UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ LIANA CRISTINA HONESsiaibib01.univali.br/pdf/Liana Cristina...

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ

LIANA CRISTINA HONES

A CARACTERIZAÇÃO DO REGIME DE SOBREAVISO QUANDO DO USO DE CELULAR

Biguaçu

2010

1



Monografia apresentada à Universidade do

Vale do Itajaí – UNIVALI, como requisito

parcial a obtenção do grau em Bacharel em

Direito.

Orientadora: Profª. ESp. Roberta Schneider

Westphal

Biguaçu

2010

2



Esta Monografia foi julgada adequada para a obtenção do título de bacharel e

aprovada pelo Curso de Direito, da Universidade do Vale do Itajaí, Centro de

Ciências Sociais e Jurídicas.

Área de Concentração: Direito do Trabalho

Biguaçu, 26 de novembro de 2010.

Profº. ESp. Roberta Schneider Westphal UNIVALI – Campus de Biguaçu

Orientadora

Prof. MSc. Dirajaia Esse Pruner UNIVALI – Campus de Biguaçu

Membro

Prof. MSc. Tânia Margarete Trajano da Silva UNIVALI – Campus de Biguaçu

Membro

3

Dedico este trabalho aos meus pais,

Valter e Marilin,

pela motivação e coragem de realizar meus sonhos

e por desde o princípio me incentivarem,

mostrando minha capacidade de realizar e

concluir este trabalho.

4

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus, por ter guiado meus passos na realização de mais

um objetivo e por ter sido suporte necessário nos momentos difíceis para que não

desistisse no meio do caminho.

Aos meus pais, Valter Hones (in memorian) e Marilin Bechel Hones por

sempre guiarem meus passos, por todo carinho, amor, incentivo, e principalmente

pela atenção que dedicaram para minha formação.

À minha irmã Natália Carolina Hones, minha eterna companheira.

Às minhas avós, Doracy Jantsch Bechel, pelo carinho e, que mesmo

distante, sei que posso contar e a, Maria de Jesus Pedro (in memorian) que me

ilumina lá de cima.

Aos meus colegas da Coordenadoria de Expediente, pela compreensão e

apoio nas horas em que mais precisei nesta caminhada.

A minha grande e eterna amiga, Marlise Ramos Burger, por toda sabedoria,

carinho e paciência, que muito incomodei na elaboração deste trabalho.

Aos meus colegas da 2ª VT de São José, pelos ensinamentos e

oportunidade durante o período de estágio.

À Profª. Helena Nastassya Paschoal Pítsica e Profº Alceu de Oliveira Pinto

Júnior, pelo carinho e disposição em auxiliar os acadêmicos em quaisquer situações

no percorrer do curso.

E em especial, a minha professora e orientadora, Roberta Schneider

Westphal, pela compreensão, ensinamentos, e orientação na conclusão deste

trabalho.

Por fim, a todos aqueles que, de alguma forma ou de outra, contribuíram

para a realização desta monografia!

5

“A quem quer, nada é difícil”.

(Volenti nhil difficile).

6

TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE

Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade

pelo aporte ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do

Vale do Itajaí, a coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o

Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo.

Biguaçu, novembro de 2010.

Liana Cristina Hones

7

RESUMO

A presente monografia tem como objetivo a análise da aplicação analógica do

regime de sobreaviso ao empregado que faz uso do telefone móvel, visto que não

mais necessita permanecer em sua casa para estar à disposição do empregador

após o término do seu horário normal de trabalho, podendo, deste modo, estar de

sobreaviso e deslocar-se para seus afazeres pessoais enquanto não recebe um

chamado para prestar serviço. O método que será utilizado na presente monografia

é o dedutivo. O presente trabalho será apresentado em três capítulos sendo que no

primeiro serão apresentados os principais aspectos da evolução histórica das

relações de trabalho, bem como os requisitos e os sujeitos da relação de emprego,

analisando as fontes, e os princípios que regulamentam esta relação. O segundo

capítulo tratará dos aspectos relevantes da jornada de trabalho, bem como o período

em que o empregado esta à disposição do empregador, seja ele durante a jornada

ou após o término do seu horário diário de trabalho. E, finalmente, no terceiro

capítulo será estudado acerca do regime de sobreaviso. Neste será abordado seus

aspectos legais, doutrinários e jurisprudenciais que gravitem em torno de sua

configuração e, depois, a análise da caracterização deste instituto quando do uso de

aparelho de telefone móvel.

Palavra-chave: empregado; telefone móvel; sobreaviso.

8

ABSTRACT

The present paper aims at analyzing the application of the analog system on notice

to the employee who uses the mobile phone, as we no longer need to stay in your

home to be available to the employer after the end of their normal working hours and

may therefore be on guard and move to their personal affairs while not receiving a

call for service. The method will be used in this monograph is the deductible. This

work will be presented in three chapters and in the first will present the main aspects

of the historical evolution of labor relations, as well as the requirements and subject

of the employment relationship, analyzing the sources and the principles governing

this relationship. The second chapter will deal with relevant aspects of the work day,

and the period in which the employee is available to the employer, be it during the

day or after the termination of your daily schedule of work. And finally, the third

chapter will be studied about the regime warned. This will be dealt with its legal,

doctrinal and jurisprudential that gravitate around your setup, and then analyzing the

nature of this institute when using mobile phone device.

Keyword: used; mobile phone; guard.

9

ROL DE ABREVIATURAS, SIGLAS OU EXPRESSÕES

Ampl. Ampliada

Art. Artigo

Atual. Atualizada

caput Cabeça do artigo

CF Constituição Federal

CF/88 Constituição Federal de 1988

CRFB Constituição da República Federativa do Brasil

CLT Consolidação das Leis do Trabalho

CPC Código de Processo Civil

MTE Ministério do Trabalho e Emprego

Ed. Edição

et al e outros

in verbis Nestas palavras

nº Número

OJ Orientação Jurisprudencial

p. Página

Rel. Relator

Rev. Revisada

SBDI Subseção da Seção de Dissídios Individuais

TRT Tribunal Regional do Trabalho

TST Tribunal Superior do Trabalho

UNIVALI Universidade do Vale do Itajaí

v. volume

10

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 12

1 A RELAÇÃO DE EMPREGO ................................................................................. 15

1.1 BREVES NOÇÕES HISTÓRICAS ..................................................................... 15

1.2 RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO .................................. 19

1.2.1 Sujeitos da relação de emprego ............................................................. 21

1.2.1.1 Empregado .......................................................................................... 21

1.2.1.1.1 Pessoa física .................................................................................... 22

1.2.1.1.2 Pessoalidade .................................................................................... 23

1.2.1.1.3 Habitualidade .................................................................................... 25

1.2.1.1.4 Onerosidade ..................................................................................... 26

1.2.1.1.5 Subordinação ................................................................................... 27

1.2.1.2 Empregador ......................................................................................... 29

1.3 FONTES E PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO .................................... 30

1.3.1 Fontes do direito do trabalho ................................................................. 30

1.3.1.1 Classificações das fontes do direito do trabalho .................................. 30

1.3.1.2 Fontes heterônomas ............................................................................ 32

1.3.1.2.1 Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 .............. 32

1.3.1.2.2 Leis ................................................................................................ 33

1.3.1.2.3 Decretos ........................................................................................ 34

1.3.1.2.4 Sentença normativa ...................................................................... 34

1.3.1.3 Fontes autônomas ............................................................................... 35

1.3.1.3.1 Acordo e convenção coletiva ......................................................... 35

1.3.1.3.2 Usos e costumes ........................................................................... 36

1.3.1.3.3 Regulamento da empresa ............................................................. 37

1.3.1.3.4 Contrato de trabalho ...................................................................... 38

1.3.2 Princípios específicos do direito do trabalho ....................................... 39

11

1.3.2.1 Princípio da Proteção .......................................................................... 41

1.3.2.2 Princípio da Irrenunciabilidade de direitos ........................................... 43

1.3.2.3 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego ............................ 45

1.3.2.4 Princípio da Primazia da Realidade ..................................................... 46

2 A DURAÇÃO DO TRABALHO .............................................................................. 48

2.1 BREVES NOÇÕES HISTÓRICAS ...................................................................... 48

2.2 JORNADA DE TRABALHO ................................................................................. 51

2.2.1 Do tempo efetivamente trabalhado ..................................................... 55

2.2.2 Do tempo à disposição do empregador ............................................. 56

2.2.3 Do tempo in itinere ............................................................................... 58

2.3 INTERVALOS PARA DESCANSO ...................................................................... 59

2.3.1 Intervalos intrajornada ............................................................................ 60

2.3.2 Intervalos interjornada ............................................................................ 65

2.3.3 Descanso Semanal Remunerado ........................................................... 66

2.3.4 Descanso anual - Férias .......................................................................... 69

2.4 HORA EXTRA OU EXTRAORDINÁRIA .............................................................. 71

2.4.1 Acordo de prorrogação de horas ........................................................... 72

2.4.2 Acordo de compensação de horas ........................................................ 75

3 A CARACTERIZAÇÃO DO REGIME DE SOBREAVISO ...................................... 79

3.1 BREVES NOÇÕES HISTÓRICAS DO REGIME DE SOBREAVISO ................... 79

3.2 CONCEITO E REQUISITOS DO REGIME DE SOBREAVISO ........................... 81

3.3 EMPREGADO EXTRANUMERÁRIO, DE SOBREAVISO E DE PRONTIDÃO ... 87

3.4 A CARACTERIZAÇÃO DO REGIME DE SOBREAVISO .................................... 90

3.4.1 Quando da permanência em local determinado ................................... 90

3.4.2 Quando da não permanência em local determinado ............................ 97

CONCLUSÃO ......................................................................................................... 108

REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 113

ANEXO ................................................................................................................... 121

12

INTRODUÇÃO

A presente Monografia destina-se ao cumprimento da exigência legal para

obtenção do grau de Bacharel em Direito, junto à Universidade do Vale do Itajaí –

UNIVALI, optando-se, quanto ao tema, em adentrar no campo de Direito do

Trabalho, estudando, em específico, a caracterização do regime de sobreaviso

quando do uso de telefone móvel (celular).

Em regra, a Consolidação das Leis do Trabalho no §2º do artigo 244, prevê

o regime de sobreaviso para os empregados ferroviários que permanecem em sua

residência aguardando a qualquer momento o chamado do empregador para a

prestação de serviço.

Porém, atualmente, em decorrência da evolução tecnológica dos meios de

comunicação o homem passou a utilizar no seu dia-a-dia o Bip e o telefone móvel,

pois estes aparelhos pela sua mobilidade possibilitaram o contato direto e imediato

entre as pessoas, tornando possível estas serem encontradas em qualquer

momento e onde quer que elas estejam.

Diante disto, surgem entendimentos de que o empregado que faz uso destes

aparelhos não mais necessita permanecer em sua casa para estar à disposição do

empregador após o término de seu horário diário de trabalho, podendo, deste modo,

estar de sobreaviso e ao mesmo tempo deslocar-se para interesses pessoais

enquanto não recebe um chamado ao trabalho.

Ocorre que o Tribunal Superior do Trabalho através da Orientação

Jurisprudencial n. 49 da SBDI-1, fixou entendimento no sentido de que o mero uso

destes aparelhos de comunicação não configura o regime de sobreaviso. Desta

forma, parcela da doutrina e jurisprudência reconhece este instituto somente quando

o empregado permanece em casa aguardando ser chamado pelo empregador,

sustentando que somente desta forma a liberdade de locomoção do empregado

torna-se restringida.

Por outro lado, tal posicionamento vem sendo ampliado reconhecendo-se

analogicamente o regime de sobreaviso ao empregado que faz uso do telefone

móvel, visto que em qualquer momento e em qualquer lugar que estiver, desde que

13

dentro do raio de sinal do aparelho poderá receber o chamado do empregador para

exercer determinado serviço.

Ou seja, o empregado tem a sua liberdade de locomoção restringida e o seu

período de descanso prejudicado, pois em momento algum poderá desligar o

aparelho permanecendo na expectativa de receber o eventual contato de seu

empregador.

Assim, o objetivo desta monografia é analisar a aplicação analógica do

regime de sobreaviso ao empregado que utiliza o telefone móvel, sendo que por

meio deste poderá permanecer à disposição do empregador em qualquer local após

o término do seu horário diário de trabalho.

Para tanto, a presente pesquisa será dividida em três capítulos, nos quais,

se desenvolverá a parte teórica pertinente.

No primeiro capítulo, apresenta-se, inicialmente, os principais aspectos da

evolução histórica das relações de trabalho, bem como os requisitos e os sujeitos da

relação de emprego. Em seguida, serão apontadas as fontes e os princípios

específicos que regulamentam esta relação.

No segundo capítulo, trata-se da jornada de trabalho, demonstrando,

primeiramente, os fundamentos de sua limitação, conceituando e distinguindo as

expressões duração, jornada e horário de trabalho, bem como, abordando os

intervalos para descanso e as horas extraordinárias prestadas pelo empregado.

No terceiro e último capítulo estuda-se, especificamente o objeto central

deste trabalho, o regime de sobreaviso, partindo-se, para tanto de seu histórico, do

conceito e previsão legal. Em seguida serão apontados o empregado

extranumerários, de prontidão e sobreaviso, conceituando e demonstrando os

requisitos de cada um, e, ao final, será abordado o estudo da caracterização do

regime de sobreaviso quando do uso de telefone móvel através de análise

doutrinaria e jurisprudencial, trazendo-se julgados do Tribunal Regional do Trabalho

da 12ª Região e do Tribunal Superior do Trabalho do período de 2008 a 2010.

Quanto à Metodologia utilizada, registra-se que será utilizado o método

dedutivo1, que consiste em pesquisas que partirão de conceitos para enfim,

1 Na concepção de César Luiz Pasold, o método dedutivo consiste em “estabelecer uma formulação

geral e, em seguida, buscar as partes do fenômeno de modo a sustentar a formulação geral”.

14

demonstrar a discussão acerca da caracterização do regime de sobreaviso quando

do uso do telefone móvel.

A técnica utilizada é a documental indireta, ou seja, as doutrinas e as

legislações referentes ao tema, também se utilizará à pesquisa documental direta,

por meio de pesquisa de jurisprudências e artigos referentes ao assunto.

Enfim, pretende-se com a presente Monografia, analisar alguns pontos

polêmicos quanto à possibilidade da caracterização do regime de sobreaviso quando

do uso de aparelho de telefone móvel, buscando contribuir de alguma forma para o

estudo do tema.

(PASOLD, César Luiz. Prática de Pesquisa Jurídica: idéias e ferramentas úteis para o pesquisador do Direito. 8. ed. Florianópolis: OAB/SC, Editora, 2003. p. 104).

15

1 A RELAÇÃO DE EMPREGO

O presente trabalho tem como objetivo de estudo, por meio doutrinário e

jurisprudencial, o regime de sobreaviso, mais especificamente, sua caracterização

quando do uso do telefone móvel. Para tanto, faz-se necessário, primeiramente, um

prévio estudo acerca do direito do trabalho, pois só assim, para compreender a sua

origem e as transformações das relações de trabalho.

1.1 BREVES NOÇÕES HISTÓRICAS

Ao versar sobre a evolução histórica do direito do trabalho, Sérgio Pinto

Martins leciona que a relação de trabalho prestada pessoalmente em proveito de

outrem teve início com a escravidão, em que o escravo fazia o trabalho duro, pois

tinha a obrigação de plantar, colher, capinar, cuidar das terras e de todos os animas

que pertenciam ao seu senhor.2

Em palavras de Alice Monteiro de Barros, o trabalho escravo desenvolveu-se

na Antiguidade, dentre o povo grego e romano, os quais tinham o homem escravo

como se fosse uma mercadoria, pois não havia um tratamento digno com o

trabalhador, aliás, não tinham sequer direitos, apenas o de trabalhar nas terras do

senhor. 3

Isto quer dizer que o escravo era tratado como se fosse um objeto que

pertencia ao senhor desde o momento em que entrava no seu território, sem existir

qualquer consentimento entre eles, somente, a partir de então, o escravo passava a

ter um dono e, ainda, a obrigação de trabalhar.4

2 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009. p. 4.

3 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr,

2007. p. 53. 4 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. p. 53.

16

Convalidando este entendimento, menciona Irany Ferrari que “O escravo

somente obtinha o necessário para sobreviver, pois o seu dono, proprietário da terra,

ficava com toda a produção.” 5

Num segundo momento, no período do feudalismo, o homem deixou de ser

escravo, mas não necessariamente se tornou livre, pois continuou trabalhando na

terra do senhor, sobre sua proteção militar e política, no entanto, em troca de tal

proteção e pelo uso de sua terra tanto para morar como plantar, o servo tinha o

dever de lhe entregar parte do que produzia.6

Já num terceiro momento, na Idade Média, diante das transformações

sociais e econômicas o homem cansado de trabalhar no campo sob os poderes dos

nobres migrou para as cidades, passando a se reunir em grupos de trabalhadores

em que todos, necessariamente pertenciam ao mesmo ramo laboral.7

Cada grupo de trabalhadores passou a ser chamado de corporações de

ofício, isto porque o trabalho era um verdadeiro monopólio, pois em cada corporação

buscava-se desenvolver um único tipo de trabalho.8

Neste sentido esclarece Arnaldo Süssekind:

O homem até então trabalhava em benefício exclusivo do senhor da terra, tirando como proveito próprio a alimentação, o vestuário e a habitação, passara a exercer sua atividade, sua profissão, em forma organizada, se bem que ainda não gozava de inteira liberdade. É que, senhor da disciplina, não só profissional, mas também pessoais do trabalhador surgiam a figura do mestre. 9

Existia nas corporações de ofício uma hierarquia, o mestre, geralmente o

dono da oficina, comandava os artesãos que se dividiam em companheiros e

aprendizes. Além disto, os mestres tinham autonomia para regulamentar a relação

de trabalho, isto porque cada corporação criava suas normas através dos seus

próprios estatutos, pois não existia qualquer intervenção do Estado.10

5 FERRARI, Irany. História do trabalho do direito do trabalho e da justiça do trabalho. 2. Ed. São

Paulo: Ltr, 2002. p. 32. 6 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 2. ed. rev. ampl. e atual. Niterói: Impetus, 2008. p. 14.

7 SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 21. ed. atual. por Arnaldo

Süssekind e Lima Teixeira. v. 2. São Paulo: LTr, 2003.p. 30. 8 TEREBINTO, Cinara Graeff. Relação de trabalho e relação de emprego. In: AZEVEDO, Jackson

Chaves de (Coord). Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2001. p. 57. 9 SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. p. 31.

10 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 28. ed. São Paulo: LTr, 2002.

p. 40.

17

Segundo Cinara Graeff Terebinto, a organização nas corporações era

bastante rígida, os mestres mantinham uma relação autoritária com os

companheiros e aprendizes, de tal forma que visavam somente pelos seus

interesses e não se preocupavam com a proteção dos trabalhadores. 11

Partindo destes argumentos, ensinam os autores Vicente Paulo e Marcelo

Alexandrino:

Podemos afirmar que o trabalho é tão antigo quanto o homem. A partir do momento em que o homem fixou-se à terra e organizou-se o sistema de trocas, ele deixou de trabalhar sozinho ou com sua família para seu próprio sustento e surgiu a idéia de utilização do trabalho em benefício de pessoa diversa do próprio trabalhador. Desde então, o trabalho assumiu, ao longo do tempo, basicamente as seguintes formas: escravidão, servidão, corporações de ofício e emprego.12

Posteriormente, com a Revolução Francesa, em 1789, buscando evitar o

abuso dos mestres, o mercado monopolista e a submissão dos trabalhadores aos

seus empregadores aos poucos foram deixando de existir, pois as corporações de

ofícios foram sendo extintas, surgindo a livre concorrência e a liberdade individual do

trabalhador para o labor.13

Pode-se afirmar que somente no século XVIII, a relação de trabalho teve

profunda transformação, assim como relata Amauri Mascaro Nascimento:

A principal causa econômica foi a Revolução Industrial do século XVIII, conjunto de transformações decorrentes da descoberta do vapor como fonte de energia e da sua aplicação. Com a expansão da indústria e do comércio, houve a substituição do trabalho escravo, servil, e corporativo pelo trabalho assalariado em larga escala, do mesmo modo que a manufatura cedeu lugar à fábrica e, mais tarde à linha de produção.14

Neste período, com esta mudança e o uso da máquina, os empregadores

somente visavam sua produção, não se importavam de maneira alguma com os

seus empregados, tanto que exerciam suas funções durante longas jornadas, em

péssimas condições de trabalho, enquanto recebiam baixos salários.15

11

TEREBINTO, Cinara Graeff. Relação de trabalho e relação de emprego. In: AZEVEDO, Jackson Chaves de (Coord). Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2001. p. 57 12

PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. Manual de direito do trabalho. 12. ed. rev. e atual. São Paulo: Método, 2008. p. 1. 13

TEREBINTO, Cinara Graeff. Relação de trabalho e relação de emprego. In: AZEVEDO, Jackson Chaves de (Coord). Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2001. p. p. 57. 14

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. p. 40-41. 15

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 06.

18

No entanto, tais condições de trabalho decorreram da invenção da máquina

e sua aplicação na indústria, sendo que isto, de forma inevitável gerou uma

significante mudança nos meios de trabalho e, por conseguinte, na relação entre

empregadores e seus empregados. 16

Tanto é que foi a partir da Revolução Industrial que iniciou-se a vinculação

entre o trabalhador e a pessoa beneficiária do seu trabalho, surgindo a relação que

passaria a ser denominada de relação de emprego.17

Neste sentido, destaca Alice de Barros Monteiro, que:

A Revolução Industrial acarretou mudanças no setor produtivo e deu origem à classe operária, transformando as relações sociais. As relações de trabalho presididas pelos critérios heterônomos das corporações de ofício foram substituídas por uma regulamentação essencialmente autônoma. Surgiu daí uma liberdade econômica sem limites, com opressão dos mais fracos, gerando, segundo alguns autores, uma nova forma de escravidão. [...]. Suportavam salários ínfimos, jornadas desumanas e condições de higiene degradantes, com graves riscos de acidente.18

Assim, perante as péssimas condições de trabalho impostas aos

trabalhadores pela nova forma de organizar a produção e também os serviços,

houve uma forte reação da classe trabalhadora no qual passaram reivindicar e

batalhar por melhores meios e condições de trabalho.19

Importa mencionar que foi a partir desta época que se deu a transformação

do trabalho em emprego, pois o homem libertou-se do trabalho escravo e deixou de

ser servo de seu senhor, tornando-se livre, porém no sentido de que deixou de

existir a obrigação imposta a ele de trabalhar. 20

Isto porque, a partir da Revolução Industrial permitiu-se ao homem a

liberdade de escolher entre prestar ou não o trabalho a outrem, embora, não tinha a

igual liberdade para estipular seu horário, lugar e modo de prestar o serviço, tendo

desta forma, que aceitar as péssimas condições de trabalho determinadas pelo

empregador.21

16

SÜSSEKIND, Arnaldo et al.Instituição de direito do trabalho. p. 32. 17

PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. Manual de direito do trabalho. p. 03. 18

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. p. 61. 19

CARVALHO, Augusto César Leite de. Direito individual do trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 2007. p.09. 20 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 05. 21

CARVALHO, Augusto César Leite de. Direito individual do trabalho. p.07.

19

Diante disto, houve a necessidade da intervenção do Estado, de tal modo que

se tornou necessário desenvolver normas para proteger o trabalhador e

regulamentar a tal relação que passou a existir entre o empregado e o seu

empregador.22

A partir de então, no Brasil, surge a constituição de 1934, a primeira a tratar

do direito do trabalho, enquanto também passaram a existir várias normas sobre os

mais diversos assuntos trabalhistas, havendo assim a necessidade de sistematizar

estas regras, para tanto foi editado o Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943,

aprovando a Consolidação das Leis do Trabalho23, com o objetivo de reunir as leis

esparsas existes na época, resultando na lei que regulamenta a relação de

emprego.24

Sendo assim, tratar-se-á no próximo título sobre a relação de emprego,

relação esta que surgiu e desenvolveu a partir da Revolução Francesa e Industrial,

conforme se verificou anteriormente.

1.2 RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Explica, inicialmente, Alice Monteiro de Barros que tanto a relação de

trabalho como a relação de emprego, são consideradas modalidades de relação

jurídica, ou seja, de uma relação que pressupõe a existência de, pelo menos, duas

pessoas e também, de uma norma jurídica que regulamenta a relação entre as

partes.25

De fato, a expressão relação de trabalho é muito ampla, pois compreende

todo trabalho realizado por uma pessoa física em favor de outra pessoa física ou

jurídica.26

22


BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho. Rio de Janeiro. 1943. Doravante denominada CLT. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 10 de julho de. 2010. 24

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p.10. 25


BARRETO, Gláucia. Curso de direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2008. p. 29.

20

Neste sentido ensina Maurício Godinho Delgado:

A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível. A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como trabalho de estágio, etc.).

Assim, todas as modalidades de prestação de serviço, tais como do

funcionário público, a relação de emprego, o trabalho autônomo, eventual, avulso,

dentre outros, consistem na relação de trabalho.27

Importa mencionar que a relação de emprego, por sua vez, é considerada

uma espécie da relação de trabalho, e corresponde à prestação de serviço

subordinado, prestado por uma pessoa física a um destinatário, que poderá ser

pessoa física ou jurídica.28

Observa-se, então, que:

[...] quando um particular contrata com um jardineiro a limpeza do jardim de sua residência, estabelece-se entre ambos uma relação de trabalho sem que tenha sido celebrado contrato de trabalho entre eles, nem qualquer relação de emprego. [...] Se um particular contrata um jardineiro, há contrato, contrato de trabalho, mas de trabalho autônomo, como em “todos os casos de trabalhadores por conta própria”. Não existe é contrato de trabalho stricto sensu: contrato de trabalho subordinado.[...]”29.

Pode-se dizer então, que a relação de trabalho é considerada um gênero, da

qual a relação de emprego é uma espécie. Em outras palavras, a relação de

emprego sempre será uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho,

será uma relação de emprego. 30

A partir disto, a relação de emprego é apenas uma das modalidades

específicas da relação de trabalho juridicamente configurada. Tal relação

27

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. p. 89. 28

TEREBINTO, Cinara Graeff. Relação de trabalho e relação de emprego. In: AZEVEDO, Jackson Chaves de (Coord). Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2001. p. 65. 29

SÜSSEKIND, Arnaldo et al.Instituição de direito do trabalho. p. 231-232. 30

SARAIVA, Renato. Direito do trabalho: série concursos públicos. 9. ed. São Paulo: Método, 2008.p.38-39.

21

corresponde a um tipo legal próprio e específico, que, aliás, é inconfundível com as

outras modalidades de relação de trabalho.31

Gláucia Barreto, ao tratar da relação de emprego, ensina que o trabalho

deve ser realizado pelo obreiro de forma pessoal, onerosa, não eventual e mediante

subordinação, elementos que serão vistos no decorrer deste capítulo e essenciais

para ser empregado sendo que na falta de um deles não estará configurada a

pessoa essencial da relação de emprego. 32

Logo, esta relação somente existirá quando o serviço for realizado por meio

do acordo de vontade entre o trabalhador e a pessoa beneficiária de seu trabalho,

sendo eles o empregado e o empregador, sujeitos estes, que serão apresentados a

seguir.

1.2.1 Sujeitos da relação de emprego

1.2.1.1 Empregado

A relação de emprego desenvolve-se, portanto, mediante dois sujeitos, de

modo que de um lado tem-se o empregado que é a parte mais fraca desta relação e

do outro lado, o empregador.

Dito isto, o empregado, em sentido amplo, é considerado o sujeito que está

inserido na empresa, ou seja, a pessoa que de forma contínua utiliza sua energia

pessoal para realizar atividades no ambiente laboral. 33

Acerca deste sujeito da relação de emprego, o artigo 3º da CLT define

empregado como toda a pessoa física que prestar serviços de natureza não

31

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7ª ed. São Paulo: LTr, 2008. p. 286. 32

BARRETO, Gláucia. Curso de direito do trabalho. p. 30. 33


22

eventual ao empregador, sob a subordinação deste e mediante o recebimento de

parcelas econômicas, ou seja, salário.34

Deste conceito legal é possível extrair os quatro elementos básicos da

relação de emprego, conforme será visto a seguir, sendo que ainda tais elementos

servem para identificar o empregado. Assim extrai-se de Augusto César Leite de

Carvalho:

[...] da alusão da pessoa física se infere a pessoalidade; na referência ao serviço de natureza não eventual um segundo e decisivo elemento, a não eventualidade, a dependência do empregador implica, a subordinação jurídica, e ao lembrar de salário, como contrapartida do trabalho, o legislador enfatiza a onerosidade como quarto e derradeiro pressuposto da caracterização do empregado e da relação de emprego.35

Diante disto, havendo trabalho exercido por pessoa física que, podendo,

contrata de forma tácita ou expressamente a prestação de seus serviços a um

tomador, e a este é realizado com pessoalidade, de forma onerosa, não eventual e

mediante subordinação, existirá o empregado. 36

Percebe-se então, que o empregado é diferente dos demais trabalhadores,

não pelo tipo de serviço que realiza, mas pela forma em que este é prestado, sendo

que tais elementos serão vistos a seguir.

