Satisfação No Trabalho – Iniciativas Das Empresas

UNIOESTE – UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARANÁCECE – CENTRO DE ENGENHARIAS E CIÊNCIAS EXATAS

JÉSSICA CAROLINE ZANETTE

SATISFAÇÃO NO TRABALHO – INICIATIVA DAS EMPRESAS

TOLEDO – PARANÁJulho/2015

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UNIOESTE – UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARANÁCECE – CENTRO DE ENGENHARIAS E CIÊNCIAS EXATAS

JÉSSICA CAROLINE ZANETTE

SATISFAÇÃO NO TRABALHO – INICIATIVA DAS EMPRESAS

Trabalho apresentado como um dos requisitos parciais para a avaliação da disciplina de Controle de Qualidade do Curso de Engenharia Química da Universidade Estadual do Oeste do Paraná – Campus Toledo. Prof(a). Dr. MARCOS MOREIRA

TOLEDO – PARANÁJulho/2015

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AGRADECIMENTOS

Quero agradecer a todos que contribuíram de alguma forma a realização destre

trabalho.

Primeiramente a Deus por estar sempre ao meu lado me guiando, sobretudo nos

momentos e decisões mais difíceis;

À minha família, pelo apoio incondicional e pela torcida pelo meu sucesso e alcance

dos meus objetivos;

A Marina Luppi Miranda, por disponibilizar seu tempo para contribuir com este

trabalho;

A todos meus amigos, pelos conselhos e contribuições;

Ao professor Marcos Moreira, pelos ensinamentos fundamentais e momentos de

inspiração para a conclusão deste trabalho;

Enfim, obrigada a todos que contribuíram de alguma maneira para que esse trabalho

fosse concluído.

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RESUMO

Este trabalho apresenta a relação da Satisfação no Trabalho em relação à produtividade dos colaboradores, além de apresentar estudos de casos e iniciativas das empresas sobre o assunto. O estudo foi realizado de forma qualitativa, apresentando dados sobre a satisfação no trabalho detectando os fatores de. Os materiais e métodos utilizados partem de um levantamento sobre o assunto em artigos, livros e sites, além da realização de uma entrevista junto a um colaborador de uma Indústria de Remédios conhecida na região Oeste do Paraná, para isso utilizou-se um questionário validado sobre a satisfação no trabalho, permitindo assim detectar os fatores de insatisfação. A partir da análise de dados, é possível constatar o que causa insatisfação por parte dos colaboradores e a importância da satisfação no trabalho para a produtividade e vida pessoal do trabalhador.

Palavras chave: Satisfação no Trabalho, Qualidade de vida, Colaboradores.

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LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Pirâmide de Maslow....................................................................................................6Figura 2. Gráfico de Satisfação Global.....................................................................................19

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LISTA DE TABELAS

Tabela 1. Diferentes pressupostos da teoria X e Y.....................................................................9Tabela 2. Escore médio do nível de satisfação.........................................................................18

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.....................................................................................................................11.1.CONTEXTUALIZAÇÃO.....................................................................................................11.2.JUSTIFICATIVA.................................................................................................................11.3.OBJETIVOS.........................................................................................................................22. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.......................................................................................32.1. HISTÓRICO: CORPORAÇÃO vs COLABORADORES..................................................32.2. SATISFAÇÃO NO TRABALHO.......................................................................................62.3. DETERMINANTES DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO..............................................93. METODOLOGIA...............................................................................................................114 ANÁLISE DOS ESTUDOS DE CASO (PANORAMA GLOBAL)............................184.1. ESTUDO DE CASO I.......................................................................................................184.2. ESTUDO DE CASO II......................................................................................................205. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DO ESTUDO DE CASO REGIONAL (ENTREVISTA)......................................................................................................................236. CONCLUSÃO.....................................................................................................................25REFERÊNCIAS......................................................................................................................26ANEXOS..................................................................................................................................27

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1. INTRODUÇÃO

A avaliação de um sistema de trabalho se dá a partir da capacidade de adaptação do

trabalho ao homem e do homem ao trabalho. Um dos aspectos que interfere na capacidade de

adaptação é a satisfação no trabalho que refere-se à integração, à autonomia, à motivação, ao

envolvimento e à utilização das capacidades físicas e mentais.

1.1. CONTEXTUALIZAÇÃO

Atualmente, estudos sobre o tema têm-se difundindo, pois as organizações têm

encontrado nas pessoas um importante fator para seu desenvolvimento. Desse modo, a

importância da satisfação no trabalho para a área do Comportamento Organizacional tem sido

de grande valor. Diante da crescente valorização do trabalhador nas organizações como ser

humano e pessoa que agrega valor à instituição, pesquisas sobre o assunto vem apresentar a

importância da valorização, cuidado e ajuda ao seu servidor, para que este possa se

desenvolver, ajudando a própria corporação a crescer.

1.2. JUSTIFICATIVA

O comportamento humano no ambiente de trabalho vem sendo amplamente estudado

nos últimos tempos, destacando-se no aspecto emocional a satisfação que o trabalhador possui

em sua atividade. Desde os anos 30, pesquisadores realizam estudos sobre o tema satisfação

no trabalho, posto a relevância deste aspecto no ambiente de trabalho e na saúde do

trabalhador (MARQUEZE et al., 2005).

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1.3. OBJETIVOS

O presente trabalho tem por objetivo apresentar um estudo sobre a satisfação no

trabalho, sua importância na vida profissional e pessoal dos colaboradores, bem como os

principais itens de insatisfação. Para isso, serão apresentados estudos de caso sobre o assunto

assim como uma entrevista com um funcionário de uma Indústria da região Oeste do Paraná.

