Universidade Candido Mendes Instituto a Vez do Mestre

Pós Graduação “Lato Sensu”

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Suellen Ferreira Resende

Niterói 2010

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Universidade Candido Mendes Pós Graduação “ Lato Sensu” Instituto a Vez do Mestre

Qualidade de vida no trabalho

Gestão de Recursos Humanos

Suellen Ferreira Resende

Objetivos:

Demonstrar quais os diferenciais dentro da organização, referente à extrema importância da qualidade de vida no trabalho. Analisar os aspectos relacionados à saúde dos colaboradores, Analisar os aspectos relacionados

aos equipamentos dentro da organização e Analisar os aspectos relacionados ao ambiente físico.

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Agradecimentos

A todos os autores, aos professores do instituto “A Vez do Mestre” pelo conhecimento que adquiri ao decorrer do curso. A Deus por iluminar os meus

caminhos, e ao meu marido Fábio que acreditou no meu potencial.

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Dedicatória Dedico esta monografia ao meu marido Fábio que tanto colaborou para minha

formação, sempre estando ao meu lado, me ajudando, me motivando e acreditando em mim , a cada segundo da minha vida ele esteve presente.

Obrigada por tudo.

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Resumo

Desde o início do século, a racionalização do trabalho a partir de métodos científicos foi uma tendência dominante. O objetivo maior era a elevação da produtividade. Essa preocupação permanece até os nossos dias, porém se tende a um tratamento mais humanizado.

A noção de Qualidade de Vida no Trabalho surgiu no início da década de 50, na Inglaterra, através de Eric Trist e colaboradores, que estudaram um modelo para agrupar o trinômio Indivíduo / trabalho / organização.

A tecnologia da QVT pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização do trabalho, a fim de que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação do pessoal, se eleve também a produtividade das empresas, como resultado da maior participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho.

Os trabalhadores têm no trabalho uma fonte de realização pessoal, principalmente quando fazem aquilo de que gostam e, conseqüentemente, o fazem com prazer. A princípio, pode-se pensar que as exigências por melhor qualidade de vida se referem apenas à remuneração, mas, especialmente no que se tange à melhoria das condições de trabalho e da organização psicossocial, é que existe demanda por mudanças no comportamento organizacional, isto é, trata-se de atender às necessidades humanas.

Este seria o ponto de partida para qualquer programa de QVT, uma vez que sua gestão é flexível porque organizações e pessoas mudam constantemente, e cada empresa tem a sua realidade.

Nos dias atuais, a preocupação das empresas está voltada para os aspectos que possam ajudar o trabalhador a ter melhor qualidade de vida, também, no trabalho. Nota-se que o mercado hoje está voltado para quem conseguir obter maior eficiência em produzir mais, melhor e em menos tempo. melhorar a sua produtividade, sua imagem, ter funcionários contentes convivendo em um ambiente saudável.

Um dos fatores almejados pelas empresas atuais é a formação de uma imagem positiva, em relação não só ao cliente interno como também ao externo. Uma boa imagem a ser alcançada por uma empresa que procura proporcionar melhor Qualidade de Vida no Trabalho poderá ser altamente benéfica para sua lucratividade, como prêmio desse investimento.

A melhoria dos fatores físicos ou tangíveis nas condições de trabalho, tais como flexibilidade de horário, modificação do local dos equipamentos, entre outros, pode acarretar uma melhora de desempenho no trabalho.

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Metodologia Foi utilizado para melhor entendimento e solução para o problema, ferramentas tais como; pesquisa bibliográfica, pesquisa em sites, livros, material acadêmico, revista e entrevista, e pesquisa de campo.

6Sumário

Introdução............................................................................................................7 Capítulo 1...........................................................................................................8 1.1- Qualidade começa em mim.........................................................................8 1.1.1- porque a Qualidade começa em mim?.....................................................9 1.2- Mudanças Culturais...................................................................................10 1.3- O que é programação Neurolinguistico ...................................................11 1.3.1- Qualidade Total......................................................................................12 1.3.2- Chaves para o sucesso...........................................................................12 1..4- A dança da Vida........................................................................................13 Capítulo 2.........................................................................................................14 2.1 Liderança e motivação ...............................................................................14 2.1.1 Liderança e realização de grupo..............................................................16 2.2 Motivação sem ela fica difícil.......................................................................19 2.3 O trabalho como fonte de bem-estar e Liderança humana........................ 23 2.4- Superando os desafios para implantação e manutenção dos programas de qualidade de vida nas organizações ................................................................27 Capítulo 3.........................................................................................................29 3.1-As doze chaves da inteligência emocional..................................................29 3.2 – Convivência a importância do apoio ........................................................31 3.3 Porque melhorar a qualidade de vida no trabalho?.....................................33

3.4 competitividade e a qualidade de vida no trabalho na era do conhecimento....................................................................................................35

3.5 Qualidade necessita de Liderança..............................................................37

Capítulo 4.........................................................................................................40 4.1 Com saúde não se brinca............................................................................40 4.2 Ansiedade,desvende as causas, os tipos de transtorno e as soluções.............................................................................................................41 4.2.1 Como a ansiedade, atrapalha a profissão............................................................................................................42 4.3Estresse Atinge Sete Em Cada Dez Trabalhadores ...................................43 4.3.1 Como o estresse afeta o organismo........................................................44 4.4 Dez dicas para reduzir o estresse...............................................................46 4.5 Acidentes e doenças de trabalho.............................................................................................................48 4.5.1 gerenciando a segurança e a saúde no trabalho.............................................................................................................52

7 Introdução A qualidade de vida no trabalho, é de vital importância para um bom desempenho de uma organização seja ela de pequeno ou grande porte. Haja vista que a (QVT) compõe a estrutura de uma organização. Percebe-se que a realidade brasileira, enfrenta muitos problemas, referente a esse aspecto, pois falta a visão humana do empregador com o empregado. Diante desta realidade dá pouca importância com a qualidade de vida dos funcionários, empresas estas possam buscar alternativas que mudem essa realidade. Aplicando conhecimentos da área de recursos humanos que abrangem diversos pontos, mas enfatizando a qualidade de vida no trabalho, dando a suprema importância a este ponto tão essencial em nossas vidas. Como em toda empresa é preciso refletir, agir, medir, avaliar resultados, interpretar reações e tentar padronizar métodos e meios de ensino para que as pessoas possam aprender o significado, assimilar conceitos e se interessar na aplicação de novas técnicas para a execução de suas tarefas organizacionais. Mas sempre é preciso estimular os funcionários, valorizar-los para que eles possam interpretar as políticas da empresa, com uma visão sadia da mesma. O propósito de um programa de Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas Organizações é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional. Colaboradores com (QVT), irão produzir mais, estarão felizes e satisfeitos e sua saúde estará equilibrada, e com isso a organização só tem a ganhar, pois o quadro de melhoria na empresa só irá crescer em todos os aspectos empresariais. É fato que o ser humano possui sentimentos, ambições, cria expectativas, buscando sempre o melhor para si e para o seu ambiente de trabalho. Além de que não trabalha pelo simples fato de receber seu salário no fim do mês, o ser humano busca integridade, reconhecimento e crescimento. Para isso um ambiente de trabalho agradável e que supere suas expectativas são fundamentais para que a sua qualidade de vida seja adequada. Isto se traduz em humanismo e não em apenas produtividade.

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Capítulo 1 1.1 Qualidade começa em mim Existe a possibilidade de assumirmos o total controle de nossa Qualidade de Vida? Sim, acredito que temos esse potencial, e a oportunidade de desenvolvê-lo é uma de nossas maiores dádivas. Uma ferramenta objetiva e prática que encontrei para isso foi a Programação Neurolingüística , pois ela abrange um conjunto de técnicas que nos oferece um modelo claro de algumas funções-chaves da nossa mente, através das quais podemos aprender recursos comportamentais e cognitivos poderosos. Ao trazermos esses potenciais à tona, nossa mente rompe as amarras dos paradigmas tradicionais, liberando-nos para explorar novos mares de possibilidades, mas não é uma exploração sem rumo, podemos e devemos escolher a nossa meta e a nossa rota As bases do desenvolvimento da qualidade pessoal são relativamente simples, seculares, e não existem atalhos para obter a qualidade, a harmonia e a competência entre a mente e o corpo. As pessoas devem se dispor a realizar um trabalho adequado e suficiente dentro de si próprias. Nossa qualidade de vida depende do investimento e da determinação pessoal em melhorar a precisão e a amplitude dessa percepção através de ações inteligentes e estratégicas sobre os nossos filtros mentais. “Uma vida sem auto-exame não vale a pena ser vivida”. (Sócrates, grande filósofo grego). Para entendermos isso devemos refletir sobre o que significa valor: Valor é a diferença ente o custo e o benefício. Sócrates, quando disse que uma vida sem reflexão não vale a pena ser vivida, quis dizer que as conseqüências negativas de uma vida sem auto conhecimento e sem reflexão são de custo alto e trágico, que qualquer pessoa inteligente pode compreender que não vale a pena entrar nessa aventura indisciplinada.

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1.1.1 Por que a qualidade começar em mim? O que está pressionando as pessoas a investir cada vez mais em si mesmas ? O que está acontecendo neste novo mundo que obriga as pessoas a sair da sua zona de conforto e se aventurar em novos territórios e ações nunca antes experimentados? O que está acontecendo são os desconfortos causados pelos problemas crônicos do atual paradigma, a 4ª. Onda da Produtividade. O que era crítico na Onda Industrial e na Onda da Informática era o emprego. Hoje é a empregabilidade que está em questão. No momento de transição cultural de hoje, as empresas, potencializadas pela moderna tecnologia e a busca pela produtividade, enfatizam, sistematicamente a retirada do ser humano do seu sistema, substituindo-o por máquinas e computadores. Desde o fim da Era Industrial até hoje, milhares de funções tradicionais foram eliminadas, e as novas que surgiram ainda não conseguem compensar o que foi tirado. Os computadores e sistemas operacionais já substituíram a maioria das operações diretas das linhas de montagem, bem como as funções burocráticas de controle, como contabilidade, operações de gestão e de controle, e já integram e consolidam todos os sistemas de controle e relatórios de uma organização numa velocidade que nenhuma equipe humana conseguira realizar. Também já invadem aceleradamente as funções que exigem a compreensão dos processos, como as funções gerenciais. Se um computador consegue jogar tão bem xadrez com todas as variações possíveis, não me surpreenderia substituindo as funções de gestão e de decisão, hoje feita ainda pelos gerentes. O que sobrou para as pessoas? O que o desenvolvimento tecnológico está nos forçando perceber? Qual a lição que podemos tirar dessa situação? A tecnologia tem sido excelente para substituir os homens em todas as funções de natureza lógica e matemática. Fruto do raciocínio lógico-matemático dos homens, hoje se virou contra os mesmos homens que a criaram. Percebe-se que as mudanças interiores são exigentes e dependem da nossa iniciativa, da qualidade do nosso sistema de crenças, do nosso caráter, da força de espírito, dos nossos objetivos, do nosso propósito e da responsabilidade pessoal em aprender e crescer a cada dia. “Só o homem é o arquiteto de seu próprio destino. A maior revolução em nossa geração é que seres humanos, modificando as atitudes mais íntimas de sua mente, podem modificar os aspectos exteriores de sua vida.” (William James, 1902, p32).

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1.2 Mudanças Culturais As ondas evolutivas culturais estão se acelerando cada vez mais. A 1ª Onda caracterizou-se pelo desenvolvimento da sociedade agrícola e durou aproximadamente 3 mil anos. Nela nada mudava durante gerações e gerações. Netos e avós faziam as mesmas coisas e tinham os mesmos hábitos. A 2ª Onda foi detonada pela evolução industrial, há mais de 130 anos. Com esta onda mudaram completamente os valores e critérios sócio-culturais. Enquanto na sociedade agrícola os valores máximos eram a família, a honra e a terra, na industrial o valor máximo era o capital, e tudo era avaliado em termos econômicos (“Tempo é dinheiro” e pessoas tornaram “Recursos Humanos”) O foco de atenção se concentrava, então, para o hardware, equipamentos e máquinas. A 3 ª Onda caracterizou-se pela evolução da sociedade informatizada e durou apenas trinta anos. Foi a era dos computadores e dos sistemas, com um vasto volume de informações disponíveis. Os critérios essenciais eram informação, processos e criatividade. O foco de atenção recaía no software, em processos inteligentes e produtivos. Já estamos vivenciando a 4ª Onda, a onda da produtividade. Neste nível social, buscam-se ganhos e economias significativas em energia. Biotecnologia, robótica, inteligência artificial e supercondutores são meios prioritários na busca de uma realização humana maior com menos esforço. 5ª Onda que já começa a dar os primeiros sinais. Os pioneiros dessa onda demonstram competências mentais integrados. Muitos já a chamam de onda da Intuição. Não estamos falando das competências externas, mas das intrapessoais, uma mente mais capacitada e preparada para tomar decisões diferenciadas e rápidas num mundo onde a velocidade supera o tempo necessário para obter os dados e o controle. Pessoas com esse modelo mental desperto percebem que vivem num mundo de incertezas, isto é, não há como controlar as variáveis dinâmicas dos eventos ao nosso redor.

11 1.3 O que é a Programação Neurolingüística? Pela primeira vez na história, algumas culturas estão defrontando com algo parecido com o painel de controle da mudança pessoal, com instrumentos poderosos para a compreensão e a possibilidade de assumir o controle da própria transformação pessoal. A PNL é um modelo da comunicação e do comportamento humano, e seu valor também está na sua capacidade de solucionar alguns problemas crônicos da psicoterapia e da comunicação organizacional. A PNL, é um meio prático de realizar todo o seu potencial como pessoa, é o estudo e a modelagem de como a comunicação afeta nossa emoção, fisiologia, relacionamentos e desempenho. Hoje fazemos parte de um mundo físico mais integrado, graças à informatização e á moderna tecnologia disponível. Neste mundo, as máquinas estão se desenvolvendo e substituindo rapidamente os seres humanos. No entanto, os homens estão muito atrasados e ainda sem nenhuma referência clara, na busca dos recursos e benefícios do novo paradigma da cultura globalizada. Percebemos que as exigências, principalmente as profissionais, são outras, nunca imaginadas antes e ainda bem pouco conhecidas. A nova onda global nos exige fazer algo diferente, coisas que os computadores e os sistemas operacionais modernos 0não conseguem fazer: maior produtividade com inovação e intuição; uma exigência que só pode ser realizada por pessoas melhor capacitadas e mais realizadoras. As mudanças estão muito rápidas; o volume informacional cada vez mais complexas e díspares, o que significa que está cada vez mais difícil ter controle total das situações e que temos que usar recursos superiores da nossa mente, como intuição, para a tomada de decisões e fé na execução dos novos planos. Significa que temos que aprender a desaprender mais rapidamente (os velhos hábitos, crenças limitantes, pressupostos improdutivos) para dar lugar a novos conhecimentos. O conhecimento sem qualidade e sem valores que o orientem, pode nos destruir, pode nos embebedar com a ilusão do poder e da certeza. A solução está na sabedoria, isto é no uso eficaz desses conhecimentos nos contextos adequados. A PNL nos oferece essas lições e compreensões comportamentais valiosas, baseadas em experiências de líderes de sucesso.

12 1.3.1 Qualidade Total Parte do esforço para se alcançar a Qualidade Total é o aprimoramento contínuo ou kaizen, como é conhecido no Japão. Kaisen é a habilidade de realizar e reconhecer as pequenas melhorias nos processos e produtos a cada dia. Hoje, com a multiplicação desses programas na maioria das empresas, a Qualidade já não é um fator diferencial para as organizações, e sim, apenas um fator obrigatório para que elas continuem no mercado. Muitas empresas quando adotam esta atitude mais defensiva e cautelosa conseguem, no máximo, acompanhar a massa, porém jamais apresentarão algum diferencial no mercado cada vez mais competitivo e exigente. 1.3.2 Chaves para o sucesso

• Kaisen Faz parte da qualidade total pedir às pessoas para identificarem, sensorialmente, o que elas, hoje, estão fazendo melhor em relação a ontem. E estimulá-las para amanhã serem melhores do que foram hoje. Isso se chama kaisen ou “pequenos melhoramentos contínuos” em japonês.Começa com o pressuposto de que todas têm potencial e podem ser inovadoras.

• Retorno à arte A raiz da palavra “tecnologia”, techne em grego, significava originariamente “arte”. Os antigos gregos nunca separaram em sua mente arte e manufatura. Qualidade não é um fim em si,mas um processo. É gostar e sentir carinho pelo que se faz. A arte se faz com espírito criativo, com uma visão inovadora das relações entre as experiências e as coisas na natureza.

• Retorno ao espírito do trabalho Pode der constrangedor para muitos. Segundo Ayn Rand, “a maneira mais rápida de matar o espírito humano é pedir para alguém fazer um trabalho medíocre”. Quando o governo (com sua burocracia), a empresa (com seus sistemas rígidos de controle e de hierarquia) e o sindicato (com seu paternalismo) pedem às pessoas para não fazer o melhor que podem, de não dar o melhor de si,eles estão dizendo aos trabalhadores, em essência que mintam para si mesmos e par seus clientes. O que eles nunca levaram em consideração é o custo prejuízo no caráter e na integridade das pessoas.

13 1.4 A Dança Da Vida

A vida nos convida à dança do equilíbrio. Nesta dança, há um convite explícito para a harmonia entre, corpo, mente e coração. A vida tem um ritmo próprio e fácil de ser aprendido.

É só observarmos os sinais e ficarmos atentos aos passos e, então tentarmos infinitamente, até adquirirmos leveza e paz. Tanto a leveza quanto à paz nascem da sabedoria aprendida durante a Dança da Vida.

Assim, podemos analisar nossa vida por 5 ângulos: O trabalho, a família, a saúde, os amigos e o espírito. São os cinco ângulos que definem a Dança da Vida. Muitas vezes, esquecemos que há uma forte ligação entre eles e, ao invés de dançarmos, corremos freneticamente. É como se corrêssemos desesperadamente atrás do tempo, tentando alcançá-lo. Algumas pessoas chegam aos 60 ou 70 anos, exaustos com o esforço exigido pelo caminho. Choram a solidão e o vazio herdados,Outros brindam as rugas e a paz de espírito que foram conquistados pela sensatez e pela valorização das coisas do coração.

“A vida é aquilo que acontece enquanto fazemos planos para o futuro”.

(John Lenon certa vez afirmou;)

É preciso saber, que somos únicos e não há como separarmos os ângulos citados acima. Tudo está interligado, se algo não estiver bem, certamente, isso irá refletir-se no todo. A harmonia constante e permanente é quase uma utopia, mas não podemos deixar de persegui-la, pois acredito que a conquista do equilíbrio é a missão maior de cada um de nós, aqui na terra.

A vida não é uma corrida, mas sim, uma viagem que deve ser desfrutada a cada passo. Nunca esqueçamos de que a vida pode ser vivida em um único momento. Não basta mais nos contentarmos com o tangível, é preciso abrir espaço para o intangível. A vida sempre nos convida para dançarmos e aprendermos, assim, aprendemos e dançamos. Afinal o conhecimento é leve, um tesouro fácil de carregar. Aprendamos, portanto a valorizar igualmente, família, amigos, saúde, espírito e trabalho. Aí então, estaremos colocando em prática a dança do equilíbrio.

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Capítulo 2

2.1 Liderança e Motivação

Líder: “ame o seu liderado como a si mesmo”

Essa é uma idéia de James Hunter, autor do livro “O Monge e o Executivo”, com a qual concordo integralmente. Ele conta que falar de amor em cursos de liderança geralmente provoca estranheza em algumas pessoas, especialmente executivos engravatados, que reagem com surpresa e até desconforto assim que ouvem esta afirmação pela primeira vez. O conceito de amor que Hunter emprega, porém, é bem diferente do sentimento de paixão e romantismo que temos por nossos parceiros ou do afeto que sentimos por nossos filhos.

O conceito a que se refere é o do amor universal, que, na liderança, se expressa pelo respeito e a consideração pelo outro, o interesse por seu bem-estar e o desejo autêntico de vê-lo feliz – um sentimento, como se vê, que se pode ter em relação a qualquer pessoa. Na definição de James Hunter, amor é “o ato de se colocar à disposição dos outros, identificando e atendendo suas reais necessidades e sempre procurando o bem maior”. Ainda segundo o autor, esse conceito de amor está baseado em oito comportamentos que descrevo a seguir.

• Paciência – Ser paciente é ser capaz de manter o autocontrole em situações que vão contra a nossa vontade ou aquilo que consideramos correto. A paciência nos impede de ter uma explosão de raiva com o colaborador que comete um erro grosseiro ou faz tudo diferente do que o orientamos a fazer. Trata-se de uma qualidade, enfim, que nos ajuda a manter o equilíbrio e lidar de uma maneira mais racional com as situações adversas que encontramos.

• Gentileza – Ser gentil é dar atenção e demonstrações de consideração para com os outros. Atender prontamente o chamado de um colaborador que pede ajuda, ouvir com atenção o que ele nos diz e usar as palavras, “por favor” e “obrigado” são maneiras de expressar gentileza e fazer a pessoa se sentir considerada.

• Humildade – Oposto da vaidade, da arrogância e do orgulho, a humildade nos faz compreender que não somos os donos da verdade,

15podemos falhar às vezes e não temos todas as respostas. Sobre os líderes humildes, Hunter diz: “Autênticos, eles não posam de sábios, estão sempre disponíveis e, de certa forma, vulneráveis, pois têm o ego sob controle e não se baseiam em ilusões de grandeza, acreditando ser indispensáveis para a empresa”.

• - Respeito – Respeitar é reconhecer o valor dos outros. O fato de ocuparmos a posição de líderes não nos torna melhores do que nossos colaboradores nem os torna piores do que nós: todos somos seres humanos, dignos da mesma consideração. A melhor maneira de demonstrar respeito pelas capacidades dos outros, na visão de James Hunter, é delegar-lhes responsabilidades.

• Altruísmo – Trata-se da capacidade de atender as necessidades dos outros antes mesmo das suas. Ser altruísta é capaz de fazer sacrifícios e abrir mão de vantagens pessoais para obter benefícios para a equipe. Isso parece ingenuidade num mundo em que predomina a lógica individualista, mas não aos olhos dos colaboradores, que desenvolvem sentimentos de admiração e respeito por um líder altruísta.

• Perdão – Baseia-se na consciência de que as pessoas têm limitações e fraquezas, que erram e merecem uma chance de acertar. Se um líder não for capaz de perdoar o colaborador por seus deslizes, como poderá desenvolvê-lo?

• Honestidade – Na liderança, a honestidade se manifesta pela atitude de falar a verdade, ser transparente, não enganar nem tentar manipular o colaborador. O líder honesto inspira confiança nos liderados, condição básica para criar um ambiente de trabalho saudável e favorável ao desenvolvimento das pessoas.

• Compromisso – Hunter define essa qualidade como “ser fiel à sua escolha”. O líder compromissado com o desenvolvimento de sua equipe toma decisões alinhadas com esse objetivo e jamais o perde de vista. O mesmo vale para outros objetivos, como alcançar os resultados estabelecidos para o setor, concluir projetos no prazo etc.

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• Aos que perguntam a James Hunter se o líder deve ser capaz de gostar mais das pessoas, ele responde que a maneira como se trata as pessoas é mais importante que os sentimentos que se tem por elas. “Muita gente questiona se é possível simular o comportamento amoroso. Minha resposta é que não se deve preocupar com o sentimento, e sim praticar os comportamentos do amor”.

2.1.1 Liderança e realização de grupo Em geral, parte-se de algumas suposições para o entendimento da liderança como por exemplo moral, eficiência do grupo e que um alto nível de eficiência do grupo pode ser obtido com bons líderes. Pesquisas apontam que o comportamento de grupos se mostra diferente diante de lideranças diferentes, embora existam algumas situações que ilustram por onde passa a liderança eficiente. Observa-se que supervisores mais eficientes são capazes de diversificar papel – planejamento, apresentação etc. –;delegar mais autoridade; realizar menos controle; promover maior coesão no grupo. Sobretudo um bom Líder é aquele que favorece as boas relações. Traços de personalidade e eficiência de liderança Não existe comprovação de que traços de personalidade específicos garantem a liderança, o que ocorre é a verificação de traços de eficiência de liderança. O conceito de eficiência de liderança se baseia no fato de que as características que colocam um indivíduo em posição de liderança podem ser bem diferentes das que o tornam um líder eficiente depois de estar no posto. A eficiência de liderança se relaciona à adequação e, nesse sentido, é necessário considerar características pessoais e tipo de função. Em situações de treinamento, onde determinada atitude é estimulada, a mudança resultante desse tipo de trabalho poderá apresentar regressões futuras dependendo da natureza da organização. Nesse caso, a influência do ambiente é mais poderosa do que a informação recebida em treinamento, e tais atitudes terão mais possibilidades de consolidar se há um grupo que exerce apoio mútuo. A eficiência de liderança se mostra principalmente quando o líder é sensível às transformações de seu grupo e flexível na adaptação de seu comportamento a novas exigências. Lideranças e as funções de grupo A insatisfação com a abordagem dos traços provocou o aparecimento de uma interpretação da liderança que acentua as características do grupo e a sua situação. Partindo do conceito de que liderança é a realização de atos que auxiliam o grupo a atingir seus resultados desejados, podemos entender que os atos que se associam a funções do grupo são: auxiliar o estabelecimento de

17objetivos do grupo; realizar movimento em direção aos objetivos, observar a qualidade da interação, permitir coesão. O que nos faz pensar que a cada nível de processo de um grupo, provavelmente um líder surja – subsistemas: comportamento, emoção, normas, objetivos, valores. Funções da liderança no grupo Ações que auxiliam o grupo a realizar seus estados desejados são funções de liderança. Para identificar a liderança dentro dessa perspectiva é necessário considerar... 1 – Os valores do grupo em determinado movimento. 2 – A adequação de tais funções para realizar tais estados. 3 – Ações dos membros que contribuem para o fato. A liderança é vista como

um ato ou atos que qualquer pessoa pode apresentar em diferentes graus e não algo que se tem ou não. Para a psicanálise as funções de liderança se dividem em: formação, manutenção e perturbação do grupo através de mecanismos como identificação, catexis redução de culpa, controle de impulso, introjeção de superego.

As duas idéias mais importantes dentro dessa concepção são... 1 – Qualquer membro pode ser líder, pois é capaz de realizar ações que estão

a serviço de uma função do grupo. 2 – Uma determinada função pode ser realizada por vários comportamentos. Exemplo: A brincadeira pode ter a função de aliviar a tensão do grupo em determinado momento, em outros poderá estar levando um grupo a fugir de uma tarefa. De qualquer modo, o objetivo ou tarefa de grupo exerce influência na natureza do comportamento de liderança que provoca. A liderança é uma função de grupo que aparece e se caracteriza de acordo com a tarefa/objetivo que o grupo precisa atender. Para o autor é importante enfatizar dois tipos de funções: . 1 – Realização de algum objetivo - Manifesta comportamentos como iniciar a

ação; manter atenção dos participantes; esclarecer questão, desenvolver plano de ação, disponibilizar informações.

2 – Manutenção do grupo - Mantém agradáveis relações, decide desavenças,

apresenta estímulo, aumenta a interdependência. Principalmente, em pequenos grupos é bem perceptível a distinção, alguém que insiste para a realização e outro que satisfaz às necessidades sociais/emocionais. Pesquisas mostram que a satisfação de grupos é maior

18quando encontram lideranças que representem as duas funções, por outro lado líderes pontuam a dificuldade em atingir equilíbrio. Liderança e poder Sempre se compreendeu liderança através da posse e do exercício de poder, no enfoque do autor compreende-se poder como a capacidade de influenciar pessoas. Pensando que o ato de liderança contribui para uma função de grupo, e essa contribuição envolve a manifestação do comportamento de outras pessoas, o poder para exercer o ato de liderança está baseado na aceitação ou permissão que o grupo dá para que tal aconteça. Pensando a respeito da relação de poder com o ato de liderança, pode-se dizer que a importância da posse de poder para a liderança efetiva está na sustentação. Se um líder tem um traço de personalidade específico, mas não tem poder social adequado – apoio de outras autoridades –, a liderança não atinge índices tão altos. Liderança e determinantes de iniciativa por um membro de grupo.. . 1 – Consciência da necessidade da função. 2 – Sentir-se capaz de realizá-la. 3 – Grau de interdependência do grupo – aumenta a responsabilidade. 4 – Sentimentos de valor e aceitação do grupo. 5 – Confiança em suas opiniões. 6 – Necessidade de realização. 7 – Sede de poder – nesse caso, o indivíduo está atuando em prol de sua

necessidade e não do grupo. A liderança ou o ato que atende a função do grupo terá mais eficiência quanto maior seu apoio em uma base de poder – capacidade de influenciar pessoas. A utilização inadequada tende a reduzi-lo. Bases de poder: 1 – Recompensa – ganho: provoca menor resistência e maior atração. 2 – Coerção – desobediência/castigo: das bases de poder é a que provoca

maior resistência. 3 – Especialista – avaliação-conhecimento. 4 – Referência – identificação. 5 – Legítimo – valores aceitos pelo grupo.

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2.2 MOTIVAÇÃO, SEM ELA, FICA DIFÍCIL...

No mundo empresarial, lidar com o crescimento da concorrência tem sido um dos grandes desafios das empresas e as decisões devem ser tomadas de maneira quase que momentânea. Além, do crescimento da concorrência, o cenário empresarial se depara com constantes mudanças que vão desde as formas de organização do mercado até chegar aos acordos comerciais que, de certa forma, alteraram de maneira bem significativa as relações negociais. Se distanciar do cenário de mudanças é arriscado demais para a empresa que quer se manter no mercado, pois, mesmo as que reinavam no passado com seus produtos e serviços e atendiam às necessidades e expectativas de seus clientes, hoje, travam uma árdua batalha de sobrevivência frente a outras empresas fornecedoras de produtos e serviços semelhantes. Por isso, inovar é a palavra de ordem do momento.

Consequentemente, para se manter nesse mercado competitivo, as empresas devem inovar constantemente, sair do marasmo, da mesmice, do sempre igual e da rotina.E, para isso, é necessário sempre possuir uma ou várias estratégias que sinalizem diferenciais, para não ser apenas mais uma no mercado. Engana-se a empresa que entende a inovação como um processo diretamente ligado aos fatores, às metas ou até mesmo às missões. Inovar vai muito além. Inovar é buscar desafios, pois mudanças devem e tem que acontecer. A estratégia motivacional é uma das ferramentas mais eficazes para que as mudanças ocorram. Desta forma, criar um ambiente favorável à criatividade dos funcionários faz com que a empresa atinja metas cada vez maiores, além de traçar um perfil de colaboradores cada vez mais compromissados e identificados com o trabalho.

No mundo empresarial, a importância de se buscar a valorização do fator humano como regra para se alcançar a satisfação da clientela é cada vez mais necessária, uma vez que a motivação obtida, por meio dos salários, tende a ser pouco duradoura, conforme a teoria higiênico-motivacional (HERZBERG). Isto porque as pessoas entendem o salário como sendo o mínimo de contrapartida pelo trabalho realizado (são considerados fatores de manutenção para impedir a insatisfação). Ainda há que se entender que é o ser humano, por natureza, um ser insaciável e, quanto mais tem, mais tende a querer. Ou seja, satisfeita uma de suas necessidades, ele buscará outra e, subsequentemente, mais outra. Assim, um dos mais complicados desafios das empresas está, justamente, no fato de ter que conquistar a confiança do seu público interno (endomarketing) para se manter competitiva no mercado. Manter os colaboradores motivados, ajudar, sempre que possível, para que os objetivos individuais sejam satisfeitos em paralelo com os da organização, oferecer condições para aumentar a produtividade, manter um espírito sadio de equipe, entre outros, tem sido uma busca constante dos empresários que possuem visão arrojada. Ter colaboradores motivados é, sem dúvida alguma, o sonho de

20qualquer empresa. Entretanto, saber como fazer isso é uma atividade um tanto quanto difícil, pois, requer-se especialistas e gestores capacitados para tal, uma vez que o universo humano tem suas barreiras, pois cada qual tem seus hábitos e formas de trabalho diferentes.Há sempre um componente subjetivo na motivação que provoca uma enorme complicação, Tornando-a, à primeira vista, uma missão quase impossível.

É, neste momento, que surge a importante figura da consultoria empresarial, por ter ela um papel preponderante no levantamento das necessidades, na implantação de projetos e programas, além de acompanhar, de forma direta, a execução dessas implantações, o que, a princípio, trará à empresa um significativo aumento de rentabilidade.Cabe à empresa de consultoria e aos gestores cuidar do grande capital empresarial constituído por seu CAPITAL HUMANO, cujo desempenho é inerente ao desenvolvimento e à permanência de uma organização no mercado .Pois um líder motivado tem força suficiente para motivar sua equipe e, consequentemente, sua equipe estará pronta para alcançar metas.

“As pessoas dizem frequentemente que a motivação não dura. Bem, nem o banho dura, por isso que ele é recomendado diariamente.” (Zig Ziglar).

As relações de trabalho evoluíram muito, porém ainda existem muitas

dificuldades para atingir um equilíbrio entre os interesses e as expectativas dos

empregadores e empregados. Sendo assim, estudiosos pesquisam os

problemas da motivação no intuito de melhorar as condições de vida do

trabalhador e proporcionar a ele um ambiente seguro e tranqüilo (STIEVEN,

2001).

Para compreender os conceitos de motivação é imprescindível

conhecer a teoria X e a teoria Y de Mac Gregor. Para Stoner e Freeman (1999,

p. 323), “a teoria X de acordo com Mac Gregor, trata-se de uma visão

tradicional da motivação, afirmando que o trabalho é desagradável para os

empregados, que devem ser motivados através de força, de dinheiro ou de

elogios”. Enquanto que “a teoria Y é a suposição de que as pessoas são

inerentemente motivadas a trabalhar e a realizar um bom serviço (Stoner e

Freeman 1999, p. 323)”.

21A teoria de Abraham H. Maslow é um dos modelos mais conhecidos de

motivação, ela reflete no entendimento de que as primeiras necessidades, ou

seja, as de nível mais baixo devam ser satisfeitas primeiro, antes de passar

para um nível superior (Bowditch; Buono, 1992).

Tipo de Necessidade O que ela representa

Fisiológica São necessidades físicas como: sexo, bebida,

comida, sono etc.

Segurança A contrapartida da insegurança natural das

pessoas: estabilidade, proteção, livre de perigo;

um abrigo, uma estrutura, uma ordem etc.

Social A necessidade endógena de amar e ser amado, ter

amizades, vínculos familiares, intimidade etc.

