Tecnicas de Avaliação Psicológica

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11111 Acadêmica, Curso de Psicologia, Universidade Estadual Paulista. Bauru, SP, Brasil.22222 Professora Doutora, Departamento de Psicologia, Faculdade de Ciências de Bauru, Universidade Estadual Paulista. Av. Luiz Edmundo Corrijo Coube, s/n,

Vargem Limpa, 17033-360, Bauru, SP, Brasil. Correspondência para/Correspondence to: M.C.F. LUNARDELLI. E-mail: <[email protected]>.

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Avaliação psicológica em processos seletivos:contribuições da abordagem sistêmica

Psychological evaluation in selecting process:contributions from systemic theory

Renata Fabiana PARPINELLI1

Maria Cristina Frollini LUNARDELLI2

Resumo

A avaliação psicológica tem se caracterizado como uma das principais fases do processo de seleção de pessoal nas organizações.Entretanto, sua realização não se restringe apenas à aplicação de instrumentos e à avaliação dos resultados. Duas outras impor-tantes etapas que dela fazem parte são o planejamento inicial e a devolutiva dos resultados, além de uma base teórica quenorteie todo o processo. Dessa forma, este artigo visa lançar, sobre essas diferentes etapas da prática da avaliação psicológica emprocessos seletivos, um olhar teoricamente embasado na abordagem sistêmica, buscando levantar contribuições a sua aplicação.

Palavras-chave: abordagem sistêmica; avaliação psicológica; processo seletivo.

Abstract

The psychological evaluation has been one of the main phases in the selecting process of employees in the organizations. However, it doesnot depend only on the application of instruments and evaluation of their results. Two other important stages are part of it: the initialplanning and the results feedback, besides the theory basis that guides all the process. So, this article tries to get a look at these psychologicalevaluation several stages according to the systemic theory, and brings contributions to its application.

Key words: systemic theory; psychological evaluation; selecting process.

Este trabalho tem por objetivo a caracterização

de algumas das principais etapas no processo de

avaliação psicológica - a saber: planejamento, aplicação,

avaliação dos resultados e devolutiva - a partir das

perspectivas da abordagem sistêmica, visando trazer

reflexões que possam contribuir com a prática do

psicólogo organizacional dentro do subsistema deseleção de pessoal.

Segundo Mariotti (1999), um sistema é o conjunto

de duas ou mais partes inter-relacionadas e interdepen-

dentes em termos de seu funcionamento os subsis-

temas. A dinâmica conjunta dessas partes se dirige para

um objetivo ou meta e elas só podem ser entendidas

em relação à totalidade, não fazendo sentido tomá-las

isoladamente. Assim, qualquer alteração num doscomponentes se refletirá no todo, sendo esse todo maior

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que a soma das partes, pois há nele propriedades quenão existiriam nos componentes isolados.

São os componentes que determinam a estru-tura de um sistema, mas é a relação entre esseselementos estruturais que definirá a organização dossistemas - aquilo que determina sua identidade. Aestrutura de um sistema pode variar sem que isso,necessariamente, o desorganize. Enquanto a mudançafor compatível, a identidade do todo permaneceráintacta.

Para Aguiar (1981), a Gestalt seria um todoorganizado em contraposição a um conjunto de partes,o que vai ao encontro da teoria dos sistemas. Tambémpara a Gestalt, o todo não pode ser deduzido das partesao mesmo tempo em que tudo o que acontece a umaparte do todo é determinado pelas leis da sua estrutura.Não se tem uma figura sem um fundo, ou seja, algo sópode ser compreendido dentro do contexto em que seinsere. Ainda, é fundamental para a Gestalt a partici-pação do sujeito e do objeto na percepção, que provémda interação do sujeito-objeto e do relacionamento doselementos desse objeto.

Segundo Aguiar (1981), a Teoria de Campo, deKurt Lewin, postula ser necessário considerar sempre ointer-relacionamento e a interdependência em deter-minado campo para se compreender um fenômeno,pois ele é dependente dos subsistemas vizinhos e domomento em que está inserido. Sendo assim, umindivíduo não pode ser tomado isoladamente: seucomportamento será resultante da interação com omeio. Desse modo, para compreender e predizer umcomportamento individual deve-se considerar a pessoae seu ambiente como uma constelação de fatoresinterdependentes.

