UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

PEDAGOGIA EMPRESARIAL: O PEDAGOGO NA ÁREA DE T&D

Autora Adilene Maria Monteiro Barbosa

Orientadora Prof. Fabiane Muniz

Rio de Janeiro

2015

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

PEDAGOGIA EMPRESARIAL: O PEDAGOGO NA ÁREA DE T&D

Autora Adilene Maria Monteiro Barbosa

Monografia apresentada a ao Instituto A

Vez do Mestre - AVM como requisito

parcial para a obtenção do título de

especialista em Pedagogia Empresarial

Orientadora: Prof. Fabiane Muniz

Rio de Janeiro

2015

AGRADECIMENTOS

Agradeço a todos que me ajudaram na

realização desse trabalho, primeiramente a Deus,

a toda minha família e a Jeferson Rios Dias,

verdadeiro incentivador, que me apoiou nos

momentos de dificuldades.

RESUMO

Neste trabalho de conclusão de curso o objetivo é conhecer as áreas de

atuação do pedagogo além do ambiente escolar. Conceituamos o termo

pedagogia e entendemos suas aplicações para a área do conhecimento, em

que o pedagogo adquire novas possibilidades de atuação em outros

ambientes.

A pedagogia empresarial é um conceito da atualidade e descobrir suas

diversas possibilidades foi o intento deste trabalho, buscando responder a

pergunta: como o pedagogo colabora para o desenvolvimento do profissional?

O pedagogo na corporação agirá trabalhando com a instrução e a

aprendizagem, procurando o desenvolvimento e o aprimoramento do

profissional dentro da empresa, isto é necessário para sobreviver a a

globalização.

Palavras-chave: Pedagogia – RH – R&S – T&D – Pedagogia Empresarial.

METODOLOGIA

Este trabalho foi baseado na pesquisa bibliográfica de diversos e

importantes autores em várias áreas, cada um com uma abordagem diferente

sobre pedagogia empresarial. O intuito é demonstrar o importante papel do

pedagogo empresarial na área de Treinamento e desenvolvimento de uma

organização, contribuindo no desenvolvimento dela e de seus funcionários.

O trabalho foi dividido em três capítulos: o primeiro capítulo traz o

conceito de pedagogia apresentando sua história, sua significação e o uso

desta ciência desde os primórdios. Veremos a pedagogia idealizada como uma

ciência, como a arte da educação e como prática social, com suas várias

modalidades, informal, formal e não-formal, deixando claro que há diversas

ações pedagógicas para lidar com cada situação; também temos a

conceituação de três importantes áreas de recursos humanos, recrutamento e

seleção e treinamento e desenvolvimento para termos uma ideia da função de

cada área e a importância do trabalho do pedagogo nestas diferentes áreas,

principalmente na área de treinamento e desenvolvimento.

O segundo capítulo entra para aprofundarmos o estudo da pedagogia

empresarial, com base em Chiavenato, analisaremos o contexto histórico da

área de Recursos Humanos, que é onde se vivencia a pedagogia empresarial,

em que o capital humano não é mais visto como uma máquina, mas é muito

valorizado, visto sua importância para o crescimento da empresa e nele

pretendemos também ilustrar quais são as características essenciais do

profissional pedagogo empresarial, seus objetivos e dificuldades encontradas

frente às transformações ocorridas no mundo.

Esta parte do trabalho aborda o conceito de treinamento e de

desenvolvimento, o funcionamento deste setor, quais as possibilidades de

atividades e como elas podem acontecer para que se atinja o objetivo principal,

que é o desenvolvimento de pessoas. A área de treinamento e

desenvolvimento é onde o pedagogo mais atua e para isso é importante que

ele conheça a filosofia da organização, que é transmitida através de seu clima

e de sua cultura. Aqui demonstramos como é importante a atuação do

pedagogo no campo. A questão de que o treinamento e o desenvolvimento

eram visto como uma instrução para o trabalho e, com o tempo esta área se

expandiu, tornando uma área essencial para o funcionamento organizacional.

As organizações têm suas competências organizacionais que transmitem seus valores e crenças, o que fundamenta sua atuação. Definem, através de suas políticas, as diretrizes desta atuação e, através de normas e procedimentos, operacionalizam essas políticas (NICHETTI, 2007, p.7).

O estudo da atuação do pedagogo empresarial na área de treinamento e

desenvolvimento é importante, pois temos a chance de articular conhecimentos

veiculados pelas diversas disciplinas do curso, o que estimula a criação de uma

postura crítica-reflexiva como foco na gestão de pessoas com o objetivo de

gerar lucratividade e desenvolvimento da empresa.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ....................................................................................................7

CAPÍTULO I - CONCEITOS

1.1 - O que é pedagogia? .................................................................................10

1.2 - O que é recursos humanos (RH)? ............................................................12

1.3 - O que é recrutamento e seleção (R&S)? ..................................................14

1.4 - O que é treinamento e desenvolvimento (T&D)? .....................................16

CAPÍTULO II - O PROFISSIONAL DE PEDAGOGIA NAS EMPRESAS .........19

CAPÍTULO III - A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NA ÁREA DE

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO .......................................................26

CONCLUSÃO ...................................................................................................36

BIBLIOGRAFIA .................................................................................................39

7

INTRODUÇÃO

A base deste estudo é a atuação do pedagogo empresarial na área de

treinamento e desenvolvimento. Analisaremos qual a importância e o papel do

pedagogo empresarial na área de T&D de uma empresa. Este tema é

relevante, pois para o seu crescimento as empresas tem investido de forma

expressiva no capital humano e na qualificação profissional dos seus

colaboradores. O profissional de pedagogia estava ligado anteriormente

somente a área escolar, mas esse julgamento mudou muito nas últimas

décadas, sendo agora um profissional muito prestigiado no ambiente

empresarial devido a seus conhecimentos diferenciados.

Destacaremos como o profissional de pedagogia é importante no setor

de treinamento e desenvolvimento onde atuará com o objetivo de melhorar o

desempenho e motivação do colaborador com propostas diversificadas e

dinâmicas, o currículo do pedagogo é essencial contribuindo em projetos para

o desenvolvimento de todos os setores da empresa especialmente na área de

RH, sendo responsável pela qualidade, colaborando para o desenvolvimento

dos colaboradores e crescimento da organização como um todo.

Um dos fenômenos mais significativos dos processos sociais contemporâneos é a ampliação do conceito de educação e a diversificação das atividades educativas, levando, por consequência, a uma diversificação da ação pedagógica na sociedade (LIBÂNEO, 2001, p.153).

São objetivos desta pesquisa, analisar a importância e o papel do

pedagogo empresarial na área de treinamento e desenvolvimento, analisar as

habilidades e conhecimentos necessários em um pedagogo empresarial,

verificar sua importância na área de treinamento e desenvolvimento de

pessoas e demonstrar como sua atuação pode influenciar na produtividade da

organização.

8

Dentre as áreas em que o pedagogo atua inteiramente, destaca-se o

campo de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

A ação dos profissionais de educação é especialmente determinante no

campo de treinamento. Várias são as atividades ligadas ao treinamento que

são conferidas a este profissional como: definição de cursos e programas,

edição de currículos, concepção e emprego de recursos audiovisuais,

treinamento de instrutores, etc.

No Brasil não são muitas as empresas apresentam uma real consciência

da necessidade de formação e aperfeiçoamento de seus colaboradores. Com

essa deficiência, a área funcional da gestão de pessoas assume gravidade

estratégica, visto que o entendimento organizacional de capacitação envolve a

educação do homem para o trabalho e também busca envolver os

trabalhadores numa realidade baseada num aprendizado contínuo assim o

empregado permanece atualizado, competitivo e pronto para enfrentar novos

desafios num mercado cada vez mais competitivo.

Neste cenário, o pedagogo aparece como um guia da conduta das

pessoas na empresa, mirando o alcance das metas e amparando no processo

de formação da personalidade humana e profissional, focando seu

desenvolvimento. O pedagogo também é responsável pelo desenvolvimento do

senso de comunidade no local de trabalho, melhorando a qualidade do

desempenho e proporcionando uma maior noção das mudanças

organizacionais.

Um dos maiores desafios para as empresas é investir corretamente em

treinamento e desenvolvimento de forma eficaz, promovendo programas que

visam alcançar os objetivos da organização. De acordo com Chiavenato

(1998), o treinamento tem como finalidade proporcionar conhecimentos e

ferramentas para habilitar e gerir pessoas em um ambiente de turbulência e

câmbios; ampliar a capacidade humana de encarar as adversidades sem

prejuízo para o desenvolvimento profissional e pessoal; cultivar competências

9

em meio a ameaças, adversidades ou imprevistos; alcançar resultados

positivos em circunstâncias de acúmulo de estresse e pressões.

A ocupação da pedagogia empresarial pode ser descrita basicamente

como a implantação de programas de qualificação e requalificação profissional,

produção e difusão do conhecimento, estrutura o setor de treinamento,

desenvolvimento e adequação de metodologias da informação e da

comunicação às práticas e treinamento.

É responsabilidade do campo de treinamento definir e fixar, de acordo

com os interesses e objetivos da empresa, a políticas de formação e

desenvolvimento de seu pessoal, buscando através do bom emprego de planos

e programas, munir a empresa de pessoal técnico-administrativo habilitado,

satisfeito e estável. Assim, é possível obter um trabalho satisfatório, em todos

os níveis, transformando competências em resultados.

10

CAPÍTULO I

CONCEITOS

1.1 - O que é pedagogia?

A palavra “pedagogia” vem do grego e significa “aquele que conduz a

criança”. No contexto educacional é aquele que conduz a criança no caminho

de aquisição de conhecimento, mas vemos que essa significação atualmente

não se limita a condução de crianças, mas de todos em qualquer situação em

que haja a necessidade da transmissão de conhecimentos.

Os pedagogos, antigamente, apenas transmitiam a educação sem

estudar as práticas educativas utilizadas, esta tarefa ficava a cargo dos

filósofos (Fonseca, 2007; Holtz, 2006). Na Grécia e em Roma, o pedagogo

acompanhava as crianças e se tornou encarregado da educação.

Quando Roma conquistou a Grécia, entre os prisioneiros havia muitos

gregos com conhecimentos e habilidades que eram admirados pelos romanos,

assim estes começaram a deixar a cargo destes prisioneiros a educação de

seus filhos e chamavam esses prisioneiros de Pedagogos-Escravos. Com o fim

da escravidão, os Pedagogos-Escravos passaram a ser chamados de

Pedagogos-Estudantes. Eram estudantes pobres que aprendiam com os

filósofos e se instalavam nas casas senhoriais e trabalhavam transmitindo

conhecimento aos filhos dos grandes senhores. Como era difícil o acesso a

educação pela maioria das pessoas, estes pedagogos começaram a reunir

outras crianças aos filhos dos senhores para que elas também pudessem

11

adquirir algum conhecimento. Desde então, o papel do pedagogo e o estudo da

pedagogia evoluiu muito.

O termo “pedagogia” surge no Dicionário da Língua Francesa no século

XVIII, pela primeira vez como ciência da educação, o que tornou nobre a

palavra e a profissão do pedagogo, que passa a ser o perito em conduzir

transformações no comportamento das pessoas em direção às metas da

educação. Foi da palavra pedagogo que se derivou “pedagogia”, termo que

surge para indicar uma ciência e uma arte com raízes antigas.

A pedagogia é definida como a ciência quando investiga, analisa,

sistematiza e define qual deve ser o objetivo da educação, e como a arte da

educação quando define e coloca em prática a maneira mais inteligente e

eficaz de se atingir este objetivo. Está diretamente ligada num principio com a

condução de assuntos escolares como a administração de escolas e também

relacionados a assuntos educacionais em várias situações, baseado em

técnicas e estratégias de educação e ensino. Estuda os processos e técnicas

mais eficientes para aperfeiçoar e estimular a capacidade das pessoas e assim

atingir objetivos, levando em consideração situações sócio-econômicas e

cognitivas.

Compreende a afinidade entre os componentes da prática educativa: o

educador, o saber, o sujeito que se educa e a conjuntura em que isso se dá.

Fonseca (2007, p.58) contribui para que esta ideia fique clara: A prática

educativa demanda uma direção de sentido quanto ao tipo de pessoa que se

quer formar, portanto, há que se ter uma direção sobre as finalidades e meios

para que a educação se concretize. Esta é a tarefa da Pedagogia como teoria e

prática. A Pedagogia norteia e garante a natureza das finalidades sociais e

políticas da educação numa sociedade. Ainda cabe criar os meios e as

condições metodológicas e organizativas.

Historicamente, o termo Pedagogia deixa de significar simplesmente

aquele que conduz a criança e, cada vez mais, se transforma e se amplia.

Como percebemos em Libâneo (2001, p.156):

12

Pedagogia é o campo de conhecimentos que se ocupa do estudo sistemático da educação – do ato educativo, da prática educativa como componente integrante da atividade humana, como fato da vida social, inerente ao conjunto dos processos sociais. Não há sociedade sem práticas educativas.

Pedagogia diz respeito a uma reflexão metódica sobre o fenômeno

educativo, sobre as práticas educativas para poder ser uma instância

orientadora do trabalho educativo, não se referindo apenas às práticas

escolares, mas a um imenso conjunto de outras práticas. O campo educativo é

muito amplo, uma vez que a educação ocorre em muitos lugares e com

variadas modalidades, de modo que não podemos diminuir a educação ao

ensino e nem a Pedagogia aos métodos de ensino.

1.2 - O que é recursos humanos (RH)?

No campo empresarial, é chamado de recursos humanos o conjunto dos

empregados da organização. A gestão de recursos humanos tem como função

adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores na organização. Estas

tarefas podem ser realizadas por uma pessoa, ou um departamento formado

por um conjunto de pessoas, chamados de profissionais em recursos humanos,

junto dos diretores da organização.

E todo o mundo assim como no Brasil, a atividade realizada pela área de

recursos humanos vem se transformando a cada dia. Atualmente, seu principal

desafio é acompanhar a evolução na maneira como se administra uma

empresa em meio a um mundo globalizado ligado pela tecnologia da

comunicação.

Faz pouco tempo que as empresas direcionavam esse departamento

apenas para assuntos burocráticos e de controle de pessoal e administrativos,

13

mas atualmente essa visão mudou completamente, agora é visto como um

setor de suma importância já que a gestão de pessoas passou a ser um

diferencial estratégico independentemente do porte ou nacionalidade da

empresa. Dentro do departamento de recursos humanos podemos ver

subdivisões, como R&S e T&D.

Deste modo, o foco do Departamento de recursos humanos ampliou-se,

sendo responsável além das questões de cunho operacional, passou também a

ser responsável direto por ajudar a empresa a atrair, reter e desenvolver as

pessoas que compõem o seu quadro organizacional.