Estima O sentimento das pessoas de sentirem-se

valorizadas pelos que as rodeiam; sua auto-

estima; o desejo de sentir-se importante,

competente e valorizado.

Auto-realização O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu

potencial; tornar-se cada vez mais o que cada um

seria capaz de ser.

Ilustração I, Fatores motivadores segundo Maslow Fonte: Marras (2000, p. 34)

Para Herzberg todos os fatores tendem a serem positivos, no intuito de

aumentar a produtividade e os resultados, enquanto que os fatores higiênicos

podem impedir situações negativas – porém precisam ser bem administradas

para atingir certo limite, uma vez que não interferem na motivação, pois a

motivação está dentro de cada um. (Lacombe 2005, p. 136).

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Fatores motivadores Determinantes

Realização O término com sucesso de um trabalho ou tarefa; os resultados do próprio trabalho.

Reconhecimento pela

realização

O reconhecimento de um reconhecimento público, ou não, por um trabalho bem-feito ou um resultado conseguido.

O trabalho em si Tarefas consideradas agradáveis e que provocam satisfação.

Responsabilidade Proveniente da realização do próprio trabalho ou do trabalho de outros.

Desenvolvimento pessoal Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo ou mesmo de posição social.

Possibilidade de

crescimento

Uma alavancagem dentro da estrutura organizacional, em termos de cargo ou responsabilidade.

Fatores higiênicos Determinantes

Supervisão A disposição ou boa vontade de ensinar ou delegar responsabilidades aos subordinados.

Políticas empresariais Normas e procedimentos que encerram os valores e crenças da companhia

Condições ambientais Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as pessoas e os grupos de trabalho.

Relações interpessoais Transações pessoais e de trabalhão com os pares, os subordinados e os superiores.

Status Forma pela qual a nossa posição está sendo vista pelos demais.

Remuneração O valor da contrapartida da prestação de serviço

Vida pessoal Aspectos do trabalho que influenciam a vida pessoal

Ilustração II. Teoria de Herzberg Marras (2000, p. 36).

Na afirmação de Stoner e Freeman (1999, p. 322), “motivação são os

fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento de um

indivíduo”.

Chiavenato (1994, p.165), enfatiza que “a motivação é um dos

inúmeros fatores que contribuem para o bom desempenho no trabalho”.

23

2.3 O Trabalho Como Fonte de Bem-estar e Liberdade Humana

O trabalho é o esforço aplicado; é qualquer coisa a que nos dedicamos, qualquer coisa em que gastamos energia para conquistar ou adquirir algo.O sentido fundamental do trabalho não é aquilo por que lutamos para viver, mas o que fazemos com nossa vida.” William J. Bennett ( O livro das virtudes ).Em 1994 em Berlim, foi realizado um ciclo de palestras chamado “Trabalho e Vida”, promovido pela Universidade de Berlim que teve como pergunta e reflexão principais o seguinte: “Em que consiste o caráter demente do trabalho nos nossos tempos? ”Duas afirmações resumiram as várias respostas encontradas naquela ocasião:1)O trabalho apresenta uma tendência a ser desmedido. 2. A vida apresenta uma tendência para se transformar em alguma coisa desamparada, em algo que carece de ajuda.

Temos então a sensação que o trabalho, a atividade remunerada, acabou se apoderando da própria vitalidade da vida. Cabe assim a seguinte pergunta: como o trabalho pode interferir na organização dos processos sociais, na própria vida? Trabalhamos para viver ou vivemos para trabalhar? Dietmar Kamper pode nos dar um referencial histórico das avaliações que as várias culturas do passado fizeram do trabalho. “A tradição grega e a tradição judaico-cristã entram em consenso inequívoco quando atribuem ao trabalho a função de pena, pena esta que os homens precisam suportar por terem se comportado de modo desmedido, por terem transgredido as leis”, diz. Nesse contexto encontramos o mito de Prometeu, que rouba o fogo dos deuses e, em represália, Zeus condena os homens a passar a vida em meio ao trabalho. Fomos expulsos do Paraíso, onde tínhamos tudo o que precisávamos. Comemos o fruto do conhecimento e fomos amaldiçoados com a seguinte frase: “No suor do teu trabalho deverás ganhar o teu pão”.

Num primeiro momento, temos o trabalho concebido como uma maldição; aos pouco à natureza do trabalho acaba assumindo uma outra cara, um outro rosto, e o trabalho transforma-se em algo como um talento. “ aos poucos, no decorrer da história o trabalho acaba mudando de natureza e acaba se transformando numa espécie de sacrifício voluntário, servindo para que os homens transformem o que originalmente foi um castigo, em uma maneira correta de pensar, em algo positivo. No início do século 19, há uma nova idéia que acaba tendo uma importância cada vez maior, sobretudo na filosofia de Nietzsche, a qual está relacionada à concepção dos homens produzindo a si mesmos, nascendo a partir de si mesmos, graças ao trabalho. Alguns historiadores e filósofos apregoaram que o trabalho traz a liberdade aos homens, possibilitando o renascimento da espécie. Talvez agora pudéssemos perguntar, o quanto esta transformação de identidade do trabalho foi bem sucedida? Ou melhor, em qual das três fases da história do trabalho, você pode encaixar a sua “atividade remunerada “ , neste momento atual de vida. Júlio Lobos, na introdução de um de seus livros diz que o volume de dados e

24coisas que acontecem hoje no mundo organizacional é inversamente proporcional ao tempo que temos para conhecê-las, quanto mais para digeri-las. Estamos sem tempo para refletir, descansar, organizar, aprender e, consequentemente, para muitas pessoas do meio organizacional, isto acaba causando o fenômeno do estresse, diagnosticado por falta de interesse, desmotivação, desqualificação e insensibilidade. Talvez seja oportuno, neste momento de grandes transformações, que você arranje tempo para refletir, ou comece a criar alguns crivos para essas quantidades enormes de informação, que às vezes não lhe dizem respeito, servindo só para causar mais pânico e embaraço no seu trabalho.

Lembro-me de uma história que pode ilustrar esta idéia. Os três Crivos Certa feita, um homem esbaforido achegou-se a Sócrates e sussurrou-lhes aos ouvidos: - Escuta, na condição de teu amigo, tenho alguma coisa muito grave para dizer-te, em particular... - Espera! -, ajuntou o sábio prudente. Já passaste o que me vais dizer pelos três crivos? - Três crivos? - perguntou o visitante, espantado. - Sim, meu caro amigo, três crivos. Observemos se tua confidência passou por eles - ,disse o mestre. O primeiro é o crivo da verdade. Guardas absoluta certeza, quanto aquilo que pretendes comunicar? - Bem - , ponderou o interlocutor. - Assegurar mesmo não posso, ...mas ouvi dizer...e então... - Exato. Decerto peneiraste o assunto pelo segundo crivo, o da bondade. Ainda que não seja real o que julga saber, será pelo menos bom o que me queres contar? – inquiriu novamente o sábio. Hesitando, o homem replicou: - Isso não...Muito pelo contrário... - Ah! - tornou Sócrates - então recorramos ao terceiro crivo, o da utilidade, e notemos o proveito do que tanto te aflige. - Útil?! –, aduziu o visitante agitado. - Útil não é... - Bem – , rematou o filósofo num sorriso, - se o que tens a confiar não é verdadeiro, nem bom e nem útil, esqueçamos o problema e não te preocupes com ele, já que nada valem casos sem edificação para nós. Podemos fazer uma pequena reflexão: as expectativas do mercado e do mundo estão ameaçando e preocupando ou satisfazendo e libertando as pessoas? Frases como: “O japonês do outro lado do mundo pode roubar o seu emprego”; ou “Se você agora não souber computação e inglês, em pouco tempo será um analfabeto”; e “Não saia de férias, pois podem perceber que você não faz falta”, podem ser verdades.

A questão é se isto realmente serve para você agora, neste momento. É claro que temos que aprender inglês. Mas não de maneira assustadora e ostensiva. Aliás, muitas pessoas da área de Recurso Humanos conhecem muito pouco sobre o “Ser Humano” e sua essência. Na verdade estão muito pouco interessados nas pessoas, pois qualquer um com um pouco mais de sensibilidade e interesse real sabe que você motiva duas vezes mais uma pessoa através da liberdade e oportunidade do que pela necessidade e opressão. As pessoas só se mantêm num trabalho fastidioso porque não conhecem um líder melhor, uma empresa melhor ou porque não se sentem capacitadas, sem força interna, ou inseguras para sair desta situação. E qual o problema ou conseqüência disto? Se tornam maus funcionários, desmotivados, cansados, dependentes. Seu trabalho acaba sendo realmente um sacrifício, uma pena. Como fazer de seu trabalho um fator de crescimento,

25desenvolvimento e liberdade humana. “ Quando na fábrica totalmente robotizada da Benetton for possível produzir roupa sem que nenhuma hora de trabalho humano tenha participado no ciclo produtivo, então o sonho ancestral terá sido realizado, mesmo que por ironia do destino, os homens experimentem-no não como a libertação do trabalho, mas como o pesadelo do desemprego.” Domenico De Masi Como dizem os sábios, quando o furacão vem chegando, é melhor que se vá ao encontro dele, que entre dentro dele e ache seu ponto calmo. É melhor do que fugir dele. Em meio às grandes transformações e mudanças, talvez seja interessante que você entre nesse espaço onde a calma e o silêncio reinem; reveja o que é verdadeiro, bom e útil para você, e aprenda a ter uma visão mais ampla, diferenciada e construtiva das coisas.

Trata-se de olhar e perceber os acontecimentos de forma diferente para que não os considerem tão assustadores assim. Pensando nisso, deixo informações sobre organizações e líderes que estão com uma visão voltada para uma Administração centrada no Ser Humano.

Numa entrevista com Anita Roddick, empresária do ano na Grã Bretanha, ela afirmou que “as pessoas estão querendo cada vez mais falar sobre seus sentimentos, suas,emoções suas aventuras, coisas que tem realmente elas têm vontade de fazer. E talvez sempre estiveram abertas para que alguém as considerassem assim, que as fizessem sentir que não eram apenas uma unidade, uma peça de reposição.

A verdadeira liderança consiste em demonstrar que gostamos das pessoas, querendo que elas se desenvolvam”. Por que será que alguns empresários se preocupam com o meio ambiente, com a qualidade de vida de seus funcionários, com sua motivação e bem estar? Onde aprenderam isto? Na Faculdade? Estamos aprendendo a sermos melhores profissionais? A minha resposta é : não! Estamos aprendendo a ser melhores pessoas, mais sábias, inteligentes, menos carentes, mais autênticas e maduras. Estamos tentando ter mais consideração, dignidade, honra, mais respeito e mais liberdade. E não só intelectualmente, mas na prática, aplicando esta sabedoria. Como conseguir que os funcionários de uma empresa se identifiquem com a qualidade dos produtos que fabricam? Como conseguir que elas digam: “Eu criei isto, é minha responsabilidade. Oystein Skalleberg, fundador da Skaltek explica: Em primeiro lugar a colaboração é uma questão de escolha. Ela é feita porque uma ou duas pessoas se juntaram e acreditaram uma nas outras.

Cada pessoa é um Leonardo da Vinci. O único problema é que ela não sabe disso. Seus pais não sabiam disso e não a criaram como se fossem um Leonardo da Vinci. Em seu trabalho as pessoas não têm sensibilidade para perceber que ele é um Leonardo, e não o consideram assim . E por isso acabam não se transformado em Leonardos. Essa é a filosofia básica. Muitas não estão conscientes que o produto que fabricam mostra o que são. O produto é o resultado da própria pessoa, dos seus pensamentos, ambições e necessidades. Nessa empresa não temos Controle de Qualidade. Construímos

26tudo na base do controle individual. Podemos dizer que temos um controlador de qualidade em cada pessoa que trabalha 8horas por dia. Em cada uma das máquinas colocamos a marca da equipe com o nome do projetista mecânico, do projetista elétrico, do montador e isso é uma linha direta do cliente com a pessoa que fabricou o equipamento. Os funcionários trabalham melhor quando sabem que são responsáveis porque sabem que a confiança é o resultado. Há algo profundamente relacionado entre o ser humano e seu trabalho. Este algo é o prazer. O prazer rompe o ritmo alucinado do tempo e do trabalho, recorrendo aos ritmos mais antigos, aos ritmos genuínos de que uma vida necessita, como o pulsar de um coração. E o coração é o músculo mais forte que existe. Por exemplo, você pode fazer cem flexões de braço, mil abdominais, mas o coração pode bater de 70 a 80 mil vezes numa vida, e jamais se cansa, pois em seu trabalho existe o perfeito equilíbrio e interação entre sístole e diástole, contração e expansão. Um músculo sábio, que trabalha se divertindo e se diverte trabalhando. “O trabalho deve proporcionar uma oportunidade de crescimento espiritual e pessoal, assim como financeiro. Se não o fizer, estamos perdendo muito tempo.” James Autry

Em conformidade com Luz (2001, p. 16),

a qualidade de vida no trabalho é ouvir as pessoas e utilizar ao máximo sua potencialidade. Ouvir é procurar saber o que as pessoas sentem, o que as pessoas querem, o que as pessoas pensam... e utilizar ao máximo sua potencialidade é desenvolver as pessoas, e procurar criara condições para que as pessoas em se desenvolvendo, consigam desenvolver a empresa.

Quanto mais talento o profissional apresentar, maiores facilidades ele

terá para desempenhar as suas atividades e melhor remuneração e tratamento

ele terá (GUBMAN, 1999). Isso se traduz numa melhor qualidade de vida no

trabalho, pois a empresa apóia o profissional da melhor forma e ele

corresponde de acordo com aquilo que recebe.

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2.4 SUPERANDO OS DESAFIOS PARA IMPLANTAÇÃO E MANUTENÇÃO DOS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES

Incluir a abordagem em qualidade de vida como ferramenta de gestão nas organizações, diante do cenário econômico atual constitui-se em grande desafio aos gestores de recursos humanos, saúde e benefícios.

Ao falarmos em qualidade de vida, surge imediatamente a questão: "Qual é o retorno que a empresa terá com este programa?". Vamos, abordar duas respostas que poderão ser dadas a esta questão. Os custos com os planos de assistência médica são crescentes. Isto se deve a fatores como o envelhecimento da população e a evolução tecnológica dos métodos de tratamento e diagnóstico. Estes custos passam a representar parte expressiva da folha de pagamento das empresas. Estudos recentes demonstram que os fatores relacionados a estilo de vida (tabagismo, estresse, sedentarismo, obesidade) são responsáveis por cerca de um quarto dos custos de assistência médica.

Estes fatores são responsáveis por aumento importante das ausências ao trabalho por doença. Relatos americanos demonstram que há economia de cinco dólares em redução do absentismo por cada dólar investido em programas de promoção de saúde. Além disso, observou-se redução de 26% nos gastos com assistência médica e de 30% nos gastos com reabilitação. Nos dias de hoje, quando se discute a reforma da previdência social, constatamos que se gastou em 2000, mais de dois bilhões de reais com doenças ocupacionais. Deste modo, investir em programas de promoção de saúde e qualidade de vida permite considerável economia, em termos de reduções em custos de assistência médica, licenças-saúde e doenças ocupacionais. Devemos ressaltar que nos dias de hoje, não se admite que as ações em qualidade de vida sejam feitas unicamente como um modismo ou para melhorar a imagem da empresa.

De acordo com Limongi-França (2003), observa-se maior disposição para o trabalho, melhoria do clima interno, maior comprometimento, fidelidade à empresa e atração pelos benefícios quando os métodos de gestão incorporam os conceitos de qualidade de vida no trabalho.

28

Esta abordagem permite, por exemplo, que se contemple uma maior possibilidade de desenvolvimento pessoal, facilitando o trabalho em equipe, uma maior harmonia entre a vida pessoal e profissional.

Conforme afirma Peter Drucker, "não se gerencia pessoas. A tarefa é liderar pessoas. A meta é tornar produtivos as forças e o conhecimento específicos de cada pessoa". Deste modo, podemos afirmar que a gestão utilizando conceitos e práticas em qualidade de vida, traz respostas amplamente positivas em termos de produtividade e resultados econômicos.

29

Capítulo 3

3.1 As Dozes Chaves da Inteligência Emocional

Desde que Daniel Goleman escreveu Inteligência Emocional, o assunto parece ter encontrado o seu caminho na literatura de sucesso em todo o mundo. Mas o que é exatamente a Inteligência Emocional e porque é tão importante?

Pois bem o “porquê” parece bastante claro. Muitas pessoas acham-se pessoas de sucesso em todas as formas tradicionais (dinheiro, vida social, etc.), mas mesmo assim não se sentido satisfeitas. Criar um significado na vida requer necessariamente uma forte componente de relacionamentos entre o indivíduo e tudo o que o rodeia, e para isso é necessária a Inteligência Emocional.

Neste momento a pergunta será, “Mas como é que criamos um forte sentido dessa tal de Inteligência Emocional?”. irei descrever os doze aspectos envolvidos e também uma breve descrição sobre cada um.

1. Ser consciente: Reconhecer individualmente cada emoção e como é que ocorrem entender também o porquê daquela emoção. Compreender os seus efeitos (bons ou maus) sobre você.

2. Controle: Resistir aos impulsos, manter a calma mesmo quando o caos prevalece, e pensar sempre de forma ponderada, quando os que o rodeiam não podem.

3. Avaliação: Conhecer os seus pontos fortes e as suas fraquezas, aprendendo com os erros, e tentar sempre construir com base no que já tem numa tentativa de se tornar melhor.

