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Gestão de Pessoas Prof. Patrício Vasconcelos [email protected]

Sejam Bem Vindos!

Influências Ambientais Externas

Influências Organizacionais Internas

Processos de Agregar

Pessoas

Processos de Aplicar Pessoas

Processos de Recompensar

Pessoas

Processos de Desenvolver

Pessoas

Processos de Manter Pessoas

Processos de Monitorar Pessoas

Recrutamento e Seleção

Desenho de cargos

Avaliação de Desempenho

Remuneração Benefícios e Serviços

Treinamento Mudanças

Comunicação

Disciplina Higiene

Segurança e Qualidade de

Vida Relação

com Sindicatos

Banco de Dados

Sistemas de Informações Gerenciais

Resultados Finais Desejáveis

Práticas Éticas e Socialmente Responsáveis

Produtos e Serviços Competitivos e de

Alta Qualidade

Qualidade de Vida no

Trabalho

Processos da Gestão de Pessoas

Subsistema de Provisão de Pessoas

AGREGAR PESSOAS

APLICAR PESSOAS

RECOMPENSAR PESSOAS

DESENVOLVER PESSOAS

MANTER PESSOAS

MONITORAR PESSOAS

RECRUTAMENTO

SELEÇÃO

SELEÇÃO

SELEÇÃO

•Agregando pessoas (Recrutamento e Seleção)

Quem deve trabalhar na organização?

Cada organização codifica as características humanas

que são importantes para alcance dos objetivos

organizacionais e para sua cultura interna e passa a

escolher as que possuem em elevado grau

(Chiavenato, 2008).

Recrutamento e Seleção

Processos de Agregar Pessoas

Recrutamento

Seleção

Escolha Recíproca

Enfoques: Estratégico x Burocrático

Modelo Incremental

Mercado de Trabalho

Ocorrem transações e

relacionamentos de duas partes

interessadas (organizações e

pessoas)

Composto pelas ofertas de

oportunidades de trabalho

Dinâmico e instável

Situação de Oferta x Situação de

Procura

Fatores Condicionantes

*Rio de Janeiro

20 mil pessoas na fila Expectativa: 130 mil pessoas

Número vagas : 1500

Fatores Condicionantes do Mercado de Trabalho

*Mão de obra qualificada e especializada.

Fatores Condicionantes do Mercado de Trabalho

Mercado de RH

Emprego

Empregabilidade

Empresabilidade

Gerentes

Economistas

Supervisores

Técnicos

Funcionários

Segmentação do Mercado de RH

Especialistas

Administradores Diretores

Advogados

Não divulgar informações confidenciais; Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e

parentes na concorrência com os demais candidatos;

Todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e com qualidade;

Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação);

Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.

(Teixeira, 2012)

Objetivos do Processo de

Recrutamento e Seleção de Pessoal


Recrutamento e Seleção de Pessoal

Não divulgar informações confidenciais; Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e

parentes na concorrência com os demais candidatos;

Todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e com qualidade;

Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação);

Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.

(Teixeira, 2012)

Recrutamento

É um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da

organização”

(Chiavenato, 1999)

“ O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização

atrai candidatos do MT ao setor de RH para abastecer seu processo

seletivo. O recrutamento funciona como um processo de comunicação:

ele comunica e divulga as oportunidades de emprego, ao mesmo tempo

em que atrai os candidatos para o processo seletivo.”

(Chiavenato, 2008)

Recrutamento

Eficaz e Eficiente

Recrutamento

Interno

Candidatos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar.

É um procedimento econômico e demonstra credibilidade por parte

da empresa que se preocupa em promover os funcionários.

Funciona através de promoções e de transferências.

A organização oferece uma carreira.

Recrutamento

Interno VANTAGEM

Privilegia os funcionários

oferecendo-lhes melhores

oportunidades dentro da

organização, aproveita

melhor o potencial humano,

motiva e encoraja o

desenvolvimento dos

profissionais, proporcionado

um excelente clima dentro

da organização.

DESVANTAGEM

Poder vir a criar dificuldades

com os funcionários. Entrevistar

uma pessoa e recusa-la pode

prejudicar o relacionamento.

Recrutamento

Externo

Aborda um enorme contingente de candidatos que estão

espalhados pelo mercado de RH.

