UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A Motivação no Trabalho Temporário

Por: Manoela Villa Verde Sampaio

Orientador

Prof. Dr. Carlos Alberto Cereja de Barros

Rio de Janeiro

2007

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

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PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A Motivação no Trabalho Temporário

Apresentação de Monografia à Universidade

Cândido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão de

Recursos Humanos.

Por: Manoela Villa Verde Sampaio

3

AGRADECIMENTOS

....Agradeço aos meus pais pela

oportunidade que me deram de mais

uma vez estudar para melhorar

sempre, como pessoa e como

profissional.

.....A Rafael Santos, Tatiana de

Carvalho e Fernanda Fagundes,

amigos inseparáveis de sábados

diurnos!

.....Ao Professor Cereja, um amigo

especial.

4

DEDICATÓRIA

..... A Leandro Sampaio, companheiro

incansável.

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RESUMO

Acréscimo de produção e serviços, sazonalidades e alterações no ritmo

de trabalho são situações que geram a necessidade de contratações imediatas

e temporárias. Neste contexto as empresas têm que ter capacidade de reagir

às mudanças com respostas imediatas e profissionais, devendo dispor de uma

força de trabalho competente, produtiva motivada e flexível, pelo preço justo,

capaz de produzir resultados imediatos e atingir os objetivos definidos. O

Trabalho Temporário é um fenômeno conseqüente da sociedade industrial, da

evolução econômica e das próprias oscilações de um mundo em permanente

mutação.

Grande parte da indústria nacional acelera a produção a partir de

setembro, para atender à demanda das festas de fim de ano. Em outubro, as

vendas já começam a ser aquecidas e aumenta no comércio o movimento que

se torna intenso até janeiro. Nessa época, muitas empresas costumam lançar

mão das contratações temporárias, que, apesar do nome, precisam de

contrato, dão direito a quase todos os benefícios trabalhistas e têm legislação

específica que deve ser cumprida corretamente. Outros motivos não sazonais,

como a cobertura de licenças e férias, também costumam ser resolvidos com

os contratos curtos de trabalho.

A contratação de trabalhadores temporários para atender ao acréscimo

excepcional de serviços, ou para substituir por curto período de tempo um

funcionário contratado que precisou ausentar-se, está prevista na Lei nº.

6.019/74. O funcionário temporário deve estar atento e motivado com sua

forma de atuação, pois poderá construir sua carreira na empresa a partir deste

contrato. O profissional não pode esquecer que ele também é um produto que

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está tentando se vender, pois na maioria das vezes espera ser efetivado.

Nesse caso, deve fazer seu marketing pessoal. Porém, como contratar um

profissional que não se desmotive com o trabalho temporário?

O objetivo deste estudo é encontrar meios que motivem o profissional

quando este estiver atuando temporariamente, através de planos de incentivos,

possibilidade de aproveitamento na empresa, reconhecimento, salários

atraentes, entre outros. O trabalho temporário tem seus atrativos e os

profissionais que aceitam este tipo de contrato estará inserido no mercado e

poderá se tornar conhecido por suas competências. Uma das formas de

motivar o profissional que atua como temporário é mostrar-lhe a rede de

conhecimentos (networking) que está integrando e construindo.

Motivação é algo que se possui internamente, porém se as

necessidades mais primárias forem atendidas, não importa onde o profissional

esteja trabalhando, ele será eficiente, admirável, reconhecido e provavelmente

“hunteado” para oportunidades melhores em relação a crescimento

profissional. Ou seja, se o profissional que aceita um trabalho temporário está

maduro profissionalmente para conhecer suas ambições e tomar aquela

oportunidade como sendo única, ele fatalmente desenvolverá um excelente

trabalho e não se desmotivará com a certeza da finitude de suas atividades.

Até porque ele pode ser capaz de transformar esta oportunidade em uma vaga

efetiva dentro da empresa.

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METODOLOGIA

Com a crescente oferta de mão de obra e a falta de oportunidades em

relação a empregos formais surge o trabalho temporário, que respalda a

empresa em momentos críticos, de grandes demandas e propicia ao

profissional uma maneira de estar inserido, mesmo que temporariamente, no

mercado de trabalho. Porém, estes profissionais iniciam suas atividades

cientes de que terão um prazo, um limite para concluir seus esforços e que

muito provavelmente não serão efetivados pela empresa contratante. Esta

condição pode propiciar a desmotivação ou o não comprometimento do

profissional em relação às suas tarefas. Dessa forma pretende-se estudar

como contratar um profissional que, ciente de sua condição temporária, não se

desmotive ou não deixe de se empenhar tanto quanto seria necessário para

atingir as metas da empresa.

Estudar-se-á a motivação no trabalho temporário baseada nas

empresas de varejo que contratam em massa em épocas festivas como

carnaval, Páscoa, Dia das Mães, Dia dos Namorados, Dia dos Pais, Dia das

Crianças, e festividades de final de ano.

As fontes de recrutamento utilizadas serão as vastas referências

bibliografias e webliográficas sobre Processos Motivacionais, Comunicação,

Informação, Treinamento, Desenvolvimento, Recrutamento, Seleção, Perfil de

Cargos, Competências Específicas, entre outras. Far-se-á uma leitura crítica

dos diversos autores que estudaram sobre Motivação e sobre as Leis que

regulamentam o Trabalho Temporário: Marins, Maslow, Herzberg, Vroom,

Cecília Whitaker Bergamini, Chiavenato, Araújo, entre outros.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09

8

CAPÍTULO I

Trabalho Temporário 13

CAPÍTULO II

Motivação 25

CAPÍTULO III

Motivação no Trabalho Temporário 41

CONCLUSÃO 49

ANEXOS 54

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 70

REFERÊNCIAS WEBLIOGRÁFICAS 73

ÍNDICE 75

FOLHA DE AVALIAÇÃO 77

INTRODUÇÃO

9

As últimas décadas têm sido pródigas em referências e análises que

tentam descrever e explicar as dramáticas transformações que vêm ocorrendo

na realidade do trabalho. As explicações sobre essa realidade e a avaliação de

suas implicações sociais, como seria de esperar, não alcançaram consensos.

Ao contrário, resultaram em conclusões pautadas por divergências, polêmicas

e controvérsias, em que perspectivas otimistas confrontam-se com

perspectivas pessimistas. Tais posições, isoladamente, mostram-se, hoje,

infundadas. Na verdade, as descontinuidades históricas colocam-nos diante de

alternativas, que devem ser exploradas em suas potencialidades.

É verdade que a realidade se apresenta preocupante: altas taxas de

desemprego, presença do desemprego estrutural, intensificação do ritmo de

trabalho, crescimento do trabalho temporário e de tempo parcial, polarização

em termos de qualificação e para os que permanecem no emprego a chamada

"síndrome dos sobreviventes", angústia e medo, sentimentos que acompanham

os não demitidos. Entretanto, as novas tecnologias podem e devem ser

exploradas em suas dimensões positivas como na eliminação das funções

rotineiras, repetitivas e degradantes, fonte de doenças e de insatisfação, tanto

na esfera do trabalho fabril quanto na esfera dos serviços; ou como na

realização de um trabalho polivalente, multifuncional, favorecendo a utilização

do pensamento abstrato, permitindo uma maior interação do trabalhador com a

máquina, já que o trabalho informático supõe essa interação. Sobretudo, assim

existe a possibilidade de reduzir ainda mais o tempo de trabalho necessário ao

ganho para sobrevivência.

O trabalho temporário é um fenômeno recente, típico da sociedade

industrial, da evolução econômica e das próprias oscilações de um mundo em

permanente mutação. A crescente especialização do trabalho trouxe a

necessidade de sua ágil distribuição no tempo e no espaço. A evolução do

papel sócio econômico do trabalho temporário e de sua regulamentação na

maior parte dos países desenvolvidos ou em desenvolvimento mostra que,

entre as formas de trabalho atípico, ele se posiciona como a alternativa mais

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viável face à demanda da flexibilidade e da rápida mobilização dos recursos

humanos nas organizações.

Dentro do quadro atual de elevados índices de desemprego no mundo,

o trabalho temporário tem servido como recurso alternativo para aqueles que,

enquanto aguardam uma colocação fixa, ou se encontram na fase entre um

emprego e outro, possam exercer suas atividades com remuneração digna e

com todas as garantias trabalhistas, previdenciárias e sociais de um emprego

formal, como o disposto na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Para as

empresas que dele se utilizam, constitui-se em solução racional, lógica e

econômica para repor mão-de-obra do quadro permanente nos casos de

acréscimos extraordinários de serviços e de ausências motivadas por férias,

doenças, acidentes do trabalho, licenças maternidade, treinamentos e outros.

Já a terceirização, que se consolidou nos anos 80, firmou-se como uma

prática moderna de gestão e um processo legítimo de parceria entre empresas.

É uma opção administrativa de validade testada e aprovada por grandes e

médias empresas públicas e privadas e, por esse motivo, experimenta

crescimento contínuo no mercado globalizado. Essa evolução é prova definitiva

de que, quando bem conduzida, proporciona grande eficácia nas organizações,

pois o prestador e o tomador de bens e serviços interagem para melhorar a

competitividade do tomador permitindo que este, cada vez mais, se concentre

na sua estratégia empresarial. As empresas não conseguem fazer tudo com a

mesma eficiência. Preferem concentrar-se na sua atividade principal e adquirir

bens e serviços especializados. O principal objetivo da terceirização é a busca

da especialidade e do melhor preço, e não simplesmente do menor preço.

Todavia, tanto a contratação do trabalho temporário como da

terceirização requer alguns cuidados para que possa proporcionar os efeitos

desejados. Recomenda-se que as empresas tomadoras avaliem

profundamente as prestadoras de serviços quanto aos aspectos de infra-

estrutura necessária, capital e objeto social compatíveis, qualificação técnica

da equipe, clareza nos demonstrativos de custos e preços dos serviços,

referências de outros clientes, capacidade em gerenciar o relacionamento com

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a tomadora e de entender as suas necessidades, disposição para

desenvolvimento de planos e ações conjuntas para o aprimoramento dos

serviços, e outros. Além dessas precauções as tomadoras devem exigir alguns

documentos básicos das prestadoras para assegurarem-se do seu

credenciamento legal e da sua idoneidade, como: contrato social, certidões

negativas de débitos do INSS, da Receita Federal, do Fundo de Garantia por

Tempo de Serviço (FGTS), da Prefeitura onde se localiza sua sede, e demais

certidões negativas de praxe, como: protestos, falências e concordatas, ações

cíveis e criminais, etc. Na contratação de Trabalho Temporário, além desses

documentos é imprescindível exigir também o “Certificado de Registro de

Empresa de Trabalho Temporário”, expedido pelo Ministério do Trabalho e

Emprego (MTE), e verificar o seu prazo de validade. A não apresentação desse

Certificado ou a sua apresentação com data de expedição não compatível com

a Instrução Normativa MTE/SRT n°. 2 de 05.04.2005, diante de fiscalização

trabalhista ou de litígio na Justiça do Trabalho, acarretará a nulidade do

Contrato de Prestação de Serviços Temporários e a conseqüente

descaracterização dos trabalhadores locados como “temporários”, além da

exigência do registro dos mesmos no quadro de empregados permanentes da

Tomadora de Serviços, pelo regime da CLT.

Este estudo, então, tratará no Capítulo I das formas legais de trabalho

temporário e terceirização de serviços, pois de acordo com consultores de

Recursos Humanos, o número de empregados temporários cresce em todos os

segmentos do comércio brasileiro. Isto ocorre porque a empresa precisa

"enxugar" ao máximo os custos operacionais para se manter competitiva no

mercado.

No Capítulo II serão apresentadas algumas teorias sobre motivação e

como a motivação tem ligação direta com a conquista de um emprego.

No Capítulo III pretende-se discutir sobre as conseqüências de se ter

trabalhadores temporários motivados dentro das empresas, principalmente no

que se refere aos períodos festivos, de maior sazonalidade como por exemplo,

Natal, Dias das Mães, Dia dos Pais, Dia das Crianças, Dia dos Namorados,

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entre outras comemorações onde comumente o número de ofertas de emprego

aumenta.

CAPÍTULO I

TRABALHO TEMPORÁRIO

Hoje em dia o desemprego desponta como um dos mais graves

problemas das sociedades urbanas. Em face a essa chaga das sociedades

pós-modernas, listam várias causas, e um motivo bastante apontado é o uso

da tecnologia em geral, e em particular a automação de processos industriais

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alcançado com a informática. Mas, seria interessante analisar até que ponto

isto é uma realidade e não um lugar comum que, de tão repetido já não há

mais questionamentos.

Na sociedade contemporânea, o problema do desemprego parece se

alastrar por todos os países, desrespeitando fronteiras entre o mundo

desenvolvido e o subdesenvolvido. Numerosas são as explicativas e

incontáveis são os fracassos nas estratégias para conter esse flagelo. Seria

conveniente, ao menos analisar aqui algumas razões que, sem dúvida,

motivam em algum grau esse desemprego crônico. Muitos países

subdesenvolvidos e em desenvolvimento sofrem um sério desaquecimento da

economia, com cada vez menos investimentos no setor produtivo,

principalmente na indústria, e conseqüente falta de criação de postos de

trabalho. Baixos salários, forçados pelas freqüentes flexibilizações dos

contratos de trabalho a fim de reduzir custos de produção, provocam uma

sensível queda no nível de consumo da população, que por sua vez, provocam

queda na produção por falta de vendas, e portanto demissões por falta de

produtividade. Esse ciclo maligno ocorre em diversos mercados em alguma

medida, e mais claramente em algum produto, tal como no mercado automotor,

mas a maioria dos países ocidentais sofreu esse ciclo vicioso nos últimos anos

com uma redução latente no nível de consumo. Em muitos desses países,

juros altos são implementados pelos Banco Centrais, a fim de atrair

investimentos estrangeiros, que na maior parte das vezes, são aplicados no

setor financeiro e não no produtivo, justificado pelo retorno fácil e rápido assim

como pela liquidez imediata. Esses juros altos aumentam a dívida interna

dificultando a aplicação de recursos no setor público e até estrangulando os

investimentos no social. Além disso, dificultam, quando não impedem, o acesso

ao crédito para as empresas em geral, principalmente para as indústrias que

precisam de um alto capital de instalação a fim de adquirir os ativos

necessários para o seu funcionamento e para o agro negócio que precisa de

crédito para as colheitas.

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Outro fator é a globalização, ou melhor, a globalização “assimétrica”.

Os mercados subdesenvolvidos acabam (por imposição dos órgãos

internacionais como FMI, Banco Mundial e OMC) diminuindo alíquotas de

importação, desprotegendo então, suas indústrias internas que acabam

fechando porque não puderam competir com igualdade contra mercadorias

produzidas com mão-de-obra barata (às vezes semi-escrava) ou com

fortíssimos subsídios, vantagens fiscais, isenções de tarifas, ou outro fator que

constituem “dumping”. Já os países poderosos protegem-se com altas

alíquotas, cotas, subsídios ou simplesmente proibição de comércio, como é o

que acontece com Cuba.

No meio de todo este contexto, é óbvio que o uso da tecnologia é o

agente menos nocivo do desemprego. Mas também é inegável que,

principalmente nos países desenvolvidos, ocorre sim um processo de

substituição da mão-de-obra humana por robôs, computadores e máquinas em

geral que realizam o trabalho de modo mais rápido, eficiente e preciso. Sem

dúvida o alto desemprego é um produto direto e proposital dessas ideologias

neoliberais e economias de mercado. Isso por que o desemprego tem uma

função estrutural na economia de mercado, precariza o emprego existente

através da ameaça ao empregado de que ele é facilmente substituível,

possibilitando assim diminuição do salário e dos direitos trabalhistas em geral,

aumentando os lucros das empresas.

Há tempos o desemprego deixou de ser um problema econômico para

se tornar num dos mais urgente e grave problema social. O desempregado fica

exposto à miséria, sem acesso à bem nenhum e, portanto, na prática, sem

direitos. Principalmente o mais importante deles, o direito a vida. Exato, pois

nenhuma providência é tomada para lhe fornecer acesso à saúde, alimentação,

moradia e outras coisas dos quais o estado neoliberal cada vez mais “se

esquece”. O indivíduo fica dependente somente de suas próprias forças, que

no caso do desempregado é simplesmente nenhuma. Quando ele tenta se

apossar desesperadamente desse direito, então passa a ser um marginal,

alguém que não merece viver junto aos demais cidadãos “civilizados”.

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Pelo que se viu até aqui, diversos são os fatores que provocam o fim do

emprego, mas principalmente nos países industrializados o avanço tecnológico

provocou fato inédito: Para se produzir todos os tipos de bens e serviços, já

não fazem falta todos os trabalhadores. Portanto sonhar com o pleno emprego,

como no período pós Segunda Guerra até os anos 80, é utopia. Será que a

saída é impedir que as tecnologias possam melhorar os produtos em qualidade

e quantidade em nome do emprego total? A justa distribuição da riqueza é sim,

um assunto de amplo debate em toda a sociedade e os Governos tem o dever

de dar respostas a seus povos.

Dessa forma, as pessoas freqüentemente querem saber que tipo de

negócio está dando dinheiro nos dias de hoje. Pode-se pensar em duas

respostas. A primeira e mais óbvia: nenhum. As coisas andam muito difíceis

em qualquer profissão, qualquer ramo de negócios. A segunda resposta não é

tão óbvia, mas provavelmente é a mais acertada: o tipo de negócio que está

dando dinheiro nos dias de hoje é gente. Existem pessoas que conseguem

ganhar dinheiro nas condições mais adversas. O segredo principal delas é que

trabalham, acreditam, buscam incessantemente os resultados - e pelo menos

algum acaba surgindo.

E estar inserido no mercado de trabalho é o que faz com que a

motivação destas pessoas as levem para seu desenvolvimento. Pois ter um

sobrenome corporativo, estar atuando profissionalmente, faz a diferença por

várias razões, pois: Trabalho é ação e ação leva a pessoa a descobertas - em

visitas, entrevistas algo acaba-se descobrindo sempre. Trabalho é exercício

que torna a pessoa cada vez mais apta. O trabalho torna a pessoa mais capaz

de atingir resultados. Trabalho é transpiração e esta, é a raiz da criatividade.

Quem trabalha muito acaba tendo idéias. Trabalho é o melhor marketing

pessoal. Quem trabalha projeta uma imagem de seriedade, competência,

envolvimento e profissionalismo que acaba cativando o interesse e a atenção

dos outros. Trabalho é distração. Quem está trabalhando não tem tempo de

pensar em problemas ou em crise. Enfim, é óbvio, embora um grande número

de pessoas não acredite: o trabalho traz resultados.

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Para alimentar esta tese, com a chegada do final de ano, ou em

períodos sazonais, o mercado se aquece e as empresas começam a contratar

profissionais temporários para atender a demanda, seja na indústria, no

comércio, nos setores de bens de consumo ou de turismo. Como a oferta de

mão-de-obra é grande, o serviço temporário está apto para ajudar e flexiblizar

as contratações de empresas preocupadas com custos de funcionários. Como

o custo do trabalho temporário é menor, as empresas tendem a contratar por

meio deste incentivo. Para se ter uma idéia, somente no setor de turismo, para

cada funcionário já existente, mais dois temporários são contratados, a fim de

atender a demanda advinda do período das férias. No comércio contrata-se em

torno de 10% de temporários, o que significa aproximadamente 45.000

empregos. Já as indústrias de bens de consumo ampliam em média 12,5% o

seu quadro de funcionários. É importante lembrar que de todos esses

contratados em torno de 95% são vagas sazonais, a menor parte, ou seja,

entre 5% e 10% dos novos trabalhadores conseguirão se tornar efetivos.

Mediante essa realidade, como o profissional deve se preparar para

sair em busca de uma vaga de trabalho temporária e quem sabe conseguir

uma efetivação? As empresas têm preferência por profissionais com perfis bem

específicos, qualificados e dispostos.

"Nesse período as empresas buscam pessoas bem

dispostas a trabalhar, com bastante energia, voltadas a

resultados imediatos, com faixa etária mais baixa e

principalmente com facilidade de aprender" (CAIADO,

www.rhcentral.com.br, 2006).

Dessa forma, as empresas de economia mista e autarquias que

contratam funcionários pela CLT podem lançar mão do novo modelo de

flexibilização de trabalho, que é o Trabalho Temporário. "A contratação de

trabalhadores temporários para atender ao acréscimo excepcional de serviços

está prevista na Lei nº. 6.019/74", afirma Demoliner (Uol Empregos, 2005). O

contrato de trabalho temporário, regulamentado pela Lei nº. 6.019/74, difere do

contrato por prazo determinado, previsto no artigo 443 da CLT e que, quando

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celebrado, cria vínculo de emprego. São dois tipos de contratação diferentes.

Nos casos de contratação temporária (Lei nº. 6.019/74), a empresa contratante

deve estar atenta aos seguintes detalhes: fiscalizar o cumprimento da lei pela

fornecedora de mão-de-obra temporária, inclusive o recolhimento de

contribuições previdenciárias, do FGTS e fiscais; exigir da empresa de trabalho

temporário o contrato por escrito e o registro do contrato temporário na carteira

profissional do trabalhador; optar por empresas de trabalho temporário

conhecidas na região e contar com assessoria jurídica que analise o contrato e

fiscalize o cumprimento dos direitos trabalhistas dos temporários. Sobre os

contratos por prazos determinados, ou seja, contratações feitas conforme o

artigo 443 da CLT, Demoliner (Uol Empregos,2005) explica que, além de

poderem ser celebrados por até dois anos, eles se referem a serviços

especificados, desde que a atividade da empresa, ou o próprio serviço, sejam

considerados transitórios.

A especialista adverte que "essas contratações só podem ocorrer nas

hipóteses citadas e protegem o empregado durante a vigência do contrato, seja

em relação ao contrato previsto na CLT ou ao da lei nº. 6.019/74" (Demoliner,

2005). Nesse tipo de contratação, o empregado tem todos os direitos atribuídos

na lei iguais ao empregado contratado sem determinação de prazo,

permanecendo a restrição quanto à estabilidade após o termo final do contrato.

Outras considerações de Demoliner dizem respeito a uma confusão

muito comum que acontece entre as contratações temporárias e a terceirização

de serviços. Na terceirização, uma atividade da empresa contratante é

repassada a uma terceira, que irá desenvolvê-la de forma independente, com

os seus próprios empregados, sem que exista subordinação direta com a

empresa tomadora de serviços. Nas contratações temporárias, o contratado vai

preencher uma vaga no quadro de empregados da contratante em decorrência

do acréscimo excepcional de serviços ou necessidade transitória de

substituição de outro empregado.

Todas essas formas de contratações estão previstas na legislação

brasileira e permitem às empresas uma contratação adequada à sua demanda.

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Mas o que mais importa, "é que elas contribuem para a manutenção da

empregabilidade, que é um compromisso com o exercício da responsabilidade

social" (Demoliner, 2005).

1.1 - O que é Trabalho Temporário ?

O Trabalho Temporário é um fenômeno recente, típico da sociedade

industrial, da evolução econômica e das próprias oscilações de um mundo em

permanente mutação. Com o desenvolvimento tecnológico o binômio capital-

trabalho sofreu importantes transformações. A crescente especialização do

trabalho trouxe a necessidade de sua ágil redistribuição no tempo e no espaço.

A evolução do papel sócio-econômico do Trabalho Temporário e de

sua regulamentação na maior parte dos países desenvolvidos ou em

desenvolvimento mostra que, entre as formas de trabalho atípico, ele se

posiciona como a alternativa mais viável face a demanda da flexibilidade e

rápida mobilização de recursos humanos nas organizações.

Do ponto de vista social, o Trabalho Temporário permite o

aproveitamento de uma parcela da população economicamente ativa que, por

razões diversas, encontra-se marginalizada do mercado de empregos efetivos.

Assim largos segmentos da população encontram-se no Trabalho Temporário a

possibilidade (quase única) de auferir rendimentos dignos e imediatos, sem a

necessidade de vínculos permanentes e com direitos trabalhistas,

previdenciários e sociais praticamente equiparados aos dos empregados

permanentes.

Criado pela Lei nº. 6.019, de 03 de janeiro de 1974 (vide anexo I),

trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para

tender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e

permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. Ressalte-se que o

funcionamento da empresa que atua com trabalho temporário está

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condicionado a prévio registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do

MTE, conforme determina a Lei nº. 6.019/74.

No últimos meses do ano, com o aumento do consumo, comércio,

indústria e serviços são os setores que mais admitem trabalhadores

temporários. As empresas, porém, não podem empregar pessoas

aleatoriamente sob o regime temporário. De acordo com a Lei 6.019, existem

duas condições: substituição temporária ou por acréscimo extraordinário de

serviço.

A regulamentação determina que o contrato seja firmado com uma

empresa fornecedora de mão-de-obra temporária, devidamente registrada junto

ao MTE, com prazo máximo de 90 dias, prorrogáveis por mais 90. Esse

aumento no período do contrato deve ser previamente autorizado pelo MTE.

No contrato deve constar o motivo da contratação e a remuneração do

empregado temporário não pode ser inferior à do efetivo que exerça igual

função. O funcionário temporário tem direito também a férias e 13º salário

proporcionais; recolhimento do FGTS e de contribuição previdenciária; jornada

de oito horas; adicional noturno; indenização por dispensa sem justa causa ou

término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do

pagamento recebido e seguro contra acidente do trabalho, além de horas

extras e descanso semanal remunerado. O trabalhador só não terá direito ao

aviso prévio, já que o trabalho é por tempo pré-determinado. O trabalhador

deverá ter a sua condição de temporário registrada na Carteira Profissional. Os

benefícios como assistência médica e vale-refeição ficarão a critério da

empresa e não são estabelecidos por lei.

1.2 - Sobre os Benefícios do Trabalho Temporário

Existem períodos do ano que cada ramo da economia se beneficia de

serviços temporários. Por exemplo, o comércio varejista e atacadista se

preparam para as grandes vendas do final do ano a partir de outubro. Para as

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empresas se prepararem para a Páscoa, que ocorre 40 dias após o carnaval,

elas geralmente começam contratando pessoas a partir de dezembro para a

produção de ovos de chocolate. E assim acontece com todos os segmentos

que dependem de uma época sazonal. Como dito anteriormente, o serviço

temporário prevê no máximo 90 dias de trabalho prorrogados por mais 90,

sempre em comum acordo e determinação da empresa contratante. Mas ela

não necessita ter um prazo determinado para informar o funcionário que não

vai mais permanecer no local. Da mesma forma que o próprio funcionário, a

qualquer momento, pode rescindir o contrato. Por outro lado, caso a mesma

empresa queira continuar com o funcionário, existe a necessidade da

efetivação do mesmo.

Dessa forma, as principais vantagens deste tipo de serviço, para a

empresa são: reduzir os custos fixos, diminuir o risco de contratação, eliminar

os custos de mão-de-obra, diminuir a carga burocrática, reduzir os custos de

natureza administrativa, assegurar o cumprimento de prazos, aumentar a

competitividade e flexibilizar a gestão de recursos humanos.

A competitividade exige estruturas cada vez mais flexíveis, dinâmicas e

com capacidade de vencer. Dessa forma, sabe-se que evoluir é mudar. A

utilização de pessoal temporário, é então, a resposta mais adequada para a

otimização dos recursos humanos e a racionalização de processos: o

absenteísmo é regulado; o quadro de pessoal mantém-se; os custos fixos são

diminuídos; a capacidade de produção não sofre oscilação; aumenta a

mobilidade; assegura-se o cumprimento de prazos e as horas improdutivas são

eliminadas. Além destes, outros benefícios gerados pelo trabalho temporário

destacam-se: concentração de esforços (focalização), adaptação às mudanças

(flexibilização), agilização de processos, melhoria de qualidade, melhoria de

produtividade, redução de custos, redução de imobilizado, criação de ambiente

propício ao surgimento de inovações, formalização de parcerias, valorização

profissional, sinergia entre empresas e ampliação de mercado para micros,

pequenas e médias empresas.

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Para o profissional que está atuando como temporário, este tipo de

contrato também é vantajoso pois por se tratar de um emprego que está de

acordo com as leis trabalhistas, dá os direitos ao trabalhador e recolhe os

encargos para o governo. O empregado também pode fazer a quebra do

contrato sem prévio aviso e sem multa. A contratação é mais rápida, ao

contrário da maioria das empresas, e existe a possibilidade de a pessoa ser

efetivada na empresa em que presta serviço.

É importante ressaltar que de acordo com pesquisa realizada pela

Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho

Temporário (Asserttem) (asserttem.com.br, 2006), o trabalho temporário é o

principal responsável por 12,8% do ingresso de jovens sem experiência no

mercado de trabalho (primeiro emprego). 57% dos trabalhadores temporários

são homens e 43% mulheres, sendo que 11%, têm mais do que 40 anos.

Amparado pela Lei, o trabalho temporário desempenha papel fundamental

como atividade geradora de emprego formal e capacitação, além de se

constituir numa eficiente alternativa de contratação para as empresas e uma

das soluções mais imediatas do governo para diminuir o desemprego e a

informalidade.

1.3 - Terceirização

Se a intermediação da mão-de-obra já existia de forma restrita desde a

Lei 6.019/74, a terceirização é uma novidade legal, salvo para o caso de

empreitada (art. 455 da CLT). A generalização do instituto da terceirização

ocorreu, de fato, na década de 90. Para muitos, como um avanço e para outros

como retrocesso. É a flexibilização, não do contrato, mas do próprio capital.

A terceirização originou-se nos Estados Unidos, logo após a eclosão da

II Guerra Mundial, pois as indústrias bélicas tinham que se concentrar no

desenvolvimento da produção de armamentos e passaram a delegar algumas

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atividades a empresas portadoras de serviços. Alguns seguimentos no Brasil,

como a industria têxtil, a gráfica se utilizaram da contratação de serviços.

No entanto, atualmente, este mecanismo se dá como uma técnica

moderna de administração e que se baseia num processo de gestão que tem

critério de aplicação (início, meio e fim), uma visão temporal (curto, médio e

longo prazo) e uma ótica estratégica, dimensionada para alcançar objetivos

determinados e reconhecidos pela organização. Nesta nova administração as

atenções são dirigidas para o cliente.

As pequenas e médias empresas, foram as primeiras a entrar neste

novo processo, por serem as mais ágeis e por terem percebido a necessidade

de mudança, conquistando espaço neste mercado. Mas logo, as grandes

organizações começaram a fazer uma reflexão para continuar no mercado de

forma competitiva.

A primeira tentativa de mudança, conhecida como downsizing, foi a

redução dos níveis hierárquicos, enxugando o organograma, reduzindo o

número de cargos e consequentemente agilizando a tomada de decisões - que

não implica, necessariamente, com corte de pessoal. A partir daí, passou-se a

transferir para terceiros a incumbência pela execução das atividades

secundárias. Surge o outsourcing (terceirização), que foi adotada de forma

plena pelas empresas.

No Brasil, a recessão como pano de fundo levou as empresas a

refletirem sobre sua atuação e ao mesmo tempo demonstrava o outro lado, que

era a abertura de novas empresas, com oportunidade de mão-de-obra,

restringindo assim, de certo modo, o impacto social da recessão e do

desemprego.

Terceirizar um serviço ou determinada atividade específica de uma

empresa significa, então, delegar a um terceiro a responsabilidade do

planejamento, execução e supervisão da tarefa terceirizada, sempre com o

objetivo de otimizar custos, racionalizar infra-estrutura e recursos humanos e,

23

inclusive, obter excelência em quesitos técnicos. Tudo isso, no entanto, não

apenas com o intuito de livrar-se de determinadas funções numa empresa, mas

com a necessária dose de compromisso e parceria entre Prestador e

Contratante.

A ótica da Terceirização como fenômeno de otimização de recursos,

material humano e aparatos físicos condizem com uma busca de maior

eficiência e produtividade por parte das empresas, dos mais variados setores e

portes, característica da economia moderna, globalizada e competitiva dos dias

de hoje. Com a transferência de determinadas atividades a prestadores de

serviços especializados, as empresas contratantes otimizam esforços e podem

ganhar em competência técnica e melhoria de desempenho de mercado, face à

manutenção do foco no seu negócio principal.

24

CAPÍTULO II

MOTIVAÇÃO

Há um consenso sobre o fato de motivação ser um fator interno, visto

que o desejo de realizar algo surge de motivos ou necessidades do ser

humano. As pessoas agem de forma a satisfazer suas necessidades. Esta é

uma forma de dizer que as pessoas têm motivos para fazer o que fazem, ou

seja, motivação é um motivo que leva à ação. Além disso, necessidades, ação

e satisfação das mesmas estão fortemente inter-relacionadas e ligadas à

motivação. Assim sendo, muitos estudiosos dirigiram sua atenção para a

compreensão dos tipos de necessidades que motivam o comportamento

humano.

No entanto, é importante ressaltar, que no cerne da psicologia humana,

segundo Freud (1856-1939) e Yung (1875-1961), a pessoa possui na sua

personalidade traços positivos de ver a vida ou traços negativos de enxergar

seu mundo. Ou seja, as pessoas nascem sorrindo para a vida e serão sempre

felizes, ou se lamentarão eternamente a sucedânea dos fatos de nossas vidas.

Nas organizações, a gestão de pessoas eficaz envolve a motivação da

equipe, que é uma das preocupações do gestor, porém esta é uma área que

tem grande potencial para um bom clima organizacional e resultados.

2.1 - Teorias Motivacionais

Existem algumas teorias clássicas, além de outras tantas mais atuais,

que tentam explicar ou mostrar como é que a Motivação surge. Dentre as

clássicas, destacam-se a de Maslow e a de Herzberg. Segundo os principais

estudiosos sobre estes temas, as necessidades do homem são distintas e

25

escalonadas desde as mais básicas até as mais complexas. Todavia, nesta

ordem, o homem conquista as necessidades de sobrevivência como conforto

físico, comida, sexo, abrigo, roupa, sono e depois se preocupa com sua

segurança, bem como se defender dos perigos que o ameaçam. Conquistado

sua segurança, ele parte em busca de construir relações sustentáveis e

associativas com outras pessoas. Somente depois de conquistar todos estes

requisitos, ele poderá se auto-avaliar e ver como anda sua auto-estima,

ambição e desejo de se sobressair. E com mais este status, ele pode cumprir a

tendência que cada indivíduo tem de realizar seu potencial e sua capacidade,

visando autoconhecimento, criatividade, expressão e superação de si mesmo.

Alguns autores, baseados nesta premissa hierárquica da satisfação das

necessidades, defendem a idéia que todas estas buscas de satisfação

caminham juntas e estão ligadas entre si, fazendo com que, ao longo da vida,

na falta da mais importante a de menor importância se sobressaia.

A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes

teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos

obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem

transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma

necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas

busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa procurará

reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem

insatisfeitas.

Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as

necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa

hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide, em cuja base estão

as necessidades mais baixas e no topo, as necessidades mais elevadas. São

elas: as necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades

sociais, de estima e de auto-realização.

As necessidades fisiológicas se referem às necessidades biológicas dos

indivíduos, como a fome, a sede, o sono. São as mais prementes e dominam

fortemente a direção do comportamento caso não estejam satisfeitas:

26

“Se todas as necessidades estão insatisfeitas e o

organismo é dominado pelas necessidades fisiológicas,

quaisquer outras poderão tornar-se inexistentes ou

latentes. Podemos então caracterizar o organismo como

simplesmente faminto, pois a consciência fica quase

inteiramente dominada pela fome. Todas as capacidades

do organismo servirão para satisfazer a fome...” (Maslow,

1975, p.342).

Assim, uma pessoa dominada por esta necessidade tende a perceber

apenas estímulos que visam satisfazê-la, sua visão de presente e futuro fica

limitada e determinada por tal necessidade. Maslow (1975, p.343) ressalta que

é impossível a uma pessoa faminta pensar em liberdade, amor, sentimentos

humanitários e respeito.

As necessidades de segurança surgem na medida em que as

necessidades fisiológicas estejam razoavelmente satisfeitas. Levam a pessoa a

proteger-se de qualquer perigo, seja ele real ou imaginário, físico ou abstrato.

Assim, como na necessidade fisiológica, o organismo pode ser fortemente

dominado por tal necessidade, que passa a dirigir e a determinar a direção do

comportamento.

Tendo satisfeitas as necessidades acima, surgem as

necessidades de amor, afeição e participação. Segundo Maslow esta se refere

à necessidade de afeto. São necessidades sociais presentes em todo ser

humano:

“... a pessoa passa a sentir, mais intensamente do que

nunca, a falta de amigos, de um namorado, de um

cônjuge ou de filhos (...) seu desejo de atingir tal situação

27

será mais forte do que qualquer coisa no mundo”

(Maslow, 1975, p. 350).

Para ele a frustração dessas necessidades levam à falta de adaptação

e a psicopatologias graves.

As necessidades de estima se referem às necessidades ou desejos das

pessoas de uma auto-avaliação estável, bem como, uma auto-estima firme.

“A satisfação desta necessidade gera sentimentos de

auto-confiança, de valor, de capacidade e sentimento de

utilidade. Sua frustração leva a sentimentos de

inferioridade, fraqueza e desamparo” (Maslow, 1975,

p.351).

As necessidades de auto-realização são necessidades de

crescimento e revelam uma tendência de todo ser humano em realizar

plenamente o seu potencial. “Essa tendência pode ser expressa como o desejo

de a pessoa tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode

ser” (Maslow, 1975, p.352). O aparecimento desta necessidade supõe que as

anteriores estejam satisfeitas.

Diferentemente das necessidades anteriores, a necessidade de

auto-realização não se extingue pela plena saciação. Quanto maior for a

satisfação experimentada por uma pessoas, tanto maior e mais importante

parecerá a necessidade (Hampton,1992).

Além da auto-realização, posteriormente, Maslow acrescentou à

sua teoria, o desejo de todo ser humano de saber e conhecer e de ajudar os

outros a realizar seu potencial. Há assim, uma necessidade natural do ser

humano de buscar o sentido das coisas de forma a organizar o mundo em que

vive. “São necessidades denominadas cognitivas e inclui os desejos de saber e

de compreender, sistematizar, organizar, analisar e procurar relações e

sentidos” (Maslow, 1975, p.354). Tal necessidade viria antes da auto-

realização, enquanto que a necessidade de ajudar os outros a se auto-

28

desenvolver e a realizar seu potencial – a que ele deu o nome de

transcendente – viria posteriormente à auto-realização.

Maslow ressalta que existem certas condições para que as

necessidades fundamentais possam ser satisfeitas: A liberdade de falar e agir

como se deseja, desde que não se fira o direito alheio, liberdade de expressar-

se, de investigar e procurar informações, de se defender e buscar justiça,

equidade e ordem dentro do grupo são exemplos de condições prévias para

que sejam satisfeitas as necessidades fundamentais. Para Maslow, sem essas

precondições seria impossível a satisfação das necessidades.

Maslow, entretanto, conclui que sua teoria motivacional não é a única a

explicar o comportamento humano, pois nem todo comportamento é

determinado pelas necessidades. Afirma ainda que as necessidades

fundamentais são em grande parte inconscientes. Para ele fatores sócio-

culturais influenciam na forma ou objetos com que os homens buscam

satisfazer suas necessidades, mas não modificam substancialmente a

hierarquia motivacional proposta.

Em linhas gerais, é possível tecer as seguintes conclusões a respeito

da teoria de Maslow:

a) As necessidades humanas não são excludentes entre si. Elas

estão presentes em intensidades diferentes.

b) A cada momento, existe uma necessidade emergente, ou

seja, predominante.

c) Uma necessidade satisfeita não motiva o comportamento. A

motivação acontece quando há a perspectiva de satisfação de uma

necessidade emergente.

d) A hierarquia das necessidades é um padrão típico, porém

sujeito a exceções. Algumas pessoas podem, inclusive, saltar patamares na

29

hierarquia, podendo passar, por exemplo, de um nível de necessidade de

segurança para um nível de auto-realização.

e) A motivação é dinâmica, e o ciclo hierárquico pode repetir-se

diversas vezes durante a vida.

Para Herzberg (1968), a única forma de fazer com que o indivíduo sinta

vontade própria de realizar suas tarefas seria proporcionando-lhe satisfação no

trabalho. Em outras palavras, a motivação aconteceria apenas através dos

fatores motivadores. O caminho apontado pelo autor para a motivação é o

enriquecimento da tarefa.

Quando uma pessoa se põe a caminho de um objetivo, ela não

necessariamente está motivada a atingir este objetivo. Os fatores que a levam

a caminhar naquela direção podem-lhe ser intrínsecos ou extrínsecos. Quando

são intrínsecos, há motivação; quando são extrínsecos, há apenas movimento

(Herzberg, 1968). As pessoas podem agir levadas por um impulso interno, por

uma necessidade interior. Neste caso, existe vontade própria para alcançar o

objetivo, existe motivação.

O movimento é uma situação passageira. Só dura enquanto persistirem

os estímulos que o geraram. Além disso, a eliminação dos estímulos

normalmente provoca insatisfação e um comportamento indesejável, conforme

atesta Bergamini (1997).

A motivação, por sua vez, dura enquanto a necessidade interior não for

suprida. De maneira oposta ao movimento, o alcance dos objetivos propostos,

ou seja, o fim do potencial motivador, gera no indivíduo um sentimento de

estima e auto-realização que lhe traz satisfação e o predispõe a

empreendimentos cada vez mais ousados, em busca da concretização de

novas necessidades e potencialidades.

Tanto a teoria de Maslow quanto a teoria de Herzberg estão baseadas

na hipótese de que sempre há uma melhor forma de motivar as pessoas, seja

através da satisfação da necessidade predominante, seja através do

30

enriquecimento do cargo. Segundo estas teorias, as pessoas, em qualquer

situação, podem ser motivadas da mesma forma se suas necessidades

predominantes forem as mesmas.

No entanto, Vroom(1964) desenvolveu um modelo contingencial de

motivação, baseando-se na observação de que o processo motivacional não

depende apenas dos objetivos individuais, mas também do contexto de

trabalho em que o indivíduo está inserido. Para Vroom, há três forças básicas

que atuam dentro do indivíduo e que influenciam seu nível de desempenho:

a) Expectação, que é a soma entre as expectativas do indivíduo,

ou seja, seus objetivos individuais, e a percepção que o indivíduo tem de si

mesmo, de sua capacidade para atingir estes objetivos. Estes dois aspectos

determinam os esforços que cada um está pronto a fazer numa situação de

trabalho. Se uma pessoa tem como objetivo, por exemplo, a promoção de

cargo, e sabe que para conseguir isto precisa aumentar a produtividade de seu

setor, mas julga-se incapaz de conseguir tal proeza, sua motivação para o

trabalho será fraca.

b) Instrumentalidade, que é a soma das recompensas que o

indivíduo pode conseguir em troca de seu desempenho. Não se trata apenas

da relação entre quantidade/qualidade do trabalho e salário, condições de

trabalho, benefícios sociais. Vroom ressalta que a instrumentalidade é um fator

subjetivo que varia de acordo com a pessoa. Para muitos, pode significar a

autonomia, a possibilidade de iniciativa e de expansão da criatividade.

c) Valência, que significa o valor real que o indivíduo dá à

instrumentalidade percebida. Não basta que o indivíduo perceba as

recompensas que pode alcançar através de seu desempenho. É preciso que

estas recompensas tenham um valor real para ele, que satisfaçam suas

expectativas. O sistema de recompensas vigente pode não ter nenhuma

importância para uma pessoa, que não se sentirá motivada, e, ao contrário, ter

muita importância para outra pessoa, que terá uma motivação forte.

31

Estes três aspectos influenciam, segundo Vroom, a motivação das

pessoas no trabalho. Se um dos elementos está ausente, a motivação torna-se

fraca. Se todos eles estão presentes (alta expectação, alta instrumentalidade e

alta valência), a motivação é alta. Da Teoria de Vroom conclui-se que as

organizações obtêm de seus funcionários o desempenho desejado não apenas

quando satisfazem os seus objetivos individuais, mas quando mostram a eles

que o caminho para a satisfação dos objetivos individuais está no alcance do

desempenho desejado.

Atualmente, as organizações mais bem sucedidas estão associando

sistemas de trabalho de alto desempenho a novos sistemas de motivação.

Segundo Wagner III e Hollenbeck (1999) “motivar os funcionários para que

exerçam suas atividades com níveis altos de desempenho, vem sendo o

objetivo primário de todas as organizações”. Os autores relatam a existência de

um modelo de motivação e desempenho que é baseado na Teoria da

Expectativa de Vroom (1964), que possui como principais conceitos, a valência,

a instrumentalidade e a expectativa, descritas anteriormente. Eles adicionam os

conceitos de aptidão e a precisão das percepções do papel. E com a fusão da

combinação desses componentes, obtém-se três resultados: desejo de

desempenhar, esforço e desempenho, que se combinam objetivando chegar

aos resultados propostos.

Através deste modelo de motivação e desempenho, as organizações

buscam fórmulas para obter melhorias em seus resultados. O primeiro

resultado é o desejo de desempenhar, composto da combinação da valência

com a instrumentalidade. Para que as pessoas se sintam motivadas a

desenvolver as atividades com alto desempenho, se faz necessário a

percepção de que a obtenção de resultados de uma alta valência só será

possível através de um sólido desempenho pessoal. O segundo resultado é o

esforço, caracterizado como a fusão do desejo de desempenhar com a

expectativa, sendo assim, o nível de esforço investido por uma pessoa é

determinado pela fusão dos três componentes do modelo motivacional de

Vroom. O terceiro e último resultado é o desempenho, que consiste em uma

32

combinação de aptidão, esforço e precisão das percepções do papel. O

desempenho é alto quando uma pessoa empenha esforço substancial e o

dirige para os resultados corretos, além de possuir aptidão para executar os

componentes necessários a suscitar os resultados.

2.2 - Motivação no Trabalho

Traduzindo estas teoria ao mundo corporativo, a motivação deve ser

“contratada” desde os processos de recrutamento e seleção. Pois, o importante

é selecionar pessoas com "entusiasmo" de servir clientes, internos ou externos,

e com vontade de viver e encarar mais um dia de trabalho. Isto não é treinável,

ou ela já nasceu com o traço de personalidade positiva que a faz seguir

satisfazendo suas necessidades e se identifica com a organização, ou ela será

uma eterna descontente com tudo a sua volta, mesmo que ganhe acima do

salário que o mercado oferece e que seu ambiente seja maravilhoso.

Assim sendo, o momento da seleção é a única chance de acertar, se

haverá motivação na organização, ou se haverá desânimo e pessoas

eternamente insatisfeitas. Para isso, é necessário alinhar este conhecimento a

todos os gestores, que possuem a autonomia de detectar e indicar pessoas

para a empresa, de forma que o processo seletivo seja mais efetivo, quando for

concluído pela área de Recursos Humanos. Para facilitar este alinhamento ao

desejado pelo homem no momento de sua busca de emprego, destacam-se

alguns pontos fundamentais relacionados à motivação e o quê o mundo

corporativo pode ofertar. São eles:

a) Fatores Básicos: É como o indivíduo se sente a respeito da

empresa. A perspectiva ambiental se refere às condições que rodeiam o

colaborador enquanto ele trabalha. Englobam, por exemplo, as condições

físicas de trabalho, os salários, os benefícios sociais, as políticas, o clima de

relacionamento entre líderes e liderados;

33

b) Fatores Motivacionais: É como o indivíduo se sente a respeito de

seu trabalho. Aqui é importante ressalvar a realização das atividades, ou seja,

com o conteúdo do trabalho e da responsabilidade. Os fatores motivacionais

são os que produzem efeito duradouro de satisfação e aumento de

produtividade em níveis de excelência, como se dá no desenvolvimento e

conseqüente progresso profissional. Engloba sentimentos de realização, de

crescimento e de reconhecimento profissional, que se manifestam no exercício

de atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o colaborador.

Segundo os estudiosos, o indivíduo que possui a motivação interna de

viver, em ambiente de trabalho que contempla somente os fatores higiênicos,

pode não queixar-se no dia-a-dia, mas não o fará trabalhar de forma mais

eficiente e eficaz. Eles propõem o enriquecimento da atividade, visando

introduzir maior dose de motivação no trabalho, uma vez que consiste em

deliberadamente ampliar a responsabilidade, os objetivos e o desafio das

atividades no cargo ou função.

Desta forma, a motivação consiste em alinhar o conhecimento teórico

com a prática no mundo corporativo, de forma que as ações sejam planejadas

com maior coerência em seus propósitos, de maneira que otimizem os

resultados que a organização, os gestores, os colaboradores, os líderes e os

liderados estejam aspirando. Motivar é diferenciar potencial e desempenho;

desenvolver competências e valorizar constantemente os avanços através de

feedbacks; tolerar e lidar de forma positiva com eventuais falhas; elogiar

sempre que for pertinente; comemorar vitórias e respeitar e cumprir acordos

estabelecidos.

Não é incomum perceber que o que gera motivação nas pessoas são

os altos salários. Isto não está totalmente errado, mas deve-se observar que

não é somente salário que motiva as pessoas, existem inúmeros outros fatores

que geram motivação ou desmotivação quando ausentes, entre os quais

compreendem-se: pacote de benefícios, ambiente de trabalho, identificação

com os propósitos da organização, possibilidade de crescimento, dentre outros.

34

A identificação da pessoa com os propósitos e valores da organização

é a base de tudo. Se ocorrer uma falha na seleção e a equipe for montada por

pessoas que não estejam alinhadas com os pensamentos da organização,

dificilmente conseguir-se-á de alguma forma mudar a situação. Deve-se

portanto, observar e proceder com cautela a seleção de pessoas, identificando

se há sinergia entre ela e a organização.

Passada a seleção, é preciso pensar nos fatores que influenciam as

pessoas no desenvolvimento de seu trabalho. Um local de trabalho agradável,

ou seja, organizado e limpo, pode ser considerado condição básica, mas em

algumas empresas isto não ocorre. Não haverá motivação se estas condições

não estiverem presentes, então é necessário cuidar para que uma vez

organizado o ambiente, isto se mantenha. Neste sentido, a aplicação do 5S é

bem aderente, pois busca transformar o ambiente da organização, diminuindo

desperdícios e aumentando a produtividade, e, ao fazer isso, transforma

também a atitude das pessoas com relação a esse ambiente, aos seus colegas

e a si mesmas. As 5 iniciativas do 5S são: Seiri (senso de utilização), Seiton

(senso de organização), Seiso (senso de limpeza), Seiketsu (senso de higiene)

e Shitsuke (senso de disciplina). Uma aplicação simplificada do 5S é possível

apenas ao se conhecer suas iniciativas e, em pequenas empresas,

normalmente não necessita contratação de consultoria externa, pois existe

vasta bibliografia e webliografia disponíveis.

Quanto ao local de trabalho, não são importantes somente os meios

físicos de trabalho e os bens materiais. É preciso cuidar também do ambiente e

do clima organizacional. Embora seja possível concluir que um bom ambiente

de trabalho seja conseqüência de pessoas motivadas, deve-se antes

administrar possíveis diferenças e conflitos para que estes não prejudiquem o

mesmo. Aqui as habilidades dos gestores são fundamentais na identificação e

tratamento das questões.

Ainda com relação aos gestores, o estilo de liderança que estes

aplicam tem impacto direto na motivação, pois uma gestão mais participativa

motiva os colaboradores (temporários e efetivos), ao verem que suas idéias

35

estão sendo aplicadas e que dão resultados para a organização. Tão

importante quanto aplicar as idéias dadas pelos colaboradores é reconhecê-los

por tal feito, deixando claro para ele e para os demais de quem foi a idéia.

Estimular as boas relações inter-pessoais também é importante, e não

somente no ambiente de trabalho. Fora da organização, as relações também

devem ser cultivadas e facilitadas, mas deve-se tomar cuidado para que não

vire cumplicidade a ponto de um esconder as falhas dos outros, ter o correto

balanceamento de amizade, confiança e responsabilidade é essencial. Dentro

da organização, devem ser criadas iniciativas visando a integração entre as

pessoas. Uma prática que gera esta integração é o café da manhã para os

funcionários. Quando não for possível fazê-lo diariamente antes do horário do

expediente, deve-se ao menos buscar uma periodicidade para sua realização.

Este evento,como outros, permite que as pessoas conversem sobre

amenidades e assuntos extra-profissionais, e a presença dos gestores é

fundamental, para deixar mais claro a todos o sentimento de equipe e da

importância que cada um tem para o todo. Outra prática semelhante visando a

integração seria uma pequena comemoração do aniversário dos funcionários,

com bolo ou torta ao fim do dia. Em um grupo pequeno de pessoas é possível

que se comemore individualmente em cada data, mas se o grupo crescer, pelo

menos a comemoração dos aniversariantes do mês deve ocorrer. Aqui também

é importante a participação de todos, inclusive gestores, e o mesmo padrão de

comemoração deve ser feito a todos os aniversariantes, não diferenciando

posição dentro da organização. Os custos tanto do café quanto da

comemoração do aniversário são pequenos, e certamente trarão benefícios

que os superam.

As organizações sempre almejam crescimento, então nada adianta

procurar motivar sem que os resultados sejam percebidos, e uma forma de

aliar diretamente motivação e resultado é oferecer aos funcionários alguma

forma de participação nos lucros da empresa. Porém, nem sempre a

organização terá gastos, pode apenas reinvestir parte dos seus ganhos

recompensando e, consequentemente, motivando os colaboradores para

36

gerarem cada vez mais resultados. Uma observação pertinente a este caso é

de que os critérios contábeis adotados devem ser bem claros, para evitar

entendimentos divergentes que possam resultar em valores financeiros de

lucros diferentes sobre visões diferentes.

A participação nos lucros não deve ser feita de forma isolada, sem

levar em consideração o desempenho dos colaboradores. Além de ser

proporcional à função e rendimentos dos colaboradores, para evitar distorções

na comparação de salário com participação nos lucros, o cálculo deve se

basear nas metas estabelecidas e critérios de fácil verificação, como

pontualidade e assiduidade, sendo que as metas devem ser plausíveis pois

metas impossíveis de serem alcançadas desmotivam as pessoas. Premiar

financeiramente através da participação nos lucros não é o suficiente e que

reconhecimento deve sempre estar presente nestes casos, pois uma forma

interessante de motivar é elevar o ego das pessoas e despertar nas outros o

interesse de também serem reconhecidas. É preciso apenas ter cuidado para

que isto não se torne uma disputa onde as pessoas deixem de ser

colaboradores e virem competidores individuais! As formas de avaliação devem

ser justas e que possibilitem igualmente a todos o alcance de resultados dignos

de reconhecimento e protecionismos neste caso é algo impensável.

A principal conclusão que pode-se tirar dessas práticas citadas e das

experiências acompanhadas diariamente nas organizações é a de que o ser

humano deve ser tratado como tal, não como número ou "mero funcionário".

Trabalhar as pessoas e seus anseios quando se deseja quebrar paradigmas,

inserir novas culturas ou novos métodos é fundamental para se aumentar a

eficiência e gerar resultados para a empresa. Apenas a eficácia, isto é, garantir

que todos os colaboradores tenham acesso e participem das atividades não é

condição suficiente para que se obtenha sucesso. Sem o comprometimento, as

atitudes e comportamentos voltam-se a um perigoso "cumprir de regras". Com

ele é possível o envolvimento, advindo daí, a melhoria.

Produtos, processos e sistemas são, sobretudo, obras de pessoas,

logo dependem da disposição destas para funcionar adequadamente.

37

Comportamentos esperados pela empresa, no sentido de agregar valor, valem

tanto quanto uma boa norma. Neste sentido a motivação é fator fundamental

para que a organização alcance os resultados desejados, que levam ao seu

crescimento e de todos que dela fazem parte, sejam funcionários temporários,

efetivos ou a cominho da efetivação.

2.3 - A importância do Líder no Processo Motivacional

Uma vez na empresa como temporário ou já conseguido sua

efetivação, o profissional deve saber que seminários, palestras e cursos,

isoladamente, não motivam ninguém. O máximo que fazem é criar um

"amortecedor" temporário nas pessoas e aliviar, nas chefias, a

responsabilidade por incentivar e reforçar o comportamento positivo no dia a

dia de trabalho.

Motivação é um processo, não um evento isolado onde repentinamente

o funcionário está motivado. Motivação é conseqüência, não causa. Falta de

motivação está em algum lugar da empresa. Pode estar na estrutura

organizacional, pode estar nos processos de trabalho. Sorrisos apenas não

encantam clientes, mas sim processos bem desenhados e orientados para a

satisfação dos clientes (internos e externos) é que faz alavancar negócios. A

burocracia pode até dificultar o processo de motivação, mas nada que

profissionais comprometidos não consigam

Quando se contrata alguém para a empresa, este profissional entra

naturalmente motivado. Disposto a contribuir, se adequa aos propósitos da

organização e geralmente tem grandes expectativas de crescer com a

empresa. O que faz com que ele se desmotive com o passar do tempo? Três

fatores:

Primeiro, a falta de perspectiva de futuro, da rotina enfadonha do

trabalho, da falta de reconhecimento e, até mesmo, da falta de conhecimento

38

da empresa onde trabalha. Nem todas as empresas fazem um bom

endomarketing de seus "produtos" e "serviços", da sua imagem para os seus

funcionários, de suas políticas de RH, da sua missão e de seus valores. O

Departamento de Recursos Humanos neste caso, deve contribuir seriamente

para o negócio da empresa.

O segundo motivo que leva à desmotivação na empresa são os

processos de trabalho. Por mais boa vontade e competência que um indivíduo

possa ter, não há profissional que agüente um processo de trabalho antigo,

burocrático ou desenvolvido para atender os prazeres do chefe.

E o terceiro fator seria o chefe. É também na liderança que a motivação

pode estar escondida. Líderes que não estão motivados não conseguem

contribuir para o sucesso da organização.

É no estilo de liderança que pode-se encontrar a motivação perdida. Na

prática existem boas pessoas travestidas de chefes, mas que lhes faltam

instrumentos que torne o ato de liderar algo palpável, mensurável, tangível e

agradável. As pessoas desejam ser reconhecidas, valorizadas e

recompensadas pelo que fazem. Os chefes também. E isto somente ocorre,

quando fazemos o reconhecimento instantâneo.

Para motivar as pessoas basta que a organização desenvolva

programas de reconhecimento instantâneo como por exemplo cheques de

reconhecimento, brindes, ingressos para teatro, futebol, um dia de folga, um

mês de estacionamento grátis, etc. São muitas e simples as maneiras de

reconhecer e valorizar o comportamento positivo dos funcionários,sejam eles

temporários ou efetivos. Porém isto não se trata de uma campanha. Portanto, a

liderança deve elaborar o seu programa e treinar as chefias para utilizá-lo de

forma justa e honesta. Certamente ele trará resultados positivos.

Programas gerenciais são válidos, importantes e dão solidez a cultura

organizacional mas é no dia-a-dia que os profissionais, líderes ou não,

demonstram as suas habilidades, o seu conhecimento e, principalmente, as

39

atitudes vencedoras e motivadas. O desafio da liderança é reforçar

continuamente os comportamentos e as atitudes positivas dos funcionários.

Manter a motivação em alta não é fácil mas é necessário.

Percebe-se que dentre outros, os principais fatores de motivação são

autonomia e iniciativa. A empresa deve ser capaz de oferecer a seus

funcionários a autonomia necessária para que os profissionais, sejam eles

temporários ou não, não sintam-se numa rotina massacrante que embota a

criatividade e faz com que não se comprometam com o que fazem.

Empowerment ou delegação, são as formas de promover a autonomia dentro

da empresa. “Prestígio - que nenhum dinheiro pode comprar - é o maior

incentivo que pode ser dado a um ser humano” (Marins, Anthropos Consulting,

2005).

CAPÍTULO III A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO TEMPORÁRIO

Sentir-se motivado quando se inicia um novo trabalho é deveras

simples. Se o profissional está numa nova função ou se foi promovido, nada o

detém. Mas no caso de estar atuando como temporário, sem a garantia de uma

possível efetivação, o profissional sentir-se-ia igualmente motivado? Esta é a

questão que pretende-se discutir.

Existem inúmeras definições para motivação. De acordo com Berelson

& Steiner (1964, p.89), “Motivação é um estado interno que dá energia, torna

ativo ou move o organismo, dirigindo ou canalizando o comportamento em

direção a objetivos”. Mais diretamente relacionada com a motivação no

trabalho, Heckhausen, diz que:

“Motivação é o empenho de aumentar ou manter tão alto

quanto possível a capacidade de um indivíduo, a fim de

40

que este possa alcançar excelência na execução das

atividades das quais dependam o sucesso ou o fracasso

da organização a que pertence ” (HECKHAUSEN, 1967,

p.32).

Qualquer profissional que esteja enfrentando uma longa e cansativa

jornada a procura de um emprego sabe como é difícil manter o otimismo e a

boa disposição ao ver o tempo passar e nenhuma oportunidade surgir. O

mercado está cada vez mais competitivo. É, sem dúvida, um desafio diário

conseguir manter-se motivado. O profissional que encontra-se por longo tempo

fora do mercado de trabalho tem suas expectativas frustradas quando não se

percebe com um sobrenome corporativo. É neste momento que o profissional

deve fazer uma avaliação do seu "modus operandi". As técnicas de promoção

que usou até então podem não ser as mais adequadas daqui em diante. O

profissional deve repensar as suas técnicas e apostar em tudo o que facilmente

promova a sua imagem. Entretanto, não deve desesperar-se se ainda não

conseguiu o emprego que ambiciona, e precisa tentar manter a sua motivação

o mais alta possível.

Uma vez tendo-se alcançado a oportunidade de atuar enquanto

funcionário temporário, o profissional precisa ter em mente que somente sua

motivação e competência aliadas a seu “marketing pessoal” determinarão se

valerá a denominação primeira ou se ela só denota o período de transição até

sua efetivação, que precisa ser dada como certa nas aspirações do profissional

durante o mesmo. Nesse caso, é preciso garantir que os funcionários estejam

devidamente motivados (Miguel, 2000), caso contrário, a efetivação poderá

ficar cada vez mais distante.

3.1 - Por que aceitar um trabalho temporário?

Com a chegada do Natal, verão e do 13º salário, aumentam as

compras e, com isso, abrem-se novas vagas no Comércio e na Indústria. O

41

mesmo fato ocorre em épocas festivas como Dia das Mães, Dia dos Pais, Dias

das Crianças e Dia dos Namorados quando as ofertas aumentam.

O trabalho temporário é uma excelente alternativa para o profissional

não ficar sem trabalho. Muitas empresas estão acostumadas a contratar por

serviço de uma duração específica de tempo, mas dependendo da atuação do

profissional, ele pode até conseguir são características decisivas no momento

da contratação. De uma forma geral, a dedicação é o caminho para temporário

ser efetivado.

3.2 - Criando oportunidades - De trabalho temporário para

efetivo

Em busca de emprego, o profissional deve considerar os trabalhos

temporários, que são uma alternativa para quem encontra-se desempregado

principalmente durante as épocas festivas como Natal, Dias das Mães, Dias

dos Pais, entre outras. Além disso, está se tornando comum entre as

organizações contratar profissionais por tempo determinado, para um projeto

específico - sendo que, dependendo da situação, eles podem conquistar um

posto definitivo na empresa.

Mas como tratar essa oportunidade com profissionalismo e aproveitá-la

ao máximo? Para não desperdiçar as oportunidades, é preciso que o

profissional deixe boas impressões quando estiver atuando em emprego

temporário, pois estas poderão levá-lo à efetivação. Dentre as possibilidades

de alcançar a efetivação, algumas maneiras são indicadas para que aconteça:

Aceitar diversas atribuições - se por aventura o profissional quiser aprender um

pouco de tudo sobre sua área de atuação, os trabalhos temporários são uma

forma para conhecer o perfil de várias empresas e as diversas abordagens de

um mesmo assunto. Se a pessoa for flexível ela certamente conseguirá aceitar

diversas responsabilidades ao mesmo tempo. Ir além - mesmo sendo um

emprego temporário, o profissional deverá realizar mais do que aquilo que é

42

esperado. Ser competente e fazer bem o trabalho que lhe foi designado é um

ponto a favor que poderá fazer com que ele seja notado pela empresa. Mostrar

entusiasmo nas tarefas do dia-a-dia poderá fazer com que se ganhe respeito e,

quem sabe, mais do que uma vaga de temporário. Bom relacionamento

interpessoal - Esse é um passo muito importante se quando se pretende a

efetivação. Quanto mais pessoas, de diferentes departamentos conhecer, mais

chances de conhecer as oportunidades reais de trabalho. Conhecer a empresa

e o que acontece no dia-a-dia de outros profissionais pode ser uma grande

arma de crescimento. Pró-atividade - nos trabalhos temporários é possível que

às vezes o profissional nem sempre seja requisitado para atuar em alguma

tarefa. Nestes casos, a idéia é ser pró-ativo: perguntar ao supervisor ou colega

se há alguma outra tarefa para ajudar, especialmente se isso der a chance de

aprender coisas novas ou participar de algum projeto diferente! Mostrar

competências - provavelmente os supervisores ou líderes têm uma cópia do

currículo do profissional que está executando uma atividade temporária, mas

raramente vai se lembrar de olhá-la para checar quais são suas habilidades.

Por isso, se o profissional está realmente interessado em aprender e crescer

dentro da empresa, deve escrever um resumo com tudo que acredita que pode

fazer pela empresa usando seus conhecimentos e habilidades. Pode ser uma

surpresa para o líder descobrir que ela se sente apta a assumir diferentes

responsabilidades. Pesquisar - provavelmente o profissional que está

prestando serviços temporários não conhece a empresa como um todo: sua

missão, visão, valores, sua cultura organizacional. Por isso deve sempre que

achar necessário questionar sobre o trabalho que lhe foi designado. Por mais

simples que as dúvidas possam parecer, é melhor fazê-las do que aparecer

com o trabalho completamente diferente daquilo que foi pedido. Ter dúvidas e

fazer questionamentos é muito comum quando se está aprendendo um

trabalho e muito importante para fazê-lo da maneira correta. Acreditar nas

competências - às vezes é muito difícil ser um temporário, principalmente

quando a equipe faz esta distinção. Mas ter atitude diante das dificuldades e

saber lidar com esse tipo de pressão pode fazer com que o profissional

temporário se torne cada vez mais um "funcionário" respeitado dentro da

43

empresa, para quem sabe, se tornar parte do quadro permanente de

profissionais.

Desta forma, cerca de 30% dos trabalhadores temporários são

efetivados pelas empresas após o término do contrato. A estimativa da

Asserttem é animadora para os profissionais que estão fora do mercado de

trabalho. "Para ser efetivado, é preciso reunir criatividade e mostrar dedicação",

afirma Barbosa (Uol Empregos, 2005). Há três anos, foi chamada para um

trabalho de três meses em pontos-de-venda. Ao fim do período, foi

surpreendida pela proposta de coordenar uma campanha de varejo. Hoje é

supervisora de área. "Nunca encarei o emprego como temporário, mas estava

me preparando para o fim do contrato" (Barbosa, Uol Empregos, 2005).

O presidente da Asserttem, Vander Morales (Folha On Line, 2005),

arrisca uma opinião para a efetivação dos temporários: "O trabalhador vê uma

possibilidade de integrar-se à equipe de forma definitiva e, por isso, tem mais

motivação". Esse era o intuito de Josinaldo Pequeno André, hoje com 38 anos,

desempregado em 1997. No segundo dia de trabalho, já era conhecido na

empresa. "Lavava os caminhões, e meus colegas e chefes disseram que nunca

tinham visto a frota limpa tão rapidamente” (meusalario.uol.com.br, 2005). A

iniciativa rendeu-lhe a efetivação assim que o período acabou. Foi auxiliar e

promotor de vendas até chegar a supervisor. Hoje é representante de uma

empresa de distribuição de botijões de gás.

3.3 - Como motivar funcionários temporários

“Não há nada mais

contagiante que o

entusiasmo... ou a falta

dele” (ZOTT, 2004).

44

Além do lado do funcionário, é válido analisar também como deve fazer

o empresário, que muitas vezes precisa contratar trabalhadores por tempo

determinado, mas não sabe como motivar e estimular esse pessoal.

Cada vez mais as empresas investirão na capacitação de pessoas que

já estejam motivadas por si só. Outros recursos, como eventos ou treinamentos

de autodesenvolvimento, podem ter efeito apenas temporário. Se o profissional

deseja crescer numa empresa, é preciso antes de tudo estar comprometido,

porque isto motiva. Se o profissional esperar que a empresa lhe dê injeções de

motivação, poderá decepcionar-se. Ele terá que criar seu próprio entusiasmo.

Naturalmente, tudo está atrelado às necessidades físicas, emocionais (auto-

estima), mentais e espirituais (que dão significado à vida). Este processo é o de

transformação pessoal. Para que o profissional possa sentir-se motivado,

primeiro é preciso gostar do que faz. Consequentemente, esta pessoa irá

produzir mais porque sua performance está ligada à satisfação pessoal. A

empresa vê este funcionário como um "energizador". Mas, nem sempre é fácil

manter um alto nível de motivação. O mercado de trabalho é uma gangorra

com altos e baixos, pois nada é linear e sem problemas em uma empresa. Os

desafios são constantes. O profissional de uma maneira geral deve procurar

prever os problemas e ser capaz de inventar soluções. Isso porque, resolver as

questões, ainda que parciais, é sempre um estímulo motivador. Mesmo

atuando como temporário, o profissional deve dar valor ou peso adequado ao

trabalho, e não se desequilibrar diante de mudanças, pois isso pode trazer

conseqüências desmotivantes. Não assumir metas além do que possa

suportar e manter o foco no que mais o motiva certamente fará o profissional

ser reconhecido e respeitado dentro da organização.

A qualidade de vida também tem relação com a motivação. Ou seja,

a motivação é fundamental para qualquer coisa que se faça na vida.

Geralmente o profissional sente-se motivado quando há fatores que os

beneficiam de alguma forma, e isto é algo que vem de dentro, dependente do

desejo interior. O trabalho é um dos caminho que possibilita satisfazer

necessidades relacionadas às motivações humanas básicas, tais como:

45

necessidades físicas, que são as mais primárias; necessidades emocionais,

que são relacionamentos com família e amigos; necessidades mentais, que

são aquelas ligadas às realizações do intelecto; e as necessidades espirituais

que são atividades que dão sentido à vida, como trabalhos humanitários,

voluntários e sociais.

.A motivação é, antes de tudo, a decisão de superar obstáculos, muitos

deles disfarçados de intransponíveis. O imperador Napoleão Bonaparte (1769-

1821) dizia: "Impossível é uma palavra que existe só nos dicionários dos

fracos". Dessa forma, afirma Zott: “Se você quer chegar a um lugar no qual

muitos não chegam, terá que fazer o que muitos não fazem” (ZOTT,

academianovak.com.br, 2004).

Um exemplo de empresa que resolveu investir nos seus temporários é

a Logistech, especializada em operações de entrega de produtos porta a porta,

como malas expressas, pequenas encomendas, listas, guias, catálogos, jornais

e revistas, além do serviço de leitura de medidores e entrega de contas de

água, luz e gás. Como a empresa utiliza um grande número de trabalhadores

temporários (basicamente entregadores), o RH desenvolveu uma política de

motivação e incentivo para esses profissionais.

"Todos os profissionais do nosso banco de currículos

recebem um treinamento básico, feito independentemente

deles serem contratados como temporários, o que para

muitos deles significa conseguir uma especialização sem

ter feito qualquer investimento" (PIVOTO, rh.com.br,

2006).

Os funcionários temporários trabalham com metas diárias, e quem

consegue atingi-las ganha benefícios extras, como vale-refeição e cesta

básica. Há ainda uma prêmio especial para os melhores trabalhadores

temporários do ano, comemoração que reúne todos os funcionários que

46

tenham trabalhado em regime temporário na empresa durante algum período

do ano.

"Com isso, ganhamos funcionários muito mais motivados

e que sabem que são reconhecidos pela empresa. É um

investimento relativamente pequeno, comparado ao

retorno que isso traz nas vendas” (PIVOTO, rh.com.br,

2006).

Diferentes métodos podem ser usados para motivar funcionários a

comportarem-se de uma maneira que seja benéfica para a organização como

um todo. A maioria desses métodos baseia-se no uso de conseqüências

favoráveis ou incentivos como reconhecimento, elogio, prêmios, ou bônus

financeiro. Empresas que desenvolvem uma cultura em que funcionários agem

de maneira positiva uns com os outros, elogiando realizações e resultados

criam um ambiente prazeroso, em que a realização de tarefas torna-se algo

positivo ou "reforçador".

Feedback é o termo utilizado para definir essa prática de fornecer ao

funcionário informações a respeito de seu desempenho. De acordo com a

literatura em psicologia organizacional, esse tipo de informação permite que o

funcionário altere seu próprio comportamento no futuro, corrigindo seus erros

(exemplo: Daniels, 1994 e 2000 ; Miguel, 1997 ; Reid & Parsons, 1995, entre

outros). Sistemas de feedback são uma das formas mais comuns de se

maximizar desempenhos individuais no ambiente de trabalho. Muitos dos

comportamentos chamados de "assertivos" incluem formas de descrever,

especificar, e corrigir o comportamento de outros funcionários. Pesquisas na

área de feedback mostram que tal prática é importante, se não essencial na

manutenção de comportamentos desejados dentro da empresa.

47

CONCLUSÃO

Só as pessoas motivadas para as tarefas conseguem atingir resultados

de excelência. Isso é verdade para as pessoas, para as equipes e para as

organizações. Nesse sentido, há que discutir estes aspectos, até porque a

sobrevivência das organizações, cada vez mais, depende disso.

A motivação constrói-se recrutando bem, reconhecendo e distinguindo

de acordo com os valores da organização, envolvendo e responsabilizando,

melhorando e treinando competências através de um clima de preocupação

com os outros e em um alinhamento claro com o negócio, partilhando objetivos

comuns para que os desafios da organização sejam sentidos por todos.

Comunicando com clareza, partindo dos outros que se pretende inspirar e

conquistar. Deve-se trabalhar, sem esquecer que por vezes o confronto

acontece e que em momentos de crise é necessário aplicar competências de

gestão de conflitos ou mesmo de gestão de excedentes humanos. Despedir

pessoas, sujeitá-las a processos de reconversão profissional, confrontá-las

com a sua ineficácia seja qual for a razão, não são tarefas fáceis,

representando um autêntico desafio a qualquer gestor de Recursos Humanos.

De fato, cada pessoa é especial e única, exigindo soluções adaptadas e

personalizadas, distantes de qualquer sistema que trate por igual. Quando se

deseja motivar as pessoas para climas de excelência, é imperativo que o

Departamento de Recursos Humanos seja justo e imparcial, destacando todos

aqueles que contribuem para o sucesso das organizações e aceitando que é

preciso marcar a diferença entre "ganhar e perder". Tal como acontece no

mercado.

48

A práticas de terceirização e o trabalho temporário estão mudando

radicalmente a mentalidade e a visão comercial das empresas que as adotam.

Essas empresas não estão mais preocupadas só com a redução imediata dos

custos operacionais, mas também com a substancial melhoria dos serviços e

produtos, que gera maior competitividade e valoriza o produto final.

É freqüente designar as formas emergentes de trabalho (trabalho

temporário, trabalho autônomo, trabalho part-time, home-office, tele trabalho,

etc.) como atípicas face ao padrão normal do emprego. No entanto, a utilização

do adjetivo atípico pode levantar dúvidas, uma vez que as formas emergentes

de emprego, sobretudo nos recentes e atuais recrutamentos passaram a ser

cada vez mais "típicas". Embora estas formas particulares de emprego sejam

ainda minoritárias se comparadas com o chamado emprego "formal" com

contrato de duração indeterminada, atualmente elas constituem uma via de

acesso normal para a integração no mercado de trabalho.

Nesse contexto a terceirização e o trabalho temporário apresentam-se

como uma nova opção, proporcionando inúmeras vantagens, dentre elas:

redução de custos com encargos trabalhistas; eliminação de gastos com

recrutamento, seleção e treinamento de pessoal; imediata reposição de

trabalhador não adaptado, sem custo adicional; ausência de vínculo

empregatício com o trabalhador; controle rigoroso do recolhimento de encargos

sociais e fiscais; eliminação de ociosidade e aumento de produtividade;

diminuição do passivo trabalhista; foco na atividade fim; redução de

investimentos em serviço de apoio.

Hoje a realidade para o profissional consiste em passar por um número

cada vez maior de empregos, quase todos de curta duração - criados para

cobrir uma lacuna ou solucionar uma questão específica para o empregador. O

desaparecimento de algumas colocações com o sistema de salário fixo em

certas áreas ou setores também leva cada vez mais pessoas a rumar para a

alternativa de um trabalho temporário, mudando a natureza da ocupação

conforme a demanda. A necessidade de acompanhar essas tendências levou

grandes empregadores a reduzir quadros e custos e terceirizar parte dos

49

serviços. A tendência de enxugamento das empresas, também chamada de

downsizing, acabou criando diversas oportunidades de trabalho, mas também

gerou imenso desemprego.

Dessa forma, o profissional deve estar preparado para enfrentar o

mercado de trabalho, trazendo motivação, competência e flexibilidade,

características essenciais em qualquer processo seletivo. A procura de

emprego pode ser um desafio extremamente estimulante, mas também

desgastante, principalmente quando o indivíduo não consegue alcançar os

próprios objetivos a curto ou médio prazo. Dessa forma, o profissional não deve

afastar-se de seus objetivos, pois no mercado de trabalho nem sempre ocorre

o que se espera. Quando o indivíduo inicia a sua busca por um emprego na

selva do mercado de trabalho, está longe de imaginar as dificuldades que vai

sentir e os perigos que terá de enfrentar, por isso deve estar preparado e

motivado para não desanimar frente às dificuldades.

É, sem dúvida, um desafio constante conseguir manter a motivação em

alta quando o indivíduo sente-se cada vez mais sem perspectivas. Porém algo

impele o ser humano a continuar sua busca. Sabe-se que cada vez mais as

empresas procuram profissionais qualificados (quer para situações pontuais,

quer por períodos experimentais mais alargados ou até mesmo para

contratação direta). Então o profissional deve estar preparado e motivado para

quando surgir uma colocação no mercado de trabalho.

A idéia é a de que mesmo sendo temporários, os funcionários devem

trabalhar motivados e apresentar alta produtividade. E para garantir a eficiência

entre aqueles que sabem que o vínculo com a empresa tem data certa para

encerrar as empresas adotam uma regra simples, calcada em dois conceitos

básicos: muito incentivo e alto grau de transparência. A empresa precisa ser

clara e, já no momento da contratação, mostrar que, apesar de o contrato ser

de curto prazo, há uma política de investimento no profissional, pois ele é a

peça-chave na engrenagem do negócio.

50

É importante que os trabalhadores temporários tenham metas diárias e

que ganhem benefícios extras - como cestas básicas e vale-refeição - e

prêmios quando conseguem atingi-las. Como a motivação entre esses

profissionais é normalmente baixa, um ponto fundamental é fazer com que se

sintam reconhecidos pela empresa. Outra ferramenta interessante para

empresas que utilizam grande número de funcionários temporários é utilizar

banco de currículos fornecidos por centros de apoio ao trabalhador. São

profissionais com um bom nível, o que torna a contratação mais rápida e eficaz.

Mais do que de altos investimentos financeiros, todas essas idéias só

dependem de uma postura aberta da diretoria das empresas para serem

implantadas.

Através desta revisão bibliográfica foram adquiridos subsídeos que

permitiram a compreensão de sistemas motivacionais mais complexos, como o

modelo que sugere o aumento do desempenho profissional através do alcance

de três resultados: desejo de desempenhar, esforço e desempenho em si,

sendo estes ferramentas fundamentais para o desenvolvimento das diretrizes

individuais em busca do objetivo a ser atingido pela empresa.

Neste estudo, também foram relatados fatores motivacionais já

existentes e com grande aplicabilidade que visam a criação de incentivos

pessoais e grupais como o pagamento por mérito, onde são oferecidos

incentivos financeiros desvinculados da função que o funcionário exerce. O

sistema de incentivo trata de outra forma de motivação abordada neste estudo.

O fator motivacional atinge as pessoas comprometidas com seu horário de

trabalho, e com seu trabalho de uma forma geral, pois elas sabem que isto

pode garantir outros fatores motivacionais como participação nos lucros,

benefícios, elogios, entre outros fatores.

Ao concluir este estudo, é demonstrado que motivar funcionários é um

trabalho extremamente complexo, já que são envolvidas pessoas com

histórias, personalidades e necessidades diferenciadas. Assim os sistemas

motivacionais propostos devem procurar envolver sempre um objeto

51

motivacional de interesse comum, como por exemplo a possibilidade de

efetivação para um funcionário temporário.

Estas idéias têm o intuito de demonstrar e reconhecer a importância da

motivação profissional para o ser humano.

ANEXOS

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Índice de anexos

Anexo 1 – Lei nº. 6.019 de 03 de janeiro de 1974

Anexo 2 – Decreto Lei nº. 73.841, de 13 de março de 1974

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ANEXO 1

LEI No 6.019, DE 3 DE JANEIRO DE 1974.

Regulamento Vide Lei nº 7.855, de 1989

Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas, e dá outras Providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA: Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: Art. 1º - É instituído o regime de trabalho temporário, nas condições estabelecidas na presente Lei.

Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

Art. 3º - É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que passa a integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o art. 577, da Consolidação da Leis do Trabalho.

Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

Art. 5º - O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Art. 6º - O pedido de registro para funcionar deverá ser instruído com os seguintes documentos:

a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;

b) prova de possuir capital social de no mínimo quinhentas vezes o valor do maior salário mínimo vigente no País;

c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360, da Consolidação as Leis do Trabalho, bem como apresentação do Certificado de

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Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social;

d) prova de recolhimento da Contribuição Sindical;

e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao último mês, relativo ao contrato de locação;

f) prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda.

Parágrafo único. No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, agências ou escritórios é dispensada a apresentação dos documentos de que trata este artigo, exigindo-se, no entanto, o encaminhamento prévio ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra de comunicação por escrito, com justificativa e endereço da nova sede ou das unidades operacionais da empresa.

Art. 7º - A empresa de trabalho temporário que estiver funcionando na data da vigência desta Lei terá o prazo de noventa dias para o atendimento das exigências contidas no artigo anterior.

Parágrafo único. A empresa infratora do presente artigo poderá ter o seu funcionamento suspenso, por ato do Diretor Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra, cabendo recurso ao Ministro de Estado, no prazo de dez dias, a contar da publicação do ato no Diário Oficial da União.

Art. 8º - A empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra, quando solicitada, os elementos de informação julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho.

Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao

55

fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.

Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de setembro de 1966;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.

§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.

Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço.

Art. 14 - As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às empresas tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de sua situação com o Instituto Nacional de Previdência Social.

Art. 15 - A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias.

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Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.

Art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.

Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis.

Art. 19 - Competirá à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de serviço temporário e seus trabalhadores.

Art. 20 - Esta Lei entrará em vigor sessenta dias após sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

Brasília, 3 de janeiro de 1974; 153º da Independência e 86º da República.

ANEXO 2

DECRETO Nº 73.841, DE 13 DE MARÇO DE 1974.

Regulamenta a Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe

57

sobre o trabalho temporário.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA , no uso da atribuição que lhe confere o artigo 81, item III, da Constituição e tendo em vista a Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974,

DECRETA:

CAPÍTULO I

Do Trabalho Temporário

Art. 1º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

CAPÍTULO II

Da Empresa de Trabalho Temporário

Art. 2º - A empresa de trabalho temporário tem por finalidade colocar pessoal especializado, por tempo determinado, à disposição de outras empresas que dele necessite.

Art. 3º - A empresa de trabalho temporário, pessoa física ou jurídica, será necessariamente urbana.

Art. 4º - O funcionamento da empresa de trabalho temporário está condicionado a prévio registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

§ 1º - O pedido de registro deve ser acompanhado dos seguintes documentos:

I - prova de existência da firma individual ou da constituição da pessoa jurídica, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenham sede;

II - prova de nacionalidade brasileira do titular ou dos sócios;

III - prova de possuir capital social integralizado de, no mínimo, 500 (quinhentas) vezes o valor do maior salário-mínimo vigente no País, à época do pedido do registro;

IV - prova de propriedade do imóvel sede ou recibo referente ao último mês de aluguel;

V - prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360 da Consolidação das Leis do Trabalho;

VI - prova de recolhimento da contribuição sindical;

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VII - prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda;

VIII - Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social.

§ 2º - O pedido de registro a que se refere o parágrafo anterior é dirigido ao Diretor-Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra e protocolado na Delegacia Regional do Trabalho no Estado em que se situe a sede da empresa.

Art. 5º - No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, agências ou escritórios é dispensada a apresentação dos documentos de que trata o § 1º do artigo anterior, exigindo-se, no entanto o encaminhamento prévio ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra de comunicação por escrito com justificativa e endereço da nova sede ou das unidades operacionais da empresa.

Art. 6º - No caso de alteração na constituição de empresa já registrada, seu funcionamento dependerá de prévia comunicação ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra e apresentação dos documentos mencionados no item II do § 1.º do artigo 4º.

Art. 7º - A empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra, quando solicitada, os elementos de informação julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho.

Art. 8º - Cabe à empresa de trabalho temporário remunerar e assistir os trabalhadores temporários relativamente aos seus direitos, consignados nos artigos 17 a 20 deste Decreto.

Art. 9º - A empresa de trabalho temporário fica obrigada a registrar na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.

Art. 10. - A empresa de trabalho temporário é obrigada a apresentar à empresa tomadora de serviço ou cliente, a seu pedido, Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social.

Art. 11. - A empresa de trabalho temporário é obrigada a apresentar ao agente da fiscalização, quando solicitada, o contrato firmado com o trabalhador temporário, os comprovantes de recolhimento das contribuições previdenciárias, bem como os demais elementos probatórios do cumprimento das obrigações estabelecidas neste Decreto.

Art 12. - É vedado à empresa de trabalho temporário:

I - contratar estrangeiro portador de visto provisório de permanência no País;

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II - ter ou utilizar em seus serviços trabalhador temporário, salvo o disposto no artigo 16 ou quando contratado com outra empresa de trabalho temporário.

Art. 13. - Executados os descontos previstos em lei, é defeso à empresa do trabalho temporário exigir do trabalhador pagamento de qualquer importância, mesmo a título de mediação, sob pena de cancelamento do registro para funcionamento, sem prejuízo de outras sanções cabíveis.

CAPÍTULO III

Da Empresa Tomadora de Serviço ou Cliente

Art. 14. - Considera-se empresa tomadora de serviço ou cliente, para os efeitos deste Decreto; a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra com empresa de trabalho temporário.

Art. 15. - A empresa tomadora de serviço ou cliente é obrigada a apresentar ao agente da fiscalização, quando solicitada, o contrato firmado com a empresa de trabalho temporário.

CAPÍTULO IV

Do Trabalhador Temporário

Art. 16. - Considera-se trabalhador temporário aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.

Art. 17. - Ao trabalhador temporário são assegurados os seguintes direitos:

I - remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional;

II - pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculado na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;

III - indenização do tempo de serviço em caso de dispensa sem justa causa rescisão do contrato por justa causa, do trabalhador ou término normal do contrato de trabalho temporário, calculada na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês de serviço, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;

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IV - benefícios e serviços da previdência social, nos termos da Lei número 3.807, de 26 de agosto de 1960, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973, como segurado autônomo;

V - seguro de acidentes do trabalho, nos termos da Lei nº 5.316, de 14 de setembro de 1967.

Art. 18. - A duração normal do trabalho, para os trabalhadores temporários é de, no máximo, 8 (oito) horas diárias, salvo disposições legais específicas concernentes a peculiaridades profissionais.

Parágrafo único. A duração normal do trabalho pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, sendo a remuneração dessas horas acrescida de, pelo menos 20% (vinte por cento) em relação ao salário-horário normal.

Art. 19. - O trabalho noturno terá remuneração superior a 20% (vinte por cento), pelo menos, em relação ao diurno.

Art. 20. - É assegurado ao trabalhador temporário descanso semanal remunerado nos termos do disposto na Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949.

CAPÍTULO V

Do Contrato de Trabalho Temporário

Art. 21. - A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador, no qual constem expressamente os direitos ao mesmo conferidos, decorrentes da sua condição de temporário.

Art. 22. - É nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora de serviço ou cliente.

Art. 23. - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho temporário pela empresa:

I - ato de improbidade;

II - incontinência de conduta ou mau procedimento;

III - negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente e quando constituir ato de concorrência a qualquer delas, ou prejudicial ao serviço;

IV - condenação criminal do trabalhador, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

V - desídia no desempenho das respectivas funções;

VI - embriaguês habitual ou em serviço;

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VII - violação de segredo da empresa de serviço temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente;

VIII - ato de indisciplina ou insubordinação;

IX - abandono do trabalho;

X - ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

XI - ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

XII - prática constante de jogo de azar;

XIII - atos atentatórios à segurança nacional, devidamente comprovados em inquérito administrativo.

Art. 24. - O trabalhador pode considerar rescindido o contrato de trabalho temporário quando:

I - forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

II - for tratado pelos seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

III - correr perigo manifesto de mal considerável;

IV - não cumprir a empresa de trabalho temporário as obrigações do contrato;

V - praticar a empresa de trabalho temporário ou a empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus propostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

VI - for ofendido fisicamente por superiores hierárquicos da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus propostos, salvo em caso de legitima defesa própria ou de outrem;

VII - quando for reduzido seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a reduzir sensivelmente a importância dos salários;

VIII - falecer o titular de empresa de trabalho temporário constituída em firma individual.

§ 1.º - O trabalhador temporário poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

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§ 2.º - Nas hipóteses dos itens IV e VII, deste artigo, poderá o trabalhador pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Art. 25. - Serão considerados razões determinantes de rescisão, por justa causa, do contrato de trabalho temporário, os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 23 e 24, ocorridos entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário e entre aquele e a empresa tomadora ou cliente, onde estiver prestando serviço.

CAPÍTULO VI

Do Contrato de Prestação de Serviço Temporário

Art. 26. - Para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, dele devendo constar expressamente:

I - o motivo justificador da demanda de trabalho temporário;

II - a modalidade de remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais.

Art. 27. - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

Art. 28. - As alterações que se fizerem necessárias, durante a vigência do contrato de prestação de serviços relativas à redução ou ao aumento do número de trabalhadores colocados à disposição da empresa tomadora de serviço ou cliente deverão ser objeto de termo aditivo ao contrato, observado o disposto nos artigos 26 e 27.

CAPÍTULO VII

Disposições Gerais

Art. 29. Compete à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de serviço temporário e seus trabalhadores.

Art. 30. - No caso de falência da empresa do trabalho temporário, a empresa tomadora de serviço ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições Previdenciária no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas neste Decreto.

Art. 31 - A contribuição Previdenciária é devida na seguinte proporcionalidade:

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I - do trabalhador temporário no valor de 8% (oito por cento) do salário efetivamente percebido observado o disposto no art. 224 do Regulamento aprovado pelo Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973;

II - da empresa de trabalho temporário, em quantia igual à devida pelo trabalhador.

Art. 32 - É devida pela empresa de trabalho temporário a taxa relativa ao costeio das prestações por acidente de trabalho.

Art. 33 - O recolhimento das contribuições Previdenciárias, inclusive as do trabalhador temporário, bem como da taxa de contribuição do seguro de acidentes do trabalho, cabe à empresa de trabalho temporário, independentemente do acordo a que se refere o art. 237 do Regulamento aprovado pelo Decreto n.º 72.771 de 6 de setembro de 1973. De conformidade com instruções expedidas pelo INPS.

Art. 34 - Aplicam-se às empresas de trabalho temporário, no que se refere às suas relações com o trabalhador , e perante o INPS. as disposições da Lei n.º 3.807, de 26 de agosto de 1960, com as alterações introduzidas pela Lei número 5.890, de 8 de junho de 1973.

Art. 35 - A empresa de trabalho temporário , é obrigada a elaborar folha de pagamento especial para os trabalhadores temporários.

Art. 36 - Para os fins da Lei número 5.316, de 14 de setembro de 1967, considera-se local de trabalho para os trabalhadores temporários, tanto aquele onde se efetua a prestação do serviço, quando a sede da empresa de trabalho temporário.

§ 1.º - A empresa tomadora de serviço ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de acidente do trabalho cuja vitima seja trabalhador posto à sua disposição.

§ 2.º - encaminhamento do dentado ao Instituto Nacional de Previdência Social pode ser feito diretamente pela empresa tomadora de serviço, ou cliente, de conformidade com normas expedidas por aquele Instituto

Art. 37. - Ao término normal do contrato de trabalho, ou por ocasião de sua rescisão, a empresa de trabalho temporário deve fornecer ao trabalhador temporário atestado, de acordo com modelo instituído pelo INPS.

Parágrafo único. O atestado a que se refere este artigo valerá, para todos os efeitos, como prova de tempo de serviço e salário-de-contribuição, podendo, em caso de dúvida ser exigida pelo INPS a apresentação pela empresa de trabalho temporário, aos documentos que serviram de base para emissão do atestado.

Art. 38. - O disposto neste Decreto não se aplica aos trabalhadores avulsos.

CAPÍTULO IX

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Disposições Transitórias

Art. 39. - A empresa de trabalho temporário, em funcionamento em 5 de março de 1974, data da vigência da Lei nº 6.019. de 3 de janeiro de 1974, fica obrigada a atender os requisitos contates do artigo 4.º deste Decreto até o dia 3 de junho de 1974,sob pena se suspensão de sue funcionamento, por ato do Diretor-Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

Parágrafo único. Do ato do Diretor-Geral ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra que determinar a suspensão do funcionamento da empresa de trabalho temporário, nos termos deste artigo, cabe recurso ao Ministro do Trabalho e Previdência Social, no prazo de 10 (dez) dias, a contar da data da publicação do ato no Diário Oficial .

Art. 40 - Mediante proposta da Comissão de Enquadramento Sindical do Departamento Nacional do Trabalho, o Ministro do Trabalho e Previdência Social incluirá as empresas de trabalho temporário e os trabalhadores temporários em categorias existentes ou criará categorias específicas no Quadro de Atividades e Profissões a que se refere o art. 577 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Art. 41 - O presente Decreto entrará em vigor na data de sua publicação revogadas as disposições em contrário.

Brasília, 13 de março de 1974; 153º da Independência e 86º da República.

EMÍLIO G. MÉDICI

BENEFÍCIOS GERADOS PELO TRABALHO TEMPORÁRIO - LEI

6.019 de 03 de janeiro de 1974 - DECRETO 73.841 de 13 de março de 1974

I – PARA O TRABALHO TEMPORÁRIO

Agilização no processo da sua colocação ou recolocação em termos efetivos

no mercado de trabalho.

Subsistência digna nas fases entre um emprego e outro.

Descaracterização da instabilidade na CTPS.

Possibilidade de aproveitamento de jovens em idade pré-militar , estudantes ou

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não, gestantes na fase inicial de gravidez e aposentados física e mentalmente

aptos para o trabalho.

Continuidade da condição de segurado do INSS e contagem de tempo para

aposentadoria.

Continuidade de participação no PIS.

Continuidade de recebimento dos benefícios legais: férias acrescidas de 1/3 e

13º Salário.

Depósitos fundiários no FGTS.

II – PARA EMPRESA –CLIENTE

Atendimento à demanda extraordinária de mão-de-obra por curtos períodos,

ocasionadas por elevação do volume de trabalho nas áreas comercial,

administrativa, técnica e de produção, sem gerar imagem irreal de alta

rotatividade.

Otimização da produtividade através da continuidade dos serviços, sempre que

ocorrerem imprevistos no seu quadro permanente representados por ausências

em virtude de férias, doenças, acidentes do trabalho, licenças maternidade,

treinamentos e outros.

Opção para contratação do trabalhador temporário no seu quadro permanente,

após o término do “Contrato de Trabalho Temporário”, sem custos adicionais

ou taxas de agenciamento, bastando para isso comunicar a intenção e a data à

Empresa Prestadora de serviços Temporários.

III- PARA A EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS TEMPORÁRIOS

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A satisfação representada pelo aspecto social altamente relevante de nossa

atividade que, além de gerar um volume expressivo de empregos internos e

externos, contribui para que um número cada vez maior de pessoas se

realizem profissionalmente, através do exercício de suas especializações, cujos

estudos e dispêndios financeiros demandaram muitos anos de suas vidas.

IV- PARA OS GOVERNOS MUNICIPAIS, ESTADUAIS E FEDERAL

Arrecadação de tributos já considerada atualmente bastante expressiva, a qual

reverte em benefícios múltiplos para toda a sociedade:

ISS- Imposto Sobre Serviços

PIS- Programa de Integração Social

COFINS- Contribuição para Financiamento da Seguridade Social

INSS- Instituto Nacional de Seguro Social

IR- Imposto de Renda e Adicional do Imposto de Renda

CS- Contribuição Social

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68

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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ÍNDICE

73

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 7

SUMÁRIO 8

INTRODUÇÃO 9

CAPÍTULO I 13

TRABALHO TEMPORÁRIO 13

1.1 - O que é Trabalho Temporário? 18

1.2 - Sobre os Benefícios do Trabalho Temporário 20

1.3 - Terceirização 22

CAPÍTULO II 25

MOTIVAÇÃO 25

2.1 - Teorias Motivacionais 25

2.2 - Motivação no Trabalho 33

2.3 - A importância do Líder no Processo Motivacional 38

CAPÍTULO III 41

A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO TEMPORÁRIO 41

3.1 - Por que aceitar um Trabalho Temporário? 42

3.2 - Criando Oportunidades – de Trabalho temporário para efetivo 43

3.3 - Como motivar funcionários temporários 45

CONCLUSÃO 49

74

ANEXOS 54

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 70

REFERÊNCIAS WEBLIOGRÁFICAS 73

ÍNDICE 75

75

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

Título da Monografia: A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO TEMPORÁRIO

Autor: MANOELA VILLA VERDE SAMPAIO

Data da entrega: 27 DE JANEIRO DE 2007

Avaliador: PROFESSOR CARLOS ALBERTO CEREJA DE BARROS

Conceito: