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Questões: (Administração – CESPE) 1. Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no início do mês de junho era de 2 650 funcionários e no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários, o correto índice percentual da rotatividade mensal é: (A) 2,300 (B) 2,407 (C) 2,500 (D) 2,600 (E) 5,192 2. Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês de julho: Número de horas perdidas com faltas justificadas: 600 perdidas com faltas injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas antecipadas: 150 planejadas: 12 000 Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de: (A) 1,25% (B) 3,75% (C) 5,00% (D) 8,75% (E) 10,00 % 3. O organograma linear tem por finalidade apresentar graficamente (A) as diferentes unidades de uma organização, interligadas por meio de linhas de subordinação hierárquica ou funcionais existentes entre elas. (B) a estrutura organizacional contendo as unidades, seus titulares e suas atribuições e responsabilidades. (C) a estrutura de organização do trabalho, estabelecendo as unidades, atividades, responsáveis e prazos a serem cumpridos dentro de um planejamento definido. (D) a organização departamentalizada, cuja estrutura está orientada por processos de trabalhos lineares. (E) os fluxos de informações existentes dentro do ambiente estruturado, demonstrando as entradas, processamentos e saídas. 4. Os formulários planos, quanto às suas dimensões, seguem o padrão: (A) A4 e A5, estabelecido pela ABNT. (B) da série A, estabelecido pela ABNT. (C) da série A, carta, ofício e duplo-ofício. (D) estabelecido pela própria organização. (E) de medidas em centímetros ou polegadas, dependendo da aplicação a ser dada. 5. Assinale a alternativa que contém a correta correlação entre os elementos das rotinas e os símbolos que devem ser desenhados no fluxograma.

I. Relatório de materiais estocados. II. Decide, através de verificação no relatório de materiais estocados, se existem materiais que necessitam serem comprados. III. Programa a emissão de pedido de compra, caso existam materiais a serem comprados. IV. Arquiva o relatório de materiais estocados, caso não existam materiais a serem comprados. (A) I - a, II - b, III - c, IV - d (B) I - b, II - a, III - d, IV - c (C) I - c, II - b, III - a, IV - d (D) I - d, II - a, III - b, IV - c (E) I - d, II - a, III - c, IV - b 6. A motivação das pessoas... (A) depende delas estarem de “bem” com a vida. (B) depende do ambiente de trabalho. (C) é determinada pelo estilo do líder. (D) depende principalmente da remuneração.

(E) está condicionada às suas necessidades, portanto, é intrínseca às pessoas. 7. As atividades relacionadas ao recrutamento e seleção são, respectivamente, (A) a identificação de mão-de-obra qualificada e a entrevista. (B) a triagem e a escolha do candidato pela área de RH. (C) as ações de atração e a escolha comparativa de candidatos. (D) a aplicação de testes e a entrevista. (E) a avaliação psicológica e a entrevista. 8. O processo de análise de um cargo se baseia nos aspectos relacionados (A) às habilidades dos empregados ocupantes do cargo. (B) às tarefas (o que), suas operações (como), finalidade (para que), periodicidade (quando) e características. (C) às tarefas (o que), suas operações (como), finalidade (para que), periodicidade (quando) e habilidades dos ocupantes. (D) à verificação da coerência entre as habilidades dos ocupantes e as necessidades do cargo. (E) à distribuição funcional das tarefas de uma área. 9. A implantação de um sistema de remuneração tem como objetivo principal, (A) regularizar e reduzir a subjetividade das chefias na administração salarial. (B) criar condições para contratar empregados mais competentes. (C) aumentar a qualidade e a produtividade da empresa. (D) melhorar o clima organizacional e as relações entre os empregados. (E) reduzir o custo com a mão-de-obra. 10. A forma de treinamento mais adequada ocorre (A) em seminários e congressos. (B) por meio de aulas expositivas e trabalhos em grupo. (C) durante o horário de trabalho, envolvendo leitura e discussão com colegas. (D) no próprio local de trabalho mediante instrução e o acompanhamento da execução. (E) em qualquer lugar, sendo essencial que seja pago pela empresa, não importando a forma. 11. O treinamento, o planejamento de carreira e a promoção constituem o: (A) recrutamento e seleção de pessoal. (B) desenvolvimento de recursos humanos. (C) registro e controle de pessoal. (D) controle da evolução do conhecimento do funcionário. (E) setor de benefícios da organização. 12. O instrumento gráfico utilizado para identificar o processo informacional de um determinado setor operacional denomina-se: (A) Fluxograma. (B) Cronograma. (C) Organograma. (D) Quadro de distribuição de trabalho (QDT). (E) Lay out. 13. Nos projetos de investimento em imobilizado que, em função de sua natureza e características, demandam períodos longos e requerem aplicações de recursos financeiros em montantes significativos deve-se elaborar: (A) fonte de financiamento a médio-prazo. (B) fluxo de caixa. (C) orçamento de capital. (D) método de avaliação de investimento. (E) planejamento de curto prazo. 14. Um programa de ensino preparado para o treinamento do pessoal interno de uma organização deve ter como principal base: (A) a informatização dos sistemas. (B) a assistência educacional de colaboradores internos. (C) a abordagem tradicional por ser a única consolidada. (D) os profissionais interessados em dar aulas. (E) o desempenho da empresa e dos funcionários que estão sendo treinados. 15. Na apresentação de uma proposta de racionalização das atividades de um determinado departamento, o relatório deve obrigatoriamente apresentar: objetivos, situação atual, sistemáticas alternativas, prazo para desenvolvimento e implementação, bem como: (A) local de desenvolvimento do relatório. (B) bibliografia consultada. (C) nome das pessoas que resistirão à proposta. (D))custo X benefício. (E) tempo que a equipe levou para fazer a proposta. 16. Em relação ao treinamento e desenvolvimento de pessoas, é possível afirmar que existem os seguintes tipos de treinamento, à exceção de um. Assinale-o. (A) treinamento de integração (B) treinamento técnico-operacional (C) treinamento gerencial (D) treinamento comportamental (E) treinamento matricial

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17. São duas conhecidas limitações nos procedimentos de recrutamento interno: (A) excesso nas promoções e relacionamentos em conflito. (B) relacionamentos muito próximos e simpatias e antipatias de superiores. (C) relacionamentos em conflito e relacionamentos muito próximos. (D) funcionários da organização terem muita intimidade com os procedimentos de recrutamento e excesso nas promoções. (E) protecionismo e recolocação. 18. O processo de recrutamento externo apresenta diversas vantagens, entre as quais se inclui: (A) rapidez no processo. (B) manutenção da racionalidade no processo. (C) baixo custo de investimento. (D) princípio de Peter. (E) ausência de nepotismo. 19. Plano de carreira é o processo pelo qual: (A) a organização seleciona e avalia os empregados para obter um grupo de pessoas qualificadas a atender às demandas futuras. (B) a organização identifica os passos necessários para atingir as metas da carreira. (C) a organização identifica e implementa os passos necessários para atingir as metas da carreira. (D) o empregado decide sobre os passos necessários para atingir as metas da carreira. (E) o empregado decide e implementa os passos necessários para atingir as metas da carreira. 20. O que é avaliação 360 graus? (A) Não é uma avaliação de desempenho. (B) É uma avaliação convencional que procura abordar todas as facetas da pessoa em avaliação. (C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o maior número possível de pessoas que tenham alguma relação no ambiente profissional com a pessoa objeto da avaliação. (D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas que depois deve ser aberta a todos que assim desejarem. (E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas bem mais detalhada. 21. As avaliações de desempenho pautadas nas competências requeridas para pessoas e grupos favorecem o crescimento dos funcionários e o desenvolvimento organizacional. Nessa medida, a certificação por competências representa: (A) o estímulo ao desenvolvimento de carreira. (B) a busca pelas melhores práticas da concorrência. (C) a garantia de entrada no mercado internacional. (D) o grau de aperfeiçoamento dos processos de negócios. (E) o nível de formação do quadro funcional. 22. O processo de recrutamento e seleção na empresa LMF é misto, ou seja, combina os tipos interno e externo. Contudo, uma das limitações desse processo é o (a): (A) surgimento de conflitos. (B) excesso de promoção. (C) ausência de racionalidade. (D) escalada de protecionismo. (E) demora no processo. 23. O processo de Treinamento e Desenvolvimento da força de trabalho é composto de diversas etapas e cada etapa é subdividida em diversas atividades. O “levantamento das necessidades organizacionais” é uma atividade de que etapa do processo de T&D? (A) Avaliação. (B) Implementação. (C) Planejamento. (D) Estruturação. (E) Diagnose. 24. As práticas tradicionais de avaliação de desempenho, ao classificar o melhor ou o pior profissionalmente, fomentam a (o): (A) redução do absenteísmo. (B) procura do autodesenvolvimento. (C) criatividade, a iniciativa e a ousadia. (D) competição entre os funcionários. (E) estabelecimento de espírito de corpo. 25. Uma boa política de retenção de talentos é: (A) oferecer metas apenas razoáveis; (B) dificultar a progressão; (C) estimular uma luta intrincada entre os elementos da equipe; (D) criar um ambiente vibrante; (E) confiar parcialmente em sua equipe. 26. Quando o mercado de trabalho está em condições de oferta, não ocorrem: (A) investimentos em recrutamento;

(B) critérios de seleção inflexíveis; (C) investimento em treinamento; (D) ofertas salariais estimulantes; (E) investimentos em benefícios sociais. 27. A seleção como responsabilidade de linha e função de staff ocorre quando: (A) o órgão de RH assessora na seleção, mas a decisão da contratação é de responsabilidade do gerente de linha; (B) a seleção é feita pelo gerente da área, sem consultar o órgão de RH; (C) a seleção e a decisão de contratar são de responsabilidade do órgão de RH; (D) utilizam-se técnicas de dinâmica de grupo na seleção; (E) a seleção e a decisão de contratar são de responsabilidade de um órgão de RH terceirizado. 28. São propósitos da avaliação de desempenho, exceto: (A) agregar pessoas; (B) recompensar pessoas; (C) manter pessoas; (D) tornar as pessoas íntimas; (E) desenvolver pessoas. 29. O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar cargos dentro da organização. Pode ser interno ou externo. Os itens abaixo são considerados vantagens do recrutamento interno, exceto: (A) É um processo econômico e mais rápido de ser desenvolvido. (B) É um processo econômico e apresenta maior índice de validade e de segurança. (C) É um processo rápido e uma fonte de motivação para os empregados. (D) Leva os empregados a se limitarem às políticas e diretrizes da organização e geram conflitos. (E) Fonte poderosa de motivação para os empregados e desenvolve o espírito de competição entre o pessoal. 30. Assinale a opção correta a respeito da administração de RH. (A) O processo de seleção de pessoas depende de informações consistentes acerca dos cargos a serem providos. Para identificar os fatos ou comportamentos que produzem um bom ou mau comportamento, é empregada a técnica dos incidentes críticos. (B) Enriquecimento de cargos, que teve sua origem na Escola Clássica da Administração, significa reorganizar e ampliar cargos para adequá-los às características dos ocupantes. (C) Na avaliação de desempenho por meio do método da escolha forçada, deve-se buscar constantemente o efeito halo em relação aos avaliados para a obtenção dos melhores resultados. (D) Treinamento e desenvolvimento são preocupações constantes dos gestores de pessoas. (E) Treinamento é o conjunto de atividades voltado à educação e orientação para a carreira futura do funcionário. 31. Em relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos é possível afirmar que: I. A Descrição de Cargo se refere aos requisitos do cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que serão exigidos do seu ocupante. II. A Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo, às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e, também, ao como, quando e onde executá-las. III. São Métodos de Análise e Descrição de Cargos: Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos Mistos. (A) Somente a afirmativa I é certa. (B) Somente a afirmativa II é certa. (C) Somente a afirmativa III é certa. (D) Somente as afirmativas I e II estão certas. (E) Todas as afirmativas estão certas. 32. As novas tendências do processo de avaliação de desempenho das pessoas nas organizações são as seguintes: (A) avaliação considerada como uma oportunidade de desenvolvimento da chefia; (B) utilização de apenas um modelo eficaz para avaliar o desempenho; (C) utilização de avaliações múltiplas, com feedback de chefias, pares, subordinados e clientes internos e externos; (D) fortalecimento do papel dos gestores como avaliadores, com a aplicação de poucas ferramentas de avaliação; (E) avaliação como um processo de via dupla, em que os gestores se envolvem, sem muita negociação entre as partes. 33. Entre os Mercados de Trabalho e de Recursos Humanos há uma relação dinâmica que caracteriza condições de oferta e de procura. Assim é que quando se diz que “O Mercado de Trabalho está em Oferta”, pode-se admitir que, nessa situação, em relação às práticas destinadas à contratação de empregados, nas empresas se façam presentes condições como:

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(A) mais flexibilidade nos requisitos de seleção de pessoas, melhores benefícios sociais e valores mais atrativos para os salários a serem oferecidos. (B) aproveitamento dos investimentos em treinamento e desenvolvimento feitos por outras empresas e menos investimentos em ações de recrutamento e seleção de pessoas. (C) maior rigor nos critérios de recrutamento e seleção de pessoas, bem como oferta de benefícios sociais e valores salariais menos atrativos. (D) as empresas dão prioridade absoluta, ou mesmo exclusividade, ao recrutamento externo, em razão da abundância de candidatos para os empregos que tenham a oferecer. (E) o excesso de candidatos, aos empregos oferecidos, leva as empresas a processos de recrutamento e seleção mais complexos, lentos e onerosos. 34. Já em relação ao mercado de Recursos Humanos, pode-se dizer que quando ele “está em procura”, as situações vigentes podem levar a condições como: (A) maior número de candidatos a empregos e mais facilidades para as empresas escolherem e contratarem pessoas. (B) os candidatos a empregos se submetem a condições de competitividade mais acirradas e se submetem a exigências mais acentuadas por parte das empresas. (C) há mais oportunidades de trabalho, as ofertas de salários, benefícios sociais e condições de trabalho se apresentam melhores, mais atrativas e vantajosas. (D) quando o “Mercado de Recursos Humanos está em procura”, diz-se que, em relação ao Mercado de Trabalho, há uma situação de “equilíbrio dinâmico” que dá uma conformidade harmoniosa entre eles. (E) O Mercado de Trabalho comporta o Mercado de Recursos Humanos na sua totalidade e, por isso, as oportunidades de trabalho oferecidas se referem, na grande maioria dos casos, à mera reposição de mão-de-obra. Texto para as questões 35 a 39. “O Recrutamento e a Seleção de Pessoas são duas etapas ou duas fases de um

mesmo processo, qual seja: o Processo de Agregar Pessoas. Ou ainda, segundo

vários autores, funções que integram as políticas ou o subsistema de provisão ou

suprimento de recursos humanos necessários à composição dos quadros das

organizações”.

35. No tocante às Fontes de Recrutamento ou Fontes de Recursos Humanos é incorreto afirmar que: (A) integram o Mercado de Recursos Humanos e nelas podem ser encontrados os possíveis candidatos às oportunidades de trabalho que as organizações têm a oferecer. (B) a organização que promove o recrutamento, outras organizações e universidades são alguns exemplos de Fontes Primárias de Recrutamento. (C) consultorias especializadas em recrutamento, agências de empregos e associações de classes de trabalhadores são alguns exemplos de Fontes Secundárias de Recrutamento. (D) em tendo como fontes de recrutamento associações de classes e sindicatos, a modalidade de recrutamento a ser adotada pela organização considerada será necessariamente o Recrutamento Interno. (E) cada uma das Fontes de Recrutamento tem suas características próprias, particulares, no que tange a custos, tempo, alcance, bem como à qualidade da oferta de candidatos. 36. A Seleção de Pessoas pode ser vista como um processo de escolha, de filtragem seletiva, no qual se procura identificar entre os candidatos considerados aquele(s) que reúna(m) as melhores qualificações para o exercício do cargo a ser ocupado. Para esse efeito é indispensável comparar duas variáveis essenciais, quais sejam: (A) o Modelo de Colocação dos Candidatos comparado ao Modelo de Classificação dos Candidatos, observadas as Técnicas de Seleção envolvidas. (B) os requisitos do cargo oferecido (que são obtidos por intermédio da descrição e análise do cargo) comparados com os perfis dos candidatos (o que se obtém por intermédio das Técnicas de Seleção). (C) o Modelo de Seleção dos Candidatos comparado com o Modelo de Classificação dos Candidatos, observadas as Técnicas de Seleção aplicadas. (D) o Modelo de Colocação dos Candidatos comparado com o Modelo de Seleção dos Candidatos, observadas as Técnicas de Seleção utilizadas. (E) o Modelo de Classificação dos Candidatos comparado com a Técnica de Seleção empregada. 37. Reconhecidamente é importante que as organizações possam reunir informações, as mais adequadas possíveis, sobre os cargos que querem preencher e, assim, melhor instruir os seus processos de Recrutamento e Seleção de Pessoas. Para isso, as organizações podem dispor de alternativas, para esse levantamento de informações, que podem ser adotadas, uma ou mais ao mesmo tempo, conforme o necessário. A esse respeito, analise as afirmativas a seguir para, em seguida, assinalar a alternativa que melhor possa representar exemplos das opções que as organizações podem dispor. I – Hipótese de trabalho (simulação); Análise do cargo no mercado; Análise da requisição de pessoal manifestada pela área interessada; Descrição e análise do cargo; Técnica dos incidentes críticos.

II – Análise da requisição de pessoal manifestada pela área interessada; Análise e descrição do cargo; Testes Psicométricos; Testes de Personalidade projetivos. III – Análise de requisição de pessoal manifestada pela área interessada; Análise e descrição do cargo; Testes de Apercepção Temática; Análise do cargo no mercado; Hipótese de Trabalho (simulação). (A) Só a afirmativa I está certa. (B) Só a afirmativa II está certa. (C) Só a afirmativa III está certa. (D) As afirmativas I, II e III estão certas. (E) Só as afirmativas II e III estão certas. 38. Na aplicação de Técnicas de Seleção, muitos dos instrumentos utilizados para mensurar o perfil dos candidatos (mais especialmente quanto às aptidões), são construídos com base na Teoria Multifatorial de Thurstone. Sobre este tema, assinale a alternativa correta. (A) O “Fator V” se refere à aptidão perceptiva. (B) O “Fator S” se refere à aptidão associativa. (C) O “Fator W” se refere à fluência verbal. (D) O “Fator R” se refere a aptidão numérica. (E) O “Fator X” se refere à aptidão espacial. 39. Em Gestão de Pessoas são de suma importância as ações destinadas a promover a qualificação, o aperfeiçoamento, o aprendizado, o saber, enfim a educação profissional das pessoas que compõem o capital humano das organizações. Nesse sentido, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas devem merecer a atenção devida nos ambientes organizacionais. Sobre Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas pode-se afirmar que: I – O Treinamento é voltado para o presente, enfoca o cargo ocupado e busca resultados imediatos (de curto prazo) no que tange à melhoria do desempenho no exercício desse cargo. II – O Desenvolvimento de Pessoas, por sua vez, enfoca o desempenho futuro, visando resultados de longo prazo, numa perspectiva de evolução e educação profissionais contínuas e ao longo do tempo. III – Tanto o Treinamento como o Desenvolvimento de Pessoas são processos que envolvem transmissão de conhecimentos e aprendizagem. (A) Só a afirmativa I está certa. (B) Só a afirmativa II está certa. (C) Só a afirmativa III está certa. (D) Só as afirmativas I, II e III estão certas. (E) Só as afirmativas II e III estão certas. 40. Em relação ao Diagnóstico de Necessidades de Treinamento é correto afirmar que: (A) Situação em que a organização, quando da realização de seu Levantamento de Necessidades de Treinamento, identifica, em seu ambiente, a existência de problemas tais como retrabalho, utilização deficiente de equipamentos, conflitos interpessoais, são exemplos de diagnósticos de necessidades de treinamento “a priori”. (B) Para se chegar a um bom Levantamento de Necessidades de Treinamento é importante buscar elementos de análise do ambiente organizacional, para reunir subsídios acerca, por exemplo, dos valores estratégicos da organização como missão, visão e objetivos estratégicos, de modo a incorporar a consideração desses valores nas ações de treinamento. (C) A responsabilidade pelo Diagnóstico de Necessidades de Treinamento cabe exclusivamente às gerências superiores e aos órgãos de gestão de pessoas (departamentos de pessoal ou de recursos humanos). (D) O Levantamento de Necessidades de Treinamento sucede a etapa de Concepção do Programa de Treinamento e deve contemplar, de forma efetiva, a classificação das necessidades em conformidade com o Programa delineado. (E) Um Levantamento de Necessidades de Treinamento dotado de visão prospectiva deve resultar em um diagnóstico de necessidades “a posteriori”. 41. Para o Desempenho (concepção-elaboração) do Programa de Treinamento, as seguintes variáveis devem ser consideradas: I – Quais devem ser os objetivos do Treinamento, quem são os treinandos (clientela) e como devem ser treinados. II – Qual deve ser o conteúdo do Treinamento e quem deve ministrá-lo. III – Em que ambiente (onde) deve se dar o Treinamento e em que ocasião. (A) Só a afirmativa I está certa. (B) Só a afirmativa II está certa. (C) Só a afirmativa III está certa. (D) Só as afirmativas I e II estão certas. (E) Todas as afirmativas estão certas. 42. Entre os principais objetivos da Avaliação de Desempenho podem ser destacados os seguintes: I – Identificar necessidades de aperfeiçoamento e definir ações para desempenhos insatisfatórios.

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II – Posicionar os empregados em relação aos seus pontos fortes e fracos e favorecer a adequação dos indivíduos aos cargos que ocupam. III – Permitir à organização conhecer melhor os colaboradores que compõem o seu quadro de pessoal e subsidiar os processos de tomada de decisão em Gestão de Pessoas. (A) Só a afirmativa I está certa. (B) Só a afirmativa II está certa. (C) Só a afirmativa III está certa. (D) Só as afirmativas I e III estão certas. (E) Todas as afirmativas estão certas. 43. São Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho: (A) Escolha Forçada; Pesquisa de Campo; Listas de Verificação; Incidentes Críticos; Avaliação de trezentos e sessenta graus. (B) Escolha Forçada; Pesquisa de Campo; Relatórios Verbais; Incidentes Críticos; Escalas Gráficas. (C) Escolha Forçada; Pesquisa de Campo; Listas de Verificação; Escalas Gráficas; Avaliação de trezentos e sessenta graus. (D) Escolha Forçada; Avaliação para cima. (E) Escolha Forçada; Escalas Gráficas; Avaliação de trezentos e sessenta graus. 44. É um método que inclui quatro etapas e se coaduna com o princípio da responsabilidade de linha e da função de staff, postos que envolvem gerentes e especialistas em Avaliação de Desempenho com o objetivo de avaliarem o desempenho dos empregados considerados. Essas são algumas das características do seguinte Método de Avaliação de Desempenho. (A) Escolha Forçada. (B) Pesquisa de Campo. (C) Listas de Verificação. (D) Escalas Gráficas. (E) Incidentes Críticos. 45. As políticas, diretrizes e os métodos de Avaliação de Desempenho variam de uma organização para outra, em conformidade com o ambiente organizacional de cada contexto considerado. Entre as muitas variações que podem ser observadas, algumas delas se referem a quem deve ter a responsabilidade de fazer a avaliação, ou seja, quem deve assumir o papel de avaliador. A esse respeito, os exemplos mais conhecidos de possíveis avaliadores são: I – o gerente; o próprio avaliado (auto-avaliação); o próprio avaliado e o gerente, em conjunto. II – a equipe de trabalho; órgão de Gestão de Pessoas (Recursos Humanos); uma Comissão de Avaliação. III – os agentes envolvidos na Avaliação de trezentos e sessenta graus; os subordinados envolvidos na Avaliação para Cima. (A) Só a afirmativa I está certa. (B) Só a afirmativa II está certa. (C) Só a afirmativa III está certa. (D) Todas as afirmativas estão certas. (E) Só as afirmativas I e II estão certas. 46. Na condução dos processos de Avaliação de Desempenho é comum observar a incidência de problemas que podem afetar a sua realização desde a sua concepção até a sua implementação. Entre esses problemas os mais comumentes relatados são: I – definição inadequada dos objetivos da Avaliação de Desempenho. II – pouco envolvimento da alta administração e pouca participação das chefias e dos empregados. III – pouco preparo dos avaliadores. (A) Só a afirmativa I está certa. (B) Só a afirmativa II está certa. (C) Só a afirmativa III está certa. (D) Só as afirmativas I e II estão certas. (E) Todas as afirmativas estão certas. 47. Em relação ao que se quer alcançar com as ações de treinamentos e os seus respectivos conteúdos programáticos, é possível afirmar que os propósitos almejados podem incluir: I – o desenvolvimento de habilidades de linguagem; habilidades técnicas; habilidades interpessoais; habilidades para a solução de problemas. II – desenvolver: o conhecimento das pessoas; habilidades e destrezas; atitudes e comportamentos; idéias e conceitos. III – promover o desenvolvimento profissional dos empregados, melhor aproveitando as suas aptidões, desenvolvendo suas potencialidades, bem como melhorar processos e métodos de trabalho, produtos e serviços, pela ação de pessoas mais qualificadas e melhor preparadas para o exercício das suas atribuições. (A) Só a afirmativa I está certa. (B) Só a afirmativa II está certa. (C) Só a afirmativa III está certa. (D) Só as afirmativas I e III estão certas.

(E) Todas as afirmativas estão certas. 48. São exemplos de possíveis vantagens decorrentes do provimento de cargos por meio de Recrutamento Interno: I – pode favorecer a manutenção e fidelidade dos empregados da organização considerada. II – pode permitir a incidência do denominado “Efeito de Peter”. III – envolve menos custos e menor tempo. (A) Só a afirmativa I está certa. (B) Só a afirmativa II está certa. (C) Só a afirmativa III está certa. (D) Só as alternativas I e III estão certas. (E) Só as alternativas II e III estão certas. 49. São possíveis desvantagens que podem ocorrer nos casos de provimento de cargos exclusivamente por meio de Recrutamento Externo. I – Frustração, desestimulo para os já empregados na organização considerada. II – Se comparado com o Recrutamento Interno pode envolver mais custos, ser menos seguro e demandar mais tempo. III – Pode levar ao denominado “Efeito de Peter”. (A) Só a afirmativa I está errada. (B) Só a afirmativa II está errada. (C) Só a afirmativa III está errada. (D) Todas as afirmativas estão certas. (E) Só as afirmativas I e III estão certas. 50. No processo de colheita de informações para a seleção, a descrição e análise de cargos visam: (A) realizar um levantamento de características que o ocupante do cargo deve possuir. (B) localizar características desejáveis ou indesejáveis no desempenho. (C) verificar dados na requisição das características solicitadas pelo chefe direto. (D) realizar uma previsão aproximada do conteúdo e exigibilidade do ocupante. (E) fazer um levantamento de dados de um “cargo novo”. 51. A entrevista de seleção pode ser classificada em função do formato das questões e das respostas requeridas. Um exemplo disto é a entrevista diretiva que... (A) não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada. (B) não especifica nem questões nem respostas. (C) apresentam perguntas previamente elaboradas, mas permitem respostas livres. (D) apresentam perguntas e respostas fechadas. (E) nenhuma das respostas acima. 52. É a etapa da entrevista de seleção, quando ocorre a comparação e decisão: (A) encerramento. (B) avaliação do candidato. (C) processamento da entrevista. (D) preparação da entrevista. (E) preparação do ambiente. 53. O teste que procura focalizar as aptidões das pessoas avaliando fatores como: compreensão verbal e memória associativa, denomina-se: (A) teste de conhecimento. (B) teste de personalidade. (C) técnica de simulação. (D) teste psicométrico. (E) todas as alternativas acima. 54. O conceito de cargos baseia-se nas noções de: (A) tarefa, atribuição e discrição. (B) discrição, tarefas e deveres. (C) ocupação, função e tarefa. (D) atribuição, tarefa e função. (E) nenhuma das alternativas citadas. 55. “O conjunto de técnicas e procedimentos que busca atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma organização”. (A) Entrevista (B) Recrutamento (C) Seleção (D) Análise de cargo (E) Requisição de empregado 56. São estratégias de recrutamento interno, exceto: (A) Promoções de pessoal (B) Contato com Universidades e Escolas (C) Plano de encarreiramento