4. Visão: Criar um sentido de orientação na sua vida, tentando prever e antecipar problemas, necessidades antes que surjam, e prestando atenção aos detalhes.

5. Criatividade: Pensar sempre mais além, desenvolver tolerância pela ambigüidade, e mantendo uma abertura à mudança.

306. Inovação: Procurar soluções não convencionais para os problemas, mantendo o espírito aberto à novidade, e aplicando a criatividade em formas práticas.

7. Ambição: Definir metas difíceis, mas atingíveis, elevar constantemente a barra em busca da excelência, e alimentando a necessidade de realização sempre que puder.

8. Iniciativa: Dê o primeiro passo quando surge a oportunidade, nunca se retraia apenas porque não é a sua descrição de trabalho, e terá por vezes de flexibilizar as regras quando se tratar de fazer progressos.

9. Caráter: Aceite a responsabilidade pelo seu desempenho individual, adoptando uma abordagem centrada no seu trabalho, e ter a compreensão de que mais ninguém tem a culpa das suas incapacidades.

10. Adaptabilidade: Admita o erro quando falhar, permanecendo flexível diante os obstáculos, e nunca ser demasiado teimoso quando é necessário mudar.

11. Independência: Viver com um inabalável senso de quem você é, de fazer as suas próprias decisões em face da pressão de outros, e não ter medo de agir apesar das enormes dúvidas e do possível risco.

12. Otimismo: Compreenda que todos cometem erros, mas escolha persistir, não importa quantas vezes tenha fracassado, e mantenha sempre a esperança que o sucesso estará ao virar da esquina.

Tenha a consciência que a melhor maneira de mudar um hábito é fazê-lo durante um mês e um hábito de cada vez. Comece no topo da lista a trabalhar a sua inteligência emocional ou simplesmente escolha aquele que para si terá maior impacto imediato na sua vida seguindo com o mesmo raciocínio para o seguinte.

Lenta mas seguramente, irá começar a ver as mudanças. Desde que reserve algum tempo para gravar estes comportamentos no seu íntimo eles irão permanecer sempre consigo e você sentirá certamente a diferença ao longo da sua vida.

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3.2 Convivência.. a importância do apoio

As pessoas necessitam de recursos físicos, intelectuais e emocionais para se engajar no trabalho. Precisam ter energia para investir. Os obstáculos ou distrações que desviam esses recursos limitarão a quantidade de energia física, mental e emocional que os indivíduos podem adicionar a seus papéis no trabalho e, desse forma reduzir o engajamento. A energia e o engajamento são recursos limitados e renováveis-se sugarmos constantemente a energia das pessoas, elas ficarão esgotadas, mas se oferecermos vários recursos para enfrentar as exigências do trabalho e os fatores de estresse entre vida e trabalho, podemos renovar as energias que permitem que as pessoas se engajem .Como explicaram:

Tony Schwartz e Jim Loehr em Envolvimento total,

(Campus /Elsevier,2003),estimular o engajamento implica administrar tanto a execução(a energia gasta), quanto a recuperação ( renovação).

Até os funcionários mais dedicados não são capazes de trabalhar indefinidamente com exigências excessivas de trabalho, metas de desempenho inalcançáveis, colegas e gerentes venenosos, processos de trabalho tediosos ou trabalhos insignificantes ou mal alinhados. Normalmente os funcionários mais engajados são os mais suscetíveis a ficar esgotados. Podem ter um alto desempenho durante muito tempo, mas a tensão constante acaba com qualquer um. È uma resposta humana previsível ao estresse excessivo e prolongado. Os sintomas de esgotamento são fadiga, pouca energia, falta de motivação e incapacidade de se concentrar.

O estresse do ambiente de trabalho e o esgotamento contribuem de forma significativa para reduzir a produtividade e a qualidade, aumentar o absenteísmo e a rotatividade, e acabar com o ânimo no ambiente de trabalho. O impacto final do esgotamento pode ser enorme. Estudos mostram que, nos Estados Unidos, o estresse custa para as empresas mais de $300 bilhões por ano, enquanto empresas do Canadá e no Reino Unido perdem $16 bilhões e $ 7,3 bilhões, respectivamente ( HR.COM,2006). Como Maslach e Leiter argumentaram em seu livro The Truth about Burnout (1997), o esgotamento representa uma erosão do engajamento, em que o vigor de transforma em “exaustão”, a absorção se transforma na incapacidade de concentração e a dedicação vira cinismo.

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Sua organização pode ajudar os funcionários a conviver com as exigências de seus empregos e de suas vidas, de modo que tenham a capacidade de se engajar no trabalho. Isso pode ser feito oferecendo aos funcionários todos os recursos organizacionais essenciais que eles precisam para desempenhar seus papéis-e removendo os obstáculos que os impedem. Mais do que isso, os recursos oferecidos aos funcionários devem incentivá-los a crescer e se desenvolver. Exemplos óbvios desses recursos são treinamento adequado e tecnologias avançadas que possam automatizar as tarefas de rotina, mas a organização também precisa levar em consideração os processos e as rotinas. È fácil solicitar um novo cartucho de toner para a fotocopiadora? È fácil dar uma sugestão e ter certeza de que será lida pela pessoa certa?

Os recursos de convivência devem incluir todos os fatores que sugam ou renovam as energias das pessoas, e diminuem ou aumentam o engajamento físico, intelectual e emocional. No nível físico, isso pode incluir longas jornadas, viagens estressantes, oportunidades limitadas para fazer exercícios e uma má alimentação. No nível intelectual pode significar acabar com a confusão sobre as tarefas e prioridades, ajudar os funcionários a identificar e realizar o que é urgente e adiar ou delegar o que não é. No nível emocional, isso pode significar lidar com as tensões entre o trabalho e as exigências domésticas, ou tratar das preocupações sobre práticas inadequadas ou não éticas.

Os recursos de convivência permitem que os funcionários se engajem. O acesso aos recursos de convivência reduz as exigências físicas e psicológicas do trabalho, torna o trabalho mais significativo e demonstra respeito pelas necessidades de desempenho dos funcionários. A falta dos recursos de convivência impedirá que os funcionários desempenhem o trabalho de forma eficaz, e também atrapalhará o desenvolvimento pessoal e acabará com a motivação. Uma tarefa chave para a organização é descobrir formas de delegar mais controle aos funcionários sobre as condições e processos de trabalho, para que possam se desenvolver pessoalmente e ter mais liberdade. Isso pode incluir as ferramentas e tecnologias que talvez usem para PDAs, webcasts, ferramentas de colaboração- e as organizações estão tentando aprender como usá-las e absorvê-las melhor no ambiente de trabalho. E um estudo sobre o conhecimento dos funcionários realizado pela Accenture em 2002 e publicado na Sloan Management Review (Davenport, Thomas and Cantrell,2002), descobrimos que as empresas que alcançavam mais sucesso em casar a TI com o conhecimento de seus funcionários ofereciam treinamento extensivo e suporte para ajudar as pessoas a selecionarem as tecnologias que mais as ajudassem a desempenhar seus papéis ou tarefas.

O sucesso das organizações modernas em um ambiente instável, dinâmico e competitivo de negócios - tal como ocorre hoje - está sendo uma decorrência cada vez maior de uma administração realmente eficaz de

33recursos humanos. Afinal, estrutura organizacional, tecnologia, recursos financeiros e materiais ajudam muito na lucratividade e sustentabilidade das organizações, porém constituem apenas aspectos físicos e inertes que precisam ser administrados inteligentemente através de pessoas que constituem a inteligência que vivifica e norteia qualquer organização.

3.3 Porque melhorar a qualidade de vida no trabalho?

Apesar de estudos comprovarem que profissionais saudáveis melhoram a competitividade organizacional, como foi o caso de pesquisa uma pesquisa divulgada pela Universidade de São Paulo - USP, há quem acredite que investir na melhoria da qualidade de vida dos profissionais é perda de tempo e de dinheiro. Para se ter uma ideia, em sobre o impacto desse assunto sobre as empresas, em 2002, foram registrados US$ 76 bilhões/ano (cerca de 3% do Produto Interno Bruto brasileiro) - em prejuízos acumulados nos países da América Latina e Caribe, por causa de acidentes fatais no trabalho ou seqüelas provocadas por acidentes, muitos desses oriundos de más condições no ambiente de trabalho. A seguir, algumas razões para as empresas refletirem se é ou não válido preocupar-se com a QVT.

1 - Milhões de trabalhadores enfrentam uma verdadeira maratona para irem ao trabalho, principalmente os que moram nos grandes centros urbanos. Quando chegam à empresa, se encontram um clima organizacional pesado as chances de se sentirem bem naquele local são mínimas. Quando isso ocorre, os profissionais ficam mais atentos ao relógio, contando os minutos para o fim do expediente do que às próprias atividades. Por isso, é fundamental acompanhar o clima tanto no dia a dia quanto através da realização de pesquisas periódicas.

2 - A segurança no ambiente de trabalho deve ser prioridade, não importa o segmento ou porte da organização. Na América Latina, por exemplo, entre 27 e 68 mil trabalhadores são vítimas de acidentes fatais por ano. A OTI - Organização Internacional do Trabalho estima que dois milhões de mortes relacionadas ao ambiente laboral ocorrerão anualmente. É fundamental lembrar o valor das SIPAT - Semanas Internas de Prevenção a Acidentes de Trabalho. Esses eventos são ótimas oportunidades para conscientizar os profissionais sobre a importância de utilizar os equipamentos de segurança e que todos são passíveis a serem vítimas de acidentes, não importa os anos de experiência que tenham em suas atividades.

3 - O respeito ao horário de trabalho é fator determinante para o desempenho do profissional, principalmente para aqueles que trabalham em horários noturnos e em atividades consideradas de risco como, por exemplo, quem lida com máquinas em indústrias, atuam em laboratórios ou lidam diretamente com doenças infecto- contagiosas.

344 - As conhecidas LER/DORT (Lesões por Esforços Repetitivos / Distúrbios musculares Relacionados ao Trabalho) incluem aproximadamente 30 doenças, entre elas a tendinite, e a bursite. O estímulo à prática da ginástica laboral reduz os afastamentos de profissionais do ambiente de trabalho por indicações médicas e evita que as pessoas sintam dores ou mesmo carreguem problemas de saúde por toda vida.

5 - Como não se pode fazer corpo mole diante da saúde, as empresas podem utilizar os canais de comunicação interna para instituírem campanhas de reeducação alimentar e estimular as pessoas a consumirem alimentos saudáveis como frutas, legumes, verduras e carnes brancas. Isso apenas não basta. É preciso ainda enfatizar que os check-ups periódicos ajudam a prevenir doenças como pressão arterial alta, diabetes e disfunções cardíacas.

6 - O estímulo a práticas esportivas é uma alternativa que impacta na saúde dos profissionais e estimula a integração entre os profissionais. Promover campeonatos de futebol, de vôlei, por exemplo, fará que quem os colaboradores queimem calorias, tenham momentos de lazer e a chance de conhecer, conversar com profissionais de outros departamentos.

7 - Líder estressado é sinônimo de uma equipe à beira de um ataque de nervos. No início, as metas podem até ser alcançadas ou superadas. Mas, com o decorrer do tempo os profissionais apresentarão sinais de declínio em sua performance. Muitos talentos deixam as empresas porque não agüentam mais conviver com o estresse do chefe. Vale lembrar que treinamentos direcionados aos gestores, que incluam o desenvolvimento de competências comportamentais, geram um diferencial significativo na relação líder-liderado.

8 - Manter instalações limpas e adequadas à rotina dos profissionais permite que as pessoas tenham a mente aberta para novas ideias, apresentem propostas criativas que impactarão nos negócios.

9 - Não cabe apenas a empresa preservar as instalações. Os funcionários também precisam saber que é fundamental que eles também façam a parte deles. Campanhas educativas para conservar o meio organizacional é uma ação que trará benefícios para os dois lados: empresa e profissionais.

10 - Durante o horário de almoço, algumas pessoas terminam a refeição e ficam sentadas, olhando os ponteiros do relógio. Se possível, institua na sua empresa um espaço para leitura. Vale desde jornais locais, revistas das mais variadas (que incluam temas como saúde, lazer e cultura) até livros que não obrigatoriamente tenham conteúdo técnico, mas que agreguem valor como os clássicos da literatura brasileira e mundial. O hábito de ler leva as pessoas a relaxarem e estimula a mente ao desenvolvimento.

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3.4 A competitividade e a qualidade de vida no trabalho na era do conhecimento

Vivemos em plena "era do conhecimento", ou como preferem alguns autores, a sociedade do conhecimento. Há um novo trabalhador surgindo, chamado por Peter Drucker (1993) de "trabalhador do conhecimento".

Segundo Marras (2005, p.165), "as empresas precisam dos seus empregados como nunca para poder atingir seus objetivos e seus resultados. Principalmente hoje, com a pressão e a competitividade geradas pela globalização, a qualidade do produto e o relacionamento empresa-cliente são extremamente importantes".

Nesta era, as organizações enfrentam condições de incertezas, turbulências, ambientes em constantes mudanças e intensa competição e conforme citado por Nonaka e Takeuchi (1997.p.2), em seu livro Criação do Conhecimento nas Empresas, "a única certeza é a incerteza". Paralelamente a este cenário, Fleury (2002, p.133), cita que "já se tornou lugar comum afirmar que o recurso mais valioso das organizações em um cenário de mudança crescente e complexidade são as pessoas".Assim, as pessoas são as principais detentoras do conhecimento, logo possuem o principal ativo desta era, que é o conhecimento. É notório que temas como capital intelectual, criatividade, inovação e desenvolvimento são palavras que estão a cada dia mais disseminadas e utilizadas em nosso cotidiano.

Mas como garantir que as pessoas possam se transformar no principal diferencial competitivo desta era, aproveitando o máximo de conhecimento e consequentemente da criatividade e da inovação de cada indivíduo, sendo que esta era também é marcada por altos índices de desemprego, achatamentos salariais, competitividade acirrada, pressões insuportáveis por alto desempenho, metas cada vez mais agressivas e muitas vezes impossíveis de serem atingidas, sem falar em habituais falta de respeito e ética, encontrada em muitas organizações no dia-a-dia.Como é possível atingir a qualidade total, sem abordar a qualidade de vida das pessoas no trabalho? Simplesmente não é possível, pois para almejar a qualidade total é preciso desenvolver esforços e conscientização para atingir qualidade em todos os sentidos, seja na produção, nos serviços, no desempenho e sobre a vida das pessoas. Assim, qualidade é um estado de espírito, sendo necessário ter coerência em todos os enfoques.As empresas que buscam serem mais competitivas e líderes de seu segmento devem antes ser um bom local para as pessoas trabalharem e se desenvolverem. Para isso, as questões sobre qualidade de vida no trabalho não devem se limitar a programas de saúde ocupacional, medicina preventiva, palestras motivacionais ou estudos ergonômicos.

O conceito de qualidade de vida no trabalho é muito mais amplo que isto, pois deve abordar os fatores extrínsecos - como os fatos corriqueiros do

36dia-a-dia, as discussões com o chefe, os relacionamentos com os colegas de trabalho, o trabalho em si -, e os intrínsecos - como os valores, as ambições, os sentimentos e as necessidades pessoais.Os gestores que conduzem as organizações devem entender que o acúmulo de pressão aniquila a criatividade e que as empresas dependem da criatividade das pessoas para se manterem competitivas. Isso não significa que as pessoas não devem ser cobradas, mas sim que os façam com respeito e sinceridade, estabelecendo uma relação de confiança, trocando a pressão pela conscientização. Além disso, o famoso feedback deve ter como ênfase a preocupação com o desenvolvimento das pessoas.

Para melhorarmos a satisfação das pessoas e aumentar sua qualidade de vida no trabalho, e consequentemente almejar a qualidade total, os gestores devem permitir que as pessoas assumam riscos, mesmo sabendo que os riscos e as experimentações podem acarretar em erros. porém, as eventuais falhas devem ser encaradas como um instrumento pedagógico, buscando o aperfeiçoamento e a melhoria contínua. Deve-se, portanto, estimular a criatividade e a experimentação de novas idéias.As pessoas querem ser partes da engrenagem, ou seja, querem trabalhar, dar sugestões, ser ouvidas, debater idéias, ajudar a empresa a crescer. Ninguém quer ser apenas mais um a receber ordens e simplesmente executá-las.

Sobre esta ótica, fica claro que a qualidade de vida no trabalho só pode ser atingida com a constante interação das pessoas e dos gestores, estabelecendo um diálogo sincero sobre os interesses e as aspirações das pessoas, promovendo condições adequadas de trabalho e atividades desafiadoras. Não podemos nos esquecer que pessoas trabalham para pessoas e que os gestores que não se preocupam com sua equipe, consequentemente não estão fazendo a gestão dos interesses das organizacionais.

Probst et al (2002, p.137), citam que "antigamente um trabalhador era julgado de acordo com sua capacidade de resolver problemas usando seu conhecimento; hoje ele é julgado de acordo com sua contribuição para a equipe".

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3.5 Qualidade necessita de Liderança No dia-a-dia das organizações, a importância da qualidade já se tornou clara para todos. A maioria dos seus dirigentes não questiona isso e sabe que sem produtos ou serviços a companhia terá a sua sobrevivência ameaçada. Os que ainda querem competir sem esta condição precisam ter noção de que com isso as suas empresas estão perdendo ou caminhando para perder mercado e até mesmo encerrar suas atividades.

