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Universidade de Coimbra - UNIV-FAC-AUTOR Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação

O Capital Psicológico Grupal e a Inovação das Equipas: O papel mediador da Confiança Grupal em equipas em contexto virtual

UC/FPCE

Lúcia Alexandra da Costa Silva (e-mail: [email protected]) - UNIV-FAC-AUTOR

Dissertação de Mestrado em Psicologia do Trabalho e das Organizações sob a orientação do Professor Doutor Paulo Renato LourençoU

Capital Psicológico e a inovação das equipas: O papel mediador

da confiança grupal em equipas em contexto virtual

Tendo como base uma abordagem do tipo IMOI (Input-Mediador-

Output-Input) o presente trabalho teve como objetivo analisar, em equipas

virtuais, a relação entre o capital psicológico grupal e a inovação das equipas,

considerando o papel mediador da confiança grupal, nessa relação. Nesse

sentido, realizamos um estudo empírico, de design transversal, incidindo

sobre 57 equipas de trabalho, pertencentes a organizações portuguesas de

diversos sectores de atividade (e.g., serviços, indústria). Adotando o inquérito

por questionário enquanto método de recolha de dados, as hipóteses

formuladas foram testadas ao nível grupal.

Os resultados revelaram uma relação positiva entre o capital

psicológico grupal e a confiança grupal, nas suas duas componentes (afetiva

e cognitiva). Não foi encontrada associação entre o capital psicológico e a

inovação grupal e entre a confiança e a inovação grupal. Deste modo, a

hipótese de mediação também não recebeu suporte empírico. Estes resultados

vêm reforçar a relevância do capital psicológico enquanto estado emergente

de grupo capaz de potenciar a confiança grupal.

Palavras chave: equipas virtuais, capital psicológico grupal, confiança

grupal, inovação das equipas.

Psychological Capital and Team Inovation: The mediating role of

collective Trust in Virtual Teams

Based on the IMOI (Input-Mediador-Output-Input) approach the

present work, developed in the virtual teams context, had as the main objetive

the analysis of the relationship between group psychological capital and team

innovation, considering the group trust mediating role on this relationship.

Therefore, we made an empirical research focusing on 57 work teams,

belonging to Portuguese organizations from a variety of sectors of activity

(e.g., services, industry). Furthermore, we used a questionnaire inquiry as a

data collection method. The hypotheses were tested at a group level.

The results showed that the group psychological capital related

positively with the group trust on both components (affective and cognitive).

However, there was no relation found either between psychological capital

and team innovation neither between trust and group innovation. Thus, the

mediation hypothesis could not be empirically supported. These results

reinforce the importance of the role of psychological capital (as a group

emerging state) on group trust.

Key Words: Virtual Teams, group psychological capital, group trust,

team innovation

Agradecimentos

Aos meus pilares, os meus pais, pelo amor e dedicação na pessoa que

sou hoje. A eles devo-lhes o mundo e a eles dedico o meu trabalho. Obrigada

por todo o esforço, orgulho e carinho que demonstraram neste meu longo

percurso académico. Ao meu irmão, meu melhor amigo, por sempre me

acompanhar e apoiar em todos os momentos da minha vida. Ao Nick pelas

horas intermináveis de companhia, em longas noites de trabalho.

À Rita Pais por uma amizade incondicional, por ser família e por,

mesmo longe, estar sempre perto. À Barbara Rodrigues por ser uma irmã e

uma companheira de vida há vinte anos. Ao Daniel Mota por toda a leveza e

alegria que me traz, com a sua existência na minha vida.

À Rita Almeida por ser a melhor colega de casa desde o primeiro dia.

A ti agradeço todas as noites, todo o amor e todo o cuidado com que me

trataste. À Maria João Soares pela amizade, pelas loucuras, pela primeira aula

e pelas confidências. À Mónica Spínola todos os pôr-de-sol mais

inesquecíveis, por grandes momentos e por muita aventura. À Cristiana Xará

toda a descontração, e por me mostrar que podemos sorrir sempre para a vida.

Ao Rafael Melo por ser o amigo mais peculiar, calmo e competente que me

acompanhou e me acalmou em horas críticas de estudo. À Constança Seabra,

todas as noitadas, chamadas e gargalhadas. À Beatriz Ribau e à Clara Campelo

toda a amizade e ternura nestes dois anos. À Joana Ferreira, Ana Rita Sousa e

Marta Vasconcelos a amizade.

Aos meus Pecherres, sem excepção, por se tornarem, mesmo em reta

final, a melhor segunda família da minha vida. Obrigada por tudo!

À Raquel Santos pela colega de trabalho insubstituível que me

acompanhou durante três anos e por se manter uma amiga fundamental. À

Cristina Morais pela amizade e por acreditar em mim desde o primeiro dia de

estágio.

Às minhas colegas de investigação pelo apoio, paciência e empenho.

Em especial, à Liliana Bastos pela tranquilidade, honestidade e serenidade que

me transmitiu neste percurso difícil.

À Professora Isabel Dimas e à Professora Teresa Rebelo por toda a

disponibilidade, pela boa energia, motivação e confiança. Ao Professor Paulo

Renato, um muito e especial obrigada do fundo do meu coração, por toda a

disponibilidade e dedicação neste percurso. Foi um privilégio trabalhar

consigo!

ÍndiceTITU

Introdução ................................................................................ 1

I – Enquadramento conceptual............................................... 4

1. Equipas com Grau de Virtualidade .................................. 4

2. Capital Psicológico Grupal............................................... 6

3. Confiança Grupal ............................................................. 9

4. Inovação das Equipas ..................................................... 11

II - Objetivos do estudo e Hipóteses da Investigação .......... 13

III - Metodologia .................................................................... 15

1. Amostra .......................................................................... 15

2. Procedimento de recolha de dados ................................. 16

3. Instrumento de Medidas ................................................. 17

4. Estudo Piloto .................................................................. 20

5. Procedimentos de Análise de Dados .............................. 21

IV - Resultados ....................................................................... 22

1. Qualidade psicométrica dos instrumentos ...................... 22

2. Teste de hipóteses .......................................................... 24

V - Discussão........................................................................... 25

VI – Conclusões ...................................................................... 26

Bibliografia ............................................................................. 29

Anexos ..................................................................................... 36

Anexo 1: Carta de Apresentação ......................................... 37

Anexo 2: Projeto de investigação VITEM .......................... 40

Anexo 3: Questionário dos Líderes ..................................... 45

Anexo 4: Questionário dos Membros .................................. 49

LO DISSERT

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Lúcia Alexandra da Costa Silva (e-mail: [email protected]) 2018

Introdução

As alterações produzidas na natureza do trabalho, sobretudo, desde

finais do século XX (Bell & Kozlowski, 2002), têm conduzido as

organizações e os investigadores que se dedicam ao seu estudo a focarem-se

no funcionamento e resultados das equipas e dos indíviduos na equipa (Gully,

Incalcaterra, Joshi, & Beaubien, 2002).

Desta forma, obrigaram a uma reestruturação por parte das

organizações, que conduziu a uma utilização cada vez maior de

grupos/equipas de trabalho (Mathieu, Hollenbeck, van Knippenberg, & Ilgen,

2017)1. Um grupo consiste num conjunto de indivíduos, constituído por três

elementos no mínimo, os quais são percecionados e se percecionam como

grupo, interagindo regularmente para atingir objetivos comuns, de forma

interdependente (Lourenço, Dimas, & Rebelo, 2014). Cohen e Bailey (1997)

consideram que os grupos se percecionam e são percecionados pelos outros

como uma entidade social, incorporada em um ou vários sistemas socias, onde

geram as suas relações entre os limites organizacionais, partilhando a

responsabilidade pelos resultados alcançados.

A construção de equipas e as suas potencialidades nas estruturas

organizacionais tornaram-se chave para o bom desempenho de uma

organização (West, Patera, & Carsten, 2009), assistindo-se cada vez mais ao

trabalho realizado por equipas de diversas tipologias, entre as quais as que

possuem algum grau de virtualidade. Estas equipas utilizam a tecnologia no

trabalho, a vários níveis, com o intuito de realizar tarefas interdependentes -

em que se funda a essência de uma equipa (Gibson & Cohen, 2003) - e os seus

membros poderão trabalhar em diferentes locais geográficos (De Guinea,

Webster, & Staples, 2012; Martins, Gilson, & Maynard, 2004).

As organizações e os investigadores, pelas razões que apontámos, têm

incidido cada vez mais na compreensão do funcionamento e resultados das

equipas (Gully et al., 2002) de um modo geral e, em particular em anos

recentes, devido, em grande parte, à evolução das tecnologias de informação

e comunicação, nas equipas com algum grau de virtualidade (De Guinea et al.,

2012). O presente trabalho, centrado no contexto das equipas com algum grau

de virtualidade, isto é, que na prossecução dos seus objetivos, utilizam em

alguma medida a tecnologia de informação, analisa a relação entre o capital

psicológico e a inovação das equipas, considerando o papel mediador da

confiança entre os membros do grupo nessa mesma relação.

Alguns autores discutem a necessidade da procura do potencial dos

indivíduos através do capital psicológico, com o objetivo de desenvolver mais

capacidades nos colaboradores para garantir um crescimento sustentável

(Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008). O capital psicológico grupal

1 Na linha de autores como Cohen e Bailey (1997), Lourenço, Dimas e Rebelo

(2014), e Mathieu, Hollenbeck, van Knippenberg e Ilgen, (2017) os termos grupo e

equipa serão utilizados de forma indistinta no presente trabalho.

2



refere-se à partilha entre os membros de um grupo, de um estado psicológico,

um estado emergente de grupo2, que se encontra em constante

desenvolvimento e é sustentado por quatro dimensões: autoeficácia,

otimismo, esperança e resiliência (Walumbwa, Luthans, Avey, & Oke, 2009).

O capital psicológico possibilita aos membros de uma equipa uma

identificação fortalecida, influenciando a positividade do grupo no

cumprimento de objetivos (West et al., 2009), isto é, influenciando o

funcionamento e resultados de grupo.

A confiança grupal, que pode ser definida como a medida em que cada

membro confia num outro, ou seja, o conjunto de perceções de confiança que

os membros de um grupo possuem relativamente uns aos outros (Costa, 2003;

Langfred, 2004), constitui um dos desafios do trabalho em equipa (Grichanik,

2014) e baseia-se na confiança interpessoal, uma vez que as equipas são

compostas por indivíduos que interagem entre si (Grichanik, 2014). A

confiança grupal é conceptualizada como uma variável que é construída ao

longo do tempo e é considerada como um fator determinante para a qualidade

das relações interpessoais estabelecidas, constituindo, assim, um elemento

basilar para o potencial das equipas (Dimas, Lourenço, & Rebelo, 2016).

Por seu lado, a inovação grupal refere-se à introdução intencional e à

aplicação de ideias, processos, produtos e procedimentos novos numa equipa

(West & Farr, 1989), alimenta-se da capacidade criativa do ser humano (e,

portanto, dos membros da equipa e suas interações), sendo essa criatividade

uma fonte privilegiada para grupos e organizações (Oliveira, 1999). Com

efeito, é difícil negar a necessidade que as organizações têm de ser recetivas

e estarem aptas a produzir inovação, com o intuito de permanecerem

competitivas. A inovação, promovida em ambientes de mudança célere é,

assim, um elemento chave na eficácia de uma equipa/organização (Batarseh,

Usher, & Daspit, 2017). As equipas que procuram a inovação, integram novos

conhecimentos, num processo de conhecimento já existente (Gibson & Gibbs,

2006) implementando novas e úteis formas para a realização do seu trabalho,

acreditando ser benéfico para o desempenho (West & Anderson, 1996; West

& Sheets, 2002). Diversos estudos têm sugerido que os três constructos

referidos se relacionam entre si. Por exemplo, Seibert, Kraimer e Liden (2001)

referem-se às relações entre o capital psicológico e a confiança, Dakhli e De

Clercq (2004) e também Ruppel e Harrington (2000) apontam para uma

associação positiva entre a confiança e a inovação e, finalmente Sartori,

Favretto e Creschi (2013) sugerem que o capital psicológico influencia

2 Marks, Mathieu e Zaccaro (2001) indicaram que os estados emergentes são

definidos como “constructos que caracterizam propriedades da equipa, que são

tipicamente dinâmicos por natureza e que variam em função do contexto da equipa,

inputs, processos e resultados” (p.357). Diferenciam-se dos processos grupais, apesar

de ambos se referirem a mecanismos pelos quais os inputs são convertidos em

resultados alcançados pela equipa. Os estados emergentes são classificados como

pertencentes a categorias motivacionais, cognitivas e afetivas, enquanto os processos

grupais se referem a atividades comportamentais interdependentes, isto é, às

interações entre os membros do grupo (Marks et. al., 2001).

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positivamente a inovação de uma equipa. Na revisão da literatura que

efetuámos, a maioria dos estudos foram realizados em contexto de equipas

tradicionais (de face a face) e não foi possível encontrar investigações que

relacionem, num mesmo estudo, os três constructos referidos. A investigação

que nos propusemos realizar procura acrescentar conhecimento e constitui,

em nossa opinião, um contributo relevante neste domínio.

A análise das relações entre os constructos será realizada com base num

modelo que inclui o capital psicológico grupal como a variável antecedente

(input), a confiança grupal como variável mediadora e a inovação da equipa

como a variável resultado (output).

A presente dissertação encontra-se estruturada da seguinte forma:

efetuaremos, inicialmente, um enquadramento relativo ao contexto em que a

investigação se realizou, nomeadamente no que diz respeito ao tipo de equipas

estudadas – equipas caracterizadas por possuírem algum grau de virtualidade;

depois abordaremos as três variáveis em estudo (capital psicológico grupal,

confiança grupal e inovação das equipas) e as relações que as mesmas

estabelecem entre si; seguidamente, apresentaremos os objetivos e hipóteses

de investigação, para posteriormente nos focarmos no estudo empírico

realizado, incluindo a caracterização da amostra, a explicitação do

procedimento de recolha de dados, a descrição dos instrumentos de medida e,

por fim, a apresentação da metodologia da análise de dados; num terceiro

momento, serão apresentados os resultados e a discussão dos mesmos; por

último, apresentaremos as principais conclusões, limitação e sugestões para

futuras investigações.

4



I – Enquadramento conceptual

1. Equipas com Grau de Virtualidade

No contexto organizacional atual, as equipas com algum grau de

virtualidade têm-se tornado uma norma no trabalho (Gibson & Cohen, 2003).

Tal acontece, uma vez que as equipas virtuais possibilitam ultrapassar

barreiras nas organizações, sejam elas temporais ou geográficas (Bell &

Kozlwoski, 2002).3 Importa notar que o termo “virtual” surgiu inicialmente

para caracterizar equipas que nunca se encontram presencialmente (e.g, Guzzo

& Dickson, 1996), e somente mais recentemente ganhou o sentido atual,

aplicando-se a equipas com interação mediada pela tecnologia (De Guinea et

al., 2012).

As equipas virtuais podem, assim, ser definidas como grupos cujos

membros trabalham em conjunto, com objetivos comuns, podendo interagir a

partir de diferentes locais através da comunicação e da troca de informação

com recurso à comunicação eletrónica4 (Bell & Kozlwoski, 2002). Assim, as

equipas virtuais são, antes de mais, equipas que, no entanto, apresentam como

uma das suas características a utilização da virtualidade (Martins et al., 2004).

São diversos os critérios utilizados para estimar o grau de virtualidade

nas equipas, incluindo, entre outros, a dispersão geográfica, a frequência de

utilização da tecnologia como meio de comunicação (e.g., Gibson & Cohen,

2003), a riqueza do meio de comunicação utilizado5 (e.g., De Jong, Schalk &

Cursçeu, 2008), a diversidade cultural, o dinamismo estrutural (eg., Gibson &

Gibbs, 2006), ou a temporalidade (eg., Martins et al., 2004). Contudo, apesar

de vários autores apontarem para diferentes critérios para definir a

virtualidade, ou o grau de virtualidade, os critérios mais utilizados são a

dispersão geográfica e o recurso à utilização de tecnologia como meio de

comunicação (Gibson & Cohen, 2003). No entanto, Kirkman e Mathieu

(2005) afirmam que a dispersão geográfica não é, necessariamente, um

determinante para a virtualidade de uma equipa, uma vez que equipas que se

3 No presente trabalho, a virtualidade é apresentada como uma questão de grau,

num continuum, no qual a designação de equipa virtual remete para equipas que

apresentam algum grau de virtualidade e não somente para as que são totalmente

virtuais, razão pela qual as expressões equipa virtual e equipa com algum grau de

virtualidade serão utilizadas de forma indistinta (Gibson & Cohen, 2003; De Guinea

et al., 2012; Griffith et al., 2003; Martins et al., 2004). 4 Importa notar que apesar de as equipas recorrerem à utilização do e-mail, dos

telefones ou computadores não podem ser consideradas virtuais por somente as

utilizarem, pois o grau de virtualidade só é avaliado/considerado quando a equipa

utiliza estes componentes como meio de comunicação para o trabalho (Gibson e

Cohen, 2003). 5 Nesta perspetiva, equipas que, por exemplo, se caracterizam pela grande

frequência de troca de informações via chat, apresentarão um elevado grau de

virtualidade, enquanto aquelas que utilizam a videoconferência terão um grau de

virtualidade mais reduzido (Grichanik, 2014).

5



encontrem no mesmo local podem recorrer, igualmente, a meios de

comunicação virtual. Assim, o uso de tecnologia para comunicar é o fator mais

comum para descrever o grau de virtualidade (Johnson, Bettenhausen, &

Gibbons, 2009). Como veremos na secção III do presente trabalho, este

critério será aquele por que optamos, importando assinalar que, no que

respeita à utilização da tecnologia, na linha de De Jong et al. (2008), foram

tidos em conta a riqueza do meio de comunicação utilizado, a frequência e o

grau de sincronia desse meio. Os meios de comunicação mais pobres (com

poucos sinais de comunicação verbal e para-verbal) estão associados a níveis

mais elevados de virtualidade, tal como o baixo nível de sincronia (quando a

troca de informação não ocorre em tempo real) está relacionado com um

elevado grau de virtualidade (De Jong et al., 2008; Kirkman & Mathieu,

2005).

Segundo autores como Gibson e Gibbs (2006) e, também, Griffith,

Sawyer, & Neale (2003), a virtualidade é uma variável que deve ser

reconhecida como contínua (e não dicotómica, ou seja, “virtual” vs “não

virtual”) podendo o seu grau variar entre nada virtual a totalmente virtual,

admitindo que, na atualidade, muito dificilmente se encontram equipas

completamente virtuais ou equipas sem qualquer grau de virtualidade (Gibson

& Cohen, 2003).

Embora a missão ou os objetivos não sejam diferentes das equipas

tradicionais, uma vez que a diferença reside na existência de uma menor

frequência na interação face-a-face, de acordo com Bell e Kozlwoski (2002)

as equipas com estas características integram diversas vantagens: permitem às

organizações integrar indivíduos mais qualificados perante um trabalho

particular, independentemente da sua localização; possibilitam às

organizações aligeirar o processo de resposta ao aumento da competição; e

permitem promover a flexibilidade entre os colaboradores,

independentemente de onde estes se encontrem localizados.

O facto de este modelo de equipas promover vantagens

comparativamente às equipas tradicionais deve-se à necessidade de

partilharem a responsabilidade dos resultados, confiando fielmente na

tecnologia como meio de comunicação (De Guinea et al., 2012). Segundo

Batarseh et al. (2017), vários autores defendem que a utilização de equipas

virtuais em organizações promove estruturas flexíveis e moldáveis, uma vez

que possibilitam a redução de custos, a poupança de tempo e o aumento da

produtividade.

No entanto, podem também existir obstáculos e efeitos negativos

associados à sua utilização (Zornoza, Orengo, & Peñarroja, 2009). Assim, no

que respeita a desvantagens, segundo Bell e Kozlowski (2002) as equipas com

grau de virtualidade demonstram dificuldades relativamente a processos de

avaliação de desempenho e de acompanhamento do desenvolvimento da

equipa, no que se refere à liderança. Desta forma, equipas com algum grau de

virtualidade terão a necessidade efetiva de um líder, para criar um maior

conforto e confiança nos membros (Gibson & Cohen, 2003).

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A virtualidade de uma equipa é reforçada quando existe integração, partilha

de informação e confiança grupal (Gibson & Cohen, 2003). Estudos recentes

mostram a relação existente entre diversas variáveis, tais como o capital

psicológico (Zornoza et al., 2009) a confiança (Morgan et al., 2014; Seibert et

al., 2001) e a inovação (Gibson & Gibbs, 2006), tendo por base equipas com

grau de virtualidade (e.g., De Guinea et al., 2012).

2. Capital Psicológico Grupal

Entre muitas estratégias organizacionais na procura de recursos

possíveis para a contribuição de uma maior vantagem competitiva, o capital

psicológico é atualmente considerado como um dos mais relevantes (Toor &

Ofori, 2009) sendo reconhecido como uma potencialidade para as

organizações, no sentido de possibilitar o crescimento do potencial humano e

a criação de uma mentalidade mais positiva (Luthans, Youssef-Morgan, &

Avolio, 2015).

De acordo com Luthans, Youssef e Avolio (2007a), foi Seligman

(1998) quem salientou a importância daquilo que o indivíduo consegue

realizar e da sua positividade, e não apenas das suas falhas e negatividade. A

emergência da psicologia positiva6, cuja aplicação se estendeu ao domínio do

comportamento organizacional assumiu, assim, um papel importante para o

surgimento e fundamentação do capital psicológico (Luthans et al., 2007a).

O constructo, no seu global, é mais que o capital humano (aquilo que

sabemos) e do que o capital social (aquilo que somos) podendo ser visto como

a articulação dos dois - o que sabemos e o que somos (Luthans, Youssef, &

Avolio., 2007b). O capital psicológico é definido como um constructo que

integra quatro componentes: esperança, autoeficácia, resiliência e otimismo

(Luthans et al., 2007a). Estes quatro componentes têm a sua origem na

psicologia clínica, e só mais tarde vieram a ser aplicados num contexto

organizacional (Abella & Zapata, 2011).

Desta forma, no que compete à primeira dimensão, a autoeficácia é um

componente fundamental do capital psicológico e é um constructo

originalmente definido por Bandura (1993). Refere-se à convicção de um

indivíduo na sua capacidade de alcançar o sucesso através de elementos como:

motivação, recursos cognitivos e mobilização dos cursos de ação que sejam

necessários (Heled, Somech, & Waters, 2015).

Relativamente à esperança, esta é utilizada na linguagem comum, mas

aqui encontra-se associada à teoria da psicologia positiva. Neste contexto, a

dimensão é delineada a partir do trabalho de Snyder, Rand, & Sigmon (2002)

os quais apontam a esperança como um estado motivacional positivo, através

do qual o indivíduo é capaz de estabelecer expectativas e objetivos,

procurando atingi-los através da sua autodeterminação, energia e do seu

6 Psicologia Positiva é descrita como um movimento científico e rigoroso, das

ciências sociais e do comportamento. Considera dimensões como a felicidade e outro

tipo de emoções positivas, tendo por base os seus benefícios e formas de se

desenvolverem, para a promoção da qualidade de vida (Nunes, 2007).

7



controle interno. Segundo Snyder, Irving, & Anderson (1991, citado por

Luthans et al., 2008) a esperança é definida como um estado motivacional

positivo baseado numa interação derivada do poder de atingir o sucesso

(agency) e do planeamento de objetivos (pathaways). No que compete aos

estudos de Walumbwa et al., (2009) a esperança está relacionada com o

processo de planeamento estratégico dos objetivos, tornando-se a solução para

o problema.

Quanto ao otimismo, o constructo refere-se a indivíduos que procuram

a simplicidade, esperando que lhes ocorram apenas situações positivas (West

et al., 2009). É importante referir que esta dimensão assenta numa avaliação

realista e não se baseia num processo não verificado (Luthans et al., 2008).

Relativamente à resiliência, indivíduos que possuam essa característica

são reconhecidos como: (a) os que aceitam a realidade, (b) os que acreditam,

sustentando-se nos seus fortes valores (c) os que se representam através de

uma crença vigorosa sobre a sua capacidade de improviso e de adaptação

perante mudanças significativas na sua vida (Coutu, 2002).

Assim, o presente constructo, baseado na psicologia positiva, é

caracterizado pela existência de confiança perante uma necessidade, com o

objetivo de atingir o sucesso em atividades desafiadoras (autoeficácia); pela

existência de uma atribuição positiva sobre alcançar o sucesso no presente e

no futuro (otimismo); por perseverar face aos objetivos, e sempre que

necessário, redirecioná-los com a intenção de alcançarem o sucesso

(esperança); e pela firmeza no alcance do sucesso dos seus objetivos quando

confrontado com adversidades e contratempos (resiliência) (Luthans et al.,

2015).

Luthans et al. (2015) referem que estudos realizados apontam para a

importância do capital psicológico e dos seus componentes em questões

sociais. Os autores defendem que, cada vez mais, há uma necessidade na

procura de características potenciadores do ser humano, tais como a

motivação, a preserverança e a procura de talento – características

encontradas, por exemplo, nos criadores do Facebook ou Whatsapp que

procuram combater desvantagens perante a realidade ao conectar biliões de

pessoas (Luthans et al., 2015).

Embora os estudos sobre capital psicológico sejam essencialmente a

nível individual (e.g. Avey, Reichard, Luthans, & Mhatre, 2011; Luthans,

Avolio, Avey, & Norman, 2007) mais recentemente tem sido reconhecido

como um constructo que também pode ser concebido no nível organizacional

e no nível grupal (Heled et al., 2015), onde situamos o nosso trabalho. Deste

modo, o capital psicológico grupal é definido como um estado psicológico

positivo coletivo, com as mesmas dimensões que o capital psicológico

individual (Walumbwa, Luthans, Avey, & Oke, 2011).

O capital psicológico grupal influencia o comportamento e inclui

conhecimentos, capacidades, competências técnicas, experiência e educação

fazendo dos indivíduos “quem são”, quer a nível individual, quer coletivo

(Luthans et al., 2015). Desta forma, as dimensões podem ser vistas,

igualmente, como coletivas (Bandura, 1997). Assim sendo, equipas

8



autoeficazes caracterizam-se por serem mais confiantes perante uma proposta,

mais comprometidas no seu trabalho e com uma interação proativa entre os

membros, com o propósito de serem bem-sucedidas nas suas tarefas (Katz-

Navon & Erez, 2005). De acordo com a literatura, uma equipa que acredita

ser capaz de ter sucesso, motivada e direcionada em prol de um objetivo, com

uma interação interpessoal ativa, tem mais probabilidade de desenvolver

coesão (West et al., 2009).

Por outro lado, equipas com um elevado grau de otimismo admitem que

têm controlo sobre os seus próprios resultados (West et al., 2009). Equipas

otimistas têm um autodomínio interno próprio para com os seus objetivos e o

seu sucesso (West et al., 2009). Recentemente, foi realizado um estudo onde

se concluíu que o otimismo coletivo é um preditor importante do

funcionamento e resultados de grupo pois estimula a coesão grupal, a

cooperação, a gestão de conflitos, a coordenação e a satisfação (West et al.,

2009). Grupos otimistas mostram um maior sistema de coping ativo e

adaptativo, e menos sistemas de evitamento, quando confrontados com

problemas (Brissette, Scheier, & Carver, 2002).

No que compete a grupos resilientes, estes estão recetivos à adaptação

e recuperação perante desafios ou situações, que possibilitem o aumento do

seu desempenho (Walumbwa et al., 2009). Autores como Youssef e Luthans

(2007), defendem que a resiliência está, igualmente, relacionada com atitudes

no trabalho como a felicidade, o comprometimento e a satisfação. A

resiliência num grupo possibilita a capacidade de ultrapassar o fracasso,

conflitos, contratempos ou outro tipo de situação que se torne uma experiência

ameaçadora para a equipa. A resiliência em equipas mostrou-se essencial na

capacidade de concertar e reunir os elementos quando confrontados com

situações de stress (West et al., 2009).

Apesar de o constructo conter as quatro dimensões referidas, existem

estudos (e.g., Luthans et al., 2007) que apontam no sentido de uma medida

global do constructo (um fator de segunda ordem) que se revela utilizável e,

mesmo, mais adequada. Assim, à semelhança desses estudos, no presente

trabalho utilizar-se-á uma medida global do capital psicológico grupal, que

engloba as quatro dimensões: autoeficácia, esperança, otimismo e resiliência

(Luthans et al., 2007).

Relativamente à relação entre o capital psicológico e a confiança, os

estudos realizados tendem a sugerir uma relação positiva entre estas variáveis,

podendo o capital psicológico de grupo constituir um antecedente da

confiança grupal. Por exemplo, Walumbwa et al., (2009) concluíram existir

uma relação positiva entre capital psicológico e confiança. Por outro lado,

Seibert et al. (2001) referem que a relação entre capital psicológico e

confiança é refletida nos níveis da confiança, na partilha de normas, nas

obrigações e na identificação mútua entre os membros do grupo. Por outro

lado, ainda, os estudos realizados por Rousseau, Sitkin, Burt, e Camerer

(1998) indicam que os comportamentos de confiança interpessoal entre os

membros de uma determinada equipa são caracterizados por um estado

psicológico, através da aceitação da vulnerabilidade, tendo por base

9



expectativas positivas das itenções ou comportamentos dos membros.7 De

igual modo, e ainda no mesmo sentido, Zornoza et al. (2009) afirmam que a

confiança é a dimensão relacional que suporta o capital psicológico, na sua

extensão social, permitindo uma maior eficácia na resolução de objetivos.

Finalmente, Martin, O’Donohue, e Dawkins (2011), embora no seu estudo

tenham investigado a confiança na gestão e não a confiança entre os membros

da equipa, concluíram que a confiança na gestão é mediadora da relação entre

o capital psicológico grupal e o desempenho da equipa (Martin et al., 2011).

No que compete à relação entre o capital psicológico e a inovação,

apesar de a literatura salientar o papel crucial dos invíduos nos processos de

inovação, Sartori et al. (2013) afirmam que os estudos realizados explorando

o lado humano na inovação das equipas carecem de maior consistência. Os

referidos autores, apontam no sentido de que o capital psicológico é

antecedente da inovação, afirmando, de forma clara, que as ideias requeridas

pela inovação são produzidas pelas pessoas, as quais podem ser descritas em

termos de capital humano e capital psicológico. É esse, também, o sentido que

atribuímos a Dakhli e De Clercq (2004) quando afirmam que a inovação é

considerada uma atividade intensiva no que compete ao conhecimento, sendo

esperado que esteja relacionada com o capital humano.

3. Confiança Grupal

Num ambiente de constantes mudanças, as organizações procuram

formas de organizar o trabalho que constituam uma fonte de vantagem para a

competitividade (França & Lourenço, 2010). Nesse contexto, o trabalho em

grupo constitui uma dessas formas, originando, a sua aplicação, uma maior

necessidade de compreender o seu funcionamento e as relações entre as

variáveis que contribuem para esse funcionamento e para os resultados

alcançados. A confiança constitui uma dessas variáveis. Sendo um constructo

complexo (Costa, 2003; Mayer, Davis, & Schoorman, 1995; McAllister,

1995) e com vasta aplicabilidade em diferentes contextos e níveis de análise

(Costa, 2003), não existe consenso a respeito da sua definição e medida

(Costa, 2003; McAllister, 1995). Assim, por exemplo, Mishra (1996) define

confiança como a vontade de uma das partes para ser vulnerável perante outra

parte, partindo do pressuposto de que a outra parte é competente, confiável e

preocupada. Por outro lado, Mayer et al. (1995) definem confiança como “a

disposição de uma das partes a ser vulnerável às ações de uma outra, na

expectativa que essa parte execute determinada ação importante para o

cedente, independentemente da sua capacidade de controlar essa outra parte”.

Lewicki, Tomlinson e Gillespie (2006) analisando o trabalho existente

sobre o estudo da confiança identificaram duas grandes abordagens à

confiança: a abordagem comportamental e as conceções psicológicas da

7 Tal como é caracterizado por Luthans e seus colaboradores (2008) na

componente esperança do capital psicológico grupal.

10



confiança. A abordagem comportamental da confiança remete para a escolha

do comportamento a adotar pelos indivíduos, tendo em conta decisões

racionais; a abordagem psicológica procura explicar os estados intrapessoais

associados à confiança, incluindo expectativas, intenções, afetos e disposições

à vulnerabilidade (Mayer et al., 1995). Nesta última abordagem alguns

investigadores (e.g., Mayer et al., 1995; McAllister, 1995) consideram a

confiança como unidimensional, vista num continuum opondo confiança a

desconfiança, e outros como bidimensional, assumindo que as relações de

confiança são multifacetadas, e que a confiança e a desconfiança podem ser

medidas separadamente. Por fim, ainda no que diz respeito à abordagem de

tradição psicológica, considerando a natureza da confiança, Lewicki, et al.

(2006) referem, a perspetiva transformacional, a qual é direcionada para as

bases da confiança, como a expectativa de benefícios ou o conhecimento

partilhado, e considera que a natureza da confiança pode alterar-se com o

passar do tempo.

No contexto do presente trabalho iremos adotar a conceção

unidimensional da confiança proposta no modelo de McAllister (1995) o qual

continua a ser considerado como o mais robusto (Grichanik, 2014), tendo sido

adaptado para o nível grupal por Grichanik (2014), que utilizou a escala de

McAllister (1995) para avaliar o constructo. De acordo com McAllister, a

confiança e a desconfiança situam-se nos extremos de um mesmo continuum,

e envolvem dois componentes: a confiança afetiva e a confiança cognitiva. A

confiança afetiva está relacionada com a partilha de ideias, de sentimentos e

preocupações no grupo com o intuito de receber por parte dos membros

compreensão; a confiança cognitiva remete para a confiança na competência

do outro e para a integridade (McAllister, 1995). De acordo com Grichanik,

(2014), no início das relações, a confiança cognitiva pode constituir um

antecedente da confiança afetiva.

O papel da confiança nos grupos tem recebido uma atenção particular,

sendo considerada uma variável muito relevante, uma vez que constitui uma

necessidade do trabalho interdependente, onde os indivíduos dependem uns

dos outros para atingirem os seus objetivos (Mayer et al., 1995). No nível

grupal, a confiança enquanto constructo coletivo tem sido caracterizada,

sobretudo após o trabalho de Marks, Mathieu, & Zaccaro (2001), como um

estado emergente que reflete a medida em que cada membro da equipa confia

noutro (Costa, 2003) e tem sido alvo de atenção por parte de diversas

disciplinas, discutida em contextos organizacionais e estudada na área das

ciências sociais, nomeadamente na psicologia (Costa & Anderson, 2011).

Podendo ser definida como a “disposição de cada indivíduo para confiar nos

outros e na perceção de confiabilidade dos colegas, que conduz a

comportamentos de cooperação e de monitorização entre elementos da

equipa” (Costa & Anderson, 2011) ou como o conjunto das perceções de

confiabilidade que os membros de um grupo possuem relativamente uns aos

outros (Langfred, 2004), os estudos apontam no sentido geral de que a

confiança em grupos reflete um clima de partilha entre os colegas dentro de

equipas, o que proporciona a influência e o ser influenciado nas suas

11



propensões, perceções e padrões de comportamento (Costa & Anderson,

2011).

São vários os autores que associam à confiança grupal aspectos

positivos do funcionamento do grupo, como a melhoria da comunicação

(Costa & Anderson, 2011), a qual permite a partilha de valores, que ajuda as

equipas a preverem os comportamentos quer dos seus colegas, quer dos seus

líderes em eventos futuros (Puusa & Tolvaven, 2006).

A literatura suporta também a relação entre a confiança grupal e os

resultados grupais. Lin (2001) menciona que a presença da confiança num

grupo torna-se uma mais-valia para a organização, uma vez que a confiança

entre colegas possibilita a troca de informação essencial para o crescimento

grupal e, também, da organização. Walumbwa et. al, (2009), afirmam que a

confiança pode contribuir para o desempenho desejado pelo grupo, e Costa e

Anderson (2011), no mesmo sentido, indicam que a confiança tende a

contribuir para mais e melhores resultados de grupo. Ainda no mesmo sentido,

mas orientando a sua análise para a inovação, Zheng, Zhu, e Yang (2010),

afirmam que a confiança é uma variável importante na inovação das equipas,

na medida em que tem a capacidade de ser uma fonte de ajuda entre os

membros ao suavizar as dificuldades, e a impulsionar a troca de infomações,

com o intuito de conduzir a novos processos de trabalho. Para os referidos

autores, o estabelecimento de um bom relacionamento entre os membros da

equipa, tendo por base elementos como a confiança, pode criar uma atmosfera

harmoniosa que inspire os membros a desempenhar as suas funções, bem

como estar recetivo ao processo de inovação da sua equipa. Ruppel e

Harrington (2000), também, ainda, no mesmo sentido, afirmam que quando a

inovação é desejada nas organizações, a existência de confiança entre os

membros de uma equipa poderá ser um esforço valioso, pois ajuda a

ultrapassar dificuldades e a potenciar a troca de informações para conduzir a

novas ideias de trabalho (Zheng et al., 2010).

Finalmente, Grichanik (2014) afirma que a confiança deve ser

reforçada nas equipas com o objetivo de estas tomarem boas decisões,

envolvendo-se num processo de pensamento crítico colaborativo. Para o

referido autor, um clima em que os diversos membros da equipa podem

partilhar experiências e informações, criticando hipóteses e gerando

interpretações e soluções alternativas depende da redução da incerteza

interpessoal, ou seja, do desenvolvimento de confiança (Grichanik, 2014).

Importa notar que o fator tempo é essencial para o desenvolvimento

da confiança em contextos de grupo (Dimas et al., 2016) e que a mesma se

desenvolve com maior grau de facilidade em contextos tradicionais, onde as

equipas trabalham maioritariamente presencialmente, do que em equipas

virtuais (Zornoza et al., 2009).

4. Inovação das Equipas

Segundo vários estudos, a internet e o World Wide Web são as duas

maiores inovações nos últimos 50 anos (Sartori et al., 2013). Num ambiente

12



de trabalho cada vez mais complexo, a inovação tem-se vindo a tornar uma

vantagem competitiva para as organizações, uma vez que permite maior

diversidade, adaptação e a possibilidade de as organizações se reinventarem

para que consigam criar condições de mercado e evoluções técnicas

(Schoonhoven, Eisenhardt, & Lyman, 1990).

O processo de conceptualizar, desenvolver e implementar novas

práticas de trabalho e de produto constitui uma resposta fundamental às

mudanças externas (Anderson, Hardy, & West, 1992), razão pela qual a

inovação é reconhecida como a chave para a sobrevivência económica,

inserida numa alta competitividade de mercado a nível global (West & Altink,

1996). De acordo com Gibson e Gibbs (2006) a inovação e as equipas virtuais

nas organizações poderão crescer através da combinação de factores como a

dispersão geográfica, diversidade nacional, estruturas dinâmicas e

dependência eletrónica.

Segundo estudos realizados, a inovação ocorre em quatro níveis

distintos: individual, grupal, organizacional e sociocultural (West & Altink,

1996). No contexto organizacional, a inovação envolve a colaboração das

equipas com diferentes conhecimentos, experiências e perícias (Sartori et al.,

2013) e, no nível grupal (aquele em que nos situamos), envolve a colaboração

entre os membros de uma equipa e a integração dos seus conhecimentos,

experiências e capacidades.

A investigação realizada sobre o constructo inovação mostra uma

variedade considerável de definições, tendo em conta o nível de análise (West

e Altink, 1996). West e Farr (1989, citado por West e Altink, 1996)

apresentam uma definição de inovação que remete para a introdução

intencional e aplicada, dentro de uma função, um grupo ou uma organização,

de ideias, processos, produtos ou procedimentos que são novos para a unidade

que os adota, e cujo objetivo com a sua introdução consiste em beneficiar

significativamente essa unidade (indivíduo, grupo, organização ou sociedade

em geral).

No nível grupal, Batarseh et al. (2017), autores em que nos ancoramos,

de forma semelhante e adaptando a definição proposta por West e Farr (1989),

concebem a inovação como a introdução intencional e a aplicação de ideias,

processos, produtos e procedimentos novos numa equipa, com o intuito de

melhorar significativamente os resultados tanto da equipa como da

organização. Segundo alguns autores, para que a inovação numa organização

seja considerada como uma norma estrutural, é necessário ser considerada

como uma regra e pertencer à cultura da organização na criação de processos

grupais (Vera & Crossan, 2005). Neste contexto, a potencialidade de uma

equipa inovar depende do modo como se forma, importa, partilha, interpreta

e recorre à tecnologia e ao conhecimento de mercado, à economia e aos seus

clientes (Gibson & Gibbs, 2006).

