UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO · 2019-11-13 · 2 universidade federal de pernambuco centro...
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UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO
CENTRO ACADÊMICO DO AGRESTE
NÚCLEO DE GESTÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
JOSÉ AUGUSTO DA SILVA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CASO DOS FUNCIONÁRIOS
DO 1º JUIZADO ESPECIAL CÍVEL- FÓRUM- CARUARU-PE
CARUARU / PE
2013
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UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO
CENTRO ACADÊMICO DO AGRESTE
NÚCLEO DE GESTÃO
ADMINISTRAÇÃO
JOSÉ AUGUSTO DA SILVA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CASO DOS FUNCIONÁRIOS
DO 1º JUIZADO ESPECIAL CÍVEL- FÓRUM- CARUARU-PE
Trabalho apresentado à Coordenação do Curso de Graduação em
Administração, da Universidade Federal de Pernambuco, Centro
Acadêmico do Agreste, como requisito parcial para aprovação na
disciplina Trabalho de Conclusão de Curso.
Orientador: Prof. Luiz Sebastião dos Santos Júnior, Mestre
CARUARU
2013
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Catalogação na fonte
Bibliotecária Simone Xavier CRB4 - 1242
S586q Silva, José Augusto da.
Qualidade de vida no trabalho: caso dos funcionários do 1º Juizado especial cível – Fórum – Caruaru-PE / José Augusto da Silva. - Caruaru: O Autor, 2013.
80f; il.; 30 cm. Orientador: Luiz Sebastião dos Santos Júnior Monografia (Trabalho de Conclusão de Curso) – Universidade Federal de
Pernambuco, CAA. Administração, 2013. Inclui referências bibliográficas 1. Qualidade de vida no trabalho. 2. Competitividade. 3. Organizações públicas.
4. Satisfação no trabalho. I. Santos Júnior, Luiz Sebastião dos (Orientador). II. Título. 658 CDD (23. ed.) UFPE (CAA 2013-49)
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JOSÉ AUGUSTO DA SILVA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CASO DOS FUNCIONÁRIOS
DO 1º JUIZADO ESPECIAL CÍVEL- FÓRUM- CARUARU-PE
Este trabalho foi julgado adequado e aprovado para a obtenção do título de graduação em
Administração da Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste
Caruaru, 25 de Abril de 2013
_____________________________________
Prof. M.Sc. Antônio César Cardim Britto
Coordenador do Curso de Administração
BANCA EXAMINADORA:
_____________________________________
Prof. Luiz Sebastião dos Santos Júnior, Mestre
Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste
Orientador
_____________________________________
Profª. Maria das Graças Vieira , Mestre
Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste
Banca examinadora
_____________________________________
Prof. Elisabeth Cavalcante dos Santos , Mestre
Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste
Banca examinadora
5
DEDICATÓRIA
A Deus, Senhor de todas as coisas, a minha mãe
e a minha esposa
– sem eles nada seria possível.
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, por mim proporcionar mais um momento especial em minha vida,
pela força e proteção de todos os dias.
Agradeço a minha mãe, que foi provedora cumprindo o papel duplo de pai e mãe de
oito filhos, cuidando e sendo exemplo de força, coragem e persistência, apesar dos problemas
que a vida nos a comete, meu muito obrigado.
A minha querida esposa Samyra pela compreensão e ajuda nesta etapa da minha
vida.
Ao meu querido Professor e orientador Luis Sebastião, pelas orientações e esforços
despendidos mesmo passando por problemas familiares, foi o responsável por acolher minhas
idéias e torna-lás viáveis para a elaboração desta pesquisa.
A todos os meus professores, que contribuíram para a minha formação acadêmica ,
reflexo desta pesquisa.
A minha turma ADM 2008-2, pelos momentos que passamos juntos de muita
aprendizagem, discussões , pressões e dificuldades desde o pólo comercial. Em especial a
George Frexeira, Radamés Ramere; Thiago Bartolomeu; Aline Tabosa e Miguel Góis pela
ajuda mútua na realização desta pesquisa.
Agradeço a Drª Lúcia Andrade , Juíza substituta do Fórum de Caruaru PE, pela
disponibilidade e presteza, no intermédio desta pesquisa junto ao 1º Juizado Especial Cível e a
todos os respondentes .
Agradeço em geral aqueles que contribuíram de forma direta e indireta para a
realização deste sonho. Meu muito obrigado!
José Augusto
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RESUMO
A qualidade de vida no trabalho (QVT) é um dos temas mais relevante no meio
organizacional quando o assunto é produtividade.O tema adquiriu força devido a globalização
e a necessidade do reconhecimento de que o diferencial competitivo das novas organizações,
adequadas as novas demandas de mercado cada vez mais competitivo centra-se nas pessoas .
Entender a percepção de QVT, na visão dos próprios colaboradores de uma instituição pública
é o objetivo deste trabalho, tornando-se uma fonte preciosa e importante de decisões e
investimentos, visando o aumento dos níveis de satisfação e conseqüentemente de
produtividade. Diante do exposto, este trabalho objetivou verificar, através do modelo
proposto por Walton, os fatores críticos que interferem na QVT no 1º Juizado especial cível
de Caruaru-PE. Através desta pesquisa evidencia-se 3 fatores críticos para a Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT) da organização em estudo: Plano de cargos e carreira, Ergonomia e
Treinamento são fatores que precisam de uma atenção, para uma melhora da satisfação dos
funcionários e conseqüentemente dos serviços público prestados. Como são itens presente na
pauta de reivindicação de muitas classes de servidores, propomos uma discussão maior sobre
a necessidade de uma reforma gerencial das organizações públicas.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Competitividade. Organizações Públicas.
Satisfação no Trabalho.
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ABSTRACT
The quality of work life (QWL) is one of the most relevant topics in the middle when
it comes to organizational productivity. The issue gained strength due to globalization and the
need to recognize that the competitive advantage of new organizations, appropriate new
market demands increasingly competitive; focuses on people. Understanding the perception of
QWL, in view of the very employees of a public institution is the aim of this work, becoming
a source of accurate and important decisions and investments aimed at increasing the levels of
satisfaction and therefore productivity. Given the above, this research studied through the
model proposed by Walton critical factors that influence the QWL in the 1st Special Court for
civil Caruaru-PE. Through this research it became clear three critical factors for the Quality of
Work Life (QWL) of the organization under study: Plan jobs and careers; Ergonomics and
training as factors that need attention, for an improvement in employee satisfaction and
consequently public services provided. How are items on the agenda of this claim of many
classes of servers, we propose a broader discussion on the need to reform management of
public organizations.
Keywords: Quality of Work Life. Competitiveness. Public Organizations. Job Satisfaction.
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LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 01: Teoria da Hierarquia das necessidades.................................................... 25
Figura 02: Fluxograma da organização..................................................................... 40
Figura 03: Gráfico da distribuição dos respondentes por gênero.............................. 43
Figura 04: Gráfico da distribuição dos respondentes por faixa etária........................44
Figura 05: Gráfico da distribuição dos respondentes por estado civil...................... 45
Figura 06: Gráfico da distribuição dos respondentes por dependentes..................... 45
Figura 07: Gráfico da distribuição dos respondentes por vínculo empregatício....... 46
Figura 08: Gráfico da distribuição dos respondentes por renda................................47
Figura 09: Gráfico da distribuição dos respondentes por tempo de serviço............. 47
Figura 10: Gráfico da distribuição dos respondentes por escolaridade.....................48
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LISTA DE TABELAS
Tabela 01: Conceitos de Qualidade de vida.............................................................. 28
Tabela 02: Evolução do conceito de QVT................................................................ 31
Tabela 03: Modelo de Walton................................................ .................................. 35
Tabela 04: Médias dos níveis de importância e satisfação determinantes de QVT... 49
Tabela 05: Fatores críticos determinantes de QVT................................................... 52
Tabela 06: Fatores críticos determinantes de QVT, visão efetivos........................... 55
Tabela 07: Fatores críticos determinantes de QVT, visão contratados..................... 60
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LISTA DE QUADROS
Quadro 01: Fatores motivacionais e higiênicos de Herzberg................................... 24
Quadro 02: Modelo de Werther e Davis.................................................................... 32
Quadro 03: Fundamentos da Qualidade de Vida no Trabalho.................................. 33
Quadro 04: Maiores fatores críticos das categorias de QVT segundo as médias de
importância e satisfação............................................................................................. 53
Quadro 05: Maiores fatores críticos das categorias de QVT segundo as médias de
importância e satisfação percepção efetivos............................................................... 59
Quadro 06: Maiores fatores críticos das categorias de QVT segundo as médias de
importância e satisfação percepção efetivos............................................................... 63
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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas
CAA – Centro Acadêmico do Agreste
CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
ED. – Edição
EPC – Equipamento de Prevenção Coletivo
EPI – Equipamento de Prevenção Individual
FGV – Fundação Getúlio Vargas
LTDA – Limitada
M. Sc – Mestre
ORG – Organização
PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
PE – Pernambuco
PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
PRH – Práticas de Recursos Humanos
QV – Qualidade de Vida
QVT – Qualidade de Vida no Trabalho
RH – Recursos Humanos
TJPE- Tribunal de Justiça de Pernambuco
UFPE – Universidade Federal de Pernambuco
XXI – Vinte e um
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LISTA DE SÍMBOLOS
- NADA IMPORTANTE
- POUCO IMPORTANTE
- RAZOAVELMENTE IMPORTANTE
- MUITO IMPORTANTE
- EXTREMAMENTE IMPORTANTE
- MUITO INSATISFEITO (A)
- INSATISFEITO (A)
- INDIFERENTE
- SATISFEITO (A)
- MUITO SATISFEITO (A)
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Sumário 1. INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 15
1.1 Introdução .................................................................................................................. 15 1.2 Pergunta de pesquisa .................................................................................................. 18
1.3 OBJETIVOS DA PESQUISA .................................................................................... 18 1.4 Objetivo Geral ............................................................................................................ 18 1.5 Objetivos Específicos ................................................................................................. 18
1.6 Justificativas ............................................................................................................... 19 1.6.1 Justificativa Prática .................................................................................................. 19
1.6.2 Justificativa Teórica................................................................................................. 19 1.7 Limitações .................................................................................................................. 20
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .................................................................................... 21 2.1 Qualidade de Vida no Trabalho: surgimento e evolução ............................................. 21
2.1.2 Qualidade de Vida no Trabalho: Movimento da administração cientifica. ............... 22 2.1.3 A teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg ....................................................... 23
2.1.4 A Hierarquia das necessidades de Abraham Maslow................................................ 24 2.2 Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos .................................................................. 26
2.3 Modelos de QVT ........................................................................................................ 29 2.3.1 Modelo de Nadler e Lawler (1983) ......................................................................... 29
2.3.2 Modelo de Hackman e Oldham................................................................................ 31 2.3.3 Modelo de Werther e Davis .................................................................................... 32
2.3.4 Modelo de Westley (1979) ...................................................................................... 33 2.3.5 Modelo de Walton ................................................................................................... 34
2.4 - O setor público e a Qualidade de Vida no Trabalho .................................................. 35 3. METODOLOGIA ............................................................................................................ 38
3.1 Natureza da Pesquisa .................................................................................................. 38 3.2 Delineamento da Pesquisa .......................................................................................... 39
3.3 População e amostra ................................................................................................... 39 3.4 Instrumento de coleta de dados ................................................................................... 41
3.4 LIMITAÇÕES .......................................................................................................... 42 4. RESULTADOS DA PESQUISA ...................................................................................... 43
4.1 Características pessoais dos entrevistados .............................................................. 43 4.2 Resultados Gerais sobre a QVT ................................................................................. 49
4.2.1 Apresentação dos resultados das oito categorias de QVT do Modelo de Walton ...... 49 4.2.2 Distinção entre a visão dos efetivos e dos contratados .............................................. 54
4.2.3 Visão dos funcionários efetivos. .............................................................................. 55 4.2.4 Visão dos funcionários contratados. ......................................................................... 59
5. CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ......................................................................... 64 5.1 Considerações Finais .................................................................................................. 64
5.2 Propostas de melhoria................................................................................................. 65 5.3 Recomendações .......................................................................................................... 66
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................. 67 APÊNCIDE A – Questionário .............................................................................................. 72
APÊNDICE B – MÉDIAS DOS ITENS AVALIADOS ....................................................... 79
15
1. INTRODUÇÃO
Este capítulo trata de expor os principais pontos a serem destacados no decorrer do
trabalho, delimitando o problema a ser estudado bem como suas justificativas e os objetivos
que o mesmo propõe alcançar. Observa-se, ainda, as possíveis limitações decorrentes da
pesquisa realizada e a estrutura do trabalho apresentado.
1.1 Introdução
O mercado global impõe às organizações a necessidade de serem competitivas, e a
obtenção de metas cada vez mais desafiadoras. Esta competitividade e o atendimento a estas
metas virão através do comprometimento dos empregados, advindo de sua satisfação com o
trabalho. Quando o fator humano não é percebido como diferencial agregador do negócio, o
envolvimento do cliente interno, que é o empregado, fica comprometido pelos baixos níveis
de satisfação, afetando diretamente o atendimento e as exigências dos clientes externo, o que
torna difícil a implementação de ações direcionadas para a melhoria dos produtos e serviços
(FERNANDES, 1996).
Neste contexto, segundo Vasconcelos (2001), a Qualidade de Vida no Trabalho torna-
se o pilar central da evolução humana, pois é nas corporações que o indivíduo, trabalhador
pode encontrar sua auto realização ou sua frustração, fatores que interferem no seu bem estar
psicossocial, assim como no seu desempenho profissional. Como afirma Fernandes (1996),
“Não se pode falar em qualidade de produtos e serviços se aqueles que vão produzi-los não
tem qualidade de vida”.
O administrador ao ser inserido no ambiente do trabalho, onde já existem regras,
padrões e modelos determinados é preciso ter um olhar crítico e sem preconceitos a respeito
de todos os processos já determinados, claro que com um referencial teórico seguro para que
os objetivos sejam alcançados. Esse é o ambiente que o administrador recém formado irá
encontrar, um meio competitivo no qual os seus atos serão avaliados não somente pela sua
capacidade profissional, mais pela sua capacidade conceitual e de trabalhar em equipe, como
afirma FRANÇA (2004 , p. 45).