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(D) Transferência de pessoal (E) Programas de desenvolvimento de pessoal 57. O mercado de RH é composto de um conjunto de candidatos que podem estar: (A) aplicados ou potenciais (B) potenciais ou reais (C) reais ou aplicados (D) disponíveis ou potenciais (E) aplicados ou disponíveis 58. O recrutamento que aborda, tanto fontes internas, quantos fontes externas de Recursos Humanos da organização é denominado: (A) Recrutamento on-line (B) Recrutamento alternado (C) Recrutamento organizacional (D) Recrutamento misto (E) Recrutamento periódico 59. São técnicas de seleção, exceto: (A) Técnicas de simulação (B) Testes de personalidade (C) Técnicas de incidentes críticos (D) Provas de conhecimento (E) Entrevista de seleção 60. Das alternativas abaixo é incorreto afirmar que: (A) o início do processo de recrutamento depende da decisão de linha. (B) o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar atividades de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. (C) como o recrutamento não é uma função de staff, suas providências dependem de uma decisão de linha. (D) a decisão de linha para o recrutamento é oficializada através de uma espécie de ordem de serviço. (E) o recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. 61. O subsistema de Recursos humanos é distribuído classicamente em 5 etapas, sendo elas: (A) monitoramento, aplicação, desempenho, avaliação e suprimento. (B) motivação, eficácia, incentivo, desempenho e avaliação. (C) aptidão aceitável, desempenho, aplicação, avaliação e manutenção. (D) responsabilidade, aptidão, desempenho, manutenção e avaliação. (E) suprimento, aplicação, manutenção, desenvolvimento e avaliação. 62. A função treinamento, segundo o subsistema de Recursos Humanos deverá adotar dentre seus critérios, a(o): (A) preocupações legais (B) preocupações sociais (C) alinhamento sistêmico (D) leis trabalhistas federais (E) preocupações econômicas 63. A socialização dos colaboradores da organização ocorre durante a(o): (A) afabilidade (B) recrutamento (C) aplicação (D) ajustamento emocional (E) extroversão 64. A(O)________ visa solucionar a adequação do homem ao cargo e a eficiência do homem no cargo. (A) Solução de problemas (B) Discriminação perceptiva (C) Decisão (D) Seleção (E) Racionalização 65. Havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregadores, que podem ser promovidos obedecendo a uma movimentação vertical, transferidos em movimentação horizontal ou ainda transferidos com promoção o que reflete uma movimentação diagonal. Sendo assim disposto, serão submetidos a um recrutamento interno que envolve: (A) Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa. (B) Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperação mútua. (C) Planos de encarreiramento de pessoal. (D) Provas de conhecimento ou capacidade. (E) Definição clara das atribuições de cada um. 66. O instrumento utilizado para melhoria dos resultados dos recursos humanos da organização que tem como um de seus objetivos fundamentais a concessão de oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros desta, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos individuais, é o(a):

