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Sistema RH1000®

Gestão de Pessoas

por Competências

Foco em Resultados

Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial

desde 1987

Atualizado em 20Jun2017

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Implante o RH de Resultados

Metodologia Consultores Sistema

RH1000© + +

Ø Domínio completo dos processos

de Gestão por Competências e

Avaliação de Desempenho

Ø Leitura de processo de grupo

Ø Sensibilização dos gestores e

profissionais

Ø Criação de comitês

Ø Feedback aos gestores durante

processo

Ø Foco no negócio do cliente

Ø Transferência da tecnologia ao

cliente

Ø Pool de consultores

Ø Especialistas nas diversas

áreas de RH

Ø Alto padrão de serviços

Ø Custo competitivo

Ø Gestão de Pessoas por

Competências

Ø Acesso via Internet (não existe

instalação)

Ø Todos acessam com senhas

individuais

Ø Manual completo – conceitos e

prática

Ø Configuração da avaliação de

competências

Ø Atende a normas: ISO-9000,

ISO-14000, TS-16949, outras

OHL Braga tem a Solução Completa

Aprimoramento Contínuo do sistema a partir de sugestões dos clientes.

Novas versões a cada duas semanas em média.

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Planejamento Estratégico Origem do RH Estratégico focado em atingir os Resultados da organização.

Sistema RH1000© de Gestão por Competências

Banco de Profissionais

RH1000 - Sistema de Gestão de Pessoas

PDI (ações de desenvolvimento) Avaliação de Desempenho

Avaliação de Metas Avaliação de Competências

Avaliação de Qualificações

Relatórios Gerenciais

Gestão de Treinamento

Perfil dos Cargos

Organograma

Cadastros Gerais Gestão de Seleção

Plano de Sucessão

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MANUAL ON LINE

Apresenta conceitos, como fazer, o que evitar, exemplos, padrões de mercado, ...

Comtempla a Metodologia e o uso do Sistema RH1000

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São todas as informações relativas ao cargo necessárias para

exercício das suas atribuições:

• Descrição do cargo (atividades esperadas)

• Qualificações requeridas

• Competências (comportamentais) requeridas

• Trilha de Desenvolvimento (ações e treinamentos)

• Plano de Carreira do cargo

Descrição do Cargo (estilo Hay) é armazenada nas pastas:

• Descrição sumária

• Principais atribuições

• Dimensão do cargo

• Principais desafios

PERFIL DO CARGO

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Qualificações

São os pré-requisitos necessários para o desempenho do cargo.

Tipos de Qualificações:

• Formação

• Conhecimento

• Certificação

• Habilidade

• Experiência

• Perfil pessoal

• Idioma

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Organograma

Gestor da área

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En

tre

gas

(co

mp

etê

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s

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mp

ort

am

en

tais

)

“como”

Resultados (metas)

“o que”

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS CONDUZ AO REAL DESEMPENHO

Competências comportamentais levam a empresa à Sustentabilidade

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É possível ter um Ciclo de Avaliação de Desempenho - Competências (de Simples a 360º completa) e/ou Metas, com revisão de Qualificações e de PDI, ou;

somente um Ciclo de Desenvolvimento (revendo apenas Qualificações e PDI).

Ciclos de Avaliação (ou de Desenvolvimento)

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Realizando a Avaliação por Competências

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Alinhamento de Metas

Visão > Macro-Objetivos > Metas

Hoje

Visão

Hoje 1º ano

2º ano

3º ano

4 anos

1º plano anual

Plano

plurianual

(3 a 5 anos)

MO Metas principais

(principais gestores / Áreas) Metas individuais

A Gestão das Metas é possível independente de haver Avaliação por Metas.

MO (Macro Objetivos)

Responsabilidade: Board da organização / RH Responsabilidade: gestores

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Metas

definição (1)

As metas podem

ser definidas como

Principais ou

Individuais, mas

sempre aparecerão

na ficha de cada

talento.

As metas podem

ser definidas uma a

uma ou

coletivamente.

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As metas

possibilitam

dois padrões

de mensuração

- qualitativo

(QQP) e

meramente

quantitativo

(PLR)

Metas

definição (2)

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Análise Individual de Qualificações

Capacitação para

o cargo atual

Plano de Carreira

Plano de Sucessão

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PDI – registro de Ações de Treinamento

• O PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) do talento são as Ações indicadas em conjunto

pelo gestor e pelo talento. Um dos tipos de ação que pode ser escolhido é Treinamento.

• Registre a importância do treinamento para o talento no campo “Detalhes da Ação” e o

trimestre limite para ser realizada e o Responsável (RH para os treinamentos).

• As Ações que forem registradas pelo próprio talento deverão ser Validadas pelo gestor.

Ações disponíveis:

• Treinamento

• Benchmarking

• Coaching

• Curso de formação

• Desenvolvimento

pessoal

• Estágio em outras

áreas

• Job rotation

• Leitura especializada

• Mentoring

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Relatório Individual do Histórico de Treinamentos

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Quadrante da Eficácia do Desempenho

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Quadrante de Desenvolvimento

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Alertas automáticos emitidos por e-mail

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Turmas de Treinamento

O controle das Turmas de Treinamento inclui:

• Emissão de Lista de Presença;

• Avaliação de Eficácia do treinamento (pelos gestores);

• Avaliação de Reação do treinamento (pelos participantes);

• Emissão do Certificado para os participantes (pelo RH ou participantes);

• Controle de Presença;

• Controle de Custos (rateados ou individuais);

• Relatório Gerencial de Treinamentos (ISO-9000).

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Relatório Individual da Turma – Avaliação de Reação

Após a média das Avaliações de Eficácia, temos a média das Avaliações de Reação (abaixo).

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Controle de Vagas

Controles que efetua no processo da Vaga:

• Cadastro das vagas diretamente pelos gestores requisitantes

• Workflow eletrônico da Aprovação da vaga

• Qualificações requeridas a partir do Perfil do Cargo

• Padronização das Etapas a serem realizadas por tipo de vaga

• Participantes internos (Talentos) e/ou externos (Candidatos da internet)

• Controle de Custos

• Parecer do Selecionador e do Requisitante (evita conflitos)

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Divulgação da Vaga no RH1000 (consulta)

O botão Enviar e-mail possibilita comunicar

o interesse em participar da vaga, ou

indicar alguém (outro talento ou um

candidato externo) para a vaga.

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• O cálculo do Turnover considera somente as vagas na condição Substituição. Calcula o percentual destas vagas sobre o quadro ativo de talentos atual;

• O cálculo do Período médio que as vagas estão (ou ficaram) em aberto considera a quantidade de dias da aprovação de cada vaga até o seu fechamento (ou suspensão ou cancelamento), ou para as vagas em aberto até a data da emissão do relatório.

Relatório Gerencial de Vagas (listagem e gráficos)

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Banco de Candidatos externos (para uso interno)

• Os candidatos cadastrados podem ser pesquisados, consultados e terem seus dados atualizados a qualquer momento;

• Altere ou complemente os dados quando o candidato participar de um processo seletivo;

• O sistema controla automaticamente se o candidato é um talento ativo a partir do CPF;

• Caso marque que o candidato foi Indicado, é possível indicar o talento que o indicou;

• Análise da empresa - permite registrar: (1) se é candidato a uma Posição Estratégica, (2) se Não deve ser contratado devido a problemas descobertos, e (3) se já foi Contratado Anteriormente pela própria empresa.

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Importação de Talentos

O arquivo (Excel ou Txt) já deverá estar preparado e salvo em uma pasta.

Escolha o tipo de arquivo mais favorável conforme o sistema que irá

fornecer os dados.

Selecione o arquivo usando o botão Escolher arquivo, e acione Importar.

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Relatório Gerencial do Plano de Sucessão

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Relatório Gerencial de Entrevistas de Desligamento

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Relatório Gerencial – Indicadores de RH

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Avaliações Médias por Faixa Etária / Tempo de Empresa / Escolaridade

permite análises por área da empresa / cargo

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Relatório Gerencial de Remuneração

Analisa a distribuição dos talentos na Faixa Salarial e relaciona a

posição de cada um para tratamento dos desvios.

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Ohl Braga

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