A Teoria de Campo é uma abordagem dinâmicadentro da Psicologia e sendo assim remete ao conceitode sistema onde se tende a manter um equilíbriodinâmico, ou seja, um conjunto de componentes eminteração, de tal modo que a mudança em um dessescomponentes afete necessariamente os demais.

Todos esses conceitos advindos da Gestalt vãoao encontro do que Vasconcellos (2002) vem adenominar pensamento novo-paradigmático dentro daciência.

Segundo Vasconcelos (2002), a ciência novo--paradigmática emergente envolve pensar sistema-

ticamente, o que se caracteriza pela adoção de pressu-

postos fundamentais: a complexidade, a instabilidade e

a intersubjetividade.

A complexidade se opõe ao pensamento linear,

de causalidade determinista. O pensamento complexo

é contextual, pois amplia o foco, observando as

circunstâncias em que o fenômeno acontece, vendo

sistemas dentro de sistemas (integra o simples no

complexo) e dando destaque para as inter-relações entre

eles.

Trabalharemos sempre com o objeto em

contexto, notando-se que contexto não significa

simplesmente ambiente, mas se refere às relações entre

os elementos. Perceber a complexidade significa

perceber que as partes constitutivas de um sistema se

comportam umas em relação às outras. Entretanto, focar

as relações não faz desaparecer os elementos que se

relacionam, estes vão continuar importantes edeterminantes do todo, assim como o todo também osdetermina.

O pensamento complexo envolve ainda aceitar

a contradição, não negá-la. Com isso tem-se um pensa-

mento integrador, no qual conceitos antes considerados

opostos são articulados e a causalidade é compreendida

como circular. Ultrapassa-se uma forma disjuntiva de

pensar e adota-se a atitude ‘e-e’ (oposta a ‘ou-ou’),

considerando sempre a articulação (Vasconcellos, 2002).

A instabilidade refere-se ao fato de que um

sistema aberto está em constante mudança e evolução,

sendo auto-organizador e caracterizado por um

processo em curso, por um ‘vir a ser’. Contrapõe-se à

determinação, previsibilidade e controlabilidade dos

fenômenos, envolvendo aceitar a imprevisibilidade e a

incontrolabilidade do processo.

Dessa instabilidade e desordem podem surgirsaltos qualitativos, de modo que devemos descrevercada sistema com o verbo ‘estar’ e não com ‘ser’, poisuma nova ordem pode emergir e faz-se necessária aflexibilidade para lidar com essas flutuações. São os

choques, os acidentes, as imprevisibilidades, os desvios

inesperados que aparecem em qualquer contexto e queo alteram de alguma forma (Petraglia, 2002).

Os sistemas encontram-se em processo de contí-nua mudança, não apenas quantitativa, mas aquelas

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que podem dar origem a novas formas de funciona-mento do sistema. Trata-se assim de um processo deauto-organização, em que o sistema escolhe entremuitas soluções possíveis (Vasconcellos, 2002).

Por fim, a intersubjetividade diz respeito àaceitação da impossibilidade de um conhecimentoobjetivo do mundo. Refere-se a adotar o caminho da‘objetividade entre parênteses’, apontando para o fatode que o observado só existe em relação a umobservador. Ou seja, exige do observador o reconhe-cimento de sua participação no processo e a atuaçãona perspectiva da co-construção das soluções(Vasconcellos, 2002).

Além disso, para a autora acima citada, a inter-subjetividade pressupõe a idéia de complementaridade,aceitando que nenhum ponto de vista isolado poderiaabarcar o objeto todo, acatando assim outras visões e oentrecruzamento de perspectivas. Jamais haverá,portanto, um espaço da verdade, mas sim de umconsenso a partir de uma co-construção do conheci-mento, sendo possível haver múltiplas versões darealidade que se complementam.

Feita a mudança de paradigma, o cientistaamplia seu foco, integrando a ele a ciência tradicional(não se trata, portanto, de abrir mão do conhecimentojá acumulado). No entanto, ao rever seus pressupostos,o cientista novo-paradigmático resgata da ciênciatradicional apenas suas teorias e técnicas, tendo umnovo modo de compreendê-las. Ao lançar mão de umatécnica de avaliação psicológica, por exemplo, opsicólogo o fará de forma diferente, pois sua visão sobreela, bem como sobre o indivíduo que está sendo ava-liado, não é mais a mesma: está ampliada e integramuitos outros fenômenos como o contexto em que osujeito está inserido, sua própria inter-relação com essesujeito, a qual é marcada por sua subjetividade, isto é,por seu ponto de vista sobre os acontecimentos e suassignificações, pois essa relação é interativa.

Dessa forma, o psicólogo deve encontrar técni-cas que facilitem o diálogo e a expressão do avaliado,como, por exemplo, a entrevista coletiva que favorece aexperiência ordenada, na qual os participantes relatamsuas vivências relacionadas a determinadas questõespropostas pelo entrevistador sobre um determinadocargo. Nesse caso, há circularidade de ação e retroali-mentação (feedback). Há também uma aproximação do

futuro candidato à realidade do trabalho que irádesempenhar.

A escolha das técnicas e sua análise deverãorefletir os pressupostos do pensamento sistêmico, ouseja, a complexidade, a instabilidade e a intersubje-tividade.

Assim, entende-se o pensamento sistêmicocomo imprescindível ao conhecimento da organizaçãode trabalho, bem como de todos os seus subsistemas.

Para Chiavenato (1991), as organizações estariamdivididas, no que se refere à administração de seupessoal, basicamente em cinco subsistemas, a saber:provisão de recursos humanos (recrutamento e seleção);aplicação de recursos humanos (descrição e análise decargos e avaliação de desempenho); manutenção derecursos humanos (administração de cargos e salários,planos de benefícios, higiene e segurança do trabalho,relações trabalhistas); desenvolvimento de recursoshumanos (treinamento e desenvolvimento) e controlede recursos humanos (banco de dados, sistema deinformação e auditoria de recursos humanos).

No subsistema de provisão de recursos humanoslocalizamos o processo de seleção de pessoal, do qualfaz parte, por sua vez, a avaliação psicológica que serámais detalhadamente abordada neste artigo.

Avaliação psicológica

O processo seletivo pode ser considerado, deforma genérica, como o uso de procedimentos deavaliação e informação planejados estrategicamente eque objetivam identificar dentre os candidatos aquelesque, por características pessoais e/ ou profissionais,melhor se integrarão às exigências do cargo, à culturaorganizacional vigente e às expectativas (atuais e futuras)da organização (Goulart Júnior, 2003).

A avaliação psicológica é uma das atividades

exclusivas do psicólogo tal como dispõe o § 1º do

Art. 13 da lei brasileira 4.119/62, e pode ser utilizada com

diferentes finalidades, sendo algumas delas: diagnóstico,

intervenção, orientação psicopedagógica e vocacional,pesquisa e seleção. Essa última é a que será aqui enfocada(Conselho Federal de Psicologia, 2003).

O Conselho Federal de Psicologia (CFP), em suaresolução nº 1 de 19 de abril de 2002, regulamenta a

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avaliação psicológica em concursos públicos eprocessos seletivos, definindo-a como um processorealizado através do emprego de procedimentoscientíficos que possibilitam a identificação de aspectospsicológicos do candidato, objetivando um prognósticodo desempenho nas atividades referentes ao cargoalmejado. Nessa resolução é destacada, dentre outrosaspectos, a necessidade do uso de instrumentosreconhecidos pela comunidade científica e escolhidoscom base no perfil profissiográfico do cargo pretendido.

De acordo com Wechsler (1999), a avaliaçãopsicológica tem por finalidade o maior conhecimentodo indivíduo a fim de que sejam tomadas determinadasdecisões; ela se dá por meio de coleta de dados einterpretações viabilizadas por meio de instrumentospsicológicos. Objetiva obter informações a respeito dediferentes dimensões psicológicas do indivíduo, taiscomo: capacidades cognitivas e sensório-motoras,componentes sociais, emocionais, afetivos emotivacionais da personalidade, atitudes, aptidões evalores.

