UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

JUSTA CAUSA: UMA FORMA DE RESOLUÇÃO DO CONTRATO

DE TRABALHO

Por: Rodrigo Magalhães Monteiro

Orientador

Prof. Jean Alves Pereira Almeida

Rio de Janeiro

2009

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

JUSTA CAUSA: UMA FORMA DE RESOLUÇÃO DO CONTRATO

DE TRABALHO

Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do

Mestre – Universidade Candido Mendes como

requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Direito e Processo do Trabalho.

Por: Rodrigo Magalhães Monteiro

3

AGRADECIMENTOS

Aos meus pais que sempre me

incentivaram a estudar e crescer

profissionalmente, a minha esposa por

toda dedicação e solidariedade durante

o tempo que fiquei estudando e aos

amigos do trabalho pelo apoio dado.

4

DEDICATÓRIA

Dedico esta vitória ao meu pai, exemplo

de honestidade, caráter, simplicidade e

demais virtudes que um ser humano

possa ter. À minha mãe por enfrentar em

alguns momentos da vida situações

difíceis e sempre superando-as. À minha

esposa com muito amor, carinho e

paciência pelos momentos em que fiquei

ausente para realização deste trabalho. À

minha irmã, sobrinhos e cunhado motivo

de alegria, orgulho e admiração.

5

RESUMO

Este trabalho tem como objetivo mostrar o instituto da justa causa na

teoria e na prática.

Os assuntos foram abordados numa linguagem de fácil entendimento e

utilizou-se doutrinas de ilustres autores, além de jurisprudências dos Tribunais

Regionais do Trabalho.

A idéia do trabalho foi mostrar como a matéria é tratada na doutrina e

como é vista na prática.

Como os tribunais interpretam a matéria nos casos concretos, vistos

através das jurisprudências.

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METODOLOGIA

No início foi tudo muito difícil e complicado, porque não sabia qual tema

escolher, por onde começar e aos poucos com dedicação e ajuda dos colegas

de trabalho que já fizeram monografias anteriores e em especialmente ao

Professor Jean Alves Pereira Almeida, as coisas foram clareando e facilitando

a procura do tema.

Fiz leituras de alguns livros de Direito do Trabalho, de diversos autores,

buscas em bibliotecas, internet, súmulas, artigos entre outros, gerando uma

maior interação do assunto tratado e agilizando o desenvolvimento da

monografia.

O TRT da 1ª Região foi muito importante e decisivo na conquista deste

objeto de estudo, tendo em vista que está diretamente relacionado aos

assuntos pertinentes à justiça do trabalho e conseqüentemente possuindo

vasto material para consultas. Isto agregou muito conhecimento e facilitou a

produção deste trabalho.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Extinção do Contrato de Trabalho 09

CAPÍTULO II - Dispensa por Justa Causa 18

CAPÍTULO III – Justa Causa: Infrações Tipificadas 28

CONCLUSÃO 47

BIBLIOGRAFIA 48

ÍNDICE 51

FOLHA DE AVALIAÇÃO 53

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INTRODUÇÃO

O trabalho desenvolvido procurou possibilitar aos estudantes e demais

pessoas interessadas no assunto uma forma de se aprofundar no campo da

Justa Causa de maneira simples e com casos reais, avaliados através de

jurisprudências.

Inicialmente, preocupou-se em tratar da extinção do contrato de

trabalho abrangendo uma visão geral sobre o tema, relatando e explicando

detalhadamente as causas de dissolução dos contratos, tais como: resilição,

resolução, revogação, rescisão e força maior. Temas esses raramente

explicados com clareza pela doutrina.

Em seguida abordou-se a dispensa por justa causa, também

conhecida como a falta grave cometida pelo empregado na relação de

trabalho, comentando sobre os sistemas que envolvem esta falta, a sua

natureza jurídica, os elementos que a caracterizam, a forma como deve ser

feita para dispensar o empregado, o local de trabalho, o horário de trabalho, o

tempo em que foi cometida a falta, para saber se pode qualificar como justa

causa, além de outros fatores como o ônus da prova, a avaliação da falta e os

efeitos da justa causa. Tudo isso com o objetivo de mostrar e facilitar o

entendimento a respeito do tema em questão.

E, por fim, mencionou-se cada infração da justa causa, tipificada no

artigo 482 da CLT com os respectivos entendimentos dos tribunais, através de

algumas jurisprudências, sobre o tema abordado.

A jurisprudência serviu para indicar a forma como os tribunais

trabalhistas interpretam o tema em análise. Mostra, nesse caso, um aspecto

prático. Isso facilita o entendimento de quem tem interesse ou alguma dúvida

na matéria em questão.

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CAPÍTULO I

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1.1 – Noções Gerais

Os contratos, dentre eles o de trabalho, na visão dos ilustríssimos

autores, Arnaldo Süssekind, Délio Maranhão, Segadas Vianna e Lima Teixeira,

em sua obra intitulada, Instituições de Direito do Trabalho, extinguem-se em

virtude de um fato que lhes põe termo, podendo deixar de existir através de um

modo normal, que é a sua execução, ou seja, quando atinge seus termos ou

seus fins. Não se pode confundir a extinção normal do contrato com a sua

dissolução. São denominadas causas de dissolução dos contratos: “todos os

fatores que, em determinado momento, podem fazê-los cessar por uma via

que não seja normal” (DE PAGE, 1934, apud SÜSSEKIND e OUTROS, 2005,

p.559).

De acordo com Süssekind e outros, as causas de dissolução dos

contratos são definidas como:

a) Resilição;

b) Resolução;

c) Revogação;

d) Rescisão;

e) Força Maior (SÜSSEKIND E OUTROS, 2005, p. 559).

Utilizando o pensamento de De Page citado pelo magnífico autor

Süssekind, temos que, “o estudo das diferentes causas de dissolução dos

contratos é raramente feito na doutrina de maneira clara e completa” (DE

PAGE, ob. e loc. cits.), o que gera bastante confusão nesse assunto. Em suas

sábias palavras, afirma: “As idéias não podem ser claras se as palavras que

servem para designá-las não forem, primeiro, cuidadosamente definidas” (DE

PAGE, 1936, apud SÜSSEKIND e OUTROS, 2005, p.560).

Baseado nesse contexto e considerando que juristas e legisladores, no

Brasil, relegaram a classificação terminológica das causas de dissolução dos

contratos a um plano secundário, adotou-se então a terminação inspirada na

10

de De Page, com adaptações ao nosso direito, conforme afirma Serpa Lopes

na referida obra de Süssekind e outros

“inspirando-se também, na lição de De Page, propõe a

seguinte classificação das causas extintivas do contrato:

pela rescisão, no caso de nulidade; pela resilição, na

superveniência de evento condicional, como a condição

resolutiva expressa ou tácita; pelo distrato; e pela força

maior (“Curso de Direito Civil”, 1954, vol. III, pág. 175).

Não nos parece, no entanto, data vênia, completa esta

classificação, porque nela não se incluem a dispensa do

empregado e a sua demissão (resilição unilateral do

contrato). Não procede a observação de que as palavras

“resilição” e “rescisão” têm o mesmo significado na língua

portuguesa: duas palavras podem ter o mesmo sentido

comumente, e, no entanto, em um campo específico do

conhecimento humano, significarem, tecnicamente, coisas

diferentes. (SERPA LOPES, apud SÜSSEKIND e

OUTROS, 2005, p. 560).

1.2 – Resilição do Contrato de Trabalho

Ocorre a resilição quando as partes envolvidas desfazem o ajuste que

haviam realizados. Caracteriza-se pelo mútuo acordo para extinguir o contrato

antes do vencimento de seu termo ou de adquiridos os seus fins normais. Há

exceção, portanto, nos contratos sucessivos por tempo indeterminado. Por isso

é facultado a ambas as partes por fim ao contrato de trabalho mediante

manifestação unilateral de vontade. Salienta Valente Simi:

“Na natureza fiduciária da relação, que exige que

empregador e empregado prestem constante e mútua

colaboração e, pois, não possam ser obrigados, um a

empenhar sua personalidade e energia de trabalho, e

outro a prosseguir naquela colaboração se, por qualquer

11

motivo, perdeu a confiança no prestador de trabalho”.

(VALENTE SIMI, 1948, apud SÜSSEKIND e OUTROS,

2005, p.561).

Segundo Messineo, “A resilição unilateral configura um direito

potestativo” (MESSINEO, 1954, apud SÜSSEKIND e OUTROS, 2005, p.561).

Esse direito tem caráter receptício, não estando subordinado ao requisito da

forma. Por ter esse caráter receptício é encaminhado a um destinatário

específico, tornando o ato perfeito, independentemente da aceitação deste. E

tratando-se de ser um direito potestativo, seu ato de declaração é constitutivo,

devido extinguir uma relação jurídica (Valente Simi, ob. cit., p.14).

1.3 – Resolução do Contrato de Trabalho

É uma forma de dissolução dos contratos, que ocorre quando um

contrato é subordinado a uma condição resolutiva, ou seja, a extinção de um

direito adquirido pela ocorrência de um determinado evento. Acontece também

nos contratos sinalagmáticos (existência de uma reciprocidade entre as

obrigações das partes), no qual o contrato de trabalho faz parte, quando há

inexecução faltosa por parte de um dos contratantes. Neste item, está ligado a

figura da justa causa que falaremos mais na frente em capítulo específico.

Segundo Süssekind, “pode ocorrer a dissolução do contrato de

trabalho, em virtude de pacto comissório, quando empregado ou empregador

não cumprem as respectivas obrigações” (SÜSSEKIND e OUTROS, ob. cit.,

p.562).

No direito comum, a condição resolutiva tácita, subentendida nos

contratos sinalagmáticos – pacto comissório tácito – é diferente do pacto

comissório expresso por não operar de pleno direito (art.119, § único, Cód.

Civil de 1916). Exigia-se o pronunciamento do juiz. Porém no direito do

trabalho a solução é diversa. Segundo Süssekind e outros

“a não ser no caso especial da estabilidade, quando a

intervenção judicial é necessária, qualquer das partes

pode considerar desde logo resolvido o contrato pelo

12

simples fato do não cumprimento da obrigação no tempo

e na forma devidos: o pacto comissório tácito tem a

mesma força do pacto comissório expresso”

(SÜSSEKIND e OUTROS, ob. e loc. cits.).

Esse fato não exclui da apreciação do juiz quando a falta é contestada,

ficando ele limitado a verificar se a mesma ocorreu.

O Novo Código Civil dispõe:

“Art. 128 – Sobrevindo a condição resolutiva, extingue-se

para todos os efeitos, o direito a que ela se opõe. Mas, se

aposta a um negócio de execução continuada ou

periódica, a sua realização, salvo disposição em contrário,

não tem eficácia quanto aos atos já praticados, desde que

compatíveis com a natureza da condição pendente e

conforme aos ditames da boa fé”.

A resolução do contrato de trabalho, assim como a resilição produzem

efeitos ex nunc. Porém a doutrina civilista discute a questão da retroatividade

da condição resolutiva expressa ou tácita. Para Clóvis e Lacerda de Almeida a

opinião é dada para a retroação, já para outros juristas como M.I. Carvalho de

Mendonça esse efeito já é negado. (SERPA LOPES, 1953, apud MARANHÃO

e OUTROS, 2005, p. 563).

No contrato de trabalho a condição não retroage. (Maranhão e Outros,

2005).

Ruggiero-Maroi ensina que “a retroatividade da condição funda-se na

vontade presumida das partes: é um efeito natural, não necessário ou

essencial”.

Maranhão e outros (2005) afirmam que este efeito pode encontrar um

obstáculo na própria natureza da relação jurídica como é o caso dos contratos

que têm por objeto prestações periódicas e sucessivas. Para alguns civilistas,

neste caso, a retroatividade não se justificaria dado o caráter autônomo das

prestações singulares.

Nesse sentido, Messineo depois de escrever que, em alguns casos, a

condição não possui efeito retroativo, operando ex nunc, acrescenta que assim

13

acontece se a natureza da relação não o consente”. (MESSINEO, 1954, p.

466).

Nem sempre a inexecução faltosa acarreta a resolução do contrato.

Maranhão e Outros explica bem esse assunto ao dizer: “se a parte, vítima de

inexecução, é o empregado, tem ele dois caminhos à sua frente: ou pede, em

juízo, a execução do contrato, ou o considera, desde logo, resolvido, com as

conseqûencias que a lei prevê”. (MARANHÃO e OUTROS, 2005, p. 563).

1.4 – Revogação do Contrato de Trabalho

É o modo de dissolução própria dos contratos à título gratuito, que a lei

pode conceder, excepcionalmente, a um contrato oneroso. Como exemplo,

temos o mandato.

1.5 – Rescisão do Contrato de Trabalho

A rescisão do contrato de trabalho se verifica quando há nulidade. De

acordo com o Código Civil, a nulidade do ato jurídico pode ser absoluta ou

relativa.

A nulidade absoluta do ato ocorre quando praticado por pessoa

absolutamente incapaz; quando o ato for ilícito, ou impossível seu objeto;

quando não revestir a forma prescrita em lei; quando for preterida alguma

solenidade que a lei considere essencial para sua validade e quando a lei,

taxativamente, o declarar nulo, ou lhe negar efeito. (Art. 145 – 166, NCC).

Já a nulidade relativa ou anulabilidade do ato jurídico ocorre or

incapacidade relativa do agente; por vício resultante de erro, dolo, coação,

simulação ou fraude. (Art. 147 – 171, NCC).

A nulidade absoluta, também conhecida de pleno direito, independe de

declaração judicial, enquanto que as nulidades relativas não têm efeito antes

de julgadas por sentença, conforme trata o artigo 177 do novo Código Civil:

A anulabilidade não tem efeito antes de julgada por

sentença, nem se pronuncia de ofício; só os interessados

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a podem alegar, e aproveita exclusivamente aos que a

alegarem, salvo o caso de solidariedade ou

indivisibilidade. (Art. 177, NCC).

Segundo Maranhão e Outros (2005), essa necessidade de propositura

de ação judicial para obter a rescisão do contrato em virtude de nulidade

relativa não acontece no contrato de trabalho com o mesmo rigor exigido para

os contratos de direito comum. Lembrando que de acordo com o artigo 9º da

CLT: Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de

desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente

Consolidação. Isso reduz os casos de nulidade relativa em matéria de contrato

de trabalho.

Ainda, como exemplo, Maranhão e Outros ressalta o caso da nulidade

por vício resultante do erro, quando a outra parte não tenha agido com dolo.

Afirma, também, que se qualquer das partes pode sempre dar por

findo o contrato, como é o caso da resilição unilateral, é evidente que poderá

também, rescindi-lo em caso de nulidade. (Maranhão e Outros, 2005).

O Direito do Trabalho, adota o sistema do Código Civil Alemão,

segundo o qual a anulação se realiza por uma declaração unilateral receptícia.

(OERTMANN, 1933, apud MARANHÃO e OUTROS, 2005, p. 565).

Está claro que em qualquer caso, o juiz poderá ser chamado a

manifestar-se sobre a legitimidade da declaração.

Maranhão e Outros destaca que

“Nos casos que não se tratarem de rescisão do contrato,

mas de simples anulação de ato jurídico, por coação ou

dolo, por exemplo, dizendo respeito a uma cláusula do

contrato, a um pedido de demissão ou a um recibo de

quitação, cujos efeitos pretende o empregado impedir, ou

de simulação, visando à prova de um contrato de trabalho

dissimulado, aplica-se o disposto no artigo 177 do Novo

Código Civil, no sentido de que as nulidades relativas não

têm efeito, antes de julgadas por sentença”. (Ob e loc

cits.)

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1.6 – Força Maior do Contrato de Trabalho

Caracteriza-se por um fato imprevisível que obrigue o empregador a

rescindir o contrato de trabalho. Podemos adotar como exemplo, a ocorrência

de um incêndio total numa fábrica.

Os empregadores, de modo geral, podem ser surpreendidos em

determinados momentos com situações inesperadas capazes de determinar a

interrupção de suas atividades ou comprometê-las seriamente. Para isso, o

Direito do Trabalho criou o instituto da força maior, que embora não excludente

da responsabilidade, gera efeitos específicos sobre o contrato de trabalho.

Como ensina De Page, a força maior constitui uma causa de extinção

própria das obrigações e que, por si mesma, não afeta o contrato. Estritamente

falando, as obrigações da outra parte subsistem. Mas, afirma que pelo próprio

mecanismo dos contratos sinalagmáticos, em que as obrigações são

estreitamente ligadas, interdependentes, daí resulta que o contrato inteiro é

atingido pela dissolução, em consequência da extinção de uma parte orgânica,

de um feixe de suas obrigações. (DE PAGE, 1934, apud MARANHÃO e

OUTROS, 2005, p. 566).

A força maior é definida como o acontecimento imprevisível,

incogitável, para o qual o empregador em nada concorreu.

Geralmente os institutos do caso fortuito e da força maior se

confundem por serem próximos, porém têm em comum a impossibilidade do

cumprimento jurídico de algo.

Para PLÁCIDO E SILVA, força maior e caso fortuito possuem efeito

análogos:

"Qualquer distinção havida entre eles, conseqüente da

violência do fato ou da causalidade dele, não importa na

técnica do direito. Somente importa que, um ou outro,

justificadamente, tenham tornado impossível, por fato

estranho à vontade da pessoa, o cumprimento da

obrigação contratual. Ou, por ele, não se tenha

possibilitado ou evitado a prática de certo ato, de que se

16

procura gerar uma obrigação".

(www.clubedobebe.com.br, acessado em 27/11/2009).

Alguns julgados também, indistintamente, consideram esses institutos

às vezes como fortuito e outras vezes como força maior, considerando para

ambos características de eventos imprevisíveis e irresistíveis. Há decisões em

matéria de acidentes automobilísticos, que têm a derrapagem ora como fortuito

ora como força maior.

O Direito do Trabalho formulou uma teoria própria a que se denominou

"esfera de responsabilidade". Essa teoria diz que todo acontecimento que

atinge a empresa entra na esfera jurídica da responsabilidade do empregador.