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2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1. HISTÓRICO: CORPORAÇÃO vs COLABORADORES

Para Chiavenato (2002), o mundo coorporativo evolui a cada dia que passa. Há

diferentes produtos/serviços, desenvolvimento de novas tecnologias, e até mesmo

modificações no comportamento dos empregados com base nos processos internos de

trabalho. Com isso, desenvolvem-se mudanças no ambiente, seus impactos na sociedade e

rotina de vida das pessoas dentro das organizações.

Ao voltar-se no tempo, verifica-se que a preocupação de conhecer e explicar o ser

humano já estava presente nos trabalhos dos primeiros pensadores da humanidade. Isso pode

ser considerado um indício que o interesse pela motivação humana e suas formas de

manifestação já existia, apesar do histórico das organizações demonstrar um sistema rígido e

de dominação sobre seus colaboradores.

Antes da Revolução Industrial, a produtividade dos trabalhadores era cobrada com o

uso de punições, criando um ambiente de medo. Tais punições não eram unicamente

psicológicas, podendo aparecer sob forma de restrições financeiras, chegando até a se tornar

reais sob a forma de prejuízos de ordem física (BERGAMINI, 2006).

Com o passar do tempo, as punições foram deixadas de lado, porém permanecia o

ambiente de medo nas empresas. No início do século XX, Frederick Taylor iniciou a

discussão sobre motivação. Para Taylor o dinheiro era o maior motivador do trabalhador e as

pessoas eram levadas a fazer coisas apenas para obterem mais dinheiro. Com esse pensamento

Taylor desenvolveu a Abordagem Científica, a proposta dessa abordagem é a aplicação de

técnicas e/ou procedimentos próprios dos métodos científicos, tais como a observação,

experiência, registro, análise e resolução dos problemas da administração, com o objetivo de

atingir maior eficiência e menores custos, eliminando desperdícios nas indústrias.

Contudo, a Abordagem Científica tinha diversos defeitos e foi muito criticada: o

mecanicismo de sua abordagem (teoria da máquina), a robotização do operário, a visão

microscópica do homem tomando isoladamente e como parte da maquinaria industrial, a

ausência de qualquer comprovação científica de suas afirmações e princípios, a abordagem

incompleta envolvendo apenas a organização formal, a limitação do campo de aplicação à

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fábrica, omitindo o restante da vida de uma empresa, a abordagem eminentemente prescritiva

e normativa e tipicamente de sistema fechado.

Além da abordagem científica de Taylor, o início do século XX também viu surgir as

teorias clássica (Henri Fayol, 1906) e burocrática (Max Weber, 1909).

A teoria Clássica caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do

homem econômico e pela busca da máxima eficiência organizacional com as ferramentas

POC (prever, organizar, comandar, coordenar e controlar). Também é caracterizada pelo olhar

sobre todas as esferas da organização (operacionais e gerenciais), bem como na direção de

aplicação do topo para baixo (da gerência para a produção). Assim como Taylor, a abordagem

de Fayol foi criticada por sua obsessão pelo comando, manipulação dos trabalhadores e por

ver a empresa como um sistema fechado.

Max Weber foi o primeiro teórico que, em uma análise voltada para a estrutura,

acreditava que a burocracia era a organização por excelência. Assim, ele descreveu um tipo de

estrutura burocrática acreditando que fosse comum à maioria das organizações formais. No

entanto, Weber não definiu um modelo padrão para ser aplicado, apenas esquematizou as

principais características da burocracia existente realizando uma análise dos processos de

dominação ou autoridade. Segundo o autor, “a autoridade é a probabilidade de haver

obediência dentro de um grupo determinado”. Weber distinguiu três tipos de sociedade e

autoridade:

Tradicional: a aceitação da autoridade na tradição e nos costumes. Em suma,

os subordinados aceitam como legítimas as ordens superiores que emanam

dos costumes e hábitos tradicionais ou de fatos históricos imemoriais;

Carismática: a aceitação advém da lealdade e confiança nas qualidades

normais de quem governa. Em presença de um líder ou chefe que

personifique o carisma, qualquer subordinado aceitará a legitimidade da sua

autoridade.

Racional-legal ou burocrática: a aceitação da autoridade se baseia na

crença, na legalidade das leis e regulamentos. Esta autoridade pressupõe um

tipo de dominação legal que vai buscar a sua legitimidade no caráter

prescritivo e normativo da lei.

A administração Burocrática trouxe consigo diversas vantagens: primeiramente, a sua

racionalidade, a previsibilidade do seu funcionamento, contribuindo para a obtenção de maior

eficiência organizacional. Mas, assim como as outras abordagens possuía diversas

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desvantagens como o excesso de formalismo, resistência a mudança, muito apego aos

regulamentos e despersonalização do relacionamento, dentre outras.

Verifica-se que com a evolução da humanidade, a principal preocupação das

corporações continuava sendo a produtividade a qualquer custo, não vendo seu trabalhador

como um ser humano e sim como um tipo de maquinário.

Em 1954, Abraham Maslow propôs que as necessidades humanas se encontram em

uma série de níveis, onde o individuo busca a conquista ao longo de sua vida nos seus

próximos estágios. Sua composição se dá em necessidades primárias (fisiológicas e as de

segurança) e as necessidades secundárias (sociais, de estima e de auto-realização), essa

hierarquia de necessidades ficou conhecida como a Pirâmide de Maslow (Figura 1).

Figura 1. Pirâmide de Maslow.

Embora a teoria de Maslow tenha sido considerada uma melhoria em face das

anteriores teorias da personalidade e da motivação, ela tem seus pontos fracos. Uma das

principais falhas é que é possível uma pessoa estar auto-realizada, e não conseguir, contudo,

uma total satisfação de suas necessidade fisiológicas.

