UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

Liderança

Por: Gustavo Tavares da Rocha

Orientador

Prof. Carlos Cereja

Rio de Janeiro

2011

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

A importância do RH na liderança corporativa

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão de

Recursos Humanos

Por: . Gustavo Tavares da Rocha

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a toda a minha família pelo

apoio e aos meus colegas de trabalho

que me ajudaram na realização desse

trabalho.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este a toda a minha família em

especial aos meus pais que sempre me

apoiaram e incentivaram a estudar e

descobrir novos horizontes.

5

RESUMO

Este estudo tem por objetivo demonstrar a importância que o

departamento de recursos humanos representa dentro das organizações e no

auxílio à tomada de decisões apoiando a gestão na liderança da organização.,

conduzindo os diversos processos que compõem a área de recursos humanos

através do uso das suas ferramentas operacionais no dia-a-dia das

organizações.

6

METODOLOGIA

A Metodologia apresentada foi o método de dedução, baseado na

pesquisa bibliográfica e digital, através de livros de autores renomados da área

de administração e do acesso a diversas páginas virtuais.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Liderança: Significado

e seu papel na organização. 10

CAPÍTULO II - Motivação: um suporte

para uma boa liderança. 21

CAPÍTULO III – Como organizar estrategicamente

o Departamento de Recursos Humanos para

apoiar a gestão corporativa? 34

CONCLUSÃO 50

ANEXO 52

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 53

REFERÊNCIAS ELETRÔNICAS 54

ÍNDICE 57

8

INTRODUÇÃO

A importância do departamento de recursos humanos na liderança

corporativa. Este estudo tem por finalidade apresentar a importância desta

área na gestão organizacional e evidenciar as ferramentas utilizadas na área

como apoio aos líderes na condução das organizações e como o RH é

importante na vitalidade da empresa e as diversas áreas de atuação.

Liderança pode ser definida como o caminho para condução de um

grupo de pessoas, com a finalidade de, através destas em conjunto ou

separadamente, atingir objetivos estabelecidos.

Liderança é a forma de gestão onde o líder precisa ter habilidade para a

condução do negócio aliada a percepção do entendimento das necessidades

das pessoas, é buscar saber o que elas esperam e tentar responder a cada

uma das necessidades e formas de entender e agir no dia-a-dia.

O assunto é tão complexo, como complexa é a natureza humana, que

algumas pessoas - dentro das empresas - esperam ser cuidadas, outras

querem liberdade para assumir riscos, outras são mais ponderadas, outras

ainda querem fugir da responsabilidade e assim por diante.

Abordaremos a importância do departamento de recursos humanos e o

seu papel no auxílio do desenvolvimento de estratégias e ações que apóiem e

possibilitem a manutenção do bom ambiente de trabalho contribuindo

diretamente na condução da gestão corporativa frente aos profissionais.

Recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de

envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente

com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes.

Desta forma, entende-se que os profissionais que trabalham com RH

atuam junto com todo o escopo de líderes dos mais diferentes departamentos,

a fim de conseguir entender os pontos cruciais das dificuldades de cada um

em entender de uma forma clara sua equipe.

A realização de pesquisas de clima organizacional, qualidade de vida no

trabalho, a implementação de um plano de cargos e salários (plano de

carreira), uma política de benefícios que proporcione e auxilie tanto dentro de

9

sua empresa como em sua residência, além de outras ferramentas são

algumas das estratégias que podem contribuir para o desenvolvimento

profissional e bem estar dos colaboradores.

Face ao exposto acima, este objeto terá o seu desenvolvimento da

seguinte forma: no primeiro capítulo, será abordada a liderança na forma

conceitual, buscando explicitar suas principais definições e características, no

segundo capítulo será destacada a área de RH, seu funcionamento, estrutura

e a melhor forma de relacionamento com a liderança em gestão corporativa, no

terceiro capítulo será abordada a motivação, suas definições, características e

todas as ferramentas do departamento de recursos humanos que podem

auxiliar na obtenção de resultados por parte da equipe e do líder e finalizando

o estudo concluirá como a área de RH auxilia o líder na gestão corporativa

como uma ferramenta diferencial, demonstrando como se deve atuar dentro de

cada empresa objetivando melhorar cada vez mais a liderança nas

corporações empresariais.

CAPÍTULO I

10

LIDERANÇA:ENTENDENDO O QUE SIGNIFICA E SEU PAPEL NA

ORGANIZAÇÃO

1.1- O que é Liderança?

Neste capítulo, todos os pontos importantes para um melhor

entendimento de liderança e de como sua aplicação pode influenciar e muito

processos, projetos e pessoas serão analisados.

Entender o que é Liderança, principalmente voltada a organizações e

empresas, não é algo que seja fácil de visualizar, pois cada pessoa tem uma

característica própria e cada organização tem suas regulamentações próprias,

devendo o líder e os liderados adaptarem-se a cada uma delas e saber

conviver da melhor forma possível.

A partir de alguns conceitos sobre liderança, que serão destacados

abaixo, de autores e profissionais que atuam na área de gestão, mas possuem

explicações com teores diferenciados, é possível iniciar este capítulo

proporcionando ao leitor visões com posicionamentos específicos.

Um bom exemplo são as definições destacadas pelo autor James

Hunter, famoso pelo livro sobre liderança “O Monge e o Executivo”, em sua

obra “Como se tornar um Líder Servidor”.

No primeiro capítulo, ele enfatiza a primeira definição com a qual

identificava ser a mais correta no princípio de sua carreira e, logo após, outra,

que explica ter começado a adotar a partir da obtenção de mais experiência.

Primeira definição:

“A habilidade de influenciar pessoas para trabalharem

entusiasticamente visando atingir objetivos comuns.”

Segunda definição:

“A habilidade de influenciar pessoas para trabalharem

entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por

meio da força do caráter”.

Estas duas citações acima evidenciam que para este assunto, existe um

objetivo em comum tanto para o profissional que gerencia as pessoas, quanto

11

para estas mesmas, porém, na segunda citação, constata-se a necessidade do

líder em ter a confiança de seus profissionais.

Em um artigo no seu Boletim Eletrônico Semanal, do site

http://www.merkatus.com.br/ , Carlos Alberto de Faria, palestrante e sócio da

Merkatus, especializada em apoiar negócios a alcançarem maior lucratividade

e melhoria dos processos gerenciais, cita algumas definições mais simples e

específicas para liderança e para dois termos ligados diretamente a esta ação

– liderar e líder:

1- Liderar é conectar os seus empregados ao seu negócio.

2- Liderar é obter e manter empregados que ajam e trabalhem como

proprietários.

3- Liderança é a arte de fazer com que os outros tenham vontade de

fazer algo que você está convencido que deva ser feito.

4- Liderança é a arte de mobilizar os outros a batalhar por

aspirações compartilhadas.

5- Liderança é a arte de obter resultados desejados, acordados e

esperados através de empregados engajados.

6- Líder é o portador da autoridade legitimada, ou seja, aquele em

quem se reconheçam motivos para ser ouvido, acatado e seguido.

Quando fala de liderar, o autor deixa evidenciado que os empregados

devem estar conectados e devem agir e trabalhar como proprietários. Esta

avaliação mostra a importância do liderado entender que ele é parte vital do

processo e também que deve possuir funções onde consiga realizar o trabalho

com autonomia suficiente para tomar decisões.

Quando fala de Liderança, assim como James Hunter, destaca as

aspirações compartilhadas, colocando como relevante o engajamento dos

funcionários para que os resultados desejados e acordados sejam alcançados.

Estes três pontos de vista demonstram a necessidade do entendimento entre o

12

líder e a equipe e a força de vontade de cada um para que o que se planejou

seja realizado de um jeito satisfatório.

Quando fala de Líder, cita a autoridade legitimada, aquele em que os

profissionais liderados consigam reconhecer ouvindo, acatando e seguindo.

Esta afirmação coloca ainda mais a posição de destaque como de decisão,

pois o grupo de pessoas que será “gerenciado” esperará do “gerenciador”,

conhecimento, inteligência para dar prosseguimento e implementar cada passo

e capacidade de entender suas reais necessidades, desejos e indagações

para que tudo aconteça de acordo com o que foi definido.

Complementando a visão das definições de liderança, o próprio boletim

ainda cita, ao seu final, uma definição mais simplista dada pelo “Guru da

Administração”, Peter Drucker, em sua obra de 1996, “Administrando para o

futuro: os anos 90 e a virada do século:

“A única definição de líder é alguém que possui

seguidores. Algumas pessoas são pensadoras, outras

profetas. Os dois papéis são importantes e muito

necessários, mas, sem seguidores, não podem existir

líderes.”

Possuir seguidores ou liderados é o que esta afirmação explica para que

seja definido um líder, mas, explicando que alguns são pensadores e outros

profetas, o autor está tentando passar que existem estilos de líderes diferentes

e que cada um age de determinada forma – mesmo assim, para estar com

uma liderança, o profissional deve possuir outras pessoas que o sigam, atuem

e realizem tarefas em função dele e acreditem no que ele propõe como

verdade e caminho para a realização de um trabalho importante.

1.2 – Teorias de Liderança:

13

A partir do entendimento ao leitor do que é liderança e uma variação de

respostas que proporcionam uma maior compreensão deste conceito, torna-se

necessária a explicação neste trabalho das teorias sobre o assunto.

Conhecendo as mesmas, o leitor poderá desenvolver uma opinião melhor

embasada sobre os mais e os menos adequados modos de liderar em cada

situação. Trataremos neste trabalho monográfico de dois tipos de teorias de

liderança.

1.2.1 – Traços de Personalidade:

A primeira teoria sobre liderança foi relativa aos traços de

personalidade. Segundo esta, as pessoas que nascessem com determinados

traços de personalidade, tais como: físicos (energia, aparência e peso),

intelectuais (adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança),

sociais (cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa) e

relacionados à tarefa (impulso de realização, persistência e iniciativa),

exerceriam influência sobre os indivíduos e grupos. De acordo com

Chiavenato, em sua obra Administração nos novos tempos:

“Um traço de personalidade é uma qualidade ou

característica distintiva da personalidade. Segundo estas

teorias, o líder é aquele que possui alguns traços

específicos de personalidade que distinguem das demais

pessoas”.

O próprio Chiavenato, neste mesmo livro, descreve as características

mais comuns, indicando que, mesmo assim, podem haver infinitas formas de

liderança a ser identificadas nos indivíduos:

- Habilidade de interpretar objetivos e missões.

- Habilidade de estabelecer prioridades.

- Habilidade de planejar e programar atividades da equipe.

- Facilidade em solucionar problemas e conflitos.

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- Facilidade em supervisionar e orientar pessoas.

- Habilidade de delegar responsabilidade aos outros.

1.2.2 – Estilos de Comportamento de Liderança:

Outra teoria relacionada à liderança refere-se ao comportamento dos

líderes e suas formas de atuação nas mais diversas situações.

Estas ações são definidas como estilos de liderança, de acordo com a

atuação de cada profissional frente a seus liderados.

De acordo com o artigo do site www.administradores.com.br, estes

estilos mais destacados no mercado são o autoritário, o indeciso, o

democrático, o liberal, o situacional e o emergente. Além de descrever sobre

eles, o autor do artigo também insere, ao final de cada explicação, a

conseqüência mais comum relacionada a cada tipo de ação de liderança.

A) Autoritário - Aquele que determina as idéias e o que será

executado pelo grupo, e isso implica na obediência por parte dos

demais. É extremamente dominador e pessoal nos elogios e nas criticas

ao trabalho de cada membro do grupo. Trata-se de uma pessoa

ditadora e soberana, comanda o grupo só pensando em si, não aceita

as idéias de outros membros do grupo. Conseqüência: A reação do

grupo de modo geral torna-se hostil e se distância por medo.

B) Indeciso - Não assume responsabilidade, não toma direção

efetiva das coisas. Conseqüência: A reação do grupo é ficar

desorganizado, gera insegurança e atritos, é como um barco sem leme,

não se tem idéia realmente para onde se seguirá, para onde vai.

C) Democrático - É o líder do povo, pelo povo, e para com o povo,

preocupa-se com participação do grupo, estimula e orienta, acata e

ouve as opiniões do grupo, pondera antes de agir. Aquele que

determina, junto com o grupo, as diretrizes, permitindo ao grupo esboçar

15

as técnicas para alcançar os objetivos desejados. É impessoal e objetivo

em suas críticas e elogios. Para ele, o grupo é o centro das decisões.

Acreditamos que a ação do líder democrático é de suma importância

para o progresso e sucesso de uma organização.

Conseqüência: A reação do grupo é de interação, participação,

colaboração de todos os membros e melhoria e manutenção do

entusiasmo.

D) Liberal - Aquele que participa o mínimo possível do processo

administrativo. Dá total liberdade ao grupo para traçar diretrizes.

Conseqüência: A reação do grupo geralmente é ficar perdido.

E) Situacional - É aquele que assume seu estilo de liderança

dependendo mais da situação do que da personalidade. A postura deste

líder brota ante as diferentes situações que ele detecta no dia-a-dia.

Possui um estilo adequado para cada situação.

Conseqüência: A reação do grupo é de segurança e motivação por certo

tempo.

F) Emergente - Diz respeito àquele que surge e assume o

comando por reunir mais qualidades e habilidades para conduzir o

grupo aos objetivos diretamente relacionados a uma situação especifica.

Por exemplo, num caso extraordinário, onde determinadas ações devem

ser traçadas de imediato. Conseqüência: O grupo reage bem, participa,

colabora, sabendo que se houver emergência, o líder saberá o que

fazer.

Estes estilos inseridos acima demonstram o quanto um

determinado modo de liderar pode influenciar e muito no andamento dos

processos gerenciais da organização.

Um líder autoritário tende a enfraquecer a influência que exerce

sobre a equipe em pouco tempo e criar um clima organizacional ruim,

apoiando para desenvolver problemas de relacionamento tanto do

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mesmo com os profissionais de sua equipe, quanto entre eles. Não

haverá a dedicação saudável a cada trabalho e a própria equipe, muitas

vezes, pode boicotar certos projetos, causando uma situação

desconfortável a este líder, que até mesmo poderá ver seu emprego

sendo ameaçado.

Um líder indeciso, provavelmente, será caracterizado por seus

liderados como uma pessoa que não sabe trabalhar, que não sabe o

que quer, que não tem conhecimento suficiente para decidir. Este

profissional, atuando não se comprometendo com a empresa e tentando

resolver tudo de última hora, está arriscado a falhar muitas vezes, ainda

mais com seu grupo de trabalho, pois os mesmos ficarão perdidos sobre

como resolver determinados problemas e serão instigados a atuar sobre

a pressão de encontrar soluções rápidas e pouco analisadas.

Um líder democrático destaca em sua liderança a vontade de ter

todos os seus profissionais trabalhando em conjunto com ele, dando

idéias, opiniões e realizando suas atividades da forma que melhor

entenderem. Trata o grupo não individualmente, mas como uma

unidade de trabalho que aglomera pessoas de diversos conhecimentos

e diversas qualidades que se completam. Com este desempenho, o

profissional que dirige as pessoas tem maior capacidade de ação, de

motivação, de entendimento e de delegar as atividades de acordo com a

qualificação de cada um de seus profissionais. Este estilo se mostra

mais satisfatório e mais preparado a atingir metas e objetivos que

venham a serem traçados.

Um líder liberal, apesar de conhecer os caminhos mais

adequados para a realização do trabalho, se exime da responsabilidade

de atuar como gestor de pessoas e repassa a seus funcionários todas

as tarefas, liberando a eles a autonomia total. No início, para a equipe

pode até ser interessante, mas, com o tempo, e a necessidade de um

maior conhecimento em determinados pontos e experiência de trabalho,

as pessoas gerenciadas poderão ficar perdidas, sem saber se

realmente o que decidiram individualmente e em comum acordo está

17

correto e se o “percurso traçado” chegará a ser cumprido do modo

esperado.

Um líder situacional é aquele que se mostra a equipe como

preparado para mudanças no mercado, organização e na forma de

trabalhar para atingir objetivos especificados. Segundo o site

www.umtoquedemotivacao.com.br , este estilo de liderança possui

quatro características próprias, que cada líder deve buscar entender

para aplicar no dia-a-dia, de acordo com o nível de amadurecimento de

cada profissional:

- Determinar: para maturidade baixa. Pessoas que não tem nem

capacidade nem vontade de assumir a responsabilidade de fazer algo,

não são seguras de si. Caracteriza-se pelo fato de o líder definir as

funções e especificar o que as pessoas devem fazer, como, quando e

onde devem executar várias tarefas.

- Persuadir: para maturidade entre baixa e moderada. Pessoas

que não tem capacidade e sentem disposição para assumir

responsabilidades, mas ainda não possuem as habilidades necessárias.

A maior parte da direção a ser tomada neste estilo ainda é dada pelo

líder.

- Compartilhar: para maturidade entre moderada e alta. As

pessoas possuem capacidade, mas não estão dispostas a fazer o que o

líder quer, por não estarem seguras de si mesmas. O líder e o liderado

participam juntos da tomada de decisão, sendo o papel principal do

líder facilitar a tarefa e a comunicação.

- Delegar: para maturidade alta. As pessoas têm capacidade e

disposição para assumir responsabilidades. São psicologicamente

maduros, não necessitando de uma comunicação acima do normal ou

de um comportamento de apoio.

