Unidade 03

Evidenciar a característica estratégica dos processos operacionais do sistema de gestão de pessoas como um modelo de gestão.

Ao fazer seu planejamento estratégico, a gestão de pessoas pode direcioná-lo para aspectos técnicos, sociais, operacionais, métodos, ferramentas, valores, enfim, planejar-se como uma “unidade de negócios”.

Ao planejar todos esses fatores, é necessário evidenciar a integração das estratégias de recursos humanos às competências requeridas pelo negócio, com vistas ao atingimento de resultados eficazes e mensuráveis.

Adaptado: ALBUQUERQUE, 2002.

PROCESSOS DE PROCESSOS DE GESTÃ0 DE PESSOASGESTÃ0 DE PESSOAS

DESEMPENHAM PAPEL ESTRATÉGICO NO

SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS

PROCESSOS ORGANIZACIONAIS

As organizações procuram pessoas que atuem com mais independência e flexibilidade para atender às demandas do cliente. Como conseqüência, procuram desenvolver cargos e unidades de trabalho suficientemente flexíveis para prosperar em um mundo de mudanças muito rápidas.

“Um grupo de atividades e deveres

relacionados” (BOHLANDER,

SNELL, SHERMAN, 2005).

um conjunto de tarefas ou atribuições que são exercidas de maneira sistemática e reiterada por um indivíduo numa organização.

“um conjunto de funções definidas em determinada estrutura organizacional” (GIL, 2001, p.172)

FUNÇÃO:

Conjunto de tarefas e atribuições que são

exercidas pelo ocupante do cargo.

TAREFAS:

Atividades individualizadas executadas por um

ocupante de cargo.

CARGO FUNÇÃO TAREFA

O relacionamento entre os requisitos de cargo e as funções de gestão de pessoas pode ser visualizado nos

processos de recrutamento, treinamento, remuneração ou oportunidades de progresso.

Discrepâncias entre conhecimentos, Discrepâncias entre conhecimentos, habilidades e aptidões do ocupante do cargo habilidades e aptidões do ocupante do cargo e os requisitos descritos e especificados para e os requisitos descritos e especificados para o cargo fornecem pistas para o levantamento o cargo fornecem pistas para o levantamento das necessidades de treinamento.das necessidades de treinamento.

A definição dos requisitos de um cargo A definição dos requisitos de um cargo fornece os critérios para avaliação do fornece os critérios para avaliação do desempenho de seu ocupante.desempenho de seu ocupante.

Para determinar quanto será pago pela Para determinar quanto será pago pela execução de um trabalho, a definição de seu execução de um trabalho, a definição de seu valor relativo é um dos fatores mais valor relativo é um dos fatores mais importantes. Esse valor baseia-se na importantes. Esse valor baseia-se na habilidade, esforço e responsabilidade que o habilidade, esforço e responsabilidade que o cargo exige de um funcionário, bem como das cargo exige de um funcionário, bem como das condições em que o trabalho é realizado.condições em que o trabalho é realizado.

Para encontrar pessoas capazes para uma Para encontrar pessoas capazes para uma organização, os recrutadores precisam organização, os recrutadores precisam conhecer o conhecer o desenho desenho e ae a descrição de descrição de cargo cargo para as posições que eles devem para as posições que eles devem preencher.preencher.

Especificação do conteúdo do cargo, dos seus métodos de trabalho e das suas relações com os demais cargos.

Deve procurar satisfazer aos requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os do ocupante.

Clássico

Administração Científica

Enfatiza habilidades específicas para o desenvolvimento das tarefas

Pontos fracos:

Monotonia das tarefas simples e repetitivas

Situação de confinamento do ocupante do cargo

Empregado completamente dependente da chefia

Relações Humanas

Considera as necessidades psicológicas do ocupante

Modelo humanista de cargos

Enfatiza a importância da interação entre as pessoas, e considera

CERTA possibilidade de crescimento profissional

Enriquecimento da tarefa

Ponto fraco: não se mostra muito diferente do anterior

quanto ao cumprimento das tarefas e à seqüência de trabalho.

Características do trabalho

Baseia-se na contínua mudança e revisão

do cargo pelo gerente ou equipe de trabalhoSupõe a utilização das capacidades de autodireção e autocontrole

das pessoasEnriquecimento do trabalho: crescimento profissional do ocupanteGarante maior satisfação e envolvimento pessoal, maior produtividadeFavorece o redesenho e a atualização dos cargos frente às alterações

no contexto ambiental

Sistema de alto desempenhoOs empregados não se encarregam de tarefas

específicas, mas desenvolve um grande número de habilidades e as diferentes tarefas confiadas à equipe são executadas pelo sistema de rodízio.

Fonte: Chiavenato, 2005.

As necessidades de recursos humanos das organizações são definidas a partir do desenvolvimento aprimorado da análise de cargos. Daí derivam a descrição e a especificação de cargos.

Estudo que se faz para obter informações sobre as tarefas ou atribuições de um cargo.

Desdobra-se em descrição e especificação de cargo.

Uma exposição ordenada das tarefas ou Uma exposição ordenada das tarefas ou atribuições de um cargo.atribuições de um cargo.

Não há um formato –padrão para as Não há um formato –padrão para as descrições. Entretanto deve responder a pelo descrições. Entretanto deve responder a pelo menos três perguntas: o que o ocupante faz? menos três perguntas: o que o ocupante faz? Como faz? Por que faz?Como faz? Por que faz?

Consiste em identificar os requisitos necessários para o desempenho das tarefas ou atribuições de um cargo.

Abrange habilidades, exigências físicas, requisitos de conhecimento, condições de trabalho e riscos envolvidos no cargo.

FONTES DE DADOSAnalista de cargos

FuncionáriosSupervisor

COLETA DE DADOSEntrevistas

QuestionáriosObservações

RegistrosCBO

DADOS SOBRE O CARGOTarefas

Padrões de desempenhoResponsabilidades

Conhecimento ExigidoHabilidades exigidas

Experiência necessáriaContexto de emprego

DeveresEquipamentos usados

DESCRIÇÃO DO CARGO

ESPECIFICAÇÕES DO CARGO

FUNÇÕES DERH

FONTE: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005.

Um conjunto de atividades que visa atrair e selecionar pessoas adequadas às diversas funções de uma organização.

Cada organização possui características, especificidades, estratégias competitivas e

competências essenciais próprias que devem ser consideradas durante o planejamento e a execução do processo de captação e seleção.

Como as pessoas constituem o mais importante

ativo de que dispõem as organizações, devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que falhas nesse processo podem comprometer outras áreas da organização, bem como outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente.

Alinhamento com estratégia e políticas de RH.

Informações sobre as atividades e habilidades do cargo.

Contato com a área requisitante durante todo o processo.

Ética

Processo que tem como objetivos atrair candidados capazes de ocupar cargos dentro de uma organização.

Trata-se de um processo de divulgação de oportunidades de emprego.

Canal de informação e construção da imagem organizacional.

Momento de “sedução”: os candidatos apresentam suas competências e a empresa suas qualidades.

Procura de candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga.

VANTAGENS

menor custo, fontes mais próximas,

prévio conhecimento dos candidatos;

impacto motivacional nos funcionários e estímulo a progressão profissional;

Não requer socialização organizacional de novos membros

DESVANTAGENS

Exige plano de avaliação de desempenho, impõe programas de treinamento

Necessidade de novo recrutamento e seleção para vaga deslocada

Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas,

Facilita o conservantismo e favorece a rotina

Capta pessoas externas à organização, no mercado de trabalho ou em fontes

específicas para o preenchimento do cargo.

VANTAGENS“oxigenação” da

organização com a chegada de novos talentos e personalidades

Incentiva a interação da organização com o ambiente externo

Inovação da composição das equipes de trabalho

DESVANTAGENS possibilidade de

custo elevado; processo mais

demorado; exige do novo

funcionário tempo de adaptação à organização

Banco de dados de seleções anteriores; Instituições de ensino; Entidades de classe: sindicatos,

associações; Anúncios em locais visíveis da empresa ou

onde em lugares específicos; Intercâmbio entre empresas; Sites especializados; Empresas de outplacement ; Agências de emprego/headhunters;

Processo de escolha de indivíduos com qualificações relevantes para preencher

as vagas abertas existentes ou projetadas.

É a escolha dos candidatos com maior afinidade das suas expectativas e

potencialidades com as expectativas e necessidades previstas para o cargo ou posição em processo de preenchimento, para os quais mais convém determinado

plano de ação.

Especificação do cargo

O que o cargo requer

Análise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige do seu ocupante

versus

O que o candidato oferece

Características do candidato

Técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo

Fonte: CHIAVENATO, 2005.

Entrevistas (não-dirigida, estruturada, situacional)

Provas de conhecimento Testes psicológicos

Testes psicométricosTestes de personalidade

Técnicas vivenciaisProvas situacionaisDinâmica de grupoPsicodrama

O profissional médico deve ter conhecimento do cargo a ser

preenchido para avaliar as condições de saúde do candidato e verificar se

ele está ou não habilitado para ocupá-lo.

Resumindo informações sobre candidatos

Estratégia de Decisão

Exames admissionais; Providenciar socialização do novo

funcionários; Acompanhamento do novo funcionário pós

processo seletivo; Dar feedback aos candidatos não

aproveitados; Avaliar os resultados da seleção: custo x

benefício.