Há diferentes técnicas psicológicas que emba-sam a avaliação psicológica, como testes psicológicos,entrevista psicológica, provas situacionais, dinâmicasde grupo, etc.

Baseado em Wechsler (1999), pode-se distinguirquatro etapas da avaliação psicológica dentro doprocesso seletivo: seleção de instrumentos (ou planeja-mento); aplicação; correção e interpretação dosresultados; relato e devolução dos resultados.

Avaliação psicológica sob a perspectivasistêmica

Planejamento

Todo o processo de avaliação, segundo Wechsler(1999), deve ser minuciosamente planejado. O

profissional necessita conhecer o sistema maior que é a

organização para a qual está prestando serviços ou da

qual faz parte, se inteirar do subsistema dentro do qual

o indivíduo a ser selecionado atuará na organização e,ainda, conhecer as características do cargo (dentrodaquela organização específica) e as relações que eleestabelece com outros cargos. Ademais, considerandoa intersubjetividade, coloca-se como imprescindível o

envolvimento das chefias como parceiros de todo oprocesso de seleção, a começar pelo planejamento domesmo.

Tudo isso nos remete à necessidade de uma visãosistêmica, considerando a complexidade do todo erefutando estratégias prontas que apenas supostamentedariam conta da questão. Um exemplo de tais estraté-gias seria, baseando-se na causalidade linear, usar paraum cargo específico sempre determinados instru-mentos, independente da organização, da comunidadeou mesmo do indivíduo avaliado. Muda-se com isso ofoco do objeto, um cargo, para o contexto: a organizaçãoem que esse cargo se insere, os subsistemas com osquais se relaciona. O que é à primeira vista simples éintegrado no contexto maior que é a organização comsuas relações estabelecidas e sua cultura própria.

Além disso, a instabilidade sugere que, além decompreender os aspectos culturais de uma organizaçãoe sua política de cargos, o psicólogo precisa identificarnovas características do trabalho decorrentes dasconstantes transformações econômicas, tecnológicase políticas.

Por outro lado, o profissional também necessitade um conhecimento complexo dos instrumentos quese propõe a utilizar. Isso se refere a conhecer seusvariados elementos e como eles se relacionam entre si:validade, precisão, existência de normas específicas egerais para a população, existência de informaçõesnecessárias para aplicação, correção e interpretação dosresultados.

A escolha de um instrumento baseada em umavisão sistêmica envolve considerar como tal instru-mento enquanto sistema se relaciona com os de-mais - a organização solicitante e o indivíduo candida-to - da seguinte forma: como convergem os resultadosdos diferentes instrumentos escolhidos na avaliação dascaracterísticas necessárias para ocupar o cargo emquestão?

Ao incorporar a complementaridade na ava-liação psicológica, trabalha-se a complexidade, seconsiderarmos que pensar a complexidade é superar opensamento disjuntivo (ou isto, ou aquilo). A superaçãodesse antagonismo pode começar a partir do momentoem que, em vez de perguntarmos “Qual é o melhorinstrumento?”, perguntarmos “Como convergem essasdiferentes perspectivas?”. Ao incorporarmos o pensa-

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mento sistêmico, estabeleceremos as inter-relaçõesentre os vários subsistemas da organização.

Na avaliação psicológica, ao se prognosticar odesempenho do indivíduo no exercício de umdeterminado cargo, faz-se necessário compreender queesse é uma conseqüência da interação com várioselementos da organização, tais como: objetivos, valores,sistema de poder, estrutura social, cultura organizacional,estrutura formal e informal, dentre outros. Portanto, oprocesso de avaliação psicológica em seleção de pessoalé um processo probabilístico, pois tanto a complexidadequanto a instabilidade e intersubjetividade estarãopresentes nesse subsistema que faz parte de um sistemamaior que é a organização, na qual o indivíduo irá de-sempenhar o seu papel/cargo.