1.2.1.1.1 Pessoa física

Maurício Godinho Delgado é um dos poucos autores que cita a pessoa física

como um dos elementos caracterizadores da relação de emprego. Tal requisito é

considerado importante para o autor, e assim esclarece:

A prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em consideração é aquela estabelecida por uma pessoa física ou natural, pois os bens jurídicos e mesmo éticos protegidos pelo Direito do Trabalho, como à vida, à saúde, à integridade moral, o bem estar, o lazer, dentre outros, pertencem à pessoa física, não podendo ser

34

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. “Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” Disponível em <http://www.planalto.gov.br >. Acesso em 10 de julho de 2010. 35

CARVALHO, Augusto César Leite de. Direito individual do trabalho. p. 98 36

FELIX, Deborah da Silva; Villela, Fábio Goulart. Direito material e processual do trabalho: exame da OAB. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. p. 49.

23

usufruídos por pessoas jurídicas. Assim, a figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa natural. 37

O empregado, portanto, será sempre uma pessoal física, isto significa que é

um ser humano que com a sua energia exerce sua atividade laboral a outrem em

busca de receber o meio necessário para a sua sobrevivência, ou seja, o salário.

Assim, não pode ser pessoa jurídica, porque esta jamais poderá realizar o próprio

trabalho.38

Além disto, como o direito do trabalho protege o trabalhador como ser

humano, não seria possível, por exemplo, a aplicação da legislação do salário

mínimo, da duração diária de trabalho e dos riscos profissionais às pessoas

jurídicas, de tal forma, que o empregado terá que ser, obrigatoriamente, uma pessoa

física ou natural.39

No mesmo entendimento, Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino ressaltam

que o empregado tem que ser sempre uma pessoa física, pois este deverá prestar

pessoalmente serviços a outrem, serviços estes não eventuais, subordinados e

assalariados.40

Frisa-se, então, que o empregado coloca sua força de trabalho à disposição

de outra pessoa mediante retribuição, sendo este, pessoa física não podendo ser

jurídica, pois não é possível o estabelecimento de vínculo empregatício entre pessoa

jurídica e o empregador. 41

1.2.1.1.2 Pessoalidade

O elemento denominado de pessoalidade é aquele que exige que o

empregado realize as suas tarefas pessoalmente, não podendo se fazer substituir

37

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 291. 38

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho, relações individuais e coletivas do trabalho. 24. ed. atual. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 612-613. 39

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 613. 40

PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. Manual de direito do trabalho. p. 65-66 41

SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2000. p. 128-129.

24

por outra pessoa, a não ser em casos esporádicos, e sempre quando for permitido

pelo seu empregador.42

Assim, pessoalidade significa que é aquela pessoa física a escolhida para

realizar o serviço contratado. Isto é, foi escolhida por suas qualificações pessoais e

virtudes, por isto, esta pessoa não pode por vontade própria mandar outra trabalhar

em seu lugar. 43

O fato de ser o trabalho prestado por uma pessoa física não quer dizer, que

ele deve ser prestado exclusivamente por aquele determinado empregado e nenhum

outro.44

O trabalho em si não é uma obrigação personalíssima, podendo ser

executado por outros, o que é personalíssimo é o contrato de emprego ou a

obrigação que decorre dele, sendo esta, a prestação de serviço ao empregador.45

Sendo assim, verifica-se que:

O caráter da relação de emprego será sempre intuitu personae e não personalíssimo, ficando manifestamente demonstrado pelo fato de que o empregador poderá, a seu livre critério e escolha, substituir determinado empregado. Saliente-se, contudo, que o empregado jamais pode se fazer substituir.46

Por isso, os autores demonstram que o empregado é, então, o indivíduo que

deve prestar pessoalmente os serviços ao empregador, pois o contrato de emprego

é estabelecido em função de determinada pessoa, ou seja, o empregador conta com

a execução dos serviços dessa certa pessoa e não por qualquer outra. 47

Além disto, quando o empregado presta serviços ao mesmo empregador de

forma contínua, seja todos os dias; ou em alguns dias da semana, ou ainda uma vez

no mês, mas durante longo período, fica demonstrada a pessoalidade. 48

Acerca da pessoalidade, para melhor compreensão Vicente Paulo e Marcelo

Alexandrino exemplificam:

O motorista particular José não pode, sem o consentimento expresso

42


CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p. 62. 44

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 291. 45


ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do trabalho: material, processual e legislação especial. 6. Ed. São Paulo: Rideel, 2009. p. 36. 47


CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p. 263.

25

de seu patrão, mandar seu irmão João trabalhar em seu lugar num dia em que tenha acordado indisposto. Ao contratar José, seu patrão verificou suas referências em empregos anteriores, fez um teste preliminar a fim de julgar sua habilidade na direção, entrevistou-o para avaliar seu temperamento etc. O patrão não conhece nenhum desses elementos no que diz respeito a João, o que justifica não poder ser ele obrigado a aceitar que João preste os serviços em substituição a José. O caráter de pessoalidade impede que o empregado se faça substituir por outra pessoa na relação laboral, salvo a existência de consentimento expresso do empregador nesse sentido.49

Portanto, tem-se que para ser estabelecida a relação de emprego, o

empregado tem a obrigação de prestar serviços ao empregador, devendo este ser

realizado pessoalmente, pois foi ele o escolhido para trabalhar.50

1.2.1.1.3 Habitualidade

A habitualidade, também é conhecida por não eventualidade. Tal requisito

da relação de emprego está ligado ao empregador, isto é, será exigido a frequência

do empregado para prestar o serviço conforme a necessidade permanente das

atividades serem realizadas na empresa, uma vez que o serviço pode ser prestado

de forma contínua, todos os dias, por exemplo, ou apenas em determinados dias. 51

Assim, é importante que o serviço prestado pelo empregado seja realizado

de forma habitual, pois o empregador fica na expectativa de que seu empregado

voltará em certo dia e o trabalho será desenvolvido de modo contínuo, não sendo

esporadicamente, uma vez ou outra.52

Nesse ínterim, Gláucia Barreto esclarece:

A não-eventualidade na prestação do serviço tem relação com a necessidade do serviço prestado, estar o empregado inserido na rotina da empresa. É serviço necessário para que o empregador explore determinada atividade de forma normal, regular.53

49



CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p. 280. 52 ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do trabalho. p. 37. 53

BARRETO, Gláucia. Curso de direito do trabalho. p. 32

26

Por isso, quando o empregado de modo não eventual comparece na

empresa e presta serviço, necessariamente terá uma relação com a atividade que lá

desenvolve, pois na maioria das vezes realiza todos os dias, ou uma ou duas vezes

por semana, mas de forma permanente, isto em função de que o contrato de

emprego consiste em prestações sucessivas, e não em uma só prestação.54

Acerca do requisito da não eventualidade da prestação de serviço, para

melhor compreensão Cinara Graeff Terebino exemplifica:

No restaurante será não eventual o serviço da cozinheira e do garçom, e eventual o serviço do pedreiro contratado para fazer ampliação do estabelecimento. Numa escola, será não eventual o serviço do professor, do orientador pedagógico, do coordenador.[...]55

Portanto, para que seja caracterizada a habitualidade, é necessário que o

empregado preste serviço de forma permanente, pois desta maneira causa ao

empregador a expectativa de que as atividades serão realizadas sempre em certos

dias, por certa pessoa, sendo que a sua falta pode resultar em prejuízos para a

empresa. 56

1.2.1.1.4 Onerosidade

Outro elemento da relação de emprego é a onerosidade, que consiste no

conjunto de parcelas econômicas pagas pelo empregador ao empregado como

forma de retribuição pelo tempo em que estava apenas a sua disposição e pelo

serviço efetivamente prestado. 57

Destaca-se, que a principal obrigação do empregado é a prestação dos

serviços contratados pelo empregador, enquanto que, seu principal direito é o

recebimento de salário como forma de retribuição ao fornecimento de sua força de

trabalho na prestação de serviços.58

54


TEREBINTO, Cinara Graeff. Relação de trabalho e relação de emprego. In: AZEVEDO, Jackson Chaves de (Coord). Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2001. p. 86. 56

BARRETO, Gláucia. Curso de direito do trabalho. p. 32 57


SARAIVA, Renato. Direito do trabalho. p. 43.

27

Deste modo, Amauri Mascaro Nascimento conceitua salário:

Salário é a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, qualquer que seja a forma ou meio de pagamento, quer retribuam o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos computáveis na jornada de trabalho.59 (grifo do autor)

No mesmo sentido, menciona Alice Monteiro de Barros que “outro

pressuposto do conceito de empregado é o salário, visto como a contraprestação

devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado em virtude do contrato

de trabalho. [...]”.60

O empregado, portanto, é um trabalhador assalariado, que recebe uma

retribuição pelo serviço prestado, contudo, se os serviços forem prestados de forma

gratuita em razão da natureza que possuem não se configurará a relação de

emprego e sim, a relação de trabalho. 61

Deste modo, o elemento onerosidade que se caracteriza através do salário,

é fator essencial na relação de emprego, visto que é em busca dele que o

empregado coloca toda sua energia à disposição do empregador.62

Assim, nota-se que onerosidade é, portando, o valor econômico pago pelo

empregador ao empregado em razão dos serviços prestados a ele, de modo que tais

valores destinam-se a satisfazer as necessidades básicas para o seu sustento e o

de sua família.63

1.2.1.1.5 Subordinação

A subordinação da prestação de serviços é o elemento principal para o

reconhecimento da relação de emprego, pois é ele que diferencia tal relação dos

demais tipos de trabalho.64

Então explica Vólia Bomfim Cassar:

59



NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. p. 161. 62

SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho: comentada. 42. ed. Atual., e ver. e amp. por José Eduardo Duarte Saad, Ana Maria Saad Castelo Branco. São Paulo: LTr, 2009. p. 59. 63



28

A subordinação nada mais é do que o dever de obediência ou o estado de dependência na conduta profissional, a sujeição às regras, orientações e normas estabelecidas pelo empregador inerentes ao contrato, à função, desde que legais e não abusivas.65

Desta forma, quando os serviços realizados não são subordinados por

ninguém, o trabalhador não poderá ser considerado como empregado, não havendo

assim, relação de emprego, e sim relação de trabalho.66

Neste mesmo sentido Alice Monteiro de Barros esclarece:

O trabalho subordinado é o objeto do contrato regulado pelo Direito do Trabalho. A origem etimológica do termo subordinação é sub-ordinare. O termo genérico “dependência” ou “subordinação” é utilizado pela doutrina desde o século XIX, como critério que distingue o contrato de trabalho dos que lhe são afins. [...].67 (grifo do autor)

Assim, na relação de emprego, a subordinação estará evidenciada quando o

empregado tem a obrigação de cumprir regras e orientações determinadas pelo

empregador em relação a prestação de serviço, pois é necessário que o obreiro

respeite e obedeça às suas ordens, podendo ser quanto ao horário de trabalho, as

tarefas a fazer, entre outras.68

Logo, o empregado subordinado exerce seu trabalho sob os poderes de

direção do empregador, sendo estes tão somente relacionados à sua conduta

profissional. Isto quer dizer, que o empregado é dirigido pelo empregador quanto a

maneira e o tempo em que deverão ser realizados os serviços. Enquanto que

deixando de cumprir suas determinações poderá o empregado receber advertências

aplicadas pelo seu empregador.69

Por fim, importa mencionar, que todos os elementos essenciais da relação

de emprego são concorrentes, ou seja, é necessário ter subordinação, mas não

basta ter somente este requisito para ser empregado, é importante ter pessoalidade,

onerosidade e habitualidade, sendo que na falta de qualquer um deles não estará

configurada a pessoa essencial de tal relação, o empregado.70

65





FELIX, Deborah da Silva; Villela, Fábio Goulart. Direito material e processual do trabalho: exame da OAB. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. p. 19. 70

CARVALHO, Augusto César Leite de. Direito individual do trabalho. p. 98.

29

1.2.1.2 Empregador

O outro sujeito da relação de emprego é o empregador que está descrito no

artigo 2º da CLT71, como a pessoa física ou jurídica, que contrata, assalaria e dirige

os serviços prestados pelo empregado, e para isso, assume os riscos da atividade

econômica e também os riscos do trabalho prestado. 72

Neste mesmo sentido, Maurício Godinho Delgado define empregador:

O empregador é a pessoa física, jurídica ou o ente despersonificado que contrata os serviços de uma pessoa física, que devem, obrigatoriamente, ser efetuados com pessoalidade, onerosidade, habitualidade e sob subordinação.73

Deste modo, o autor supracitado ensina que a noção jurídica do empregador

está relacionada à do empregado, portanto, se o empregado fizer parte da relação

de emprego em que estão presentes todos os requisitos visto acima, estabelecida

por um tomador de serviços, este assumirá de imediato a qualidade de empregador

na relação firmada.74

O empregador, como já visto, tem certo poder de subordinação nesta

relação. Em razão disto pode organizar, comandar e fiscalizar o serviço do

empregado, podendo, por exemplo, fixar suas tarefas, bem como seu horário de

entrada e saída, aliás, quando suas determinações não forem cumpridas poderá

ainda advertir o empregado.75

Por outro lado, tem o empregador as suas obrigações e estas também

devem ser cumpridas, como por exemplo, deverá fornecer ao empregado

instrumentos para que possa prestar o seu serviço, bem como os equipamentos

quando necessários, para a sua proteção assim como realizar o pagamento das

parcelas referente ao salário em virtude do serviço prestado a ele.76

71

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. “Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” Disponível em <http://www.planalto.gov.br >. Acesso em 10 de julho de 2010. 72

FELIX, Deborah da Silva; Villela, Fábio Goulart. Direito material e processual do trabalho. p. 30. 73



TEREBINTO, Cinara Graeff. Relação de trabalho e relação de emprego. In: AZEVEDO, Jackson Chaves de (Coord). Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2001. p. 94-95. 76

TEREBINTO, Cinara Graeff. Relação de trabalho e relação de emprego. In: AZEVEDO, Jackson Chaves de (Coord). Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2001. p. 107.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Equipamento_de_prote%C3%A7%C3%A3o_individual

http://pt.wikipedia.org/wiki/Equipamento_de_prote%C3%A7%C3%A3o_individual

http://pt.wikipedia.org/wiki/Sal%C3%A1rio

30

Após breve explanação acerca da relação de emprego, e seus sujeitos,

torna-se necessário apontar no item seguinte, de forma sucinta, as fontes e os

princípios específicos que regulamentam esta relação, uma vez que são

estabelecidos para proteger o empregado e assegurar os direitos entre as partes.

1.3 FONTES E PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

1.3.1 Fontes do direito do trabalho

Quando se trata de fontes do direito, destaca-se, primeiramente, que no uso

comum entende-se como a origem, é tudo aquilo de onde provém alguma coisa. Já

sobre o prisma jurídico, a fonte é vista como a origem do direito, um conjunto de

normas, ou ainda, a exteriorização do direito.77

Renato Saraiva ao expor quanto a sua denominação, afirma que a fonte do

direito significa o início ou o princípio do qual surge o direito. Em outras palavras,

fonte seria a expressão utilizada para designar a origem das normas jurídicas.78

Assim, fonte do Direito do Trabalho significa o meio pelo qual o Direito do

Trabalho se forma, se origina e estabelece suas normas jurídicas. 79

Existem, no entanto, as fontes formais e materiais, sendo estas

apresentadas a seguir.

1.3.1.1 Classificações das fontes do direito do trabalho

As fontes materiais são representadas pelo conjunto de fatores políticos,

econômicos e sociais os quais influenciam, muitas vezes, no surgimento de uma

norma, tal qual no direito do trabalho, pode ser citado como os movimentos dos

77

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2009. p. 100. 78

SARAIVA, Renato. Direito do trabalho. p. 23. 79

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p.52.

31

obreiros.80

Vólia Bomfim Cassar conceitua fonte material:

[...] a fonte material de Direito do Trabalho é a ebolição social, política e econômica que influencia de forma direta ou indireta na confecção, transformação ou formação de uma norma jurídica. Afinal, as leis são confeccionadas para a satisfação dos apelos sociais e, do direito, para satisfazer a coletividade.81

Dito isto, Adalberto Martins cita como exemplo de fonte material, o

desemprego, as greves, a evolução tecnológica e a reivindicações dos

trabalhadores. 82

Por outro lado, as fontes formais são os meios pelo qual a norma jurídica se

manifesta e torna-se conhecida, por serem comandos gerais, abstratos, impessoais

e imperativos, no entanto, não significa que são normas escritas, porém trata-se de

regras que tem força coercitiva sobre os seus destinatários.83

A doutrina trabalhista ainda subdivide as fontes formais do direito, em

heterônomas ou autônomas, e ensina:

As autônomas, diretas, não-estatais ou primárias são as elaboradas pelos agentes sociais, sem intervenção do Estado. Emergem da vontade dos sujeitos da relação de emprego. Ao contrário, as heterônomas, estatais ou imperativas são aquelas criadas pelo Estado ou aquelas em que ele intervém na sua elaboração.84

Como fontes autônomas, citam-se, por exemplo, os usos e costumes, as

convenções e os acordos coletivos e o regulamento da empresa. Já como as fontes

heterônomas, a constituição brasileira de 1988, as leis, os decretos e as sentenças

normativas, ou qualquer outra norma que seja criada pelo Estado.85

Arnaldo Süssekind acrescenta que também são fontes formais do Direito do

Trabalho as fontes subsidiárias, tais como a analogia, equidade, princípios gerais de

direito e o direito comparado.86

80

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 36. 81


MARTINS, Adalberto. Manual didático de direito do trabalho. São Paulo: Malheiros. 2003. p.53. 83

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p. 56. Assim explica a Autora: Gerais: feita para todos e não para uma pessoa só ou grupo. Abstrata: não prevê uma condição concreta, mas sim uma hipótese. Impessoal: leva em conta a coletividade e não uma única pessoa. Imperativo: todos são obrigados a cumprir, tem caráter coercitivo. 84


BARRETO, Gláucia. Curso de Direito do Trabalho. p. 16. 86

SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 2002. p.124.

32

Outros autores, não consideram estas fontes como fonte formal, pois para

eles, analogia e a equidade são métodos de integração da norma, sendo que os

princípios gerais de direito, são meios de interpretação da lei ou do direito.87

Diante destas considerações, serão estudadas no item seguinte as fontes do

Direito do Trabalho que de modo comum são classificadas pelos doutrinadores,

sendo elas a constituição, as leis, os decretos, as sentenças normativas, os

costumes, as convenções e acordos coletivos, o regulamento de empresa e os

contratos, sendo estas estudadas a seguir.

1.3.1.2 Fontes heterônomas

1.3.1.2.1 Constituição da República Federativa do Brasil de 1988

Ao tratar de fontes, Sérgio Pinto Martins recorda que a primeira constituição

brasileira que tratou, especificamente, de normas referentes ao Direito do Trabalho

foi a de 1934, de modo que as demais constituições permaneceram trazendo

normas sobre tal matéria.88

Nesta linha registra Renato Saraiva:

A constituição de 1934 passou a dispor especificamente sobre normas atinentes ao Direito do Trabalho, como a garantia à liberdade sindical, salário mínimo, isonomia salarial, jornada de 8 horas de trabalho, proteção aos menores e as mulheres, férias e repouso semanal. 89

Após algumas constituições, Gláucia Barreto ensina que a CRFB de 198890,

atualmente, é a fonte de direito de maior hierarquia no Brasil, pois tem prevalência

sobre as demais normas jurídicas, de modo que é ela que confere o fundamento e a

eficácia a todas as demais regras existentes no país.91

87



SARAIVA, Renato. Direito do trabalho. p.36. 90

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Doravante denominada CRFB de 1988. 91

BARRETO, Gláucia. Curso de Direito do Trabalho. p. 16

33

Importante mencionar que a CRFB de 1988 mais precisamente no seu artigo

7 e seus incisos, determinou os direitos sociais dos empregados urbanos e rurais,

além de outros que visem a melhoria de sua condição social.92

No mais, com a previsão constitucional dos direitos mínimos trabalhistas e de

princípios, como da dignidade do trabalhador, possibilitou-se que fosse estabelecido

limites na liberdade contratual, ou seja, ao determinar as cláusulas do contrato,

assim como também, limitaram-se os poderes do empregador na relação de

emprego. 93

1.3.1.2.2 Leis

Considera-se lei uma regra escrita, abstrata, geral, permanente e com força

coercitiva, estabelecida para todos, que deverão cumpri-la e respeitá-la. A lei,

portanto, surge por meio de um projeto de lei que é aprovada pelo Poder Legislativo

sendo sancionada e promulgada pelo Presidente da República.94

Nas palavras de Eduardo Gabriel Saad a CLT é a principal lei trabalhista,

que surgiu da sistematização de várias normas sobre os mais diversos assuntos

trabalhistas, sendo editada e promulgada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio

de 1943, e denominada Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, contendo,

atualmente, o maior número de disposições que regulam a relação de emprego.95

Ressalta-se ainda, que no Direito do Trabalho não é apenas a CLT que

prevê regras trabalhistas. Há também a legislação não consolidada, que trata de

outros direitos aos trabalhadores, tais como, a Lei nº 605 de 194996, sobre o repouso

semanal remunerado, a Lei nº 5.859 de 197297, sobre empregado doméstico, a Lei

92

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Doravante denominada CRFB de 1988. 93


SUSSEKIND, Arnaldo et al.Instituição de direito do trabalho. p. 154 95

SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho: comentada. p. 37. 96

BRASIL. Lei n° 605 de 05 de janeiro de 1949. Repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br.> Acesso em 10 de julho de 2010. 97

BRASIL. Lei n°5.859 de 11 de dezembro de 1972. Dispõe sobre a profissão de empregado

doméstico e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br.> Acesso em 10 de julho de 2010.

34

nº 5.889, de 197398, sobre o trabalhador rural, entre outras.99

1.3.1.2.3 Decretos

Os decretos também são considerados fonte do direito, sendo estes atos

administrativos de competência exclusiva do Poder Executivo, que se destinam à

regulamentar situação geral ou individual. 100

Através dos decretos, o Poder Executivo regulamenta a execução de leis ou

promove ainda situações não disciplinadas em lei, para tanto, os decretos podem

ser regulamentadores, sendo aqueles que têm por finalidade explicar a lei, ou ainda

os autônomos, que se equiparam a lei, ou seja, quando são expedidos tratam sobre

matéria ainda não disciplinada na legislação. 101

Assim, Sérgio Pinto Martins cita alguns exemplos de decretos, sendo eles: o

Decreto nº 27.048 de 1949102, que regulamenta o repouso semanal remunerado; e o

Decreto nº 57.155 de 1965103, que regulamenta o 13º salário, entre outros.104

1.3.1.2.4 Sentença normativa

A sentença normativa é fonte própria do Direito do Trabalho, pois trata-se de

decisão proferida pelo TRT ou pelo TST em um processo de dissídio coletivo

98

BRASIL. Lei n°5.889 de 1973. Institui normas reguladoras do trabalho rural. Dispõe sobre a profissão de empregado doméstico e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br.> Acesso em 10 de julho de 2010. 99


NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. p. 318. 101


BRASIL. Decreto-lei nº 27.048 de 12 de agosto de 1949. Aprova o regulamento da Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949, que dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br.> Acesso em 10 de julho de 2010. 103

BRASIL. Decreto-lei nº 57.155 de 03 de novembro de 1965. Expede nova regulamentação da Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, que institui a gratificação de Natal para os trabalhadores, com as alterações introduzidas pela Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br.> Acesso em 10 de julho de 2010. 104


35

destinado a solucionar os conflitos de interesses coletivos de trabalho.105

Segundo Amauri Mascaro Nascimento, o conflito coletivo surge quando a

negociação direta entre sindicatos, de um lado trabalhadores e do outro

empregadores da categoria não é possível de ser resolvida em harmonia,

transformando-se em um dissídio coletivo.106

Os conflitos são coletivos quando em razão dos seus sujeitos, que serão os grupos de trabalhadores abstratamente considerados, de um lado, e o grupo de empregadores, de outro lado, defendem os interesses que pertencem a toda categoria. 107

Ou seja, existindo o conflito, este poderá ser levado ao TRT ou ao TST por

meio de ação coletiva de trabalho, para que a questão conflituosa seja resolvida

através de decisão judicial, porém, nem sempre, é essencialmente aquela esperada

pelas partes, portanto a decisão é chamada de sentença normativa. 108

Sendo assim, por meio da sentença normativa é que serão criadas,

modificadas ou ainda extintas as normas e condições de trabalho aplicáveis as

categorias em conflito. Do mesmo modo, a decisão em relação a matéria conflituosa,

terá seus efeitos aplicados somente aqueles que integram a categoria econômica

(empregador) ou profissional (empregado) envolvida no tal conflito coletivo.109

Diante disto, esclarece Maurício Godinho Delgado que as novas regras

decorrentes da sentença normativa, de acordo com a lei, devem permanecer em

vigor no período máximo de 4 anos, porém tal prazo normalmente é estabelecido na

decisão.110

1.3.1.3 Fontes autônomas

1.3.1.3.1 Acordo e convenção coletiva

105

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. p. 158. 106




MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 39-40. 110

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. p. 158.

36

Outra fonte peculiar do Direito do Trabalho são as convenções e acordos

coletivos, no sentido de que são fontes próprias deste ramo do direito.111

Assim, a convenção coletiva de trabalho são ajustes celebrados entre

entidades sindicais, estando de um lado o sindicato patronal e do outro o sindicato

profissional, que estabelecem condições de trabalho.112

Já os acordos coletivos são ajustes firmados entre o sindicato que

representa certa categoria de empregados e uma ou mais empresa, referente

também a normas de condições de trabalho. 113

Importa destacar a diferença básica entre o acordo coletivo e a convenção

coletiva:

[...] é tão somente o maior e o menor alcance de suas cláusulas, ou seja, a convenção apenas se compõe por meio de negociação intersindical (sindicato patronal e sindicato representativo da categoria econômica), e, assim, suas cláusulas se estendem a toda a classe; o acordo coletivo constitui-se por meio da negociação entre o sindicato representativo da categoria profissional e uma ou mais empresas e assim, suas cláusulas estendem-se apenas aos profissionais empregados das empresas acordantes.114

Dito isto, estas duas fontes autônomas do Direito do Trabalho são

amparadas por norma constitucional, sendo estabelecidas no artigo 7º, inciso XXVI,

da CRFB de 1988.115

1.3.1.3.2 Usos e costumes

Os usos e costumes são importantes fontes autônomas do Direito do

Trabalho. Ambos são considerados pela CLT no seu artigo 8º 116, como fontes

111

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 2007 p. 119. 112

VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. 10. ed. São Paulo: Ltr, 2009. p. 513. 113


VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. p. 513. 115

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 “Art. 7º [...] XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; [...].” Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 10 de julho de 2010. 116

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. “Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito,

37

normativas.117

Vólia Bomfim Cassar ensina que os costumes são comportamentos

habituais de um grupo social, a respeito de uma determinada situação, por certo

tempo. Muitas vezes este comportamento habitual se transforma em uma norma

legal.118

Segundo a doutrina, o costume pode ser apresentado de três formas:

Secundum legem, ocorre quando a lei se refere ao costume para indicá-lo como modo de comportamento a ser respeitado. [...] Praeter legem, quando a lei não disciplina a matéria e o costume desempenha função supletiva e a regula, preenchendo a lacuna existente. [...] Contra legem,é o costume contrário a lei. Não se admite a revogação de lei pelo costume, mas quando a lei está obsoleta, em desuso, pode o costume prevalecer sobe esta.119 (grifo do autor)

Porém, quanto ao conceito de “uso” e “costume”, a doutrina não é uniforme,

no entanto, referente ao âmbito da sua aplicação, tem-se que o “uso” tem natureza

menos ampla, sendo desta forma, a prática de certo ato limitado às partes de um

contrato ou no ordenamento interno de uma empresa, por exemplo, enquanto o

“costume”, é uma prática geral por uma comunidade maior.120

1.3.1.3.3 Regulamento da empresa

Os autores discutem se o regulamento da empresa pode ser considerado

fonte do Direito do Trabalho, isto porque para alguns, os empregadores desvirtuam a

finalidade do regulamento interno.

Importa destacar que muitas vezes o regulamento da empresa é elaborado

somente pelo empregador, no entanto, é possível que os empregados participem da

sua elaboração.121

principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. [...]” Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 10 de julho de 2010. 117



CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p. 72-73 120


MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p.40.

38

Geralmente, as cláusulas do regulamento da empresa estão voltadas a

todos os empregados, tendo por finalidade organizar internamente a empresa. Neste

sentido, Vólia Bomfim Cassar ensina:

O regulamento da empresa é o conjunto de normas confeccionadas, de forma espontânea, a fim de estruturar e organizar internamente a empresa. É, portanto, o veículo facultado ao empregador, para dispor, de forma unilateral, sobre normas institucionais voltadas para emissão de ordens técnicas relativas aos empreendimentos, organização do trabalho, métodos de produção etc. 122

Existe, no entanto, muitos empregadores que ao elaborar o regulamento de

sua empresa estão incluindo cláusulas de condições gerais de trabalho, como por

exemplo, plano de cargos e salários, jornada especial de trabalho, de tal forma que

isto, necessariamente, cria direitos aos seus empregados.123

Desta forma, quando existir tais cláusulas, tem-se que o regulamento é uma

fonte normativa do Direito do Trabalho, pois são regras aplicadas a todos os

empregados da empresa.124

Outros autores entendem que não é fonte de direito, por ser elaborado

somente pelo empregador e por seus dispositivos já estarem incluídos no contrato

de trabalho, como cláusulas contratuais e não como fonte normativa, tendo em vista

de que o contrato é pessoal e concreto. 125

No entanto, no Brasil, o regulamento interno não é obrigatório, mas, uma vez

adotado pela empresa, deverá ser respeitado e cumprido, pois desta forma, se

submete ao controle judicial.126

1.3.1.3.4 Contrato de trabalho

Acerca do contrato de trabalho, ou especificamente, contrato de emprego,

também tem sido discutido na doutrina se este pode ser considerado fonte de direito.

122


CARVALHO, Augusto César Leite de. Direito individual do trabalho. p. 37. 124

CARRION, Valentin. Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho. 33. ed. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 291. 125


BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. p. 124.

39

O contrato de emprego para Vólia Bomfim Cassar é o acordo de vontades

realizado entre o empregado e o empregador. Por isto, caracteriza-se como norma

pessoal, concreta e específica, pois suas cláusulas somente terão efeito entre estes

sujeitos.127

Neste mesmo sentido esclarece Maurício Godinho Delgado que o contrato

de emprego só produz efeito entre as duas partes da relação, no entanto, não pode

ser considerado como fonte de Direito do Trabalho, pelo fato de que suas cláusulas,

geralmente, não trazem normas de caráter impessoal, abstrato e geral, sendo estes

os requisitos necessários para ser fonte de direito.128

Em sentido contrário, outros doutrinadores entendem que o contrato de

emprego é importante fonte de direito, mesmo a manifestação de vontade sendo tão

somente bilateral, pelo empregado e pelo empregador, sendo que isto se destina a

produzir direitos e obrigações entre eles. 129

Após as considerações sobre as fontes do Direito do Trabalho, que têm

relevante papel na regulamentação da relação de emprego, passar-se-á ao estudo

dos princípios específicos visto que o artigo 8º da CLT130 prevê como fonte de

integração que auxiliam na justa aplicação das regras trabalhistas nesta relação.

1.3.2 Princípios específicos do direito do trabalho

Os princípios, para Américo Plá Rodrigues, são linhas básicas informadoras

de algumas normas implícitas ou explícitas na lei, utilizadas pelo legislador para

auxiliar na elaboração de novas normas, como também servem para orientar quem

127




BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. “Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. [...].” Disponível em <http://www.planalto.gov.br >. Acesso em 10 de julho de 2010.

40

está interpretando as regras já existentes, buscando assim a sua melhor aplicação

na solução de uma questão.131

Pode-se dizer que os princípios de direito tem três funções básicas, sendo

elas a informadora, a normativa e a interpretativa. Desta forma, extrai-se do

ensinamento de Ives Gandra da Silva Martins Filho:

a) função informadora: orienta o legislador na confecção das leis e de fundamentar as normas jurídicas estatuídas [...]; b) função normativa: nos casos de lacuna e omissão da lei, atuam como fonte supletiva de direito [...]; c) função interpretativa: critério orientador de interpretação e compreensão das normas jurídicas positivadas [...].132

No entanto, o artigo 8º da CLT deixa clara a importante função integrativa

dos princípios, visto que na falta de disposições legais ou contratuais busca-se

solucionar os problemas trabalhistas com base em princípios.133

Assim, sabe-se que o Direito do Trabalho, bem como os demais ramos do

Direito, regulamenta-se por princípios jurídicos. Tais princípios podem ser

classificados como gerais e específicos, de modo que o primeiro é aplicado a todos

os ramos do Direito, enquanto o segundo sua aplicação está diretamente ligada à

relação de emprego.134

Porém, quanto aos princípios específicos, são poucos os autores que

versam sobre o tema, enquanto que Américo Plá Rodrigues escreveu um livro

exclusivo sobre este assunto e classificou tais princípios em:

[...] 1) o princípio da proteção: a) in dúbio pro operário; b) regra da aplicação da norma mais favorável; e c) regra da condição mais benéfica. 2) princípio da irrenunciabilidade dos direitos, 3) princípio da continuidade, 4) princípio da primazia da realidade, 5) princípio da

razoabilidade, e 6) princípio da boa-fé.135

No entanto, outros autores, não consideram o princípio da boa-fé e da

razoabilidade como específicos do Direito do Trabalho, pois tais princípios são

aplicados em todos os ramos do Direito.136

131

PLÁ RODRIGUES, Américo. Princípios de direito do trabalho. tradução de Wagner D. Gliglio. – 3. ed. atual.São Paulo: Ltr, 2000. p. 24. 132

MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Manual de direito e processo do trabalho. 19. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2010. p. 58. 133



PLÁ RODRIGUES, Américo. Princípios de direito do trabalho.p. 24. 136


41

Desta forma, serão estudados nos itens seguintes os quatro princípios

trabalhistas que costumam ser classificados comumente pelos doutrinadores, sendo

eles: o princípio da proteção, o princípio da irrenunciabilidade de direitos, o princípio

da continuidade e o princípio da primazia da realidade.

1.3.2.1 Princípio da Proteção

O princípio da proteção é o principal princípio do Direito do Trabalho, pois

existe uma preocupação em proteger a parte mais fraca na relação de emprego.137

Além de que “influi em todos os segmentos do Direito Individual do Trabalho,

influindo na própria perspectiva desse ramo ao constituir-se, desenvolver-se e atuar

no Direito”.138

Américo Plá Rodrigues esclarece:

O fundamento deste princípio está ligado a própria razão de ser do Direito do Trabalho. Historicamente o Direito do Trabalho surgiu como conseqüência de que a liberdade de contrato entre pessoas com poder e capacidade econômica desiguais conduzia a diferentes formas de exploração. [...] O legislador não pode mais manter a ficção de igualdade existente entre as partes do contrato de trabalho e inclinou-se para uma compensação dessa desigualdade econômica desfavorável ao trabalhador com uma proteção jurídica a ele favorável.139

Assim, diante deste desequilíbrio existente entre o empregado e o

empregador, o princípio da proteção busca a igualdade entre as partes na relação

empregatícia, isto é, o equilíbrio nesta relação.140

Pode-se dizer que o princípio da proteção é subdividido em três, sendo eles:

o in dubio pro operario; o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; e, o

da aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador. 141

Para Amauri Mascaro Nascimento o princípio in dubio pro operario é o

princípio de interpretação do Direito do Trabalho, ou seja, se uma determinada regra

137

MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Manual de direito e processo do trabalho. p. 59. 138


PLÁ RODRIGUES, Américo. Princípios de direito do trabalho. p. 30. 140



42

trabalhista permite mais de uma interpretação quanto ao direito que está sendo

visto, deverá ser aplicada aquela que for mais favorável ao empregado.142

Alguns autores, como Vólia Bomfim Cassar entende que este princípio não é

aplicado de forma absoluta, pois no processo do trabalho na análise dos fatos e das

provas, não se pode decidir diretamente em favor do empregado, é preciso verificar

quem tem o dever de provar, conforme o artigo 333143 do CPC.144

Por isso que Maurício Godinho Delgado considera este princípio

controvertido quanto à sua existência e conteúdo, pois é idêntico ao princípio da

norma favorável, que será visto a seguir, e também por não ser aplicado no campo

probatório.145

Contrário a este entendimento, esclarece Américo Plá Rodrigues:

[...] as mesmas razões de desigualdade compensatória que deram origem a aplicação deste princípio, justificam que se estenda à análise dos fatos já que, o trabalhador tem muito mais dificuldade do que o empregador para provar certos fatos ou trazer certos dados ou obter certas informações ou documentos.146

Assim, o referido autor afirma que quanto ao ônus da prova, o empregado

merece uma proteção especial.147

Em relação ao princípio da norma mais favorável, este determina que

havendo duas ou mais normas (constituição, lei, regulamento, convenção) sobre o

mesmo direito aplicável ao empregado, deve-se optar por aquela que seja mais

favorável, sem considerar a hierarquia das normas. Isto significa que a norma que

no geral for mais favorável, deve ser aplicada.148

Já o princípio da condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendido

como a permanência da condição mais vantajosa ao empregado diante do

142


BRASIL. Código de Processo Cívil. Lei nº 5.869, de 11 de janeiro de 1973. “Art. 333. O ônus da prova incumbe: I - ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito; II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor. [...]” Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 10 de julho de 2010. 144

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p. 197-198. 145




BARRETO, Gláucia. Curso de Direito do Trabalho. p. 24.

43

surgimento de outra norma. Ou seja, uma vantagem conquistada pelo obreiro não

pode ser reduzida para pior.149

Acerca deste princípio, extrai-se do entendimento de Vólia Bomfim Cassar:

[...] circunstâncias mais vantajosas que o empregado se encontrar habitualmente prevalecerá sobre a situação anterior, seja oriunda de lei, do contrato, regimento interno ou norma coletiva. Todo tratamento concedido tacitamente, de modo habitual prevalece, não podendo ser suprimido, porque incorporado ao patrimônio do trabalhador, como cláusula contratual tacitamente ajustada – art. 468 da CLT. Se concedido expressamente, o requisito da habitualidade é desnecessário, [...]. 150

Ainda é importante mencionar que a aplicação deste princípio está sujeita a

limites intrínsecos e extrínsecos, assim como ensina Alice Monteiro de Barros:

O limite intrínseco da condição mais benéfica justifica a não concessão de vantagens inseridas no regulamento interno da empresa ao empregado admitido após a sua revogação (Súmula n. 51 do TST). O limite intrínseco da condição mais benéfica não protege a incorporação ao contrato de trabalho individual das vantagens inseridas em norma coletiva (sentença normativa, convenção e acordo coletivo). Já o limite extrínseco seria a edição de norma posterior mais vantajosa do que a condição benéfica, implicando o desaparecimento desta última. O segundo limite extrínseco é o de que essas vantagens não se acumulam. 151 (grifo do autor)

Portanto, Américo Plá Rodrigues acentua que a condição mais benéfica ao

empregado pressupõe a existência de uma situação concreta já reconhecida, que

torna-se um direito adquirido devendo ser respeitado quando for mais favorável ao

trabalhador do que a nova norma que poderia ser aplicável.152

Por fim, os princípios voltados a proteção do empregado estabelecem que

deve prevalecer a condição mais vantajosa a ele.

1.3.2.2 Princípio da Irrenunciabilidade de direitos

O empregado não pode renunciar os direitos mínimos previstos em lei, por

isso tem-se como regra a natureza dos direitos trabalhistas serem de ordem pública,

149




PLÁ RODRIGUES, Américo. Princípios de direito do trabalho. p. 60.

44

cogentes, imperativas, logo, não podem ser renunciados ou transacionados pela

vontade do empregado. 153

Maurício Godinho Delgado esclarece:

O presente princípio refere-se a imperatividade das regras trabalhistas. Ele traduz a inviabilidade técno-juridica de poder o empregado despojar-se, por simples manifestação de vontade, das vantagens e proteção que lhe assegurem a ordem jurídica e o contrato.154

Este princípio limita a vontade das partes, pois não teria sentido o

ordenamento jurídico proteger o empregado e permitir que este se prive de seus

direitos, muitas vezes, por pressão de seu empregador de não obter o emprego ou

de perdê-lo, se não renunciar tal direito.155

Neste ínterim, Vólia Bomfim Cassar destaca:

O artigo 9º da CLT declara como nulo todo atos que vise desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos direitos trabalhistas previstos na lei. Da mesma forma o artigo 468 da CLT considera nula toda alteração contratual que cause prejuízo ao trabalhador. Reforçando o entendimento, o artigo 444 da CLT autoriza a criação de outros direitos trabalhistas pela vontade das partes, desde que não contrariem aqueles previstos na lei e nas normas coletivas.156

A autora esclarece ainda, que durante a relação de emprego os direitos

trabalhistas ajustados pelas partes acima do máximo legal, por ser de ordem

privada, podem ser alterados, desde que esta alteração não cause prejuízo ao

empregado, pois se prejudicado for mesmo com o seu consentimento isto não será

permitido.157

Por fim, entende André Luiz Paes de Almeida que diferente situação ocorre

em juízo, quando o empregado poderá, por sua vontade, renunciar certos direitos,

embora, complementa o autor que um acordo homologado em juízo não se trata de

parcelas renunciáveis, mas sim em transação judicial, um acordo entre empregado e

empregador.158

Assim, este princípio no Direito do Trabalho serve para invalidar atos que

prejudique o empregado, portanto não pode renunciar e nem transacionar seus

153



BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. p. 182-183. 156



ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do trabalho. p. 31.

45

direitos legais, nem antes, nem durante e nem após o término da relação de

emprego.

1.3.2.3 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Segundo Américo Plá Rodrigues, para se entender este princípio, deve-se

basear no fato do contrato de emprego ser de ato sucessivo, isto é, ele não se

encerra a qualquer momento e por certos atos, porém, geralmente permanece por

muito tempo.159

Sobre o contrato de emprego, verifica-se que se caracteriza “[...] em

princípio, pelo sentido de continuidade; dura enquanto não se verifica uma

circunstância a que lei atribui o efeito de fazer cessar a relação que dele se

origina”.160

Quando um empregado aceita um emprego, presume-se que pretende

permanecer nele por tempo indefinido, isto porque procura a segurança e a sua

estabilidade econômica. De tal forma, que a regra geral do prazo dos contratos de

emprego é indeterminável. 161

Em razão disto, o princípio da continuidade também favorece o empregado

quanto ao ônus da prova, referente ao dia e motivo da extinção da relação de

emprego. Tal princípio é entendido pelo TST, através da Súmula nº 212:

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.162.

Por fim, Alice Monteiro de Barros esclarece que a razão deste princípio é a

proteção do empregado, ao passo que o homem precisa do trabalho para

sobreviver. Sendo assim, ele busca a preservação do empregado no emprego, de

159




BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 212. Despendimento. Ônus da prova. Disponível em: <http://www.tst.gov.br/>. Acesso em: 14 de julho de 2010.

46

modo que se torne fixo, ou seja, fazendo parte da empresa, proporcionando uma

segurança econômica ao empregado por maior tempo.163

1.3.2.4 Princípio da Primazia da Realidade

O princípio da primazia da realidade é compreendido como aquele em que

os fatos, ou seja, os acontecimentos reais são muito mais importantes do que os

documentos, mesmo quando estes demonstram em sentido diferente.164

Desta forma, Ives Gandra da Silva Martins Filho ensina que no direito do

trabalho a preferência é a realidade dos fatos verificada com a prática da prestação

de serviços em vez de considerar somente como verdadeiro os documentos que

formalizam a relação de emprego.165

No mesmo sentido complementa Américo Plá Rodrigues:

Isto significa que, em matéria trabalhista, importa o que acontece na prática, mais do que aquilo que as partes tenham pactuado, em forma mais ou menos solene ou expressa, ou o que conste em documentos, formulários e instrumentos de contrato. 166

Percebe-se que o princípio da primazia da realidade tem como finalidade

proteger o empregado, pois muitas vezes, assina-se documentos sem saber o que

está assinando, e por sua vez, são contrários aos fatos reais e aos seus

interesses.167 Como forma de exemplificar o exposto, extrai-se do entendimento de

Vólia Bomfim Cassar:

Ex1: Cartões de ponto não noticiam labor extra, apesar de assinados pelo empregado. Entretanto, o trabalhador sempre trabalhou duas horas extras por dia. Se comprovar o fato, este prevalecerá sobre os controles de ponto. 168 (grifo do autor)

163


BARRETO, Gláucia. Curso de direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2008. p. 26. 165


RODRIGUES, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. p. 227. 167

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. p. 65. 168


47

Assim, este princípio “consiste em considerar que, havendo divergência

entre as condições ajustadas para a relação de emprego e as verificadas em sua

execução, prevalecerá a verdade dos fatos”.169

Desta forma, percebe-se que o Direito do Trabalho surgiu para proteger o

empregado e regulamentar a relação de emprego, de modo que tal relação, diante

de seu histórico, possui fontes e princípios específicos que têm a importante função

de estabelecer a proteção do empregado, enquanto também servem de base, por

exemplo, para a formalização de contratos e suas cláusulas, da mesma forma tem-

se a legislação, uma vez que esta busca assegurar e regular direitos do empregado,

tais como o salário mínimo, a jornada máxima de trabalho, entre outros direitos.

Porém, é justamente sobre a jornada de trabalho que será tratado no

capítulo seguinte, visto que o foco deste trabalho é o tempo que o empregado está à

disposição do empregador, especialmente, quando do uso do telefone móvel, mas

antes de adentrar no estudo específico do regime de sobreaviso, fundamental é

dispor sobre a duração do trabalho.

169

PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de direito individual do trabalho: noções fundamentais de direito do trabalho, sujeitos e institutos do direito individual. 5. ed. São Paulo: LTR, 2003. p. 79.

48

2 A DURAÇÃO DO TRABALHO

Após breves noções da Relação de Emprego, bem como a sua origem,

requisitos, sujeitos, fontes e princípios específicos que regulamentam tal relação,

tratar-se-á no presente capítulo da duração do trabalho, isto é, das regras relativas

ao período diário de prestação de serviço pelo empregado ao empregador, bem

como o tempo de descanso necessário à sua recomposição física, mental e social,

assim como as horas extras trabalhadas.

2.1 BREVES NOÇÕES HISTÓRICAS

Nas primeiras décadas do século passado, não havia limite estabelecido

para a jornada de trabalho.170 Desde a Antiguidade, o trabalho era visto como uma

luta constante para sobreviver, tanto é que a jornada de trabalho encontrava seu

próprio limite na natureza, pois se trabalhava de sol a sol, com ele a jornada iniciava

e com seu posto chegava ao fim.171

Com o passar do tempo e a chegada do período da Revolução Industrial,

Gláucia Barreto esclarece:

O trabalho passa a ser realizado em uma unidade produtiva, em um determinado espaço físico onde estavam situados os utensílios e máquinas para o labor. [...] As pessoas eram exploradas pelo capitalismo selvagem, com condições de vida comum, passando por

12, 14, 16 horas diárias confinadas em um mesmo lugar.172

Evidente, que diante desta situação em que os empregadores tinham a

liberdade de estabelecer o número de horas por dia que os empregados deveriam

cumprir fez com que aumentassem as reivindicações dos trabalhadores buscando

pela redução de suas longas jornadas e melhores condições de trabalho. Mas,

170


DONATO, Messias Pereira. Curso de direito individual do trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, 2008. p. 498. 172

BARRETO, Gláucia. Curso de Direito do Trabalho. Niterói: Impetus, 2008. p. 04.

49

somente em 1847, na Inglaterra, a duração de trabalho foi limitada em 10 h diárias,

logo depois na França, e assim sucessivamente por vários outros países.173

Com o passar do tempo, e diante da necessidade, a jornada normal de

trabalho através do Tratado de Versailes, em 1919, foi reduzida e fixada em 8h

diárias e 48h semanais, de modo que desta vez atingiu grande parte dos países.174

No que concerne a esta limitação, Vólia Bomfim Cassar explica os três

fatores que fundamentaram a redução diária do tempo de trabalho:

a) biológicos: o excesso de trabalho traz fadiga, estresse, cansaço ao trabalhador, atingindo sua saúde. [...]. b) sociais: o trabalhador que executa seus serviços em extensas jornadas tem pouco tempo para a família e amigos, o que segrega os laços íntimos com os mais próximos e exclui socialmente o trabalhador. c) econômicos: um trabalhador cansado, estressado e sem diversões produz pouco e, portanto não tem vantagens econômicas para o patrão.175

Diante destes fatores, observa-se a importância de ser limitado o tempo de

trabalho, pois visa à proteção da saúde física e mental do obreiro, bem como a

dignidade da pessoa do trabalhador.176

Arnaldo Sussekind registra que no Brasil somente após a Revolução de

1930 é que as primeiras normas trabalhistas começaram a surgir:

Com a vitória da Revolução de 1930, todavia, o presidente Getúlio Vargas cumpriu com o que havia prometido durante sua campanha eleitoral, expedindo, leis de proteção ao trabalho [...]. Assim, em 1932 assinou decretos limitando a jornada em 8 horas para os comerciantes e industriários, estendendo a outros trabalhadores em 1933.177

A partir de então, no âmbito constitucional, a Constituição Federal de 1934,

que tratou pela primeira vez de normas trabalhistas, proclamou a jornada em 8h

diária. Pouco depois, a Constituição Federal de 1937 especificou a possibilidade

destas 8h, serem reduzidas e somente possíveis de serem aumentadas nos casos

previstos em lei.178

173

SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 21. ed. atual. por Arnaldo Süssekind e Lima Teixeira. v. 2. São Paulo: LTr, 2003. p. 795. 174

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 24 ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 1139. 175

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 2. ed. rev. ampl. e atual. Niterói: Impetus, 2008. p. 626. 176

SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho: comentada. p. 142. 177

SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. p. 798. 178

ALMEIDA, Amador Paes de. Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT comentada. 6. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 15.

50

Após estas conquistas, outro marco importante para a jornada de trabalho foi

a edição da Consolidação das Leis do Trabalho em 1943179, que passou a

regulamentar a relação entre o empregado e o empregador de forma que

estabeleceu como regra geral a duração normal do trabalho em 8h diárias.180

Assim, o último marco de grande importância para a fixação da jornada de

trabalho foi a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, que em seu

artigo 7º, inciso XIII, estabeleceu como direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,

in verbis:

[...]. XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; [...].181

Verifica-se que este advento constitucional fixou o limite de 44h para a

duração normal do trabalho semanal, visto que a CLT tinha apenas o limite da

jornada diária de trabalho, para a qual estabelecia 8h como regra geral.182

Percebe-se, portanto, que se manteve a jornada de trabalho diária de 8 h de

segunda à sexta-feira, mas estabeleceu-se o limite de 4h no sábado, totalizando

assim, 44h semanais.183

No entanto, é lição de Cláudio Mascarenhas Brandão:

Nula é a cláusula contratual estipulando duração normal superior à fixada legalmente. Se for contratada jornada inferior à legalmente prevista, deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e no livro ou ficha de registro empregados. Se os contraentes não incluírem referência à jornada de trabalho, presume-se que o acerto foi no sentido de ser de oito horas a jornada, salvo se tratar de categoria que possua limite normal inferior.184

Compreende-se, então, que jornadas menores podem ser estipuladas tanto

por lei, convenções coletivas, contrato individual ou, até mesmo mediante usos e

179

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Aprova a consolidação das leis do trabalho. Rio de Janeiro. 1943. Doravante denominada CLT. 180

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. “Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. [...]” Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 25 de agosto de 2009. 181

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Doravante denominada CRFB de 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 25 de agosto de 2009. 182 BARRETO, Gláucia. Curso de Direito do Trabalho. p. 154. 183

SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2000. p. 209. 184

BRANDÃO, Cláudio Mascarenhas. Direito do trabalho: apontamentos para concursos. 2. ed. São Paulo: LTr, 2000.p. 130.

51

costumes, enquanto as jornadas maiores são ilegais, uma vez que são menos

favoráveis para o empregado.185

Assim, tem-se que a limitação da jornada de trabalho estabelecida em

norma constitucional, atualmente vigente, estipula um período máximo disciplinado

para realizar as atividades resultantes da relação de emprego, no período diário ou

semanal.186

2.2 JORNADA DE TRABALHO

Visto que a matéria relativa à jornada de trabalho confunde-se com as

expressões duração do trabalho e horário de trabalho, importante se faz,

inicialmente, apresentar a distinção entre elas.

Observa-se que os doutrinadores que se especializaram quanto às

peculiaridades referentes à jornada de trabalho não são unânimes no tocante a sua

denominação.187

Sendo assim, Amauri Mascaro Nascimento explica que estas três

expressões diferenciam entre si:

Jornada de trabalho não é a mesma que duração do trabalho e horário de trabalho, uma vez que sua idéia é dos parâmetros máximos autorizados pela lei para que o trabalhador fique a disposição do empregador; enquanto duração do trabalho são os quantitativos de tempo somados e destinados pelo trabalhador ao sistema produtivo; e o horário de trabalho é a pontuação no momento em que o trabalhador vai iniciar e terminar a sua atividade em cada dia, ou seja, a hora em que a atividade vai começar e terminar. 188

Na verdade, a duração do trabalho é considerada o gênero do qual são

espécies a jornada, o horário de trabalho, os períodos de descansos, seja ele

intrajornada, o entre jornada ou interjornada, bem como o semanal ou anual.189

185

PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. Manual de direito do trabalho. 12. ed. rev. e atual. São Paulo: Método, 2008. p. 161. 186


NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 33. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 265. 188

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 165. 189


52

Portanto, a expressão duração do trabalho consiste na concepção mais

abrangente entre as três correlatas, pois entende-se que:

[...] abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia (duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal), e até mesmo o ano (duração anual).190

E ainda, o mesmo autor complementa que:

Embora jornada seja palavra que tem magnetizado as referências culturais diversas feitas ao tempo de trabalho ou disponibilidade obreira em face do contrato, a expressão duração do trabalho é que, na verdade, abrange os distintos e crescentes módulos temporais de dedicação do trabalhador à empresa em decorrência do contrato empregatício.191

Já a expressão jornada de trabalho tem sentido mais restrito do que duração

do trabalho, pois consiste no tempo diário em que o empregado tem de se colocar

em disponibilidade de seu empregador, podendo este dispor da força de trabalho de

seu empregado em um dia delimitado, em decorrência do contrato.192

Neste período de tempo, o empregado realiza as atividades para as quais foi

contratado, a cada dia, assim ao fim de cada jornada de trabalho, o empregado

entra em repouso, alimenta-se, pratica outras atividades e dorme, descansando,

para que se inicie uma nova jornada no dia seguinte.193

Sérgio Pinto Martins conceitua jornada:

O vocábulo giornata, em italiano, significa dia. Em francês, usa-se a expressão jour, dia; journée quer dizer jornada. Jornada significa o que é diário. Seriam às oito horas diárias de trabalho. [...]. A jornada de trabalho compreende o número de horas diárias de trabalho que o trabalhador presta à empresa.194

Através deste conceito, pode-se perceber que, jornada é o tempo dedicado

ao trabalho, ou seja, é a quantidade de tempo que o trabalhador deve estar, durante

certo dia, à disposição do empregador, executando serviços ou os aguardando. 195

Quanto ao horário de trabalho, observa-se que este, é rigorosamente, o

190

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 7ª ed. São Paulo: LTr, 2008. p. 837. 191


DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 837. 193 ZIMMERMANN NETO, Carlos F. Direito do trabalho. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2005.p. 88. 194

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009. p. 487. 195 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2009. p. 662.

53

tempo compreendido entre o início e o final de cada jornada laborativa do

empregado.196

Nota-se, portanto, que é a fixação dos momentos em que inicia e finaliza a

jornada de trabalho, incluindo os intervalos concedidos durante o dia trabalhado para

seu o descanso e alimentação.197

Em contrapartida, explica Sérgio Pinto Martins:

O horário de trabalho é o espaço de tempo em que o empregado presta serviço ao empregador, contando do momento em que se inicia até seu término, não se computando, porém o tempo de intervalo. O horário de trabalho seria, por exemplo, das 8 às 12h e das 13 às 17 h.198

Sendo assim, o horário de trabalho é visto como limitativo, uma vez que só

abrange a indicação da hora em que se iniciam as atividades do empregado até a

hora em que este termina o seu trabalho, ou seja, é aquele que, no relógio, indica o

exato momento em que começou e terminou o trabalho.199

Portanto, para Vólia Bomfim Cassar, o horário de trabalho poderá ser diurno,

isto é, das 05 às 22 h; noturno, das 22 às 5 h do outro dia; ou misto que consiste em

período diurno e noturno ao mesmo tempo, sempre ajustados entre o empregado e

seu empregador.200

Importa mencionar que quando o empregado estiver exposto a trabalho em

período compreendido entre 22h de um dia e 05h do dia seguinte, deverá então

perceber em sua remuneração o adicional pelo menos de 20% (vinte por cento)

sobre o valor da hora normal diurna e sendo pago de forma habitual deverá integrar

o salário do empregado.201

O trabalhador rural tem critério diferente, pois se considera trabalho noturno

o executado entre as 21 às 5 horas do outro dia, na lavoura, e entre as 20 horas às

4 horas do dia seguinte, na pecuária.202

196


BARRETO, Gláucia. Curso de direito do trabalho. p. 155-156. 198






54

Por isso que a CLT determinou em seu artigo 74203, que nas empresas fosse

fixado em local bem visível por todos os empregados um quadro de horário de

trabalho de seus funcionários. 204

Sobre este quadro de horário de trabalho, Amador Paes de Almeida explica

que:

Tal quadro observa modelo predeterminado pelo Ministério do Trabalho, sendo, porém, dispensável quando houver um registro individual de entrada e saída de cada empregado. Nos estabelecimentos com mais de dez empregados, é obrigatório o controle de horário de entrada e saída. São os denominados cartões de ponto, que podem ser substituídos por meios mecânicos ou eletrônicos.205 (grifo do autor)

Este controle tem a finalidade da empresa saber quantas horas o

empregado trabalhou, enquanto o empregado poderá verificar se o seu salário

corresponde às horas efetivamente trabalhadas.206

Aliás, os cartões de ponto quando registram o horário de entrada e saída

dos empregados sem qualquer variação de minutos não se constituem em meio de

prova eficaz. Todavia, nestes horários invariáveis, chamado de "horário britânico",

ocorre a inversão do ônus de provar, passando a ser do empregador.207

Este entendimento foi fixado na Súmula nº 338 do TST no item III, que

assim, expressamente indica:

JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA [...] III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do

203 BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. “Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. § 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados. § 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. [...].” Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 01 de setembro de 2009. 204

GONÇALVES, Odonel Urbano. Duração do Trabalho. São Paulo: LTr, 1996. p. 15. 205

ALMEIDA, Amador Paes de. Consolidação das Leis do Trabalho - CLT comentada. p. 92. 206

SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho. p. 208. 207

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 05288-2008-030-12-00-0. Florianópolis, SC, 09 de fevereiro de 2010. Relatora Juíza Viviane Colucci. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 01 de setembro de 2009.

55

empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003). 208

Então, vislumbra-se que o horário de trabalho é o período de tempo que

existe entre o início e o final da jornada diária de trabalho do empregado, portanto, é

através dele que se localiza ou delimita o tempo de trabalho.209

Diante destes conceitos, fica claro que a jornada de trabalho corresponde ao

número de horas durante um dia de trabalho que o empregado presto ao

empregador. No entanto, a doutrina apresenta três definições básicas da

composição de jornada de trabalho, quais sejam: do tempo efetivamente trabalhado;

do tempo à disposição do empregador; e, do tempo in itinere. 210

2.2.1 Do tempo efetivamente trabalhado

A primeira teoria chamada de teoria do tempo efetivamente trabalhado não

considera as pausas do empregado, mesmo ele estando na empresa em hora de

serviço, mas sem labor efetivo. Somente é considerado o tempo em que o

empregado efetivamente presta serviço ao empregador.211

Nesta linha de raciocínio, Amauri Mascaro Nascimento frisa:

O critério do tempo efetivamente trabalhado está sendo afastado. Nele o trabalho é contraprestativo com o salário. Só é remunerável e de trabalho o período no qual o empregado prestou a sua atividade. Levado às últimas consequências, toda vez que o empregado, mesmo no local de trabalho, deixasse de produzir, não estaria correndo a jornada de trabalho.212

Assim, o período em que o empregado efetivamente prestou o serviço é

tempo computável para a sua remuneração, pois somente receberá pelo tempo em

que estava realmente produzindo. 213

208

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 338. In:_.Súmulas. Disponível em: <http://www.tst.gov.br>. Acesso em: 01 de setembro de 2009. 209

BRANDÃO, Cláudio Mascarenhas. Direito do trabalho. p. 129. 210



NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 962-963. 213

ZIMMERMANN NETO, Carlos F. Direito do trabalho. p. 89.

56

Segundo entendimento de Roberto Guglielmeto, esta teoria do tempo

efetivamente trabalhado não é aceita pela doutrina e pela jurisprudência brasileira,

visto que:

[...], importaria em não se computar na jornada de trabalho o tempo em que o empregado deixasse de produzir por motivos alheios a sua vontade, mesmo estando no local de trabalho. Esse critério de medida de jornada de trabalho está sendo afastado, cedendo espaço ao de tempo à disposição do empregador [...].214

Portanto, a legislação trabalhista não acolhe esta teoria da jornada de

trabalho, visto que exclui do cálculo da jornada de trabalho, todo e qualquer período

que não compreenda em direta transferência de força de trabalho em benefício do

empregador.215

2.2.2 Do tempo à disposição do empregador

O tempo à disposição do empregador é o critério da subordinação

contratual, pois o empregado é remunerado por estar sob a dependência jurídica do

empregador, de modo que seu poder de direção tem relação com a prestação de

serviço.216

Na verdade, o fato do empregado estar disponível para o empregador está

ele incumbido de receber e cumprir ordens tão somente relacionadas a realização

de serviços, de maneira que tanto o tempo em que o obreiro está atuando quanto

aquele em que se encontra apenas aguardando certas ordens, são computados na

jornada de trabalho.217

No entendimento de Maurício Godinho Delgado:

O segundo critério considera como componente da jornada o tempo à disposição do empregador no centro de trabalho, independentemente de ocorrer ou não efetiva prestação de serviços. Amplia-se, portanto, a composição da jornada, em contraponto com o

214

GUGLIELMETO, Roberto. A jornada de trabalho. In: AZEVÊDO, Jackson Chaves de. (Coord). Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2001. p. 165. 215



GUGLIELMETO, Roberto. A jornada de trabalho. In: AZEVÊDO, Jackson Chaves de. (Coord). Curso de direito do trabalho. p. 165.

57

critério anterior – agrega-se ao tempo efetivamente trabalhado também tido como à disposição do empregador. [...]. Ressalta-se que a expressão centro de trabalho não traduz, necessariamente, a idéia de local de trabalho. Embora normalmente coincidam, na prática, os dois conceitos como o lugar em que se presta o serviço, pode haver, entretanto, significativa diferença entre eles.218

O legislador trabalhista considerou o tempo que o empregado encontra-se à

disposição do empregador, como sendo um tempo de serviço prestado. Esta ficção

teve por objetivo assegurar o empregado dos abusos do poder econômico,

cometidos pelo empregador, tais como: intervalos não disciplinados na legislação,

tempo de espera de serviço quando em trabalho, horas de itinerário, tempo à

disposição decorrente da limitação do direito de ir e vir, entre outros. 219

Assim, todo o tempo em que o obreiro permanecer à disposição da empresa

(empregador), esteja ele trabalhando ou não, deverá ser computado na jornada de

trabalho, pois estar o empregado à disposição independe das atribuições que estão

ou não sendo exercidas, como também do local onde o empregado encontre-se,

sendo dentro ou fora do estabelecimento.220

Por fim, Messias Pereira Donato explica que a disponibilidade do empregado

para com o empregador diz respeito:

1.à prestação efetiva de trabalho; 2. ou à disposição para prestar trabalho; 3. à expectativa de ser convocado para o trabalho. [...] No curso dessa disponibilidade, ou em razão dela incumbe ao empregador, seja por obrigação contratual, seja como risco do negócio, remunerar o tempo sem prestação de trabalho, [...].221

Assim, verifica-se que para o cômputo na jornada de trabalho, a teoria

adotada é do tempo à disposição do empregador, que corresponde soma do tempo

em que o empregado poderá estar apenas aguardando ordens ou prestado serviços

a ele, segundo se depreende do artigo 4º222 da CLT. 223

218

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 840-841. 219

GUGLIELMETO, Roberto. A jornada de trabalho. In: AZEVÊDO, Jackson Chaves de. (Coord). Curso de direito do trabalho. p. 165. 220


DONATO, Messias Pereira. Curso de direito individual do trabalho. p. 502. 222

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. “Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. [...]” Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 01 de setembro de 2009. 223

ZIMMERMANN NETO, Carlos F. Direito do trabalho. p. 88.

58

2.2.3 Do tempo in itinere

A última composição trata-se do tempo in itinere que compreende na jornada

de trabalho o tempo gasto pelo empregado no deslocamento casa-trabalho-casa, em

transporte fornecido pelo empregador, quando o local de trabalho se encontra em

lugar de difícil acesso ou não é servido por transporte regular público.224

Neste caso, a jornada de trabalho inicia no momento que o empregado sai

de sua residência e ingressa na condução fornecida, e termina com a saída do

empregado da condução ao regressar para casa.225

O tempo in itinere é estabelecido no artigo 58, § 2º da CLT226 e

regulamentado pela Súmula nº 90 do TST, que assim dispõe:

HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978) [...].227

Assim, para que possa ser computado na jornada de trabalho, o tempo in

itinere depende de dois requisitos, assim como cita Maurício Godinho Delgado:

Em primeiro lugar, que o trabalhador seja transportado por condução fornecida pelo empregador. [...] O segundo requisito exige que o local de trabalho seja de difícil acesso ou se exige que, pelo menos, o local de trabalho não esteja servido por transporte regular público.228

224

MAÑAS, Christian Marcello. Tempo e Trabalho: a tutela jurídica do tempo de trabalho e tempo livre. São Paulo: LTr, 2005. p. 84. 225


BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. “Art. 58 [...] § 2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.” Disponível em: <http://www.planalto.gov.br >. Acesso em: 01 de setembro de 2009. 227

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 90. In:_Súmulas. Horas in itinere. Tempo de Serviço. II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. Disponível em: <http://www.tst.gov.br>. Acesso em: 17 de setembro de 2009. 228

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 843.

59

Estando presentes os requisitos vistos acima, o tempo gasto pelo

empregado durante o percurso de sua casa ao local do trabalho e depois para o seu

retorno é considerado como período à disposição do empregador sendo computado

na jornada de trabalho e por isso que este tempo é remunerado ao empregado.229

No entanto, se existir transporte público regular em parte do trajeto

percorrido em condução da empresa, apenas aquele trecho por ele não realizado é

considerado como componente da jornada laboral.230

Porém, se o tempo gasto no trecho extrapolar a jornada, é considerado

como tempo extraordinário e sobre ele deve incidir o respectivo adicional de horas

extras, que será visto a seguir.231

Diante destes ensinamentos, destaca-se que a teoria acolhida pela lei

brasileira, para computar a jornada de trabalho, é a teoria restrita do tempo à

disposição do empregador. 232

Ao lado disso o legislador preocupado com a segurança e a saúde do

empregado, estipulou, após certo período de disponibilização de sua força para o

trabalho, intervalos para o seu descanso.233

2.3 INTERVALOS PARA DESCANSO

Nenhum homem é capaz de trabalhar sem nenhuma pausa por horas e dias

a fio. Por isso, a legislação trabalhista passou a ter limites apropriados para

condição humana, estabelecendo normas de proteção à saúde e à segurança do

empregado, preservando e protegendo sua higidez física e mental no âmbito da

relação de emprego. 234

Percebe-se que, em virtude da proteção do empregado, a lei estabelece

intervalos para o descanso, dentro de uma jornada diária, intrajornada; ou entre uma

229




ZENNI, Alessandro Severino Váller. Rafael, Márcia Cristina. Remuneração e Jornada de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2007.p. 132. 233


SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de direito do trabalho. p. 221.

http://www.boletimjuridico.com.br/doutrina/texto.asp?id=2014

60

jornada e outra, interjornada, além de um intervalo maior em cada semana, o

repouso semanal remunerado, e o descaso anual por meio das férias

remuneradas.235

2.3.1 Intervalos intrajornada

O intervalo intrajornada ocorre durante a jornada diária de trabalho, visto que

o empregado interrompe sua atividade para um momento de descanso e para fazer

pequenas refeições.236

Deste modo, este período de descanso busca conservar a saúde e a

segurança do trabalhador, visando primeiramente a sua proteção no local que

realiza o trabalho.

[...] assim, concentram-se essencialmente em torno de considerações de saúde e segurança do trabalho, como instrumento relevante de preservação da higidez física e mental do trabalhador ao longo da prestação diária de serviços.237

Este curto lapso de descanso é necessário para que o empregado recupere

sua energia, ou pelo menos parte dela, para em seguida, dar continuidade ao

serviço, de modo que esta pausa tem por objetivo principal evitar que ocorram

acidentes de trabalho, isto em razão do cansaço físico e mental decorrente do

trabalho.238

Sobre este período de descanso o artigo 71 da CLT estabelece:

Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será no mínimo, de uma hora e, salvo acordo ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas. § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. 239

235





BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br >. Acesso em: 17 de setembro de 2009.

61

Desta forma, os trabalhadores urbanos que trabalham entre 4 a 6 horas, o

intervalo é de 15 minutos e de 1 a 2 horas, quando a jornada exceder a 6 horas.

Entretanto, quando a jornada for igual ou inferior a 4 horas, o empregador não é

obrigado a conceder intervalo.240

Os trabalhadores rurais têm regra específica, estabelecida no artigo 5º, da

Lei nº 5.889, de 1973, que disciplina sobre o trabalhador rural, in verbis:

Art. 5º Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observado os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.241

Assim, será concedido um intervalo para repouso e alimentação, segundo os

usos e costumes da região, e não nos limites previstos na CLT.242

De seu turno, ensina Gláucia Barreto:

Os empregados terão ou não direito a este intervalo de acordo com o tempo da duração da jornada, sendo o tempo do intervalo variável conforme a duração desta última. [...] Quanto maior a duração da jornada maior também será a duração do intervalo intrajornada. Sendo a duração da jornada muito curta ou de poucas horas poderá não ser necessário, ou por um período reduzido, como por alguns minutos apenas. 243

Como dito, todo empregado dependendo da duração da sua jornada tem

direito de usufruir de uma pequena pausa para descanso, porém esse tempo não é

computado na duração da jornada de trabalho, uma vez que o obreiro deixa de estar

à disposição do empregador, e por isto nada recebe por esse período.244

Aos empregados que trabalham em condições especiais, previstas em lei,

além do intervalo intrajornada são concedidos pausas especiais durante a jornada

diária como condição de proteção à saúde e a segurança do trabalhador, sendo que

estes intervalos já estão incluídos na remuneração.245

240

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 891-892. 241

BRASIL. Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973. Estatui normas reguladoras do trabalho rural. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 17 de setembro de 2009. 242




GONÇALVES, Odonel Urbano. Duração do Trabalho. p. 20-21.

62

Carlos F. Zimmermann Neto cita os empregados que trabalham em

condições especiais:

[...]. - nos serviços de mecanografia: intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho (CLT, art. 72); - nos serviços de digitação: intervalo de 10 minutos a cada 50 minutos de trabalho (Portaria n. 3.751/90 do MTE); - nos serviços de telefonia, radiotelefonia e radiotelegrafia: intervalo de 20 minutos a cada 3 horas trabalhadas (CLT, art. 229); - trabalho em câmaras frias (CLT, art. 253): intervalo de 20 minutos após 100 minutos de trabalho contínuo; - nas minas e em subsolo: intervalo de 15 minutos a cada 3 horas de trabalho (CLT, art. 298); - a mulher, em fase de amamentação: tem direito a dois períodos de intervalo de 30 minutos cada um (CLT, art. 396).246

Apesar de a lei estabelecer o intervalo mínimo durante a jornada de trabalho,

a CLT no seu artigo 71, § 3º estabelece a possibilidade da sua redução, desde que

por autorização concedida pelo Ministério do Trabalho, sendo que para isto, é

necessário a empresa ter respeito e cuidado com as exigências referente à

organização de refeitórios e seus empregados não poderão estar sob regime de

prorrogação de horas de trabalho.247

Ainda, acerca desta redução, ressalta Eduardo Gabriel Saad que no ano de

2007 o Ministério do Trabalho editou a Portaria nº 42/07 possibilitando que este

intervalo fosse reduzido por convenção ou acordo coletivo de trabalho, em razão de

serem respaldados em norma constitucional,248 desde que, respeitados os requisitos

do artigo citado acima.249

Por outro lado, ensina Vólia Bomfim Cassar que a concessão de intervalo

para repouso e alimentação é uma norma relativa à medicina e segurança do

trabalho, e por isso, de ordem pública, que têm o relevante papel de estabelecer

condições de proteção à saúde do trabalhador.250

Por isso, este intervalo previsto em lei, assim como qualquer outro período

de descanso não poderá ser modificado nem para mais, nem para menos por

246

ZIMMERMANN NETO, Carlos F. Direito do trabalho. p. 95. 247

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br >. Acesso em: 17 de setembro de 2009. 248

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]. XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; [...]”. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 17 de setembro de 2009. 249



63

vontade do empregador ou mesmo em acordo com o empregado, aliás, nem por

norma coletiva poderá ser reduzido.251

Diante disto, o TST através da OJ nº 342 da SBDI-1 restringiu a

possibilidade de redução do intervalo intrajornada por norma coletiva:

INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. NÃO CONCESSÃO OU REDUÇÃO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. VALIDADE. É inválida cláusula de Acordo ou Convenção Coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. 252

Ainda no mesmo sentido, afirma Maurício Godinho Delgado que:

As normas jurídicas concernentes a intervalos intrajornadas também têm caráter de normas de saúde pública, não podendo, em princípio, ser suplantadas pela ação privada dos indivíduos e grupos sociais. [...] Por essa razão, regras jurídicas que, em vez de reduzirem riscos, alargam-no ou o aprofundam, mostram-se francamente inválidas, ainda que subscrita pela vontade coletiva dos agentes econômicos envolventes à relação de emprego.253

Observa-se que somente com a autorização do MTE o intervalo interjornada

poderá ser reduzido, desde que vise à saúde e a segurança do empregado.254

Além disto, ensina Alice Monteiro de Barros que o empregado quando

privado totalmente do intervalo, terá ele o direito a receber o valor integral a este

período com o acréscimo do percentual de no mínimo, 50% (cinquenta por cento)

em relação ao valor da remuneração da hora normal de trabalho, 255 conforme se

depreende do artigo 71, § 4º, da CLT256.

251


BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial nº 342. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Não concessão ou redução. Previsão em norma coletiva. Validade. In:_Súmulas.Disponível em: <www.tst.gov.br> Acesso em: 17 de setembro de 2009. 253


ZENNI, Alessandro Severino Váller. Rafael, Márcia Cristina. Remuneração e jornada de trabalho.

2. ed. Curitiba: Juruá, 2007. p. 134-135. 255


BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. “Art. 71 - [...] § 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.” Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 17 de setembro de 2009.

http://www.tst.gov.br/

64

Já se houver a concessão parcial de seu intervalo, segundo o entendimento

de Vólia Bomfim Cassar terá o empregado o direito a receber somente o valor

referente ao período não gozado.257

No entanto, diante da não concessão ou concessão parcial, o TST fixou

entendimento através da OJ nº 307, in verbis:

OJ-SDI1-307 INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/1994. Após a edição da Lei nº 8.923/1994, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT).258

Neste ínterim, esclarece Sérgio Pinto Martins:

Haverá duas sanções: a primeira consistirá no pagamento do período não concedido de intervalo com acréscimo de 50%, sendo devido ao empregado; a segunda estará consubstanciada na multa administrativa prevista no artigo 75 da CLT e devida à União, pela não-obervância do intervalo previsto no art. 71 da CLT.259

Porém, na hipótese do empregador conceder intervalo maior do que os

previstos em lei e, por isto, passar a exigir que o empregado permaneça por mais

tempo na empresa ao final da sua jornada normal, este constituirá tempo à

disposição do empregador devendo ser remunerado também como serviço

extraordinário.260

Percebe-se então, que visando à proteção do empregado no local de

trabalho é concedido o intervalo intrajornada sendo indispensável para reposição de

energia, alimentação e descanso.261 No entanto, este período é insuficiente para

eliminar totalmente o cansaço do dia trabalhado, necessitando o empregado de um

tempo de descanso mais longo, entre um dia e outro,262 que será examinado no

tópico subsequente.

257


BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial nº 307. In:_Súmulas. Disponível em: <http://www.tst.gov.br>. Acesso em: 17 de setembro de 2009. 259




GIGLIO. Wagner D. Férias e descansos remunerados. 2. ed. ver. atual. Curitiba: Gênesis. 1998. p. 45.

65

2.3.2 Intervalos interjornada

Além dos intervalos intrajornadas, o ordenamento jurídico no artigo 66 da

CLT, estabelece o intervalo interjornada, sendo que o referido artigo dispõe que,

entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11h consecutivas

para descanso.263

Este lapso de tempo corresponde ao período para descanso a que faz jus o

empregado entre o fim de uma jornada de trabalho e o início de uma nova

jornada.264 Ou seja, é “aquele que separa a atividade do trabalhador entre um dia e

outro de trabalho”.265

Maurício Godinho Delgado conceitua intervalo interjornada:

Lapsos temporais regulares, distanciadores de uma duração diária de labor e outra imediatamente precedente e imediatamente posterior, caracterizados pela sustação da prestação de serviços e pela disponibilidade do obreiro perante o empregador.266

A apuração deste intervalo só terá início após o término da jornada anterior,

seja ela normal ou extraordinária. 267 Assim, durante este período de descanso o

empregado não se encontra à disposição do empregador e por isso que também

nada recebe por este tempo. 268

Importa mencionar que o intervalo interjornada, dá mesma forma que o

intervalo intrajornada, também visa à proteção à saúde do trabalhador, não podendo

este tempo de descanso ser reduzido, visto que evidencia o descanso do

empregado, pois o cansaço gera tensão, stress e fadiga.269

Messias Pereira Donato esclarece que a mera inobservância deste intervalo

importará apenas em infração de natureza administrativa, e no pagamento de horas

extras, quando o trabalho exceder a duração do descanso.270

263

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. “Art. 66. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.“ Disponível em: <http://www.planalto.gov.br >. Acesso em: 17 de setembro de 2009. 264


GIGLIO. Wagner D. Férias e descansos remunerados. p. 45. 266

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 933 - 934. 267

ALMEIDA, Amador Paes. Consolidação das Leis do Trabalho – CLT comentada. p.84. 268



DONATO, Messias Pereira. Curso de direito individual do trabalho. p. 532.

66

Contudo o TST fixou entendimento diverso através da OJ n. 355 da SBDI-1

in verbis:

INTERVALO INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA. HORAS EX-TRAS. PERÍODO PAGO COMO SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA CLT. O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.271

Ou seja, quando este intervalo for desrespeitado pelo empregador, o período

que faltar para atingir as 11h de descanso do empregado deverá ser pago como se

hora extraordinária fosse, sem prejuízo da multa de caráter administrativo.272

Porém, salienta Alice Monteiro de Barros que além desses intervalos tem o

empregado direito ao descanso semanal remunerado, que será visto no item

seguinte. Logo, entre um dia de trabalho e outro, seguido por um dia de descanso de

24h, o empregado terá o direito de descansar por 35h.273

Assim, o período de descanso seja ele dentro de uma jornada ou entre uma

e outra jornada de trabalho busca a proteção do empregado e reposição de sua

energia. 274 Porém, ainda não é tempo ideal para conviver sua família e seus

amigos, além de que, é pouco tempo para combater o cansaço que acumula no

decorrer da semana e resolver seus interesses pessoais, sendo necessário um

descanso semanal de 24 horas consecutivas, que além de descansar, permite maior

e melhor convívio social.275

2.3.3 Descanso Semanal Remunerado

Além dos intervalos concedidos para o descanso e alimentação na jornada

ou entre uma e outra, é direito do empregado dispor de um dia de descanso na

semana, contudo, esta pausa tem sua origem de costumes religiosos antigos, antes 271

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial nº 355. In:_Súmulas. Disponível em: <http://www.tst.gov.br>. Acesso em: 17 de setembro de 2009. 272





67

mesmo de qualquer regulamentação legal.276

Neste contexto, explica Vólia Bomfim Cassar:

O direito ao repouso semanal teve sua origem entre os hebreus, que costumavam a descansar nos sábados, porque pregavam que Deus descansou no sétimo dia, após criar o mundo. Mais tarde, a influência do Cristianismo contribuiu para que o repouso semanal recaísse aos domingos com o objetivo de comemorar a ressurreição de Cristo [...].277

Com a evolução dos tempos, estes preceitos passaram a ser normatizados,

tornando-se um direito constitucional, disposto no artigo 7º, inciso XV da CRFB de

1988, o direito ao descanso semanal remunerado, preferencialmente aos

domingos.278

No mesmo sentido, a CLT no seu artigo 67 estabelece a todo empregado um

descanso semanal de no mínimo 24 horas consecutivas.279 Porém, sua concessão

foi regulamentada em lei específica280 estabelecendo a todo empregado uma folga

semanal sendo esta remunerada. Ou seja, neste dia mesmo sem trabalhar, o

empregado recebe a remuneração correspondente a este dia.

Assim, Sérgio Pinto Martins explica:

O repouso semanal remunerado é o período em que o empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana ao empregador, de preferência aos domingos, e nos feriados, mas percebendo remuneração. [...] incorreto dizer que seria um intervalo a cada seis dias de trabalho, justamente porque o descanso pode não recair no domingo, porém em outro dia da semana (folga compensatória). Trata-se, portanto, de um direito do trabalhador, que o empregador deve observar, tutelado pelo Estado, que tem interesse em que o operário efetivamente desfrute do descanso.281

Então, o descanso semanal é direito de todo empregado, que deverá

276

MAÑAS, Christian Marcello. Tempo e trabalho. p.120. 277


BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. “Art. 7 – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; [...].” Disponível em: <http://www. planalto.gov.br>. Acesso em: 20 de setembro de 2009. 279

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. “Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. [...].” Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ >. Acesso em: 20 de setembro de 2009. 280

BRASIL. Lei nº 605, de 05 de janeiro de 1949. Repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. Disponível em:<http://www.planalto.gov.br> Acesso em: 20 de setembro de 2009. 281


68

coincidir com o domingo, no todo ou parcialmente. Pois é neste dia que a família,

seus amigos e parentes descansam, porém, salvo um motivo de conveniência

pública ou por necessidade imperiosa do serviço prestado, o empregador poderá

exigir de seus empregados o trabalho nesses dias.282

No mesmo sentido é o entendimento de Christian Marcello Mañas:

O ser humano trabalha durante toda semana e como forma de compensação do desgaste goza de um dia de descanso. [...]. O repouso neste dia traduz-se como necessidade humana por ser o dia em que o empregado usufrui do conforto do lar ao lado da família e amigos.283

No entanto, para o empregado receber a remuneração do dia de descanso,

a lei condiciona à assiduidade do empregado, sendo necessário ter trabalhado

durante toda aquela semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de

labor. Esta regra refere-se, apenas, à remuneração do descanso semanal e dos

feriados, não podendo resultar na extinção do direito ao dia de descanso.284

Contudo, entende Valentin Carrion que “se não for completado o trabalho

integral dos 6 dias precedentes, o empregado perde o direito a remuneração dos

descansos, mas conserva o direito ao repouso”.285

Vislumbram Orlando Gomes e Elson Gottschalk:

A remuneração dos dias de repouso obrigatório, tanto o semanal quanto os festivos, integra os salários para todos os efeitos legais e com eles deverá ser paga. Casos expressos de motivo justificado para as ausências durante a semana são previstos; ocorrendo esses, não haverá quebra de assiduidade ou da pontualidade.286

Entretanto, importante ressaltar que a lei não permite que o empregado

converta o repouso semanal em pagamento que o substitui, pois além de ser seu

direito é importante descansar, embora é permitida a conversão nos feriados.287

Se prestado o trabalho nos dias de repouso ou feriados, sem a folga

compensatória em outros dias, o empregador é obrigado a remunerar por estas

horas de labor de forma dobrada.288

282


MAÑAS, Christian Marcello. Tempo e trabalho. p.124. 284

MARTINS, Adalberto. Manual didático de direito do trabalho. São Paulo: Malheiros. 2003. p. 238. 285

CARRION, Valentin. Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho. p. 72. 286

GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito do trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 2003. p. 296. 287

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p. 990.

69

É neste mesmo sentido que dispõe a Súmula nº 146 do TST:

TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.289

No mais, destaca-se que o trabalho executado nos dias destinados ao

repouso semanal não se confunde com o trabalho extraordinário, que será visto

neste capítulo, pois este é pago com respectivo adicional quando as horas

trabalhadas excedem a jornada normal, enquanto o primeiro é remunerado o dia de

descanso, porém pago em dobro quando desrespeitado.290

Enfim, percebe-se que são concedidos ao empregado períodos de

descanso, os quais visam a sua proteção. Portanto, o conjunto de descansos

complementa-se com o descanso anual remunerado ou férias, que será visto no

item seguinte, enquanto também tem por objetivo recuperar a energia do obreiro e

proteger a sua saúde e sua segurança, sendo este, um período de descanso mais

longo.

2.3.4 Descanso anual - Férias

As férias, para Sérgio Pinto Martins são dias consecutivos em que o

empregado deixa de prestar serviço e de estar à disposição do seu empregador.

Para o autor, este descanso anual é um complemento do descanso semanal

remunerado.291

Na concepção de Alice Monteiro de Barros as férias têm relevante papel por

estabelecer condições de proteção a saúde e a segurança do empregado,

preservando e protegendo sua estrutura física e mental.292

288

ZENNI, Alessandro Severino Váller. Rafael, Márcia Cristina. Remuneração e jornada de trabalho. p. 137. 289

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 146. In:_. Súmulas. Disponível em: <http://www.tst.gov.br>. Acesso em: 20 de setembro de 2009. 290




70

Diante disto, complementa Gláucia Barreto:

As férias anuais têm como finalidade a recuperação física e mental perdidas pelo trabalhador durante a prestação de serviços por certo lapso temporal (12 meses de serviço), além de proporcionar sua reinserção familiar, comunitária e política. [...] O trabalhador recuperado do cansaço que todo labor gera, retorna as suas atividades renovado, evitando-se, dessa forma, os acidentes as doenças e a baixa produtividade.293

Este período de descanso remunerado é assegurado pela CRFB de 1988 no

seu artigo 7º, inciso XVII e pela CLT294 a todo empregado, portanto, durante o

período das férias receberá o obreiro a sua remuneração acrescida de 1/3 do salário

normal.295

Ressalta-se que para o empregado ter o direito a este descanso de diversos

dias consecutivos anualmente, é necessário laborar durante 12 meses de vigência

do contrato de emprego, o chamado período aquisitivo.296

Assim, a duração das férias, de acordo com a lei, normalmente é de 30 dias

corridos. No entanto, este período pode vir a ser reduzido em razão da quantidade

de faltas injustificadas pelo empregado durante o período aquisitivo, de acordo com

o artigo 130297 da CLT.298

Após adquirir o direito as férias, existem, portanto, o período concessivo o

qual o empregador concede o descanso anual ao empregado de acordo com o seu

interesse, em um só período desde que concedido dentro dos 12 meses seguintes

ao término do período aquisitivo.299

Alice Monteiro de Barros ao tratar das férias, ensina que antes de conceder

293


BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. “Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.” Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 27 de outubro de 2010. 295

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. p.722. 296

FELIX, Deborah da Silva; Villela, Fábio Goulart. Direito material e processual do trabalho: exame da OAB. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. p. 160. 297

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. “Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. [...]” Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 27 de outubro de 2010. 298BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. p. 720. 299

FELIX, Deborah da Silva; Villela, Fábio Goulart. Direito material e processual do trabalho. p. 160.

71

o descanso ao obreiro para que aproveite os dias com sua família e amigos é

importante algumas formalidades, sendo elas:

A concessão de férias será participada por escrito ao empregado, com antecedência de, no mínimo 30 dias. (art. 135 da CLT). O empregado deverá dar recibo dessa participação. O período de férias será anotado na CTPS, como também no livro de registro de empregados.300

Destaca-se, porém, que o empregado não pode renunciar seu descanso

anual remunerado, mas se quiser, tão somente pode vender 1/3 do período de suas

férias convertendo em dinheiro, contudo, o empregador não pode recusar esta

solicitação.301

Por outro lado, ensina Sérgio Pinto Martins que as férias quando não forem

concedidas ao empregado no decorrer do período concessivo, gera ao empregador

a obrigação de pagar em dobro somente a remuneração do empregado,

permanecendo o 1/3 constitucional, porém não é devido o dobro de dias de férias,

conforme o artigo 137 da CLT. 302

Por fim, na hipótese de rescisão do contrato de emprego, qualquer que seja

sua causa, o empregado tem direito a receber o valor correspondente ao período de

férias já adquirido, seja proporcional ou vencida, contudo, se for despedido por justa

causa, não terá direito as férias proporcionais.303

Assim, dá mesma forma que a lei prevê períodos para o empregado

descansar e recuperar a energia que gastou no decorrer de sua jornada de trabalho,

é previsto, ou seja, permitido que trabalhe mais horas por dia, estendendo o horário

normal de trabalho mesmo sendo prejudicial à saúde do empregado, portanto, tal

sistema de horas extraordinárias será visto no item a seguir.

2.4 HORA EXTRA OU EXTRAORDINÁRIA

Como visto anteriormente, a constituição brasileira limita a duração da

300


BARRETO, Gláucia. Curso de Direito do Trabalho. p. 189-190. 302



72

jornada normal de trabalho em 8h diárias e 44h semanais, contudo, permite ser

acrescida de horas suplementares.304

Neste sentido, Maurício Godinho Delgado conceitua horas extras:

É o lapso temporal de trabalho ou disposição do empregado perante o empregador que ultrapasse a jornada padrão, fixada em regra jurídica ou por cláusula contratual. É a jornada cumprida em extrapolação à jornada padrão aplicável a relação trabalhista.305

Desta forma, estabelece a CRFB de 1988 que quando o serviço for prestado

em hora extraordinária deverá ser remunerada com um percentual de no mínimo,

50% (cinquenta por cento) em relação à hora normal contratada. 306

No entanto, esclarece Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino que o fato da

hora extraordinária ser remunerada não é este o fator relevante utilizado para sua

identificação, pois existe a possibilidade de tais horas serem extras remuneradas e

extras sem a remuneração adicional. 307

Deste modo, destaca-se que o ordenamento jurídico brasileiro admite a hora

extra em casos de acordo de prorrogação, sistema de compensação, força maior ou

por necessidade imperiosa.308

2.4.1 Acordo de prorrogação de horas

Segundo Sérgio Pinto Martins, o empregado e o empregador poderão em

comum acordo estender a jornada diária de trabalho mediante o pagamento das

horas extras e do respectivo adicional. 309

Importa mencionar que o artigo 59 da CLT dispõe que a duração normal do

trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, desde que não ultrapasse de

2h por dia, devendo ser pactuadas mediante acordo escrito entre empregador e

304

SAAD, Gabriel. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2000. p. 209. 305


BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; [...]” Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 20 de setembro de 2009. 307

PAULO, Vicente. Alexandrino, Marcelo. Manual de Direito do Trabalho. p. 171. 308



73

empregado, ou ainda, por acordo ou convenção coletiva de trabalho. 310

Nota-se que tal prorrogação poderá ser estendida até 2h por dia, totalizando

o máximo de 10h diárias se a jornada for de 8h, não excedendo as 44h semanais.

No entanto, se exceder tais limites, as demais horas também deverão ser pagas ao

empregado, sendo este o entendimento da Súmula nº 376 do TST311.

Nestes termos esclarece Sérgio Pinto Martins:

[...] se o empregado prestar mais de 2 horas extras por dia terá que recebê-las, pois geraria enriquecimento ilícito do empregador em detrimento do esforço do empregado, além de que as partes não poderiam voltar ao estado anterior, devolvendo ao obreiro a energia despendida. [...].312

Outra forma de acordo de prorrogação de horas, são os minutos que

antecedem ou sucedem a jornada de trabalho, porém o artigo 58, § 1º da CLT313

determina uma tolerância quanto a estes minutos, assim como explica Messias

Pereira Donato:

As variações de horários nas marcações que não excederem a 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diário, não serão computadas como sobrejornada.[...] Se ultrapassar este limite, “será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal”.314

Desta maneira, excedendo o limite máximo de 10 minutos por dia, será

considerado como extra a soma total do tempo que exceder a jornada normal, pois

neste período o empregado já se encontra à disposição do empregador.315 Enquanto

que os minutos de atraso ultrapassando este limite pode o empregador descontar na

remuneração de seu empregado.316

310

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. “Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.” Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 20 de setembro de 2009. 311

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 376. In:_Súmulas. Horas extras. Extras. Limitação. Art. 59 da CLT. Reflexos. I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. [...]. Disponível em: <http://www.tst.gov.br>. Acesso em: 20 de setembro de 2009. 312


BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. “Art. 58 [...] § 1o Não serão

descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.” Disponível em: <http://www.tst.gov.br>. Acesso em: 20 de setembro de 2009. 314



VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. p. 320.

74

Assim, as horas extras quando prestadas com habitualidade integram o

salário do empregado para o pagamento de todas as demais verbas remuneratórias,

e, sobre elas, incidem todos os demais adicionais, caso a sobrejornada seja

concomitantemente com eles.317

Neste sentido, o autor acima exemplifica:

[...] um empregado recebe salário normal de R$10,00 p/h. Trabalha em local de risco acentuado, onde estocados inflamáveis. É chamado a fazer uma hora extra. Receberá o salário por uma hora de trabalho (R$10,00), acrescido do adicional de horas extras (R$5,00) e do adicional de periculosidade (R$3,00). Total: R$18,00.

Importa destacar que qualquer prorrogação de horas de trabalho é

prejudicial a saúde do empregado, ainda mais se estiver exposto a atividade

insalubre, por isso somente poderão ser realizadas com a autorização prévia do

MTE, pois são eles que asseguram a proteção à saúde e a segurança do

trabalhador, em matéria de medicina e segurança do trabalho.318

No mais, do mesmo modo que o acordo de prorrogação de horas extras

pode não ser aceito por uma das partes, este também pode ser desfeito desta

forma. Por vontade do empregado quando não mais lhe interesse ou não seja mais

possível cumpri-lo, enquanto que o empregador poderá também suprimir estas

horas. 319

No entanto, quando forem prestadas habitualmente pelo empregado por

período superior a 1 ano, o empregador poderá suprimi-las por sua vontade,

contudo, deverá indenizá-lo pelo prejuízo que será causado no seu salário. Assim

como fixa a Súmula nº 291 do TST:

HORAS EXTRAS A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.320

317

CAMINO, Carmem. Direito Individual do Trabalho. 4ª. ed. Porto Alegre: Síntese, 2004. 318


PAULO, Vicente. Alexandrino, Marcelo. Manual do direito do trabalho. p. 174. 320

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 291. Horas extras. In:_ Súmulas. Disponível em: <http://www.tst.gov.br>. Acesso em: 20 de setembro de 2009.

75

No mais, o acordo de prorrogação de horas de trabalho poderá ainda

resultar de ato unilateral do empregador ao empregado, conforme se depreende do

artigo 61 da CLT. Assim como destaca Amador Paes de Almeida:

A necessidade imperiosa que não possa ser postergada, decorrente de força maior; serviços inadiáveis ou ainda que, se não executados, possam acarretar prejuízos manifestos à empresa, autoriza a convocação dos empregados à prestação de jornada suplementar.321

Na hipótese acima, além do valor da hora normal, o empregador deverá

pagar ao empregado o adicional mínimo de hora extra, pois em todas as formas de

prorrogação da jornada normal de trabalho, o respectivo adicional é devido, exceto

quanto houver a compensação de jornadas322, que será examinado no próximo

subtítulo.

2.4.2 Acordo de compensação de horas

Diferente do que acontece com o acordo de prorrogação de horas, o sistema

de compensação consiste na distribuição das horas trabalhadas a mais pelo

empregado em um determinado dia para prestar serviços em número de horas

inferior ao normal em outros dias.323

Assim, este sistema possibilita que o empregado aumente sua jornada

permanecendo o limite de 2h extras por dia, logo, em jornada de 8h não deve

exceder 10h diárias, sendo que tais horas não serão remuneradas pelo fato de

serem redistribuídas em outros dias.324

O sistema de compensação de horas de trabalho está previsto no artigo 7º,

inciso XIII da CRFB de 1988325 e no artigo 59, §2º da CLT, in vebis:

[...]. § 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro

321

ALMEIDA, Amador Paes. Consolidação das Leis do Trabalho – CLT comentada. p. 76. 322




BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. “Art 7º [...]. XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; [...].” Disponível em: <http://www.planalto.gov.br >. Acesso em: 21 de setembro de 2009.

76

dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. [...].326

Desta forma, a compensação de horas trabalhadas poderá ser semanal e

com a nova redação do referido artigo instituiu-se o banco de horas, o qual

possibilitou o empregado compensar tais horas pelo sistema anual.327

Neste ínterim, não sendo mencionado para qual sistema, o TST através da

Súmula nº 85, no item I e II328, fixou novo entendimento de que a compensação de

horas também poderá ser ajustada por acordo individual diretamente entre o

empregado e o empregador, sendo necessário ser de forma escrita, no entanto, para

ser válido este acordo, não poderá existir norma coletiva em sentido contrário. 329

Contudo, apesar de estabelecida a forma escrita como requisito legal para o

acordo de compensação, existem entendimentos de que esta poderá ser ajustada

semanalmente de forma tácita. Há que se ressaltar, inclusive, que a súmula já

citada, especificamente no item III, refere-se a este modo de ajuste, ou seja, como

poderá ser realizado o citado acordo. 330

Assim, quanto ao acordo individual, Sérgio Pinto Martins ressalta que:

Normalmente, as empresas costumam fazer com que o empregado trabalhe uma hora a mais por dia, de segunda a quinta-feira, não trabalhando aos sábados. [...] Para o empregado esta compensação é benéfica, pois o trabalhador não precisa desloca-se até a empresa para trabalhar na maioria das vezes quatro horas.331

No entanto, embora seja admitido acordo individual para compensações de

horas semanais, conforme a Súmula n. 85 do TST, o artigo 59, § 2ª da CLT, em

326

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 21 de setembro de 2009. 327


BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 85. In:_ Súmulas. Compensação de jornada. I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000) [...]. Disponível em: <http://www.tst.gov.br>. Acesso em: 21 de setembro de 2009. 329

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 508. 330 BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 85. In:_ Súmulas. “[...] III. O mero não-

atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)[...]” Disponível em: <http://www.tst.gov.br>. Acesso em: 20 de setembro de 2009. 331


77

contrapartida, é claro quanto à exigência de negociação coletiva para a

compensação pelo sistema anual ou banco de horas.332

Tal sistema deverá ser previsto desta forma justamente para se ter maior

controle, visto que pode ser praticado por período mais longo sendo um regime

desfavorável ao empregado e prejudicial a sua saúde.333

Ensina Augusto César Leite de Carvalho que normalmente o sistema de

compensação anual ocorre quando o empregado labora mais horas por dia em

períodos em que a empresa está em maior produção, sendo que tais horas serão

compensadas em outro dia escolhido pelo empregador, no prazo máximo de 1

ano.334

Acerca deste período máximo para a compensação anual esclarece Vicente

Paulo:

[...] ao término de cada período de um ano, o trabalhador não poderá estar “devendo” horas à empresa e nem essa poderá estar “devendo” horas a ele, ou seja, o número de horas efetivamente trabalhadas durante esse período de um ano deverá corresponder exatamente ao número de horas que o empregado teria trabalhado se houvesse cumprido, em todos os dias de trabalho, a jornada normal. 335

Assim, caso o empregado venha ser demitido ou ele mesmo comunique sua

dispensa, antes do ter reduzido sua jornada para compensar as horas excedentes já

prestadas, terá o empregador que pagá-las como horas extras acrescidas do

adicional de 50%.336

Por isso, havendo banco de horas é obrigatório a participação do sindicato

da categoria do empregado, para fiscalizar se a compensação está sendo cumprida,

evitando que, de alguma forma o empregado venha a ter prejuízo em relação as

suas horas já prestadas. 337 Do mesmo modo se estiver em débito com suas horas,

estas poderão ser descontadas.

332


DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p.866-867. 334

CARVALHO, Augusto César Leite de. Direito individual do trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 2007. p. 297. 335

PAULO, Vicente. Alexandrino, Marcelo. Manual do direito do trabalho. p. 174. 336


CARVALHO, Augusto César Leite de. Direito individual do trabalho. p.302.

78

Mauricio Godinho Delgado complementa que o banco de horas quando for

estabelecido em desacordo com o artigo 59 da CLT será nulo devendo as horas

extras trabalhadas serem pagas ao empregado, conforme já visto.338

No entanto, outros autores ressaltam que a Súmula n. 85 do TST não faz

qualquer distinção entre o sistema de compensação de horas semanal e o banco de

horas anual, podendo deste modo, deduzir que este pode ser instituído por simples

acordo individual.339

Contudo, não serão dedicadas maiores estudos acerca dos institutos diante

da complexidade da temática sob pena de perder o foco de estudo, pois não é

objeto central da pesquisa.

Nota-se, portanto, que a teoria do tempo à disposição do empregador foi

acolhida pela legislação trabalhista brasileira, sendo prevista, inclusive em casos

especiais, em que o empregado ferroviário permanece à disposição do empregador

no estado de prontidão ou em sobreaviso. 340

Mas, diante da evolução tecnológica dos meios de comunicação, o uso do

telefone móvel possibilitou que o empregado possa ser encontrado e chamado a

prestar serviço a qualquer momento, ao passo que deste modo, em estado de alerta

tem por restringido sua liberdade de locomoção, de descanso e lazer, pois muitas

vezes deixa de estar com sua família para retornar imediatamente ao trabalho,

sendo que, de fato está o cumprindo o regime de sobreaviso.

Diante disto há divergências na jurisprudência, em específico, do TRT da 12ª

Região quanto a caracterização do regime de sobreaviso quando do uso do telefone

móvel, visto que a atual realidade sócio-tecnológica permite que o empregado não

mais necessite “permanecer em casa” para estar à disposição do empregador e ser

chamado ao serviço, podendo, deste modo estar de sobreaviso e deslocar-se para

interesses pessoais, contudo, no capítulo seguinte será estudado este regime

especial através de análise doutrinária e jurisprudencial.

338

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 339

FELIX, Deborah da Silva; Villela, Fábio Goulart. Direito material e processual do trabalho. p. 148. 340

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 840.

79

3 A CARACTERIZAÇÃO DO REGIME DE SOBREAVISO

Como visto a jornada normal de trabalho corresponde ao número de horas

de um dia em que o empregado está à disposição do empregador, contudo, de

forma especial, o empregado pode ainda permanecer em estado de prontidão na

empresa ou de sobreaviso na sua própria casa, aguardando ser chamado ao

serviço.

Porém, com a evolução da tecnologia e a consequente modernização dos

aparelhos eletrônicos fez com que surgissem novos meios de comunicação. Em

decorrência de tal fato, o aparelho Bip ou o telefone móvel (celular), por exemplo,

possibilitaram o contato entre as pessoas onde quer que elas se encontrem, seja no

shopping, em casa, na praia, no banco, enfim, tais aparelhos permitiram o melhor

contato entre elas, de modo que tornou-se direto e imediato.

Aliás, o que não difere na relação de emprego, pois tais aparelhos também

facilitaram o contato entre o empregado e o empregador, sendo durante ou após sua

jornada normal de trabalho, tanto é que tem propiciado situações novas quanto à

possibilidade da aplicação analógica do regime de sobreaviso ao empregado que faz

uso destes aparelhos. Por este motivo, neste capítulo passar-se-á a dispor

especificamente sobre a caracterização deste regime especial.

3.1 BREVES NOÇÕES HISTÓRICAS DO REGIME DE SOBREAVISO

Importante se faz, inicialmente, conceituar a expressão “sobreaviso”, que de

acordo com o Dicionário Aurélio trata-se de “precaução; prevenção; cautela; à

espera; alerta”.341

Destaca-se, porém, que a palavra “sobreaviso” conforme o Dicionário

Acadêmico de Direito, consiste no “período em que o ferroviário convocado

341

FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Aurélio Século XXI: o dicionário da língua portuguesa. 3 ed. rev. e ampl.Rio de Janeiro: Nova Fonteira, 1999. p. 1870.

80

permanece em sua casa, aguardando, a qualquer momento, o chamado para o

serviço”.342

Depois de conceituado, faz-se necessário, para melhor entendimento, tecer

breve histórico acerca do regime de sobreaviso, para compreender sua origem,

aplicação, e consequências. 343

O regime de sobreaviso foi previsto, de forma especial, para regular os

plantões dos ferroviários. Isto se deu, desde os tempos do “trem a vapor”, onde

determinados trabalhadores, durante escalas de trabalho ficavam de plantão (de

sobreaviso) em sua residência, para, eventualmente, serem acionados no intuito de

resolver problemas emergenciais na ferrovia, o que geralmente ocorria em período

além da sua jornada normal. 344

Não obstante, esta restrição da disponibilidade pessoal do empregado em

sua residência decorreu do fato de os equipamentos de comunicação existentes na

época da edição da CLT345 não permitirem outra forma de localizar rapidamente o

empregado para atender as eventuais situações de emergência. 346

Deste modo, esclarece Francisco Milton Araújo Júnior:

[...] a regulamentação adotada pelo texto celetista objetivou atender a realidade brasileira das décadas de 1960 e 1970, ou seja, nesse período, a malha ferroviária no Brasil estava se expandindo e os meios de comunicação eram pouco desenvolvidos, de modo que a dependência social do transporte ferroviário exigia uma escala com quadro de reserva de empregados para trabalharem em casos de ocorrência de infortúnios na rede ferroviária, sendo o contato por telefonia fixa o único meio de comunicação eficaz para acionar os empregados.347

342

ACQUAVIVA, Marcus Cláudio. Dicionário acadêmico de direito. 3. ed. atual. de acordo com o Novo Código Civil, São Paulo: Jurídica Brasileira, 2003. p. 714. 343

De acordo com os estudos realizados sobre o assunto em tela, importante se faz destacar que dentre os doutrinadores pesquisados, poucos foram aqueles que trataram do histórico do regime de sobreaviso. Por isso, insta frisar que neste subtítulo apresentar-se-á o histórico do regime de sobreaviso, que, em sua maioria, destacará ensinamentos colhidos em artigos publicados no meio virtual. 344

JUSLABORAL.NET. DIREITO DO TRABALHO NA INTERNET. Horas de sobreaviso. Uso de BIP e celular. Disponível em: <http://www.juslaboral.net/2009/02/horas-de-sobreaviso-jornada-de-trabalho.html>. Acesso em: 25 de outubro de 2009. 345

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho. Rio de Janeiro. 1943. Doravante denominada CLT. Disponível em: <http://www. planalto.gov.br>. Acesso em: 25 de outubro de 2009. 346

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2008. p. 846. 347

ARAÚJO JÚNIOR, Francisco Milton. Análise da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sobre a percepção de sobreaviso decorrente da utilização de celular/Bip a partir da teoria de Hans Kelsen e Ronald Dworkin. Revista IOB: Trabalhista e Previdenciária, São Paulo, v. 21, n. 245, nov. 2009. p. 65.

81

No mais, como recorda o mesmo autor, naquela época os aparelhos

utilizados para o contato entre o empregado e o empregador eram restritos ao

telégrafo e ao telefone fixo.348

Nesta mesma linha ressalta e complementa Oscar Krost ao aduzir sobre o

regime de sobreaviso:

[...]. O sistema foi idealizado para regular os plantões dos ferroviários em época em que as estradas de ferro eram amplamente utilizadas no país e os meios de comunicação se encontravam em um estágio embrionário de desenvolvimento.349

Assim, diante do breve histórico do regime de sobreaviso previsto na CLT

especialmente para os ferroviários, passar-se-á a tratar no item seguinte sobre os

requisitos legais para a caracterização deste instituto.

3.2 CONCEITO E REQUISITOS DO REGIME DE SOBREAVISO

A CLT no § 2º do artigo 244 estabelece expressamente o regime de trabalho

especial, sendo este em sobreaviso conforme se verifica, in verbis:

Art. 244. [...] § 2º Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobreaviso" será no máximo, de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de "sobreaviso" para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.350

Assim, o sobreaviso é um regime especial de trabalho no qual o empregado

coloca-se à disposição do empregador em sua própria residência, portanto, torna-se

obrigado a atender o chamado para a efetiva prestação de serviço, de modo que

348

ARAÚJO JÚNIOR, Francisco Milton. Análise da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sobre a percepção de sobreaviso decorrente da utilização de celular/Bip a partir da teoria de Hans Kelsen e Ronald Dworkin. Revista IOB: Trabalhista e Previdenciária, São Paulo, v. 21, n. 245, nov. 2009. p. 65. 349

KROST, Oscar. A caracterização do regime de sobreaviso diante das inovações tecnológicas dos meios de comunicação. In: Mundo Jurídico. Disponível em: <http://www.mundojuridico.ad v.br/sis.artigos/artigos.asp?codigo=908>. Acesso em: 25 de outubro de 2009. 350

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: <http://www.planalto. gov.br>. Acesso em: 08 de dezembro de 2009.

82

poderá ser a qualquer momento durante a jornada previamente ajustada com o

empregador.351

Neste sentido, Amauri Mascaro Nascimento conceitua sobreaviso:

O sobreaviso é a jornada em que o trabalhador fica de plantão à disposição do empregador na própria residência, para atendimento de ocorrências que possam surgir e em dias que não se confundem com aqueles em que presta serviços na empresa. 352

Segundo as palavras de Arnaldo Süssekind, o empregado que está no

regime de sobreaviso de permanecer em local ajustado com seu empregador

esperando eventuais convocações, visando à execução de determinados

serviços.353

Diante destes conceitos, verifica-se, que há requisitos para configurar a

jornada de sobreaviso, tal como explica Amauri Mascaro Nascimento:

Primeiro, a obrigatoriedade resultante da determinação inequívoca da empresa para que o empregado permaneça à sua disposição para o atendimento, fora do seu expediente, das ocorrências que possam verificar-se no estabelecimento. [...]. Segundo, no sobreaviso, tal como foi modelado pela lei, há limites temporais para o empregado, segundo uma escala que lhe é determinada pelo empregador, para ficar em regime de plantão, disponível por certo período, que pode ser de 24 horas seguidas em uma ou outra semana do mês.354

Deste modo, o primeiro requisito para caracterizar o regime de sobreaviso é

o ajuste entre o empregador e o empregado, pois é necessário o obreiro ser avisado

que estará de sobreaviso. A partir de então, se tornará obrigatório permanecer em

casa e não em outro local, para que se encontre à disposição durante certo período

que difere do seu horário diário de trabalho.355

Em função desta condição Messias Donato Pereira esclarece que durante o

período que o empregado está de sobreaviso, não pode ausentar-se de sua casa,

351

PINTO, José Augusto Rodrigues; PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Repertório de conceitos trabalhistas. v. I. São Paulo: LTr, 2000. p. 478. 352

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 24 ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2009.p. 1142. 353

SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 21. ed. atual. por Arnaldo Süssekind e Lima Teixeira. v. 2. São Paulo: LTr, 2003. p. 809. 354


BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, 2009. p. 672.

83

portanto, tem sua liberdade de ir e vir limitada, pois deve ficar no local determinado

aguardando o eventual contato de seu empregador. 356

Com relação a esta limitação da liberdade de locomoção, Sérgio Pinto

Martins explica:

Permanecendo em estado de expectativa durante seu descanso, [...]. Não tem o empregado condições de assumir compromissos, pois pode ser chamado de imediato, comprometendo até seus afazeres familiares, pessoais ou até seu lazer. Assim, se o empregado não estiver aguardando em casa o chamado do empregador, em princípio não seria hora de sobreaviso. É importante que o empregado seja cientificado de que estará de sobreaviso.357

Neste norte, destaca-se o posicionamento do TRT da 12ª Região quanto à

restrição da liberdade de locomoção como requisito essencial para a configuração

do regime de sobreaviso, in verbis:

SOBREAVISO. REQUISITOS PARA CARACTERIZAÇÃO. LIBERDADE DE LOCOMOÇÃO. Para a caracterização do regime de sobreaviso (art. 244, § 2º, CLT) e postular sua aplicação analógica (analogia legis), hão de convergir duas situações fáticas: (a) a permanência do empregado na residência dele, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço; e (b) a existência de fato do empregador que obrigue a permanência do trabalhador na residência dele. Chancelada a liberdade de locomoção nos lapsos indicados como de sobreaviso, sem limitação da locomoção, nega-se manto à pretensão. 358

Nota-se, portanto, que para o regime de sobreaviso faz-se necessária a

comprovação do efetivo cerceamento do direito de locomoção do empregado,

traduzindo-se, de acordo com a lei, na permanência em sua residência, estando à

disposição do empregador nas horas destinadas ao seu descanso. 359

Já no que se refere ao segundo requisito, tem-se que a empresa pode

estabelecer ao empregado escala de sobreaviso dentro do limite previsto na lei, que

poderá ser de até 24 horas na sua própria casa, de modo que cada hora de espera

deverá ser paga à razão de 1/3 do salário-hora normal. 360

356


MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009. p. 522. 358

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 3711-2007-031-12-00-3. Florianópolis, SC, 30 de outubro de 2008. Relator Juiz Narbal A. Mendonça Fileti – Disponível em: <http://www.trt12.gov.br.> Acesso em: 18 de abril de 2010. 359

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12 ª Região. Recurso Ordinário n. 01561-

2009-005-12-00-9. Florianópolis, SC. 12 de abril de 2010. Juiz Relator Gracio R. B. Petrone. Disponível em: <http://www.t12.jus.br>. Acesso em: 18 de abril de 2010. 360


84

Assim, para calcular o valor devido pelo sobreaviso, verifica-se o valor da

hora normal de trabalho, sendo este dividido por 3 que determinará o valor da hora

do sobreaviso, e por fim, multiplica-se pelo número de horas que o empregado

esteve de sobreaviso. Deste modo extrai-se do exemplo de José Aparecido dos

Santos: 361

Importa mencionar que todas as horas da escala são remuneradas, mesmo

que o empregado não seja chamado ao trabalho, pois o salário de 1/3 é justamente

pago pelo período não trabalhado, aliás, pelo tempo que está aguardando o

chamado do empregador.362

Sendo assim, se o empregado for chamado, receberá salário integral com os

demais adicionais cabíveis e, como o sobreaviso coincide com o intervalo

interjornadas, as horas de efetivo trabalho serão remuneradas, portanto, como

extraordinárias, sem prejuízo de outros adicionais.363

Para tanto, o Juiz José Ernesto Manzi do TRT da 12ª Região explica sobre

horas extras e as horas de sobreaviso:

Para calcular as horas extras, deve-se tomar por base o salário normal do empregado, acrescido das parcelas de natureza salarial que o integram, ou seja, aquelas devidas em virtude da contraprestação do trabalho e que se caracterizam pela habitualidade com que são pagas (Súmula nº 264 do TST). Contudo, as horas pagas em virtude do sistema de sobreaviso, embora possuam natureza salarial, não decorrem da prestação de trabalho. São, inclusive, incompatíveis com as horas extras, porque quando há efetivamente o chamado para atender a alguma emergência, essas horas deixam de ser consideradas como sobreaviso e passam a ser remuneradas como horas extras. [...].364 (grifo nosso)

361

SANTOS, José Aparecido dos. Curso de cálculos de liquidação trabalhista. 2.ed. Curitiba: Juruá, 2010. p. 376. 362

CAMINO, Carmem. Direito Individual do Trabalho. 4ª. ed. Porto Alegre: Síntese, 2004. p. 401-402. 363

CAMINO, Carmem. Direito Individual do Trabalho. p. 401-402. 364

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12 ª Região. Recurso Ordinário 01130-2009-006-12-00-9-20. Florianopolis, 27 de maio de 2010. Relator Juiz José Ernesto Manzi. Disponível em: <http://www.trt12.gov.br.> Acesso em: 13 de junho de 2010.

85

Nesta linha, acerca do pagamento ao empregado que prestou horas de

sobreaviso, Carmem Camino exemplifica com um caso prático:

O empregado de sobreaviso no período das 19h de um dia às 7h do dia seguinte, é chamado para trabalhar das 2h às 4h da madrugada, para o trabalho insalubre. Ele receberá duas com salário integral, o resíduo da redução noturna (25 min) e os adicionais de horas extras, noturno e insalubridade. As restantes 10h da escala de sobreaviso serão pagas a razão de 1/3 do salário hora normal.365

Sendo assim, as horas em que o empregado se encontra de sobreaviso

integram o contrato e o tempo de serviço laboral, visto que o obreiro é obrigado a

permanecer em sua casa, tendo suas horas de descanso e lazer prejudicadas por

ter que ficar em alerta esperando o eventual chamado do empregador ao trabalho.366

Do mesmo modo, a partir do momento em que o empregado atende o

chamado do empregador e passa a ficar a sua disposição para prestar efetivamente

o serviço, tal hora será considerada como jornada de trabalho, pois se trata de

tempo à disposição do empregador, ou seja, estas horas também integram o

contrato de emprego.367

No mais, o regime de sobreaviso estabelecido em norma celetista

especialmente para os ferroviários, foi posteriormente previsto em leis ordinárias.

Uma delas regula o regime de sobreaviso para os trabalhadores que exercem

atividades relacionadas à exploração de petróleo368 e a outra, para os aeronautas369,

ou seja, são leis específicas para cada categoria.370

Acerca do regime de sobreaviso ao empregado petroleiro, bem como do

aeronauta, o doutrinador Adalberto Martins ensina que:

O sobreaviso dos empregados de empresas que exploram petróleo permanecem, desde logo, em local à disposição do empregador e recebem adicional de 50% pelas horas de sobreaviso; [...] e o sobreaviso do aeronauta não poderá exceder a 12 horas, período no qual permanece em local de sua livre escolha, à disposição do empregador, mas deve se apresentar ao local de trabalho no tempo

365

CAMINO, Carmem. Direito Individual do Trabalho. p. 402. 366



BRASIL. A Lei n° 5.811 de 1972, disciplina em seu artigo 5º, o tempo de sobreaviso para os empregados que exploram petróleo. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br.> Acesso em 13 de junho de 2010. 369

BRASIL. A Lei n° Lei nº 7.183 de 1984, disciplina em seu artigo 25, o sobreaviso do aeronauta. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br.> Acesso em 13 de junho de 2010. 370

SARAIVA, Renato. Direito do trabalho: série concursos públicos. 9º ed. São Paulo: Método, 2008. p. 220.

86

máximo de 90 minutos após receber a comunicação. No caso dos aeronautas as horas de sobreaviso também são remuneradas com acréscimo de 1/3.371

Destaca-se ainda, que por terem sido estabelecidos em lei quando certas

inovações tecnológicas já existiam, o regime de sobreaviso não exige que o

empregado petroleiro e os aeronautas permaneçam em casa. Desta forma é diverso

do ferroviário, seja no que se refere ao local em que possa se encontrar, o tempo da

escala, ou ainda o valor pago pela hora de sobreaviso.372

Como dito, o sobreaviso apesar de não estar previsto apenas no artigo 244

da CLT, a interpretação dos requisitos deste dispositivo passou a ser estendido por

analogia a outros trabalhadores, motivo pelo qual à época da sua edição o legislador

não verificou outras possibilidades de trabalho nas mesmas condições estabelecidas

ao ferroviário.373

Assim, tem-se que é aplicado de forma analógica aos eletricitários através

da Súmula nº 229 do TST, contudo, ressalta-se que não foi enunciada a restrição de

que faz jus a remuneração do sobreaviso apenas aqueles empregados eletricitários

que permanecerem em sua casa, assim como se verifica:

Horas de Sobreaviso dos Eletricitários - Remuneração Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.374

Porém, Sérgio Pinto Martins leciona que por ser aplicado o regime de

sobreaviso de forma analógica aos eletricitários, estes para que tenham o direito ao

reconhecimento deste instituto, também devem ficar em sua casa aguardando o

devido chamado.375

O autor acima citado entende que por analogia a hora de sobreaviso

também deveria ser aplicada aos médicos, engenheiros, motoristas, e outros

371

MARTINS, Adalberto. Manual didático de direito do trabalho. São Paulo: Malheiros. 2003. p. 228. 372

CARVALHO, Augusto César Leite de. Direito individual do trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 2007. p. 288. 373

GONÇALVES, Odonel Urbano. Duração do Trabalho. São Paulo: LTr, 1996. p. 23-24. 374

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 229. Horas de Sobreaviso dos Eletricitários. In:_Súmulas. Disponível em: <http://www.tst.gov.br >. Acesso em: 17 de setembro de 2009. 375


87

profissionais, pelo fato de que quando estão em casa, a qualquer momento podem

ser chamados ao serviço, em virtude da necessidade do seu trabalho.376

Todavia, tendo em vista que o regime de sobreaviso foi previsto em lei para

os ferroviários, entende-se que não caberia interpretação extensiva para outras

profissões, contudo, este instituto pode ser previsto em acordos ou convenções

coletivas, sendo que desta forma será reconhecido para a categoria profissional.377

Estabelecido em norma coletiva, meio pelo qual poderá ser previsto o regime

de sobreaviso, deverá estar especificado de maneira clara os requisitos necessários

para a sua configuração, assim como, o período de escala, e o valor da parcela da

referente a hora de sobreaviso, do mesmo modo que a CLT estabelece para os

ferroviários. 378

Como dito, de forma especial para as estradas de ferro, a CLT estabelece o

regime de sobreaviso, no entanto, além deste instituto, no seu artigo 244 prevê

outras duas espécies de empregados diferentes entre si, mas também para

executarem tarefas imprevistas na ferrovia. Deste modo, os empregados ferroviários

podem ser classificados como extranumerários, de sobreaviso e de prontidão, assim

como será visto no item a seguir.379

3.3 EMPREGADO EXTRANUMERÁRIO, DE SOBREAVISO E DE PRONTIDÃO

Segundo Alice Monteiro de Barros os empregados extranumerários, de

sobreaviso e de prontidão são estabelecidos para os ferroviários de modo que para

cada um deles existe critérios especiais de jornada de trabalho.380

Recapitulando temos que o artigo 244, caput, da CLT, prevê:

Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobreaviso e de prontidão, para executarem

376


NASCIMENTO, Amauri Mascaro Curso de direito do trabalho. p. 1143. 378




88

serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.381

Tais empregados foram estabelecidos de forma especial para a estrada de

ferro por tratar-se de transporte coletivo, uma vez que, na época a sociedade

dependia deste meio de locomoção, portanto, era necessário ter empregados de

plantão para solucionar qualquer imprevisto que viessem a surgir.382

De forma específica, enuncia o §1º do artigo 244 da CLT que o empregado

extranumerário é aquele candidato a efetivação, pois comparece todos os dias na

empresa colocando-se a disposição para o trabalho, embora só exerça alguma

atividade quando for realmente necessário, e por isso receberá apenas pelos dias

de trabalho efetivamente executados.383

Assim, esclarece Márcio José de Souza Aguiar:

Esses trabalhadores só recebem pelos dias de serviço efetivamente prestados. Se a empresa não necessitar de seus serviços, embora comparecendo e colocando-se a disposição do empregador, se não forem aproveitados, nada recebem por aquele dia.384

Já o regime de sobreaviso está previsto no § 2º do artigo 244 da CLT e se

configura quando o empregado é obrigado a permanecer em seu próprio lar, ou seja,

em sua casa após o término de seu horário diário de trabalho, na expectativa de que

poderá ser chamado ao serviço.385

Nota-se que o instituto do sobreaviso pressupõe a limitação do empregado

de livre dispor do seu tempo de descanso, no sentido de que deverá ficar em casa,

tendo assim, por sua vez prejudicado suas atividades pessoais, assim como o seu

tempo para o lazer com sua família.386

381

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov. br >. Acesso em: 17 de setembro de 2009. 382


BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: <http://www.planalto. gov.br >. Acesso em: 17 de setembro de 2009. 384

AGUIAR, Márcio José de Souza. O regime de sobreaviso. Jus Navigandi, Teresina, ano 7, n. 63, mar. 2003. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=3800>. Acesso em: 05 de janeiro de 2010. 385

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. “Art. 244 [...] § 2º Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de “sobreaviso” será no máximo, 24 (vinte e quatro) horas. As horas de “sobreaviso” para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.

385 Disponível em: <http://www.planalto. gov.br >. Acesso em: 17 de setembro de 2009.

386 ARAÚJO JÚNIOR, Francisco Milton. Análise da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho

sobre a percepção de sobreaviso decorrente da utilização de celular/Bip a partir da teoria de Hans

89

No que concerne ao regime de prontidão, este é estabelecido no §3º do

artigo 244 da CLT387 e trata-se do empregado ferroviário que deverá ficar de plantão

após sua jornada normal de trabalho nas dependências da estrada de ferro ou da

própria empresa para que possa receber eventualmente certas ordens de serviço e

rapidamente cumprí-lás. 388

O doutrinador Maurício Godinho Delgado entende como regime de

prontidão:

O período tido como integrante do contrato e do tempo de serviço do trabalhador, em que o ferroviário encontra-se nas dependências da empresa ou em via férrea respectiva, também chamada de dependências da estrada, aguardando ordens.389

Do mesmo modo que o sobreaviso, no período de prontidão o empregado

não realiza atividades por todo o tempo em que se encontra de plantão, mas deverá

permanecer à disposição do empregador durante todo o período de sua escala

predeterminada.390

Acerca da escala de prontidão e de sobreaviso, Sérgio Pinto Martins

complementa:

A escala do tempo de sobreaviso pode ter no máximo 24 horas, enquanto a de prontidão terá no máximo 12 horas. A remuneração do sobreaviso é de 1/3 do salário normal, enquanto a de prontidão é de 2/3 do salário-hora normal.391

Importa destacar ainda, que estas duas situações não são computadas na

jornada normal de trabalho, visto que a remuneração de cada regime ocorre de

forma específica.392

No mais, ressalta-se que o empregado em prontidão, não se desvincula do

ambiente de trabalho enquanto o de sobreaviso, é favorecido, por ficar no ambiente

Kelsen e Ronald Dworkin. Revista IOB: Trabalhista e Previdenciária, São Paulo, v. 21, n. 245, nov. 2009. p. 64-68. 387

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. “Art. 244 [...] § 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal . (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966).” Disponível em: <http://www.planalto. gov.br >. Acesso em: 17 de setembro de 2009. 388





MAÑAS, Christian Marcello. Tempo e Trabalho: a tutela jurídica do tempo de trabalho e tempo livre. São Paulo: LTr, 2005. p. 85.

90

do seu lar, porém em ambas as situações o empregado tem sua liberdade de ir e vir

restringida.393

Tal restrição da liberdade do empregado passou a ser exigida em virtude da

época em que estes institutos foram previstos em lei e os meios de comunicação

estavam em fase de desenvolvimento. No entanto, com o avanço tecnológico o

homem passou a utilizar no seu dia-a-dia aparelho como o Bip, o telefone móvel, o

laptop com internet, de modo que se tornou possível o contato direto e imediato

entre as pessoas a onde quer que elas estejam, aliás, o que não difere entre o

empregado e o empregador.

Diante disto, verifica-se que na doutrina e na jurisprudência, há divergentes

entendimentos quanto à aplicação do regime de sobreaviso, tendo em vista a

necessidade do empregado de permanecer ou não em local determinado

aguardando o chamado ao trabalho, como será visto a seguir.

3.4 A CARACTERIZAÇÃO DO REGIME DE SOBREAVISO

3.4.1 Quando da permanência em local determinado

Como visto na lei, o empregado de sobreaviso deverá permanecer durante

seu período de descanso na sua própria casa aguardando eventuais chamadas para

o trabalho, portanto, não terá a possibilidade de ausentar-se do local e também não

poderá marcar nenhum outro compromisso enquanto estiver de sobreaviso.394

Deste modo, este lapso temporal em que o empregado efetivo não pode sair

do local para resolver seus afazeres pessoais, ir ao shopping, ao banco, a praia com

sua família e amigos em virtude de estar de sobreaviso, é tempo integrante da

393


SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. p. 809.

91

jornada de trabalho, pois encontra-se à disposição do empregador na sua casa, na

constante expectativa de ser convocado a qualquer momento para o serviço.395

Segundo ensinamentos de Sérgio Pinto Martins, a permanência do

empregado em local determinado, se dá através do:

[...] fato de o empregado ficar em sua casa (e não em outro local) aguardando ser chamado para o serviço. Permanecendo em estado de expectativa durante seu descanso, aguardando ser chamado a qualquer momento. Não tem o empregado condições de assumir compromissos, pois pode ser chamado de imediato, comprometendo até seus afazeres familiares, pessoais ou até seu lazer.396

De seu turno, menciona Francisco Antônio de Oliveira que o regime de

sobreaviso se configura quando o empregado é obrigado a permanecer em sua

casa, tendo assim por restringida a sua liberdade de locomoção, no entanto, é desta

forma que viabiliza ser encontrado pelo empregador para atender as eventuais

chamadas.397

É desta forma que o TRT da 12ª Região entende quanto ao sobreaviso:

SOBREAVISO. TIPIFICAÇÃO DA HIPÓTESE LEGAL. O regime de sobreaviso caracteriza-se pela obrigatoriedade de o empregado permanecer em sua residência, aguardando ordens do empregador, durante períodos predeterminados, fixados em escalas. Não caracterizada a restrição da liberdade de locomoção, não se tipifica a hipótese legal inserta no art. 244, § 2º, da CLT.398

Assim observa-se que para o regime de sobreaviso o empregado deverá

permanecer de plantão em sua própria residência, esperando ser chamado ao

serviço durante o período preestabelecido, sendo que, não havendo esta

obrigatoriedade, não se configura o estado de sobreaviso e a necessidade de

pagamento das respectivas horas.399

Corroborando com os entendimentos expostos, anota o Juiz Gracio R. B.

Petrone, do TRT da 12ª Região, que para caracterizar-se o regime de sobreaviso,

395



OLIVEIRA, Francisco Antônio de. Comentários aos Enunciados do TST. 2. ed. rev. e atual. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1993. p. 566. 398

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 03314-2006-054-12-00-4. Florianópolis, SC, 07 de julho de 2008. Relator Juiz Geraldo José Balbinot. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 19 de abril de 2010. 399

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 00123-2009-023-12-00-5. Florianópolis, SC, 15 de dezembro de 2009. Relatora Juíza Lourdes Dreyer. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 19 de abril de 2010.

92

necessário se faz comprovar o efetivo cerceamento do direito de locomoção do

empregado, significando, portanto, que este se encontre à disposição do

empregador em sua casa nas horas que lhe são destinadas ao descanso, como

também ao lazer.400

No entanto, Adalberto Martins entende que poderá existir situação em que o

empregador obrigue o empregado a permanecer em determinado local, não sendo

este a sua própria casa, no intuito de facilitar o atendimento de eventual chamado,

portanto, diante disto tem sido aplicado analogicamente o regime de sobreaviso,

visto que tais condições são semelhantes às previstas no §2º do artigo 244 da

CLT.401

Observa-se que o TRT da 12ª Região tem reconhecido por analogia o

regime de sobreaviso quando o empregado permanece em lugar determinado,

sendo este diverso da sua casa, assim como segue:

REGIME DE SOBREAVISO. CONTATO POR MEIO DE TELEFONE CELULAR. LIBERDADE DE LOCOMOÇÃO ASSEGURADA. O elemento caracterizador do sistema de sobreaviso previsto no art. 244, § 2º, da CLT é a permanência do empregado em sua casa ou em algum lugar fixo designado pelo empregador, aguardando ordens para prestar serviços. Dessa forma, não faz jus o autor às horas de sobreaviso se era contatado por meio de telefone celular, hipótese em que tem assegurada a sua liberdade de locomoção. (grifo nosso)402

Do mesmo modo, extrai-se do entendimento de Arnaldo Süssekind:

[...] o sobreaviso se configurará se, em virtude de ajuste com o empregador, obrigar-se o empregado a permanecer em determinado local, a fim de atender rapidamente a eventual convocação para o trabalho.403

Por outro lado, tendo em vista a evolução tecnológica e a modernização dos

meios de comunicação, grande parte da sociedade utiliza no seu dia-a-dia o Bip, o

telefone móvel, o laptop, a internet, entre outros aparelhos que passaram a facilitar a

comunicação entre as pessoas, no entanto, na relação de emprego, isto gera a

400

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 01561-2009-005-12-00-9. Florianópolis, SC. 12 de abril de 2010. Relator Juiz Gracio R. B. Petrone. Disponível em: <http://www.t12.jus.br>. Acesso em: 19 de abril de 2010. 401

MARTINS, Adalberto. Manual didático do direito do trabalho. p. 228. 402

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 02839-2008-055-12-00-0. Florianópolis, SC, 04 de maio de 2010. Relatora Juíza Lourdes Dreyer. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 13 de junho de 2010. 403

SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. p. 809-810.

93

possibilidade do empregado que faz uso destes aparelhos não mais ficar em local

determinado para ser encontrado e chamado ao serviço.404

Todavia, tem-se que parte da doutrina não caracteriza por analogia o

sobreaviso nestas condições, pelo fato de que tais aparelhos não restringem o

empregado em certo local podendo assim se locomover e usufruir suas horas de

lazer, sair de casa, fazer compras, ir ao médico, enfim, fazer outras coisas que não

estejam relacionadas ao trabalho, enquanto não é chamado ao serviço.405

Na concepção de Sérgio Pinto Martins:

O uso do BIP não caracteriza “sobreaviso”, pois o empregado pode se locomover e, teoricamente poderia até trabalhar para outra empresa. Não se está, com isso, restringindo a liberdade de locomoção do empregado. [...] Somente se o empregado permanece em sua residência, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço, é que há sobreaviso, pois sua liberdade está sendo controlada.406

Assim, o uso destes aparelhos não significa que o empregado está à

disposição do empregador enquanto não for chamado ao serviço, ou seja, a simples

utilização seja do Bip, do telefone móvel ou qualquer outro meio de comunicação

não consiste em horas de sobreaviso.407

Nesta mesma linha o TST através da OJ nº 49 da SBDI-1, fixou

entendimento de que o simples fato de o empregado portar Bip não caracteriza o

regime de sobreaviso, assim como se verifica:

OJ-SDI1-49 HORAS EXTRAS. USO DO BIP. NÃO CARACTERIZADO O "SOBREAVISO". Inserida em 01.02.95 (inserido dispositivo, DJ 20.04.2005) O uso do aparelho BIP pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.408

Embora a OJ acima, se refira exclusivamente ao Bip, as decisões judiciais

da Corte Superior Trabalhistas vêm estendendo a mesma sistemática para o uso de

telefone celular, ou seja, também não caracteriza o sobreaviso em virtude do

404

SARAIVA, Renato. Direito do trabalho. p. 220 405

SARAIVA, Renato. Direito do trabalho. p. 220 406



BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação jurisprudencial nº 49. Disponível em: <http://www.tst.jus.br>. Acesso em: 30 de novembro de 2009.

94

empregado ter a possibilidade de não ficar tão somente em casa à espera do tal

chamado ao serviço.409

Salienta-se quanto a este posicionamento trazido à tona, a decisão unânime

da 7ª Turma do TST, do Ministro Ives Gandra Martins Filho, que dispõe:

HORAS DE SOBREAVISO - USO DE CELULAR E DE BIPE - PERMANÊNCIA EM CASA NÃO EXIGIDA - APLICAÇÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 49 DA SBDI-1 DO TST - PARCELA INDEVIDA. 1. Nos termos do art. 244, § 2º, da CLT, considera-se de sobreaviso o empregado que permanece em sua própria casa aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. 2. No caso, embora o Reclamante, por meio de telefone celular ou Bipe, pudesse ser chamado a qualquer momento para resolver emergências na Empresa-Reclamada, o entendimento predominante nesta Corte Superior é de que o mero uso desses aparelhos não enseja o pagamento de horas de sobreaviso, por não obrigar o empregado a permanecer em sua residência à espera da solicitação de seus serviços pela empresa, conforme a exigência legal. 3. Aplica-se ao caso, portanto, o entendimento assentado da Orientação Jurisprudencial 49 da SBDI-1 do TST, inclusive de forma analógica, quanto ao celular. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido.410 (grifo do autor)

Verifica-se, que a apreciação do pleito de sobreaviso, no recurso acima, se

inicia e embasa-se nos requisitos fixados no artigo 244, § 2º da CLT e na OJ nº 49

da SBDI-1 do TST, isto é, como o uso do Bip ou do aparelho celular possibilita o

empregado de ausentar-se de sua residência em um período em que esteja

aguardando o chamado para o serviço, impossibilita a percepção de sobreaviso. 411

Percebe-se que o regime de sobreaviso exige a obrigatoriedade de o

empregado efetivo permanecer escalado em sua casa, com sua liberdade

restringida a este local, durante o tempo destinado ao repouso e assim, poderá ser

facilmente encontrado e disponível para o serviço.412

409

ARAÚJO JÚNIOR, Francisco Milton. Análise da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sobre a percepção de sobreaviso decorrente da utilização de celular/Bip a partir da teoria de Hans Kelsen e Ronald Dworkin. p. 67. 410

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista n. 71100-55-2006-029-05-00.29, do TRT da 5ª Região, 29 de maio de 2009. Relator Ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho. Disponível em: <http://www.tst.jus.br.> Acesso em 16 de janeiro de 2009. 411


GONÇALVES, Odonel Urbano. Duração do Trabalho. p. 25.

95

Assim, frisa Antônio S. Poloni, que, em regra:

O Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento, através de sua Seção de Dissídios Individuais, no sentido de que o uso do BIP, aparelho de comunicação à distância (telecomunicação), por si só, não tem condição de caracterizar o regime de sobreaviso. De acordo com a jurisprudência atual e reiterada desta Corte, o uso do BIP não é suficiente para caracterizar o regime de sobreaviso uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando ser chamado para o serviço. O uso do aparelho do BIP não caracteriza necessariamente tempo de serviço a disposição do empregador, já que o empregado que o porta pode deslocar-se para qualquer parte dentro do raio de alcance do aparelho e até mesmo trabalhar para outra empresa enquanto não esteja atendendo chamado pelo BIP. O regime de sobreaviso contemplado na CLT destina-se ao empregado que permanece em sua própria casa, aguardando a qualquer momento a chamada para o serviço.413

Deste modo, observa-se que o TST decide pela não configuração do

sobreaviso quando o empregado não permanece em casa.

É neste mesmo sentido que o TRT da 12ª Região vem reiteradamente

decidindo, como visto:

SOBREAVISO. CERCEAMENTO DA LIBERDADE DE LOCOMOÇÃO. Para a caracterização do regime de sobreaviso, é necessário que reste demonstrada a efetiva necessidade de o empregado permanecer em sua casa ou em algum outro local específico aguardando eventual chamada do empregador. Assim, a utilização de aparelho de celular, bíper, ou mesmo a obrigação do empregado de comunicar à empregadora o local onde poderá ser encontrado em caso de necessidade não caracteriza o sobreaviso, haja vista ser característica de tal regime o cerceamento do direito de locomoção do trabalhador.414

USO DE CELULAR. LIBERDADE DE LOCOMOÇÃO. HORAS DE SOBREAVISO. NÃO-CONFIGURAÇÃO. Para a caracterização do regime de sobreaviso, é necessário que reste demonstrada a efetiva necessidade de o empregado permanecer em sua casa no aguardo de eventual chamada do empregador. Assim, a utilização de aparelho de celular ou mesmo a obrigação do empregado de comunicar à empregadora o local onde poderá ser encontrado em caso de necessidade não caracteriza o sobreaviso, haja vista ser

413

POLONI, Antônio S. Uso do Bip – empregado. Disponível em: <http://www.widesoft.com.br/users/ fp/Artigo_UsoBip.htm>. Acesso em: 18 de abril de 2010. 414

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 00373-

2009-041-12-00-7. Florianópolis, SC, 13 de janeiro de 2010. Relatora Juíza Gisele P. Alexandrino - Disponível em: <http://www.trt12.gov.br.> Acesso em 13 de junho de 2010.

96

característica de tal regime o cerceamento do direito de locomoção do trabalhador.415

REGIME DE SOBREAVISO. CONTATO POR MEIO DE TELEFONE CELULAR. LIBERDADE DE LOCOMOÇÃO ASSEGURADA. O elemento caracterizador do sistema de sobreaviso previsto no art. 244, § 2º, da CLT é a permanência do empregado em sua casa ou em algum lugar fixo designado pelo empregador, aguardando ordens para prestar serviços. Dessa forma, não faz jus o autor às horas de sobreaviso se era contatado por meio de telefone celular, hipótese em que tem assegurada a sua liberdade de locomoção.416

Ratificando estas decisões, explica a Relatora e Ministra Maria de Assis

Calsing, do TST:

O regime de sobreaviso disciplinado no art. 244 do estatuto legal consolidado tem como destinatário aquele empregado que permanece em sua própria casa, aguardando a chamada para o serviço a qualquer momento, e não o empregado portador de telefone celular, BIP ou pager, que não sofre nenhuma restrição à sua liberdade de locomoção, podendo dedicar-se a qualquer outra atividade em seu período de descanso.417 (grifo do autor)

Logo, tem-se que a característica principal do regime de sobreaviso é a

limitação do direito de locomoção do empregado em horários em que não está

trabalhando. 418

Sendo assim, segundo o entendimento exposto, não existindo esta

obrigatoriedade ao empregado, não estará configurado o estado de sobreaviso e,

consequentemente não terá direito a receber o pagamento das respectivas horas.419

Ou seja, para parte da doutrina e da jurisprudência, o fato do empregado

fazer uso e poder ser encontrado por meio do telefone móvel não se constituirá em

415

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 02112-2008-038-12-00-8. Florianópolis, SC, 11 de janeiro de 2010. Relatora Juíza Gisele P. Alexandrino. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 13 de junho de 2010. 416

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 02839-2008-055-12-00-0. Florianópolis, SC, 04 de maio de 2010. Relatora Juíza Lourdes Dreyer. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 13 de junho de 2010. 417

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista n. 135500-10.2002.5.04.0009, do TRT da 4ª Região,16 de abril de 2010. Relatora Ministra Maria de Assis Calsing. Disponível em: <http//:www.tst.jus.br>. Acesso em: 19 de abril de 2010. 418

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 03239-2007-005-12-00-2. Florianópolis, SC, 01 de abril de 2008. Relator Juiz José Ernesto Manzi. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 19 de abril de 2010. 419

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 00123-2009-023-12-00-5. Florianópolis, SC, 15 de dezembro de 2009. Juíza Lourdes Dreyer. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 19 de abril de 2010.

97

tempo à disposição do empregador, uma vez que não tem por restringida a sua

liberdade de locomoção.420

Porém, diante da evolução tecnológica dos meios de comunicação, bem

como a atual realidade, é comum encontrar trabalhadores que após o término do

seu horário diário de trabalho necessitam permanecer de plantão em virtude da

necessidade da sua profissão.421

Tal fato, não impede que durante este período o empregado se locomova

para suas atividades pessoais até ser chamado, enquanto permanece na

expectativa de que poderá ser convocado ao trabalho a qualquer momento, estando

assim cumprindo o sobreaviso.422

Portanto, há divergências nos próprios Tribunais quanto à caracterização do

regime de sobreaviso, visto que há magistrados que reconhecem este instituto

quando o empregado não permanece em sua casa esperando a eventual chamada

ao serviço, sendo que isto atualmente pode ocorrer através do telefone móvel,

conforme será visto a seguir.

3.4.2 Quando da não permanência em local determinado

É certo que o regime de sobreaviso quando estabelecido em lei, possibilitou

ao empregador encontrar o empregado para realizar atividades que exigisse atenção

constante, de modo que estas não ficassem sem certos profissionais. Para isto, hoje

não há necessidade do empregado permanecer em casa por todo o tempo para

estar de sobreaviso.423

Nas palavras de Eduardo Gabriel Saad, estar de sobreaviso é o empregado

que durante sua folga encontra-se à disposição do empregador, fato este que

enquanto está resolvendo seus afazeres pessoais pode ser chamado ao serviço

420




BRASIL. Projeto de Lei nº 4060/2008. Inclui parágrafos ao artigo 4º e altera a redação do § 2º do artigo 244 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para regular o regime de sobreaviso. Disponível em: <http://www2.camara.gov.br>. Acesso em: 16 de janeiro de 2009.

98

tendo assim que deixar a atividade particular para atender o eventual chamado do

empregador.424

Diante desta situação, o avanço tecnológico vem provocando profundas

modificações no enquadramento do empregado de sobreaviso no ordenamento

jurídico nacional, pois na época em que foi tipificado em lei, não foram considerados

os avanços na área das comunicações referente à transmissão de voz.425

Em razão disto, grande parte da sociedade passou a utiliza no seu dia-a-dia

os novos meios de comunicação pelo fato de que facilitaram o contato entre as

pessoas. É neste sentido que Sérgio Pinto Martins aduz:

[...] o empregado tanto pode ser chamado pelo telefone ou pelo telégrafo (como ocorria nas estradas de ferro), como também por BIP, pagers, laptop ligado à empresa, telefone celular e etc.426

Para Francisco Milton Araújo Júnior, estas novas tecnologias passaram a

limitar a liberdade do trabalhador durante seu descanso. Embora tais aparelhos

possuam alguma mobilidade, o seu deslocamento é restringido à área de

abrangência do sinal da telefonia, além de permanecer o empregado em estado de

expectativa durante todo o período em que está de sobreaviso.427

Assim, o empregado que faz uso destes aparelhos não consegue aproveitar

tranquilamente o seu próprio tempo de descanso, motivo pelo qual tem que manter o

telefone celular ligado e permanecer atento enquanto está de plantão para receber

as eventuais chamadas de serviço. 428

Em decorrência disto, parte da jurisprudência tem considerado o período que

o empregado está em repouso e utilizando o Bip ou o telefone celular por

determinação do empregador como horas de sobreaviso e deste modo tem-se

424 SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho. p. 406 425

ARAÚJO JÚNIOR, Francisco Milton. Análise da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sobre a percepção de sobreaviso decorrente da utilização de celular/Bip a partir da teoria de Hans Kelsen e Ronald Dworkin. p. 64-68. 426



GONÇALVES, Odonel Urbano. Duração do Trabalho. p. 25.

99

aplicando por analogia tal instituto a outros profissionais, que, atualmente,

encontram-se em situação semelhante aos ferroviários. 429

Desta forma, Alice Monteiro de Barros menciona que a regra do sobreaviso

estabelecido aos ferroviários é especial e não excepcional, por isso entende possível

a aplicação do mencionado instituto de forma analógica a outros empregados.430

Assim, o regime de sobreaviso quando interpretado de acordo com os

princípios constitucionais e trabalhistas, juntamente com as demais fontes do direito,

além de analisar a norma legal, é imperioso observar atentamente a intenção do

legislador e o contexto histórico em que tal instituto foi criado, aplicando-o e

integrando-o à atual realidade do trabalhador.431

Logo, diante de moderna interpretação do § 2º do artigo 244 da CLT que

se refere ao empregado que se encontra de sobreaviso e utiliza o telefone móvel,

esclarece o magistrado José Ernesto Manzi, no teor do acórdão RO 02860-2007-

055-12-00-5 -18 do TRT da 12ª Região:

SOBRAVISO. CELULAR O empregado em sobreaviso com celular, não pode viajar, não pode assumir compromissos e pode se deslocar apenas na medida que, não apenas não impeça que o sinal de telefonia o atinja, como, atendendo o chamado, possa chegar rapidamente ao local onde prestará seu serviço. Impede que se mantenha em edificações cujos materiais reduzam o impeçam o sinal, a prática de esportes ou mesmo que se desloque para regiões onde o sinal do celular possa ficar prejudicado ou suprimido. O não-deferimento do sobreaviso constituiria enriquecimento ilícito do empregador, na medida que, a liberdade do empregado resta cerceada do mesmo modo, ainda que a telefonia lhe permita um raio de deslocamento superior àquele verificado ao tempo em que deveria ser chamado pessoalmente, em sua casa, por inexistente tecnologia que fornecesse outra alternativa. O direito não pode ignorar a realidade, ou a realidade se vingará ignorando o direito.432 (grifo nosso)

É do corpo da decisão citada:

O direito não pode ser aplicado como houvesse sido gerado de forma hermética, sem qualquer relação com a vida em sociedade, com o progresso, com a evolução tecnológica etc. Este é o caso do

429

GONÇALVES, Odonel Urbano. Duração do Trabalho. p. 25. 430


WESTPHAL, Roberta Schneider. Aula ministrada no Curso de Direito na Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI. Biguaçu, 2007. 432

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 02860-2007-055-12-00-5. Florianópolis, SC, 05 de junho de 2009. Relator Juiz José Ernesto Manzi. Disponível em: <http://www.trt12.gov.br>. Acesso em: 26 de dezembro de 2009.

100

telefone celular. Quando se pensou no sobreaviso, se pretendeu contraprestar ao empregado, a redução na sua liberdade de locomoção, para que estivesse, embora em casa, em condições de ser chamado, a qualquer tempo, pelo empregador. Deveria permanecer em casa porque não havia outro meio de contato naquela época, já que os telefones, quando da edição do art. 244, da CLT, eram raríssimos. Hoje, graças à telefonia celular, o empregado não mais precisa permanecer em sua casa, para ser encontrado pelo empregador. Entretanto, afirmar que, estando de sobreaviso, portando o telefone celular e sujeito a ser chamado, a qualquer tempo, pelo empregador, possa ter seu tempo equiparado ao do empregado que, não mais submetido ao jugo do empregador, pode dispor de seu tempo e de sua locomoção, ao seu bel prazer. O empregado em sobreaviso com celular, não pode viajar, não pode assumir compromissos e pode se deslocar apenas na medida que, não apenas não impeça que o sinal de telefonia o atinja, como, atendendo o chamado, possa chegar rapidamente ao local onde prestará seu serviço. 433 (grifo nosso)

Outras jurisprudências do mesmo Tribunal reiteram este entendimento:

REGIME DE SOBREAVISO. USO DE APARELHO CELULAR. CERCEIO À LIBERDADE DE LOCOMOÇÃO. O uso de aparelhos eletrônicos, como o Bipe ou celular, não descaracterizam o regime de sobreaviso, pois, tolhem a liberdade de locomoção do trabalhador e restringem o necessário desprendimento do trabalho no período destinado ao gozo do descanso.434

HORAS DE SOBREAVISO. Demonstrado que o empregado ficava à disposição do empregador, sem a possibilidade de dispor livremente do seu próprio tempo, é devido o pagamento de sobreaviso.435

SOBREAVISO. CARACTERIZAÇÃO. A obrigação de o empregado manter o aparelho celular ligado, durante o seu plantão, para eventuais chamadas de serviço, acarreta restrição na sua liberdade de locomoção, caracterizando o regime de sobreaviso, pois fica impossibilitado de assumir qualquer compromisso em razão de, a qualquer hora, vir a ser convocado.436

433

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 02860-2007-055-12-00-5. Florianópolis, SC, 05 de junho de 2009. Relator Juiz José Ernesto Manzi. Disponível em: <http://www.trt12.gov.br>. Acesso em: 26 de dezembro de 2009. 434

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 06963-2008-014-12-00-0. Florianópolis, SC, 17 de junho de 2010. Relator Juiz Jorge Luiz Volpatoi. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 20 de junho de 2010. 435

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 00106-2006-013-12-00-8. Florianópolis, SC, 13 de março de 2008. Relator Juiz Marcus Pina Mugnaini. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 20 de junho de 2010. 436

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 01996-2007-004-12-00-5. Florianópolis, SC, 30 de outubro de 2008. Relatora Juíza Viviani Colucci. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 20 de junho de 2010.

101

Estas jurisprudências na concepção de Roberta Schneider Westphal parecem

ser coerentes com a realidade sócio-tecnológica, pois tais julgados reconhecem o

sobreaviso ao empregado que se mantém conectado a empresa por meio de Bip ou

celular.437

Tem-se, então, que a evolução tecnológica alterou profundamente o

significado do termo “permanecer na sua própria casa”, pois o telefone celular,

além de criar maior mobilidade, quando usado pelo obreiro nas condições aqui

apresentadas importa em sua restrição de locomação e descanso, sendo que, de

fato, está o empregado cumprindo o regime de sobreaviso.438

Ainda, é preciso observar que mesmo podendo sair de sua residência o

empregado não poderá dispor de seu tempo e locomover-se de acordo com seu

interesse, devendo executar apenas tarefas que permitam sua interrupção e

atendimento ao empregador.439

Assim esclarece Alice Monteiro de Barros:

Os empregados portadores desse aparelho têm sua locomoção restrita aos limites do raio de ação do Bipe que portam. Logo, a expectativa de virem a ser solicitados cerceia-lhes a liberdade, mantendo-os psocilogicamente ligados à atribuição funcional e, em contrapartida, o Bipe proporciona ao empregador segurança no resguardo de seus interesses.440

No entanto, apesar de contemplado o entendimento acerca do assunto em

comento através da OJ n. 49 da SBDI-1, tem-se que o próprio TST também

reconhece o sobreaviso, assim como se observa no caso apontado, que o Colendo

Tribunal buscou interpretar sua própria orientação com razoabilidade, assim como

segue:

Horas Extras. Sobreaviso. Uso do Bip. Caráter obrigatório. Emergência. Solução de problemas à noite e nos sábados. Segundo a Orientação Jurisprudencial nº 49 da SBDI-1 o uso, por si só, do BIP é insuficiente para o reconhecimento do direito às horas de sobreaviso. Não é aplicável aos casos, entretanto, em que se configure não apenas o uso, mas a explícita interferência na

437





102

liberdade do trabalhador de ir e vir. Essa é a peculiaridade fática a diferenciar o caso descrito na decisão recorrida da hipótese contemplada na Orientação Jurisprudencial nº 49 da SBDI-1, pois o Reclamante era acionado à noite entre 18h e 23h, após o expediente, e, inclusive nos sábados, para resolver problemas emergenciais da empresa. Além disso, segundo o Regional, tinha a liberdade de ir e vir limitada, - no que concerne a distância e dificuldade de acesso dos eventuais locais que pretenda visitar ou frequentar, ou simplesmente, estar. [...].441 (grifo nosso)

Cabe salientar, que esta decisão da 5ª Turma do Colendo TST, sobre o

regime de sobreaviso, reconheceu por unanimidade o direito ao empregado que

utilizava o Bip à percepção das horas de sobreaviso, em virtude de que o uso de tal

aparelho restringe a liberdade de locomoção do empregado dentro do raio de sinal

do mesmo.442

Neste sentido, segue parte do corpo do deste acórdão, proferido pelo

Ministro Emmanoel Pereira, que disciplina, então, sobre a parcela de sobreaviso, in

verbis:

[...] De posse das premissas fáticas delineadas na decisão ora recorrida, permite-se concluir a diversidade entre o caso submetido a exame e a hipótese definida na Orientação Jurisprudencial nº 49 da SBDI-1. Afirma-se isso, porque, segundo nossa jurisprudência, somente o uso, por si só, do BIP não assegura o direito às horas de sobreaviso, quer dizer, se há o uso associado à limitação do ir e vir do trabalhador a situação ganha contornos diversos. E é essa a peculiaridade descrita pelo Regional à fl. 266, ao registrar que o Reclamante tinha a liberdade de ir e vir limitada, -no que concerne a distância e dificuldade de acesso dos eventuais locais que pretenda visitar ou frequentar, ou simplesmente, estar-. Também às fls. 267-268, transcrevendo prova testemunhal, reconhece que o Reclamante se utilizava do BIP para solucionar problemas que ocorriam durante as rotas de entrega e distribuição [...], que os acionamentos via BIP ocorriam entre as 18h e 23h; que o trabalho no setor de distribuição ocorria de segunda a sábado; e que tais acionamentos ocorriam 3 a 4 vezes por semana. Como se vê, o caso retratado nos autos é diverso do entendimento constante na Orientação Jurisprudencial nº 49 da SBDI-1, razão pela qual não há como se reconhecer contrariada. [...] Não conheço.443

441

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista n. 37791/2002-900-09-00.8 do TRT da 9ª Região, 05 de junho de 2009. Relator Ministro Emmanoel Pereira. Disponível em: <http://www.tst.jus.br>. Acesso em 16 de janeiro de 2010. 442


BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista n. 37791/2002-900-09-00.8 do TRT da 9ª Região, 05 de junho de 2009. Relator Ministro Emmanoel Pereira. Disponível em: <http://www.tst.jus.br>. Acesso em 16 de janeiro de 2010.

103

Verifica-se que nesta decisão a apreciação do regime de sobreaviso

modificou o foco do exame, de modo que se inclui na decisão a análise fática, o que

não é comum em instância extraordinária, além de uma consideração dos elementos

probatórios que demonstram que a utilização de Bip pelo empregado, efetivamente

restringia a sua liberdade de locomoção.444

Registra-se, então, que:

[...] embora a decisão no RR 37791/2002-900-09-00 faça expressa referência ao não conhecimento do recurso de revista da empresa, o Relator, Ministro Emmanoel Pereira, efetivamente adentra no mérito para trazer o posicionamento inovador de que, no caso concreto, a utilização de Bip pelo trabalhador pode restringir a sua liberdade e que, neste sentido, pode-se desenvolver interpretação baseada em premissas fáticas para fixar que a Orientação Jurisprudencial nº 49 da SBDI-1 do col. TST não se aplica ao caso concreto.445 (grifo nosso)

Assim, ressalta-se que em cada situação deverá ser analisado o caso

concreto, pois não é possível generalizar a aplicação do que dispõe a OJ nº 49 da

SBDI-1 do TST, principalmente na realidade atual.446

Em meio a esta divergência do instituto de sobreaviso em que a CLT

disciplinou para os ferroviários, verifica-se que atualmente é praticado por

empregados de diversas categorias, sendo que isto decorre da natureza de certas

atividades. 447

Nesta mesma linha complementa Oscar Krost ao aduzir sobre o regime de

sobreaviso:

[...]. Com o passar dos anos, outros ramos produtivos passaram a lançar mão do regime de sobreaviso, o adaptando às próprias particularidades, tais como os setores de comunicação (telefonia e provedores de internet) e de prestação de serviços de socorro e de manutenção de emergência (automóveis, elevadores e etc), bem como de saúde.448

444





KROST, Oscar. A caracterização do regime de sobreaviso diante das inovações tecnológicas dos meios de comunicação. In: Mundo Jurídico. Disponível em: <http://www.mundojuridico.ad v.br/sis.artigos/artigos.asp?codigo=908>. Acesso em: 25 de outubro de 2009.

104

Tais atividades, tendo em vista a sua importância tanto para a empresa ou

para a sociedade, faz com que muitos empregadores tenham a necessidade de

manter empregados em regime de sobreaviso nos quais laborem em eventuais

solicitações.449

Francisco Milton Araújo Júnior exemplifica situações atuais que

proporcionam a ampliação do instituto do sobreaviso:

[...], na área da saúde, na qual a equipe de clínica geral fica no atendimento normal durante os plantões noturnos, finais de semana e feriados, e as equipes especializadas em cirurgias e exames específicos são mantidas de sobreaviso para atenderem quando necessário; na área de logística, na qual a equipe de entrega e armazenamento de produtos, especialmente perecíveis, realiza seus serviços por meio de escalas, inclusive em horário noturno, finais de semana e feriados, e outra equipe fica de sobreaviso para ser acionada em casa de qualquer eventualidade; na área de segurança (pública e privada), na qual a equipe realiza seus serviços por meio de em horário noturno, finais de semana e feriados, e outra equipe fica de sobreaviso para ser acionada em casa de qualquer eventualidade; no âmbito do Judiciário, na qual são designados Magistrados e servidores para ficarem à disposição do jurisdicionado para realizarem seus serviços por meio de escalas durante o horário noturno, finais de semana e feriados, e outra equipe de Magistrados e servidores fica de sobreaviso para ser acionada em caso de qualquer eventualidade – entre inúmeras áreas de atuação em que a complexidade das relações sociais vem tornando necessárias a aplicação do sobreaviso.450 (grifo nosso)

Assim, diante dos fundamentos contrários e favoráveis colhidos na doutrina

e na jurisprudência brasileira quanto à caracterização do regime de sobreaviso cabe

ressaltar o posicionamento de Márcio José de Souza Aguiar que acentua:

[...] À modernização dos meios de comunicação, que muito se acentuou desde a edição da CLT, não pode deixar de se adaptar o Direito. Tanto que a Lei n° 7.183, que regula o regime de sobreaviso dos aeronautas, por ter sido editada em 1984, quando essas inovações já existiam, não exige que o empregado fique em casa, tão somente estabelecendo um limite máximo para que chegue ao local do serviço. Além do mais, a nota característica do tolhimento da liberdade de locomoção não está ausente nesse caso, pois o usuário do instrumento não pode sair do raio de alcance do mesmo. Obviamente, ao não atendimento ao chamado e ao atraso acima do que levaria o empregado se estivesse em sua residência deve ser

449


ARAÚJO JÚNIOR, Francisco Milton. Análise da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sobre a percepção de sobreaviso decorrente da utilização de celular/Bip a partir da teoria de Hans Kelsen e Ronald Dworkin. p. 66.

105

atribuída a penalidade estabelecida no art. 351 da CLT, qual seja, o pagamento de multa de três a trezentos valores-de-referência.451

Enfim, percebe-se que ainda não é pacífico o enquadramento jurídico do

sobreaviso em relação ao uso de celulares, Bips e internet.452

E justamente por isto, em meio a este conflito interpretativo do regime de

sobreaviso, o Deputado Federal Carlos Bezerra apresentou na Câmara dos

Deputados Federais o Projeto de Lei nº 4.060, de 2008, que, “Inclui parágrafos ao

artigo 4º e altera a redação do § 2º do artigo 244 da Consolidação das Leis do

Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para

regular o regime de sobreaviso.” 453

Ressalta-se que em sua justificativa o Deputado esclarece que os tribunais

trabalhistas têm aplicado o artigo 244, § 2º da CLT, de forma analógica em situações

semelhantes, porém em outras categorias profissionais, no entanto com o tal

requisito de o empregado permanecer em sua própria casa em regime de

sobreaviso. Assim, o Deputado explica que:

O dispositivo consolidado em tela data de 1943, tempo em que os atuais meios de comunicação, como o telefone celular, o Bip, o lap top, o telefax e a Internet ainda não existiam. Para que o empregado fosse encontrado pelo empregador necessitava ficar em sua própria residência, sob pena de inviabilizar o regime de ”sobreaviso”.454

Ou seja, nos dias atuais a comunicação é instantânea e realiza-se em

alguns segundos, de modo que empregador pode, de forma eficaz e eficiente,

localizar o empregado, mesmo que ele não se encontre em seu próprio domicílio.

Para tanto, então, o autor do projeto de lei frisa que a CLT, quanto a este

instituto, deveria ser atualizada para que pudesse ser normatizado o regime de

sobreaviso para toda e qualquer profissional. 455

451

AGUIAR, Márcio José de Souza. O regime de sobreaviso. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=3800>. Acesso em: 05 de janeiro de 2010. 452


BRASIL. Projeto de Lei nº 4060/2008. Inclui parágrafos ao artigo 4º e altera a redação do § 2º do artigo 244 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para regular o regime de sobreaviso. Disponível em: <http://www2.camara.gov.br>. Acesso em: 16 de janeiro de 2009. 454

BRASIL. Projeto de Lei nº 4060/2008. Disponível em: <http://www2.camara.gov.br>. Acesso em: 16 de janeiro de 2009. 455

BRASIL. Projeto de Lei nº 4060/2008. Disponível em: <http://www2.camara.gov.br>. Acesso em: 16 de janeiro de 2009.

106

Ainda, importa recordar que o Deputado Federal Vicentinho, relator da

Comissão de Trabalho apresentou um Substitutivo ao PL/4060/2008, de modo que

fosse acrescentado na seção que se trata da jornada de trabalho o artigo 59-A,

referente ao sobreaviso, na Seção II do Capítulo II da CLT e alterasse a redação do

artigo 244 da mesma norma para assim dispor tão somente sobre o regime de

prontidão. Assim como segue:

[...] Art. 1º [...] Art. 59-A. Considera-se regime de sobreaviso o período em que o empregado fica à disposição do empregador, fora do local da prestação de trabalho, aguardando, a qualquer momento, o chamado para o serviço, por BIP, telefone ou outro meio de comunicação. § 1º Cada escala de sobreaviso será, no máximo, de vinte e quatro horas. § 2º As horas de sobreaviso, para todos os efeitos, serão contadas à razão de um terço do salário normal. Art. 2º O art. 244 da CLT passa a vigorar com a seguinte redação: Art. 244. Considera-se de prontidão o empregado que ficam nas dependências do empregador, aguardando ordens. § 1º A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. § 2º As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de dois terços do salário-hora normal. § 3º Quando, no estabelecimento ou dependência em que se achar o empregado, houver facilidade de alimentação, as doze horas de prontidão, a que se refere o § 1º deste artigo, poderão ser contínuas. § 4º Quando não ocorrer a situação prevista no § 3º deste artigo, depois de seis horas de prontidão, haverá sempre um intervalo de uma hora para cada refeição, que não será, nesse caso, computada como de serviço. (NR) Art. 3º Esta lei entra em vigor na data de sua publicação. [...].456

O Substitutivo ao PL/4060/2008 foi aprovado por unanimidade pela

Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público e está em apreciação

conclusiva pelas Comissões, em regime de tramitação ordinária, na Câmara dos

Deputados Federais encontrando-se na Comissão de Justiça desde o dia 26 de

maio de 2010.457

456

BRASIL. Parecer da Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público do Projeto de Lei nº 4060/2008. Disponível em: <http://www2.camara.gov.br>. Acesso em: 16 de janeiro de 2009. 457

BRASIL. Parecer da Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público do Projeto de Lei nº 4060/2008. Disponível em: <http://www2.camara.gov.br>. Acesso em: 16 de janeiro de 2009.

107

Ressalta-se que com esta proposta o Deputado Carlos Bezerra busca

regular o regime de sobreaviso que, como visto hoje está disciplinado para

determinados profissionais, porém, praticado por muitos. Não há dúvida de que

estender a aplicação deste instituto a outras categorias é fruto da necessidade da

evolução das relações de trabalho e, principalmente, da natureza de certas

atividades. 458

Sendo assim, reconhecer um direito já previsto, mas que, nos dias de hoje é

praticado de forma diversa e ao mesmo tempo em condições semelhantes ao

sobreaviso estabelecido aos ferroviários na CLT, tornaria pacífica a celeuma.

Ademais, como se viu em decisões do TRT da 12ª Região gradativamente

vem sendo reconhecido o regime de sobreaviso quando o empregado faz uso do

telefone móvel, o que significa valorizar o empregado que teve sua liberdade de

locomoção e descanso prejudicada reconhecendo assim um direito que lhe

pertence.

Diante de todos os ensinamentos doutrinários e jurisprudenciais que versam

sobre a matéria, verifica-se, portanto, divergências com relação à caracterização do

regime de sobreaviso, sendo o entendimento mais moderno, uma tentativa de

adequação da norma trabalhista à realidade dos dias atuais, da tecnologia e da

informatização do trabalho.

458

BRASIL. Projeto de Lei nº 4060/2008. Disponível em: <http://www2.camara.gov.br>. Acesso em: 16 de janeiro de 2009.

108

CONCLUSÃO

Como visto o homem sempre trabalhou para sobreviver, de uma forma ou de

outra, sempre teve que batalhar pelo seu sustento. Com o tempo, as relações de

trabalho foram passando por diferentes fases, em decorrência de diversos motivos,

sendo a evolução tecnológica um dos importantes fatores responsáveis por esta

transição.

A escravidão tem-se que foi primeira relação de trabalho e que predominou

por muito tempo, sendo que o escravo não tinha sequer direitos, apenas o de

trabalhar. No período do feudalismo, o homem deixou de ser escravo, mas passou a

servir ao senhor feudal, pois em troca de proteção e pelo uso de sua terra precisava

entregar parte de sua produção.

Cansados de trabalhar no campo e dos poderes dos nobres, os homens

migraram para as cidades e passaram a se reunir em grupos do mesmo ramo

laboral, no entanto, o trabalhador permaneceu submisso, só que desta vez, ao seu

mestre.

Apesar desta pequena mudança, ainda assim não havia a proteção dos

direitos dos trabalhadores, tanto é que a partir da Revolução Francesa o mercado

monopolista e a submissão dos trabalhadores aos seus empregadores deixaram de

existir, surgindo a livre concorrência e a liberdade de trabalho.

Somente no século XVIII com a Revolução Industrial a relação de trabalho

teve profunda transformação, pois a partir daí, com a invenção da máquina e sua

utilização na indústria, surgiu uma significante mudança nos meios de trabalho e nas

relações entre os empregados e empregadores.

Neste período, os empregadores somente visavam sua produção, bem como

não se preocupavam com a proteção de seus empregados. O trabalhador passou a

realizar suas atividades laborais durante longas jornadas, em péssimas condições

de trabalho, mediante subordinação do empregador, mas em contrapartida,

começou a receber salário, que, no entanto, eram baixos.

109

Sendo assim, verifica-se que foi a partir desta época que iniciou-se a

vinculação entre o empregado e a pessoa beneficiária do seu trabalho, ou seja, o

empregador, passando a existir o que viria ser denominada relação de emprego.

Deste modo, tal relação caracteriza-se quando o trabalhador presta seus

serviços a outrem de forma pessoal, onerosa, não eventual e mediante

subordinação.

A relação de emprego é regulamentada por um conjunto de normas e

princípios, que foram estabelecidos para proteger o empregado e assegurar os

direitos entre as partes, sendo estes o empregado e o empregador.

O empregado, um dos sujeitos desta relação, é a pessoa física que presta

serviço de forma pessoal, onerosa, não eventual e mediante subordinação. Por

conseguinte, o empregador é a pessoa física ou jurídica que contrata, assalaria e

dirige os serviços prestados pelo empregado, além de assumir os riscos do seu

negócio.

Não obstante, na relação de emprego, o empregado tem a obrigação de

prestar os serviços contratados pelo empregador, sendo este, portanto, mediante o

recebimento de salário. Por outro lado, o empregador tem o poder de dar ordens,

comandar, fiscalizar, bem como intervir na atividade do empregado, assim como,

verificar se este cumpre a sua jornada normal de trabalho.

Quanto a jornada de trabalho, esta pode ser fixada legalmente ou

contratualmente, desde que não ultrapasse o máximo previsto no artigo 7º, inciso

XIII da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, de 8 horas diárias e

44 horas semanais. Aliás, este período compreende todo o tempo em que o

empregado está à disposição do empregador, seja ele, prestando serviço ou

aguardando sua ordem.

De fato, por ser considerado todo o período em que o empregado está à

disposição do empregador, também são compreendidos na jornada de trabalho, os

intervalos para descanso e o período em que o trabalhador gasta no seu

deslocamento casa-trabalho-casa, em transporte fornecido pelo empregador,

quando a empresa for de difícil acesso ou o trecho não tiver transporte regular

público, sendo este o tempo in itinere.

110

Contudo, se o tempo em que o empregado está à disposição do empregador

exceder a jornada normal do empregado, este tem o direito de receber as horas

ultrapassadas com o respectivo adicional de 50% sobre o valor da hora normal de

trabalho.

Além disto, o empregado pode ainda permanecer à disposição do

empregador no estado de prontidão ou sobreaviso, sendo aquele o período em que

fica na própria empresa e este na sua própria casa, esperando ser chamado para

prestar serviço a qualquer momento.

Neste norte, o legislador no artigo 244, § 2º da Consolidação das Leis do

Trabalho estabeleceu o regime especial de sobreaviso para os empregados

ferroviários desde que permanecessem em sua casa aguardando o contato do

empregador para solucionarem emergência na ferrovia.

Ademais, este artigo por ser especial e não excepcional é aplicado de forma

analógica aos eletricitários conforme fixa a Súmula 229 do Tribunal Superior do

Trabalho, e também, a outros trabalhadores desde que se encontrem nas mesmas

condições dos ferroviários.

Porém, atualmente, em função da evolução tecnológica dos meios de

comunicação tem-se que o contato entre as pessoas passou a ser direto e imediato

a qualquer momento e local, o que não difere entre o empregador e o empregado

quando fazem uso do telefone móvel seja ele o Bip ou o telefone celular.

Deste modo, o empregado não mais necessita permanecer em sua casa

para ser localizado e chamado para o cumprimento de ordens.

Conforme visto na OJ n. 49 da SBDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho, o

mero uso destes aparelhos de comunicação não configura o regime de sobreaviso,

portanto fixou entendimento de que este instituto somente será configurado quando

o empregado permanece em casa aguardando a qualquer momento o eventual

chamado do empregador, pois somente deste modo sua liberdade torna-se

restringida.

Ainda assim, considerando a atual realidade, surgem divergências quanto a

caracterização do regime de sobreaviso quando do uso do telefone móvel, pois

verifica-se que para numerosas empresas é imprescindível manter empregados de

sobreaviso, nos quais laborem em eventuais solicitações.

111

Diante desta situação, os magistrados estão reconhecendo analogicamente

o regime de sobreaviso, sustentando que o empregado que faz uso do telefone

celular encontra-se nas mesmas condições que os ferroviários.

Em decisões do Tribunal Regional do Trabalho, especificamente da 12ª

Região, há situações que reconhecem o regime de sobreaviso quando do uso do

telefone celular, visto que há o cerceamento da liberdade de locomoção do

empregado dentro do raio de sinal do aparelho. Além disto, em momento algum este

pode ser desligado, portanto, permanecendo o empregado em estado de expectativa

durante todo o período em que está de sobreaviso.

Desta forma, o reconhecimento do instituto de sobreaviso ao empregado que

faz uso do telefone móvel, tem sido a medida aplicada, a fim de valorizar o

empregado que permaneceu por certo tempo à disposição do empregador no

período após o término do seu horário diário de trabalho, não sendo em sua casa,

mas de qualquer modo, teve sua liberdade prejudicada.

Ainda, atualmente, tramita na Câmara dos Deputados Federais um projeto

de lei com a proposta de alterar a redação do artigo 244, §2º e acrescentar o artigo

59-A, ambos na Consolidação das Leis do Trabalho, estendendo a aplicação do

regime de sobreaviso ao empregado que pode ser encontrado através do telefone

móvel, uma vez que não é mais necessário ficar em casa esperando o chamado de

seu empregador por meio do telégrafo ou telefone fixo.

Tal projeto tem como fundamento proteger um direito já previsto, mas que,

nos dias de hoje é praticado de forma diversa e ao mesmo tempo em condições

semelhantes ao sobreaviso estabelecido aos ferroviários na Consolidação das Leis

do Trabalho.

Não há dúvida de que o regime de sobreaviso é atualmente praticado por

outros empregados de categorias diversas dos ferroviários, isto, decorrente da

necessidade das relações de trabalho atuais e, principalmente, pela natureza de

certas atividades que necessitam de empregados atentos para eventuais chamadas.

Assim sendo, se este projeto de lei for aprovado tornará pacífica a celeuma,

e, deste modo, o regime de sobreaviso seria reconhecido a todos os profissionais

que prestam a jornada de sobreaviso evitando assim o enriquecimento ilícito do

empregador quando este se prevalece do telefone celular ou outro meio de

112

comunicação para chamar o empregado ao trabalho a qualquer momento e nada lhe

paga por isto.

