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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ GISELE SILVÉRIO DOS SANTOS TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS FUNCIONÁRIOS NA EMPRESA RARD COMÉRCIO E REPRESENTAÇÕES LTDA-ME ITAJAÍ 2012
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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
GISELE SILVÉRIO DOS SANTOS
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO
ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS FUNCIONÁRIOS NA
EMPRESA RARD COMÉRCIO E REPRESENTAÇÕES LTDA-ME
ITAJAÍ
2012
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GISELE SILVÉRIO DOS SANTOS
TRABALHO DE ESTÁGIO
ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS FUNCIONÁRIOS NA
EMPRESA RARD COMÉRCIO E REPRESENTAÇÕES LTDA-ME
Trabalho de Estágio desenvolvido para o Estágio Supervisionado do Curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas – Gestão da Universidade do Vale do Itajaí.
Orientador: Msc, Cristina Pereira Vecchio Balsini
ITAJAÍ 2012
Primeiramente quero agradecer a Deus por me iluminar, e guiar todos meus passos. Agradeço a minha mãe Maurina, pelo incentivo aos estudos, carinho e educação, ao meu Paizinho Joel que já não se encontra, mais comigo, e que tenho certeza de que onde ele estiver vai ficar muito feliz. As minhas amigas que me incentivaram a não desistir e tiveram paciência comigo. Agradeço a todos os professores que transmitiram seus conhecimentos no decorrer deste curso, em especial a orientadora Cristina Balsini, pela competência, dedicação e amizade. À Rard Comércio e Representações pela oportunidade desenvolvimento pesquisa.
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“Bom mesmo é ir à luta com determinação, abraçar a vida com paixão, perder com classe e vencer com ousadia, porque o mundo pertence a quem se atreve... A vida “é muito pra ser insignificante” (Charles Chaplin)
EQUIPE TÉCNICA
a) Nome do estagiário Gisele Silvério dos Santos
b) Área de estágio Área de Recursos Humanos
c) Orientador de conteúdo Prof. Cristina Pereira Vecchio Balsini
d) Supervisor de campo Robson Rodrigues
e) Responsável pelo Estágio Prof. Eduardo Krieger da Silva
DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
a) Razão Social Rard Comércio e Representações LTDA-ME
b) Endereço
Rua Tijucas, 442. Centro – Itajaí / SC
CEP: 88301 - 360
c) Setor de Desenvolvimento do Estágio Setor de Recursos Humanos
d) Duração do estágio 240 Horas
e) Nome e cargo do supervisor de campo Robson Rodrigues - Diretor
f) Carimbo e visto da organização
RESUMO
A preocupação em manter um ambiente de trabalho saudável, deve ser uma constante nas organizações que buscam grande capacidade de adaptação e adequação as mudanças que acontecem nos dias atuais. Diante deste contexto esta pesquisa apresentou como objetivo principal analisar a Qualidade de Vida no Trabalho dos colaboradores Rard Comércio e Representações LTDA ME, localizada na cidade de Itajaí/SC, segundo modelo de Walton (1973). A pesquisa caracterizou-se quanto à tipologia de estágio como pesquisa-diagnóstico, tendo como abordagem os métodos quantitativos e qualitativos. Para o levantamento de dados foram ultilizados questionários com questões fechadas e entrevista semi- estruturadas realizada com Gestor da empresa. O estudo contou com a participação de 11 calaboradores. Os dados qualitativos foram tratrados por meio de análise de conteúdo e os datos quantitativos por meios estatísticos. Os dados foram apresentados por meio de tabelas, quadros, e textos aplicativos. Os resultados obtidos foram favoráveis. A pesquisa revelou que os colaboradores com base nos conhecimentos adquiridos pela estagiária acerca do tema e nos resultados da pesquisa realizada, não houve itens que compremetessem a Qualidade de Vida no Trabalho ou que apresentassem grande insatisfação dos colaboradores. Em vista dos resultados encontrados foram apresentados sugestões para organização com o objetivo de alinhar a satisfação pessoal dos colaboradores aos resultados da organização. Palavras-chave: Recursos Humanos, Qualidade de Vida no Trabalho.
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LISTAS DE TABELAS
Quadro 1 – Título Colaboradores participantes de pesquisa.............................. 16
Quadro 2 – Título Modelo de Wastley................................................................. 25
Quadro 3 – Título Modelo dimensões básicas da tarefa..................................... 26
Quadro 4 – Título Resultados fator Compensação justa e adequada................. 40
Quadro 5 – Título Resultados fator Condições de trabalho................................. 41
Quadro 6 – Título Resultados fator Uso e desenvolvimento capacidade............ 42
Quadro 7 – Título Resultados fator Oportunidade de crescimento..................... 43
Quadro 8 – Título Resultados fator Integração social da organização................ 44
Quadro 9 – Título Resultados fator Constitucionalismo...................................... 44
Quadro 10 – Título Resultados fator Trabalho e espaço total de vida................ 45
Quadro 11 – Título Resultados fator Relevância social da vida do trabalho....... 46
Quadro 12 – Título Sugestões para organização................................................ 55
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................... 10 1.1 Objetivo geral ................................................................................................. 11 1.2 Objetivos específicos ...................................................................................... 11 1.3 Justificativa da realização do estudo .............................................................. 12 1.4 Aspectos metodológicos .................................................................................. 13 1.4 Técnicas de coleta e análise dos dados ......................................................... 15 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .......................................................................... 18 2.1 Adminitração ................................................................................................... 18 2.2 Administração Recursos Humanos................................................................. 19 2.3 O trabalho ....................................................................................................... 21 2.4 Qualidade de vida no trabalho ........................................................................ 22 2.5 2.4.1 Os modelos de análise de Qualidade de Vida no Trabalho ................... 24 3 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ......................................................... 34 3.1 Histórico .......................................................................................................... 34 3.2 Estrutura organizacional ................................................................................. 37 3.3 Visão ............................................................................................................... 38 3.4 Missão ............................................................................................................ 38 4 RESULTADOS DA PESQUISA .......................................................................... 39 4.1 A visão do gestor diante da qualidade de vida no trabalho. ........................... 39 4.2 Verificação dos fatores que interferem na qualidade de vida no trabalho na percepção dos colaboradores ................................................................................... 45 5 SUGESTÕES PARA A ORGANIZAÇÃO ........................................................... 54 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 56 REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 57 APÊNDICES .............................................................................................................. 63 APÊNDICE B – Entrevista com os funcionários da empresa Rard Comércio e Representações LTDA ME. ....................................................................................... 66 ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS ...................................................................... 68
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1 INTRODUÇÃO
O trabalho no decorrer de sua história sempre ocupou lugar de destaque na
vida do ser humano, pois é a partir dele que indivíduo se desenvolve e cria sua
identidade. Ele ocupa um espaço muito importante na vida de todos e uma grande
parte de nossas vidas é passada dentro de uma organização. Nos últimos tempos
esta relação passou por profundas transformações: os trabalhadores deixaram de
ser meras engrenagens na linha da produção para tornarem-se qualificados e
polivalentes.
O nível de satisfação no ambiente de trabalho é importante para minimizar
conflitos entre as necessidades dos indivíduos e das organizações, pois através do
conhecimento das aspirações, dos desejos e das necessidades dos funcionários,
medidas poderão ser adotadas, de modo que a organização possa alcançar seus
objetivos institucionais e atender as expectativas dos indivíduos no trabalho.
A partir destas mudanças, a preocupação com o bem-estar dos funcionários
no ambiente de trabalho começou a ter destaque na prática administrativa, pois foi
percebido que a valorização dos recursos humanos interfere direta ou indiretamente
na produtividade e nos resultados financeiros da organização. Desta forma entende-
se que o grande capital é homem, e um dos principais motivos para se investir em
qualidade de vida é a sobrevivência da organização.
Nesse contexto as organizações vêem a necessidade de manter uma força
de trabalho efetivamente comprometida com sua missão e valores. Em um mercado
com empresas semi-igualadas o grande diferencial são as pessoas, e a organização
necessita destas para atingir seus resultados. Este recurso humano deve ser tratado
da melhor maneira possível para que a empresa possa, por meio desse, alcançar
vantagens competitivas sobre os demais concorrentes, pois pessoas motivadas,
recompensadas e valorizadas contribuirão positivamente para o sucesso da
organização.
Esta pesquisa teve como pressuposto a ciência da Administração com foco
na área de Recursos Humanos (RH). Esta área que atualmente é de imprescindível
importância para o perfeito andamento de uma organização, pois dela dependerá
atividades, tais como: recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de
desempenho, administração de salários e benefícios, dentre outros. Portanto, para
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que seja participativa é necessário que a organização tenha interesse na valorização
e no aperfeiçoamento de todos os processos relacionados ao desenvolvimento das
pessoas que dela fazem parte.
O desenvolvimento da pesquisa foi realizado na empresa Rard Comércio e
Representações LTDA-ME, distribuidora de Crédito, que foi fundada em 1997.
Atuante como Correspondente Bancário, vem ampliando a sua área de atuação.
Hoje atende a Região, Itajaí, Navegantes, Balneário Camboríu, Barra Velha, Luiz
Alves, Canelinha, entre outras, oferecendo serviços e produtos como: Empréstimo
Consignado para aposentados, pensionistas; servidores públicos, financiamento e
refinanciamento, caminhões, carros e motos; Consórcios de carros, motos e
caminhões.
1.1 Objetivo geral
O objetivo geral deste trabalho consiste em analisar a qualidade de vida no
trabalho na percepção dos funcionários da Rard Comércio e Representações LTDA-
ME.
1.2 Objetivos específicos
Roesch (2007, p 96) afirma que “o objetivo geral define o propósito do
trabalho [...] é formulado de forma genérica o suficiente para abranger vários
objetivos específicos”.
Conclui a autora que os objetivos específicos referem-se à forma de como
se pretende alcançar o objetivo geral. Para Marconi e Lakatos (2002) toda pesquisa deve ter um objetivo
determinado para saber o que se vai procurar e o que se pretende alcançar.
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Neste caso, definem-se os seguintes objetivos específicos:
• Compreender a visão do diretor da Rard Comércio e Representações
LTDA-ME diante da QVT;
• Verificar os fatores que interferem na qualidade de vida no trabalho na
visão dos funcionários;
• Propor sugestão para empresa
1.3 Justificativa da realização do estudo
Apresenta-se neste item a problemática da pesquisa e a justificativa do
estudo.
Roesch (2007 p. 90) explica que “um problema é uma situação não
resolvida, mas também pode ser uma identificação de oportunidades até então não
percebida pelas organizações”. Sobre o problema o autor Oliveira (2006, p. 43),
traça os seguintes conhecimentos: “um problema é a natureza científica quando
envolve variáveis que podem ser tidas como testáveis”.
O gestor da empresa explica em entrevista no estágio I que a empresa
passa por um período relativamente estável, após passar pela crise econômica de
2008-2009 que foi um desdobramento da crise financeira internacional, precipitada
pela falência de um tradicional banco de investimento. Em efeito dominó, outras
grandes instituições financeiras quebraram, no processo também conhecido como
"crise dos subprimes".
Nesse contexto, a necessidade da realização desta pesquisa ocorrem
devido a importância de compreender a existência ou não de uma qualidade de vida
adequada para os funcionários após a crise, sendo assim buscou-se analisar a
qualidade de vida no trabalho na visão dos funcionários.
Além disso, ainda não houve nenhuma pesquisa sobre este tema na
empresa o que a torna interessante e importante para a empresa Rard.
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Segundo França (1996) o conceito de qualidade de vida no trabalho é um
conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do
ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento
humano para e durante a realização do trabalho.
O tema proposto foi viável para a organização e para os funcionários, sendo
que ainda não ocorreu uma análise desse tipo na empresa também como para
universidade de ter a oportunidade de conhecer uma nova organização.
Já para acadêmica teve um grande significado com relação ao seu
conhecimento, proporcionando novos aprendizados e enriquecendo sua vida
profissional, sendo uma grande oportunidade de aliar parte da teoria de recursos
humanos com a prática, a qual é fundamental para sua formação.
