direito adquirido) (ver enunciado 51 do TST abaixo). Enunciado 51 do TST: “as cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem

vantagens deferidas anteriormente só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. b) Princípio da irrenunciabilidade de direitos Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, pois, mesmo que forçado ou ameaçado, o trabalhador não pode renunciar aos seus direitos estabelecidos pela legislação. Entretanto, pode ocorrer renúncia de um benefício voluntário do empregador, por não ser obrigatório, como uma gratificação ou prêmio ou poderá renunciar aos seus direitos se estiver em juízo. A Orientação Jurisprudencial n.º 270 da SBD-1 do TST mostra que a transação extra-judicial que importa na rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo. c) Princípio da continuidade da relação de emprego Por este princípio, o interprete considera que o empregado é o que menos trem interesse em rescindir o contrato, de tal sorte que, em havendo rescisão, caberá ao empregado provar que não foi ele quem dispensou o empregado, mas, sim, este pediu demissão voluntariamente. Enunciado 212 do TST: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negadas a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorávl ao empregado”. d) Princípio da primazia da realidade Serve de norteador na solução de conflitos de prevalência entre os fatos atestados por documentos esscritos e assinados e os reais, como eles se deram, de acordo com provas e testemunhos válidos. e) Princípio da multinormatividade Indica que são várias as normas que constituem o Direito do Trabalho e várias são as fontes de criação, o que lhe é peculiar. As normas trabalhistas são oriundas da atividade do Estado, mas, também, dos particulares, em especial dos sindicatos, que em sua atividade negocial elaboram normas jurídicas trabalhistas. f) Princípio da inalterabilidade ou imodificabilidade É natural que, ao longo do contrato de trabalho, ocorram alterações nas condições de trabalho, como função ou salário. Tais alterações somente serão lícitas se decorrerem de mútuo consentimento e, ainda assim, não acarretarem prejuízos ao empregado

(CLT, art – 468). Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade de cláusula infrigente desta garantia. 3 Contrato individual do trabalho Art. 442, CLT. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Conceito: O contrato de trabalho é um negócio jurídico, tácito ou expresso, verbal ou escrito, em que uma pessoa física (o empregado) obriga-se a prestar serviços a uma pessoa física ou jurídica (o empregador), de forma não eventual, subordinada, pessoal e mediante pagamento de salário. As suas características básicas são: a) ato jurídico de direito privado; b) bilateral, pois apenas duas pessoas tomam parte na contratação do trabalho; c) contrato intuitu personae, orientado intencionalmente para uma certa pessoa e não outra; d) consensual, pois requer a vontade das partes, que consentem na relação de emprego e nas condições de trabalho; e) sinalagmático, pois gera deveres e obrigações entre as partes, contrárias e equivalentes. O empregado tem o dever de obedinciência ao poder de direção do empregador, de fidelidade, e não deve divulgar segredos do seu empregador. O empregador tem a obrigação de oferecer trabalho e de pagar o salário ajustado; f) onerosidade: há um custo par ao empregador, que paga ao empregado a contraprestação pelo trabalho; g) execução continuada ou trato sucessivo: o contrato é duradouro, renovando-se a cada dia as obrigações assumidas, até o termo eventual, diferentemente de outros contratos que têm uma execução instantânea, como o de compra e venda, por exemplo; h) principal: diz-se que o contrato de trabalho é principal, pois não depende de outro contrato complementar. Sérgio Pinto Martins sintetiza suas características à: bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo. E afirma como seus requisitos: a) continuidade – sem caráter de eventualidade; b) subordinação – acatando as ordens do empregador;

