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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJA˝ CENTRO DE EDUCA˙ˆO SˆO JOS CURSO DE AUTOMA˙ˆO DE ESCRITRIOS E SECRETARIADO ANA LUCIA ALVES RELATRIO DE CONCLUSˆO DE EST`GIO MOTIVA˙ˆO PARA O TRABALHO: ESTUDO DE CASO NO SETOR ADMINISTRATIVO DA EMPRESA DUNO COMRCIO E CONSULTORIA LTDA. `rea de concentraªo: Administraªo Organizacional Sªo JosØ 2005
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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE EDUCAÇÃO SÃO JOSÉ
CURSO DE AUTOMAÇÃO DE ESCRITÓRIOS E SECRETARIADO
ANA LUCIA ALVES
RELATÓRIO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO
MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO: ESTUDO DE CASO NO SETOR ADMINISTRATIVO DA EMPRESA DUNO
COMÉRCIO E CONSULTORIA LTDA.
Área de concentração: Administração Organizacional
São José 2005
ANA LUCIA ALVES
MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO: ESTUDO DE CASO NO
SETOR ADMINISTRATIVO DA EMPRESA DUNO COMÉRCIO E CONSULTORIA LTDA.
Relatório de Conclusão de Estágio apresentado, à banca examinadora de Estágio Supervisionado do Curso de Automação de Escritórios e Secretariado da Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação São José, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Automação de Escritórios e Secretariado.
Orientador(a): Edna Ghiorzi V. Parente
São José 2005
ANA LUCIA ALVES
MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO: ESTUDO DE CASO NO SETOR ADMINISTRATIVO DA EMPRESA DUNO COMÉRCIO E
CONSULTORIA LTDA.
Este relatório de conclusão de estágio foi julgado adequado para a obtenção do título
de bacharel em Automação de Escritórios e Secretariado e aprovado pelo curso de Automação
de Escritórios e Secretariado da Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação São José,
São José (SC).
São José, 21 de junho de 2005.
Professora: Marlise There Dias Responsável pelo Estágio
Professora Luciana Merlin BervianCoordenadora de Curso
______________________________
Rosa Maria Alves Carvalho Supervisora de Campo
Apresentada à Banca Examinadora formada pelos Professores:
______________________________
Edna G. Varela Parente Professora Orientadora
______________________________
Emília Marta Schveitzer Membro de banca
______________________________
Luciana Merlin Bervian Membro de banca
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a minha mãe,
incondicional motivadora da minha vida.
AGRADECIMENTOS
! Primeiramente à Deus, por me dar saúde e força para superar todas dificuldades que
surgiram durante esta etapa de minha vida;
! À minha família e meu noivo, por me apoiar e me dar força em todos os momentos
desta caminhada;
! Aos amigos que me incentivaram nas horas difíceis, em especial à Regiane da Silva
como grande colaboradora nesta caminhada;
! A todos os meus professores, pela contribuição, com conhecimento necessário para
meu crescimento pessoal e profissional;
! A professora e orientadora Edna, por contribuir com seus conhecimentos fazendo
enriquecer este trabalho;
! A empresa Duno Comércio e Consultoria Ltda. que permitiu a realização desta
pesquisa em suas dependências.
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EPÍGRAFE
A simplicidade é o último degrau da
sabedoria.
Kalil Gibran
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RESUMO
Ao se tratar do contexto acerca do assunto motivação, deve-se lembrar que ele envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional e pessoal, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem desafios e significados para os trabalhadores. Quando os fatores motivacionais são bons, percebe-se que em determinadas organizações poderá haver elevação substancial da satisfação no trabalho dos colaboradores, portanto, o objetivo desta pesquisa, foi o de levantar os fatores que influenciam na motivação dos colaboradores do setor administrativo da empresa Duno Comércio e Consultoria Ltda.-Palhoça (SC), como forma de obter informações relativas às pessoas no desenvolvimento das atividades laborais, fornecendo subsídios para a consecução dos objetivos e metas organizacionais. Para tanto, foi feito um estudo bibliográfico sobre a humanização da administração, motivação, motivos internos e externos, comportamento organizacional e comportamento humano nas organizações, o significado do trabalho como fator motivacional e motivando pessoas no trabalho. Para levantar as informações necessárias para o alcance dos objetivos, foi feita um pesquisa descritiva em forma de estudo de caso, tendo como amostra os funcionários do setor administrativo da empresa. Os dados foram levantados por meio de questionários e os resultados apresentados de forma estatística descritiva. Os resultados obtidos demonstraram a relevância de tal estudo na política de gestão de pessoas por parte da empresa, para que as pessoas que ali trabalham, sendo incentivadas, possam incrementar as suas verdadeiras motivações.
Palavras-chave: Motivação, comportamento organizacional e satisfação no trabalho.
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ABSTRACT
About the subject motivation, it is important to mention that it involves feelings of achievement, growing, professional and personal recognition, manifested by means of exercise of tasks and activities that offers sufficient challenges and meanings for workers. When the motivational factors are good, it is perceived that in determined organizations there can be significant increase of satisfaction at the work of employees, therefore ,the objective of this research was to find out the factors that influence on motivation of the workers of Duno Comércio e Consultoria Ltda. � Palhoça (SC), as a way of obtaining information related to people on developing labor activities. Thus, providing subsidies for the consecution objectives and goals at the organization. For such, was done a bibliografy study about the humanization of administration, motivation, internal and external reasons, organizational and human behavior at organizations, the meaning of work as motivational factor and motivating people at work. To raise the necessary information to the reach of the objectives, was done a research in form of case study, having as sample the workers of the administrative sector of the enterprise. The dates was raised by means of polls and the results presented in form of descriptive statistics. The found results show the relevance of such study on managing politics of people by part of enterprise, to the people that there work, being incentivated, can improve his truly motivation.
Key-words: Motivation, organizational behavior and satisfaction at work.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
QUADRO 1 � Percepção da empresa quanto aos estímulos externos......................................33
QUADRO 2 � Fontes de estímulo no trabalho.........................................................................34
FIGURA 1 � Fachada da empresa Duno Comércio e Consultoria Ltda...................................41
FIGURA 2 � Organograma da Duno Comércio e Consultoria Ltda.........................................42
GRÁFICO 1 � Significado de trabalhar na empresa.................................................................44
GRÁFICO 2 � Sentimento para com o serviço prestado para a empresa.................................45
GRÁFICO 3 � Razões que podem diminuir a motivação.........................................................46
GRÁFICO 4 � Ambiente ideal de trabalho inerente às necessidades pessoais e profissionais47
GRÁFICO 5 � Fatores motivacionais que a empresa oferece hoje..........................................48
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SUMÁRIO DEDICATÓRIA......................................................................................................................04 AGRADECIMENTOS............................................................................................................05 EPÍGRAFE..............................................................................................................................06 RESUMO.................................................................................................................................07 ABSTRACT.............................................................................................................................08 LISTA DE ILUSTRAÇÕES..................................................................................................09 1. INTRODUÇÃO.................................................................................................................11 1.1. APRESENTAÇÃO DO TEMA E DO PROBLEMA..................................................................11 1.2. OBJETIVOS ...............................................................................................................................14 1.2.1. Objetivo geral ......................................................................................................................14 1.2.2. Objetivos específicos.............................................................................................................14
1.3. JUSTIFICATIVA ......................................................................................................................14
2. FUNDAMENTOS TEÓRICOS.......................................................................................17 2.1. A HUMANIZAÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO.........................................................................17
2.2. MOTIVAÇÃO............................................................................................................................20 2.3. MOTIVOS INTERNOS E EXTERNOS....................................................................................22 2.4. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES...........24
2.4.1. Comportamento organizacional...........................................................................................24 2.4.2. Comportamento humano nas organizações.........................................................................26
2.5. O SIGNIFICADO DO TRABALHO COMO FATOR MOTIVACIONAL..............................29 2.6. MOTIVANDO PESSOAS NO TRABALHO............................................................................32
2.6.1. Fontes de estímulo no trabalho.............................................................................................33
3. ASPECTOS METODOLÓGICOS ...............................................................................36 3.1. CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA......................................................................................36 3.2. POPULAÇÃO E AMOSTRA.....................................................................................................38 3.3. COLETA DE DADOS ................................................................................................................38 3.4. ANÁLISE DOS DADOS ............................................................................................................39 4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS................................................41
4.1. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA.....................................................................................41 4.2. ORGANOGRAMA DA EMPRESA.........................................................................................42 4.3. COMPETÊNCIA DA DUNO COMÉRCIO E CONSULTORIA LTDA.................................43 4.4. ANÁLISE DOS QUESTIONÁRIOS........................................................................................43
5. CONCLUSÃO...................................................................................................................51
6. RECOMENDAÇÕES.......................................................................................................53
REFERÊNCIAS......................................................................................................................54 ASSINATURAS......................................................................................................................57 APÊNDICE..............................................................................................................................58
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1. INTRODUÇÃO
1.1. Apresentação do Tema e do Problema
As empresas, e em geral as organizações, funcionam impulsionadas por uma série de
elementos que, comumente são denominados de fatores de produção, e este composto por
recursos financeiros, recursos físicos, recursos humanos, entre outros (informação verbal)1. O
estudo em evidência está sendo desenvolvido em uma organização que se caracteriza
juridicamente como empresa. Então, entenda-se doravante a empresa como organização e
vice-versa.
A importância de cada um dos fatores, os quais compõem o processo produtivo em
uma organização, é diversa e distinta segundo a atividade que desenvolve e a tecnologia que
utiliza, pois, toda organização, qualquer que seja sua natureza, se depara com questões
advindas da forma de atuar das pessoas, cabe destacar que as pessoas são o capital humano,
trabalhadores que compõem o quadro de funcionários ou empregados em uma organização.
Hoje para estimular o trabalho, faz-se necessário conhecer a motivação dos
colaboradores e investir, se necessário, em ações determinantes para o bom funcionamento da
mesma. Na atualidade existe uma consciência clara de que todo gestor é um gestor de
recursos humanos, pois mesmo em diferentes áreas, este gestor tem sob sua responsabilidade
orientar pessoas, pois, para Robbins (2000, p. 229), �todo gerente está envolvido em decisões
de recursos humanos em sua unidade�. Então, seja o responsável de uma área, gestor ou
gerente, precisa da participação de todos os colaboradores para potencializar os recursos
organizacionais. Silva (2001, p. 224) reforça �o principal interesse gerencial é motivar os
funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz�.
Para estimular a participação de forma positiva e produtiva em uma empresa, é
recomendável entender a motivação humana para o trabalho, pois Silva (2001, p. 220) diz
que �o estudo da motivação humana se refere basicamente às razões pelas as quais as pessoas
1 Informação fornecida pela Professora Edna Ghiorzi Varela Parente, na disciplina Administração Aplicada ao Secretariado, 2002.
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se comportam de certo modo�. E reafirma o mesmo autor (2001, p. 221) �as pessoas têm seu
comportamento determinado pelo que as motiva�.
Ao se tratar do contexto acerca do assunto motivação, deve-se lembrar que ele envolve
sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional e pessoal,
manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem desafios e
significados para os trabalhadores. Quando os fatores motivacionais são bons, percebe-se que
em determinadas organizações poderá haver elevação substancial da satisfação no trabalho
dos colaboradores (informação verbal)2.
Em suas estratégias administrativas, as empresas têm adotado ações e investimentos
motivacionais no ambiente de trabalho, pois isso impulsiona a obtenção de melhores índices
de produtividade, o que poderá render um aumento nos resultados financeiros. Acredita-se
que a motivação só é possível quando as pessoas se identificam com os objetivos e missão da
empresa, orgulhando-se em fazer parte dela. O conhecimento da motivação e as necessidades
humanas são úteis para a definição da melhor estratégia a ser implantada.
Os aspectos motivacionais dos funcionários na empresa podem ser conhecidos, por
meio de informações recebidas ou percebidas no ambiente interno, por intermédio da
apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações identificados no clima
organizacional. A sintonia entre pessoas e meio empresarial é conhecida por meio da
motivação dos trabalhadores, possibilitando a condução e o fortalecimento da confiança
mútua.
Assim sendo, optou-se em realizar um estudo de caso no setor administrativo da
empresa Duno Comércio e Consultoria Ltda. � Palhoça (SC), que é uma empresa de pequeno
porte e tem como negócio ou atividade principal o ramo de representação de produtos têxteis
e similares, bem como assistência direta e contínua aos seus clientes e as fábricas que
representa. Para conhecer a situação atual de motivação para o trabalho, em que se encontram
os colaboradores da citada empresa, averiguou-se a existência de possíveis problemas
2 Informação fornecida pela Professora Edna Ghiorzi Varela Parente, na disciplina Administração Aplicada ao Secretariado, 2002.
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relacionados à motivação como: baixa produtividade, desmotivação, apatia, desinteresse,
insatisfação laboral, e etc.
Preocupando-se com isso, decidiu-se, no período de estágio na empresa, averiguar a
importância da motivação para o trabalho, e recomendar, se necessário, sugestões de
melhoramento dos fatores motivacionais por parte da empresa aos seus colaboradores. Assim
sendo, confere um comprometimento e uma obrigação por parte do profissional de
secretariado, adequar formas de estímulos, utilizando-se de meios práticos e acessíveis à todos
que participam da empresa. É também de responsabilidade do mesmo, estabelecer uma
consonância eficaz dos fatores indispensáveis para a manutenção constante da motivação no
trabalho adaptando-a ao ambiente em que exerce sua função.
Com base nesse propósito, questiona-se o seguinte: Quais os principais fatores que
podem ser considerados como motivadores para os colaboradores do setor administrativo da
empresa Duno Comércio e Consultoria Ltda. � Palhoça (SC)?
1.2. Objetivos
1.2.1. Objetivo Geral
Verificar os principais fatores motivacionais que são oferecidos aos colaboradores do
setor administrativo da empresa Duno Comércio e Consultoria Ltda. � Palhoça (SC).
1.2.2. Objetivos Específicos
! Levantar informações pertinentes ao significado e percepção do trabalho em relação à
atual situação motivacional por parte dos funcionários do setor administrativo da
empresa;
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! Identificar fatores relativos ao ambiente de trabalho ideal subjacentes às necessidades
pessoais e profissionais;
! Identificar, caso haja, fatores de desestímulo motivacional para os colaboradores; e
! Apontar os fatores que possam contribuir para a melhoria da motivação para o trabalho.
1.3. Justificativa
Justifica-se esta pesquisa por meio de observações realizadas pela pesquisadora, no
setor administrativo da empresa Duno Comércio e Consultoria Ltda. � Palhoça (SC), em que
se percebeu dificuldades relativas à motivação para o trabalho, e para que os objetivos
organizacionais sejam factíveis e acessíveis, certos problemas relacionados ao comportamento
humano devem ser revistos e tomadas ações corretivas.
Na organização em estudo, constatou-se problemas no desempenho das atividades
como: a baixa produtividade (não existe comprometimento em realizar as metas de produção),
o desânimo na realização das atividades administrativas (trabalho realizado por obrigação
e/ou desinteresse), estação de trabalho mal projetada com condições ocupacionais
desfavoráveis (ferramentas, equipamentos, suprimentos e softwares inadequados),
descontentamento com relação ao salário, quantidade de serviço excessiva em determinados
momentos, má distribuição de tarefas, falta de companheirismo, necessidades de realização,
valorização da família, necessidade de cargo de responsabilidade e desafiadores, etc.
Segundo Chiavenato (1999, p. 88), �a motivação constitui um importante campo do
conhecimento da natureza humana e da explicação do comportamento humano. Para
compreender-se o comportamento das pessoas torna-se necessário conhecer sua motivação�.
Pode-se inferir então que a motivação atua diferentemente de pessoa para pessoa, ou seja,
para cada comportamento e objetivo traçado, mudam-se as necessidades do indivíduo. Porém,
o processo do qual resultam os comportamentos condicionantes são semelhantes para todas as
pessoas.
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Pelo exposto, destaca-se a importância do estudo da motivação e dos condicionantes
externos para a constante melhoria do clima organizacional, pois desses condicionantes
adequados, podem ajudar as pessoas a se satisfazerem no trabalho e, por conseguinte, a
organização poderá manter-se competitiva.
A organização tendo conhecimento do nível de satisfação dos seus colaboradores,
poderá instruí-los na busca de obtenção de resultados satisfatórios e desejados. A consecução
de tais objetivos organizacionais também faz parte da vida do profissional de Automação de
Escritórios e Secretariado, pois, no perfil profissiográfico do curso, o papel do acadêmico é de
ser um profissional com conhecimentos amplos, podendo especializar-se na área que entenda
ter maior competência ou maior afinidade.
Nesse sentido, durante a realização do estágio, fez-se um levantamento da atual
situação motivacional refletida nas atividades laborais exercidas, por meio das observações
feitas no decorrer do mesmo na empresa, e aproveitando-se dos conhecimentos adquiridos
pela pesquisadora e das informações obtidas no transcorrer do Curso de Automação de
Escritórios e Secretariado através das disciplinas que envolveram a áreas de Administração
Aplicada ao Secretariado, Novas Tecnologias na Administração, Ética e Psicologia.
Assim, acreditou-se poder contribuir com este estágio, para o conhecimento acerca do
tema fatores motivacionais que possam ajudar na melhoria dos estímulos laborais dentro da
empresa, pois pessoas satisfeitas e reconhecidas profissionalmente no ambiente de trabalho,
direcionam suas energias de forma positiva para realizar os propósitos organizacionais,
contribuindo assim para a otimização dos processos administrativos através da motivação e
satisfação no trabalho e que pelo exposto, destaca-se portanto, a importância que passa
também pela responsabilidade que existe do profissional de secretariado em adequar
informações, gerenciamento de setores, pessoas e otimização de serviços de escritórios que
auxiliarão dentro desse ambiente. Acrescenta-se a essas qualificações, os conhecimentos
adquiridos durante a formação no Curso de Automação de Escritórios e Secretariado, os quais
viabilizaram esse Relatório de Conclusão de Estágio.
Dessa forma, este trabalho tornou-se importante para a empresa, pois pesquisou a
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situação atual de motivação para o trabalho por parte dos colaboradores do setor
administrativo da empresa Duno Comércio e Consultoria Ltda. � Palhoça (SC), posto que, a
partir do momento em que a empresa vê seus funcionários como colaboradores e cria
condições para que estes se desenvolvam, ela estará dando um passo à frente de seus
concorrentes, pois pessoas que trabalham motivadas podem produzir mais com maior
qualidade.
Esta pesquisa proporcionou experiência a estagiária sobre a função secretarial na
empresa, supondo ser essa etapa prática essencial para a busca de conhecimento e
aprendizagem. Assim, a relevância de se tratar do tema relacionado ao profissional de
secretariado executivo, pode ser constatada no momento em que se articula contextos que são
base e realidade organizacional e que passa pela percepção deste profissional que assumiu
um novo perfil com características gerenciais, prestando uma valiosa contribuição no que diz
respeito ao âmbito motivacional na área de administração de setores e pessoas.
Em vista disso, conhecer os fatores que possam melhorar as condições de trabalho de
forma motivacional, pode ser muito importante para o crescimento e a agilização na execução
dos trabalhos, podendo também melhorar o relacionamento interpessoal entre os superiores e
subordinados, refletindo de forma positiva no desempenho das atividades laborais.
17
2. FUNDAMENTOS TEÓRICOS
2.1. A humanização da administração
Desde a Revolução Industrial o mundo passa a perceber as mudanças com relação ao
processo produtivo, pois antes da abordagem humanística a administração tinha sua ênfase
nas tarefas e o homem era comparado ou complemento da máquina, denominou-se àquele
momento de �mecanicista�. Com as teorias das relações humanas e comportamentais,
estudiosos e teóricos mudam a ênfase para as pessoas dando início à humanização da
administração.
O comportamento humano no trabalho vem sendo estudado por meio de diferentes
abordagens teóricas e a motivação é um dos assuntos que está ligado diretamente com o
entendimento dos motivos que geram maior ou menor comprometimento organizacional.
Estudiosos das teorias da administração humanística concluíram que, para ter uma
pessoa motivada, é necessário gerar satisfação motivacional em qualquer tipo de ambiente.
Foi sob essa perspectiva de concepção que Maslow e de Herzberg tornaram-se conhecidos
pelos seus estudos.
Da teoria de Herzberg deduz-se que somente os sistemas de necessidades referentes aos níveis de auto-realização e ego-status, da hierarquia de necessidades de Maslow, são fontes motivadoras do trabalho. Os demais sistemas � embora o de associação, em alguns casos, possa funcionar como motivador, como no referente à relação superior/subordinado � foram identificados como de insatisfação potencial. (CURY, 1995, p. 39)
Então, segundo Castro (1996), Herzberg afirmava que existem dois tipos de fatores
motivacionais de natureza diferentes. Os fatores motivacionais (intrínsecos), quando
presentes, geram satisfação e os fatores higiênicos (extrínsecos), quando ausentes, geram
insatisfação. Estes fatores em estudo tiveram como principal foco a motivação em ambientes
de trabalho. Enquanto Maslow detinha a preocupação com a seqüência e a valorização dos
objetivos motivacionais e ficou conhecido por meio de seu estudo �A escala de necessidades
humanas básicas�, que se inicia com as necessidades fisiológicas, seguidas pelas necessidades
de segurança, de estabilidade, de participação, de estima e, como última necessidade, a de
18
auto-realização.
de acordo com Maslow, os indivíduos serão motivados a satisfazer as necessidades que para eles estiver preponderante, ou mais forte num determinado momento. A preponderância de uma necessidade depende da situação do indivíduo no momento e de suas experiências recentes. Partindo das necessidades físicas, que são as mais básicas, cada necessidade deve ser ao menos parcialmente satisfeita antes do indivíduo desejar satisfazer uma necessidade no próximo nível acima. (STONER, 1985, p. 324)
Conforme Castro (1996, p. 18), �a �Hierarquia das Necessidades� de Maslow foi
implantada em muitas organizações, colocando o ser humano como plano de ação para a
melhoria da organização�. Então se percebe que os estudos de Maslow e Herzberg fixaram-se
na motivação humana.
Existem outras formas de se entender o que seja à motivação, Castro (1996), ressalta
que cada ser humano possui uma história, sendo um ser único, com fatores motivacionais
diferentes um dos outros. Segundo esse autor, as pessoas estão divididas em três níveis
motivacionais: instinto, emoções, metas ou desejos que provocam uma ação.
Já para Castro (1996, p. 22), �a motivação é conseqüência do poder do nosso
pensamento, da forma como entendemos e modificamos o mundo a nossa volta, da maneira
como ampliamos nossos paradigmas�. Diz também que, de forma simples, motivação é o
conjunto de motivos que leva uma pessoa a praticar uma ação.
Um outro olhar para as questões relativas à motivação é a de Bergamini (1981) que
segundo ele, pode ser visto como sinônimo de forças psicológicas, instinto, necessidade,
vontade, desejo, impulso, dando conotação de movimento ou ação. Então, pode-se considerar
motivação, como força que engloba e unifica nossos processos mentais e emocionais que
geram uma ação.
Ainda, Thomas (apud BARROS, 1997, p. 139), diz que a motivação humana é
dividida em quatro desejos fundamentais:
Desejo de segurança: Este é o motivo que nos leva a atender as nossas necessidades físicas, tratar da saúde, trabalhar, adquirir propriedades, entre outros.
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Desejo de resposta (ou correspondência): levado por esse motivo, o ser humano procura contatos sociais e sexuais. Temos necessidade de estar relacionados com pessoas cujos sentimentos, idéias, modos de pensar, tenham afinidades com os nossos. Desejo de aprovação social (prestígio ou reconhecimento): esse motivo nos leva a praticar atos que tenham a aprovação de nosso grupo social ou a evitar as ações reprovadas pelo mesmo. Desejo de novas experiências: levados por esse motivo, procuramos quebrar a rotina de nossas vidas, temos prazer na aventura, em variar nossas experiências, em fugir à monotonia.
Uma outra abordagem sobre a motivação é a de Barros (1997) que ressalta que as
pessoas raramente têm a mesma intensidade em cada motivo e a força dos motivos depende
da idade e do sexo das pessoas.
Então, entende-se que as pessoas agem e reagem diferentemente, muitas vezes, ao
mesmo motivo. Quando se é menor também pode-se ter necessidades e objetivos diferentes,
conforme o crescimento, cria-se valores, desejos que modificam a opinião diante de uma
razão.
Já Krech (apud BERGAMINI, 1981, p. 84), afirma que
a motivação é �aquilo que serve de estímulo à ação humana numa determinada cultura, talvez não sirva em outra. É, portanto, necessário que se estude o assunto sem buscar as causas últimas da natureza humana... O importante é analisar cada elemento do todo motivacional, independente de influências culturais, filosofias de vida ou objetivos individuais. Não se pergunta mais porque o homem age, mas sim como ele age�.
Pode se dizer então, que os indivíduos diferem entre si, e para tanto, os estímulos
podem ser diferentes para cada pessoa.
Para reforçar, Leavitt (apud CHIAVENATO, 2000, p. 80-81), diz que as pessoas são
diferentes no que se refere à motivação, de acordo com três comportamentos:
O comportamento é causado, ou seja, existe uma causalidade de comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influi decisivamente no comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos. O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é causal nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo.
20
O comportamento é orientado para objetivos. Em comportamento existe sempre um �impulso�, um �desejo�, uma �necessidade�, uma �tendência�, expressões que servem para designar os �motivos� do comportamento.
Os indivíduos são distintos, e por isso têm necessidades variadas, assim produzindo
diversos tipos de comportamentos para atingir seus objetivos e necessidades. As pessoas com
seus comportamentos sempre terão motivos internos (inerentes a pessoa e formam parte da
sua personalidade) ou externos (condições que pertencem à situação que a rodeia) que
explicarão os fatos e decisões tomadas por ela.
Independente de qual teoria seja usada para basear a administração de uma
organização, é preciso antes de tudo, verificar o material físico e humano disponível e
posteriormente, promover a integração dos mesmos, de forma a conseguir resultados positivos
que atendam as necessidades individuais e organizacionais.
Por meio da conceituação sobre motivação, pretende-se abordar os diversos enfoques
e sua importância na organização, como apresentam-se no capítulo a seguir.
2.2. Motivação
Nas organizações a motivação dos colaboradores é algo que deve ser constantemente
observado, pois o desempenho das pessoas depende também de como estão motivados ou não.
Muito se tem falado nesse assunto e muitos conceitos foram criados, porém, existe certa
dificuldade de conceituar de forma singular.
Segundo Kast e Rosenzwieg (apud CHIAVENATO, 1999, p. 88),
é difícil definir exatamente o conceito de motivação, uma vez que tem sido utilizado com diferentes sentidos. De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a um comportamento específico.
Segundo Chiavenato (1999, p. 88), �a motivação constitui um importante campo do
conhecimento da natureza humana e da explicação do comportamento humano. Para
21
compreender-se o comportamento das pessoas torna-se necessário conhecer sua motivação�.
O mesmo autor Chiavenato (1999), completa afirmando que �esse impulso à ação pode ser
provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado
internamente nos processos mentais do indivíduo�. Dessa forma, pode-se afirmar que
motivação é a força que nos estimula a agir em determinadas situações.
O tema motivação é imbuído de incertezas no que se refere à sua exata definição.
Embora se busque conceituar �motivação�, a visão e aplicação do conteúdo apresentam
enfoques diversos como outros autores colocam.
Segundo Kanaane (1995, p. 16), �o trabalho provoca diferentes graus de motivação e
de satisfação no trabalhador, principalmente quanto à forma e ao meio no qual desempenha
sua tarefa�. Nesta perspectiva, o referido autor, salienta que existem certas distinções a
respeito de motivação e satisfação. Primeiro, a satisfação pode estar vinculada a um desejo,
necessidade ou impulso, sem necessariamente corresponder a um estímulo no ambiente de
trabalho. E por outro lado, a motivação, tem um rol de ações selecionadas para a pessoa
alcançar suas necessidades, sendo influenciados pela sua personalidade e por estímulos
externos.
Já Bergamini (1997, p. 342), ressalta que,
a motivação advém do interior da pessoa, e é resultante da cultura, do clima da organização e de uma ação contínua dos seus líderes. Mas, para se ter motivação nas organizações, terá que se buscar a ligação entre os objetivos da empresa e as necessidades essenciais dos funcionários, incluindo neste círculo, as necessidades econômicas, sociais e psicológicas das pessoas envolvidas.
Entretando para Heller (2000, p. 6), �no passado, acreditava-se que essa força
precisava ser �injetada� nas pessoas. Hoje se sabe que cada um de nós tem motivações
próprias, geradas por fatores distintos�.
No passado, a principal maneira de motivar consistia no uso de punições, hoje consiste
em buscar pessoas adequadas para os diferentes cargos e motivá-las para serem mais
produtivas por meio de estímulos.
22
Conforme Glasser (apud BERGAMIN, 1997, p. 24), �o fracasso da maioria das
empresas não está na falta de conhecimento técnico, e sim, na maneira de lidar com as
pessoas�. Dessa forma, afirma-se que é primordial que os dirigentes saibam lidar com os
diferentes tipos de pessoas para ter sucesso.
A motivação, também como a satisfação, depende de cada pessoa, o que motiva um
indivíduo pode não motivar o outro. A maneira de agir com um pode ser diferente com outro.
Conforme Chiavenato (1999, p. 89), �as necessidades variam de indivíduo para indivíduo,
produzindo diferentes padrões de comportamento�.
Cada organização precisa saber lidar com as diferenças dos colaboradores e procurar
extrair o melhor de cada um, reconhecendo e analisando as características individuais que
levam aos motivos internos e externos que cada um demonstra.
Como forma de fragmentar o contexto sobre a motivação, no capítulo a seguir, serão
apresentados conceitos sobre motivos internos e externos do indivíduo.
2.3. Motivos internos e externos
Cada vez mais, percebe-se o surgimento de uma nova necessidade na vida
organizacional: levar-se em conta os aspectos sutis do capital humano. O lado sutil dos
colaboradores. A sua singularidade, sem perder de vista o comunitário. As suas emoções,
aliadas à inteligência racional. A sua forma de aprender, em parceria com os demais de
convivência. A integração que gera e motivação. Nesta perspectiva, estimula-se o
desenvolvimento motivacional contando com a força intrínseca e extrínseca do indivíduo, ou
seja, os motivos da qualidade interna, motivadoras da qualidade externa3.
Os motivos internos são as causas que pertencem à pessoa e formam parte da sua
personalidade, apresentam-se como: auto-realização, consecução de metas e objetivos fixados
3 Informação fornecida pela Professora Edna Ghiorzi Varela Parente, na disciplina Novas Tecnologias na Administração, 2004.
23
pela própria pessoa, o dever, ser conseqüente com as próprias idéias, satisfação pelas coisas
bem feitas, motivos pessoais inconscientes, etc. Já os motivos externos são condições que
pertencem à situação que a rodeia, apresentam-se como: reconhecimento social, consecução
de metas e objetivos fixados por outras pessoas, salário, desempenho de um papel social, etc.
A conduta de uma pessoa advém de causas internas e externas. Essa tendência
responde à necessidade que se tem em conhecer os motivos da conduta das pessoas para saber
como se tem que agir com elas. O equilíbrio entre a motivação interna e externa.
As pessoas, para estarem motivadas, buscam satisfazer seus desejos e necessidades,
que são influenciadas por fatores internos e externos. Kast (apud CHIAVENATO, 2000, p.
80) explana �de modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a propensão a um comportamento
específico�. Chiaventato (2000) complementa justificando que esse impulso para a ação pode
ser por estímulos externos que vêm do ambiente e também, pode estar nos processos mentais,
internos do indivíduo.
Para Maximiano (2000, p. 348-357), o comportamento (desempenho) é influenciado
por dois motivos: os motivos internos, que vem da própria pessoa, que são: �suas
necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades�. Já os motivos externos são aqueles
adquiridos em situações ou ambiente onde a pessoa encontra-se, que são: �estímulos ou
incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que as pessoas perseguem porque satisfazem
suas necessidades, despertam um sentimento de interesse�.
cada pessoa possui seus próprios e específicos motivos ou necessidades. Daí resulta que os motivos ou necessidades são pessoais ou individuais, pois são determinados pelos fatores que formam a personalidade, pelos traços biológicos e psicológicos e pelas características adquiridas através da experiência pessoal e aprendizagem de cada pessoa. Ademais, cada pessoa pode sentir e perceber seus motivos e necessidades de maneira diferente em diferentes épocas e situações. (CHIAVENATO, 1994, p. 167)
Os motivos são os verdadeiros �parâmetros� que influenciam uma pessoa a tomar
decisões de preferir certas coisas, de valorizar certos comportamentos e menosprezar, evitar
certas situações. A motivação pessoal é impulsionada por certos motivos, que podem produzir
24
comportamento positivo ou negativo na tomada de decisões.
É evidente que se vem estudando e tentando compreender o que leva uma pessoa a
estar motivada, tornando-se evidente a preocupação com a motivação das pessoas nos
processos diários. O ser humano está em constante modificação e renovação, em busca da
compreensão do comportamento humano.
A motivação tornou-se parte integrante nas organizações, pois se referem
essencialmente as razões pelas quais os indivíduos se comportam de certo modo. Essa nova
mentalidade organizacional deu impulso a novos campos de estudos, entre eles os que
abrangem o comportamento organizacional e o comportamento humano, cujo conteúdo será
apresentado a seguir.
2.4. Comportamento organizacional e humano nas organizações
2.4.1. Comportamento organizacional
Os temas relacionados com o comportamento organizacional, tem sido considerados
importantes para os administradores nos dias de hoje (informação verbal)4. Os diversos
estudos feitos nas organizações estão trazendo contribuições necessárias tanto para os gestores
como para os indivíduos.
De acordo com Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p. 29),
as organizações devem ser capazes de mudar de forma constante e positiva nessa época cheia de desafios; elas devem estar comprometidas com a busca contínua de novas idéias e oportunidades de aperfeiçoamento.
O comportamento organizacional pode ser entendido como o estudo de indivíduos e
4 Informação fornecida pela Professora Edna Ghiorzi Varela Parente, na disciplina Novas Tecnologias na Administração, 2004.
25
grupos nas organizações. As constantes mudanças nas organizações exigem uma reflexão para
entender o ambiente profissional das pessoas que nela trabalham.
Segundo Robbins (2002, p.6), comportamento organizacional
é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional.
Para Davis e Newstrom (1992, p. 5), o comportamento organizacional pode ser
definido como �o estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro
das organizações. É uma ferramenta humana para o benefício do homem.�
A valorização do ser humano pelas organizações, segundo os estudiosos, tem sua
atenção voltada para o comportamento individual e grupal das pessoas. Suas atitudes e
comportamento em grupo passam a serem valorizadas e servem como fonte de soluções.
Ainda, segundo Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p. 26), o comportamento
organizacional �é um corpo de conhecimento que se aplica a todos os tipos de ambiente de
trabalho � pequenos e grandes, empresas lucrativas ou sem fins lucrativos.�
O comportamento organizacional confunde-se, às vezes, com atitudes e motivações
refletidas no comportamento das pessoas. As pessoas e a organização são interdependentes,
resultado da soma do todo e precisam realizar objetivos comuns.
Conhecer o comportamento organizacional ajuda a obter maior compreensão do
trabalho, dos indivíduos e pode expandir o potencial de sucesso das organizações.
De acordo com Robbins (2002, p. 8),
certamente existem diferenças entre as pessoas. Elas não reagem todas da mesma maneira a uma dada situação. Contudo, existem algumas consistências fundamentais que sustentam o comportamento de todos os indivíduos, que podem ser identificados e, então, modificados para refletir as diferenças individuais.
26
Então, os elementos-chave do comportamento organizacional são pessoas, estrutura,
tecnologia e ambiente no qual a organização opera, todos interligados entre si e como ciência
aplicada se apóia na contribuição de diversas outras disciplinas comportamentais, tais como:
psicologia, sociologia, psicologia social, antropologia e as ciências políticas. (ROBBINS,
2002, p. 9)
Dessa forma, como já dito anteriormente, pode-se afirmar que as pessoas são o
principal elemento das organizações e, para tanto, confirma-se que o objetivo deste trabalho é
satisfação dos indivíduos inseridos em um ambiente organizacional, onde seu comportamento
e conduta são indispensáveis para o sucesso de ambos.
Ao se praticar uma reflexão pelo contexto abordado, sabe-se que pessoas precisam das
organizações e as organizações precisam das pessoas como forma de sustentabilidade, assim,
por sua importância, o comportamento humano nas organizações apresenta-se no capítulo a
seguir.
2.4.2. Comportamento humano nas organizações
Quando o indivíduo ingressa em uma empresa, ele traz consigo uma série de condutas,
pensamentos e posturas que, em muitas vezes, divergem das ações da empresa, tornando
estes, um dos pontos para as diversidades dentro do ambiente de trabalho. (MORAES, 2004)
Segundo Kanaane (1995, p. 43),
ao considerar o homem como um ser de relações sociais, tem-se que focalizar os aspectos facilitadores e os impeditivos (barreiras, bloqueios, omissões), tanto em termos pessoais como grupais, presentes nas interações sociais, que caracterizam o processo de socialização a que o mesmo foi submetido.
Pode-se inferir que todo indivíduo é distinto um do outro. É um ser complexo, com
sua história, suas necessidades, capacidades e limitações e seus afetos. Todo ser humano tem
desejos diferentes um dos outros. E cada um representa esses desejos de formas distintas.
27
Nas organizações, não é diferente. Cada colaborador age de forma diferente do outro,
sendo que cada um tem forma diferente de realizar seu trabalho. Por muitas vezes o que
satisfaz um colaborador, pode não satisfazer o outro. O que pode ser um problema para um,
para outro, pode não ser e assim por diante.
Lopes (apud NAKAMURA, 1994) menciona três razões fundamentais que
determinam o comportamento humano:
1� Percepção � É a maneira pela qual o indivíduo sente os estímulos que são absorvidos seletivamente; 2 � Atitudes � Está relacionado com as opiniões e os valores; 3� Mecanismos de defesa � É o processo de comportamento usado quando o feedback do comportamento original indica expectativas não alcançadas.
Cada indivíduo vai reagir de maneira diferente as esses mecanismos. Sua resposta
pode também não ser a esperada pela organização em determinada situação.
Segundo Kanaane (1995, p. 59),
o comportamento está vinculado de certa maneira às normas e valores socialmente disseminados em dado contexto: o indivíduo reage a determinadas situações, mas suas ações são também influenciadas pelas circunstâncias presentes.
Dessa forma, pode-se afirmar que mesmo o indivíduo tendo sua maneira de reagir a
certas situações, seu comportamento também vai depender da situação presente e dos
envolvidos, pois em situações semelhantes, porém com pessoas diferentes, a reação pode ser
distinta.
Ainda, conforme o autor, é preciso considerar a existência de diferentes concepções do
termo comportamento (KANAANE, 1995, p.87):
� Comportamento individual � é aquele que retrata as reações inerentes ao indivíduo
e suas condutas no contexto organizacional;
� Comportamento grupal � este refere-se às reações dos indivíduos que compõem
um grupo; as ações do comportamento grupal que retratam as influências decorrentes da
28
dinâmica existente, incluindo as pessoas, a interação, o sentimento, as atividades (tarefas), a
comunicação e os objetivos organizacionais;
� Comportamento organizacional � é aquele que se refere a manifestações
emergentes no contexto das organizações, mostrando os controles, o processo decisório e os
desenhos técnico-administrativos assumidos em um certo momento organizacional.
Cada um desses comportamentos tem que ser avaliado de forma distinta, pois, o que
pode ser aceitável por parte de uma pessoa, pode não servir para o grupo, ou ainda, pode não
ser considerado um comportamento organizacional. Cada qual tem características
diferenciadas e desta forma, devem ser estudados separadamente, levando-se em consideração
o tipo de atividade que desempenha.
Schein (1982, p.25) afirma que,
em muitos casos a percepção, os sentimentos e as atitudes das pessoas, refletidos nos procedimentos informais, mostram uma forte lealdade à subunidade à qual essas pessoas pertencem e são moldados pelo tipo de trabalho que a subunidade executa.
É recomendável que cada indivíduo se comporte de maneira a favorecer seu grupo na
busca dos resultados esperado pelas organizações. É o que a organização espera de seus
colaboradores.
A compreensão das concepções que os indivíduos e grupos possuem sobre o trabalho
desempenhado possibilita entender as influências destas concepções no alcance da
produtividade, e por conseqüência, da qualidade empresarial. (KANAANE, 1995)
O conjunto de trabalhadores poderá estar constituído em formas departamentais e estas
muitas vezes devido a área de atuação tem diferenças entre si.
As diferenças departamentais são, portanto, componentes ativos do comportamento
dos recursos humanos, e, consequêntemente, da motivação destes no trabalho. Ou seja, as
pessoas mesmo com comportamentos pré�estabelecidos com valores e crenças, vão se moldar
ao comportamento organizacional ou departamental.
29
Outro fator importante do comportamento humano nas organizações é o significado do
trabalho como fator motivacional, que, por sua importância, apresenta-se no capítulo a seguir.
2.5. O significado do trabalho como fator motivacional
Transformar a força de trabalho passou a ser o maior desafio estratégico enfrentado
pelas organizações que esperam ter sucesso. E, como a transformação das pessoas dá-se
através da educação, o desafio é principalmente de educação e reeducação de todos os níveis e
grupos dentro das empresas.
Segundo Bergamini (1997, p. 19),
antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa forma, um ambiente generalizado de medo. Tais punições não eram unicamente de natureza psicológica, podendo aparecer sob forma de restrições financeiras, chegando até a se tornar reais sob a forma de prejuízos de ordem física. Levando em conta que as organizações passaram a existir muito tempo antes da Revolução Industrial, é possível concluir que a preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente um fato bastante recente.
Durante muito tempo, as empresas não se preocuparam com a capacitação de pessoal,
depois passaram a valorizar o treinamento do pessoal operacional, inclusive como recurso
para a redução de erros e de custos de produção e, mais recentemente, têm passado a se
preocupar com a capacitação do pessoal que gerência os seus recursos e produz através desses
mesmos recursos.
No decorrer da existência humana, a visão de trabalho foi se alterando, delineando o
perfil desejado para atender a sociedade. É preciso entender a visão histórica do que é
trabalho, para que se trabalha e por que se trabalha a fim de fazer uma análise do
comportamento humano nas organizações. Portanto, entender o comportamento humano nas
organizações parte do entendimento do que é o trabalho.
O trabalho além do aspecto individual de auto-realização é também fundamental para
30
que se efetive os processos de estratificação e mobilidade social. Ver este aspecto é saber que
o trabalho pode provocar diferentes graus de motivação no homem, desde ótimo a péssimo.
Estar satisfeito não é sinônimo de estar motivado. (SILVA, 2001)
Para Chiavenato (1999, p. 4),
para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais. Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que os entendem e que sabem como criá-los. Em vez de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como satisfazê-los e encantá-los. As pessoas passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial.
Assim, a satisfação no trabalho é um assunto atual e ao mesmo tempo antigo nas
organizações e está ligado às questões de qualidade e por conseqüência a satisfação das
pessoas com o trabalho desempenhado. Algumas empresas mais modernas investem muito
para garantir a satisfação dos trabalhadores na empresa em todos os níveis.
De acordo com Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p. 93), formalmente definida, a
�satisfação no trabalho é o grau segundo o qual os indivíduos se sentem de modo positivo ou
negativo com relação ao seu trabalho. É uma atitude, ou resposta emocional, às tarefas de
trabalho assim como às condições físicas e sociais do local de trabalho.�
Há bem pouco tempo, satisfação no trabalho significava carteira assinada,
estabilidade, especialização no que se fazia. Hoje, segundo Oliveira (2004), �esse sentimento
pode ser traduzido em crescimento profissional, qualidade de vida, ambiente propício para o
desenvolvimento de talentos e reconhecimento, entre outras características.�
Certamente satisfação não é a única atitude que influencia no comportamento humano
dentro das organizações, mas sem dúvida é um dos mais importantes, pois pode afetar a
produtividade da empresa, acarretando danos à estrutura da empresa.
31
Afirma-se, dessa forma, que o processo de motivar e satisfazer tanto os colaboradores
como a organização, é um círculo onde todos dependem de todos e cada um tem que ter
atenção especial.
Algumas empresas estão tomando conhecimento desse fator e valorizando a qualidade
de vida no ambiente de trabalho. Mas, segundo Bergamini (1997, p. 23), se, no início deste século, o desafio era descobrir aquilo que se deveria fazer para motivar as pessoas, mais recentemente tal preocupação muda de sentido. Passa-se a perceber que cada um já trás, de alguma forma, dentro de si, suas próprias motivações. Aquilo que mais interessa, então, é encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às próprias pessoas. O importante, então, é agir de tal forma que as pessoas não percam a sua sinergia motivacional.
Neste sentido, o ambiente organizacional afeta a personalidade dos indivíduos. É
preciso que este seja sadio. Para tal faz-se necessário, administração centrada no indivíduo.
Assim, o comportamento humano nas empresas é mais saudável quando há consonância dos
objetivos, metas e finalidade organizacional com os valores e normas grupais. O equilíbrio
organizacional depende do equilíbrio dos indivíduos e das relações estabelecidas entre estes e
as organizações5.
Portanto, o trabalho deve proporcionar o desenvolvimento abrangente do ser humano,
além do aspecto profissional deve vê-lo numa perspectiva integrada, se assim ocorrer, o clima
organizacional será sadio, porque os envolvidos são sadios, isto é, a motivação, os padrões de
comunicação, os estilos de liderança, os padrões de desempenho estão a serviço da qualidade
de vida.
Ao se pensar em uma organização sadia, com colaboradores motivados, idealiza-se
aquela onde cada empregado trabalha feliz porque não há disfunção burocrática, há
valorização do ser humano, pois ele é consultado nas decisões, tem autonomia e a gestão é
participativa. Nesta organização, a missão organizacional é clara e do conhecimento de todos,
assim, ao surgirem problemas as causas são logo reconhecidas e atacadas. (SILVA, 2001, p.
5 Informação fornecida pela Professora Edna Ghiorzi Varela Parente, na disciplina Novas Tecnologias na Administração, 2004.
32
229)
É fundamental estar atento na forma como o empregado se sente no ambiente do
trabalho. Suas atitudes e como conseqüência a forma de agir serão fruto de sua motivação e de
seu interesse. Para tanto, recomenda-se investir no desenvolvimento dos recursos humanos.
A atitude influencia na resposta, bem como na seleção (motivação) de fatos que
merecem consideração para que se tenha consistência interna, isto é, ser coerente com a grade
de valores e crenças.
Segundo Bergamini (1997, p. 23),
as organizações empresariais são forçadas a não aceitar mais a suposição de que o trabalho seja por natureza desagradável. Pelo contrário, ele realmente tem sentido para as pessoas à medida que se reconheçam naturalmente envolvidas por ele. A motivação para um trabalho depende do significado que cada qual atribui a essa atividade. [...] A motivação é considerada agora como um aspecto intrínseco às pessoas; ninguém pode, por isso mesmo, motivar ninguém, sendo que a motivação específica para o trabalho depende do sentido que se dá a ele.
Na relação de trabalho, é preciso proximidade das chefias com os funcionários, pois só
observar a execução da tarefa, não garante conhecer a satisfação ou não do funcionário frente
ao trabalho executado.
De acordo com Robbins (2000, p. 354),
O homem pode executar um trabalho bem, motivado pela necessidade de segurança, porém, isto não pode levar à concluir que ele tenha um significado positivo do trabalho. A observação de comportamento é factível de falhas graves. É preciso conhecer as atitudes frente ao trabalho para que se possa agir acertadamente. O homem no trabalho está exposto a várias situações que podem gerar dissonância cognitiva e que por não se resolverem, retardam o desenvolvimento organizacional uma vez que os conflitos subjacentes interferem na qualidade de vida dos trabalhadores. A falta desta clareza leva a lembrar que os indivíduos no trabalho podem cumprir papéis profissionais totalmente desvinculados de suas atitudes.
As pessoas têm seu comportamento determinado pelo que as motiva e as razões pelas
quais se comportam de certo modo, assim, no capítulo a seguir, será apresentado como se
pode estar motivando pessoas no ambiente de trabalho.
33
2.6. Motivando pessoas no trabalho
O conceito de motivação está sendo adaptado à nova realidade. A motivação passa
pelo comprometimento da empresa para com o seu profissional de participar na gestão da
empresa. Ele sabe que faz parte dos resultados obtidos.
Segundo Robbins (2000, p. 342), �o trabalhador é motivado quando, a partir da
disposição de exercitar um nível persistente e elevado do seu esforço na direção de metas
organizacionais, condicionado pela capacidade do esforço de satisfazer certa necessidade
individual�.
A motivação é interna, inerente ao ser humano. Incentivo é um estímulo externo que
vai agir no ser humano e provocar a motivação (educação, valores, fatores ambientais). Para
Silva (2001, p. 329), uma empresa flexível seria aquela que percebesse:
a- A necessidade humana de SENTIDO: Nenhuma ação é efetiva se não fizer sentido para quem a executa.
b- A necessidade de um mínimo de FISCALIZAÇÃO, que seja normalmente aceita e assumido por todos sem necessidade de controle exacerbado ou pressão.
c- A necessidade de REFORÇO POSITIVO: fazer os funcionários sentirem-se importantes e vencedores em algum sentido.
d- O grau em que as ATITUDES E CRENÇAS moldam o indivíduo, e não o inverso: é preciso observar como as crenças e formas de pensamento vêm moldando hábitos e comportamentos, para compreendê-los e, aí sim, propor mudanças.
e- CRIAR AS CONDIÇÕES PARA A MUDANÇA, sem imposições, pois, se o indivíduo não muda, a empresa também não muda.
f- A noção de que a empresa - principalmente a bem sucedida - constitui um UNIVERSO PECULIAR, PRÓPRIO: uma cultura.
g- A noção de uma via de EVOLUÇÃO PLANEJADA, MAS IMPREVISÍVEL.
QUADRO 1 � Percepções da empresa quanto aos estímulos externos Fonte: Adaptado de Silva (2001, p. 329)
Pode-se afirmar que é de extrema importância que os administradores conheçam o
nível de motivação de seus colaboradores, para garantir o sucesso da sua organização e poder
apresentar soluções para resolver as insatisfações de maneira a beneficiar os dois lados
34
envolvidos. A seguir, apresentam-se as fontes de estímulo no trabalho.
2.6.1. Fontes de estímulo no trabalho
É recomendável que os gestores conheçam as diversas fontes de estímulos
motivacionais no trabalho, pois o que pode ser um estímulo para um, pode não ser para outro.
Condições de trabalho inadequadas, chefes autoritários, falta de perspectiva profissional,
pouca autonomia, são fatores que interferem na motivação e no comportamento dos
colaboradores. Mas antes de tudo é preciso definir o que são fontes de estímulo.
As fontes de estímulo são definidas como o grau segundo o qual os indivíduos se
sentem de modo positivo ou negativo em relação ao seu trabalho, os estímulos possuem várias
fontes. (KALKMANN, s.d, p. 18)
Para se aumentar o nível de estímulos na organização, conforme Kalkmann (s.d,p. 18),
existem vários caminhos a se percorrer. Várias são as fontes de estímulos no trabalho, a seguir
lista-se algumas:
a � Todos experimentam satisfação sempre que conseguem atingir objetivos difíceis e, assim sendo, cargos desafiadores são desejáveis;
b � Muitas pessoas preferem e gostam de ter bem claro e definido as suas responsabilidades e tarefas, pois isso as ajuda a superar esse tipo de preocupação;
c � É importante haver um feedback a respeito de como a equipe está se saindo no seu trabalho;
d � Outro fator importante é o desenvolvimento no cargo, ou seja, o grau em que a equipe se acha imersa em seus cargos, neles investem tempo e energia e encaram o trabalho como parte central de suas vidas;
e � Ocupar cargos importantes e desempenhá-los corretamente são importantes fontes de informação para a própria imagem da pessoa;
f � Equipes envolvidas nos cargos acreditam na ética do trabalho, possuem elevadas necessidades de crescimento e apreciam participar da tomada de decisão. Como resultado, raramente faltam ou chegam atrasados, tem vontade de trabalhar horas a fio, além de tentarem apresentar um excelente desempenho;
g � A pessoa torna-se leal à empresa, acredita na missão e nos objetivos da mesma, obtêm sucesso pessoal e junto aos grupos que está envolvido com o trabalho;
h � Pessoas que se identificam com a organização apresentam bons índices de comparecimento ao trabalho, atitudes favoráveis em relação às políticas da empresa e baixas taxas de rotatividade (entrada e saída do emprego). QUADRO 2 � Fontes de estímulo no trabalho Fonte: Adaptado de Kalkmann (s.d, p. 18)
35
Após verificar quais são as fontes de estímulos que podem aumentar o nível de
satisfação nas organizações, é possível afirmar que cada indivíduo se satisfaz com diferentes
fontes. Uma pode ser mais satisfatória que a outra. Enfim, como diz Davis e Newstrom (1992,
p. 125), �satisfação no trabalho é um fator crítico dentro do tema comportamento
organizacional.� Sendo ele, complexo e extenso. Complexo porque lida com diferentes
sentimentos das pessoas, e extenso porque pode ter várias fontes.
Davis e Newstrom (1992, p.125) apontaram que existem várias fontes de satisfação
que são: boa remuneração, equidade salarial, cargos desafiadores que geram alcance de
objetivos, tarefas bem definidas, feedback constante, participação na tomada de decisões,
entre outros.
Já Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p.93) afirmam que a �satisfação está
fortemente relacionada com o comprometimento organizacional e envolvimento no trabalho.�
Sem colaboradores estimulados e satisfeitos a estrutura das organizações pode ter
resultados negativos, tais como: diminuição da produtividade, mau atendimento aos clientes,
entre outros. Ela necessita, portanto, ser compreendida, acompanhada e trabalhada de modo a
evitar os problemas potenciais da insatisfação que podem vir a prejudicar a vida das
organizações.
Quando as pessoas não percebem sentido e significado naquilo que executam, não
pode haver motivação e dentro deste contexto, reduzem deliberadamente o grau de
envolvimento e de identificação com o trabalho que realizam. Portanto, conclui-se que o
significado de estímulo e sentido do trabalho são, na verdade, os únicos sinônimos de
motivação para o trabalho. (SILVA, 2001)
Assim, definidas algumas maneiras de estimular os colaboradores no trabalho, será
possível então, comparar e avaliar quais os pontos que precisam ser desenvolvidos ou
redimensionados para que seja melhorada a performance do trabalhador no atual contexto do
convívio organizacional.
No capítulo a seguir, apresentam-se os aspectos metodológicos à serem utilizados
36
neste trabalho para a consecução dos objetivos propostos e a caracterização da empresa.
37
3. ASPECTOS METODOLÓGICOS
A metodologia visa estudar um método para alcançar um propósito. Ela utiliza-se do
ambiente organizacional, de técnicas e procedimentos, para investigar os fenômenos e assim
se chegar a conclusões.
Segundo Andrade (1999, p.113),
em seu sentido mais geral, o método é a ordem que se deve impor aos diferentes processos necessários para atingir um fim dado de um resultado desejado. Nas ciências, entende-se por método o conjunto de processos que o espírito humano deve empregar na investigação e demonstração da verdade.
Pode afirmar que na metodologia existem explicações minuciosas, detalhadas,
rigorosas e exatas de todas as ações desenvolvidas no método (caminho) do trabalho de
pesquisa. É a explicação do tipo de pesquisa, do instrumental utilizado (questionário,
entrevista etc), do tempo previsto, da equipe de pesquisadores e da divisão do trabalho, das
formas de tabulação e tratamento dos dados, enfim, de tudo aquilo que se utilizou no trabalho
de pesquisa. (PEDAGOGIA EM FOCO, 2004)
Nesse sentido, é necessário caracterizar a pesquisa, investigar a população e a amostra
a ser estudada, coletar e analisar os dados.
3.1. Caracterização da Pesquisa
Antes de caracterizar o tipo de pesquisa utilizada para este relatório, apresenta-se um
conceito de pesquisa.
Andrade (1999, p. 103) associa a pesquisa como �um conjunto de procedimentos
sistemáticos, baseado no raciocínio lógico, que tem por objetivo encontrar solução para
problemas propostos, mediante a utilização de métodos científicos.� É a procura de fatos, e
por meio deles encontrar respostas, utilizando métodos adequados.
38
Quanto ao objetivo desta pesquisa, teve abordagem com caráter qualitativa, que
segundo Oliveira (1999, p. 116), �consiste em não empregar dados estatísticos como centro
do processo de análise de um problema, ainda a abordagem qualitativa seria também uma
série de leituras sobre o assunto da pesquisa�. Assim, esse tipo de pesquisa propicia uma
maior amplitude dos resultados coletados.
Ela também caracterizou-se como descritiva. Conforme Andrade (1999, p.106),
neste tipo de pesquisa, os fatos são observados, registrados, analisados, classificados e interpretados, sem que o pesquisador interfira neles. Isso significa que os fenômenos do mundo físico e humano são estudados, mas não manipulados pelo pesquisador.
Portanto, a presente pesquisa assumiu a forma de um estudo de caso, que, de acordo
com Cervo e Bervian (1996, p. 50), �é a pesquisa sobre um determinado indivíduo, família,
grupo ou comunidade para examinar aspectos variados de sua vida�.
Segundo Schermerhorn, Hunt e Osborn, (1999, p. 298), os estudos de caso
�geralmente são usados quando se sabe pouco a respeito de um fenômeno e o pesquisador
quer fazer uma análise abrangente dos conceitos relevantes�.
Já para Bowditch e Buono (1992, p. 29) a principal vantagem do estudo de caso �é que
os pesquisadores podem se envolver diretamente com o assunto com relativa rapidez, e obter
uma �sensação� do que está acontecendo�. Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p. 298) citam
como vantagem importante dos estudos de caso �o realismo e a riqueza de dados e focos que
eles propiciam�.
No presente contexto, este estudo de caso pesquisou quais fatores que influenciam
para a melhoria da motivação dos funcionários do setor administrativo da empresa Duno
Comércio e Consultoria Ltda. � Palhoça (SC).
39
3.2. População e Amostra
A população ou amostra define o universo a ser estudado e serve de parâmetro para
delimitação do trabalho.
De acordo com Marconi e Lakatos (1999, p. 43), população
é o conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum. [...] a delimitação do universo consiste em explicitar que pessoas ou coisas, fenômenos, etc. serão pesquisados, enumerando suas características comuns, como, por exemplo, sexo, faixa etária, organização a que pertencem, comunidade onde vivem etc.
A população e amostra desta pesquisa foi composta pelos funcionários do setor
administrativo da empresa Duno Comércio e Consultoria Ltda � Palhoça (SC), totalizando
assim, 05 colaboradores.
3.3. Coleta de Dados
Para levantar os dados necessários para responder ao problema da pesquisa foi feita a
coleta destes, que segundo Andrade (1999, p. 106), �uma das características da pesquisa
descritiva é a técnica padronizada da coleta de dados, realizada principalmente por meio de
questionários�.
Foi também utilizada a observação participante, que segundo Marconi e Lakatos
(1999, p. 90), �é uma técnica de coleta de dados para conseguir informações e utiliza os
sentidos na obtenção de determinados aspectos da realidade. Não consiste apenas em ver e
ouvir, mas também em examinar fatos ou fenômenos que se deseja estudar�.
Os dados foram levantados por intermédio da aplicação de um questionário, com
perguntas fechadas, Marconi e Lakatos (1999, p. 34), definem questionário como �um
instrumento de coleta de dados constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem
ser respondidas por escrito e sem a presença do investigador�.
40
Para garantir a confiabilidade das respostas, de acordo com Andrade (1999, p. 131),
é indispensável levar em conta que o informante não poderá contar com explicações adicionais do pesquisador. Por este motivo, as perguntas devem ser muito claras e objetivas. A preferência deve recair sobre o emprego de perguntas fechadas, ou seja, as que pedem respostas curtas e previsíveis.
Outra vantagem do questionário é o custo relativamente baixo e o fato de que, como
geralmente são anônimos, podem resultar em respostas mais confiáveis.
(SCHERMERHORN, HUNT e OSBORN, 1999, p. 299).
Neste caso, foi entregue aos colaboradores pela autora do Relatório de Conclusão de
Estágio, para posterior devolução. O questionário com algumas questões adaptadas de
Kalkmann (s.d., p. 23) e as demais criadas pela pesquisadora, a partir dos fundamentos
teóricos, e teve como objetivo verificar quais fatores que influenciam para a melhoria da
motivação dos funcionários do setor administrativo da empresa e levantar informações
relacionadas à motivação no trabalho na empresa Duno Comércio e Consultoria Ltda. �
Palhoça (SC).
3.4. Análise dos dados
A análise dos dados foi feita de forma de gráficos descritivos, com base nas respostas
fornecidas nos questionários aplicados.
Segundo Gil (1999, p. 168), a análise tem
como objetivo organizar e sumarizar os dados de forma tal que possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto para investigação. Já a interpretação tem como objetivo a procura do sentido mais amplo das respostas, o que é feito mediante sua ligação a outros conhecimentos anteriormente obtidos.
Não há, pois, normas que indiquem os procedimentos a serem adotados no processo de
interpretação dos dados. Existem, na literatura especializada, recomendações acerca dos
cuidados que devem tomar os pesquisadores para que a interpretação não comprometa a
pesquisa. (GIL, 1999, p.188)
41
A análise dos questionários foi apresentada por meio de gráficos informativos, que,
conforme Cervo e Bervian (1996, p. 140), �são de grande valia� na fase de análise e
interpretação.
Após a análise, com base nos resultados obtidos, foi elaborada uma lista de
recomendações, que apresenta soluções para possíveis problemas quanto à motivação
existentes no setor administrativo da empresa. Essa lista será apresentada à Administração da
Duno Comércio e Consultoria Ltda. � Palhoça (SC), que decidirá se aplicará ou não a mesma.
42
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
4.1. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
A Empresa Duno Comércio e Consultoria Ltda. é uma empresa catarinense que atua
no mercado desde 21 de Janeiro de 1996, nasceu quando seu sócio majoritário Luiz Alberto
Carvalho determinou-se seguir a profissão de Representante Comercial no ramo têxtil,
trabalhando como autônomo desde o início da carreira. Sua sede está localizada na Rua: João
Olavo de Souza, 148, Palhoça � SC.
FIGURA 1 � Fachada da empresa Duno Comércio e Consultoria Ltda. Fonte: Duno Comércio e Consultoria Ltda.
Devido às necessidades exigidas por lei, tornou-se obrigatório a constituição de uma
firma regulamentada para fins de representações, surgindo assim a Duno Comércio e
Representações Ltda. Sendo que em 06 de Outubro de 2003, sofrida uma alteração, passou a
chamar-se Duno Comércio e Consultoria Ltda.
A sociedade tem como objetivo principal o ramo de representação de produtos têxteis
43
e similares, assistência direta e contínua aos seus clientes e as fábricas que representa,
investindo em tecnologia, cursos e aprimoramento em atendimento, e principalmente em
relações humanas.
4.2. Organograma da empresa A Duno Comércio e Consultoria Ltda., apresenta em seu quadro estrutural o sócio
gerente (proprietário), três representantes comerciais e uma secretária que trabalham para a
empresa conforme organograma apresentado a seguir:
FIGURA 2 � Organograma da Duno Comércio e Consultoria Ltda. Fonte: Duno Comércio e Consultoria Ltda.
Descrição das atribuições de cada função:
Sócio-gerente: Tem como tarefa coordenar, dirigir e controlar toda a empresa.
Secretária: tem como função a responsabilidade pelos serviços burocráticos e
manutenção do escritório, ou seja, serviços gerais que cabe à função de uma secretária.
Representante comercial: Cabe à este fazer a venda, acompanhar o cliente no
recebimento dos pedidos e reposição dos mesmos, transportadoras e toda assistência
necessária para manter um cliente fiel. Também, zelar pelo prestígio da classe, pela
dignidade de sua profissão e pelo permanente aperfeiçoamento das instituições
mercantis e sociais, são alguns dos deveres éticos do representante comercial.
SÓCIO-GERENTE
REPRESENTANTE COMERCIAL
SECRETÁRIA
44
4.3. Competência da Duno Comércio e Consultoria Ltda.
A Duno é uma empresa de pequeno porte e tem como negócio ou atividade principal
o ramo de representação de produtos têxteis e similares, bem como assistência direta e
contínua aos seus clientes e as fábricas que representa. A sociedade tem como objetivo, a
prestação de serviços e consultoria em vendas, comércio e indústrias de confecções em geral.
4.4. Análise dos questionários
O questionário foi aplicado na empresa Duno Comércio e Consultoria Ltda.,
localizada no centro do município de Palhoça (SC), entre os dias 25 de abril e 03 de maio de
2005.
O objetivo foi verificar quais fatores influenciam na melhoria da motivação dos
funcionários do setor administrativo da empresa Duno Comércio e Consultoria Ltda. �
Palhoça (SC), levantar informações pertinentes à percepção da situação atual do plano
motivacional dos funcionários e identificar fatores que estimulam ou desestimulam os
colaboradores para o trabalho. A população foi composta de 05 sujeitos, sendo que todos
responderam ao questionário.
Os dados foram tabulados e dispostos em gráficos a fim de se obter melhor
visualização dos resultados. A seguir, apresentam-se por meio de gráficos, os resultados
obtidos e as respectivas análises.
Os gráficos a seguir foram dispostos em seqüência aos objetivos específicos, entenda-
se então, que os gráficos 1 e 2 referem-se ao levantamento da atual situação motivacional
considerando-se o significado e percepção do trabalho pelos colaboradores da empresa em
estudo. No gráfico 3 pretendeu-se identificar, dentre as alternativas elencadas, os possíveis
fatores de desestímulo motivacional para o trabalho. O gráfico 4 pretendeu-se identificar se
entre as alternativas oferecidas, qual era a percepção dos colaboradores acerca do ambiente
45
ideal de trabalho. E o gráfico 5 apontou os principais fatores de melhoria da motivação para o
trabalho.
O gráfico 1, apresentou o resultado da questão 1 que teve como objetivo buscar
compreender a opinião dos colaboradores do setor administrativo da empresa Duno Comércio
e Consultoria Ltda. � Palhoça (SC), sobre qual seria o significado do seu trabalho em relação
à empresa.
60%
40%
Realização profissional
Trabalho como forma desobrevivência
GRÁFICO 1 � Significado de trabalhar na empresa
O resultado demonstrado no gráfico 1, mostrou que 60% dos colaboradores do setor
sentem-se realizados profissionalmente e 40% dos colaboradores optaram pelo trabalho
enquanto forma de sobrevivência. Nos dados apresentados neste item, verifica-se que para os
colaboradores do setor administrativo da empresa, uma parte considerou a realização
profissional é o principal motivo para estarem satisfeitos com suas atividades, logo satisfeitos,
tornam-se pessoas motivadas para o trabalho, ou seja, quase todos os colaboradores acreditam
que estar trabalhando na empresa é um fator motivacional, pois assim como a realização, a
motivação é um agente interno, sendo que cada pessoa possui seu nível de realização.
Vale ressaltar que a outra parte vê o seu trabalho não como alvo de realização
profissional e sim como sobrevivência, percebe-se que os funcionários estão divididos
quando se questiona a significado do trabalho para eles.
Desta forma, para Bergamini (1993, p. 38), �a motivação é uma força que se encontra
no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não pode jamais
Nº Pessoas %
1 20
2 40
3 60
4 80
5 100
46
motivar outra, o que ela pode fazer é estimular a outra. A probabilidade de que uma pessoa
siga uma orientação de ação desejável está diretamente ligada à força de um desejo�. Por
conseguinte, as fontes de energia da motivação são alocadas dentro de cada pessoa, e não nas
ações de outras pessoas. Para concluir, percebeu-se que um contingente significativo está na
empresa somente por interesse econômico-financeiro.
A questão 2 apresentada no gráfico 2, teve como propósito identificar e compreender a
opinião dos funcionários referente à sua percepção quanto ao seu trabalho na Duno Comércio
e Consultoria Ltda.
60%
40%
Motivados esatisfeitos com a atualposição e atividade detrabalho
Indiferentes oumotivados de maneiranormal
GRÁFICO 2 � Sentimento para com o serviço prestado para a empresa
Notou-se que, dos colaboradores questionados, 60% se dizem motivados e satisfeitos
com a sua atual posição e atividade no ambiente de trabalho, e, 40% dizem estar indiferentes
ou motivados de maneira normal (nem apáticos e nem entusiasmados, apenas cumprindo seus
deveres dentro da empresa). Após analisada a questão, pode-se concluir que, apesar do nível
de satisfação ser apontado como bom pelos funcionários do setor administrativo da Duno
Comércio e Consultoria Ltda. � Palhoça (SC), observou-se que as necessidades dos mesmos
não estão sendo supridas satisfatoriamente. Assim sendo, seu nível motivacional interior
parece não aumentar, pois parece que não estão genuinamente motivados. Desta forma, a
empresa necessita melhorar as políticas de recursos humanos usadas para incentivar
(condicionantes extrínsecos) os funcionários da empresa.
Nº Pessoas %
1 20
2 40
3 60
4 80
5 100
47
Conforme os dados apresentados, pode-se concluir que esta alternativa pôde
demonstrar que é necessário verificar, por parte da empresa com maior detalhe, a questão
motivação e conhecer os problemas que deixam o índice de motivação baixo para que venha a
ser trabalhado futuramente este problema para a consecução da diminuição do índice de
desmotivação dos funcionários.
No gráfico 3, apresentou-se o resultado da questão 3 sobre as razões pelas quais
poderiam levar os funcionários a ter uma queda na motivação e satisfação para com o trabalho
realizado no setor administrativo da empresa Duno comércio e Consultoria Ltda. � Palhoça
(SC).
20%
60%
20%Cobrança excessiva e faltade reconhecimento
Baixa remuneração que nãocondiz com necessidadespessoais
Trabalhar apenas pelo salárioe não gostar do que faz
GRÁFICO 3 � Razões que podem diminuir a motivação
A terceira questão continha 03 (três) alternativas e solicitava aos funcionários que
assinalassem apenas a que mais se aproximasse da sua concepção sobre a razão pela qual o
faria ficar pouco motivado no trabalho. Observou-se que 20% considera a cobrança excessiva
e a falta de reconhecimento como um fator desmotivacional, 60% considera que a baixa
remuneração, como o principal significado, não condiz com as necessidades pessoais e 20%
trabalhar apenas pelo salário e não gostar do que fazia como fator desmotivante para a vida
profissional.
Porém, segundo Herzberg (apud BERGAMINI, 1997, p. 59), �os fatores que oferecem
vantagens quanto às condições do ambiente de trabalho, são importantes para o aumento da
satisfação de cada indivíduo, pois se forem retiradas, pode-se causar diversos problemas, pelo
Nº Pessoas %
1 20
2 40
3 60
4 80
5 100
48
fato das pessoas sentirem-se punidas por retirar algo que já era, de certa forma, um direito
adquirido�.
Neste contexto da grande porcentagem de insatisfação salarial como significado para a
desmotivação, considera-se que a falta de bons salários é um fator muito importante na
organização, pois a remuneração possui o poder de influenciar a disposição ou motivação das
pessoas para o trabalho. Neste sentido, a partir do resultado obtido, parece ser difícil
considerar que os funcionários do setor estejam inclinados para uma intensa motivação.
O gráfico 4 mostrou o resultado da questão 4, na qual se perguntou para o colaborador
como seria, em sua concepção, um ambiente ideal de trabalho inerente às suas necessidades
pessoais e profissionais.
40%
60%
Boa remuneração(salário/benefício) emaior tempo junto afamilia
Bom relacionamentocom os superiores ereconhecimento dotrabalho
GRÁFICO 4 � Ambiente ideal de trabalho inerente às necessidades pessoais e profissionais
Ao que se refere à quarta questão, pode-se perceber que 60% dos questionados optou
pela alternativa boa remuneração (salário/benefício) e este vem a reafirmar o gráfico 3,
também, maior tempo junto à família e 40% considerou o bom relacionamento com
superiores e reconhecimento do trabalho como o ideal para um ambiente de trabalho
harmonioso e satisfação interior. Desse modo, destacando-se a boa remuneração e maior
tempo junto à família, conforme os respondentes, podemos dizer que parecem necessários
para satisfazer os funcionários do setor e a sua falta pode levar a desmotivação e queda na sua
produtividade.
Nº Pessoas %
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2 40
3 60
4 80
5 100
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Por fim, o gráfico 5, teve como objetivo demonstrar as 5 opções mais votadas , de um
total de 15 alternativas fornecidas por meio de questionário pela pesquisadora aos
respondentes como forma de apontar os fatores que mais contribuem em termos
motivacionais no ambiente de trabalho.
60%
60%
60%
80%
80%
Gostar do que faz
Ser valorizado e reconhecido pelo trabalho que executa
GRÁFICO 5 � Fatores motivacionais que a empresa oferece hoje
Verificou-se pela pesquisa que 60% dos pesquisados afirmam que o salário somado à
benefícios, 60% integração da equipe de trabalho, 60% gostar do que faz, 80% ser valorizado
e reconhecido pelo trabalho que executa e 80% instalações físicas, referem-se ao percentual
de satisfação quanto aos itens de motivação que a empresa oferece hoje aos seus
trabalhadores.
Quanto ao item salário e benefícios apesar de ter tido uma avaliação boa, este fator
deverá ser tratado sempre com atenção para que não seja uma fonte de desmotivo, pois uma
boa remuneração é vista sempre como uma fonte importante de satisfação.
Quanto ao item integração da equipe, notou-se que os colaboradores consideram bom
o clima de amizade e companheirismo entre a equipe, esse resultado pode ser interpretado
como uma fonte de satisfação, pois se a equipe se dá bem, os objetivos do grupo serão
alcançados mais rapidamente, de acordo com Heller (2000, p. 10), �a satisfação tem como
fator a vida profissional, que inclui o nível e o tipo de relação com os colegas no ambiente de
trabalho�.
Nº Pessoas %
1 20
2 40
3 60
4 80
5 100
50
Quanto ao item gosto pela atividade exercida, observou-se que o sentimento em
relação à atividade exercida é bom, porém, há os colaboradores que estão um pouco
insatisfeitos pelo cargo que ocupam. Seria importante verificar o porquê desse percentual
estar descontente com o cargo, pois apesar de ser um percentual menor em comparação ao
outro, representa uma parte significativa do grupo. Para Kalkmann (s.d, p. 18), �ocupar cargos
importantes e desempenhá-los corretamente, são fontes de satisfação no trabalho, mas pessoas
que ocupam cargos inferiores também podem se satisfazer�.
Quanto ao item ser valorizado e reconhecido pelo trabalho que executa (feedback da
empresa), notou-se que os colaboradores consideram esse reconhecimento muito bom por
parte da empresa, o reconhecimento do funcionário na empresa que trabalha, é a preparação
da empresa para o mercado, o que reflete na relação com o cliente. Este resultado pode ser
confirmado na afirmação de Kanaane (1995, p. 32) de que �Quando uma empresa cria um
clima organizacional que satisfaça às necessidades de seus funcionários, canalizando seus
comportamento motivacionais, aumentará eficazmente a concretização dos objetivos�. Essa
opção é importante pela sua referência em poder demonstrar que o reconhecimento pode
trazer bem estar no ambiente de trabalho, esse feedback pode ser grande fonte de satisfação e
assim refletir positivamente nas tarefas executadas na empresa.
Quanto ao item instalações físicas, verificou-se pela pesquisa que os colaboradores
consideram as instalações físicas ou ambiente de trabalho como satisfatório em condições
para se trabalhar. Fica claro por este resultado que o ambiente de trabalho é considerado
muito bom. Afirma Vergara (2000, p. 45) que �um dos fatores motivadores positivos são as
condições de trabalho que incluem a quantidade de horas, as características do ambiente, as
instalações e os equipamentos necessários�. Se o ambiente de trabalho obteve resultado
�muito bom�constitui em fator motivacional positivo.
Concluindo, o objetivo geral deste questionário foi levantar as informações necessárias
para responder a pergunta de pesquisa do presente trabalho, que foi baseado na observação da
não existência de fatores que contribuem para a melhoria da motivação para o trabalho dos
funcionários da empresa Duno comércio e Consultoria Ltda. � Palhoça (SC).
51
Analisando-se os resultados globalmente, verificou-se que a maioria dos
colaboradores está satisfeita de modo geral com o trabalho que desempenham e os fatores
motivacionais que contribuem para tal satisfação, sentem-se motivados e trazem resultados
positivos para a organização, mais precisamente no setor administrativo da empresa, sendo
assim, conclui-se que foram alcançados os objetivos específicos propostos no Relatório de
Conclusão de Estágio, conforme exposto no início da apresentação da análise dos
questionários.
52
5. CONCLUSÃO
O presente trabalho teve como objetivo realizar um estudo de caso no setor
administrativo da empresa Duno Comércio e Consultoria Ltda. � Palhoça (SC), com base na
observação dos colaboradores não estarem motivados com o trabalho desempenhado. Dessa
forma, o objetivo geral foi demonstrar os principais fatores motivacionais que são oferecidos
aos colaboradores do setor administrativo da empresa.
De acordo com a análise do questionário, verificou-se que aproximadamente a metade
dos colaboradores está motivada com o trabalho que executam, buscam a satisfação e
realização pessoal por meio do trabalho, porém, o restante parece não estar. Foi fator
relevante para a conclusão, de modo geral, quanto à percepção da motivação para o trabalho,
o resultado obtido na questão 02 que mostrou que 60% dos colaboradores se sentem
motivados com a atual posição e atividades de trabalho, concluindo deste modo, verificou-se
que, excluindo algumas exceções, a maioria está satisfeita e motivada com suas atuais
posições e atividades de trabalho. Assim, no que se refere à percepção de parte dos
funcionários acerca de suas motivações, pode-se observar que o ambiente que os cerca parece
ser responsável por sua motivação, bem como, a busca da realização pessoal e profissional, e
assim os ajuda a ter uma atitude positiva com relação a tudo que vivenciam no ambiente de
trabalho.
Em virtude do que foi mencionado, pode-se inferir que, circunstâncias organizacionais
tomadas por medidas administrativas inadiversas, podem gerar frustrações aos funcionários,
ou seja, podem desmotivá-los para o trabalho, tomando como apoio os pressupostos teóricos
deste trabalho, como também dos resultados obtidos na presente pesquisa, conclui-se então,
que a motivação está diretamente relacionada com o desempenho dos colaboradores, quanto
mais motivados, melhor é o seu desempenho e melhores as chances de alcance dos objetivos
de todos, ou seja, empresa, funcionário e cliente.
Ressalta-se também que para a análise dos dados coletados, estudou-se algumas das
teorias que abordam diferentes aspectos sob os quais se pode tratar o entendimento da
motivação nas organizações. Sendo assim, cada uma das teorias que fundamentam esta
53
pesquisa tratou de verificar pontos mais relevantes com relação aos fatores motivacionais e,
levando-se em conta as diversidades, só enriqueceu o conhecimento desejado sobre o assunto.
No decorrer da realização deste trabalho, a acadêmica enquanto autora desta pesquisa,
pode perceber que a motivação humana pode ser entendida como a luta pela auto-realização
do potencial que cada indivíduo traz dentro de si, e que parece ser importante e necessário se
buscar entender o sentido e o significado que as pessoas atribuem naquilo que fazem.
É recomendável ressaltar, que o estudo sobre a motivação em ambiente de trabalho foi
assunto tratado em várias disciplinas do curso que ora se conclue e teve como intenção
fornecer à empresa Duno informações acerca do assunto tratado, para melhor gerir sua
tomada de decisões em função da análise dos resultados obtidos, portanto, compete à empresa
tentar modificar para melhor sua política motivacional, maximizando a eficácia dos seus
funcionários através de estímulos, para que assim, eles possam liberar seu potencial criativo
com o objetivo de canalizá-lo em beneficio de si próprio e da empresa.
Assim sendo, acredita-se que este trabalho teve grande importância e poderá contribuir
para futuras pesquisas, tanto de referências bibliográficas quanto para consultas da atual
situação motivacional que se encontram os colaboradores do setor administrativo da empresa
Duno Comércio e Consultoria Ltda. � Palhoça (SC).
A seguir, serão feitas algumas recomendações como sugestões à empresa Duno
orientadas pela pesquisa.
54
6. RECOMENDAÇÕES
Alguns cuidados, ou fatores, indispensáveis para a manutenção constante da
motivação e do clima organizacional podem ser recomendados, no sentido de que, se
utilizados pela empresa, possam minimizar ou mesmo evitar a desmotivação para o trabalho
por parte dos funcionários da Duno Comércio e Consultoria Ltda. � Palhoça (SC), tais como:
! A busca por um ambiente de trabalho descontraído visando sempre melhorar a
comunicação interna;
! Buscar identificar as necessidades dos funcionários criando condições para que
as tarefas a eles atribuídas sejam capazes de satisfazê-los;
! Buscar dar maior incentivo quanto à questão salário/benefício;
! Criar condições favoráveis para que os colaboradores manifestem suas próprias
iniciativas;
! Reconhecer o esforço do colaborador, valorizando o bom desempenho;
! Proporcionar um feedback regular aos colaboradores;
! Proporcionar o enriquecimento de tarefas, agregando maior diversidade e
responsabilidade ao trabalho, ou seja, que se aprimore as políticas de gestão de pessoas dentro
da empresa.
Conforme o exposto, parece ser fundamental aceitar a complexidade do
comportamento motivacional, ademais, parece difícil encontrar um jeito ideal de fazer com
que se motive as pessoas individualmente para o trabalho, pois como já visto, cada um possui
sentidos, valores e ambições diferentes. Entretanto, entendendo a motivação como uma
predisposição interior e inerente às pessoas, cabe às organizações a criação de condições para
que os seus funcionários satisfaçam suas necessidades, evitando assim, a desmotivação e um
clima organizacional desfavorável ao desenvolvimento organizacional.
55
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VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
58
ASSINATURAS
Ana Lucia Alves Rosa Maria A. Carvalho Edna Ghiorzi V. Parente Estagiária Supervisora de campo Professora Orientadora
59
APÊNDICE
Apêndice A � Questionário sobre motivação do colaborador para o trabalho
O presente questionário faz parte do trabalho de conclusão de curso desenvolvido pela
acadêmica Ana Lucia Alves, do curso de Automação de Escritórios e Secretariado da
Universidade do Vale do Itajaí � UNIVALI, e tem por objetivo realizar um estudo de caso, a
fim de verificar quais os fatores que contribuem para a melhoria da motivação para o trabalho
dos colaboradores da empresa Duno Comércio e Consultoria Ltda. � Palhoça (SC).
Não é necessário se identificar. Devolver o mais breve possível (até 03/05/2005).
1- Qual o significado de seu trabalho no âmbito profissional?
( ) Realização pessoal;
( ) Realização profissional;
( ) sobrevivência. 2- Normalmente em seu trabalho você se sente:
( ) Motivado;
( ) Indiferente;
( ) Desmotivado.
3- As razões pelas quais me sinto menos/pouco motivado no trabalho são: ( ) Cobrança excessiva do cumprimento das obrigações e falta de reconhecimento do meu
trabalho;
( ) Remuneração não condiz com as necessidades;
( ) Não gostar do que faz e trabalha apenas pelo dinheiro.
60
4- Para você, como seria um ambiente ideal de trabalho inerente às suas necessidades
pessoais e profissionais?
( ) Um ambiente agradável, confortável e com trocas de experiências com os colegas de
trabalho;
( ) Boa remuneração (salário / benefício) e maior tempo de lazer junto à família;
( ) Bom relacionamento com os superiores, ser reconhecido e valorizado pelo serviço que
me é dirigido.
5- Dos itens abaixo relacionados, marque até 5 opções que você considera, hoje, como os
principais fatores de motivação que a sua empresa oferece:
(marque somente as opções que retratam o real sentimento de hoje, não aquilo que você
gostaria que acontecesse)
( ) Instalações físicas;
( ) Quantidade e qualidade de treinamento que recebem;
( ) Integração da equipe de trabalho;
( ) Oportunidade de crescimento;
( ) Autonomia;
( ) Estabilidade no emprego;
( ) Gostar do que faz;
( ) Salário somado a benefícios;
( ) Imagem da empresa;
( ) Desafios existentes no trabalho;
( ) Relação com o cliente;
( ) Participação das decisões;
( ) Ser valorizado e reconhecido pelo trabalho que executa (feedback da empresa);
( ) Ser ouvido;
( ) Outros ____________________________________________________________