Tem-se verificado que as necessidades humanas fundamentais são não-hierárquicas,

parte da condição de ser humano, podendo variar de pessoa para pessoa. A pirâmide de

Maslow é empregada em sistemas de TQC (Total Quality Control), usada dentro das

empresas, principalmente pelo setor de Recursos Humanos, que procuram seguir a ordem da

mesma para o desenvolvimento e o bem estar dos funcionários, principalmente pela sua fácil

comunicação e implementação em uma estrutura organizacional.

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A pirâmide de Maslow mostra que para chegar no todo é necessário passar pelas

partes, mas também é visto que, há indivíduos que chegam a auto-realização sem passar por

todas as etapas da pirâmide. Como também há indivíduos que estão realizados, mas que

sentem que ainda falta algo ou alguma coisa. O que não quer dizer que ele não passou por

todas etapas ou mesmo passou, só que a personalidade, a motivação e o meio social de cada

um influência na auto-realização que quando não é conseguida gera a frustração.

2.2. SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Os primeiros estudos sobre a satisfação no trabalho eram voltados para o interesse

empresarial, visavam o aumento do desempenho e da produtividade, permanência na empresa

e redução de faltas ao trabalho. Nas décadas de 1970 e 1980, a satisfação no trabalho passou a

ser uma característica da atitude, exigindo maior responsabilidade social por parte das

empresas. No século XXI, satisfação no trabalho é apresentada como um dos múltiplos

conceitos que abordam o vínculo afetivo do indivíduo com seu emprego, sendo apontada

como um dos três componentes psicossociais do conceito de bem-estar no trabalho, ao lado de

envolvimento e comprometimento organizacional afetivo, (SIQUEIRA 2008).

Mas o que é Satisfação no Trabalho?

Satisfação no trabalho é um fenômeno de difícil definição, por se tratar de um estado

subjetivo, o que dificulta sua conceituação, podendo variar de indivíduo para indivíduo ou na

própria pessoa, de acordo com diferentes circunstâncias e ao longo do tempo.

Locke define satisfação no trabalho como o resultado da avaliação que o trabalhador

tem sobre o seu trabalho ou a realização de seus valores por meio dessa atividade, sendo uma

emoção positiva de bem-estar. É possível observar que esse autor difere valores de

necessidades, ao contrário de Maslow. Necessidades referem-se à sobrevivência, sendo essas

inatas e comuns a todos, e os valores são diferentes de pessoa para pessoa. Segundo Locke

(1969), a satisfação no trabalho é um estado emocional, porque a emoção deriva da avaliação

dos valores do indivíduo, e por tratar-se de um estado emocional, a satisfação possui dois

fenômenos: o de alegria (satisfação) e o de sofrimento, desprazer (insatisfação). Portanto,

satisfação no trabalho é uma variável de natureza afetiva e se constitui num processo de

avaliação das experiências no trabalho.

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Apesar de Locke (1969, 1976) relatar que a satisfação no trabalho é um fenômeno

individual, ressalta que os fatores causais podem ser classificados em dois grandes grupos:

eventos e condições do trabalho (trabalho propriamente dito, pagamento, promoção,

reconhecimento, condições de trabalho, ambiente de trabalho); e agentes do trabalho (colegas

e subordinados, supervisores, empresa/organização), assinalando que os fatores causais

devem ser analisados em suas inter-relações. Ele refere que a satisfação no trabalho pode

gerar conseqüências tanto para o indivíduo como para a organização, afetando aspectos

comportamentais e a saúde física e mental do trabalhador (MARQUEZE, 2005).

Para Spector (2003), a satisfação no trabalho é uma variável de atitude que mostra

como as pessoas se sentem em relação ao seu trabalho, seja no todo, seja em relação a alguns

de seus aspectos. “É o quanto as pessoas gostam do trabalho delas”. Dessa forma, é necessário

que a organização possa entender a satisfação do empregado como os valores, atitudes e

objetivos pessoais que precisam ser identificados, compreendidos e estimulados para que

estes consigam sua efetiva participação na empresa. Para que os objetivos da organização

sejam alcançados, é de fundamental importância que haja uma relação entre seus objetivos e

os objetivos dos empregados. Se a organização incentiva seus empregados, estes encontram a

satisfação em si próprios (AZEVEDO).

A satisfação no trabalho interferir em vários pontos da organização. Estudos

mostram a ligação entre a satisfação no trabalho e o desempenho, “a satisfação deve resultar

em desempenho”, assim quando o trabalhador está satisfeito, ele pode desempenhar melhor e

com mais prazer sua atividade ou então, “o desempenho deve resultar em satisfação”.

Algumas definições de satisfação no trabalho são divergentes, enquanto alguns

autores consideram como um estado emocional, um sentimento, conforme apresentado

anteriormente, outros consideram satisfação como uma atitude.

Para Rego (2001), a satisfação no trabalho está relacionada ao tratamento de justiça e

de respeito a que o trabalhador é submetido. Já Robbins (2002) define satisfação no trabalho

"como a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza". Esse autor considera

que o homem possui uma reação ativa às situações de trabalho que não o satisfazem,

deliberando atitudes de mudanças. Esta concepção aborda a satisfação e a insatisfação no

trabalho como fenômenos distintos, sendo que a insatisfação está relacionada aos fatores que

determinam o trabalho, como ambiente, recompensas e chefia, sendo essa concepção baseada

na Teoria de Herzberg, conforme Frederick Herzberg existe dois fatores que explicam o

comportamento das pessoas no trabalho: os higiênicos e os motivacionais..

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Locke não considera satisfação e insatisfação fenômenos distintos, justificando com

a afirmativa de que os valores são pessoais, sendo emocionais os principais determinantes no

trabalho, logo o que causa satisfação em uma pessoa pode causar insatisfação em outra.

David McClelland tomou como eixo a questão das necessidades e as identificou

como: poder, afiliação e realização, sendo esta a Teoria das Necessidades Adquiridas. A

diferença entre essa teoria e a de Maslow é que McClelland diz que tais necessidades podem

ser aprendidas, não nascemos com elas, são adquiridas socialmente. Poder refere-se a relações

com pessoas, status, prestígio, posições de influência. Afiliação diz respeito ao relacionar-se

cordial e afetuosamente. Realização é referente á autoestima e á auto realização.

A teoria ERC de Alderfer (1969), diz que existe apenas três níveis de necessidades

de motivação: Necessidades de existência (E); Necessidades de relacionamento (R);

Necessidades de crescimento (C).

A Teoria X e Y de McGregor (1960) diz que a motivação conforme a atividade de

liderança, ou seja, á maneira como os gestores vêem os colaboradores, mesmo que essa visão

não corresponda à realidade. A Tabela 1 a seguir explica detalhadamente essa teoria:

Tabela 1. Diferentes pressupostos da teoria X e Y

A TEORIA X A TEORIA Y

- Os seres humanos não gostam do trabalho e o

evitaram, sempre que isso estiver ao seu alcance.

- O ser humano prefere ser dirigido a dirigir.

- O ser humano médio tem relativamente pouca

ambição.

- As pessoas preocupam acima de tudo com a

segurança.

- As pessoas são ingênuas e sem iniciativa.

- O trabalho pode ser uma fonte de satisfação ou de

sofrimento, dependendo de certas situações

controláveis.

- As pessoas podem aprender aceitar e assumir

responsabilidades e desafios.

- As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas.

- A potencialidade do ser humano médio esta longe de

ser utilizada. Uma utilização muito maior pode ser

conseguida

(CHIAVENATO, 2002).

Independentemente da concepção adotada ou da teoria de satisfação no trabalho, não

há como negar que este aspecto interfere no processo saúde-doença e conseqüentemente no

ambiente de trabalho e na vida pessoal dos trabalhadores.

2.3. DETERMINANTES DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO

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Pelos estudos recentes chegou-se à conclusão de que o que leva os funcionários a se

identificarem ou não com seu trabalho, está vinculado à perspectiva ambiental, mas que,

pessoas com o trabalho em condições similares podem mudar o seu grau de satisfação.

Verifica-se então que a satisfação no trabalho é a adequação entre o indivíduo e seu

trabalho. O ambiente externo e a personalidade individual podem impactar na satisfação no

trabalho, bem como sua influência conjunta.

Inicialmente, faz-se a relação da satisfação no trabalho com o salário e seus

benefícios. O salário e os benefícios são os meios que o trabalhador possui para conseguir

seus bens fundamentais, satisfazendo assim suas necessidades.

Para o empregado estar satisfeito com o trabalho ele precisa estar satisfeito também

com seu chefe, seu superior. É ele quem exerce a função de líder do grupo. O líder possui a

capacidade de influenciar pessoas para alcançar determinada meta ou objetivo. O chefe deve

saber conquistar, conduzir e trazer motivação aos seus subordinados, pois isso pode refletir

positiva ou negativamente nos índices da organização.

Também verifica-se que, trabalhos que fornecem treinamento, variedade,

independência e controle, satisfaz a maioria dos funcionários. Desta forma, quanto mais a

organização proporciona formas de crescimento e desenvolvimento, mais o empregado

tende a ficar satisfeito com seu trabalho.

As atribuições também são influenciadoras na satisfação no trabalho. Observa-se

que o nível de satisfação muda de acordo com a função executada ou de emprego. Desse

modo, os empregados podem gostar ou não de suas atribuições, de acordo com a

personalidade de cada um.

É claro que as organizações também devem proporcionar um ambiente agradável

para que os funcionários tenham abertura para suas competências e certa autonomia. Além

de que um bom convívio social entre os colaboradores também aumenta a satisfação no

trabalho.

Assim, verifica-se que a satisfação no trabalho torna-se um conceito não global, mas

multidimensional, segundo o qual os funcionários podem estar satisfeitos com os colegas de

trabalho, por exemplo, mas insatisfeitos com a natureza do trabalho em si, dentre outros

exemplos.

Uma forma de garantir a satisfação dos servidores no trabalho é mobilizar as

organizações a investirem no entendimento e atendimento dos interesses e aspirações pessoais

de cada indivíduo, atendendo as aspirações de cada pessoa. É visto que isso geraria uma

melhora na sua produtividade devido à forma individual com que consideram cada pessoa.

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Essa atitude é fácil de ser aplicada em corporações de nível pequeno e médio, onde a

convivência entre os gestores e os colaboradores acaba sendo bem mais afetiva devido ao

grande contato entre eles, porém, em grandes organizações, esse tratamento individual de

cada colaborador torna-se um desafio, visto que, na maioria das vezes, os gestores não tem

contato pessoal com cada funcionário.

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3. METODOLOGIA

A elaboração deste trabalho contou com revisão bibliográfica quanto à satisfação no

trabalho, para isso foram consultados artigos, sites, livros e apostilas presentes na literatura,

além da revisão, houve a seleção de dois estudos de casos obtidos na literatura e Internet,

sendo eles:

ESTUDO DE CASO 1) Satisfação no Trabalho: Um Estudo de Caso na

Procuradoria-Geral de Justiça do Rio Grande do Norte – Atoras: Ana Julia Diniz Azevedo e

Maria da Penha Machado de Medeiros;

ESTUDO DE CASO 2) Motivação e Satisfação no Trabalho em uma Empresa de

Alta Tecnologia – Autor: Roberto Kern Gomes.

O primeiro Estudo de Caso trata-se de um artigo que teve como objetivo analisar o

nível da satisfação no trabalho e suas consequências para a organização, na percepção do

público pesquisado.

A pesquisa realizada foi do tipo exploratória descritiva. Onde foram diagnosticados

os possíveis problemas organizacionais através da percepção e análise dos resultados,

investigando por meio do estudo de caso.

O universo desta pesquisa correspondeu aos servidores da Procuradoria-Geral de

Justiça do Rio Grande do Norte, sendo a população composta por 225 servidores entre

efetivos, comissionados e afastados. Já a amostra correspondeu a 74 servidores que se

dispuseram a responder o questionário no período de 8 a 17 de maio de 2012. A amostra foi

do tipo não probabilística por conveniência.

Os dados primários foram obtidos através de questionário compreendendo no total de

32 questões. As análises foram realizadas de forma quantitativa e qualitativa.

O segundo Estudo de Caso trata-se de uma Dissertação de Mestrado que trata da

satisfação no trabalho em com uma empresa de serviços e produção de softwares de alta

tecnologia situada no sul do Brasil, mais especificamente, no norte do estado de Santa

Catarina. Para obter as informações, foi aplicado um questionário (ANEXO I). Foi uma

pesquisa exploratória, pois não utilizou de procedimentos e técnicas estatísticas rígidas no

desenvolvimento do estudo.

Além dos estudos de caso, foi realizada uma Entrevista, para isso desenvolveu-se um

questionário com 20 perguntas. Um trabalhador de uma Indústria de Medicamentos da Região

Oeste do Paraná, respondeu ao questionário e as respostas foram analisadas de forma

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qualitativa, verificando a satisfação no trabalho desse colaborador e as ações que a empresa

toma nesse quesito.

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4 ANÁLISE DOS ESTUDOS DE CASO (PANORAMA GLOBAL)

4.1. ESTUDO DE CASO I

De acordo com a pesquisa, a maioria dos respondentes é do sexo masculino, com

55% do total. Quanto à faixa etária, a maioria dos servidores, 41,9% tem entre 34 e 41 anos. A

maior parte dos respondentes é casada, 60,8% do total. Em relação ao grau de escolaridade,

observou-se que a maior parte dos servidores possui pós-graduação, o que corresponde a

50,8%. As pessoas com ensino superior completo representam 37%. Quanto ao cargo, mais da

metade, 58,9% ocupa cargo técnico. Em seguida, temos 26% dos servidores ocupam o cargo

de chefia. Já os diretores e assessores, correspondem a 9,6%. Quanto ao tempo de serviço na

instituição, e constatou-se que a 8 maioria dos servidores, com 37,8%, trabalha na instituição

de 7 a 10 anos. Em seguida, aparecem os servidores ainda em estágio probatorio, que estão

entre 1 e 3 anos, com 27%.

O nível de satisfação dos trabalhadores da Procuradoria-Geral estão apresentados na

Tabela 2.

Tabela 2. Escore médio do nível de satisfação.

DIMENSÕES DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO ESCORE MÉDIO

Satisfação com os Colegas 5,32

Satisfação com a Chefia 5,31

Satisfação com promoções 3,80

Satisfação com o Salário 4,09

Satisfação com a natureza de trabalho 4,78

Fonte: AZEVEDO, A. J. D. & MEDEIROS, M. P. M.

A análise pode ser realizada da seguinte forma: quando o valor do escore médio está

entre 1 e 3,9, os servidores tendem a sinalizar insatisfação, entre 4 e 4,9 tendem à indiferença

e entre 5 e 7 tendem a estar satisfeitos. Na Tabela 2, observa-se que os funcionários tendem a

estar satisfeitos com os colegas e com seu chefe, são indiferentes com relação ao salário e

natureza do trabalho, e estão insatisfeitos com promoções.

19

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Além do nível de satisfação por variável, as autoras analisaram o nível de satisfação

global, apresentado na Figura 2.

Figura 2. Gráfico de Satisfação Global

O gráfico demonstra que a maioria dos trabalhadores da Procuradoria estão satisfeitos

em relação ao seu trabalho, porém a insatisfação também apresenta uma grande porcentagem

quando considera-se todos os níveis de insatisfação.

Através de conversas informais, observou-se que o nível de insatisfação mostra ser

falha da instituição, devendo haver assim, uma redefinição das atividades dos cargos, além de

projetos que incentivem a relação interpessoal e a colaboração nas tarefas, a fim de facilitar o

fluxo de trabalho, melhorando consequentemente a relação entre os servidores.

Em questões abertas, servidores pontuaram a falta de reconhecimento e a diferença de

tratamento entre o chefe e o subordinado. O reconhecimento é um fator bastante importante

para o desenvolvimento do servidor e da organização. Quando ele é reconhecido se sente mais

motivado a se empenha e se dedicar as atividades.

Finalizando essa análise, foi possível identificar a grande indiferença em relação às

promoções na organização. Essa avaliação pode ser resultado da análise de alguns servidores

que acharam que essa dimensão não se aplica ao Ministério Público, já que a promoção é

considerada como o plano de cargos carreira e salários. Ou pode ter sido reflexo da

estabilidade que a organização apresenta.

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4.2. ESTUDO DE CASO II

A organização pesquisada é uma empresa brasileira de capital nacional, sediada no

norte catarinense, pioneira no desenvolvimento e comercialização de soluções integradas de

softwares de gestão empresarial, presente há 28 anos no mercado nacional. Conta com um

corpo de 120 funcionários na corporação, atingindo 2100 funcionários se considerar-se todas

as franquias. Em 2005 a empresa faturou uma receita líquida de 161 milhões de reais, sendo o

lucro de 20 milhões.

A empresa ocupa posição de destaque entre os líderes mundiais de soluções para

gestão empresarial. Conduz sua atuação com investimentos na qualidade de suas soluções

com competência tecnológica, inovadora e pioneira e no desenvolvimento profissional e

pessoal de seus colaboradores, com foco direcionado sempre para a satisfação de seus mais de

2,3 mil clientes.

Comentários dos colaboradores sobre a empresa:

“O dia-a-dia é desafiador e temos um aprendizado constante”;

“Sinto-me satisfeito e motivado!”;

“Estou há doze anos na empresa. Isto já responde ao questionamento. Estou satisfeito

e motivado a conquistar novos desafios.”

“É uma empresa moderna, ágil e com boa reputação no mercado. Oferece

oportunidade de aperfeiçoamento e ambiente desafiador para que os profissionais possam se

desenvolver.”

“Adoro trabalhar aqui. Acho que tenho muito a aprender com a organização e

acredito que meu trabalho é desafiador”.

Em entrevista concedida pelo presidente da empresa, quando questionado sobre quais

seriam os fatores que a tornam uma empresa em que os funcionários têm alto grau de

satisfação, ele respondeu:

“Um dos fatores mais importantes é o constante desafio. Eu penso que para a faixa

etária das pessoas que trabalham aqui (média de 30 anos 33) e por tecnologia ser alguma coisa

atraente, seja por computadores, seja por novidades, as pessoas são curiosas e querem

aprender mais. Assim, esse constante desafio é muito importante. Desafio de encontrar novas

formas de resolver o mesmo problema, de fazer um programa mais simples, usar uma

tecnologia que dê um visual mais bonito, etc. Eu acho que isso é um aprendizado constante e

é um dos fatores que atraem as pessoas para esse tipo de empresa. Nós temos incentivado

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22

muito as pessoas a criar, a se desenvolver; eles têm muita liberdade e são remunerados pelo

resultado do seu trabalho e não por um salário fixo que independe se eles conseguiram ou não

alcançar determinadas metas”.

Ao mesmo tempo em que o desafio constante ou ambiente desafiador e de constantes

mudanças gera alto nível de satisfação nos funcionários, este ambiente causa estresse nestes

funcionários. O estresse é a maior causa de insatisfação para mais de 54 % dos funcionários

pesquisados.

Além do estresse, foi também apontado que a empresa possui um plano de carreira

restrito. Quase 23% dos funcionários pesquisados escolheram esta opção como o principal

fator gerador de insatisfação no trabalho. O comentário de um funcionário pondera que tem

orgulho de trabalhar na empresa, mas que não aparecem oportunidades de crescimento.

“Tenho orgulho em trabalhar nessa empresa, porém a rotina me desmotiva, assim como as

oportunidades que não nascem para todos”.

Percebe-se que a empresa pesquisada possui uma forte Cultura Organizacional, o que

é conceituado como o sistema de ações, valores e crenças compartilhadas que vão surgindo

numa organização e guiam o comportamento de seus membros. A cultura organizacional da

empresa pesquisada mostra uma forte presença dos conceitos de pioneirismo (característica do

fundador) e da inovação, indispensável para o ramo em que atua. Quando perguntados sobre a

cultura organizacional, para mais de 95% dos funcionários pesquisados os seus valores são

semelhantes (63,64%) ou muito semelhantes (31,82%) com os da empresa. Comprovou-se

que a cultura organizacional e os valores da empresa, quando alinhados com os valores dos

funcionários, geram um ambiente propício para se alcançar a satisfação no trabalho.

Outro fator marcante na organização pesquisada é o orgulho que seus colaboradores

têm de pertencer a essa organização, quase 91% dos funcionários pesquisados orgulham-se de

trabalhar na empresa.

Uma questão solicitava que o funcionário ordenasse, de acordo com o grau de

importância, determinados itens ligados à satisfação ou insatisfação no ambiente de trabalho.

O salário, recebeu grau de importância 1 somente para menos de 23% dos entrevistados. Por

outro lado, pode-se constatar que este mesmo item salário recebe grau de importância 1, 2 ou

3 para mais de 77% dos entrevistados. Portanto este item é importante para os trabalhadores

desta empresa.

Finalizou-se a dissertação com a resposta a uma pergunta feita ao presidente da

empresa e que talvez seja a chave para o sucesso da empresa – acreditar nos sonhos: Que

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conselho o senhor daria para quem tem idéias inovadoras e empreendedoras como as suas de

1978 e que esteja iniciando nos dias de hoje?

“Eu acho que tem que ir atrás de suas idéias. Nada e fácil e tem que persistir. Eu

acho que o sonho é que nos alimenta e faz com que a gente tenha energia para atingir estes

objetivos e não pode desistir. Houve momentos em que a gente achou que não teria saídas e

de repente você luta e consegue. Então você vê que existem tantos outros empresários que

também acreditaram nos seus sonhos e conseguiram”.

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5. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DO ESTUDO DE CASO REGIONAL

(ENTREVISTA)

Realizou-se uma entrevista com Marina Luppi Miranda (26 anos), formada em

Farmácia, que exerceu o cargo de Analista de Assuntos Regulatórios na Prati-Donaduzi

durante 1 ano e 8 meses. Atualmente, Marina não trabalha mais nesta empresa, deixou o cargo

no final de junho de 2015 pois recebeu uma proposta de emprego muito superior ao seu cargo

da época, agora Marina trabalha em outra indústria de medicamentos em Brasília-DF.