c) onerosidade – trabalho remunerado; d) pessoalidade – o empregado é pessoa certa e determinada; e) alteridade – o trabalho não é desenvolvido por conta e risco do empregado. Elementos essenciais do contrato de trabalho: Capacidade, nos termos do CC, é a aptidão do contratante para ser agente ativo ou passivo numa relação jurídica. Seus requisitos são: Idade do contratante: os menores de 16 anos são absolutamente incapazes de exercer pessoalmente todos os atos da vida civil. Os menores com idade entre 16 e 18 anos são relativamente incapazes para certos atos (art. 4º) ou à maneira de os exercer (CC, art. 3º). Os ébrios habituais, viciados em tóxicos, deficientes mentais com discernimento reduzido, excepcionais sem desenvolvimento mental completo e os pródigos também são considerados incapazes (CC, art 4º). Fatos que poderão elidir a incapacidade do menor: a) instrumento público concedido pelos pais ou por um deles, na falta do outro, independentemente de homologação ou sentença judicial; havendo tutor para menor de 16 anos, ele deverá ser ouvido; b) casamento do menor; c) exercício de emprego público efetivo; d) colação de grau em curso de ensino superior; e e) estabelecimento civil ou comercial por conta própria do menor, ou ainda como empregado, mas que lhe assegure independência econômica (CC, art. 5º). A capacidade jurídica para celebrar um contrato de trablaho, porém, não obedece ao CC. O Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei n. 8,069/90) dispôs sobre a idade mínima de 14 anos para o trabalho de menores, salvo na condição de aprendizes (art. 60). A EC n.20/98 proibiu qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. A CLT teve, então, sua redação atualizada em relação à capacidade para contratação laboral pela Lei n. 10,097/2000, que dispõe que a menoridade para fins trabalhistas está compreendida entre os 14 e os 18 anos (CLT, art. 402), nos seguintes termos: a) é proibido o trabalho para menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos; b) o critério do item anterior não se aplica caso o menor trabalhe em local pertencente à sua família.

Notas a respeito do trabalho de menores: O responsável do menor possui a capacidade de pleitear a extinção do seu contrato de trabalho desde que o serviço possa acarretar a ele prejuízos de ordem física ou moral (art. 408, CLT). O menor pode firmar recibo de salários, mas há necessidade da assistência dos responsáveis legais para efeito de dar quitação ao empregador pelo recebimento das verbas que lhe são devidos na rescisão do contrato de trabalho (art. 439, CLT). É proíbido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos (art. 7º, XXXIII, CF). É nulo o contrato de aprendiz sem contrato escrito (art. 428, CLT). Idoneidade do objeto: O exercício de um trabalho ilícito, ilegal ou imoral, ainda que corretamente remunerado e com todas as exigências trabalhistas cumpridas, não tem validade e é nulo. 4 Sujeitos do Contrato de Trabalho EMPREGADO “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário” (CLT, art 3º). Assim os pressupostos são: pessoa física, habitualidade, subordinação e onerosidade. As espécies de trabalhadores são: a) empregado a domicílio; b) empregado aprendiz; c) empregado doméstico; d) empregado rural; e) empregado público; f) diretor de sociedade; g) trabalhador temporário; h) trabalhador autônomo; i) trabalhador eventual; j) trabalhador avulso; k) estagiário; l) trabalhador voluntário; m) empregado celetista. Empregados especiais Trabalho da mulher: Na verdade não se trata de um empregado especial, mas um empregado que recebe proteção especial pela maternidade. A CF equiparou o

trabalho da mulher e do homem, eliminando qualquer discriminação (isonomia). A proteção diz respeito a restrições e exigências que são feitas sobre a duração, condições, higiene, horários de trabalho e facilidades para poder conciliar o trabalho com a maternidade; são denominadas de proteção especial, modificando a igualdade, no sentido geral (CLT, Título III, Capítulo III). Estas medidas são de interesse público da sociedade. Destaques para: a licença-maternidade – 120 dias de afastamento; o salário-maternidade – para cobrir o período da licença, e a estabilidade no emprego – desde o início da gravidez confirmada até 5 meses após o parto. Também foi estendida a licença-maternidade para os casos de adoção (CLT, art. 392-A). Trabalho do menor: também em relação ao menor existe um sistema especial de proteção. O menor de 18 anos pode trabalhar, tanto homem quanto mulher, desde de que seja maior de 16 anos, salvo na condição de aprendiz (CF, art. 7º, XXXIII). Ao empregado menor é vedado: o trabalho noturno; o trabalho em ambiente insalubre ou que prejudique a moral; o trabalho em ruas, praças, logradouros públicos, salvo com autorização judicial; o trabalho que exija o emprego de força muscular superior a 20 quilos, se contínuo, ou 25 quilos, se ocasional. Quanto à duração, a jornada de trabalho do menor é igual à do adulto; entretanto, o trabalho extraordinário do menor só pode ser realizado nas hipóteses de compensação ou força maior, que serão estudadas nos itens relativos à prorrogação da jornada de trabalho. Há que se considerar a possibilidade de o menor ter mais de um emprego – o que é permitido -; todavia, os períodos das jornadas se somam e não podem ultrapassar o limite de 8 horas diárias. Caso o ultrapassem, será devido o adicional extraordinário. O menor pode firmar recibos de pagamentos, embora, na rescisão contratual, deva estar assistido por seu representante legal. O menor tem direito a usufruir seus períodos de férias, se estudante, em época coincidente com as férias escolares, com duração contínua. A lei também estipula normas de proteção à escolaridade. Finalmente, enquanto menor, não se inicia a contagem do prazo de prescrição, o que significa dizer que só após os 18 anos de idade este prazo começa a correr. Menor aprendiz (CLT, arts. 403 e 428 a 433): contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, anotado na CTPS, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 18 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

Assim, o menor aprendiz é aquele que recebe ensinamentos metódicos de ofício, nas escolas do Sistema “S” e Escolas Técnicas de Educação, tudo de acordo com as normas estabelecidas no Ministério do Trabalho e Emprego. As empresas são obrigadas a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, nos termos do art. 429. O trabalho do menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será remunerado considerando-se o salário mínimo/hora. A jornada de trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada; nada obstante, a jornada poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. O contrato de aprendizagem não poderá durar mais de dois anos e será extinto: a) quando o empregado completar 18 (dezoito) anos; b) ao término do curso de aprendizagem; c) se houver desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; d) por falta disciplinar grave; e) por ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; f) a pedido do aprendiz. Trabalhadores domésticos e empregados domésticos: os trabalhadores em residências podem ser empregados e não empregados. Empregado doméstico é todo aquele que presta serviços diversos em uma residência familiar, podendo nela residir ou não, sob direção de seus proprietários, de modo duradouro, mediante pagamento de um salário. Estão presentes todas as características necessárias para o trabalho subordinado. As principais distinções que podem ser feitas com relação ao trabalhador doméstico é que sua atividade não resulta em um lucro para o seu empregador, como ocorre numa empresa, e que o trabalho é prestado no âmbito residencial. Os requisitos para a caracterização do contrato de trabalho doméstico são: a) pessoa física; b) pessoalidade; c) habitualidade; d) finalidade não lucrativa do empregador; e) empregador pessoa física ou família.

Há situações em que a dona da casa pratica atos de comércio e solicita alguma ajuda ao empregado doméstico para executar suas vendas, ou então para aqueles casos tão comuns de pessoas que tomam conta de pequenas propriedades onde há algum tipo de produção e comercialização; nessas hipóteses fica prejudicado o conceito de doméstico, em razão da existência de aferição do doméstico como empregado (CLT, art 3º) ou, se for o caso, como empregado rural (Lei n.º 5,889/73). O empregado doméstico é regido plea Lei n.5,859/72 e pela CF, mas a CLT não lhe é aplicável. A CF, art. 7º, parágrafo único, ampliou os direitos atribuídos pela lei ordinária ao empregado doméstico: a) salário mínimo; b) irredutibilidade da remuneração; c) décimo terceiro salário; d) repouso semanal remunerado, de preferência aos domingos; e) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; f) licença à gestante com duração de 120 dias; g) licença-paternidade; h) férias com remuneração acrescida em um terço; e i) aposentadoria. Também são seus direitos: a) férias anuais remuneradas de 20 (vinte) dias úteis, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família; b) os benefícios e serviços da Previdência Social, por serem segurados obrigatórios. Trabalhador em domicílio: não se confunde com o empregado em domicílio, pois este é empregado regido pela CLT e tem como característica principal o trabalho desenvolvido em sua própria residência e não na residência do empregador (CLT, art. 6º). A única distinção nesta modalidade é a que diz respeito ao local onde o trabalho é executado e quanto à liberdade, de horário em que ele é executado. Trabalhador rural: é toda pessoa física que, em uma propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não-eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. Também estão presentes as características básicas de subordinação, continuidade, onerosidade e pessoalidade. A distinção é sobre o local onde o trabalho é prestado: uma propriedade rural. Propriedade rural é a propriedade normalmente situada fora do perímetro urbano e destina-se à produção de produtos típicos da atividade agrícola ou de criação de animais. Uma indústria situada em área rural não é uma propriedade rural, como um frigorífico, por exemplo. O conceito de prédio rústico é impreciso, mas refere-se a toda e qualquer instalação, mesmo que provisória, destinada às atividades agrícolas, de criação de animais, de limpeza, ensacamento e seleção de produtos de tais

atividades. Uma instalação desse tipo, mesmo que situada em perímetro urbano – por exemplo, cultivo de flores -, é considerada rural devido à sua finalidade, e aqueles que trabalham nesses locais, de modo continuado e subordinados a um empregador, são, para todos os efeitos, empregados rurais. Normas de proteção ao trabalhador rural: A CF estendeu ao rural todos os direitos do trabalhador urbano, conforme determina o seu art. 7º. Não obstante, muitos desses direitos ainda não foram regulamentados não sendo aplicados na prática. As normas previdenciárias do trabalhador rural são ligeiramente distintas das usadas para o trabalhador urbano. Os trabalhadores que prestam serviço apenas durante as colheitas das safras, chamados de safristas, têm uma relação de emprego com prazo determinado. Terminada a safra, são indenizados e o contrato se extingue. Os trabalhadores rurais possuem uma porcentagem maior (25%) no adicional noturno para (o urbano é de apenas 20%); a alimentação que é fornecida ao trabalhador rural pode ser deduzida do salário (até 25% do salário mínimo); como também a habitação que recebe para morar (até 20 do salário mínimo), dentro da propriedade (Lei n. 5.889/73, art. 9º). Outra imposição importante é a que estabelece a obrigatoriedade de existir uma escola primária em funcionamento, gratuita, para as crianças menores dependentes, caso existam na propriedade mais de 50 trabalhadores com família. b) não empregados Formas mais comuns de prestação de serviços que não se constituem relações de emprego: trabalhadores autônomos, eventuais, avulsos, temporários e estagiários. Trabalhador autônomo: atua de modo independente, por sua própria conta e iniciativa, não estando subordinado a outrem. Os trabalhadores autônomos são pessoas físicas que exercem atividades tais como: serviços de pintura, eletricidade e consertos; mecânicos, vendedores ambulantes, taxistas, faxineiras e profissionais liberais como médicos, veterinários e muitas outras atividades, desde que sem subordinação. Trabalhador eventural: é uma pessoa física, com subordinação a pessoa física ou jurídica, a quem presta serviço, mas de forma eventual. Presta um serviço solicitado, recebendo a remuneração combinada e encerra-se a relação de trabalho. Devido à natureza de eventualidade, ou seja, o trabalho é prestado de modo descontínuo, não existe relação de emprego. Exemplos: artistas de circo por temporada; auxiliares de serviços de buffet; auxiliares de carga e descarga de caminhões (chapas); trabalhadores rurais ocasionais (bóia-

frias) e faxineiras. Trabalhador avulso: é uma pessoa física, que presta serviços com três características básicas: intermediação do sindicato, trabalho de curta duração e pagamento em forma de rateio. O exemplo clássico é o trabalhador do cais do porto. Embora não seja considerado empregado, o art. 7º, XXXIV, da CF assegura-lhe igualdade de direitos com o trabalhador com vínculo de emprego. Trabalhador temporário: é uma categoria intermediária que não se confunde com o trabalhador eventual. Muitas empresas necessitam de trabalhadores por um tempo determinado, para cobrir ausência de empregados ou para completar a mão-de-obra necessária para aumentos de produção por um certo tempo, nos ramos empresariais sujeitos à sazonalidade. “É aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços” (Lei n.º 6.019/74, art 2º). Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana, “cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos” (Lei n.º 6.019/74, art. 4º). O trabalho temporário é aquele desenvolvido pelo trabalhador que é cedido pela empresa de trabalho temporário para outra empesa, denominada tomadora de serviços, que necessita dos trabalhos deste trabalhador para a subtituição transitória. c) estagiário Estagiário é o aluno matriculado e que venha freqüentando, comprovadamente, cursos de educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial. O estágio deve propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem do estagiário e está regulado pela Lei n.º 6.494/77. O estágio requer termo de compromisso celebrado entre o estudante e a parte concedente, com interveniência obrigatória da instituição de ensino, com exceção dos estágios realizados sob a forma de ação comunitária, que estão isentos da celebração do mencionado termo de compromisso. O estágio realizado com o preenchimento dos requisitos legais não cria vínculo de emprego. O estagiário pode receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo obrigatório o seguro contra acidentes pessoais. A duração da jornada em estágio deve ser compatível com o horário escolar. Nos

períodos de férias escolares, a jornada de estágio será estabelecida de comum acordo entre o estagiário e a parte concedente do estágio, sempre com a interveniência da instituição de ensino. EMPREGADOR Empregador é “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. §1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados” (CLT, art. 2º). Para o Direito do Trabalho interessa a responsabilidade do grupo como empregador. Na verdade, num grupo de empresas não se verifica a figura do empregador único. A CLT estabelece que as empresas do grupo, qualquer que seja a atividade desenvolvida, serão solidariamente responsáveis para os efeitos da relação de emprego (CLT, art. 2º ,§ 2º). Terceirização: significa a transferência de atividades denominadas “atividades-meio” da empresa para terceiros, mediante contrato. Atividades-meio são aquelas que não contribuem, diretamente, para a produção dos bens ou serviços que constituem a atividade-fim da empresa, nos termos do Enunciado TST n. 331. Nesse tipo de relação há três agentes: 1) a empresa que contrata os serviços; 2) a empresa que presta os serviços; 3) os trabalhadores, empregados da prestadora de serviços. Há uma relação de trabalho entre os trabalhadores e a contratante, mas não relação de emprego, desde que não haja a pessoalidade e a subordinação direta do trabalhador à tomadora do serviço. 5. ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO Os contratos de trabalho podem ser dividos em duas espécies em função do seu termo final, ou seja, do seu prazo de encerramento: a prazo indeterminado e a prazo determinado. Regra básica do Direito do Trabalho: em princípio, todo contrato de trabalho é por tempo indeterminado. O termo final é indeterminado a fim de manter a continuidade da relação de emprego, pois convém ao trabalhador como garantia do seu sustento. Nota: O contrato de trabalho não possui uma forma para ser realizado. Pode ser feito por escrito ou verbalmente (art. 445, CLT). Mas deverá o empregado ser registrado

desde o primeiro dia do ajuste de vontade bilateral e a anotação na CTPS deverá ser no prazo de 48h (art. 29, CLT). Algumas normas estabelecem que o contrato de trabalho tem de ser necessariamente escrito, como o do atleta profissional de futebol (art. 3º da Lei n.º 6.354/76), o de artistas (art. 9º da Lei n.º 6.533/78), o de aprendizagem (art. 428 da CLT) e o contrato de trabalho temporário (art. 11 da Lei n.º 6.019/74). Contratos por tempo determinado: todavia, há muitas situações em que os contratos de trabalho têm um termo final determinável, evidente ou necessário, em função da natureza ou da transitoriedade da atividade, como no caso dos contratos de experiência (CLT, art. 443, § 2º). Hipóteses de contratos por tempo determinado e seus motivos: a) Serviços transitórios: nesta hipótese, há a necessidade transitória dos serviços prestados pelo empregado. Exemplo: acréscimo de mão-de-obra como no natal e ano novo; b) Atividade empresarial transitória: nesta hipótese a característica está na transitoriedade da atividade empresarial ou, ao menos, de um de seus serviços. Exemplo: Empresa criada para a venda de fogos de artifícios em época junina; c) Contrato de experiência (§2º do art. 443, CLT): tem por finalidade permitir que o empregador verifique as aptidões do empregado e que este tenha a oportunidade de verificar as condições oferecidas pelo empregador, podendo resultar na conversão de contrato por prazo indeterminado. A anotação na CTPS não é requisito essencial para a válidade do contrato de experiência, pois o pacto laboral poderá ser celebrado verbalmente e provado por qualquer meio de prova (art. 456, CLT). Este tipo de contato pode ser prorrogado uma única vez, mas sem jamais ultrapassar o prazo de 90 dias (art. 451, CLT). O prazo de duração do contrato por tempo determinado é de dois anos, salvo no caso de contrato de experiência, quando o prazo é de, nom máximo, 90 dias (parágrafo único do art. 445, CLT), incluída eventual prorrogação da experiência, valendo lembrar que 90 dias não significam três meses. O fato de o último dia do contrato de trabalho por tempo determinado cair em feriado, domingo ou dia útil não o prorroga para o dia seguinte. Caso se observe o dia seguinte ao término do pacto, este já será de prazo indeterminado. O Decreto-lei n.º 229/67 deu a seguinte redação ao art. 445 da CLT: “O contrato de trabalho por tempo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451”.

O prazo máximo será de dois anos, inluída a prorrogação. O contrato de trabalho do jogador de futebol é determinado, nunca inferior a três meses e nem superior a cinco anos (art. 30 da Lei n.º 9.615/98). É impossível fazer novo contrato de trabalho por tempo determinado com o mesmo empregado senão após seis meses da conclusão do pacto anterior (art. 452, CLT), exceto se a expiração do pacto dependeu de certos acontecimentos. Ao dispensar o empregado antes do termo final do contrato, o empregador deverá pagar-lhe, a título de indenização, e por metade a remuneração a que teria direito até o término do contrato (art. 473, CLT). Contrato de trabalho por obra certa: Espécie de contrato de trabalho por tempo determinado enquadrado na condição de “serviços especificados” de que trata o §1º do art. 443 da CLT e também de um “acontecimento suscetível de previsão aproximada”. Também não pode ultrapassar o prazo de dois anos (art. 445, CLT). Ao término da obra, cessa o contrato. “Como regra, todo contrato que suceder dentro de seis meses a outro contrato por tempo determinado é um contrato por tempo indeterminado em seu todo (art. 452,CLT). A exceção da regra está inserida na parte final do art. 452, quando se utiliza da expressão “salvo se a expiração deste (contrato) depender da execução de serviços especificados ou da realização de certos acontecimentos” Tanto pode enquadrar-se a sucessão de contratos por obra certa na expressão “execução de serviços especializados” (obra) como na “realização de certos acontecimentos”: Como a construção de um edifício (MARTINS, 2004, p. 145-146). O art. 1º da Lei n.º 2.959/56 exige que a anotação do contrato por obra certa na CTPS do obreiro seja feita pelo construtor. O § 1º do art. 15 da Lei n.º 8.036/90 (FGTS) também considera o tomador de mão-de-obra como empregador. Caso o construtor não procesda às anotações na CTPS do operário, sofrerá multa administrativa, nos termos do art. 3º da Lei n.º 2.959/95. Caso o construtor não proceda às anotações na CTPS do operário, sofrerá multa administrativa, nos termos do art. 3º da Lei n.º 2.959/95. Faz jus o empregado contratado por prazo certo a 13º e férias proporcionais (art. 147, CLT). Possui direito ao levantamento do FGTS (art. 20, IX, Lei n.º 8.036/90), mas não à indenização de 40%.

Contrato de trabalho por tempo determinado da Lei 9.601/98. A Lei n.º 9.601/98 pretendeu estimular as empresas a contratarem mais empregados mediante a concessão do benefício de incentivos financeiros, pela redução de encargos e contribuições sociais dos trabalhadores contratados, os quais, na hipótese de rescisão, não teriam direito a indenização, salvo a prevista em instrumento normativo, o aviso prévio e os depósitos do FGTS reduzidos para 2%. Esta situação especial deveria ser usada para a contratação de empregados por tempo determinado, devendo produzir aumento efetivo na contratação dos temporários em relação ao número de empregados a prazo indeterminado. O §1º do art. 1º da Lei n.º 9.601/98 dispõe que a contratação é feita mediante convenção ou acordo coletivo (não individual). A contratação com o sindicato passa a ser imprescindível. Para a contratação de trabalhadores por esse sistema, deve ser observado o seguinte porcentual cumulativo, considerando-se a média aritmética mensal do número de empregados contratados por prazo indeterminado do estabelecimento, nos seis meses imediatamente anteriores: a) 50 % do número de trabalhadores, para parcela inferior a 50 empregados; b) 35% do número de trabalhadores, para parcela entre 50 e 199 empregados; c) 20 % do número de trabalhadores, para parcela acima de 200 empregados. Deverá ser escrito o contrato de trabalho por tempo determinado nos termos da Lei n.º 9.601/98, pois o inciso II do art. 4º e o §2º mencionam que deverá haver depósito do contrato no Ministério do Trabalho. Os salários dos contratados por tempo determinado deverão ser iguais aos dos empregados contratados por tempo indeterminado que exerçam a mesa função. Salvo se a diferença de tempo de função for superior a dois anos (§1º do art. 461, CLT). O contrato de trabalho por tempo determinado regulado pela Lei n.º 9.601/98 pode ser prorrogado mais de uma vez, mas o tempo total de contratação não pode ultrapassar dois anos. O contrato por prazo determinado – previsto pela CLT – é exceção no Direito do Trabalho e, para que não se converta em contrato por prazo indeterminado, há que se observar as seguintes regras: Limite de prazo: caso o empregado continue prestando serviços após o término do prazo determinado no contrato de trabalho, este passará, automaticamente, a ser considerado por prazo indeterminado;

Prorrogação: só é permitida uma única vez, e ainda assim, dentro do prazo original, isto é, dois anos ou 90 dias (CLT, art. 445); Sucessão: o contrato por prazo determinado que suceder a outro, dentro do período de seis meses do término deste, será considerado por prazo indeterminado (art. 452, CLT) salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou de realização de certos acontecimentos; Antecipação: por fim, existe ainda uma possibilidade de que o trabalho contratado a prazo determinado seja concluído antes do termo fixado no contrato. Nesta hipótese, a rescisão pode se operar nos termos dos arts. 479 e 480 da CLT, isto é, se o empregador quiser rescindir o contrato de trabalho por prazo determinado antes do seu término, fica obrigado a pagar ao empregado metade dos salários devidos até o final do contrato. Se o empregador quiser rescindir, terá que indenizar o empregador pelos prejuízos a que deu causa, limitado ao valor que seria devido na hipótese de ser do empregador a iniciativa do rompimento antecipado. Há também, no art. 481, a possibilidade de uma cláusula contratual – denominada cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada – que assegura a ambas as partes o direito recíproco de rescisão antes de expirado o prazo avençado, mas grava o exercício deste direito com a transformação automática do contrato de prazo determinado em indeterminado, passando a ser regido pelas normas de rescisão deste último, ou seja, incide a obrigação de aviso prévio, mesmo que indenizado, de FGTS etc. O rigor visa coibir os maus usos do contrato a prazo determinado. Em algumas atividades poderá ser possível prever, com exatidão, o final do trabalho, para marcar o termo do contrato por tempo determinado, mas não em outras, quando é possível prever a data final de modo aproximado. Aquelas ressalvas da lei facultam ao empregador e ao empregado ajustarem-se adequadamente quando a possíveis variações daquela data final, sem incorrer em ilícito. Exemplo: contrato de safra. Concluída a safra, encerra-se o contrato; Prorrogação: como já se viu, os contratos de trabalho por tempo determinado podem ser renovados ao chegarem ao seu termo. A renovação pode dar-se de modo voluntário, que se chama renovação expressa, ou de modo automático, chamado renovação tácita. Como visto, o art. 451 da CLT autoriza apenas uma prorrogação, ou renovação expressa, na forma de prazo determinado. Na eventualidade de uma nova prorrogação, ou seja, na segunda prorrogação, transforma-se, automaticamente, em contrato por tempo indeterminado. Contratos de trabalho por safra e por temporada: Os contratos de safra são aqueles em que os trabalhadores começam a trabalhar no início da colheita, indo até o seu final, quando se encerra o contrato (Lei n.º 5.889/73). É comum, nas áreas rurais, que trabalhadores que moram em pequenas cidades prestem serviços de plantio e de colheita, trabalhando em diferentes locais e pe´r