UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “ LATO SENSO”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR EM UNIDADES DE SAÚDE.

Por:

MARCIA GOMES SOMMERLATTE DE JESUS

Rio de Janeiro /2004

MARCIA GOMES SOMMERLATTE DE JESUS

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR

Universidade Cândido Mendes

Rio de Janeiro _ 2004

Monografia apresentada como exigênciade conclusão do curso de Pós-GraduaçãoLato Senso, n Universidade CândidoMendes orientado pela professora AdéliaMaria Oliveira de Araújo

INTRODUÇÃO

Este trabalho pretende apresentar algumas reflexões suscitadas pela pesquisa

sobre motivação desenvolvida durante o ano de 2003 articulando com a gestão social e

organizacional , tendo como constituinte aspectos do cenário social e político do Brasil

com “a classe que vive do trabalho” da área de saúde, tendo sido realizada pesquisa de

campo entrevistando os profissionais , articulando teoria e prática profissional.

No Capítulo 1 trataremos do estudo das raízes históricas em que os

profissionais estão inseridos entendendo que sem a análise histórica a pesquisa ficaria

incompleta, pois é através dela que nossa análise é enriquecida.

Já no Capítulo 2, o assunto a ser abordado será o estudo da influência da

cultura organizacional dentro do mundo do trabalho.Vivemos em uma época de mudanças

de paradigmas novas maneiras de se pensar e agir, esta mudança nem sempre transcorre

com tanta facilidade, é o que será estudado no capítulo 2.

No Capítulo 3 entraremos no assunto motivação propriamente dita e a sua

importância na vida da “classe que vive do trabalho”.

No Capítulo 4 será mostrada a pesquisa de campo realiza com os

profissionais da área de saúde, dados estatísticos e conclusões chegadas mediante as

entrevistas feitas nos hospitais visitados.

CAPÍTULO I

ENTENDENDO AS RAÍZES HISTÓRICAS

EM QUE OS TRABALHADORES ESTÃO INSERIDOS

Seria impossível fazermos uma análise desta temática e alcançarmos uma

compreensão satisfatória sem estudar pelo menos em linhas gerais a conjuntura histórica

em que estamos inseridos na atualidade.Por isso far-se-á necessário um breve estudo da

conjuntura sócio-econômica bem como política do momento em que vivemos para

verificarmos como esta mesma história afeta o trabalhador e sua motivação no trabalho.

Estudaremos também articulados com a temática apresentada o que é motivação,

sua importância e relevância na qualidade de vida do trabalhador.

O processo de globalização iniciado e no século XX até os dias de hoje consiste na

mudança do modo de produção capitalista do fordismo para o de acumulação flexível que

trouxe conseqüências profundas, e graves mudanças na sociedade e principalmente no

mundo do trabalho.Segundo David Harvey, se houve transformação na economia política

do capitalismo do final do século XX, cabe-nos estabelecer quão profunda e fundamental

pode ter sido a mudança.São abundantes os sinais e marcas de modificações radicais em

processos de trabalho, hábitos de consumo, configurações, geopolíticas, poderes e práticas

do Estado etc.

A data inicial do fordismo deve ser por certo 1914 quando Henry Ford introduziu

em seu dia a dia de oito horas e cinco dólares como recompensa para os trabalhadores da

linha automática de montagem de carros que ele estabelecera no ano anterior em Dearbon,

Michigan.Mas o modo de implantação geral do fordismo foi muito mais complicado do que

isso.

Em muitos aspectos, as inovações tecnológicas e organizacionais de Ford eram

mera extensão de tendências bem estabelecidas.A forma corporativa de organização dos

negócios, por exemplo, tinha sido aperfeiçoada pelas estradas de ferro ao longo do século

XIX e já tinha chegado, em particular depois da onda de fusões e formação de trustes e

cartéis no final do século.Ford também racionalizou velhas tecnologias e uma detalhada

divisão do trabalho , este processo de trabalho era caracterizado principalmente pela sua

rigidez e pelo cumprimento à risca dos padrões estabelecidos.Podemos citar como algumas

das características do poderio de maturidade do fordismo; os países desenvolvidos

alcançaram taxas fortes, relativamente estáveis de desenvolvimento econômico, os padrões

de vida se elevaram as tendências de crise foram contidas, havia a chamada democracia de

massa, o fordismo se aliou com a ideologia keynesianista, o capitalismo se dedicou a um

surto de expansões internacionalistas de alcance mundial que atraiu para sua rede inúmeras

nações descolonizadas.

A derrota dos movimentos operários que ressurgiram no período pós-guerra

imediato, por exemplo, preparou o terreno político para os tipos de controle de trabalho e

do compromisso que possibilitaram o fordismo.

O grande desenvolvimento do pós-guerra, com o avanço tecnológico e a criação de

grandes industrias de navios, aço etc, colaboraram para a disseminação do fordismo.

Tudo isto se abrigava sob o guarda-chuva hegemônico do poder econômico e

financeiro dos Estados Unidos, baseados no domínio militares.O acordo de Bretton Woods

de 1944, transformou o dólar na moeda-reserva mundial e vinculou com firmeza o

desenvolvimento econômico do mundo à fiscal e monetária norte-americana.A América

agia como o banqueiro do mundo.

Assim a expansão do fordismo internacional ocorreu numa conjuntura particular de

regulamentação político econômico mundial e uma configuração e geopolítica em que o

Estados Unidos dominavam por meio de um sistema bem distinto de alianças militares e

relações de poder.

“O que distingue o fordismo do taylorismo era a sua visão, seureconhecimento explícito de que a produção de massa significavaconsumo de massa, um novo sistema de reprodução da força detrabalho, uma nova política de controle e gerência do trabalho,uma nova estética e uma nova psicologia, em suma, um novo tipode sociedade democrática, racionalizada, modernista,populista”.(HARVEY, 2001, pág121)

Contudo nem tudo eram flores, o fordismo apresentava seus espinhos na sociedade

dentre eles podemos citar: a negociação salarial estava confinada a certos setores da

economia e a certas nações-Estado em que o crescimento estável da demanda podia ser

acompanhado de investimento de larga tecnologia e grande investimento de larga escala;

outros setores de produção de alto-risco ainda dependiam de baixos salários e fraca garantia

de emprego; setores fordistas podiam recorrer a setores não fordistas para subcontratação;

os mercados de trabalho tendiam entre o “monopolismo” e um setor “competitivo”;

muitas desigualdades sociais, gerando tensões sociais, movimentos sociais por parte dos

excluídos; sem acesso ao trabalho também não tinham acesso às tão louvadas alegrias da

produção de massa, isto gerava insatisfação popular; fazia parte do contingente de

trabalhadores homens mulheres e crianças, as mulheres eram mal remuneradas, propiciando

o surgimento do movimento feminista e uma terrível pobreza.

A condição de fornecimento de bens coletivos dependia da continua aceleração da

produtividade do trabalho no setor corporativo.Só assim o Estado keynesiano do Bem-

Estar-Social poderia ser fiscalmente viável.

Só quando a aguda recessão de 1973 abalou este quadro, um processo de transição

rápido, mas ainda bem entendido, do regime de acumulação flexível teve início.

O aprofundamento da exploração do trabalho em decorrência do fordismo, gerando

desigualdades sociais na sociedade gerou muita revolta do operário-massa que atuava no

universo concentrado no espaço produtivo, ele já havia perdido a identidade artesanal e

manufatureira dos ofícios, pela desqualificação repetitiva de muitas atividades.Ricardo

Antunes explica muito bem esta situação de crise do capitalismo.

Basicamente podemos resumir que o surgimento do toyotismo ou modelo

japonês se baseou em dois eixos: o primeiro as formas de gestão organizacional do avanço

“Se o operário-massa foi a base social para a expansão docompromisso social-democrático anterior ele foi também seuprincipal elemento de transbordamento. Ruptura e confrontação, daqual forma forte expressão os movimentos pelo controle social daprodução ocorridos no final dos anos 60” . (ANTUNES, 1999.Pág.41)

tecnológico, modelos alternativos, decorrente da própria concorrência intercapitalista, as

disputas dos grandes grupos monopolistas.O segundo foi à própria necessidade de controlar

as lutas sociais advindas do trabalho.

Segundo Antunes, as mudanças que estão afetando o “chão da fábrica”, são

resultado de fatores históricos e geográficos e não somente o resultado de novas tecnologias

e do processo de desenvolvimento organizacional.

Contudo, a nova era do capitalismo dito de acumulação flexível, baseada na

idéia de que as mudanças técnicas estão forçando os empregadores ao estabelecimento de

um relacionamento mais cooperativo com o trabalho está sendo revista, fala-se até mesmo

no pós-fordismo, onde tem sido introduzida a tecnologia computadorizada, esta não vem

acarretando trabalho mais qualificado, mais tem havido a consolidação da produção em

larga escala e das formas de acumulação intensiva.

O mundo é marcado por suas contradições, as coisas mudam, as tecnologias

mudam com uma rapidez impressionante, a informação é veiculada a uma velocidade

inacreditável, mas o ser humano não muda seus padrões, seus valores sua maneira de

pensar e agir na mesma proporção, é sim muito mais lenta.

Podemos observar algumas características marcantes do momento em que estamos

vivendo no novo modelo de produção capitalista.É uma produção vinculada a demanda,

visando atender às exigências do mercado consumidor, diferenciando-se da produção em

série do fordismo; fundamenta-se no trabalho operário em equipe com multivariedade de

funções, rompendo como o caráter parcelar típico do fordismo; a produção se estrutura num

processo flexível possibilitando que o operário possa simultaneamente operar várias

máquinas; tem o princípio o just in time, o melhor aproveitamento possível do tempo de

produção; a maioria das empresas principalmente as terceirizadas têm uma estrutura

horizontal, já no fordismo a estrutura é vertical.

“A desregulamentação do mercado de trabalho, desemprego,envelhecimento da população e doenças e agravos consideradosdos países desenvolvidos-não só não deixa para trás as antigascaracterísticas sociais e moléstias de nossa população como pelocontrário o que ser registra cada vez com mais intensidade, é orecrudescimento de antigos problemas em todos os âmbitos-precarização do trabalho; piora a infra-estrutura pública; volta asendemias e agravamento de doenças que já estavam sobre controle(como a tuberculose) aumento do número de mortes por causas

“Vivemos e trabalhamos na sociedade do futuro, mas continuamos ausar os instrumentos do passado”.(DOMENICO DE MAISI, 1999)

Mediante as graves conseqüências que o modelo atual de produção capitalista,

tais como a precarização do trabalho a heterogeneidade e a fragmentação do trabalhador, a

alta competitividade entre as pessoas devido a exigência do mercado de ter profissionais

qualificados e o pior de tudo o desemprego estrutural, é que aparece na história um novo

tema que começa a ser discutido na sociedade, chamado “Qualidade de Vida do

Trabalhador”, mas na verdade o que vem a ser isto, mas uma estratégia do capitalismo

selvagem em que vivemos?

Segundo Eda Fernandes, atribui-se historicamente a Eric Trist (1975) e seus

colaboradores que desenvolveram estudos no Tavistock Institute, em 1950, em termos de

abordagem sócio-técnica em relação a organização do trabalho a origem da denominação

Qualidade de Vida do Trabalhador- QVT,para designar experiências calcadas em

relação indivíduo-trabalho-organização, com base na análise e reestruturação da tarefa, com

objetivo de tornar a vida dos trabalhadores menos penosa.

Com isto nos situamos historicamente, e definimos em linhas gerais o que seria

Qualidade de Vida do Trabalhador, que certamente não se esgota nesta restrita definição,

tendo uma amplitude muito maior desde a década de 70 até os dias de hoje, onde iniciamos

um novo século.Talvez nunca no momento da história do trabalho me todos os tempos, o

trabalhador começasse a ter a possibilidade de ser visto como ele é visto hoje.

“O conceito engloba além de atos legislativos que protegem otrabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações humanascalçado na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidadesocial da empresa(...).É possível , também atribuir-se a preocupaçãocom QVT a maior conscientização dos trabalhadores e ao aumentodas responsabilidades sociais da empresa.” ( FERNANDES,1996,pág.40 e 41)

Mediante este quadro de mudanças tão profundas em nossa sociedade,

chegamos a conclusão que não somente o trabalhador precisa se adequar a nova realidade

mas as organizações , os empregadores são obrigados a rever seus valores e modo de

produção as novas exigências do mercado e as novas formas de trabalho.

No Capítulo II estudaremos a cultura organizacional, das empresas, o que

consite esta cultura a fim de entendermos melhor realidade do trabalho e como esta

influência a vida de seus trabalhadores.

CAPÍTULO II

A CULTURA ORGANIZACIONAL

E A SUA INFLUÊNCIA NO MUNDO DO TRABALHO

A Cultura Organizacional é o modo de vida da organização em todos os seus

aspectos, com as idéias, crenças, valores, costumes, regras, técnicas.

Cada organização cultiva e mantém a sua própria cultura, esta pode ser forte ou

fraca.É forte quando seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos

funcionários e influencia comportamentos e expectativas.Ela também exprime a identidade

da organização, é construída ao longo do tempo e passa a imprimir sua “marca” em todas as

“A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto dehábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes eexpectativas compartilhadas por todos os membros daorganização”.(CHIAVENATTO, 1999).

práticas, constituindo um complexo de representações mentais e um sistema coerente de

significados que une todos os membros em torno dos mesmos objetivos e do mesmo modo

de agir.Ela serve de elo entre o presente e o passado e contribui para a permanência e a

coesão da organização.

Segundo Schein, a Cultura Organizacional é um padrão de assuntos básicos

compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de

adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado

válido e desejável para ser transmitido ao novos membros, como maneira correta de

perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas que ocorrem dentro da empresa.

Já Jacques, outro estudioso da cultura organizacional, vê como a maneira

costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas que é compartilhada por todos os

membros da organização e que os novos membros devem aprender e concordar para serem

aceitos no serviço desta organização.

Podemos comparar em uma ilustração, a Cultura Organizacional, como um

iceberg.Apenas 10% ou 20% ficam acima do nível do mar e constituem a parte

visível.Podemos dividir em dois aspectos: os formais e os informais.O primeiro é

facilmente perceptível, políticas e diretrizes, métodos e procedimentos, objetivos estruturais

da organização e a tecnologia adotada.Já o segundo aspecto consiste nas percepções,

sentimentos, atitudes, valores, interações informais, grupais.

Os 80% do iceberg, os aspectos ocultos da organização são os mais difíceis

de se compreender e de se interpretar e também resistem às mudanças ou transformações

sociais.A cultura organizacional é a maneira como cada organização aprendeu a lidar com o

seu ambiente e com seus parceiros.

O que ocorre é que esta cultura organizacional pode sofrer mudanças mas

será mediante uma crise dramática , modificações na liderança ou também por ser uma

organização jovem e pequena e ainda por um último ponto, ter uma cultura fraca.

Concluímos, portanto que a mudança cultural não ocorre facilmente, é um

processo lento que não dura meses, dura anos, para ser construída.

Com a nova perspectiva da Qualidade de Vida do Trabalhador-QVT, e os

impactos da globalização como a rapidez das inovações tecnológicas e as mudanças de

paradigmas de gestão, se faz necessário que esta cultura organizacional que estudamos

anteriormente, mude.

Há a existência de um paradoxo.Ao mesmo tempo em que as empresas

envolvidas na busca de maior produtividade e competitividade e em complexos cenários de

mudança a qualidade de vida no trabalho vem ganhando força e espaço para discussões.

Quanto ao aspecto organizacional a expansão deste conceito deixa de se

restringir ao controle de processos e procedimentos para incluir aspectos comportamentais

e de satisfação de expectativas individuais com vistas a atingir os resultados das empresas.

A Organização Mundial de Saúde ampliou o conceito de saúde que não se

limita apenas a ausência de doença, mas de um completo bem estar biológico psicológico e

social, e este conceito inovador vem ter grande peso no mundo do trabalho.

Em suma, não se pode produzir produtos e serviços com qualidade se as

pessoas que os produzem não têm qualidade de vida, estão insatisfeitas e desmotivadas.

E inevitável, portanto abordar nestes tempos de crises e mudanças o tema da

ética corporativa, tem estado em voga mais do que nunca.

Em geral as companhias pedem treinamento ético para a média gerência, o

alto escalão também tem que ter um compromisso ético, pois a conduta responsável traz

benefícios diferentes para cada empresa.

Ao contrário do fordismo que enfatizava o trabalho individual a ponto de

proibir as pessoas de se comunicarem enquanto trabalhavam, e o filme Tempos Modernos

ilustra bem isso, o modo de produção capitalista de acumulação flexível, apregoa

exatamente o oposto, que o trabalho tem que ser permeado de cooperação e surgem ao

longo do tempo diversos tipos de trabalho em equipe , onde são todos por todos.

Segundo Márcia Rocha, encontramos nas empresas alguns tipos de equipe.

“Os escândalos corporativos nos Estados Unidos,parecem ter aberto os olhos das empresas do mundointeiro para a responsabilidade social. A Questão é: elasestão enxergando direito?”. (COHEN, 2203, pág 35).

“Várias cabeças sempre pensam melhor do que uma. Quando issonão acontece é porque elas não estão trabalhando em umtime”.(ROCHA,,2003 pág.55)

EQUIPE CARACTERISTICAS PONTOS FORTES MERECE ATENÇÃO Equipe autogerenciável • Grande dose de

humildade. • A sobrevivência da

equipe está ligada a sinergia.

• Pressupões uma liderança democrática, mas nem sempre as decisões vêm de um consenso.

• O grupo tem que se bastar e isso acelera o desenvolvimento profissional do time.

• A competição interna tende a não existir.

• Comunicação e atualização profissional têm que estar em dia.

• O relacionamento entre as pessoas regula o desempenho do time.Por isso os problemas devem ser logo resolvidos.

Equipe Virtual • A liderança técnica ou cientifica não leva em conta as competências emocionais do time.Por isso gera muitos equivocos

• O desgaste no relacionamento com os colegas é menor.

• Desde que se cumpra as metas , cada um gerencia o seu trabalho como preferir

• A troca de informações entre as pessoas tem de ser constante.

• Os problemas devem ser resolvidos imediatamente.

• Os objetivos precisam ser claros

Equipe por Projeto • São multifuncionais

• Não há mesmice

• Olhar

multidisciplinar

• Demora a acontecer

o entrosamento.

Equipe Duradoura • A equipe precisa colocar as cartas na mesa.Sempre juntos.

• Confiança mútua e expontaneidade.

Excesso de informalidade tendência a se fechar

Seja qual for o tipo de equipe em que trabalharemos, uma coisa é certa, toda a

pessoa tem que estar motivada, para ter sucesso.A motivação dentro da Qualidade de Vida

do Trabalhador é fundamental, e percebendo sua importância foi que escolhi como tema

desta monografia.

No Capítulo III estudaremos mais especificamente sobre a motivação e sua

importância para o trabalhador.

CAPÍTULO III

A IMPORTANCIA DA MOTIVAÇÃO NA VIDA DO TRABALHADOR

“A motivação salta dos mais escondidos recônditos da vidainterior de cada ser, como nascente de rio que brota cristalinade um subsolo desconhecido. Ele é um impulso de dentro parafora, muitas vezes em situações precárias edesconfortáveis”.(ALVES, 2003).

Podemos ainda dizer que a motivação consiste num conjunto de fatores

psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordens fisiológicas, intelectuais ou afetivas,

os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo.

Na vida profissional, em qualquer carreira, a motivação tem uma

importância capital, pois é ela que nos impulsiona a fazer algo.A pessoa motivada tem

entusiasmo que, por sua vez, libera todas as energias individuais disponíveis e leva à maior

inteligência e criatividade, maior facilidade de comunicação, melhora tudo.O problema é

que alguns acontecimentos costumam comprometer esta motivação.

Para termos esta motivação, não basta saber somente o que seja motivação,

antes é imprescindível conhecermos o que comumente desmotiva uma pessoa, um

profissional, este deve saber se autogerenciar emocionalmente e procurar auto avaliar-se a

fim de perceber se ele está desmotivado no trabalho por alguma razão.

Estudiosos no assunto dão algumas razões que podem comprometer a

motivação: um fracasso, ainda que pequeno, uma informação que leve a uma visão negativa

de si mesmo, uma crítica mal colocada por alguém, um problema que parece intransponível

insegurança quanto aos rumos da organização,constantes alterações de planos e projetos,

falta de perspectivas e desenvolvimento profissional, sub aproveitamento de capacidades,

falta de afeto e generosidade nas relações interpessoais, chefias despreparadas, prepotentes

e autoritárias, tratamento desigual para potenciais similares, competição excessiva entre

departamentos e equipes, privilégios por alguns “escolhidos”, controles exagerados,

excesso de burocracia e formalidades, ausência de comportamento ético.

A American Management Association, publicou uma pesquisa que realizou com

profissionais, onde mostrava que as necessidades que estas pessoas procuravam satisfazer

no trabalho.

¬ Recompensa material

¬ Progresso na carreira

¬ Reconhecimento

¬ Status

¬ Satisfação no trabalho

¬ Que o seu trabalho seja percebido como significativo

¬ Que lhe traga tranqüilidade doméstica

¬ Preservar sua saúde

¬ Tenha segurança no trabalho

Segundo o Prof.Peter King citado por Gasparini, nos diz o seguinte: O que

muitas empresas têm de desumano é o seu próprio modelo de trabalho, um modelo que, dia

a dia sistematicamente, violenta e restringe as reais capacidades de uma pessoa dentro do

local de trabalho.Muito provavelmente estas reais capacidades estão ligadas potencialidades

intelectuais e emotivas, que sofrem constantes negações e sanções de interações pessoais

que, embora em nome da produtividade.

Não há receitas mágicas para recobrar o nível de desmotivação, mas alguns

recursos podem ajudar, criando-se um ambiente propício a motivação.

CARACTERISTICAS DE UM AMBIENTE FAVORÁVEL A MOTIVAÇÃO

Missão clara da Organização

Definição de metas, objetivos e planos de trabalho, acordados de forma participativa

Acompanhamento da realização de tarefas e avaliação de desempenho

Aprendizagem constante treinamentos, palestras, seminários, estimulo a pesquisa,

programas culturais e sociais, desenvolvidos com base nas metas da organização e

nas necessidades dos funcionários quanto ao desenvolvimento pessoal e como

cidadãos conscientes.

Sistema de comunicação interno que objetive manter o corpo funcional informado

de tudo o que está acontecendo, além de ouvir o que as pessoas têm a dizer de tudo

o que esta acontecendo, além de ouvir o que as pessoas .

Relacionamento interpessoal entre gerências e equipes, com base na franqueza afeto

e respeito, tratando as pessoas como adultas.

Organização interagindo com a sociedade de forma socialmente responsável,

praticando ações éticas.

Remuneração condizente com as capacidades profissionais, as necessidades de

manutenção e desenvolvimento dos indivíduos.

Relações de trabalho baseadas na autonomia do indivíduo em equipe.

Estímulo ao autocontrole.

Combate a crenças e preconceitos relacionados a visão de que as pessoas precisam

ser controladas, pois não merecem confiança.

Normas rotinas e sistemas de informação devem existir na medida em que facilitem

e apóiem as pessoas, e não no sentido de controle das próprias pessoas.As normas e

rotinas devem e podem ser questionadas.

Ambiente de trabalho que não reprima manifestações de humor e alegria.

Muita conversa.Os conflitos devem ser tratados com franqueza, e não jogados para

“debaixo do tapete”.

Cultivar valores de amizade, esforço solidário, ajuda mútua.

Ações sinceras e concretas, buscando a qualidade de vida nas organizações.

Cultivar condições para que seja possível a experiência de felicidade no trabalho.

Fazer o que gosta, sentir-se útil , ter desafios e obter reconhecimento do outro e de

si próprio.

O Setor da Organização que tem ficado responsável por manter este

funcionário motivado e que se torna de certa maneira a ponte entre empresa e trabalhador, é

o Setor de Recursos Humanos.

Atrás da eficiência que o mercado exige os departamento de Recursos

Humanos está se concentrando nos seus gestores, criando um RH estratégico, com um bom

planejamento, elaboração de metas e objetivos e uma constante avaliação, assim a

organização interage com o trabalhador e o resultado será com certeza positivo.

È possível que a empresa tenha funcionários sempre motivados basta que

para isto, ela se planeje estrategicamente.Mas o que seria este planejamento estratégico?!

Existe uma variedade de recursos empresariais.Porém os recursos mais importantes

são.

a) Recursos materiais: são os recursos físicos, como edifícios, prédios, máquinas,

equipamentos, instalações, ferramentas, matérias-primas etc.

b) Recursos financeiros: são os recursos monetários, como capital, o dinheiro em caixa

ou em bancos, os créditos, contas a receber etc.

c) Recursos humanos: são os recursos vivos e inteligentes, isto é, as pessoas que

trabalham na empresa, desde o presidente até o mais humilde dos operários.

O bom planejamento estratégico sabe articular estes três recursos a fim de atender

satisfatoriamente os objetivos da empresa.No caso que estudamos, o objetivo é o de termos

trabalhadores motivados.O setor de Recursos Humanos vai, portanto planejar

estrategicamente esta motivação dentro do espaço de trabalho.Como vimos anteriormente a

primeira coisa a se fazer é eliminar as causas da desmotivação, para isto teremos que criar

mecanismos para descobrir se já não o sabemos.

Teremos um diagnóstico do problema a ser tratado.Da mesma maneira que um

médico trata seu paciente, pede exames verifica os sintomas as queixas do paciente até

fechar um diagnóstico, a empresa deve fazer o mesmo, ter um diagnóstico organizacional

da situação , escolher o tratamento até alcançar os objetivos e metas traçados.

De acordo com Anthony (1996), são as seguintes as características da administração

estratégica de recursos humanos:

a) Explicitamente reconhece os impactos do ambiente organizacional

externo;

b) Reconhece o impacto da competição e da dinâmica do mercado de

trabalho

c) Apresenta foco a longo prazo.

d) Enfatiza a escolha e a tomada de decisão

e) Considera todas as pessoas da empresa e não apenas o grupo de

executivos ou o de empregados operacionais.

f) Está integrada com a estratégia corporativa e com as demais

estratégias funcionais.

A Responsabilidade da motivação do trabalhador, não é somente dele, mas

da empresa também.O que comumente acontece é uma cobrança em cima do trabalhador

para que ele esteja motivado, vista a camisa da empresa, sendo que esta não proporciona

condições que o motivem dentro do espaço de trabalho, por um motivo ou outro.

A importância do treinamento como fator motivacional para o trabalhador.

O treinamento bem planejado pela organização , atendendo realidades específicas e

percebidas no planejamento estratégico trazem frutos para a vida do trabalhador ,inclusive

aumentando não somente o seu conhecimento na sua área de atuação mas também a sua

motivação para o trabalho.

“A estratégia de recursos humanos deve seguir as etapas doprocesso de formulação e de implementação de estratégiacorporativa, baseando-se na visão do negócio para desenvolver asdiversas etapas da estratégia funcional que irão integrar aestratégia da organização. Por outro lado cabe ressaltar aimportância do feedback ou da retroalimentação contínua deinformações entre as diversas etapas do processo através deavaliações de resultados ao longo do desenvolvimento desteprocesso”.(ALBUQUERQUE, 2003).

“São exemplos de propósitos preservar e melhorar a vida humana(Merk), experimentar o prazer da inovação e aplicação da tecnologiapara o benefício do público (Sony), tornar as pessoas felizes(Disney)”.(ALBUQUERQUE, 2003).

“A execução do treinamento consiste em fazer funcionar aprogramação do treinamento. Isto é, reunir os treinandos,transmir-lhes o conteúdo do treinamento através das técnicasescolhidas, na época e no local programados, através de uminstrutor. Daí a importância da programação do treinamentoe do levantamento das necessidades de treinamento que lhedeu base”. (NARRAS,2003)

A execução do treinamento exige a aplicação de diversas técnicas de treinamento.As

principais são as seguintes:

a) Aulas expositivas.É a principal técnica de treinamento para a transmissão de novos

conhecimentos e informações.Geralmente são utilizados recursos audiovisuais como

lousa, retroprojetor de transparências, projetor de slides, monitor de videocassete

etc.

b) Demonstrações.É a principal técnica de treinamento para a transmissão de

conhecimentos sobre a operação de máquinas e equipamentos, sejam do escritório,

ou de produção fabril.

c) Leitura Programada.É uma técnica de treinamento de baixo custo, porque baseia-

se na leitura programada de textos ou livros previamente indicados.Não exige

instrutor e pode ser feita fora do horário de trabalho, mas exige avaliação da

aprendizagem do treinado.

d) Instrução Programada.É uma técnica de treinamento nova que se baseia em

grupos de informações seguidas por de aprendizagem que determinam se o

treinando volta ao grupo anterior se não aprendeu o suficiente ou se vai para o

grupo seguinte.Também dispensa o instrutor e avaliação de aprendizagem.

e) Dramatização.É uma técnica de treinamento ideal para a transmissão de novos

comportamentos e atitudes.Baseia-se no faz de conta, isto é na dramatização.Ideal

para cargos que exigem contato com pessoas.Muito utilizada no treinamento de

relações humanas no trabalho, nos cursos para chefes e supervisores em como lidar

com os subordinados etc.

A avaliação dos resultados do treinamento

Constitui a última etapa do processo de treinamento e serve para verificar se o

treinamento que foi programado e executado realmente eliminou as necessidades

diagnosticadas anteriormente.

Concluímos portanto que não é somente possível ao empregado aumentar sua

motivação mas que as empresas também podem contribuir e muito para que este processo

se realize com êxito.

Não é somente o empregado que sairá ganhando, mas a empresa também se resolver

colaborar.Ter um empregado motivado é ter uma empresa produtiva .

Nos tempos atuais onde tudo é tão difícil e a competição é tão acirrada qualquer

esforço no sentido de crescimento é bem vindo.

No próximo capítulo, veremos os indicadores estatísticos em hospitais através de

uma pesquisa de campo realizada no Rio de Janeiro e as conclusões chegadas quanto a

motivação.

“Sem motivação ruem a criatividade, a flexibilidade, a capacidadede intuir oportunamente os problemas a disponibilidade de resolverrapidamente. Em vez de generosidade, triunfa o apego à garantiaburocrática”.(DE MAISI,1999)

CAPÍTULO IV

PESQUISA DE CAMPO REALIZADA COM TRABALHADORES

DA ÁREA DE SAÚDE

A pesquisa de campo foi realizada foi realizada entre Junho e Julho de 2003

em hospitais públicos do Rio de Janeiro com trinta trabalhadores da área de saúde, de

diversas categorias diferentes tais como: assistente sociais, médicos, enfermeiros, técnicos

de enfermagem e faxineiros , utilizamos perguntas com entrevistas com cada profissional.

Pelo percentual de respostas dos entrevistados as dificuldades surgidas no

trabalho, o relacionamento entre os colegas de equipe e seus superiores, não causa

desmotivação sempre ocorrendo num clima de cordialidade e respeito à comunicação

também não foi foco da desmotivação sendo clara e sem ruídos.O percentual de respostas

Motivação ao sair de casa

90%

10%

Sim Não

demonstra que estes trabalhadores gostam muito do que fazem e saem de casa motivados

para o trabalho.

GRÁFICO 1

Observamos no Gráfico 1, podemos observar que , a maioria das pessoas saem

de casa motivadas para o trabalho através dos relatos durante as entrevistas, isto se deve

principalmente , ao amor pela profissão que supera as dificuldades encontradas no espaço

de trabalho e que não são poucas.

Quanto à realização do trabalho e o uso da criatividade as opiniões ficaram

bem dividas, 50% acham que a rotina e o excesso de tarefas falam mais alto outros 50%

não concordam e afirmam que a rotina dentro dos setores é muito pesada.

GRÁFICO 2

Criatividade no trabalho

50%50%

Sim Não

No Gráfico 2, observamos que as opiniões ficam muito bem dividas quanto a

criatividade no ambiente de trabalho, observando os relatos, percebemos muitas às vezes

em que a criatividade se sobrepõe a rotina pesada imputada dentro dos hospitais são as e é

ela que soluciona os problemas.

Entretanto como as opiniões se dividem como sugere o relato de um técnico

de enfermagem há setores no hospital onde não há espaço nenhum para criatividade, como

por exemplo, o setor de esterilização e material, onde segue uma rotina rígida e que muitas

vezes se torna um setor de trabalhadores “indisciplinados” que vão para lá como forma de

punição e para submete-los as rotinas, sem espaço para criatividade .Ninguém gosta de ser

transferido para la´ segundo ele que já tinha ido porque estava faltando muito ao trabalho,

lá um foco de trabalhadores desmotivados, cansados de fazer sempre a mesma coisa, a

criatividade exerce papel fundamental no trabalho principalmente no que tange a

motivação, ela ajuda a esta se elevar.

Quando questionados se conheciam o que era QUALIDADE DE VIDA DO

TRABALHADOR, as respostas foram 60% positivas e 40% negativas.

GRÁFICO 3

No Gráfico 3 ,mostra uma preocupante estatística, pois 40 % dos trabalhadores

deles nunca nem sequer ouviu falar sobre Qualidade de Vida do Trabalhador, observar –

se que nas paredes do hospital visitado havia muitos cartazes sobre Qualidade de Vida do

Trabalhador, mapas ergonômicos, contudo durante as entrevistas ouvimos dos

trabalhadores o seguinte , que não sabiam o que era qualidade de vida do trabalhador nem

do que se tratava.

Quanto a percepção dos trabalhadores a respeito da influência da crise

econômica que vivemos sobre o seu trabalho, 97% afirmam que a crise econômica exercem

influência direta sobre o seu trabalho.

GRÀFICO 4

Já ouviu falar em Qualidade de Vida do Trabalhador?

40%

60%

Sim Não

Influência da crise economica e social do país no trabalho

97%

3%

Sim Não

No Gráfico 4 mostra que a maioria dos trabalhadores percebem que a

situação de crise em nosso país , uma realidade incontestável, afeta seu trabalho de

maneira direta. Percebe-se que as pessoas estão conscientes dos problemas de nosso país,

e que isso não é um fato isolado sem conseqüências para a vida do trabalhador.

Quanto ao fornecimento de materiais e equipamentos de proteção do

trabalhador, recomendados pelas NR, sendo portanto uma exigência legal, todos afirmaram

que não há fornecimento de equipamentos e nem de material satisfatório para o

desempenho das atividades profissionais.

GRÁFICO 5

A empresa fornece equipamentos e material para o trabalho.

100%

0%

Não

Sim

A rede pública embora seja responsável pela saúde da população não

respeitam a legislação de segurança do trabalho , nem a população que carece de um

serviço de saúde que atenda as suas necessidades , pois a Saúde é direito do cidadão e dever

do Estado.

CONCLUSÃO

O final deste trabalho, concluimos que a motivação é imprescindível na

Qualidade de vida pessoal e no mundo do trabalho.Em dias tão difíceis como o que

vivemos, em meio a miséria, a fome ao desemprego a violência e a corrupção que

infelizmente proliferam-se pelo mundo, ter motivação,embora pareça não é impossível.

A conclusão deste trabalho felicita-nos, por nos levar a perceber que

pessoas que trabalham na área de saúde, uma das áreas mais difíceis, pois trabalha não

somente com a doença, mas com a dor e o sofrimento do ser humano, conseguem estas

pessoas se manter motivadas usando de toda a criatividade que podem lançar mão,

provando com isto que esta tão falada e estudada motivação , não é somente um sentimento

, mas uma força muito forte que pode suplantar os revezes da vida de “quem vive do

trabalho”.

“Graças a essa revolução aprenderemos a apreciar as virtudesignoradas pela organização industrial e indispensável para umaorganização pós-industrial: a flexibilidade dos deveres, apossibilidade de intercâmbio das funções, a primazia do sistemainformativo e da criatividade, a colaboração, a solidariedade, apassagem do tempo definido para o tempo escolhido, a recusa dolocal de trabalho fixo e fechado para a produção de idéias, acapacidade de operar nos lugares e de outros modos, de repousar ede folgar(...).São dois os melhoramentos que obteremos:maiormotivação e solidariedade, como nas organizações voluntárias, e

Ao mesmo tempo vivemos numa época de profundas mudanças, não

somente no modo de produção capitalista, mas nos paradigmas das organizações e das

mentes que conduzem estas organizações, este processo é lento e demorado e certamente

não acompanha a velocidade das informações do mundo em que vivemos.

“Entre duas empresas concorrentes venceráaquela que for mais capaz de motivar seuscolaboradores” (DE MAISI, 1999)

ANEXOS

Pesquisa realizada sobre motivação no trabalho com profissionais da área de saúde

em unidades médicas.

Perguntas:

DADOS OBJETIVOS:

Nome:.......................................

Idade: 18 a 25 anos

26 a 35 anos

36 a 45 anos

Acima de 46 anos

Grau de escolaridade

2o.Grau completo

Nível superior

Superior cursando

Pós-Graduação

Qual o horário do seu trabalho

Manhã

Tarde

Noite

Madrugada

Horário Comercial

Há quanto tempo você trabalha na empresa

Até 6 meses

De 6meses a menos de um ano

De um ano a menos de dois anos

O Objetivo deste questionário é conhecer seu grau de motivação no trabalho, responda sim

ou não se quiser fazer alguma observação anotarei numa folha a parte.

1.Você sai motivado de casa para o trabalho?

2.As dificuldades surgidas no seu trabalho atingem sua motivação?

3.Você já ouviu falar em Qualidade de Vida do Trabalhador?

4. Você costuma ser encorajado pelos seus colegas ou pela sua chefia direta?

5. Você recebe muitas críticas no seu trabalho?

6.Na sua profissão há reconhecimento do seu empenho por parte das pessoas que você

atende?

7.Seu superior tem um processo de comunicação claro,direto e constante?

8.Você tem orgulho de trabalhar na sua empresa?

9.Na sua opinião a empresa reconhece e valoriza seus empregados?

10.O seu superior imediato lhe trata com respeito, educação e cordialidade?

11Seus colegas de equipe lhe tratam com respeito, educação e cordialidade?

12. Na sua opinião as dificuldades econômicas sociais que o nosso país tem enfretado

refletem de alguma maneira na sua motivação para o trabalho, ao ponto de você ficar mais

pessimista ou menos motivado?

13.Existe um bom relacionamento entre as pessoas de seu setor?

14.Seu superior imediato está sempre motivando sua equipe para realizar um trabalho de

qualidade?

15.Você gosta da atividade que você desenvolve?

16.Você costuma usar de criatividade em seu trabalho?

17.A empresa fornece boas condições de trabalho?

ATIVIDADES EXTRA-CLASSE.

BIBLIOGRAFIA

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Recursos Humanos, 2003.

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São Paulo, 2003.

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Ed.Casa da Qualidade, 1996.

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RIBEIRO, Fabiana.Setor fica cada vez mais envolvido na tomada de decisão das empresas.

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TAVARES, Laura.Os Custos Sociais do Ajuste Neoliberal na América Latina.São Paulo:

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FOLHA DE AVALIAÇÃO

UNVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PROJETO A VEZ DO MESTRE Pós- Graduação “ Lato Senso” Título: A importância da motivação na Qualidade de Vida do Trabalhador em Unidades Médicas. Data de Entrega: 10 de janeiro de 2004 Avaliação: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Avaliado por: Grau: _______________________

Rio de Janeiro 10 de janeiro de 2004

SUMÁRIO: INTRODUÇÃO.01 CAPÍTULO 1- ENTENDENDO AS RAÍZES HISTÓRICAS EM QUE OS TRABALHADORES ESTÃO INSERIDOS.02 CAPÍTULO 2- A CULTURA ORGANIZACIONAL E A SUA INFLUÊNCIA NO MUNDO DO TRABALHO.07 CAPÍTULO 3- A IMPORTANCIA DA MOTIVAÇÃO NA VIDA DO TRABALHADOR.11 CAPÍTULO 4- PESQUISA DE CAMPO REALIZADA COM TRABALHADORES DA ÁREA DE SAÚDE.18 CONCLUSÃO.22 ANEXOS.23 PESQUISA.25 QUESTIONÁRIO DA PESQUISA.26 ATIVIDADES EXTRA CLASSE.28 BIBLIOGRAFIA.30