Assim, quando a força maior ou o fortuito não determinam a extinção da

empresa, o empregador deve suportar os riscos. (GOMES e GOTTSCHALK,

1990, p. 436).

A Consolidação das Leis do Trabalho ignorou o caso fortuito e definiu a

força maior, em seu artigo 501 dizendo:

"Entende-se como força maior todo acontecimento

inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a

realização do qual este não concorreu, direta ou

indiretamente." (Art. 501, CLT).

São considerados como elementos integrantes da força maior na CLT:

a) a irrestibilidade do evento (art. 501, caput);

b) a imprevisibilidade (art. 501, § 1º);

c) a inexistência de concurso direto ou indireto do empregador no

acontecimento (art. 501, caput, parte final); e

d) que afete ou, pelo menos, seja suscetível de afetar a situação

econômica e financeira da empresa (art. 501, § 2º).

Para o Direito Civil este quarto elemento não é integrante.

A CLT atribui à força maior efeitos diversos dos que são reconhecidos

pelo Direito Civil: enquanto o Código Civil desobriga o devedor da prestação

contratual, a CLT manda pagar ao empregado, em caso de dispensa, metade

da indenização prevista em lei. Em se tratando de prorrogação da jornada de

trabalho, no mínimo o mesmo pagamento da hora normal.

A força maior gera efeitos sobre o contrato individual de trabalho.

17

Se não houver extinção da empresa, mas ficar provado que houve

força maior e com isso, prejuízos comprovados, é lícito ao empregador reduzir

o salário dos trabalhadores da empresa, proporcionalmente, até o máximo de

25%, porém respeitando o limite do salário mínimo (art. 503 da CLT).

No caso de a empresa continuar em atividade, a medida tem caráter

provisório, posto que cessada a força maior ou recuperados os prejuízos

sofridos pelo empregador, os salários reduzidos voltarão aos seus valores

originários (art. 503, § único da CLT).

Importante frisar que embora a Constituição Federal, em seu art. 7º, VI,

assegure aos trabalhadores a irredutibilidade do salário, encontra aqui uma

exceção.

Se ficar comprovada falsa alegação de força maior, os trabalhadores

estáveis poderão exigir sua reintegração na empresa, com todas as vantagens

conseqüentes, e, os não estáveis poderão pleitear o complemento da

indenização já percebida nos termos do art. 504 da CLT. Além disso, estáveis

e não estáveis, terão direito ao pagamento da remuneração atrasada,

calculada desde a dispensa sob a falsa alegação de força maior até o

momento em que obtiverem a complementação.

Se, ao contrário, houver extinção da empresa, a situação será

diferente. O trabalhador receberá indenização reduzida à metade, na forma do

art. 502, I, II e III da CLT que contempla as hipóteses de trabalhadores

estáveis, não estáveis e contratados por tempo certo.

Neste caso, a força maior impossibilita a continuação do contrato de

trabalho, mas a indenização é um direito que o empregado adquire antes da

extinção do contrato. A força maior não tem efeito retroativo, não apagando o

tempo de serviço do empregado.

18

CAPÍTULO II

DISPENSA POR JUSTA CAUSA

2.1 – Conceito

Comumente conhecida como a falta grave do empregado na relação

de trabalho, que ocasiona prejuízo ao empregador ou ambiente de trabalho,

implicando na cessação do contrato de trabalho.

Sergio Pinto Martins, em sua obra intitulada, Manual da Justa Causa,

define a justa causa da seguinte maneira: “é a forma de dispensa decorrente

de ato grave praticado pelo empregado que implica a cessação do contrato de

trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses

previstas na lei”. (MARTINS, 2005, p. 28). Acrescenta ainda, que a expressão

justa causa é utilizada para a falta praticada pelo empregado, pois se for pelo

empregador, recebe o nome de rescisão indireta. (Martins, 2005).

Wagner D. Giglio, em sua obra intitulada, Justa Causa, conceitua

como “todo ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que autorize a

outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante”. (GIGLIO, 2000, p.

12).

Já na visão de Zanluca, “é todo ato faltoso do empregado que faz

desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando

indesejável o prosseguimento da relação empregatícia”. (Zanluca,

www.guiatrabalhista.com.br, acessado em 05/10/2009). Zanluca informa que o ato faltoso pode-se referir as obrigações contratuais ou à conduta pessoal do

empregado que possa refletir na relação contratual. (ob. e loc. cits.)

2.2 – Sistemas

São quatro os sistemas vistos em relação à justa causa: genérico,

taxativo, exemplificativo e misto. Verificaremos abaixo um breve comentário

sobre cada um deles.

19

O genérico segundo Martins “é encontrado nas legislações que

autorizam o despedimento do trabalhador sem especificar as hipóteses em que

se configura a justa causa, aplicado na Itália e França”. (Martins, 2005).

É determinada apenas uma regra geral e abstrata sobre o assunto. A

lei não enumera as hipóteses de justa causa. Os casos concretos são

analisados diretamente pelo Judiciário, de acordo com os critérios subjetivo do

julgador.

Nesse sistema, o legislador não objetivou fixar todas as hipóteses de

justa causa, alegando a impossibilidade de definir todos os casos em questão.

(ob. cit., p. 29).

O taxativo ou limitativo, na visão de Martins (2005), informa que o

legislador determina exaustivamente as hipóteses em que se configura a justa

causa. Nesse caso, normas coletivas, regulamentos de empresa ou demais

normas, não poderão tratar do assunto, pois ficarão a cargo da lei.

Já no sistema exemplificativo ou enumerativo, a lei faz referência a

algumas hipóteses, permitindo que existam outras.

E finalizando, o sistema misto compreende uma combinação entre o

sistema taxativo e o genérico, como é o caso do México. Martins afirma que “a

lei determina taxativamente as hipóteses de justa causa. Em algumas dessas

hipóteses, contudo, o tipo legal fica bastante amplo, genérico, permitindo o

enquadramento de diversas situações numa certa especificação da lei. (ob. e

loc. cits.)

2.3 – Natureza Jurídica

Martins aborda o assunto comentando que

“a dispensa do trabalhador é um poder potestativo do

empregador, ao qual o empregado não pode se opor. Em

relação à dispensa por justa causa, o ato do empregador

tem natureza receptícia, de recepção, pois o empregado

não poderá a ela se opor. Poderá, porém, contestá-la na

Justiça do Trabalho, pedindo as verbas rescisórias em

20

decorrência da dispensa sem justa causa”. (ob. cit., p. 30

e 31)

2.4 - Elementos

Podem ser descritos como objetivos e subjetivos. Embora, não sejam

previstos na lei em sua integralidade, decorrem também da orientação

doutrinária e jurisprudencial.

Segundo Martins (2005), o elemento subjetivo é a vontade do

empregado. Será analisado se o empregado agiu com culpa (negligência,

imprudência ou imperícia) ou com dolo (intenção de praticar o ato).

Por outro lado existem vários requisitos objetivos. O primeiro é o de

que a justa causa seja tipificada em lei, ou seja, não haverá justa causa se não

houver determinação da lei. Situação análoga a aplicação da regra do Direito

Penal de que não há crime, nem pena, sem prévia determinação legal (nullum

crimen nulla poena sine lege) (art. 5º, XXXIX, Constituição Federal), conforme

comenta Martins. (ob. cit., p. 32).

O segundo elemento objetivo é a gravidade do ato praticado pelo

empregado, de maneira a afetar a fidúcia que deve existir na relação de

emprego. Martins comenta “O contrato de trabalho envolve confiança entre as

partes. Se a falta é de tal monta que abala a confiança entre as partes, além

de o ato ser grave, deve o empregado ser dispensado por justa causa. (ob. e

loc. cits.)

Porém, Zanluca fala da gravidade afirmando que “a penalidade

aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na

punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve

usar de bom senso no momento da dosagem da pena”. (Zanluca,

www.guiatrabalhista.com.br, acessado em 05/10/2009). Martins dá como exemplo

“um empregado que fuma num ambiente que contém

elementos inflamáveis e explosivos comete falta grave,

em razão do perigo que proporciona. Não é a mesma

21

coisa de um empregado fumar no escritório, apesar de

haver proibição do empregador nesse sentido”.(ob. e loc.

cits.)

O terceiro requisito refere-se ao nexo de causalidade ou nexo de causa

e efeito entre a falta cometida e a dispensa. Martins trata desse requisito

alegando que

“o empregado não pode ser dispensado pelo fato de ter

cometido uma falta anterior. Exemplifica: o empregado

falta seguidamente ao serviço e o empregador o dispensa

pelo fato de ter sido apanhado dormindo no serviço há

quase um mês”. (Martins, 2005)

Para o exemplo mencionado acima, não existe nexo de causa e efeito.

Zanluca comenta que

“o empregado não pode ser punido mais de uma vez por

uma mesma falta. Dá como exemplo o empregado que

falta um dia de trabalho e quando retorna é advertido por

escrito pelo empregador e em seguida o empregador

aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma

falta ao trabalho”. (Zanluca, www.guiatrabalhista.com.br,

acessado em 05/10/2009).

Outro requisito objetivo fundamental é a imediação na aplicação da

sanção ao empregado. Como explica Zanluca, “imediação diz respeito à

relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a

punição”. (ob. e loc. cits.).

Martins ainda acrescenta que

“a pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou logo

após o empregador ter conhecimento da falta, para não

descaracterizá-la. O ideal é que o empregado seja

dispensado no máximo no dia seguinte ao do

conhecimento da falta pelo empregador, exatamente para

que não existam dúvidas sobre o requisito imediação”.

(MARTINS, 2005, p. 33).

22

A jurisprudência entende a imediação da seguinte forma:

"... O elemento fundamental é a imediação na aplicação

da sanção ao empregado, ou seja, a pena deve ser

aplicada o mais rápido possível ou após o empregador ter

conhecimento da falta, o que não ocorreu no caso

presente, entendendo desta forma como perdão tácito.. .."

(TST - AIRR - 711/2005-312-06-40 - PUBLICAÇÃO: DJ –

01/11/2006)

"Justa causa – Imediatidade. Para a configuração da justa

causa do despedimento, não basta a prova da falta grave

do empregado. Necessário demonstrar-se, igualmente, a

atualidade da falta em relação à rescisão punitiva, de

modo a estabelecer a relação de causalidade entre

ambas. A possibilidade de motivar o despedimento com

base em fatos antigos, acaso consentida pelo Poder

Judiciário, faria do empregado eterno refém do

empregador, sujeitando o obreiro à demissão sumária a

qualquer tempo. A inércia do empregador diante de

conhecida falta do empregado, por tempo superior ao

razoavelmente necessário à apuração das

responsabilidades, há de ser interpretada como perdão

tácito." (TRT 10ª R – 1ª T – RO nº 1182/2003.008.10.00-3

– Rel. Fernando G. Bernardes – DJDF 08.10.04 – p. 15)

(RDT nº 11 Novembro de 2004)".

2.5 – Forma

Nossa legislação não menciona a forma de comunicar a justa causa ao

empregado. Portanto, há normas coletivas que estabelecem que o empregador

23

deve informar os motivos pelos quais o empregado foi dispensado, sob pena

de caracterizar dispensa injusta. (Martins, 2005).

Como não há previsão legal, não é permitido fazer anotações na CTPS

do empregado com o motivo indicador da cessação do contrato de trabalho,

nesse caso a justa causa. Até mesmo porque, isso dificultaria a obtenção de

novo emprego, além de ferir a liberdade de trabalho do empregado.

Porém, Martins defende que

“deveria a lei estabelecer que o empregador comunicasse

por escrito as causas de ruptura do pacto laboral,

justamente para que em juízo não fizesse outras

alegações ou modificasse as causas anteriores da

dispensa. Acrescenta, que quando a Convenção 158 da

Organização Internacional do Trabalho (OIT) estava em

vigor, havia necessidade de se indicar o motivo pelo qual

o empregado estava sendo dispensado, até para efeito de

o obreiro poder defender-se”. (Martins, 2005)

2.6 - Local

O local para a prática da justa causa pode ser dentro da empresa ou

fora dela. Dependerá da atividade praticada pelo empregado. Por exemplo, o

office boy, motorista, cobrador, propagandista, vendedor externo, etc., tem

maior probabilidade de cometer faltas fora da empresa, devido

desempenharem suas funções externamente. É o caso também do trabalhador

a domicílio.

Por outro lado, têm-se outras faltas realizadas em serviço, como é o

caso da embriaguez em serviço e lesão à honra ou ofensas físicas no serviço.

Segundo Martins,

“A falta cometida deve ser analisada durante toda a

jornada de trabalho, ainda que feita parte internamente e

parte externamente e também nos casos em que o

empregado tem de ir até a empresa para iniciar o trabalho

24

e voltar à empresa ao final do expediente”. (MARTINS,

2005, p. 36).

2.7 – Horário de Trabalho

Geralmente a falta é praticada dentro do horário de trabalho, ou seja,

para uma jornada normal, seria dentro das 8 horas diárias ou 44 horas

semanais, mas nada impede que a falta ocorra, por exemplo, durante a

execução de horas extras.

Baseado nisso, Giglio afirma “todo ato faltoso praticado não só durante

a jornada normal, contratual ou legal, como também aqueles ocorridos na

prorrogação do horário, são tidos como infração em serviço, para os efeitos

mencionados”. (GIGLIO, 2000, p. 35).

O artigo 4º da CLT diz: “Considera-se como de serviço efetivo o

período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando

ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.

(CLT, 2009).

Em relação ao artigo 4º, esclarecemos que o empregado pode cometer

a falta no momento em que está aguardando ordens, embora não esteja

trabalhando. (Martins, 2005).

2.8 - Tempo

Embora deva ser observada a regra da imediação para a aplicação da

justa causa, nem sempre é possível que o empregador tome conhecimento do

fato no dia em que a falta foi cometida, até porque a falta pode ter ocorrida

fora do estabelecimento.

Por isso, “é a partir do momento que o empregador toma

conhecimento da falta que deve ser aplicada a punição, sob pena da

ocorrência de perdão tácito”. (MARTINS, 2005, p. 37).

25

Sabemos que em alguns casos, o empregador abre inquérito

administrativo ou sindicância para apurar os fatos. Nesses casos, a imediação

se dá a partir do término dos procedimentos mencionados.

Vejamos a jurisprudência sobre o assunto.

"Justa causa – Imediatidade. Em se tratando de empresa

de grande porte, é natural que o procedimento

investigatório seja um pouco mais demorado que o usual,

a fim de que os fatos sejam apurados com maior certeza,

máxime quando a falta grave ensejadora da dispensa com

justa causa não ocorreu em suas dependências. Assim,

não há que se falar em inexistência de imediatidade na

aplicação da punição se o período entre o conhecimento

da falta e a rescisão contratual foi preenchido com os

trâmites para apuração da improbidade imputada ao

empregado." (TRT 10ª R – 1ª T – RO nº

371/2002.010.10.00-4 – Rel. Pedro Luís V. Foltran –

DJDF 20.2.04 – p. 13) (RDT nº 3 - março de 2004)

2.9 – Ônus da prova

O ônus da prova para a dispensa por justa causa cabe ao empregador.

O artigo 818 da CLT diz: “A prova das alegações incumbe à parte que

as fizer”, acrescido pela súmula 212 do TST:

“Ônus da Prova - Término do Contrato de Trabalho -

Princípio da Continuidade

O ônus de provar o término do contrato de trabalho,

quando negados a prestação de serviço e o

despedimento, é do empregador, pois o princípio da

continuidade da relação de emprego constitui presunção

favorável ao empregado”.

26

Martins menciona que,

“em razão do princípio da continuidade da relação de

emprego e da presunção que se estabelece de que o

obreiro é dispensado sem justa causa, as demais

hipóteses de cessação do contrato de trabalho devem ser

provadas pelo empregador, como no caso da dispensa

por justa causa ou do pedido de demissão do

trabalhador”. (Martins, 2005, p. 38).

2.10 – Avaliação da falta

Deve-se verificar alguns aspectos relacionados ao empregado, tais

como: sua escolaridade, com o intuito de saber se ele entendeu o ato

praticado; antecedentes dentro da empresa em que trabalha; tempo de serviço

na empresa e o lugar em que foi praticado o ato. (Martins, 2005).

Isso visa facilitar a avaliação para a aplicação da justa causa.

2.11 – Efeitos da justa causa

O empregado dispensado por justa causa perde o direito ao aviso

prévio, pois este só é devido para rescisão sem justo motivo, conforme

descreve o art. 487 da CLT.

Não fará jus a férias proporcionais e 13º salário.

Não poderá sacar o FGTS no ato da dispensa. Apenas posteriormente,

caso se enquadre nas hipótese do artigo 20 da Lei 8.036. Também não terá

direito a indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS, pois a indenização

só é devida na dispensa sem justa causa, conforme descreve o parágrafo 1º

do artigo 18 da Lei 8.036.

Não tem direito ao seguro desemprego. Garantia constitucional apenas

em caso de desemprego involuntário (artigo 7º, II, CF).

Por outro lado, fará jus às verbas já adquiridas, como saldo de salários

e férias vencidas, se houver.

27

No caso de contrato de trabalho com prazo determinado, terá direito ao

saldo de salário; e férias vencidas, se tiver mais de um ano trabalhado na

empresa.

28

CAPÍTULO III

JUSTA CAUSA: INFRAÇÕES TIPIFICADAS

3.1 – Noções Gerais

Como é de conhecimento, a consolidação das leis trabalhistas (CLT)

aborda assuntos relacionados ao direito do trabalho. Dentre os diversos

assuntos, trataremos neste capítulo das infrações relacionadas com os

trabalhadores submetidos ao sistema celetista. Daremos destaque a figura da

justa causa, mencionada no artigo 482 da CLT como segue:

“Constituem justa causa para rescisão do contrato de

trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem

permissão do empregador, e quando constituir ato de

concorrência à empresa para a qual trabalha o

empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em

julgado, caso não tenha havido suspensão da execução

da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço

contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas

condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou

de outrem;

29

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas

praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,

salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar”.(NELSON

MANNRICH, 2006, p. 365)

Portanto, há outras infrações tipificadas que não encontram-se nesse

hall, conforme menciona o ilustre autor Mauricio Godinho Delgado, em sua

obra intitulada, Curso de Direito do Trabalho,

“A seu lado, há pequeno número disperso de outras

infrações legalmente tipificadas, que são aplicáveis a

obreiros de categorias específicas ou situados em

circunstâncias especiais. Esclareça-se que algumas

dessas infrações especiais poderiam, em substância,

englobar-se em tipos jurídicos já especificados no art. 482

da CLT (na figura do mau procedimento, por exemplo).

De todo modo, a ordem jurídica preferiu acentuar a

infração nesses casos especiais”. (DELGADO, 2008, p.

1193).

Viremos nós próximos incisos o tratamento para cada uma dessas

infrações e como elas são tratadas na prática.

3.2 – Ato de Improbidade

Trata-se de falta do empregado que causa dano ao patrimônio do

empregador ou terceiro. Para facilitar o entendimento seguem alguns

exemplos de ato de improbidade: furto, adulteração de documentos pessoais

ou pertencentes ao empregador, etc. (www.guiatrabalhista.com.br, acessado

em 05/10/2009). Segundo Delgado,

“trata-se de conduta faltosa obreira que provoque dano ao

patrimônio empresarial ou de terceiro, em função de

comportamento vinculado ao contrato de trabalho, com o

30

objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem”.

(ob. cit., p. 1193).

Ainda de acordo com o entendimento do autor Delgado (2008), o ato de

improbidade, vinculado ao contrato de emprego, pode ocorrer em relação ao

patrimônio de terceiro, tendo em vista que o empregador é responsável pelos

atos cometidos por seus empregados a terceiro, durante o cumprimento do

contrato.

Já o autor José Augusto Rodrigues Pinto, em sua obra intitulada, Curso

de Direito Individual do Trabalho, afirma: “trata-se da falta de maior

intensidade, pois compromete, como nenhuma outra, a estrutura fiduciária do

contrato individual de emprego”. (PINTO, 2003, p. 520).

Pelos reflexos negativos causados na vida pessoal do empregado, a

orientação doutrinária e jurisprudencial é muito cuidadosa em exigir prova de

dúvida do fato constitutivo para declará-la. (Pinto, 2003).

Na prática temos a decisão da justiça do trabalho:

“JUSTA CAUSA – QUEBRA DA FIDÚCIA – A retirada

indevida de valores, por empregado de confiança, revela

a prática de ato faltoso cuja gravidade justifica a dispensa

motivada do empregado, nos termos da legislação

consolidada. (TRT 12ª R. RO-V 7115/2001 – Florianópolis

– 1ª T. - Relª Juíza Lourdes Dreyer – 14.02.2002)”

Por ser considerada a falta mais grave imputada ao empregado, ela

requer prova clara, objetiva e segura, uma vez que essa falta costuma marcar

a vida funcional do empregado, além de perder os direitos rescisórios

fundamentais.

Baseado nisso temos outra decisão em que a 8ª Turma do TRT-MG,

com base no voto do Desembargador Márcio Ribeiro do Valle, frisou que “a

aplicação da penalidade máxima, requer que o empregador comprove a culpa

do empregado, a gravidade do ato motivador, o imediatismo da rescisão, o

nexo de causalidade entre a falta grave cometida e o efeito danoso suportado

pelo empregador, além da singularidade e proporcionalidade da punição”.

(www.observatoriosocial.org.br, acessado em 05/10/2009).

31

3.3 – Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

A incontinência de conduta está relacionada com a moral do

empregado sob o ponto de vista sexual, ligadas ao ambiente de trabalho ou

seu contrato de trabalho. Como exemplo, podemos citar o empregado que fica

assediando sexualmente outros colegas de trabalho.

Godinho define a incontinência de conduta como: “a falta está

vinculada à conduta sexual imoderada, desregrada, destemperada ou, até

mesmo, inadequada, desde que afete o contrato de trabalho ou o ambiente

laborativo”. (GODINHO, 2008, p. 1194).

Já Dorval de Lacerda, em sua obra, A Falta Grave no Direito do

Trabalho, definiu incontinência de conduta como sendo: “o procedimento do

indivíduo que traduz uma vida irregular o bastante para, por isto, fazer-lhe

perder a respeitabilidade e, sobretudo sendo empregado, a confiança

imprescindível do contrato de trabalho”. (DORVAL DE LACERDA, 1964, apud

PINTO, 2003, p. 521).

Por outro lado, o mau procedimento está relacionado com a moral do

empregado sob o ponto de vista geral, excluído o sexual, ligadas ao ambiente

de trabalho ou seu contrato de trabalho, dando maior amplitude a essas

condutas que podem ser variadas. Godinho inclusive em sua obra, Curso de

Direito do Trabalho, menciona algumas dessas condutas que podem

enquadrar-se como mau procedimento, tais como dirigir o veículo da empresa

sem habilitação ou sem autorização; utilizar-se de tóxico na empresa ou ali

traficá-lo; pixar paredes do estabelecimento; danificar equipamentos

empresariais, etc. (GODINHO, 2008).

Lacerda definiu o mau procedimento como:

“a atitude do empregado que revela, não como a

incontinência, a vida desregrada, mas a existência de ato

ou atos contrários ao bom viver, à discrição pessoal, ao

comportamento correto, ao respeito, à paz e ao decoro da

comunidade”. (DORVAL DE LACERDA, 1964, apud

PINTO, 2003, p. 521).

32

3.4 – Negociação habitual por conta própria ou alheia sem

permissão do empregador, e quando constituir ato de

concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou

for prejudicial ao serviço

Trata-se de dois modos distintos, embora próximos. Um refere-se a

concorrência desleal, no qual o empregado sem autorização expressa do

empregador, escrita ou verbalmente, exerce habitualmente atividade

concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio da empresa.

Porém, para isso, deve afrontar expressamente o contrato, ou agredir o

pacto inequivocamente implícito entre as partes, ou por fim, derive,

naturalmente, da dinâmica própria do empreendimento e do trabalho

(GODINHO, 2008). A concorrência desleal é configurada pela quebra do dever

de lealdade do empregado para com o empregador. (PINTO, 2003).

O outro modo seria a negociação habitual por conta própria ou alheia,

sem a permissão do empregador, quando for prejudicial ao serviço. Nesse

caso, o empregado exerce outra atividade, que embora não seja concorrente,

prejudica suas tarefas e atividades dentro da empresa.

Nos dois modos acima mencionados se o empregador consentir,

excluirá a falta do empregado, por expressar aceitação ou perdão tácito.

3.5 - Condenação criminal do empregado, passada em julgado,

caso não tenha havido suspensão da execução da pena

Caracteriza-se pela impossibilidade material de manter o vínculo

empregatício, devido o empregado não poder exercer sua atividade na

empresa enquanto cumpre a pena criminal. A condenação criminal deve estar

transitado em julgado, não podendo recorrer da sentença.

Lacerda entende que “a intenção do legislador teria sido apenas a de

visar as condenações que encerrassem penas privativas da liberdade,

excluídas, portanto, do conceito trabalhista, a multa e as penas acessórias”,

isso posto que “é a impossibilidade da continuidade da relação, pela falta física

33

de um dos contratantes, o empregado, para quem o contrato de trabalho é

intuitu personae”. (DORVAL DE LACERDA, 1964, apud PINTO, 2003, p. 522).

Godinho ainda afirma que em se tratando de pena privativa de

liberdade, resultante de sentença transitada em julgado, que inviabilize o

cumprimento do contrato de trabalho pelo empregado, a lei exime o

empregador de qualquer ônus referente a continuidade da relação de

emprego. O contrato é resolvido por culpa do obreiro, responsável pelo não

cumprimento do próprio pacto. (GODINHO, 2008, p. 1196).

Vale ressaltar que o ilícito penal não precisa estar relacionado com o

contrato de trabalho, para caracterizar a justa causa, conforme menciona

Godinho em sua obra. (ob. e loc cits.). Acrescenta também que tratando-se de

crime vinculado ao contrato ou ambiente de trabalho, a absolvição do

trabalhador no processo penal por falta de provas, não inviabiliza o

reconhecimento da justa causa na Justiça do Trabalho. Apenas a absolvição

criminal por negativa de autoria é que vincula o Juízo Trabalhista.

3.6 - Desídia no desempenho das respectivas funções

É um tipo de falta que, na maioria das vezes, ocorre pela repetição de

pequenas faltas que vão se acumulando até gerar a dispensa do empregado

por justa causa. Segundo Godinho,

“Trata-se de tipo jurídico que remete à idéia de

trabalhador negligente, relapso, culposamente

improdutivo. A desídia é a desatenção reiterada, o

desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as

obrigações contratuais. Para autorizar a resolução

culposa do contrato, exige, assim, regra geral, a

evidenciação de um comportamento repetido e habitual

do trabalhador, uma vez que as manifestações da

negligência tendem a não ser tão graves, caso

isoladamente consideradas”. (ob. e loc. cits.).

Para Pinto a desídia é considerada como,

34

“é uma falta contratual geralmente leve, que se torna

intensa pela repetição, embora possa concentrar toda sua

malignidade para a relação de emprego em um só ato, a

depender das consequências que provoque. Portanto, o

empregador deve medir muito cuidadosamente antes de

utilizar como fundamento único da despedida, a fim de

não se expor a censura pela desproporcionalidade de

reação no uso de seu poder disciplinar”. (PINTO, 2003, p.

522).

Porém a desídia pode ser caracterizada também por fato isolado, ou

seja, apenas uma falta. Godinho afirma que é claro que pode existir conduta

desidiosa que se concentre em único ato, excepcionalmente grave. Embora

não seja regra geral, se isso ocorrer, não há que se falar em gradação de

penalidades. (GODINHO, 2008).

Veremos como essa questão é tratada pela jurisprudência:

JUSTA CAUSA – DESÍDIA – MÉDICO – AS AUSÊNCIAS

AO TRABALHO, PRATICADAS PELO RECLAMANTE –

Assumem gravidade tendo em vista a sua função de

médico em hospital público. A desídia praticada

certamente causou graves prejuízos a população

necessitada de serviços médicos. Justa causa

reconhecida que se mantém. (TRT 2ª R. – RO

20000428692 – (20010833042) – 10ª T. – Relª Juíza Vera

Marta Publio Dias – DOESP 22.01.2002) .

JUSTA CAUSA – DESÍDIA – Desídia significa desleixo,

indiferença, falta de exação no cumprimento do dever,

omissão, que pode se configurar quando o empregado

chega atrasado reiteradamente ou falta seguidamente

sem motivo justificado. (TRT 19ª R. – RO

00715.2000.006.19.00.5 – Rel. Juiz Pedro Inácio – J.

15.01.2002).

35

JUSTA CAUSA – DESÍDIA – Demonstrado que o

trabalhador não desempenhou com presteza as

atribuições para o qual foi contratado, resta caracterizada

a falta grave de desídia no emprego. (TRT 12ª R. – RO-V

. 7101/2001 – (02185/2002) – Florianópolis – 1ª T. – Relª

Juíza Lourdes Dreyer – J. 22.02.2002).

JUSTA CAUSA – DESÍDIA – CARACTERIZAÇÃO –

Tendo o reclamante praticado dez faltas disciplinares em

menos de oito meses de contrato de trabalho, e tendo se

utilizado a reclamada das penalidades pedagógicas de

forma gradativa, a última falta é fato suficiente para

aplicação da dispensa por justa causa, já que resta

patente a infração daquele, ao dever de cumprir as

funções com a diligência média do bom pai de família".

(TRT 3ª R. – RO 15117/01 – 5ª T. – Rel. Juiz Emerson

José Alves Lage – DJMG 09.02.2002 – p. 32).

3.7 - Embriaguez habitual ou em serviço

Essa falta caracteriza-se pela habitualidade. Não basta apenas ingerir

álcool em um dia específico. O evento tem que ocorrer várias vezes num

pequeno lapso de tempo. Pode ser caracterizada, ainda, pelo uso de outras

substâncias tóxicas, inclusive entorpecentes, como afirma Godinho.

A embriaguez mencionada no art. 482 da CLT divide-se em duas

situações distintas, sendo a primeira, embriaguez habitual, definida pelo autor

Valentin Carrion como sendo a que ocorre “mesmo sem relação alguma com o

serviço, porém repetidas vezes dentro de curto espaço de tempo” (VALENTIN

CARRION, 1999, apud DELGADO, 2008, p. 1197).

Já na visão do autor Pinto, ele considera a embriaguez habitual como

sendo uma forma crônica de alimentação de um vício marcantemente anti-

social e se configura pelo fato ocorrido fora da empresa, porém nada impede

que ocorra dentro dela, pela inconveniência ao seu bom nome em manter um

36

empregado evidentemente censurável por sua conduta na comunidade. (Pinto,

2003).

Godinho ressalta que,

“mesmo que habitual o estado etílico do empregado, se

restrito ao período posterior à prestação laborativa, sem

repercussões no contrato, não pode ser considerado

causa de resolução do pacto empregatício, sob pena de

estar-se admitindo interferência abusiva do vínculo de

emprego na vida pessoal, familiar e comunitária do

indivíduo. A embriaguez habitual somente é apta a

propiciar justa causa se produzir influência maléfica ao

cumprimento do contrato de trabalho”.(GODINHO, 2008,

p. 1197).

Por outro lado, temos a embriaguez em serviço, a qual ocorre dentro do

ambiente de trabalho e que pode ser configurada pela ocorrência de uma ou

poucas vezes. Godinho dá exemplo de embriaguez em serviço, que afeta

diretamente o contrato de trabalho, como é o caso do motorista ou segurança

armado, pois esta afetação pode ser muito grave, uma vez que coloca em risco

a saúde e bem-estar da coletividade ensejando a imediata dispensa por justa

causa.

Deve-se, portanto, considerar que a doutrina e a jurisprudência vêm

adotando a embriaguez contínua como uma doença e não como motivo para a

justa causa. Pinto deixa claro ao afirmar que o empregador deve pensar bem

antes de despedir seu empregado por este motivo, devido a doutrina e

jurisprudência considerá-la doença, cadastrada inclusive no Código

Internacional de Doença (CID) exigindo tratamento médico e não disciplinar.

(Pinto, 2003).

Na jurisprudência encontramos:

Embriaguez em serviço. Contumácia. Perdão tácito. O art.

482, alínea f da CLT autoriza a dispensa do empregado

por justa causa em duas hipóteses distintas: embriaguez

habitual ou em serviço. Habitual é quando o trabalhador,

fora do serviço, se serve rotineiramente de bebidas

37

alcoólicas e se embriaga, por vício, expondo-se à

admiração pública e expondo negativamente o nome da

empresa que o mantém como empregado. Neste caso,

exige-se a contumácia, conforme é o fundamento da

sentença. Mas a embriaguez em serviço, ao contrário,

não exige contumácia. Uma vez só já é suficiente,

sobretudo na profissão de vigilante, com uso de arma de

fogo. Por outro lado, o fato da dispensa ter ocorrido dez

dias depois da comprovação da embriaguez não tem

relevância jurídica. O empregador não é obrigado a

dispensar o empregado no dia seguinte. Pode apurar os

fatos em prazo razoável, se a estrutura da empresa assim

o exigir, sem que isso importe em perdão tácito, conceito

doutrinário sem respaldo legal. Cabe ao juiz, caso a caso,

verificar se a dispensa foi oportunista, quando o fato já

estava no esquecimento do empregado, o que não é o

caso sub judice. A recurso a que se dá

provimento.(TRT/SP - 00430200706102005 - RO - Ac.

6ªT 20090109435 - Rel. LUIZ EDGAR FERRAZ DE

OLIVEIRA - DOE 06/03/2009)

- RECURSO DE REVISTA JUSTA CAUSA

EMBRIAGUEZ. A embriaguez habitual ou em serviço só

constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho

pelo empregador quando o empregado não é portador de

doença do alcoolismo, também chamada de síndrome de

dependência do álcool. Recurso de revista conhecido e

desprovido. Recurso de Revista. PROC: RR - 2000/2004-

003-19-40 PUBLICAÇÃO: DJ - 18/04/2008. Relator

MINISTRO VIEIRA DE MELLO FILHO. (Tribunal Superior

do Trabalho)

38

3.8 - Violação de segredo da empresa

Refere-se ao empregado que divulga ou revela segredo da empresa a

terceiros interessados, causando prejuízos para a empresa. O ilustre Godinho

trata desse assunto dizendo que,

“o presente tipo jurídico busca resguardar informações

confidenciais do empreendimento a que se vincula o

obreiro, cuja divulgação a terceiros, especialmente

empresas concorrentes, pode causar significativo prejuízo

ao empregador”. (ob. cit., p. 1198).

Amauri Mascaro Nascimento, em sua obra intitulada, Iniciação ao

Direito do Trabalho, conceitua essa infração:

“é a divulgação não autorizada das patentes de invenção,

métodos de execução, fórmulas, escrita comercial e,

enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou

conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não

deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo

remoto, provável ou imediato à empresa”.(NASCIMENTO,

1991, p. 198).

Antonio Lamarca, em sua obra intitulada, Manual das Justas Causas,

diminui um pouco a amplitude do tipo legal, sustentando que “deve tratar-se

efetivamente de um segredo, não de um processo ou método que estejam ao

alcance de qualquer um”. (LAMARCA, 1983, p. 460).

Pinto, por sua vez, define como: “uma falta de extrema nocividade, pelos

prejuízos materiais que pode trazer ao empregador, com a quebra de segredos

de produção ou de programação da empresa”. (PINTO, 2003, p. 523).

Para facilitar o entendimento, segue a jurisprudência:

JUSTA CAUSA - VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA

EMPRESA - CONCORRÊNCIA DESLEAL - Caracteriza

justa causa por violação de segredo da empresa e

concorrência desleal a prática de atos consistentes em

apropriação e comercialização irregular de programas de

informática desenvolvidos pela empresa. (TRT15ª R. - Ac.

39

644/00 - Proc. 29388/98 - 1ª T. - Rel. Juiz Eduardo

Benedito de Oliveira Zanella - DOESP 18.01.2000)

3.9 - Ato de indisciplina ou de insubordinação

Trata-se de dois tipos jurídicos distintos, porém bem próximos. A

indisciplina, segundo consultas a internet, é vista como o descumprimento de

ordens gerais e a insubordinação como descumprimento de ordens pessoais

do chefe imediato. (www.administradores.com.br, acessado em 05/10/2009).

Na visão do Delgado, indisciplina é: “o descumprimento de regras,

diretrizes ou ordens gerais do empregador ou de seus prepostos e chefias,

impessoalmente dirigidas aos integrantes do estabelecimento ou da empresa”.

(GODINHO, 2008, p. 1199). Como exemplo menciona: “a regra afixada no

portal do salão proibindo o ingresso de pessoas, exceto se protegidas por

equipamentos de segurança; ou a regra afixada nas paredes da fábrica

proibindo fumar”. (ob. e loc. Cits.).

Já a insubordinação para ele é: “o descumprimento de ordens

específicas recebidas pelo empregado ou grupo delimitado de empregados. É

o desatendimento pelo obreiro a ordem direta por ele recebida do empregador

ou dos prepostos e chefias deste”. (ob. e loc. cits.).

Por outro lado, o autor Pinto caracteriza indisciplina quando o

empregado se rebela contra uma determinação geral do empregador e

insubordinação quando o empregado vai de encontro a uma ordem

individualmente dirigida a ele”. (Pinto, 2003).

Veremos abaixo o que diz a jurisprudência:

JUSTA CAUSA INDISCIPLINA OU INSUBORDINAÇÃO

INSUBORDINAÇÃO – CONFIGURAÇÃO – Caracteriza-se

como tal a reação do empregado mediante excessos

verbais incompatíveis com a urbanidade que deve

preponderar no ambiente de trabalho. O direito de

resposta, implícito no jus resistentiae, tem limites racionais

na licitude do ato, sendo certo que sua proporcionalidade

40

não admite equiparação, em gravidade e intensidade, ao

erro cometido pelo agressor, sob pena de se incorrer no

exercício arbitrário das próprias razões. (TRT 2ª R. – RO

20000438833 – (20020032735) – 8ª T. – Relª Juíza Wilma

Nogueira de Araújo Vaz da Silva – DOESP 19.02.2002)

JUSTA CAUSA – INDISCIPLINA – Existindo uma norma

empresarial da qual a reclamante tinha plena ciência e

que foi por ela infringida, tem-se o caso de indisciplina,

tipificada no art. 482, h, da CLT, que pode ser

conceituada como .a desobediência ao ordenamento

regulador da atividade empresarial. (Wagner Giglio). No

caso dos autos, o ato infrator possui gravidade suficiente

para justificar a demissão, não só pela infringência ao

regulamento em si, mas porque, para sua realização,

envolveu outros empregados da empresa, o que criou

situação que gera um clima de desconfiança na relação

entre empregado e empregador que vai além da própria

pessoa diretamente envolvida e pode prejudicar esse

relacionamento no que se refere a outros funcionários.

(TRT 10ª R. – RO 3048/2001 – 2ª T. – Relª Juíza Flávia

Simões Falcão – DJU 25.01.2002 – p. 29/53)

JUSTA CAUSA – INSUBORDINAÇÃO –

COMPROVAÇÃO – ART. 482, H, DA CLT – Se a própria

autora confessou que foi contratada para certas funções e

que, ao receber ordens, inerentes ao cargo, deixou de

cumpri-las, restou comprovadamente caracterizada a

insubordinação prevista no art. 482, H, da CLT,

ensejadora da dispensa por justa causa. (TRT 15ª R. –

Proc. 39283/00 – (10141/02) – 5ª T – Relª Juíza Olga

Aida Joaquim Gomieri – DOESP 18.03.2002 – p. 34)

41

3.10 - Abandono de emprego

Muito fala-se desse assunto ressaltando sempre que é quando o

empregado falta injustificadamente ao serviço por mais de trinta dias. Porém,

não se deve fixar apenas nesse prazo, tendo em vista que a doutrina adota

dois elementos para a formação dessa justa causa: o objetivo, considerado o

real afastamento do serviço e o subjetivo que é a intenção, mesma que

implícita, de romper o vínculo de emprego.

Godinho trata desse assunto diferenciando os dois elementos: O

objetivo:

“tem sido fixado, pela jurisprudência, regra geral, em 30

dias, a teor da Súmula 32 do TST e do próprio critério

referido pelo art. 472, § 1º da CLT. Contudo, pode esse

prazo ser significativamente reduzido, caso outras

circunstâncias concretas evidenciem, de imediato, a

ocorrência do sgundo elemento ( intenção de romper o

pacto): é o que se verificaria, ilustrativamente, com a

comprovação de que o obreiro ingressou em novo

emprego, em horário incompatível com o do antigo

contrato”. (GODINHO, 2008, p. 1199).

No subjetivo informa que consiste na intenção de romper o contrato,

porém é de difícil evidenciação. A jurisprudência não tem aceitado

convocações publicadas em órgãos de imprensa, por se tratar de um espécie

de notificação ficta, de raríssimo conhecimento pelo trabalhador. O mais

apropriado tem sido o envio de telegrama pessoal à residência do obreiro, com

aviso de recebimento, informando no conteúdo sobre a infração e convocando-

o a retornar ao serviço imediatamente.

Queremos deixar claro que a prova da intenção operária de resolver o

contrato pode se dar, de modo conclusivo, caso evidenciado o ingresso do

trabalhador em novo emprego. (ob. cit., p. 1200).

Baseado nisso, não precisa-se esperar o prazo superior a 30 dias para

tal decisão. Pinto, ainda, dá outros exemplos sobre a subjetividade tais como:

o empregado ausente por encontrar-se enfermo, sem possibilidade de

42

comunicação com o empregador, que nesse caso, três, trinta ou trezentos dias

terão o mesmo significado, desprezível para caracterizar o abandono, pois sua

ausência não estará correspondendo ao propósito de ausentar-se.

No sentido contrário, exemplifica o empregado que falta um único dia,

sabendo-se com segurança que viajou para o exterior, onde assumiu outro

emprego. Essa certeza supera qualquer medida de tempo e não precisaria

aguardar os trinta dias para confirmar o que está evidente. (Pinto, 2003).

Segue abaixo algumas jurisprudências no assunto visando facilitar,

ainda mais, o entendimento do tema aborado.

JUSTA CAUSA – ABANDONO DE EMPREGO –

CARACTERIZAÇÃO EM PRAZO INFERIOR A 30

(TRINTA) DIAS – As provas acostadas configuraram-se

suficientemente hábeis para caracterizar o abandono do

emprego, antes de decorridos 30 (trinta) dias, não

podendo a presunção de dispensa imotivada sobrepor-se

a fatos incontestes. (TRT 15ª R. – Proc. 15504/00 –

(10476/02) – 1ª T – Rel. Juiz Antônio Miguel Pereira –

DOESP 18.03.2002 – p. 44)

JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO - PROVA

ROBUSTA - A justa causa por influir diretamente na vida

profissional do reclamante deve estar robustamente

provada. Nesse compasso, o abandono de emprego,

previsto na alínea "i" do artigo 482 da CLT, como ato

faltoso praticado pelo reclamante, que enseja a ruptura

motivada do contrato de trabalho, também deve ser

sobejamente provado. Meras alegações, sem quaisquer

indícios de que tenha se efetivada a intenção do

trabalhador em abandonar injustificadamente suas

atividades profissionais, por período superior a 30 (trinta)

dias, não possuem o condão de caracterizar a justa causa

pretendida pela reclamada, impondo o reconhecimento da

43

dispensa imotivada,sobretudo diante do princípio da

continuidade do contrato de trabalho. Acórdão :

20090261024 Turma: 04 Data Julg.: 14/04/2009 Data

Pub.: 28/04/2009 Processo : 20090066353 Relator:

PAULO AUGUSTO CAMARA.

JUSTA CAUSA. A ausência injustificada ao trabalho por

um período superior a 30 dias seguidos constitui hipótese

passível de aplicação da pena de demissão por justa

causa em decorrência de abandono de emprego.

Acórdão: 20090271291 Turma: 03 Data Julg.: 14/04/2009

Data Pub.: 28/04/ Processo: 20060456242 Relator: ANA

MARIA CONTRUCCI BRITO.

3.11 - Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço

contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas

condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de

outrem

Segundo Delgado, esse tipo jurídico trata da injúria, calúnia ou

difamação, por conta da agressão física praticadas contra colegas ou terceiros

no âmbito do estabelecimento empresarial. Abrange as ofensas físicas e

morais. (ob. e loc. cits.).

Essa infração é limitada pela ordem jurídica no âmbito do ambiente de

trabalho do empregado, mesmo que ele cometa a falta contra terceiro.

Exemplo: visitante. Também é válido para locais em que o trabalhador esteja

submetido ao poder empregatício, por exemplo: agressões realizadas dentro

do transporte oferecido pela empresa.

Vale lembrar que a legítima defesa exclui a justa causa, desde que use

moderadamente os meios necessários, para repelir injusta agressão, atual ou

iminente, a direito seu ou de outrem.

Vejamos a jurisprudência:

44

JUSTA CAUSA – OFENSAS FÍSICAS A COLEGA DE

TRABALHO – CARACTERIZAÇÃO – Incide em falta

grave o trabalhador que se desentende com colega de

trabalho, ofendendo-o, fisicamente, no local de prestação

dos serviços. (TRT 15ª R. – RO 13502/2000 – Rel. Juiz

Luiz Antônio Lazarim – DOESP 28.01.2002)

3.12 - Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas

praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,

salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

Essa falta é bastante próxima da anterior. O que diferencia é o fato do

empregado praticá-la contra o próprio patrão ou superior hierárquico, e não

haver necessidade de ser no ambiente laborativo.

Delgado ressalta bem esse assunto ao relatar:

“o presente tipo legal também envolve a injúria, a calúnia

ou a difamação, além da agressão física. Seu diferencial

encontra-se no fato de que os atos infracionais são

praticados contra o próprio empregador ou superiores

hierárquicos do obreiro, e, além disso,

independentemente de se tratar ou não do próprio local

de trabalho”. (ob. cit., p. 1201).

Segue a jurisprudência que trato desse assunto:

JUSTA CAUSA – ATO LESIVO DA HONRA E DA BOA

FAMA DO EMPREGADOR – É cediço que a justa causa,

por constituir fato impeditivo do direito do reclamante,

deve ser robustamente provada pelo empregador, a teor

do disposto no artigo 333, II, do CPC, aplicado

subsidiariamente ao processo do trabalho com fulcro no

artigo 769 da CLT. O fato se agrava ainda mais tendo em

vista o princípio da continuidade do contrato de trabalho,

segundo o qual milita a favor do empregado a presunção

45

de que não é crível que o obreiro abra mão de sua fonte

de sustento. Assim, por representar motivo de ruptura do

contrato de trabalho sem que o reclamante perceba várias

das verbas trabalhistas a que teria direito, não deve pairar

qualquer dúvida acerca da veracidade das alegações

formuladas pela reclamada. Contudo, se a prova

testemunhal produzida pela reclamada demonstra a

tipificação do contido na alínea K do artigo 482 da CLT,

correta a instância vestibular que entendeu motivado o

rompimento do contrato de trabalho, posto que o dever de

respeitar o empregador e superiores hierárquicos constitui

obrigação específica do contrato de trabalho, culminando

sua inobservância na rescisão justificada do contrato de

trabalho. Recurso desprovido. (TRT 10ª R. – RO

3033/2001 – 2ª T. – Relª Juíza Flávia Simões Falcão –

DJU 25.01.2002 – p. 29/53)

3.13 - Prática constante de jogos de azar Segundo Amauri Mascaro Nascimento:

“São jogos de azar apenas aqueles assim descritos pela

legislação contravencional em vigor no país. Exemplo:

jogo do bicho, rifas não autorizadas, apostas em corridas

de cavalos fora de local autorizado, etc. (...) Desde que o

empregado se dedique, constantemente, a jogos de azar,

estará praticando justa causa. (...) A habitualidade é

necessária para a configuração da falta”. (AMAURI

MASCARO NASCIMENTO, 1991, apud DELGADO, 2008,

p. 1202).

Existe uma segunda interpretação, devido a CLT não vislumbrar esta

delimitação a jogos estritamente proibidos. Lembra Wagner Giglio: “a justa

causa em estudo se configura pela prática, habitual e reiterada, com o fito de

lucro, de jogos nos quais a sorte constitui, senão o único, pelo menos o

46

principal fator determinante do resultado”. (WAGNER GIGLIO, 2000, apud

DELGADO, 2008, p. 1202).

Baseado, ainda, em informações da internet, para que se constitua justa

causa pela prática constante de jogos de azar é imprescindível que o jogador

tenha intuito de lucro ou de ganhar um bem economicamente apreciável.

47

CONCLUSÃO

Este trabalho teve como objetivo mostrar aos interessados no assunto,

estudantes e leigos como é vista a justa causa na teoria, através de doutrinas,

e compará-la com a realidade prática, por meio de julgados dos tribunais

trabalhistas, através de jurisprudências. Isso possibilitou dar uma amplitude

maior ao tema, visando facilitar o entendimento da matéria e eliminar eventuais

dúvidas a respeito do tema.

Foi importante para mostrar ao empregador os procedimentos

necessários para saber se pode dispensar ou não seu empregado por justa

causa.

Por outro lado, o empregado também passou a ter o conhecimento da

matéria para não incindir em tais erros, afim de evitar uma despedida por justa

causa.

Com isso, objetivou-se acabar com possíveis dúvidas nesse assunto,

mostrando qual procedimento adotar nesses casos e como tratar o empregado

nessas situações.

Também procurou-se mostrar a justa causa como a maior penalidade

que o empregador pode aplicar ao empregado. Nesse caso, perdendo alguns

direitos como aviso prévio, não recebimento da multa de 40% sobre o FGTS,

perda do direito ao seguro desemprego entre outros.

Vale ressaltar que a justa causa não comprovada é um dos piores

gravames que o trabalhador pode sofrer, refletindo diretamente em sua vida

profissional e moral, além de perder o emprego e diversos direitos trabalhistas

imediatos.

Finalizando, é por isso que a justiça trabalhista só pode reconhecer a

alegação de falta grave se devidamente circunstanciada e com provas

irrefutáveis da responsabilidade do empregado uma vez que repercute na vida

moral, social e econômica do empregado.

48

BIBLIOGRAFIA

CLT Saraiva Acadêmica e Constituição Federal. São Paulo: Saraiva, 7ª

Edição, 2009.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo:

Editora LTR, 7ª Edição, 2008.

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LAMARCA, Antonio. Manual das Justas Causas. São Paulo: Revista dos

Tribunais, 2ª Edição, 1983.

MARTINS, Sergio Pinto. Manual da Justa Causa. São Paulo: Atlas, 2005.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São

Paulo: Editora LTR, 17ª Edição, 1991.

PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de Direito Individual do Trabalho.

São Paulo: Editora LTR, 5ª Edição, 2003.

SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA,

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22ª Edição, 2005.

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Conheça faltas que levam à demissão por justa causa.

<URL:http://www.administradores.com.br/notícias> Data de acesso:

05/10/2009.

49

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acesso: 05/10/2009.

Dispensa por justa causa exige comprovação de cinco pressupostos.

<URL:http://www.observatoriosocial.org.br/conex2/?q=node/2213#comment-

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Força Maior, Institutos afins e peculiaridades relativas ao trabalho da mulher. <URL:http://www.clubedobebe.com.br/Palavra%20dos%20Especialistas/dt-04-01.htm> Data de acesso: 27/11/2009.

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<URL:http://www.superjuridico.com/jurisprudencia/52/p/1/demissao_por_justa_

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<URL:http://www.superjuridico.com/jurisprudencia/52/p/2/demissao_por_justa_

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50

Jurisprudências.

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acesso: 27/10/2009.

Jurisprudências.

<URL:http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9932> Data de acesso:

04/11/2009

51

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

Extinção do Contrato de Trabalho 9

1.1. Noções Gerais 9 1.2. Resilição do Contrato de Trabalho 10 1.3. Resolução do Contrato de Trabalho 11 1.4. Revogação do Contrato de Trabalho 13 1.5. Rescisão do Contrato de Trabalho 13 1.6. Força Maior do Contrato de Trabalho 15

CAPÍTULO II

Dispensa por Justa Causa 18

2.1. Conceito 18 2.2. Sistemas 18 2.3. Natureza Jurídica 19 2.4. Elementos 20 2.5. Forma 22 2.6. Local 23 2.7. Horário de Trabalho 24 2.8. Tempo 24 2.9. Ônus da prova 25 2.10. Avaliação da falta 26 2.11. Efeitos da justa causa 26 CAPÍTULO III

Justa Causa: Infrações Tipificadas 28

3.1. Noções Gerais 28 3.2. Ato de Improbidade 29 3.3. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento 31 3.4. Negociação habitual por conta própria ou alheia 32 sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço

52

3.5. Condenação criminal do empregado, passada em 32 julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena 3.6. Desídia no desempenho das respectivas funções 33 3.7. Embriaguez habitual ou em serviço 35 3.8. Violação de segredo da empresa 38 3.9. Ato de indisciplina ou de insubordinação 39 3.10. Abandono de emprego 41 3.11. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no 43 serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem 3.12. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas 44 físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem 3.13. Prática constante de jogos de azar 45

CONCLUSÃO 47

BIBLIOGRAFIA 48

ÍNDICE 51

53

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição:

Título da Monografia:

Autor:

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: