COLÉGIO EDUCACIONAL DE SUPLÊNCIA E

TÉCNICO

AUTOMAÇÃO INDUSTRIAL

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL

FABIANO ANCELMO

FLÁVIO MARÇAL

JÉSSICA FERREIRA COELHO

Ipatinga – MG

2014

2

SUMÁRIO

1- INTRODUÇÃO ................................................................................................. 4

2-CONCEITO......................................................................................................... 4

3 – OBJETIVOS .....................................................................................................5

4- FINALIDADES .................................................................................................6

5 – O PROCESSO DE TREINAMENTO............................................................7

6-TIPOS DE TREINAMENTO......................................................................... ...7

7- EXIGÊNCIAS DO T&D PARA AS ORGANIZAÇÕES................................7

8- VALIDAÇÃO E AVALIAÇÃO DE T&D 8.....................................................8

9-. MEIOS DE LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE

TREINAMENTO....................................................................................................8

10 - ETAPAS DO DESENVOLVIMENTO DO TREINAMENTO....................9

10.1.-Estruturando um plano de treinamento............................................................10.

10.2-Identificação das necessidades de treinamento................................................10

10.3-Planejamento e programação do treinamento...................................................10

10.4-Execução do treinamento.................................................................................11

10.5-Avaliação dos resultados do treinamento.........................................................11

11-11- TECNOLOGIA DE TREINAMENO......................................................12

12-CONCLUSÃO...................................................................................................12

3

13- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................13

4

1- INTRODUÇÃO

Um dos temas de grande importância para as empresas da atualidade, que necessitam de

colaboradores no perfil exigido, é o treinamento e desenvolvimento, tratado também

como T&D. Com profissionais adequados ao padrão da organização, essas, poderão,

assim, competir entre a concorrência direta ou indireta que o mercado possui.

Anteriormente, a demanda por competências das pessoas era baseada mais nas

exigências do trabalho técnico e burocrático, por isso, as pessoas se concentravam mais

no processo produtivo. A busca pela racionalidade e eficiência na produção de bens fez

com que essa tendência permanecesse até meados da década de 80. A partir daí, a

crescente competição internacional passou a exigir mudanças até então não vivida pelas

organizações.

As tecnologias de produção, informação, foco na qualidade tiveram uma evolução

rápida. Com isso, surge a necessidade das empresas contarem com funcionários que

tivessem competências, não apenas para manejar essas tecnologias, mas também para

entenderem e gerarem resultados nos negócios empresariais. A área de treinamento e

desenvolvimento é uma das áreas de maior desafio da gestão de pessoas.

Treinamento significa dizer que é a preparação de pessoas para os cargos em questão.

Já a área de Desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa

para a vida, e pela vida. Segundo Barreto (1995) treinamento é uma educação

profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa,

preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a

todos os níveis ou setores da empresa. Já segundo Milkovich e Boudreau (2000),

desenvolvimento significa aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a

fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.

2- CONCEITO

É importante ressaltar que treinamento e desenvolvimento são coisas distintas. Por

mais que possuam semelhanças e cheguem a utilizar técnicas em comum, os objetivos

traçados possuem diferentes trajetórias.

Em um mercado altamente competitivo há uma preocupação das organizações com o

padrão dos serviços oferecidos, preços, e agilidade nos processos. Diante da

instabilidade mundial observa-se a necessidade de algumas mudanças em relação ao

5

que o cliente quer e o que a empresa pode fazer para fidelizá-lo. Utilizar estratégias

que aumentam a vantagem competitiva será um diferencial que poderá definir a

preferência do consumidor.

Para que serve o processo de treinamento e desenvolvimento? O processo é uma forma

de ação intencional com objetivo de fornecer meios para possibilitar a aprendizagem.

Onde aprendizagem pode ser definida como o processo pelo qual adquirimos

experiência que nos levam a aumentar a capacidade, que nos levam a alterar

disposições de ações em relação ao ambiente que nos levam a mudança de

comportamento.

Investir em treinamento e desenvolvimento é uma das formas que as instituições

encontram para trabalhar suas equipes de maneira a capacitá-las e consequentemente

garantir o seu sucesso no ramo de atividade. Capacitar o grupo favorece a qualidade

dos serviços prestados, além de padronizar e melhorar as tomadas de decisões.

Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática

e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e

habilidades em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de

conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da

organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidade

(CHIAVENATO, 2006, p. 402)

Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva

repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à

execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O treinamento produz um estado

de mudança no conjunto de conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada

trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um.

afirma-se ainda que o T&D é um dos subsistemas mais importantes da área de RH e é

composta pelo levantamento das necessidades, planejamento, programação de

módulos, treinamento (operacional e administrativo), avaliação de desempenho,

desenvolvimento (executivos e talentos), biblioteca e banco de dados;

3- OBJETIVOS

Treinamento e Desenvolvimento auxiliam nas estratégias das organizações, pois, lida

com o alcance dos objetivos, treina os trabalhadores da organização nos requisitos

necessários a fim de competir no mercado altamente concorrente, desenvolve

6

competências, dissemina a cultura, os valores, a missão, a visão, os objetivos, as metas

da organização, entre outros;

Tem como principais objetivos:

•Preparar as pessoas para a execução de tarefas

•Mudar a atitudes das pessoas em diversas finalidades.

•Desenvolver novas habilidades, conceitos;

• Transmissão de informações;

• Aumento da produtividade;

• Melhorar a comunicação;

• Diminuir o retrabalho;

• Melhorar o relacionamento interpessoal;

• Preparar as pessoas e a organização no que diz respeito à substituição e a

movimentação de pessoas;

Assim, a área de Treinamento e Desenvolvimento é a responsável pelo processo de

preparação de pessoas para desempenharem de maneira eficaz todas as tarefas

específicas do cargo que deverá ocupar. Porém, o conhecimento deve ser compartilhado

e distribuído. Quanto mais informação você compartilha maior é o seu retorno. Tanto

para você, quanto para sua organização.

Então a área de e Treinamento e Desenvolvimento facilita que a empresa inteira possa

produzir com maior eficiência.

4- FINALIDADES

O T&D tem como finalidade alcançar os objetivos organizacionais trazendo aos

colaboradores oportunidade de conhecer a prática e a conduta solicitada pela empresa.

Como a maioria das instituições possui equipes, seria interessante o programa de

treinamento pelo fato de possuírem empregados com diferentes princípios, sendo

importante trabalhar cada grupo no intuito de alcançar e buscar efetivamente os

resultados almejados., a saber:

a) O diagnóstico é a fase que permite definir com clareza se o problema é passível de

solução através do treinamento;

b) O planejamento é fase que permite esclarecer e operacionalizar os objetivos e tomar

decisões estratégicas sobre em que treinar, quem treinar, como treinar, como organizar,

7

onde treinar, quando treinar e como avaliar todo processo;

c) A execução é fase de preparação e implementação do que foi programado;

d) E a avaliação é fase final, que verifica se os objetivos traçados foram alcançados e

quais futuras projeções poderão ser feitas para haver continuidade nos processos de

melhoria.

5- O PROCESSO DE TREINAMENTO

..

O treinamento pode ser interno ou externo, de acordo com o local onde ele será

realizado. O interno se divide em introdutório (novos empregados), e de trabalho

(reciclar, aplicar técnicas específicas de aprendizagem), o externo pode ser somente

com empregados de uma mesma empresa como também pode ser aberto .

No processo de treinamento é viável buscar as necessidades a serem satisfeitas, o

diagnóstico alinhado aos objetivos organizacionais, as competências necessárias e os

resultados da avaliação de desempenho.

É possível levantar as necessidades de treinamento através das análises organizacional,

dos recursos humanos e da estrutura de cargos.

6- TIPOS DE TREINAMENTO

Treinamento Técnico / operacional: está mais próximo dos processos e reflete-se mais

diretamente nos resultados visíveis.

Treinamento e Desenvolvimento de equipes, treinamento comportamental,

desenvolvimento de líder: manifesta-se de forma mais indireta nos resultados

operacionais, mas são tão importantes quanto aos treinamentos técnicos/operacionais.

Treinamento Operacional: Capacitação teórica/prática dos níveis operacionais,

voltada a adequar o conhecimento técnico às exigências provenientes dos equipamentos,

dos novos processos, etc.

7- EXIGÊNCIAS DO T&D PARA AS ORGANIZAÇÕES

É importante que as organizações tenham foco estabelecido para que o cliente esteja

sempre em primeiro lugar. A estrutura organizacional precisa estar alinhada

favorecendo os fatores que influenciaram na satisfação dos clientes e na expectativa que

8

os mesmos possuem em relação ao trabalho da organização.

De acordo com Chiavenato (2010, p. 376), o planejamento do treinamento é decorrência

do diagnóstico das necessidades de treinamento. Geralmente, os recursos e as

competências colocadas à disposição do treinamento estão relacionados com a

problemática.

Diante do proposto é necessária a execução do projeto, onde fatores importantes para

que ocorra um processo bem direcionado são: qualidade dos treinados, qualidade dos

instrutores, qualidade dos materiais e das técnicas instrucionais, envolvimento da chefia

e adequação ao programa.

8- VALIDAÇÃO E AVALIAÇÃO DE T&D

A importância da avaliação é determinar se "valeu a pena", se os objetivos do

treinamento foram atingidos, se o processo deve ou não continuar e se deve ser feita

alguma,alteração.

Perante o resultado deverá ser avaliado se o processo de T&D foi satisfatório ou não

para a empresa.

Contudo, o projeto de T&D é importante para organização mensurar, avaliar e medir o

grau de importância daquele funcionário para a organização e também para saber como

e quando a empresa deve treinar seus funcionários a fim de mantê-los motivados para

alcançarem objetivos e metas propostas.

9- MEIOS DE LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Segundo Chiavenato (1995, p. 149), a pesquisa das necessidades de treinamento deve

ser contínua e permanente. Obviamente deverá ser o primeiro passo no processo de

treinamento, mesmo que feito de maneira informal e assistemática. - o importante é que

ela forneça dados que permita definir claramente, no planejamento, os objetivos da ação

de treinamento.

É importante definir o que deverá ser feito de acordo com as necessidades

organizacionais. Através de um planejamento de pesquisa será avaliado o meio em que

facilitará o trabalho das pessoas envolvidas nos processos. Entrevista com pessoal de

linha, com supervisores, questionários, avaliação de desempenho, pesquisa de atitude

(ou de clima), reuniões, cursos gerenciais entre outros são alguns dos métodos

9

utilizados para o levantamento das necessidades. Neste caso não há vantagem ou

desvantagem, não se considera um meio como melhor ou mais propicio, vai depender

de cada empresa. E finalmente será possível através das informações obtidas verificar se

o problema é passível de solução através dos métodos utilizados no programa de

treinamento ou não.

10- ETAPAS DEDESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO

As atividades do processo de treinamento devem ser integradas aos outros órgãos que

compõem a área de Recursos Humanos, mantendo uma relação direta que contribua

com a eficácia do treinamento. Através das atividades do treinamento é possível

aumentar o conhecimento das pessoas, melhorar as habilidades e as destrezas,

desenvolver ou modificar comportamentos e elevar o nível de abstração. Para

Chiavenato (2004), o processo de treinamento em geral requer o cumprimento de

algumas fases para que possa ser executado e responda aos propósitos da organização:

a) Levantamento das necessidades: É o diagnóstico. Nesta fase são identificadas as

lacunas ou deficiências de uma determinada área. Essas necessidades não

necessariamente tem de ser presentes, elas podem ser futuras ao anteciparem uma

preparação de acordo com a visão organizacional e o planejamento tático de uma

determinada área.

b) Planejamento: É o “desenho” do treinamento. Ele deve ser elaborado mediante as

necessidades outrora identificadas. É importante para que a eficácia dos resultados seja

garantida.

c) Execução: É a implementação do treinamento, sua própria aplicação.

d) Avaliação: É a validação. Para que um treinamento seja considerado efetivo, deverá

implicar numa reação, ou seja, os benefícios trazidos para os colaboradores e para a

consequentemente para a organização.

A área de treinamento e desenvolvimento, no sentido de proporcionar a contínua

aprendizagem das pessoas e das organizações, tem investido em processos e ferramentas

a fim de alavancar o grau de desempenho dos colaboradores. De acordo com

Mascarenhas (2009), com a tendência da gestão por competências, a área de T&D

assume uma dimensão mais dinâmica na educação e volta-se ao crescimento pessoal e

profissional contínuo dos indivíduos. Este fato permite a articulação aos objetivos

10

estratégicos de longo prazo das organizações através de uma nova tendência

denominada de Universidade Corporativa.

10.1- Estruturando um plano de treinamento

Segundo as normas da ISO 10015, o Processo de Treinamento deve ser dividido em

quatro etapas:

Identificação das necessidades de treinamento.

Planejamento e programação do treinamento.

Execução do treinamento.

Avaliação dos resultados do treinamento.

10.2- Identificação das necessidades de treinamento

O gestor neste momento precisa ter uma visão clara dos membros da sua equipe para

poder fazer a clara identificação das reais necessidades de treinamento. É neste

momento que ele identifica o nível de eficiência e competência do seu colaborador e

compara com os níveis desejados para aquela função.

A partir disso o líder começará a construir o que seus colaboradores deverão aprender

para atingir o patamar desejado para executar a sua função com maestria.

