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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” PROJETO A VEZ DO MESTRE A MOTIVAÇÃO E A SUA INFLUÊNCIA NO TRABALHO Por: Jorgina da Silveira Gomes Orientadora Profª. Mary Sue de Carvalho Pereira Rio de Janeiro 2003
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A MOTIVAÇÃO E A SUA INFLUÊNCIA NO TRABALHO
Por: Jorgina da Silveira Gomes
Orientadora
Profª. Mary Sue de Carvalho Pereira
Rio de Janeiro
2003
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A MOTIVAÇÃO E A SUA INFLUÊNCIA NO TRABALHO
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como condição prévia para a conclusão do
Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em
Reengenharia e Gestão de Recursos Humanos.
Por: Jorgina da Silveira Gomes
Rio de Janeiro
2003
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AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar agradeço a Deus pelo dom da
vida, ao corpo docente do Projeto “A Vez do
Mestre”, em especial, à professora Mary Sue que
com profissionalismo e paciência esteve sempre
solicita aos meus questionamentos, à amiga
Sônia Cerqueira, pela força e companhia às
aulas, à amiga Elisabete Pacheco pelo carinho e
colaboração e as pessoas que, direta e
indiretamente, contribuíram para a confecção
deste trabalho acadêmico.
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DEDICATÓRIA
Dedico essa monografia aos meus pais, meus
primeiros professores na universidade da vida.
Também ao meu marido que tanto colaborou para
a confecção desse Trabalho.
Jorgina da Silveira Gomes
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RESUMO
A presente monografia sobre a motivação e a sua influência no
trabalho, se constitui em um estudo com o objetivo de identificar os fatores
da falta de motivação das pessoas no desempenho das suas atividades
profissionais, buscando fundamentos teóricos com base em pesquisas de
vários autores dessa área.
Visando demonstrar que o desempenho dos profissionais motivados é
funcional e qualitativamente superior ao das pessoas que trabalham
desmotivadas, analisa-se a influência das condições pessoais e ambientais
no processo de motivação para o trabalho; a importância da valorização do
ser humano como uma forma de estimular a motivação; uma reflexão sobre
a motivação, trabalho e qualidade de vida, com uma breve exposição da
evolução do trabalho. E ainda uma correlação entre a prática profissional e
as teorias motivacionais, destacando-se: as de Mcgregor que apresenta um
conjunto de suposições na Teoria X e na Teoria Y; Maslow com a Teoria da
Hierarquia das Necessidades Humanas; Herzberg com a Teoria dos Dois
Fatores, referente à satisfação e insatisfação no trabalho, as Teorias de
Processo da Motivação e algumas considerações sobre a motivação e a
desmotivação.
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METODOLOGIA
A elaboração deste trabalho monográfico baseou-se em pesquisas
bibliográficas, tendo como referência diversos autores com vasta experiência
e vivência no assunto. No decorrer do curso foi detectada a necessidade de
adequar a teoria à prática do programa desenvolvido, sendo posteriormente
feito um registro monográfico, de maneira gradual, garantindo a motivação
para a realização do trabalho.
As pesquisas realizadas proporcionaram o aprimoramento e a
avaliação de conceitos e conteúdos, buscando uma qualificação no
desenvolvimento do curso.
A monografia foi adequada à realidade do mercado para melhor
atender as expectativas de quem possa vir a consultá-la.
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SUMÁRIO
INTRODUCÃO.............................................................................08
CAPÍTULO I
MOTIVAÇÃO E TRABALHO.......................................................10
CAPÍTULO II
COMO MOTIVAR PARA O TRABALHO....................................19
CAPÍTULO III
CONDIÇÕES PARA A MOTIVAÇÃO..........................................33
CAPÍTULO IV
TEORIAS MOTIVACIONAIS.......................................................36
CAPÍTULO V
CONSIDERAÇÕES SOBRE A MOTIVAÇÃO E A
DESMOTIVAÇÃO .......................................................................45
CONCLUSÃO..............................................................................49
BIBLIOGRAFIA...........................................................................51
ANEXOS......................................................................................53
ÍNDICE.........................................................................................54
FOLHA DE AVALIAÇÃO............................................................56
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INTRODUÇÃO
O ser humano se movimenta por diversos motivos e emprega uma
energia diferente em cada tarefa que realiza, levando estudiosos à reflexão
sobre as razões que levam as pessoas a agirem desta ou daquela maneira,
às vezes desanimados, desmotivados, fazendo as coisas “por fazer” ou ao
contrário com ânimo, alegria, satisfação e motivação.
As pessoas se motivam ou se desmotivam em função do significado
do trabalho que têm de realizar, sendo este significado percebido dentro de
um contexto, de acordo com os objetivos e podendo mudar durante a
atividade.
O profissional que tem conhecimento do valor do seu trabalho para a
empresa, percebe com clareza a possibilidade de prazer na atividade a ser
cumprida, reagindo, diante de uma tarefa, diferentemente, daquele
profissional que é inseguro quanto aos rumos da empresa, por desconhecer
a sua missão, vivenciar constantes alterações de projetos e planos, não
participando dos momentos decisivos na organização.
Diante do exposto, é necessário conhecer as variáveis pessoais que
influem no interesse e na motivação com que os profissionais desempenham
suas tarefas, bem como as mudanças ocorridas no transcurso da atividade,
e as condições que o clima organizacional apresenta, contribuindo para a
motivação ou desmotivação dos profissionais.
Sendo assim, o desenvolvimento deste trabalho se inicia com a
respectiva introdução, apresentando após os capítulos da seguinte forma:
No capítulo I, será feita uma análise da motivação e do trabalho,
apresentando a evolução do trabalho e alguns aspectos da motivação.
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No capítulo II, será feita uma abordagem sobre como estímulo à
motivação, através da valorização do ser humano e elevação da auto-
estima, autodesenvolvimento e autodescobrimento.
No capítulo III, será feita uma breve reflexão sobre as condições da
motivação para o trabalho, através da análise das variáveis pessoais,
características da natureza humana e a interação social. E as variáveis
ambientais de acordo com o clima organizacional e o estabelecimento de
metas.
No capítulo IV, será feita uma correlação entre as práticas
profissionais e as teorias motivacionais, destacando-se: Mcgregor, Maslow,
Herzberg.
No capítulo V, serão apresentadas considerações sobre a motivação
e a desmotivação.,
E finalmente a conclusão.
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CAPÍTULO I
MOTIVAÇÃO E TRABALHO
“Saber algo sobre a motivação, compartilhar
experiência e animar-se mutuamente é bom começo
para saber motivar.”
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A importância do trabalho para o homem é indiscutível, uma vez que
através dele a pessoa se sente útil à sociedade e à vida, sendo portanto,
uma rica fonte de satisfação e prazer.
O trabalho possui uma fonte potencial de motivação sobre as
pessoas, as organizações e as outras esferas da vida, sendo esse potencial
traduzido pelo trabalhador.
1.1 - A Evolução do Trabalho
Dentre outras definições, trabalho é a ação transformadora da
realidade, visto que desenvolve habilidades, facilita a aprendizagem e o
aperfeiçoamento, dirigindo as ações para finalidade consciente na luta pela
sobrevivência ou ainda é toda atividade humana intencional que acaba na
produção de um bem ou de um serviço que tem valor de uso e valor de
troca.
O ato de trabalhar teve início com os nômades, através da agricultura,
sendo essa a primeira forma organizada de trabalho. O artesanato surge
com a confecção de ferramentas necessárias ao trabalho agrícola e ao
comércio.
A ascensão dos burgueses e o crescente interesse pelas artes
mecânicas e pelo trabalho em geral, dá origem a novos mercados,
empreendimentos, invenções, novas ciências, máquinas e instrumentos. O
aperfeiçoamento das técnicas transformam a vida social e econômica,
determinando a passagem do feudalismo para o capitalismo, nascendo o
proletariado, modificando, assim, o conceito das relações trabalhistas.
A Revolução Industrial constitui o marco decisivo para o processo de
desenvolvimento humano, trazendo mudanças significativas na forma de
entender e executar o trabalho, acarretando mudanças e a reestruturação
dos hábitos de trabalho.
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A partir dessa nova perspectiva, cria-se outra maneira de
sobrevivência e conduta humana, bem como novo conceito de emprego.
Inicialmente os empregos eram essencialmente atividades e não
eram fixos, predominando mutação das tarefas. A transição para empregos
modernos aconteceu gradativamente, em lugares e tempos diferentes.
Na era industrial “a maior parte do espaço humano mantinha-se
disponível, sobretudo para a interação social, livre das representações da
organização formal”( Ramos, 1983 – p 124)
O progresso tecnológico não escondeu a questão social,
intensificando as explorações do trabalho e condições subumanas de vida,
com extensas jornadas de trabalho, sem direito a férias ou garantia a
velhice, doença e invalidez; inscrição de mulheres e crianças como mão-de-
obra mais barata; condições insalubres, com ambiente mal-iluminado e sem
higiene; empregados mal pagos, vivendo mal alojado e em promiscuidade.
Através dos tempos, o trabalho vem passando de uma concepção de
sobrevivência, em busca de meios para satisfazer as necessidades básicas,
para uma atividade vital para todo Ser Humano, essencial à vida e à própria
felicidade humana.
Hoje em dia todos os aspectos da vida das pessoas e da sociedade
são influenciados direta ou indiretamente pelo processo de globalização
onde, até os atos mais simples que as pessoas realizam para sobreviver
acabam sendo manifestação deste novo capitalismo.
Cada indivíduo vive hoje numa sociedade mundial. As pessoas se
alimentam, se vestem, moram, são transportadas, se comunicam, se
divertem por meio de bens e serviços mundiais, utilizando mercadorias
produzidas pelo capitalismo globalizado.
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Por qualquer ângulo que se olhe percebe-se que cada indivíduo vive
atualmente numa sociedade global, como canta Gil.
“...antes o mundo era pequeno
porque Terra era grande
hoje mundo é muito grande
porque Terra é pequena
do tamanho da antena parabolicamará “
GilbertoGil ( Parabolicamará)
Esse processo de modernização implica na eliminação de uma grande
quantidade de profissionais menos qualificado, em favor da entrada de uma
quantidade bem menor de pessoal técnico mais qualificado. Com a utilização
de uma quantidade menor de mão-de-obra, passa a ocorrer um declínio
acentuado no número de empregado em todo o mundo industrializado.
Analisando os efeitos das novas tecnologias, o cientista social Adam
Schaff afirma: ”Por um lado, a automação e a robotização provocam um
grande incremento da potencialidade e da riqueza social. Por outro lado, os
mesmos processos reduzem às vezes de forma espetacular, a demanda de
trabalho humano.” ( Schaff – 1990 p 27)
A globalização tem contribuído para tornar a noção de sucesso cada vez
mais imprecisa.
O crescimento do desemprego e da miséria é um efeito extremamente
perverso da globalização na economia. Esse fenômeno do desemprego é
estrutural, uma vez que decorre de uma crise econômica passageira,
característica própria do sistema capitalizado.
As empresas buscam novas e mais avançadas tecnologias, procurando
aplicá-las à produção, com a finalidade de poupar mão-de-obra, alcançar
maior produtividade e assim vencer a concorrência. Para isso buscam a
qualidade, que a princípio é algo muito interessante, mas para alcançá-la é
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preciso mais do que palavras, é necessário planejamento, processos bem
gerenciados, pessoas comprometidas e muito esforço.
Às vezes o trabalho é cansativo, mas dá sentido à vida, pois define a
identidade pessoal e o crescimento humano, dando status. Esse é um tipo
de relação conflituosa, entre o homem e o trabalho, mas a partir do momento
em que o trabalhador toma conhecimento desse conflito ele tenta achar o
ponto de equilíbrio, buscando uma melhor condição de trabalho, adquirindo
bem-estar pessoal, a partir dessa relação harmônica entre trabalho e outras
esferas da vida.
É interessante observar que a conquista de melhores salários, prêmios e
recompensas, representa perdas para aqueles que não foram contemplados,
levando as pessoas a uma disputa permanente, numa luta insaciável por
enriquecimento e status mais elevado. Porém, existe a consciência do
orgulho do trabalho bem feito, quando o executor da tarefa poderá obter uma
satisfação interior, cujos benefícios serão mais profundos e duradouros.
Sendo assim, o reconhecimento, através de valores monetários não é o
único, nem talvez o mais importante. Existe a satisfação pessoal sentida
quando se aplica os talentos e capacidades.
Percebe-se, hoje, início do século XXI , que o mundo do trabalho busca
um equilíbrio que combine a emotividade com a atividade profissional.
É inegável a influência das teorias motivacionais que prevaleceram
durante o século XX, nas diferentes organizações, pois até, então, não se
questionava o modelo de sucesso, movido pela obsessão econômica e
tecnológica. Atualmente com a tendência de maior flexibilização do
emprego, os conceitos de sucesso no trabalho, tornaram-se uma questão
problemática, gerando nos indivíduos tensão, ansiedade, incerteza,
insegurança e conseqüentemente, maior preocupação com a qualidade de
vida, envolvendo relacionamento, família e outras atividades profissionais
não inseridas no sistema formal de emprego, cabendo aos lideres, gestores
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e especialistas em recursos humanos a criação de novos padrões na gestão
do trabalho, de maneira que as pessoas possam reencontrar o significado, a
segurança e estabilidade em suas vidas.
Cada organização exige um perfil dos seus profissionais relativo a
conhecimentos técnicos, funcionais e habilidades interpessoais.
1.2 - A Motivação para o Trabalho
Motivação é uma força interna que ativa o comportamento humano,
um impulso que faz o indivíduo agir de acordo com os desejos e
necessidades que estejam ligados com a intenção de atingir a um objetivo.
A palavra motivação é formada por MOTIVO+ AÇÃO , sendo motivo
algo que pode fazer mover, ativando o comportamento, são os sonhos,
desejos, projetos e metas.
A motivação é um processo intrínseco, mas pode ser provocada
através de estímulos que possibilitem o prazer, a satisfação de uma
necessidade ou desejo.
Entre os vários tipos de motivação humana existem as básicas ou
primárias que não são aprendidas, chamadas impulsos, sendo os motivos
adquiridos, desenvolvidos por aprendizagem, exercícios ou maturação. Há
ainda os motivos para eliminar situações perigosas de segurança e
sobrevivência.
Geralmente os gerentes já possuem suas próprias teorias sobre como
motivar seus subordinados para melhorar o desempenho no trabalho. Por
Exemplo:
Controle do comportamento das pessoas com punições e ameaças;
Incentivos econômicos, dinheiro;
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Considerações sociais, tentando assegurar felicidade, apoio mútuo e
prazer aos grupos
Responsabilidade e oportunidades como forma de se tornarem mais
qualificadas e competentes.
1.2.1- Motivação e Recompensas Intrínsecas e Extrínsecas
São relacionadas ao desempenho e a satisfação. Sendo as extrínsecas
resultantes do que vem à mente quando se pensa em recompensa,
referindo-se ao contexto e ao aspecto material do trabalho:
Salários
benefícios adicionais
condições de trabalho.
Em contrapartida as intrínsecas estão ligadas à natureza do trabalho,
compreendendo:
Realização pessoal
Interesse pelo trabalho
Desejo de cumprir a missão
Ex.: dedicação a esportes, jogos, quebra-cabeça
Há sugestões de que os resultados intrínsecos integrados aos
extrínsecos sejam elementos importantes de programas de melhoria da
produtividade da organização.
1.2.2 - Motivação e Contrato Psicológico
Para que as organizações atinjam suas metas com sucesso é
necessário que empreguem pessoas para executarem os serviços. As
pessoas por sua vez trabalham para satisfazer suas necessidades pessoais.
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Deste modo é estabelecida uma relação recíproca, chamada contrato
psicológico, de ligação entre o indivíduo e a organização, de acordo com as
expectativas de cada um.
Esses contratos não garantem necessariamente a eficácia do
desempenho dos indivíduos e a organização, pois devem ser considerados
outros fatores, tais como:
Maneira como a organização trata os empregados;
Os valores e normas que atuam dentro da organização;
A base do poder e as disposições institucionais utilizadas pela
organização;
Basicamente as empresas têm três bases de poder à sua disposição:
coerciva, remunerativa e normativa.
Base do poder Característica
Coerciva Controle através de ameaça e punição;
tendência a manter os membros alienados
Participação mantida pela força
Exemplo: filiação a sindicatos
Remunerativa Participação e desempenho em troca de incentivos
econômicos,
tendendo a evocar participação calculista
Relacionamento extrínseco caracterizado pela
expressão “hoje ganhei meu dia”
Normativa Uso de recompensa e incentivos simbólicos como
prestígio, reconhecimento e respeito, trazendo um tipo
de recompensa moral para os integrantes,.
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É importante reconhecer que as pessoas são seres complexos,
podendo ser motivadas por coisas diferentes em momentos diferentes.
1.2.3 - Qualidade de Vida no Trabalho
O envolvimento com a qualidade de vida, nasce de diferentes
perspectivas, seja nos indivíduos seja nas empresas, mas principalmente
vem da necessidade de mudança para melhor, da busca de melhor
utilização da energia potencial de pessoas e organizações, da incorporação
de novos paradigmas, onde competitividade e felicidade sejam possíveis.
Através de estudos, foi verificado que o trabalho não dependia só da boa
estruturação do processo mas também do comprometimento e do bom
relacionamento entre as pessoas.
Qualidade de vida pode ser definida como satisfação das
necessidades individuais do ser humano. Relacionando a qualidade de vida
e motivação para o trabalho, considerando os motivos humanos de
sobrevivência, segurança, participação, auto-realização e perspectivas de
futuro.
O indivíduo busca constantemente satisfazer suas motivações através
do trabalho, almejando ter qualidade de vida. Sendo assim, espera-se que o
trabalho:
Ofereça recursos necessários para a sobrevivência com dignidade;
Facilite a convivência em grupos sociais e de referencia profissional;
Favoreça oportunidade de aproveitamento pleno do potencial,
desenvolvimento intelectual e profissional, enfrentar e vencer
desafios, participar ativamente da construção do próprio caminho.
A soma do esforço de pessoas resulta em grupos produtivos e numa
empresa de alta competitividade.
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CAPÍTULO II
COMO MOTIVAR A PESSOA PARA O TRABALHO
“ O único ativo da empresa é a imaginação humana.”
Fred Moody
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O ser humano se move por diversos motivos empregando uma
energia diferente em cada tarefa que realiza, e só se motiva quando percebe
claramente a possibilidade de prazer naquilo que faz
2.1 – Valorizando Ser Humano
O grupo pode ser definido como uma associação ou reunião de
pessoas unidas para um fim comum e a empresa como uma associação de
pessoais ,ou uma única pessoa, para exploração de um negócio. Sendo
assim, para o funcionamento de uma empresa é essencial a motivação de
uma pessoa ou um grupo de pessoas que se reunam visando atingir um
objetivo, não importando a tecnologia, a quantidade de equipamentos ,
máquinas, processos matéria-prima e capital, pois essas coisas não tomam
a iniciativa de criar e gerir a empresa e para serem usadas dependem da
ação do indivíduo. Logo não havendo interesses pessoais , não há empresa.
Como grupo social e de personalidade singular, a empresa é
comparada a um ser vivo, devendo ser respeitada como tal .
Entre os deveres inatos da personalidade jurídica, o mais nobre é o
de possibilitar o desenvolvimento humano.
As organizações precisam proporcionar aos cidadãos, que dela
participam, meios eficazes para a busca da própria felicidade.
Quando o foco e a ênfase dos planos da empresa é deslocado da
produção para a satisfação das necessidades dos clientes, também um
importante passo precisa ser dado na direção da valorização de seus
próprios funcionários.
Ao colocar o cliente como o centro das preocupações, as empresas
percebem que para melhorar o atendimento, necessitam fazer uma revisão
de seus métodos internos.
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Máquinas e projetos podem ser controlados e igualados, mas a
realidade mostra que as diferenças pessoais ressurgem e influem,
diferenciando aquilo que foi planejado para ser igual, conclui-se, então, que
o sistema gerencial não pode ignorar a variedade do comportamento
humano.
Um dos problemas encontrados pela empresa é a dificuldade de
relacionamento, causada muitas das vezes pela incapacidade das pessoas
de aceitarem a diversidade. O sucesso é impossível se este problema não
for solucionado. São os conflitos entre colegas, chefes e subordinados, e
mesmo entre setores, que inibem a iniciativa, comprometem a produtividade
e respondem por trabalhos executados .
Percebe-se hoje que o esforço das empresas para desenvolver a
qualidade de seus produtos e serviços, exige uma missão social maior, ou
seja, um trabalho de desenvolvimento de seu potencial humano; elevação do
nível de educação e treinamento contínuo dos funcionários; um
relacionamento aberto; integração de conhecimento e competências,
valorização da prontidão em participar, lealdade ao grupo e solidariedade.
A Criatividade, o talento na solução de problemas e a capacidade de
adaptação a novos métodos e tarefas, exigem uma nova postura gerencial e,
sobretudo, um papel menos rígido na hierarquia.
O enfoque estratégico, tático e operacional se concentra pessoa a
pessoa, grupo a grupo por toda a empresa, havendo o envolvimento o
comprometimento e a participação de todos no destino da organização,
planejando, fazendo e melhorando, seja a tarefa individual ou o processo
maior
Algumas características relevantes à valorização do ser humano.
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Ü Incentivo à manifestação de idéias e opiniões no trabalho.
É preciso um acordo entre a instituição como um todo e as pessoas
que nela trabalham, no sentido de buscarem o desenvolvimento mútuo, pois
não é com um toque de mágica que se transforma uma organização. Todos
têm o dever de agir para obtenção do objetivo.
O desenvolvimento humano, com sua moderna abordagem, utiliza
novos e antigos instrumentos para que todas as pessoas dêem sua
contribuição para o sucesso da organização.
O indivíduo passa grande parte de sua vida no ambiente de trabalho.
Sendo assim, necessita de ser tratado como um ser humano integral, com
liberdade para criticar e expressar suas opiniões, através dos meios
adequados sem se sentir ameaçado, e ser ouvido em todos os processos
importantes da empresa.
Cabe ao gerente adotar a atitude de ouvir o que pensam os seus
subordinados, inibindo o medo, demonstrando interesse e esforço para
corrigir os problemas detectados.
É importante o incentivo à manifestação de novas idéias, assim como
o aproveitamento da criatividade para resolução de problemas, bem como o
constante aperfeiçoamento das atividades. O desafio é saber extraí-las e
aproveitá-las. A princípio, parece ser fácil para todos expressar os seus
talentos, dar vazão àquilo que o torna diferente dos outros, mas muitas
vezes a organização não dá espaço para o desenvolvimento da criatividade
e participação dos profissionais.
Algumas soluções deixam de ser tomadas por não serem bem
colocadas, por isso:
Defina bem sua idéia, pois ela deve ter um sentido lógico
23
Mostre os benefícios para o desenvolvimento do trabalho e para a
empresa;
Liste as possíveis objeções e prepare-se para defender a sua idéia,
caso necessário;
Escolha o momento certo, para colocar a sua idéia, ou seja for
detectado, mas ainda não se tornou uma crise.
Ü Incentivo à Participação no Trabalho
A participação por parte do pessoal de apoio às vezes não ocorre
porque nunca foi solicitada ou os mesmos não têm conhecimento dos
processos da organização, seus negócios e clientes ou porque
desconhecem as técnicas mais adequadas para análise e solução dos
problemas.
Para que todos possam contribuir, é preciso criar a cultura da
participação , passando as informações necessárias, certificando-se de que
elas estejam bem claras e compreensíveis para todos os envolvidos.
É necessário um gerenciamento transparente e receptivo às críticas e
sugestões. É preciso estabelecer um processo de compartilhamento de
informações, onde o acesso às mesmas seja assegurado e incentivado,
havendo a divulgação de todas as informações, seja de natureza geral sobre
os planos e atividades como as específicas necessárias ao pleno
desenvolvimento das atividades funcionais. Também deverá ser incentivado
um processo de troca de informações entre as diversas áreas ou setor da
empresa. O Objetivo maior a ser alcançado é o nivelamento de informações
entre o corpo funcional, base indispensável à democratização das decisões,
mobilizando e comprometendo todos os envolvidos com o resultado. O
funcionário se sente participante, valorizado e motivado, não só por ter a
liberdade de manifestar suas idéias e opiniões, mas principalmente pelo grau
de decisão e responsabilidade na execução de seu trabalho.
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É preferível uma decisão bem pensada, analisada e amadurecida,
que leve um tempo maior para ser tomada, do que uma decisão rápida,
imediata, sem reflexão e participação dos envolvidos, podendo futuramente
vir a ser revista.
O desenvolvimento da atividade em grupo permite o aprofundamento
do seu conteúdo pela troca ou complementação de conhecimentos e
informações entre os participantes envolvidos no processo.
Uma equipe informada e envolvida estará sempre trabalhando
melhor, com mais responsabilidade e envolvimento do que fariam se
houvesse um trabalho individual e disperso. Com isso, os resultados obtidos
terão maior substância e compromisso de todos, valorizando canais de
integração na organização.
Equipe sucedida é a que sabe identificar e aproveitar as diferenças de
seus integrantes para aumentar o rol de alternativas de forma que todos
trabalhem em conjunto, buscando o êxito e a melhoria dos resultados.
Com o avanço da tecnologia a humanidade começou a exigir
variedades de opções e tratamento personalizado, provocando revoluções,
também quanto a liberdade individual, a valorização da individualidade e o
reconhecimento da diversidade do ser humano.
Nas organizações, isto se reflete tanto na demanda crescente por
soluções personalizadas por parte dos clientes, como na percepção de que
cada empregado tem características diferentes, e precisa ser tratado como
tal, tendo em vista a maior produtividade e também o seu bem-estar.
Conviver com a diversidade, perceber a individualidade, aceitar
formas de comportamento social, passam a ser exigências da vida pessoal e
profissional e diversas táticas são empregadas para identificar as
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características das equipes a fim de manter o grupo coeso e eficiente.
Dentre elas destacam-se:
a montagem de uma equipe pequena;
a definição das metas comuns;
o conhecimento de cada participante
a intercomunicação adequada.
Geralmente distingui-se uma boa equipe pela união, pela própria
organização, pelo apoio mútuo ou até mesmo por ser pequena. Já seus
membros, que são todos indivíduos com personalidade e gostos diferentes;
desejos e necessidades em constante mudanças podem ser conhecidos
como: o pensador, o organizador, o realizador, o que veste a camisa; o
controlador e a analisador, de acordo com as características de cada um.
Ü Desenvolvimento Humano
Partindo do princípio de que no trabalho todos almejam a plena
realização, dando o máximo de suas energias, é preciso incentivar o
aprimoramento para obtenção do progresso de cada um.
Deming (1982) afirma que “80% dos problemas cuja culpa é atribuída
às pessoas, são na realidade falhas do sistema cujo gerenciamento é de
responsabilidade da administração da organização.”
É necessário verificar freqüentemente o nível de desenvolvimento do
funcionário, indicando-o para cursos de treinamento, possibilitando, dessa
forma a aquisição de habilidades e conhecimentos necessários à execução
da tarefa, preparando-o para possível transferência ou promoção.
O desenvolvimento pessoal é acima de tudo, autodesenvolvimento.
Isso significa assumir responsabilidade pelo seu próprio desenvolvimento. A
organização é responsável pelo provimento de condições que propiciem o
desenvolvimento de cada um, mas à pessoa cabe o esforço extra, pessoal,
para aproveitar e buscar oportunidades de crescimento, resultando na
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aquisição, expansão ou reformulação de conhecimentos, habilidades e
atitudes, de forma planejada para o aperfeiçoamento do desempenho atual
e, ao mesmo tempo, preparação para posição de maior responsabilidade.
Ü Rodízio Interno no Trabalho
Grandes empresas estão investindo na rotatividade de pessoas, pelas
diferentes áreas, habilitando-as à realização de várias tarefas, com
freqüentes alterações, de acordo com a necessidade ou intervalo
estabelecido, para que elas percebam as várias nuanças dos setores;
aumentem o grau de generalização, melhorando a flexibilidade, e
capacitando-os para a adaptação às mudanças, evitando o tédio. E a
frustração ao exercer continuamente o mesmo trabalho.
As pessoas têm suas características próprias e querem mostrar que
estão dando o melhor de si dentro da empresa, o papel do líder é conseguir
aproveitar ao máximo os potenciais, alocando o funcionário ao tipo de
trabalho onde tenha melhores rendimentos para a empresa, mas também se
sintam melhor, incentivando o aperfeiçoamento de cada um dentro da
equipe, ajudando cada qual a definir seus próprios padrões e metas
pessoais atuais e futuras. Talvez, o maior obstáculo à implantação do
sistema de rodízio, seja quanto as pessoas que não consigam realizar
satisfatoriamente nenhuma tarefa, executando de forma inadequada várias
funções, em vez de apenas uma de modo correto.
As pessoas dão a dimensão de suas próprias potencialidades.
Portanto, a rotatividade e a relocação interna são opções saudáveis,
constantes e ininterruptas, e a organização tem que desempenhar o seu
papel convidando e estimulando seus empregados a ingressarem nesses
processos.
Essa movimentação interna estimula as pessoas a investirem no
próprio desenvolvimento, proporcionando crescimento pessoal, provocando
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a motivação, desenvolvendo um ambiente de competitividade entre os
funcionários e dando à organização mobilidade e flexibilidade para mudar,
dependendo da oportunidade do negócio.
Há também a vantagem da rapidez e economia na substituição de
pessoas que se ausentam temporária ou permanentemente, com maior
segurança, pois as pessoas já estão treinadas, capacitadas e imbuídas dos
valores da organização, além de promover uma maior lealdade à empresa.
O indivíduo tem a oportunidade de encontrar o lugar adequado ao seu perfil,
onde possa satisfazer as suas necessidades de valorização e conhecimento
do maior número possível dos processos da empresa, trazendo nova
dinâmica e idéias.
É necessário o planejamento de ações para melhor identificar o
potencial de desenvolvimento de cada um para não conduzir a sérios
problemas de adaptação. Também não pode ser a única opção, pois limita a
renovação e o enriquecimento saudável da entrada de novos colaboradores.
É importante que cada colaborador tenha pleno conhecimento sobre:
A empresa;
A missão;
A estruturação da organização;
Qual é o seu negócio;
trabalho que irá realizar;
Como essas posturas influirão no destino da organização.
Quando o pessoal é informado sobre a importância de seu trabalho,
principalmente em relação ao processo de atendimento ao cliente externo,
suas atividades passam a ter ligação com os objetivos da empresa. O
funcionário passa a ter uma visão do seu trabalho dentro de um quadro
referencial mais amplo e da missão que envolve várias outras pessoas. As
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possibilidades de realização pessoal aumentam a partir da consciência do
significado que suas atividades têm nos destinos da organização.
O grande desafio é deixar claro e divulgar constantemente os
princípios e valores da empresa.
Ü Socialização Organizacional
A chamada socialização organizacional, ou seja a integração social
para adaptar as experiências profissionais anteriores e interiorizar a cultura
da nova organização, tem início afetivo no processo de admissão,
adaptação, educação e nos treinamentos. Sendo :
Treinamento: Processo instantâneo de passagem do conhecimento
relativo às técnicas necessárias para o trabalho.
Educação: Processo contínuo que garante o desenvolvimento
humano em todos os aspectos da vida.
O processo de educação tem como objetivo aumentar o
potencial dos seres humanos da empresa. Isso vai muito além de técnicas
que busquem uma qualidade momentânea. É um processo que garante a
utilização plena da inteligência em qualquer circunstância.
Um dos papéis do gerente é sem dúvida, o de conduzir
pessoas e esta é uma função educativa. O gerente que vê os outros como
pessoas, e não apenas como instrumento de produção, passa a exercer
função educativa que permite o desenvolvimento dos subordinados como
pessoas.
“Ensinar a aprender” quer dizer desenvolver a capacidade de
aprender. Isto pode ser muito mais lucrativo do que simplesmente repassar
técnicas. A tecnologia vem evoluindo tão rápido que é bastante questionável
o investimento de tempo e dinheiro em uma atividade que brevemente será
substituída.
29
Precisa-se buscar, também o desenvolvimento nas pessoas da
criatividade e da inteligência, palavras-chave, atualmente nas empresas.
É necessário o desenvolvimento de um plano de educação e
treinamento de modo que os seguintes objetivos sejam atingidos:
Tornar o empregado o mais competente em sua função, ser o número
um.
Dar ao empregado conhecimento de processos e técnicas para a
identificação e solução de problemas.
Dar ao empregado condições de bem-estar tornando-o mais feliz e
consequentemente a sua família.
Cabe aqui algumas considerações sobre o treinamento:
As pessoas têm que desejar serem treinadas;
treinamento é um meio para atingir a um fim;
Todo treinamento precisa ser acompanhado de aplicação prática;
Utilizar, sempre que possível, instrutores internos
Todo treinamento é de responsabilidade total da chefia do
empregado.
Ü Avaliação de desempenho
Voltando aos tempos de criança, resgata-se cenas de freqüente
avaliação do tipo:
“ Ótimo trabalho, filho. Parabéns!
“ Não faça mais isto!”
“ Continue assim. Você está no caminho certo!”
“ Precisamos melhorar isso!“
Que ensinamentos pode-se tirar desta analogia?
30
A avaliação precisa ser um processo natural e contínuo, sendo vista
como um instrumento de melhoria do desempenho, cujo objetivo é fazer
alcançar as metas estabelecidas e desenvolver os colaboradores ao longo
de todo o ciclo, permitindo a identificação de falhas e adequação à
necessidade.
A avaliação é o resultado da análise comparativa entre o desempenho
esperado e o realizado. É preciso avaliar também os recursos colocados à
disposição dos colaboradores, sejam eles pessoais, materiais, tecnológicos
ou financeiros.
O processo precisa ser participativo e os critérios discutidos entre a
administração e os empregados com base na metodologia trazida pela área
de recursos humanos.
Ü Remuneração , Reconhecimento e Estímulo
Salário e outros benefícios financeiros podem estimular o aumento do
desempenho profissional. Por isso é necessário:
avaliar os níveis de salários na empresa para sua manutenção, de
acordo com as possibilidades orçamentária de forma que seja
condizente com as condições de existência humana e nunca abaixo
do nível médio dos salários pagos pelo mercado.
fornecer plano de benefícios adequado à realidade, como auxílio-
doença, seguro-saúde e plano de previdência, com o objetivo de
manter profissionais competentes.
As promoções com as conseguintes alterações salariais, são formas
de reconhecimento e satisfação e serão sempre vinculadas à qualidade de
trabalho ao desenvolvimento profissional, considerando o fato de que , caso
os salários não sejam aceitáveis poderão desmotivar as pessoas.
31
Elogios sinceros dão às pessoas um senso de vitória, fazendo com
que elas sintam que contribuíram de maneira valorosa, mesmo quando
errarem é preciso ser apontado o porquê e onde houve o erro, indicando a
resolução do problema e como melhorar sem humilhar, pois, reconhecendo
no funcionário os pontos fracos e fortes, fazendo críticas honestas,
construtivas e oportunas estará estimando o melhor empenho na próxima
situação.
“Erro não é errar: é nada aprender com ele.” É produtivo incentivar a
aprendizagem a partir de um erro.
A valorização do ser humano, o autodesenvolvimento, as realizações
pessoais, e a importância do serviço que as pessoas executam constituem
as principais fontes para o reconhecimento e a análise do trabalho na
organização.
É preciso desenvolver um programa de reconhecimento e estímulos
cobrindo, pelo menos, a política de incentivos, a avaliação de
desenvolvimento e a rotatividade interna de pessoal.
2.2 – Estimulando a Motivação
“A motivação é um desejo interno que nasce no interior de cada ser,
assim como um rio que brota de um subsolo desconhecido, cuja água corre
com energia, desbravando florestas e alimentando comunidades. É a força
natural da motivação, dando a direção ao rio, fazendo-o viver, agir, criar e
realizar.”
De que maneira as pessoas desenvolvem esse desejo interno?
Acreditando em si mesma, no seu valor, superando o medo, pois
ele gera estresse, pânico, passividade e ansiedade, acabando
com planos e objetivos;
Desenvolvendo a autoconfiança
32
Crescendo com os fracassos e erros
E na vida profissional?
Aceitar os desafios, por serem oportunidades para sair da rotina e
aumentar o conhecimento;
Ter orgulho das realizações, comemorando cada vitória;
Visualizar o sucesso
Ser flexível, procurando sempre que possível adaptar os objetivos
de maneira que se ajustem aos seus valores e necessidades.
E mais, conhecer a si próprio. Aqui vale lembrar o Filósofo Sócrates
“conhece-te a ti mesmo”.
A busca do autoconhecimento, certamente conduz ao
autodesenvolvimento e ambos, provavelmente, permitirão o entendimento da
automotivação e a motivação de outras pessoas e a partir daí, contribuir ,
por meio de estímulos, para que tal motivação realmente conduza à ação
que a empresa espera.
33
CAPÍTULO III
CONDIÇÕES DA MOTIVAÇÃO PARA O
TRABALHO
“O sucesso chega para aqueles que
têm certeza do sucesso, e
consequentemente caminham na direção dele.”
34
Algo que pode ajudar a compreender a motivação é a observação do
comportamento de cada pessoa.
3.1 - Condições Pessoais da Motivação
Dentre os seres vivos o ser humano é o único racional, sendo o seu
maior privilégio o de possuir o sentido da vida e plena consciência de si
mesmo.
Com raciocínio, pensamento, compreensão, vontade, imaginação e
interesse o ser humano domina, controla, cria, conquista e transforma a
natureza.
O ser humano possui o livre-arbítrio, podendo optar por aquilo que
melhor lhe convém, pelas melhores coisas que a vida proporciona, sendo
necessária a vontade, que é um dos fatores principais, indispensável, para a
concretização dos objetivos propostos, quer seja na vida pessoal, social, ou
profissional.
Onde houver a vontade e o interesse, haverá a perspectiva de
sucesso e da motivação, gerando a ação dinâmica e persistente.
3.2 – Condições Ambientais da Motivação
O ambiente de trabalho tem grande importância na motivação dos
funcionários, podendo fazer com que as pessoas se sintam bem ou
insatisfeita e desmotivadas. Busca-se a satisfação quanto a liderança e ao
desenvolvimento de trabalhos em equipe, evitando o desvio da atenção dos
funcionários para outras coisas.
35
O Indivíduo reage em função de suas necessidades motivacionais,
sentimentos, crenças e valores, normas interiorizadas, atitudes, habilidades,
cultura, contexto físico e social, o sistema contratado de relações e o tempo.
Em situações de trabalho, compartilhados pelas pessoas, há
atividades predeterminadas a serem executadas, bem como interações e
sentimentos, tais como: comunicação, cooperação, respeito e amizade.
O processo de interação humana implica necessariamente a
comunicação, mesmo que haja intenção contrária. O simples fato de estar
em presença do outro modifica o contexto perceptivo de cada um,
promovendo a interação que é a emissão e recepção de mensagens de
cada participante da situação conjunta.
“... no processo de adaptação ( de modificação) à natureza e de
interação de indivíduo a indivíduo, no processo de criação incessante
das condições para a sua própria vida, os homens desempenham
funções e assumem posições que os diferenciam e relacionam uns com
os outros de forma regular e determinada. Criam, pois sistemas de
interação social.” ( Cardoso - 1971)
Assim sentimentos positivos de simpatia provocarão aumento da
interação e cooperação, repercutindo favoravelmente nas atividades e
ensejando maior produtividade.
36
CAPÍTULO IV
TEORIAS MOTIVACIONAIS
“ Criar o objetivo, determinar-se a ele,
acreditar nele, este é o ponto de
partida para alcançar os resultados desejados.”
37
“O campo da administração de empresa continuará agitado até
conseguirmos formar organizações que sejam mais coerentes com as
aspirações humanas, que vão além de ter casa e comida.” ( Peter Senge)
4.1 - Conjunto das Suposições de Mcgregor
Douglas Mcgregor que formulou a Teoria Y admite que o homem não
é naturalmente contrário ao trabalho, dependendo do trabalho ser uma fonte
de satisfação e recompensa, enquanto a Teoria X estabelece para o homem
um comportamento passivo e resistente as mudanças, contrariando o
pressuposto na Teoria Y.
Algumas características das teorias de Gregor.
Teoria X Teoria Y
Direção e controle rígido Gerente proporciona condições para
criar oportunidade para as pessoas;
dar orientação ; remover barreiras e
encorajar o crescimento
Pessoas vistas como: preguiçosas,
desprovidas de ambição e de desejo
de assumir responsabilidade;
egocêntricas, com tendência a agir
contra a organização.
Pessoas orientadas para o
crescimento e desenvolvimento’;
Responsáveis
Resistência à mudança Favoráveis à mudanças
Visão negativa da natureza humana Possibilidade de avaliação mais
realista dos requisitos das tarefas,
das pressões de tempo e dos climas
organizacionais.
Gerência autoritária Gerência participativa
Não confiança no subordinando Confiança no subordinado
38
É natural que as pessoas busquem o sucesso, o bom relacionamento
e o poder, mas além disso elas podem querer ser as melhores naquilo que
fazem e não apenas visando o dinheiro que ganharão com o trabalho. É a
busca da competência.
4.2 - Hierarquia das Necessidades de Maslow
A Teoria da Hierarquia das Necessidades Básicas de Maslow,
amplamente divulgada e conhecida, tem servido de base para estudos da
motivação humana, nas situações variadas de vida no lar, no trabalho e na
sociedade
Maslow e Herzberg, são dois autores que procuraram identificar os
níveis de necessidades das pessoas.
Segundo Maslow “ os indivíduos apresentam uma hierarquia de
necessidades que devem ser satisfeitas e estão dispostas em cinco níveis
básicos”, propondo ainda que só após a satisfação das necessidades mais
baixas surge o interesse pelas de nível superior.
Logo, satisfeitas as necessidades primárias, ou seja respiração,
alimentação, repouso, abrigo e sexo, relacionadas à sobrevivência e à
preservação da espécie, o indivíduo passa a se preocupar com a segurança
e abrigo e tão logo perceba que está livre do perigo, passa a se preocupar
com suas necessidades sociais de amigos, afeto, relacionamento
interpessoal. Após a satisfação das necessidades fisiológicas e de
segurança, torna-se importante a participação e interações sociais e
posteriormente as de auto-estima. Quando alcança o sucesso, prestígio,
relacionamento e autonomia volta-se para satisfazer as necessidades de
auto-realização pessoal.
Caso as necessidades de nível inferior deixarem de ser atendidas,
novamente o indivíduo se direcionará para sua satisfação.
39
Tentativas foram feitas para relacionar a teoria de Maslow com as
exigências dos funcionários, sendo:
O reconhecimento e a identificação das necessidades individuais com
o propósito de motivar o comportamento é o principal valor da teoria de
Maslow. Os gerentes podem tentar influenciar o comportamento dos
subordinados, apelando para as necessidades insatisfeitas, porém as
pessoas são diferentes, satisfazendo os interesses e necessidades de
acordo com os níveis em que estão , não sendo possível a motivação de
todas as pessoas da mesma forma. Nesse sentido Maslow enfatiza que os
gerentes precisam ser flexíveis e capazes de adaptar incentivos sob medida
para cada funcionário e, além disso, relacionar as necessidades dos
profissionais envolvidos e não apenas as suas próprias necessidades,
visando aumentar a contribuição e participação das pessoas, bem como o
total aproveitamento do potencial da motivação de cada um.
4.3 - Fatores Motivacionais de Herzberg
Frederick Herzberg desenvolveu a Teoria dos dois Fatores numa
abordagem de Motivação-Higiene, sugerindo que a motivação é composta
de duas dimensões, não relacionadas.
Ü Fatores Higiênicos – são aqueles que desmotivam, caso deixem de
existir, mas não garantem motivação caso existam. Precisam ser
Fisiológicas
Segurança
Sociais
Auto-estima
Auto-realização
Ligadas a salários e benefícios
Segurança física e no trabalho, auxílio-doença, planos de previdência, período de folgas, proteção contra injustiças.
Participação, amizade, prestabilidade a colegas e superior hierárquico
Reconhecimento, elogio, perspectivas de promoções
Execução de trabalhos gratificastes, utilizando habilidades pessoais
40
pelomenos satisfatórios para não desmotivarem, pois podem impedir
a satisfação, mas não influenciam o crescimento e desenvolvimento
dos empregados, tais como:
Salário
Condição de trabalho
Segurança ( física ou de manutenção do emprego)
Política da empresa ( premiação aos melhores)
Relacionamento ( competição x cooperação)
Status ( satisfação por pertencer à empresas)
Exemplo: O clima organizacional, seguro e saudável por si só, não irá
motivar os funcionários a trabalhar melhor, mas contribui, deixando-os
satisfeitos o bastante para que outros fatores possam motivá-los. Sendo
que, se as condições de trabalho não forem satisfatórias, as pessoas ficam
desmotivadas impossibilitando o funcionamento de outros elementos
motivadores.
Segundo Herzberg existem cinco fatores-chaves que motivar a equipe,
caso os fatores de higiene forem satisfeitos.
Trabalhos interessantes ou que apresentem desafio;
Responsabilidade pelas tarefas e deveres realizados;
Sensação de se Ter alcançado algo que valeu a pena;
Reconhecimento pelo trabalho realizado, pelo empenho e pelo
desempenho;
Possibilidade de desenvolvimento pessoal, transferencia de cargo e
promoção.
Ü Teoria dos Fatores Motivadores – são aqueles cuja presença gera
satisfação, mas a sua ausência pode gerar grande insatisfação. São
eles:
41
Relacionamento, através de elogios em público, sorriso de
agradecimento e mesmo um tapinha nas costas.
Responsabilidade, pois dá maior poder para a pessoa;
Possibilidade de crescimento, porque ninguém fica numa empresa
onde sabe que não terá oportunidades.
Segundo Herzberg o trabalho, em si, é o principal motivador no clima
organizacional, sendo as outras influências de importância secundária.
4.4 - Teorias de Processos da Motivação
Pesquisas têm indicado que as pessoas variam consideravelmente no
modo como reagem, aos mesmos aspectos de seus trabalhos, que
necessidades diferentes podem estar em ação ao mesmo tempo e que pode
haver outros fatores influenciando a motivação, além das necessidades
insatisfeitas.
Embora necessitem, ainda, de um aprofundamento por parte dos
estudiosos foram desenvolvidas outras teorias para explicar mais
plenamente o processo de motivação.
Teoria das Expectativas – este modelo supõe essencialmente que a
motivação é uma função de três componentes:
Expectativa de esforço-desempenho - um esforço maior trará um
melhor desempenho
Percepção de desempenho-resultado - o bom desempenho trará
certos resultados e recompensas;
Valor ou atração de uma certa recompensa para a pessoa -
valorização do resultado acreditando que o esforço adicional levará a
um melhor desempenho, consequentemente à obtenção de
recompensa ou maiores resultados.
42
Havendo a possibilidade de uma recompensa, através de promoção
ou uma gratificação para o desempenho de uma tarefa especial, que precise
ser bem feita, com utilidade para administração. O indivíduo se dispõe a
trabalhar mais, de acordo com as preferências, ou seja baseado na valência.
Ao passo que se o trabalhador não tiver a consciência do tipo de atividade
que a administração quer, a dedicação pode ser vista como perda de tempo.
Trabalhar muito bem, por exemplo, pode ser um comportamento para se
conseguir promoção.
Principais implicações da teoria das expectativas:
O indivíduo precisa desejar as recompensas ou resultados, logo o
gerente precisa identificar resultados de valor e não supor os
desejos do funcionário ou atribuir às pessoas suas próprias
necessidades.
Percepção de que a diferença no comportamento real implica em
diferença no resultado ou recompensa.
percepção de que o esforço resulta em bom desempenho.
A teoria da expectativa pressupõe que as pessoas se comportem de
maneira racional, pesando todas as alternativas que lhes forem propostas.
Diante das limitações quanto a capacidade de processamento das
informações e da complexidade da interação entre as expectativas,
instrumento e preferências pessoais, algumas pesquisas sugerem que a
teoria não explica, completamente, conforme o esperado, a variação do
esforço aplicado no trabalho.
Teoria da Motivação pelo Caminho-Meta : o enfoque básico dessas teorias é
o exame da motivação e modo como um diagnóstico pode influenciar a
administração do desempenho.
A teoria sugere que as pessoas serão motivadas a produzir quando
perceberem que seus esforços as levarão a um bom desempenho A
gerência, no sentido de motivar, pode esclarecer o caminho-meta,
43
examinando as expectativas, utilidades e instrumentalidades percebidas
pelos subordinados em situações diferentes.
Teoria do Estabelecimento de Metas: esta teoria apresenta íntima relação
com a teoria das expectativas, uma vez que apresenta a idéia de que o
estabelecimento de metas pode ser causa do bom desempenho, ou seja as
intenções conscientes dirigem o pensamento e as ações, motivando para a
realização das tarefas e os gerentes devem:
estabelecer metas claras e específicas para seus subordinados
fazer metas desafiantes, mas que não sejam consideradas
impossíveis;
envolver o subordinado no estabelecimento de metas quando for
possível.
4.5 - Teoria da Motivação Baseada no Meio Ambiente
Relativa as maneiras de como o comportamento pode ser mantida ao
longo do tempo.
Teoria do condicionamento e esforço operante : Na teoria de Skinner a
suposição básica é que o comportamento humano é determinado e mantido
pelo ambiente da pessoa. Assim, a teoria do reforço sugere que a
recompensa por certo comportamento, bem sucedido, leva a repetição do
mesmo.
Hoje, é de consenso geral que o bom desempenho, quando
recompensado, leva à satisfação que por sua vez, mantém o bom
desempenho.
Através do elogio, reconhecimento, remuneração ou promoções,
dependentes de certos comportamentos, os administradores podem
44
aumentar a probabilidade de manutenção dos comportamentos preferidos
por longo tempo, extinguindo os comportamentos indesejáveis.
Estudos que enfocam a modificação do comportamento
organizacional sugerem que o processo possa ser eficaz para tecnologias
emergentes.
Teoria da Comparação Social: examina como as pessoas vêem a realidade
baseados nas próprias experiências, sugerindo que as atividades em relação
ao trabalho serão construídas com base tanto na situação atual do trabalho
quanto no comportamento passado, ligados ao trabalho atual. Ao invés de
conflitar com as teorias motivacionais anteriores pode ser usada para
ampliar a capacidade de entender os níveis de desempenho e satisfação
dos funcionários.
Teoria da Equidade : baseada na comparação entre os próprios resultados
com os das outras pessoas, interna e externamente, que estejam na mesma
situação. Sugere que as pessoas super-recompesadas tendem a produzir
mais, podendo, também aumentar o resultado das outras pessoas.
Teoria do intercâmbio- basicamente procura explicar o comportamento do
grupo em termos de recompensas trocadas e os custos incorridos nas
diversas interações. É causado por incentivos de vários tipos quando os
resultados excedem o nível de expectativa.
A falta de recompensa pode parar o comportamento, desencadeando
o fracasso da empresa. Daí a motivação para a entrada no processo de
intercâmbio, pois a organização tem algo que o indivíduo quer e vice-versa.
45
CAPÍTULO V
CONSIDERAÇÕES SOBRE A MOTIVAÇÃO
“Proclame com vigor para você mesmo:
eu sou um vencedor!”
46
Apesar das pesquisas e teses sobre a motivação, não se encontrou
até o hoje, uma fórmula que transforme um indivíduo desanimado,
desinteressado, apático, num alegre colaborador. Sendo assim, procura-se
entender que fatores podem conduzir os profissionais à produtividade
motivada, ou seja ao prazer de fazer, fazendo bem feito.
5.1 - Considerações Sobre a Motivação
Os indivíduos tendem a ser mais fortemente motivados pela
recompensa ou expectativa do que pela punição ou medo;
A compensação monetária é importante para satisfazer certas
necessidades, mas além do nível de subsistência a quantia paga
não é necessariamente tão importante quanto as recompensas
não monetárias.
A eficiência da recompensa ou punição diminui rapidamente a
mediada que existe distanciamento entre as mesmas e ação a que
se referem.
Além de um certo ponto, a pressão para melhorar o desempenho
é ineficaz.
Os indivíduos diferem em relação a importância da satisfação das
necessidades e suas atitudes, que também mudam com o tempo e
as circunstancias.
5.2 - Considerações sobre a desmotivação
O que desmotiva:
A incerteza sobre o futuro da empresa e do país.
Constantes alterações no rumo dos projetos.
Ausências de metas ou a falta de acompanhamento na sua
realização.
47
Pouco reconhecimento de valor, com afeto ou melhoria de condição.
Estagnação em desenvolvimento profissional
Tratamento desigual para potenciais similares
Não aproveitamento dos talentos
Inibição de criatividade
Chefias medíocres e prepotentes
Ambiente de trabalho sob uma competitividade insalubre
Administrações políticas com privilégios
Certamente que outros fatores contribuem para a insatisfação das
pessoas no ambiente de trabalho, conduzindo à depressão , desânimo, e
tristeza que para serem eliminados dependem do interesse das
organizações em identificá-los, não apostando somente na força de
vontade do trabalhador de reverter o quadro da própria desmotivação,
após um simples treinamento.
É preciso pensar, antes de tratar a pessoa física, em melhorar a
pessoa jurídica, verificando que males a afetam ; se há condição de
reconstruir, trazendo de volta a esperança que a fez nascer; se os
momentos produtivos da época da fundação poderão ser revividos; se o seu
planejamento é estratégico e exeqüível e se alguém luta para a empresa
sobreviva.
Não deixar desmotivar, talvez seja atualmente importante para
recuperar a alegria e reduzir o estresse nas organizações.
Não há lugar para os desmotivados que estão habituados a dar
respostas do tipo “depois eu faço”, “Amanhã eu vou”, ”não vale a pena”, “é
tarde demais”, fulano é o culpado”, “isto pode esperar”, “não luto contra o
destino”.
48
Motivação, autoconhecimento, vitória, determinação, sucesso,
felicidade quer dizer “vou já”, “eu quero”, eu posso”, sou dono do meu
próprio destino.
É imprescindível a manutenção da automotivação para a conquista do
bem-estar pessoal e profissional.
49
CONCLUSÃO
A motivação para o trabalho não se restringe às ações unicamente
externas, são considerados, também os aspectos individuais e intrínsecos.
O trabalho gratificante, provido de sentido, em que o funcionário
conheça suas atribuições, sendo responsável pelo que faz, com
possibilidades de desenvolver, criar e exercer seu próprio potencial é o que
motiva em primeiro lugar.
Além dos fatores acima citados são prioridades para a motivação a
elaboração de uma política de pessoal abrangente, com uma atitude
inovadora, dinâmica envolvendo desde a seleção de pessoal, treinamento,
aperfeiçoamento, avaliação, avaliação de desempenho, a promoção,
programas de qualidade de vida e benefícios.
A questão salarial só se torna preponderante quando as demais
necessidades não encontram sua satisfação. A inexistência de uma política
de pessoal e incentivos adequados desviam a atenção dos trabalhadores em
relação à instituição, desmotivando o indivíduo para o trabalho.
Este trabalho relaciona as mais importantes teorias motivacionais,
bem como as condicionantes pessoais e ambientais para a motivação, a
importância da valorização do ser humano como forma de estimular a
motivação e , consequentemente o comprometimento do indivíduo com o
trabalho, sendo o comprometimento o resultado da aprovação, da aceitação
e do empenho em adotar algo que se julgou necessário e construtivo, ou
seja, as vantagens usufruídas foram compensadoras. Ao atingir este ponto
dificilmente haverá retrocesso.
50
Porém precisa ficar claro que ninguém motiva ninguém. O máximo que
se pode fazer é criar condições para a liberação e aproveitamento da
motivação, a maior fonte de energia do ser humano.
“Nada lhe posso dar que não exista em você mesmo, não posso abrir-
lhe outro mundo além daquele que há em sua própria alma. Nada lhe posso
dar, a não ser a oportunidade, o impulso, a chave. Eu ajudarei a tornar
visível o seu próprio mundo, e isso é tudo.” ( Hermam Hesse)
51
BIBLIOGRAFIA
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BOWDITCHI, James L, BUONO Antony F. Elementos de Comportamento
Organizacional. Tradução de José Henrique Lamendorf. S.Paulo. Pioneira,
1992.
BRIDGES, William. Mudanças nas relações de trabalho. S. Paulo. Makron
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sociologia geral. S. Paulo, Editora Nacional, 1971.
CHAPION, Dean.J . Sociologia das organizações. S Paulo. Saraiva, 1985.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 3 ed. S. Paulo. Makros
Books, 1995.
CHIAVENATO, Idalberto. “Teoria Geral da Administração” Nc Graw – Hill . S.
Paulo, 1987.
DEMING, W.E. Qualidade: a Revolução da Administração. Editora Marques
Saraiva, 1982.
GIL, Antonio Carlos. Administração de RH. Um enfoque profissional. Ed.
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Oliveira e Georgio Cappelli. S.Paulo. Nobel, 2000.
52
LABURTHE-TOLRA, Philippe. Etnologia – Antropologia . Petrópolis, RJ.
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LUCENA, Maria Diva da Salete . Desempenho e Produtividade. Avaliação de
Desempenho. S. Paulo. Editora Atlas, 1992.
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MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal . Treinamento em grupo-
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MOTTA, Paulo Roberto. Ciência e a arte de ser dirigente. Rio de Janeiro. Ed.
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RAMOS, Alberto Guerreiro. Administração e contexto brasileiro. Rio de
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SCHAFF, Adam. A Sociedade Informática. São Paulo. Unesp/ Brasiliense,
1990.
STOFFEL, Inácio. Administração do desempenho: Metodologia Gerencial de
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TOLEDO, Flávio de Administração de Pessoal. Desenvolvimento de
Recursos humanos. Ed. Atlas, 1981.
53
ANEXOS
54
ÍNDICE
INTRODUÇÃO..............................................................................................08
CAPÍTULO I - MOTIVAÇÃO E TRABALHO ................................................10
1.1 – A evolução do trabalho ........................................................................11
1.2 – A motivação humana para o trabalho...................................................15
1.2.1 – A motivação e recompensa Intrínseca e extrínseca ......................16
1.2.2 – A motivação e Contrato Psicológico ..............................................17
1.2.3 – A motivação e qualidade de vida ...................................................18
CAPÍTULO II – COMO MOTIVAR A PESSOA PARA O TRABALHO.........19
2.1 – Valorizando o ser humano ..................................................................20
2.2 - Estimulando a motivação .....................................................................31
CAPÍTULO III – CONDIÇÕES DA MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO....33.
3.1- Condições pessoais da motivação .......................................................34
3.2 – Condicionantes ambientais da motivação ..........................................34
CAPÍTULO IV – TEORIAS MOTIVACIONAIS .............................................36
4.1 – Conjuntos de Suposições de Douglas Mcgregor .................................37
4.2 – Hierarquia das necessidades de Maslow ............................................38
4.3 – Fatores Motivacionais de Herzberg .....................................................39
4.4 – Teorias de Processo da Motivação .....................................................41
4.5 – Teoria da motivação baseada no Meio Ambiente ...............................43
CAPÍTULO V- CONSIDERAÇÕES SOBRE A MOTIVAÇÃO E
DESMOTIVAÇÃO.........................................................................................45
5.1 – Considerações sobre a motivação.......................................................46
5.2 – Considerações sobre a desmotivação .................................................47
CONCLUSÃO................................................................................................49
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................51
ANEXOS........................................................................................................53
ÍNDICE ..........................................................................................................54
FOLHA DE AVALIAÇÃO..............................................................................55
55
FOLHA DE AVALIAÇÃO
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PROJETO A VEZ DO MESTRE
Pós-Graduação “Lato Sensu”
Monografia: A Motivação e a sua influência no Trabalho
Por: Jorgina da Silveira Gomes
Data da Entrega: .........../........../...........
Avaliada por: ........................................................................Grau: .............