De acordo com Anderson et al. (1992) a inovação em contexto grupal

forma-se através de quatro agentes fundamentais: a visão, que é formada por

ideias claras, partilhadas e negociáveis que surgem dentro de uma equipa, com

o intuito de contribuir para o desenvolvimento de novos e melhores meios de

13



trabalho; a segurança participativa, que promove a participação e o

envolvimento de todos os membros, com o objetivo de conquistar menos

resistência face à mudança; o clima de excelência que, através da modificação

e implementação de novos métodos ou práticas no local de trabalho, pretende

criar um comprometimento verdadeiro com um elevado desempenho; o

suporte efetivo à inovação, que deverá ser um apoio demonstrado e se refere

ao encorajamento, à existência de recursos suficientes e ao devenvolvimento

pessoal e financeiro (Anderson et al., 1992).

A inovação das equipas é potenciada quando existem objetivos claros,

mas igualmente importantes, contribuindo para que todos os membros desse

grupo participem nas configurações dos objetivos estabelecidos (West &

Anderson, 1996). Estudos indicam que o clima da equipa é fulcral para as

configurações da inovação de um grupo, tendo por base objetivos claros, a

participação, a orientação nas tarefas e o suporte para a inovação (West &

Anderson, 1996).

A inovação de uma equipa envolve processos sociais (Blomqvist &

Levy, 2006), e dessa forma envolve a colaboração dos indíviduos e das

equipas com diferentes níveis de conhecimento, experiências e perícia, fatores

passíveis de serem encontrados, como vimos já, no capital psicológico (Sartori

et al., 2013). A colaboração é tão essencial que, segundo Kelley (2010), a

pressão exercida para a existência de inovação nas equipas não é realizada por

apenas um trabalhador especializado, mas sim obtida através da colaboração

de todos os membros, o que pressupõe confiança, como se infere dos estudos

de Dakhli e De Clercq (2004) que sugerem que existe um contributo parcial

de efeito positivo da confiança na inovação das equipas. Importa assinalar que

no contexto das equipas virtuais (as quais constituem objeto do nosso estudo)

de acordo com Gibson e Gibbs (2006) a confiança grupal tende a ser mais

reduzida o que, por sua vez, prejudica a inovação.

Em síntese, embora possam existir diferenças relativamente ao que

ocorre em diferentes níveis e contextos, a literatura aponta para que a

confiança, seja dentro das organizações como em relações

interorganizacionais, quer a nível individual ou grupal, proporciona a

promoção da inovação (Dakhli & De Clercq, 2004).

II - Objetivos do estudo e Hipóteses da Investigação

Ao longo das secções anteriores foram sendo referidas as relações entre

as variáveis estudadas na investigação que realizámos. De uma forma geral,

embora, por um lado, não tenhamos encontrado na literatura qualquer estudo

que relacione de forma articulada, e no nível grupal, capital psicológico,

confiança e inovação e, por outro, a maioria dos estudos seja focada em

equipas tradicionais (o que, desde logo, sustenta a pertinência do nosso

trabalho) existem evidências das relações entre as três variáveis. Os estudos

apontam no sentido de que o capital psicológico e a confiança são relevantes

para o funcionamento e resultados de grupo, nomeadamente para a inovação,

14



e que o capital psicológico grupal constitui um antecedente da confiança

grupal (e.g., Dakhli & De Clercq, 2004; Sartori et al., 2013; Ruppel &

Harrington, 2000; Zheng et al., 2013; Peñarroja et al., 2015). Em consonância

com a literatura revista, e procurando contribuir com conhecimento neste

domínio, o principal objetivo deste trabalho consiste em estudar o papel

mediador da confiança grupal na relação entre o capital psicológico grupal e

a inovação da equipa em equipas caracterizadas pela virtualidade.

Assim, adotando uma abordagem assente no modelo geral IMOI8

(Ilgen, Hollenbeck, Johnson, & Jundt, 2005), testaremos um modelo (cf.

Figura 1) de mediação, onde o capital psicológico grupal constitui a variável

input, a confiança (nos seus componentes afetiva e cognitiva) a variável

mediadora e a inovação da equipa a variável output. De acordo com o objetivo

enunciado, formularam-se as seguintes hipóteses de investigação:

H1: O capital psicológico grupal está positiva e diretamente relacionado com

a inovação grupal;

H2: O capital psicológico grupal relaciona-se positivamente com: a confiança

afetiva grupal (2a); a confiança cognitiva grupal (2b)

H3: A confiança afetiva grupal está positivamente relacionada com a inovação

grupal (3a); a confiança cognitiva grupal está positivamente relacionada com

a inovação grupal (3b)

H4: A confiança afetiva grupal medeia a relação entre o capital psicológico

grupal e a inovação das equipas (4a); A confiança cognitiva grupal medeia a

relação entre o capital psicológico grupal e a inovação das equipas (4b).

Figura 1. Modelo hipotético em análise.

8 Embora o modelo geral de tipo I-P-O (input, processos, output) constituísse,

igualmente, uma alternativa para enquadrarmos a presente investigação, o facto de os

constructos capital psicológico grupal e confiança grupal serem considerados como

um estado emergente justificam a nossa opção pela abordagem IMOI. Contudo, dadas

as limitações do estudo presente, nomeadamente porque se trata de uma investigação

cross-sectional, não é explorado todo o potencial da abordagem.

Capital

Psicológico

Grupal

Confiança Grupal

Afetiva e

Cognitiva

Inovação das

Equipas

15



III - Metodologia

1. Amostra A amostra inicial do presente estudo era constituída por 76 equipas,

com um total de 371 respondentes (295 membros e 76 líderes) de 46

organizações. Com base numa análise aos valores omissos, os participantes

com um padrão de não resposta igual ou superior a 10% foram eliminados da

amostra (cinco líderes e 19 membros) como aconselhado na literatura

(Bryman & Cramer, 2005). Assim, a amostra em que incidiu o estudo das

qualidades psicométricas dos instrumentos ficou constituída por 71

líderes e 277 membros.

As organizações de que as equipas fazem parte pertencem a diferentes

setores de atividade, sendo que o setor mais representado é o dos serviços

(45.10%), seguido do setor associativo (35.20%) e, por último, do setor

industrial (19.70%). A classe de organização de pequena dimensão (até 10

trabalhadores) é a mais representada na amostra (36.60%).

As equipas são de diversas áreas de atividade, nomeadamente serviços

(23.90%), comercial (9.90%), projeto (8.50%), administrativa, produção

(ambos com 4.20%) e de gestão (2.80%). Das restantes equipas, cujo líder

assinalou outra atividade, a maioria pertence ao Corpo Nacional de Escutas

(CNE). A média de antiguidade da equipa é de 8.41 anos (DP = 7.91),

variando entre os três meses e os 35 anos. No que compete ao número de

elementos das equipas, este varia entre os três e os 25 elementos, com uma

média por equipa de aproximadamente sete membros (DP = 4.43).

Relativamente à virtualidade das equipas, o grau de virtualidade varia entre

0% e 85.80%, sendo a média de 35.81% (DP = 21.87).

No que se refere aos membros das equipas, apresentavam idades

compreendidas entre os 18 e os 67 anos (M = 34.83; DP = 11.24), sendo a

maioria do sexo feminino (54.20%). A antiguidade de cada membro na equipa

varia entre um mês e os 32 anos (M = 5.05; DP = 6.18). A média de

antiguidade na organização é de 9.12 anos (DP = 9.72), variando entre um

mês e os 50 anos. Relativamente a estas variáveis (idade, antiguidade na

organização e antiguidade na equipa). No que respeita às habilitações

literárias, o grau de escolaridade mais representado é a licenciatura (40.10%).

Finalmente, a maioria (58.50%) possui formação em trabalho de equipa.

Por outro lado, as idades dos líderes encontram-se compreendidas entre

os 21 e os 67 anos (M = 41.72; DP = 10.74), sendo 67.10% do sexo masculino.

A maioria dos líderes (77.20%) possui habilitações ao nível do ensino

superior. Relativamente à sua antiguidade na organização, a média é de 14.27

(DP = 10.73), variando entre cerca de sete meses e 45 anos. Em média, os

líderes assumiam a liderança da sua equipa há cerca de sete anos (DP = 7.16),

variando entre cerca de dois meses e 27 anos.

16



2. Procedimento de recolha de dados

A seleção das equipas a incluir na amostra teve como critério

possuírem as características presentes na definição de grupo adotada pela

nossa equipa de investigação9: serem compostas por três ou mais elementos,

que se reconhecem e são reconhecidos como grupo, que interagem de forma

regular e interdependente, tendo em vista objetivos comuns (Lourenço et al.,

2014). Adicionalmente, na medida em que se pretendia investigar equipas

virtuais, as equipas, para integrarem a amostra deveriam utilizar nas suas

atividades, em alguma medida, comunicação eletrónica.

A recolha de dados decorreu no período de novembro e dezembro de

2017 e janeiro de 2018, através do recurso à aplicação presencial ou via

online10. A amostra foi constituída através do método de amostragem por

conveniência ou acessibilidade, que tem por base a utilização, por parte do

investigador, de uma rede de relações interpessoais, formais ou informais (Hill

& Hill, 2005). Os dados foram recolhidos junto dos membros de cada equipa

e dos líderes formais das mesmas. O questionário dos líderes tinha um tempo

estimado de resposta de 7 minutos, enquanto que o questionário dos membros

apresentava um tempo de resposta de aproximadamente 20 minutos.

No primeiro contacto estabelecido com um representante de cada

organização eram apresentados o projeto e os seus objetivos (cf. Anexo 1).

Após resposta afirmativa por parte da organização para participar no estudo,

era disponibilizada uma explicação detalhada do projeto, reforçando os

direitos e os deveres tanto da organização, como da equipa de investigação,

garantindo qualquer esclarecimento de dúvidas (cf. Anexo 2). A aplicação dos

questionários cumpriu os pressupostos éticos nomeadamente no que diz

respeito à confidencialidade e anonimato, bem como ao consentimento

informado.

A aplicação dos questionários foi realizada, na sua maioria,

presencialmente por um membro da equipa de investigação. Contudo, quando

tal não aconteceu, o líder da equipa responsabilizou-se pela distribuição e

recolha dos questionários preenchidos pelos membros da sua equipa. Com o

intuito de garantir o anonimato e confidencialidade dos dados recolhidos,

foram entregues envelopes para que cada membro colocasse o seu

questionário, selando-o posteriormente, a fim de que somente os membros da

investigação tivessem acesso às respostas. No que compete aos questionários

via online, os mesmos foram realizados numa plataforma segura, mantendo

uma vez mais total confidencialidade e anonimato, não sendo disponibilizada,

9 O presente trabalho insere-se num projeto mais abrangente, incidindo sobre

equipas virtuais e envolvendo um vasto conjunto de variáveis (Projeto VITEM) - A

incidência de subgrupos e de competências emocionais no bem-estar e desempenho

de equipas virtuais. Na equipa de investigação, entre outros investigadores nacionais

e internacionais, incluíam-se, para além de nós, seis colegas, também a realizarem a

sua investigação de mestrado, e que participaram na recolha de dados: Clara Campelo,

Daniela Lopes, Inês Carvalho, Liliana Bastos, Mariana Sousa e Susana Santos. 10 O questionário via online, construído pela equipa de investigação,

encontrava-se no site: www.limesurvey.org. Importa referir que 182 participantes

(138 membros e 44 líderes) responderam por esta via.

17



em qualquer momento, a listagem de endereços de e-mail. Por fim, a equipa

de investigação comprometeu-se a analisar somente os dados ao nível grupal

e, por conseguinte, a não utilizar para a investigação quaisquer resultados

individuais.

3. Instrumentos de Medida

A técnica de recolha utilizada foi a do questionário, uma vez que

permite recolher uma quantidade considerável de dados num espaço de tempo

limitado, podendo abranger um número considerável de indivíduos, de forma

a obter resultados numa área geográfica ampla (Mitchell & Jolley, 2010). Para

medir as variáveis capital psicológico grupal, confiança grupal (nas suas duas

dimensões) e a inovação da equipa utilizaram-se os itens que correspondiam

às escalas que mediam essas variáveis e que integravam um questionário mais

vasto11. Foram, ainda, recolhidos alguns dados demográficos, tal como a

idade, género, habilitações literárias, antiguidade na organização, antiguidade

e dimensão da equipa e setor de atividade tanto da organização, como da

equipa. De igual modo, recolheu-se informação sobre a participação prévia

dos inquiridos em formação sobre trabalho em equipa.

Todas as escalas foram utilizadas nas suas versões portuguesas, tendo

em conta o público-alvo.

Grau de Virtualidade de uma equipa de trabalho: entre vários

critérios existentes, foi a utilização de tecnologia como meio de comunicação,

o critério usado para criar um indicador para caraterizar a virtualidade das

equipas. Esse indicador considera não só a percentagem de frequência de

utilização da tecnologia, como também a riqueza do meio utilizado e o grau

de sincronia da equipa e foi baseado no trabalho de De Jong et al., 2008. Foi

administrado ao líder de cada equipa (cf. Anexo 3), pedindo que indicassem,

para cada um de nove itens, a percentagem da frequência do tipo de

comunicação realizado na equipa (presencial, videoconferência,

teleconferência, chat, rede social ou fórum, e-mail, partilha de documentos e

memorandos ou relatórios)12, de modo a perfazer um valor total de 100%. De

acordo com De Jong et al. (2008), tendo por base o trabalho de Baltes,

Dickson, Sherman, Bauer e LaGanke (2002), calcula-se, para cada meio de

comunicação, uma pontuação que indica o nível de virtualidade de cada meio,

atendendo à sua sincronia e transmissão de aspetos para-verbais e não-verbais

(riqueza do meio de comunicação)13. Por fim, essa pontuação é multiplicada

11 Uma vez que o presente estudo integra, como já referimos, um projeto de

investigação mais amplo, os questionários eram compostos por mais escalas. 12 Foram acrescentados dois meios de comunicação (rede social ou forum e

plataforma eletrónica de partilha de documentos ou gestão de agenda) ao esquema de

De Jong et al. (2008). 13 Diferentemente dos autores (Baltes et al., 2002; De Jong et al., 2008) a nossa

equipa de investigação considerou que a teleconferência e a videoconferência

possuem o mesmo grau de sincronia.

18



pela percentagem de utilização de cada meio de comunicação, sendo que o

resultado agregado da virtualidade é obtido através da subtração da soma de

todas as pontuações para os meios de comunicação usados pela equipa em

análise a 100%. Os indivíduos tiveram a possibilidade de indicar a utilização

de outros meios de comunicação usando a categoria “9. Outro: Qual?”, sendo

que quando esta opção foi descrita, foi avaliado em qual das outras opções

poderia ser enquadrado e classificado.

No estudo piloto que realizámos e que apresentamos no ponto 4 da

presente seção, ficou decidido que relativamente à teleconferência e à

videoconferência era desejável fornecer exemplos que ajudassem os

respondentes a distingui-las de forma clara. Assim, a utilização da aplicação

skype com som e/ou imagem, foi usada para exemplificar a videoconferência

e o uso de telefone/telemóvel ou Skype somente com som foi utilizado para

exemplificar a teleconferência. Foi também decorrente do estudo piloto que

se optou por acrescentar, conforme já referimos (cf. Nota de rodapé 12) os

itens relativos a “rede social ou forúm” e “Através de plataforma eletrónica

de partilha de documentos ou gestão de agenda (por exemplo, dropbox ou

google drive)”.

Capital Psicológico: para a avaliação desta variável utilizou-se o

Psychological Capital Questionnaire (PCQ) de Luthans, Avolio e Avey

(2007), na sua versão em língua portuguesa, adaptada por Palácio (2017).

Composto por 24 itens (cf. Anexo 4) o questionário avalia as quatro dimensões

do capital psicológico. Os itens 1 a 6 avaliam a autoeficácia, os itens 7 a 12

avaliam a esperança, os itens 13 a 18 avaliam a resiliência e os itens 19 a 24

avaliam o otimismo. A avaliação dos itens da escala de medida do capital

psicológico é realizada através de escalas de Likert, compostas por seis opções

de resposta (1 – Discordo fortemente; 6 – Concordo fortemente). Tal como é

apresentado na escala, “Na nossa equipa sentimo-nos confiantes a apresentar

informação a um grupo de colegas.” constitui um exemplo para a dimensão

da autoeficácia; Na nossa equipa para qualquer problema existem várias

soluções” constitui um exemplo para a esperança; “Na nossa equipa sentimos

que conseguimos lidar com várias coisas ao mesmo tempo” é um exemplo

para a dimensão da resiliência e, por último, “Na nossa equipa no que respeita

ao nosso trabalho, olhamos sempre para o lado positivo das coisas.” constitui

um exemplo da dimensão otimismo.

Com base naquela que considerou constituir a melhor tradução de

entre seis versões de tradução da escala para a língua portuguesa propostas

pelos autores da escala, Palácio (2017) adaptou os itens da escala ao nível

grupal tendo, em seguida, realizado estudos de Análise Fatorial Exploratória

(AFE) e de Análise Fatorial Confirmatória (AFC), bem como de estimação do

alfa de Cronbach, para avaliar as qualidades psicométricas da referida escala.

Os resultados exploratórios de Palácio (2017) apontaram para uma solução de

quatro fatores, com 18 itens, que se agruparam segundo as dimensões do

capital psicológico, explicando, no seu conjunto, uma variância de 65.83%: o

primeiro fator (autoeficácia – itens 1 a 6) explica 44.62% da variância, o

segundo (esperança – itens 8, 10, 11 e 12) 9.11%, o terceiro (otimismo – itens

19



15, 16, 17 e 18) 6.45% e por fim, o quarto fator (resiliência – itens 19, 21, 22

e 24) explicava 5.65% da variância. O alfa de Cronbach para a dimensão

autoeficácia foi de .90, para a esperança de .85, para a resiliência de .75 e para

o otimismo de .80. Palácio (2017), na linha que também adotamos no presente

trabalho, considerando que o capital psicológico tem sido estudado por

diversos autores como fator de segunda ordem (e.g., Clapp-Smith

Vogelgesang, & Avey, 2009) e verificando que as dimensões apresentavam

correlações entre si de magnitude elevada (entre .54 e .73) conduziu, em

seguida, uma AFC com a estrutura retida pela AFE e com o capital psicológico

como fator de segunda ordem. Os índices de ajustamento obtidos mostraram-

se satisfatórios [χ² (131) = 302.97, p < .001, χ²/gl. = 2.31, CFI = .95, RMSEA

= .06] revelando que a escala pode ser utilizada com base no score global do

conjunto das quatro dimensões do capital psicológico. Na presente

investigação esta escala foi aplicada aos membros das equipas.

Considerando que esta escala, na sua versão portuguesa, foi utilizada

somente no estudo de Palácio (2017), optámos por, no presente trabalho,

aplicar toda a escala (24 itens) e realizar estudos de dimensionalidade e de

fiabilidade (cf. Secção III).

Confiança Grupal: foi utilizada e aplicada aos membros das equipas

a versão portuguesa da escala de Confiança Grupal (cf. Anexo 4)

originalmente desenvolvida por McAllister (1995), com adaptação posterior a

nível grupal por Grichanik (2014). A versão portuguesa da escala que

utilizámos foi a adaptada por R. Nascimento (2017) numa amostra de equipas

de trabalho tendo por base os trabalhos iniciais de tradução e adaptação de I.

Nascimento (2015) em grupos de estudantes do ensino superior. A versão

original da escala integra 10 itens que se subdividem em duas dimensões, a

cognitiva e a afetiva. A dimensão cognitiva (constituída pelos itens 1, 2, 3, 4

e 5 sendo este último número um item reverso) e a dimensão afetiva

(constituída pelos itens 6, 7, 8, 9 e 10) aparecem numa escala de resposta do

tipo Likert de seis pontos (1 – Discordo muito a 6 – Concordo muito). “Posso

confiar que os meus colegas não me dificultarão o trabalho com as suas ações”

constitui um exemplo de um item da componente cognitiva e “Se eu partilhar

os meus problemas com os meus colegas, sei que eles irão responder com

preocupação e de forma construtiva” é um exemplo de medida da confiança

afetiva.

Os estudos de análise da dimensionalidade iniciados por I.

Nascimento (2015) e, mais tarde, também realizados por R. Nascimento

(2017), com recurso a Análise em Componentes Principais (ACP) conduziram

à eliminação de dois itens da versão original da escala (um de cada dimensão).

A versão final da escala, que corresponde à por nós utilizada, ficou composta

por quatro itens por componente (os itens 1, 2, 3 e 4 e os itens 7, 8, 9 e 10 da

versão original, respetivamente nos componentes cognitivo e afetivo). A

solução extraída nos estudos de R. Nascimento (2017) explica um total de

73.41% da variância da amostra e demonstrou bons resultados ao nível da

consistência interna para ambos os componentes (α = .88 no componente

cognitivo e α = .87 no componente afetivo). Considerando que a escala contém

20



já evidências de validade, no presente estudo realizámos somente análise de

fiabilidade, nomeadamente de consistência interna (cf. Secção III).

Inovação da Equipa: recorremos à escala de três itens (“A equipa é

altamente inovadora”; “A equipa é rápida na adoção de soluções novas e

inovadoras”; e “A equipa introduz com frequência soluções novas e

inovadoras”) proposta por Vera e Crossan (2005), desenvolvida com base na

escala de Roth (1993 citado por Vera & Crossan, 2005). A escala (cf. Anexo

3) foi direcionada apenas para os líderes, sendo a sua avaliação numa escala

de tipo Likert de sete pontos (1- Discordo totalmente a 7- Concordo

totalmente). No estudo de Batarseh et al. (2017), o alfa de Cronbach foi de

.89.

Uma vez não existir uma versão portuguesa da escala, esta foi objeto de

procedimentos relativos à sua adaptação para a língua portuguesa pela nossa

equipa de investigação. Assim, após tradução e retradução, foi submetida a

um painel de investigadores e, posteriormente, objeto de análise e discussão

no estudo piloto que realizámos (e do qual não decorreu a necessidade de

introduzir quaisquer alterações). Na avaliação das qualidades psicométricas,

realizámos a análise da dimensionalidade e da fiabilidade (cf. Secção IV).

4. Estudo Piloto

Com o intuito de averiguar a adequação do questionário (a versão

global do questionário que incluía as escalas por nós utilizadas) à população-

alvo, foi conduzido um estudo piloto, de modo a detetar eventuais problemas

na sua aplicação ou na sua construção. Neste sentido, procurámos identificar

e corrigir, se necessário, instruções, palavras, conceitos e itens que

suscitassem, por parte da população-alvo, dúvidas ou interpretações muito

díspares das do investigador. Foi também, nesta altura, que estimamos o

tempo de resposta dos questionários para líderes e para membros das equipas.

Este estudo foi realizado com nove estudantes do mestrado em Psicologia das

Organizações e do Trabalho da Faculdade de Psicologia e de Ciências da

Educação da Universidade de Coimbra que desconheciam os questionários até

esse momento. Após ter sido apresentado o projeto, solicitou-se a cada

membro da equipa que, considerando uma equipa de trabalho a que

pertencesse, assinalasse todas as possíveis dúvidas que pudessem surgir no

decorrer do preenchimento. Cada indivíduo respondeu, num primeiro

momento, ao questionário destinado aos membros e, depois, ao questionário

destinado aos líderes. Tal como referido anteriormente, quando todos

terminaram, registou-se o tempo médio de preenchimento de cada

questionário e procedeu-se ao levantamento de dúvidas na realização do

questionário. Para as escalas utilizadas neste estudo, conforme já referimos

em seção anterior, foram introduzidas algumas alterações somente no que diz

respeito à medida do grau de virtualidade.

21



5. Procedimentos de Análise de Dados A análise de dados foi realizada com recurso ao IBM SPSS (versão

22.0). Num primeiro momento, foi efetuada a análise das respostas ausentes

(missing-values analysis) tendo sido eliminados todos os sujeitos com mais

de 10% de valores omissos.

Antes de proceder às análises, os valores dos itens reversos da Escala

de PsyCap foram invertidos (itens 13, 20 e 23). De seguida, realizou-se o

estudo da distribuição dos valores ausentes ainda presentes, tendo em vista a

sua substituição, sendo que, para esse efeito se utilizou o Teste Mcar de Little.

Nos casos em que o referido teste revelou uma distribuição aleatória dos

valores ausentes (p ≥ .05) a substituição foi efetuada pela média; nos casos em

que a distribuição se revelou não aleatória (p < .05), a substituição foi efetuada

através do método de Expectation Maximization (EM).

Assim, tendo-se verificado um padrão significativo não aleatório de

resposta nas escalas do Capital Psicológico e da Confiança, utilizámos o

método EM na substituição dos valores ausentes. Na escala da Inovação não

existiam quaisquer valores omissos.

Seguidamente, realizou-se a avaliação das qualidades psicométricas das

escalas do capital psicológico e inovação através dos estudos de validade de

constructo, nomeadamente de dimensionalidade (Análise Fatorial

Exploratória com recurso ao método de extração principal axis factoring -

PAF) e de fiabilidade (análise da consistência interna, através da estimação do

alfa de Cronbach)14. A aplicação do modelo fatorial exige a existência de

correlações entre as variáveis, pelo que efetuámos previamente uma análise

preliminar da matriz de intercorrelação dos itens. Para isso foram analisados

os indicadores fornecidos por duas estatísticas habitualmente utilizadas para

o efeito: o teste de KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Adequacy) de modo a analisar a adequação da amostra e o teste de esfericidade

de Bartlett para analisar a qualidade das correlações entre as variáveis. Para a

escala que avalia a confiança, uma vez a existência de estudos anteriores que

demonstram boas qualidade psicométrias da escala em amostras semelhantes

à utilizada, nesta investigação realizou-se apenas uma análise da sua

fiabilidade.

Considerando a investigação focar-se num nível grupal e uma vez que

os dados relativos ao capital psicológico grupal e à confiança grupal foram

recolhidos a nível individual, para o teste de hipóteses foi necessário agregar

os mesmos ao nível grupal. Nesta fase da investigação foi necessário excluir

19 equipas, por não preencherem os critérios definidos, ou seja, a existência

da resposta do líder e de pelo menos 50% dos membros de cada equipa terem

fornecido respostas válidas. Realizados os procedimentos anteriormente

referidos, a amostra final para o teste de hipóteses ficou, deste modo,

composta por 303 participantes (246 membros e 57 líderes).

Para a agregação ao nível grupal calcularam-se as pontuações médias

14 Os valores superiores a .70 para a consistência interna seriam os de

referência na comparação com os resultados (Nunnally & Bernstein, 1994).

22



obtidas pelos membros, para cada uma das escalas/dimensões. Como forma

de justificar a agregação, foi calculado o valor de rwg (j) (James, Demaree, &

Wolf, 1984; 1993), bem como os dos Coeficientes de Correlação Intraclass

ICC(1) e ICC(2). O valor para o rwg (j) recomendado é de pelo menos .70

(Lance, Butt, & Michels, 2006). Os valores médios obtidos para o cálculo de

acordo dentro das equipas foram de .89 para a confiança afetiva, .88 para a

confiança cognitiva e de .97 para o capital psicológico. Assim, estes valores

apontam no sentido de ser possível agregar com confiança os dados

individuais para o nível grupal.

