UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO E A RELAÇÃO DO

HOMEM NESTE CONTEXTO

Por: Lílian Sanson Nicoli

Orientadora

Profª. Ana Paula Alves Ribeiro

Rio de Janeiro

2008

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO E A RELAÇÃO DO

HOMEM NESTE CONTEXTO

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão

Empresarial.

Por: Lílian Sanson Nicoli

3

RESUMO

O homem desde os primórdios da humanidade busca incessantemente

meios e estratégias para vencer os desafios da sua sobrevivência. O trabalho é

uma das formas do homem atuar sobre o mundo e que o faz de várias formas,

mas com certeza o faz devido à bagagem que trás de sua herança cultural e

sua ideologia acerca das relações sociais. O trabalho surge da necessidade do

homem em satisfazer suas necessidades e continuar sobrevivendo. Para

Oliveira trabalho é “a atividade desenvolvida pelo homem, sob determinadas

formas para produzir riqueza”.

Com isso podemos dizer que a partir desta perspectiva temos o

estabelecimento das relações sociais e na medida em que são satisfeitas suas

necessidades é refeita novas relações e assim sucessivamente. Podemos

dizer ainda que baseada nas várias concepções de trabalho o homem está

cada vez mais dependente dele e principalmente em virtude das várias

transformações ocorridas na sociedade.

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METODOLOGIA

A presente pesquisa possui o caráter de análise teórico-empírica,

procurando correlacionar às teorias existentes, usando como fonte a utilização

de pesquisa bibliográfica pertinente ao tema, livros, sites, artigos acadêmicos e

etc.

A metodologia utilizada na elaboração deste trabalho destina-se a

apoiar os interessados na aplicação de método de pesquisa no seu dia a dia,

tornando o assunto mais atraente aos gestores e os interessados por este

tema.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 06

CAPÍTULO I - Referencial Histórico 08

CAPÍTULO II - Concepção Histórico - Material do 16

Homem e Sociedade

CAPÍTULO III - Formas de Organização do trabalho 29

CONCLUSÃO 66

BIBLIOGRAFIA 69

ATIVIDADE CULTURAL 71

ÍNDICE 72

FOLHA DE AVALIAÇÃO 73

6

INTRODUÇÃO

A presente monografia mostra a evolução das formas de organização do

trabalho e como os indivíduos e grupos se comportavam diante das situações

que eram impostas por estes modelos.

Procuramos resgatar aspectos históricos marcantes da dissociação da

concepção e execução do trabalho do homem.

A Revolução Industrial é um ponto marcante na história das relações do

trabalho, pois a partir dela, ganha destaque o trabalho de Frederick Winslow

Taylor, “A Administração Científica”. A implantação das idéias de Taylor trouxe

aos limites a separação do pensar e o executar, limitando o ato de conceber e

planejar a um pequeno grupo de pessoas de confiança dos donos do capital. O

trabalhador passa então a elaborar o conceito de emprego, que ainda temos

nos dias de hoje, onde submete-se a uma atividade obrigatória,

heterodeterminada, vendendo seu tempo em troca de um salário, sendo que

pouco lhe importa o objetivo de seu trabalho. Mas não era apenas a

produtividade organizacional que se manifestava como conseqüência da

Revolução Industrial. Dela também resultava uma grande transformação social.

A nova situação sócio-econômico-cultural era um indício de que a

tecnologia maquinaria já não representava apenas uma modificação das

formas e dos processos de produção como de início. As suas influências

haviam se ampliado. Por serem contemporâneas do desenvolvimento da

sociedade de mercado, tanto a Revolução Industrial quanto a economia de

mercado tornavam-se para a sociedade um legítimo complexo institucional,

7

uma nova cultura que, face as profundezas das suas modificações, acabaria

por regrar um tipo peculiar de homem e de ralações sociais.

Para alguns economistas políticos e filósofos como Thomas Hobbes e

Adam Smith, por exemplo, surgia uma nova biotipologia de homem, atribuíam-

se a ela características como calculista, racional, egoísta, utilitarista,

competitivo, manipulativo e operacional. Foi com base nestas características

que as primeiras formas de organização do trabalho se basearam.

8

CAPÍTULO I

REFERENCIAL HISTÓRICO

1.1 Revolução Industrial

Com a Revolução Industrial os trabalhadores perderam o controle do

processo produtivo, uma vez que passaram a trabalhar para um patrão (na

qualidade de empregados ou operários) perdendo a posse da matéria-prima,

do produto final e do lucro. Esses trabalhadores passaram a controlar

máquinas que pertenciam aos donos dos meios de produção os quais

passaram a receber todos os lucros. O trabalho realizado com as máquinas

ficou conhecido por maquinofatura.

Esse momento de passagem marca o ponto culminante de uma evolução

tecnológica, econômica e social que vinha se processando na Europa desde a

Baixa Idade Média, com ênfase nos países onde a Reforma Protestante tinha

conseguido destronar a influência da Igreja Católica: Inglaterra, Escócia,

Países Baixos, Suécia. Nos países fiéis ao catolicismo, a Revolução Industrial

eclodiu, em geral, mais tarde, e num esforço declarado de copiar aquilo que se

fazia nos países mais avançados tecnologicamente: os países protestantes.

De acordo com a teoria de Karl Marx, a Revolução Industrial, iniciada na

Grã-Bretanha, integrou o conjunto das chamadas Revoluções Burguesas do

século XVIII, responsáveis pela crise do Antigo Regime, na passagem do

capitalismo comercial para o industrial. Os outros dois movimentos que a

acompanham são a Independência dos Estados Unidos e a Revolução

Francesa que, sob influência dos princípios iluministas, assinalam a transição

9

da Idade Moderna para a Idade Contemporânea. Para Marx, o capitalismo

seria um produto da Revolução Industrial e não sua causa.

Com a evolução do processo, no plano das Relações Internacionais, o

século XIX foi marcado pela hegemonia mundial britânica, um período de

acelerado progresso econômico-tecnológico, de expansão colonialista e das

primeiras lutas e conquistas dos trabalhadores. Durante a maior parte do

período, o trono britânico foi ocupado pela rainha Vitória (1837-1901), razão

pela qual é denominado como Era Vitoriana. Ao final do período, a busca por

novas áreas para colonizar e descarregar os produtos maciçamente

produzidos pela Revolução Industrial produziu uma acirrada disputa entre as

potências industrializadas causando diversos conflitos e um crescente espírito

armamentista que culminou, mais tarde na eclosão da Primeira Guerra Mundial

(1914).

A competitividade em mercados cada vez mais abertos está exigindo das

organizações uma ginástica através dos tempos em busca da melhor e mais

eficiente forma de organizar o trabalho. Para compreendermos esta corrida

pela produtividade relembremos alguns aspectos do nascimento da indústria

moderna.

A evolução do sistema tecnológico teve impacto direto no modo de

produção e os estudiosos concordam em marcar o início da revolução

industrial com o advento das máquinas de tecidos e o início da revolução têxtil.

Após a introdução das fábricas no século XIX, e a necessidade de se

produzir cada vez mais quantidades trouxe o conceito de produtividade, ainda

que no início sem a obsessão pela racionalização de custos. Em 5 de

10

dezembro de 1901, Frederick Winslow Taylor, apresenta na Sociedade

Americana de Engenheiros Mecânicos, a primeira versão do trabalho que

quando publicado na forma de livro em 1911, iria mudar para sempre a história

da organização do trabalho nas organizações: Princípios da Administração

Científica. Este foi o marco de uma nova era e concentrou as atenções para

novas maneiras de organizar a produção, levando em consideração a máxima

otimização dos seus meios, aqui entendidos como matérias-primas, máquinas

e equipamentos, instalações e funcionários (no sentido mais impessoal que a

cisão entre o pensar e o fazer tenha trazido com a Administração Científica).

1.2 Revolução Digital

Em 1995, em seu livro “A terceira onda” Tofler, como outros autores pós

industrialistas, confere muita importância ao aspecto técnico como

determinante da mudança. Segundo Srour 1998, a componente econômica

não pode ser relegada a segundo plano nesta análise, pois dissociada desta

as invenções técnicas não frutificam ou não encontram aplicação. Como

exemplo, o autor, cita o moinho de água que não teve seu uso difundido na

Roma antiga pela abundância de escravos. Pelo mesmo motivo, a máquina a

vapor inventada no século I a.C. não encontrou aplicação. Relações

escravistas seguidas por relações feudais e por fim relações latifundiárias

determinaram quais inventos teriam ou não aceitação no contexto econômico

da sociedade.

Quanto a revolução industrial, Srour (1998), cita ainda que o meio

acadêmico se refere a revolução tecnológica em curso como a terceira fase da

11

revolução industrial e deram-lhe o nome de Terceira Revolução Industrial. Ao

contrário da primeira revolução industrial, de base mecânica, a revolução

digital devolve aos trabalhadores feições artesanais. A introdução da eletrônica

como base técnica para a produção fez com que os trabalhadores se

transformassem em trabalhadores qualificados e passaram a deter co-

responsabilidade no processo de produção. Entretanto a qualificação técnica

dos atuais trabalhadores não se compara aos artesãos, que podiam fabricar

um produto por inteiro.

Quadro I – Revolução Tecnológica

Revolução Enfoque Conteúdo

Informação Técnico Terceira Onda

Qualidade Estrutura produtiva Produção flexível e

enxuta, toyotismo,

qualidade total.

3ª Industrial Tecnológico Automação e

robotização

Marketing Comercial Centralidade nos

clientes

Digital Inclusivo C&T são fontes de

valor; trabalhadores co-

responsáveis

12

Para melhor compreendermos as diferenças entre a Revolução Industrial

e a Revolução Digital, Srour faz referência a divisão do trabalho entre manual e

intelectual, dentro do contexto da eletromecânica, segundo o quadro abaixo:

Quadro II – Tipo de Trabalho

Trabalho Conteúdo Limites à

Automação

A – Desqualificado Resistência

física da força

de trabalho

Manual

B – Qualificado Habilidade

técnica da

força de

trabalho

C – Rotinas

padronizadas

Sistemas de

controle e

processamento

de dados

Intelectual

D – Concepção

criativa

Saber

profissional

A automação na Revolução Industrial caracteriza-se pela substituição do

trabalho e esbarra nos limites físicos e mentais do trabalhador. Já a Revolução

Digital, integra a produção à administração e aos escritórios de projeto, e

13

permite superar limites anteriores graças às mudanças trazidas pela

microeletrônica.

A Revolução Digital trouxe mudanças para as quatro categorias de

conteúdo de trabalho:

• No trabalho tipo A, manual, repetitivo e insalubre, robôs e autômatos

programáveis rompem a barreira da resistência física humana, além de

conferirem conformidade aos padrões de qualidade.

• No trabalho tipo B, manual, profissional e qualificado, máquinas-

ferramentas expandem os limites do saber operário. Operadores polivalentes

são formados, detentores de escolarização formal e treinamento adequado.

• No trabalho do tipo C, intelectual de execução de rotinas padronizadas,

ocorre a padronização e difusão da informação nos escritórios através de

microcomputadores, terminais de vendas, calculadoras eletrônicas. O trabalho

é tremendamente simplificado.

• No trabalho do tipo D, intelectual de concepção criativa, ferramentas

como CAD/CAM, mesas de edição, estações de trabalho, libertam os técnicos

de tarefas redundantes e laboriosas. Concentra-se desta forma o tempo destes

técnicos sobre a atividade criativa em si.

Para finalizar este referencial histórico das revoluções tecnológicas passemos

a um quadro de síntese;

14

Quadro III – Revoluções Comparadas

Revolução Industrial Revolução Digital

Trabalho desqualificado ou

semiqualificado, parcelado por terefas e

em postos de trabalho {trabalhador

descartável}

Trabalho qualificado, segmentado

por processos e em equipes

multifuncionais {trab. Profissional,

pago por resultado}

Produção em massa, produtos

padronizados, mercado de massas,

setor secundário absorve mão de obra

Produção flexível, produtos

personalizados, mercados de

nichos, setor Terciário e

quaternário absorvem mão de obra

Tendências à verticalização das

organizações {pirâmides}, voltadas para

dentro: controle central nas mãos dos

gestores; prevalência do poder

Tendência à horizontalização das

organizações {trapézios}, voltadas

para fora, controle partilhado por

gestores e trabalhadores;

prevalência do saber

As grandes empresas devoram as

pequenas; organizações localizadas,

barões da ferrovia, do aço, do petróleo,

etc.

As empresas velozes devoram as

lentas; organizações virtuais,

magnatas do software, do turismo,

das telecomunicações, do

entretenimento.

Uso extensivo do trabalho físico e dos

recursos naturais, combustíveis, fósseis

Uso intensivo do trabalho mental e

da ciência e tecnologia, energia

15

e poluição ambiental; “organização –

quartel”

renovável e gerenciamento

ambiental; “organização – escola”

Confrontação internacional e

protecionismo; estratégias de

dominação {oligopólios, cartéis} poder

dos fornecedores e força dos

sindicatos.

Competitividade internacional e

liberalização comercial; estratégias

relacionais {alianças, joint ventures,

consórcios}; poder dos clientes e

fraqueza dos sindicatos.

Fonte: Fleury (1995)

16

CAPÍTULO II

CONCEPÇÃO HISTÓRICO–MATERIAL DO HOMEM E SOCIEDADE

Dentro desta concepção a principal premissa adotada é a de que o

homem é um ser essencialmente social e histórico. A evolução de um dos

ramos dos primatas do qual acabou resultando o homem, coincide com o

aparecimento e desenvolvimento do trabalho, condição primeira e fundamental

da existência do homem, pois quando estes símios primitivos passaram a se

adaptar às variações dos meios naturais e a sobreviver as intempéries, a

coletivizar sua experiência, a transformar sua vida material assim como sua

própria estrutura biológica, podemos conceituar como o surgimento do trabalho

de maneira estruturada. As sociedades humanas desenvolveram-se muito nos

últimos 40.000 anos, mas a grande transformação ocorreu nos últimos 200

anos, a partir da primeira revolução industrial. Há milhares de anos, quando os

primatas que deram origem ao homem tinham sua estrutura de poder e

hierarquia baseada na força, a exemplo do que vemos hoje entre todos os

animais que vivem em grupo, o surgimento do trabalho como forma de

antecipar necessidades, trouxe a estes líderes o princípio da acumulação. No

início a exemplo dos animais, a liderança estava alicerçada na força física, com

a acumulação de bens através do controle dos meios de produção e direito

sobre o produto desta. O conhecimento passou a ser o diferencial e desta

forma observamos na antigüidade que o conhecimento e a cultura eram

restritos aos segmentos mais nobres da sociedade. O que distingue os seres

humanos de outros animais é a produção de seus meios de vida e

respondendo coletivamente a suas necessidades e interesses, os homens

17

produzem sua existência e ao produzi-la condicionam sua própria organização

física.

Para Marx (1983) o homem não é uma coisa dada, acabada. Ele se torna

homem a partir de duas condições básicas:

1. O homem produz-se a si mesmo, determina-se, ao se colocar como um ser

em transformação, como ser da práxis;

2. A realização do homem como atividade dele próprio só pode ter lugar na

história. A mediação necessária para a realização do homem é a realidade

material.

2.1 A Práxis, o trabalho humano

A partir do momento em que o homem incorporou o trabalho ao seu

cotidiano, ele passou a condicionar sua transformação não mais em função de

sua estrutura biológica, como ocorre com outros animais, mas em função do

trabalho humano, da produção material da sua existência. Desta forma, as

transformações promovidas pelo homem e sobre o próprio homem se realizam

a partir do e no processo do trabalho humano.

O homem, através de sua prática, antecipa-se a ela, prevê, planeja sua

ação e modifica no contato direto de sua ação sobre a realidade material. Ao

final deste processo prático-reflexivo-prático, o homem modifica seu próprio

plano, incorporando os dados adquiridos na experiência prática, ou melhor,

tanto a realidade material pode ter sido transformada quanto as relações

sociais, as concepções, ou ainda o próprio homem.

18

A capacidade de práxis é a característica essencial do homem porque é a

condição necessária e suficiente da história humana. Em todos os reais

momentos históricos, momentos de inovação, os indivíduos e os grupos agiram

numa forma especificamente humana, que é distinguido da forma nos

seguintes sentidos:

• Práxis uma atividade especificamente humana envolve uma mudança de

objetos consciente e proposital. Esta mudança não é repetitiva; ela leva à

inovação.

• Práxis é a objetivação de toda a riqueza dos melhores poderes e

capacidades humanas potenciais. É uma atividade que é uma meta em si

mesma e livre no sentido da auto realização genuína. É profundamente

agradável, não importando quanto de esforço e energia requeira.

• Ao mesmo tempo envolve auto-afirmação, práxis também faz a

mediação entre indivíduos e estabelece uma relação social entre eles. No

processo da práxis, o indivíduo se conscientiza que através de sua atividade e

de seu produto, satisfaz as necessidades de outros indivíduos, enriquece suas

vidas, torna-se indiretamente parte delas. Portanto, através da práxis um

indivíduo torna-se um ser social.

• Práxis é universal no sentido que por constante aprendizado o homem

mantém-se capaz de incorporar em suas atividades os modos de ação e

produção de todos os outros seres existentes e todas as outras nações e

civilizações.

O trabalho na forma como o conhecemos e com ele nos relacionamos, é

associado à tortura e algo que deve ser executado obrigatoriamente em troca

19

de um salário. Está associado à sobrevivência e venda do tempo do

trabalhador. Entretanto, cada cultura possui sua forma particular de se

relacionar com o trabalho, em função de todos os antecedentes históricos de

determinado povo.

É interessante a concepção de Marx (1983), acerca do trabalho: “um

processo no qual participam o homem e a natureza, processo em que o ser

humano com sua própria ação impulsiona, regula e controla seu intercâmbio

material com a natureza.” Segundo ainda Marx, este processo é

exclusivamente humano, porquanto somente o homem é capaz de estabelecer

um projeto mental de seu trabalho. Concepção e planejamento na visão de

Marx são atividades inerentes ao trabalho humano, o qual em hipótese alguma

pode se restringir a mera execução.

Le Ven (1993), destaca com extrema propriedade;

“…é nisso que consiste a originalidade de Marx. O trabalho é positivo, mas

historicamente ele é organizado dentro do modo de produção capitalista.

Salário e Jornada de trabalho são ainda hoje as condições do uso do tempo do

trabalhador, que é a vida concreta do indivíduo submetida à produtividade.

O modo de produção da existência humana se caracteriza a partir dos

meios de produção, constituídos pelos recursos materiais e instrumentais

existentes a se reproduzir e pela forma determinada de atividade produtiva dos

homens; das relações de produção, da mediação estruturada entre os homens

pautada na divisão do trabalho e da propriedade dos meios de produção. O

homem é a síntese da sua produção, e a cada modo de produção,

20

determinado pelas condições materiais da existência, consubstancia-se um

novo homem.

As estruturas de produção estão em constante evolução, procurando

refletir a forma como os homens aprendem e apreendem sua realidade.

Através do domínio sobre novas técnicas e novos elementos da natureza, o

homem cria novas relações de poder e reestrutura sua própria existência.

“As diferentes fases de desenvolvimento da divisão do trabalho são outras

tantas formas diferentes de propriedade; ou seja, cada uma das fases da

divisão do trabalho determina também as relações entre os indivíduos entre si

no que respeita ao material, ao instrumental e ao produto do trabalho” (Marx &

Engels, 1981).

• A historicidade do modo de produção

Sendo o homem um ser essencialmente social e histórico, e sendo ainda que a

forma da divisão do trabalho está intimamente associada com a propriedade

sobre o material, o modo de produção assim como suas relações intrínsecas

estão associadas a cada período histórico. No período medieval a produção

material estava associada ao consumo, sem geração de excedentes. A

propriedade da terra era o consumo sem geração de excedentes. A

propriedade da terra era o fator fundamental da divisão do trabalho, estando

de um lado os aristocratas proprietários da terra, e de outro os servos da gleba.

Neste contexto, a desigualdade era tida como natural, sendo a terra, os

21

animais, os instrumentos e os servos tidos como entes naturais de uma

realidade desigual.

A condição da existência humana sempre esteve vinculada aos diferentes

modos de produção com suas contradições internas, produzindo distintas

camadas ou classes sociais discriminadas quanto a propriedade do material,

instrumentos e produto do produto, assim como pelas sociais de produção.

• Modo de produção capitalista

O modo de produção capitalista {MPC} é pano de fundo sobre o qual este

estudo delimita o trabalho.

- por conta de um terceiro

- em troca de um salário

- segundo formas e horários fixados por aquele que paga

- visando fins que não são escolhidos por quem executa

Segundo esta interpretação, exclui-se qualquer forma de trabalho auto-

gerido, e desta forma, deixa de ter sentido a idéia de Marx de crescimento e

libertação através do trabalho.

Outro efeito adverso do modo de produção capitalista é a instalação de um

permanente conflito entre interesses de duas classes, sendo, entretanto estes

interesses complementares, sendo as relações de troca entre os homens

mediados pela mercadoria. Dois fatores são relevantes na constituição destas

duas classes: a apropriação pela burguesia do controle do processo produtivo

22

e do produto do trabalho social, e a alienação da força de trabalho pela classe

assalariada.

Como na idade média a aristocracia detinha total controle sobre as terras

e o trabalho que nela se realizasse, a emergente classe burguesa tratou de

garantir mais espaço através da concepção de propriedade sobre o próprio

corpo e o fruto do trabalho. Sobre a ascensão da classe burguesa inglesa ao

poder político no século XVII, Locke 1978 diz:

“Cada homem tem um a propriedade em sua própria pessoa; a esta ninguém

tem qualquer direito senão ele mesmo. O trabalho de seu corpo e a obra das

suas mãos, pode-se dizer, são propriamente dele”

Ao mesmo tempo em que o servo da gleba é alçado a condição de

trabalhador livre proprietário de sua força de trabalho, o mestre de ofício é

transformado em capitalista proprietário dos meios de produção e dos frutos de

seu próprio trabalho, e daqueles que nele se engajam gerando e ampliando o

capital. A peculiaridade da forma de organização do trabalho na manufatura é

a sua capacidade de gerar valor. A produção da mais valia, é apropriada pelo

capital.

Desta forma a burguesia amplia a jornada de trabalho ou a intensifica,

como forma de extrair o máximo de mais-valia, e assim a força de trabalho

passa a ter o seu valor segundo os meios necessários à sua existência. A força

de trabalho diferentemente de outras mercadorias, requer o consumo de meio

de vida {alimentação, moradia, etc.} que são mutáveis assim como o modo

delas serem atendidas, modificando-se ao longo da história.

23

A partir do processo produtivo, não só estão definidas as relações quanto

à propriedade, mas também as relações sociais de produção.

Para melhor compreender as idéias subjacentes ao modelo capitalista,

vale a pena reproduzirmos um pequeno trecho do trabalho de Marglin 1980:

1- A divisão capitalista do trabalho – caracteriza pelo célebre exemplo da

manufatura de alfinetes, analisada por Smith, foi adotada não pela

superioridade tecnológica, mas porque garantia ao empresário um papel

fundamental no processo de produção; o de coordenar que, combinando os

esforços isolados de seus operários, obtém um produto mercante.

2- Do mesmo modo, a origem e sucesso da fábrica não se explicam por uma

superioridade tecnológica, mas pelo fato dela despojar o operário de qualquer

controle e de dar ao capitalista o poder de prescrever a natureza do trabalho e

a quantidade a produzir.

3- A função social do controle hierárquico da produção consiste em permitir a

acumulação do capital.

A partir do momento em que o trabalhador é aliado do domínio que

outrora possuía o artesão, tanto sobre o produto quanto sobre o processo,

então, torna-se ele também mercadoria. Estando o trabalhador

descompromissado com o objeto de seu trabalho, temos insatisfação e

desmotivação que resultará em ineficiência para a organização. A divisão do

trabalho no modo de produção capitalista, não levou em conta em momento

24

algum as necessidades de realização pessoal do homem. No quadro IV a

seguir, vemos a relação entre necessidades da organização versus motivações

pessoais.

Quadro IV – Relação entre necessidades da organização x motivações

pessoais:

Fatores

sociais

criados pela

Ver. Industrial

Fatores de

organização do

trabalho

Necessidades

Individuais de

trabalho

Motivação

individual

Ausência de

poder

Controle pela

maquina e pela

gerência

Autonomia de

controle

Necessidade

de poder

Ausência de

sentido

Especialização

fragmentação da

tarefa

Completo

alcance da

tarefa

Necessidade

de

completeza

Isolamento Tarefas isoladas e

individualizadas

Relações de

companheirismo

Necessidade

reconhecimen

to social

Assim como cabe ao capitalista gerir a produção em sua forma e conteúdo,

cabe ao assalariado vender a sua força de trabalho e se organizar coletivamente

para conquistar melhores condições de existência. A origem do sindicalismo tem

25

raízes na atividade associativa dos artesãos na Europa medieval, através das

corporações e guildas embora as duas associações guardem diferenças de

essência. As guildas, corporações de ofícios medievais agrupavam artesãos

proprietários de seus instrumentos de trabalho, fixavam o preço dos produtos e

proviam serviços assistenciais a seus membros, enquanto que as corporações

reuniam comerciantes e mercadores.

Os sindicatos são associações típicas de uma classe assalariada proletária,

que se formou durante o processo de acumulação de capital. Sem outra senão

a própria força de trabalho, o proletário vende-a para sobreviver. As associações

sindicais representam um principio de defesa desses trabalhadores contra os

patrões ou proprietários empregadores; a existência delas depende de uma

situação social na qual há separação radical entre o trabalhador e propriedade

de meios de produção.

Gramsci (1981) destaca, entretanto, que os sindicatos organizam os

trabalhadores não como produtores, mas como recebedores de salários. Eles

unem os trabalhadores com base na forma imposta pelo capitalismo, aceitando

desta forma o trabalhador como mão de obra, como o objeto. Não questiona a

divisão do trabalho como forma de tirar do trabalhador o domínio sobre o próprio

trabalho. Em vez de sindicatos, Gramsci defende a adoção de conselhos de

trabalhadores, pois estes teriam a função de estabelecer o controle dos

trabalhadores na indústria para lutar contra a desorganização econômica,

enquanto os sindicatos lutariam por melhores salários e menores jornadas de

trabalho.

26

2.2 O Processo de Alienação

O processo de alienação do trabalhador é fruto da parcelização do

trabalho e da separação da sociedade em classes, onde uma classe dominante

efetua o trabalho intelectual de planejar e gerir o trabalho operário, braçal,

enquanto esta segunda classe de operários se vê subtraída do fruto de seu

próprio trabalho, que é apropriado pelos donos dos meios de produção. A perda

de sentido social do trabalho e valorização exacerbada do produto acaba por

equiparar o produto ao trabalho do operário enquanto coisa. A partir do

momento em que o trabalho deixa de estar associado ao conceito de práxis, não

resta outra opção ao trabalhador a não ser alienar-se em relação ao produto

produzido, a organização, as demais pessoas e em relação a si próprio.

Horvat et alli (1975) cita Marx, que em seu “Manuscritos Econômicos e

Filosóficos” distingue quatro tipos de alienação do trabalhador:

• Alienação em relação ao produto do trabalho,

• Alienação em relação a produção, que se torna rotineira e compulsiva, e

destrói qualquer desenvolvimento da criatividade,

• Alienação em relação ao ser humano em geral, uma vez que trabalho

consciente, livre e criativo é uma característica do homem,

• Alienação em relação a cada outro indivíduo, porque a satisfação das

necessidades do outro para de ser o motivo primeiro da produção.

27

A alienação e, segundo Horvat et alli 1975, conseqüência de:

• Divisão do trabalho

• Acumulação do lucro

• Criação de instituições cuja função e cuidar do interesse social comum, e

• Medição crescente entre as necessidades individuais e sociais.

Segundo ainda Horvat, a alienação política e econômica envolve um

processo de polarização social que, de um lado transforma um sujeito

consciente e potencialmente criativo em um membro oprimido, explorado e

retificado e de outro lado transforma seres humanos normais e limitados em

autoridade, em entidades mistificada que passa a ter poder sobrenatural e

controlar as vidas das outras pessoas.

Na relação homem-objeto segundo esta concepção, o produto escapa ao

controle de seu criador, tornando-se um elemento independente que faz de

seu produtor um objeto, uma coisa para ser usada. Já no relacionamento

homem-homem por trás do produto existe um homem, no caso o capitalista,

que usa este processo para transformar o produto em objeto, mercadoria, que

pode produzir tanto produtos com a mão de obra, através de sua reprodução e

de seu trabalho.

Segundo Marx (1983), “a propriedade privada é a conseqüência e não a

causa da alienação do trabalho”.

28

Somente com o passar do tempo esta condicionante passa a ser

recíproca. A alienação esta baseada na expropriação da mais valia aos

produtores não somente pelos capitalistas, mas também, eventualmente por

sistemas burocráticos “sociais” estabelecidos.

A exploração só será abolida e conseqüentemente a alienação quando o

trabalhador conquistar o direito de dispor do seu trabalho como ele assim o

desejar. O processo de passagem da retificação a autodeterminação, portanto,

levara um tempo relativamente longo, dadas as condições adequadas a esta

transição.

29

CAPÍTULO III

FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Quando aborda-se a questão da Organização do Trabalho, é importante

ressaltar que a opção entre várias Formas de Organização de Trabalho pelas

organizações está baseada não somente em aspectos tecnológicos ou de

mercado, mas que aspectos políticos, econômicos e socioculturais também

são levados em conta.

O século XX foi primoroso na busca de uma forma ideal de administrar

pessoas e organizações. O enfoque dado virou ao longo do tempo conforme

os aspectos acima descritos modelos de organização do trabalho, sendo que

com esta expressão pretende-se identificar um referencial teórico formado por

um conjunto de princípios e conceitos básicos estabelecidos a partir de

experiências práticas de organização da produção e do trabalho.

A tabela seguinte apresenta um resumo dos modelos conceituais em

ordem cronológica

30

3.1 Cronologia dos Modelos de Gestão

Informações obtidas em Chiavenato, (1974)

31

3.2 Modelos de Gestão e seus principais acontecimentos

3.2.1 Teoria Clássica

No campo específico da administração das empresas, coube a dois

engenheiros o lançamento dos fundamentos de uma Teoria Geral da

Administração, dando origem à chamada Escola Clássica da Administração.

O primeiro deles foi o norte-americano Frederick Taylor (1856-11915), com sua

obra “Shop Management” (Gerência de Fábrica), lançada em 1903, que teve

uma repercussão enorme nos meios acadêmicos e empresariais. O segundo -

grego de nascimento, porém educado na França - foi o também conhecido

engenheiro Henri Fayol (1841/1925), com seu trabalho “Administracion

Industrielle et Generale”, publicado em 1916, e que, como o livro de Taylor,

ganhou um prestígio extraordinário.

Do ponto de vista didático, costuma-se dividir a Escola Clássica ou Teoria

Clássica da Administração em dois grupos: o primeiro grupo encabeçado por

F. Taylor chamado “Administração Científica”; e o segundo liderado por H.

Fayol, denominado “Teoria Clássica da Administração”.

Assim, a abordagem clássica da Administração cobre duas áreas

distintas: a operacional, de Taylor, com ênfase nas tarefas; e a administrativa,

de Fayol, com ênfase na estrutura organizacional.

Escola da Administração Científica. A abordagem típica dessa Escola é a

ênfase nas tarefas e seu nome deriva da aplicação de métodos científicos

(observação, experiência, registro, análise) aos problemas da administração,

com vistas a alcançar maior eficiência industrial, produzir mais a custos mais

baixos. O objetivo inicial de F. Taylor estava voltado para eliminar os

32

desperdícios nas indústrias americanas, comprovadamente um dos elementos

importantes na formação dos preços dos produtos. Dessa forma, visava-se

alcançar maior produtividade e, como menores custos e melhores margens de

lucro, enfrentar a crescente concorrência em todos os mercados.

Para Taylor, a organização e a administração das empresas devem ser

estudadas e tratadas cientificamente e não empiricamente. A improvisação

deve ceder lugar ao planejamento e o empirismo à ciência. Assim, a obra de

Taylor se reveste de especial importância pela aplicação de uma metodologia

sistemática na análise e na solução dos problemas da organização, no sentido

de baixo para cima.

Taylor foi o primeiro a fazer uma análise completa do trabalho na fábrica,

inclusive dos tempos e movimentos, estabelecendo padrões de execução. Ele

treinou os operários, especializou-os de acordos com as fases do trabalho,

inclusive o pessoal de supervisão e direção; instalou salas de planejamento e

organizou cada unidade, dentro do conjunto.

Os princípios básicos por ele defendidos para alcançar maior eficiência e

produtividade foram:

- Intensificação: diminuir o tempo da fabricação e da comercialização

- Economicidade: manter estoques reduzidos de matérias primas

- Produtividade: aumentar a capacidade de produção dos trabalhadores,

através da especialização e do trabalho conjugado

A Obra de Taylor

Frederick Taylor nasceu de uma família “Quaker”, de princípios rígidos de

disciplina, devoção ao trabalho e poupança. Durante seus estudos, foi muito

33

influenciado pelos problemas sociais e empresariais decorrentes da Revolução

Industrial, na época mais aguda do então denominado “capitalismo selvagem”.

Iniciou sua vida como operário, em 1878, passando a capataz, contramestre,

chefe de oficina e engenheiro, em 1885.

Naquela época, o sistema de pagamento era por peça ou tarefa, o que

muitas vezes levava o patrão a forçar demasiado o ritmo de produção, criando

conflitos com os empregados, ou levando esses a reações que terminavam por

afetar negativamente a produção. Isso levou Taylor a examinar o problema da

produção em seus mínimos detalhes. Iniciou suas observações e estudos pelo

trabalho do operário, no “chão da fábrica”, tendo posteriormente estendido

suas conclusões também aos níveis de administração. Taylor registrou cerca

de 50 patentes de invenções sobre máquinas, ferramentas e processos de

trabalho.

Trabalhando junto aos operários, no nível de execução, Taylor realizou

um paciente trabalho da análise das tarefas de cada operário, decompondo

seus movimentos e processos de trabalho, aperfeiçoando-os e racionalizando-

os gradativamente. Chegou à conclusão de que o operário médio produzia

potencialmente muito menos do que era capaz, com o equipamento disponível.

Daí, a idéia mecanicista de fazer com que o trabalhador se ajustasse à

máquina. Observou, igualmente, que o trabalhador mais diligente perdia o

estímulo e o interesse ao receber remuneração igual ao que produzia menos e

concluiu pela necessidade de criar condições para pagar mais ao operário que

produzisse mais.

34

Em seu livro “Gerência de Fábrica”, Taylor expõe as seguintes

conclusões:

1) O objetivo de uma boa administração é pagar salários altos e ter baixos

custos unitários de produção.

2) A administração deve aplicar métodos científicos de pesquisa e

experimentação, a fim de formular princípios e estabelecer processos

padronizados que permitam o controle das operações fabris.

3) Os empregados devem ser cientificamente colocados em serviços ou postos

em que os materiais e as condições de trabalho sejam cientificamente

selecionados, para que as normas possam ser cumpridas.

4) Os empregados devem ser cientificamente adestrados para aperfeiçoar

suas aptidões e, portanto, executar um serviço ou tarefa de modo que a

produção normal seja cumprida.

5) Uma atmosfera de cooperação deve ser cultivada entre a Administração e

os trabalhadores, para garantir a continuidade dessa ambiente psicológico que

possibilite a aplicação dos princípios mencionados.

Posteriormente, em uma fase que se costuma caracterizar com o 2º

período de Taylor, este chegou à conclusão de que não basta a racionalização

do trabalho operário, mas, que necessariamente, essa racionalização deve

abranger toda a empresa, a estruturação geral da empresa.

Assim, em seu livro “Administração Científica”, Taylor concluiu que a baixa

produtividade do trabalho – que chegava a um terço do que seria normal –

decorre não apenas do operário, mas, também de um sistema defeituoso de

administração, aos métodos ineficientes de organização e falta de

35

uniformidade das técnicas e métodos de trabalho. Nesse livro, Taylor enumera

as bases da administração científica:

1 – o estudo do tempo e padrões de produção;

2 – a supervisão funcional;

3 – a padronização de ferramentas e instrumentos;

4 – o planejamento de tarefas e cargos;

5 – o princípio da exceção;

6 – a utilização de instrumentos para economizar tempo;

7 – fichas de instrução de serviço;

8 – a idéia de tarefa, associada a prêmios de produção;

9 – um sistema de classificação dos produtos e dos insumos (matéria

prima, etc);

10- um sistema de delineamento das rotinas de trabalho.

Ao abordar a questão dos tempos e movimentos, a idéia de Taylor era a

de eliminar os desperdícios do esforço humano, substituindo movimentos

inúteis por outros mais eficazes, treinar os operários com vistas a maior

especialização, de acordo com as tarefas e estabelecimento de normas de

atuação. Paralelamente, procurava melhorar a eficiência do operário e o

rendimento da produção, permitindo maior remuneração (prêmios) pelo

aumento da produção.

Ainda dentro da escola Clássica, temos Henry Ford que, como Taylor, iniciou

sua vida como simples mecânico, chegando a engenheiro chefe de fábrica. Em

1899, fundou sua primeira fábrica de automóveis, com sérias dificuldades,

mas, em 1913 já fabricava 800 carros por dia, modelos populares, com planos

36

financiados de vendas e de assistência técnica, que revolucionaram a

estratégia comercial da época.

Ford estabeleceu o salário mínimo de 5 dólares por dia, para seus

empregados e a jornada de 8 horas de trabalho, quando, na Europa, a jornada

ainda variava de 10 a 12 horas.

Através da racionalização da produção, idealizou a linha de montagem,

que permitiu a produção em série e em massa. Ford adotou três princípios

básicos:

- Princípio da intensificação (diminuir o tempo de produção)

- Princípio da economicidade (estoque mínimo e alta velocidade de vendas)

- Princípio da produtividade

Ao lado da Administração Científica de F. Taylor, desenvolvida nos

Estados Unidos, surgiu na França o outro pilar da Escola Clássica, comandado

por Henry Fayol - também engenheiro -, nascido na Grécia e educado no

França, onde trabalhou e desenvolveu seus estudos.

Enquanto na Administração Científica a ênfase está colocada na tarefa

que realiza cada operário, na Teoria Clássica de Fayol e seus seguidores a

ênfase é posta na estrutura da organização. No fundo, o objetivo das duas

correntes é o mesmo: maior produtividade do trabalho, maior eficiência do

trabalhador e da empresa.

A Teoria Clássica da Administração partiu de uma abordagem sintética,

global e universal da empresa, com uma visão anatômica e estrutural,

37

enquanto na Administração Científica a abordagem era, fundamentalmente

operacional (homem/máquina).

A experiência administrativa de Fayol começa como gerente de minas,

aos 25 anos e prossegue na Compagnie Comantry Fourchambault et

Decazeville, aos 47 anos, uma empresa em difícil situação, que ele administra

com grande eficiência e, em 1918, entrega ao seu sucessor em situação de

notável estabilidade.

Fayol sempre afirmou que seu êxito se devia não só às suas qualidades

pessoais, mas aos métodos que empregara. Exatamente como Taylor, Fayol

procurou demonstrar que, com previsão científica e métodos adequados de

gerência, os resultados desejados podem ser alcançados.

Sua teoria da Administração está exposta em seu famoso livro

“Administração Industrial e Geral”, publicado em 1916 e, basicamente, está

contida na proposição de que toda empresa pode ser dividida em seis grupos

de funções, a saber:

1- Funções técnicas, relacionadas com a produção de bens e serviços da

empresa.

2- Funções comerciais, relacionadas com a compra e venda.

3- Funções financeiras, relacionadas com a procura e gerência de capitais.

4- Funções de segurança, relacionadas com a proteção e preservação dos

bens e das pessoas.

5- Funções contábeis, relacionadas com os inventários, registros, balanços e

estatísticas.

38

6- Funções administrativas, relacionadas com a integração de cúpula das

outras cinco funções. As funções administrativas coordenam e sincronizam as

demais funções da empresa, pairando sempre acima delas.

Nenhuma das cinco funções essenciais tem o encargo de formular o

programa geral da empresa. Essa atribuição compete à 6ª função, a função

administrativa que constitui, propriamente, a Administração.

Para deixar claro essa função coordenadora, Fayol assim define o ato de

administrar:

1) Prever: visualizar o futuro e traçar o programa de ação.

2) Organizar: constituir o duplo organismo da empresa, material e social.

3) Comandar: dirigir e orientar o pessoal

4) Coordenar: ligar, unir, harmonizar todos os atos e todos os esforços

coletivos.

5) Controlar: verificar que tudo ocorra de acordo com as regras estabelecidas e

as ordens dadas.

Segundo Fayol, a Administração não se refere apenas ao topo da

organização: existe uma proporcionalidade da função administrativa, que não é

privativa da alta cúpula, mas, ao contrário, se distribui por todos os níveis

hierárquicos. Segundo ele, tudo em Administração é questão de medida, de

ponderação e de bom senso. Os princípios que regulam a empresa devem ser

flexíveis e maleáveis, e não rígidos.

São princípios fundamentais de Fayol:

1) divisão de trabalho;

2) autoridade e responsabilidade;

39

3) disciplina;

4) unidade de comando;

5) unidade de direção;

6) subordinação dos interesses individuais ao interesse geral;

7) remuneração justa ao pessoal;

8) centralização;

9) linha de autoridade;

10) ordem;

11) equidade;

12) estabilidade do pessoal;

13) iniciativa e;

14) espírito de equipe.

A Teoria Clássica de Fayol concebe a organização em termos de

estrutura, forma e disposição das partes que a constituem. Assim, a estrutura e

a forma de organização marcam a essência da Teoria Clássica, como

concebida por Fayol.

Vê-se, pois, que divisão do trabalho é o elemento comum mais importante

entre Taylor e Fayol, mas enquanto na Administração Científica a divisão do

trabalho se processa ao nível do operário, fragmentando as tarefas, na

Administração Clássica a preocupação com a divisão se opera ao nível dos

órgãos que compõem a organização, isto é, os departamentos, divisões,

seções, unidades.

40

3.2.2 Teoria das Relações Humanas

O Modelo Humanista surgiu através da Escola de Relações Humanas de

Elton Mayo na década de 30, e sua missão não era a de por abaixo o

Taylorismo, mas apenas corrigir grandes focos de conflito (Orstman, 1984).

Tanto Orstman, pesquisador socio-técnico, como Tragtenberg (1980),

defensor da Corrente Crítica Radical, concordam com o caráter manipulativo

deste modelo, através de esquemas e técnicas psicológicas utilizadas pelos

humanistas para obter o consenso nas organizações. O envolvimento das

pessoas se dá através da exploração das motivações psicossociais no

trabalho, contrapondo-se a ordem anterior estritamente econômico-financeira.

Os humanistas propõem também a substituição da gerência autoritária

pelo consenso através de esquemas motivacionais. Estes esquemas visavam

causar a impressão, até mesmo o convencimento, de que o conflito entre o

capital e o trabalho for a totalmente eliminado. O conflito era negado. Por

outro lado o caráter coercitivo e autoritário da gerência, quando de uma

punição continuava inalterado.

A primeira manifestação do trabalho em grupo no MPC devemos ao

Modelo das Relações Humanas, que resgatou o convívio coletivo, embora

nada tivesse sido alterado nas rotinas de trabalho ou mesmo no conteúdo do

mesmo.

Este modelo recebeu a contribuição da Psicologia Industrial e são então

elaboradas as teorias motivacionais do trabalho (Herzberg, Maslow e

McGregor). Estas propostas visam corrigir dois dos grandes problemas

41

causados ao homem pelo modelo Taylorista: a falta de conteúdo das tarefas e

o trabalho solitário.

Para contornar o problema da falta de sentido do trabalho, foi primeiro

introduzido o alargamento de cargos (job enlargement) e a rotação de tarefas.

O alargamento de cargos era composto pela junção de tarefas

semelhantes (alargamento horizontal) ou tarefas com certo grau de

diferenciação (alargamento vertical) em um mesmo cargo. Já a rotação,

permitia ao operário executar periodicamente tarefas correlatas àquela original,

com igual grau de conteúdo e qualificação exigidos (Melo, 1985).

Na verdade, nem o alargamento dos cargos ou a rotação de tarefas

contribuiu para o aumento das qualificações dos trabalhadores.

Outra proposta foi mais audaciosa por ter avançado em termos de

inovação mas não ameaçou o modelo Taylorista: enriquecimento de cargos.

Esta proposta ocorre quando à tarefa original do trabalhador são incorporadas

novas tarefas, porém naus complexas, exigindo-se novas habilidades e

conhecimentos do trabalhados, despertando desta forma seu entusiasmo e

motivação.

Os pesquisadores socio-técnicos (Emery e Thorsrud, 1975; Trist, 1981;

Orstman,1984; Fleury e Vargas, 1983) criticam esta proposta por não premiar

formas de trabalho em equipe, pelo trabalhador não poder opinar sobre o

desenho do próprio cargo e este permanecia ainda preso às estritas

determinações da gerência.

Já os teóricos radicais (Pereira, 1979; Tragtenberg, 1980; Marglin, 1981;

Fraser, 1983 e Gorz, 1987) consideram a proposta de Herzberg simplória

42

frente a complexidade do comportamento humano e denunciam seu

atrelamento ideológico e político com o capitalismo, sendo em última análise

uma forma de manipulação dos trabalhadores.

Quanto aos grupos de trabalho implantados pelos humanistas, tratava-se

apenas de um grupo de pessoas reunidas para a realização de um

determinado tipo de trabalho, já previamente projetado e planejado pela

gerência.

Um modelo de trabalho em grupo que efetivamente satisfazia os aspectos

sociais do homem, assim como os aspectos técnicos, somente foi concebido

dentro da escola socio-técnica.

3.2.3 Teoria Neoclássica

A Teoria Neoclássica surgiu na década de 1950 diante de um novo

contexto de crescimento exacerbado das organizações e problemas

administrativos decorrentes da época.

Enfatiza a preocupação dos administradores empresários, diretores e,

principalmente, gerentes em dar organização a uma série de modelos e

técnicas administrativas.

A Teoria Neoclássica tratada por Chiavenatto, retoma os aspectos

discutidos na Teoria Clássica, que são revistos e atualizados dentro de um

conceito moderno de Administração, conciliando esta abordagem com

contribuições importantes de teorias subseqüentes.

43

"Apesar da profunda influência das ciências do comportamento sobre a

teoria administrativa, os pontos de vista dos autores clássicos nunca deixaram

de subsistir. Malgrado toda a crítica estruturalista e behaviorista aos postulados

clássicos, bem como ao novo enfoque da administração como um sistema

aberto, verifica-se que os princípios da administração, a departamentalização,

a racionalização do trabalho, a estruturação linear ou funcional, enfim, a

abordagem clássica nunca foi totalmente substituída por outra abordagem,

sem que alguma coisa fosse mantida. Todas as teorias administrativas se

assentaram na Teoria Clássica, seja como ponto de partida, seja como crítica

para tentar uma posição diferente, mas a ela relacionada intimamente."

Chiavenatto, p.223 (1993).

Características Principais da Teoria Neoclássica

- Ênfase na prática da administração;

Os autores neoclássicos procuram desenvolver seus conceitos de forma

prática, utilizável, visando principalmente a ação administrativa, também

objetivando resultados concretos e mensuráveis.

- Reafirmação relativa dos postulados clássicos;

Como uma reação à influência das ciências do comportamento no campo da

Administração, os Neoclássicos retomam os aspectos da Teoria Clássica

adaptando-os a uma nova realidade de acordo com a conjuntura da época.

- Ênfase nos princípios gerais de administração;

Os princípios utilizados pelos clássicos como "leis" científicas são reanalisados

como critérios mais ou menos elásticos para a busca de soluções

44

administrativas práticas. Os princípios gerais como: Planejar, Organizar, Dirigir

e Controlar são apresentados e discutidos como comuns a todo e qualquer tipo

de empreendimento humano, e enfatizado como as funções do administrador.

- Ênfase nos resultados e objetivos;

É em função dos objetivos e resultados que a organização deve ser

estruturada, dimensionada e orientada. Contrapondo a Teoria Clássica que

preconizava a máxima eficiência, a Teoria Neoclássica busca a eficiência ótima

através da eficácia. Um dos melhores produtos desta Teoria é o modelo de

Administração por Objetivos (ApO).

- Ecletismo;

Apesar de fortemente calcada na Teoria Clássica, a Teoria Neoclássica

agregou contribuições das diversas Teorias preexistentes:

- Teoria das Relações Humanas - organização informal, dinâmica de grupos,

liderança;

- Teoria da Burocracia :

Organização hierárquica,autoridade/responsabilidade, princípios e normas

formais de organização;

- Teoria Estruturalista :

Conflito entre objetivos pessoais e organizacionais, relacionamento entre

organização e meio ambiente;

- Teoria Behaviorista :

45

Comportamento humano e conflitos nas organizações;

- Teoria Matemática :

Abordagem de mensuração de resultados;

- Teoria dos Sistemas :

Organização como um sistema composto de múltiplos subsistemas.

O ponto fundamental da Teoria Neoclássica é o de considerar a

Administração como uma técnica social básica. Deste modo o administrador

além de conhecer os aspectos técnicos e específicos de seu trabalho o

administrador também desenvolve os aspectos relacionados com a direção de

pessoas dentro das organizações.

3.2.4 Teoria da Burocracia

O sociólogo alemão Max Weber integrou o estudo das organizações ao

desenvolvimento histórico-social. Segundo ele, cada época social

caracterizou-se por um determinado sistema político e por uma elite que, para

manter o poder e a legitimidade, desenvolveu um determinado aparelho

administrativo para servir de suporte à sua autoridade.

Weber identificou três tipos de autoridade:

Racional-legal: em que a aceitação da autoridade se baseia na crença, na

legalidade das leis e regulamentos. Esta autoridade pressupõe um tipo de

dominação legal que vai buscar a sua legitimidade no caráter prescritivo e

normativo da lei;

46

Tradicional: também chamada de feudal, ou patrimonial, em que a aceitação

da autoridade se baseia na crença de que o que explica a legitimidade é a

tradição e os costumes. Em suma, os subordinados aceitam como legítimas as

ordens superiores que emanam dos costumes e hábitos tradicionais ou de

fatos históricos imemoriais;

Carismática: em que a aceitação advém da lealdade e confiança nas

qualidades normais de quem governa. Em presença de um líder ou chefe que

personifique um carisma invulgar ou excepcional, qualquer subordinado

aceitará a legitimidade da sua autoridade.

Segundo Weber (1946), a autoridade racional-legal prevalece nas sociedades

ocidentais e apresenta o modelo para todas as sociedades. Este modelo,

também chamado burocrático, caracteriza-se pelos seguintes elementos:

- A lei representa o ponto de equilíbrio último, ao qual se devem reportar as

regras e regulamentos, constituindo aplicações concretas de normas gerais e

abstratas;

- A burocracia, em qualquer organização, é estabelecida seguindo o princípio

da hierarquia. As relações hierárquicas entre superiores e subordinados são

preenchidas por cargos de direção e chefia e cargos subalternos claramente

definidos, de forma que a supervisão, a ordem e a subordinação sejam

plenamente assimiladas e realizadas;

- A avaliação e a seleção dos funcionários são feitas em função da

competência técnica. Daí a exigência de exames, concursos e diplomas como

instrumentos de base à admissão e promoção;

47

- As relações informais não têm razão de existir. O funcionário burocrático é

uma peça de uma máquina, esperando-se dele um comportamento formal e

estandardizado, de forma a cumprir com exatidão as tarefas e funções que

lhes estão destinadas;

- O funcionário recebe regularmente um salário, não determinado pelo trabalho

realizado, mas segundo as funções que integram esse trabalho e o tempo de

serviço;

- O funcionário burocrata não é proprietário do seu posto de trabalho, as

funções que executa e o cargo que ocupa são totalmente independentes e

separados da posse privada dos meios de produção da organização onde

trabalha;

- A profissão de funcionário de tipo burocrático supõe um emprego fixo e uma

carreira regular; e o desempenho de cada cargo por parte dos funcionários

burocráticos pressupõe uma grande especialização na execução das suas

tarefas e trabalho.

É aquilo que se chama de divisão de trabalho, que permite a padronização

dos procedimentos técnicos e do exercício de autoridade; e que permite ao

mesmo tempo um aumento de produtividade do trabalho e de eficiência

organizacional.

A teoria da burocracia foi formalizada por Max Weber que, partindo da

premissa de que o traço mais relevante da sociedade ocidental, no século XX,

era o agrupamento social em organizações, procurou fazer um mapeamento

48

de como se estabelece o poder nessas entidades. Construiu um modelo ideal,

no qual as organizações são caracterizadas por cargos formalmente bem

definidos, ordem hierárquica com linhas de autoridade e responsabilidades

bem delimitadas. Assim, Weber cunhou a expressão burocrática para

representar esse tipo ideal de organização, porém ao fazê-lo, não estava

pensando se o fenômeno burocrático era bom ou mau. Weber descreve a

organização dos sistemas sociais ou burocracia, num sentido que vai além do

significado pejorativo que por vezes tem. Burocracia é a organização eficiente

por excelência. E para conseguir essa eficiência, a burocracia precisa detalhar

antecipadamente e minuciosamente como as coisas deverão ser feitas.mas

acaba se esquecendo dos aspectos variáveis que se devem ser considerados,

o que na sua negligencia acaba trazendo diversas disfunções na realização de

ações especificas Segundo Weber, a burocracia tem os seguintes princípios

fundamentais:

Formalização: existem regras definidas e protegidas da alteração arbitrária ao

serem formalizadas por escrito.

Divisão do trabalho: cada elemento do grupo tem uma função específica, de

forma a evitar conflitos na atribuição de competências.

Hierarquia: o sistema está organizado em pirâmide, sendo as funções

subalternas controladas pelas funções de chefia, de forma a permitir a coesão

do funcionamento do sistema.

Impessoalidade: as pessoas, enquanto elementos da organização limitam-se

a cumprir as suas tarefas, podendo sempre ser substituídas por outras - o

49

sistema, como está formalizado, funcionará tanto com uma pessoa como com

outra.

Competência técnica e Meritocracia: a escolha dos funcionários e cargos

depende exclusivamente do seu mérito e capacidades - havendo necessidade

da existência de formas de avaliação objetivas.

Separação entre propriedade e administração: os burocratas limitam-se a

administrar os meios de produção - não os possuem.

Completa previsibilidade do funcionamento: todos os funcionários deverão

comportar-se de acordo com as normas e regulamentos da organização a fim

de que esta atinja a máxima eficiência possível.

Disfunções da Burocracia:

Internalização das regras: Elas passam a de "meios para os fins", ou seja, às

regras são dadas mais importância do que às metas.

Excesso de Formalismo e papelatório: Torna os processos mais lentos.

Resistências às Mudanças.

Despersonalização: Os funcionários se conhecem pelos cargos que ocupam.

Categorização como base no processo decisorial: O que tem um cargo maior

toma decisões, independentemente do que conhece sobre o assunto.

Superconformidade as Rotinas: Traz muita dificuldade de inovação e

crescimento.

50

Exibição de poderes de autoridade e pouca comunicação dentro da empresa.

Dificuldade com os clientes: o funcionário está voltado para o interior da

organização, torna difícil realizar as necessidades dos clientes tendo que

seguir as normas internas.

A Burocracia não leva em conta a organização informal e nem a

variabilidade humana.

Uma dada empresa tem sempre um maior ou menor grau de

burocratização, dependendo da maior ou menor observância destes princípios

que são formulados para atender à máxima racionalização e eficiência do

sistema social organizado.

3.2.5 Teoria Estruturalista

A Teoria Estruturalista surgiu por volta da década de 50, como um

desdobramento dos autores voltados para a Teoria da Burocracia que

tentaram conciliar as teses propostas pela Teoria Clássica e pela Teoria das

Relações Humanas. Os autores estruturalistas procuram inter-relacionar as

organizações com o seu ambiente externo, que é a sociedade maior, ou seja, a

sociedade de organizações, caracterizada pela interdependência entre as

organizações.

A Teoria Estruturalista inaugura os estudos acerca dos ambientes dentro

do conceito de que a organização é um sistema aberto e em constante

interação com o seu meio ambiente. Até agora, a teoria administrativa havia se

51

confinado aos estudos dos aspectos internos da organização dentro de uma

concepção de sistema fechado.

Quando se inclui o ambiente na estrutura sistêmica, deve-se observar o

papel na sobrevivência do sistema, do principal agente: o gestor (vide

Administração). Em um sistema fechado, no qual o ambiente pode ser um

componente (ambiente interno), o gestor pode causar constantes

reorganizações do sistema, perpetuando desperdícios. No sistema aberto, com

o ambiente como o entorno do sistema (ambiente externo), a ação do gestor

pode simplesmente destruir o sistema.

3.2.6 Teoria Comportamentalista

A Teoria Comportamental surgiu em 1947 nos Estados Unidos marcando

a mais profunda influência das ciências do comportamento na administração.

Para muitos, representa a aplicação da Psicologia Organizacional à

Administração.

Esta teoria se assenta em novas proposições acerca da motivação

humana, notadamente as contribuições de McGregor, Maslow e Herzberg. O

administrador precisa conhecer os mecanismos motivacionais para poder

dirigir adequadamente as pessoas.

Um dos assuntos prediletos dos behavioristas é o que trata dos estilos da

administração. McGregor traça dois extremos: a teoria X e a Teoria Y.

Como parte das teorias administrativas, a teoria comportamental procura

demonstrar uma variedade de estilos administrativos utilizados nas

organizações; o comportamento das pessoas tem relação direita com as

52

convicções e estilos utilizados pelos administradores. As teorias X e Y

apresentam certas convicções sobre a maneira pela qual as pessoas se

comportam dentro das organizações.

Teoria X

A teoria X caracteriza-se por ter um estilo autocrático que pretende que as

pessoas fazerem exatamente aquilo que a organização pretende que elas

façam do jeito similar que a Administração Científica de Taylor, a Clássica de

Fayol e a Burocrática de Weber. As convicções sobre o comportamento

humano são as seguintes:

• O homen é indolente e preguiçoso por natureza.

• Não gosta de assumir responsabilidade e prefere ser dirigido.

• O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus objetivos pessoais

opõem-se, em geral, aos objetivos da organização.

• Persiste-se a mudanças.

• A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e disciplina.

A Administração segundo a teoria X, caracteriza-se pelos seguintes aspetos:

• Responsabilidade pelos recursos da empresa (organização).

• Processo de dirigir os esforços das pessoas (controle das ações para

modificar o seu comportamento)

• Políticas de persuasão, recompensas e punição (suas atividades são

dirigidas em função dos objetivos e necessidades da empresa).

53

• Remuneração como um meio de recompensa.

Teoria Y

É a moderna concepção de Administração, se baseia na eliminação de

preconceitos sobre a natureza humana, seus principais aspetos são:

• O homem meio não tem desprazer inerente em trabalhar a aplicação do

esforço físico ou mental, em seu trabalho é tão natural quanto jogar e

descansar.

• As pessoas não são resistentes as necessidades da empresa.

• As pessoas têm motivação básica e padrões de comportamento

adequados e capacidades para assumir responsabilidades.

• Ele não só aceita responsabilidades, também as procura.

• As capacidades de imaginação e de criatividade na solução de

problemas são distribuídas entre as pessoas.

A teoria Y, desenvolve um estilo altamente democrático através do qual

administrar é um processo de criar oportunidades e proporcionar orientação

quanto a objetivos. A administração se caracteriza pelos seguintes aspetos:

• é responsabilidade da Administração proporcionar condições para que

as pessoas reconheçam e desenvolvam característica como motivação,

potencial de desenvolvimento, responsabilidade.

54

• Criar condições organizacionais e métodos de operações por meio dos

quais possam atingir seus objetivos pessoais e dirigir seus esforços em

direção dos objetivos da empresa.

A teoria X apregoa um estilo administrativo de fiscalização e controle

rígido, o qual limita as capacidades de participação e desenvolvimento de

habilidades das pessoas, somente considera ao salário como o único estímulo.

Estas considerações têm causado que não se utilizem todas as capacidades

das pessoas, segundo a teoria Y, a Administração deve liberar potenciais rumo

ao autodesenvolvimento. O estilo administrativo segundo a teoria Y, baseia-se

em uma serie de medidas inovadoras e humanistas, dentre das quais salienta

as seguintes:

• Descentralização das decisões de responsabilidade.

• Ampliação do cargo para maior significado do trabalho.

• Participação nas decisões mais altas e administração consultiva.

• Auto-avaliação do desempenho.

McGregor classifica aos incentivos ou recompensas em diversas categorias:

• Os incentivos extrínsecos – ligados ao ambiente

• Comportamento com trabalho.

• Os incentivos intrínsecos – Inerentes à própria natureza da tarefa –

realização do indivíduo em o desempenho de seu trabalho.

55

A estratégia proposta por McGregor é a Administração deve criar condições

tais que os membros da organização, em todos os níveis, possam melhor

alcançar seus próprios objetivos, dirigindo seus esforços para os objetivos da

organização.

3.2.7 Teoria dos Sistemas

Na década de 40 um novo modelo de gestão organizacional surge, ao

lado dos modelos burocrático e comportamental, sucedendo o Humanístico e o

científico. Este modelo nasceu da tendência da época de integração das várias

ciências naturais e sociais, que orienta-se para a teoria geral dos sistemas. O

biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy concebeu o modelo de sistema aberto,

entendido como complexo de elementos em interação e em intercâmbio

contínuo com o ambiente.

O pressuposto neste modelo é que a organização funciona e comporta-se

como um sistema aberto e, como tal apresenta as seguintes características:

a) Importação de energia;

b) a organização recebe insumos do ambientem, ou seja, matéria-prima,

mão de obra, etc.

c) Processamento; a organização processa esses insumos transformando-

os em produtos, entendendo-se como tal, produtos acabados, mão de obra,

etc.

c) exportação de energia; a organização coloca seus produtos no ambiente.

d) Ciclos de eventos; a energia colocada no ambiente retorna à organização

para a repetição de seus eventos. Desta forma, o método básico para

56

identificar uma estrutura organizacional é seguir a cadeia de eventos desde a

importação até o retorno da energia.

e) Entropia negativa; entropia é um processo pelo qual todas as formas

organizadas tendem a homogeneização e, finalmente a morte. A organização,

porém, através da reposição qualitativa de energia pode resistir ao processo

entrópico. A esse processo reativo chama-se entropia negativa

f) Informação como insumo, controle por retroalimentação e processo de

codificação; os insumos recebidos pela organização podem também ser

informativos, possibilitando a esta o conhecimento do ambiente e do seu

próprio funcionamento em relação a ele. O processo de codificação permite à

organização receber apenas as informações para as quais está adaptada e

o controle por retroalimentação, a correção dos desvios

g) Estado estável e hemostase dinâmica para impedir o processo entrópico,

a organização procura manter uma relação constante entre exportação e

importação de energia, mantendo dessa forma o seu caráter organizacional.

Entretanto, na tentativa de se adaptar, a organização procura absorver novas

funções, ou mesmo subsistemas. Tal processo de expansão faz com que ela

assuma seqüencialmente estados estáveis de níveis diferentes.

h) Diferenciação: em função da entropia negativa a organização tende à

multiplicação de papéis e diferenciação interna.

i) Equifinidade

não existe uma única maneira da organização atingir um estado estável. Tal

estado pode ser atingido a partir de condições iniciais e através de meios

diferentes.

57

O modelo de Katz e Kahn, aplicando a teoria geral dos sistemas à teoria

das organizações é muito rico, fornecendo uma nova forma de analisar as

organizações, partido de uma comparação das potencialidades das principais

correntes sociológicas e psicológicas para a análise organizacional.

Eric Trist por sua vez, identificou dois sub-sistemas da organização:

• Técnico – compreendendo as demandas da tarefa, a implantação física

e o equipamento existente, sendo responsável pela eficiência potencial da

organização.

• Social – responsável pelas relações sociais daqueles encarregados da

execução da tarefa, que transformam a eficiência potencial em eficiência real.

Cuidado especial deve ser tomado na abordagem dos sistemas. A

comparação das organizações com organismos biológicos pode levar a uma

chamada ilusão científica, onde passa a acreditar que o objeto de seu estudo é

tão previsível quanto os sistemas biológicos. A maioria dos teóricos de

sistemas valoriza excessivamente o ambiente, considerando que a

sobrevivência da organização depende de sua capacidade de se adaptar a ele,

privilegiando o sistema cultural em detrimento dos sistemas social e técnico e

que negligencia o papel dinâmico das contradições internas das organizações.

3.2.8 Teoria da Contingência

A Teoria contingencial nasceu a partir de uma série de pesquisas feitas

para verificar quais os modelos de estrutura organizacionais mais eficazes em

determinados tipos de indústrias. Essas pesquisas e estudos foram

58

contingentes na medida em que procuravam compreender e explicar o modo

pelo qual as empresas funcionavam em diferentes condições. Estas condições

variam de acordo com o ambiente ou contexto que as empresas escolheram

como seu domínio de operações. Em outras palavras, essas condições são

ditadas de acordo com o seu ambiente externo. Essas contingências externas

podem ser consideradas como oportunidades ou como restrições que

influenciam a estrutura e os processos internos das organizações. Pesquisas

foram realizadas na década de 1960 sobre a relação entre modelos de

estruturas organizacionais e a eficácia em determinados tipos de indústria. Os

resultados surpreenderam, pois indicava que não havia uma forma melhor ou

única, e sim que tanto a estrutura quanto o funcionamento das organizações

dependiam da relação com o ambiente externo. Abordaremos cinco das

principais pesquisas.

A) Pesquisa de Alfred D. Chandler – sobre estratégia e estrutura

organizacional envolvendo o processo histórico das grandes empresas Du

Pont, General Motors, Sears e Standard Oil. A conclusão de Chandler é de

que, na historia industrial dos últimos cem anos, a estrutura organizacional das

grandes empresas americanas foi sendo gradativamente determinada pela sua

estratégia mercadológica. A estrutura organizacional corresponde ao desenho

da organização, isto é, à forma organizacional que ela assumiu para integrar

seus recursos, enquanto a estratégia corresponde ao plano global de alocação

dos recursos para atender a uma demanda do ambiente. As organizações

passaram por um processo histórico envolvendo quatro fases iniciais distintas:

59

1) acumulação de recursos: nesta fase as empresas preferiram ampliar suas

instalações de produção a organizar uma rede de distribuição. A preocupação

com matérias-primas favoreceu o crescimento dos órgãos de compra e

aquisição de empresas fornecedoras que detinham o mercado de matéria-

prima. Daí o controle por integração vertical que permitiu o aparecimento da

economia em escala

2) racionalização do uso de recursos: as empresas verticalmente integradas

tornaram-se grandes e precisavam ser organizadas, pois acumularam mais

recursos do que era necessário. Os custos precisavam ser contidos por meio

da criação de uma estrutura funcional, os lucros dependiam da racionalização

da empresa e sua estrutura deveria ser adequada às oscilações do mercado.

Para reduzir os risco das flutuações do mercado, as empresas se preocuparam

com o planejamento, organização e coordenação.

3) continuação do crescimento: a reorganização geral das empresas na

segunda fase possibilitou um aumento da eficiência, fazendo a diferença de

custo entre as várias empresas diminuírem. Daí a decisão para a diversificação

e a procura de novos produtos e novos mercados.

4) racionalização do uso dos recursos em expansão: a ênfase reside na

estratégia mercadológica para abranger novas linhas de produtos e novos

mercados. Os canais de autoridade e de comunicação da estrutura funcional,

inadequados para responder à complexidade crescente de produtos e

operações, levaram à nova estrutura divisional departamentalizada. Cada linha

principal de produtos passou a ser administrada por uma divisão autônoma e

60

integrada que envolvia todas as funções de staff necessárias. Daí a

necessidade de racionalizar a aplicação dos recursos em expansão, a

preocupação crescente com o planejamento em longo prazo, a administração

voltada para objetivos e a avaliação do desempenho de cada divisão.

Conclusão: Diferentes ambientes levam as empresas a adotar diferentes

estratégias.

As organizações mecanísticas apresentam as seguintes características:

• Estrutura burocrática organizada a partir de uma minuciosa divisão de

trabalho. A organização se caracteriza por ciclos de atividades

rotinizadas que se repetem indefinidamente.

• Cargos ocupados por especialistas nas respectivas tarefas com

atribuições fixas, definidas e delimitadas. Cada um executa sua tarefa

como se fosse distinta e separada das demais.

• Centralização das decisões: tomadas somente pela cúpula da

organização

• Hierarquia de autoridade rígida: com pouca permeabilidade entre os

níveis hierárquicos, autoridade baseada na posição.

• Sistemas rígido de controle:: com estreita amplitude administrativa pela

qual cada supervisor tem um numero determinado de subordinados.

• Sistema simples de comunicação: o fluxo de informação quase sempre

conduz mais ordens de cima para baixo do que dados e retorno de

baixo para cima.

61

• Predomínio da interação vertical: entre superior e subordinado.

• Ênfase nas regras e nos procedimentos: formalizados por escrito e que

servem para definir os comportamentos das pessoas

• Ênfase nos princípios universais da administração: princípios funcionam

como norma sobre como a empresa deve ser organizada e dirigida.

• Na realidade a organização mecanísticas funciona como um sistema

mecânico, fechado e introspectivo, determinístico e racional, voltado

para si mesmo e ignorando totalmente o que ocorre no ambiente

externo que o envolver

As organizações orgânicas apresentam:

• Estrutura organizacional flexível e adaptável

• Os cargos são continuamente modificados e redefinidos

• Descentralização das decisões

• Hierarquia flexível

• Amplitude de comando do supervisor e extensa

• Maior confiabilidade nas comunicações informais

• Predomínio da interação lateral e horizontal

• Ênfase nos princípios do bom relacionamento humano

• Na realidade as organizações orgânicas funcionam como um sistema

vivo, aberto e complexo, extrovertido e voltado principalmente para a

62

sua interação com o ambiente externo. A adaptação e o ajustamento as

demandas ambientais provocam constantes mudanças internas na

organização.

Conclusão: Há uma espécie de seleção natural do tipo: sistemas

mecanicistas sobrevivem em ambientes imutáveis e estáveis, e sistemas

orgânicos se adaptam bem a ambientes instáveis e turbulentos.

B) Pesquisa de F. E. Emery e E.L. Trist: sobre os contextos ambientais e suas

conseqüências para as organizações. Eles procuravam identificar o processo e

as reações que ocorrem no ambiente como um todo, no sentido de classificar a

natureza do ambiente que circunda a organização e as conseqüências da

natureza ambiental sobre a natureza da organização. Para ambos existem

quatro tipos de contexto ambiental, cada qual proporcionando determinada

estrutura e comportamentos organizacionais. Identificaram 4 tipos de

ambientes:

1 – meio plácido e aleatório: concorrência pura, produtos homogêneos e

muitas empresas pequenas que não consegue sozinha influenciam o mercado.

Justamente pelo seu pequeno tamanho, a organização não pode afetar as

outras organizações do ambiente. Essas organizações sobrevivem em

pequenas unidades, isoladas, e dificilmente se adaptaria a um outro tipo de

ambiente: são bares, mercearia e pequenas oficinas.

2 – meio plácido e segmentado: concorrência monopolística, produtos

diferenciados e organizações de médio porte com alguns controles sobre o

mercado. Dentro das condições ambientais as organizações tendem a crescer

63

em tamanho, tornam-se multifuncionais e muito hierarquizadas e possuem

controle e coordenação centralizados.

3 – meio perturbado e reativo: neste ambiente mais dinâmico que estático,

desenvolvem-se organizações do mesmo tamanho, tipo, objetivos, dispondo

das mesmas informações e pretendendo o mesmo mercado. Neste contexto

ambiental, as confrontações não ocorrem mais ao acaso, uma vez que todos

sabem o que os outros pretendem fazer e aonde a organização quer chegar.

Oligopólio, poucas e grandes organizações dominantes do mercado. Bancos,

concessionárias. Surgem rivalidades, tornando necessário o conhecimento das

reações dos rivais. Exemplo organizações que atuam em um mercado

estreitamente disputado, como companhias de petróleo ou de cimento.

4 – meio de campos turbulentos: caracterizam-se pela complexidade,

turbulência e dinamicidade. Entretanto, esta dinamicidade não e causada

somente pela presença de outras organizações, mais pelo complexo dinâmico

de forças existente no próprio ambiente. Esta condição requer um

relacionamento que, enquanto maximiza a cooperação, reconhece a

autonomia de cada organização. Alem da cooperação interorganizacioanal,

ocorre neste tipo de ambiente uma continua mudança associada com

inovação, provocando relevantes incertezas. Forte impulso para pesquisa e

desenvolvimento ou tecnologia avançada. Mercado monopólio puro, uma ou

pouquíssimas organizações controladoras do mercado.

64

C) Pesquisa de P.R.Laurence e J.W. Lorsch: sobre a defrontação entre

organizações e ambiente, envolvendo dez empresas (plásticos, alimentos e

recipientes), concluíram que os problemas básicos são:

- Diferenciação: á divisão da organização em subsistemas ou

departamentos cada qual desempenham uma tarefa especializada em um

contexto ambiental também especializado. Cada subsistema ou departamento

tende a reagir unicamente àquela parte do ambiente que é relevante para a

sua própria tarefa especializada. Se houver diferenciação ambiental,

aparecerão diferenciações na estrutura organizacional e na abordagem

empregada pelos departamentos: do ambiente geral emergem assim

ambientes específicos, a cada qual correspondendo um subsistema ou

departamento da organização.

Cada subsistema da empresa reage apenas à parte do ambiente que é

relevante às suas atividades.

- Diferenciação versus integração: ambos os estados – diferenciação e

integração – são opostos e antagônicos: quanto mais diferenciada é uma

organização, mais difícil é a solução de pontos de vista conflitantes dos

departamentos e a obtenção de colaboração efetiva.

- Integração: refere-se ao processo oposto, isto é, ao processo gerado por

pressões vindas do ambiente global da organização para alcançar unidades de

esforços e codernação entre os vários departamentos. as partes de uma

empresa constituem um todo indissolúvel e nenhuma parte pode ser afetada

sem afetar as outras partes.

65

Esta pesquisa levou a formulação da Teoria da Contingência: não existe

uma única maneira melhor de organizar, em vez disso, as organizações

precisam ser sistematicamente ajustadas às condições ambientais. Assim, a

Teoria da Contingência apresentam os seguintes aspectos básicos: A

organização é de natureza sistêmica; ela é um sistema aberto. As variáveis

organizacionais apresentam um complexo inter-relacionamento entre si e com

o ambiente.

66

CONCLUSÃO

Existem diferentes teorias para a análise das organizações e como estas

vêem o trabalho. Essas teorias, inclusive, marcaram os diferentes momentos

de evolução das estruturas organizacionais.

A exploração do homem pelo homem teve início na revolução industrial

com a criação de uma classe de explorados, os elementos para uma relação

conflituosa entre capital e trabalho e que dura até os dias de hoje. Ao

trabalhador, que vendia (e vende) seu tempo e não sua competência, vendo a

mais-valia gerada pelo seu trabalho ser apropriada pelos donos do capital.

A apropriação de toda a tecnologia do fazer pelos que detêm o controle

sobre os meios de produção, reflete-se em um sistema hierarquizado e

centralizador, onde as decisões são tomadas sempre no topo da pirâmide. A

abundância de níveis hierárquicos tratava de isolar o trabalhador e repassar

apenas as informações essenciais para o desempenho da tarefa em questão.

Todo trabalho era projetado individualmente e não previa a interação entre as

pessoas.

Contudo, o que caracteriza a moderna organização é o uso de todos os

modelos teorizados até então, demonstrando, desta forma, que todos os

pressupostos contribuíram para o desenvolvimento da organização enquanto

teoria geral. É possível também notar-se que, para cada nova concepção,

existem fundamentações baseadas em pressupostos que deram origem aos

estudos das organizações nas sociedades capitalistas. São temas como as

necessidades humanas, os interesses e os conflitos, a tecnologia, o trabalho e

67

a especialização que, aliados a fatores econômicos e políticos, determinam a

evolução das estruturas organizacionais.

Neste último século, evoluções importantes marcaram a história do

desenvolvimento das organizações. A primeira delas, entre 1895 e 1905,

“distinguiu a administração de propriedade e estabeleceu a administração ou

gerenciamento com um tipo de trabalho diferenciado”. (Drucker, 1992 : 7)

Surge a figura do gerente profissional, e a organização, longe de ser

simplesmente um aglomerado de trabalhadores, atuando para um fim

institucional, começou a se apresentar como agente propulsor do

desenvolvimento social.

Ainda hoje são notórias as evidências dessa evolução na forma de

estruturação de grandes organizações, principalmente quando é possível

identificarmos os diversos departamentos e serviços como os de pessoal,

contabilidade, orçamentos, entre outros.

O que se pode presenciar na atualidade são as inovações para as

estruturas de organização. Baseadas nos estudos de comportamento, relações

sociais, tecnologia, economia e política, as organizações já se caracterizam

pela especialização, surgindo, assim, a organização de especialistas (Drucker,

1992) que vem trazendo em seu bojo necessidades que determinarão o

nascimento e emprego de novas metodologias e técnicas fundamentadas,

principalmente, nas informações científicas e na informatização, cujo objetivo é

a minimização do esforço físico do homem, o aumento das rendas, a rapidez e

uniformidade nos serviços, o melhor aproveitamento do tempo e a qualidade

de vida.

68

Observa-se atualmente um número sempre crescente de organizações

burocráticas, caracterizando, inclusive, as sociedades humanas. Se, por um

lado, isso representa alto grau de desenvolvimento da sociedade humana, por

outro, segundo as expectativas de Weber (1992 : 78):

“As organizações burocráticas são, simultaneamente,

instrumentos de dominação e de produção. A dominação

expressa-se através do conceito de autoridade racional legal,

cuja legitimidade apóia-se em um conjunto de normas escritas,

que definem as relações de mando e subordinação em

organizações. Por sua vez, a idéia de produção deriva do

conceito de racionalidade formal que implica no estabelecimento

das relações meio-fim a partir de cálculos utilitários de

conseqüências”.

Outra evidência que se faz observar atualmente nas análises das

organizações é a busca de especificidade de tratamento para os diferentes

tipos de estruturas. Esse tratamento específico, que deve atender aos

diferentes objetivos organizacionais, vem, a cada dia, inserindo nas teorias e

princípios de organização, pressupostos que podem funcionar como

facilitadores de uma administração diferenciada para certos tipos de

organização.

A organização da atualidade busca, cada vez mais, um tipo ideal de

administração, que atenda aos seus objetivos, os objetivos de seus

colaboradores e às exigências de qualidade determinadas pela sociedade.

69

BIBLIOGRAFIA

BIBLIOGRAFIA CITADA E CONSULTADA

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Publishing Co., 1912. p. 29-32

.

71

ATIVIDADES CULTURAIS

72

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02

RESUMO 03

METODOLOGIA 04

SUMÁRIO 05

INTRODUÇÃO 06

CAPÍTULO I

RFERENCIAL HISTÓRICO 08

1.1 - Revolução industrial 08

1.2 -Revolução Digital 10

CAPÍTULO II

CONCEPÇÃO HISTÓRICO-MATERIAL DO HOMEM 16

E SOCIEDADE

2.1- A Práxis, o trabalho humano 17

2.2- O Processo de Alienação 26

CAPÍTULO III

FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO 29

3.1- Cronologia dos Modelos de Gestão 30

3.2- Modelos de Gestão e seus principais acontecimentos 31

3.2.1- Teoria Clássica 31

3.2.2 – Teoria das Relações Humanas 40

3.2.3 - Teoria Neoclássica 42

3.2.4 - Teoria da Burocracia 45

3.2.5 - Teoria Estruturalista 50

3.2.6 - Teoria Comportamentalista 51

3.2.7 - Teoria dos Sistemas 55

3.2.8 - Teoria da Contingência 57

CONCLUSÃO 66

BIBLIOGRAFIA 69

ATIVIDADE CULTURAL 71

ÍNDICE 72

73

FOLHA DE AVALIAÇÃO 74

74

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes

Título da Monografia: EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO E A

RELAÇÃO DO HOMEM NESTE CONTEXTO

Autor: Lilian Sanson Nicoli

Data da entrega: 29/09/2008

Avaliado por: Conceito:

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