A empresa por sua vez, disponibilizou as informações necessárias, para a
execução da pesquisa, até porque nenhum estudo sobre o tema foi realizado na
empresa e a acadêmica teve liberdade para coletar os dados na empresa.
1.4 Aspectos metodológicos
Neste item da pesquisa são abordados os aspectos metodológicos
relacionados à realização do estudo.
Para Guerra e Castro (2002, p.27) “a metodologia busca uma solução de um
problema, onde vários caminhos se oferecem ao pesquisador, dentre tantos, a
escolha da metodologia e das técnicas a serem aplicadas”. Cada área de
conhecimentos possui sua linha metodológica adequada. Explica Roesch (1999, p.
71) a tipologia classificou-se como uma pesquisa-diagnóstico, esse tipo de pesquisa
tem como objetivo explorar o ambiente, levantar e definir os problemas a pesquisa-
diagnóstico normalmente reporta-se a uma situação, em um momento definido. A
rigor, qualquer mudança organizacional deveria ser percebida de uma fase de
diagnóstico.
A pesquisa proposta teve uma etapa qualitativa e uma quantitativa que
segundo Diehl (2002, p.74) a pequisa qualitativa busca “compreender e classificar os
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processos dinâmicos vividos por um grupo social”, neste caso a visão do gestor da
empresa.
No caso deste estudo, a pesquisa qualitativa foi utilizada com a intenção de
verificar a opinião do gestor quanto a qualidade de vida no trabalho dos
colaboradores.
Menciona Richardson (1999) “a pesquisa qualitativa é caracterizada com a
tentativa de uma compreensão detalhada dos significados e características
situacionais apresentadas pela pesquisa, em lugar da produção de medidas
quantitativas de características ou comportamentos”.
O método quantitativo foi utilizado na aplicação de questionários aos
funcionários. Esse método de acordo com Roesch (2007) é usado para que se
possa medir alguma coisa de forma objetiva. Oliveira (1999) aponta que o método
quantitativo indica a quantificação de dados através das opiniões, coleta de dados e
informações.
Quanto ao método quantitativo, Richardson (1999, p. 70) ressalta que:
A escolha de procedimentos sistemáticos para a descrição e explicação de fenômenos. Esses procedimentos se aproximam dos seguidos pelo método científico que consiste em delimitar um problema, realizar observações e interpretá-las com base nas relações encontradas fundamentando-se, se possível nas teorias existentes.
Em outra linha, Vergara (2000, p. 56) “que o método qualitativo utiliza uma
forma mais estruturada, analisando, identificando e descrevendo, confirmando ou
não diante de processos não estatísticos”.
A estratégia de pesquisa utilizada foi um estudo de caso. Cervo e Bervian
(1996, p. 50) ressaltam que estudo de caso “é a pesquisa sobre um determinado
indivíduo, família ou grupo ou sociedade, para examinar aspectos variados de sua
vida”.
Roesch (2005, p. 201) enfatiza que é uma estratégia de pesquisa que “permite
o estudo de fenômenos em profundidade dentro de seu contexto; é especialmente
adequado ao estudo de processos e explora fenômenos com base em vários
ângulos”.
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De acordo com Yin (2005) estudo de caso é um plano de investigação, que se
concentra no estudo de um “caso”, que nesta pesquisa é a organização. Esta
metodologia é a mais adequada quando se necessita as causas de um
acontecimento.
Foi utilizada a pesquisa de maneira descritiva, que é definida por Malhotra
(2001) sendo como o objetivo de alcançar uma compreensão sobre as razões e
motivações não explícitas, de maneira espontânea e consciente.
Gil (2002, p.42) explica que as pesquisas descritivas têm como objetivo
primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno
ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis. São inúmeros os estudos
que podem ser classificados sob este título e uma das suas características mais
significativas esta na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, tais
como o questionário e a observação sistemática.
1.4 Técnicas de coleta e análise dos dados
A coleta de dados foi realizada em Itajaí, no qual participaram os
colaboradores da unidade, os responsáveis pelos Recursos Humanos da empresa e
com Gestor da Rard Comércio e Representações LTDA-ME.
Roesch (2007, p. 138) enfatiza que: “uma população é um grupo de pessoas
ou empresas que interessa entrevistar para o própósito específico de um estudo”. No
quadro 1 é apresentada a população do estudo.
SETOR EMPRESA Nº FUNCIONÁRIOS GERENCIA COMERCIAL 1 ADMINISTRATIVO 1 JURÍDICO 1 TÉCNICO DE EQUIPAMENTOS 1 SERVIÇOS GERAIS 1 PROGRAMADORES 1 ANALISE 2 FORMALIZAÇÃO 1 PÓS-VENDE E COBRANÇA 1 OPERADORES 3 FINANCEIRO RH 1 TOTAL 14 Quadro 1- População de estudo Fonte: Dados Secundários
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Pelo fato da pesquisa ter sido aplicada com todos os funcionários, foi
classificada com senso. De acordo com Malhotra (2001, p.301)”um censo envolve a
enumeração completa dos elementos de uma população”.
Para a elaboração do presente estudo, utilizou-se entrevistas e questionários
fontes primárias. Dessa forma, Mattar (2005) comenta que as fontes primárias são
aquelas informações que não foram ainda coletadas e quando forem, servirão para
atender a um fim específico, como no caso desta pesquisa. Quanto a entrevista
realizada com gestor.
Ludke e André (1986) analisam que a grande vantagem da entrevista sobre
outras técnicas é que ela permite a captação imediata e corrente da informação
desejada, praticamente com qualquer tipo de informante e sobre os mais variados
assuntos.
Richardson (2007, p. 189) destaca que, “geralmente, os questionários
cumprem pelo menos duas funções: descrever as características e medir
determinadas variáveis de um grupo social”. Na mesma linha, Marconi e Lakatos
(2007) completam que o questionário é um instrumento de coleta de dados,
constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por
escrito e sem a presença do entrevistador.
Como norma geral, um questionário não deve ser usado em pesquisa de
campo sem antes ralizar um pré-teste, é necessário que se faça a aplicação do
quesionário em uma pequena amostra de entrevistados para poder identificar e
elimar problemas com antecedência e até mesmo para aperfeiçoar o conteúdo e o
enunciado das questões são de fácil entendimento (MALHOTRA, 2006).
Tanto o questionário quanto o roteiro de entrevista foram embasados na teoria de
Walton (1973 apud FERNANDES, 2004) sendo que os 8 fatores propostos pelo
autor foram analisados sendo estes: Compensação justa e adequada, Condições de
trabalho; Uso e desenvolvimento das capacidades; Oportunidade de crescimento e
segurança; Integração social no trabalho; Constitucionalismo; Trabalho e o espaço
total da vida; Relevância social da vida no trabalho.
Apesar de estarem relacionados análise e interpretação são atividades
distintas conforme Lakatos e Marconi (1991), analisar é tentar tornar claro as
relações existentes entre o fato estudado e outros fenômenos, interpretar é uma
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atividade pessoal que busca dar significado amplo as respostas relacionadas a
outros conhecidos.
Cabe ressaltar que os dados qualitativos obtidos por meio de entrevista com
foram analisados por meio de análise de conteúdo.
Como explica Roech (2007) na análise de conteúdo da pesquisa qualitativa
o pesquisador, ao finalizar a coleta de dados, se depara com imensas quantidades
de notas ou depoimentos, materializados na forma de textos, o qual terá e organizar
para depois interpretar.
De acordo com Roesch (1999) análise de conteúdo usa uma serie de
procedimentos para levantar inferências válidas a partir de um texto. O método
busca classificar palavras, frases ou mesmo parágrafo em categoria de conteúdo.
Os dados foram analisados a partir do conteúdo das entrevistas Sobre
tratamento e análise dos dados Gil (1996, p . 102) cita que:
O processo de análise dos dados envolve diversos procedimentos: codificação das respostas, tabulação dos dados e cálculos estatísticos, Após ou juntamente com a análise, pode ocorrer também a interpretação dos dados, que consiste, fundamentalmente, em estabelecer a ligação entre os resultados obtidos com outros já conhecidos, que sejam derivados de teorias, quer sejam de estudos realizados anteriormente.
Lakatos (2007) enfatiza que o questionário é um instrumento de coleta de
dados constituído por uma série ordenada de perguntas, onde devem ser
respondidas por escrito e na ausência do entrevistador. Gil (2007) complementa que
o questionário é usado como a técnica de investigação composta por um número de
questões apresentadas por escrito às pessoas, tendo por objetivo o conhecimento
de opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas, ou até mesmo situações
vivenciadas.
Define Virgillito (2008, p. 26) que “a estatística descritiva ocupa-se em ordenar
as variáveis da amostragem colhidas [...] e delas extrair os primeiros resultados
descritivos”. Esses resultados servirão para todo o processo estatístico, que é
composto por técnicas da estatística descritiva, dentre elas, descrição gráfica,
distribuição de fregüências, análise de variáveis, tabulação de dados, mpedis e
desvio padrão.
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2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo apresenta os presupostos teóricos quer serviram de base para
realização do presente estudo. Foram considerados os seguintes itens:
Administração, Administração Recursos Humanos, o Trabalho, Qualidade de Vida no
Trabalho, e os modelos de análise de qualidade de vida.
2.1 Adminitração
Neste cenário contemporâneo, com profundas transformações tecnológicas,
econômicas e sociais, a Administração tornou-se uma ciência importante para a
atividade humana, algo indispensável para a existência, sobreviência e sucesso das
organizações.
Administração é o processo que permite alcançar metas de uma empresa,
fazendo o uso do trabalho com e por meio de pessoas e outros recursos da empresa
“(CERTO, 2005.p.5). Portanto é um processo que tem como finalidade garantir a
eficiência e a eficácia de um sistema.
O marco da administração iniciou com a administração científica de Taylor, onde
defendia a evidência nas tarefas. Logo a preocupação básica passou para evidência
na estrutura, com a teoria clássica de Fayol e com a teoria burocrática de Max
Weber, seguindo-se mais tarde com a teoria estruturalista (MAXIMIANO, 2000).
Podendo ser definida em vários conceitos, pode-se obter vários significados
para a administração, cada uma com uma visão bem diferente, mas que por fim
todas essas visões se interligam em uma só. Como leciona Montana e Charrnov
(2003, p 2), “ a administração é o ato de trabalhar com e por intermédio de outras
pessoas para realizar os objetivos da organização, bem como o de seus membros”.
A organização é a segunda função administrativa. “Envolve a atribuição de
tarefas, o agrupamento das tarefas em departamentos, e a atribuição de autoriade e
alocação recursos pela organização (DAFT, 2005, p.6).
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Já para Griffin (2007) significa um conjunto de atividades direcionadas à
utilização dos recursos de uma empresa (humanos, financeiros, materiais e de
informações) para que esta atinja os objetivos eficientes e efetivos.
Outra definição proposta por Faria (1997) é que a administração é a condução
racional das atividadess de uma organização, cuidando dos quatro princípios
básicos da administração, o (planejamento, organização, direção e controle).
Como leciona Certo (2003), a administração é o processo que permite alcançar
as metas de uma empresa, fazendo uso do trabalho com e por meio de pessoas e
outros recursos de empresa.
Um aspecto importante na administração é reconhecer o papel e a importância
dos outros. Os bons gerentes sabem que a única maneira para conseguir realizar
qualquar coisa é pelas pessoas e organização (DAFT, 2005).
Contudo, a administração necessita de um amplo conhecimento e a aplicação
correta dos princípios técnicos e científicos, é a necessidade de combinar os meios e
objetivos com eficiência e eficácia.
2.2 Administração Recursos Humanos
A administração de recursos humanos é um ramo especializado da ciência
da administração, responsável por uma série de decisões integradas que formam as
relações de trabalho, sua atividade influencia diretamente a capacidade das
organizações, assim como de seus empregados em atingir os objetivos.