A entrevista foi realizada com o questionário presente no ANEXO II, a seguir são

apresentadas as respostas obtidas na entrevista:

Quando perguntada sobre o salário, Marina disse que salário satisfazia as suas

necessidades básicas de vida, porém, mostrou-se pouco satisfeita quanto à remuneração

alegando que sua renumeração não era adequada ao trabalho que exercia, pois seu trabalho

tratava de assuntos regulatórios, leis, um cargo muito estressante na empresa.

Ao ser questionada se os funcionários são tratados com respeito, independente de

seus cargos, a entrevistada respondeu que quase sempre, ainda afirmou que a empresa

raramente é aberta a receber e reconhecer as opiniões e contribuições de seus funcionários.

Porém, ela admitiu que o dono da empresa tem interesse no bem-estar dos funcionários,

descendo ao chão de fábrica regularmente para verificar os funcionários, o que dava

satisfação aos trabalhadores.

Marina alegou que, na maioria das vezes, possuía liberdade para fazer o seu trabalho

da forma como considera melhor, porém não via possibilidade de crescimento de carreira na

empresa, deixando-a desanimada quanto ao futuro e não se sentindo segura no emprego que

possuía.

Quanto ao nível de satisfação em relação ao seu antigo trabalho, ela mostrou-se

pouco satisfeita, sendo a causa disso o baixo salário, a resistência da empresa a aceitar

contribuições dos funcionários, a impossibilidade de crescimento, insegurança no emprego e a

falta de ser recompensada mesmo quando apresentava desempenhos excelentes.

Além desses itens, ela afirmou que a infra-estrutura do local de trabalho não é

adequada para o número de colaboradores que trabalham no local, gerando problemas de

ergonomia no trabalho e “disputa” pelo uso de computadores e mesas.

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Apesar de tudo, ela ainda considera a empresa um bom lugar para trabalhar porque

investe muito em treinamento de colaboradores, estimulando o desenvolvimento técnico,

autonomia na tomada de decisões e aprendizado.

Entretanto, ela afirmou que a empresa não possui ações para aumentar a satisfação

dos funcionários, pois não reconhece o trabalho do colaborador, mesmo quando este executa

uma atividade de maior grau de dificuldade. Além disso, não permite a mudança de opiniões e

padrões dentro da empresa. Apesar de estimular o desenvolvimento inicial do colaborador, a

empresa não é capaz de reter os próprios talentos, e assim os perde para empresas

concorrentes capazes de identificar potenciais e valorizá-los adequadamente.

Observa-se então que, apesar de cativar os trabalhadores da forma correta e investir

maciçamente em treinamento, a Indústria Farmacêutica não conseguiu manter esta funcionária

motivada, perdendo-a para uma empresa concorrente e, se o caso aconteceu com ela, é

provável que ocorra com muitos funcionários desta corporação.

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6. CONCLUSÃO

O processo de satisfação no trabalho resulta da complexa e dinâmica interação das

condições gerais de vida, das relações de trabalho, do processo de trabalho e do controle que

os próprios trabalhadores possuem sobre suas condições de vida e trabalho. É uma questão

subjetiva, o que gera satisfação pra um ser humano pode gerar insatisfação para outra.

A satisfação no trabalho pode ser por saúde, bem como a insatisfação pode gerar

prejuízos à saúde física, mental e social, acarretando problemas à organização e ao ambiente

de trabalho. Diante dos fatores abordados, fica evidente que não há apenas um único aspecto,

mas uma complexa rede de recursos que podem ser implantados e modificados visando à

promoção da saúde dos trabalhadores.

Observa-se que trabalhadores satisfeitos com seu trabalho são mais produtivos, bem

como a insatisfação pode fazer com que o trabalhador decida mudar de emprego.

Para melhorar esses padrões, é necessário que a empresa invista mais em seus

funcionários e entenda que estes são o bem maior da corporação.

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REFERÊNCIAS

AZEVEDO, A. J. D; MEDEIROS, M. P. Satisfação no trabalho: um estudo de caso na

procuradoria-geral de justiça do Rio Grande do Norte. Universidade Federal do Rio

Grande do Norte.

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. São Paulo: Atlas, 2006

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

LOCKE, E. A. What is job satisfaction? Organizational Behaviour Human Performance.

v. 4, n. 4, p. 309-336, 1969.

MARQUEZE, E. C.; MORENO, C. R. C. Satisfação no trabalho – uma breve revisão.

Revista Brasileira de Saúde Ocupacional. São Paulo, v.30, no 112. Julho/Dez. 2005.

REGO, A. Percepções de justiça: estudos de dimensionalização com professores do

ensino superior. Psic.: Teor. e Pesq. (online). v. 17, n. 2, p. 119-131, 2001.

SIQUEIRA, M. M. M. Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de

diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.

GOMES, R. K. Motivação e Satisfação no Trabalho em uma Empresa de Alta Tecnologia

- Estudo de Caso. Dissertação de Mestrado. Universidade do Estado de Santa Catarina.

Joinville-SC. 2006.

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ANEXOSANEXO I

1 – Dados de Identificação

1.1 – Faixa etária:

( ) até 25 anos (inclusive)

( ) de 26 à 35 anos

( ) de 36 à 45 anos

( ) acima de 45 anos

1.2 - Cargo/Função:

( ) Técnico/Administrativo/Especialista

( ) Gestão/Coordenação

1.3 - Grau de Instrução:

( ) Técnico/Médio

( ) Superior (completo ou cursando)

( ) Pós-Graduação (Especialização/Mestrado)

1.4 – Faixa Salarial:

( ) até R$ 2000,00

( ) de R$ 2001,00 até R$ 3000,00

( ) de R$ 3001,00 até R$ 4000,00

( ) de R$ 4001,00 até R$ 6000,00

( ) de R$ 6001,00 até R$ 10000,00

( ) acima de R$ 10000,00

2 – Grau de Motivação/Satisfação

2.1 – Escolha um item ao qual você atribui a sua maior satisfação por trabalhar

nessa empresa:

( ) Salário que recebo

( ) Ambiente físico de trabalho

( ) Segurança no emprego (estabilidade)

( ) Benefícios (plano médico/odontológico, previdência privada, tickets,

PLR, etc..)

( ) Promoções/reconhecimento no trabalho

( ) Tratamento justo no trabalho

( ) Condições para o desenvolvimento/execução do trabalho

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( ) Desafio Constante

( ) Oportunidades para desenvolvimento pessoal e profissional

2.2 – Mudando para as opções abaixo, escolha novamente um item ao qual você

atribui a sua maior satisfação por trabalhar nessa empresa:

( ) Relacionamento com os superiores

( ) Metas claras para os funcionários

( ) A própria natureza do trabalho

( ) O relacionamento com os colegas de trabalho

( ) Ambiente desafiador

2.3 – Para você, qual dos itens abaixo gera maior grau de insatisfação no seu

trabalho (só um)?

( ) Nível de estresse no trabalho

( ) Falta de tempo com a família

( ) Excesso de viagens

( ) Plano de carreira restrito

( ) Rotina/monotonia no trabalho

( ) Ambiente tecnológico de constante mudança

( ) Salário que recebo

3 – Grau de Identificação com a Empresa

3.1 – Acredito que os meus valores e os da organização são:

( ) semelhantes ( ) muito semelhantes ( ) diferentes ( ) muito diferentes

3.2 – Tenho orgulho de dizer aos outros que sou parte desta organização

( ) Sim ( ) Não ( ) Indiferente

4 – Nível de Estresse

4.1 – Você considera o seu ambiente de trabalho estressante? ( ) Sim ( ) Não.

4.2 – Você já teve algum afastamento da empresa por estresse? ( ) Sim ( ) Não.

4.3 – Você considera a empresa responsável pelo seu estresse? ( ) Sim ( ) Não.

5 – Grau de Burocracia

5.1 – Como você vê o nível de burocracia da empresa?

( ) baixo ( ) médio ( ) alto

6 – Percepção Geral do Ambiente e Satisfação na Empresa:

6.1 - O que você mais gosta na sua empresa?

( ) o salário

( ) o ambiente

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( ) o prestígio

( ) as pessoas

( ) os recursos tecnológicos

( ) a estabilidade

6.2 - O que você menos gosta na sua empresa?

( ) o salário

( ) o ambiente

( ) o prestígio

( ) as pessoas


( ) a estabilidade

6.3 - Ordene em grau de importância, segundo sua opinião pessoal, do mais

importante (1) para o menos importante (6) os itens abaixo:

( ) o salário

( ) o ambiente

( ) o prestígio

( ) as pessoas


( ) a estabilidade

6.4 - Que notas de 0 à 10 você daria a estes itens na sua empresa?

o salário( )

o ambiente( )

o prestígio( )

as pessoas( )

os recursos tecnológicos( )

a estabilidade( )

6.5 – A Cultura Organizacional da empresa é reflexo das idéias do fundador ou da

Direção?

( ) Fundador ( ) Direção ( ) Nenhum dos dois ( ) Ambos

7 – Comentários

7 - Que comentários você faria quanto a sua satisfação e motivação na empresa?

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ANEXO II

Questionário referente à Satisfação na Empresa

I - DADOS DE IDENTIFICAÇÃO

1. Sexo: M( ) F( )

2. Nível hierárquico:

Gerente ( ) Superior( ) Técnico( ) Administrativo ( ) Operacional ( )

3. Tempo de empresa:___________

4. Idade: _________________

5. Escolaridade: ______________

II – SALÁRIO

6. O seu salário satisfaz as suas necessidades básicas de vida?

( )sim ( )não ( ) mais ou menos

7. Qual seu nível de satisfação em relação ao seu salário?

( )Insatisfeito ( ) pouco satisfeito ( ) satisfeito ( )totalmente satisfeito

8. Sua renumeração é adequada ao que faz?

( )sim ( )não ( ) mais ou menos

III – GESTÃO

9. Os funcionários são tratados com respeito, independente de seus cargos?

( )Sempre ( ) quase sempre ( )Raramente ( ) nunca

10. A empresa é aberta a receber e reconhecer as opiniões e contribuições de seus

funcionários?


11. Os gestores (gerente, dono) da empresa tem interesse no bem-estar dos funcionários?

( )sim ( )não

12. Você tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor?


IV – CARREIRA

13. Você vê possibilidade de crescimento de carreira na empresa?

( )sim ( )não ( )alguma possibilidade

14. Você se sente seguro no emprego?

( )sim ( )não ( )mais ou menos

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V – VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL

15. Qual seu nível de satisfação em relação ao seu trabalho?

( )Insatisfeito ( ) pouco satisfeito ( ) satisfeito ( )totalmente satisfeito

17. Você é recompensado quando apresenta desempenhos excelentes?


18. Cite os dois principais fatores que geram mais insatisfação no seu trabalho

___________________________________________________________________________

________________________________________________________________

VI – IMAGEM DA EMPRESA

19. Você considera a empresa um bom lugar para trabalhar?

( )sim ( )não

20. A empresa possui ações para aumentar a satisfação dos funcionários no trabalho? Quais?

___________________________________________________________________________

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Satisfação No Trabalho – Iniciativas Das Empresas

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