10.3- Planejamento e programação do treinamento

A partir do momento que as lideranças identificaram as reais necessidades de

treinamento, o planejamento do programa de treinamento irá desenvolver a estrutura

conteúdo a ser abordado, de forma sinérgica com o público-alvo e da cultura da

empresa. Neste momento também definiremos os recursos que serão necessários para

atingir este objetivo.

Uma forma simples de estruturar esta fase é usar a ferramenta 5W2H, que apesar do

nome lembrar uma fórmula química, nada mais é do que transcrição em inglês de

perguntas fundamentais em qualquer planejamento. Vejam o quad

11

Programação do treinamento

• O que deve ser ensinado?

• Quem deve aprender?

• Quando deve ser ensinado?

• Onde deve ser ensinado?

• Como se deve ensinar?

• Quem deve ensinar?

10.4- Execução do treinamento

A execução do treinamento é o ápice de todo um planejamento. Se a execução não for

bem feita compromete-se todo o programa. Para isso devem-se concentrar esforços para

que esta parte do processo seja bem sucedida.

10.5- Avaliação dos resultados do treinamento

Indicadores são essenciais ao planejamento e controle dos processos das organizações

porque possibilitam o estabelecimento de metas quantificadas. Com base nestes

indicadores podemos elaborar análises críticas do desempenho dos processos de

treinamento e desenvolvimento, e redirecionar caso seja necessário, para novos pontos

onde poderemos atingir os objetivos previamente traçados.

Vamos listar alguns exemplos de indicadores que poderemos utilizar para avaliar um

programa de treinamento:

índice de satisfação de clientes

12

tempo médio de produção

taxa de assiduidade

taxa de rotatividade

taxa de não conformidades

crescimento de vendas

aumento de lucratividade da empresa

11- TECNOLOGIA DE TREINAMENTO

A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e

instrucionais utilizados no treinamento. A TI está influenciando os métodos de

treinamento e reduzindo custos operacionais. As novas técnicas de treinamento são:

1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informação em áudio são poderosas

ferramentas de comunicação. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video

Disc) permitem gravar programas de treinamento para vários locais diferentes e em

qualquer ocasião.

2. Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que pessoas

participem em reuniões, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento.

3. Comunicações eletrônicas: a TI permite comunicações interativas entre pessoas

fisicamente distantes através do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones

de uma empresa.

4. Correio eletrônico: o e-mail é uma forma de comunicação eletrônica que permite às

pessoas comunicarem-se com outras através de mensagens eletrônicas através de

computadores ligados à Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets).

5. Tecnologia de multimidia: é a comunicação eletrônica que integra voz, vídeo e texto,

codificados digitalmente e transportados por redes de fibras óticas.

6. Treinamento a distância: ou e-learning ou treinamento virtual – é o treinamento

através da Internet e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo

baixíssimo

12 - CONCLUSÃO

Conclui-se, portanto, que tanto o treinamento quanto o desenvolvimento de pessoas são

essenciais para o crescimento da organização e também para a vida das pessoas

13

envolvidas. Mesmo sendo o treinamento ocorrendo de forma rápida ou seja, espaço

mais curto de tempo e o desenvolvimento sendo conhecimentos e habilidades adquiridas

ao longo de toda a vida os dois juntos são o caminho para o sucesso pessoal e

profissional

No ambiente empresarial, as pessoas tomam uma dimensão de valor extremamente

significante, pois, não apenas fazem parte da empresa, a pessoa, efetivamente é a

própria empresa.

O ser humano vive em função do seu progresso e não há dúvidas de que, qualquer

tentativa ou ameaça a este progresso pode provocar uma reação indesejada e quase

sempre prejudicial.

Podemos afirmar que a valorização dos (as) colaboradores (as) que fazem a empresa é

além de prudente, aconselhável e forte incentivador para o desenvolvimento do capital

intelectual.

Uma vês que uma pessoa alcança um determinado nível de progresso destacando-se das

demais, estas tendem a buscar seu lugar ao sol.

Trocando em miúdos:

As pessoas procuram todo o tempo atingir o progresso que outras já atingirão.

13- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ARAÚJO, Luís César G. Organização, Sistemas e Métodos e as Tecnologias de

Gestão Organizacional. 5,d.São Paulo:Atlas S.A.2011

CARPINETTI, Luis. Gestão da Qualidade: conceitos e técnicas. 2.d.São Paulo:Atlas

S.A,2012.11.

CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das

organizações. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 2005.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São

Paulo: Atlas, 2004.

14

FEUILLETTE, I. RH: o novo perfil dos treinados: como preparar, conduzir e

avaliar um processo de treinamento. São Paulo: Nobel. 1991.