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aprender a mudar – Aprender a desaprender é provavelmente, o principal requisito
para o administrador.... Embora o conhecimento operacional seja essencial para o
funcionamento de qualquer organização, cada vez mais ele tem de estar associado ao
conhecimento conceitual
Para Silva e De Marchi (1997), dos grandes desafios impostos às organizações nos
tempos atuais, dois são essenciais. O primeiro está relacionado a uma força de trabalho
saudável, motivada e disposta para a acirrada competição existente. O grande e segundo
desafio é a capacidade de a empresa levantar, compreender e atender a demanda de seus
funcionários em relação a uma melhor qualidade de vida.
De forma semelhante, o sociólogo De Masi (2000, P. 330) define que “o novo desafio
que marcará o século XXI é como inventar e difundir uma nova organização, capaz de elevar
a qualidade de vida do trabalho, fazendo alavanca sobre a força silenciosa do desejo de
felicidade”.
É evidente a interferência de inúmeros fatores correlacionados com a qualidade de
vida nas atividades executadas por pessoas dentro das organizações. Devido a este fato e a
necessidade constante de proporcionar condições mais agradáveis à realização do trabalho, a
disseminação deste tema vem se difundindo , elevando seu grau de importância no campo
organizacional (LIMONGI, 1995).
Atualmente o universo organizacional reconhece que o diferencial do negócio está
diretamente relacionado às pessoas. Portanto as organizações modernas que anseiam espaço
no mercado global deverão considerar em seu planejamento estratégico, ações que melhorem
o nível de Qualidade de Vida no Trabalho (CHIAVENATO, 1999).
Segundo Oliveira (1995), no início da industrialização e ainda com resquícios nos
dias de hoje, associa-se a aquisição de novas tecnologias com o aumento da qualidade dos
produtos, entretanto verificou-se que grandes investimentos em equipamentos e infra-
estrutura não são suficientes para melhorar a qualidade. Segundo o mesmo, o foco deve estar
no homem, operador do equipamento; capaz de tomar decisões racionais.
Ainda segundo Maximiniano (2007), a competição empresarial transformou-se num
fator essencial para a sobrevivência das organizações em um mundo cada vez mais
globalizado. Neste contexto, buscar de forma sistemática diferenciais competitivos é de
fundamental importância.
Para Fernandes (1998), QVT é um método gerencial que visa a integração do
funcionário à organização, para alavancar o máximo possível o seu bem estar com a empresa
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e o seu trabalho através da satisfação de suas necessidades de crescimento pessoal e
profissional e ,concomitantemente, diminuindo o seu esforço e aumentando seu desempenho.
A Qualidade de Vida no Trabalho constitui-se na peça fundamental no
desenvolvimento humano e profissional, pois é nas organizações que o indivíduo encontra sua
auto realização ou sua frustração, situações estas que interferem no seu bem estar, assim como
no seu rendimento e desempenho profissional (VASCONCELOS, 2001).
Diante deste contexto, muitas organizações estão buscando, cada vez mais aperfeiçoar
os níveis de satisfação de seus funcionários e o relacionamento dos mesmos com a empresa,
utilizando métodos que melhorem a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Segundo
Chiavenato (2010, p. 487) :
O conceito de QVT implica em profundo respeito pelas pessoas. Para
alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações
precisam de pessoas motivadas que participem ativamente dos trabalhos que
executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas
contribuições.
Nessa perspectiva, pode-se constatar que a competitividade organizacional, assim
como a produtividade e a qualidade dos serviços prestados por cada colaborador, está atrelada
ao conceito de QVT. Assim, percebe-se o quão importante este conceito é para o
desenvolvimento e crescimento da organização.
Esse estudo possibilitará um conhecimento mais aprofundado sobre a QVT no juizado
especial cível de Caruaru-PE, na ótica dos próprios funcionários, e como esta pode interferir
diretamente na satisfação e motivação de cada empregado, visto que a empresa em questão
está inserida no rol de empresas públicas, onde o bem coletivo deveria ser objetivo essencial.
Os juizados especiais cíveis não exigem as mesmas formalidades da justiça comum,
seus serviços são gratuitos e isentos de pagamentos, entendendo-se a justiça como um serviço
público essencial, assim como a educação, a segurança e a saúde. Fica evidenciado a
importância de uma qualidade de vida para os seus colaboradores para o atendimento a este
objetivo. O 1º juizado Especial cível de Caruaru-PE possui em seu quadro15 servidores,
destes 8 são contratados e 7 são efetivos. No trabalho em questão serão avaliados 11 casos e
suas percepções em relação aos fatores críticos de qualidade de vida no trabalho, do servidor
público judicial.
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1.2 Pergunta de pesquisa
Diante do exposto, pode-se inferir o seguinte problema de pesquisa: Quais os fatores
críticos que interferem na Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários do 1º juizado
especial cível de Caruaru – PE, de acordo com os mesmos.
1.3 OBJETIVOS DA PESQUISA
Na seqüência são apresentados os objetivos deste Trabalho de Conclusão de Curso,
iniciando com o objetivo geral e consecutivamente, enumerando os objetivos específicos.
1.4 Objetivo Geral
Tendo em vista o que foi apresentado no problema de pesquisa o objetivo deste estudo é
identificar e analisar os fatores críticos que interferem na Qualidade de Vida no Trabalho dos
funcionários do 1º juizado especial cível,de acordo com os mesmos.
1.5 Objetivos Específicos
O alcance do objetivo geral é viabilizado através do alcance dos objetivos específicos
abaixo descritos:
1. Identificar os possíveis fatores que podem interferir na QVT, através de reuniões em
grupo, conversa com orientador com base na literatura existente;
2. Identificar e analisar os fatores críticos mais importantes de QVT para os
funcionários do 1º juizado especial cível ;
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3. Diagnosticar e comparar os fatores críticos de QVT entre servidores contratados e
efetivos.
1.6 Justificativas
Logo abaixo serão apresentadas as justificativas – prática e teórica – da presente
pesquisa.
1.6.1 Justificativa Prática
O tema da pesquisa foi escolhido em virtude da relevância que o mesmo possui para o
aumento da competitividade e satisfação dos clientes internos e externos de qualquer
organização. O estudo sobre QVT no setor público, mais precisamente na organização objeto
de estudo, possibilitará um conhecimento mais aprofundado e pontual sobre o assunto e como
este pode interferir diretamente na satisfação e motivação de cada servidor, proporcionando
melhorias nos índices de produtividade e a busca ao objetivo geral da empresa que é a
satisfação da população que usufrui dos serviços prestados.
1.6.2 Justificativa Teórica
Este estudo torna-se relevante à teoria, pois busca identificar, através da ótica dos
próprios funcionários, os fatores que mais intervém na QVT de cada um, ou seja, utiliza os
conceitos existentes na literatura, porém prioriza a percepção de cada funcionário envolvido
na pesquisa.
A identificação dos possíveis fatores que podem interferir na QVT, baseado na percepção
dos colaboradores do 1º juizado especial cível de Caruaru - PE e literatura existente
justificam-se na medida em que:
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a. O diferencial competitivo está centrado nas pessoas, identificar os fatores que na visão
individual interferem na QVT e de fundamental importância, visto que as necessidades
são íntimas e bem particulares,
b. O planejamento estratégico das empresas competitivas possui pontos que visam a
potencializacão do capital humano, identificar os fatores menos insastifeitos em relação à
QVT, servirá como foco, objetivo que alimentará planos de ações centrados no
atendimento a essas necessidades. E por fim;
c. Comparar a dissonância entre a percepção entre os funcionários contratados e efetivos
servirá como instrumento teórico para a redução desta diferença procurando alinhar,
sempre levando em consideração a particularidade de cada indivíduo.
1.7 Limitações
Por tratar-se de uma pesquisa de caráter quantitativo poderá limitar, em certos
aspectos, a percepção dos funcionários, uma vez que o instrumento de coleta de dados
utilizado, o questionário, apresentar-se-á com questões mais objetivas. Além disso, poderão
ocorrer distorções quanto ao entendimento de certas questões, mesmo estas tendo sido
elaboradas de maneira simples e clara, visando facilitar o entendimento dos entrevistados.
Outra questão relevante refere-se ao fato de alguns funcionários optarem por não responder ao
questionário, dificultando assim o alcance de uma amostra fiel e segura para análise dos
resultados.
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2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O capítulo apresentado a seguir trata de expor os principais conceitos relativos à
Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, tema do estudo. Para isso, inicia-se com uma
retrospectiva acerca do surgimento da QVT, elencando os principais estudiosos sobre o
comportamento humano no ambiente de trabalho. O tópico seguinte trata das diversas
conceituações de QVT, do ponto de vista de diversos autores e, posteriormente, são
apresentados os principais modelos teóricos de compreensão à teoria. Por fim, é realizada uma
síntese da evolução do tema e como este está sendo aplicado no 1º juizado especial cível de
Caruaru-PE.
2.1 Qualidade de Vida no Trabalho: surgimento e evolução
Segundo Rodrigues (1999), A QVT é um tema que apresenta relatos desde a
antiguidade, com outra denominação, em outros contextos, mais sempre voltados para
facilitar ou objetivar a satisfação e bem estar ao trabalhador na realização de suas atividades,
assim a qualidade de vida sempre foi a preocupação com o bem estar do ser humano. Ainda
segundo Maximiniano (2007) , quando se fala em qualidade e bem estar do trabalhador na
realização de suas tarefas, usam-se conceitos com mais de 25 séculos, entretanto bastantes
atuais. Ao falarmos de qualidade devemos englobar uma análise do produto, serviço,
profissional ou execução de tarefas ao melhor e maior nível de desempenho. Qualidade
significa a aplicação dos melhores talentos e esforços para produzir resultados elevados.
Os princípios de Euclides da Alexandria (300 a.C) sobre os princípios de
geometria serviram de inspiração para a melhoria do método de trabalho dos
agricultores à margem do Nilo, assim como a Lei das Alavancas, de
Arquimedes formuladas em 287 a.C., veio a diminuir o esforço físico de
muitos trabalhadores (VASCONCELOS, 2001. p.23).
A Qualidade de Vida no trabalho está atrelada a uma revolução socioeconômica
motivada sobretudo, pela atividade industrial. A transposição do homem de uma esfera
22
artesanal para industrial exigia do mesmo novas competências muitas vezes limitantes e
tediosas devido à divisão do trabalho; Uma série de variáveis passaram a influenciar suas
atividades e seu comportamento, o trabalho que antes era um ofício realizado de forma
prazerosa e gratificante, passa agora a ter rotinas padronizadas e metas de produtividade, os
funcionários eram tratados como meros apêndices das máquinas sem poder de decisão no
processo produtivo (MAXIMINIANO, 2000).
“O ser humano era apenas um mero coadjuvante no processo produtivo, as
condições precárias de trabalho, as longas jornadas diárias assim como à
exploração de trabalho infantil eram ignorados, o tratamento desumano e os
freqüentes acidentes faziam parte da vida dos trabalhadores e eram vistos com
naturalidade por quem trabalhava” (CAVASSANI, 2006 p.2).
2.1.2 Qualidade de Vida no Trabalho: Movimento da administração cientifica.
A Qualidade de Vida no Trabalho nasce e se desenvolve com o movimento científico
da administração. No início do século XX as teorias e os estudos refletiam as necessidades
das grandes empresas que estavam surgindo. Neste movimento a ênfase da administração
estava na produção eficiente de bens para atender mercados em evolução. Surgem nesta época
estudiosos que contribuíram para a diminuição dos esforços dos trabalhadores, entretanto a
ênfase estava totalmente voltada para a produtividade. Destacam-se neste início os trabalhos
de Frederick Taylor com a aplicação de métodos de pesquisas para identificar a melhor
maneira de trabalhar; seleção e treinamento científicos de trabalhadores com o estudo de
tempos e movimentos visando a diminuição da fadiga e principalmente a eficiência produtiva
(FERNANDES, 1996).
Como afirma Rodrigues (2009), Taylor desenvolveu técnicas e métodos para uma
administração voltada para a eficiência produtiva da produção individual como base para uma
maior produtividade dos trabalhadores e máquinas. Destaca-se nesta época também um
adepto dos pensamentos de Taylor, Henry Ford, com a sua linha de montagem, com pontos
com ênfase na especialização do trabalhador, fixação dos trabalhadores nos postos de
trabalhos evitando grandes movimentações. Ford defendia que para se conseguir um melhor
rendimento era necessário dispor de um ambiente de trabalho amplo, limpo e com ventilação
(Ford, sd). Esse pensamento proporcionou melhores condições de trabalho aos trabalhadores
da época e serviram de base para a evolução do tema.
23
No século XX, muitos pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a QVT, entre
eles destacamos Elton Mayo cujas pesquisas, conforme Ferreira, Reis e Pereira (1999),
Hampton (1991) E Rodrigues (1999), contribuíram para os estudos do comportamento
humano, da motivação dos indivíduos para a obtenção das metas organizacionais,
principalmente a partir das pesquisas e estudos efetuadas na Western Eletric Company
(Hawthorne, Chicago) no início dos anos 20, com o surgimento da escola das relações
humanas. Ao final do experimento realizado em Hawthorne, percebeu-se que o indivíduo
tinha níveis de produtividade associados a relações humanas no grupo de trabalho ao qual
pertencia, que as recompensas podem ser simbólicas e que os fatores emocionais devem ser
considerados. (COSTA, 2010). Maslow dividiu em cinco categorias as necessidades
humanas, de necessidades em patamares mais altos e mais baixos. As necessidades
fisiológicas e de segurança são descritas como necessidades de nível mais baixo, e aquelas
relacionadas à auto-realização são chamadas de necessidades de nível mais alto.
Um fator conclusivo sobre a pesquisa desenvolvida por Mayo foi o conhecimento de
que a necessidade de reconhecimento e segurança e o senso de pertencer a algo são mais
relevantes na determinação da moral e da produtividade do trabalhador do que as condições
físicas do ambiente em que o mesmo trabalha (RODRIGUES, 1995).
2.1.3 A teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg
Baseado na teoria de Maslow ,Douglas McGregor desenvolveu duas visões distintas
do ser humano: Uma essencialmente negativa, chamada teoria X; e outra basicamente
positiva, chamada de teoria Y.
A teoria Y de McGregor propõe melhores condições aos funcionários para que as
necessidades atendidas só no ambiente externo passem a ser atendidas no local de trabalho. O
princípio fundamental da teoria Y é o da integração: A criação de condições tais que
permitam aos colaboradores alcançarem melhor os seus próprios objetivos, direcionando seus
esforços para o sucesso da organização (RODRIGUES, 1995).
A teoria X, entretanto afirma que os empregados têm aversão ao trabalho, que
precisam de métodos coercitivos, controles e ameaças, preferindo sempre ser dirigidos para
evitar responsabilidade. A teoria Y mostra que o trabalhador terá um rendimento considerável
24
em relação aos objetivos se houver benefícios associados a sua realização, que sob condições
adequadas não só aceita responsabilidades como também passa a procurá-las.
A teoria de dois fatores, de Frederick Herzberg, investigou na percepção dos
funcionários, fatores agradáveis e desagradáveis relacionados ao trabalho com o objetivo de
identificar sua relação com a motivação para a execução de atividades. Herzberg (1968)
classifica os fatores de motivação em duas categorias: Fatores de higiene, relacionados às
condições nas quais o trabalho e desenvolvido e fatores motivacionais, relacionados coma a
efetiva realização da tarefa.
Os fatores que conduzem à satisfação no trabalho são diferentes daqueles que
levam a insatisfação (...) Quando os fatores são adequados, as pessoas não
estarão insatisfeitas, mas também não estarão satisfeitas. A criação de um
ambiente agradável e motivador para o trabalho deve-se a observância dos
fatores relacionados com o trabalho em si ou com os resultados diretos deles,
como chances de promoção, oportunidades de crescimento pessoal,
reconhecimento, responsabilidade e realização (ROBBINS, 2002 p.230).
Estas são características segundo Herzberg que as pessoas consideram intimamente
recompensadoras
FATORES MOTIVACIONAIS
(satisfacientes)
FATORES HIGIÊNICOS
(insatisfacientes)
CONTEÚDO DO CARGO (como o indivíduo se sente em relação ao CARGO)
CONTEXTO DO CARGO (como o indivíduo se sente em relação à EMPRESA)
1. Trabalho em si
2. Realização
3. Reconhecimento
4. Progresso profissional
5. Responsabilidade
1. Condições de trabalho
2. Administração da empresa
3. Salário
4. Relações com o supervisor
5. Benefícios e serviços sociais Quadro 1. Fatores motivacionais e higiênicos de Herzberg
Fonte: Chiavenato (2003) apud Silva e Rodrigues (2007, p. 39)
2.1.4 A Hierarquia das necessidades de Abraham Maslow
A teoria das necessidades partiu do princípio de que os motivos do comportamento e
intrínseco ao individuo, sua motivação de agir e se comportar, deriva de forças internas.A
25
teoria de Maslow baseia na hierarquia de necessidades humanas que são descritas numa
pirâmide, começando pela base: Necessidades Fisiológicas (básicas para a sobrevivência),
Necessidades de Segurança (estabilidade), Necessidades Sociais (integração com o grupo),
Necessidades de Estima (auto-estima e reputação) e Auto-realização (crescimento pessoal
contínuo) (CHIAVENATO, 2008).
Figura 01. Teoria da Hierarquia das Necessidades
FONTE: adaptado de Motta e Vasconcelos (2002), Stoner (2000) e Sobral (2008)
Esta teoria parte da idéia das necessidades subdivididas em grupos, que serão
transpostos pelas pessoas à medida que forem satisfeitos os níveis inferiores (FACCIOLI,
2008).
Para Silva e Rodrigues (2007) as necessidades fisiológicas, as básicas, são garantias
necessárias para a sobrevivência, como: alimentos, água, roupa e abrigo, tornando-se muito
importante prioritariamente a satisfação dessas necessidades. As necessidades de segurança
buscam a proteção do indivíduo, como estar livres de perigo físico e estabilidade no emprego.
Satisfeitas essas necessidades, surgem as necessidades sociais, relacionadas à participação e
aceitação em vários grupos sociais. Depois, o indivíduo sente necessidade de estima: amor
próprio e reconhecimento dos outros. A satisfação dessas necessidades provoca sentimentos
de autoconfiança, prestígio, poder e controle. Após elas, surge a necessidade da auto-
realização, de realizar o máximo de potencial individual, qualquer que seja este. Ainda
segundo Silva e Rodrigues (2007) é o desejo que o indivíduo tem de tornar-se aquilo que é
capaz de ser, desenvolver seu potencial.
PRIMÁRIAS
SECUNDÁRIAS
26
Ao longo da história é possível perceber diversas iniciativas cujo foco é entender a
relação dos indivíduos com o seu trabalho, mesmo o foco sendo estritamente a produtividade,
mas no mundo contemporâneo, onde o diferencial competitivo está nas pessoas, investir na
qualidade de vida dos funcionários tem evidenciado aumentos significativos em produtividade
e competitividade.
A aplicação de programas que objetivam a qualidade de vida no trabalho é
um dos diferenciais competitivos da organização, nos quais podem ter um
efeito reversivo através de benefícios para a empresa, especialmente nas suas
relações com os trabalhadores e na qualidade de seus produtos (DETONI,
2001 p. 45)
Foi somente na década de 50, que Eric Trist e colaboradores desenvolveram uma série
sobre a abordagem Sócio-técnico em relação à organização do trabalho, tendo como célula
mestre a satisfação do indivíduo no trabalho e em relação a este, sendo considerado um dos
primeiros estudos sistematizados sobre QVT (FERNANDES, 1996).
A partir da década de 60 então a Qualidade de Vida no Trabalho ganha impulso
devido ao aumento da conscientização dos trabalhadores e ao incremento das
responsabilidades sociais das empresas, levando ao surgimento dos primeiros Modelos de
QVT na década de 70, entre eles de Walton (1973), Hacman e Oldham (1975) E Westley
(1979).
2.2 Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos
Conceituar Qualidade de Vida no Trabalho não é tarefa simples, pois a temática tem
uma amplitude relevante e se reveste de uma subjetividade relativa e particular. Para França
(2005), esse conceito tem dois pilares fundamentais: O esforço da empresa por melhorar as
condições de vida dos colaboradores e a percepção do funcionário quanto a esse esforço.
Esses são dois fatores estratégicos que se bem gerenciados resultam em bem estar para o
funcionário e, consequentemente, um retorno para a empresa com aumentos na produtividade.
Conte (2003, p.33) define QVT:
“como um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do
trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia
básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem
satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho”.
27
O autor ainda relata que uma das metas de um programa de QVT, e integrar interesses,
de forma equilibrada entre trabalhadores e as organizações, onde Qualidade de Vida no
trabalho é um investimento com retornos crescentes em produtividade e nos lucros.
Os investimentos em Qualidade de vida no Trabalho correspondem a uma decisão
necessária para prevenir e reduzir os elevados números de absenteísmo, acidente, doenças do
trabalho, desmotivação, insatisfação, afastamentos e uma série de situações que interferem no
desempenho e competitividade da organização.
Para Fernandes (1996, p.45) Qualidade de vida no Trabalho
“é uma gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e
Sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional,
refletindo-se no bem – estar do trabalhador e na produtividade da empresa”.
A qualidade de vida no trabalho deve ser considerada como um programa sistêmico,
que engloba o indivíduo como um todo, devido a sua natureza complexa. Uma das autoras e
pesquisadoras em QVT no Brasil, a professora Limongi- França considera que o processo de
gerenciamento do bem estar, deve ser sustentado a partir da visão integrada das necessidades
Biológicas, psicológicas e sociais, a Visão Biopsicossocial (FRANÇA,1995).
Este conceito Biopsicossocial origina-se da medicina psicossomática, que propõe uma
visão integrada do ser humano: complexo sociopsicossomático, com potencialidades
biológicas, psicológicas e sociais que respondem ao mesmo tempo as condições de vida
(FRANÇA, 2001).
A Qualidade de Vida no Trabalho é a gestão dinâmica e contingencial de fatores
físicos, tecnológicos e sociopsicológicos, que afetam a cultura e reavivam o clima
organizacional, com reflexos no bem-estar dos trabalhadores e na produtividade da empresa,
Onde um dos grandes objetivos da Qualidade de Vida no Trabalho é a gestão de programas
que visem à satisfação do indivíduo para que o mesmo possa evidenciar todas as suas
potencialidades, realizando suas atividades de forma prazerosa (FERNANDES, 1996)
De acordo com Walton (1975), a Qualidade de Vida no Trabalho vem recebendo
destaque como forma de resgatar “valores humanísticos e ambientais, que vêm sendo
esquecidos em detrimento do avanço tecnológico, da competitividade e produtividade”. O
autor da ênfase aos impactos da automação na Qualidade de Vida no Trabalho. Ainda
segundo o autor:
A qualidade de vida no trabalho é resultante direta da combinação de diversas
dimensões básica do desempenho das atividades, e de outras dimensões não
dependentes diretamente das tarefas, capazes de produzir motivação e
28
satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de
atividades
e condutas dos indivíduos pertencentes a uma organização (WALTON,
1975).
Devido à amplitude de conceitos sobre a definição Qualidade de Vida no Trabalho, na
tabela 1 foram apresentadas algumas definições de diferentes autores extraídos e adaptados
de outra pesquisa. Foram selecionados os conceitos mais conhecidos a partir da década de 70,
começando com Richard Walton (1973), uma das grandes referências sobre o tema em
questão.
AUTOR DEFINIÇÃO ÊNFASE
Walton,
(1973)
Atendimento de necessidades e aspirações
humanas, calcadas na idéia de
humanização e responsabilidade social da
empresa.
Humanização e
responsabilidade
social, com foco no
poder da empresa.
Lippitt
(1978)
Oportunidade para o indivíduo satisfazer a
grande variedade de necessidades pessoais.
Trabalho,
crescimento pessoal,
tarefas completas,
sistemas abertos.
Ginzberg et al.
(1979)
Experiências de humanização do trabalho
sob dois aspectos: reestruturação do
emprego e grupos semi-autônomos.
Posto individual de
trabalho e processo
decisório.
Drucker,
(1981)
Avaliação qualitativa da qualidade relativa
das condições de vida, incluindo-se
atenção aos agentes poluidores, barulho,
estética, complexidade e etc.
Responsabilidade
social da empresa
nos movimentos
sociais, culturais e
políticos.
Bergeron,
(1982)
Aplicação concreta de uma filosofia
humanista pela introdução de métodos
participativos.
Mudança e
participação com
foco sociotécnico.
Werther & Davis,
(1983)
Esforços para melhorar a qualidade de
vida, procurando tornar os cargos mais
produtivos e satisfatórios.
Valorização dos
cargos, mediante
análise de elementos
organizacionais,
ambientais e
comportamentais.
Nadler e Lawler,
(1983)
Maneira de pensar a respeito das pessoas,
participação na resolução de problemas,
enriquecimento do trabalho, melhoria no
ambiente de trabalho.
Visão humanista no
ambiente de trabalho.
Fernandes,
(1992)
Conjunto de fatores que, quando presentes
numa situação de trabalho, tornam os
cargos mais satisfatórios e produtivos,
incluindo atendimento de necessidades e
aspirações humanas.
Humanização do
cargo.
29
Neri, A.M.
(1992)
Atendimento das expectativas quanto a se
pensar a respeito das pessoas, trabalho e
organização, de forma simultânea e
abrangente.
Visão holística.
Berlanger,
(1992)
Melhorar as condições de trabalho, de
modo a proporcionar aos indivíduos
melhores condições de vida e cargos mais
satisfatórios para a própria pessoa, com
reflexos na produtividade.
Condições de vida e
cargos mais
satisfatórios.
Camacho,
(1995)
Classificação de programas: orientação
familiar, saúde, ambiente, contato e
convívio, evolução/desenvolvimento,
cultura e desligamento.
Foco motivacional:
sobrevivência com
dignidade,
segurança,
participação, auto-
realização e
perspectiva de
futuro.
Dantas,
(1996)
Gerência pela Qualidade Total – GQT:
Utilização de 5s, Diagrama de Causa e
Efeito e procedimentos de Qualidade Total
nos programas de saúde.
Foco: promoção da
saúde: controle do
colesterol,
capacidade física e
aeróbica, doenças
coronárias.
Tabela 01. Definições e conceitos de QVT
FONTE: extraído na íntegra de FRANÇA (1995), apud PINTO (2006)
2.3 Modelos de QVT
Para demonstrar os fatores que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho foram
desenvolvidos modelos de indicadores de qualidade de vida. Diversos estudiosos ao longo dos
anos, entre eles Nadler e Lawler, Walton, Hackman e Oldhan, criaram indicadores mostrando
os fatores que influenciam na qualidade de vida dos trabalhadores. Apresentaremos a seguir
alguns autores e seus modelos de forma resumida, ressaltando, mais adiante o modelo de Walton
(1973), como base deste trabalho.
2.3.1 Modelo de Nadler e Lawler (1983)
30
Segundo Nadler e Lawler (1983) os fatores que prevêem o sucesso dos projetos de
QVT são:
Participação dos colaboradores nas decisões
Reestruturação do trabalho através do enriquecimento das tarefas e
de grupos autônomos de trabalho
Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima
organizacional
Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e
psicológicas, horário de trabalho etc.
Segundo Chiavenato (2004, p. 450), “na medida em que esses aspectos são
incrementados, haverá uma melhoria na QVT”. Fica evidenciado que a ênfase deste modelo
está no ambiente de trabalho, visando melhorar as condições da realização de suas atividades
visando à produtividade.
Assim, é possível perceber com este modelo a importância da valorização dos
colaboradores por parte da empresa, o que possibilitará oportunidades para que estes estejam
sintonizados com os objetivos organizacionais. Com isto, ao investir em melhores condições
de vida no trabalho e do trabalhador, ela estará garantindo uma melhor qualidade e
produtividade (KARPINSKI, 2008).
Rodrigues (2009) afirma que “provavelmente, o fator determinante mais crítico de
sucesso, de viabilidade e de impacto a longo prazo dos esforços de QVT é a estrutura dos
processos participantes que são usados”.
Além do modelo exibido anteriormente, os autores expõem diferentes definições de
QVT, cuja evolução conceitual encontra-se apresentada na tabela abaixo.
31
Tabela 2- Evolução do conceito de QVT
Fonte: Fernandes (1996, p. 42).
2.3.2 Modelo de Hackman e Oldham
Em relação ao modelo de HACKMAN & OLDHAM 1975 apud VIEIRA 1996, o
mesmo fundamenta-se nas características objetivas do trabalho, priorizando as seguintes
categorias: dimensões da tarefa, estados psicológicos críticos e resultados pessoais e de
trabalho.
De Acordo Com Vieira (1996), o modelo de Hackman e Oldham indica que existem
três estados psicológicos críticos, os quais resultam em três resultados pessoais e de trabalho.
O primeiro estado critico refere-se ao modo como o indivíduo reconhece como sendo valioso
o trabalho que está desempenhando. Já o segundo estado é a percepção do indivíduo em
reconhecer-se responsável pela tarefa executada. E por último, o terceiro estágio, supõe que o
sujeito que está realizando determinada atividade deve ter conhecimento do resultado que
proporciona uma vez que se sentirá motivado ao verificar que teve sucesso na realização de
sua tarefa.
Os estudos de Hackmam & Oldham (1975) basearam-se em cinco dimensões
essenciais do trabalho, destacadas a seguir, segundo Freitas e Souza (2008, p. 09):
32
Variedade de Habilidades: grau em que o trabalho requer uma variedade de diferentes
atividades e o uso de diferentes habilidades e talentos em sua realização;
Identidade da Tarefa: grau em que o trabalho é realizado por completo (do início até o
final) com um resultado visível, sendo composto de tarefas identificáveis;
Significado da Tarefa: grau no qual o trabalho tem impacto substancial na vida ou no
trabalho de outras pessoas – na própria organização ou na sociedade;
Autonomia: grau com que o trabalho permite a liberdade, independência e discrição do
trabalhador na programação de suas atividades e na determinação dos procedimentos a
serem utilizados;
Feedback do próprio trabalho (intrínseco): grau com que informações relacionadas ao
desempenho na execução das atividades solicitadas são claramente apresentadas durante
sua realização.
2.3.3 Modelo de Werther e Davis
Para Wether e Davis (1983), fatores como supervisão, condições de trabalho,
pagamento, benefícios e projeto de cargo influenciam a QVT. Sendo o trabalhador mais
envolvido pela natureza do cargo. Os autores deste modelo afirmam em seus estudos que três
categorias podem intervir na qualidade de vida dos funcionários. São elas, melhor detalhadas
no quadro 2.
Segundo Werther e Davis (1983), os elementos organizacionais consideram a
eficiência e buscam criar cargos produtivos. Os elementos ambientais devem considerar as
expectativas sociais e as habilidades e disponibilidades dos empregados potenciais, enquanto
que os elementos comportamentais, finalmente, estão relacionados às necessidades humanas e
devem garantir que o projeto de cargo não vise apenas à eficiência, mas considere, também, a
autonomia do indivíduo e a responsabilidade pelo seu trabalho, o uso de variadas capacidades
e habilidades no desempenho das atividades, a identidade da tarefa e a retroinformação.
Quadro 2 : Modelo de Werther e Davis (1983)
Fonte: Werther e Davis (1983) apud Medeiros (2002, p.38)
Percebe-se que os cargos que suprem de forma adequada esses elementos são não só
produtivos como satisfatórios para seus ocupantes, o que leva a inferir que o desafio da
organização é conseguir o equilíbrio entre esses fatores, pois promoverá uma melhor
Elementos Organizacionais
Elementos Ambientais
Elementos Comportamentais
- Abordagem mecanística
- Fluxo de trabalho
- Práticas de Trabalho
- Habilidade e disponibilidade de
empregados
- Expectativas sociais
- Autonomia
- Variedade
- Identidade da tarefa
- Retroinformação
33
Qualidade de Vida no Trabalho resultante da satisfação das necessidades dos trabalhadores,
ao mesmo tempo que contribui para o alcance eficiente e eficaz de seus objetivos.
2.3.4 Modelo de Westley (1979)
Para Westley (1979), o avanço das organizações ao longo da história deu origem a
vários movimentos sociais, que fizeram com que os trabalhadores se tornassem mais
exigentes em suas reivindicações. Segundo ele, são quatro as dimensões da QVT: a
econômica; a política; a psicológica; e a sociológica. Todas elas são necessárias para que o
trabalho atenda ás necessidades humanas.
O quadro a seguir apresenta as dimensões da QVT, os problemas a elas relacionados,
os agentes para sua solução, seus indicadores e as soluções propostas para cada um deles, na
perspectiva desse autor.
Quadro 3 – Fundamentos da Qualidade de vida no trabalho
Fonte: Westley (1979, p. 122)
34
Para Marques e Paiva (1999), O modelo de Westley (1979) é uma das mais
abrangentes, uma vez que leva em conta os aspectos internos e externos a organização na qual
o trabalhador executa suas tarefas, reconhecendo o autor como o primeiro a tratar, na análise
da QVT, das questões psicológicas, sociais, econômicas e políticas de forma mais integrada.
2.3.5 Modelo de Walton
Segundo o Walton (1973), o termo qualidade de vida tem sido muito utilizado para
descrever certos valores humanos e ambientais negligenciados pelas sociedades
industrializados em favor do avanço tecnológico, da produtividade industrial e do crescimento
econômico. Nas empresas a atenção tem sido focada na “qualidade da experiência humana no
local de trabalho”, ao mesmo tempo muitas empresas tem questionado sua viabilidade no
ambiente altamente competitivo dos seus negócios. Essa dupla preocupação gerou crescente
interesse nas possibilidades de redesenho da natureza do trabalho. Assim, muitas empresas
tem procurado melhorar tanto a produtividade da organização, quanto a qualidade de vida de
seus membros.
Walton (1973), propõe oito critérios , que vão desde uma justa e adequada
remuneração pelo trabalho até a relevância social do trabalho. Tais critérios fornecem um
referencial para a análise das principais características da QVT. Elas são descritas na Tabela 3
Abaixo:
CATEGORIAS DE QVT OBJETIVO VARIÁVEIS DE QVT
1.Compensação justa e
Adequada
- Avaliar a percepção dos
trabalhadores em relação ao
sistema de remuneração da
empresa
– Remuneração adequada
– Eqüidade interna
– Eqüidade externa
2.Condições de
Trabalho
- Medir a QVT em relação às
condições existentes no local de
trabalho
- Jornada de trabalho razoável
– Ambiente físico seguro e
saudável
– Carga de trabalho adequada à
capacidade física do trabalhador
3. Oportunidades para uso e
desenvolvimento das
capacidades
- Mensurar as possibilidades que
os trabalhadores têm em aplicar, no dia-a-dia, seus conhecimentos
e aptidões profissionais
- Autonomia
– Uso de múltiplas capacidades e
habilidades – Informações sobre o processo
total de trabalho
– Significado da tarefa
35
– Identidade da tarefa
– Retroinformação
4. Oportunidades de
crescimento e segurança
- Avaliar as oportunidades que a
organização oferece para o
desenvolvimento de seus
colaboradores e para a
estabilidade no emprego
- Desenvolvimento das
potencialidades e aquisição de
novos conhecimentos e
habilidades
– Possibilidade de carreira
– Segurança no emprego
5. Integração social na
Organização
- Medir o grau de integração
social e o clima existente na
organização
- Ausência de preconceitos
– Igualdade de oportunidades
– Relacionamento interpessoal
– Senso comunitário
– Clima do ambiente de trabalho
6. Constitucionalismo na
Organização
- Aferir o grau com que a
organização respeita os direitos
do empregado
– Direitos trabalhistas – Privacidade pessoal
– Liberdade de expressão
– Tratamento impessoal e
igualitário
7. Trabalho e espaço total de
vida
- Mensurar o equilíbrio entre o
trabalho e a vida pessoal do
empregado
- Equilíbrio entre horários de
trabalho, exigências da carreira,
viagens, convívio familiar e
lazer
– Poucas mudanças geográficas
8 - A relevância social do
trabalho na vida
- Avaliar a percepção dos
trabalhadores quanto à
responsabilidade social da
organização, relacionamento com os empregados, ética e
qualidade de seus produtos e
serviços
- Imagem da organização
– Responsabilidade social da
organização
– Responsabilidade pelos
produtos e serviços oferecidos – Práticas de recursos humanos
– Administração eficiente
– Valorização do trabalho e da
Profissão
Tabela 3 : Modelo de Walton
Fonte: Adaptado de Walton (1973) apud Medeiros (2002, p. 36)
2.4 - O setor público e a Qualidade de Vida no Trabalho
Com o advento da globalização e a consequente corrida por espaços no mercado,
mercado este que se deslocou da esfera local para global aumentando os níveis de
concorrência, a necessidade de proporcionar um clima organizacional que proporcione um
bem estar aos colaboradores tem incentivado a busca constante por questões e benefícios que
englobem a QVT com o intuito de contribui para o alcance dos objetivos organizacionais,
cujo foco concentra-se no trabalhador. “Zelar pelo bem-estar e segurança dos indivíduos é de
36
suma importância para assegurar uma maior produtividade e Qualidade de Vida no Trabalho e
maior satisfação na vida familiar e pessoal” ( CAVASSANI,2006,P.2).