O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para

influenciar e atrair candidatos, trata-se de escolher os meios mais

adequados para chegar até o candidato desejado.

O processo de recrutamento culmina o candidato preenchendo a

proposta de emprego, ficha cadastral ou Curriculum Vitae à

organização.

O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta.

Curriculum Vitae

Curriculum Lattes

Instrumento de avaliação do perfil de um

profissional.

Marketing Pessoal.

Conteúdo e Qualidade.

Um bom currículo deve ser sucinto, claro e

objetivo, sem informações inúteis.

Modelos

Elementos da Análise de um

Curriculum

O que dizem as revistas especializadas:

Profissionais de Recrutamento - Psicólogos; Selecionadores; Recrutadores, em

um primeiro momento, dedicam em média 3' (três) SEGUNDOS em cada

CURRÍCULUM a ser analisado;

O Curriculum IMPRESSIONA pelo Conteúdo, mas a chance de ser destinado

para a PILHA de CURRICULUNS a serem CONSIDERADOS aumenta e muito;

NÃO sendo ATRATIVO, o destino será a "PILHA DE CV’s" ou um

"CANTINHO" no Computador destes profissionais para uma POSSÍVEL

REPESCAGEM.

Recrutamento

Externo VANTAGEM

Traz sangue novo para a

organização, talentos,

habilidades e novas

expectativas, aumentar e

enriquecer o capital

intelectual, renovar a cultura

organizacional.

DESVANTAGEM

Implica altos custos para a

aplicação das técnicas seletivas,

tornando-se oneroso e demorado,

alem de afetar negativamente a

motivação dos atuais funcionários

e reduzir a fidelidade dos

funcionários em oferecer

oportunidades a estranhos.

Recrutamento

Misto

Quando a empresa dá prioridade para os funcionários da

empresa, mas também abre a candidatos externos.

Meios de Recrutamento

- Funcionários da mesma empresa;

- Banco de dados interno;

- Indicações;

- Cartazes (internos e externos);

- Entidades (Sindicatos, Associações);

- Escolas, Universidades, Cursos;

- Outras empresas (Fornecedores; Clientes);

- Consultorias;

- Agências de Emprego;

- Mídia (anúncios classificados, rádio, TV); - Headhunters


Recrutamento

Planejar entrevistas, poupando que os candidatos fiquem horas esperando;

Recepcionar com o devido respeito e educação aos candidatos;

Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas;

Não adotar postura arrogante; Atender bem aos seus clientes internos e externos. (Teixeira, 2012)


mais utilizados

- CARTAZES:

Recrutamento de baixo custo, proporciona rapidamente um bom numero de candidatos.

Veículo estático e recomendado apenas para cargo simples, como os de operários,

auxiliares de escritório e serviços em geral.

- INDICAÇÕES:

Recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rápido.

O veículo que vai até o candidato através da indicação.


mais utilizados

Intermediárias no processo de recrutamento.

Reduz custos de operação;

Acesso a banco de dados;

Sigilo;

Oferecer apenas candidatos qualificados.

-AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO

Recrutamento e Seleção via Agência


mais utilizados

- INTERNET: Com a globalização cada vez mais as empresas se informatizam e

recebem os currículos através de seus endereços eletrônicos.


mais utilizados

- HEADHUNTER: usada para a

contratação de executivos de alto nível.

É uma pessoa ou um grupo de pessoas ou

empresas especializadas na procura de

profissionais talentosos ou gestores de topo.

A remuneração de um headhunter é

geralmente uma percentagem do salário

anual inicial do indivíduo recrutado.

Importante para a empresa recrutadora, pela

análise e identificação concreta das

necessidades de candidatos.


mais utilizados

- ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS

ESPECIALIZADAS:

Boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo

a ser preenchido;

Para empregados especializados, jornais mais populares são

mais indicados;

Desperta interesse no cargo e cria desejo através do aumento

do interesse ao mencionar aspectos como satisfação no

trabalho, desenvolvimento de carreira.

O anúncio provoca uma ação ou providência do candidato.

Processo de

Recrutamento

REQUISIÇÃO DE PESSOAL:

O processo de recrutamento depende da necessidade que

um setor da organização tenha de substituir ou aumentar o

seu quadro de colaboradores.