Aplicação

Um primeiro aspecto no que se refere à aplica-ção da avaliação psicológica diz respeito à intersubje-tividade que está presente em todas as relações, masque é ainda mais característica nessa situação. O própriopsicólogo é uma influência ao desempenho docandidato. Assim, sem tentar neutralizar essa influência(o que não é possível), é importante compreender queo “pensamento complexo não rejeita, de maneiraalguma, a clareza, a ordem, o determinismo, mas ossabe insuficientes” (Vasconcellos, 2002, p.165).

Em relação aos instrumentos a serem utilizadosa partir de uma postura sistêmica, adota-se uma atitude‘e-e’, podendo-se articular diferentes técnicas ainda quepareçam excludentes (exemplo: aplicar entrevista indi-vidual e coletiva, sem ter que necessariamente escolherentre uma ou outra).

Tratemos de algumas das principais técnicasutilizadas no processo de avaliação psicológica pelospsicólogos organizacionais em seleção de pessoal.

Entrevista psicológica

A entrevista pode ser caracterizada como umainteração em que uma das partes busca coletar dados ea outra se apresenta como fonte de informação. Nocaso da entrevista psicológica, esses dados se referem adiferentes dimensões psicológicas do indivíduo (GoulartJúnior, 2003).

Como técnica de avaliação psicológica, a entre-vista apresenta vantagens e desvantagens. Isso, porém,não a invalida do ponto de vista sistêmico, já quepodemos trabalhar com aspectos opostos de um mesmofenômeno, através de um pensamento integrador queaceita a contradição, confrontando-a e superando-a,mas sem negá-la ou querer reduzi-la. Assim, tendo emvista a complexidade do indivíduo que se apresenta,confrontamos a contradição de um instrumento quepossui vantagens e desvantagens. Isso evidencia que aquestão não está na técnica, mas no método, na posturado psicólogo que já teria admitido que não há umamelhor metodologia previamente definida e quetambém novas metodologias poderão ser construídas.

Assim, o pensador sistêmico foca as relações naentrevista; ultrapassando uma forma de pensardisjuntiva e adotando a atitude ‘e-e’, ele pensará aarticulação e a própria subjetividade do entrevistador,ou seja, sua epistemologia, seus valores e crenças.

Classicamente, um dos aspectos da entrevistatido como negativo é a influência interpessoal que oentrevistado exerce sobre o entrevistador e, por outrolado, a interferência que o entrevistador exerce nasrespostas e comportamento do entrevistado (Gil, 1994).

Sob a perspectiva da intersubjetividade, essesaspectos não são vistos como limitações, mas comofatores inerentes a qualquer interação, de modo queprecisam ser considerados. Portanto, a entrevista vaiexigir do profissional maior preparo para conduzi-la edela obter resultados. O uso de entrevistas estruturadaspode permitir uma maneira mais proveitosa de lidarcom a intersubjetividade de modo a alcançar osobjetivos almejados.

Técnicas vivenciais

Conforme Graminha (1995), técnicas vivenciaissão técnicas planejadas, tendo como referênciasituações reais, que pressupõem a participação ativado sujeito ou grupo, permitindo a ele ampla participaçãoe comprometimento com o momento vivenciado.

Um tipo de técnica vivencial bastante utilizadonos dias de hoje em processos de seleção é a dinâmicade grupo. Seus objetivos podem ser os mais variados e,de acordo com uma atitude ‘e-e’, esses objetivos nãoprecisam ser excludentes: criar um clima descontraído

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e informal; promover a interação do grupo; propiciarcondições para o relacionamento interpessoal; observaratitudes referentes à criatividade, iniciativa, persuasão,liderança; observar comportamentos em situações deconflito e competição, etc.

Apesar de as finalidades poderem ser variadas,no entanto, os itens avaliados precisam estar em relaçãocom o perfil desejado para o cargo e serem, portanto,contextualizados. Isso remete a um rigoroso plane-jamento e explicitação dos objetivos

A dinâmica de grupo é uma técnica muitointeressante do ponto de vista sistêmico, pois permitecontato com o comportamento do indivíduo dentrode uma rede de relações: com os demais candidatos,com a situação-problema, com os recursos etc. (comple-xidade). Permite ao entrevistador experimentar ascaracterísticas sistêmicas do grupo, trabalhando poruma integração que não elimine as diferenças e permitaaos participantes em sua relação com o outro aceitá-locomo legítimo outro na convivência.

Essa metodologia decorre exatamente “da con-vicção de que cada sujeito, em sua relação com omundo, faz emergir uma realidade na qual, não havendocritério de verdade, a única alternativa é a convivênciana conversação e no respeito pela verdade do outro”(Vasconcellos, 2002, p.177).

Assim, a dinâmica de grupo não elimina asdiferenças individuais no processo seletivo; ao contrário,as considera, pois a visão do todo não exclui um estudomais detalhado das partes.

Na organização do sistema grupal irão emergirqualidades que estariam ausentes sem ele; entretanto,essa mesma organização vai implicar constrições queinibirão a expressão de qualidades particulares. “Maspensar complexamente é pensar e aceitar a contradição,confrontá-la e superá-la, sem negá-la e sem quererreduzi-la” (Vasconcellos, 2002, p.116).

Testes psicológicos

Segundo Anastasi e Urbina (2000), os testespsicológicos são ferramentas que fornecem umamedida objetiva e padronizada de uma amostra docomportamento. Os testes psicológicos se caracterizamcomo sendo de uso privativo do psicólogo na avaliaçãopsicológica.

Há inúmeros tipos de testes psicológicosPasquali (2001) os distingue, quanto à objetividade e àpadronização, em testes psicométricos e testes proje-tivos. Os primeiros seriam maximamente padronizadosem suas tarefas e na interpretação, podendo qualquerexaminador treinado chegar aos mesmos resultados.Já os segundos seriam constituídos por tarefas nãoestruturadas, de tal sorte que a decodificação e ainterpretação dos resultados dependeriam em grandeparte do aplicador.

As mesmas considerações quanto a cuidadosimprescindíveis na aplicação da entrevista valemtambém em relação aos testes: o profissional tem papelativo nesse processo, pois, como vimos, o observadornunca é alheio (princípio da intersubjetividade) e assimé oportuno que busque estabelecer com o examinandouma relação cordial e de confiança (rapport). ConformeAnastasi e Urbina (2000), o rapport favorecerá acooperação do candidato e o encorajará a responderde maneira adequada aos objetivos dos testes.

Além disso, leva-se em conta o estado emocionaldo candidato que, dada a situação de avaliação, podenão ser favorável. Cabe aqui a consideração do princípioda instabilidade e da importância de se descrever como verbo estar, ou seja, compreender um sistema comoalgo em constante mudança e evolução, que é apenasprobabilístico e não imutável e que pressupõe flu-tuações em seu curso.

É conveniente considerar o próprio ambientefísico em todas as suas condições gerais (iluminação,temperatura, ventilação, higiene), físicas (conforto dosmóveis, espaço suficiente) e psicológicas (ausência deinterrupções, apresentação pessoal do examinador comroupas, posicionamento e vocabulário adequados),porque, dentro de uma visão sistêmica, olhamos paratodo o contexto e suas inter-relações, não focandoapenas partes isoladas. O desempenho de um candidatoem um teste, por exemplo, pode não depender apenasde suas habilidades prévias, mas de toda a condiçãopresente (Pasquali, 2001).

Uma das grandes críticas em relação aos testesé que o problema não se encontraria neles, mas sim noaplicador, na forma como ele os utiliza e interpreta.Certamente um aspecto imprescindível na escolha deum teste é, além do fato de se adequar às intenções deavaliação, que o profissional tenha pleno domínio em

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seu uso, tanto no que se refere à aplicação, quanto àinterpretação de resultados (Goulart Júnior, 2003). Porém,o teste nunca prescindirá de uma relação interpessoalentre avaliador e avaliando. Sendo assim, é convenienteaprender a conviver com o que Vasconcelos (2002)chama de uma “objetividade entre parênteses”, de modoque o fato de os testes serem aplicados por um serhumano passível de uma interpretação subjetiva nãoos invalida. Isso também se aplica a todos os outrosinstrumentos e ainda para toda a ciência, dentro deuma visão sistêmica.

Avaliação dos resultados

Cabe ao próprio psicólogo a tarefa de correçãodos instrumentos psicológicos, seguindo os critériosapropriados de cada instrumento de modo a con-textualizar os dados quantitativos obtidos, integrando--os com uma avaliação qualitativa (Wechsler, 1999).

Ao considerar a instabilidade dos sistemas, opsicólogo também considera que o desempenhoapresentado pelo indivíduo está relacionado à situaçãoem que foi avaliado, ao momento de vida e tantas outrasvariáveis inter-relacionadas, podendo se alterar à medidaque muda a relação do indivíduo com o ambiente (aoiniciar a atuação na organização, após passar por umprocesso de treinamento, quando concluir os estudosetc.).

A instabilidade também se faz presente nasconstantes mudanças das relações de trabalho, sendooportuno que tal fato seja levado em conta na avaliaçãodos resultados, bem como a cultura da organização e operfil do cargo pleiteado.

Dessa forma, o psicólogo, ao adotar umaepistemologia sistêmica, estará adotando efetivamenteo caminho da objetividade entre parênteses. Então, asquestões que irão nortear as suas decisões no processoseletivo devem ser as seguintes: “minha ação estácondizente com minhas crenças em que o sistema éauto-organizador, em que não posso dirigi-lo, neminstrui-lo e em que o sistema está criando para si umarealidade da qual inevitavelmente participo? Estoulevando em consideração as conexões intersistêmicase as possíveis repercussões de minha ação em outrospontos da rede ou do sistema de sistemas? É claro queessas respostas ele só terá por meio de sua constante

interação conversacional com o sistema” (Vasconcellos,2002, p.178).

Devolutiva

A entrevista devolutiva com o candidato ava-liado se caracteriza como etapa legítima do processode avaliação psicológica, pois reafirma o cuidado comos indivíduos e confere seriedade e credibilidade aotrabalho do psicólogo. É o momento em que o psicólogoexpõe ao avaliando suas análises e interpretações(Goulart Júnior, 2003).

Ao realizar a entrevista devolutiva, o profissionalcontextualiza seu trabalho, não abstraindo uma parteimportante do todo maior que foi a avaliação psicológica,a saber: o candidato. Com isso, ele está também focandopara as relações do processo. Tal relação é estendidaainda à própria organização que, assim como oprofissional psicólogo, está expressando seu cuidadopara com o indivíduo.

Quando bem conduzida, uma entrevista devo-lutiva pode trazer importantes contribuições aocandidato que tem a oportunidade de aprimorar seuautoconhecimento e autopercepção, favorecendo seuautodesenvolvimento (Goulart Júnior, 2003).

Não é conveniente, no entanto, que se forneçamresultados em forma de respostas certas e esperadasaos instrumentos psicológicos utilizados, visto que talcomportamento pode inviabilizar o uso futuro desses

instrumentos. Além de estar em relação com o sistema

da organização da qual faz parte ou para a qual presta

serviço e em relação com os indivíduos que avalia, o

psicólogo também está em relação com sua própria

categoria profissional, devendo considerações a ela e atodo o conhecimento construído.

Em relação à devolutiva para o empregadorsolicitante, é importante que o psicólogo se paute em

uma visão dinâmica do indivíduo naquele momento(quando foi feita a avaliação). Logo, não se colocaminferências sobre o sujeito, sendo todos seus comen-tários feitos com base nos dados obtidos. Assim, seu

relatório focará a relação e não fatores isolados, ou seja,

a apresentação dos resultados abrangerá uma visão

integrada dos dados, os quais estão em constante pro-cesso de mudança.

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Não é apropriado, no entanto, que a devolutivapara o empregador contenha informações ou inter-pretações sobre o sujeito que não digam respeito àavaliação sobre o cargo solicitado. Apesar de o todo sermaior do que a soma das partes, também é menor queela: nem tudo que abrange um indivíduo estádiretamente relacionado a sua atuação na organização;há nele aspectos outros que não necessariamenteestarão contemplados em sua ação profissional e que,portanto, não precisam ser revelados ao empregadorsob o risco de favorecer vieses.

Considerações Finais

Uma das grandes críticas aos processos deavaliação psicológica diz respeito à possível falta deobjetividade do processo, posto que ele será realizadopor um profissional. Entretanto, se entendemos que aplena objetividade quando se trata da compreensão domundo e do homem jamais será possível, pois se darásempre em relação a um observador, esse argumentonão se torna válido. Para tanto, faz-se imprescindíveluma atuação ética, competente e compromissada doprofissional, que será capaz de apreender a realidadeque observa, mesmo que dela faça parte.

Conforme aponta Vasconcellos (2002), é precisoreconhecer a inexistência de uma realidade indepen-dente de um observador e, ainda, o fato de que talobservador tem responsabilidade direta no sistema queanalisa, devendo considerar sua participação noprocesso e atuar na perspectiva de sua co-construção.

Cabe lembrar que os resultados de uma avaliaçãopsicológica precisam ser interpretados de formadinâmica e serem considerados apenas como umaestimativa de desempenho do examinando sob umdado conjunto de circunstâncias. Há sempre que seponderar, assim, o fator da instabilidade, tanto da partedo indivíduo quanto das circunstâncias organizacionaisque podem mudar.

Assumir a complexidade no trabalho dentro daorganização também vai requerer do profissional umaatitude que integre não somente o papel técnico, mastambém político, educativo e de pesquisador.Especificamente em relação à avaliação psicológica emprocesso de seleção, exercer tais papéis envolve:participar ativamente das políticas da organização

referente à seleção, construindo espaço para modificá--la à medida do necessário e atuando em processos deplanejamento, implementação e acompanhamento deprogramas de mudança organizacional; promover aeducação continuada na organização de modo que seusdirigentes compreendam a importância de um processoparticipativo e contextualizado que não termina com amera contratação (demanda para treinamentos); analisaros cargos para os quais pretende selecionar tanto doponto de vista da organização quanto do mercado daqual ela faz parte; produzir novos conhecimentos etecnologias a partir da investigação de soluções paraos problemas encontrados.

De acordo com o princípio da intersubjetividade,temos que o observador é sempre ativo em seu processo.Em sabendo que sua prática altera o sistema orga-nizacional, torna-se necessário ao psicólogo que, emsua atuação cotidiana, contribua para a melhoriaqualitativa e quantitativa da avaliação psicológica,incentivando e sendo participativo em pesquisas,debates, reflexões e projetos na área.

Também conforme o pressuposto da intersubje-tividade, segundo o qual se admitem múltiplas versõesda realidade, vemos a necessidade de um trabalhomultiprofissional do psicólogo com os diferentesprofissionais que atuam na área de desenvolvimentohumano da organização de modo a articular os dife-rentes saberes e visões da organização, buscandopromover um espaço consensual dos processos a seremutilizados através da co-construção de todos. Como jávisto, não há por parte do psicólogo (ou de qualqueroutro profissional) possibilidade de acesso privilegiadoà realidade, necessitando de múltiplas participações paraque sua atuação seja efetiva.

O psicólogo, como cientista novo-paradigmá-tico, passa a incorporar os pressupostos da complexi-dade, instabilidade e intersubjetividade em sua práticade maneira constante e integrada, compreendendocontextualmente a organização para a qual presta seusserviços; atentando para a imprevisibilidade dosfenômenos; considerando sua participação ativa nosprocessos em que atua e sua incapacidade de, sozinho,lidar com todas as influências que serão determinantesem um processo de seleção e que englobam aspectosreferentes aos sujeitos avaliados, ao avaliador, às técnicasutilizadas, à própria organização, ao meio socioeconô-

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mico, político e geográfico em que estão inseridos equaisquer outros que venham a abarcar a rede de inter-relações desse sistema.

Referências

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Recebi em: 11/11/2004Versão final reapresentada em: 13/9/2005Aprovado em: 9/11/2005

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R.F. PARPIN

ELLI & M.C

.F. LUN

ARD

ELLI


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