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TEORIAS DE ADMINISTRAÇÃO

COM FOCO NAS PESSOAS

Capítulos 5, 6

Prof. Dr. Welington Vieira

ABORDAGEM HUMANISTA DA

ADMINISTRAÇÃO

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

CAPÍTULOS 5 E 6

Aulas de TA - Unidade V


Origens da Teoria da Relações Humanas - TRH

•Necessidade de humanizar a administração

•Desenvovimento das Ciências Humanas

•Resistência da sociedade americana aos métodos antidemocráticos da Teoria da Adm. Científica

•Pesquisa realizada na empresa Western Electric Company – WEC, por pesquisadores da Universidade de Harvard, com apoio do Conselho Nacional de Pesquisas dos EUA – conhecida como “Experiência de Hawthorne”

•Desejo da empresa em conhecer melhor os fatores que influenciavam a produtividade dos trabalhadores


Cronograma das atividades do final do

semestre• 20/10 – TRH Conclusões da Pesquisa de Hawthorne

• 27/10 – TRH - Estudo de texto

• 31/10 – Decorrências da TRH

• 03/11 – Estudo de caso N2

• 10/11 – Introdução ao Comportamentalismo

• 17/11 – Teoria Hierarquia das Necessidades

• 21/11 – Teoria dos Dois Fatores

• 24/11 – Teste N2

• 28/11 - Teoria X e Y


Cronograma das atividades do final do

semestre• 01/12 – Teoria do Dos Sistemas Administrativos

• 05/12 – Teoria das decisões

• 08/12 – Outras Teorias Comportamentais

• 12/12 – Prova

• 15/12 – D.O. – A.P.O. – Encerramento da matéria

• 19/12 – Avaliação substitutiva

• 28/11 – 23/12 – Entrega de Notas – Encerramento do semestre


A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

•Foi realizada no peído de 1927 a 1932, em uma fábrica de telefones da empresa Western Electric Company, situada no bairro de Hawthorne, na cidade de Chicago

•A empresa queria identificar a influência dos fatores físicos/ambientais sobre a produtividade de seus trabalhadores

•A pesquisa foi conduzida por uma equipe da universidade de Harvard, chefiada pelo sociólogo George Elton Mayo, patrocinada pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos EUA


A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (cont.)

PRIMEIRA FASE DA PESQUISA

Objetivo

Identificar de que forma fatores ambientais influenciavam a produtividade do trabalhador; aspectos como luminosidade, temperatura, ventilação, cores, e outros, seriam minuciosamente pesquisados

O primeiro fator estudado foi a iluminação, fazendo-se várias mudanças de intensidade de luz no ambiente de trabalho



PRIMEIRA FASE DA PESQUISA

Resultados

•A cada modificação os trabalhadores respondiam positivamente com aumento de produtividade

•Desconfiados de interferências de natureza psicológica os pesquisadores decidiram reduzir a intensidade de luz, dando a impressão de que haviam aumentado; a produtividade cresceu

•Convictos de que estava ocorrendo influência psicológica, os pesquisadores decidiram mudar os objetivos da pesquisa para estudar influências desse novo fator, e partiram para uma segunda fase de investigação, abandonando a idéia inicial



SEGUNDA FASE DA PESQUISA

Objetivo

Estudar de que forma fatores psicológicos influenciavam a produtividade dos operários

Metodologia utilizada

Foi escolhido o setor de montagem de relés telefônicos, que funcionava em um salão no qual trabalhavam cem operárias; Prof. Dr.

Welington Vieira



Foi escolhido o setor de montagem de relés telefônicos, que funcionava em um salão no qual trabalhavam cem operárias;

Após observar, por um certo período, o desempenho das trabalhadoras, montou-se uma sala de experiência nas mesmas condições do salão, mas onde trabalhariam apenas seis moças, que seriam submetidas a uma série de mudanças nas condições de trabalho, sob observação constante dos pesquisadores




Metodologia utilizada (cont.)

•As moças da Sala de Experiência trabalhariam nas mesmas condições físicas das que ficaram na sala de controle, sendo, periodicamente, submetidas a alterações em outras condições de trabalho

•Antes de cada mudança as moças seriam informadas sobre as alterações que seriam feitas

•Os resultados de cada etapa seriam discutidos e analisados com as moças

•As seis moças concordaram em participar da pesquisa, sob observação constante de um pesquisador, e recebendo ordens de um supervisor

Sala de Controle

Sala de Experiência




Desenvolvimento da Pesquisa

Primeiro período: as moças tiveram sua produção medida, ainda na sala de controle, sem nenhuma alteração em relação à situação de trabalho ds demais operárias (2.400 pç. semanais)

Segundo período: Isolamento do grupo experimental na sala de provas, com as mesmas condições anteriores de trabalho

Resultado: aconteceram reclamações do grupo experimental, porque, apesar de fazerem parte de um novo grupo, recebiam salário calculado com base na produção do grupo de controle ao qual pertenciam anteriormente. Prof. Dr.

Welington Vieira



Desenvolvimento da Pesquisa (Cont.)

Terceiro período: Modificou-se o sistema de pagamento para o grupo experimental; o pagamento passou a ser calculado com base na produção das seis moças

Resultado: Verificou-se aumento da produção

Quarto período: Foi concedido um intervalo de descanso de 5 minutos no meio da manhã e outro à tarde

Resultado: a produtividade aumentou

Quinto período: Os intervalos de descanso foram aumentados para dez minutos, pela manhã à tarde

Resultado: A produtividade voltou a aumentarProf. Dr. Welington Vieira




Sexto período: Deram-se três intervalos de descanso de cinco minutos cada; sendo 3 pela manhã e 3 à tarde

Resultado: A produção não aumentou e houve reclamação pela quebra do ritmo de trabalho

Sétimo período: Voltou-se a dois intervalos de descanso de dez minutos, um pela manhã e outro à tarde, servindo-se um lanche leve em um deles

Resultado: Novamente verificou-se aumento da produçãoProf. Dr. Welington Vieira




Oitavo período: Mantiveram-se as mesmas condições de trabalho do sétimo período, mas as moças do grupo experimental passaram a sair às 16h30, ao invés de 17h00

Resultado: Houve acentuado aumento da produção

Nono período: As moças passaram a sair às 16 horas

Resultado: A produção diária permaneceu estacionada no mesmo nível do período anterior





Décimo período: O grupo experimental voltou a trabalhar até as 17 horas, retornando-se às condições do sétimo período

Resultado: Houve acentuado aumento da produção

Décimo primeiro período: Instituiu-se a semana de cinco dias para as moças do grupo experimental, concedendo-se o sábado livre

Resultado: A produção diária das moças continuou a crescer





Décimo segundo período: Foram retirados todos os benefícios

concedidos, retornando-se à situação do terceiro período; as

moças concordaram com a mudança

Resultado: A produção diária e semanal atingiu nível nunca

antes alcançado (3.000 peças semanais)





Conclusões sobre as observações da segunda fase

•As moças gostavam do estilo brando de supervisão

•Havia satisfação pelo ambiente de trabalho amistoso e sem pressões

•As moças não temiam o supervisor

•Observou-se um desenvolvimento social do grupo

•O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns Prof. Dr. Welington Vieira


TERCEIRA FASE DA PESQUISA

Programa de Entrevistas

A pesquisa foi novamente mudada, decidindo-se pelo aprofundamento do estudo de aspectos relacionados com as relações humanas no trabalho

A metodologia utilizada foi um porgrama de pesquisa para avaliar as atitudes e os sentimentos dos operários quanto ao tratamento dos supervisores e identificar formas de treinamento destes

O programa foi muito bem sucedido e posteriormente foi modificado para a técnica de entrevista não-diretiva (aberta), para que os operários pudessem falar livremente sobre seus sentimentos em relação ao trabalho



TERCEIRA FASE DA PESQUISA

Programa de Entrevistas – conclusão

•Identificou-se a existência de uma organização informal dos empregados para se protegerem da empresa contra o que consideravam ameaças da administração, caracterizada por:

•Ritmo de produção controlado pelos operários

•Aplicação de punições aos operários que excediam aos padrões do grupo

•Liderança informal dos grupos por parte de alguns operários

•Contentamentos e descontentamentos exagerados dos operários quanto ao comportamento dos supervisores

•Evidência de insatisfações com o sistema de remuneraçãoProf. Dr. Welington Vieira


QUARTA FASE DA PESQUISA

Sala de observações de montagem de terminais

Foram estudados 20 montadores de terminais telefônicos, separados em uma sala especial, trabalhando em condições idênticas às dos demais montadores do departamento

O objetivo era o de estudar melhor a organização informal dos operários

Havia um observador na sala e um entrevistador que ficava do lado de fora e conversava eventualmente com os operários



QUARTA FASE DA PESQUISA

Sala de observações de montagem de terminais

Verificou-se que o grupo desenvolveu métodos para controlar o comportamento de seus componentes; usavam muitas artimanhas para controlar o ritmo de trabalho

Consideravam delator quem ultrapassasse a quantidade de produção que o grupo considerava normal



CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA

•A Experiência de Hawthorne foi encerrada em 1932, devido à crise econômica da época

•Suas principais conclusões foram:

•O nível de produção é resultante da interação social

•Existe um comportamento social dos empregados



CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA

•Os grupos punem e recompensam socialmente

•Os grupos informais formam uma organização social na empresa

•Existe uma organização informal que atua paralelamenta à organização formal



CONCLUSÕES

•Imporância das relações humanas no trabalho (“ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos”)

•Importância do conteúdo e natureza do trabalho para o trabalhador – pouca importância do cargo formal

•Ênfase nos aspectos emocionais

•O trabalho é uma atividade grupal



CONCLUSÕES

•O trabalhador não reage como indivíduo isolado

•A administração deve ser capaz de compreender e se comunicar com os trabalhadores

•Para motivação deve utilizar-se o “enriquecimento de tarefas”

•A pessoa humana é motivada essencialmente pela necessidade social (estar junto, ser reconhecida)

•A civilização industrial tende a desagregar os grupos primários Prof. Dr.

Welington Vieira


CONCLUSÕES

•Funções da organização industrial:

ECONÔMICA:

Produzir bens e serviços

SOCIAL:

dar satisfação a seus participantes

ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL

EQUILÍBRIO EXTERNO

EQUILÍBRIO INTERNO

Fonte: Chiavenato



APRECIAÇÃO CRÍTICA

•Abordagem descritiva e não prescritiva

•Limitado campo de experimentação

•Visão romântica e ingênua a respeito do operário

•Abordagem parcial do problema administrativo (foco somente nas pessoas)

•Modelo do “Homem Social”

•Aspecto Manipulativo do Trabalhador

•Estímulo ao aprofundamento de estudos sobre os aspectos humanos do trabalho


DECORRÊNCIAS DATEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

O CICLO MOTIVACIONAL

EQUILÍBRIO

ESTÍMULO

NECESSIDADE

TENSÃO

AÇÃO

SATISFAÇÃO

INSATISFAÇÃO

Substituição

Frustração



TEORIA DE CAMPO

•O comportamento humano é derivado de um conjunto de fatores coexistentes

•Os fatores podem ser tanto internos como externos

•Este conjunto de fatores é dinâmico e muda de pessoa para pessoa e de situação para situação



TEORIA DE CAMPO

•A situação que gera o comportamento pode ser vista como um campo dinâmico, onde a paisagem está em constante transformação, gerando diferentes posicionamentos

•Cabe à administração estimular fatores favoráveis para um comportamento positivo dos trabalhadores

•A administração deve estar sempre preparada para administrar processos de mudanças, decorrentes desse “campo dinâmico”



Com a TRH iniciaram-se os estudos de três temas básicos para a Administração

•Liderança

•Motivação

•Comunicação


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