A sigla RH também é conhecida como gestão de recursos humanos,

gestão de pessoas ou ainda administração de recursos humanos. É uma

agregação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas

com objetivo de administrar as condutas internas e potencializar o capital

humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na

direção dos objetivos e metas da empresa. São também chamados recursos

humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma

organização.

A gestão de pessoas se divide em: provisão de recursos humanos;

aplicação de recursos humanos; recompensar pessoas; manutenção de

recursos humanos; desenvolvimento de recursos humanos; monitoração de

recursos humanos.

Processo de provisão consiste em abastecer a empresa com mão de

obra qualificada. Refere-se ao recrutamento e seleção de pessoal. E o

planejamento de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos

recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro

de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de

trabalho e talentos humanos necessários para a realização a ação

organizacional futura. O planejamento estratégico de RH deve ser parte

integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o

14

alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos

individuais de cada pessoa.

1.3 - O que é recrutamento e seleção (R&S)?

Tem por objetivo atrair e eleger os profissionais mais adequados para a

execução de uma determinada função. Os processos de seleção podem ser

compostos por entrevistas, dinâmicas de grupo e testes psicológicos, entre

outros, ou pela junção de vários destes métodos, dependendo da política ou

prática da organização. Uma seleção objetiva, criteriosa e ajustada, além de

ser o espelho de uma organização, acaba contribuindo bastante para o

desenvolvimento de uma empresa.

Desmembrando R&S, sabemos que “recrutamento” é o conjunto de

técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente

qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. E “seleção” é

a escolha dos candidatos recrutados que melhor se encaixam no cargo em

aberto. O objetivo básico do R&S é recrutar, escolher e classificar os

candidatos adequados às necessidades presentes e futuras da organização.

Para que os objetivos organizacionais possam ser conquistados

devemos estar atentos ao capital humano, pois tais objetivos podem ser

atingidos somente com, e através de pessoas, assim podemos entender a

importância com a boa condução do processo de seleção.

Hoje em dia, aumentou-se a procura por pessoas eficazes e dinâmicas,

capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e,

15

consequentemente, alcançar o sucesso. O objetivo maior da seleção é

contratar os melhores dentre os candidatos, um processo pelo qual se faz a

escolha dos candidatos que possuam o perfil necessário para ocupar o cargo.

Quando são utilizadas as práticas e técnicas corretas, o processo de

recrutamento e seleção é muito eficaz permitindo o ingresso de pessoas com

um alto potencial e qualidade na organização, o que é muito vantajoso para

qualquer empresa, pois o lado humano da empresa deve apresentar coerência

em termos de políticas e práticas de recrutamento e seleção.

O planejamento estratégico é uma poderosa ferramenta para a

construção e a consolidação da imagem da empresa, assim sendo o

alinhamento dos recursos humanos à estratégia da empresa é muito

importante. Só com planejamento é possível estabelecer uma comunicação

integrada que dê consistência e potencialize a mensagem em todos os pontos

de contato com o mercado, ele é um dos elementos mais importantes para um

bem sucedido programa de administração de recursos humanos, é um

processo pelo qual a organização garante o número certo e as pessoas

apropriadas, no lugar certo.

Recrutamento é o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização. (CHIAVENATO, 1983)

O recrutamento nunca teve importância tão significativa nos resultados

de uma empresa como no mercado atual, uma prática bem desenhada,

integrada e praticada terá um impacto positivo na empresa e o inverso, um

resultado devastador.

Por isso, se a escolha de pessoas é realizada a satisfação, da melhor e

mais eficiente forma possível, visando ao benefício da empresa, a empresa já

tem grande chance de obter sucesso, com base nas pessoas que a compõe.

Por isso, o processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai

definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato ficará

com a vaga.

16

E todo processo de seleção deve ter um planejamento estratégico, com

objetivos de longo prazo, para que eventuais ocorrências não venham a

prejudicar o bom andamento da empresa, principalmente se os substitutos não

forem eficientemente selecionados.

O foco do pedagogo está direcionado no segmento de treinamento e

desenvolvimento de pessoas, porém o pedagogo também pode participar do

processo de recrutamento e seleção para a empresa, já que os recursos

humanos é uma área que envolve uma série de conhecimentos de diversas

áreas e são profissionais preparados para interagir com pessoas. Educação

corporativa é a prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do

conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma

organização.

1.4 - O que é treinamento e desenvolvimento (T&D)?

O treinamento é um dos recursos do desenvolvimento de pessoal e

procura o aperfeiçoamento de desempenhos, consequentemente aumentando

a produtividade e melhorando as relações interpessoais.

Atualmente, as organizações modernas e atuantes no mercado

chegaram à conclusão de que investir em seus funcionários é a forma mais

eficaz e o caminho mais curto e seguro para alcançarem os seus objetivos. Se

uma organização depende diretamente do comportamento das pessoas que

para ela prestam serviços, é imprescindível que ela mantenha estas pessoas

treinadas, bem preparadas e principalmente altamente motivadas para o

trabalho que desenvolverão. O programa de treinamento deve estar associado

às necessidades estratégicas da organização.

17

É preciso avaliar a real necessidade da organização e do funcionário

para que seja estabelecido o nível de desempenho esperado. Além destes

levantamentos, é necessário que a empresa esteja disposta a dar espaço e

oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas

competências.

O desenvolvimento de pessoas não significa apenas oferecer

conhecimentos e habilidades para que possam realizar seus trabalhos de

forma mais produtiva, significa na realidade proporcionar uma formação que

permita que desenvolvam novos hábitos, novas atitudes e se capacitem para

aumentar seus conhecimentos e assim se tornarem melhores no que fazem.

Trata-se de ir além de um treinamento pessoal, envolvendo aspectos

que se aproximam do processo de educação. Com isso, algumas empresas já

preferem tratar do tema referindo-se a este como educação para o trabalho,

sendo os profissionais de treinamento conhecidos como educadores.

Pessoas não fazem parte da vida produtiva das organizações. Elas constituem o princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e processos, inovam, criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a posicionarem-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes, outras organizações e no ambiente de negócios em geral. (DAVEL E VERGARA, 2001)

É importante destacar que investir no desenvolvimento das pessoas da

empresa é investir na qualidade dos produtos e serviços, e assim atender

melhor aos clientes e ampliar os lucros.

A pedagogia vive a procura de estratégias e metodologias que garantam

uma melhor aprendizagem, apropriação de conhecimentos, tendo como alvo

principal gerar mudanças no comportamento das pessoas de modo que estas

melhorem tanto a qualidade da sua atuação profissional quanto pessoal.

Por conta de toda a mudança, tem à necessidade do pedagogo se tornar

uma pessoa critica e visionária capaz de se adaptar a mudanças, mais flexível,

e que contribua efetivamente para o processo empresarial, com objetivo

primordial de se apresentar de forma prática e teórica a função da área de

18

treinamento e desenvolvimento de pessoal, bem como sua utilização para

alcançar objetivos organizacionais. Transmitir técnicas de levantamento de

necessidades, elaboração, mensuração, programas de treinamento. E também

compreender e elaborar formas de avaliar resultados em treinamento e

desenvolvimento.

O maior patrimônio da empresa é o ser humano por este motivo o foco

maior é a gestão de pessoas. Nesses últimos tempos os lideres estão mais

prudentes e dando mais valor aos seus colaboradores e a empresa.

O desenvolvimento concebe um conjunto de atividades que tem como

objetivo explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das

pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a

aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta elevar ao

máximo o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando

os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.

O clima organizacional afeta a motivação, o desempenho e a satisfação

no trabalho. É o conjunto de fatores que interferem na satisfação ou

descontentamento no trabalho e o conjunto de variáveis que busca identificar

os aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfação e bem-

estar dos colaboradores.

O que se pode observar claramente é que o pedagogo empresarial

cumpre um importante papel dentro das empresas e organizações articulando

as necessidades junto da gestão de conhecimentos. Cabe a ele provocar

mudanças comportamentais nas pessoas envolvidas, favorecendo os dois

lados: o funcionário que quando motivado e por dentro dos conhecimentos

necessários, sente-se melhor e produz mais e a empresa que quando se

mantém com pessoas qualificadas conseguem resultados melhores e maiores

lucratividades.

19

CAPÍTULO II

O PROFISSIONAL DE PEDAGOGIA NAS EMPRESAS

A pedagogia empresarial é um campo da pedagogia destinada a dar

suporte às relações entre empregador e empregado. O pedagogo empresarial

é o profissional responsável por interagir com todos os setores da empresa no

que diz respeito à área de recursos humanos.

O pedagogo como instrumento de educação na empresa tem

capacidade e os conhecimentos necessários para identificar, selecionar e

desenvolver pessoas para o âmbito empresarial.

A pedagogia empresarial busca mudanças em favor dos funcionários, da

empresa e dos clientes. O pedagogo empresarial atua através de treinamentos,

palestra, cursos, ou outras atividades buscando uma constante valorização do

empregado. Atua como um articulador, gerenciando conhecimentos que

possam estar de acordo com os interesses da empresa.

A pedagogia vive a caça de estratégias que avalizem uma melhor

aprendizagem, assimilação de conhecimentos, tendo como alvo principal gerar

transformações na conduta das pessoas de modo que estas melhorem tanto a

qualidade da sua atuação profissional quanto pessoal.

A maior riqueza da empresa é o ser humano por este motivo o foco

maior é a gestão de pessoas. Nesses últimos tempos os lideres estão mais

prudentes e dando mais valor aos seus colaboradores e a empresa.

O pedagogo e a empresa fazem uma ótima combinação, pois em

tempos modernos ambos têm o mesmo objetivo de formar cidadãos críticos e

competentes em qualquer situação e para atingir objetivos.

20

O pedagogo empresarial necessita de uma formação filosófica,

humanística e técnicas sólidas. Sabendo que seu foco deve estar direcionado

para empregadores e empregado; ele ainda interatua com todos os níveis

hierárquicos, gerando ações de reciprocidade, de trocas mútuas, através de

suas ações de humanização.

De acordo com o Dicionário de Aurélio Buarque de Holanda (1999, p.

1523), pedagogo significa “aquele que aplica a pedagogia, que ensina, mestre,

preceptor”. Portanto, a pedagogia empresarial, não é mais do que o pedagogo

agindo, acrescentando e colaborando com seus conhecimentos dentro das

organizações.

O pedagogo como instrumento de educação na empresa tem a aptidão e

os conhecimentos imprescindíveis para identificar, selecionar e desenvolver

pessoas para o meio empresarial. Este profissional possui competências para

trabalhar na área de recursos humanos.

Como toda ciência, a pedagogia tem princípios gerais, que são

constituídos com rigidez, conhecimentos certos e evidentes, devidamente

classificados e sistematizados.

O setor empresarial vive a Era da Informação, quando todos procuram

rapidez, mobilidade e novidade, valores imperiosos para confrontar-se com

ameaças e oportunidades num ambiente de clara agitação. Neste momento, o

pedagogo procura metodologias que garantam um melhor equilíbrio neste

processo organizacional, onde surgem as equipes de gestão de pessoas e os

empregados passam a ser parceiros da organização, por isso muitas vezes

chamados de colaboradores.

Diante das novas exigências tecnológicas e de comportamento imposta

pela globalização, o pedagogo poderá contribuir para o estabelecimento de

novos modos de pensar, sentir e conhecer dentro de uma instituição. Ele pode

desempenhar um papel essencial e estratégico de acordo com a necessidade

de aplicação dos seus conhecimentos.

21

O pedagogo tem sua formação voltada para educação originalmente,

trabalhando em escolas na formação de base, ministrando o aprendizado de

crianças e jovens que estão começando a sua vida escolar. Está preparado

para atuar na empresa por ser um espaço educativo no qual se busca a todo o

momento o desenvolvimento das competências demandadas pelos seus

cargos e a aprendizagem contínua que é pertinente a todos. Sendo

considerado por Holtz (2006) o profissional pedagogo especialista da

educação.

Este profissional dentro de uma empresa é obra da requisição conferida

pelo mercado de trabalho, que exige profissionais com uma visão ampla. O

saber fazer, agir e decidir faz parte desse novo conceito de profissional. A

tecnologia determina e infligem transformações de comportamento, estrutural,

envolvendo assim, o comportamento do profissional, que tem que cultivar uma

contínua atualização, sobretudo, no que diz respeito à tecnologia.

O pedagogo atua como peça fundamental no setor de recursos humanos

colaborando com a sua formação educacional e a sua facilidade no

relacionamento com as pessoas, com as necessidades da empresa em

desenvolver os seus colaboradores. Segundo Ribeiro (2010) o trabalho do

pedagogo dentro da empresa deve ser criativo, esse deve se valer da sua

experiência de sala de aula, levar propostas que modifiquem o ambiente de

aprendizado da organização, estruturar o seu planejamento, estabelecer metas

de melhorias contínuas além de auxiliar na vida profissional do colaborador,

contribuindo com o lado motivacional.

Segundo Ribeiro (2010) o pedagogo deve canalizar o que está se

ocorrendo em seu grupo e realizar um trabalho voltado buscando incentivá-los.

Suas propostas devem ser positivas e dinâmicas, já que a finalidade é sanar os

problemas que aquele grupo está encarando na sua rotina de trabalho. Este

desafio dos recursos humanos é desgastante, as pessoas são distintas e cada

uma tem suas metas, suas preocupações e suas restrições.

22

O seu capital humano é o que a empresa tem de maior valor, é ele que

vai direcionar o crescimento da empresa em longo prazo, é muito importância

no mundo competitivo e globalizado de hoje investir nesse capital humano,

preparar, aperfeiçoar e dar condições para que o colaborador acompanhe

essas mudanças do mercado atual.

Catharino (2002) defende que o trabalhador deve ter a sua disposição

ferramentas de capacitação fornecida pela empresa para a sua evolução, é

dever da empresa estar atenta às tendências que o mercado aponta quanto

mais o profissional ter acesso ao conhecimento maior será o domínio das

ferramentas que a empresa disponibilizar. Portanto é dever do pedagogo se

preparar, pesquisar, investir em sua formação, estar atento ao que acontece no

mercado e interagir com os recursos humanos, quanto maior o investimento em

si, mais preparado estará para ministrar o treinamento e contribuir com a

empresa com os objetivos da organização.

A prática pedagógica de treinamento sempre tem que evoluir,

acompanhando as exigências do mercado, durante muito tempo isso versava

na linha da pedagogia tecnicista na qual o treinamento estava direcionado

somente para o conteúdo, ou seja, preparavam as pessoas apenas para a

função que realizaria, não existia a inquietação com sua instrução e condições

para que pudesse crescer no ambiente de trabalho, Libâneo (1990) completa

este pensamento manifestando que o foco do treinamento e desenvolvimento

não era a estratégia para crescimento no mercado competitivo, mas o trabalho

voltado para a produção.

O pedagogo que trabalha na empresa na área de treinamento não deve

ter uma atitude fria e mecânica, pois não cria empatia, o que pode dificultar o

processo de aprendizagem do empregado. Paulo Freire (2005) destaca que

como a sua experiência, o pedagogo deve levar para a empresa exemplos do

cotidiano fazendo com que o funcionário reflita, um treinamento meramente

com uma abordagem informativa não provoca aprendizado no aluno, muito

pelo contrário, viabiliza apenas a memorização do conteúdo que está sendo

passado. Essa forma de atuação vem ganhando espaço nas empresas, com o

23

objetivo de que os funcionários pensem e interajam com o que está sendo

apresentado, pois para Paulo Freire é preciso vivenciar o aprendizado, sendo

assim é dever do pedagogo criar condições para esse ensino, levando em

consideração o ambiente.

De acordo com Almeida (2006), o pedagogo deve manter as suas

convicções, seu pensamento e sua autonomia, não burocratizar seu trabalho

por decisões obsoletas ou fora da realidade, que a empresa venha a adotar,

não se pode mudar a forma de atuar por vontade da organização, deve-se

manter sua origem e acreditar naquilo que está fazendo e ter como objetivo o

desenvolvimento cognitivo do profissional.

O pedagogo atua como um facilitador, utilizando de uma gama variada

de estratégias adquiridas de suas experiências para chegar a um determinado

objetivo com o aluno, não obstante não podemos confundir escola com

empresa, embora sejam espaços educativos ambos tem fins distintos. A função

do pedagogo na empresa não é apenas para ensinar e passar conteúdos,

também tem o dever de notar habilidades e potenciais que podem ser usadas

pela empresa, norteando o colaborador no desenvolvimento de suas

competências.

O pedagogo que direcionar a sua carreira para a empresa deve levar

sua prática escolar para o mundo corporativo, porém deve estar preparado

para as dificuldades que existem no caminho, escola e empresa são ambientes

muito diferentes com finalidades distintas, é preciso estar preparado para

possíveis resistências.

Segundo Almeida (2006), as empresas ainda estão se acostumando

com esse novo profissional nos recursos humanos, por ser uma atividade

recente pode ocorrer resistência por parte da equipe de trabalho que considera

o pedagogo um profissional formado apenas para agir no ambiente escolar,

isso ocorre também por parte da própria organização que não tem a tradição

de ter o pedagogo atuando em sua equipe. A empresa deve preparar o seu

ambiente para a realização do trabalho pedagógico, ter o pedagogo em sua

24

equipe sem lhe dar respaldo, estrutura e possibilidades de atuação, tornará o

investimento realizado no treinamento um erro e sem possibilidades de avanço.

Ribeiro (2006) cita que a função do pedagogo dentro de uma

organização vai além de treinamentos, ele pode auxiliar o setor de recursos

humanos na estratégia de projetos que busquem avanços no desenvolvimento

dos seus colaboradores, sendo assim o trabalho do pedagogo dentro da

organização poderá ser feito de forma externa na elaboração de projetos e

interna com execução desses projetos nas atividades de treinamento.

Para que o trabalho desse profissional na área de Recursos humanos

seja proveitoso, é indispensável que haja uma formação pedagógica

empresarial consistente na base teórica, articulada em investigação e prática,

privilegiando conhecimentos específicos do campo educacional nas

organizações empresariais.

O profissional dessa área deve articular a atividade pedagógica nas

diferentes maneiras de gestão, no planejamento, na execução e no julgamento

de projetos educativos para a qualidade e produtividade das organizações.

Para isso, desenvolve metodologias e recursos pedagógicos nas empresas,

adequados à utilização das tecnologias de informação, da comunicação e da

interatividade, constituindo um diálogo no âmbito educativo das organizações

empresariais e os demais segmentos socioculturais. Identifica problemas

profissionais e socioculturais, formula e encaminha soluções de problemas com

a gestão de pessoas, recomendando soluções de corresponsabilidade e

criatividade em busca da participação de todos.

É preciso compreender de forma ampla e consistente o fenômeno das

práticas educativas em diferentes âmbitos e especialidades, desenvolver o

senso de responsabilidade, de solidariedade, de apreensão a vida e a

preservação do meio ambiente, como consequência disseminar uma ética de

atuação individual e profissional e a responsabilidade social. Deve estabelecer

quando há necessidade da utilização de ferramentas disponíveis e saber

planejar cursos presenciais e a distância, sabendo definir os possíveis

25

resultados. Apreciar diferentes teorias, ideologias, conceitos e linguagens

manifestadas nas sociedades contemporâneas.

26

CAPÍTULO III

A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NA ÁREA

DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Foi possível perceber até aqui que a aprendizagem não ocorre somente

no ambiente escolar, mas em todos os espaços sociais, o que inclui o espaço

empresarial.

Dentro do espaço empresarial a aprendizagem acontece, na maioria das

vezes, no setor de recursos humanos e chamamos de Treinamento e

Desenvolvimento. Desde o aparecimento das instituições empresariais, o

treinamento é uma atividade reconhecida como um elemento imprescindível

para a produtividade. Ele já foi realizado como um ato de instrução, mas hoje

ele é visto como um ato educacional e, por isso, atualmente e cada vez mais,

quem realiza esta atividade é o pedagogo empresarial.

Dentro deste setor, este profissional é quem faz o levantamento da

necessidade de treinamento e, a partir disso, planeja, ministra e avalia o

processo de treinamento mirando atender os interesses da organização

(NICHETTI, 2007, p.4).

O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia fez com que as empresas passassem a se preocupar com o frequente aperfeiçoamento de seus funcionários. (Vasconcellos 2007, p.6)

O objetivo do treinamento e desenvolvimento é proporcionar

aprendizagem aos trabalhadores, vista como um processo de transformação,

como instrumento de ação libertadora, como consciência crítica do ser humano

(NOGUEIRA, 2005, p.9). Na condição de ciência da educação, a pedagogia

27

tem como meta a busca de estratégias e metodologias que garantam uma

melhor aprendizagem.

Segundo Chiavenato (1999, p.294), há diversas definições para o

Treinamento e Desenvolvimento, mudando de empresa para empresa. A meta

principal é traçar o perfil dos funcionários para que possam dirigir suas

habilidades no sentido de resultados positivos. Esse processo de treinamento e

desenvolvimento mexe com o capital mais importante da empresa, que é o

capital humano.

O treinamento oferece ao funcionário a aprendizagem propositada de

determinados comportamentos, isto porque a empresa trabalha em cima da

subjetividade de seu funcionário, para que este objetive os interesses do seu

ambiente organizacional:

O treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. Nestes termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes (CHIAVENATO, 1999, p.294).

Para Chiavenato (1999, p.295), o treinamento compreende o processo

de aprendizagem intencional orientado aos funcionários de uma organização.

Para que este processo tenha sucesso, é necessário que o programa envolva

algumas atividades: transmissão de informações, desenvolvimento de

habilidades, desenvolvimento de atitudes e desenvolvimento de conceitos.

De acordo com Alaniz (apud Simonetti, 2009, p.49), a organização

dessas atividades demanda um tipo de conhecimento específico da prática

educativa, como a elaboração e seleção de materiais didáticos,

instrumentalização didática dos profissionais e, ainda, a seleção de

metodologia apropriada para conduzir a execução do treinamento.

A difusão de informações visa aumentar o conhecimento das pessoas

através de informações sobre o interior e o exterior da empresa; o

desenvolvimento de habilidades propõe melhorar as habilidades e destrezas no

trabalho; o desenvolvimento de atitudes orienta modificações comportamentais

28

por meio de mudança de atitudes negativas para atitudes positivas e o

desenvolvimento de conceitos propõe aumentar o nível de abstração e o

pensamento em termos globais.

A maioria dos programas de treinamento acontece com a intenção de se

realizar cursos e transmitir informações, mas há também àqueles que buscam

realmente desenvolver as pessoas como um todo e em todas as dimensões.

Isto varia de acordo com a organização, como já foi dito com base em

Chiavenato, elas diferem entre si dependendo de sua cultura organizacional.

Treinar é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem, é educar, é ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender (CHIAVENATO (apud VASCONCELLOS, 2007, p.1).

Se “boa parte dos programas de treinamento procura mudar atitudes

reativas e conservadoras das pessoas para atitudes proativas e inovadoras, de

modo a melhorar seu espírito de equipe e sua criatividade” (CHIAVENATO,

1999, p.296), “esta atividade não pode ser compreendida somente pela

realização de cursos e transmissão de informações” (FERREIRA, 2007, p.31),

“o treinamento deve incentivar o funcionário a se auto desenvolver, a buscar o

seu próprio meio de reciclagem” (VASCONCELLOS, 2007, p.1).

Segundo Chiavenato (1999), para que um programa de treinamento seja

exitoso, as seguintes etapas são necessárias: Diagnóstico, Desenho,

Implementação e Avaliação.

A primeira etapa, o diagnóstico, se caracteriza pelo levantamento da

necessidade do programa de treinamento em uma organização. Chega a esta

necessidade através da avaliação do processo de produção por meio das

seguintes análises: organizacional, dos recursos humanos, da estrutura de

cargos e do treinamento em si.

A partir da análise organizacional, observa-se o diagnóstico da

organização como um todo, desde sua função no mercado até seus objetivos

29

que devem ser abordados no programa de treinamento. Com a análise dos

recursos humanos, pode determinar quais comportamentos, atitudes,

conhecimentos e competências serão trabalhados para que se alcancem os

objetivos da organização (CHIAVENATO (apud FERREIRA, 2007, p.33)).

A segunda etapa, o desenho do programa, se refere ao planejamento

das atividades que serão feitas durante o programa de treinamento. Será

realizado um desenho sobre “quem deve ser treinado, como deve ser treinado,

em que, por quem onde e quando” (CHIAVENATO, 1999, p.302), com o intuito

de agir diretamente no que é necessário mudar.

A terceira etapa, a implementação, diz respeito à condução do programa

de treinamento por meio de técnicas que facilitarão o trabalho com as

informações e habilidades que forem propostas pela atividade.

A última etapa, a avaliação, acompanha todo o programa de

treinamento, verificando as atividades realizadas e comparando os aspectos

anteriores e as mudanças ocorridas. A avaliação verifica a eficiência do

programa de treinamento proposto.

“De modo geral, todas as etapas estão muito ligadas entre si, pois há a

necessidade de tal atividade ser algo tratado como contínuo, constante e

ininterrupto” (FERREIRA, 2007, p.34).

A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas, também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo (VASCONCELLOS, 2007, p.7).

O treinamento pode acontecer fora do âmbito empresarial, em locais

abertos, onde as atividades pareçam mais um momento de descontração do

que um treinamento. A troca de informações e conhecimentos é muito rica

neste aspecto, porque além de proporcionar crescimento profissional, também

auxilia em outros ambientes, como em casa e na família.

Quando uma organização realiza um programa de treinamento, há uma

grande possibilidade de acontecerem mudanças na organização, como:

30

melhora na qualidade de vida no trabalho, na eficiência dos serviços oferecidos

e, possivelmente, aumento na competitividade da organização no mercado.

O aumento na competitividade da organização no mercado é uma das

principais metas de qualquer organização, por isso, ao se colocar em prática

um programa de treinamento, têm-se um alto investimento por parte da

empresa na esperança de um retorno. Para Laudares e Quirino (2008, p.77):

Os altos investimentos feitos em equipamentos caros e sofisticados somados aos baixos níveis de qualificação do trabalhador, à necessidade de melhoria de produtividade e a alta competitividade enfrentada pelo mercado em níveis internacionais, têm levado as empresas a investirem na formação e qualificação profissionais dos seus empregados.

Não devemos nos deslumbrar raciocinando que uma empresa investe

em seu quadro de funcionários simplesmente por ter uma preocupação com

sua formação, pois o grande objetivo da organização é estar no mercado de

trabalho. Se de um lado o programa de treinamento tem a estratégia de atuar

diretamente sobre as pretensões empresariais, por outro lado o programa

contribui para que o conhecimento do trabalhador seja ampliado. Ampliar

conhecimentos envolve o desenvolvimento de pessoas. Segundo Chiavenato

(1999, p.290):

Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades, destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana.

Desenvolver pessoas abrange trabalhar com base em sua formação de

maneira a buscar câmbios. O crescimento pessoal é o foco do

desenvolvimento e este processo é um investimento a longo prazo, uma vez

que é totalmente relacionado à educação que acontece ao longo da vida.

Educar se apresenta como objetivo fundamental do treinamento e

desenvolvimento dos recursos humanos atualmente e ninguém melhor que o

31

pedagogo para cooperar neste aspecto, como aponta Laudares e Quirino

(2008, p.78):

Para que os recursos investidos na educação do trabalhador tragam os retornos desejados pelo capital, é necessário que o processo pedagógico seja planejado, implantado e desenvolvido de maneira eficaz, demandando profissionais aptos para sua operacionalização, evidenciando nestes espaços oportunidades de atuação para o pedagogo do trabalho.

A atuação deste profissional que possui uma ampla formação a qual

envolve diversas áreas das humanas acontece sob um ponto de vista muito

positivo, mas muitas vezes desvalorizados, pois a maioria dos cursos de

pedagogia falha ao não apreciar em seu currículo disciplinas que envolvam

outros campos de atuação do pedagogo, como o empresarial. De acordo com

Tardif (apud Laudares e Quirino, 2008, p.86), isto nos leva a uma relação de

distância ente os conhecimentos universitários e os saberes profissionais:

Esta distância pode assumir diversas formas, podendo ir da ruptura à rejeição da formação teórica pelos profissionais ou então assumir formas mais atenuadas como adaptações, transformações, seleção de certos conhecimentos universitários a fim de incorporá-los à prática. Deste ponto de vista, a prática profissional nunca é um espaço de aplicação dos conhecimentos universitários. Ela é, na melhor das hipóteses, um processo de filtração que os dilui e os transforma em função das exigências do trabalho; ela é, na pior das hipóteses, um muro contra o qual vêm se jogar e morrer conhecimentos universitários considerados inúteis, sem relação com a realidade do trabalho diário nem com os contextos concretos de exercício da função.

Apesar dos interesses empresariais serem voltados para a produtividade

e a lucratividade, a organização está se tornado espaços educativos para o

trabalhador e, neste sentido, ninguém melhor que o pedagogo para cuidar

deste caráter educativo.

Atuando sobre o desenvolvimento das competências e habilidades de

cada indivíduo, o pedagogo está inserido no contexto empresarial buscando

incentivar e construir mudanças diárias na organização que tragam benefícios

para seu desempenho profissional.

32

O enfoque da Pedagogia Empresarial foi, em princípio, o Treinamento e Desenvolvimento (T&D) de pessoal nas organizações empresariais. Estudos e pesquisas realizados demonstraram que o treinamento, na fase do planejamento e programação, tinha um caráter didático no que tange à estruturação dos cursos, à formulação dos objetivos, à seleção de conteúdo e recursos instrucionais e métodos de avaliação. Incluía, também, a seleção de treinadores e instrutores. Este é o campo da Pedagogia e, a partir deste momento, fica cunhado o termo Pedagogia Empresarial para designar todas as atividades que envolviam cursos, projetos e programas de T&D (FONSECA, 2007, p.59).

A intervenção do pedagogo na organização pode acontecer de

diferentes formas e não somente na área de treinamento e desenvolvimento.

De acordo com Fonseca (2007, p.59), os avanços tecnológicos e científicos

introduziram novas estruturas de trabalho e, assim, a pedagogia empresarial

expandiu sua compreensão inicial, que era voltada apenas para o processo de

treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Trabalhar no processo de aprendizagem implica em deixar para trás

treinamentos específicos que se constituem de ações corretivas e preventivas

das tarefas executadas no trabalho e empregar a educação em um sentido

mais amplo do desenvolvimento e crescimento do ser humano na empresa

através de uma formação mais humanista. Alguns nomes que o processo de

formação contínua do trabalhador tem recebido são educação corporativa,

pedagogia corporativa e universidade corporativa. Para Heloani (2003, p.127):

Educação Corporativa são unidades de negócios com a missão de oferecer “serviços educacionais” ao “cliente interno”, a fornecedores e a quem interessar. Não raro, utilizam o nome de uma universidade de prestígio – geralmente com problema financeiro –, mediante “parcerias”, para legitimar seu produto, que vai do ensino a distância (passando pelas fitas de vídeo e áudio) até o presencial.

As organizações estão se dirigindo do T&D para a pedagogia

corporativa. Segundo Chiavenato (apud Simonetti, 2009, p.49):

A diferença está em que o T&D, pela sua própria natureza e configuração, é quase sempre local, tópico, micro orientado, agregador. A Educação Corporativa apresenta vantagem de ser holística, sistêmica, proativa e sinérgica. Muitas vezes ela é feita através do conceito de Universidade Corporativa, conceito

33

que representa mais uma postura, uma mentalidade, um estado de espírito generalizado do que propriamente um local físico ou uma entidade concreta.

A definição de educação corporativa compreende uma prática

direcionada à gestão de pessoas e à gestão de conhecimento tendo como

orientação a estratégia de longo prazo de uma organização, ou seja, é mais do

que um treinamento empresarial. É tratar e articular coerentemente as

competências individuais e as demandas organizacionais do contexto

empresarial. As práticas de educação corporativa estão profundamente

relacionadas ao processo de transformações nas empresas e ao aumento da

concorrência de seus serviços.

O pedagogo pode auxiliar nesta tarefa como profissional preparado para

trabalhar com mudanças de comportamento baseando-se em sua formação,

por esta tarefa envolver o processo de desenvolvimento da potencialidade da

pessoa, que abrange conhecimentos e habilidades.

Segundo Monteiro (apud Fonseca, 2007, p.61), a pedagogia corporativa

tem como objetivo: a educação continuada e a aprendizagem permanente; a

formação de talentos humanos para o mundo do trabalho; o desenvolvimento

de qualificações, competências e conhecimentos para o ambiente de negócios;

aprender a aprender; a comunicação e a colaboração entre os empregados; o

raciocínio criativo e a resolução de problemas organizacionais; a aprendizagem

e o conhecimento tecnológico; o conhecimento de negócios globais; o

desenvolvimento de liderança; e a aprendizagem coletiva.

Na pedagogia corporativa são desenvolvidas competências básicas do

ambiente de negócios e, normalmente, o processo acontece em grupo, pois o

trabalho em grupo é uma oportunidade de se construir coletivamente o

conhecimento, é um momento de troca, de discussão, de lidar com o outro.

Para o novo ambiente de negócios é requerida maior capacidade de

abstração, de atenção, de criação, de comunicação, portanto, um

comportamento profissional com maior flexibilidade. Para Fonseca (2007,

p.61):

34

A pedagogia corporativa vem para estabelecer um processo contínuo de aprendizagem que possibilite sustentar, irradiar e consolidar a cultura corporativa, propiciando o crescimento das organizações e o desenvolvimento profissional não só de seu corpo funcional, como também de seus parceiros.

Para que o processo contínuo de aprendizagem seja concretizado de

maneira satisfatória, o pedagogo cuidará da organização e do planejamento de

atividades dirigidas. Para isso é indispensável o incentivo à participação nas

diversas atividades promovidas pela empresa, como palestras, eventos,

reuniões, festas, feiras, exposições e excursões. É importante também o

incentivo à leitura, ao diálogo, ao trabalho em equipe, enfim, aos diversos

meios que possibilitem ao funcionário seu desenvolvimento como um todo.

Através da imagem do pedagogo, o trabalhador deve ser direcionado a

se conhecer melhor, a se permitir construir e reconstruir, a otimizar sua

produtividade pessoal.

Aprender é uma descoberta criadora, com abertura ao risco e a aventura do ser, pois ensinando se aprende e aprendendo se ensina. Assim, educar é como viver, exige a consciência do inacabado, porque a história em que me faço com os outros é um tempo de possibilidades e não de determinismo (FREIRE, 2006, p.53).

Para atuar sobre o conhecimento do trabalhador é importante e

necessário conhecê-lo, pois a fonte de maior valor na educação de um adulto é

sua experiência.

A educação é um processo constante que incide através do aprender a

aprender. Aprender a aprender se refere a um processo de estar aberto ao

novo, de se doar e de receber, de discutir e de compartilhar, de estar disposto

a entender que é necessário reaprender, pois só assim se consegue a

autonomia e a liberdade de efetuar escolhas. O excesso de informações e

sensações do mundo atual não deixa mais alternativa do que a de desenvolver

a habilidade de aprender a aprender.

Isto se apresenta como um desafio ao pedagogo, que deve agir

motivando, criando meios e formas de atrair e convidar cada vez mais os

35

trabalhadores a se reinventarem, a se renovarem, pois é assim que o

crescimento profissional e pessoal se solidificará.

O desafio colocado para as organizações vai além do pensar uma nova prática, mas sim buscar um novo exercício de busca de conhecimento, sem romper com aqueles objetivos que são próprios de cada organização (CORTÊS, 2008, p.2).

É imperioso estimular a responsabilidade social, a autoestima e as

habilidades profissionais por meio de ações pedagógicas que vislumbrem a

conservação do ambiente positivo, agradável e estimulador da produtividade.

Isto refletirá na imagem da empresa, demostrando a importância da presença

pedagógica no meio empresarial. Como nos apresenta Saviani (apud Laudares

e Quirino, 2008, p.90):

O educador deve compreender o movimento da sociedade identificando suas características básicas e as tendências de sua transformação, de modo a detectar as necessidades presentes e futuras a serem atendidas pelo processo educativo sob sua responsabilidade. É necessário, então, a compreensão do contexto com base no qual e para qual se desenvolve o trabalho educativo. Por exercer funções educativas num ambiente em que as ideologias e os valores vigentes são diferenciados dos vivenciados pela escola, a compreensão do contexto no qual e para qual se desenvolve o trabalho educativo é imprescindível para o pedagogo.

É importante que o educador compreenda as condições do meio em que

está atuando, pois é sob este ponto de vista que ele poderá se mover de forma

responsável para atender as exigências do seu trabalho.

36

CONCLUSÃO

A globalização fez com que o conhecimento chegasse a um patamar de

valorização muito alto, pois a tecnologia rapidamente invadiu os espaços

sociais e passou a ser vista como um elemento que auxilia no aumento da

lucratividade, o que causou uma maior competitividade entre as empresas.

O ambiente organizacional nos dias atuais procura investir em seu

capital humano com o intuito de conservar seus empregados atualizados diante

a atual sociedade do conhecimento. A empresa espera que o recurso investido

tenha bons retornos para seus negócios e, para tanto, vem realizando

treinamentos com os colaboradores da organização.

Estes treinamentos visam desenvolver o potencial humano, contribuindo

de forma significativa para o crescimento do trabalhador e, consequentemente,

para o ambiente empresarial. Baseado em sua formação humanista, o

pedagogo tem condições de cooperar neste espaço de treinamento e

desenvolvimento do indivíduo.

Este trabalho tentou apresentar de que maneira o pedagogo, como

profissional da educação, pode cooperar para que cada vez mais a empresa se

apresente como um espaço educativo.

O pedagogo empresarial irá proporcionar a interação entre os

funcionários, planejar e desenvolver um treinamento da maneira mais eficaz,

ele contribuirá para a formação constante do funcionário, já que é um

profissional voltado para provocar mudanças no comportamento das pessoas.

Além de conhecer o perfil dos empregados, é importante que o pedagogo

também tenha contato com a filosofia que permeia a empresa, pois é todo um

conjunto de valores e crenças que influenciará na sua atuação.

37

Atua utilizando diferentes metodologias procurando atingir tanto os

objetivos próprios da empresa como os dos trabalhadores, dedicando-se à

satisfação e à realização profissional das pessoas. Ele busca ser persistente e

estimular as mudanças de comportamento necessárias que contribuem para

melhorar sua formação.

Estamos enfrentando novas realidades sociais desafiadoras em que o

profissional pedagogo descobre atuação em novas áreas, sendo necessário o

estudo dessa nova realidade. Ele já não é somente o profissional escolar,

possui uma formação que o capacita a ver as possíveis condições de trabalhar

comportamentos e de promover novas aprendizagens. Ele percebe o outro de

forma mais humana, entende que ele tem em si o potencial necessário para

realizar mudanças.

Este trabalho o meio empresarial foi destacado por ser um ambiente

corporativo que envolve o ensino e a aprendizagem nas suas relações. É

necessário um maior diálogo entre as áreas de educação e trabalho, pois elas

estabelecem uma ligação que vai além dos objetivos da organização, é uma

ligação que leva em direção aos objetivos do funcionário.

Na bibliografia, é perceptível a contribuição que um pedagogo na

empresa pode proporcionar para a formação contínua do trabalhador. Muitos

estudos já foram realizados sobre este assunto e estão cada vez mais sendo

atualizados, pois são inúmeras as questões a se estudar sobre o tema e este

trabalho colaborou trazendo aportes para que futuros estudos sejam

realizados.

Nos livros estudados foi possível averiguar que o pedagogo está

presente nas organizações empresariais e pode auxiliar o trabalhador a se

desenvolver de forma pessoal e profissional.

O tema abordado neste trabalho está cada vez mais presente nas

organizações, o que torna a leitura deste material importante para que se

pense no pedagogo como um profissional da educação inserido em diversos

espaços sociais.

38

O trabalho do pedagogo empresarial é de suma importância atualmente,

tendo o papel principal de capacitar e desenvolver pessoas, como

consequência ajuda no desenvolvimento da própria empresa.

39

BIBLIOGRAFIA

ALBANO, Adriana Gaffrée Burns; LIMA, Súsi M. Barcelos e. Um estudo sobre

clima e cultura organizacional na concepção de diferentes autores. Revista

CCEI – URCAMP, v.6, n.10, p.33-40, ago/2002. Disponível em:

http://www.urcamp.tche.br/ccei/portal/images/Revista_CCEI/numero10.pdf

Acesso em: 15 de dezembro de 2014.

ALVES, Francielle; CREMA, Cassiana Kemerich; TEIXEIRA, Lisiane Pereira. O

pedagogo e as relações humanas nas organizações. Rio Grande do Sul:

Centro Universitário Franciscano, 2006. Disponível em:

http://unifra.br/eventos/jornadaeducacao2006/2006/pedagogia.htm Acesso em:

20 de janeiro de 2015.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos

humanos na organização. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de recursos humanos: Conceitos,

ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.

FREIRE, Paulo. Pedagogia da Autonomia: saberes necessários à prática

educativa. São Paulo: Paz e Terra, 2006.

HELOANI, José Roberto. Gestão e organização no capitalismo globalizado:

história da manipulação psicológica no mundo do trabalho. São Paulo: Editora

Atlas, 2003.

HOLTZ, Maria Luiza Marins. Lições de pedagogia empresarial. Sorocaba: MH

Assessoria Empresarial Ltda, 2006. Disponível em:

http://mh.etc.br/documentos/licoes_de_pedagogia_empresarial.pdf Acesso em:

15 de dezembro de 2014.

40

JUNQUEIRA, Eliana Silva Vieira e TAVARES, Helenice Maria. Pedagogia

Empresarial: Uma função técnica ou ideológica?. 2009. Disponível em:

http://catolicaonline.com.br/revistadacatolica2/artigosv1n1/5_Pedagogia_empre

sarial.pdf Acesso em: 10 de Setembro de 2014.

LAMEIRA, Leocadio J. C. R; TREVISAN, Neiva Vieira. Formação do educador

para pedagogia nas empresas. Rio Grande do Sul: Revista do Centro de

Educação, n.21, 2003. Disponível em:

http://coralx.ufsm.br/revce/ceesp/2003/01/a6.htm Acesso em: 10 de Setembro

de 2014.

LIBÂNEO, José Carlos. Pedagogia e pedagogos: inquietações e buscas.

Educar em Revista, v.17,p.153-176, 2001. Disponível em:

http://educa.fcc.org.br/pdf/er/n17/n17a12.pdf Acesso em: 15 de dezembro de

2014.

LIBÂNEO, José Carlos. Pedagogia e pedagogos para quê?. São Paulo: Cortês

2002.

LINDQUIST, Roselane N. M. O pedagogo na empresa: um novo personagem

nas novas formas de sociabilidade do trabalho. Resumo ANPED SUL, Curitiba:

PUC-PR, v.1, p.1-14, 2004. Disponível em:

http://www.portalanpedsul.com.br/2004/?link=eixos&acao=listar&listar=Painel&li

star_nome=Painel Acesso em: 15 de dezembro de 2014.

MARON, Neusa Maria; VIEIRA, Alboni Marisa Dudeque Pianovski. O pedagogo

e a aprendizagem empresarial. Tuiuti: Ciência e Cultura. Curitiba, n.28, p.11-

44, mar/2002. Disponível em:

http://utp.br/tuiuticienciaecultura/ciclo_2/FCHLA/FCHLA%2028/sumario.htm

Acesso em: 20 de janeiro de 2015.

MILKOVITCH, G. T; BOUDREAU, J.W. Administração de Recursos Humanos.

São

Paulo: Atlas, 2000.

NICHETTI, Maria Aparecida Martins de Oliveira. Pedagogia Empresarial:

41

tendências e perspectivas de atuação do pedagogo e transformação social.

Congresso de Educação UNIPAN, n.1, 2007.

RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial - atuação do

pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wak Editora, 2003.

VASCONCELOS, Jorge Eduardo de. Como planejar e executar um

treinamento. Guia RH, 2007. Disponível em:

http://guiarh.com.br/PAGINA22B.html Acesso em: 20 de janeiro de 2015.