Os valores de ICC(1) obtidos foram de .31, .15, .15 e .12 para as

dimensões autoeficácia, esperança, resiliência, e otimismo do capital

psicológico, e de .13 para a confiança cognitiva e .10 para a confiança afetiva.

Os valores obtidos para o ICC(2) foram .66, .43, .44 e .38 para as dimensões

autoeficácia, esperança, resiliência e otimismo do capital psicológico. Para a

variável confiança grupal os valores de ICC(2) foram de .39 para a confiança

cognitiva e .34 para a confiança afetiva. Considerados no seu conjunto os

valores obtidos para os ICC(1) e ICC(2) aproximam-se dos obtidos noutras

investigações (e.g., Choi, Sung, Lee, & Cho, 2011; Liu & Batt, 2010), pelo

que, tal como os obtidos para o rwg, justificam a agregação dos dados para o

nível grupal. Importa notar que, embora os valores de ICC(2) se encontrem

um pouco abaixo do .50 recomendado por autores como Klein e Kozlowski

(2000), este índice é sensível à dimensão de uma equipa e aumenta quando a

dimensão da mesma também aumenta (Bliese, 2000). Assim, a dimensão

média das equipas em estudo na presente investigação (aproximadamente 7

membros) poderá ter contribuído para os valores por nós obtidos.

O teste de hipóteses realizou-se com base numa análise de correlações

entre as variáveis em estudo. Nesta análise também foram incluídas, como

variáveis de controlo, as variáveis dimensão da equipa e grau de virtualidade,

visto que estudos anteriores (e.g., Gibson & Gibbs, 2006; Hülsheger,

Anderson, & Salgado, 2009; West et al., 2003) indicam que têm influência

nos resultados das equipas. Importa notar que estava previsto que as hipóteses

fossem testadas através de uma mediação simples (simple mediation analysis),

com recurso ao PROCESS15. No entanto, como veremos na próxima seção, os

resultados obtidos nas correlações revelaram que a confiança grupal

(mediador) não se relacionava com a inovação grupal (output), pelo que não

foi possível avançar para esse procedimento.

IV - Resultados

1. Qualidade psicométrica dos instrumentos

Com o objetivo de analisar as propriedades psicométricas das escalas

do capital psicológico grupal e da inovação grupal foram realizados estudos,

tal como referido anteriormente, de dimensionalidade e de fiabilidade

15 Uma macro desenvolvida por Hayes (2013) para o SPSS.

23



(consistência interna). Para a escala que avalia a confiança grupal analisou-se

apenas a sua fiabilidade.

No que respeita à escala do capital psicológico, os testes de KMO e de

esfericidade de Barlett (KMO = .90; χ²(3)=2613.90; p˂.001) apontam para

uma boa correlação entre as variáveis e uma adequação da amostra,

permitindo-nos, assim, prosseguir com a AFE. Procedeu-se à realização da

análise fatorial exploratória, com uma rotação ortogonal (Varimax) e extração

livre de fatores, pelo método PAF. Os resultados apontaram para a retenção

de cinco fatores, sendo que o quinto seria um fator espúrio uma vez

constítuido unicamente pelos três itens reversos (13, 20 e 23). Após a

eliminação sequencial desses itens, realizou-se uma nova análise fatorial onde

emergiram, novamente, cinco fatores. A solução emergente revelou-se,

contudo, não interpretável. Uma vez o constructo ser composto por 4

dimensões teóricas, realizou-se uma nova AFE, agora forçada a 4 fatores,

obtendo uma solução interpretável. No entanto, o item 15 (“Na nossa equipa

se for necessário, somos capazes de trabalhar por nossa conta.”) com uma

saturação abaixo de .32, tal como, a presença de itens (1,7,14 e 19) a saturarem

no fator a que não correspondiam conduziu à realização de novas AFE em que

foram excluídos sucessivamente os itens referidos (por esta ordem: 15, 1, 7,

14, 19). Chegou-se a uma solução final de 16 itens, todos com

comunalidades16 entre .48 e .72, com saturações fatoriais que variam entre .57

e .81. No total, a solução encontrada explica 61.60% da variância. O fator

esperança que inclui 5 itens (2, 3, 4, 5 e 6) explica 20,19% da variância, o fator

autoeficácia, que inclui 5 itens (8, 9, 10, 11 e 12) explica 18,79% da variância,

o fator resiliência, que detém 3 itens (16, 17 e 18), explica 11,77% da variância

e, por fim, o fator otimismo, com 3 itens (21, 22 e 24) explica 10,85% da

variância. Importa notar que os resultados do estudo que realizámos se

aproximam dos obtidos no trabalho de Palácio (2017), o que reforça as

qualidades da versão do instrumento utilizado. Com efeito, no estudo de

Palácio, também os itens 7, 13, 14, 20 e 23 da escala original foram excluídos

do instrumento.

As quatro dimensões revelaram correlações significativas entre si com

magnitudes a variar entre .44 e .6017, reforçando que a escala poderia ser

utilizada com base num score do conjunto das quatro dimensões do capital

psicológico. Dado que é um fator de segunda ordem não calculámos o alfa de

Cronbach. No entanto, os alfas para cada dimensão do capital psicológico

revelam adequados índices de consistência interna: .88 para a dimensão

autoeficácia, .89 para a dimensão esperança, .78 para a dimensão resiliência e

16 As comunalidades dos itens para serem consideradas elevadas devem ter

valores iguais ou superiores a .80 (Velicer and Fava, 1998). Contudo, as magnitudes

nas ciências sociais encontram-se normalmente entre .40 e .70 (Costello & Osborne,

2005). 17 Para Cohen (1988), os valores de correlação situados entre 0,10 e 0,29

indicam uma correlação inexistente ou pequena; valores entre 0,30 e 0,49 indicam

uma correlação média; e valores entre 0,50 e 1 são interpretados como a existência de

grande correlação.

24



.80 para a dimensão otimismo.

No que respeita à escala da inovação, os testes de KMO e de

esfericidade de Barlett (KMO=.69; χ²(3)=79.52; p˂.001) apontaram para uma

boa correlação entre as variáveis e uma adequação da amostra, permitindo-

nos, também, prosseguir com a AFE. A solução inicial, extraída através da

fatorização de eixo principal, fez emergir, como esperado, uma estrutura

unidimensional, explicativa de 69.32% da variância total. Todas as

comunalidades se situam entre .66 e .78 pelo que se revelam adequadas

(Costello & Osborne, 2005). As saturações fatoriais variam entre .81 e .88,

pelo que são saturações muito boas ou excelentes (Tabachnick & Fidell,

2007). A respeito da consistência interna, obtivemos um alfa de Cronbach de

.82, sendo que nenhum dos itens faria aumentar este valor caso fosse

eliminado (DeVellis, 2003). Relativamente à escala da confiança grupal

apresentou um alfa de Cronbach de .89 para o componente cognitivo e .85 no

componente afetivo, sendo que, em qualquer um dos casos, a eliminação de

qualquer item não faria aumentar o valor obtido, indicando, assim, bons

índices de consistência interna (DeVellis, 2003).

2. Teste de Hipóteses

A fim de testar as hipóteses do presente estudo, procedeu-se,

inicialmente, à análise das correlações, entre o capital psicológico grupal, a

confiança grupal (nas diferentes dimensões) e a inovação das equipas, de

forma a compreender a intensidade e a direção da relação entre as variáveis.

A variável grau de virtualidade e a variável dimensão da equipa, conforme

referimos já, foram incluídas como variáveis de controlo (e.g., Gibson &

Gibbs, 2006; Hülsheger et al., 2009; West et al., 2003).

Tabela 1.

Médias, Desvios-padrão e Correlações das variáveis em estudo

Variável M DP 1 2 3 4 5 6

1. Dimensão da

equipa

5.89 3.58 -

2. Capital

Psicológico

4.74 .37 -.04 -

3. Confiança

Afetiva

5.05 .48 .14 .45*** -

4. Confiança

Cognitiva

5.08 .47 .07 .47*** .73*** -

5. Inovação 5.18 .80 .05 .17 .07 .18 -

6. Grau de

Virtualidade

35.91 21.87 .09 .04 .21 .09 .05 -

Nota. N = 57.

* p < .05. ** p < .01. ** *p < .001

25



Na tabela 1 apresentamos os resultados das análises de correlação, bem

como médias e desvios-padrão das variáveis em estudo. Como é possível

verificar, o capital psicológico grupal relaciona-se positiva e

significativamente com ambos os componentes da confiança grupal, sendo

média a magnitude dessas relações (r = .45, p < .001 para a confiança afetiva;

r = .47, p < .001 para a confiança cognitiva), não se observando quaisquer

outras correlações entre as variáveis em estudo (incluindo as variáveis de

controlo).

Assim, podemos concluir que das hipóteses por nós formuladas

somente H2 - o capital psicológico grupal relaciona-se positivamente com:

(H2a) a confiança afetiva grupal; (H2b) a confiança cognitiva grupal –

recebeu suporte empírico.

Importa reforçar que não foi possível prosseguir com o teste de

mediação, uma vez não estar cumprido o pressuposto relativo à presença de

relação significativa entre o mediador (confiança) e o output (inovação).

V– Discussão

O principal objetivo da nossa investigação consistiu em testar o papel

mediador da confiança grupal na relação entre o capital psicológico grupal e

a inovação das equipas, tendo por base uma abordagem do tipo IMOI (Input,

Mediador, Output, Input).

Ao contrário do que esperávamos, relativamente à nossa hipótese H1

não se encontrou uma associação positiva e estatisticamente significativa

entre o capital psicológico e a inovação grupal, pelo que apesar de o processo

de inovação de uma equipa envolver processos sociais (Blomqvist & Levy,

2006), na amostra da presente investigação não encontrámos evidência

empírica que suportasse que o capital psicológico constitui uma variável

relevante para os resultados de grupo ao nível da inovação.

Por contraste, o teste da hipótese H2, revelou uma relação positiva e

estatisticamente significativa entre o capital psicológico grupal e a confiança

grupal, nos componentes afetivo e cognitivo. Assim, quer H2a quer H2b

receberam suporte empírico. Considerando o sentido teórico que atribuímos

na formulação de H2, embora com a precaução relativa ao facto de estarmos

perante um estudo cross-sectional que limita a inferência de causalidade

empírica, parece possível afirmar-se que na nossa amostra o capital

psicológico da equipa promove a confiança afetiva grupal e a confiança

cognitiva grupal, facto que é convergente com estudos já desenvolvidos por

outros investigadores (e.g., Rousseau et al., 1998; Peñarroja et al., 2015). De

uma forma mais detalhada, os resultados apontam no sentido de que quanto

mais valorizado e promovido o capital psicológico grupal numa organização,

maior tendência haverá para a existência da confiança afetiva e cognitiva nas

equipas. Este resultado é relevante na medida em que sugere que para

estimular, por exemplo, comportamentos positivos por parte dos membros do

26



grupo, baseados na confiança (Rousseau et al., 1998), desenvolver o capital

psicológico grupal constitui uma estratégia. É importante salientar que, no

nosso estudo, a magnitude das relações entre o capital psicológico e cada um

dos componentes da confiança se mostrou semelhante e, embora classificada

como média, se aproxima de valores considerados elevados, facto que, sob o

ponto de vista da intervenção reforça a ideia de que o estímulo ao

desenvolvimento de níveis elevados de capital psicológico num grupo

constitui uma estratégia eficaz para desenvolver a confiança “global” (afetiva

e cognitiva) entre os membros de um grupo.

Relativamente à hipótese H3, não se encontrou, no nosso estudo,

qualquer relação entre a confiança, nos seus componentes afetiva (H3a) e

cognitiva (H3b) e a inovação grupal. Tal como para H1, estes resultados não

convergem com estudos realizados, e encontrados por nós na literatura (e.g.,

Ruppel & Harrington, 2000; West & Anderson, 1996; Zeng et al., 2013) os

quais sugerem que a confiança constitui um antecedente da inovação das

equipas (e.g., Mayer et al., 1995; Rousseau et al., 1998).

Considerando os resultados anteriores, também H4 (hipótese da

mediação) não recebeu suporte empírico na amostra que estudámos. Também

aqui os nossos resultados parecem não convergir com o sentido da literatura

que revimos. Com efeito, apesar de escassos estudos relativamente à relação

entre as três variáveis que analisámos, autores como, por exemplo, Sartori et

al., (2013) referem que o capital psicológico é antecedente da inovação,

Walumbwa et al., (2009) concluíram existir uma relação positiva entre capital

psicológico e confiança e Kelley (2010) enfatiza que a inovação pressupõe a

colaboração de todos os membros da equipa, o que, por seu lado, requer

confiança, considerada por autores como Salas, Shuffler, Thayer, Bedwell, e

Lazzara (2015), como indissociável dos processos cooperativos.

VI – Conclusões

Com base numa revisão da literatura, que sustentou o estabelecimento

de um conjunto de hipóteses de investigação relativas às relações entre as

variáveis que nos propusemos estudar, conduziu-se um estudo empírico

visando contribuir para o conhecimento acerca do funcionamento e resultados

grupais em equipas em contexto virtual. Os estudos realizados neste domínio

não se encontram ainda consistentemente explorados, nomeadamente no que

diz respeito ao lado humano no processo de inovação das equipas em

contextos de trabalho (Sartori et al., 2013), pelo que, em nossa opinião,

independentemente dos resultados que obtivemos, a nossa investigação,

analisando as relações entre capital psicológico grupal, confiança grupal e

inovação constituiram um contributo a não negligenciar.

A presente investigação, embora não tenha dado apoio empírico a todo

o conjunto de hipóteses formuladas, permitiu-nos obter evidência empírica do

efeito positivo e significativo do capital psicológico grupal sobre a confiança

27



grupal, nos seus dois componentes (confiança cognitiva grupal e confiança

afetiva grupal). Apesar da existência de diversas investigações que analisam

a relação entre o capital psicológico e os seus efeitos nas organizações

(Newman, Ucbasaran, Zhu, & Hirst, 2014; Youssef & Luthans, 2007), são

poucos, ainda, os estudos que se situam no nível grupal e que relacionam os

dois constructos referidos (e.g., Peñarroja et al., 2015). Nesse sentido, o nosso

estudo acrescenta valor à investigação produzida. Adicionalmente, contribui,

sob o ponto de vista instrumental, para dotar investigadores e gestores de

equipas com instrumentos em língua portuguesa com boas qualidades

psicométricas (a escala de inovação grupal foi adaptada para a língua

portuguesa no âmbito da presente investigação e a versão portuguesa viu

reforçado o seu valor psicométrico, tanto mais que os nossos resultados se

aproximaram dos de Palácio, em 2017). O facto de termos utilizado duas

fontes de recolha de informação distintas (membros e líderes), o que reduz a

probabilidade de erro de fonte comum (common source bias), que pode

enviesar os resultados obtidos (Campbell & Fisk, 1959), bem como o de as

equipas estudadas serem equipas reais, unidades produtivas em contexto de

trabalho que constituem também mais valias do nosso trabalho.

De um ponto de vista de intervenção, os resultados apontam no sentido

de que a valorização do capital psicológico grupal numa organização, tenderá

a fomentar a existência da confiança afetiva e cognitiva nas equipas,

constituindo uma estratégia com potenciais reflexos positivos quer no

funcionamento, quer nos resultados de grupo. Assim, este resultado reforça as

vantagens de líderes de equipa estimularem o desenvolvimento do capital

psicológico grupal, no sentido de gerarem equipas que potenciem climas de

maior confiabilidade. A este respeito, Luthans, Avey, Avolio, Norman e

Combs (2006) apresentam várias micro-intervenções para cada dimensão,

com o objetivo de desenvolver o capital psicológico no seu global. Segundo

os autores, a autoeficácia pode ser desenvolvida através de experiências de

mestria (mastery experiences), persuasão social, aprendizagem por modelação

e excitação fisiológica e psicológica. Relativamente à esperança, salientam a

definição de metas e a criação de planos de contingência com percursos

alternativos para a obtenção dos objetivos. O otimismo poderá desenvolver-

se adotando uma postura de aceitação para com o passado, apreciação do

presente e procura de oportunidades para o futuro. Por último, a resiliência,

que através de estratégias focadas em riscos e processos poderá influenciar a

interpretação de eventos adversos (Luthans et al., 2007b).

Apesar do que acabámos de referir, o presente trabalho contém

limitações que importa salientar. Em primeiro lugar, o desenho transversal do

trabalho constitui um obstáculo à inferência de causalidade empírica entre as

variáveis, o que, desde logo, nos conduz a afirmar que, no futuro, será

desejável replicar este estudo adotando, contudo, um design longitudinal. Em

segundo lugar, o facto de se ter utilizado o questionário autoadministrado,

pode ter causado o fenómeno de desejabilidade social ou de contaminação,

uma vez que a informação foi recolhida com base nas perceções de líderes e

liderados a respeito do seu grupo, sendo possível que as suas respostas possam

28



traduzir o desejo de transmitir uma imagem positiva desse grupo. Em terceiro

lugar, o facto de apenas termos utilizado medidas de autorrelato poderá ter

conduzido a enviesamento de variância do método comum, não obstante a

probabilidade de tal ocorrer ter sido reduzida em virtude de, como afirmámos

já, utilizarmos duas fontes para recolha de dados. Por fim, a reduzida

dimensão da amostra (N = 57), reduzindo o poder estatístico das análises - o

tamanho da amostra é um determinante do nível de significância (Snyder &

Lawson, 1993) - bem como impossibilitando a adoção de outras técnicas de

análise de dados, tais como a utilização do modelo de equações estruturais,

que permitiria, para além de controlar o efeito do erro de medição, testar de

forma completa e simultânea todas as relações definidas pelas hipóteses

(Kline, 2005), constitui uma importante limitação.

Em futuras investigações, tais limitações devem ser tidas em conta para

que os resultados a obter possam ser mais claros e, sobretudo, possam ser lidos

com maior segurança interpretativa. Sugerimos que futuros estudos incluam

outras variáveis, nomeadamente aquelas que são, igualmente, relevantes nas

equipas virtuais, tais como dimensões da virtualidade ou o estilo de liderança,

(Gilson, Maynard, Young, Vartiainen, & Hakonen, 2015) de forma a ampliar

os estudos de relações entre variáveis, que contribuem para o funcionamento

e os resultados desse tipo de equipas. Por fim, também seria importante

utilizar uma abordagem multimétodo e recorrer a medidas mais objetivas de

avaliação de algumas variáveis (e.g., inovação grupal), de modo a reduzir

eventuais erros relacionados com o método utilizado.

29



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Anexos

Anexo 1: Carta de Apresentação

Anexo 2: Projeto de Investigação (VITEM)

Anexo 3: Questionário dos Líderes

Anexo 4: Questionário dos Membros

37



Anexo 1: Carta de Apresentação

38



Coimbra, ___ de ______________ de 201_

Exmo/a. Senhor/a Doutor/a _______________________

Dirigimo-nos a V. Exa. na qualidade de estudantes de mestrado da Universidade de

Coimbra.

No âmbito dos projetos de investigação de mestrado que estamos a realizar na área de

Psicologia do Trabalho e das Organizações, sob a orientação da Prof.ª Doutora Isabel Dórdio

Dimas (Univ. Aveiro), Prof. Doutor Paulo Renato Lourenço (Univ. Coimbra) e Prof.ª Doutora

Teresa Rebelo (Univ. Coimbra), na Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação da

Universidade de Coimbra, propomo-nos estudar alguns processos de funcionamento dos

grupos/equipas de trabalho virtuais ou com algum grau de virtualidade.

Para levar a cabo esta investigação pretendemos aplicar, em diferentes organizações e em

dois momentos distintos, um questionário a vários grupos/equipas de trabalho e aos respetivos

líderes. O primeiro momento decorrerá entre os meses de novembro e dezembro e o segundo

durantes os meses de março e abril. O tempo estimado para o preenchimento de cada questionário

ronda os 20 minutos para os membros e os 7 minutos para os líderes.

Às organizações participantes nesta investigação fica garantido o direito ao anonimato e à

confidencialidade dos dados, bem como a entrega, após a conclusão dos mestrados, de uma cópia

das teses. Caso manifestem o desejo de obter informação sobre os resultados referentes à vossa

organização em particular, disponibilizamo-nos, igualmente, para facultar esse feedback.

Consideramos que o benefício poderá ser mútuo, na medida em que, por um lado, a organização

de V. Exa. promove a investigação em Portugal e, por outro, beneficia de informação em retorno,

assente no tratamento e análises de dados com rigor metodológico e cientificamente

fundamentados.

Gostaríamos de poder contar com a colaboração da vossa organização para este estudo.

Neste sentido, e para uma melhor apreciação da investigação e da colaboração solicitadas,

teremos todo o gosto em explicar este projeto, de forma mais detalhada, através do meio de

comunicação que considerem mais adequado.

Desde já gratas pela atenção dispensada, aguardamos o vosso contacto.

Com os melhores cumprimentos,

(P’la equipa de investigação)

39



Contactos |

Clara Campelo

[email protected]

914305820

Daniela Lopes

[email protected]

911929426

Inês Carvalho

[email protected]

912626876

Liliana Bastos

[email protected]

914063002

Lúcia Silva

[email protected]

912334870

Mariana Sousa

[email protected]

913505795

Susana Santos

[email protected]

915942423

40



Anexo 2: Projeto de investigação VITEM

41



Mestrado Integrado em Psicologia

Área de Especialização em Psicologia das Organizações e do Trabalho

1. Introdução e Objetivos

Fruto da globalização e avanço das tecnologias, é cada vez mais comum a presença e

utilização de grupos/equipas com algum grau de virtualidade nas organizações. Embora a

investigação sobre grupos em contexto organizacional seja já bastante extensa e diversificada,

torna-se imprescindível aprofundar o conhecimento acerca do referido tipo de grupos. É neste

contexto que se insere o Projeto VITEM - A incidência de subgrupos e de competências

emocionais no bem-estar e desempenho de equipas virtuais. Trata-se de um Projeto internacional

que envolve investigadores de diversas Universidades de Portugal (Universidade de Coimbra,

Universidade de Aveiro e Universidade da Beira Interior) e de Espanha (Universidade de

Valência e Universidade de Sevilha) e visa compreender como, em equipas com algum grau de

virtualidade, alguns construtos relativos ao funcionamento grupal (cf. 3. “Variáveis em estudo”)

se relacionam entre si e com a eficácia das equipas de trabalho, nomeadamente no que diz respeito

ao desempenho grupal, à inovação e à capacidade da equipa para se adaptar à mudança e continuar

a trabalhar como tal no futuro (viabilidade grupal).

A realização do Projeto permitirá contribuir para o aumento do conhecimento acerca

de equipas de trabalho com algum grau de virtualidade e, consequentemente, possibilitar a

formulação e utilização de práticas capazes de promover um melhor funcionamento dessas

equipas.

Em Portugal, a investigação do Projeto VITEM é coordenada por Paulo Renato

Lourenço (Univ. Coimbra), Teresa Rebelo (Univ Coimbra), Isabel Dimas (Univ. Aveiro) e Marta

Alves (Univ. da Beira Interior) e inclui a realização de diversos estudos. Alguns dos estudos serão

realizados por estudantes do último ano do Mestrado Integrado em Psicologia, da Faculdade de

Psicologia e de Ciências da Educação da Universidade de Coimbra, no âmbito das suas

dissertações de mestrado, sob supervisão científica dos Doutores Paulo Renato Lourenço, Teresa

Rebelo e Isabel Dimas.

Projeto de Colaboração em Investigação

Projeto VITEM - A incidência de subgrupos e de competências

emocionais no bem-estar e desempenho de equipas virtuais

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2. Equipa responsável pela realização dos estudos

Estudantes do 2.º ano do Mestrado Integrado em Psicologia, da área de especialização de

Psicologia das Organizações e do Trabalho, da Faculdade de Psicologia e de Ciências da

Educação da Universidade de Coimbra:

- Clara Campelo

- Daniela Lopes

- Inês Carvalho

- Liliana Bastos

- Lúcia Silva

- Mariana Sousa

- Susana Santos

Orientação:

- Prof. Doutor Paulo Renato Lourenço

- Prof.ª Doutora Teresa Rebelo

- Prof.ª Doutora Isabel Dórdio Dimas

3. Variáveis em estudo:

• Aprendizagem grupal – processo contínuo de reflexão e ação, voltado para a obtenção

e processamento de informação, com o objetivo de detetar, compreender e adaptar melhor a

equipa às mudanças do meio ambiente, melhorando a sua eficácia;

• Bem-estar afetivo individual – sentimentos/emoções vivenciados por uma pessoa;

• Capacidade de expressão de emoções – capacidade de os indivíduos, numa relação,

expressarem, mais as suas emoções, quer as positivas quer as negativas, de uma forma

construtiva;

• Capital psicológico das equipas – estado psicológico positivo caracterizado por

atributos como a autoeficácia, o otimismo, a esperança e a resiliência;

• Comprometimento afetivo com a equipa – caracteriza-se pela forte convicção e

aceitação dos objetivos e valores da equipa à qual se pertence, vontade de exercer esforços

consideráveis em nome desta e pelo forte desejo de continuar a ser seu membro;

• Confiança grupal – capacidade de os membros de uma equipa confiarem uns nos

outros, existindo assim cooperação e partilha de ideias;

• Conflito intragrupal – divergência de perspetivas no seio do grupo, percebida como

geradora de tensão por pelo menos uma das partes envolvidas numa determinada interação

• Envolvimento no trabalho em equipa – envolvimento dos colaboradores com o

trabalho de equipa. É composto por três componentes: vigor, dedicação e absorção;

• Faultlines/Presença de subgrupos – linhas hipotéticas de divisão que podem repartir

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um grupo em subgrupos com base num ou mais atributos, gerando subgrupos relativamente

homogéneos;

• Gestão do trabalho de equipa – grau em que os membros da equipa estruturam a

realização do seu trabalho, através do planeamento, de maneira a que consigam organizar e

facilitar a implementação de novas práticas na equipa, bem como acompanhar a realização do

trabalho.

• Grau de Virtualidade – refere-se à medida em que a interação de uma equipa se

encontra dependente das tecnologias de comunicação, sendo esta virtualidade compreendida

como um continuum que vai desde um polo "nada virtual" (referente a equipas que interagem

exclusivamente cara-a-cara) para um polo "totalmente virtual" (correspondente a equipas virtuais,

cujos membros não se encontram num mesmo local);

• Reflexividade da equipa sobre a tarefa – medida em que os membros da equipa

refletem e adaptam coletivamente os objetivos, estratégias e processos da equipa;

• Regulação emocional – conjunto de processos através dos quais o indivíduo influencia

as emoções que experiencia, o momento da sua ocorrência e a sua expressão;

• Satisfação com a equipa – vontade de continuar a trabalhar com uma mesma equipa

em virtude da ocorrência de experiências agradáveis durante a realização de um projeto com essa

equipa.

4. Amostra e participação das organizações

Este estudo é direcionado aos membros de equipas/grupos virtuais ou com algum grau de

virtualidade e respetivos líderes. Para ser considerada uma equipa válida para o estudo é

necessário que (1) seja constituída por três ou mais membros (excluindo o líder), (2) os membros

interajam, pelo menos, em algum grau, através de comunicação mediada por tecnologia eletrónica

(e.g. computador, telefone) (3) se reconheçam e sejam reconhecidos como equipa, (4) partilhem

relações de interdependência e (5) tenham em vista um objetivo comum.

A participação da organização consiste na autorização da recolha de dados. Assim, a

organização deve proporcionar condições adequadas para a recolha de informação necessária à

realização da investigação.

A recolha de dados acontecerá em dois períodos, em datas a acordar com a organização. O

primeiro decorrerá durante os meses de novembro e dezembro e o segundo durantes os meses de

março e abril de 2018.

5. Formas de recolha de informação e tempo previsto

Na organização, em cada um dos momentos de recolha de dados referidos, será necessário:

• O preenchimento de um questionário pelos membros dos grupos/equipas de trabalho

participantes no estudo (cerca de 20 minutos);

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• O preenchimento de um questionário pelos líderes dos grupos/equipas de trabalho

participantes no estudo (cerca de 7 minutos).

6. Direitos e obrigações da equipa de investigação

A equipa de investigação tem direito a:

• Não fornecer quaisquer resultados do estudo caso haja interrupção da participação ou

recolha incompleta de informação;

• Devolver os resultados do estudo somente nas condições de a organização (1) aceitar

que esses dados sejam devolvidos num formato que proteja a identidade dos participantes e (2)

garantir que a informação recolhida nunca será utilizada com a finalidade de avaliar o

desempenho dos colaboradores envolvidos;

• Fornecer os resultados somente aquando da conclusão do estudo.

A equipa de investigação tem o dever de:

• Assegurar condições que permitam e garantam o consentimento informado dos

participantes;

• Garantir a confidencialidade e o anonimato de todos os dados recolhidos e cumprir as

demais normas éticas que regulamentam a investigação na área da Psicologia;

• Recusar a entrega de dados e resultados individuais, quer referentes a trabalhadores da

organização participante, quer referentes a outras organizações pertencentes à amostra;

• Efetuar a recolha de dados de forma a causar o mínimo transtorno possível à

organização e aos seus colaboradores;

• Não disponibilizar, em circunstância alguma, a listagem de endereços de e-mail, que

for fornecida para aplicação do questionário online;

• Fornecer à organização, em formato digital (.pdf), um exemplar de cada uma das

dissertações de mestrado realizadas com base na informação recolhida.

A Coordenação da Equipa de Investigação

__________________________________

45



Anexo 3: Questionário dos Líderes

46



Declaração de consentimento informado (Participante)

Declaro que tomei conhecimento e fui devidamente esclarecido/a quanto aos objetivos e

procedimentos da investigação a realizar. Foi-me garantida a possibilidade de, em

qualquer altura, recusar participar neste estudo sem qualquer tipo de consequências. Desta

forma, aceito participar neste estudo e permito a utilização dos dados que, de forma

voluntária, forneço, confiando nas garantias de confidencialidade e anonimato que me são

asseguradas pela equipa de investigação, bem como na informação de que não serão

tratados de forma individual e de que apenas serão utilizados para fins de investigação.

Confirmo □

____________________, _____ de ________________ 2017

[Tempo estimado de preenchimento: cerca de 7 minutos]

Cód. Organização: Cód. Equipa: Cód. Individual:

O presente questionário insere-se num estudo sobre os processos e os resultados dos grupos

de trabalho em contexto organizacional. As questões que se seguem têm como objetivo conhecer

a forma como avalia a sua equipa de trabalho, em função de um conjunto de critérios.

Todas as respostas que lhe solicitamos são rigorosamente anónimas e confidenciais.

Responda sempre de acordo com aquilo que pensa, na medida em que não existem respostas certas

ou erradas.

Leia com atenção as instruções que lhe são dadas, certificando-se de que compreendeu

corretamente o modo como deverá responder. Certifique-se que respondeu a todas as questões.

Muito obrigado pela colaboração!

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PARTE 1

(Dados demográficos - para fins exclusivamente estatísticos)

Idade: ________ Sexo: M □ F □

Habilitações literárias: ___________________________________________

Há quanto tempo trabalha nesta organização? Indique, por favor, o número de anos e meses ou

de meses e semanas (por exemplo: 1 ano e 3 meses). _________________

Informação relativa à organização:

Nº. de trabalhadores da organização: Até 10 □ 11- 49 □ 50 – 249 □ 250 ou mais □

Sector de atividade da organização: ___________________________________

Informação relativa à equipa:

Há quanto tempo se formou a sua equipa? Indique, por favor, o número de anos e meses ou de

meses e semanas (por exemplo: 1 ano e 3 meses). _________________

Há quanto tempo lidera esta equipa? Indique, por favor, o número de anos e meses ou de meses

e semanas (por exemplo: 1 ano e 3 meses). _________________

Nº de elementos da sua equipa (considere somente os elementos da equipa, não se incluindo a

si próprio): _________

Qual é a principal atividade da sua equipa? [assinale a resposta]

□ Produção □ Comercial □ Serviços □ Projeto

□ Administrativa □ Gestão □ Outra. Qual?__________________

Tendo em conta que este estudo prevê dois momentos de recolha de dados, insira, por favor,

as iniciais do seu nome completo, de forma a podermos efetuar a correspondência da

informação recolhida nos dois momentos (reforçamos que este dado será exclusivamente

utilizado para fins de investigação).

Iniciais do seu nome completo: ____________________________

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PARTE 2

Indique-nos agora, por favor, quais os tipos de comunicação utilizados na sua equipa no último

mês. Distribua 100% pelos diversos tipos, considerando que as percentagens mais elevadas

correspondem aos meios de comunicação que mais frequentemente são utilizados pela sua

equipa:

Inovação Grupal

O conjunto das seguintes afirmações tem como objetivo continuar a caracterizar a sua equipa

de trabalho. Neste sentido, diga, por favor, em que medida cada uma delas se aplica à equipa

que lidera. Assinale com uma cruz (x) o valor que melhor se adequa ao que lhe é apresentado

em cada afirmação, utilizando a seguinte escala:

Discordo

Totalmente

Discordo

Bastante

Discordo

Ligeiramente

Não Concordo

nem Discordo

Concordo

Ligeiramente

Concordo

Bastante

Concordo

Totalmente

1 2 3 4 5 6 7

TIPOS DE COMUNICAÇÃO UTILIZADOS Percentagem

1. Presencial. ___%

2. Através de videoconferência (comunicação à distância com som e imagem – por exemplo skype com som e imagem).

___%

3. Através de teleconferência (comunicação à distância somente com som – por exemplo telefone/telemóvel ou skype somente com som).

___%

4. Através de um serviço de chat (comunicação à distância, somente escrita e em tempo real – por exemplo, whatsApp ou messenger do facebook).

___%

5. Através de rede social ou forum (comunicação à distância somente escrita, sem ser em tempo real – por exemplo, facebook sem chat).

___%

6. Através de e-mail. ___%

7. Através de plataforma eletrónica de partilha de documentos ou gestão de agenda (por exemplo, dropbox ou google drive).

___%

8. Através de memorandos ou relatórios. ___%

9. Outro: Qual? ___________________________________ ___%

TOTAL 100%

1 2 3 4 5 6 7

1. A equipa é altamente inovadora.

2. A equipa é rápida na adoção de soluções novas e inovadoras.

3. A equipa introduz com frequência soluções novas e inovadoras.

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Anexo 4: Questionário dos Membros

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Declaração de consentimento informado (Participante) Declaro que tomei conhecimento e fui devidamente esclarecido/a quanto aos objetivos

e procedimentos da investigação a realizar. Foi-me garantida a possibilidade de, em

qualquer altura, recusar participar neste estudo sem qualquer tipo de consequências.

Desta forma, aceito participar neste estudo e permito a utilização dos dados que, de

forma voluntária, forneço, confiando nas garantias de confidencialidade e anonimato

que me são asseguradas pela equipa de investigação, bem como na informação de que

não serão tratados de forma individual e de que apenas serão utilizados para fins de

investigação.

Confirmo □

____________________, _____ de ________________ 2017

[Tempo estimado de preenchimento: cerca de 20 minutos]

O presente questionário insere-se num estudo sobre os processos e os resultados dos

grupos de trabalho em contexto organizacional. As questões que se seguem têm como

objetivo conhecer as opiniões e atitudes dos elementos de cada equipa no que diz respeito

a algumas situações que podem acontecer no seio das mesmas.

Todas as respostas que lhe solicitamos são rigorosamente anónimas e confidenciais.

Responda sempre de acordo com aquilo que faz, sente ou pensa, na medida em que não

existem respostas certas ou erradas.

Leia com atenção as instruções que lhe são dadas, certificando-se de que

compreendeu corretamente o modo como deverá responder. Note que as instruções não

são sempre iguais. Antes de dar por finalizado o seu questionário, certifique-se de que

respondeu a todas as questões.

Muito obrigado pela colaboração!

Cód. Organização: Cód. Equipa: Cód. Individual:

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PARTE 1

(Dados demográficos - para fins exclusivamente estatísticos)

Idade: ________ Sexo: M □ F □

Habilitações literárias: _______________________

Já teve formação em trabalho de equipa? Sim □ Não □

Há quanto tempo trabalha nesta organização? Indique, por favor, o número de anos e

meses ou de meses e semanas (por exemplo: 1 ano e 3 meses). _________________

Há quanto tempo trabalha nesta equipa? Indique, por favor, o número de anos e meses

ou de meses e semanas (por exemplo: 1 ano e 3 meses). _________________

Tendo em conta que este estudo prevê dois momentos de recolha de dados, insira, por

favor, as iniciais do seu nome completo de forma a podermos efetuar a

correspondência da informação recolhida nos dois momentos (reforçamos que este

dado será exclusivamente utilizado para fins de investigação)

Iniciais do seu nome completo: ____________________________

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PARTE 2

Capital psicológico da equipa

Relativamente à sua equipa de trabalho, pedimos-lhe que indique em que medida concorda ou

discorda das seguintes afirmações, assinalando com uma cruz (x) a opção que melhor se adequa,

utilizando a seguinte escala (caso verifique que a situação descrita não se aplica, imagine-se numa

situação hipotética e responda consoante isso):

1 Discordo

fortemente

2 Discordo

3 Discordo em parte

4 Concordo em parte

5 Concordo

6 Concordo

fortemente

Na nossa equipa… 11

22

23

44

55

66

1. … quando analisamos um problema de longo prazo, sentimo-nos confiantes de que iremos encontrar uma solução.

2. … sentimo-nos confiantes ao representar o nosso grupo de trabalho em reuniões com a administração.

3. … sentimo-nos confiantes ao contribuir para as discussões acerca da estratégia da organização

4. … sentimo-nos confiantes em ajudar a definir objetivos para a nossa área de trabalho.

5. … sentimo-nos confiantes ao estabelecer contacto com pessoas fora da empresa (por exemplo, clientes e fornecedores) para discutir problemas.

6. … sentimo-nos confiantes a apresentar informação a um grupo de colegas.

7. … se nos encontrássemos numa situação difícil no trabalho, conseguiríamos pensar em muitas formas de sair dela.

8. … neste momento, sentimos que estamos a perseguir ativamente os nossos objetivos de trabalho.

9. … para qualquer problema existem várias soluções.

10. … neste momento, consideramo-nos uma equipa muito bem-sucedida.

11. … conseguimos pensar em várias maneiras de alcançar os nossos objetivos de trabalho atuais.

12. … estamos, neste momento, a alcançar os objetivos de trabalho que definimos para a equipa.

13. … quando temos um contratempo no trabalho, temos dificuldade em ultrapassá-lo e seguir em frente.

14. … geralmente conseguimos gerir as dificuldades no trabalho, seja de uma forma ou de outra.

15. … se for necessário, somos capazes de trabalhar por nossa conta.

16. … em geral, costumamos lidar calmamente com as situações mais stressantes do trabalho.

17. … conseguimos ultrapassar os momentos difíceis do trabalho, pois já passámos anteriormente por dificuldades.

18. … sentimos que conseguimos lidar com várias coisas ao mesmo tempo.

19. … quando as coisas estão incertas, habitualmente esperamos o melhor.

20. … se alguma coisa tiver que correr mal para nós no trabalho, então, vai mesmo correr.

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Confiança grupal

São apresentadas em seguida mais algumas afirmações acerca da sua equipa de trabalho. Pedimos-lhe que, considerando a equipa como um todo, nos indique em que medida concorda ou discorda de cada uma das afirmações referidas. Para isso, assinale com um X, à frente de cada afirmação, o valor que melhor corresponde ao que, em sua opinião, acontece na sua equipa de trabalho. Utilize, por favor, a seguinte escala:

1 2 3 4 5 6

1. Os meus colegas encaram os objetivos do grupo com profissionalismo e dedicação.

2. Tendo em conta os antecedentes dos meus colegas, não tenho razões para duvidar da sua competência e preparação para levar a cabo o nosso trabalho.

3. Posso confiar que os meus colegas não me dificultarão o trabalho com as suas ações.

4. Os meus colegas confiam neste grupo.

5. Posso falar livremente com os meus colegas sobre as dificuldades que estou a ter com o trabalho sabendo que eles estão dispostos a ouvir.

6. Todos sentiríamos uma sensação de perda se alguém saísse do grupo e já não pudéssemos trabalhar juntos.

7. Se eu partilhar os meus problemas com os meus colegas, sei que eles irão responder com preocupação e de forma construtiva.

21. … no que respeita ao nosso trabalho, olhamos sempre para o lado positivo das coisas.

22. … no que se refere ao trabalho, estamos otimistas acerca do que nos irá acontecer no futuro.

23. … em termos de trabalho, as coisas nunca nos correm como gostaríamos.

24. … no que respeita ao trabalho, consideramos que “há sempre luz ao fundo do túnel”.

1 Discordo

muito

2 Discordo

moderadamente

3 Discordo

ligeiramente

4 Concordo

ligeiramente

5 Concordo

moderadamente

6 Concordo

muito

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