Salário: cálculos salariais e participação nos lucros e ... · Fica proibida a reprodução...

Direito Trabalhista 1

Profa. Silvia Bertani

Esta apostila é de apoio à disciplina Direito Trabalhista no curso de Economia e não tem o objetivo de ser um material de referência para o estudo e sim um material complementar a ser utilizado em conjunto com a indicação bibliográfica e conteúdo disponibilizado pela instituição de ensino. Fica proibida a reprodução total ou parcial deste conteúdo sem expressa autorização da organizadora Profa. Silvia Mara Novaes Sousa Bertani. [email protected]

Salário: cálculos salariais e participação nos lucros e resultados. Férias:

conceitos básicos; período aquisitivo e período concessivo, férias em dobro,

abono, cálculo das férias

O salário é a remuneração que um trabalhador recebe pelo serviço que ele executa, o valor deste

salário é variável de acordo com o contrato firmado entre o empregador e o empregado. Existe um

valor mínimo que deve ser pago para o funcionário, conforme as leis trabalhistas brasileiras ou de

associações ou sindicatos que o empregado pertence. Existem três maneiras que permitem que o

salário seja pago, são elas:

a. por tempo de trabalho – o valor é fixo;

b. por produção - é variável e depende exclusivamente do funcionário;

c. por tarefa (comissão) – misto, o funcionário recebe um valor fixo + um valor por vendas, por

exemplo.

Salário mínimo

O salário mínimo é o menor salário que uma empresa pode pagar para um funcionário.

Ele é estabelecido por lei e é reavaliado todos os anos com base no custo de vida da população, sua

criação foi feita com base no valor mínimo que uma pessoa gasta para garantir sua sobrevivência.

Rotina de pagamento de salários. A folha de pagamento

O processo para execução da folha de pagamento tem fator importante junto ao departamento

pessoal, em razão da riqueza técnica que existe para transformar todas as informações do

empregado e da empresa num produto final que é a folha de pagamento.

A Folha de pagamento, por sua vez, tem função operacional, contábil e fiscal, devendo ser

constituída com base em todas as ocorrências mensais do empregado. É a descrição dos fatos que

envolveram a relação de trabalho, de maneira simples e transparente, transformado em fatores




numéricos, através de códigos, quantidade, referências, percentagens e valores, em resultados que

formarão a folha de pagamento.

O recibo de pagamento de cada empregado é a parcela que contribuirá com a formação da folha de

pagamento. Será ele constituído de vencimentos, descontos, demonstração da base de cálculo de

INSS, IRRF e FGTS, bem como seus respectivos descontos, e o seu resultado como valor líquido que o

empregado receberá.

A composição da remuneração

Salário: é o valor fixo ou variável, sua forma de cálculo pode ser por hora (quantidade de horas por

dia vezes os dias trabalhados no mês, acrescidos de DSR), diário (quantidade de dias vezes os dias

trabalhados no mês, acrescidos de DSR),ou mensal (será o valor acertado para o mês, independente

da quantidade de dias do mês, já está incluso o DSR).

Adicional Noturno: percentagem de no mínimo 20% acrescida à jornada de trabalho contratual

desempenhada entre 22h00 e 05h00, considerando o salário base como forma de cálculo. Assim, a

proporção de horas entre 22h00 e 05h00 deve sofrer o acréscimo, integrando o salário para todos os

fins legais.

Insalubridade: é um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa e exercido

pela função do empregado, podendo variar entre 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo)

sobre salário mínimo. Normalmente é determinado pelo médico do trabalho (PCMSO), com o

acompanhamento de tabelas do Ministério do Trabalho, após avaliação das condições de risco que a

saúde do empregado encontra-se exposta, integrando o salário para todos os fins legais.

Periculosidade: também é um adicional, porém específicos para funções de inflamáveis ou

explosivos. Sua percentagem é de 30% sobre o salário base, também acompanhado pelo médico do

trabalho (PCMSO), integrando o salário para todos os fins legais.

Comissão: pode ser valor ou percentagem.

Horas Extras: Hora extra, hora suplementar ou hora extraordinária é todo período de trabalhado

excedente à jornada contratualmente acordada. Assim, podemos admitir que antes do início,

http://www.professortrabalhista.adv.br/remunera%C3%A7%C3%A3o.htm

http://www.professortrabalhista.adv.br/jornada_de_trabalho.html

http://www.professortrabalhista.adv.br/Seguran%C3%A7a%20e%20Sa%C3%BAde%20no%20Trabalho.htm






durante o intervalo ou após o fim da jornada, estando o empregado exercendo trabalho ou estando à

disposição do empregador, configura-se hora extra.

Descanso Semanal Remunerado: DSR é o valor pago para horas extras, comissão ou adicionais que

ainda não foram computados o descanso. Sua forma de cálculo deve ser interpretada como a

somatória dos dias úteis, inclusive o sábado, dividido pelos domingos e feriados no mês, por exemplo

(horas extras / 26 * 4 = DSR).

Salário Família: valor fixo devido ao empregado que tiver dependente menor de 14 (quatorze) anos

de idade ou nos casos específicos determinados pela previdência social. Esse valor fixo é fornecido

pela Previdência Social, com base no limite da faixa inicial de 7,65% de contribuição inicial do INSS

(vide tabela de INSS).

Os descontos salariais

Faltas Dias: são os dias que efetivamente o empregado não compareceu e não houve nenhuma

forma que autorizasse o pagamento. Esses dias são utilizados para dedução da base de cálculo do

INSS, IRRF e FGTS, também prejudicam no escalonamento das férias e 13º salário, podendo sofrer o

desconto dos feriados e domingos em razão da falta.

Atrasos horas: essas horas são as que efetivamente o empregado não compareceu e não houve

nenhuma forma que autorizasse o pagamento. Essas horas são utilizadas para dedução da base de

cálculo do INSS, IRRF e FGTS, também pode acarretar o desconto dos feriados e domingos em razão

do descumprimento da jornada diária (vide jornada de trabalho).

Vale Refeição: é muito comum encontrar empresas que forneçam o vale refeição ao empregado,

representando tal procedimento um benefício concedido pelo empregador, pois não há lei que

obrigue a tal prática, salvo existindo acordo ou convenção coletiva, seu desconto é limitado por lei a

20% do valor entregue.

Vale Transporte: é um benefício entregue por força de lei, do valor entregue ao empregado, o

empregador pode descontar no máximo 6% do salário base, isso se o valor entregue for maior, caso


http://www.professortrabalhista.adv.br/encargos_sociais.htm

http://www.professortrabalhista.adv.br/Faltas%20e%20Atrasos/estudo_avancado_de_faltas_e_atra.htm

http://www.professortrabalhista.adv.br/Faltas%20e%20Atrasos/estudo_avancado_de_faltas_e_atra.htm





contrário, descontar o valor entregue. Exemplo: salário R$ 600,00, valor gasto com vale transporte

R$ 80,00, 6% do salário R$ 36,00, valor de desconto R$ 36,00.