Para Chiavenato (2004), as pessoas passam grande parte de sua vida
dentro das organizações, onde cada indivíduo espera um retorno sobre o seu
esforço aplicado, procurando alcançar seus objetivos, uma vez alcançados, sentem-
se motivados para o trabalho e desempenham melhor seu papel, acarretando assim
em uma relação duradoura.
A administração de recursos humanos possui como principal objetivo,
administrar a relação com seus funcionários, considerados hoje, como parceiros do
negócio, e não mais como meros recursos da organização. Sendo assim, a
vantagem competitiva das empresas, está nas pessoas, são elas que produzem,
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vendem, tomam decisões, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e
vendem, dirigem os negócios, e a maneira como a qual realizam as tarefas, depende
em grande parte das políticas e diretrizes organizacionais (RIBEIRO, 2006).
Milkovich e Boudreau (2000) sustentam que a administração de recursos
humanos compreende um conjunto de decisões, que integram as relações de
trabalho, sendo a qualidade de seus processos e o comprometimento de seus
empregados à base para se alcançar a sua missão. Completa o mesmo autor (2000,
p. 19) “os recursos humanos (RH) trazem o brilho da criatividade para a empresa,
sem pessoas eficazes é simplesmente impossível para qualquer empresa atingir
seus objetivos”.
Nessa perspectiva, Gil (2001) conclui que, a Gestão de Pessoas tem como
objetivo ajudar a organização a alcançar a excelência necessária para enfrentar os
desafios. Para isto, o profissional de recursos humanos precisa assumir novas
responsabilidades, novas habilidades, como, proporcionar a organização
funcionários motivados e capacitados, preocupar-se com a qualidade de vida, tratar
as pessoas como parceiras da organização e manter um comportamento
responsável e ético.
Roesch (2005) explica que a área de recursos humanos busca basicamente
compatibilizar as necessidades de curto prazo das pessoas com objetivo de longo
prazo das organizações.
Dentro desta mesma visão, a área de administração recursos humanos tem
como responsabilidade principal cuidar da qualidade de vida de seus empregados e
melhorar os resultados organizacionais sempre mantendo a qualidade de vida e
produtividade dos mesmos (MARRAS, 2002).
Portanto o próximo tema abordado é o trabalho para posteriormente inicar o
tema central da pesquisa que é a qualidade de vida no trabalho.
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2.3 O trabalho
Ao se ter o trabalho como objeto de estudo, é preciso compreender que se trata
de um tema multidisciplinar, que utiliza conhecimentos da sociologia, medicina,
filosofia, psicologia, dentre outras ciências. As relações entre o homem, o seu
trabalho e a organização tornaram-se objeto de vários estudos a partir dos anos de
1950, sendo intitulados Qualidade de Vida no Trabalho (GUIMARÃES; MACEDO,
2003).
Valle e Vieira (2004) comentam que o valor supremo da nossa cultura é
trabalho; todas as outras dimensões da existência estão a ela submetidas, ou
simplesmente, perderam a importância. O indivíduo espera que a sua atividade
profissional venha suprir todas as suas necessidades e possibilitar a sua total
realização.
O trabalho pode ser definido de várias formas. Fryer Payne (1984 apud MORIN,
2001, p. 12) abordam que “o trabalho seria uma atividade útil, determinado por um
objetivo definido além do prazer gerado por sua execução”;
Enquanto categoria psicológica, o trabalho cria identidade social e pessoal. O
ser não é dissociado do fazer. O trabalho transcende o concreto e instala-se numa
subjetividade, na qual o sujeito da ação é parte integrante e integrada do fazer,
resultando na realização de si mesmo (GUIMARÃES; MACEDO, 2003).
Nesse sentido, o interesse pelo trabalho pode estar associado ao grau de
correspondência de suas exigências, ao conjunto de valores, de interesse e de
competências do indivíduo e também das possibilidades de desenvolver sua
autonomia e perceber seu senso de responsabilidade. O trabalho permite
realizações, oferecendo oportunidades para vencer desafios ou conquistar idéias,
por isto tem influência não somente no desenvolvimento da autonomia pessoal, mas
também na motivação (MORIN, 2001).
Guimarães e Macedo (2003) explicam que quando trabalha, a pessoa tem
oportunidade de aprender, criar, inovar e desenvolver novas formas para execução
da tarefa, e ainda interage com os outros, o que reforça sua identidade pessoal.
O autor ainda utiliza citações de Herzberg (1966, 1980, 1996) para
complementar sua idéia em relação ao trabalho, comentando que representa um
22
valor importante, pois exerce influência sobre a motivação, assim como também
sobre a satisfação dos trabalhadores e sua produtividade.
No atual contexto, onde se procura um maior envolvimento das pessoas com
o seu trabalho, a Qualidade de Vida no Trabalho constitui a evolução de uma teoria
com contribuições de vários campos científicos como a medicina, ecologia,
ergonomia, psicologia, sociologia, economia, administração e engenharia (FRANÇA,
1996 apud GUIMARÃES; MACEDO, 2003). De todas essas ciências a que mais
contribuiu para o surgimento desse movimento organizacional foi a administração
com suas teorias centradas nas pessoas, que por sua vez, teve a contribuição da
psicologia organizacional.
As organizações devem estabelecer um limite entre a vida pessoal e
profissional, elaborando e apoiando programas para conscientizar esta importância,
que se traduz em melhorias de qualidade de vida e aumento da produtividade.
Corroborando com esta afirmação, Bom Sucesso (1998, p. 19), salienta que “o mais
forte desafio tem sido viver com qualidade em um mundo de alto desenvolvimento
tecnológico e baixo desenvolvimento humano, que evidencia a dificuldade de
conciliar trabalho e vida pessoal”. Diante do exposto nota-se a importância da QVT
nas organizações.
2.4 Qualidade de vida no trabalho
Os primeiros estudos ligados a qualidade de vida no trabalho foram iniciados
na década de 50, principalmente no que se refere a satisfação do trabalhador com a
organização e com a tarefa que executa (HONORIO; MARQUES, 2001)
Conforme sustenta Sampaio (2004) o termo “qualidade” se refere a certos
atributos ou características considerados indicadores de superioridade em relação a
determinado assunto. O termo “vida”, por sua vez, que só pode ser entendido numa
perspectiva bem contextualizada, e é definido como uma categoria que, entre outras
coisas, inclui saúde, relações familiares satisfatórias, condições financeiras estáveis,
entre poucos aspectos.
23
A Qualidade de Vida no Trabalho é uma preocupação crescente das
organizações que procuram ser altamente competitivas, pois as pessoas são o
principal elemento diferenciador e as responsáveis pelo acontecimento do negocio.
Contudo Oliveira (2006) enfatiza que este é um dos temas mais desafiadores para o
ambiente organizacional, impactando direta ou indiretamente na produtividade dos
funcionários e nos resultados financeiros da empresa.
Assim, nos primeiros anos da década de 80, houve um interesse renovado e
uma apreciação pela importância da qualidade de vida dos empregados, na qual a
ênfase maior foi na relação entre programas de produtividade centrados empregado
e nos esforços de QVT (NASCIMENTO; PESSOA, 2007).
O termo qualidade de vida já tinha aparecido na história com outros títulos e
outros contextos, mas sempre voltada a facilitar e trazer satisfações e bem estar ao
trabalhador na execução de suas tarefas, a qualidade de vida sempre foi objeto de
preocupação humana (RODRIGUES,1994).
A QVT defende que a integração entre os ambientes internos e externos da
organização contribuem para uma melhor qualidade de vida do indivíduo e do grupo
dentro e fora da organização, necessitando de pessoas motivadas e preparadas
para a competição. São os colaboradores que possibilitam a vantagem competitiva
nas organizações e faz-se necessária a implementação de ações que propiciem a
qualidade de vida no trabalho (TOLFO; PICCININI, 2001).
Jaques (1996) apud Martins (2003) aponta que buscar qualidade de vida
significa entender e procurar atender as pessoas em suas necessidades integrais,
em sua dimensão biopsicossocial. Isto se explica, pois existe uma nova realidade
social, onde há um aumento da expectativa de vida, maior tempo de vida
trabalhando em atividades produtivas, maior consciência do direito à saúde, pelos
novos hábitos e estilos comportamentais, responsabilidade social e consolidação do
compromisso de desenvolvimento sustentável.
As organizações estão na busca contínua de métodos rápidos e mudanças
significativas nas novas formas de gerenciamento, buscando na QVT formas que
influenciam direta ou indiretamente na produtividade e nos resultados financeiros da
organização. Tem-se o entendimento de Fernandes (1996) que o enfoque principal
na qualidade de vida no trabalho, volta-se para a conciliação dos interesses dos
empregados e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora a
satisfação do trabalhador, em conseqüência, aumenta a produtividade da empresa.
24
Conforme enfatiza Limongi-França (2004) a QVT passa a ser uma
preocupação cada vez mais presente nas organizações, pois está associada à nova
realidade social, apelos a novos hábitos, responsabilidade social e compromisso de
desenvolvimento sustentável, fazendo parte das mudanças pelas quais passam as
relações de trabalho.
A partir de 1979, as preocupações com a QVT tomaram um novo impulso,
esta fase foi chamada de segundo ciclo de interesse da QVT. Esse ressurgimento foi
devido principalmente à perda de competitividade das indústrias norte- americanas
dividido-as concorrentes japonesas, e da constatação de que o compromisso com o
trabalho e com o empregador era menor nos Estados Unidos que em outros países.
Assim, os primeiros anos da década de 80, houve um interesse renovado e uma
apreciação pela importância da qualidade de vida dos empregados, em que a ênfase
maior foi na relação entre programas de produtividade centradas no empregado e os
esforços de QVT (NASCIMENTO; PESSOA, 2007).
Foram elaborados diversos modelos que servem para analisar a QVT em
uma empresa e estes são listados no próximo item.
2.5 2.4.1 Os modelos de análise de Qualidade de Vid a no Trabalho
Existem alguns modelos que identificam os fatores determinantes da qualidade
de vida no trabalho citados na literatura. Nos quais destaca Fernandes (1996) são os
seguintes: Modelos de Westley; Modelo de Nadler e Lawler; Modelo Hackman e
Oldham e Modelo de Walton.
Explicam Carvalho e Souza (2003) que todos modelos trazem contribuições
ao estudo da QVT, apesar das diferenças nas abordagens no tocante ao conteúdo e
a forma.
2.4.2 O Modelo de Análise de QVT de Westley
25
De acordo com Westley (1979, apud SOUZA, 2005) a QVT parte de quatro
dimensões fundamentais que afetam diretamente a QVT: a política, a econômica, a
psicológica e a sociológica.
NATUREZA DO PROBLEMA
SINTOMA DO PROBLEMA
AÇÃO PARA SOLUCIONAR O PROBLEMA
INDICADORES PROPOSTAS
Econômico (1850)
Injustiça União dos Trabalhadores
*Insatisfação *Greves
*Cooperação *Divisão dos Lucros *Participações nas decisões
Político (1850-1950)
Insegurança Posições Políticas
*Insatisfação *Greves
*Trabalho auto-supervisionado *Conselho dos trabalhadores *Participação nas decisões
Psicológico (1950)
Alienação Agentes de Mudança
*Desinteresse *Absenteísmo e “Turnover”
*Enriquecimento das tarefas
Sociológico Anomia Autodesenvolvi-mento
*Ausência de significação do trabalho. *Absenteísmo e “Turnover”
*Métodos sócio-técnicos aplicados aos grupos
Quadro 02: O modelo de Westley. Fonte: Westley (1979 apud RODRIGUES, 1995) Este modelo abrange os principais fatores que envolvem o ser humano e o
ambiente que o cerca. Que a participação dos funcionários, associação de classe,
sindicatos e partidos políticos é fundamental para a manutenção do bem-estar intra-
organizacional, afirmam as autoras Limongi-França e Arellano (2002).