Um líder emergente é aquele que assume responsabilidades em

pouco tempo, devido a possuir um conhecimento maior voltado a

habilidade e parte técnica. Isso é um fator interessante, pois o grupo de

pessoas que será liderado conseguirá ter, consigo, uma pessoa na

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gestão que apoiará o trabalho de uma forma participativa e sabendo

como deve ser cada passo para que seja alcançado o sucesso da

equipe.

1.3 - O papel do Líder em uma organização:

Com todas as principais características exemplificadas acima,

descrevendo quem é, o que faz e como se comporta um líder, o

caminho deste trabalho de pesquisa agora toma o rumo de identificar ao

leitor qual o papel do Líder em uma organização.

Em uma organização, o Líder possui ação de demonstrar a seus

subordinados quais as atividades mais adequadas a determinado

projeto e ação, visando realizar um bom trabalho e que apóie no

crescimento da empresa.

Segundo artigo do site http://rh.com.br/, a atuação do Líder é

determinante em diversas situações:

“Liderança é o poder de agregar pessoas, criando

uma visão e fornecendo a motivação e as metas

necessárias para atingi-la. Está inserida em diversas

áreas da sociedade. Seja política, religião, esportes e

áreas administrativas, não importando se pública ou

privada. A liderança deverá permitir à equipe vislumbrar

oportunidades de crescimento e desenvolvimento.

Incentivando, mostrando que é possível ,adotando uma

postura de otimismo e entusiasmo. O verdadeiro líder é

aquele que passa e conquista a confiança de seu

subordinado, é o espelho para seu liderado.”

Já o site www.portalrh.com.br, ao explicar a atuação do Líder, cita

a importância da influência junto a seus liderados, da necessidade da

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pessoa que está comandando a equipe mostrar a todos a sua

capacidade:

“O líder precisa ser forte e, é claro, contar com

recursos para comandar uma jornada vitoriosa. Ele

precisa influenciar e inspirar os outros para se unirem a

ele, pois de outra forma o líder corre o risco de se tornar

um viajante solitário e em rumo. Ele sempre precisará de

um “mapa”, pois mesmo sendo forte o gestor pode se

perder em um sistema complexo. Os líderes são os

primeiros a sofrerem quando as situações desandam, não

acontecem como o planejado. Isso porque, eles também

são responsáveis pelo que acontece com a organização.”

Continuando, neste mesmo artigo, o autor Vinícius Sebastião

Borges da Silveira destaca o papel que segundo pensa é o real papel do

Líder:

“O real papel do líder bem-sucedido vai além de

gerir os recursos da empresa. Ele tem a responsabilidade

de inspirar, desenvolver pessoas e equipes para que

essas alcancem metas e resultados, conquistem objetivos

cada vez mais ousados e se realizem plenamente dentro

e fora da empresa. Isso sim, é liderar com sucesso.”

Alguns pontos para realmente ser um gestor, um profissional que

detenha liderança, são próprios de cada pessoa, porém, possuir

conhecimento técnico traz a pessoa que está desenvolvendo o trabalho

como o principal componente uma maior segurança sobre como deverá

atuar.

Em outra citação sobre o papel do Líder em uma empresa, o

autor Almir Machado, (2000, p.34-52) que atua como Personal Coach,

dá apoio ao parágrafo anterior:

20

“O papel do líder nas empresas está cada vez mais

voltado em treinar e capacitar as equipes. Em meio a

mudanças é comum ainda encontrar gerentes que

querem obter resultados utilizando um sistema arcaico e

ultrapassado de liderança. Esta cada vez mais difícil

gerenciar pessoas com métodos antigos. Segundo Jack

Wech nos dias de hoje é preciso ser líder e não gerente,

alguém que desenvolve uma idéia e motiva as pessoas a

exultá-la.”

Observando todas as opiniões acima inseridas neste trabalho,

pode-se chegar à constatação de que um Líder, para realizar um

trabalho de qualidade e em conjunto realmente com seus subordinados,

deve buscar estar atento a tudo: conhecimento sobre o assunto, visão

moderna de liderança, capacidade de gerenciamento a todo momento,

sem perder o foco e delegando de forma concreta tarefas bem definidas

a seus subordinados.

O profissional que está com a liderança de uma equipe não deve

retratá-la como uma dominação, um modo de apenas demonstrar poder,

ele tem por finalidade demonstrar que necessita de cooperação, de

entendimento e de entrega por parte de todas as pessoas envolvidas,

pois, apesar de possuir o papel mais importante, ele também faz parte

da equipe, sendo o elo de ligação da mesma com os reais objetivos da

organização em determinado projeto ou ação.

21

CAPÍTULO II

MOTIVAÇÃO:UM SUPORTE PARA UMA BOA LIDERANÇA

2.1 – Motivação: como funciona nas empresas?

A partir do primeiro capítulo, onde o tema deste trabalho foi abordado de

forma conceitual, será implementada no segundo capítulo a discussão sobre

motivação, uma ferramenta que apóia, e muito, na manutenção e na

visibilidade de uma boa liderança.

A definição mais comum utilizada pelo Dicionário Aurélio:

“É o ato de motivar; exposição de motivos ou causas;

conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não, de

ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, que determinam

certo tipo de conduta em alguém.”

Sendo assim Motivação está intimamente ligado aos motivos que

segundo o dicionário é fato que levar uma pessoa a algum estado ou atividade.

Nas organizações, a motivação está ligada a algo mais intrínseco, pois o

próprio funcionário ou colaborador deve buscar este estímulo diariamente,

tendo em vista sempre estar executando um bom trabalho ao lado dos outros

ou mesmo em atividades isoladas a ele.

Segundo o artigo de Danielle Soares sobre Motivação Profissional, no site

www.administradores.com.br:

“Motivação envolve sentimentos de realização e de

reconhecimento profissional, manifestado por meio de

exercícios das tarefas e atividades que oferecem

suficiente desafio e significado para o trabalho. É o

objetivo que se imagina possuído pelos outros e que em

geral contamos encontrar em alguma meta imediata e

22

notória, como ambição de dinheiro, desejo de segurança

seu esforço para ter prestígio. No entanto, as metas pelas

quais as pessoas parecem lutar, ao serem analisadas,

freqüentemente são apenas meios de alcançar outra mais

fundamental.”

Baseando-se nestes primeiros pontos citados, entende-se que para um

funcionário estar motivado, ele deve possuir desafios, metas bem definidas e

capazes de serem alcançadas, além do próprio estímulo vindo diretamente das

altas esferas da empresa ou de seu superior, pois para conseguir aplicar um

esforço maior, ele deverá estar bem interessado nos resultados e no que lhe

proporcionará o desenvolvimento bem estruturado de um trabalho.

2.2 – Teorias sobre motivação:

Para melhor explicitar o que é a Motivação em âmbito empresarial, duas

teorias sobre motivação serão destacadas, a seguir:

2.2.1 – Teoria de Maslow:

A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes da

motivação. Para o autor, as teorias obedecem uma hierarquia, ou seja, uma

escala de valores a serem transpostos. Conclui-se assim que, sempre que um

indivíduo alcança uma necessidade, surgirá outra a conquistar, levando as

pessoas a buscar meios para satisfazê-la.

Sem que as necessidades básicas estejam satisfeitas, nenhuma pessoa

procurará reconhecimento pessoal ou status, segundo o que Maslow cita no

comportamento motivacional, que é representado pelas necessidades

humanas, apresentadas abaixo em níveis numa hierarquia de importância e

influência descriminando de cada necessidade da seguinte forma;

1) Necessidades fisiológicas: Constituem a sobrevivência do indivíduo e a

preservação da espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc.

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2) Necessidades de segurança: Constituem a busca de proteção contra a

ameaça ou privação, a fuga e o perigo.

3) Necessidades sociais: Incluem a necessidade de associação, de

participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade,

de afeto e amor.

4) Necessidade de auto-estima: Envolve a auto-apreciação, a autoconfiança, a

necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e

consideração, além de desejo de força e de adequação, de confiança perante

o mundo, independência e autonomia.

5)Necessidade de auto-realização: Consiste em cada pessoa realizar o seu

próprio potencial e de desenvolver-se continuamente.

Quando o ciclo motivacional acima não se realiza, a frustração do

indivíduo pode aflorar-se e poderá assumir várias atitudes: comportamento

ilógico ou sem normalidade; Agressividade por não poder dar vazão à

insatisfação contida; Nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios ou digestivos;

Falta de interesse pelas tarefas ou objetivos; Passividade, moral baixo, má

vontade, pessimismo, resistência às modificações, insegurança, não

colaboração, etc.

Quando a necessidade não é satisfeita e não sobrevindo as situações

anteriormente mencionadas, não significa que o indivíduo permanecerá

eternamente frustrado. De alguma maneira a necessidade será transferida ou

compensada.