Desconto de DSR: ocorre a perda do descanso semanal remunerado quando o empregado não

cumpre sua jornada de trabalho integralmente, dessa forma o empregador pode descontar o

domingo ou feriado da semana.

Adiantamento Salarial: é comum acordos ou normas coletivas determinarem percentual de

adiantamento do salário, dessa forma será descontado no momento do pagamento.

Contribuição Sindical: é devida pelo empregado a contribuição de 01 dia de trabalho no exercício

anual de sua atividade, normalmente ocorre o desconto em março de cada ano, porém caso não

tenha sido descontada deverá ser feita no mês seguinte à admissão.

Contribuição Previdenciária: todo empregado sofre com a contribuição compulsória instituída pelo

sistema previdenciário do Brasil, segue escalonamento com base na tabela divulgada pela

Previdência Social. Sua base de cálculo depende do evento que comporá a remuneração. O valor

descontado é recolhido aos cofres públicos da União, através da guia GPS, no dia 02 do mês seguinte

de referência da folha de pagamento. (vide tabela de INSS)

Imposto de Renda: desconto compulsório determinado pelo Governo sobre o rendimento

assalariado, depende do evento pago no recibo de pagamento; após o desconto, o valor é recolhido

aos cofres públicos da União no terceiro dia útil da semana seguinte ao pagamento, através da guia

DARF. (vide tabela de IRRF)

Desconto de assistência médica, odontológica, farmácia, seguro ou associação

O desconto, desde que autorizado anteriormente pelo empregado, de valores referentes à

assistência médica, odontológica, seguro de previdência privada ou até mesmo de entidade

cooperativa, cultural ou recreativa associativa de trabalhadores em benefício deles, é considerado

lícito pelos nossos tribunais, conforme determina o Enunciado TST nº 342.

Férias






Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de

atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo".

As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período

este chamado de "concessivo".

As faltas não justificadas se computam individualmente, não se somando o desconto do DSR, nem se

somam horas de atraso quebradas ou meio-período.

As férias e o aviso prévio

O empregador deverá computar como tempo de serviço para efeito de férias o prazo do aviso

prévio trabalhado e do indenizado, conforme determina o artigo 487, parágrafo 1º da CLT. Em se

tratando de emprgados com menos de 12 meses de serviço o empregado só fará jus às férias após

cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. Se o mesmo solicitar

dispensa antes deste período, na rescisão contratual não receberá qualquer verba a título de férias,

salvo Convenção ou Acordo Coletivo em contrário.

A convenção ou acordo coletivo

Sindicato é a associação sindical de primeiro grau de trabalhadores pertencentes a uma mesma

categoria profissional, com intuito de resguardar seus interesses econômicos e laborais, bem como a

representatividade e a defesa desta categoria de trabalhadores.

A Constituição Federal assegura a organização sindical e, de acordo com as Leis do Trabalho, é livre a

associação no Brasil para fins defesa e coordenação dos interesses econômicos ou profissionais de

todos os que exerçam a mesma atividade ou profissão.

Além dos sindicatos, associação de primeiro grau, há também as associações de grau superior, que

são as federações e as confederações. As federações e confederações poderão ser constituídas

quando em número não inferior a:

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/faltas_nao_justificadas.htm

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/aviso_previo.htm

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/aviso_previo.htm

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/quadro_incidencias.htm

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/sindicato.htm




Federações: no mínimo, 5 (cinco) sindicatos que representem a maioria absoluta de um grupo de

atividades ou de profissões idênticas, similares ou conexas;

Confederações: no mínimo, 3 (três) federações de sindicatos.

A categoria profissional

Categoria Profissional é o conjunto de empregados que, em virtude do exercício de uma mesma

atividade de trabalho ou profissão, possuem interesses jurídicos e econômicos próprios e

coincidentes. São consideradas categorias profissionais os metalúrgicos, os contadores, os

advogados, os comerciários, os engenheiros e etc.

Suspensão do contrato de trabalho

Caso durante o período aquisitivo tenha ocorrido suspensão do contrato de trabalho (exemplo:

concessão de licença não remunerada), o empregado não perde o direito às férias, pois o período de

suspensão para a contagem.

Cálculo de férias

As férias foram prestigiadas pela Consolidação das Leis Trabalhistas visando desenvolver meios

necessários ao empregado para que ele pudesse recuperar as condições físicas e mentais

despendidas no trabalho. As férias representavam, inicialmente, um descanso remunerado só com o

valor do salário mensal, e, mais modernamente, vêm sida acrescida de um adicional correspondente

a 1/3 do valor base do cálculo das férias, permitindo assim que o empregado goze seu período com

condições financeiras e atinja o âmago das férias. Podemos dimensionar as férias com alguns

princípios que as fundamentam:

a. Anualidade: o gozo das férias passa a ser direito do empregado após 12 (doze) meses de

relação contratual sem prejuízo.




b. Continuidade: as férias sofrem limitações de fracionamento, devendo ela ser de 30 (trinta)

dias consecutivos.

c. Remunerabilidade: Goza o empregado de ter seu período de descanso remunerado

integralmente, considerando salário fixo e salário variável.

d. Irrenunciabilidade: Não pode o empregado renunciar as férias e desejar “vendê-las”, deve-as

gozar.

e. Proporcionalidade: Em razão das férias sofrer com a redução, por conta de excesso de faltas,

a mesma pode ser proporcional.

Algumas terminologias próprias são utilizadas nas férias para diferenciar as situações das quais se

tratam:

Período aquisitivo (P.A.): é compreendido entre a admissão ou último vencimento das férias e os

próximos 12 (doze) meses de relação contratual. Exemplo: 20/09/01 à 19/09/02.

Período de gozo (P.G.): é o período de descanso. Exemplo: 01/08/02 à 30/08/02.

Período de concessão (P.C.): é o período que a empresa tem como fluência para conceder o gozo às

férias. Exemplo: P.A - 20/09/01 à 19/09/02 – P.C. período de concessão de 20/10/02 à 19/10/03.

As férias na duração do contrato de trabalho

Redução do Período de Gozo

Na constância da relação de trabalho, se o empregado comete excesso de faltas injustificadas, o

empregador pode reduzir o período de descanso do empregado. Nesse sentido a CLT em art. 130

determinou um sistema de escalonamento:

Até – injustificadas Direito a Férias

5 – faltas 30

De 6 a 14 – faltas 24



Acima de 32 – faltas 00




O empregado trabalha 12 (doze) meses para merecer o descanso, se nesse período ele comete

excesso de falta, podemos concluir que ele trabalhou menos; logo, deve descansar menos. Não é é

permitido abonar as faltas em folha de pagamento e compensá-las com as férias , § único do art. 130

CLT.

As férias podem ser prejudicadas por fatores que ocorreram durante a vigência do contrato de

trabalho, os mais comuns são:

Alteração nas Férias

a. Faltas não justificadas afetam o gozo das férias. Como já anteriormente discutido, podem

ser utilizadas no escalonamento das férias, CLT art. 130;

b. Suspensão do Contrato de Trabalho: O contrato sofre o fenômeno da suspensão quando o

empregado encontra-se impossibilitado de cumprir sua jornada contratual, dessa forma cada

situação deve ser avaliada à luz do caso específico. Podemos relacionar algumas situações

abaixo:

c. Auxílio doença: após o 16º dia passa o contrato a estar suspenso, por força de lei os dias de

ausência por este motivo são abonados e não prejudicam as férias, salvo quando recebe por

6 (seis) meses o benefício, mesmo que de forma descontínua, perde o direito as férias

daquele período aquisitivo em que se registra a ausência, art. 133, IV da CLT;

d. Acidente de trabalho: após o 16º dia passa o contrato a estar suspenso, por força de lei os

dias de ausência por este motivo são abonados e não prejudicam as férias, salvo quando

recebe por 6 (seis) meses o benefício, mesmo que de forma descontínua, perde o direito as

férias daquele período aquisitivo em que se registra a ausência, art. 133, IV da CLT;

Os beneficios nas férias

Ocorrem também fatores que concedem aos empregados benefícios junto às férias:

Licença remunerada até 30 (trinta) dias: não prejudicam as férias;

Transformar em pecúnia 1/3 de suas férias: vender 10 (dez) dias;

Não parcelar as férias se menor de 18 anos e maior que 50 anos;

Receber entre os meses de fevereiro e novembro a 1ª parcela 13º;




Menor de 18 anos gozar as férias junto com a do período escolar;

Não sofrer prejuízos com as faltas legais ou abonadas;

Ter período anterior à prestação de serviço militar obrigatório contado, apresentando-se até

90 (noventa) dias após a baixa.

As obrigações do empregador

Ao Empregador são lhe atribuídas algumas obrigações:

a. Dar aviso de férias ao empregado com no mínimo 30 dias de antecedência ao gozo;

b. Pagar o abono pecuniário, se solicitado 15 dias antes do término do período aquisitivo;

c. Pagar a 1ª parcela de 13º salário, se solicitado em janeiro do exercício ao gozo das férias;

d. Pagar as férias com dois dias de antecedência ao início do gozo;

e. Acrescentar aos cálculos das férias o adicional de 1/3 constitucional;

f. Considerar a integração das horas extras, demais adicionais e salário variável como parte do cálculo das férias

;

g. Familiares no mesmo emprego podem gozar férias no mesmo período, desde que não acarrete prejuízos à

empresa;

Direito Adquirido no Gozo das Férias

O período de gozo das férias não prejudica o empregado quanto às alterações ocorridas nele. Mesmo

o contrato sendo considerado interrompido, o empregado mantém o seu direito, dessa forma,

havendo alteração de salário naquele período de gozo, os dias de gozo que representam o novo

salário deve ser recalculado e pago a diferença.

Ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

Férias na Rescisão




As férias passam a ter forma diferenciada frente ao desligamento do empregado da empresa. Isto

porque o desligamento pode ocorrer por diversos motivos e após certo período de relação

contratual, razão pela qual devem ser avaliadas em cada caso. As férias são indenizadas na rescisão,

diferente posição quando gozadas. Podemos então desenhar um quadro para auxiliar a interpretação

do direito

Vejamos alguns modelos:

Admissão: 01/06/01

Período Aquisitivo: 01/06/01 a 31/05/02

Período de Gozo: 01/04/03 a 30/04/03

Salário Base: R$ 700,00

Gozo 30 dias...............................: R$ 700,00

Adicional 1/3 ..............................: R$ 233,33

Soma ...........................................: R$ 933,33

INSS 11%....................................: R$ 102,67 (tabela de junho/2002)

Líquido .......................................: R$ 830,66

Data Aviso Prévio: 01/03/03

Data Recibo Pagamento: 29/03/03

Admissão: 01/03/02

Período Aquisitivo: 01/03/02 a 28/02/03

Período de Gozo: 10/03/03 a 29/03/03

Salário Base: R$ 2.000,00

Gozo 20 dias...............................: R$ 1.333,33

Adicional 1/3 ..............................: R$ 444,44

Gozo 10 dias...............................: R$ 666,66




Adicional 1/3 ..............................: R$ 222,22

Soma ...........................................: R$ 2.666,65

INSS 11%....................................: R$ 171,77 (tabela de junho/2002)

IRRF 27,5% ...............................: R$ 263,01 (tabela de junho/2002)

Líquido .......................................: R$ 2.231,87

Data Aviso Prévio: 08/02/03

Data Recibo Pagamento: 08/03/03

As férias coletivas

As férias coletivas foram criadas para atender períodos sazonais pelos quais a empresa esteja

passando, podendo ser de ordem política, econômica ou social. Dessa forma a empresa pode adotar

as férias coletivas art. 139 da CLT, podendo aplicar:

a. A todos os empregados da empresa;

b. A determinado estabelecimento da empresa;

c. A setores ou departamentos da empresa.

Critérios Concessão

a. Dois períodos anuais;

b. Vedado período inferior a 10 (dez) dias;

c. Avisar a DRT e Sindicato com 15 (quinze) dias antes do período de gozo;

d. Informar a DRT e Sindicato o início e fim das férias;

e. Comunicar a DRT e Sindicato qual a opção (empresa, estabelecimento ou setor) das férias

coletivas; e




f. Fixação no quadro de aviso da empresa.

A empresa deve observar que o fracionamento anual não pode ultrapassar dois períodos, se

concedeu 10 (dez) dias, as próximas deverão ser de 20 (vinte) dias. Caracterizado a necessidade ou

intenção da empresa dar as férias coletivas, deve a mesma comunicar a Delegacia Regional do

Trabalho e o Sindicato da Categoria, com 15 (quinze) dias de antecedência ao gozo.

Deverá o empregador afixar em local visível, também com 15 (quinze) dias de antecedência

comunicado aos empregados. O menor de 18 (dezoito) e o maior de 50 (cinqüenta) anos não

podem ser parcelar as férias; ou seja, as férias coletivas não alteram essa prerrogativa.




Suspensão e interrupção do contrato de trabalho: noções; casos de

suspensão; casos de interrupção.

Regular o período de trabalho é algo essencial para o ser humano, seja pela ordem econômica, social

ou biológica. Sua relevância é destaque no contexto mundial, e pela importância a Declaração

Universal dos Direitos do Homem de 1948 destaca no artigo XXIV - Todo homem tem direito a

repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de trabalho e a férias remuneradas

periódicas.

No Brasil a quem defina o período de trabalho como jornada de trabalho; outros, inclusive a

Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT, preferem duração do trabalho. O fato é que de uma ou de

outra forma, o empregado participa com suas funções na empresa sempre vinculado a um período

de horas.

O período pode ser presencial ou não-presencial. Presencial quando o empregado exerce suas

funções no local, modo e hora definidos. Não-presencial quando o empregado exerce suas funções

em local modo e hora não definidos. A exemplo da primeira situação é o exercício típico de um

auxiliar de escritório, que tem endereço certo, função definida e horário de entrada, intervalo e saída

pré-estipulados de trabalho. Para a segunda situação temos o motorista que pode não ter endereço

certo e horário de entrada, intervalo e saída não definidos.

Assim, chegamos a uma diferenciação no cumprimento do trabalho, pois jornada de trabalho será o

período de tempo que o empregado ficar à disposição do empregador, executando ou não sua

função, mas sob sua dependência. Período de trabalho requer início e fim definidos de horário e

trabalho sob a direção do empregador.

A duração do trabalho, então, pode ser disposta de qualquer maneira, não se vinculando a um

padrão comum aos empregadores. Essa ausência de padrão, porém, não permite ao empregador o

exercício livre do período de trabalho, devendo se submeter nas normas constitucional, legal e

normativas da relação trabalhista.




Registra-se que na época do século XIX (1801) a jornada chegava a atingir períodos de 12 a 16 horas,

mesmo entre os menores e as mulheres. Não existia nenhuma limitação, como atualmente nosso

ordenamento jurídico prevê.

Com a evolução da classe assalariada e a organização dos sindicatos, essas extensas horas foram

combatidas, e a partir do século XX (1901) passamos a ter em diversos países (França, Inglaterra,

etc.) jornada máxima de 10 (dez) horas diárias. Porém, foi na Conferência das Nações Aliadas, em

Paris, que houve inspiração para estabelecer jornada de 8 horas diária ou de 48 horas semanal de

trabalho.

Modernamente no Brasil, a partir da Constituição Federal de 1988, a jornada de trabalho sofreu

novas alterações. Art. 7º inciso XIII – “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias

e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,

mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

A CF 1988 art. 7º inciso XIII e CLT art. 58, passaram a determinar que a jornada de trabalho

não ultrapassasse as 8 hs DIÁRIAS e 44 hs SEMANAIS

As faltas e atrasos

Podemos admitir , do ponto de vista contratual, que faltas e atrasos do empregado são ausências no

cumprimento do período do contrato de trabalho. Ocorre que essas ausências se traduzem para o

empregador em dificuldade na administração dos seus negócios, pois a realidade das empresas

atuais e da mão-de-obra exata, não prevendo a ausência do empregado, o que na prática prejudica a

produção do empregador . Por esse prisma o Estado regulou as ausência do empregado, evitando o

abuso e o descontrole.

Porém a legislação criou autorizações que possibilitam ao empregado se ausentar, mediante

apresentação de comprovante, para não sofrer descontos:

MODALIDADE Período

Falecimento cônjuge, ascendente e descendente 02 dias consecutivos

Casamento 03 dias consecutivos

Nascimento filho 01 dia

Doação voluntária de sangue 01 dia por ano




Alistamento eleitoral 02 dias consecutivos

Aborto não criminoso 02 semanas

Exame vestibular – curso superior Todos os dias da prova

Atestado de saúde Pelo período do atestado

Serviço Militar Todos os dias necessários

Comparecer a juízo Todos os dias necessários

Não podemos deixar de citar que além de outras modalidades de ausências, há também variação na

quantidade de dias, sendo importante consultar a convenção coletiva de trabalho. Há ausências que

podem ser suportadas pelo Empregador, nada obsta esta faculdade. Assim, podemos dividir faltas e

atrasos em quatro grupos:

Legais: são aquelas com amparo na lei ou convenção coletiva de trabalho.(CLT art. 473 e normas

coletivas do sindicato)

Abonadas: é faculdade do empregador não descontar o período ausente.

Justificadas: mediante comprovante, não amparado por lei, mas liberado pelo empregador.

Injustificada: é a situação sem amparo legal e não liberada pelo empregador.

Importante! A empresa é obrigada abonar até 10 (dez) minutos diários de atraso.(CLT art. 58 § 1º).




Extinção do contrato de trabalho: rescisão por ato do empregado;

rescisão por ato do empregador

A admissão do empregado

O trabalho como conhecemos atualmente é uma evolução das antigas formas como os serviços eram

prestados. O salário por exemplo não existia como o conhecemos; o prazo para pagar também não

se dava nos termos atuais da lei, quem dirá a forma, pois o dinheiro para o tempo de existência do

homem, é moderníssimo. Assim, entendemos que os meios contemporâneos usados foram criados

das necessidades comerciais, industriais, políticas, econômicas, culturais, entre outras para suportar

o avanço das relações que a sociedade passou a ter em seu seio.

A história da humanidade pode nos contar muito para entendermos o funcionamento do mecanismo

que se exerce hoje nas relações de emprego. Somos, no Brasil, povo que herdou do velho mundo, a

Europa, tradições, costumes e técnicas trabalhistas e financeiras, copiávamos e copiamos aquilo que

pode ser adaptado em nossa sociedade brasileira. E muita criatividade dos brasileiros.

Hoje o trabalho é reconhecido em boa parte do mundo, através da contraprestação dos serviços;

onde o cidadão é contratado e recebe um valor ou salário em dinheiro por aquilo pelo qual foi

contratado.

Rotina de admissão

O empregado ao ser admitido deve passar por uma rotina especial junto à empresa. Essa rotina visa

atender as normas legais existentes, bem como asnormas internas da empresa, propiciando o

ingresso desse empregado com sucesso.

Quando a rotina é mal realizada ou não é cumprida, coloca o empregador e o empregado em

situação de risco, podendo gerar multas ou ainda anulação de atos.




Dessa forma é importartante criar um roteiro dos deveres a serem cumpridos, dos documentos a

serem preenchidos e das obrigações legais a serem realizadas.

A rotina de admissão do empregado




O empregado ao ser admitido deve passar por uma rotina especial junto à empresa. Essa rotina visa

atender as normas legais existentes, bem como asnormas internas da empresa, propiciando o

ingresso desse empregado com sucesso.

Quando a rotina é mal realizada ou não é cumprida, coloca o empregador e o empregado em

situação de risco, podendo gerar multas ou ainda anulação de atos.

Dessa forma é importante criar um roteiro dos deveres a serem cumpridos, dos documentos a serem

preenchidos e das obrigações legais a serem realizadas.

Dos principais documentos

Foto 3 x 4: solicita-se para colar no livro ou ficha de registro de empregado.

Livro ou Ficha de Registro de Empregado: é o documento que terá todas as informações do

empregador e do empregado, principalmente admissão, cargo, salário, horário e local de trabalho,

será atualizado todas as vezes que houver novas informações, tais como férias, auxílio doença, entre

outras. Sendo livro deverá ser registrado na ordem numérica da folha e quando de ficha deverá ser

disposta em ordem numérica. Tanto o livro quanto à ficha são registrados pelo Fiscal do Trabalho

quando de sua visita.

Carteira de Trabalho e Previdência Social: é o documento utilizado pelo trabalhador para ser

registrado pelo empregador. Deve constar os dados de identificação do empregador e as

informações básicas da contratação (cargo, admissão, registro e remuneração). A entrega deve ser

feita contra recibo e o registro num prazo de 48 (quarenta e oito) horas. Além do momento da

admissão deve ser a CTPS atualizada nas férias, data base, rescisão contratual ou quando solicitado

pelo empregado. É imprescindível a apresentação da CTPS no momento do início da atividade.

Ficha de Solicitação de Emprego ou Curriculum Vitae: tal documento não é de caráter obrigatório,

porém extremamente útil, servindo como declaração das veracidades das informações dadas pelo

empregado, sendo importante que esteja assinada.

Contrato Individual de Trabalho: é o documento que formaliza a contratação por escrito.




Ficha de Salário Família: documento utilizado para preenchimento do pagamento de salário família,

a qual acompanha a certidão de nascimento e carteira de vacinação, deve ser preenchida sempre

que o empregado tiver dependente menor de 14 (quatorze) anos de idade ou nos casos específicos

determinados pela previdência social.

Termo Responsabilidade de Salário Família: é parte integrante da ficha de salário família, servindo

como declaração de responsabilidade pelas informações concedidas.

Declaração de Encargos para IRRF: é utilizada sempre que o empregado possuir dependentes para

imposto de renda, devendo ser também assinada pelo cônjuge.

Atestado de Saúde Ocupacional: todo empregado, independente do cargo ou da atividade da

empresa, deve passar por exame médico admissional para avaliar sua saúde diante das funções que

ira exercer. Nenhum empregado pode iniciar sua atividade sem antes apresentar o atestado de

aptidão para o cargo emitido pelo médico do trabalho. Todo custo gerado pela emissão do atestado

deverá ser assumido pelo empregador.

Opção de Vale Transporte: é previsão legal que o empregador deva conceder meios de transporte

para que o empregado possa se descolar da residência ao local de trabalho e vise-versa, dessa forma

instituiu-se o vale transporte, o qual será concedido mediante uma declaração do empregado

mencionando qual o tipo e quantidade de condução que usa diariamente. Pode o empregado

também declarar que não precisa do vale transporte por usar outros meios para o deslocamento.

Xerox dos Documentos Pessoais: é de tamanha importância possuir junto à documentação legal,

cópia dos documentos do empregado, seja para preenchimento dos documentos ou para posterior

consulta. Há previsão legal da proibição da retenção de cópia dos documentos, mas o empregador

pode fazer a solicitação por escrito com autorização do empregado.

A rescisão contratual




Os direitos legais da rescisão contratual estão previstos do art. 477 ao 483 da CLT e cada artigo

possui suas alíneas, parágrafo e incisos que auxiliam na leitura e entendimento da rescisão.

A rescisão contratual de trabalho é a forma que põe fim ao contrato individual de trabalho firmado

entre a empresa e o empregado. É nesse momento que a empresa paga, desconta e qualifica o

motivo da rescisão do contrato, permitindo que o empregado tome conhecimento e verifique os

cálculos dos seus direitos legais.

A rescisão é um documento cercado de formalidades e procedimentos que devem ser observados. A

formalidade da rescisão contratual inicia com o preenchimento do Termo de Rescisão do Contrato de

Trabalho - TRCT. Cada campo possui um identificador numérico que orienta o seu preenchimento

correto e auxilia os órgãos governamentais a identificar a sua emissão, a interpretar os direitos do

empregado; permitindo a eventual homologação, o saque de FGTS e o recebimento do seguro

desemprego.

A rescisão, como podemos perceber, é precedida da relação contratual. Sua terminologia serve para

definir o término da relação. Encontramos nos estudos da relação contratual, tanto no trabalho,

como nas demais, outras terminologias que definem mais adequadamente a forma do fim do

contrato.

Rescisão do Contrato

é a forma de por fim ao contrato de trabalho firmado por interesse de uma das partes. Forma-se pelo

descumprimento das partes, recíproca ou não, aplicando os artigos 477, 482 e 483 da CLT.

Resolução do Contrato

é uma forma que cabe à parte usar para por fim ao contrato por via judicial. Podemos entender que

ocorre quando o empregado pede na justiça o fim do contrato, podendo ser utilizado o art. 483 da

CLT.

Resilição do Contrato

http://www.trt02.gov.br/geral/tribunal2/legis/CLT/TITULOIV.html




é a declaração de vontade de uma das partes , ou de ambas, para por fim ao contrato de forma

convencional. Exemplo: despedido sem justa causa, o pedido de demissão e o término do contrato

por prazo determinado.

Resilição do Contrato

é a declaração de vontade de uma das partes , ou de ambas, para por fim ao contrato de forma

convencional. Exemplo: despedido sem justa causa, o pedido de demissão e o término do contrato

por prazo determinado.

Cessação do Contrato

é o fim da relação contratual por motivo de morte. Isso pode ocorrer sendo empregado ou

empregador.

Mas o que temos praticado é simplesmente denominar rescisão contratual, para qualquer forma de

fim do contrato de trabalho, talvez pela facilidade em dizer que “acabou”, independente do motivo.

Na rescisão contratual os direitos assegurados por lei são quitados, devendo também proceder nos

devidos descontos. Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não

poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado, CLT art. 477 § 5º. A

compensação aqui são os descontos por conta de vale, adiantamento, benefício pago a maior,

prejuízo por dolo.

Visando facilitar a interpretação das verbas rescisórias a serem pagas por lei, considerando a

extensão de cada instituto, como férias, décimo terceiros, FGTS, aviso prévio, etc, criamos

uma tabela facilitadora para auxiliar.

Os descontos: contribuição previdenciária, imposto de renda, pensão alimentícia, contribuição

sindical, vale transporte são atribuídos por força de lei. Outros descontos, como por exemplo, vale

refeição, assistência médica, cesta básica, seguro de vida, danos, etc, devem possuir autorização por

escrito do empregado art. 462 da CLT.

Deve-se usar de cautela quando a rescisão ocorrer com contratos com menos de um ano dos com

mais de um ano, pois há diferença de direitos também em relação ao tempo, não só na formalização.

http://www.centraltrabalhista.com.br/Rescisao%20Contratual/c%C3%A1lculo_de_verbas_rescis%C3%B3rias.htm




A rescisão pode ser formalizada por escrito ou verbal. O procedimento mais seguro é o escrito, pois

nele constará os termos que põe fim ao contrato. Se o interesse for do empregado ou da empresa a

carta deverá ser dirigida à parte informando os motivos, datada e as orientações necessárias, tal

como previsão de pagamento, homologação, outros que for do interesse da parte. Não existe

modelo fixo, estando aberto os termos da carta. No entanto, é prudente formalizar por escrito nos

limites da intenção.

Se escrito o documento legalmente é conhecido como aviso prévio. Esse documento deve ser

fornecido pelo empregador ou pelo empregado; ou seja, aquele que der causa.

A rescisão verbal deve ser evitada, porque sua forma abre precedente para discutir questões de

interesse de cada parte, tal como a data, a forma, os motivos, etc, e precisaria de uma prova

daquelas alegações.

A demissão a pedido no contrato indeterminado

Conceito: Pedido de demissão é o ato voluntário do empregado por fim ao seu contrato de trabalho.

Previsão Legal: Art. 7º, inciso I da Constituição Federal e Art. 477 da CLT.

O pedido de demissão é precedida de direitos e obrigações do empregado e da empresa. Nesta

situação o empregado dá ciência à empresa de que não tem mais interesse em continuar, mas

deverá cumprir a sua parte no aviso prévio ou obter a dispensa desse cumprimento por parte da

empresa.

Prazos: A empresa deverá pagar as verbas rescisórias nos seguintes prazos:

- Se o desligamento for imediato – até 10 dias da data do desligamento (art. 477, §6, “b” da CLT).

Exemplo: demissão dia 08/02/2013 – pagamento dia 18/02/2013. Observe que a contagem ocorre a

partir do dia seguinte ao desligamento, independente se sábado, domingo ou feriado.

- Se o desligamento for com aviso prévio trabalhado - até o próximo dia útil do término do aviso.

Homologação: A rescisão do contrato de trabalho firmada por empregado com mais de 1 (um) ano

de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a

autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social (art 477, §1 da CLT). A homologação é

http://www.centraltrabalhista.com.br/Aviso%20Previo/aviso_pr%C3%A9vio.html




importante para que os direitos sejam revisados pela autoridade competente, como também

validará o TRCT para os procedimentos de FGTS e seguro desemprego, sem o qual a CEF e o

Ministério do Trabalho não aceitarão o TRCT. Mas a homologação só é obrigatória para os contratos

de trabalho com mais de 1 ano de vigência. O período de aviso prévio indenizado conta para

confirmar se o empregado manteve contrato por mais ou menos de 1 ano.

Descontos: o desligamento também permite que a empresa efetue os descontos legais e os

autorizados pelo empregado. O empregado que pedi demissão tem a obrigação de cumprir o prazo

de 30 dias de aviso prévio, se não cumprir ele autoriza a empresa a descontar 1 mês de salário dos

seus direitos rescisórios. Esse desconto é opcional pela empresa.

Importante: A empresa não pode impedir o empregado que pedi demissão de cumprir o aviso

prévio, se for essa a opção do empregado. Se a empresa impedir, o empregado passa a ter o direito

de ser indenizado do aviso prévio. Outra questão trata-se de que o empregado que pedi demissão

não tem a obrigação de cumprir o prazo acima dos 30 dias de aviso prévio.

Direitos: São assegurados os seguintes direitos ao empregado que formaliza o seu pedido de

demissão:

Antes de 1 ano de contrato de trabalho

1. Décimo Terceiro Normal 2. Férias Proporcionais 3. Férias - adicional 1/3 4. Saldo de salário 5. Vantagens da categoria coletiva 6. FGTS 8% - pago em guia específica

Depois de 1 ano de contrato

1. Décimo Terceiro Normal 2. Férias Vencidas 3. Férias Proporcionais 4. Férias - adicional 1/3 5. Saldo de salário 6. Vantagens da categoria coletiva 7. FGTS 8% - pago em guia específica

Exemplo

Admissão: 01/06/02 – Desligamento: 14/03/04 – Modalidade: Sem Justa Causa – Salário: R$ 800,00 –

Jornada Mensal: 220hs - Não Gozou Férias – Horas Extras à 60%: 7hs – Aviso Prévio: Trabalhado.

13º Salário – 02/12 avos R$ 133,33

13º Salário – 01/12 avos - indenizado R$ 66,67




Férias Vencidas – 2002/2003 R$ 800,00

Férias Proporcionais – 10/12 avos R$ 666,67

Férias Adicional 1/3 R$ 488,89

Saldo de Salário – 14 dias R$ 373,33

Horas Extras 60% - 7 hs R$ 40,72

DSR 24/6 (padrão) R$ 10,18

SOMA R$ 2.579,79

DESCONTOS

INSS sobre salário (tabela Jan/2004) R$ 32,45

INSS sobre 13º salário (tabela Jan/2004) R$ 10,20

IRRF sobre férias (tabela 03/2004) R$ 129,77

LÍQUIDO R$ 2.407,37

Data de Pagamento 24/03/04

Dispensa no contrato de experiência antes do término do prazo

Rescisão do contrato de experiência no término do prazo é o direito dado a qualquer uma das partes

(empregado ou empregador) de não dar continuidade no contrato de trabalho firmado.

A dispensa do empregado na modalidade término do contrato de experiência é precedida de direitos

do empregado e obrigações do empregador. Nesta situação o empregado é parcialmente

dependente da empresa.





- até o limite do décimo dia da data do desligamento se esse prazo não ultrapassar o próximo dia útil

do término do prazo contratual originalmente previsto.

Homologação: Não se realiza homologação para esse tipo de rescisão contratual.


autorizados pelo empregado.

Direitos: São assegurados os seguintes direitos aos empregados dispensados antes do término

previsto no contrato de experiência:

Término de Contrato

1. Décimo Terceiro proporcional aos meses trabalhados

2. Férias Proporcionais 3. Férias - adicional 1/3 4. Saldo de salário 5. Indenização de 50% dos dias faltantes para o

término do contrato (art. 479 CLT) 6. Vantagens da categoria coletiva 7. FGTS 8% - pago em guia específica 8. FGTS 40% - pago em guia especifica 9. FGTS - código de saque no TRCT para

levantamento dos valores de FGTS – I1 10. Emissão da Guia de Seguro Desemprego

Exemplo de Cálculo

Admissão: 01/06/02 – Desligamento: 30/07/02 – Modalidade: Término de Contrato de Experiência

antes do prazo – Salário: R$ 800,00 – Jornada Mensal: 220hs.

13º Salário – 03/12 avos R$ 200,00



Indenização quebra de contrato – 15 dias R$ 400,00


SOMA R$ 1.640,00





1. Saldo de salário

2. Indenização de 50% dos dias faltantes para o término do contrato (art. 479 CLT)

3. Vantagens da categoria coletiva

4. FGTS 8% - pago em guia específica

5. FGTS 40% - pago em guia especifica

6. FGTS - código de saque no TRCT para levantamento dos valores de FGTS – I1

7. Emissão da Guia de Seguro Desemprego

Exemplo de Cálculo

Admissão: 01/06/02 – Desligamento: 30/07/02 – Modalidade: Término de Contrato de Experiência

antes do prazo – Salário: R$ 800,00 – Jornada Mensal: 220hs.

13º Salário – 03/12 avos R$ 200,00



Indenização quebra de contrato – 15 dias R$ 400,00


SOMA R$ 1.640,00


Dispensa no contrato de experiência pelo término do prazo




Rescisão do contrato de experiência no término do prazo é o direito dado a qualquer uma das partes

(empregado ou empregador) de não dar continuidade no contrato de trabalho firmado.

A dispensa do empregado na modalidade término do contrato de experiência é precedida de direitos

do empregado e obrigações do empregador. Nesta situação o empregado é parcialmente

dependente da empresa.


- até o próximo dia útil do término do prazo contratual.

Homologação: Não se realiza homologação para esse tipo de rescisão contratual.



Direitos: São assegurados os seguintes direitos aos empregados dispensados no término do contrato

de experiência:

Término de Contrato

1. Décimo Terceiro proporcional aos meses trabalhados

2. Férias Proporcionais

3. Férias - adicional 1/3

4. Saldo de salário

5. Vantagens da categoria coletiva

6. FGTS 8% - pago em guia específica

7. FGTS - código de saque no TRCT para levantamento dos valores de FGTS – I3

8. Emissão da Guia de Seguro Desemprego




Exemplo de Cálculo

Admissão: 01/06/02 – Desligamento: 29/08/02 – Modalidade: Término de Contrato de Experiência –

Salário: R$ 800,00 – Jornada Mensal: 220hs.

13º Salário – 03/12 avos R$ 200,00




SOMA R$ 1.240,00


Dispensa sem justa causa – contrato por tempo indeterminado

Dispensa sem justa causa é a demissão aplicada sem motivo grave pela empresa ao contrato de

trabalho do empregado.

A dispensa do empregado na modalidade sem justa causa é precedida de direitos do empregado e

obrigações do empregador. Nesta situação o empregado fica totalmente dependente da empresa.


- Se for desligado com aviso prévio indenizado – até 10 dias da data do desligamento (art. 477, §6,

“b” da CLT). Exemplo: demissão dia 08/02/2013 – pagamento dia 18/02/2013. Observe que a

contagem ocorre a partir do dia seguinte ao desligamento, independente se sábado, domingo ou

feriado.




- Se for desligado com aviso prévio trabalhado - até o próximo dia útil do término do aviso.

Homologação: A rescisão do contrato de trabalho firmada por empregado com mais de 1 (um) ano

de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a

autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social (art 477, §1 da CLT). A homologação é

importante para que os direitos sejam revisados pela autoridade competente, como também

validará o TRCT para os procedimentos de FGTS e seguro desemprego, sem o qual a CEF e o

Ministério do Trabalho não aceitarão o TRCT. Mas a homologação só é obrigatória para os contratos

de trabalho com mais de 1 ano de vigência. O período de aviso prévio indenizado conta para

confirmar se o empregado manteve contrato por mais ou menos de 1 ano.



Direitos: São assegurados os seguintes direitos aos empregados dispensados sem justa causa:

Antes de 1 ano de contrato

1. Aviso Prévio 2. Décimo Terceiro Normal 3. Décimo Terceiro Indenizado (reflexo do aviso prévio) 4. Férias Proporcionais 5. Férias - adicional 1/3 6. Saldo de salário 7. Indenização especial (1 mês de remuneração se a dispensa

ocorrer no mês que antecede a data base da categoria) (Lei 6.708/79 e 7.238/84)

8. Vantagens da categoria coletiva 9. FGTS 8% - pago em guia específica 10. FGTS 40% - pago em guia específica 11. FGTS – código de saque no TRCT para levantamento dos

valores de FGTS – I1 12. Emissão da Guia de Seguro Desemprego

Depois de 1 ano de contrato

1. Aviso Prévio 2. Décimo Terceiro Normal 3. Décimo Terceiro Indenizado (reflexo do aviso prévio) 4. Férias Vencidas 5. Férias Proporcionais 6. Férias - adicional 1/3 7. Saldo de salário 8. Indenização especial (1 mês de remuneração se a dispensa




ocorrer no mês que antecede a data base da categoria) (Lei 6.708/79 e 7.238/84)

9. Vantagens da categoria coletiva 10. FGTS 8% - pago em guia específica 11. FGTS 40% - pago em guia específica

Exemplo de Cálculo

Admissão: 01/06/02 – Desligamento: 14/03/04 – Modalidade: Sem Justa Causa – Salário: R$ 800,00 –

Jornada Mensal: 220hs - Não Gozou Férias – Horas Extras à 60%: 7hs – Aviso Prévio: Indenizado.

Aviso Prévio R$ 800,00

13º Salário – 02/12 avos R$ 133,33

13º Salário – 01/12 avos - indenizado R$ 66,67

Férias Vencidas – 2002/2003 R$ 800,00




Horas Extras 60% - 7 hs R$ 40,72

DSR 24/6 (padrão) R$ 10,18

SOMA R$ 3.379,79

DESCONTOS

INSS sobre salário (tabela Jan/2004) R$ 32,45

INSS sobre 13º salário (tabela Jan/2004) R$ 10,20

IRRF sobre férias (tabela 03/2004) R$ 129,77

LÍQUIDO R$ 3.207,37





As verbas rescisórias

Saldo de Salário

Mensalista: dividir a remuneração mensal por 30 e multiplicar pelos dias

trabalhados.

Diarista: considerar o valor do dia e multiplicar pelos dias trabalhados, mais

descanso semanal remunerado. DSR

Horista: considerar o valor por hora e multiplicar pelos dias trabalhado, mais

descanso semanal remunerado. DSR

Aviso Prévio

Indenizado: somar salário fixo + salário variável. Havendo horas extras, comissão,

adicionais, calcular a média considerando o salário variável dos últimos 12 meses

da data do aviso.

Trabalhado: é pago conforme modelo de cálculo do saldo de salário, incluindo os

eventuais adicionais existentes

Férias Vencidas

è Calcular com base na remuneração; ou seja, salário fixo + salário variável. A

observação importante é que a média para cálculo da remuneração é atribuída ao

período aquisitivo

Para cada mês como 15 dias ou mais, contabilizar um avo. Por exemplo: demissão

em 15/02/03 é igual a 02/12 avos.

Férias Proporcionais

Calcular com base na remuneração; ou seja, salário fixo mais salário variável. A


período proporcional

Para cada mês como 15 dias ou mais, contabilizar um avo. Por exemplo: demissão

em 15/02/03 é igual a 02/12 avos.

Férias 1/3 adicional

Calcular 1/3 sobre a somatória das férias vencidas e férias proporcionais; ou seja,

somar os valores e dividir por três.

http://www.centraltrabalhista.com.br/Folha%20de%20Pagamento/rotina_folha_de_pagamento.htm

http://www.centraltrabalhista.com.br/Rescisao%20Contratual/Horas_extras3.htm

http://www.centraltrabalhista.com.br/Rescisao%20Contratual/Horas_extras3.htm

http://www.centraltrabalhista.com.br/Aviso%20Previo/aviso_pr%C3%A9vio.html

http://www.centraltrabalhista.com.br/Ferias/ferias_anuais.html






Décimo Terceiro

Salário

Calcular com base na remuneração; ou seja, salário fixo + salário variável. A


período de exercício do desligamento. Por exemplo: 30/08/2003 - Janeiro a

Agosto/2003.

Para cada 15 dias ou mais trabalhos no mês, contabilizar 01/12 avos

Adicional de

Insalubridade

Ocorrendo a existência do adicional de insalubridade o mesmo é pago

proporcional aos dias trabalhados.

Adicional de

Periculosidade

Ocorrendo a existência do adicional de periculosidade o mesmo é pago

proporcional aos dias trabalhados.

Adicional Noturno

Ocorrendo a existência do adicional de noturno mesmo é pago proporcional aos

dias trabalhados.

Horas Extras

Mensalista: dividir o salário base pela jornada mensal (220hs, 180hs ou outra),

com o resultado acrescer adicional de hora extra (mínimo 50%) e multiplicar pela

quantidade de horas extras. Ex.: R$ 800,00 / 220 = R$ 3,64 + 50% = R$ 5,46

x 3 H.E. = R$ 16,38.

Diarista: dividir o valor do dia pela jornada diária (8hs, 6hs ou outra), com o

resultado acrescer adicional de hora extra (mínimo 50%) e multiplicar pela

quantidade de horas extras. Ex.: R$ 30,00 / 6 = R$ 5,00 + 50% = R$ 7,50 x 5 H.E. =

R$ 37,50.

Horista: utilizar o valor da hora e acrescer adicional de hora extra (mínimo 50%) e

multiplicar pela quantidade de horas extras. Ex.: R$ 4,00 + 50% = R$ 6,00 x 2 H.E. =

R$ 12,00.

Comissão

Deve ser calculada considerando a forma prevista em contrato, recebe

proporcional aos dias trabalhados. Sua habitualidade produz efeitos no cálculo

das verbas rescisórias ( férias, décimo terceiro, aviso prévio, etc) -

vide remuneração.

DSR

É devido sempre que ocorrer o pagamento de remuneração excedente ao salário

base/fixo. DSR representa o descanso que deve ser remunerado, entendido como

http://www.centraltrabalhista.com.br/Decimo%20Terceiro/d%C3%A9cimo_terceiro_sal%C3%A1rio.htm

http://www.centraltrabalhista.com.br/Decimo%20Terceiro/d%C3%A9cimo_terceiro_sal%C3%A1rio.htm





http://www.centraltrabalhista.com.br/Jornada%20Trabalho/jornada_de_trabalho.html

http://www.centraltrabalhista.com.br/Horas%20Extras/horas_extras.html

http://www.centraltrabalhista.com.br/Remunera%C3%A7%C3%A3o/remunera%C3%A7%C3%A3o%20index.htm

http://www.centraltrabalhista.com.br/Remunera%C3%A7%C3%A3o/remunera%C3%A7%C3%A3o%20index.htm

http://www.centraltrabalhista.com.br/Rescisao%20Contratual/remunera%C3%A7%C3%A3o2.htm

http://www.centraltrabalhista.com.br/Horas%20Extras/horas_extras.html




domingo, feriado ou folga. Normalmente ocorre sobre as horas extras, comissão,

prêmio, entre outros. O cálculo clássico é considerar a somatória dos dias úteis do

mês, inclusive sábado e separadamente os domingos e feriados, limitado a 30

dias. Ex. R$ 70,00 (valor calculado das horas extras) / 26 (dias úteis do mês)

x 4 (domingos do mês) = R$ 10,77 (DSR a pagar). O DSR é parte integrante dos

encargos sociais.

FGTS 8%

Calcular o FGTS 8% considerando a somatória do: saldo de salário + aviso prévio +

décimo terceiro + horas extras + adicionais. Sobre o resultado da somatória

multiplicar 8%.

O cálculo é feito em formulário próprio, denominado de GRFC e pago na mesma

data da rescisão em rede bancária.

FGTS multa 50%

Calcular o FGTS 50% considerando o resultado do FGTS 8% + o valor dos depósitos

atualizados na Caixa Econômica Federal. Os depósitos atualizados são

conseguidos mediante solicitação de extrato de FGTS junto à Caixa Econômica

Federal. Saque do FGTS depende o motivo do desligamento

O cálculo é feito em formulário próprio, denominado de GRFC e pago na mesma

data da rescisão em rede bancária. Saque do FGTS depende o motivo do

desligamento.

Tabela de

Incidência

A referida tabela é auxiliar para interpretar a tributação necessária, contendo nela

o resumo da legislação tributável

TABELA VIGENTE – INSS

Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 1º de Janeiro de 2014

Salário-de-contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento

ao INSS (%)

até 1.317,07 8,00

http://www.centraltrabalhista.com.br/Rescisao%20Contratual/Formul%C3%A1rio%20GRFC.htm

http://www.centraltrabalhista.com.br/Rescisao%20Contratual/Formul%C3%A1rio%20GRFC.htm




de 1.317,08 até 2.195,12 9,00

de 2.195,13 até 4.390,24 11,00

Tabela Imposto de Renda

Base de cálculo mensal em R$ Alíquota % Parcela a deduzir do imposto em R$

Até 1.710,78 - -

De 1.710,79 até 2.563,91 7,5 128,31

De 2.563,92 até 3.418,59 15,0 320,60

De 3.418,60 até 4.271,59 22,5 577,00

Acima de 4.271,59 27,5 790,58

Salário: cálculos salariais e participação nos lucros e ... · Fica proibida a reprodução...

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