2.4.3 Modelo de Hackman e Oldham (1975)
Hackman e Oldham (1975 apud SAMPAIO, 2004), estes avaliam três
características objetivas do trabalho. A primeira refere-se as dimensões da tarefa,
identificando variedade de habilidade, identidade da tarefa, significação da tarefa,
autonomia, feedback e inter-relacionamento. A segunda, estado psicológico,
26
envolvendo significância percebida do trabalho, responsabilidade percebida pelos
resultados do trabalho e do conhecimento dos resultados do trabalho. E a terceira,
são as respostas afetivas ao trabalho, que inclui satisfação geral, motivação interna
ao trabalho e satisfações específicas (com a segurança no trabalho, remuneração,
ambiente social e necessidade de crescimento individual).
O quadro 8 apresenta as características objetivas do trabalho de acordo com
Hackman e Oldham (1975) apud Fernandes (1996).
DIMENSÕES DA TAREFA
ESTADOS PSICOLÓGICOS
CRITICOS
RESULTADOS PESSOAIS
E DE TRABALHO
Variedades de habilidades Identidade da tarefa Significado da tarefa
Percepção da significância do trabalho
Satisfação geral com o trabalho Motivação interna para o trabalho
Inter-relacionamento Autonomia
Percepção das responsabilidades pelos resultados
Produção de trabalho de alta qualidade
Feedback do próprio trabalho Feedback extrínseco
Conhecimentos dos reais resultados do trabalho
Absenteísmo e rotatividade baixa
Quadro 03: Modelo das Dimensões Básicas da Tarefa Fonte: Hackman e Oldham (1975, apud Fernandes, 1996) Através deste modelo Hackman e Oldham observaram que os três estados
psicológicos exercem um importante impacto na motivação e na satisfação do
colaborador em seu trabalho: o sentido que encontra na função exercida, a
responsabilidade que percebe em relação aos resultados obtidos e o conhecimento
de seu desempenho, ou seja, o trabalho somente tem sentido quando o colaborador
o acha importante útil e legítimo (MORIN, 2001).
Para Hackman e Oldham (1975) apud Niero (2004) a positividade individual e
o resultado do trabalho (alta motivação interna, satisfação no trabalho, qualidade no
desempenho, baixo absenteísmo e rotatividade) são obtidos quando os três estados
psicológicos estão presentes em um determinado trabalho e apresentam um
resultado positivo.
27
2.4.4 Modelo de Walton (1973)
Walton (1973 apud FERNANDES, 2004, p.36) enfatiza como meta gerar uma
organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente,
relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível do cargo, recebimento de
recursos de “feedback” sobre o desempenho com tarefas adequadas, variedade,
enriquecimento de trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo.
A expressão qualidade de vida tem sido usada com crescente freqüência para
descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades
industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento
econômico (WALTON, 1973 apud RODRIGUES, 1995, p.81).
As dimensões e seus referentes indicadores de QVT apresentados por
Walton (1973) são os seguintes:
• Compensação justa e adequada: eqüidade salarial interna, eqüidade salarial
externa e benefícios.
• Condições de trabalho: condições físicas seguras e salutares e jornada de
trabalho.
• Oportunidade de uso e desenvolvimento das capacidades: autonomia e
possibilidades de autocontrole, aplicação de habilidades variadas e
perspectivas sobre o processo total do trabalho.
• Oportunidade de crescimento e segurança: oportunidade de desenvolver
carreira e segurança no emprego.
• Integração social no trabalho: apoio dos grupos primários, igualitarismo e
ausência de preconceitos.
• Constitucionalismo: normas e regras, respeito a privacidade pessoal e adesão
a padrões de igualdade.
• Trabalho e o espaço total da vida: relação do papel do trabalho dentro dos
outros níveis de vida do empregado.
• Relevância social da vida no trabalho: relevância do papel da organização em
face do ambiente.
Considera-se que a QVT pode ser tomada como uma expressão para
caracterizar determinados valores ambientais e humanos que foram suprimidos em
28
favor do avanço tecnológico, da produtividade industrial e do crescimento econômico
(WALTON, 1975 apud SOUZA, 2005).
A seguir são mostrados os fatores que caracterizam cada uma das oito
dimensões de Walton e serão explanados em maior aprofundados, pois terão
relação direta com os resultados da pesquisa.
2.4.4.1 Compensação justa e adequada
Conforme sustenta Fernandes (1996) essa categoria tenta mensurar a
qualidade de vida no trabalho em relação a remuneração recebida pelo trabalho
realizado, utilizando três critérios:
• Remuneração adequada: para que o colaborador possua uma qualidade de
vida, requer uma remuneração para viver dignamente dentro de suas
necessidades pessoais e padrões culturais, sociais e econômicos da
sociedade em que vive.
• Equidade Interna: eqüidade na remuneração em relação aos outros
profissionais no ambiente interno da organização.
• Equidade Externa: eqüidade na remuneração em relação aos outros
profissionais no mercado de trabalho.
Valle e Vieira (2004) enfatizam que a honestidade na remuneração por
determinado trabalho pode ser considerada em função das relações entre trabalho e
responsabilidade exigida; pelo treinamento requerido para a sua execução; pela
demanda deste trabalho em nível da comunidade; pelo pagamento dado a este
trabalho na comunidade.
Para Walton (1973) o trabalho é primeiramente o meio do indivíduo ganhar a
vida. A honestidade da compensação pode ser descrita de várias maneiras, como
pelas relações entre salários e talentos, demanda de mão de obra ou média de
compensação da comunidade em questão (RODRIGUES, 1994).
2.4.4.2 Condições de Trabalho
29
Refere-se às condições do local de trabalho, observando que o trabalhador
não deve ser exposto a condições físicas perigosas ou horários prejudiciais a sua
saúde. Cunha et al (2008) afirmam que esta categoria envolve dimensões como
jornada de trabalho, carga de trabalho, ambiente físico, material e equipamento,
ambiente saudável e estresse.
Horários razoáveis reforçados por um período normal de trabalho padronizado; condições físicas de trabalho que reduzem ao mínimo o risco de doenças e danos; limite de idade imposto quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade (WALTON, 1973 apud RODRIGUES, 1994).
Conforme descrito por Fernandes (1996) essa categoria mede a qualidade de
vida no trabalho em relações as condições apresentadas no local de trabalho
apresentando os seguintes critérios.
• Jornada de Trabalho: número de horas realizadas de acordo com as tarefas
desempenhadas, estando ou não previstas na legislação.
• Carga de trabalho: quantidade de trabalho apresentado em um turno de
trabalho.
• Ambiente físico: refere-se ao local de trabalho, onde propiciam condições
salubres e adequadas para que não prejudique a qualidade de vida no
trabalho e o desenvolvimento das tarefas.
• Material e equipamento: diz respeito à quantidade e qualidade do material
disponível para execução do trabalho com qualidade.
• Ambiente saudável: envolve o local de trabalho e suas condições de
segurança e de saúde em relação aos riscos ou doenças.
• Estresse: quantidade percebida de estresse a que o profissional é ou este
submetido a sua jornada de trabalho.
2.3.4.3 Uso e desenvolvimento de capacidades.
Neste fator as organizações proporcionam a seus colaboradores
oportunidades de satisfazerem as necessidades de utilização de suas habilidades e
conhecimentos, desenvolvimento de sua autonomia, autocontrole e obtenção de
30
informações sobre o processo total do trabalho, bem como retroinfomação quanto a
seu desempenho, enfatiza Amorim (2007).
Conforme explica Fernandes (1996), essa categoria aponta a qualidade de
vida no trabalho em relação as oportunidades que o emprego tem de aplicar no seu
cotidiano no seu conhecimento e sua aptidões profissionais, com os seguintes
critérios:
• Autonomia: medida permitida a pessoa substancial, independência e
descrição no planejamento, execução e programação do seu trabalho e os
procedimentos que devem utilizados para sua organização.
• Significado da tarefa: importância da tarefa desempenhada na vida e no
trabalho de outras pessoas, internas ou externas a organização.
• Identificação da tarefa: refere-se a exigência da função para a execução de
uma completa e identificável parte do trabalho, ou seja , ser realizado do início
ao fim com um resultado visível.
• Variedade da habilidade: pode utilizar em larga escala a capacidade e as
habilidades do indivíduo, envolvendo grandes quantidades de tarefas.
• Retroinformação: informação ao colaborador acerca da avaliação do seu
trabalho como um todo e de suas ações em relação ao trabalho realizado.
O fator uso e desenvolvimento de capacidades, afirma Fernandes (1996,
p.50) “visa a mensuração a qualidade de vida no trabalho em relação as
oportunidades que o empregado tem de aplicar, no seu dia-a-dia, seu saber e suas
aptidões profissionais”.
2.3.4.4 Oportunidade de crescimento e segurança
Conforme sustenta Fernandes (1996) essa categoria tem por finalidade, medir
a qualidade de vida no trabalho em relação às oportunidades que a instituição
estabelece para o desenvolvimento e o crescimento pessoal de seus colaboradores
e para a segurança do emprego. Os critérios que expressam a importância do
desenvolvimento e perspectiva e aplicação são os seguintes:
• Possibilidade de carreira: viabilidade de oportunizar avanços na organização
e na carreira, reconhecimento de colegas, famílias e comunidade.
31
• Crescimento pessoal: processo de educação continuada para o
desenvolvimento dos potenciais das pessoas e aplicação das mesmas.
• Segurança de emprego: refere-se ao grau de segurança de seus
colaboradores quanto a manutenção de seus resultados e permanência no
emprego.
Cumpre verificar os esclarecimentos de Vasconcelos (2001) onde se observa
através das ações e políticas da organização, o quanto suas práticas empresariais
estão de fato relacionadas com o respeito e valorização dos colaboradores.
Para Valle e Vieira (2004) o fator oportunidade e crescimento e segurança
“referem-se à valorização do empregado através das oportunidades para
manifestação e expansão de potencialidades, bem como o avanço na carreira
ocupacional”.
2.3.4.5 Integração social na organização.
Para Vieira (1996) este item aborda as práticas de cultivo ao bom
relacionamento nas organizações: eliminação de barreiras hierárquicas marcantes,
apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceitos.
Fernandes (1996) define os seguintes critérios:
• Igualdade de oportunidades: refere-se à ausência de preconceito de cor, raça,
sexo, estilo de vida, religião, nacionalidade ou aparência física no ambiente
de trabalho e diz a respeito ao grau de ausência de estratificação na
organização em termos de símbolos ou estruturas hierárquicas íngremes.
• Relacionamento: refere-se ao grau de relacionamento interpessoal marcado
por auxilio recíproco, apoio sócio-emocional e respeito às individualidades.
• Senso comunitário: nível de senso da comunidade existente na organização,
e de cooperação entre os colegas e apoio mútuo.
De acordo com os ensinamentos de Amorim (2007), onde comenta a inclusão
de práticas de convívio ao bom relacionamento, através de eliminação de barreiras
hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e a ausência de
preconceitos.
32
2.3.4.6 Constitucionalismo
Comentam Cunha et al (2008) que esse fator mede o grau em que as leis e
os direitos trabalhistas estão sendo cumpridos pela organização.
Fernandes (1996) afirma que essa categoria tem a finalidade de medir o grau
de direitos dos empregados que são cumpridos na organização, e tem como
critérios:
• Direitos trabalhistas: Cumprimentos pela organização dos direitos trabalhistas
de seus colaboradores.
• Privacidade social: Grau de privacidade que o colaborador possui dentro da
organização.
• Liberdade de expressão: liberdade que o colaborador possui de expressar
seus desejos e opiniões e se sentir assim mais valorizado.
• Normas e rotinas: formas como as normas e rotinas influenciam o
desenvolvimento das tarefas.
Comentam Vale e Vieira (2004) que a cultura organizacional influência na
forma com que a organização aceita a privacidade dos colaboradores, aceita
diferenças, confere a estes, liberdade de expressão, direito de igualdade e recurso
de igualdade.
2.3.4.7 O trabalho e o espaço total de vida.
Fernandes (1996) aponta que o fator o trabalho e o espaço total de vida,
mede o equilíbrio entre o colaborador e a vida no trabalho. Os critérios são os
seguintes:
• Papel balanceado no trabalho: equilíbrio entre a vida profissional, a jornada
de trabalho, e tempo disponibilizado para o convívio com a família.
• Horário de entrada e de saída: equilíbrio dos horários de entrada e saída do
colaborador, proporcionando condições para o convívio com a família.
33
De acordo com Valle e Vieira (2004) o trabalho muitas vezes pode ter efeitos
positivos ou negativos sobre as outras esferas da vida do trabalhador, assim como a
relação com a sua família.
Nessa mesma linha, afirma Amorim (2007) que o trabalho não deve absorver
todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e
particular, de sua lazer o atividades comunitárias.
2.3.4.8 Relevância social do trabalho na vida.
Os ensinamentos de Valle e Vieira (2004) afirmam que esse fator refere-se a
visão que o colaborador possui da empresa onde trabalha, assim como a visão da
organização a ele como trabalhador , como valoriza e desvaloriza o seu trabalho.
Em comentário a essa questão Fernandes (1996) aponta que essa categoria
busca medir a qualidade de vida no trabalho por meio de percepção dos
colaboradores em questão a responsabilidade social da organização com a
comunidade, a qualidade na prestação de serviços e aos atendimentos a seus
colaboradores, conforme descreve a seguir:
• Imagem da empresa: visão dos colaboradores em relação à organização de
onde trabalham e orgulho e satisfação de fazer parte dela.
• Responsabilidade social da organização: percepção dos colaboradores
quanto à responsabilidade social da organização frente a comunidade
refletida, e a preocupação em resolver seus problemas.
• Responsabilidade social pelos empregados: percepção dos colaboradores
quanto a sua valorização e participação na organização.
Sendo assim Donaire, Zacharias e Pinto (2005) enfatizam que essas oito
dimensões formam um conjunto que permite diagnosticar os pontos negativos e
positivos percebidos pelos colaboradores na sua situação de trabalho, possibilitando
a organização a identificar os pontos de melhoria para aumentar a satisfação de
seus colaboradores.
No próximo capítulo tem-se a apresentação da empresa Rard.
34
3 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
Este capítulo apresenta a empresa Rard, na qual a pesquisa foi realizada.
3.1 Histórico
O grupo Rard Comércio e Representações atuam há 7 anos no mercado, no
segmento de financiamentos, INSS, empréstimos.
A Distribuidora de Crédito é uma empresa prestadora de serviços na área
financeira. Desde 07 de agosto 1997 atua como Correspondente Bancário,
inicialmente teve suas instalações à rua Heitor Liberato, nº 711, bairro Centro,
cidade de Itajaí .
Figura 1: Estrutura antiga da empresa Fonte: Rard (2008)
Atualmente é representante direto do Banco SCHAHIN e CIFRA Financeira,
nossa área de atuação é de 14 cidades: Itajaí, Balneário Camboriú, Camboriú,
Itapema, Porto Belo, Navegantes, Luiz Alves, Tijucas, Barra Velha, Ilhota, Piçarras,
Penha, Barra do Sul e Itapocu.
35
Figura 2: Esturatura nova em novo endereço da empresa Rard.
Fonte: Rard 2008-2009
No final do ano de 2008, a empresa teve suas instalações em um novo
endereço, rua Tijucas, 442, bairro Centro, Itajaí. Inesperadamente houve a crise
econômica de 2008-2009 que foi um desdobramento da crise financeira
internacional, precipitada pela falência de um tradicional banco de investimento. Em
efeito dominó, outras grandes instituições financeiras quebraram, no processo
também conhecido como "crise dos subprimes", onde, o mercado financeiro vive um
momento de recuperação, depois da crise a empresa retornou suas atividades em
março de 2009 com novas estratégias, planejamentos, investimentos em
equipamentos e em toda a estrutura organizacional, como: mobiliário, uniformes,
benefícios aos funcionários e outros, foram realizados investimentos na capacitação
profissional, através de treinamentos, focando o trabalho em nosso público alvo que
se classifica em “C” e “D” dessa clientela que vem crescendo diariamente e busca o
consumo em todos os setores.
36
Figura 3: Estrutura da empresa Rard reformada no novo endereço, Itajaí. Fonte: Rard (2009)
A empresa passa por um período estável, onde, os principais desafios da
empresa nesse momento são manter o equilíbrio nas ações e gestão para a
manutenção do crescimento com agilidade, estabilidade, qualidade com uma
reavaliação nos custos e gastos das nossas tarefas diárias. Para com isso enfrentar
de maneira competitiva e eficiente o mercado.
Com relação aos produtos que a empresa oferece no seguimento veículos
Financiamento e Refinanciamento na categoria carro e motos que (foco principal), a
empresa disponibiliza também um “mix” de produtos: INSS, Crédito Pessoal (para
funcionários públicos), consórcios, seguros entre outros oferecidos pelo Grupo BMG,
fortalecendo assim, sua marca.
Na estrutura e ambiente de trabalho destaca-se limpeza e assepsia,
disponibilizando também ginástica laboral, para manter todos os colaboradores com
maior rendimento e saúde e assim ter o profissional em condições de executar suas
tarefas diárias. A empresa busca ainda capacitar os profissionais tornando eles
comprometidos e participativos, agregando suas opiniões para o crescimento da
empresa.
37
3.2 Estrutura organizacional
Neste item apresenta-se a estrutura organizacional da empresa Rard Comério
Representações LTDA ME com ênfase na unidade de Itajaí, onde se realizou a
pesquisa.
A figura 4 ilustra o organograma da organização.
Figura 4- Organograma da Rard Fonte: Dados primários (2012)
38
Conforme enfatiza Oliveira (2006, p. 69) “a estrutura organizacional deve ser
delineada, considerando as funções de administração como um instrumento para
facilitar o alcance dos objetivos”.
Verifica-se que para a pesquisa da QVT, todos os colaboradores foram
participantes.
3.3 Visão
Para Oliveira (2006, p. 283) “visão da empresa é a identificação dos limites que
os principais executivos da empresa conseguem enxergar dentro de um período de
tempo mais longo e uma abordagem ampla”.
A visão da empresa Rard é: “Ser uma empresa inovadora e líder no mercado
financeiro na região do Vale do Itajaí, crescendo de maneira sustentável e
consolidando a perenidade da Instituição, sempre buscando oferecer aos clientes as
melhores soluções de maneira rentável e segura”.
3.4 Missão
Para Oliveira (1999, p. 116) “A missão é a razão de ser da empresa. Procura-
se determinar qual o negócio da empresa, por que ela existe, ou ainda que tipos de
atividades a empresa deverá concentra-se no futuro”.
A missão empresa Rard é: Atender as necessidades dos clientes, oferecendo
soluções rápidas e inovadoras no mercado financeiro, gerando-lhes vantagens
competitivas, através de produtos e serviços de alto valor agregado e qualidade,
com agilidade, segurança e transparência, buscando sempre relacionamentos
duradouros.
.
39
4 RESULTADOS DA PESQUISA
Neste capítulo é apresentado o resultado da pesquisa realizada na Rard,
considerando os objetivos propostos no presente trabalho.
4.1 A visão do gestor diante da qualidade de vida n o trabalho.
Apresenta-se os resultados da entrevista realizada no dia 22-06-2011 com o
gestor Robson Rodrigues da Rard Comércio e Representações Ltda Me, Itajaí-SC,
em relação à qualidade de vida no trabalho a entrevista foi gravada e transcrita para
Word, considerando os objetivos propostos no presente trabalho de conclusão de
estágio.
Compensação Justa e Adequada 1- Aqui nessa empresa se considera que o salário é justo e adequado diante da função que ele exerce? R: Sim, o Gestor considera que o salário dos funcionários é justo e adequado com a função que exerce, buscando qualificar os profissionais, proporcionando a satisfação das tarefas diárias, como pode ser visto no discurso “o salário deles está acima da média do mercado, portanto considero adequado ao trabalho” 2- Os funcionários estão satisfeitos com os benefícios? Quais benefícios são oferecidos?
R: Sim os funcionários estão muito satisfeitos com benefícios oferecidos pela empresa, possuem plano de saúde Unimed, Bolsa Estudo, Vale Alimentação, Vale Transporte, Bônus Salário. 3-De acordo com as outras empresas, o salário está acima da média, ou abaixo?
R: Buscamos um equilíbrio para não inflacionar o mercado e pagando o que é justo para o profissional. 4- A remuneração é compatível com os demais colaboradores que exercem a mesma função? R: Sim é compatível com os demais colaboradores, pela função / cargo que ocupa, e nos resultados obtidos, para as metas e objetivos cumpridos, a empresa bonifica os profissionais
Quadro 4 – Resultados entrevista fator Compensação Justa e Adequada Fonte: Dados Primários
40
Observa-se no quadro 04, que na visão do gestor da empresa, os salários dos
colaboradores da empresa Rard são considerados bons. Desta forma a empresa
busca adequação salarial para não ficar com os salários muitos diferentes com o do
mercado. Fernandes (1996) e Vasconcelos (2001) ressaltam que remuneração é
aquela que permite que o indivíduo viva da maneira digna e possa satisfazer suas
necessidades.
Quanto à eqüidade salarial, informaram que a média salarial aplicada na Rard
está de acordo com aplicada na região. Sendo assim, nota-se que o gestor
considera existir uma remuneração justa e adequada na empresa.
Condições de trabalho 1-É um ambiente de agradável (bem ventilado, iluminado, etc)? R: A estrutura é climatizada, com boa iluminação, limpo, com cozinha para refeição, disponibilizando geladeiras e microondas, proporcionando saúde e bem estar aos colaboradores em sua estrutura e área de trabalho. 2- O ambiente de trabalho (equipamentos e máquinas) é adequado as atividades que eles executam? São modernos, existe manutenção? R: Sim, equipamentos modernos com manutenções periódicas, visando melhores resultados nas tarefas diárias dos colaboradores. 3- É um ambiente de trabalho estressante?
R: Não, mas devido à área de atuação da empresa ser do mercado financeiro, temos períodos que oscila o estresse, porém buscamos não sobrecarregar o colaborador. 4- O volume de trabalho é muito grande? Esse volume é bem dividido entre os colaboradores ou alguns ficaram sobrecarregados? R: Por ser um mercado sazonal, há variação no volume de tarefas, diante dessa situação temos um acompanhamento diário para não proporcionar sobrecarga aos profissionais, buscando qualidade em nosso ambiente de trabalho.
Quadro 5 – Resultados entrevista fator Condições de trabalho Fonte: Dados Primários
Comenta as autoras Dourado e Carvalho (2005, p. 9) que quando uma empresa
se preocupa em “oferecer um ambiente de trabalho seguro e atrativo demonstra ao
indivíduo preocupações com sua segurança física e bem estar, funcionando como
um engodo para seu comprometimento e conseqüêntemente, para seu desempenho
superior”.
No que se refere aos equipamentos e ambiente o gestor considera estar em
boas condições.Quanto ao trabalho ser estressante concorda em ser um ambiente
tranqüilo, no qual o Gestor da empresa enfantiza que devido a quantidade de
trabalho que se tem durante o dia, pode sim ocorrer um estresse, mas isso ocorre
41
período que o mercado financeiro oscila, porém o Gestor explica que nunca
sobrecarrega os colaboradores da empresa.
Portanto na percepção do gestor da empresa existem condições de trabalho na
empresa Rard
Uso e desenvolvimento de capacidades 1- O colaborador tem liberdade de realizar o trabalho da forma que ele considera melhor? A empresa oferece algum tipo de autonomia para o colaborador? R: Sim, Temos regras e padrões para executarmos as tarefas, condicionando o colaborador uma autonomia para decisões pertinente a cada cliente. 2- As opiniões são acatadas pelos supervisores? O relacionamento com o supervisor é aberto? R: Sim, acatamos opiniões, procurando uma comunicação com liberdade para expressarem suas idéias proporcionando o crescimento dos profissionais e da empresa, inserindo a inovação e participação de todos. 3- O colaborador sabe se está fazendo um bom trabalho? Seu supervisor informa se ele está fazendo bem o trabalho? Existe uma avaliação formalizada de desempenho? R: Existe um acompanhamento diário, informando seu desempenho, quanto ao processo de avaliação, estamos implantando, para melhoria da comunicação e dos resultados. 4- O colaborador sabe o objetivo do seu trabalho? A importância do trabalho que ele faz? R: Sim, informamos os objetivos através de manuais, normas e os padrões adotados pela empresa, assim, enfatizamos também, no processo de seleção. Damos a ciência, esclarecendo a importância do seu trabalho e a responsabilidade social, nas tarefas e decisões tomadas.
Quadro 6 – Resultados entrevista fator Uso e desenvolvimento de capacidades Fonte: Dados Primários
Quanto a liberdade na execução das tarefas, o gestor relata que os
colaboradores possuem autonomia na execução das tarefas, porém não podem
deixar de cumprir os procedimentos internos da empresa.
Constantemente os colaboradores recebem feedback das ações perante o
trabalho realizado, conforme gestor afirma que está sendo implantado dentro da
empresa. Segundo Araújo (2002) feedback é um fator que esta implícito no sucesso
organizacional, devendo ser incluído numa prática diária a ser cultivada pelas
organizações. O autor Lacombe (2005) afirma que o feedback deve ser oportuno, de
preferência imediatamente após o fato; descritivo, ao invés de avaliativo; específico;
proposto e não imposto.
42
Na visão do gestor da empresa, o fator uso e desenvolvimento de
capacidades é aplicado na Rard, já que existe liberdade, autonomia e opiniões
acatadas.
Oportunidade de crescimento e segurança
1- Essa empresa oferece oportunidade de crescer profissionalmente? E pessoal? R: Tratamos de maneira coletiva a oportunidade proporcionando a todos os profissionais: crescimento, avaliando sua capacidade individual de liderança e crescimento. 2- É realizado treinamento? O treinamento que recebo realmente me ajuda a realizar o meu serviço? R: Sim, disponibilizamos treinamento com a finalidade de capacitar o profissional em exercer suas tarefas com qualidade. 3- Você concorda com a forma que a empresa promove os funcionários?
R: Sim, Utilizamos métodos de avaliação por capacidade e liderança.
Quadro 7 – Resultados entrevista fator Oportunidade de crescimento e segurança Fonte: Dados Primários
Quanto às oportunidades de crescimento dentro da empresa, o gestor enfantiza
que incentivo é diário e que a organização proporciona ao colaborador, que são
realizados treinamentos dentro da empresa, para capacitar o profissional para
exercer suas tarefas com qualidade, são promovidos os colaboradores por métodos
de avaliação por capacidade e liderança.
Conforme comenta Morin (2001, p. 16) o interesse pelo trabalho “se origina
das possibilidades que ele oferece para provar seus valores pessoais e para realizar
suas ambições [...] também resulta das possibilidades de desenvolver sua
autonomia e perceber senso de responsabilidade”.
Com relação aos treinamentos, o gestor da empresa relata que é
disponibilizado treinamento com a finalidade de capacitar o profissional em exercer
suas tarefas com qualidade.
O gestor explica de que a forma que os funcionários são promovidos dentro
da empresa é uma forma de avaliação pela capacidade e liderança, portanto na
visão do gestor existem oportunidades de crescimento e segurança.
43
Integração social da organização
1-Nesta empresa todos são tratados de forma igualitária? R: Sim, o que diferencia são as responsabilidades exercidas por cada profissional em sua função, setor e cargo que ocupa. 2- A empresa oferece oportunidade do colaborador fazer novas tarefas? Ter novos desafios, mostrar habilidades além daquelas exigidas pelo cargo? R: Sim, damos liberdade e oportunidade a todos profissionais. Entendemos que a liberdade é uma grande ferramenta no crescimento pessoal, nas descobertas de talentos e na capacitação do profissional. 3- Sou incentivado a trabalhar em equipe?
R: Sempre, nossa atividade no mercado direciona a trabalhar em equipe
Quadro 8 – Resultados entrevista fator Integração social da organização Fonte: Dados Primários
O fator integração social na organização foi considerado positivo, demonstrando
que o ambiente de trabalho é agradável para convívio entre os colegas. O trabalho é
uma atividade que estabelece relações interpessoais, cita Morin (2001, p. 17) que “o
fato de estar em contato com os outros [...] age como um verdadeiro estimulante
para si mesmo, não somente para o desenvolvimento de sua identidade pessoal e
social [...] procurando por vezes a segurança e autonomia pessoal”.
O gestor afirma que todos os colaboradores são tratados dentro da empresa
de forma igualitária, e que os calaboradores possuem total liberdade para fazer
novas tarefas dentro da empresa, podendo assim ser descobertos novos talentos na
capacitação do profissional.
Com relação a cooperação e apoio entre os colaboradores, no que se diz
respeito a integração entre eles, existe um incentivo para trabalhar em equipe.
Na visão do gestor da empresa o fator integração social na organização existe
e é aplicado na empresa Rard.
Constitucionalismo
1- Os direitos trabalhistas são totalmente cumpridos pela empresa? R: Todos os direitos trabalhistas são totalmente cumpridos pela empresa.
2-Os colaboradores concordam com as normas e regras estabelecidas pela empresa? R: Todas as normas e regras das empresas são cumpridas com muita clareza.
3-A empresa deixa claro os direitos dos colaboradores?
R: Sim, temos uma gestão esclarecedora sobre este assunto, pois, o mercado hoje já insere esses conhecimentos aos profissionais.
Quadro 9 – Resultados entrevista fator Constitucionalismo Fonte: Dados Primários
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No que se refere aos direitos dos colaboradores, a empresa deixa claro que
todos direitos trabalhistas são totalmente cumpridos, as normas e regras da empresa
são cumpridas com muita clareza, visando a qualidade de vida.
Salienta Sampaio (2004, p.70) que “alguns aspectos do constitucionalismo
são elementos-chaves para promover uma alta QVT, como a privacidade, liberdade
de expressão, tratamento equânime e estabelecimento de direitos trabalhistas”.
Na questão dos direitos trabalhistas a empresa se preocupa em atender
sempre a legislação vigente. Portanto na visão do gestor da empresa o fator
constitucionalismo é aplicado dentro da empresa Rard.
Trabalho e espaço total de vida 1-Normalmente eles precisam ficar depois horário? R: É muito raro acontecer excesso na carga horária, procuramos concluir as tarefas no horário de jornada estipulada. 2-Os colaboradores conseguem conciliar sua vida profissional com a pessoal?
R: A empresa proporciona a conciliação visando bem estar do profissional, gerando a ele, a tranqüilidade nas soluções de seus problemas profissionais e pessoais. 3-Os colaboradores têm total apoio da família para trabalhar nessa empresa?
R: Acredito que essa questão é uma decisão pessoal, mas o apoio da família é de fundamental importância.
Quadro 10 – Resultados entrevista fator Trabalho e espaço total de vida Fonte: Dados Primários
Percebe-se que no fator “o trabalho e espaço total de vida” é favorável à
qualidade de vida no trabalho, pois conclui-se que há um equilíbrio entre a jornada
de trabalho e a vida pessoal. De acordo com Chiavenato (1999, p. 393) “o trabalho
não pode absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida
familiar e particular de seu lazer e atividades comunitárias”.
Segundo a percepção do gestor o tempo de trabalho não atrapalha o
colaborador no convívio com a família e amigos, sendo assim conseguem facilmente
conciliar a vida pessoal com o trabalho.
No que se refere a apoio da família para trabalhar na empresa, verificam- se
que isso é uma questão pessoal.
45
Relevância social da vida do trabalho 1- Os colaboradores têm orgulho e estão satisfeitos em trabalhar nesta empresa? R: Todos os dias buscam essa satisfação e orgulho, conduzindo as tarefas de maneira exemplar 2-Os colaboradores têm ciência de que a empresa participa de programas sociais e preocupa se em resolver os problemas da comunidade? R: Temos auxiliado em projetos sociais onde apoiamos o setor de esporte, ambiental, cultural e serviços voluntários 3- A organização está preocupada com a valorização dos colaboradores?
R: Na capacitação, qualidade, conhecimento, ética, profissionalismo gerando assim bem estar.
Quadro 11 – Resultados entrevista fator Relevância social da vida do trabalho Fonte: Dados Primários
No que se refere em estar sastifeitos em trabalhar na empresa, o gestor declara
que busca sempre com os colabores a satisfação e orgulho em trabalhar na
empresa fazendo as tarefas de maneira exemplar.
O gestor da empresa Rard afirma que auxiliam em projetos sociais, apoiando o
setor de esporte, ambiental, cultural e serviços voluntários.
Para Sampaio (2004, p. 70) este fator diz respeito de como o funcionário
“percebe a imagem da organização da qual faz parte, assim como a visão da
organização com relação a ele enquanto trabalhador, como ela valoriza ou
desvaloriza o trabalho por ele desenvolvido”.
Sendo assim o gestor considera existência do fator relevância social do trabalho
na Rard.
4.2 Verificação dos fatores que interferem na quali dade de vida no trabalho na percepção dos colaboradores
A visão dos colaboradores foi verificada por meio dos questionários nos quais os
colaboradores da Rard responderam, em conjunto com o gestor determinou-se uma
média considerada satisfatória para qualidade de vida no trabalho aquelas que se
apresentarem acima de 4,00.
Nas tabelas elaboradas estão apresentados os resultados dos fatores de
Qualidade de Vida no Trabalho, na visão dos colaboradores.
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Na tabela 1, verificam-se os resultados referentes ao fator compensação justa e
adequada, no que buscou analisar a satisfação dos colaboradores no que se refere
a renda adequada e benefícios.
Tabela 1- Resultados do fator compensação justa e adequada.
Nº Afirmação Média Desvio Padrão
Média do
Fator
1 Considero meu salário justo de acordo com meu trabalho 4,00 1,21
4,06 2 Meu salário está de acordo com os pagos por empresas do mesmo ramo. 4,09 1,08
3 Estou satisfeito com os benefícios oferecidos por esta empresa 4,09 1,16
Fonte: Dados primários
Na tabela 1, referente à compensação justa e adequada, percebe-se que a
média do fator foi de 4,17, considerando para gestor da empresa média favorável.
Nota-se que os desvios foram altos, não existindo total consenso entre os
colaboradores. Porém uma comparação entre as respostas do Gestor da Empresa,
com as respostas dos colaboradores percebe-se que possuem opiniões
convergentes, sendo assim, como explicado pelo gestor da empresa “estamos na
média salarial”, a média de 4,00 e 4,09 obtidas na percepção dos colaboradores nas
afirmações 1 e 2 confirma o que foi dito pelo gestor de que “ o salário esta de acordo
com as outras empresa” Receber um salário justo como contrapartida dos serviços
prestados é o desejo dos colaboradores, aponta Marras (2002).
Acrescentam Harman e Hormann (1992 apud SANCHES, 1997) que a
compensação democrática e justa a todas as pessoas da organização é
fundamental para o desenvolvimento organizacional, porém é preciso que os
colaboradores se sintam valorizados, buscando uma forma incessante a excelência,
resultando assim em um trabalho significativo. Segundo Sampaio (2004) a
remuneração por determinado trabalho, pode ser observada em função das relações
entre trabalho e responsabilidade exigida.
Quanto aos benefícios tanto o gestor quanto os colaboradores consideram
satisfatório, obteve a média 4,09, apesar do alto desvio padrão. Considerando
Marras (2002) um programa de salários que não leva em conta os benefícios, não
representa, perante o mercado, o seu verdadeiro perfil remuneratório.
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Desta forma diante dos resultados, o fator compensação justa e adequada é
favorável a QVT.
As afirmações referentes ao fator condições de Segurança e saúde no
trabalho, conforme segue na tabela 2 teve por objetivo analisar a percepção dos
colaboradores quanto à jornada de trabalho e ambiente físico seguro e saudável.
Tabela 2- Resultados do fator condições de segurança e saúde no trabalho.
Nº Afirmação Média Desvio Padrão
Média do
Fator
4 A empresa proporciona todos os equipamentos atualizados para o desenvolvimento da minha função.
5,09 0,90
4,27 5 Considero meu trabalho estressante. 3,64 1,55
6 A distribuição de trabalho entre os colaboradores é justa para que ninguém fique sobrecarregado. 4,09 1,31
Fonte: Dados primários
Neste fator descreve-se a percepção dos colaboradores, quanto às
“condições de segurança e saúde no trabalho”, os resultados demonstram boa
satisfação dos colaboradores quanto ao ambiente de trabalho, no qual se obteve
média favorável 4,27. Considerando Limongi-França (2007) a QVT representa
atualmente a necessidade de valorização das condições de trabalho, do cuidado
com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento.
Em relação à afirmação 1, “ a empresa proporciona todos os equipamentos
atualizados para o desenvolvimento da minha função”, obteve uma média 5,09
considera favorável na opinião dos colaboradores, na qual, de acordo com o gestor,
os equipamentos estão totalmente modernos, como completa condições de uso.
Limongi- Franca e Arellano (2002) afirmam que os colaboradores não devem
ser expostos a condições ambientais, jornada de trabalho exaustiva, nem riscos que
possam ameaçar a saúde. A segurança no trabalho tem a preocupação de manter e
assegurar que a estrutura da organização e os procedimentos executados na
jornada de trabalho estejam corretos, garantindo um ambiente seguro para os
funcionários, ressalta o autor Araújo (2006).
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No que se refere à afirmação considero meu trabalho estressante obteve uma
média que não foi favorável a empresa de 3,64. O alto desvio padrão provavelmente
deve-se a rotina diária, onde podem acontecer casos esporádicos de estresse.
Na tabela 3 podem ser visualizados os resultados do fator uso e
desenvolvimento de capacidades, que abrangeu possibilidades de carreira,
segurança no emprego e crescimento pessoal.
Tabela 3- Resultados do fator uso e desenvolvimento de capacidades.
Nº Afirmação Média Desvio Padrão
Média do
Fator
7 Tenho liberdade de dar opinião sincera para meu superior. 4,91 1,50
5,09 8 Tenho conhecimento do quanto meu trabalho é importante para essa empresa. 5,36 0,98
9 Sei quando estou fazendo um bom trabalho pois sou avaliado diariamente. 5,00 0,95
Fonte: dados primários
Nota-se que, para os colaboradores, o resultado do fator uso e
desenvolvimento de capacidades, resultou numa média positiva diante do que a
empresa considera favorável para a Qualidade de Vida no Trabalho. Na primeira
questão tenho liberdade de dar opinião sincera para meu supervisor, resultou numa
média de 4,91. Para Oliveira (2006) a liberdade de expressão permite ao trabalhador
expor sua opinião sem temer ser repreendido. Fidelis e Banov (2007) afirmam que
as empresas inteligentes são aquelas que promovem e exploram a liberdade de
pensamentos e de ação entre seus trabalhadores.
Outro fator que também obteve uma média favorável foi a afirmação tenho
conhecimento do que meu trabalho é importante para essa empresa, resultando
numa média 5,36. e baixo desvio padrão, sendo assim alta concordância entre os
respondentes.
No que se refere ao retorno pelo trabalho realizado, observando na afirmação
9 também obteve uma média 5,00. De acordo com o gestor da empresa, os
colaboradores são avaliados diariamente.
49
Na tabela 4, pode ser observados os resultados do fator oportunidade de
crescimento e segurança, no que se refere à oportunidade de carreira, segurança no
emprego e crescimento pessoal.
Tabela 4- Resultados do fator oportunidade de crescimento e segurança.
Nº Afirmação Média Desvio Padrão
Média do
Fator 10 Tenho oportunidade de fazer carreira nesta empresa. 4,00 1,65
4,43 11 Eu concordo com a forma que a empresa promove
os colaboradores. 4,36 1,15
12 Os treinamentos que recebo realmente me ajudam a realizar meu serviço.
4,91 1,00
Fonte Dados primários
Na tabela 4, à média do fator “oportunidade de crescimento e segurança” foi
considerada positiva. Esse critério para Fernandes (1996) tem como finalidade
verificar as oportunidades que a instituição oferece referente ao desenvolvimento e
crescimento pessoal e segurança de seus empregados. Referente a estes
resultados os desvios foram alto em todas as afirmações.
Quanto a afirmação “tenho oportunidade de fazer carreira nesta empresa”
obteve uma média 4,00. Na opinião do gestor, a política RARD é realizar
primeiramente o recrutamento interno, visando aos seus funcionários fazer carreira
dentro da organização.
No que se refere a afirmação 11, à média foi relativamente alta, obtendo+se
uma média 4,36, concordando assim com a opinião do gestor que afirma que “ hoje
não está 100 % devido ao período de redução de custos”, Lacombe (2005) aponta
que cada pessoa é responsável pelo seu desenvolvimento, no entanto, as
organizações devem agir como facilitadoras, apoiadoras e tomar a iniciativa quando
há interesse pelo desenvolvimento do indivíduo.
Em relação aos treinamentos que recebo realmente me ajudam a realizar
meu serviço, obteve uma média 4,91 considerando média alta, com desvio padrão
alto.
Na tabela 5, foi abordado o fator integração social na organização,
abrangendo relacionamentos entre os colaboradores e ambiente de integração.
Tabela 5- Resultados do fator integração social na organização.
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Nº Afirmação Média Desvio Padrão
Média do
Fator
13 Todos os colaboradores são tratados da mesma forma nesta empresa
4,45 1,16
4,78 14 Aqui um colaborador apóia o outro sempre que precisa
4,73 0,75
15 A empresa busca ter um ambiente de integração entre os colaboradores
5,18 1,03
Fonte: Dados primários Analisando os dados da tabela 5, pode-se constatar que os resultados das
médias foram favoráveis, apresentando uma média do fator de 4,78. Vieira (2004)
afirma que essa dimensão representa a possibilidade do funcionário expressar e
desenvolver suas habilidades individuais.
No item “todos os colaboradores são tratados da mesma forma nesta
empresa”, apresentou uma média de 4,45, concordando assim com opinião do
gestor quer afirma que todos são tratados da mesma forma, o que diferencia são as
responsabilidades exercidas por cada profissional em sua função, setor e cargo que
ocupa, sendo assim sem a existência de nenhum preconceito.
Destaca-se na afirmação 14, no qual obteve média alta, com desvio padrão
baixo, onde os colaboradores não concordam com gestor que um colaborador apóia
o outro. A integração Social na organização favorece a QVT quanto também contém
o apoio do grupo de sejam compartilhados sentimentos e idéias (WALTON 1973).
A integração social na organização é uma categoria que permite observa-se
há na organização, igualdade de oportunidade para todos os trabalhadores, bom
relacionamento interpessoal e senso comunitário que são indicativos de QVT
(FERNANDES, 1996), neste contexto no que se refere a questão “ a empresa busca
ter um ambiente de integração entre os colaboradores”, obteve-se uma média de
5,18 considerada favorável.
No fator constitucionalismo, na tabela 6, foram abordados assuntos que se
referem à direto trabalhista e regras internas.
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Tabela 6- Resultados do fator constitucionalismo
Nº Afirmação Média Desvio Padrão
Média do
Fator
16 A empresa me deixa ciente dos meus direitos como colaborador
5,00 0,95 4,77
17 Concordo com as normas e regras estabelecidas pela empresa.
4,55 1,23
Fonte: Dados primários
Em relação ao fator “constitucionalismo” na empresa, grande parte dos
colaboradores concordaram com as afirmações, gerando média 4,77.
Na afirmação 16 obteve uma média positiva 5,00 com desvio baixo e 17
obteve média 4,55 com desvio padrão alto, considerando assim que colaboradores
não concordam com gesto da empresa com direitos dos colaboradores, já com
regras estabelecidas ouve uma concordância entre os colaboradores e o gestor.
Saliente Sampaio (2004, p.70) que “alguns aspectos do constitucionalismo
são elementos-chave para prover uma alta QVT, como a privacidade, liberdade de
expressão, tratamento equânime e estabelecimentos de direitos trabalhistas”. Este
fator foi considerado positivo para a QVT.
Na tabela 7, pode-se verificar os resultados referentes ao fator o trabalho e o
espaço de vida, que abrangeu tempo de lazer com a família.
Tabela 7- Resultados do fator trabalho e espaço total de vida.
Nº Afirmação Média Desvio Padrão
Média do
Fator
18 Eu preciso ficar sempre depois do meu horário fazendo horas extras. 2,18 1,59
3,57 19 Meu trabalho não afeta meu tempo de convivência com minha família/ lazer. 3,45 1,83
20 Consigo conciliar minha vida profissional com a pessoal. 5,09 1,44
Fonte: Dados primários
Percebe-se no fator “o trabalho e o espaço total de vida” que as afirmações
foram positivas, o qual obteve uma média de 3,57 sendo favorável a qualidade de
vida no trabalho. Chiavenato (1999, p. 393) que “o trabalho não pode absorver todo
o tempo de energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular de
seu lazer e atividades comunitárias.
52
Na primeira questão deste fator, consta-se uma média baixa de 2,18, com
desvio padrão alto, considerando assim, que ouve uma discordância entre gestor da
empresa e colaboradores da empresa sempre eles afirmam que sempre precisam
ficar depois do horário.
No que se refere questão deste fator, consta-se uma média favorável de 3,45,
no qual demonstrou um alto desvio padrão de 1,59, onde a maioria dos
questionados afirma que realmente a execução das atividades não prejudica a
relação com amigos e familiares, o que é considerado um ponto positivo para o bom
desenvolvimento da Qualidade de Vida.
No outro item: consigo conciliar minha vida profissional com a pessoal,
também, houve grande concordância, obtendo uma média 5,09. A visão do gestor
também foi positiva, acreditando assim que mesmo tendo grandes possibilidades
não prejudica sua vida pessoal.
Na tabela 8 contam os resultados do fator relevância social da vida no
trabalho, no que se refere à satisfação no trabalho, responsabilidade social e
preocupação da empresa perante a sociedade.
Tabela 8- Resultados do fator relevância social da vida no trabalho.
Nº Afirmação Média Desvio Padrão
Média do
Fator
21 Tenho total apoio da minha família para trabalhar nessa empresa.
5,18 1,03
5,09 22 Tenho orgulho em trabalhar nessa empresa. 5,36 0,77
23 Tenho ciência de que a empresa participa de programas sociais. 4,64 1,07
24 Esta empresa preocupa-se em não prejudicar a comunidade local. 5,18 1,19
Fonte: Dados primários
Na tabela 8, o fator relevância social da vida no trabalho, foi considerado bem
positivo, demonstrando que a percepção dos colaboradores em relação à imagem
da empresa é favorável para a qualidade de vida no trabalho, com média de 5,09.
No fator “tenho total apoio da minha família para trabalhar nessa empresa”,
obteve uma média 5,18, com desvio padrão 1,08 considerado alto, sendo assim
tendo uma concordância entre gestor da empresa e os colaboradores.
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No que se refere “tenho orgulho em trabalhar nessa empresa”, obteve uma
média alta, com desvio padrão baixo, houve uma discordância entre gestor da
empresa e os colaboradores.
No outro item “tenho ciência de que a empresa participa de programas
sociais”, também foi apontada positivamente pelos colaboradores gerando uma
média de 4,64 e um desvio padrão de 1,07. Cabe destacar neste item que a
empresa participa de programas sociais, sendo assim auxiliando em projetos sociais
onde apóiam o setor de esporte, ambiental, cultural. Fernandes (1996) ressalta que
este fator determina a qualidade de vida no trabalho através da percepção do
funcionário à relação à responsabilidade social.