2.2.2 – Teoria dos Dois Fatores de Herzberg:

A Teoria dos dois fatores foi formulada e desenvolvida por Frederick

Herzberg, a partir de entrevistas feitas com 200 engenheiros e contadores de

uma indústria de Pittsburgh, Estados Unidos da América.

24

Estas procuravam identificar quais as implicações de determinados tipos

de acontecimentos na vida profissional dos entrevistados, visando a determinar

os fatores que os levaram a se sentirem excepcionalmente felizes e aqueles

que os fizeram sentirem-se infelizes na situação de trabalho.

Os fatores relativos a esta teoria são:

- Fatores Higiênicos: ou fatores extrínsecos, pois se localizam no ambiente que

rodeia as pessoas e abrange as condições dentro das quais elas

desempenham seu trabalho. Como essas condições são administradas e

decididas pela empresa, os fatores higiênicos são: o salário, os benefícios

sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus

superiores, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e

diretrizes da empresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que

nela trabalham, os regulamentos internos, etc. São fatores de contexto e se

situam no ambiente externo que cercam o indivíduo. Contudo, de acordo com

as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles

apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, não conseguem sustenta-la

elevada por muito tempo. Porém, quando os fatores higiênicos são péssimos

ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados.

- Fatores Motivacionais: ou fatores extrínsecos, pois estão relacionados com o

conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa.

Assim sendo, os fatores motivacionais estão sobre controle do indivíduo pois

estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Os fatores

motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de

reconhecimento profissional e as necessidades de auto-reavaliação e

dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.

Os estudos de Herzberg levaram a conclusão que os fatores que

influíam na satisfação profissional eram desligados e distintos dos fatores que

levavam a insatisfação profissional. Assim, os fatores que causavam satisfação

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estão relacionados à própria tarefa, relações com o que ele faz,

reconhecimento pela realização da tarefa, natureza da tarefa,

responsabilidade, promoção profissional e capacidade de melhor executá-la.

Por outro lado, constatou-se que os fatores causadores de insatisfação são

fatores ambientais, isto é, externos à tarefa, tais como: tipo de supervisão

recebida no serviço, natureza das relações interpessoais, condição do

ambiente onde o trabalho executado e o próprio salário.

2.3 – Motivação e Frustração:

Para entender como a motivação como um incentivador dentro do

âmbito organizacional, deve-se entender também a frustração que pode

ocorrer em cada indivíduo e as reações a cada tipo de caso em específico.

Estas reações são caracterizadas como mecanismos de defesa. As

mesmas são originadas de acordo com uma situação ou conflito que pode

ocorrer, em âmbito empresarial, com um funcionário que não consiga se sentir

satisfeito com seu desempenho ou com o que lhe é designado a desenvolver.

Existem diversos, porém, os seguintes mecanismos de defesa são os

principais e podem exemplificar as características mais comuns entre os

profissionais:

- Racionalização: é uma justificativa que se dá para o que se sente ou se faz.

“Existe em nós uma luta constante para dar sentido ao nosso próprio mundo

de experiências, uma procura de explicações para nossos fenômenos internos,

nossos comportamentos e sentimentos.”

- Isolamento: é o mecanismo de defesa que envolve uma “separação de

sistemas” para que os sentimentos perturbadores possam ser isolados, de tal

forma que a pessoa se torna completamente insensível em relação ao

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acontecimento sublimado e comente-o como se tivesse acontecido com

terceiros.

- Sublimação: caracteriza-se por apresentar uma inibição do objeto É

responsável pela civilização, já que é resultante de pulsões subjacentes que

encontram vias aceitáveis para o que é reprimido. Dessa forma, é o único

mecanismo que nunca é patológico. Para melhor entendimento, pode ser

exemplificado como um indivíduo com alta agressividade que pode se tornar

cirurgião, para o que necessita cortar tecidos sem hesitação; é uma forma de

socializar a agressividade.

- Projeção: é o processo mental pelo qual as características que estão ligadas

ao eu são gradativamente afastadas deste em direção a outros objetos e

pessoas. Essas projeções tendem a deslocar-se em direção a objetos e

pessoas cujas qualidades e características são mais adequadas para encaixar

o material deslocado.

- Repressão: o fato de um indivíduo possuir grande dificuldade em reconhecer

seus impulsos que produzem angústia ou lembrar-se de acontecimentos

passados traumáticos é o que chamamos depressão, que também é chamada

de “esquecimento motivado”. A omissão forçada e deliberada de recordações

ou sentimentos é repressão. Em casos extremos (um acontecimento

extremamente doloroso), a repressão pode apagar não só a lembrança do

acontecimento, mas também tudo que diz respeito ao mesmo, inclusive seu

próprio nome e sua identidade, criando uma profunda amnésia.

- Formação Reativa: quando a repressão de fortes impulsos é acompanhada

por uma tendência contrária, sob a forma de comportamentos e sentimentos

exatamente opostos às tendências reprimidas, tal tendência é o que

chamamos de formação reativa. Uma mãe que se preocupa exageradamente

com o filho pode ser reflexo de uma verdadeira hostilidade a ele. Uma pessoa

demasiadamente valente pode ser reflexo de um medo do oculto. Porém, vale

27

salientar que existem outros fatores que levam a mãe a preocupar-se com o

filho e um homem a ser valente, sem ser obrigatoriamente um exemplo de

formação de reação. Esse mecanismo de defesa mantém o impulso

indesejado longe do consciente, enfatizando o impulso oposto. É um processo

psíquico que se caracteriza pela adoção de uma atitude de sentido oposto a

um desejo que tenha sido recalcado, constituindo-se, então, numa reação

contra ele. Uma definição: é o processo psíquico por meio do qual um impulso

indesejável é mantido inconsciente por conta de uma forte adesão ao seu

contrário.

- Identificação: o indivíduo pode diminuir ou evitar a angústia identificando-se

com outras pessoas ou grupos, de forma a se proteger. Por exemplo, uma

pessoa que sofreu um recente fracasso pode identificar-se com o triunfo de

outras, como se aquele triunfo também fosse dela. Também, ameaças

externas ao eu podem ser reduzidas quando a pessoa passa a ver essas

ameaças voltadas para um grupo mais amplo ao qual se identifica e não

apenas a ela. Por isso, temos a tendência de fazer algo que consideramos

perigoso quando estamos em grupo, assim o sentimento de culpa e angústia

estão intimamente ligados a tal ação se dilui no grupo inteiro.

- Regressão: é o retorno do indivíduo a níveis anteriores do desenvolvimento

sempre que depara com uma frustração. É uma sucessão genética e designa o

retorno do sujeito a etapas ultrapassadas do seu desenvolvimento. Por

exemplo, o choro das pessoas em certas situações pode ser uma regressão à

infância, que pode ter tido uma situação em que o choro "resolveu" o

"problema", então a pessoa inconscientemente usa aquele mesmo "método"

para "resolver" a nova situação.

- Negação: a negação talvez possa ser considerada o mecanismo de defesa

mais ineficaz, pois se baseia em simplesmente negar os fatos acontecidos à

base de mentiras que acabam se confundido e na maioria das vezes

contrariando uma à outra. Um bom exemplo de negação é um garoto que, ao

ser acusado de roubo (e realmente é culpado), diz: "Eu não tenho nada

comigo! Eu achei no chão e o dono da loja me deu!".

28

Deve-se, entender, que, quase sempre estes mecanismos são

inconscientes, realizados pelo indivíduo de acordo com o momento vivido no

ambiente de trabalho. Eles serão apresentados em todos os indivíduos e

devem ser considerados anormais quando aparecem de maneira excessiva.

Apesar de serem tão comuns, os mecanismos de defesa podem ser

frustrados: a racionalização pode ser desmentida; a identificação, negada; a

fuga, evitada; a repressão, revelada etc. Tornando, assim, o conflito ainda mais

intensificado.

Quando tais mecanismos falham, podem ocorrer transformações ainda

mais violentas no comportamento; tais transformações apresentam-se sob a

forma de perturbações psicológicas severas, sendo um efeito da psicose.

2.4 – Como apoiar o profissional a alcançar a motivação?

Para poder apoiar o profissional a conseguir alcançar a motivação, o

líder deve realizar estímulos constantes, buscando despertar no mesmo a

vontade de desenvolver o trabalho de uma forma satisfatória.

Desafiar as pessoas a alcançarem seu padrão de excelência é uma

forma muito interessante, pois o líder estimulará o liderado a conseguir

demonstrar todo o seu potencial. Este que está sofrendo a ação, muitas vezes

até por orgulho, se inclinará a conseguir cumprir as metas de forma coesa e

concisa, no menor espaço de tempo possível.

Explicitar os resultados empresariais desejados acaba por definir a

equipe o que o gestor ou líder buscar realmente alcançar com o projeto,

facilitando assim um maior planejamento por parte destas pessoas para que os

objetivos sejam alcançados sem maiores dificuldades.