Mas, enquanto este projeto de lei não for aprovado, o caso concreto deverá

ser analisado pelo magistrado-julgador e com base no princípio da primazia da

realidade o sobreaviso deverá ser aplicado de forma analógica, sendo assim a

melhor forma de aplicar o direito digno e justo ao empregado.

113

REFERÊNCIAS

ACQUAVIVA, Marcus Cláudio. Dicionário acadêmico de direito. 3. ed. atual. de acordo com o Novo Código Civil, São Paulo: Jurídica Brasileira, 2003. AGUIAR, Márcio José de Souza. O regime de sobreaviso. Jus Navigandi, Teresina, ano 7, n. 63, mar. 2003. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/ doutrina/texto.asp?id=3800>. Acesso em: 05 de janeiro de 2010. ALMEIDA, Amador Paes de. Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT comentada. 6. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2009. ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do trabalho: material, processual e legislação especial. 6. Ed. São Paulo: Rideel, 2009. ARAÚJO JÚNIOR, Francisco Milton. Análise da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sobre a percepção de sobreaviso decorrente da utilização de celular/Bip a partir da teoria de Hans Kelsen e Ronald Dworkin. Revista IOB: Trabalhista e Previdenciária, São Paulo, v. 21, n. 245, nov. 2009. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2009. BARRETO, Gláucia. Curso de Direito do Trabalho. Niterói: Impetus, 2008. BRANDÃO, Cláudio Mascarenhas. Direito do trabalho: apontamentos para concursos. 2. ed. São Paulo: LTr, 2000. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Doravante denominada CRFB de 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho. Doravante denominada CLT. Disponível em: <http://www.planalto. gov.br>.

114

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 90. Horas in itinere. Tempo de Serviço. Súmula. Orientações Jurisprudências, SBDI-I, SBDI-I, transitória, SBDI-II, SCD e Precedentes Normativos. Disponível em: <http://www.tst.gov.br>. Acesso em: 1 de setembro de 2009. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 212. Despedimento. Ônus da prova. Disponível em: <http://www.tst.gov.br>. Acesso em 14 de julho de 2010. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 229. Horas de Sobreaviso dos Eletricitários. Súmula. Orientações Jurisprudências, SBDI-I, SBDI-I, TRANSITÓRIA, SBDI-II, SCD e Precedentes Normativos. Disponível em: <http://www.tst.jus.br>. Acesso em: 17 de setembro de 2009. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 291. Horas extras. In: Súmulas.

Disponível em: <http://www.tst.gov.br>. Acesso em: 21 de setembro de 2010.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 338. Jornada de trabalho.

Registro. Ônus da prova. Súmula. Orientações Jurisprudências, SBDI-I, SBDI-I,

transitória, SBDI-II, SCD e Precedentes Normativos. Disponível em:

<http://www.tst.gov.br>. Acesso em: 1 de setembro de 2010.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação jurisprudencial nº 49. Disponível em: <http://www.tst.jus.br>. Acesso em: 30 de novembro de 2009. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista n. 71100-55-2006-029-05-00.29, do TRT da 5ª Região, 29 de maio de 2009. Relator Ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho. Disponível em: <http://www.tst.jus.br.>. Acesso em 16 de janeiro de 2009. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista n. 135500-10.2002.5.04.0009, do TRT da 4ª Região,16 de abril de 2010. Relatora Ministra Maria de Assis Calsing. Disponível em: <http://www.tst.jus.br>. Acesso em: 19 de abril de 2010. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista n. 37791/2002-900-09-00.8 do TRT da 9ª Região, 05 de junho de 2009. Relator Ministro Emmanoel Pereira. Disponível em: <http://www.tst.jus.br>. Acesso em 16 de janeiro de 2010.

115

BRASIL. Projeto de Lei nº 4060/2008. Inclui parágrafos ao artigo 4º e altera a redação do § 2º do artigo 244 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para regular o regime de sobreaviso. Disponível em: <http://www2.camara.gov.br>. Acesso em: 16 de janeiro

de 2009.

CAMINO, Carmem. Direito Individual do Trabalho. 4ª. ed. Porto Alegre: Síntese, 2004. CARVALHO, Augusto César Leite de. Direito individual do trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 2007. CARRION, Valentim. Comentários a Consolidação das Leis Trabalhistas. 33. ed. São Paulo: Saraiva, 2009. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 2. ed. rev. ampl. e atual. Niterói: Impetus, 2008. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7ª ed. São Paulo: LTr, 2008. DONATO, Messias Pereira. Curso de direito individual do trabalho. 6ª ed. São Paulo: LTr, 2008. FELIX, Deborah da Silva; Villela, Fábio Goulart. Direito material e processual do trabalho: exame da OAB. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. FERRARI, Irany. História do trabalho do direito do trabalho e da justiça do trabalho. 2. Ed. São Paulo: Ltr, 2002. FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Aurélio Século XXI: o dicionário da língua portuguesa. 3 ed. rev. e ampl.Rio de Janeiro: Nova Fonteira, 1999. GIGLIO. Wagner D. Férias e descansos remunerados. 2. ed. ver. atual. Curitiba: Gênesis. 1998. GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito do trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 2003.

116

GONÇALVES, Odonel Urbano.Pedro Paulo Teixeira Manaus. Duração do Trabalho. São Paulo: LTr, 1996. GUGLIELMETO, Roberto. A jornada de trabalho. In: AZEVÊDO, Jackson Chaves de. (Coord). Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2001. JUSLABORAL.NET. DIREITO DO TRABALHO NA INTERNET. Horas de sobreaviso. Uso de BIP e celular. Disponível em: <http://www.juslaboral.net/ 2009/02/horas-de-sobreaviso-jornada-de-trabalho.html>. Acesso em: 25 de outubro de 2009. KROST, Oscar. A caracterização do regime de sobreaviso diante das inovações tecnológicas dos meios de comunicação. In: Mundo Jurídico. Disponível em: <http://www.mundojuridico.adv.br/sis_artigos/artigos.asp?codigo=908>. Acesso em: 25 de outubro de 2009. MAÑAS, Christian Marcello. Tempo e trabalho: a tutela jurídica do tempo de trabalho e tempo livre. São Paulo: LTr, 2005. MARTINS, Adalberto. Manual didático de direito do trabalho. São Paulo: Malheiros. 2003. MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Manual de direito e processo do trabalho. 19. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2010. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009. MAGANO, Octavio Bueno. Primeiras lições de direito do trabalho. 3. ed. Ver.atual. e ampl. do livro ABC do Direito do Trabalho. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2003. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 24 ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2009. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 28. ed. São Paulo: LTr, 2002.

117

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, 2006. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 33. ed. São Paulo: LTr, 2007. OLIVEIRA, Francisco Antônio de. Comentários aos Enunciados do TST. 2. ed. rev. e atual. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1993. PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. Manual de direito do trabalho. 12. ed. rev. e atual. São Paulo: Método, 2008. PLÁ RODRIGUES, Américo. Princípios de direito do trabalho. tradução de Wagner D. Gliglio. – 3. ed. atual.São Paulo: Ltr, 2000. PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de direito individual do trabalho: noções fundamentais de direito do trabalho, sujeitos e institutos do direito individual. 5. ed. São Paulo: LTR, 2003. POLONI, Antônio Sebastião. Uso do BIP – empregado. In: Universo Jurídico. Disponível em: <http://www.universojuridico.com.br/publicacoes/doutrinas/1367/ USO_DO_BIP_-_EMPREGADO>. Acesso em: 18 de abril de 2010. SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho: comentada. 42. ed. Atual., e ver. e amp. por José Eduardo Duarte Saad, Ana Maria Saad Castelo Branco. São Paulo: LTr, 2009. SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2000. SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 05288-2008-030-12-00-0. Florianópolis, SC, 09 de fevereiro de 2010. Relatora Juíza Viviane Colucci. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 01 de setembro de 2009. SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 3711-2007-031-12-00-3. Florianópolis, SC, 30 de outubro de 2008. Relator Juiz Narbal A. Mendonça Fileti. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br.>. Acesso em 25 de abril de 2010.

118

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12 ª Região. Recurso Ordinário n. 01561-2009-005-12-00-9. Florianópolis, SC, 12 de abril de 2010. Relator Juiz Gracio R. B. Petrone. Disponível em: <http://www.t12.jus.br>. Acesso em: 18 abr. 2010. SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12 ª Região. Recurso Ordinário 01130-2009-006-12-00-9-20. Florianópolis, SC, 27 de maio de 2010. Relator Juiz José Ernesto Manzi. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br.>. Acesso em 13 de junho de 2010. SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 03314-2006-054-12-00-4. Florianópolis, SC, 07 de julho de 2008. Relator Juiz Geraldo José Balbinot. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 19 abr. 2010. SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 00123-2009-023-12-00-5. Florianópolis, SC, 15 de dezembro de 2009. Relatora Juíza Lourdes Dreyer. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 19 abr. 2010. SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12 ª Região. Recurso Ordinário n. 01561-2009-005-12-00-9. Florianópolis, SC. 12 de abril de 2010. Relator Juiz Gracio R. B. Petrone. Disponível em: <http://www.t12.jus.br>. Acesso em: 19 de abril de 2010. SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 02839-2008-055-12-00-0. Florianópolis, SC, 04 de maio de 2010. Relatora Juíza Lourdes Dreyer. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 13 de junho de 2010. SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 00373-2009-041-12-00-7. Florianópolis, SC, 13 de janeiro de 2010. Relatora Juíza Gisele P. Alexandrino. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br.>. Acesso em 13 de junho de 2010. SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 02112-2008-038-12-00-8. Florianópolis, SC, 11 de janeiro de 2010. Relatora Juíza Gisele P. Alexandrino. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 13 de junho de 2010.

119

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 03239-2007-005-12-00-2. Florianópolis, SC, 01 de abril de 2008. Relator Juiz José Ernesto Manzi. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 19 de abril de 2010. SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12 ª Região. Recurso Ordinário n. 02860-2007-055-12-00-5. Florianópolis, SC, 05 de junho de 2009. Relator Juiz José Ernesto Manzi. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br.>. Acesso em: 26 de dezembro de 2009. SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 06963-2008-014-12-00-0. Florianópolis, SC, 17 de junho de 2010. Relator Juiz Jorge Luiz Volpatoi. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 20 de junho de 2010. SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 00106-2006-013-12-00-8. Florianópolis, SC, 13 de março de 2008. Relator Juiz Marcus Pina Mugnaini. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 20 de junho de 2010. SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 01996-2007-004-12-00-5. Florianópolis, SC, 30 de outubro de 2008. Relatora Juíza Viviani Colucci. Disponível em: <http://www.trt12.jus.br>. Acesso em: 20 de junho de 2010. SANTOS, José Aparecido dos. Curso de cálculos de liquidação trabalhista. 2.ed. Curitiba: Juruá, 2010. SARAIVA, Renato. Direito do trabalho: série concursos públicos. 9º ed. São Paulo: Método, 2008. SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 21. ed. atual. por Arnaldo Süssekind e Lima Teixeira. v. 2. São Paulo: LTr, 2003. TEREBINTO, Cinara Graeff. Relação de trabalho e relação de emprego. In: AZEVEDO, Jackson Chaves de (Coord). Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2001. VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. 10. ed. São Paulo: Ltr, 2009.

120

WESTPHAL, Roberta Schneider. Aula ministrada no Curso de Direito na Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI. Biguaçu, 2007. ZIMMERMANN NETO, Carlos F. Direito do trabalho. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2005. ZENNI, Alessandro Severino Váller. Rafael, Márcia Cristina. Remuneração e Jornada de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2007.

121

ANEXO

PROJETO DE LEI No , DE 2008

(Do Sr. Carlos Bezerra)

Inclui parágrafos ao art. 4º e altera a redação do § 2º do

art. 244 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,

aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943,

para regular o regime de “sobreaviso”.

O Congresso Nacional decreta:

Art. 1º O art. 4º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo

Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a viger acrescido dos §§ 1º e 2º ,

renumerando-se o atual parágrafo único para § 3º:

“Art. 4º.............................................................

§ 1º É considerado regime de sobreaviso o período em que o empregado fica

à disposição do empregador aguardando a qualquer momento suas ordens, não

prejudicando a sua caracterização o fato de o empregado não comparecer ao local

de trabalho, desde que esteja aguardando o chamado para o serviço, por meio de

BIP ou telefone, estando ou não em sua residência.

§ 2º Negociação coletiva deve regular a operacionalização do regime de

sobreaviso, mediante cláusula que preveja escala de que participem todos os

empregados que devem estar à disposição do empregador, para a eventualidade de

recebimento de ordens de serviço, bem como a duração da hipótese.

§ 3º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de

indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do

trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. (NR)”

Art. 2º O § 2º do Art. 244 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,

aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com a

seguinte redação:

122

“Art. 244. ........................................................

§ 2º Considera-se de sobreaviso o empregado efetivo que permanecer à

disposição do empregador fora do local da prestação de trabalho, aguardando o

chamado para o serviço, por meio de BIP ou telefone, observando-se que:

I – cada escala de „sobreaviso‟ será, no máximo, de vinte e quatro horas; e

II – as horas de „sobreaviso‟, para todos os efeitos, serão contadas à razão de

1/3 (um terço) do salário normal. (NR).”

Art. 3º Esta lei entra em vigor na data da sua publicação.

JUSTIFICAÇÃO

O regime de „sobreaviso‟ tem expressa previsão legal para a categoria

profissional dos ferroviários, constando do § 2º do art. 244 da Consolidação das Leis

do Trabalho, in verbis:

“Art. 244..........................................................

§ 2º Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em

sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada

escala de “sobreaviso” será, no máximo, de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de

“sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do

salário normal.”

Os tribunais trabalhistas têm aplicado esse dispositivo de forma analógica,

para alcançar situações semelhantes de outras categorias profissionais, como as

ligadas à viação aérea, ao transporte rodoviário de passageiros, etc.

Todavia a Justiça do Trabalho estabelece como requisito o fato de o

empregado “permanecer em sua própria casa” em regime de “sobreaviso”.

O dispositivo consolidado em tela data de 1943, tempo em que os atuais

meios de comunicação, como o telefone celular, o Bip, o lap top, o telefax e a

Internet ainda não existiam. Para que o empregado fosse encontrado pelo

empregador necessitava ficar em sua própria residência, sob pena de inviabilizar o

regime de ”sobreaviso”.

123

Hoje a comunicação é instantânea e opera-se em segundos. O empregador

pode, de forma eficaz e eficiente, localizar o empregado, mesmo que ele não se

encontre em seu próprio domicílio.

A CLT necessita, nesse aspecto, ser devidamente atualizada, inclusive para

permitir que as negociações coletivas, pela via dos acordos e convenções coletivas

de trabalho, possam normatizar pontos importantes, como a previsão de cláusulas

que estabeleçam escala dos empregados que deverão ficar em regime de

”sobreaviso”, portanto à disposição do empregado para, a qualquer momento,

receber ordens e cumprilas.

Da mesma forma, tal plantão não pode ficar indefinido no tempo e os meios

de comunicação devem ser explicitados.

Para tanto, mister se faz dar nova redação à primeira parte do § 2º do art.

244, e inovar, regulando o sistema de “sobreaviso” para toda e qualquer categoria

profissional, com alterações ao art. 4º, ambos os dispositivos da CLT. Quanto à

segunda e terceira partes do § 2º do art. 244 foram desdobrados em incisos apenas

para melhoria da técnica legislativa, atendendo os princípios estabelecidos na Lei

Complementar n.º 95/1998.

Sala das Sessões, em de de 2008.

Deputado CARLOS BEZERRA

2008_10886_Carlos Bezerra

124

COMISSÃO DE TRABALHO, DE ADMINISTRAÇÃO E SERVIÇO PÚBLICO

PROJETO DE LEI Nº 4.060, DE 2008

“Inclui parágrafos ao art. 4º e altera a redação do § 2º do art. 244 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para regular o regime de „sobreaviso‟”. Autor: Deputado CARLOS BEZERRA

Relator: Deputado VICENTINHO

I – RELATÓRIO

A presente proposição, de autoria do Ilustre Deputado Carlos Bezerra, visa

regular o sistema de sobreaviso, que hoje só está disciplinado para algumas

categorias profissionais.

Alega o Autor, em sua justificação, que os tribunais trabalhistas têm aplicado

o art. 244, § 2º, da CLT, de forma analógica, para alcançar situações semelhantes

de outras categorias profissionais, porém com o requisito de o empregado

permanecer em sua própria casa em regime de sobreaviso.

O Autor argumenta, entretanto, que o dispositivo consolidado é de 1943,

“tempo em que os atuais meios de comunicação, como o telefone celular, o Bip, o

lap top, o telefax e a Internet ainda não existiam. Para que o empregado fosse

encontrado pelo empregador necessitava ficar em sua própria residência, sob pena

de inviabilizar o regime de sobreaviso. “

Por isso a necessidade de se atualizar a CLT “para permitir que as

negociações coletivas, pela via dos acordos e convenções coletivas de trabalho,

possam normatizar pontos importantes, como a previsão de cláusulas que

estabeleçam escala dos empregados que deverão ficar em regime de sobreaviso”.

A proposição está sujeita à apreciação conclusiva pelas Comissões, em

regime de tramitação ordinária.

125

Vencido o prazo regimental, não foram apresentadas Emendas nesta

Comissão, conforme Termo de Recebimento de Emendas datado de 14 de

novembro de 2008.

É o relatório.

II - VOTO DO RELATOR

O sobreaviso está, atualmente, regulamentado apenas para três categorias

profissionais:

a) ferroviários, no art. 244, § 2º, da CLT;

b) petroleiros, conforme o art. 5º da Lei nº 5.811, de 11 de outubro de 1972; e

c) aeronautas, de acordo com o art. 25 da Lei nº 7.183, de 5 de abril de 1984.

Não há dúvida de que estender o regime de sobreaviso a outras categorias é

fruto da necessidade das relações de trabalho atuais e, principalmente, da natureza

de certas atividades.

Na verdade, a discussão que se trava é se a utilização de aparelhos como

bips, telefones celulares, pagers ou outros tipos de aparelhos portáteis

descaracterizaria o regime de sobreaviso.

Entendemos que não, pois o objetivo do legislador, com o regime de

sobreaviso, é possibilitar ao empregador contactar o empregado para que atividades

que exijam controle ou atenção permanente não fiquem carentes dos profissionais

necessários em caso de urgência. Obviamente que para isso, hoje, não há

necessidade de o empregado permanecer em sua residência, por todo o tempo.

Caso contrário, chegaríamos ao absurdo de vedar que o empregado em regime de

sobreaviso ficasse, inclusive, em local mais próximo do trabalho que sua casa.

Com efeito, o Direito deve se adaptar à modernização dos meios de

comunicação promovida após a entrada em vigor da CLT, sob pena de punir

milhares de trabalhadores. Um exemplo é a Lei nº 7.183, que regula o regime de

sobreaviso dos aeronautas, que, por ter sido editada em 1984, quando essas

inovações já existiam, não exige que o empregado fique em casa, tão somente

estabelecendo um limite máximo para que chegue ao local do serviço.

126

No caso em análise, a restrição da liberdade de locomoção persiste porque o

empregado não pode sair do raio de alcance do aparelho.

Assim, se não atendido o chamado e o atraso do trabalhador for acima do que

ele levaria se estivesse em sua residência, deverá ser-lhe atribuída a penalidade

legal.

Todavia entendemos ser necessária a apresentação de Substitutivo, pois a

matéria estaria melhor disciplinada na Seção II do Capítulo II da CLT que trata sobre

a jornada de trabalho e não na introdução da Consolidação (art. 4º), como proposto

no projeto original.

Além disso, consideramos que não deve haver distinção jurídica para o

sistema de sobreaviso em relação aos trabalhadores em geral e aos ferroviários,

devendo a matéria ser regulamentada, na seção relativa à jornada, com redação

semelhante ao atual § 2º do art. 244, que disciplina o regime de sobreaviso.

Com efeito, estamos propondo nova redação para o art. 244 da CLT com a

matéria constante em seus parágrafos 3º e 4º, que dispõem sobre o regime de

prontidão para os ferroviários, pois o caput e o § 1º do referido artigo, que tratam dos

empregados extranumerários, não foram recepcionados pela Constituição Federal

de 1988.

Extranumerários eram os funcionários públicos que não tinham provimento

efetivo. A disposição era apenas aplicável às estradas de ferro controladas pelo

poder público, não tendo aplicação no setor privado.

Hoje, o art. 37 da Constituição Federal de 1988, estabelece, no inciso II, que a

investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em

concurso público e dispõe, no inciso IX, que a lei estabelecerá os casos de

contratação por tempo determinado para atender a necessidade temporária de

excepcional interesse público.

Além disso, o art. 173, § 1º, I, da Constituição dispõe que as empresas

públicas, as sociedades de economia mista e suas subsidiárias que explorem

atividade econômica de produção ou comercialização de bens ou de prestação de

serviços estão sujeitas ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive

quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributários.

127

Em face do exposto, somos pela aprovação do Projeto de Lei n.º 4.060, de

2008, na forma do Substitutivo anexo.

Sala da Comissão, em de de 2009.

Deputado VICENTINHO

Relator

ArquivoTempV.doc

128

SUBSTITUTIVO AO PROJETO DE LEI Nº 4.060, DE 2008

Acrescenta dispositivo à Seção II do Capítulo II da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e dá nova redação ao art. 244 da legislação consolidada, a fim de regular o regime de sobreaviso.

O Congresso Nacional decreta:

Art. 1º A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-lei

nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar acrescida do seguinte art. 59-A:

“Art. 59-A – Considera-se regime de sobreaviso o período em que o

empregado fica à disposição do empregador, fora do local de trabalho, aguardando,

a qualquer momento suas ordens, através de qualquer meio de comunicação.

§ 1º - Cada escala de sobreaviso será, no máximo, de vinte e quatro horas.

§ 2º - As horas de sobreaviso, para todos os efeitos, serão contadas à razão

de um terço do salário normal.”

Art. 2º O Art. 244 da CLT passa a vigorar com a seguinte redação:

“Art. 244 – As estradas de ferro poderão ter empregados de prontidão, para

executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que

faltarem à escala organizada.

§ 1º - Considera-se de prontidão o empregado que permanecer nas

dependências da empresa aguardando ordens.

§ 2º - A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas.

§ 3º - As horas de prontidão, para todos os efeitos, serão contadas à razão de

2/3 (dois terços) do salário-hora normal.

§ 4º - Quando, no estabelecimento ou dependência em que se achar o

empregado, houver facilidade de alimentação, as doze horas de prontidão, a que se

refere o § 2º deste artigo, poderão ser contínuas.

§ 5º - Quando não ocorrer a situação prevista no § 3º deste artigo, depois de

seis horas de prontidão, haverá sempre um intervalo de uma hora para cada

refeição, que não será, nesse caso, computada como de serviço.

129

Art. 3º – esta lei entra em vigor na data da sua publicação.

JUSTIFICAÇÃO

Trata-se aqui de apresentar substitutivo ao Projeto de Lei Nº 4.060, de 2008,

de autoria do Deputado Carlos Bezerra, que visa regular o sistema de sobreaviso,

que hoje está disciplinado na CLT apenas para a categoria profissional dos

ferroviários e, em diplomas legais esparsos, para os petroleiros e aeronautas.

Alega o Autor em sua justificação, que os tribunais trabalhistas têm aplicado o

art. 244, § 2º, da CLT, de forma analógica, para alcançar situações semelhantes de

outras categorias profissionais, porém com o requisito de o empregado permanecer

em sua própria residência, em regime de sobreaviso.

O Autor argumenta, entretanto, que o dispositivo consolidado data de 1943,

“tempo em que os atuais meios de comunicação, como o telefone celular, o “Bip”, o

“lap top”, o “telefax” e a Internet ainda não existiam. Para que o empregado fosse

encontrado pelo empregador necessitava ficar em sua própria residência, sob pena

de inviabilizar o regime de sobreaviso.”

Por isso a necessidade de se atualizar a CLT “para permitir que as

negociações coletivas, pela via dos acordos e convenções coletivas de trabalho,

possam normatizar pontos importantes, como a previsão de cláusulas que

estabeleçam escala dos empregados que deverão ficar em regime de sobreaviso”.

O sobreaviso está, atualmente, regulamentado apenas para três categorias

profissionais:

a) ferroviários, no art. 244, § 2º, da CLT;

b) petroleiros, conforme o art. 5º da Lei nº 5.811, de 11 de outubro de 1972; e

c) aeronautas, de acordo com o art. 25 da Lei nº 7.183, de 5 de abril de 1984.

Não há dúvida de que estender o regime de sobreaviso a outras categorias é

fruto da necessidade do atual situação das relações de trabalho, principalmente,

relativamente a natureza de certas atividades.

130

Tanto mais quanto o atual estágio tecnológico permite o contato em tempo

real através de diversos meios de comunicações, que facilitam e otimizam a

transmissão de informações entre empregador e empregado, dispensando o que

outrora era imperativo para o regime de sobreaviso, o que seja, a permanência do

empregado em sua própria residência.

Com efeito, o Direito deve se adaptar à modernização dos meios de

comunicação promovida após a entrada em vigor da CLT, sob pena de punir

milhares de trabalhadores. Um exemplo disso é a Lei 7.183, que regula o regime de

sobreaviso dos aeronautas, que, por ter sido editada em 1984, quando certas

inovações já existiam, não exige que o empregado permaneça em casa, mas tão

somente um limite máximo para que chegue ao local do serviço.

No caso em análise a restrição à liberdade de locomoção ainda persiste

porque o empregado não pode sair do raio de alcance do aparelho.

Assim, se não atendido o chamado e o atraso for acima do que ele levaria se

estivesse em sua residência, deverá ser-lhe atribuída a penalidade legal.

Todavia, entendemos ser necessária a apresentação de Substitutivo, pois a

matéria estaria melhor disciplinada na Seção II do Capítulo II da CLT que trata sobre

jornada de trabalho e não na introdução da Consolidação (art. 4º), como proposto no

projeto original. Além disso, consideramos que não deve haver distinção jurídica

para o sistema de sobreaviso em relação aos trabalhadores em geral e aos

ferroviários em particular, devendo a matéria ser regulamentada, na seção relativa à

jornada, com redação semelhante ao atual § 2º do art. 244, que disciplina o regime

de sobreaviso, sob pena de se estar dispondo de duas conceituações sobre o

mesmo tema em um único diploma legal.

Com efeito, estamos propondo nova redação para o art. 244 da CLT com a

matéria constante em seus parágrafos, que dispõe sobre o regime de prontidão para

os ferroviários, pois o caput e o § 1º do referido artigo, que atualmente tratam dos

empregados extranumerários, não foram recepcionadas pela Constituição Federal

de 1988.

Extranumerários eram os funcionários públicos que não tinham provimento

efetivo. A disposição era apenas aplicável às estradas de ferro controladas pelo

131

poder público, não tendo aplicação ao setor privado, sendo que, desta forma, hoje

em dia tal disposição encontra-se superada.

Hoje, o art. 37 da Constituição Federal de 1988, estabelece, no inciso II, que a

investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em

concurso público e dispõe, no inciso IX que a lei estabelecerá os casos de

contratação por tempo determinado para atender a necessidade temporária de

excepcional interesse público.

Além disso, o art. 173, § 1º, I, da Constituição dispõe que as empresas

públicas, as sociedades de economia mista e suas subsidiárias que explorem

atividade econômica de produção ou comercialização de bens ou de prestação de

serviços estão sujeitas ao regime próprio das empresas privadas, inclusive quanto

aos direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributários.

Assim, a redação proposta no ora Substitutivo busca aplicar como regra geral

para todos os trabalhadores o instituto do sobreaviso, independentemente da

categoria profissional, estando mais corretamente disposta na Seção que trata da

jornada de trabalho, dando nova redação ao art. 244 e seus parágrafos, da CLT,

para dispor tão somente sobre o regime de prontidão.

Em face do exposto, somos pela aprovação do Projeto de Lei 4.060, de

2008, na forma do Substitutivo ora apresentado.

Sala das comissões, em 23 de junho de 2.009

DEPUTADO VICENTINHO

RELATOR

132

CÂMARA DOS DEPUTADOS

COMISSÃO DE TRABALHO, DE ADMINISTRAÇÃO E SERVIÇO PÚBLICO

PROJETO DE LEI Nº 4.060-A, DE 2008

III - PARECER DA COMISSÃO

A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público, em reunião ordinária realizada hoje, aprovou unanimemente, com substitutivo, o Projeto de Lei nº 4.060/08, nos termos do parecer do relator, Deputado Vicentinho.

Estiveram presentes os Senhores Deputados:

Alex Canziani - Presidente, Gorete Pereira e Sabino Castelo Branco - Vice-Presidentes, Chico Daltro, Daniel Almeida, Edgar Moury, Emilia Fernandes, Eudes Xavier, Júlio Delgado, Luciano Castro, Luiz Carlos Busato, Manuela d'Ávila, Mauro Nazif, Paulo Rocha, Roberto Santiago, Sérgio Moraes, Thelma de Oliveira, Vanessa Grazziotin, Wilson Braga, Carlos Santana, Ilderlei Cordeiro, Marcio Junqueira, Maria Helena, Sebastião Bala Rocha e Wladimir Costa.

Sala da Comissão, em 19 de maio de 2010.

Deputado ALEX CANZIANI Presidente

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ LIANA CRISTINA HONESsiaibib01.univali.br/pdf/Liana Cristina...

Documents

Transcript of UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ LIANA CRISTINA HONESsiaibib01.univali.br/pdf/Liana Cristina...