A quarta questão também obteve um resultado favorável, os colaboradores
afirmam que a empresa preocupa-se em não prejudicar a comunidade local. A
opinião do gestor para esse fator também é favorável, onde explica que a empresa
nunca teve reclamação comunidade. Para Sampaio (2004, p.70) este fator diz
respeito de como o colaborador “percebe à imagem da organização da qual faz
parte, assim como a visão da organização com relação a ele enquanto trabalhador,
como ela valoriza ou desvaloriza o trabalho por ele desenvolvido”.
54
5 SUGESTÕES PARA A ORGANIZAÇÃO
A importância deste estudo residiu, principalmente, em analisar os conceitos de
Qualidade de Vida no Trabalho, que teve como base referencial teórico de Walton
(1973). Diante destas análises e da fundamentação desenvolvida referente ao tema
do trabalho, apresentam-se algumas sugestões de melhorias para a empresa Rard
com base no quadro 12.
Fator de Walton (1973) Visão do Gestor Visão do Col aborador
Compensação Justa e adequada
Considera adequada, pagando acima da média, considera justa a remuneração.
Consideram adequado (médias acima de 4,00) porém visão menos positiva do que a do gestor
Condições de Trabalho Considera adequado e faz um acompanhamento diário
Consideram boas condições, porém alguns consideram o trabalho estressante.
Uso e Desenvolvimento de capacidades
Faz um acompanhamento diário
Consideram bom uso, porém alguns relatam que não podem dar a opinião sincera ao gestor.
Oportunidade de Crescimento e Segurança
Considera totalmente existente.
Positivas, apesar de alguns considerarem impossibilidade de fazer carreira na empresa.
Integração Social da Organização
Existe integração e trabalho em equipe
Consideram–se integrados e trabalham em equipe
Constitucionalismo
Cumpre com os direitos e deixa claro aos colaboradores
Existente, porém alguns consideram pouca concordância com as normas da empresa.
Trabalho e Espaço Total de Vida
Acredita que exista conciliação e apoio familiar
Consideram que o trabalho afeta a vida pessoal
Relevância Social da Vida no Trabalho
Considera positivo em todos os sentidos
Afirmam a fala do gestor sendo o fator positivo
Quadro 12 Sugestões para organização
Com base nos conhecimentos adquiridos pela estagiária acerca do tema e nos
resultados da pesquisa realizada, não houveram itens que comprometessem a
Qualidade de Vida no Trabalho ou que apresentassem grande insatisfação dos
colaboradores, porém propõe-se as seguintes sugestões para a organização em
estudo sendo que estas devem passar pela aprovação do gestor.
55
No fator condições de trabalho devido ao fato de alguns considerarem o
trabalho estressante, seria interessante realizar uma palestra com uma psicóloga
para que os colaboradores pudessem lidar melhor com o estresse, ou até mesmo
realizar algum tipo de atividade que seja do interesse dos colaboradores e verificar
se os mesmos estão satisfeitos com a ginástica laboral já realizada.
No fator uso e desenvolvimento de capacidades os colaboradores consideram
que não conseguem expor suas opiniões para o gestor da empresa, considerando
esse fator, seria interessante o gestor da empresa ficar mais aberto a sugestões
após o resultado do TCE. Com isso melhora a comunicação entre os colaboradores
e gestores da empresa.
No fator oportunidade de crescimento de segurança os colaboradores
consideram que é difícil fazer carreira dentro da empresa, por ela ser pequena,
sendo assim o gestor teria que remunerar os colaboradores que tem mais tempo de
empresa de forma diferenciada, ou incluir algum tipo de benefício para os mesmos
sentirem motivados a trabalhar na empresa.
No fator trabalho espaço total de vida os colaboradores consideram que não
possuem tempo livre para ficar com seus familiares, sendo assim esse fator pode ter
ocorrido devido às reuniões fora do horário, seria interessante verificar com gestor
se vale apena mesmo abrir a empresa aos sábados.
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6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho procurou analisar os fatores que influienciam na qualidade
de vida no trabalho dos funcionários da empresa Rard Comércio de Representações
LTDA, pois acredita-se que a qualidade de vida elevada tende a produzir mais e
melhor, elevando assim o nível de desempenho da empresa. Para o alcance deste
objetivo, buscou-se referencial teórico de Walton (1973).
Além disso, aplicou-se a pesquisa do tipo qualitativa e quantitativa o que
proporcionou verificar a visão tanto da empresa quanto dos colaboradores o que
facilitou a visão da empresa como um todo, sendo a metodologia adequada para a
questão.
O problema de pesquisa a ser respondido era verificar quais os fatores que
influenciam na qualidde de vida no trabalho dos colaboradores da Rard. Esta
pergunta foi respondida no momento da realização desta pesquisa com os
colaboradores da empresa, já que a Qualidade de vida teve um resultado bastante
favorável, surpreendente para a acadêmica, pois, como funcionária da empresa, a
mesma escutava diariamente reclamações demasiadas por parte dos funcionários,
principalmente pela falta de oportunidade, no qual esse fator não foi apontado
negativamente no estudo.
Além disso, existe também a reclamação pela baixa remuneração, no qual o
resultado obteve uma média de 4,06 considerada pelo gestor uma média favorável.
A metodologia utilizada para o desenvolvimento deste estudo contribuiu
positivamente, para o alcance dos objetivos propostos. A partir dos dados
levantados e analisados, pod-se conclui que atuamente, os colaboradores de uma
forma geral estão sastisfeitos com qualidade de vida no trabalho.
Dentro dos resultados desta pesquisa foi possível verificar a importância da
ciência para os administradores já que aquilo que parece estar ocorrendo na
empresa, ser verificado de forma ciênctífica, pode-se ver outro resultado, que neste
caso apresentou-se como favorável.
Sugere-se, que se outros pesquisadores forem realizar estudos na empresa
dêem continuidade nessa pesquisa reaplicando todos os anos para medir a
satisfação dos colaboradores. Além disso, seria muito interessante fazer um estudo
sobre motivação, clima organizacional na organização.
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REFERÊNCIAS
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APÊNDICES
APENDICE A – ROTEIRO DA ENTREVISTA APLICADA COM O G ERENTE ADMINISTRATIVO EMPRESA RARD COMÉRCIO E REPRESENTAÇÕ ES LTDA-ME.
1- Aqui nessa empresa se considera que o salário é justo e adequado diante da
função que ele exerce?
2- Os funcionários estão satisfeitos com os benefícios? Quais benefícios são
oferecidos?
3-De acordo com as outras empresas, o salário está acima da média, ou abaixo?
4- A remuneração é compatível com as dos demais colaboradores que exercem
a mesma função?
5-É um ambiente de agradável (bem ventilado, iluminado, etc)?
6- O ambiente de trabalho (equipamentos e máquinas) é adequado as atividades
que eles executam? São modernos, existe manutenção?
7- É um ambiente de trabalho estressante?
8- O volume de trabalho é muito grande? Esse volume é bem dividido entre os
colaboradores ou alguns ficaram sobrecarregados?
9- O colaborador tem liberdade de realizar o trabalho de forma que ele acha
melhor? A empresa oferece algum tipo de autonomia para o colaborador?
10-Minhas opiniões são acatadas pelos supervisores? O relacionamento com o
supervisor é aberto?
64
11- O colaborador sabe se está fazendo um bom trabalho? Seu supervisor
informa se ele está fazendo bem o trabalho? Existe uma avaliação formalizada
de desempenho?
12- O colaborador sabe o objetivo do seu trabalho? A importância do trabalho
que ele faz?
13- Nessa empresa da oportunidade de crescer profissionalmente? E pessoal?
14- É realizado treinamento? O treinamento que recebo realmente me ajuda a
realizar o meu serviço?
15- Eu concordo com a forma que a empresa promove os funcionários?
16-Nesta empresa todos são tratados de forma igualitária?
17- A empresa da oportunidade do colaborador fazer novas tarefas? Ter novos
desafios, mostrar habilidades além daquelas exigidas pelo cargo?
18- Sou incentivado a trabalhar em equipe?
19- Os direitos trabalhistas são totalmente cumpridos pela empresa?
20-Concordo com as normas e regras estabelecidas pela empresa?
21-A empresa deixa claro os direitos dos colaboradores?
22 -Normalmente eles precisam ficar depois horário?
23-Consigo conciliar minha vida profissional com a pessoal?
24-Tenho total apoio da minha família para trabalhar nessa empresa?
25-Tenho orgulho e estou satisfeito em trabalhar nesta empresa?
65
26-Tenho ciência de que a empresa participa de programas sociais e preocupa-
se em resolver os problemas da comunidade?
27- A organização esta preocupada com a valorização dos colaboradores?
66
APÊNDICE B – Entrevista com os funcionários da empr esa Rard Comércio e Representações LTDA ME.
Este questionário visa analisar o ambiente no qual você trabalha.
Por favor, responda com atenção e sinceridade.
Você NÃO SERÀ IDENTIFICADO, e este trabalho será utilizado apenas para fins ACADÊMICOS.
Obrigado Rard Comércio Representações LTDA ME Gisele Silvério dos Santos
1 2 3 4 5 6 1. Considero meu salário justo de acordo com meu trabalho.
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
2. Meu salário está de acordo com os pagos por empresas do mesmo ramo. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
3. Estou satisfeito com os benefícios oferecidos por esta empresa.
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
4. A empresa proporciona todos os equipamentos atualizados para o desenvolvimento da minha função. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
5. Considero meu trabalho estressante. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
6. A distribuição de trabalho entre os colaboradores é justa para que ninguém fique sobrecarregado. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
7. Tenho liberdade de dar opinião sincera para meu superior.
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
8. Tenho conhecimento do quanto meu trabalho é importante para essa empresa. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
9. Sei quando estou fazendo um bom trabalho pois sou avaliado diariamente.
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
10. Tenho oportunidade de fazer carreira nesta empresa. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
11. Eu concordo com a forma que a empresa promove os colaboradores. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
12. Os treinamentos que recebo realmente me ajudam a realizar meu serviço.
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
13. Todos os colaboradores são tratados da mesma forma nesta empresa. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
14. Aqui um colaborador apóia o outro sempre que precisa.
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
15. A empresa busca ter um ambiente de integração entre os colaboradores.
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
16. A empresa me deixa ciente dos meus direitos como colaborador. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
17. Concordo com as normas e regras estabelecidas pela empresa.
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
18. Eu preciso ficar sempre depois do meu horário fazendo horas extras.
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
19. Meu trabalho não afeta meu tempo de convivência com minha família/ lazer.
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
20. Consigo conciliar minha vida profissional com a pessoal. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
21. Tenho total apoio da minha família para trabalhar nessa empresa. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
22. Tenho orgulho em trabalhar nessa empresa. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
23. Tenho ciência de que a empresa participa de programas sociais. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
24. Esta empresa preocupa-se em não prejudicar a comunidade local.
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
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DECLARAÇÃO DO TRABALHO NA ORGANIZAÇÃO
ITAJAÍ, 21 DE MAIO DE 2012.
A empresa Rard Comércio e Representações LTDA ME declara, para os
devidos fins, que a estagiária Gisele Silvério dos Santos , aluna do Curso de
Administração do Centro de Educação de Ciências Sociais Aplicadas, da
Universidade do Vale do Itajaí - UNIVALI, cumpriu a carga horária de estágio
prevista para o período de 21/03/11 a 21/05/12, seguiu o cronograma de trabalho
estipulado no Projeto de Estágio e respeitou nossas normas internas.
__________________________________
Robson Rodrigues
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ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS
Nome do estagiário Gisele Silvério dos Santos
Orientador de conteúdo Profª Msc, Cristina Pereira V. Balsini
Supervisor de campo Robson Rodrigues
Responsável pelo Estágio Prof. Msc, Eduardo Krieger da Silva