Entre os que se conscientizaram da necessidade de um “sistema de qualidade”, boa parte já trabalha na constituição de normas que geram resultados efetivos, como o preconizado pela NBR ISO 9001:2000. Esses trabalham com profissionalismo e determinação, colocando-se como “agentes efetivos no processo”; pondo-se como comprometidos com o sistema, investindo na sua implantação, disponibilizando os recursos de material e pessoal interno ou externo que se fizerem necessários. E, fundamentalmente, exercendo a sua liderança pelo exemplo. Porém, ainda existem dirigentes que “querem a qualidade”, mas adotam a pior forma de conduzir a estruturação do sistema; os quais podem ser chamados de “executivos blá blá blá”. São aqueles que ficam divulgando a necessidade dos atributos na empresa com discursos inflamados, determinando a colocação de faixas e cartazes, exortando a todos para o comprometimento e ação pela melhoria e eles próprios não executam as ações quotidianas. E assim agindo, comprometem todo o processo pela diferença entre o discurso e a prática. Logo depois de fazerem a propaganda, tomam atitudes contrárias aos princípios elementares que ela preconiza, tais como:

Priorizam o preço sobre a qualidade, tomando-o como determinante na aquisição de matéria-prima, na contratação de prestadores de serviço, na remuneração de seu pessoal e em tudo que significar investimento ou despesa.

Burlam a legislação trabalhista e negligenciam as questões como as de segurança no trabalho, evitam “gastar” com treinamento, não procuram motivar suas equipes, não se preocupam em melhoria de processos, porque acham que já têm uma organização com procedimentos consolidados e não precisam melhorar nada.,rechaçam toda proposta de melhoria que envolva investimentos,

Não querem saber de apoio externo, como visitas a empresas que estão evoluindo e nem consultorias externas para absorver conhecimentos, porque a sua experiência pessoal é suficiente para implantar todas as melhorias.

Não ouvem as reclamações ou sugestões de seus clientes, sempre estão prontos para contra-argumentar toda reclamação para justificar suas falhas e ainda taxam seus clientes de exigentes ou “chatos”,deixam para o segundo plano as decisões e ações sobre qualidade e priorizam outras

38emergentes. Até mesmo questões pessoais triviais acabam sendo prioritárias. criam uma equipe da qualidade e praticamente dizem que “assunto de qualidade é com eles” e ainda não dão a devida atenção a ela,se esquecem de que qualidade é um processo mais amplo e importante, que deve envolver a todos.

Tudo isso que acontece com o pessoal de sua empresa é desinteresse, sentimento de baixo apoio, pouco envolvimento e comprometimento, resistência às mudanças, descrença na qualidade etc. Ele ainda tem a coragem de reunir a equipe para reclamar da inexistência de resultados, da situação de desvantagem da organização em relação àquela concorrente que ganha mercado ou recebem a certificação de qualidade. E dizem a eles que a culpa é da “absoluta incompetência de sua equipe”.

Porém, o problema está nele mesmo, porque a partir do comportamento do executivo é que as ações vão se desencadear. São pelas atitudes que ele toma no dia-a-dia que passa a sua visão, os seus valores, a todos que com ele trabalham. Se a qualidade não passar do discurso não vai fazer efeito. Sem o efetivo envolvimento e liderança dos dirigentes não se consegue sucesso da implantação na organização. O exemplo pessoal e profissional de cada liderança mostra que o comprometimento institucional, ajuda a vencer as resistências que surgem em todo processo de mudança, mostra que a liderança se identifica com a qualidade.

É necessário aos diretores que partam para a ação e exemplo:

* Divulgando a cultura da qualidade e mostrando que eles também estão imbuídos dela.

* Dando e buscando apoio externo ou interno para a implantação e melhoria contínua de processos e atitudes da qualidade.

* Tendo atitudes de melhoramento na condução dos trabalhos da organização.

* Buscando desenvolvimento técnico e gerencial contínuo deles próprios e dos recursos humanos de sua organização.

* Monitorando a satisfação de seus clientes e, deles, buscando informações para melhoria contínua de seu sistema de qualidade.

* Estabelecendo ampla e permanente agenda para a qualidade.

* Agilizando a tomada de decisão nos assuntos ligados à melhoria

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Entrando “para valer” na qualidade, o líder trará junto de si todo o corpo funcional da organização e verá que ela não é apenas para se mostrar, é para se praticar e envolver a todos, da ponta à base da pirâmide organizacional. E que seus resultados não estão apenas no “se ver” um certificado de sistema da qualidade, mas na racionalização e padronização de processos, na redução de custos, na motivação e bem estar de seu pessoal, na melhoria da imagem organizacional, no crescimento de vendas, no aumento da lucratividade e finalmente na consolidação e perpetuação da organização. E evitará ser enquadrado na principal causa de frustração da implantação de sistemas de qualidade nas empresas: a liderança sem o comprometimento e atitudes exemplares e efetivas para a qualidade.

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Capítulo 4

4.1 Com Saúde Não Se Brinca

Uma doença não-reconhecida e não-percebida, mas que se alastra rapidamente na sociedade moderna. O primeiro passo para traçar o diagnóstico é aprender a identificá-la. Distrações, esquecimentos, diminuição do rendimento levando ao não alcance de metas, faltas e atrasos são sintomas da causa campeã de afastamento do trabalho: o estresse. Geralmente o estresse é percebido por uma pessoa próxima do portador desse complexo fenômeno – familiares e/ou colegas de trabalho. Após a percepção as pessoas passam, embasados pelos sintomas, a apelidar a pessoa portadora: esquecidinho, soneca e muitos outros. Os distúrbios íntimos, como os do sono, são alvos fáceis de brincadeiras.As organizações possuem metodologias para o controle dos processos de riscos ergonômicos, condições insalubres e periculosas, mas não dispõem para os processos de adoecimento e agravos da saúde do trabalho, que geram transtornos comportamentais e mentais.

No mês de junho/2007 um ex-funcionário de uma grande rede do setor de eletrodomésticos ganhou na justiça uma indenização após conseguir a condenação da empresa por danos morais. O autor da ação relatou que era “vítima de terror psicológico e pressão extrema no trabalho”. Os apelidos eram muitos, tais como “lanterninha”, sendo exposto perante outros funcionários em reuniões. Condenada em última instância, à empresa alegou que tudo não passava de “brincadeira saudável e bem humorada no ambiente de trabalho”.Lembrando que com saúde não se brinca, torna-se cada dia mais urgente identificar instrumentos de verificação e de controle do estresse. O segundo passo é a mensuração do grau de controle e do tamanho do risco; Qual o percentual de controle e monitoração? E no percentual já identificado, qual a derivação de doenças ocupacionais e acidentes?Diante das muitas variáveis não há como apontar uma causa única e nem uma solução breve para o estresse.

Atualmente encontramos organizações que utilizam no seu gerenciamento processos terapêuticos, porém vale ressaltar a necessidade da implantação de um Programa de Gestão do Coletivo, visto que a solução não está no individual. De nada adiantará tratarmos isoladamente o profissional e ignorarmos a equipe da qual ele participa.

Em um mundo que sociedade moderna traduz-se pelas transformações aceleradas, pela competitividade e pela ausência de fronteiras, há de termos coerência nos discursos e nas práticas, e citando Peter Drucker “estabelecer distinção entre eficiência e eficácia”, ou seja, temos que trabalhar do jeito certo e, fazer o trabalho certo. Temos que cuidar do outro e competir ao mesmo tempo.

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4.2 Ansiedade, desvende as causas, os tipos de transtorno e as soluções.

O psiquiatra do Ambulatório de Ansiedade do Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas, Tito Paes de Barros Neto, afirma que 25% da população sofre de algum transtorno de ansiedade. Existem vários tipos: transtorno do pânico, transtorno generalizado, transtorno obsessivo, transtorno compulsivo, fobias específicas e transtorno de estresse pós-traumático são alguns deles. Os dois primeiros são os mais comuns.

Sintomas Na ansiedade generalizada, os sintomas são tontura, tensão muscular, dor de cabeça e medos. Por exemplo: receio de ser demitido, medo das reuniões ou de não atingir o resultado esperado pelo chefe. O pior desse tipo de ansiedade é que está associado à depressão e ao abuso de substâncias, como drogas, álcool e cigarro.

Já o transtorno do pânico é caracterizado pelos ataques de ansiedade. "De repente, a pessoa passa mal, sente falta de ar, taquicardia, problemas no coração e formigamento nas mãos e nos braços. Às vezes, sente que vai morrer. O mais comum nesses casos é ir para o pronto socorro e, após realizar uma série de exames, nenhum problema físico é constatado", explica o médico.Pesquisas indicam que esse tipo de ansiedade atinge mais mulheres entre 20 e 30 anos, que sofrem com um estresse ambiental (em casa e/ou no trabalho), tendo uma predisposição genética, isto é, histórico de depressão e ansiedade na família. "Se não for o tipo de transtorno mais comum, é o que mais causa procura de tratamento médico", avisa Barros sobre o pânico.

Causas Os sinais de que a pessoa tem predisposição para desenvolver algum transtorno de ansiedade são: insegurança, medo e pessimismo (ela sente que está mais propensa do que os outros de passar por acontecimentos ruins), diz o especialista. O trabalho estressante pode, sim, ocasionar a ansiedade generalizada, mas, no caso do pânico, ele serve apenas de gatilho. Por trás desse tipo de ansiedade, pode haver muito mais. "Geralmente, acontece quando a pessoa passa também por mudanças, como o nascimento de um filho, um divórcio, uma promoção no emprego ou uma ameaça de demissão."

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Já o transtorno de estresse pós-traumático acomete as pessoas que vivenciaram alguma situação traumática e não conseguem esquecer. Por exemplo, policiais que presenciaram a morte de um colega.

E as fobias específicas dizem respeito a medos específicos.

4.2.1 Como a ansiedade, atrapalha a profissão

De acordo com o psiquiatra, o profissional que sofre de ansiedade fica com medo de trabalhar, costuma passar mal, não consegue dar conta do trabalho e, no final, se demite ou pede licença.

O ideal é que ele procure ajuda médica. Se tirar um período de férias entre quatro e seis semanas, pode fazer um tratamento. "O tratamento medicamentoso, associado à psicoterapia, ajuda bastante", garante Barros. "Ao contrário da crença geral, simplesmente tirar férias não adianta.Os transtornos de ansiedade normalmente são problemas crônicos, que acompanham a pessoa ao longo da vida, exceto nos casos de fobias específicas e transtorno de estresse pós-traumático".

Quem sofre de transtorno do pânico, por sua vez, deve desenvolver a capacidade de ficar sozinho, o que costuma ser difícil, já que é normal ter medo de passar mal em meio a estranhos.

Se a pessoa não encarar o medo, entretanto, pode desenvolver agorafobia.

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4.3 Estresse Atinge Sete Em Cada Dez Trabalhadores

A Qualidade Total foi, por bastante tempo, o principal foco das empresas. Atualmente, os executivos de todo país, estão voltados para uma nova realidade. A preocupação crescente está ligada a saúde. Pois, sete entre dez trabalhadores sofrem das doenças causadas pelo estresse .O resultado dos sintomas para a empresa é devastador, pois o grande mal dos novos tempos está gerando trabalhadores apáticos e com baixa produtividade.Afinal, o que é Estresse? Estresse é um conjunto de desequilíbrios frente a cobranças internas e/ou externas.

• No aspecto bioquímico, provoca o excesso de radicais livres, aumentando o lixo químico produzido em nosso organismo.

• No aspecto emocional, provoca sentimentos que geram raiva, medo, frustração e tristeza.

• No aspecto comportamental, provoca atitudes que levam a irritabilidade, ansiedade, à depressão, à apatia e ao isolamento social.

• O que deixa os brasileiros estressados segundo a fonte ISMA-BR:59% Medo do desconhecido,42% Situação econômica, 34% Falta de tempo, 28% Relacionamentos Interpessoais, 17% Longa jornada de trabalho.

Segundo a pesquisa, o medo é o grande vilão, pois é o maior causador de tensão, maior até que as exigências crescentes no trabalho e os baixos salários. Qual é o melhor tratamento para combater o estresse?O melhor tratamento é aquele que abrange as três áreas do distúrbio. A bioquímica, o emocional e o comportamental. As empresas deveriam oferecer mais programas de prevenção ao estresse disponibilizando profissionais que pudessem ajudar os colaboradores a cultivar os quatro pilares para sustentarem o equilíbrio. Refiro-me à Auto-estima, a Autoconfiança, a Flexibilidade e a Tolerância.

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4.3.1 Como o estresse afeta o organismo

O estresse constante pode aumentar o colesterol, prejudicar o sistema imunológico e provocar dor de estômago.Como podemos evitar tudo isso? Infelizmente, não é tão simples assim... O noticiário da televisão faz uma cobertura com duração de uma hora sobre desastres naturais e causados pelo homem, violência, guerras, etc. Assistir a apenas dez minutos deles pode fazer o nível de estresse subir! Resumindo: você tem uma apresentação grande em uma hora e mal teve chance de se preparar para isso. E-mails urgentes vivem aparecendo na tela do seu computador, cada um enviando um monte de ansiedade no seu peito. Os minutos vão passando e você continua na sua busca incessante por slides e apostilas. Enquanto isso, o coração acelera e a cabeça lateja. A vida moderna está cheia de pressões, medos e frustração. Em outras palavras, é estressante! Correr contra os prazos, ficar sentado no trânsito, discutir com o marido, esposa ou filhos – tudo isso faz seu corpo reagir como se você estivesse enfrentando uma ameaça física. Essa reação deu ao ser humano a energia de combater os agressores ou fugir dos predadores - ela ajudou a espécie a sobreviver. Hoje em dia, em vez de protegê-lo, ela pode torná-lo mais vulnerável aos problemas de saúde relacionados às ameaças da vida, se ativada constantemente. Mas, felizmente, é possível desenvolver habilidades para evitar algumas situações estressantes e limitar os efeitos de outras. O resultado inclui menos fadiga, mais paz de espírito e – talvez – uma vida mais longa e mais saudável.A resposta do estresse; Geralmente conhecido como uma reação de "brigar ou brigar", a resposta do estresse ocorre automaticamente quando você se sente ameaçado. Sua glândula pituitária, localizada na base do cérebro, responde a uma ameaça percebida, liberando gradativamente o hormônio adrenocorticotrópico, que dá sinais a outras glândulas para produzir hormônios extras. Quando isso ocorre é como se um sistema de alarme estivesse desligando seu cérebro. Este alarme "fala" às glândulas adrenais, situadas acima dos rins, para liberar uma enxurrada de hormônios do estresse na corrente sangüínea. Estes hormônios – incluindo o cortisol e a adrenalina – focam na concentração e na velocidade do tempo de reação e aumentam a força e a agilidade.Como o estresse afeta o organismo;

45 Depois de brigar, evitar ou até fugir da situação de estresse, os níveis de cortisol e adrenalina na corrente sangüínea declinam. Com isso, a freqüência cardíaca e a pressão sangüínea voltam ao normal e a digestão e o metabolismo voltam ao compasso regular. Mas se as situações estressantes aparecem uma atrás da outra, o corpo não tem chance de se recuperar, e essa ativação em longo prazo do sistema de resposta ao estresse pode romper quase todos os processos do corpo, aumentando o risco de obesidade, dores, mal-estar, insônia, incômodos digestivos, doenças cardíacas e depressão. Também é comum sentir dores no estômago ou ter diarréia quando se está estressado. Isso ocorre porque os hormônios do estresse reduzem a liberação de ácido gástrico e o esvaziamento do estômago. Os mesmos hormônios também estimulam o cólon, que acelera a passagem do seu conteúdo. O estresse crônico também pode levar os níveis continuamente altos de cortisol. Esse hormônio pode aumentar o apetite e causar ganho de peso. Ele também tende a enfraquecer o sistema imunológico, deixando você mais suscetível a resfriados, doenças e infecções. Geralmente, o sistema imunológico responde à infecção ao liberar várias substâncias que causam inflamação. Como resposta, as glândulas adrenais produzem cortisol, que desliga as respostas imunológicas e inflamatórias assim que acabar a infecção. Porém, o estresse prolongado mantém os níveis de cortisol continuamente elevados, fazendo com que o sistema imunológico se deprima. Em alguns casos, o estresse pode ter um efeito contrário, deixando o sistema imunológico superativo. O resultado é um aumento de risco de doenças auto-imunes, em que o sistema imunológico ataca as células do próprio corpo. O estresse pode piorar os sintomas das doenças auto-imunes. Por exemplo, ele é um dos ativadores dos ataques esporádicos de sintomas de Lúpus... Agora se a sua resposta de "brigar ou brigar" nunca acaba os hormônios do estresse produzem sensações persistentes de ansiedade, impotência e destruição iminente. A supersensibilidade ao estresse tem sido relacionada à depressão grave, possivelmente porque pessoas depressivas têm um tempo mais difícil de se adaptar aos efeitos negativos do cortisol. Os derivados do cortisol atuam como sedativos, o que contribui para aumentar a sensação de depressão. Quantidades excessivas de cortisol podem causar distúrbios de sono e perda de energia sexual e apetite. Os altos níveis de cortisol podem também aumentar a freqüência cardíaca e a pressão sangüínea, assim como os níveis de lipídios no sangue (colesterol e triglicérides). Esses são fatores de risco para ataques cardíacos e derrames! Os níveis de cortisol também parecem ter um papel no acúmulo de gordura abdominal, que deixa as pessoas com formato de "maçã", que são aquelas que apresentam um risco mais elevado de desenvolver doenças cardíacas ou diabetes.

46 O estresse ainda piora muitas condições da pele, causando problemas como psoríase, eczema, herpes, urticária e acne, e pode desencadear ataques de asma. Reações individuais ao estresse: Sua reação a um estressor específico é diferente à de qualquer outra pessoa. Algumas pessoas são naturalmente relaxadas em relação à quase tudo, enquanto outras têm uma reação forte ao mais leve sinal de estresse – e a maioria se encaixa em algum lugar entre estes dois extremos. As variações genéticas podem explicar parcialmente as diferenças. Os genes que controlam a resposta ao estresse mantêm a maioria das pessoas em equilíbrio, colocando o corpo apenas ocasionalmente para "brigar ou brigar". As respostas super-ativas ou sub-ativas ao estresse podem se originar de diferenças sutis nesses genes. As experiências de vida também podem aumentar sua sensibilidade ao estresse. As reações fortes ao estresse podem estar relacionadas a fatores ambientais remotos. Pessoas que foram expostas a situações de estresse extremo quando eram crianças tendem a ser mais vulneráveis ao estresse quando adultos.

4.4 10 dicas para reduzir o estresse no trabalho

É notório que cada vez mais os profissionais se deparam com o aumento de exigências no mercado de trabalho. O resultado são pessoas estressadas que mesmo ao saírem do ambiente organizacional levam consigo um comportamento de ansiedade e que quando não sabem lidar com essa situação, têm a vida pessoal afetada. Imaginar uma empresa onde não há fatores estressantes é utopia.

Então, o que fazer? Abaixo 10 dicas que podem ser adotadas para melhorar sua qualidade de vida.

1 - Faça um planejamento das atividades que são realizadas diariamente e dê prioridade às ações consideradas mais urgentes.

2 - Se existe uma data para a entrega de um relatório, por exemplo, tente preparar o material com dois dias de antecedência. Isso permitirá que seja feita uma revisão, possíveis alterações e você evitará ser "cobrado".

3 - Caso algum colega esteja com complicações para concluir um trabalho, se possível ofereça ajuda. Muitas vezes, nossas atividades estão diretamente relacionadas às responsabilidades do profissional que senta ao lado.

4 - Hoje, inúmeros profissionais têm o computador como instrumento de trabalho. Escolha um fundo de tela que transmita sentimentos bons. Assim que ligar o micro, você poderá ver uma paisagem, um sorriso de uma criança ou até uma ilustração que o faça dar um breve sorriso.

475 - Há pessoas que melhoram a produtividade ao escutarem música. Faça uma seleção de seu repertório preferido e use os fones de ouvido para escutar melodias que o relaxem.

6 - Sua mesa também merece atenção. Claro que a presença de determinados objetos e documentos é fundamental para o exercício das suas atividades. No entanto, não custa dar um toque pessoal e colocar um porta-retrato, um acessório de escritório, algo que expresse sua personalidade.

7 - Na hora do almoço, procure uma companhia agradável. Uma boa conversa com um colega sempre relaxa a mente.

8 - Caso você sinta-se muito tenso e não consiga realizar uma determinada atividade, dê uma "paradinha estratégica" de pouco minutos e tome um cafezinho ou mesmo uma água para refrescar os neurônios. Outra dica interessante é sair um pouco do ambiente fechado para respirar fundo. Abrir a janela da sala e olhar para o mundo "lá fora", pode até ajudá-lo a ter uma boa idéia.

9 - Quando sua musculatura começar a reclamar, levante-se da cadeira por uns cinco minutos, por turno, e faça alguns exercícios laborais.

10 - Se a organização em que você trabalha possui ações voltadas para a melhoria da qualidade de vida no trabalho, aproveite cada oportunidade. Não deixe de passear ou, então, participar de algum campeonato com seus colegas. Nesses eventos, a descontração contagia à todos.

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4.5 Acidentes e doenças do trabalho

Evitar os passivos judiciais e administrativos, é hoje um desafio para a economia interna das empresas. A adoção de medidas tendentes a evitar demandas e infrações, representa significativa preocupação dos gestores, em especial aqueles a que estão afetos os sistemas de Recursos Humanos. Conhecer os riscos, e, atuar proativamente é a alternativa mais segura nesses casos.

O novo Código Civil Brasileiro, em vigor a partir de 11 de janeiro de 2003, não perdeu de vista a responsabilidade a que estão sujeitos agentes que por ação e/ou omissão venham a causar danos a outrem, e que em função dessa responsabilidade assumem o ônus de prover indenização pelo "dano" causado.

Para o sistema de administração de Recursos Humanos, a temática tem importância especial, tanto em termos do contexto empresarial, como para o contexto pessoal, sendo relevante sinalizar que o desconhecimento das Leis, não é motivo para isentar-se ao seu cumprimento, e menos ainda para furtar-se às obrigações e sanções daí decorrentes. As implicações decorrentes de doenças e/ou acidentes ocupacionais, estão a exigir dedicada atenção dos empregadores e tomadores de serviços, em suas variadas modalidades, já que a amplitude dos conceitos de proteção ao trabalho, alcançam com eficácia, quase todas as situações existentes, dando-se acurada atenção ao Capítulo V, título II, da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT e suas Normas Regulamentadoras, (NRs), expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, da qual podem derivar ações de responsabilidade civil por ato ilícito:

Código Civil Brasileiro - LEI N 10.406, DE 10 DE JANEIRO DE 2002

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

A ampliação do ato ilícito, consubstanciada no artigo 187, com redação específica, é um chamamento aos limites que devem regrar os atos jurídicos, devendo merecer as cautelas necessárias antecipatórias, quanto aos problemas que de sua inobservância podem decorrer. Os tribunais entendem, via de regra (com as exceções previstas em Lei), que basta que o acidente de trabalho ocorra, para que se possa buscar o ressarcimento do dano na esfera cível, já que a técnica e o cumprimento das normas legais e/ou administrativas impediriam sua ocorrência, ou seja, a infortunística pode e deve ser controlada pela execução de medidas técnicas, operacionais e administrativas, que visem à não-ocorrência do fato. Prevalece, neste caso o princípio da "ordem pública", superveniente aos interesses econômicos ou financeiros da empresa.

49 No dia-a-dia da empresa, a ocorrência de um acidente ou constatação de doença, quase sempre leva à busca de um "culpado", o plano emocional suplanta o racional e aí todos querem se livrar da "bomba", já que somente aí descobrem a "encrenca", que a prevenção esquecida, agora vai causar.Desculpas e justificativas das mais variadas surgem (quase todas deixando a responsabilidade e a culpa do fato sobre a vítima) e só aí então, é que se descobre que as seguidas leniências e o descumprimento constante das normas de proteção ao trabalho, vão causar um grande prejuízo para a organização.

Em que pese todo o esforço para escapar da sanção legal e de suas variadas implicações na atividade empresarial, descobre-se que não há o quê perquirir. O conceito de culpa (negligência/imprudência/imperícia) está no Código Civil:

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem - (grifo nosso).

Agregando-se isso ao artigo 157 da CLT; "cumprir e fazer cumprir as normas de segurança", o nível de risco e as medidas que deveriam ser previamente adotadas, bem como as responsabilidades da empresa e de seus prepostos pelo não-cumprimento, fica claro a responsabilidade direta da empresa e de seus gestores e prepostos pelo ressarcimento do dano.

Além disso, outras normas previdenciárias e trabalhistas também possuem especificidade que exigem o acurado estudo e detalhamento para o seu cumprimento, como no caso da NR-17, que trata das condições ergonômicas no ambiente ocupacional, e quase sempre ignoradas, já que ambientes de trabalho do tipo "escritórios" e "lojas" parecem estar livres de acidentes e doenças, bem como do atendimento a normas específicas, gerando, com o descumprimento graves passivos judiciais e/ou cíveis para as organizações. Vale lembrar do caso dos treinamentos obrigatórios de segurança ocupacional em que, não raro, a empresa não possui documentação que comprove treinamento, bem como, que ocorreu as suas expensas...

Mais recentemente pela Medida Provisória nº 83, de 12 de dezembro de 2002, o Poder Público, adotou novas normas quanto à aposentadoria especial no que tange as condições ambientais de trabalho, determinando que até novembro, devam as empresas que possuam empregados, prestadores de serviço e até cooperados, desde que estes exerçam suas atividades expostos a agentes nocivos à saúde ou integridade física, emitir a "Dirben 8030", e a partir de então o "PPP", Perfil Profissiográfico Previdenciário, visando assegurar a percepção dos benefícios previdenciários. Ou seja, existe um

50controle indireto sobre as condições de trabalho, e que podem ser levadas a juízo para apreciação quando da ocorrência de doenças e/ou acidentes. Diz o artigo Art. 932 do Código Civil: "São também responsáveis pela reparação civil; O empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;"

Na prática, isso significa que, se a empresa é acionada civilmente por ato ilícito nos casos de acidentes ou doenças provocadas pelas condições de trabalho, e ficar provado que os profissionais de Recursos Humanos, gestão e/ou administração de pessoal não adotaram providências que lhes competia em razão de seus cargos ou função, a empresa poderá ingressar com uma ação regressiva contra estes profissionais e cobrar deles, judicialmente, o valor a que a justiça impôs. A razão disso, é que tais profissionais devem orientar a empresa, e executar todas as medidas voltadas para a proteção laboral, que está intimamente ligada ao seu trabalho. Faz-se assim, necessário que os profissionais de gestão de RH e pessoal entendam os riscos inerentes a procedimentos de omissão quanto ao cumprimento do capítulo V, título II da CLT e outras normas prevencionistas, que não poderão ser explicados em juízo com a simples desculpa de excesso de serviço ou de não saber como fazer, já que existem meios e instrumentos que lhes permitem socorrer-se em caso de dúvida.

As ações de responsabilidade civil por ato ilícito passam a ter prescrição em 03 (três) anos - (Código Civil Brasileiro, Art. 206 § 3o Em três anos: V - a pretensão de reparação civil;) sendo conveniente, que os gestores de RH e de administração de pessoal mantenham em seu poder, ainda que por cópia, todos os documentos gerados por eles nas empresas em que trabalham ou trabalharam por 05 anos, para que possam deles se servir de prova em juízo, quanto à sua não-responsabilização pessoal, no que tange a acidentes e doenças ocupacionais.

Se a responsabilidade civil alcança os gestores de RH e de administradores de pessoal de forma quase indireta, a responsabilidade criminal é direta. Em caso de morte por acidente de trabalho, tais profissionais poderão vir a ser enquadrados no Código Penal (artigo 121 parágrafo 3º - homicídio culposo), e em caso de ferimentos ou seqüelas, no artigo 129, parágrafo 1º - lesão corporal culposa. Ademais, o artigo 132 do mesmo código trata da exposição ao perigo e pode ser argüido por empregado, sindicato, defensor ou promotor público sempre que as medidas previstas na legislação de segurança e saúde ocupacional não estiverem sendo cumpridas, pondo em perigo a vida ou a saúde de qualquer trabalhador ou prestador de serviço, já que a responsabilidade pela fiscalização do cumprimento das normas legais incide sobre o contratante principal.

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Resta assim aos gestores de RH e administração de pessoal dedicar especial atenção ao cumprimento das normas legais de saúde e segurança no trabalho, observando detidamente as prescrições relativas a cada cargo ou função, bem como as condições de trabalho e as normas específicas inerentes, sob pena de serem responsabilizados cível e penalmente pelas conseqüências decorrentes de ação ou omissão, nas formas que a lei define.

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4.5.1Gerenciando a segurança e a saúde no trabalho

A segurança e a saúde do trabalho nas organizações sempre conviveram com o estigma de serem exercidas apenas como uma obrigação legal. Este fato acarretou principalmente na pouca atenção destinada, principalmente pelos administradores, às ações relativas à prevenção de acidentes e doenças. Os setores prevencionistas eram considerados apenas com mais um centro de custos, e que muitas vezes atrapalhavam as atividades e a produtividade devido a sua intervenção quando verificados riscos nos locais de trabalho.

Entretanto, devido às exigências cada vez maiores do mercado, quanto a aspectos de competitividade como a melhoria nos processos, redução de custos e as exigências da sociedade representadas pela responsabilidade social, este quadro começou a se alterar. Além da atenção com os custos dos acidentes e a melhoria das condições de trabalho visando maior produtividade, as empresas começaram a se preocupar com a sua imagem perante o seu público-alvo, preocupação esta que não combina com condições precárias de trabalho e um número elevado de acidentes.

Devido a este fato, as empresas começaram a buscar maneiras mais eficientes de gerenciamento da segurança e saúde do trabalho. Mas como gerenciar um setor que se apresenta eminentemente técnico, e que muitas vezes está separado das estratégias e processos organizacionais? Para responder esta pergunta, aparecem em cena os sistemas de gestão em segurança e saúde no trabalho, representado principalmente pela norma OHSAS 18001, ferramenta utilizada pelas organizações que procuram o melhor gerenciamento de suas ações prevencionistas.

A OHSAS 18001, cuja sigla significa Ocupacional Health and Safety Assessment Series, entrou em vigor em abril de 1999. Trata-se de uma especificação que tem por objetivo prover às organizações os elementos de um Sistema de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho eficaz, passível de integração com outros requisitos de gestão. Sua estrutura foi desenvolvida com o pensamento de se alinhar com outras normas como a ISO 9001 e a ISO 14001. Assim como estes sistemas, é passível de certificação por órgãos competentes.

Tem como característica a possibilidade de ser utilizada por qualquer organização, independente de seu tamanho e setor de atividade, e apresenta como principais objetivos o estabelecimento de um sistema de gestão da SST visando minimizar os riscos em suas atividades, através de um processo contínuo e com avaliação permanente, além da demonstração desta preocupação a terceiros através da certificação por uma organização externa.

53 É uma ferramenta essencial para as organizações que buscam eliminar os riscos para os trabalhadores, através da implantação de um sistema de melhoria contínua dos aspectos prevencionistas. A aplicação em sua estrutura do Ciclo de Deming (Planejar, Executar, Verificar e Agir) e a realização de auditorias garantem um processo constante de revisão do sistema, visando a analisar sua eficácia e a correção das não-conformidades que afetam a saúde e a segurança dos empregados.

Seu processo é composto basicamente das seguintes etapas: política de segurança; planejamento; avaliação de riscos; atendimento a requisitos legais; definição de objetivos; estrutura e responsabilidade; treinamento, conscientização e competência; consulta e comunicação; documentação; monitoramento do desempenho e auditoria.

O principal ingrediente para o sucesso deste sistema de gestão está ligado à participação e ao apoio, durante todo o processo, da alta administração da empresa. Esta deve garantir os recursos necessários para a execução das atividades, além de servir como fomento para a participação dos empregados através da inserção da segurança do trabalho nos valores e na cultura da organização. E certamente obterão bons resultados, já que a implantação deste sistema e a conquista da certificação com certeza se reverterão em benefícios como o fortalecimento da imagem da organização, redução dos custos com acidentes e doenças, boa relação com sindicatos e possibilidade de abertura maior de mercado devido à exigência - principalmente de empresas do exterior - de certificações para a realização de negócios e estabelecimento de parcerias.

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Conclusão

Até o atual nível de alcance do trabalho apresentado, podemos concluir que a qualidade de vida no trabalho é de extrema importância para o desenvolvimento e crescimento de todos os seres humanos habituados neste planeta.

Até mesmo para o entendimento do trabalho apresentado, nós devemos de maneira satisfatória compreender a importância de cada ser humano que faz parte do nosso convívio social em nosso ambiente de trabalho, para que juntos possamos caminhar rumo a qualidade de vida no trabalho.

Em termos gerais verifica-se que a pesquisa apresentada tende a contribuir, mostrar aos empregadores a extrema importância de sermos melhores pessoas, em busca de oferecer aos nossos colaboradores qualidade de vida e satisfação plena em sua vida pessoal e profissional.

55

Referências Bibliográficas

• A empresa movida pelo talento ( Peter CHEESE, Robert j. Thomas, Elizabeth Craig/ editora campos.

• Qualidade começa em mim ( DR. Tom Chung / editora novo século)

• Como produzir uma monografia( Marco Antonio Larosa / Fernando Arduini Ayres/ editora Wak; 7ª edição)

• Associação Brasileira de normas Técnicas

(http://www.abnt.org.br)

• www.rhportal.com.br • www.veja.abril.com.br • www.tecndseg.com/2008/11estresse.html • www.admistradores.com.br • CARTWRIGHT; ZANDER. Liderança e realização de grupo.

Disponível em: <http://www.continents.com/Art6.htm>. Acesso em: 23 fev. 2005.

• www.salesresults.com.br contato • www.chiavenato.com • VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 3. ed. São

Paulo: Atlas, 2003.

www.abqv.org.br ( Associação Brasileira De Qualidade de vida)

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Anexos

Portal Exame

Iniciativas que fazem o maior sucesso com os funcionários de pequenas

e médias empresas e podem custar muito pouco -- ou quase nada

Alexandre Battibugli Sérgio Marques (na frente) com a equipe do Laboratório Buenos Ayres: Passeios de bicicleta noturnos

Por Cecília Abatti e Carmen Nascimento | 27.10.2009 | 00h01

Muito papel e muita tinta já foram gastos por especialistas em recursos

humanos na defesa da crença de que gente feliz produz mais -- o que fez com

que grandes empresas investissem em todo tipo de política para tornar o

ambiente de trabalho mais agradável. Um dos exemplos mais conhecidos é o

Google, com suas salas de descanso e massagem, jogos, comida liberada e

horários flexíveis, que tornaram a empresa uma espécie de empregador dos

sonhos de qualquer profissional. Agora, muitos pequenos e médios

empresários estão descobrindo que algumas ações que fazem sucesso entre

os funcionários podem custar pouco -- às vezes, bem pouco ou nada. A

reportagem de EXAME PME conversou com empreendedores que, com

imaginação e um pouco de boa vontade, colocaram em prática medidas

simples que deixaram seu pessoal mais contente.

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Veja como elas ajudam cada funcionário à virar um atleta No laboratório paulistano Buenos Ayres, de manipulação de cosméticos e

medicamentos, o esporte começa depois do expediente. Sérgio Marques, de

50 anos, um dos donos, incentivou seus funcionários a formar um grupo de

ciclismo. Todas as noites de segunda e quarta-feira, cerca de 30 deles

percorrem de bicicleta as ruas da capital paulista. O passeio dura 1 hora.

"Muitos queriam participar, mas não tinham equipamento", diz Marques.

"Compramos uns dez modelos bem simples, que custam menos de 200 reais,

para emprestar a eles." Com o tempo, muitos dos que começaram a pedalar

adquiriram a própria bicicleta -- que pode ficar estacionada no bicicletário da

empresa, no bairro de Higienópolis, no centro da cidade.

Na Trexcon, fabricante de equipamentos de automação industrial de São

Paulo, desde o começo deste ano uma fisioterapeuta vai três vezes por

semana à empresa para ensinar ginástica laboral a 60 funcionários. "A

atividade é muito importante para quem faz movimentos repetitivos, que é caso

do nosso pessoal", diz Eloy de Sousa, de 42 anos, sócio da Trexcon. Pelo

serviço, a fisioterapeuta cobra 360 reais por mês. "O programa começou há

pouco tempo e já está dando ótimos resultados", afirma Sousa. "Agora,

raramente alguém precisa faltar por dores causadas pelo trabalho, o que era

muito frequente no passado."...se conectar com o mundo

Em pequenas e médias empresas, funções que não requerem computador são

comuns. É o que acontece com garçons, atendentes em lanchonetes e

mecânicos em redes de oficinas, por exemplo. Eles acabam sem acesso à

internet -- que, hoje em dia, é quase como ficar pelado. Nos restaurantes

America, de São Paulo, os funcionários da cozinha ou que servem clientes no

salão não tinham como receber e-mail da família ou pagar uma conta pela

internet sem deixar o local de trabalho. Desde o início deste ano, cada uma das

14 lojas da rede ganhou um terminal de computador, que pode ser utilizado nos

intervalos ou nos horários de entrada e saída do serviço. Cada um é

compartilhado, em média, por cerca de 60 funcionários. "Agora eles também

podem acessar a intranet para saber o que acontece na própria empresa", diz

Marcelo Cabrera, gerente de recursos humanos do America....economizar uns trocados. Assinar convênios com estabelecimentos comerciais ou com

profissionais de saúde para obter descontos para os funcionários é uma forma

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de fazer o salário deles render mais. Na maioria dos casos, não custa

absolutamente nada para a empresa -- normalmente, quem fecha esses

convênios oferece condições melhores de preço e pagamento em troca da

preferência e de um número grande de clientes. "Basta apenas descobrir o que

o pessoal mais precisa e procurar um fornecedor para fazer um acordo", diz

Fernando Mungioli, dono da Arcoweb, editora de livros e revistas para

profissionais de arquitetura e construção civil. Mungioli fez um acordo desses

com a massagista de um consultório próximo à empresa, no centro de São

Paulo. Os funcionários têm direito a um abatimento de 30%. "Eles usam

bastante o serviço, valorizando uma iniciativa que não nos custou nada", diz

Mungioli. "O resultado foi tão bom que estamos estudando novos acordos."

A MSTech, empresa de tecnologia com sede em Bauru, no interior

paulista, fez convênios com farmácias, clínicas odontológicas e uma academia

de ginástica que renderam descontos de até 50% para os funcionários.

"Acreditamos que os benefícios ajudam a reduzir a rotatividade, que é alta no

setor", diz o sócio Eduardo Stevanato, de 42 anos.

Ricardo CorrêaJuan Ximenes, com funcionários da Digital Pages:

O vencedor ganha um almoço. ...ser um pouco criança Há pequenas e médias empresas que investem em diversão para aliviar as tensões no trabalho. É o que faz uma das equipes da Digital Pages, de São Paulo, especializada em publicações digitais. Os funcionários da revista eletrônica Salseiro -- todos loucos por jogos eletrônicos -- se reúnem às sextas-feiras para disputar campeonatos de videogame. O almoço do vencedor do dia e os comes e bebes consumidos durante a competição são por conta da empresa. "Com 70 reais por semana, integramos os funcionários de um jeito divertido", diz o empreendedor Juan Ximenes, de 28 anos....ter acesso a atividades culturais. Quando Marques, do laboratório Buenos Ayres, percebeu que entre seus funcionários havia muitos que estudavam algum instrumento, ele viu a oportunidade de congregar seu pessoal em torno de algo

59importante para eles. Marques, que toca guitarra, montou um miniestúdio com microfone, amplificadores e caixas acústicas no auditório da empresa. Às sextas-feiras, ele e mais dez funcionários tocam violão, bateria, baixo e teclado em jam sessions que atendem a todos os gostos dos participantes. "O repertório inclui rock, MPB, pagode e música sertaneja", diz Marques. "É a nossa happy hour."..não ficar na mão na hora do aperto Ajudar os funcionários a superar problemas familiares, financeiros ou pendências judiciais não implica gastar muito dinheiro. "Problemas pessoais acabam com a tranquilidade e afetam o desempenho", diz Cida Gomes, de 45 anos, dona da paulista GSS, que presta serviços de segurança para grandes companhias. Um dos benefícios que ela concede a seus 600 funcionários é um plano que permite consultar -- gratuitamente -- psicólogos, assistentes sociais, advogados e consultores financeiros. "Desde que passamos a dar esse apoio, muitos funcionários nos procuraram para dizer que a vida deles melhorou, e isso refletiu positivamente nos negócios", afirma Cida. "Os atrasos, as faltas e o número de acidentes de trabalho caíram." Na GSS, o custo do benefício é 15 reais mensais por pessoa...se organizar melhor Um problema comum a muitos profissionais é a falta de tempo para os afazeres pessoais, consultar um médico ou fazer um curso. Nas grandes cidades, ir ao trabalho e voltar é, geralmente, sinônimo de perder várias horas em congestionamentos, o que causa ainda mais estresse e desconforto. Uma solução ao alcance de muitas pequenas e médias empresas para diminuir esse sofrimento é adotar horários flexíveis de trabalho. "É simples, sem custo e agrada bastante", afirma a consultora de recursos humanos Renata Mello. "Mas poucas pequenas e médias empresas dão essa liberdade aos funcionários, pois é preciso uma política de gestão por resultados, e não por tempo trabalhado."

Na Reconsult, de São Paulo, que presta consultoria em exploração mineral, é

permitido esticar o tempo de almoço ou alterar o horário de entrada e saída

para fazer cursos de idiomas ou simplesmente malhar na academia. "As

avaliações de desempenho estão relacionadas ao cumprimento de metas, e

não ao tempo que as pessoas passam no escritório", diz Renato Cordani, de

36 anos, sócio da Reconsult. Comer direitinho Há dois anos, a Aliz, empresa de consultoria fiscal, oferece diariamente um

café da manhã aos 265 funcionários de suas unidades em São Paulo e no Rio

de Janeiro. A obediência aos preceitos de uma alimentação saudável é visível -

- nas mesas, há sempre pães integrais, frutas, sucos naturais, iogurtes e

cereais. Depois, no meio da tarde, uma copeira percorre as salas com um

carrinho cheio de frutas. A despesa mensal com as duas refeições fica em

torno de 13 reais por funcionário. De acordo com o sócio Eduardo Lopes, o

objetivo é diminuir o consumo de porcarias no dia a dia. "Acredito que uma

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ação concreta dá mais resultado do que campanhas de conscientização com

palestras e folhetos", afirma Lopes. "Muitos dizem que agora eles e suas

famílias se alimentam melhor também em casa."

A corretora paulista GPS-Pamcary, especializada em seguros para

transportadoras, contratou uma nutricionista para acompanhar casos de

obesidade e colesterol alto. Ela também analisa o cardápio dos restaurantes

próximos da empresa e indica os pratos mais saudáveis. Num ano, a redução

de peso entre os 210 empregados que passaram pelo programa chegou a 2,3

quilos por pessoa. O investimento foi de apenas 3,80 reais mensais para cada

um.descansar, pois ninguém é de ferro.Um ambiente com camas

arrumadas para tirar uma soneca enrolado em cobertores quentinhos pode

parecer muito estranho de encontrar numa fábrica. Mas essa é a descrição do

"cochilódromo" -- um departamento importante para os funcionários da

Politorno, empresa de móveis de Bento Gonçalves, no Rio Grande do Sul. Com

um investimento de 1 000 reais, a Politorno criou um espaço com 25 camas

onde, depois do almoço, quem quiser pode tirar uma soneca de até 45 minutos.

Na paulista Direct Talk, empresa de softwares para relacionamento com

consumidores, há o que foi batizado de sala de descompressão. Ali, os

funcionários praticam ioga, comemoram aniversários, leem revistas e comem

barras de cereais fornecidas pela empresa. "Eles podem ficar lá o quanto

quiserem", diz Diego Lopes, sócio da Direct Talk, que investe 72 reais mensais

por funcionário na manutenção da sala de descompressão. "O que queremos é

que as tarefas sejam cumpridas."

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Estresse: é melhor preveni-lo! “ Entrevista” Trabalho, como o estresse e acidentes cardiovasculares. Traçar um perfil abrangente da saúde dos funcionários, tanto do ponto de vista físico, mental, quanto espiritual. Estes são os objetivos do programa de qualidade de vida, lançado este mês, pela Ponte S.A. - empresa que presta serviços de segurança no tráfego, assistência e informações aos usuários da Ponte Rio-Niterói. Para conhecer um pouco desta proposta e sua aplicação, o RH.COM.BR entrevistou o psicólogo da empresa Hugo Jorge Quiroga, que possui especialização em Administração de Empresas, pós-graduação em Docência Superior de Negócios e que atua há 23 anos na área de RH, em empresas brasileiras de grande porte e multinacionais.

RH.COM.BR - Em que consiste o programa de qualidade de vida da Ponte S.A.? Hugo Jorge Quiroga - Primeiramente, gostaria de destacar que entendemos que se não tivermos uma visão mais abrangente sobre a saúde como um todo - física, mental e espiritual, estaremos somente exercitando uma ação curativa e não preventiva como é nosso propósito. Na prática, o programa fará um mapeamento médico de cada um dos nossos funcionários, através da aplicação de um questionário elaborado e testado pela Universidade Federal Fluminense. Também serão realizados exames clínicos específicos que poderão estimar o risco de um acidente cardiovascular a curto, médio ou longo período.

RH - A partir da coleta dessas informações, qual será a próxima etapa? HJQ - Com base nestes dados, será feito um processo de conscientização com cada um dos envolvidos em termos de dieta viável, mudança de rotina de vida e criação de novas perspectivas de vida. Para que seja feita uma dieta viável é preciso ter uma alimentação compatível com esta necessidade, ou seja, teremos que oferecer uma alimentação saudável, bem feita, apetitosa, mas que mantenha os níveis de gordura, carboidratos e colesterol baixos. Para isso, estaremos fazendo uma parceria com uma empresa de alimentação de grande porte e que venha agregar valor neste processo.

RH - E quanto à questão do estresse, como será trabalhada? HJQ - No segundo aspecto do programa, trabalharemos com a mudança na rotina da vida. Pesquisaremos uma série de alternativas de programas de redução do estresse, mas com uma visão holística do ser humano.

62Buscaremos uma integração entre trabalho/prazer, trabalho/sonho de vida e realização pessoal. Para isso, estamos constituindo outra parceria com uma organização que nos dará aulas de yoga, tai-chi-chuan, shiatsu e ginástica laboral. Também estamos construindo duas academias de ginástica no nosso local de trabalho, tudo isto orientando para uma visão maior do ser humano.

RH - O programa apresenta alguma outra vertente? HJQ - Sim. Existe uma terceira vertente que é o nosso programa de desenvolvimento de competências interpessoais que aborda o ser humano de forma holística e ecológica, onde todos podem participar e há uma programação para estes eventos divulgados em toda a Ponte S.A.

RH - Que tipo de apoio a empresa dará ao trabalhador estressado? HJQ - O trabalhador receberá todo o apoio necessário, desde que ele sinalize esta necessidade. A grande preocupação de todos os líderes é não paternalizar as relações, pois cada um é responsável pela sua vida e o modo como a conduz. Mas estamos prontos para auxiliar no que for preciso.

RH - Que retorno a Ponte S.A. pretende alcançar com a adoção destas práticas? HJQ - Pretendemos ter uma empresa feliz e que todas as pessoas que aqui trabalhem, estejam em paz consigo mesmas. Que fique claro que este, realmente, é o lugar que desejam trabalhar, realizar-se profissional e pessoalmente, onde o trabalho seja um prazer e não uma "labuta" (quebrar-pedras).

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Comportamento Com a ajuda dos meus amigos

Pesquisas mostram que a amizade turbina carreiras, melhora a saúde e até prolonga a vida.

Edição 1988 . 27 de dezembro de 2006 Daniela Pinheiro

Lailson Santos "Amizades e contatos pessoais são essenciais para o sucesso profissional. É um erro imaginar que uma pessoa é contratada só por ser amiga de alguém, mas isso abre portas, sem dúvida. Já fui indicado pelo marido da sócia da minha mulher. De outra vez, o presidente da empresa era o melhor amigo do meu cunhado. Recentemente, recebi uma proposta de uma multinacional. Desde que comecei minha carreira, há catorze anos, foi a primeira vez que me submeti a uma entrevista de trabalho." Eduardo Cardoso, 34 anos, administrador de empresas

Uma das obras-primas do escritor americano John Steinbeck (1902-1968), o livro Ratos e Homens é uma saga sobre a luta de dois sujeitos em busca do sonho americano, mas acima de tudo é um relato contundente sobre a necessidade atávica do ser humano de ter amigos. É o exemplo acabado de como a amizade pode ser uma das mais poderosas forças de transformação de uma sociedade. Ela é capaz de mudar trajetórias, encorajar decisões e iluminar pensamentos. É com os amigos que se espera comemorar um sucesso ou lamentar um fracasso. É com eles que valores, experiências e interesses são compartilhados sem cobrança ou obrigação. Com o apoio dos amigos, diz-se, tudo dá certo. O que sempre inspirou escritores, pensadores e filósofos passou a ser medido por estatísticas. Dezenas de estudos dos mais respeitados centros de pesquisa do mundo constatam que a amizade influencia de maneira ainda mais decisiva do que se supunha a vida pessoal e profissional de cada um. Está provado que um sólido círculo social é capaz de evitar doenças, amenizar o sofrimento, prolongar a vida, catapultar carreiras e até mesmo melhorar a forma física.

64 Um dos maiores levantamentos já feitos sobre o efeito das amizades na vida prática é do pesquisador americano Tom Rath, coordenador de pesquisas da Gallup Organization, um dos maiores institutos de pesquisas do mundo. Rath se valeu de parte do banco de dados da instituição – foram cerca de 9 milhões de entrevistas feitas em 114 países – para identificar a relação entre amizade e satisfação profissional. O resultado está no livro O Poder da Amizade, lançado no fim do mês passado no Brasil pela Editora Sextante. Segundo ele, quem tem um grande amigo no trabalho é sete vezes mais produtivo, mais criativo e mais engajado nas propostas da empresa do que aquele funcionário que não consegue se relacionar com os colegas. Quem tem três bons amigos apresenta 88% de chance de ser mais feliz na vida pessoal do que o sujeito isolado ou tímido. Só o fato de ter amizades sólidas com os colegas de escritório aumenta em 50% a satisfação do empregado.

A maioria das pessoas passa no trabalho 70% do tempo em que estão acordadas. Quem trabalha fora costuma conviver mais com os colegas e com o chefe do que com a própria família. Portanto, ter alguém com quem conversar, trocar confidências, pedir conselhos ou mesmo partilhar um olhar de cumplicidade faz toda a diferença. "Um amigo verdadeiro faz do trabalho um lugar muito mais tolerável", disse Rath a VEJA. Amigos têm a capacidade de inspirar e instigar o outro, seja para desenvolver talentos pessoais seja para fazê-los perceber as próprias habilidades. Estudos relevantes mostram que o chamado "efeito bebedouro", o ato de trocar opiniões com o colega fora da sala, é um grande manancial de idéias. Pesquisadores do Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), em um estudo com engenheiros, descobriram que 80% das novas sugestões são resultado de um contato ao vivo. A situação oposta tem efeitos negativos. A chance de quem não tem amigos no escritório se empenhar em um projeto é de uma em doze.

Quando fala em "grande amigo", Rath se refere a alguém com quem realmente se possa contar. Não é apenas o sujeito com quem se toma um café ou se faz uma piadinha sobre o chefe. É aquela pessoa para quem se pode telefonar e perguntar: "O que você faria nessa situação?". E que, com certeza, vai responder com sinceridade, mesmo que a opinião desagrade ao interlocutor. Essa ligação cria uma aura de segurança essencial para suportar as pressões profissionais. O amigo pode até desconhecer detalhes da vida íntima do outro, mas é um porto seguro para enfrentar intempéries da carreira. É o que a americana Jan Yager, que já escreveu uma dezena de livros sobre o assunto, chama de workship (neologismo criado a partir das palavras trabalho e amizade), uma relação que significa mais do que um contato social, porém menos do que um amigo de infância. "É um fenômeno novo. Estabelece limites seguros em relações profundas. Acredito ser ainda melhor do que uma amizade tradicional, pois existe uma tênue distância que preserva o relacionamento das confusões trazidas pela intimidade completa", disse ela a VEJA.

65 Foi Santo Agostinho quem disse ser a amizade "tão verdadeira e tão vital que nada mais santo e vantajoso se pode desejar no mundo". Em sua Ética a Nicômaco, Aristóteles, que discorreu longamente sobre o tema há mais de 2 000 anos, a define como essencial a uma boa vida e a distingue em três tipos: a baseada na utilidade, no prazer ou, de forma mais perfeita, na virtude, que é a amizade entre os sábios. Uma visão mais radical foi proposta por Sigmund Freud (1856-1939), criador da psicanálise, que acreditava haver uma energia sexual permeando todos os relacionamentos amigáveis. O fato é que a história, tanto na ficção como na vida real, está repleta de exemplos famosos ilustrando diversos aspectos da amizade. Dos Três Mosqueteiros (leais) a Jules e Jim (amantes), de Batman e Robin (cúmplices) a Picasso e Matisse (rivais), relações firmes e constantes reafirmam a máxima de que o poder da amizade é capaz de superar dificuldades e aprimorar a vida pessoal de cada um.

Nos últimos anos, houve uma visível mudança em relação aos laços amistosos. Especialistas afirmam que a amizade passa por uma tremenda crise de identidade. No passado, a diversão se dava na companhia da família em aniversários, casamentos, festas de Natal e almoços de domingo. Hoje, os parentes têm seus próprios problemas e os casamentos já não duram tanto tempo. O afeto dos amigos se tornou uma espécie de refúgio. Assim, ampliou-se o conceito de amizade. Amigos para se divertir, para fazer coisas juntos, trocar experiências e conselhos, sem que haja um pacto de sangue envolvido, tornou-se algo extremamente desejável. "Eles são importantes porque funcionam como uma válvula de escape. Lidar com coisas profundas o tempo todo é pesado demais. É ótimo ter alguém para pedir conselhos, mas não precisar convidá-lo para jantar", afirma a psicanalista Magdalena Ramos, da Pontifícia Universidade Católica, em São Paulo.

Assim, certas amizades nem tão íntimas ou intensas passaram a ter papel relevante no que se refere à ascensão profissional. É o que no jargão corporativo se chama de networking. É uma maneira de as pessoas se ajudarem como ocorre em tantas outras esferas da vida. Contatos assim são fundamentais. Uma pesquisa da Catho com 18.000 profissionais mostra que 48% das contratações foram acertadas por meio da indicação de um conhecido. Outro levantamento, feito pela consultoria Lens & Minarelli, apontou que 70% das recolocações de executivos se dão pela mesma via. "Entre duas pessoas com o mesmo currículo e competência, certamente quem veio indicado leva vantagem", afirma Luiz Carlos Cabrera, diretor da consultoria de recursos humanos PMC Amrop International. O networking é diferente da amizade, mas também é oposto ao velho "QI" ("quem indica"), muito popular no passado, quando a burocracia sobrevivia à custa do apadrinhamento. Antes, bastava ter QI para conseguir um bom emprego. Hoje, tempos difíceis obrigam empresas a só contratar profissionais dentro do perfil adequado.

É curioso notar como o conceito de amizade no Brasil difere do dos países mais poderosos do Ocidente. A diferença cultural pode ser percebida na maneira como cada país encara as relações no trabalho. A antropóloga Claudia Barcellos Rezende, da Universidade do Estado do Rio de Janeiro, comparou as

66relações de amizade de trabalho no Brasil e na Inglaterra. No livro Os Significados da Amizade (Editora FGV), ela mostra que a dificuldade dos ingleses em se abrir com colegas se deve ao fato de que, para eles, é impossível relaxar diante de pessoas com quem se mantém uma relação profissional. No Brasil, ocorre o inverso. Aqui, a aproximação se dá muito rapidamente, mas arrefece com a mesma velocidade. "Para o brasileiro, a amizade é um termo elástico. Ela pode designar carinho e afeto, uma relação de confiança e até mesmo uma relação de simpatia apenas, como chamar o garçom de amigo, por exemplo", completa. É o que o historiador Sérgio Buarque de Holanda, ainda nos anos 30, já havia notado: o brasileiro tende a levar o comportamento privado para a esfera pública. Trata o chefe como se fosse um primo, e lida com um sistema de contatos em que impera o parentesco, o compadrio ou qualquer ligação pessoal que se sobreponha à lei. É o conhecido "Você sabe com quem está falando?", percebido anos depois pelo antropólogo Roberto DaMatta. Mas sua fidelidade a esses contatos é baixa.

As pesquisas mostram que, ao longo da vida, colecionam-se 400 amigos, mas mantém-se contato com menos de 10% deles. Em média, vive-se rodeado por trinta pessoas. Dessas, apenas seis são tidas como verdadeiros amigos. Adultos passam menos de 10% do tempo com os amigos. Crianças e adolescentes, cerca de um terço. Para a criança, os amigos da rua, do colégio ou do bairro são tão fundamentais na formação do caráter quanto a escola ou a família. Eles funcionam como um ponto de referência importante quando se está formulando uma maneira própria de ver o mundo ou de enfrentar situações novas. De acordo com a psicóloga e consultora educacional Rosely Sayão, toda criança ou adolescente chegam a uma fase em que é preciso se libertar um pouco da influência direta dos pais e estabelecer diálogos com seus pares. Nesse período de busca pela autonomia, os amigos passam a ser o principal ponto de apoio. Jovens costumam viver em grupos, compartilhar penteados, opiniões ou a maneira de se vestir. Essa influência horizontal é conhecida nos Estados Unidos como peer pressure, um tipo de aprendizagem pela imitação. Claro que dependendo do grupo ela pode até se desvirtuar para uma má influência, mas de forma geral é saudável na estruturação da personalidade de um futuro adulto.

Em qualquer idade, a amizade é tida como coisa seriíssima. Cerca de 60% das pessoas respondem que ter amigos é mais importante do que carreira, dinheiro ou família. Ainda assim, amizades verdadeiras estão cada vez mais difíceis. Um estudo publicado em junho pela Universidade Duke, nos Estados Unidos, mostrou que os americanos têm menos amigos hoje do que há 25 anos. Um em cada quatro afirma não ter alguém para conversar sobre assuntos pessoais. O isolamento pode ter conseqüências terríveis para a saúde física e mental. Está provado que ter a companhia de amigos reduz drasticamente o risco de depressão, ansiedade, stress e mesmo os sintomas degenerativos de doenças graves como Alzheimer.

67 As pesquisas são explícitas ao mostrar como essas pessoas, sobretudo as mais velhas, se recuperam melhor de lesões, ficam menos doentes e até vivem mais do que as solitárias.

Uma das pesquisas mais reveladoras é a que estabelece uma relação direta entre ter amigos e viver mais. Como parte do trabalho denominado Estudo Longitudinal do Envelhecimento na Austrália, feito com 1.500 pessoas, idosos foram questionados sobre sua atividade social: quanto tempo passavam com filhos, netos e parentes, quantos amigos tinham e que tipo de atividade social exerciam. Nos anos seguintes, após as pessoas serem submetidas a diversas avaliações, os cientistas observaram que estatisticamente aquelas que tinham uma rede maior de amigos viveram mais. O contato com a família teve pouco impacto na longevidade. Outra novidade trata dos benefícios da amizade sobre males degenerativos, como o Alzheimer. Um estudo feito pelo Rush Alzheimer’s Disease Center mostrou, pela primeira vez, como pacientes diagnosticados com a doença e que viviam rodeados por amigos tiveram os sintomas amenizados. A avaliação dos autores da pesquisa é que as amizades formam uma espécie de "cápsula protetora" que retarda as manifestações da enfermidade. "É o que chamamos de a ‘mágica da amizade’, porque ninguém sabe exatamente como ela funciona", diz o médico Wayne Matthews, da Universidade do Estado da Carolina do Norte.

E por que isso acontece? Cientistas sugerem dois mecanismos. O primeiro é comportamental: família e amigos estimulam a comer melhor, beber e fumar menos, exercitar-se mais e procurar médicos com mais freqüência. É o que aponta outro dado do estudo do Gallup: se seu melhor amigo segue uma dieta saudável, a chance de você fazer o mesmo é cinco vezes maior. Além disso, o círculo social eleva a auto-estima, melhora o bem-estar e reforça os mecanismos de defesa em tempos difíceis. Em seguidos experimentos científicos, a presença de um amigo ao lado do voluntário diminuía o stress psicológico na hora de resolver questões que requeriam maior habilidade mental.

Para as mulheres, os efeitos da amizade parecem ainda mais visíveis. Mulheres costumam valorizá-la mais e ter mais amigas do que os homens. Segundo pesquisas, elas cultivam, em média, cinco grandes amigos. Homens, quatro. A cada estudo, foi sendo demonstrado que os laços emocionais que existem entre as mulheres que são amigas reais e leais contribuem para reduzir os riscos de enfermidades ao baixar a pressão arterial e o colesterol. Acredita-se que essa pode ser uma das razões pelas quais as mulheres vivem mais tempo do que os homens. Mulheres que confiam em suas amigas, diz pesquisa da Faculdade de Medicina de Harvard, superam mais facilmente momentos difíceis, como a morte do cônjuge.

Um ditado popular é freqüentemente evocado para explicar a teoria de que é possível nos reconhecer através de nossas amizades. "Diga-me com quem andas..." Na história recente do país, ele ilustra bem a situação do

68presidente Luiz Inácio Lula da Silva diante dos escândalos protagonizados por seus amigos pessoais, nomeados para funções de confiança no governo. Como dizia o cientista americano Benjamin Franklin (1706-1790), "só existem três amigos fiéis: uma velha esposa, um velho cão e dinheiro na mão". No caso, nada mais claro do que a terceira opção. Roberto Setton

"Tenho pelo menos cinco amigos do trabalho com quem posso tratar qualquer assunto da minha vida. Confio neles para tudo, inclusive para decisões profissionais. Sinto que isso faz toda a diferença. Construir esse tipo de relação na empresa fortalece o sentimento de grupo, de equipe, de união. Não tenho dúvida de que esse ‘salário ambiente’ é algo altamente recompensador e influencia na minha satisfação pessoal com meu emprego." Heloísa Campos Mello, 39 anos, advogada

Oscar Cabra

"Nós nos conhecemos desde os 12 anos. Trabalhamos, almoçamos, saímos juntos. Nossa ligação é tão intensa que, sem querer, um acaba namorando a namorada do outro. Já aconteceu três vezes. Nunca brigamos. Costumamos brincar que nossa relação é melhor do que qualquer casamento. Poder contar com a cumplicidade de um amigo no trabalho é algo essencial. Tenho certeza de que nossa sólida parceria influencia positivamente nossos negócios." André Albuquerque, 31 anos, sócio do amigo de infância Francisco Uzeda, 33 anos

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Tarcisio Mattos/Tempo

"Minha melhor amiga, a quem eu me referia como ‘irmã’, fez o impensável: roubou meu namorado. Você se sente idiota, enganada, trapaceada, mas numa intensidade ainda maior. Toda mulher sabe que existe uma regra inviolável: nunca, jamais, sequer encoste no sujeito com quem a outra já teve uma história. Mesmo que ela não goste mais dele. A impressão é que todas as suas confidências foram usadas contra você. É uma sensação horrível." Maristela Brites, 43 anos, jornalista

A força real da amizade virtual

Há poucos anos, no alvorecer da internet, temeu-se que as relações virtuais iriam suplantar o contato real. A idéia era a de que cada um se encerraria no mundo virtual, sem abrir espaço para amizades verdadeiras. Não foi o que ocorreu. Ferramentas on-line como sites de relacionamento, blogs, fotologs e chats se mostraram poderosos mecanismos de ampliação dos contatos sociais e laços de amizade.

A possibilidade de conhecer novas pessoas na rede é um ponto importante. Mas não é só isso. A internet se tornou um espaço público de exposição, onde é possível publicar idéias ou detalhes da sua vida pessoal que de outra maneira ficariam restritos a um círculo fechado. "É uma forma de ampliar alguns aspectos da vida para uma dimensão mais visível.

Esta é a moeda de troca nos sites de relacionamento: você expõe um pouco sua intimidade, eu exponho a minha, e assim se criam vínculos", diz Fernanda Bruno, especialista em tecnologia da comunicação da Universidade Federal do Rio de Janeiro.

Essa é uma das explicações para o sucesso do Orkut, criado em 2004 por Orkut Buyukkokten, então com 29 anos, analista de sistemas do site americano de busca Google. Sua idéia: criar uma comunidade para amigos de confiança, à qual só se tem acesso quando convidado por um dos participantes. O site pertence a uma categoria de serviços de comunicação que só faz crescer e possibilita ao usuário criar uma página personalizada com

70fotos e informações, abrindo dessa forma uma janela para ter acesso à intimidade do outro. A receptividade foi impressionante. Menos de seis meses depois de lançado, o Orkut já contava com mais de 2 milhões de usuários em torno do planeta. No Brasil, disseminou-se rapidamente. Hoje o país responde por 62% dos participantes da comunidade. Além de ampliar o universo das relações e aprofundar vínculos, a criação de redes de contatos virtuais facilita a circulação de informações e o acesso a novas oportunidades. Não é de hoje que empresas divulgam oportunidades de trabalho através dessas redes restritas. Ou seja, bons amigos virtuais podem ser de grande valia para a ascensão profissional.

Amigos para sempre

Em todos os tempos, entre jovens e idosos e entre pessoas da mesma idade, na ficção e na realidade, a amizade é o fio condutor de muitas histórias.

LEVI-CIVITA E ALBERT EINSTEIN No início do século XX, quando Einstein estava esboçando a sua teoria da relatividade, o matemático italiano Levi-Civita desenvolveu uma série de cálculos que foram fundamentais para o trabalho do físico alemão. Depois disso eles passaram a se corresponder e se tornaram grandes amigos.

Sócrates e Platão

Os dois filósofos gregos viveram no século V antes de Cristo e sua amizade deixou marcas até os dias de hoje na cultura ocidental. Platão foi o principal porta-voz das idéias de Sócrates, que era quarenta anos mais velho do que ele e não deixou nenhuma obra escrita.

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DOM QUIXOTE E SANCHO PANÇA A dupla de protagonistas do clássico de Miguel de Cervantes é o símbolo da convivência entre sonho e pragmatismo. Dom Quixote luta contra moinhos de vento para libertar sua amada imaginária Dulcinéia e Sancho Pança, seu fiel escudeiro, o acompanha, apesar de saber que o amigo delira.

BILL GATES E STEVE BALLMER Os dois americanos ficaram amigos na década de 70, quando ainda eram calouros na Universidade Harvard. Bill Gates largou os estudos para fundar a Microsoft e, mais tarde, convidou Ballmer para trabalhar com ele. Ballmer tornou-se seu braço-direito na companhia, que hoje fatura 40 bilhões de dólares por ano.

STEVE JOBS E STEVE WOZNIAK Há trinta anos os dois amigos construíram, no fundo de uma garagem, o primeiro computador doméstico do mundo. Era o início da Apple. O equipamento, barato e fácil de usar, fez sucesso. Nos anos 80, os dois estavam milionários. A amizade durou pouco. Alguns anos depois, a Apple entrou em decadência e os sócios se desentenderam

BOUVARD E PÉCUCHET Amigos na literatura, esses dois personagens de Gustave Flaubert simbolizam a afinidade possível entre seres antagônicos. Bouvard era expansivo, falante. Pécuchet, melancólico e meditativo. As diferenças não impediram que os dois parisienses se entendessem e viajassem pelo mundo.

CAPITÃES DA AREIA Os heróis do romance de Jorge Amado são crianças abandonadas, que vivem pelas ruas de Salvador e contam apenas consigo mesmas para sobreviver. Sozinhos no mundo, esses amigos tinham de vencer o desprezo da sociedade e enfrentar o mundo de forma

72corajosa para atingir seus sonhos e ideais de vida.

THELMA E LOUISE O filme de Ridley Scott acabou virando símbolo da amizade verdadeira entre duas mulheres. Para fugir da rotina maçante, elas programam uma viagem de carro juntas, mas acabam se envolvendo num assassinato. A partir daí, ambas provam o valor de uma amizade até a morte.

OS MENINOS DA RUA PAULO Clássico da literatura infanto-juvenil, o livro do húngaro Ferenc Molnár aborda a amizade construída em torno da disputa de um terreno baldio por dois grupos rivais de meninos. O autor mostra que o caráter do homem se revela em horas extremas, e é nesses momentos que se conhecem os verdadeiros amigos.

O ENCONTRO MARCADO O livro de Fernando Sabino trata de um pacto de amizade feito por quatro adolescentes, narrado por Eduardo Marciano, que tem traços do próprio Sabino. Os outros três também são ancorados em personagens reais – Hélio Pellegrino, Otto Lara Resende e Paulo Mendes Campos – amigos até a morte.

FRIENDS A série, produzida pela Warner, foi um dos maiores sucessos da televisão mundial justamente por abordar de forma singela o tema universal da amizade. Por meio de histórias cotidianas, com as quais qualquer espectador se identificava, o programa mostrava a vida de seis amigos de Nova York.

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Revista Veja 27/12/2006 ”Com a Ajuda dos meus Amigos” – www. veja.abril.com.br