Teorias da Motivação Taylor, Elton Mayo, McGregor, Herzberg, Likert e Skinner 1Aula 1 Av de...

Aula 1 Av de Desempenho 1

Teorias da Motivação

Taylor, Elton Mayo, McGregor, Herzberg, Likert e Skinner


• Princípio de planejamento – substituição de métodos empíricos por procedimentos científicos, sai de cena o improviso e o julgamento individual, o trabalho deve ser planejado e testado, seus movimentos decompostos a fim de reduzir e racionalizar sua execução.

• Princípio de preparo dos trabalhadores , selecionar os operários de acordo com as suas aptidões e então prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado para que atinjam a meta estabelecida.

• Princípio de controle, controlar o desenvolvimento do trabalho para se certificar de que está sendo realizado de acordo com a metodologia estabelecida e dentro da meta.

• Princípio da execução , distribuir as atribuições e responsabilidades para que o trabalho seja o mais disciplinado possível.


Teoria de Maslow


Douglas McGregorTeoria X e Y

• Em administração, a teoria X e a teoria Y são correntes de pensamentos opostas que teorizam as relações entre os colaboradores e o comportamento destes em uma empresa.

• Idealizada por Douglas McGregor na década de 1960 é uma das mais conhecidas teorias na área de gestão de recursos humanos.

Avaliação de Desempenho aula 2 DPS 2014.1

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• A avaliação do desempenho é um tema constante e corriqueiro em nossas vidas particulares.

• O mesmo ocorre nas organizações. Elas sempre defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos: financeiro, operacional, técnico, em vendas e marketing.

• Como está a qualidade dos produtos, a produtividade da empresa, o atendimento ao cliente. E, principalmente, como está o desempenho humano.

• Afinal, são as pessoas que dão vida à organização. • Elas constituem a mola mestra da dinâmica organizacional. • Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho sofrível

ou abaixo da média. • O desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos para que a

organização tenha competitividade para atuar e sair-se bem no mundo globalizado de hoje.


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O que medir?

• Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:

• 1. Resultados. • Ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um

certo período de tempo.• 2. Desempenho. • Ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em

prática.• 3.Fatores críticos de sucesso. • Ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-sucedida

nos seus resultados e no seu desempenho.• Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar

resultados financeiros , custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes.


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• A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

• A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.

• A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal, etc.


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• Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:

• 1. Por que avaliar o desempenho?• 2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?• 4. Como avaliar o desempenho?• 5. Quando avaliar o desempenho?• 6. Como comunicar a avaliação do desempenho?• O desempenho humano no cargo é extremamente contingencial.

Varia de pessoa para pessoa.


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Por que avaliar o Desempenho?

• Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho.

• Sem essa retroação as pessoas caminham às cegas. • Também a organização precisa saber como as pessoas

desempenham as duas atividades para ter uma ideia de suas potencialidades.


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• 1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários.

• 2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, nas habilidades ou conhecimentos.

• 3. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito.


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• 1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos.

• Desempenho e objetivos. • Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da

avaliação do desempenho.


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• 2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.

• A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais.

• Empenho e desempenho são coisas distintas.


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• 3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado.

• Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário.

• 4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência?


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Os principais fatores que afetam o desempenho no cargo.

Valor dasrecompensas

Habilidades da pessoa

Desempenho

Percepção do papel

Percepção de queas recompensas dependem de

esforço

Esforço individual


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Critérios de avaliação de desempenho


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Avaliação de desempenho Escala Gráfica


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Avaliação por escolha forçada


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Avaliação por Pesquisa de campo


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Método dos incidentes críticos


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Listas de verificação


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Avaliação participativa por objetos (APPO)


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Avaliação de desempenho como integradora das práticas de RH

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