O sucesso da seleção depende das informações que forem

prestadas pelo requisitante.

Processo de Recrutamento

Modelo de Requisição de Pessoal

( ) CLT ( ) ESTÁGIO Empresa: Setor: Ramal: Solicitante responsável: Cargo: Nome do cargo a ser preenchido: N° de vagas: Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Descrição do cargo: (Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo). Carga horária: : Turno de trabalho: Salário: Observações: Data prevista para apresentação de candidatos destacados: ___ /___ /____ Data prevista para colocação do selecionado: ____ /___ /____ Ponta Grossa, ____ de _____________ de 2012.


Componentes de uma requisição de pessoal

Requisitos Pessoais: algumas características pessoais

(força física, condições de trabalho).

Requisitos Profissionais: conhecimentos e experiências

anteriores necessários para executar as atividades com os

resultados exigidos.



Necessário: aquele que é imprescindível para a ocupação

do cargo.

Desejável: aquele que não é indispensável para a

ocupação do cargo, porém se o candidato possuir será

interessante.



Informações sobre o Cargo

1.Atividades específicas a serem desempenhadas;

2.Verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões

frequentes;

3.Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos

internos e/ou externo e quais as áreas envolvidas;

4.Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material,

dinheiro, etc;

5.Estilo de liderança e chefia.

Modelo Simplificado de formulário de Informações

Sobre o Cargo Função: Missão: Subordinação: Setor de atuação: Atribuições da função: Análise do Cargo: Instrução: Experiência: Habilidades: Conhecimentos específicos:

Cuidados com os elementos do anúncio que possam

ser considerados de teor discriminatório

•Ao sexo (art. 5º, inciso I e art. 7º, inciso XXX, da CF-88) •À cor (art. 7º, inciso XXX, da CF-88) •À origem - estrangeiros (caput do art. 5º, da CF-88) •À idade - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88) •À religião - (art. 5º, inciso VIII, da CF-88) •Violação à intimidade e à vida privada - normalmente nas entrevistas (art. 5º, inciso X, da CF-88) •Estado Civil - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)



•Admissão de trabalhador portador de deficiência (art. 7º, inciso XXXI, da CF-88) •Ao trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (art. 7º, inciso XXXII, da CF-88) •A sindicalizados (art. 5º, incisos XIII, XVII, XX e XLI, da CF-88). •A homossexuais (art. 7º, inciso XXX, da CF-88) •A Raça (art. 3º, inciso IV, da CF-88)



A empresa, também tem seus direitos constitucionais: os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (art. 1º, inciso IV – CF-88), cabendo a ela direcionar seus negócios, desde que não ilegalmente (aqui tange o fato da discriminação), de forma livre e tomando as decisões que melhor lhe aprouver, porque as benesses – lucro ou prejuízos, são riscos inerentes à sua atividade (art. 3º da CLT). A empresa tem o direito de escolher o funcionário que melhor lhe aprouver,

desde que a seleção e o recrutamento não sejam discriminatórios, portanto não podendo se basear nos critério de idade, sexo...., mas em critérios técnicos e pertinentes aos quais a função exija, também apoiado em exigências do mercado.

A decisão da contratação do funcionário deve partir de um estudo sério do setor contratante e seus especialistas, para definir as características do funcionário a ser contratado.


Estudo do Mercado

O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o

preenchimento de vagas oferecidas pela empresa

Representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a

eficiência do sistema de recrutamento e seleção.

Para fins de recrutamento, cada profissão tem o seu próprio

mercado de trabalho definido, não tendo maior significado a soma

dos diferentes mercados de trabalho.


Estudo do Mercado

Ocupado: os candidatos em potencial já se encontram empregados.

Disponível: os candidatos em potencial estão à disposição da

empresa recrutadora.

Fixo: há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em

potencial.

Cíclico: a mão-de-obra só está disponível em certas ocasiões.


Estudo do Mercado

Limitado/ilimitado: depende da localização da empresa em relação

ao mercado de trabalho.

Abundante: existe excesso de mão-de-obra no preenchimento de

determinados cargos oferecidos pela empresa.

Suficiente: há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão-de-obra.

Exíguo: oferta limitada de candidatos para certas vagas.

- A elaboração do anúncio depende

basicamente dos seguintes fatores:

Condições do mercado de trabalho

Urgência na contratação

Modalidade de recrutamento (Interno, Externo

ou Misto)


- O que deve conter no Anúncio

Apresentação Cargo Requisitos Benefícios oferecidos Endereço


Cuidados ao Montar o Anúncio

Tamanho (tipo de cargo); Texto: •Utilização de tipos gráficos, dando ao anúncio a simplicidade e ênfase necessárias; •Destaque para a titulação direta e correta dos cargos oferecidos; •Localização adequada da empresa anunciante; •Qualificação para o cargo apresentada de forma clara, direta e resumida; •Referência correta à remuneração.


Anúncio Aberto: identifica a empresa que está

procurando os profissionais para ocuparem as

vagas oferecidas (traz segurança ao candidato).

Tipos de Anúncio

Anúncio Aberto

(Teixeira, 2012)

CAFÉ PELÉ LTDA

CONTRATA:

Vendedores

Requisitos:

-Experiência comprovada 02 anos

-Conhecimento em atacado e varejo

-Habilidade comercial

-Possuir Condução própria

Oferece:

-Salário fixo

-Comissão

-Ajuda de Custo

Interessados enviar curriculum

para o e-mail: [email protected] ou

BR-101 KM 82,5 bairro São João

CEP 83.413.000-Curitiba- PR

Anúncio Semiaberto: não possui a

identificação da empresa, porém são dadas

informações superficiais, tais como o setor ou o

ramo de atividade.

*Há uma pré-seleção ao exigir que os candidatos remetam seus currículos para o

endereço do veículo divulgador do anúncio, ou empresa de consultorias que

estão trabalhando no processo.

Tipos de Anúncio

Anúncio Semiaberto

(Teixeira, 2012)

Distribuidora de produtos siderúrgicos

necessita para contratação imediata:

AUXILIAR

ADMINISTRATIVO

Com experiência em informática e rotinas administrativas

Enviar CV para Reg:

E- mail: [email protected]

Anúncio Fechado: traz insegurança e

desconfiança ao candidato e deve ser utilizado

somente quando a empresa precisa manter

segredo da vaga para seus funcionários ou para o

seu público externo.

Tipos de Anúncio

Anúncio Fechado

Farmacêutica (o)

Experiência em manipulação de

No mínimo 5 anos. Conhecimento

Geral da área de manipulação,

Com perfil de liderança e dinamismo

Remuneração compatível

C/ mercado, mais benefícios.

Enviar curriculum vitae para o balcão

De anúncios deste jornal sob nº 1600

Praça do Japão, 1252 – Centro

Curitiba – 80.930 – 210-PR

(Teixeira, 2012)

Eficácia do Anúncio

A eficácia de um anúncio é caracterizada por atingir o seu objetivo final, o qual é refletido nos candidatos aprovados.

Um anúncio pode ser tecnicamente bem elaborado, mas não atingir sua finalidade de atrair bons candidatos para preencher as vagas oferecidas.

Um anúncio, via de regra, traz mais quantidade do que qualidade de candidatos interessados.

Deve-se escolher o veículo certo, porém se os resultados finais não forem compensadores, cabe analisar cuidadosamente as causas do insucesso, reprogramando o anúncio com as devidas correções.

Banco de Dados ou

Banco de Talentos

Em função do não aproveitamento de candidatos.

Arquivamento de CVs.

Permitir Avaliação de Resultados do Recrutamento.

Na rapidez de atendimento à requisição de pessoal

encaminhada pela área interessada.

No número de candidatos potencialmente capacitados pra

para vaga anunciada.

No custo operacional relativamente baixo do recrutamento

diante da qualidade e da quantidade dos candidatos.

Na maior permanência dos candidatos no emprego ao

serem efetivados.

Avaliação do Processo de

Recrutamento

Até a Próxima Aula!

*Bibliografia:

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na empresa. São Paulo: Atlas, 1999.

*Este livro consta no acervo da biblioteca da FATI.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

GIL, Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 2001.

TEXEIRA, Paulo Henrique. Recrutamento e Seleção de Pessoal. Curitiba: Guia Trabalhista, 2012.

Disciplina: Gestão de Pessoas

Prof. Patrício Vasconcelos

[email protected]

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