UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

UMA EMPRESA MODELO NA CONCEPÇÃO DA

PEDAGOGIA EMPRESARIAL

Por: Vera Lucia Silva da Cruz

Orientadora

Profª. Carly Machado

Rio de Janeiro

2004

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

UMA EMPRESA MODELO NA CONCEPÇÃO DA

PEDAGOGIA EMPRESARIAL

Apresentação de monografia à Universidade Candido

Mendes como condição prévia para a conclusão do

Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Pedagogia

Empresarial.

3

AGRADECIMENTOS

....aos meus queridos professores do

Curso de Pedagogia Empresarial do

Projeto A Vez do Mestre: Emília, Adélia,

Sonia, Sant´Clair, Otávio, Paulo, João

Luiz, e em especial a Carly Machado que

tanto nos ajudou com sua atenção e

paciência na concretização desse

trabalho, as amigas Zuleika e Ana Lúcia ,

e em especial ao Prof. Carlos Vainer

(Diretor do IPPUR/UFRJ), por ter

acreditado em mim e me dar a

oportunidade de me qualificar.

4

DEDICATÓRIA

.....dedico esse trabalho aos meus sete

amores: Deus, minha adorada mãe, Rita,

irmã, Marli, cunhado, Marcos, meus dois

sobrinhos, Gabriel e Rafael e meu

maravilhoso filho, Andrey que tanto me

incentivaram e me apoiaram.

5

RESUMO

O tema principal desse trabalho é uma idealização de uma Empresa Modelo,

onde todos juntos com ajuda da Pedagogia Empresarial e seu profissional, visam

ter um ambiente agradável e feliz.

Os principais parâmetros para essa Empresa Modelo são sua interação, sua

cultura e uma boa equipe de trabalho para que todos os objetivos sejam atingidos.

Buscamos ainda ao longo do estudo citar as mudanças que ocorreram com o

avanço tecnológico, quanto as gestões de pessoas, seus comportamentos,

conhecimentos e vantagem competitiva. Comentar os cuidados que as Empresas

devem ter para proporcionar aos seus funcionários uma qualidade de vida em

relação à saúde e segurança no trabalho e também seus aspectos emocionais,

para facilitar a convivência de todos em um ambiente feliz.

6

METODOLOGIA

Esse trabalho apresenta estradas percorridas pelos autores acompanhada

de uma análise reflexiva de experiência profissional em determinadas Empresas,

comentários de pessoas, várias leituras de livros, depoimentos de

empreendedores que tiveram seus negócios fechados, principalmente, devido em

grande parte, pelo quadro de funcionários, onde existiam “gerentes vindos do céu”

e que eram cercados de “anjos” e conseqüentemente rodiados de pessoas que

eram somente mercenárias.

Através de depoimentos sérios de pessoas que ao final da carreira viram

que poderiam ser mais aproveitadas nos setores e teriam seus talentos e

capital intelectual reconhecidos .

Foram realizadas ainda pesquisas na biblioteca da UCAM e livros

adquiridos e lidos de vários autores com base no tema e citados nas referências. As disciplinas do Curso de Pedagogia Empresarial com os professores

qualificados foram também os responsáveis por esse trabalho

SUMÁRIO

7

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Empresa Modelo: O Pedagogo Empresarial e sua

relação com A Cultura Organizacional 10

CAPÍTULO II Modelo de Gestão de Pessoas 17

CAPÍTULO III Comportamento Humano 23

CAPÍTULO IV Qualidade de Vida 29

CONCLUSÂO 34

REFERÊNCIAS 38

ANEXO 40

ÍNDICE 41

FOLHA DE AVALIAÇÃO 43

INTRODUÇÃO

8

Na maioria das empresas privadas e públicas e até mesmo no terceiro

setor, as mudanças na área tecnológica estão provocando muita ansiedade e

afetando os dirigentes das organizações e as pessoas, no que concerne ao

acompanhamento do novo compasso das transformações a nossa volta e está

visível a falta de desenvolvimento da criatividade, existência de muita estagnação

e desmotivação. A empresa precisa evoluir o trabalho em equipe, a fragmentação

do trabalho, e incentivar a cooperatividade de todos. Devido a isso é importante

pensar que modelo de Empresa se deseja, para assim motivar as pessoas às

mudanças de paradigma nas organizações, no que se refere ao desenvolvimento

de potencial.

Segundo Peters (2004), os dirigentes precisam de aprimoramento pessoal,

tendo mais criatividade e não ficando estagnados e repetitivos em funções , a fim

de elevar o alto grau de conhecimento de seus funcionários motivando-os a

demonstrar seu capital intelectual.

Devido a isso para pensar em um modelo de Empresa, é importante que

gerenciemos nossas vidas com uma certa independência e a melhor atitude é a

preparação para as mudanças, pois o mundo está se movendo muito rápido e

para não ficarmos para trás é preciso inovar para não correr o risco de fracassar

profissionalmente.

Qual o perfil de uma “Empresa Modelo” na concepção de Pedagogia

Empresarial visando uma nova formulação na sua Cultura Organizacional, na

Gestão de Pessoas, no Comportamento Humano e na Qualidade de Vida ?

As pessoas são muito importantes e de grande valor em uma Empresa,

mas o primordial é que o indivíduo tenha aptidão para ter melhor condição de

realizar o trabalho a ele designado, aflorando suas características, para ser

identificado para o cargo certo, na Empresa certa. Desenvolver um processo de

interação compartilhada entre as pessoas e a organização. Desenvolver talentos,

aplicando treinamento contínuo e derrubar divisões entre os setores, para que as

pessoas trabalhem juntas, havendo livre comunicação e integração entre elas.

Valorizar os pontos fortes e pontos fracos das pessoas. Conscientizar o indivíduo

que não é só a remuneração, status, prestígio e sim sua realização pessoal e

profissional.

9

Nesse trabalho, no primeiro capítulo vamos apresentar o conceito de

Cultura Organizacional. Comentar sobre a importante atuação do Pedagogo

Empresarial na Empresa. Analisar formas de buscar dentro da Empresa os

talentos e valorizar cada um dos indivíduos dando suporte necessário para que

seja formada uma equipe de trabalho satisfeita para um modelo de Empresa.

Discutir novos paradigmas que estão evidentes nas Empresas e os desafios a

serem enfrentados devido ao grande avanço tecnológico.

No segundo capítulo, os comentários serão sobre o desempenho humano,

onde com a sua forma de atuação sobre o comportamento desenvolvido e

organizado, foi denominado pelo novo paradigma a classificá-los como modelo de

gestão de pessoas, onde externamente e internamente esse modelo ganha um

diferencial, fixando assim sua imagem e competitividade.

Já no terceiro capítulo citaremos a importância do comportamento humano

e os cuidados que a Empresa precisa tomar para valorizar as pessoas que atuam

dentro dela, e os sentimentos que são importantes para um convívio permanente.

E finalmente no quarto capítulo, a qualidade de vida por parte das pessoas

e principalmente pela Empresa que fica responsável pela maior parte dessa

contribuição.

10

CAPÍTULO I

Empresa Modelo:

O Pedagogo Empresarial

e sua relação com

A Cultura Organizacional

“ Quando você quiser algo na vida tanto quanto queira

respirar quando está mergulhado na água, então

receberá o que deseja” .

(Sócrates)

Nesse capítulo vamos comentar sobre a Empresa Modelo e sua Cultura

Organizacional que está sofrendo modificações para adequação às mudanças na

área tecnológica.

Vamos também mostrar a importância do profissional Pedagogo

Empresarial como uma das possibilidades de atuação, vinculado a idéia da

11

necessidade de formação e preparação dos recursos humanos e como parte

principal e primordial na Empresa, diante dessas mudanças e para seu êxito. Este

profissional irá numa era das mudanças tecnológicas contribuir em grande parte

na cultura organizacional da Empresa Modelo.

1.1 A Empresa Modelo

A adaptação às mudanças é condição indispensável para a sobrevivência

das pessoas e da organização e mais ainda, precisam de pessoas flexíveis e

criativas, para o sucesso da economia global.

Quem conseguir se adaptar às mudanças será recompensado mais tarde.

A maioria dos dirigentes sabem disso e tem a função de tentar criar um ambiente

que ajudem as pessoas a mudarem – e o mais importante – fazê-los apreciar e

aceitar as mudanças.

Essas mudanças inesperadas – em seu local de trabalho ou na vida

pessoal – podem ser estressantes e dar pânico, mas é preciso encará-las e

compreendê-las.

Essa Empresa Modelo visa ter ousadia e coragem de tomar decisões

também com o coração e a intuição. Onde a razão é valorizada – sem excessos e

onde o poder é desmistificado. Na Empresa Modelo é importante ir em busca dos

seus objetivos, por isso ninguém “brinca em serviço”, ou melhor até brinca, na

medida em que todos aprendem a conviver e a se divertir com os desafios.

Empresa essa onde os limites são bem definidos, onde o ganho humano, da paz,

da harmonia, da amizade, do bem-estar, do reconhecimento, do respeito, do

crescimento, do sorriso (Serra, 2004).

Essa Empresa Modelo, desperta motivação e o comprometimento em seus

funcionários.

Justamente por achar que essas mudanças nas Empresas são

impossíveis, acabam retardando a implementação desses novos modelos de

gestão de pessoas. Mas impossível é aquilo que ainda não se tentou fazer.

12

Existe uma parábola que deveria ser lida por todos que estão dispostos às

mudanças “Quem mexeu no meu Queijo”, uma leitura que tem insights muito úteis

que proporcionará lições para o resto da vida. É uma parábola simples que revela

verdades profundas sobre mudanças. Spencer (2004) criou uma história divertida

e esclarecedora sobre quatro personagens – dois ratos e dois humanos do

mesmo tamanho dos roedores que vivem em um labirinto em eterna procura por

queijo, que os alimenta e os faz felizes. O queijo é uma metáfora daquilo que se

deseja na vida, seja um bom emprego, um relacionamento amoroso, dinheiro,

saúde ou paz espiritual. O labirinto é o local onde as pessoas procuram por isso:

a empresa onde se trabalha, a família ou a comunidade na qual se vive. Nesta

história, os personagens deparam-se com mudanças inesperadas. Um deles é

bem-sucedido, e escreve o que aprendeu com sua experiência entre as paredes

do labirinto. Suas palavras ensinam a lidar com a mudança para viver com menos

estresse e alcançar sucesso no trabalho e na vida pessoal.

1.2 Cultura Organizacional e as Mudanças

A velocidade das mudanças na área tecnológica, está influenciando não só

as Empresas, mas também a vida das pessoas. Com isso as culturas que eram

sólidas e que passaram de geração a geração, se desmancharam como fumaça.

As regras antigas se desfizeram e é preciso refazê-las.

Essas mudanças na área da tecnologia, ao mesmo tempo que representam

um avanço revolucionário, estão provocando imensa ansiedade e confusão na

vida das Empresas e dos funcionários que são profundamente afetados.

Peters (2004), sugere para minorar os efeitos dessa situação, que cada um

tente desenvolver um grande potencial de independência, que cada um gerencie

sua vida como um líder empresarial, consciente de que o ambiente pode mudar a

qualquer momento. Portanto, mesmo que a pessoa trabalhe em uma Empresa

sólida, a melhor atitude é se preparar para as mudanças.

O metabolismo das Empresas muda por diversas razões e os dirigentes

hoje precisam assimilar o novo compasso de transformações à sua volta e isso os

13

obriga, em primeiro lugar a dar ênfase a seu aprimoramento pessoal, à sua

própria capacidade criativa. Os dirigentes sabem que sem inovação eles

fracassam e para ser inovador é necessário ter habilidade para fazer mudanças

rápidas, nesse momento para a “Empresa Modelo” não morrer e ter processos

focados com o objetivo de integração e perspectivas de mudar o próprio modo de

vida para uma nova cultura.

Toda organização possui uma cultura própria que a identifica, forma e

realça os seus costumes, crenças e seus valores. É pela sua cultura que uma

Empresa fixa seu perfil e devido a isso orienta e controla o comportamento dos

funcionários que a compõe. Exprime o desenvolvimento cognitivo da pessoas, ou

seja, sua inteligência, seus conhecimentos, sua memória, que se resume na

cultura objetiva.

Nas organizações é possível traçar uma analogia com os indivíduos, já que

a Empresa tem sua própria cultura e a sua própria personalidade, que a torna

igualmente diferenciada das demais.

Segundo Ullmann (apud Marras, 2003) os componentes da cultura são:

Valores - crenças e conceitos que moldam os padrões de comportamento,

avaliação e de imagem. O sistema de valores demonstra claramente quais

as prioridades e o caminho que a Empresa deseja seguir na busca de seus

objetivos. Alguns valores organizacionais: busca de inovação tecnológica,

seriedade e honestidade, assistência e desenvolvimento das pessoas, o

cliente acima de tudo, preocupação com a qualidade, segurança, imagem

da Empresa, relacionamento interpessoal.

Ritos - praticados com a finalidade de perpetuar no dia-a-dia, para tornar a

cultura mais coesa. Um dos exemplos : uma vez por mês, após uma palestra ou

reunião, os dirigentes, convidados e funcionários, se reunirem para um lanche,

dentro da própria Empresa, com o intuito de maior integração e troca de idéias.

Mitos - figuras imaginárias, são utilizadas para reforçar crenças

organizacionais com o intuito de manter certos valores históricos. Exemplo de

mito é a afirmativa “a nossa empresa é uma grande família”.

14

Tabus - tem a função de orientar comportamentos e atitudes, enfocando

questões de proibição ou de coisas não bem-vistas ou não permitidas.

É importante destacar que todo trabalho de acompanhamento cultural é

coordenado por meio da participação de todas as lideranças e funcionários

existentes na estrutura. São esses os elementos incrementadores e

multiplicadores da cultura para facilitar os objetivos individuais, grupais e

empresariais.

1.3 O Profissional Pedagogo Empresarial

Face às mudanças provocadas pelos processos de globalização, da

pós-modernidade e do pós-fordismo, o sistema exige a preparação de

profissionais flexíveis, polivalentes e reflexivos.

Com todos esses desafios, que tipo de profissional pode ser enquadrado

no perfil das Empresas ? O Pedagogo Empresarial. Ele irá auxiliar na

reorganização de seus espaços, considerando a emergência dos novos

paradigmas do mundo do trabalho.

As Empresas estão sempre visando a produtividade, o lucro e a eficiência.

Para que isso se torne realidade, precisam da cooperação de seus funcionários.

Estes devem estar em condições de desempenhar suas funções com

competência e qualidade.

Na concepção de Frison (apud Marras, 2003), o Pedagogo Empresarial

pode focar seus conhecimentos na reestruturação e reorganização do

desenvolvimento de novas competências na Empresa. Ser o motivador, o

articulador, o mediador, com o principal intuito de desenvolver o crescimento

pessoal e profissional dos funcionários, com o objetivo da melhoria em um

processo contínuo de mudanças e de conhecimentos. Desenvolver projetos,

selecionando e planejando cursos de aperfeiçoamento, Convenções, Simpósios e

implantando processos de avaliação de desempenho e projetos para o

treinamento dos funcionários.

15

Segundo Lorenzo (apud Ribeiro, 2003), já passou o tempo em que o

Pedagogo se ocupava somente do espaço escolar. Hoje em dia, a Pedagogia

dispõe dos mais diversos setores. As palavras de ordem, dentro das

organizações, são mudanças e gestão do conhecimento. Sendo assim, o papel do

Pedagogo é fundamental, pois todo processo de mudança exige uma ação

educacional e gerir o conhecimento é uma tarefa, antes de tudo, de modificação

de valores organizacionais.

Ainda, conforme Lorenzo (apud Ribeiro, 2003), além do trabalho em

Empresas, o Pedagogo pode atuar também prestando consultoria. Geralmente o

consultor é um profissional mais experiente, com passagem por diversas

Empresas, o que possibilita trazer novas idéias, conceitos e soluções para a

Organização.

Para Frison (apud Marras, 2003), viver é aprender continuamente, é

aprender a trabalhar em equipe propiciando a integração e fortalecendo laços,

permitindo que mais rapidamente se chegue a resultados desejados. O autor

destaca também que a atividade do Pedagogo é importante porque impulsiona,

gerencia com estímulo a produção do trabalho agindo como articulador de

propostas e mudanças. Ser Pedagogo é estar preparado para trabalhar com a

vida, com os sentimentos, com as pessoas, estejam elas inseridas na escola, nas

Empresas de natureza pública, ou em qualquer outro tipo de Organização, pois

para se manter num emprego, de modo geral, é preciso aprender, para realizar

qualquer atividade, para participar de qualquer proposta.

O Pedagogo, desta forma, pode contribuir sobremaneira para o

aperfeiçoamento das inter-relações pessoais, sociais e culturais que ocorrem no

cotidiano dos diferentes ambientes de trabalho. Ter conhecimento da realidade na

qual a Empresa está inserida. A necessidade de ter um planejamento das

atividades a serem realizadas, sejam elas: plano de ação, oficinas, avaliação.

Ressaltar a filosofia da Empresa como parâmetro de seu trabalho. Valorizar os

diferentes saberes e o conhecimento das relações humanas dentro da Empresa.

Seu desafio é ampliar o foco do processo educativo para introduzir a visão do

processo produtivo que ocorre dentro das Empresas, trazendo o caráter educativo

à tona para torná-lo explícito, para saber que trabalhador existe na Empresa,

16

como está sendo orientado, por que e para quê. E essa investigação é realizada

“no acontecer” e “no fazer” do trabalhador da Empresa.

De acordo com Ferreira (apud Ribeiro, 2003) o Pedagogo passa a ganhar

espaço nas Empresas e um dos propósitos da Pedagogia na Empresa é a de

qualificar todo o pessoal da Organização nas áreas administrativas, operacional,

gerencial, elevando a qualidade e produtividade organizacionais.

Tendo como finalidade principal provocar mudanças no comportamento

das pessoas de modo que estas melhorem tanto a qualidade do seu desempenho

profissional quanto pessoal, a Pedagogia Empresarial se ocupa basicamente com

os conhecimentos, as competências, as habilidades e as atitudes diagnosticadas

como indispensáveis, necessárias à melhoria da produtividade. Para tal implanta

programa de qualificação, requalificação profissional, produz e difunde o

conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de

levantamento de necessidades de treinamento, desenvolve e adequa

metodologias de informação e da comunicação às práticas de treinamento.

Diante dessas indagações, cada vez mais as Empresas descobrem a

importância da educação no trabalho, e é através do Pedagogo Empresarial que

essa aprendizagem e treinamento farão o diferencial de competitividade,

qualidade e lucratividade, para o crescimento integral e sua transformação.

17

CAPÍTULO II

Modelo de Gestão de Pessoas

“Todos têm alguma coisa boa dentro de si.

Todos podem fazer algo para melhorar o meio em que vivem.

O importante é descobrir quais são os nossos dons e colocá-los

a serviço”

(de Paulo aos Coríntios, 12:4-11)

Toda e qualquer Empresa depende, em seu maior ou menor grau, do

desempenho das pessoas para o seu sucesso. Nesse capítulo vamos definir o

que é um modelo de gestão de pessoas, suas classificações, que se resume no

desenvolvimento e no comportamento diferenciado que fixa a imagem da

Empresa e também quais os fatores que determinam sua importância específica

na Organização ou em um Setor de atividade.

2.1 Conceito dos Modelos de Gestão de Pessoas

O modelo de gestão de pessoas se define de como uma Empresa que

se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, quer

18

com os seus princípios definidos: as estratégias, as políticas e práticas ou

processos de gestão, quer implementando diretrizes e orientando os modos de

atuação dos gestores em relação aos que nela trabalham, pois o comportamento

das pessoas no trabalho pode interferir na preservação dos valores da Empresa.

É nesse contexto que surge o conceito de modelo de gestão de pessoas, onde a

Empresa tem que contar com a cortesia, cordialidade, segurança e confiabilidade

dos funcionários, tendo como objetivo principal, obtê-lo, mantê-lo, modificá-lo e

associá-lo aos demais fatores organizacionais.

Esses modelos são classificados em quatro categorias. As correntes de

gestão das pessoas podem ser de acordo com os períodos históricos e conceitos

específicos. São eles: gestão de pessoas articulada como departamento pessoal,

como gestão do comportamento, gestão estratégica e, como vantagem

competitiva.

2.2 Gestão de Pessoas como Departamento Pessoal

Antigo administrador que tinha como única preocupação transações,

procedimentos e processos que fizessem o homem trabalhar de maneira mais

efetiva possível: produtividade, recompensa e eficiência de custos com o trabalho,

eram os conceitos articuladores do modelo de gestão de pessoas do tipo

departamento pessoal.

As relações no ambiente de trabalho passaram por diversas mudanças

nos últimos anos, acentuadas principalmente na década de 80 graças ao amplo

desenvolvimento da tecnologia. Essa reforma refletiu diretamente na atuação dos

recursos humanos, que ficaram frente a frente com o desafio imposto pela nova

realidade: abandonar a postura focada em processos burocráticos, como por

exemplo a pagadoria ou o controle rígido de freqüência, para equilibrar o

crescimento da maior riqueza das organizações, as pessoas.

Se atualmente vivemos com facilidades de comunicação que nem eram

sonhadas há apenas trinta anos (nem a televisão era colorida no Brasil daqueles

tempos), num futuro próximo tanto a distância quanto o tempo serão abolidos,

19

graças a investimentos brutais em redes de telecomunicações via satélite. Fechar

negócios em tempo real com o Japão por teleconferência será um ato banal.

Esses movimentos nos aproximam cada vez mais da “aldeia global”

prognosticada por McLuhan (apud Fleury, 2002). Alguns sintomas são sentidos

nitidamente no meio empresarial, mesmo aqui, onde só se despertou para esse

novo mundo no início dos anos 90. A entrada de multinacionais, o crescimento

vertiginoso da competitividade, são sinais claros de que o País entrou na roda

viva da globalização.

O primeiro caminho trilhado pelas Empresas foi, portanto, investir nos

processo para garantir os resultados. Mas, na conta do capital intelectual, os

valores realmente produtivos – as pessoas – ficaram em segundo plano. Ainda

hoje, grande parte das Empresas tem um perfil que dá pouca importância à

gestão dos seres humanos.

Viver nessa realidade arcaica faz com que boa parte das organizações

ainda conviva com a figura envelhecida do “departamento pessoal”, estrutura que

utiliza parte das tecnologias apenas para automatizar atividades burocráticas

como folha de pagamento, premiações e cálculos salariais. Porém, ficaram de

fora os programas de gestão de estrutura organizacional, políticas de benefícios,

prêmios relacionados a performance, planejamento de treinamento e

desenvolvimento, entre tantas outras, restringindo o espaço para uma ação

estratégica.

Enquanto isso, aqueles que viram as pessoas como diferencial competitivo

fizeram do Recursos Humanos a área integradora das estruturas internas e

externas da Empresa e tornaram-se exceções, destacando-se no noticiário.

Springer (apud Fleury, 2002) celebra o centenário da história da gestão de

Recursos Humanos, que passam a ser os gerentes de pessoal cujo objetivo é

estabelecer um método pelo qual pudessem discernir melhor, que indivíduos

poderiam tornar-se empregados eficientes ao melhor custo possível. Esses

gerentes vieram para as organizações com o intuito de torná-las eficazes,

estratégicas e competitivas.

20

2.3 Gestão do Comportamento humano

Com a utilização da psicologia, ciência capaz de apoiar a compreensão e a

intervenção na vida organizacional, Springer ( apud Fleury, 2002), provocou nova

orientação do foco de ação da gestão de recursos humanos. Uma de suas

principais contribuições foi descobrir que a relação entre a empresa e as pessoas

são intermediadas pelos gerentes. O foco de atuação se concentraria no

treinamento, nas relações interpessoais, nos processos de avaliação de

desempenho e de estímulo ao desenvolvimento de perfis coerentes com o

processo de gestão de pessoas, desejado pela empresa. Motivação e liderança

passariam a constituir os conceitos de um modelo humanista.

Para Conrad e Pieper (apud Fleury, 2002), o modelo de recursos

humanos corresponderia a uma nova fase do processo de gerenciamento de

pessoas, na qual a diferença fundamental estaria na postura do gerente na

condução da equipe de trabalho.

Mahoney e Deckop (apud Fleury, 2002) propõe de forma mais concreta e

abrangente o modelo de gestão de recursos humanos constituído de um conjunto

de processos que a empresa concebe e implementa com o objetivo de administrar

suas relações com as pessoas buscando concretizar seus interesses: a

efetividade econômica, entendida pelo alcance dos resultados de redução de

custos ou maximização de lucros; a efetividade técnica, levando em conta a

manutenção da ação do homem em relação aos cuidados pelos equipamentos e

negócios realizados pela empresa e a efetividade comportamental que

corresponde à busca da motivação e da satisfação dos interesses dos

funcionários atendendo perfeitamente suas necessidades.

Como observa-se, o modelo que reconhece o comportamento humano

como foco principal da gestão, se articula em torno dos binômios envolvimento-

motivação, fidelidade-estabilidade e assistência-submissão. Cabe à empresa

promover a motivação das pessoas, e às pessoas, manter-se comprometidos com

os projetos da organização num contrato de submissão de longo prazo, ou seja,

“vestir a camisa da empresa” .

21

2.4 Estratégias para Gestão de Pessoas

Para esse tipo de ação, é necessário mover pessoas, idéias, produtos e

informações ao redor do mundo, a fim de atender às necessidades de uma

mesma região. Isso demanda um aumento da capacidade de aprender para

gerenciar diversidades, complexidades e ambigüidades, pois uma Empresa não é

uma carteira de produtos e sim um conjunto de forças, habilidades individuais que

são utilizadas para criar novos negócios.

Atingir essa excelência, segundo Galvão (apud Fleury, 2002), significa dizer

que algumas estratégias podem ser traçadas para facilitar o caminho das

Empresas que querem trilhar um caminho almejando o futuro. A primeira coisa

que se deve descobrir é a sua competência essencial, aquilo que a Empresa faz

melhor do que seus concorrentes. Esse será o seu diferencial e ele é resultado do

conhecimento de todas as pessoas reunidos em uma única força.

Para obter essa sinergia, os profissionais da área de Gestão de Pessoas

devem se tornar agentes de contínua transformação, desenhando processos e

uma cultura que aumente a capacidade da organização de mudar. O passo inicial

para a revolução é identificar falhas operacionais e implantar sistemas de

informação descentralizados, orientados a processo, redes de comunicação

ampla por intranet e Internet, conectados a fibra ótica e satélites que eliminarão a

distância e, conseqüentemente, o tempo entre os contatos humanos.

O conceito de gestão do conhecimento, também é parte da premissa de

que todo o conhecimento existente na Empresa, na cabeça das pessoas, nas

veias dos processos e no coração dos departamentos, pertence às organizações,

e é quando esse conhecimento fica aliado a sua gestão que faz toda a diferença

para um Modelo de Empresa. (Le Boferf apud Fleury, 2002).

Depois de acertar a infra-estrutura, é preciso passar a ver a Empresa como

resultado de encontros multidisciplinares. Para chegar a esse estágio, deve-se

começar a levantar as habilidades, conhecimentos e competências das pessoas e

equipes da Empresa, descentralizando a coordenação de fato para os gestores.

Com isso, haverá o momento em que o local de trabalho será uma espécie de

22

área de lazer dessas pessoas, pois as atividades produtivas serão colocadas em

prática de qualquer ponto do mundo.

A vantagem competitiva consiste também no valor e na qualidade

que a Empresa consegue criar, no que diz respeito as suas estratégias, em

ações práticas, visando um diferencial em suas atividades internas e externas.

Um bom quadro de funcionários faz parte, com uma boa interação e

integração, na vantagem competitiva.

CAPÍTULO III

Comportamento Humano

“É preciso desenvolver o aprendizado da vontade:

acordar dentro de nós, a vontade, o querer”

(Luiz Almeida Marins Filho)

23

Nesse capítulo vamos comentar um pouco sobre a importância do

comportamento humano, num resgate e valorização da qualidade de vida no

trabalho e também no processo organizacional como facilitador das mudanças

ambientais.

O comportamento humano nas Empresas estão associados ao

desempenho tanto a nível individual, como em níveis grupais, onde a afetividade,

solidariedade, responsabilidade e espírito de equipe, são primordiais para uma

empresa sendo um modelo para a sincronia dos comportamentos humanos.

Todos os enfoques estão relacionados com a qualidade de vida do trabalhador, e

é de vital importância para o bem estar das pessoas, sua motivação e em

conseqüência disto o sucesso da organização.

3.1 Os Cuidados para uma Empresa Modelo

As organizações estão enfrentando um alto grau de turbulência ambiental.

Durante duas décadas, as organizações e sua administração estão requerendo

muitas exigências novas como: competitividade, eficácia, qualidade total dos

24

serviços, reengenharia de processos, globalização, mudanças no sistema

econômico e social.

As empresas foram solicitadas a reavaliar seus processos produtivos, seu

meio ambiente, a modificação da composição social de sua força de trabalho, a

melhorar e mostrar uma preocupação maior com a saúde e o bem estar dos

trabalhadores.

Atualmente na nossa realidade social os avanços nas diversas áreas, vêm

reforçando pressões por melhoria na qualidade de vida e das relações no

ambiente de trabalho, seguido da melhoria da qualidade da gestão ambiental. É

de se prever que os profissionais de recursos humanos ou pedagogos

empresariais, e os que estão envolvidos com a saúde do ambiente organizacional,

ou seja, os psicólogos, assistentes sociais, e os agentes da saúde, precisarão

estar aptos tecnicamente para acompanhar e responder as demandas sociais e

políticas pela melhoria da qualidade de vida das pessoas.

Essa tomada de consciência também deve vir acompanhada de mudanças

comportamentais dos dirigentes e da sociedade como um todo, implicando na

motivação, no compromisso e comprometimento frente as questões ambientais.

As pessoas estão percebendo que a preservação do planeta Terra significa

também a preservação da própria vida. A poluição industrial e agrícola, a do ar e

a preocupação com a poluição gerada nos países em desenvolvimento pela falta

de infra-estrutura urbana. Estão sendo identificadas as grandes conseqüências da

poluição mundial e seus riscos, como o efeito estufa e a camada de ozônio. Atuar

de maneira ambientalmente responsável é ainda hoje um diferencial entre as

empresas, destacando-as neste competitivo mercado. Em breve esse diferencial

se transformará em um pré-requisito e quanto antes as empresas perceberem

esta nova realidade maior será a sua chance de oferecerem melhor qualidade de

vida aos seus funcionários, exigindo uma mudança de cultura para se manterem

no mercado .

Segundo Waltson (apud Gretz, 1996), um dos esforços mais abrangentes

das condições de qualidade de vida no trabalho é baseado em oito dimensões,

quais sejam:

- compreensão justa e adequada;

25

- condições de trabalho seguras e salutares;

- oportunidade imediata de utilizar e desenvolver a capacidade humana;

- oportunidade para comunidade de crescimento e desenvolvimento;

- integração social na organização do trabalho;

- constitucionalismo na organização do trabalho;

- espaço no trabalho dentro da vida como um todo; e

- relevância social da vida do trabalho.

Um outro aspecto importante refere-se ao fato de que atuar sobre a saúde

e a segurança do trabalho, sendo uma preocupação relacionada à preservação e

integridade da vida dos que trabalham. Com isso é retomada a responsabilidade

social, renascendo de forma preemente esta valorização prioritária do ser humano

nas empresas.

O novo paradigma organizacional requer mudanças de atitude e

envolvimento qualitativo nos níveis administrativos, criação de planos de ação

visando a qualidade de vida e gestão ambiental, tendo essa compreensão

dinâmica da vida na organização, no seu ambiente, no resgate da pessoa de

forma completa, isto é, com suas potencialidades bio-psicossociais e espirituais.

Com isso parece estar garantida a competitividade, a eficácia e a sobrevivência

das organizações e da qualidade de vida das pessoas.

No enfoque holístico e global é o que considera cada pessoa com suas

potencialidades físicas, psíquicas, sociais e espirituais, com pessoas capazes,

portanto de mobilizarem-se em metas significativas e experiências combinadas

com suas expectativas e crenças individuais e culturais.

Segundo Serra , 2002, o comportamento humano nas organizações e os

respectivos impactos na gestão ambiental importam num aprimoramento

contínuo, desenvolvendo ações voltadas a uma política ambiental. E dentre essas

ações citamos: o planejamento, a implementação, o monitoramento e as ações

corretivas, assim como, revisões contínuas e gerenciamento.

3.2 Emoções – Fator Importante

26

As Empresas que pretendem ter sucesso, na era da transformação,

precisarão repensar as maneiras tradicionais de considerar a cultura

organizacional e o comportamento humano dentro das organizações e que o

sucesso futuro dependerá da adaptação rápida aos novos paradigmas. Terão que

conviver com as incertezas geradas pelas crescentes e aceleradas mudanças

tecnológicas e sociais.

Os gerentes deverão se aperfeiçoar em programas de atividades de

desenvolvimento gerencial e de gerência da qualidade, para preparar as pessoas

para as mudanças pessoais e da nova cultura. Por que a partir desse milênio, as

relações de poder deverão ser de diálogo franco e aberto em todos os níveis

hierárquicos, tendo visão integrada das várias dimensões humanas como:

emoção, afeto e razão. Os integrantes da organização deverão ter noção de

futuro, visão holística e mudanças no processo institucional. Com diálogo aberto,

criando relações de confiança e aperfeiçoando as pessoas para um trabalho de

desenvolvimento de equipes.

3.3 Felicidade ao alcance de todos na Empresa

Os gerentes tem o poder de influenciar positivamente no comportamento

de sua equipe, dependendo de como ele usa o poder. Uma das várias

competências que um gerente deve ter, é assumir-se como pessoa, assumir que

ele pode usar tanto a razão quanto a emoção no trabalho e ter a consciência de

que ao seu redor existem pessoas que buscam os mesmos objetivos, e assim

sendo valorizadas, todos se sentem felizes e realizados quando tem seu esforço

e talento reconhecidos, e com recompensas, se possível.

3.4 Aspectos emocionais na Empresa

Movidos por um motor espiritual alimentado por valores que preguem o

amor, a alegria, respeito, solidariedade, não se deve esquecer que há um Deus

27

que é superior e acreditar na humildade do reconhecimento dos limites diante

desse Ser poderoso, tendo bem claro que ninguém tem o monopólio da verdade

e da sabedoria, e que temos muito a aprender com os dirigentes, com os colegas

e que só cresce quem acredita que ainda temos que nos aperfeiçoar.

É preciso com a empatia, compreensão, alegria, saber ouvir e ter a

sensibilidade para perceber quais as competências das pessoas a serem

desenvolvidas e prestar as orientações adequadas. Saber orientar e desenvolver

esse processo de orientação, sem apontar os erros e recomendar soluções para

despertar os talentos, com interesse de ajudar.

3.5 Solidariedade na Empresa Modelo

É na consciência de que criando e desenvolvendo uma cultura sólida de

que a empresa depende das pessoas é que se inicia o conceito de equipe. Os

participantes de uma equipe devem aprender a olhar e a ouvir os outros, e a partir

daí ajudá-los em todas as dificuldades e óbvio também compartilhar dos sucessos

e desafios. É nessa compreensão e prática de solidariedade que devemos nos

pautar. Todos são responsáveis pela vitória de uma empresa ou de seu fracasso.

Essa solidariedade na empresa se desenvolve e se alimenta a partir da cultura da

vitória coletiva. Como um casamento no amor, na alegria ou na tristeza.

Administrar as emoções no trabalho sem comprometer os resultados esperados,

onde na verdade, a razão e a emoção se complementam, e os funcionários

devem aprender e ensinar a conviver com essas contradições no trabalho. (Serra,

2002).

3.6 Qualidades de um profissional para uma Empresa Modelo

Administrar a razão e a emoção, felicidade e resultados, trabalho com

competência. Ser flexível, adaptável, capaz de harmonizar-se com as pessoas

diferentes, sem perder seu perfil de individualidade. Ter competência global,

levando em consideração o relacionamento saudável, ter ética e qualidade de

28

vida. Ter esse perfil sem estresse e preocupar-se com o presente, para construir

um futuro promissor.

CAPÍTULO IV

Qualidade de Vida

“O melhor minuto gasto é o que invisto nas pessoas.

Ajude as pessoas a alcançarem seu pleno potencial.

Surpreenda-as fazendo alguma coisa certa.

As pessoas que se sentem bem consigo mesmas

produzem trabalho com qualidade”.

(Johnson Spence,2004)

29

O indivíduo é o ponto central de uma organização que pretende garantir a

qualidade de vida das pessoas, e é nesse capítulo que vamos tentar definir um

programa de qualidade de vida dentro da empresa modelo, fazendo um

diagnóstico para se estabelecer os objetivos para uma imagem ideal. Qualidade

de vida e, antes de tudo, um estado de espírito, e como passamos boa parte de

nossa vida no trabalho, se o ambiente profissional fizer com que as pessoas

desejem que o fim-de-semana chegue logo para se sentirem melhor, ou se elas

vivem com as mãos no trabalho e a cabeça nas férias, é porque alguma coisa

está errada. Todos saem perdendo: pessoas e a empresa, pois a tecnologia está

aí, mas a qualidade de vida também se impõe como um fator competitivo nessa

Era da Informação .

4.1 Diagnóstico para a qualidade de vida

O primeiro passo a ser definido em um programa de qualidade de vida

dentro de uma empresa é fazer um levantamento da situação, para podermos

detectar o nível de qualidade existente. A empresa deve estabelecer seus

objetivos e daí definir o que será estudado em primeiro lugar para uma melhor

solução para os problemas.

Após essas definições, estabelecer as prioridades, contando com o

comprometimento dos dirigentes para o sucesso do programa de qualidade de

vida. Para isso em primeiro lugar contratar especialistas no assunto para uma

melhor orientação. Esse trabalho é de longo prazo, contínuo, onde o objetivo é

30

tornar a cultura da empresa voltada para o conceito de uma excelência em

qualidade de vida.

4.2 Os problemas mais comuns no trabalho

Os problemas mais comuns num dia de expediente de oito horas é a

sobrecarga de trabalho, o dia-a-dia que exige muita concentração, decisões que

são tomadas de imediato e sob pressão, competição interna, com ajuda na

queda da qualidade de vida, o medo de perder o emprego. Existem empresas

que a cultura é baseada em uma estrutura rígida, formal, que impede dessa forma

o relacionamento mais próximo entre as pessoas, onde o ambiente de trabalho

torna-se pesado e sem incentivos. Sendo as pessoas o ponto mais importante da

empresa, com todas as suas responsabilidades pessoais no trabalho, a empresa

deve proporcionar-lhe também um ambiente agradável.

Além desses problemas técnicos e administrativos, tem o agravante de

que as pessoas dormem pouco, comem mal e às pressas, e devido a isso, não

tem o hábito de praticar pelo menos um esporte, muitos fumam e bebem em

excesso.

4.3 Qualidade de vida por parte das empresas

Lembrando que as pessoas em uma organização devem ter

responsabilidade pessoal no trabalho, a empresa por sua vez também deve

proporcionar aos indivíduos um ambiente agradável e acolhedor.

Estabelecer programas educativos, de treinamento e capacitação, pois

existem pessoas que não sabem gerenciar seu próprio dia-a-dia e, para aprender,

precisam se conhecer melhor. Outros tem vida sedentária e com isso são

propensos a ter problemas de saúde. Há também os grupos que têm baixa auto-

estima e vida social insatisfatória, além de muitos ainda serem carentes e com a

falta de coisas básicas como saneamento e moradia.

31

Promover cursos, investir em espaços mais agradáveis, estimulando a

prática de exercícios físicos, aula de dança de salão; realizar e contratar

profissionais para palestra sobre o combate ao alcoolismo e ao fumo. Focar

essas questões nos funcionários em relação a investimentos financeiros em

saúde e segurança, benefícios, será um bom retorno para uma qualidade de vida

do trabalhador. (Serra, 2004).

4.4 Qualidade de vida por parte do funcionário

Para melhorar a qualidade de vida no trabalho, antes de tudo é preciso que

as pessoas aprendam a respeitar seus limites pessoais. Um exemplo é encerrar

seu expediente no horário estipulado, nada de horas extras, sem o mínimo de

condições para fazê-las; evitar de assumir compromissos nos finais de semana;

as férias são muito importantes para que o funcionário se desligue dos problemas

profissionais e se dedique à família; aprendendo a dizer não para a empresa

também. Isso se reflete em atitudes que contribuem bastante para esse objetivo.

Segundo Stur (apud Serra, 2004) , existem dez pequenas atitudes

pessoais que, em muito, e sem custo algum contribuem para a melhoria da

qualidade de vida:

. pensar positivo

. ser educado

. ser organizado

. ser prevenido

. ser atencioso

. respeitar a saúde

. cumprir o combinado

. ter paciência

. falar a verdade

. família e amigos

32

Muitos podem achar que essas dez dicas é uma utopia, ou que não

funcionam em uma empresa, mas a qualidade de vida pode estar dentro de cada

um de nós. A empresa pode contribuir muito, mas nada será possível se o

próprio funcionário não buscar atitudes que influenciem sua própria qualidade de

vida.

As exigências sobre o ser humano crescem em ritmo acelerado. O

funcionário torna-se, cada vez mais, responsável pelos resultados de seu

trabalho. As empresas que não estiverem capacitadas não permanecerão no

mercado e a capacitação depende do ser humano para termos então uma

empresa modelo feliz e de grande qualidade.

33

CONCLUSÃO

As Empresas funcionam como um sistema que tem componentes humanos

e técnicos. O equilíbrio desses dois itens é fundamental para que toda a

Organização tenha um bom desempenho.

Não adianta um bom equipamento e colocar atrás dele uma pessoa que

não foi suficientemente treinada para usá-lo e sem que essa pessoa goste do que

está fazendo.

Os avanços mais estimulantes do próximo milênio ocorrerão não por causa

da tecnologia, mas sim pela expansão do que significa ser humano. E, desde já, é

esse mais do que máquinas e finanças, o diferencial entre as Empresas.

“Quem não muda com o tempo

é punido pela vida”

(Gorbachev apud Gretz, 1996, p.20)

Quem ficar falando em crise é porque não está sabendo acompanhar as

transformações. Não existe crise. Esta década é de transformação. E a

importância dos empregados torna-se cada vez maior. As Empresas podem e

devem buscar novos equipamentos, tecnologias e processos produtivos, mas

estes somente serão bem utilizados, se as pessoas das Empresas tiverem

qualificação para exercer suas capacidade criadora.

Os funcionários de uma Empresa ao invés de ficarem reclamando das

mudanças, devem parar e tentar entendê-las, para estarem preparados para

competir com o restante do mundo. Estar preparado em termos sociais, técnicos,

políticos, econômicos e culturais.

“Para acompanhar, temos que estar na frente”

(Mac Luhan apud Gretz, 1996, p. 23)

34

Todo profissional deve estar atento e preparado técnica e

psicologicamente, para enfrentar as mudanças. Estar afinado com a modernidade

é uma questão de atitude. É ser capaz de fazer hoje melhor do que ontem e

amanhã melhor do que hoje.

O profissional de hoje deve ter polivalência, capacidade de ser eficaz em

diferentes situações. Precisa ter flexibilidade para trabalhar de várias formas

diferentes de acordo com as circunstâncias.

Para uma Empresa ficar forte e ser um Modelo, é preciso o empenho de

todos os envolvidos, participação ativa dos seus integrantes é primordial, num

constante aperfeiçoamento de cada detalhe.

A acomodação paralisa e não gera nada, não traz bons resultados. Não

podemos nos acomodar. Nem no trabalho nem na vida pessoal.

Freqüentemente Empresa e empregado acomodam-se em algumas

atitudes com salários garantidos no final do mês. O profissional trabalha só o

suficiente, ou seja, cumpre com suas obrigações e tudo funciona normalmente,

nada de novo ou problema acontece.

Churchill (1990) certa vez afirmou que

“Cada pessoa tem apenas que cumprir o seu dever...

para arruinar o mundo” (Gretz, 1996, p. 25)

O principal aspecto a ser trabalhado em uma Empresa para dar mais

competitividade é a reengenharia do ser humano. O sucesso ou fracasso de

qualquer Empresa só depende acima de tudo das pessoas. A capacidade de

criar do ser humano, deve ser utilizada em sua plenitude, fator mais importante e

valioso em qualquer empreendimento.

Mudanças de paradigmas na empresa enfoca: do pensamento tradicional

para o gerenciamento da qualidade total; do controle ao compromisso; do

comando ao consenso (espírito de equipe); dar ênfase em tarefas à preocupação

em atender bem e encantar a todos.

35

Um pouco de atenção e iniciativa, pequenos detalhes de qualidade. Não

custa nada fazer certo. Cada um pode ir fazendo melhor a sua função. Nisso

consiste a qualidade total, em um dos mais importantes valores de uma Empresa.

Qualidade não é resultado de uma técnica ou norma, e sim uma questão

de atitude. Os resultados concretos da qualidade total são obtidos apenas quando

há ação. E essa ação depende de vários fatores como a criatividade, talento,

conhecimento, percepção e atitude.

Achar que isso é difícil, já é decidir e entrar na acomodação que existe em

Empresas e indivíduos, que não levará a lugar algum. A qualidade não é um

programa que vem e passa. É uma atitude sistemática e contínua, em que todos

na organização, contribuem ativamente. Qualidade total é um contínuo

aperfeiçoamento e com os seus conceitos de satisfazer, superar e criar.

Há também a necessidade do comprometimento das pessoas para que

exista uma força decisiva para o sucesso da Empresa. Quando um funcionário é

interpelado e essa interpelação é dada como resposta “não sei” , isso demonstra

que ele está pouco ligando para o resultado do trabalho de sua Empresa. Só está

ali ocupando um espaço sem participação. Para ser importante em uma Empresa,

você tem que participar. Ter espírito de equipe.

Em uma Empresa todos os serviços são importantes e basta que um setor

falhe para que todo o sistema seja colocado em dúvida. As pessoas precisam

circular e saber o que está acontecendo nos diversos setores e esse

entrosamento e com todos se ajudando é o sucesso da organização.

O compromisso é que produz resultados no trabalho em equipe. Quando

acreditam no que fazem e gostam do seu trabalho, as pessoas trabalham bem e

não precisam de gerenciamento. A motivação, o comprometimento, a

produtividade, a qualidade, os recursos humanos, são o fortalecimento da

Empresa.

Quem é chefe tem que dar o exemplo. O sucesso de qualquer programa de

qualidade é a participação de todos. Cada pessoa tem uma missão importante na

Empresa.

O profissional responsável pela faxina da Empresa, precisa saber que, sem

o seu trabalho, seria impossível para todos trabalharem.

36

Liderar uma equipe de modo eficaz é colocar a pessoa certa no lugar

certo.O líder de hoje, dever ser mais do que tudo, um facilitador. O líder eficaz

sabe fazer as perguntas certas. Um líder precisa mais da opinião e das idéias do

grupo do que das suas próprias idéias e opiniões. Cultivar o hábito de ir até as

pessoas e procurar ouvi-las, conhecê-las melhor, compreendê-las, compartilhar e

interagir. Muitas pessoas trabalham anos, sem saber a real importância do seu

trabalho e é necessário criar mecanismos para que as pessoas possam sentir

como é importante o trabalho que cada um desempenha em suas funções na

Empresa, pois essa falta de informação pode levá-lo à frustração e desmotivação.

Devido a todas essas questões, trata-se simplesmente do reconhecimento

de que os seres humanos é que fazem ou destroem uma Empresa.

37

PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS ATIVIDADE EXTRA-CLASSE – PEÇAS TEATRAIS

ANEXO I

38

REFERÊNCIAS

1. ALMEIDA, Ezio, F. Ser feliz. Artigo: Auto conhecimento e Competência essencial, Rio de Janeiro, 2004 2.. CALDEIRA, Elizabeth. Educação Social para a empresa é possível construir a consciência democrática. Itajaí: UNIVALI, 2002. 3. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 5ª ed. São Paulo: Atlas,1998. 4. EDUCAÇÃO. Formação do Educador para Pedagogia nas Empresas. Cadernos. Ed. 2003, nº 21. 5. FLEURY, Maria Tereza Lana (Org.). As pessoas na oprganização. São Paulo: Ed. gente, 2002. 6. GUIMARÃES, Carlos Antonio Fragoso. Visão do mundo, paradigmas e comportamento humano. João Pessoa, ,1998. 7.GRETZ, J.R. É Óbvio! Qualidade real ao alcance de todos., .7.ed. Florianópolis, Ed. GB comunicações, 1996. 8.KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações. O homem rumo ao século XXI. 2 ed. Ed. Atlas, 1999. 9. LUFT, Lya. . Pensar é transgredir. 5 ed. Rio de Janeiro: Record, 2004. 10.MARRAN, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3 ed. São Paulo: Futura, 2000 11. RIBEIRO, Amélia E. A . Pedagogia empresarial: atuação do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wark, 2003. 12.SERRA., Floriano. Portal da Família: A empresa-sorriso. Art. 2003. A Terceira Inteligência nas Empresas. Art. 258, 2004. Gestão de Pessoas: Todos ou Ninguém. Art. 182, 2004. 13.SERRA, Floriano. O gerente que veio do céu – gerenciando resultados e.. sentimentos. Ed. Gente, SP, 2000 14.SPENCER, Johnson. Quem mexeu no meu queijo ? 44 ed. Rio de Janeiro: Record, . 2004. 15. SPENCER, Johnson. O gerente minuto. Rio de Janeiro, Record, 1983.

39

16. STUR, Daniel. O autor não publicou. Artigo do texto Conteúdo para 17.TOBIAS, Rogério. . A competência essencial. Artigo 10, 2004. Profissionais de Recursos Humanos, 2004. 18. WALTSON, Richard. O autor não publicou. Texto da Revista Científica do Centro Universitário Monte Serrat. V.1 n.1 Jan-Julho 1999.

ÍNDICE

40

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

Empresa Modelo: O Pedagogo e sua relação com a Cultura

Organizacional 10

1.1 – A Empresa Modelo 11

1.2 – Cultura Organizacional e as Mudanças 12

1.3 – O profissional Pedagogo Empresarial 14

CAPÍTULO II

Modelo de Gestão de Pessoas 17

2.1 – Conceito dos Modelos de Gestão de Pessoas 18

2.2 – Gestão de Pessoas como Departamento Pessoal 18

2.3 – Gestão do Comportamento Humano 20

2.4 – Estratégias para Gestão de Pessoas 21

CAPÍTULO III

Comportamento Humano 23

3.1 – Os Cuidados para uma Empresa Modelo 24

3.2 – Emoções – Fator importante 26

3.3 – Felicidade ao alcance de todos na Empresa 27

3.4 – Aspectos emocionais na Empresa 27

3.5 - Solidariedade na Empresa Modelo 28

3.6 – Qualidades de um profissional para uma Empresa Modelo 28

CAPÍTULO IV

41

Qualidade de Vida 29

4.1 – Diagnóstico para qualidade de vida 30

4.2 – Os problemas mais comuns no trabalho 30

4.3 – Qualidade de Vida por parte das Empresas 31

4.4 - Qualidade de ida por parte do Funcionário 32

CONCLUSÃO 34

ANEXO I 38

REFERÊNCIAS 39

ÍNDICE 41

FOLHA DE AVALIAÇÃO 43

42

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição:

Título da Monografia:

Autor:

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: