UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A IMPORTÂNCIA DA DINÂMICA DE GRUPO NO PROCESSO

SELETIVO

Denise Cavalcanti Manes

Orientador

Prof. Carlos Alberto Cereja de Barros

Rio de Janeiro

2009

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A IMPORTÂNCIA DA DINÂMICA DE GRUPO NO PROCESSO

SELETIVO

Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do Mestre – Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos. Por: Denise Cavalcanti Manes

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AGRADECIMENTOS

Aos amigos, minha mãe e irmã.

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DEDICATÓRIA

Dedico a minha mãe, irmã e meus

amigos.

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RESUMO

A proposta desse trabalho consiste em aprofundar os conhecimentos

sobre a importância da dinâmica de grupo no processo seletivo, com o objetivo

de identificar ou não, a necessidade de utilização também de outras técnicas

além da dinâmica de grupo nesse processo de seleção. Para tal, a presente

pesquisa foi dividida em três capítulos: o primeiro é sobre a historicidade da

dinâmica de grupo, ou seja, sua origem e início, o segundo é sobre algumas

regras e conhecimentos básicos necessários para a realização do processo

seletivo com a aplicação da Dinâmica de Grupo, o terceiro capítulo fala sobre a

importante presença da Dinâmica de Grupo no processo seletivo e em outros

processos também. Após esses temas desenvolvidos, é investigado até que

ponto a Dinâmica de Grupo auxilia em um processo de recrutamento e seleção

na escolha do candidato além de investigar quais as vantagens dessa técnica.

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METODOLOGIA

Esta pesquisa é bibliográfica, exploratória e descritiva. ANDRADE,

Suely Gregori. Teoria e prática de dinâmica de grupo: jogos e exercícios. Desta

bibliografia serão tirados alguns exemplos de dinâmicas de grupo, teorias e

técnicas muito importantes.

MINICUCCI, Agostinho. Teorias e sistemas. Com o apoio deste livro, serão

trabalhados alguns olhares de alguns teóricos sobre a utilização de dinâmicas

de grupo.

CAMASMIE, Ana Tereza. Dinâmica de Grupo e Relações Humanas. Esta

última bibliografia explicará também alguns conceitos e olhares de teóricos

sobre a importância da dinâmica de grupo. Serão utilizados também artigos

tirados da internet, com o objetivo de enriquecer e fundamentar a atual

pesquisa.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO -------------------------------------------------------------------------------08 CAPÍTULO I Historicidade ----------------------------------------------------------------------------------10 CAPÍTULO II Algumas regras e conhecimentos básicos necessários-----------------------------15 CAPÍTULO III A importante presença da Dinâmica de Grupo----------------------------------------32 CONCLUSÃO -------------------------------------------------------------------------------37 BIBLIOGRAFIA ------------------------------------------------------------------------------40 BIBLIOGRAFIA CITADA ------------------------------------------------------------------41 WEBGRAFIA --------------------------------------------------------------------------------42 ÍNDICE-----------------------------------------------------------------------------------------43

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INTRODUÇÃO

Atualmente está cada vez mais comum a prática da dinâmica de grupo

nos processos seletivos dentro das empresas, quando existe mais de um

candidato para uma ou mais vagas de emprego. Essa prática tem como

objetivo identificar o profissional mais adequado ao cargo disponível naquele

momento.

Isso se dá devido ao fato de estudos feitos, indicarem que é possível a

identificação de padrões de comportamento nos candidatos, atreves da

aplicação dessas técnicas de dinâmicas de grupo, já padronizadas e

diversificadas, em alguns casos até mesmo com a utilização de materiais como

papéis, canetinhas, cadeiras, bolas e outros diversos materiais, para garantir

um bom resultado. Cabe mencionar que essas práticas também são utilizadas

pelos analistas de recrutamento e seleção para eliminar os candidatos que não

se enquadram no perfil desejado.

Admite-se que através da dinâmica de grupo é possível observar e até

mesmo avaliar características como: liderança, sociabilidade, iniciativa,

criatividade, espontaneidade, autocontrole, tomada de decisões, habilidade

para lidar com situações de conflito, habilidade para trabalhar em equipe,

flexibilidade, entre outras.

Porém esse é um aspecto que algumas vezes é questionado. Assim

como existem pessoas que podem ter o potencial e serem suficientemente

competentes para ocupar o cargo e no momento da dinâmica (por não estarem

em um bom dia ou outro motivo) não demonstram as suas habilidades, há

também aqueles que camuflam a sua verdadeira forma de pensar, sentimentos

e postura para se adequar a um perfil esperado. Estes candidatos mais tarde,

quando empregados, normalmente se comportam de outra forma, que pode

até mesmo ir contra a filosofia da empresa.

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Esta pesquisa busca verificar se realmente a dinâmica de grupo é

fundamental em um processo seletivo. Se for realmente fundamental em um

processo seletivo, até que ponto ela auxilia nesse processo de seleção na

escolha de um candidato e se outras técnicas também são necessárias além

da dinâmica de grupo em um processo de seleção.

A contribuição desse estudo será dar o devido valor que a dinâmica de

grupo tem em um processo seletivo, identificando ou não a necessidade de

utilização de outras técnicas além da dinâmica de grupo em um processo

seletivo.

Serão explicadas algumas técnicas e procedimentos básicos, para

mostrar a riqueza dos dados fornecidos por esta ferramenta, e ao mesmo

tempo a seriedade e responsabilidades que deve ter um orientador para obter

o bom resultado desejado. Será explicado também como deve funcionar um

processo seletivo, incluindo suas etapas e procedimentos com o objetivo de se

averiguar a importância ou não de outras técnicas além da dinâmica de grupo

em um processo seletivo.

Essa pesquisa é composta de três capítulos. O primeiro capítulo, falará

sobre a origem, a história e as contribuições da dinâmica de grupo. O segundo

capítulo, falará sobre algumas técnicas e regras importantes que o profissional

que aplicará a dinâmica de grupo deve saber. O terceiro capítulo abordará a

importância que a dinâmica de grupo adquiriu nas empresas.

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CAPÍTULO I

HISTORICIDADE

“Um grupo não é uma realidade estática, é um processo em desenvolvimento”.

Para compreender bem a função de uma dinâmica de grupo em um

processo seletivo, é necessário mencionar parte de sua história, origem e

contribuição nas avaliações que são feitas em pequenos e grandes grupos.

“Com o aperfeiçoamento da metodologia de pesquisa em Ciência

Social, no século XX, o grupo humano também passou a ser estudado

cientificamente” (dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br acesso em:

13/09/09).

Esse estudo científico possibilitou a obtenção de conhecimentos

fundamentados para formular princípios gerais relativos aos processos

interpessoais e grupais. As pesquisas mais significativas foram realizadas nos

Estados Unidos, devido às condições econômicas e culturais favoráveis.

"Várias teorias sobre dinâmica de grupo foram elaboradas, abrindo-se um leque de possibilidades de pesquisa e aplicabilidade. Teorias de campo ou topológica, da interação, cognitiva, psicanalítica, sociométrica, empírico-estatística e de sistemas são alguns exemplos da problemática de orientação teórica em pesquisa e aplicação de dinâmica de grupo", explica a fundadora da Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos, Fela Moscovici” (dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09).

Lewin (1944, apud Casmamie 2007) fala que a elaboração da teoria da

dinâmica de grupo tem contribuição de várias disciplinas, psicologia, estudando

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as relações interpessoais, sociologia, estudando fenômenos grupais,

antropologia, estudando grupos culturais, ciências políticas, estudando

liderança, persuasão, pressão, economia, estudando grupos de sindicatos,

marketing, estudando grupos de consumo, pedagogia, estudando

aprendizagem dos grupos, esporte, estudando rendimento de equipe e

liderança, medicina, estudando grupos terapêuticos, administração, estudando

gerenciamento de pessoas. Afirma ainda que dinâmica de grupo está ligado ao

estudo do movimento do grupo e o conjunto de técnicas.

Segundo Lewin (1890, apud CASMAMIE, 2007), a teoria de campo

fundamentou a dinâmica de grupo na qual o campo é o espaço da vida de uma

pessoa, espaço vital seriam os amigos, família, escola, trabalho ou qualquer

outro ambiente em que o homem se relaciona. O comportamento depende das

mudanças ocorridas no espaço vital, por sua vez, o espaço vital está sempre

se configurando de modos diferentes.

Coloca ainda que todo indivíduo tem objetivos pessoais, por essa

razão necessita de espaço para se movimentar livremente nos grupos que

participa, para assim atingir seus objetivos. Esses objetivos não precisam ser

idênticos ao do indivíduo o tempo todo, mas não é bom que haja divergência

além dos limites, ou o rompimento será inevitável. Quando um indivíduo

abandona um grupo, no caso de dinâmica de grupo aplicada em dias

seqüenciais, irá se lançar em um campo não estruturado, é nesse momento

que surgem conflitos, pois um grupo não é uma realidade estática, é um

processo em desenvolvimento segundo Lewin (1890, apud CASMAMIE, 2007).

“Alguns pesquisadores marcaram esse início científico, dentre os quais Bogardus, Thurstone, Whyte, Newcomb, Sherif e Lewin. O estudo pioneiro de Kurt Lewin sobre os três estilos de liderança e suas conseqüências para o clima de grupo, a produtividade e a satisfação dos seus membros, constitui até hoje fonte básica de referência para cientistas sociais, líderes, educadores e administradores” (dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09).

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Lewin está sempre em evidência e contribuindo para a utilização da dinâmica

de grupo, conforme abaixo:

“Foi ainda Kurt Lewin quem popularizou o termo Dinâmica de Grupo na acepção atual e muito contribui para o seu estudo na primeira organização específica para tal fim: Research Center for Group Dynamics (do MIT) fundado em 1945, e mais tarde no Institute for Social Research, da Universidade de Michigan. A partir daí, a dinâmica de grupo desenvolveu-se extraordinariamente tanto na pesquisa quanto na tecnologia de manejo de grupos, principalmente em educação, terapia, administração e negócios” (dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09).

A Dinâmica de Grupo se transformou em um campo muito

diversificado nos Estados Unidos no final de 1930. Esse desenvolvimento e

conseqüentemente o grande interesse da

sociedade por profissionais, como especialistas em serviço social, psicoterapia,

educação e administração, só aconteceu porque as ciências sociais

conseguiram esclarecer questões que envolviam o grupo através de

planejamento e também de técnicas de pesquisa para seu estudo, que dessa

forma possibilitava a realização de pesquisas quantitativas e objetivas sobre

dinâmica de grupo.

Através dessa pesquisa sobre a Dinâmica de Grupo foi possível observar a

existência de um grande campo diversificado de estudo feito por diversos

estudiosos que tentaram e tentam até os dias de hoje, obter uma compreensão

da natureza da vida do grupo. Algumas condições históricas e sociais

propiciaram o aparecimento e o desenvolvimento da Dinâmica de Grupo,

sendo uma delas as condições da vida social nos EUA, que foi terra de origem

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da Dinâmica de Grupo além de ter sido um país onde se desenvolveram

associações de todos os tipos. Esse fenômeno social contribuiu para o

crescimento do interesse de grupos pela Psicologia em relação a técnicas que

são aplicadas em grupos, que identificou nesse país um terreno altamente

apropriado para o seu desenvolvimento. Os EUA no que se refere ao âmbito

industrial estavam mais preocupados com os lucros na época da recessão

econômica, que fez surgir o estudo dos fatores de rendimento identificados nas

equipes de trabalho pelos psicólogos.

Em relação à política, os problemas levantados ligados ao nacional-

socialismo alemão e aos métodos de propaganda levaram os dirigentes a

direcionarem suas pesquisas a análise dos fenômenos coletivos e os meios de

ação sobre os grupos humanos.

No âmbito militar a preparação urgente para a guerra de 1917,

favoreceu o desenvolvimento de uma psicotécnica para a seleção de chefes, a

preparação para a Segunda Guerra Mundial obrigou os EUA a intensificar as

pesquisas sobre os fatores de coesão e eficácia das pequenas unidades.

Lewin (apud 1944, MINICCUCI,1987), publica num artigo de sua

autoria com o termo "dinâmica de grupo", que foi muito importante. Este autor

foi um grande colaborador contribuindo com muitos estudos que são utilizados

até hoje, além de métodos de investigação. O grupo humano interessava muito

a Lewin, assim como o conjunto e clima psicológico que influenciam

diretamente as condutas humanas individuais. Em 1946, trocando Harvard

pela Universidade de Ann-Arbor, Lewin integra o centro de pesquisa sobre a

Dinâmica de Grupo do Instituto de Pesquisas Sociais na universidade. Durante

o verão deste mesmo ano Lewin dirigiu uma reunião histórica em Nova

Bretanha, onde nasceu um novo método pedagógico sobre o comportamento

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de um grupo e o desenvolvimento dos grupos em geral, mas seu falecimento,

em 1947, interrompeu esses trabalhos. Através dessas colocações, fica claro o

desenvolvimento do que foi classificado com Dinâmica de Grupo. A partir de

todo esse processo histórico de desenvolvimento da Dinâmica de Grupo, é

possível identificar o surgimento de técnicas e teorias voltadas para o melhor

aproveitamento dos grupos.

Sendo assim, desde Kurt Lewin, o grupo vem sendo utilizado como um meio

para fornecer informações e, sobretudo, pra transformar indivíduos.

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CAPÍTULO II

ALGUMAS REGRAS E CONHECIMENTOS BÁSICOS

NECESSÁRIOS

“Hoje, por exemplo, existem empresas que utilizam novas

metodologias”.

Andrade (1999) afirma que as técnicas de dinâmicas de grupo podem

ser usadas em organizações, empresas e escolas, por profissionais que

venham a desenvolver trabalhos em grupo em processos seletivos,

treinamentos, desenvolvimento, além de grupos terapêuticos. Afirma também

que ao longo dos anos de utilização dessa técnica, observou algumas

dificuldades que afligiam os orientadores dos grupos ao aplicarem e

escolherem esta metodologia, sendo assim tornou-se necessário perceber e

estudar a importância dos dados fornecidos por ela, além da postura que o

aplicador ou orientador deve ter, e conscientização dos riscos e

comprometimentos que determinadas técnicas podem trazer.

“Eventualmente, algumas empresas adotam formas de seleção agressivas, com dinâmicas em que as pessoas são submetidas à pressão e levadas a situações de competição. Igualmente, por vezes adotam-se entrevistas com perguntas capciosas ou provocadoras, com a finalidade de provocar ou aplicar “pegadinhas” nos candidatos. Isso só contribui para criar uma situação de artificialidade, despertando emoções negativas que tumultuam o processo e que podem afastar pessoas promissoras, além, naturalmente, de trazer danos à imagem da empresa” (XAVIER, 2006, p. 39).

O aplicador deve ser cuidadoso, estar bem preparado, com todo o

material e anotações necessárias com uma quantidade máxima de 5

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candidatos, e com uma técnica que não ultrapasse 3 horas de duração

Andrade (1999).

Andrade (1999) afirma que é necessária a utilização de mais de uma

técnica em um processo seletivo, além da dinâmica de grupo.

Segundo Anastasi (1965) os testes de capacidade pretendem avaliar o

grau das habilidades específicas que o candidato possui. Tais conhecimentos

podem ser mensurados e identificados por meio de testes orais, em forma de

perguntas e respostas verbais onde, é possível observar a fluência, dicção,

tom de voz e comunicabilidade; escritos, onde se avaliam aspectos como a

amplitude de vocabulário, compreensão, clareza de pensamento, organização

de idéias, e o conhecimento teórico a cerca do assunto questionado; ou de

realização através do qual se verificam os conhecimentos práticos durante a

execução de um trabalho. Geralmente estes são aplicados em dia diferente de

quando é feita a aplicação da dinâmica de grupo.

Outro tipo de teste que também é bastante utilizado e confiável em

seleção de pessoal é o teste psicológico. Ele se subdivide nas seguintes

categorias: de aptidão ,o qual verifica a predisposição para aprender

determinada habilidade, ou seja, o que é inato; de interesse, que busca áreas

que despertam maior interesse do sujeito; de personalidade, que visa analisar

os traços de caráter e de temperamento; e o de inteligência, o qual pretende

avaliar o nível total de funcionamento intelectual Anastasi (1965).

“A dinâmica de grupo deverá ser realizada após entrevistas individuais

ou breve contato individual, para que se possa ter um perfil mais cuidadoso do

candidato” (ANDRADE, 1999, p. 21).

No processo seletivo existem algumas etapas fundamentais que não

podem deixar de ocorrer que são as seguintes: no primeiro contato grupal

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devemos apresentar a empresa, dizer o objetivo da seleção, pedir calma,

tranqüilidade e espontaneidade, informar o tempo que ficarão juntos e o que

farão, perguntar se alguém tem algo a dizer ou perguntar, fazer a aplicação da

técnica de apresentação e integração e por fim, a aplicação da dinâmica de

grupo, informa Andrade (1999).

“Qualquer trabalho mal conduzido gera prejuízos para a empresa e para o participante. A empresa não consegue realizar seus propósitos com aquele trabalho, perdendo tempo, dinheiro e energia dos empregados. O participante também sofre frustração pelo tempo e energia perdidos, além de poder ficar com uma sensação desagradável de ter sido logrado, exposto ou usado indevidamente” (dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09).

“Essa sensação negativa pode afetar sua motivação para outras

iniciativas da empresa, aumentando sua desconfiança e resistência em

relação a novas propostas” (dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso

em: 13/09/09).

Cabe mencionar que ainda existem dinâmicas de grupo que são

adotadas sob forma de treinamento em processos seletivos e que podem durar

mais de 1 dia, tendo como conseqüência uma postura diferente do grupo em

estudo, da dinâmica aplicada em apenas um dia e geralmente em um grupo

com uma quantidade bem menor de participantes. Grandes autores que

defendem a utilização de dinâmicas de grupo, não deixam de reconhecer a

importância de se fazer uma entrevista além da utilização da dinâmica de

grupo, alegando que uma técnica não substitui a outra e sim se

complementam, conforme será fundamentado abaixo.

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(dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09) relata

uma dinâmica de grupo, um reality show que acompanhou em uma empresa

chamada Pollux. Inicialmente eram 250 candidatos, a dinâmica duraria 3 dias

para se chegar a 20 semifinalistas e por fim os 3 escolhidos que ocupariam as

3 vagas disponíveis. O objetivo dessa dinâmica era neutralizar o ataque dos

times adversário e conseguir conquistar a base que pertencia aos outros

jogadores. As armas utilizadas foram o raciocínio rápido e trabalho em equipe,

que seria planejar um evento para arrecadação de fundos que seriam doados

para a sociedade Pestalozzi, a equipe vencedora seria a que arrecadasse mais

fundos. Todos os times conseguiram realizar a prova, mas a vencedora foi a

que organizou um jantar no bairro da liberdade, que em parceria com o dono

do restaurante incentivaram que os convidados consumissem um prato, pois

que o fizesse estaria contribuindo para a causa.

“Quando questionado sobre as vantagens que esse processo seletivo diferenciado em relação aos tradicionais, o presidente da Pollux diz que certamente as inúmeras interações, somadas aos resultados de vários testes, permitiram uma visão muito mais completa e precisa sobre cada participante. Como os 12 finalistas já eram profissionais muito diferenciados, a empresa ainda teve a oportunidade de escolher os três que considerávamos melhores para as posições fase” (dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09).

O interessante foi permitir que o participante falar a sua opinião do que

achou da aplicação da dinâmica de grupo:

“Do ponto de vista daqueles que participaram do processo como candidatos, a Pollux teve o feedback de que os participantes gostaram muito da transparência total que foi aplicada e que consideraram justos os critérios de seleção, pois puderam acompanhar o próprio

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desempenho e também o dos demais candidatos em cada fase” (dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09).

(dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 21/07/08),

quando o processo foi concluído, a divulgação dos vencedores foi em um

evento em São Paulo, com a presença dos finalista e familiares incluindo a

presença dos candidatos eliminados nas etapas anteriores. Esses candidatos

eliminados que entraram em contato com a Pollux, foram informados sobre a

razão da eliminação com detalhes. Essa dinâmica marcou muito a vida dos

candidatos por ter sido fantástica e estimulante.

Uma dinâmica de grupo bem aplicada e bem planejada pode sim ser

muito positiva além de ter um excelente resultado se for escolhida

adequadamente, conforme o perfil do grupo:

“Através desse processo foi possível avaliar claramente o perfil psicológico daqueles que participaram, suas habilidades e competências, seus comportamentos no meio social e também sob pressão, nas atividades elaboradas”, cita ao lembrar que paralelamente os participantes tiveram a oportunidade de fazer uma comparação entre suas qualificações e dos demais competidores, podendo de alguma forma estabelecer uma referência no seu atual patamar profissional” (dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09).

(dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09),

algumas interferências emocionais que costumam "atrapalhar" uma seleção,

por parte do candidato é sem dúvida o medo de perder uma oportunidade de

trabalho, de perder o amor do próximo, medo de ser humilhado, medo de ser

excluído além de outros medos. Esses sentimentos podem causar lapsos de

memória, passividade, agressividade e outros comportamentos incompatíveis

com o objetivo da entrevista no processo seletivo. Esse tipo de situação deve

ser comum para o profissional de RH, o mesmo que irá aplicar à dinâmica,

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devendo este profissional estar preparado para lidar com todos esses

obstáculos da melhor forma possível.

Um entrevistador não pode ser qualquer pessoa, tem que ser alguém

realmente bem preparado, com um equilíbrio emocional e sensibilidade

suficiente para fazer constantes auto-avaliações objetivando um adequado

atendimento por estar lidando sempre com sentimentos, competências e até

mesmo frustrações dos candidatos, que são também seres humanos.

“Tem que ser desenvolvido uma inteligência emocional do

entrevistador de modo a saber utilizar de maneira competente esses

sentimentos, e o mais importante a seu favor, essas habilidades sociais e

pessoais” (dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/2009).

Para um profissional qualificar-se como aplicador de dinâmica de grupo é necessário uma especialização, conforme abaixo citação a seguir:

“O profissional necessita participar de um programa de formação em dinâmica de grupo. A duração do programa é de cerca de três anos, em nível de pós-graduação. É composto de módulos que incluem os aspectos básicos da educação de laboratório, constantes de vivência, fundamentação conceitual, seminários de tecnologia de trabalho em grupo e prática supervisionada. Para obter o título de coordenador, após a conclusão dos módulos, exige-se também a elaboração de uma monografia sobre tema pertinente” (dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/2009).

No que se refere à convocação do candidato, Andrade (1999) coloca

bem algumas dicas: no momento que telefonar para marcar a hora,

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primeiramente confirmar a disponibilidade do candidato e tomar cuidado com a

distância de que virão, de forma que de tempo suficiente para o candidato

chegar no local marcado para o processo seletivo. Informar o traje adequado,

explicar sobre a dinâmica, que haverá um trabalho em grupo para ser feito

durante um tempo determinado, caso dure mais de 1 dia, deverá ser informado

ao candidato nesse exato momento, avisar ao candidato que deverá vir

devidamente alimentado, por se tratar de um momento de tensão, apesar de

ter um coffe break.

No que se refere a apresentação, é necessário um cuidado maior:

confirmar se todos os candidatos estão presentes, caso falte algum candidato,

que realmente ocorre as vezes, primeiramente verificar se este é um forte

candidato, após obter esta informação, verificar se o imprevisto ocorrido é

justificado. Se for positivo, deve-se retardar o início da dinâmica, podendo

iniciar pela apresentação, para dar tempo dos atrasados chegarem e os

pontuais não ficarem ansiosos, mas tomando cuidado também para não

ultrapassar os 10 minutos ou causará tensão ale de ser deselegante Andrade

(1999).

Ainda segundo Andrade (1999), quando todos estiverem acomodados

nas cadeiras, é necessário: cumprimentá-los, agradecer a participação,

apresentar a equipe que está aplicando essa dinâmica e por que, falar um

breve histórico da empresa, dar detalhes do cargo disponível, explicar o que

será feito, a hora do café, a previsão para possíveis respostas de aprovação

ou não. Abrir espaço para o grupo fazer perguntas, se alguém desejar,

apresentar a localização do banheiro, da água e do café, e também o material

a ser utilizado. Não pode faltar os crachás dos candidatos, para que os

selecionadores e os observadores possam identificar os candidatos. Quando

terminar a dinâmica, deve-se agradecer a todos presentes, pedir um feedback,

com o objetivo de avaliar como se sentiram durante a aplicação da dinâmica

de grupo.

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“Esse feedback deve dar ao candidato, além de informações pertinentes à sua carreira profissional, a sensação de que o processo ao qual se candidatou é transparente, honesto e baseado na realidade. Logo, alguns conseguirão uma posição e outros não, simplesmente porque os seus perfis não são os mesmos desejados pela empresa e não porque são incompetentes ou não tenham valor profissional. Nesse momento, portanto, recomenda-se que a comunicação identifique claramente o objetivo do comunicado, seja objetiva e se refira aos fatos” (Interferências no processo seletivo, dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/2009).

Ainda segundo Andrade (2006), quando é escolhido um trabalho em grupo

é necessário fazer as seguintes perguntas: o porquê de se escolher uma

dinâmica de grupo se é mensurável, qual o local e que tipo de aparelhagem

está disponível, se precisa de assistente, qual o tempo de aplicação e qual

resultado desejado.

“Observar as diversas dinâmicas que poderão ser usadas em diferentes

situações, dependendo de sua criatividade” (ibid , p. 24).

2.1 – O ambiente

Locais com excesso de formalidade levam a comportamentos mais

contidos inibindo os candidatos, ou ameaçando os mais inseguros. Locais

muito informais, por sua vez, podem influenciar negativamente a credibilidade

da empresa, o entrevistador e o processo seletivo. O ideal, portanto, é saber

combinar o ambiente empresarial com um clima de descontração, mas sem

perder o profissionalismo e seriedade e respeito que essa relação exige. Nada,

portanto, justifica a realização de entrevistas em cafés ou na própria residência

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do entrevistador. Se não quiser fazer isso na empresa, o recomendável é

buscar um escritório virtual ou entrevistar o candidato durante um almoço num

restaurante, se isso for condizente com o cargo a ser selecionado.

(Interferências no processo seletivo, dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br,

acesso em: 13/09/2009).

O local mais apropriado para se realizar um processo seletivo

realmente ainda são as empresas, por que essas, de um modo geral, possuem

pelo menos uma sala de entrevistas. Sendo realista e sem sonhar com

instalações impossíveis de serem conquistadas. Essa sala tem que ter no

mínimo um conforto próprio de um escritório, ou seja, boas cadeiras, mesa e

um ambiente claro, limpo e bem ventilado. Há alguns profissionais que gostam

de entrevistar em sofás e poltronas instalados em suas salas, pois isso deixa o

entrevistado mais à vontade. (Interferências no processo seletivo, dinâmica de

grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/2009).

Andrade (1999) coloca que as cadeiras devem ser preparadas

arrumadas e limpas adequadamente, deve ter cestos de lixos limpos e

dispostos em diversos lugares, o banheiro deve ser bem arrumado e decorado,

a mesa de café deve estar caprichada com sucos, chás, bem arrumados na

mesa, demonstrando equilíbrio e organização.

“Quem trabalha diretamente com processos seletivos, provavelmente, já deve ter se deparado com situações em que o nervosismo ou a timidez tenha interferido na performance de um bom candidato. No entanto, não são apenas os sentimentos do candidato que podem atrapalhar o andamento de uma seleção. O local onde o selecionador conversa com o candidato, a aplicação de dinâmicas de grupos ou de técnicas vivenciais mal conduzidas também podem ter efeitos negativos” (Interferências no processo seletivo, dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/2009).

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2.2 – O processo seletivo e algumas vantagens da dinâmica de

grupo

Andrade (1999, p.23), afirma que a dinâmica de grupo tem várias

vantagens conforme citação abaixo:

“Acelera o processo de escolha do candidato, aproxima o requisitante de Recursos Humanos, clarifica a imagem do selecionado, confirmando ou excluindo algumas hipóteses levantadas na entrevista, maior índice de assertividade, pois está sendo observado por mais de um selecionador, seleção feita em ambiente informal, o que proporciona maior espontaneidade para agir” (ANDRADE, 1999, p.23).

Xavier (2006), relata que existem processos seletivos mais e menos

sofisticados, variando de acordo com empresa, cargo e situação. Existem

casos em que organizações podem levar meses para admitir um estagiário de

gerência, com atividades espaçadas e encadeadas, da mesma forma na qual a

seleção de um executivo de topo para uma organização poderá levar até um

ano, devido ao fato de envolver considerações e decisões estratégicas de

negócios, viagens ao exterior, entrevista com pessoas de alto nível e

geralmente muito ocupadas, trabalho com profissionais externos e busca de

candidatos específicos.

Xavier (2006), complementa que um processo seletivo nacional e

completo geralmente inclui algumas atividades como: atividade1, o

estabelecimento do perfil do candidato para se escolher o profissional ideal

para o cargo determinado. Isso não é simples pelo fato de envolver

considerações, competências emocionais requeridas, qualificação intelectual,

experiência, dados como idade e sexo, comportamento e estilo de vida e

geralmente esses detalhes são estabelecidos pelo gestor imediato e outras

instâncias como o nível hierárquico acima e o departamento de recursos

humanos. Atividade 2, triagem de currículos para selecionar os currículos que

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tiverem os dados objetivos definidos como desejáveis e aqueles definidos

como eliminatórios. Atividade 3, análise dos currículos e seleção, que seria a

tentativa de identificar o tipo de profissional, através da análise de sua

formação, cargos e experiência, cabendo até mesmo um contato por telefone

com o candidato para complementar esta análise.

“Algumas visões inadequadas que levam o gestor a fazer escolhas ineficientes: cargos mais simples não requerem perfis especiais, as pessoas são pouco diferentes umas das outras, qualquer um acaba se adaptando ao tipo de trabalho, só iremos saber quem é a pessoa após a entrada no trabalho, portanto, não adianta perder muito tempo com a seleção” (Xavier, 2006, p. 39).

Ainda segundo Xavier (2006), atividade 4, documentação e busca de

informação, para que haja maior segurança no processo seletivo, atualmente

devido ao nível de insegurança elevado, as grande organizações e complexas

que tem elevados quadros e admitem regularmente pessoas desconhecidas,

tendem ter um cuidado especial, incluindo busca de referências. Atividade 5,

entrevistas iniciais, podendo ser uma ou mais, com o objetivo de estabelecer

um primeiro contato verificar se o candidato realmente tem interesse em

participar do processo seletivo, confirmar se o perfil da pessoa está de acordo

com o demandado pela empresa.

Ainda segundo Xavier (2006), Atividade 6, testes de diferentes tipos,

técnicos com a finalidade de verificar a qualificação conceitual específica da

pessoa, podendo eliminar ou classificar, de inteligência ou desempenho

cognitivo, investigando o nível de eficiência em termos de raciocínio e

psicológicos, investigando padrões de resposta emocional e comportamental.

Atividade 7, dinâmicas de grupo para testar o comportamento dos candidatos

em situações que simulam problemas e acontecimentos da vida real, para uma

avaliação mais detalhada dos candidatos, principalmente no que se refere aos

perfis de competência e a sua adequação à função. Por fim, atividade 8,

entrevistas de seleção com profissionais de seleção, com o gestor e com o seu

26

superior hierárquico, podendo incluir entrevistas técnicas com pessoal

especializado, quando necessário.

“O coordenador capacitado é aquele que participou de um programa de formação em dinâmica de grupo provido por uma instituição idônea, geralmente uma sociedade ligada à área de comportamento humano. Assim como o médico precisa fazer residência médica e o psicanalista precisa fazer sua formação em Sociedade de Psicanálise, assim também o coordenador de dinâmica de grupo precisa fazer formação específica para se habilitar a conduzir grupos de forma competente, técnica e eticamente” (dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09).

Antes da dinâmica é necessário o aplicador perguntar por que fazer

esta seleção através da dinâmica de grupo, com o objetivo de escolher

adequadamente o método a ser utilizado, afirma Andrade (2006).

É comum a utilização de dinâmicas de grupo que durem mais de um

dia, para grupos muito grandes, em relação a dinâmicas que tem duração

apenas de um dia o autor Andrade (2006), explica bem. Normalmente é um

grande número de pessoas qualificadas, para uma vaga mesma vaga. A

proporção da dinâmica de grupo é de no mínimo 4 pessoas para uma vaga, no

caso de avaliar mais candidatos, o aconselhável é colocar apenas 10

participantes, ou correrá o risco de perder a qualidade da avaliação.

Uma dinâmica de grupo não deve passar o tempo de 4 horas,

devendo ser 3h30 minutos para exercício e 30 minutos para os atrasos, coffe

break, despedidas e qualquer outra etapa que for necessária. Após esse

tempo, a percepção do selecionador poderá ficar prejudicada, assim como o

desempenho dos avaliados, sendo aconselhável 4 pessoas para cada

avaliador, para não perdermos o foco. Através dinâmica de grupo, é possível

avaliar o conhecimento técnico do candidato, além de características pessoais

Andrade (2006).

27

Cabendo ressaltar que é necessário um contato prévio com o

candidato antes da aplicação da dinâmica de grupo, este fato é perceptível no

processo além de possibilitar um desempenho com mais clareza. Se não for

possível esta entrevista precedente à dinâmica de grupo, deverá ser feito este

contato posteriormente. É recomendada a exclusão do candidato que foi

estimulado a participar ativamente e não o fez segundo Andrade (2006).

É importante o aplicador ter clareza quanto aos tópicos a serem

avaliados, compartilhar com o requisitante as características do candidato

desejado, para montar exatamente o perfil correspondente.

“Caso você queira avaliar o candidato também “técnicamente”, peça ao requisitante para elaborar com você um “Estudo de Caso”, colocando taferas que serão executadas no dia-a-dia, com reais dificuldades. Mas cuidado: a pessoa observada não tem obrigação de saber a conduta particular da empresa, mas deverá mostrar “potencial” para aprender. Podemos perceber isso pela coerência de suas respostas. Prepare uma tabela de avaliação para facilitar sua observação e análise posterior” (XAVIER, 2006, p. 25).

Objetivando fazer com que os candidatos se movimentem pela sala,

devem pegar qualquer material que será utilizado na dinâmica de grupo sobre

a mesa, onde deverão estar. O objetivo é distrair os candidatos, que deverão

entrar em contato com o espaço físico e com os outros candidatos, o que

contribui para a espontaneidade e conseqüentemente realização de um

trabalho eficaz.

Andrade (2006) coloca, que a imagem é de fundamental importância,

devendo o material estar disposto de forma agradável, lixeiras limpas e

dispostos em vários lugares, O banheiro deve estar bem limpo, arrumado e

decorado, mesa de café bem arrumada com bandejas e guardanapos, é que a

disposição da mesa reflete uma demonstração de equilibro e organização.

28

Quanto ao horário ao longo do dia, tende a ser mais eficaz quando sua

aplicação é feita de manhã por várias razoes: diminui a tensão do candidato,

por ter acabado de acordar, não ocorre interrupção para dom candidato e nem

do avaliador, para se reunir para seleção, pois o dia já iniciou com o processo

seletivo.

“A dinâmica de grupo não é um produto pronto, industrializado, passível de comparação objetiva. Em desenvolvimento humano o que importa são os fatores competência, experiência e ética do profissional que coordena o processo e não a nomenclatura ou rótulo comercial dos procedimentos” (dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09).

(dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em:13/09/2009)

afirma que a principal ajuda que pode ser dada ao candidato no momento de

uma entrevista na qual será aplicada uma dinâmica de grupo, é a postura do

entrevistador, este deve compreender que em um processo seletivo

normalmente os candidatos que concorrem a vaga aparentam estarem se

sentindo inseguros, com medo e com ansiedade. Esse fato decorre por

geralmente os candidatos se sentirem socialmente excluídos por estarem

desempregados, ou até mesmo em alguns casos por baixarem a renda

familiar, conseqüentemente condição sócio-econômica. Essa postura deve ser

adotada no tratamento dado ao entrevistado, valorizando-o ao invés de

considerá-lo apenas mais um, deve ser um profissional amistoso que saiba

respeitar o outro, mantendo a dignidade e a auto-estima do candidato em alta.

2.3 – O processo seletivo e algumas observações sobre

relacionadas a eficiência e eficácia

29

“Quando aplicamos a dinâmica de grupo em seleção, queremos agilizar o processo de escolha de um candidato parar alguma vaga. A eficácia desse método consiste em colocar o candidato em situação de grupo, para que se envolva em diferentes tarefas, podendo desempenhar um papel de forma autêntica” (ANDRADE, 2006, p. 24).

“Dinâmica de grupo em treinamento, buscamos mudanças de atitude

ou comportamento no que se refere a aprender, aperfeiçoar ou qualificar a

ações já existentes” (ANDRADE, 2006, p. 24).

Andrade (2006), afirma que a dinâmica de grupo visa direcionar

esforços para o aperfeiçoamento dos participantes no que se refere a ações

eficazes. Como exemplo de eficácia gerencial é o fato de ter que se verificar

que resultado é desejado, para que seja escolhida a dinâmica de grupo mais

adequada.

“A dinâmica de grupo é um campo de conhecimento específico da psicologia social sobre os processos interativos que se passam nos grupos. Seu objetivo principal é o de pesquisar o grupo humano para conhecer as variáveis de seu funcionamento. Esse conhecimento pode, então, ser utilizado para provocar mudanças no funcionamento do grupo visando certos objetivos” (dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09).

As práticas mais usadas pelas organizações são várias, principalmente

em treinamento e desenvolvimento, conforme os objetivos visados possibilitam

uma participação real dos candidatos selecionados, uma comunicação

multilateral, além de uma experiência direta, decisões compartilhadas e

orientação andragógica da aprendizagem (dinâmica de grupo,

http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09).

30

“Este processo em si ajudou a organização a avaliar a capacidade da liderança

em identificar talentos e negociar a formação da equipe. Esse recurso

funcionou muito bem” (dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em:

13/09/09).

Dessa forma, a escolha de técnicas em dinâmica de grupo deve ser

cautelosa. Ao ser preparada uma sessão, ou várias, é necessário refletir sobre

a melhor técnica para diagnóstico.

Minicucci (1987) faz algumas importantes colocações sobre o condutor

da dinâmica de grupo: Deve considerar-se o grupo, seus membros, sua

dinâmica interna e externa. O coordenador deve levar em consideração os

membros, seus interesses, seus impulsos e suas frustrações.

A pessoa é uma unidade de material em bruto com a qual o condutor

deve trabalhar, quanto maior for o conhecimento do coordenador sobre

conduta humana, em geral, e do indivíduo afetado, em particular, mais úteis e

eficazes serão as escolhas feitas. Devem ser consideradas as forças que

atuam dentro e fora do grupo, principalmente. Como preliminar de atuação, é

necessário conhecer as forças dinâmicas internas e externas do grupo,

Minicucci (1987).

Também é colocado pelo autor que vários elementos devem ser

considerados na seleção de uma técnica grupal: tamanho do grupo, atmosfera,

normas, aptidões disponíveis, controles sociais, identidade, definição de papéis

gerais e funcionais de ação - unidade, participação e avaliação. A discussão,

por exemplo, além do trabalho grupal é mais eficaz num grupo pequeno no

31

qual a atmosfera é democrática e permissiva e não tensa e inibida. O método

de dramatização ou congêneres são perigosos quando os controles sociais, a

identidade e avaliação objetiva estão sendo aplicados em um grupo com uma

base insegura, Minicucci (1987).

Às vezes é necessária a escolha de atividades recreativas ou musicais

para eliminar a estratificação do status em grupo, mas se forem empregadas

técnicas inoportunas, podem na realidade aumentar a hostilidade e a tensão

no grupo. A escolha de uma técnica, efetuada pelo coordenador, também

estará afetada pelo que ele vê quando considera a dinâmica grupal. Técnicas

combinadas oferecem melhor resultado que as técnicas isoladas. É importante

compreender a "personalidade do grupo", sua dinâmica interna e externa e ter

uma visão clara dos objetivos e metas atingidas pelo grupo, principalmente no

que se refere a motivação dos participantes pelo processo, segundo Minicucci

(1987).

O coordenador deverá ter uma compreensão das técnicas básicas e

fundamentais e do que se pode esperar de cada uma delas, a fim de poder

escolher eficazmente a técnica adequada a cada situação. É indiscutível que

cada técnica tem um potencial definido para a modificação das forças do

indivíduo e do grupo para dirigi-las às metas grupais, afirma Minicucci (1987).

Ao observarmos estas abordagens anteriormente mencionadas,

verifica-se uma extrema dificuldade na medida em que são de difícil controle,

por exemplo, identificar a personalidade do grupo.

A tarefa do coordenador consiste em refletir com o grupo acerca da

relação que os integrantes do mesmo estabelecem entre si com a tarefa

32

estipulada e devidamente preparada. O coordenador mantém com o grupo

uma relação assimétrica, requerida pelo seu rol específico; o de compensar, na

medida em que estará sempre buscando um equilíbrio Minicucci (1987).

CAPÍTULO IIl

A IMPORTANTE PRESENÇA DA DINÂMICA DE GRUPO

“A palavra inovação tornou-se um pré-requisito para as organizações”.

Muitas empresas adotam a utilização da dinâmica de grupo para o

processo seletivo e também para integrar os colaboradores quanto para

facilitar os processos de aprendizado desenvolvidos pelas organizações.

“A Rodonaves valoriza muito o clima descontraído da empresa. A utilização das dinâmicas de grupo acentua esse clima e reforça a participação dos colaboradores em qualquer atividade que venha a ser desenvolvida em grupo, inclusive, estimulando a comunicação de opiniões e de idéias. Quando começamos a usar essa ferramenta, observamos que as primeiras experiências foram muito positivas, pois despertaram o interesse dos funcionários em participar, de forma efetiva, dos treinamentos oferecidos pela empresa, garantindo 100% de presença",

33

comenta a gerente de Talentos Humanos da Rodonaves” (Rodonaves, dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09).

“A área de Recursos Humanos, a Rodonaves - empresa prestadora de

serviços de transporte de cargas - resolveu investir na aplicação das dinâmicas

de grupo” (Rodonaves, dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em:

13/09/09).

O departamento de Recursos Humanos afirma que a dinâmica de

grupo é uma ferramenta que traz vantagens importante para o trabalho

desenvolvido pela área Na seleção de novos colaboradores, analisando o

comportamento dos candidatos durante as dinâmicas de grupo, é possível ter

uma visão de como a pessoa age no dia-a-dia. A gerente da empresa

menciona que quando é colocado uma situação fictícia para o candidato, o

indivíduo sempre reage de acordo com seus princípios, seus valores e seus

hábitos. (Rodonaves, dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em:

13/09/09).

"O que temos observado é que esta prática é a garantia da contratação de pessoas que tenham o mesmo perfil da empresa e da equipe que passarão a integrar, facilitando assim não apenas a integração ao grupo, como também a manutenção da cultura e do clima organizacional valorizado pela Rodonaves", complementa. (Rodonaves, dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09).

Na Rodonaves, durante os processos seletivos, as dinâmicas de grupo

são aplicadas logo nas primeiras etapas da seleção. Esse fato possibilita ao

selecionador observar várias competências nos candidatos, como a

comunicação verbal, o trabalho em equipe, a capacidade de negociação, a

34

flexibilidade, a criatividade, o planejamento e o relacionamento interpessoal.

Elaine Ribeiro a gerente do departamento, afirma que essas características

dificilmente poderiam ser avaliadas apenas durante uma entrevista, o que

comprova mais uma vez a importância da dinâmica de grupo ser associada a

outras técnicas também. (Rodonaves, dinâmica de grupo,

http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09).

Para garantir a sobrevivência no mercado, as organizações

reconhecem que precisam investir em novas tecnologias ou perderam espaço

para a concorrência e isso, na prática, torna-se um caminho que pode levar ao

fracasso do negócio. Contudo, de nada adianta ter acesso a equipamentos de

“ponta” se a empresa não contar com profissionais que dêem o melhor de si e

que estejam alocados em funções onde possam apresentar um desempenho

satisfatório, com competências e conhecimentos específicos para cada cargo

ocupado. (Seleção, Treinamento, dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br,

acesso em: 13/09/09).

“Em seleção, por exemplo, os cases - também chamados

de provas situacionais - têm sido amplamente utilizados.

Além dos programas comportamentais que já usam o

instrumento, os que envolvem conhecimentos técnicos

também têm feito uso das técnicas. Isso é excelente, pois

torna os eventos mais envolventes, ágeis, reflexivos,

lúdicos” (Seleção, Treinamento, dinâmica de grupo,

http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09).

Um dos objetivos da Dinâmica de Grupo consiste em permitir às

pessoas que participem de vivências que podem ser baseadas em situações

reais ou não, possam ajudá-las em suas relações com o grupo. No processo

seletivo propriamente dito, a dinâmica de grupo permite também a pessoa ser

avaliada enquanto indivíduo e enquanto grupo. Em função deste fato é

possível verificar que ela será muito importante para a psicologia do trabalho,

na medida em que a dinâmica se constitui como uma ferramenta disponível

35

para a realização de um diagnóstico que selecionará a pessoa adequada ao

determinado "perfil" da empresa. No entanto, deve-se ter cuidado com dois

aspectos, um que diz respeito a não abrir mão de outros instrumentos que são

necessários, pois complementam a seleção e outro que exige o que é

chamado de "feeling" para se verificar a autenticidade da dramatização, ou

seja, um comportamento natural, como uma forma própria de expressão da

pessoa na dinâmica Mirador (1977).

No processo de seleção, no início era comum a utilização de testes de

personalidade, aptidão, interesse e inteligência, além de questionários, análise

de currículo dentre outros, mas segundo atualmente, os testes de aptidão ou

personalidade, ou técnicas projetivas, foram substituídos pelos chamados

testes de Dinâmica de Grupo. O autor diz ainda que é muito comum a exibição

de um filme e discutir, debater ou colher impressões dos candidatos. É uma

técnica projetiva tão confiável quanto às técnicas projetivas como Rorschach,

Zulliger, TAT e outras em que o respaldo de extensas bibliografias e farto

material estatístico garantem um resultado fidedigno Minicucci (1987).

Por outro lado, a dinâmica de grupo por se tratar de uma situação

descontraída, pretende que as pessoas vivenciem realmente a situação, e

como conseqüência disso, que o que elas têm de mais verdadeiro apareça

sem que percebam.

É perceptível certa crítica em uma colocação feita por Minicucci (1987),

às mudanças ocorridas no processo de seleção a partir da introdução do que

ele chama de teste de Dinâmica de Grupo. Ele inclusive chega a duvidar da

validade da seleção de pessoal via dinâmica de grupo, dizendo que mesmo

que a seleção seja feita através da utilização de uma dinâmica de grupo, sua

validade deveria ser questionada devido ao fato desse candidato escolhido,

apresentar melhores resultados como elemento do grupo, pela sua sintalidade,

36

pela harmonia indivíduo-grupo e esses fatores serem perceptíveis através da

comunicação, da postura, do teor semântico da comunicação (lingüístico), do

conteúdo emocional das respostas ou atitudes, das suas aptidões de liderança

situacional numa situação forjada. “Como sintetizar esses dados numa gestalt

significativa de avaliação? Quanto tempo de contato interpessoal, empático,

lingüístico se verificou entre os selecionadores e os candidatos ?" (Minicucci,

1987).

Minicucci faz alguns questionamentos válidos sobre o método da

dinâmica de grupo, mas não se pode negar o importante papel que a dinâmica

de grupo adquiriu ao longo dos anos no processo seletivo, porém cabe

mencionar que continua sendo necessário a utilização de técnicas e métodos

que complementam o processo, devido ao fato da complexidade do ser

humano.

Minicucci chega ainda a mencionar a análise que é feita dos

candidatos a partir da discussão de um determinado tema após a

apresentação de um vídeo, dizendo que a avaliação e interpretação de filmes

têm sido um dos temas mais debatidos, na linha analítica pelo envolvimento

projetivo que provoca e de difícil interpretação. Só um analista vivenciado e

com conhecimentos profundos de psicanálise tem condições de interpretar as

projeções oriundas do espectador de um filme ou peça de teatro. Essa,

portanto, se constitui numa análise um tanto quanto relativa, pois como

mencionamos em vários momentos ao longo dessa pesquisa, tudo vai

depender de outras condições a serem observadas. Além do mais, por mais

que os custos com uma rotatividade na empresa sejam altos e que se tenha

que ter seriedade para selecionar alguém que ocupe um importante cargo, é

preciso ter em mente que, em certos casos, uma rigorosidade excessiva, pode

levar tudo a perder. Uma seleção rigorosa nem sempre vai garantir sucesso.

37

CONCLUSÃO

Após uma longa pesquisa verificou-se que realmente a utilização da

dinâmica de grupo no processo seletivo, não só é indispensável como também

está sendo cada vez mais, uma tendência nos dias de hoje no momento de

selecionar um ou mais candidatos para uma vaga de emprego, cabendo

mencionar que a sua prática já era adotada no passado na década de 60.

Durante a primeira conferência de administração pública no Rio de

Janeiro, Julho de 1963, cujo tema foi "Novos Métodos de Ensino e

Treinamento", foram feitas comunicações sobre a utilização de métodos e

laboratório, entre outras técnicas, estava uma nova tecnologia de aplicação da

dinâmica de grupo, para o desenvolvimento interpessoal e grupal nas escolas

38

de administração. A partir da década de 60, a dinâmica de grupo vem sendo

utilizada no Brasil com crescente credibilidade, aceitação e sucesso (dinâmica

de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09).

Apesar da dinâmica de grupo ser uma técnica indispensável nos

processos seletivos atualmente, continua sendo fundamental a utilização de

outras técnicas além da dinâmica de grupo, como testes psicológicos,

psicrométricos e muitos outros testes padronizados.

Uma técnica, por exemplo, indispensável que precede a etapa da

dinâmica de grupo, é a entrevista inicial que tem que ser feita com o candidato

e que complementará o resultado final adquirido após a aplicação da dinâmica.

No ambiente corporativo, a inovação tornou-se um pré-requisito para

as organizações que buscam vencer a acirrada competitividade. Para quem

imagina que isso se restringe apenas à melhoria de produtos e serviços é

melhor ficar um pouco mais atento ao que acontece. Hoje, por exemplo,

existem empresas que utilizam novas metodologias para realizar seus

processos de recrutamento e seleção na busca de captar e contratar talentos,

um bom exemplo é a utilização de dinâmicas de grupo com duração de 1 dia

ou até mais, comprovando a sua utilidade e eficácia (Reality Show, dinâmica

de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em: 13/09/09).

Essa utilização da dinâmica de grupo nos processos seletivos ocorreu

devido ao fato de muitas empresas necessitarem de uma equipe diferenciada,

de altíssimo nível, não sendo possível falhar na escolha do funcionário.

Foi resolvido então partir para um processo inovador, que

possibilitasse uma chance maior de não errar na contratação desta equipe e

que, ao mesmo tempo, tivesse a capacidade de atrair candidatos de alto

potencial (Reality Show, dinâmica de grupo, http://www.rh.com.br, acesso em:

13/09/09).

39

O aplicador deve ser cuidadoso e estar muito bem preparado para

aplicar uma dinâmica de grupo adequada e saber analisar bem os dados

obtidos com a aplicação dinâmica de grupo, pois qualquer trabalho mal

conduzido gera prejuízo para a empresa e para o candidato.

Dessa forma, seja com a utilização da entrevista, com análise de

currículo, ou até mesmo com a utilização da dinâmica de grupo, sempre

existirá algum risco de ser contratada uma pessoa que no futuro possa não

atender as expectativas da empresa.

Entretanto, a dinâmica de grupo é, entre todas essas ferramentas de

seleção de pessoal, a que mais diminui as chances de uma não adaptação do

candidato selecionado ao cargo. Isso ocorre devido ao fato de ser necessário

fazer um levantamento do perfil do candidato com detalhes, e quais

características precisam ser identificadas no candidato, para dessa forma ser

possível uma escolha adequada de qual dinâmica utilizar, ocorrendo dessa

forma uma escolha mais acertada do candidato.

Todas essas técnicas apresentam vantagens e desvantagens que

devem ser consideradas no momento da escolha, cabe ao selecionador eleger

as técnicas mais apropriadas e que possibilitem da melhor forma possível a

obtenção de todas as informações necessárias do candidato, conforme as

características necessárias para o cargo específico.

40

BIBLIOGRAFIA

ANDRADE, Suely G. Teoria e prática de dinâmica de grupo: jogos e exercícios.

São Paulo: Casa do Psicólogo, 1999.

MINICUCCI, Agostinho. Teorias e Sistemas: Editora Atlas. 2002.

CAMASMIE, T Ana. Dinâmica de Grupo e Relações Humanas. Rio de Janeiro,

2007.

LAROSA, Marco A; AYRES, Fernando A. Como produzir uma monografia:

passo a passo ... siga o mapa da mina. Rio de Janeiro: Wak, 2008.

XAVIER, Ricardo. Gestão de pessoas na prática: os desafios e as soluções.

São Paulo: Editora Gente. 2006.

41

MINICCUCI, Agostinho. Dinâmica de Grupo em Seleção de Pessoal. Psico-Pedagógica Ltda. Cadernos Vetor. Série Branca, 1987.

Dicionário Brasileiro da Língua Portuguesa. Mirador Internacional. Encyclopédia Britânnica do Brasil Publicações Ltda. 2ª edição, 1977.

ANASTASI, Anne- Testes Psicológicos. São Paulo, Ed. Herder, 1965.

BIBLIOGRAFIA CITADA

LEWIN, Kurt. Pisicologia Social: Uso da Expressão Dinâmica de Grupo. 1944

42

WEBGRAFIA

http://www.rh.com.br,Rio de Janeiro- dinâmica de grupo – 2009, acesso em: 12/09/09.

http://www.rh.com.br, Rio de Janeiro- dinâmica de grupo – 2004, acesso em:

12/09/09. http://www.rh.com.br, Rio de Janeiro- dinâmica de grupo – Reality show - 200,

acesso em: 12/09/09.

http://www.rh.com.br, Rio de Janeiro- dinâmica de grupo – Interferências no

processo seletivo - 2004, acesso em: 12/09/09.

http://www.rh.com.br, Rio de Janeiro- dinâmica de grupo – Rodonaves - 2004,

acesso em: 12/09/09.

43

http://www.rh.com.br, Rio de Janeiro- dinâmica de grupo – Seleção -

Treinamento - 2007, acesso em: 12/09/09.

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO----------------------------------------------------------------------------2

AGRADECIMENTO----------------------------------------------------------------------------3

DEDICATÓRIA----------------------------------------------------------------------------------4

RESUMO-----------------------------------------------------------------------------------------5

METODOLOGIA--------------------------------------------------------------------------------6

SUMÁRIO----------------------------------------------------------------------------------------7

INTRODUÇÃO----------------------------------------------------------------------------------8

CAPÍTULO I

Historicidade ------------------------------------------------------------------------------------10

CAPÍTULO II

Algumas regras e conhecimentos básicos necessários-------------------------------

15

2.1 – O ambiente -------------------------------------------------------------------------------22

44

2.2 – O processo seletivo e algumas vantagens da Dinâmica de Grupo-----------

23

2.3 – O Processo seletivo e algumas observações sobre eficiência e eficácia----

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

28

CAPÍTULO III

A importante presença da Dinâmica de Grupo------------------------------------------

32

CONCLUSÃO ----------------------------------------------------------------------------------37

BIBLIOGRAFIA --------------------------------------------------------------------------------40

BIBLIOGRAFIA CITADA --------------------------------------------------------------------41

WEBGRAFIA ----------------------------------------------------------------------------------42

ÍNDICE-------------------------------------------------------------------------------------------43