Estimular as pessoas a sentirem orgulho do que fazem, demonstrar que

a função de cada um é de grande valia para o bom andamento dos processos

29

apoiará, e muito, no desenvolvimento excepcional do que foi e ainda será

planejado.

Reconhecer o trabalho realizado e explicitar esse reconhecimento passa

a idéia de que a empresa está realmente notando todo o esforço coletivo e

individual de cada funcionário, proporcionando a todos uma sensação de

felicidade até acima do esperado.

Explicitar as recompensas individuais e coletivas oferecidas pela

empresa, em um só processo de reconhecimento pelo esforço despendido

ajuda a criar uma expectativa por parte do liderado do que ele receberá se

conseguir atingir o que lhe foi proposto. Dependendo da atividade, a

recompensa estimulará o mesmo, individualmente ou em equipe, a se esforçar

ao máximo para conseguir realizar todos os pontos a ele determinados da

forma mais adequada.

Elogiar, incentivar, confiar, apostar nas pessoas. Passar a sua equipe

que existe confiança total na delegação de tarefas e que com certeza o

resultado proposto pela empresa será alcançado deixa o líder em uma função

de motivador constante, acompanhando e colocando a equipe sempre

motivada da melhor forma possível.

Aceitar as possibilidades e os limites das pessoas, as forças e fraquezas

de cada um irá fazer com que o bom líder consiga identificar a melhor idéia de

trabalho para cada um de seus subordinados, criando assim uma capacidade

de análise, implementação e controle mais bem definida e acordada com os

próprios liderados.

Compartilhar autoridade, delegando, além de funções, liderança frente

alguns momentos específicos dará ao liderado uma sensação de autonomia

que, com certeza, implicará em um ânimo maior.

Ser justo, não constrangendo uma pessoa na frente de outras

proporciona ao líder uma melhora da sua imagem e até mesmo uma

admiração por parte dos liderados.

30

Fazer com que o discurso corresponda à ação, colocando em prática

tudo que fala aos profissionais e demonstrando como direcionar cada passo

apoiará o líder na visibilidade de suas competências gerenciais e na

constatação das mesmas por parte de sua equipe.

Comunicar-se constantemente com a equipe é outro ponto de extrema

relevância: sem comunicação, a tendência é do aumento de erros por parte de

todos, o que pode ocasionar no insucesso do que foi planejado.

Manter ou aumentar a auto-estima dos colaboradores: as pessoas com

elevada auto-estima são mais motivadas, produtivas e criativas e tem maior

facilidade de trabalhar em equipe. É preciso concentrar-se nos fatos, e não nas

pessoas. Seja especifico: ao elogiar é importante esclarecer o quanto aquela

tarefa é contributiva para a empresa. Seja sincero: jamais faça elogios falsos,

pois são fáceis de perceber.

Ouvir e responder com empatia: mostrar ao colaborador que ele está

sendo atentamente ouvido e entendido estimula a cooperação, pois ele

percebe que seus sentimentos estão sendo levados em consideração.

Pedir ajuda para solucionar problemas: solicitar idéias aos

colaboradores cria um clima de cooperação e valorização que estimula a

pessoa a apresentar sugestões. Se a idéia for inviável deve-se dizer com

franqueza e respeito o porquê da não utilização e pedir-lhe outras idéias.

2.5 – O papel da Motivação para apoiar a Gestão Corporativa de uma

Organização:

Manter um funcionário motivado, determinado a alcançar resultados e

buscando sempre soluções nem sempre é algo que possa ser feito

naturalmente.

Muitas pessoas, depois de algum tempo atuando dentro de uma

organização, acabam por cair na “rotina de trabalho” ou até se desestimulam

31

com acontecimentos, como estarem muito tempo em um mesmo cargo, busca

por maior remuneração, falta de paciência com sempre as mesmas cobranças

ou cobranças exageradas de seus gestores.

No site www.administradores.com.br traz a matéria: “A importância da

motivação profissional” define a situação de uma pessoa que está

desinteressada em seu trabalho:

“A falta de Motivação, cria-se desinteresse pelo trabalho

fazem do indivíduo um mero cumpridor de tarefas

limitando sua visão e desviando a do processo como um

todo.”

Desta forma, motivar o funcionário é uma ferramenta de incentivo diário

e é de grande necessidade até mesmo para a manutenção do bom ambiente

de trabalho, evitando que as pessoas desmotivadas acabem por espalhar a

outras pessoas da empresa seu sentimento de insatisfação.

Existem estratégias que podem ser aplicadas para que os funcionários

de uma empresa consigam ser estimulados a desenvolverem melhor seu

trabalho:

Segundo o artigo do site www.rhportal.com.br, alguns Programas

Motivacionais, que podem ser muito úteis para apoiar no desenvolvimento

contínuo dos profissionais de todas as áreas da organização:

- Jogos empresariais: monte nos departamentos, jogos que despertem o senso

de equipe e respeito ao trabalho dos colaboradores, exemplo: montar na área

financeira uma equipe formada pelos setores: faturamento, administrativo,

contas a pagar e receber, compras e RH, um jogo cuja duração seja de quatro

semanas. Cada setor deveria enviar 5 perguntas por semana relativas a

atividades do dia-a-dia e outros setores deveriam pesquisar a resposta.

Ganharia o setor que ao final das quatro semanas tivesse a maior pontuação,

ganhando um uniforme da seleção brasileira. Com isso, consegue-se fazer

com que cada departamento entenda a real dificuldade do outro setor, abrindo

32

assim a visão dos colaboradores em relação a passar a bola redonda para o

próximo e ser mais tolerante com que lhe passa a informação. Além disso,

poderia ser montado um relatório com todas as tarefas desses departamentos,

que serviria como instrumento de consulta para os profissionais novatos.

- Grupo de Recursos Humanos – Montar um grupo de recursos humanos

composto com pelo menos um colaborador de cada setor, para discutir

problemas do dia-a-dia, trazer soluções, ouvir as sugestões e criticas de toda a

empresa, manter a equipe informada de todos os projetos e ações do RH e

disseminar informações.

- Eventos em família – Esse é um dos passos mais importante do RH em

relação à motivação, contar com a ajuda da família para motivar os

colaboradores não tem preço, pois a resposta será muito significativa.

Começa-se abrindo as portas para que a família dos colaboradores possa

conhecer o seu local de trabalho. Traga estas pessoas para dentro da

empresa, organize uma recepção com salgadinhos, refrigerante, balões,

músicas, faixa com os nomes dos colaboradores no setor que eles trabalham e

com o agradecimento pela presença do familiar, faixa com mensagens

positivas e motivacionais, o ideal é que tudo isso seja feito no final de semana.

Com essa ação em específico, o colaborador ficará a vontade e

orgulhoso em mostrar em que mesa ele trabalha, com qual máquina ou

equipamento ele opera, qual o ambiente que ele passa a maior parte do seu

tempo, ou seja, ele será estimulado a realmente demonstrar o seu

comprometimento e felicidade em atuar na empresa. Isso irá gerar retorno em

produtividade e diminuição de erros nas operações diárias da organização.

- Ação Social - Esse é um item que integra os diversos setores, nesse projeto

você poderá levar um grupo contendo um colaborador de cada setor, pelo

menos uma vez por mês em uma instituição sem fins lucrativos, para que eles

passem um dia fazendo ação social. O intuito é alem de ajudar os mais

33

necessitados, criar sinergia e integração com todos os participantes, derrubar o

pré-conceito entre os setores e as pessoas, por fim, mostrar que existem

pessoas que tem problemas maiores que os deles.

Estes são apenas algumas das possibilidades de Programas

Motivacionais que podem ser instaurados dentro de uma organização para

apoiar: existem outros diversos que , se citados, fariam o trabalho em questão

se estabelecer com ainda muito mais páginas.

A própria criatividade dos profissionais que buscam estabelecer

estratégias deste cunho, e de todos os outros presentes na organização pode

apoiar, e muito, a empresa a crescer em produtividade, lucratividade e

reconhecimento.

34

Capitulo III

COMO ORGANIZAR ESTRATEGICAMENTE O DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS PARA APOIAR A GESTÃO CORPORATIVA?

3.1 – Departamento de Recursos Humanos:

A partir do conhecimento necessário sobre Liderança e Motivação, e,

principalmente, sobre a atuação dessas qualidades para o crescimento de uma

organização, chega-se o momento dentro deste trabalho de definir o que é o

Departamento de Recursos Humanos e também o quanto ele pode ser

importante para realmente apoiar na liderança corporativa como um diferencial

competitivo.

Para chegar a um consenso e uma conclusão que demonstre o quanto é

importante a ajuda deste departamento em todos as áreas de uma empresa,

serão explicitados os principais pontos relativos aos recursos humanos e ainda

como os profissionais que nele atuam desenvolvem um planejamento voltado

para integrar os departamentos da empresa e ser um adicional competitivo

interna e externamente a empresa.

No livro: Administração de Recursos Humanos, 2000, Fundamentos Básicos,

Chiavenato, I.(1999, p. 57) conceitua recursos humanos de uma forma

específica:

“Recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a

capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de

varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou

seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que

requer de qualquer especialista na área de recursos

humanos uma experiência e um bom volume de

conhecimento em diferentes áreas.”

35

Este departamento dentro de uma empresa, refere-se, principalmente, a

gestão dos recursos de profissionais, a necessidade da empresa em

contratação e demissão. Porém, esta área da empresa possui uma importância

ainda maior, devido a apoiar e muito o desenvolvimento do profissional que

trabalha na organização, ajudando em sua carreira, em sua boa estada dentro

do ambiente organizacional e em sua motivação diária.

Segundo o site http://www.artigonal.com, no artigo de Élcio dos Santos Júnior:

“As empresas que contam com um departamento de RH,

agregam valor e demonstram mais status e confiança

para seu cliente, tendo em vista que contam com um

departamento específico para cuidar, supervisionar e

motivar os seus funcionários.”

O Departamento de Recursos Humanos possui diversas ferramentas

gerenciais que contribuem e auxiliam a organização na condução dos

processos internos organizacionais, sendo eles:

- Assessment: é uma metodologia de avaliação que consiste na análise de

comportamentos baseada em múltiplos inputs, utilizando múltiplas técnicas,

métodos e instrumentos de avaliação, baseados nas competências a avaliar.

Tem a participação de vários observadores.

- Headhunting: abordagem confidencial e direta de quadros superiores, com o

objetivo de selecionar os profissionais que se destacam no seu setor de

atividade, quer pelos seus conhecimentos técnicos quer pela sua experiência.

- Ínterim management: serviço de Recursos Humanos em que se pode ter

pessoas disponíveis em poucos dias em oposição aos processos de

recrutamento, sempre mais demorados em termos de admissão.

36

A temporalidade destes projetos permite que especialistas muito experientes

estejam disponíveis para projetos cujo conhecimento necessário é inferior

aquele que terão de disponibilizar. Há foco total na missão a desempenhar.

- Outplacement: é uma forma de ajudar os indivíduos a prosseguirem a sua

vida profissional e na maior parte dos casos isto significa arranjar uma nova

oportunidade profissional.

A empresa prestadora de serviços nesta área pode trabalhar num caso

individual ou num grupo de pessoas.

- Outsourcing: é o ato de terceirizar um serviço não considerado central para o

negócio, para que seja executado por uma entidade externa. Tal processo que

permite a uma organização não se ater a recursos cujo desempenho não é

crítico para a organização, para se empenhar em atividades que constituem

fatores críticos de sucesso.

- Recrutamento e seleção: tem por objetivo atrair e selecionar os profissionais

mais adequados (nem sempre o melhor é o mais adequado) para o

desempenho de uma determinada função. Os processos seletivos podem ser

compostos por entrevistas, dinâmicas de grupo e testes psicológicos, entre

outros.

3.2 – A Importância do Planejamento na área de Recursos Humanos:

Possuindo o conhecimento sobre o que é o departamento de recursos

humanos e suas funcionalidades, torna-se possível discorrer sobre como

planejar este departamento para que ele funcione de forma a apoiar a

liderança da organização a alcançar seus objetivos.

O planejamento estratégico em Recursos Humanos, envolve todas as

pessoas que se relacionam com o ambiente organizacional devido ao convívio

com o mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos

37

(indivíduos aptos para o trabalho). Tais mercados são regulados pela lei da

oferta e da procura.

Segundo Chiavenato, I.(1999, p.34-52), os recursos humanos são mais

sensíveis às mudanças, qualquer oscilação nos recursos financeiros, as

dificuldades operacionais e o implacável comportamento do mercado de

trabalho.

Embora poucos autores argumentem o contrário, nem todos conhecem

a maneira mais adequada para tornar seus recursos humanos inteiramente

produtivos, especialmente em ambientes com mudanças constantes e intensas

pressões competitivas tornaram-se um aspecto extremamente relevante nos

planejamentos estratégicos.

As necessidades de recursos humanos dependem dos objetivos,

estratégias da organização, demanda dos produtos ou serviços e de seus

níveis de produtividade. As necessidades futuras devem fazer parte da

formulação da estratégia, de estimar as carências e destacar áreas para as

quais terá de alocar mais pessoal. É possível desenvolver um programa para

adequar essas estimativas às previsões de suprimento futuro de mão-de-obra.

A organização deve identificar suas necessidades de colaboradores a

curto, médio e longo prazos.

- Em curto prazo se determinam as necessidades básicas operacional no

período de há 1 ano.

- O médio determina analisando o planejamento estratégico organizacional as

estimativas por um período 1 ano a 3 anos.

- A longo prazo se estimaram as condições do pessoal por um período não

inferior há pelo menos 5 anos.

A área de Recursos Humanos possui hoje um novo papel, uma posição

tática para um posicionamento alinhado à sua Visão, Missão, Planos e

38

Objetivos Estratégicos, sendo a principal responsável pela conquista e

manutenção de talentos humanos que conduzirão a organização para os

resultados projetados e o fortalecimento de sua participação no mercado cada

vez mais competitivo.

É fundamental para uma organização um quadro de colaboradores com

conhecimento, envolvimento e comprometimento com sua filosofia, políticas e

estratégias de atuação, para que por meio de um esforço comum, no qual os

objetivos corporativos se integram e complementam os objetivos individuais, os

desafios dos planos de crescimento sustentável possam ser enfrentados e

vencidos por toda a comunidade organizacional.

3.3 – Pontos Importantes para a Elaboração Estratégica:

A partir do conhecimento do quanto é importante o Planejamento

Estratégico dentro da área de recursos humanos, pode-se definir uma

elaboração estratégica, visando entender como por em prática todas as

possibilidades de atuação do Departamento de Recursos Humanos de uma

empresa.

De acordo com Dutra, em seu livro Gestão de Pessoas: modelo,

processos, tendências e perspectivas (2002, p. 65), a importância da

elaboração de estratégias apóia a organização de forma importantíssima:

“A gestão estratégica de pessoas está intimamente ligada

à estratégia da empresa ou negócio.”

O planejamento estratégico em Recursos Humanos deve comportar

decisões sobre o futuro da organização e os seus recursos humanos, tais

como:

39

- Objetivos organizacionais e o desenvolvimento humano a longo prazo e seu

desdobramento em objetivos departamentais detalhados.

- As atividades desenvolvidas, isto é, os procedimentos e serviços que a

organização a realiza para fazer os produtos e/ou serviços que produz.

- O mercador visado pela organização, ou seja, os consumidores ou clientes

que ela pretende abranger com seus produtos.

- Alternativas estratégicas quanto às suas atividades (manter o produto atual,

maior penetração no mercado atual, desenvolver novos mercados).

- Interação vertical em direção aos fornecedores de recursos ou integração

horizontal em direção aos consumidores ou clientes.

- Novos investimentos em recursos humanos para inovação (mudanças) ou

para crescimento (expansão).

O planejamento estratégico em Recursos Humanos pode ser

considerado como desenvolvimento das pessoas de acordo com os planos de

longo prazo da organização.

Desta forma, pode-se elaborar o planejamento estratégico em Recursos

Humanos, com ações que não causem nenhum impacto nas áreas envolvidas.

3.3.1 - Como desenvolver a elaboração do Planejamento Estratégico em

Recursos Humanos:

- Adequação dos objetivos organizacionais

A empresa define os objetivos globais que pretende alcançar a longo prazo e

estabelece a ordem de importância e prioridade em uma hierarquia de

40

objetivos e o impacto no futuro. O desenvolvimento humano deve ser

adequado as necessidades, acompanhando os objetivos organizacionais.

- Análise interna das forças e limitações da empresa

Faz-se necessário uma análise das condições internas da organização para

permitir uma avaliação dos principais pontos fortes e dos pontos fracos que a

organização possui. Os pontos fortes constituem as limitações e forças

restritivas que dificultam ou impedem o seu alcance - e que devem ser

superados. Essa análise interna envolve:

• Análise dos recursos humanos de que a empresa dispõe para as suas

operações atuais ou futuras.

• Análise da estrutura organizacional da empresa, seus aspectos positivos e

negativos, divisão de trabalho entre departamentos e unidades e como os

objetivos organizacionais foram distribuídos em objetivos departamentais.

• Análise do desempenho da empresa, em termos de lucratividade, produção,

produtividade, inovação, crescimento e desenvolvimento dos negócios.

• Análise externa - Trata-se de uma análise do ambiente externo à empresa, ou

seja, das condições externas que rodeiam a organização e que lhe impõem

desafios e oportunidades. A análise externa envolve:

a) Mercados abrangidos pela organização, características atuais e

tendências futuras, oportunidades e perspectivas.

b) A concorrência ou competição, empresas que atuam no mercado,

disputando os mesmos clientes, consumidores ou recursos.

41

c) A conjunta econômica, tendências políticas, sociais, culturais, legais

etc., que afetam a sociedade e todas as demais empresas.

3.3.2 - Modelos de Planos em Planejamento de Recursos Humanos

É o tipo de orientação assumida pela área de RH para nortear o

orçamento de pessoal para um determinado período e/ou uma situação

especial. Esta orientação deve ter o aspecto organizacional, ou seja, deve

retratar fielmente a organização conjugada com o ambiente externo.

O autor Chiavenato, em seu livro Gestão de Pessoas, (2004, p.79-85)

discrimina os modelos de planejamento de recursos humanos que devem ser

analisados da seguinte maneira:

- Modelo Mercadológico – É orientado pelo mercado e suas variações. Nesse

modelo a quantidade projetada de mão-de-obra é diretamente a proporcional

do produto se mantidas e inalteradas as outras variáveis do processo

organizacional.

- Modelo Estratégico - O modelo que se alinha a estratégia da empresa ou de

uma ou mais área funcional. Ele consiste em verificar o nível histórico de mão-

de-obra também levando em consideração cada fator estratégico da empresa

ou da área funcional.

- Modelo Vegetativo – Baseia-se no fluxo de pessoal. Nesse caso devemos

levar em consideração o índice de rotatividade da empresa. O modelo é

indicado para organizações estáveis e sem projetos de expansão. O modelo

também propicia melhores resultados para as políticas de Recursos Humanos

como, por exemplo, à política de valorização profissional.

- Modelo Integrado – É aquele momento que procura levar em conta todas as

variáveis que afetam aquele momento ou tipo de organização. Além da

42

variável; o volume de produção, condições de mercado, tecnologia, etc. O

modelo deve também considerar os objetivos organizacionais.

A partir da definição do Modelo a ser adotado, a organização dará um

grande passo para conseguir uma maior organização dos objetivos e metas a

serem definidos relacionados ao contingente de pessoal.

3.4 – Sistemas do Planejamento Estratégico em Recursos Humanos:

Toda organização tem suas próprias metas e objetivos. O modo de vida

próprio que cada organização desenvolve com seus participantes. O

planejamento estratégico organizacional deriva de um sistema de crenças e

valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de

relacionamentos sociais típicos de cada organização.

Com a melhoria do estudo das relações humanas no trabalho, a

psicologia e o estudo do comportamento humano foram incorporados nas

práticas de administração e planejamento, visando melhorar a produtividade

dos trabalhadores através da liderança e da motivação. O planejamento da

alocação de pessoas, o treinamento, os processos de recrutamento e seleção,

metodologias de avaliação dos empregados e políticas de remuneração e

benefícios, passaram a serem as principais funções dos Recursos Humanos.

O Planejamento Estratégico em Recursos Humanos é um sistema

composto por vários subsistemas interdependentes. Esses subsistemas são os

seguintes:

• Subsistema de Provisão de Recursos Humanos: planejamento de recursos

humanos, pesquisa de mercado de mão-de-obra, captação, reposicionamento,

recolocação e seleção.

43

• Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos: análise e descrição de

cargos, integração ou indução, avaliação de mérito ou do desempenho,

movimentação pessoal.

• Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos: remuneração, planos de

benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, registros, controles de

pessoal e relações trabalhistas.

• Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos: treinamento e

planos de desenvolvimento do pessoal.

•Subsistema e Monitoração de Recursos Humanos: manutenção do banco de

dados, segurança das informações, sistemas de informações de recursos

humanos (coleta e tratamento de dados, estatísticas, registros, relatórios,

mapas e demonstrativos) e auditoria de recursos humanos.

3.5 - O papel das políticas organizacionais:

Em função das mudanças organizacionais, do desenvolvimento

humano, da filosofia e cultura organizacional surgem as novas necessidades

do mercado de trabalho.

Essas mudanças são estabelecidas pelos novos paradigmas procuram

assegurar que a evolução constante seja desempenhada de acordo com os

objetivos desejados. A orientação administrativa para impedir que empregados

desempenhem funções indesejáveis ou coloquem risco o sucesso de funções

específicas.

As políticas servem de orientação para as ações que deverão ser

tomadas. Provem respostas às questões ou aos problemas que podem ocorrer

com certa freqüência precisam ser solucionados, fazendo com que os

44

subordinados procurem, não procuram seus supervisores para esclarecimento

ou solução de cada caso, pois estão cientes do processo.

As políticas no processo de recursos humanos referem-se às maneiras

pelas quais as organizações orientam seus membros e, por intermédio deles,

como atingem os seus objetivos organizacionais, permitindo condições para o

alcance de objetivos individuais.

As políticas de recursos humanos variam enormemente conforme a

organização, devido aos seguintes fatores:

1. Antecedentes históricos da organização

2. Cultura organizacional e racionalidade

3. Contexto ambiental: fatores econômicos, políticos, sociais, culturais,

tecnológicos, etc.

4. Localização Geográfica

5. Relações com sindicatos

6. Políticas e restrições governamentais.

As políticas de recursos humanos devem ser delineadas em longo

prazo, quando bem delineadas e desenvolvidas, podem levar ás seguintes

conseqüências:

1. Aprimoramento das técnicas de administração de recursos humanos

2. Aplicação de sadios princípios de administração, do topo à base da

organização, principalmente no que se refere às necessidades de

relações humanas de boa qualidade.

3. Adequação de salários e benefícios sociais às necessidades do pessoal.

4. Retenção de recursos humanos qualificados e altamente motivados

dentro da organização.

45

5. Garantir da segurança pessoal do trabalhador em relação ao emprego e

às oportunidades dentro da organização.

6. Obtenção de efetiva participação dos empregados.

Cada organização desenvolve as políticas mais adequadas à sua

filosofia e as suas atuais necessidades. Uma política de recursos humanos

deve compor o que a organização pretende observando os seguintes aspectos

principais:

1. Provisão de Recursos Humanos:

a) Onde recrutar (fontes de recrutamento dentro ou fora da organização),

em que condições e como recrutar (técnicas de recrutamento preferidas

pela organização para abordar o mercado de recursos humanos) os

recursos humanos necessários à organização.

b) Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para

demissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiências e

potencial de desenvolvimento, tendo-se em vista universo de cargos

dentro da organização.

c) Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da

organização, com rapidez e eficácia.

2. Aplicação de recursos Humanos:

a) Como definir os requisitos básicos da força de trabalho (requisitos

intelectuais, físicos, etc.), para o desempenho das tarefas e atribuições

do universo de cargas da organização.

b) Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de

recursos humanos, considerando-se o posicionamento inicial e o plano

de carreiras, definindo as alternativas de oportunidades futuras

possíveis dentro das organizações.

46

c) Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos

humanos através d avaliação do desempenho.

3. Manutenção de Recursos Humanos:

a) Critérios de remuneração direta dos participantes, tendo-se em vista a

avaliação de cargos e salários no mercado de trabalho, e a posição da

organização frente a essas duas variáveis.

b) Critérios de remuneração indireta dos participantes, tendo-se em vista

os programas de benefícios sociais mais adequados à diversidade de

necessidades existentes no universo de cargos da organização, e

considerando a posição da organização frente às práticas do mercado

de trabalho.

c) Como manter uma força de trabalho motivada, de moral elevado,

participativa e produtiva dentro de um clima organizacional adequado.

d) Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e

segurança que envolve o desempenho das tarefas e atribuições do

universo de cargos da organização.

e) Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações do

pessoal.

4. Desenvolvimento de Recursos Humanos:

a) Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem

constantes da força de trabalho para o desempenho de suas tarefas e

atribuições dentro da organização.

b) Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo

prazo, visando à contínua realização do potencial humano em posições

gradativamente elevadas na organização.

c) Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e

excelência organizacional através da mudança do comportamento dos

participantes.

47

5. Monitoração de Recursos Humanos

Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações

necessárias para as análises quantitativas da força de trabalho disponível na

organização.

Critérios para auditoria permanente de aplicação e adequação das políticas

e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos da organização.

O código de valores éticos, crenças e regras da organização que compõem

a política de desenvolvimento organizacional, através delas, governam suas

relações com os empregados, acionistas, consumidores, fornecedores, etc.

Os procedimentos a serem implantados, que são os caminhos de ação

predeterminados para orientar o desempenho das operações e atividades,

tendo-se em vista os objetivos e metas da organização. Os procedimentos

constituem uma espécie de plano de ação permanente que serve para orientar

as pessoas na execução de suas tarefas dentro da organização. Servem para

orientar as pessoas na realização dos objetivos e metas a serem alcançados.

Visando dar a orientação sistemática e consistente para a execução das

atividades, garantindo um tratamento igual para todos os participantes e um

tratamento uniforme para todas as situações.

A orientação relacionada com o planejamento de Recursos Humanos

deve ter as seguintes características:

1. Estabilidade: grau de permanência para evitar alterações muito grandes.

2. Consistência: congruências em sua aplicação não importam os níveis ou

áreas afetados.

3. Flexibilidade: possibilidades de suportar correções, ajustamentos e

exceções, quando necessários.

4. Generalidade: possibilidades de aplicações globais e compreensivas para

toda a organização.

48

5. Clareza e Simplicidade: definição e de entendimento das orientações.

As características do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos

contêm as orientações e os planos de ações para atingir os objetivos da

empresa num período de prazo estabelecido, tendo a finalidade de antecipar

qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização

organizacional.

Os princípios do planejamento estratégico em Recursos Humanos

atualmente voltados para a aprendizagem organizacional, visão sistêmica e

valorização das pessoas estão sendo referenciados e discutidos. Essa visão

está fazendo com que administração das pessoas nas organizações passasse

a ter um caráter estratégico, onde o emocional, o intelecto e as competências

dos funcionários são orientações presentes no planejamento em Recursos

Humanos.

Segundo Dutra (2002, p.126):

“o conhecimento e competência são capacidades

que agregam valor ao patrimônio da organização.”

A formulação estratégica nas organizações é como um processo, uma

seqüência de etapas que permite a organização refletir e definir seus

propósitos, orientando e implementando ações para atingi-las.

No alinhamento da administração de recursos humanos com a

estratégia corporativa, o autor coloca uma filosofia voltada para o

comprometimento das pessoas com os objetivos da organização, partindo do

pressuposto de que o comprometimento dos colaboradores está diretamente

relacionado com o aumento de desempenho.

49

Esta estratégia de administração apresenta características diferenciadas

da administração de Recursos Humanos voltada para o controle, pois prevê

ações que propiciem melhor desempenho e confiança mútua entre equipes de

trabalho, como maior participação dos funcionários nas tomados de decisões,

redução de níveis hierárquicos, foco no longo prazo e desenvolvimento de

carreiras. Além disso, a análise de ambiente externo que afeta diretamente ou

indiretamente as relações de trabalho e análise das capacidades internas das

pessoas, baseadas em competências, passam a ter presença nas políticas de

Recursos Humanos.

Em face das colocações apresentadas, o planejamento estratégico de

pessoas pode ser definido como uma seqüência de ações adotadas, com o

propósito de desenvolver equipes competentes, qualificadas e comprometidas

com os objetivos estratégicos da organização, a fim de contribuir para a

criação e manutenção de uma vantagem competitiva sustentável em longo

prazo.

50

CONCLUSÃO

Podemos concluir ao término deste estudo que o departamento de

recursos humanos tem papel fundamental e de suma importância dentro das

organizações e apóia direta e indiretamente a liderança corporativa através de

simples análises até programas de treinamento, desenvolvimento e

capacitação profissional.

Podemos observar que na gestão de pessoas temos diversas

ferramentas de gestão, porém não existe um modelo padrão, um manual de

gestão de pessoas, cada empresa tem a sua necessidade, perfil e

característica e esses devem ser respeitados, sempre levando em

consideração a política de RH da empresa, sua história, essência e papel em

relação à sociedade.

O departamento de recursos humanos precisa ter um perfil multitarefas

para realizar os desdobramentos diários necessários, além de interagir com

todos os níveis hierárquicos da organização e promover a integração de todos

os colaboradores internos, além disso, o RH precisa estar envolvido em todas

as decisões da empresa, conectados as mudanças externas e focado nas

movimentações internas, pois precisam entender todo o negócio para poderem

quando acionados ou consultados estarem aptos a atender as demandas sem

comprometerem ou adiarem as metas e objetivos traçados pela organização.

Por sua vez um líder precisa sempre estar conectado e interagindo com

o RH para estar ciente das necessidades da sua equipe, seus colaboradores,

que são os seus parceiros no negócio e contribuem diretamente no

atingimento de metas e objetivos.

Para isso precisa-se ter uma estrutura bem definida de um

departamento de recursos humanos, o desenvolvimento de ações através de

um planejamento estratégico, incentivo e desenvolvimento de atividades

51

motivacionais, garantias de ambientes de trabalho saudáveis que contribuam

ao desenvolvimento das atividades da empresa.

Definindo o estudo um líder precisa estar conectado e antenado as

necessidades e desejos de sua equipe, alinhado a área de recursos humanos

e, sobretudo exercendo uma liderança justa, coesa e que saiba reconhecer as

qualidades e capacidades de seus liderados, desta forma conseguirá mantê-

los motivados garantindo a obtenção de excelentes resultados, para isso é

necessário também que as organizações contribuam com a sua parte

oferecendo uma política de benefícios atraentes, remunerações adequadas,

garantindo o bem estar dentro da empresa, proporcionando uma política

atrativa através do plano de cargos e salários dentre outros fatores que

compõem esse imenso universo que envolve a liderança corporativa a gestão

de pessoas.

Através do uso destas ferramentas gerenciais abordadas um líder

poderá exercer sua liderança tendo todo o apoio necessário da área de

recursos humanos para auxiliar e contribuir na condução do negócio.

52

Anexos

Anexo 1 – Teoria Maslow - Pirâmide das necessidades fundamentais 23

53

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: Como

agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.

CHIAVENATO, I. Administração nos novos tempos. 2.ed. Rio de Janeiro:

Campus,1999.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos

nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da Administração. Rio de

Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos:

fundamentos básicos. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2003.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações.

São Paulo: Atlas, 2004.

DRUCKER, P. O Líder do Futuro. São Paulo: Futura, 2001.

DUTRA, J.S. Administração de carreiras. São Paulo: Atlas, 2006.

DUTRA, J.S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e

perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.

MILKOVICH, George T. et al. Administração de recursos humanos. São

Paulo: Atlas, 2000.

HUNTER,J. Como se tornar um Líder Servidor. Rio de Janeiro:Sextante,

54

REFERÊNCIAS ELETRÔNICAS

SANTOS, E. Qual a importância do departamento de recursos humanos no

contexto das empresas.

http://www.artigonal.com/negocios-admin-artigos/qual-a-importancia-do-

departamento-de-recursos-humanos-no-contexto-das-empresas-1222174.html

VIOLIN, F. Liderança

http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/3712/o-que-e-ser-lider.html

VANGEVALDO, Liderança e seus tipos

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/lideranca-e-seus-

tipos/20854/

ADMIN, Liderança situacional

http://www.umtoquedemotivacao.com/motivacao/lideranca-situacional/

SILVEIRA, V. O real papel do líder de sucesso

http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/4862/o-real-papel-do-lider-de-

sucesso.html

COSTA, D. Motivação Profissional: A essência da administração

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/motivacao-profissional-a-

essencia-da-administracao/14189/

PINHO, H. A importância da motivação profissional

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-importancia-da-

motivacao-profissional/27146/

55

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I: LIDERANÇA:SIGNIFICADO E

SEU PAPEL NA ORGANIZAÇÃO 10

1.1 – O que é Liderança? 10

1.2 – Teorias de Liderança 13

1.2.1 – Traços de Personalidade 13

1.2.2 – Estilos de Comportamento de Liderança 14

1.3- Papel do Líder em uma Oganização 18

CAPÍTULO II

MOTIVAÇÃO:UM SUPORTE PARA UMA BOA LIDERANÇA 21

2.1 – Motivação: como funciona nas empresas 21

2.2 – Teorias de Motivação 22

2.2.1 – Teoria de Maslow 22

2.2.2 – Teoria de Herzeberg 23

2.3- Motivação e Frustação 25

2.4- Como apoiar o profissional a alcançar a motivação? 28

2.5- O papel da Motivação para apoiar a Gestão Corporativa

de uma organização 30

CAPÍTULO III

COMO ORGANIZAR ESTRATEGICAMENTE O

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA

56

APOIAR A GESTÃO CORPORATIVA? 34

3.1 – Departamento de Recursos Humanos 34

3.2 – A Importância do Planejamento na área

de Recursos Humanos 36

3.3 – Pontos Importantes para a Elaboração

Estratégica 38

3.3.1 – Como desenvolver a elaboração do plano

estratégico em Recursos Humanos 39

3.3.2 – Modelos de Planos em Planejamento

Estratégico em Recursos Humanos 41

3.4- Sistemas de Planejamento Estratégico em

Recursos Humanos 42

3.5- O Papel das Políticas Organizacionais 43

CONCLUSÃO 50

ANEXO 52

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 53

REFERÊNCIAS ELETRÔNICAS 54

ÍNDICE 57