(A) Treinamento de Pessoal. (B) Organograma Linear. (C) Desenvolvimento Individual. (D) Avaliação de Desempenho. (E) Plano de Carreira 67. Em um plano de carreira eficientemente implementado, diversas vantagens poderão ser observadas, exceto: (A) Identificação mais transparente de profissionais com maior talento e potencial. (B) As possibilidades de erros nas promoções são bem menores. (C) Os funcionários com maior potencialidade permanecem na empresa, sentindo-se atraídos pela real possibilidade de ascensão. (D) O nível de motivação cresce em função da perspectiva de progresso dentro da organização. (E) A necessidade de material humano nos baixos escalões da organização será reduzida consubstancialmente. 68. A utilização dos resultados oriundos da analise de cargos é ampla e proporciona a quase todas as atividades de recursos humanos, informações que servirão de base às áreas abaixo mencionadas, exceto: (A) recrutamento e seleção de pessoal. (B) identificação de necessidade de treinamento. (C) planejamento da força de trabalho. (D) definição dos níveis de produtividade. (E) projetos de equipamento e métodos de trabalho. 69. Segundo Thurstone, a estrutura mental das pessoas é formada por fatores que serão responsáveis por uma determinada aptidão. A capacidade é a habilidade atual da pessoa em determinada atividade ou comportamento. Ela é adquirida por meio do desenvolvimento de uma aptidão preexistente sendo avaliadas pelos (as): (A) entrevistas de seleção. (B) dinâmicas de treinamento. (C) testes psicométricos. (D) provas objetivas. (E) concursos públicos. 70. Iniciando-se no levantamento das necessidades e seguindo até a avaliação dos resultados, as atividades de treinamento devem adotar três critérios básicos de eficácia, sendo eles: (A) Relevância, Transferibilidade e Alinhamento Sistêmico. (B) Alinhamento Sistêmico, Originalidade e Transferibilidade. (C) Alinhamento Sistêmico, Relevância e Criatividade. (D) Originalidade, Criatividade e Inovação. (E) Inovação, Relevância e Utilidade. 71. O suprimento de recursos humanos consiste na (o): (A) Busca do profissional ideal para a ocupação de cargos na organização. (B) Socialização dos indivíduos na organização. (C) Investimento nos profissionais em desenvolvimento pessoal. (D) Manutenção do individuo na organização. (E) Treinamento ostensivo dos profissionais a nível interno. 72. Desenhar um cargo significa estabelecer algumas condições fundamentais, exceto: (A) Conteúdo do cargo. (B) Métodos e processos de trabalho. (C) Responsabilidade. (D) Autoridade. (E) Personalidade. 73. O Recrutamento Externo, ao ser desenvolvido poderá apresentar algumas desvantagens dentre as quais não se inclui: (A) É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de agências, despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório, formulários. (B) Em princípio, é mais seguro que o recrutamento interno, pois os candidatos externos são desconhecidos, por isso que geralmente as empresas contratam por um período de experiência e probatório. (C) É geralmente mais demorado que o recrutamento interno. O período de tempo despendido com a escolha e mobilização das técnicas mais adequadas, com técnicas de recrutamento, apresentação de candidatos, com recepção e triagem inicial, entre outros. (D) Geralmente, afeta as políticas salariais da empresa, influenciando faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio. (E) Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu crescimento profissional. Os empregados podem perceber o monopólio do recrutamento externo como uma política de deslealdade da empresa com seu pessoal.

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74. O Absentismo Trabalhista é um fenômeno sociológico diretamente vinculado à atitude do indivíduo e da sociedade perante o trabalho. Tudo o que propicie uma atitude adequada (integração, satisfação, motivação, representatividade, etc.) redunda num(a): (A) maior treinamento (B) menor absentismo (C) maior taxa salarial (D) maior absentismo (E) equilíbrio organizacional 75. O treinamento do pessoal da organização deverá ser efetuado: (A) exclusivamente por empresas de Recursos Humanos. (B) por instrutor devidamente capacitado com as habilidades desejadas. (C) somente por gerentes da própria organização. (D) exclusivamente pelo setor de Recursos Humanos da Organização. (E) somente por profissional com experiência no exterior. 76. O recrutamento de pessoal poderá assumir três formas: externo, interno e misto. O recrutamento interno é voltado para: (A) candidatos reais. (B) candidatos potenciais. (C) candidatos disponíveis. (D) candidatos disponíveis e reais. (E) candidatos reais e potenciais. 77. A seleção como processo de decisão comporta três modelos de comportamento, sendo eles: (A) colocação, seleção e classificação. (B) colocação, seleção e desenvolvimento. (C) seleção, alocação e distribuição. (D) distribuição, seleção e colocação. (E) colocação, classificação e treinamento. 78. Na seleção, o processo de comparação ocorre entre: (A) três variáveis: o requisito da vaga, o perfil do candidato e a decisão do responsável pelo cargo. (B) duas variáveis: o requisito da vaga e a decisão do responsável pelo cargo. (C) duas variáveis: o perfil do candidato e a decisão do responsável pelo cargo. (D) três variáveis: o requisito da vaga, a técnica de seleção e a decisão do responsável pelo cargo. (E) duas variáveis: o requisito da vaga e o perfil do candidato. 79. Para se desenhar um cargo, é necessário que se estabeleçam algumas condições fundamentais, exceto: (A) Conteúdo do cargo. (B) Responsabilidade. (C) Métodos e processos de trabalho. (D) Faturamento da Organização. (E) Autoridade. 80. Dentre as técnicas de seleção encontramos os testes psicométricos que tem por objetivo fundamental mensurar os (as): (A) habilidades do candidato. (B) aptidões do candidato. (C) requisitos do cargo. (D) conhecimento técnico do candidato. (E) conhecimento específico e geral do candidato. 81. Para calculo do índice de rotatividade utilizamos a (o): (A) índice de absenteísmo (B) turnover (C) taxa de treinamento (D) efetivo médio (E) nível gerencial 82. São requisitos para a análise de cargos, exceto: (A) Requisitos mentais (B) Condições de trabalho (C) Requisição de pessoal (D) Responsabilidades envolvidas (E) Requisitos físicos