É perceptível a adoção de práticas e métodos de QVT no setor privado, entretanto
ainda existe uma deficiência crônica destes métodos no setor público. Enquanto o setor
privado evoluiu com o tema proporcionando revolucionárias mudanças, tanto em seu
processo produtivo como no gerencial, o setor público continuou trabalhando com poucas
inovações, seguindo o modelo burocrático (COSTA, 2010).
È uma prática dos analistas de RH das organizações públicas, manter suas atividades
focadas apenas no controle, na fiscalização de seus colaboradores, ou seja, na admissão,
exoneração, folha de pagamento, férias, entre outros procedimentos administrativos. Dessa
forma, “os analistas de recursos humanos no setor público foram se distanciando da
elaboração de planos de ação que possam contribuir diretamente para o aumento da
produtividade das equipes,” (PORTO, 2006, p. 3).
[...] o processo de transformação que ocorre no mundo do trabalho não é
neutro para aqueles que o vivenciam. Nessa perspectiva, o bem-estar dos
servidores públicos, a satisfação do usuário-cidadão, a eficiência e a eficácia
dos serviços prestados pelos órgãos governamentais constituem desafios
inerentes às práticas de gestão, voltadas para a promoção da QVT.
(FERREIRA et al, 2009, p. 320)
O fato é que existem diferenças relevantes entre esses setores, que acabam
contribuindo negativamente na QVT e na motivação de cada funcionário. Como corrobora
Longo e Vergueiro (2003, p. 53) “[...] as mais conhecidas e comuns [diferenças] são a
autonomia de gestão administrativa e financeira, a menor incidência de descontinuidade
administrativa e o menor índice de ingerência política no setor privado”. Entretanto, a busca
pela qualidade não deve ser restrita apenas as organizações privadas, as organizações públicas
também devem estar em constante busca de melhorias, principalmente no que tange a
eficiência e eficácia na prestação de serviços, uma vez que se observa um aumento no número
de cidadãos-usuários, cada vez mais exigentes de seus direitos, no que diz respeito ao uso dos
serviços prestados por esses órgãos (FERREIRA et al, 2009).
Sendo assim, nota-se que “o setor público vem se defrontando com a necessidade de
melhorar os serviços oferecidos à população. Se isso pode ser alcançado via profissionais
motivados e valorizados, a Qualidade de Vida no Trabalho assume posição de destaque.”
(IORKORKI; RISSI, 2010, p. 02).
37
O pensamento difundido é que a melhoria na prestação de qualquer serviço depende
da adoção de práticas importadas do mundo dos negócios ( Medeiros,2010,p.19).
Diante do evidenciado é notório que a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho do
servidor público proporcionará melhores resultados a organização, tornando os seus processos
mais eficientes e eficazes e, conseqüentemente, melhorando sua imagem perante a sociedade
de um órgão engessado e com uma lentidão crônica de seus processos. Para que isto seja
possível, conforme afirmam Leite Filho; Almeida (2005), as instituições públicas precisam
investir em métodos e ferramentas gerenciais que proporcionem a melhoria das condições
físicas do trabalho, a disponibilização de benefícios, serviços, atividades e oportunidades aos
servidores.
38
3. METODOLOGIA
Será apresentada no capitulo que se segue, a metodologia utilizada para o
desenvolvimento deste estudo de caso, abordando a natureza, o delineamento da pesquisa , a
população e amostra, o instrumento de coleta de dados e limitações.
3.1 Natureza da Pesquisa
De forma abrangente, Gil (1996) define pesquisa como sendo um processo racional
pela busca de respostas aos problemas que são propostos. A referida pesquisa se caracteriza
como exploratória descritiva, com abordagem quantitativa, sobre os funcionários do primeiro
juizado especial cível de Caruaru-PE. Segundo Cooper (2003, p.131), “através da exploração,
os pesquisadores desenvolvem conceitos de forma mais clara, estabelecem prioridades,
desenvolve definições operacionais e melhoram o planejamento final da pesquisa”.
Possui caráter descritivo pois os objetivos propostos serão alcançados por meio da
descrição e análise dos fatores satisfatórios e considerados importantes para a percepção de
QVT dos funcionários do primeiro Juizado especial cível de Caruaru-PE. A realização de
estudos descritivos podem dar ao usuário um panorama ou uma descrição dos elementos
administrativos em um dado ponto no tempo (HAIR, 2005).
A seção seguinte trata do delineamento especifico utilizado para esta pesquisa
39
3.2 Delineamento da Pesquisa
Para a referida pesquisa utilizou-se de alguns tipos de delineamento básico como: a
pesquisa de levantamento bibliográfico, documental e de questionário e o estudo de caso de
natureza quantitativa.
Baseado em um estudo de caso, a referida pesquisa realizada de forma única
caracteriza-se por uma natureza quantitativa de corte transversal ( COOPER, 2003) . O corte
transversal revelou-se adequado aos objetivos desta pesquisa , já que o propósito desta
pesquisa não tinha a intenção de estudar a evolução do conceito de QVT ao longo do tempo.
A pesquisa, de natureza quantitativa, teve como base a coleta de dados, um questionário , de
perguntas estruturadas elaborado com base na visão da literatura e em conjunto com uma
equipe de 5 graduandos sob a orientação do professor líder da pesquisa, objetivando-se
portanto a construção de um questionário completo e de fácil entendimento, englobando
idéias e percepções dos envolvidos na pesquisa.
3.3 População e amostra
A população abordada neste estudo são os funcionários do 1º juizado especial cível de
Caruaru-PE . Seu quadro de funcionários compreende 15 servidores, onde 8 são efetivos e 7
contratados . A referida pesquisa abordará 11 casos da organização, devido a férias e
afastamentos no período da pesquisa dos demais.
O 1º juizado cível da comarca de Caruaru-PE, é um órgão do poder judiciário estadual
com a instituição e funcionamento disciplinados pela lei federal nº 9.099 de 26 de setembro
de 1995, atualmente em vigor. De acordo com essa mesma lei, os juizados objetivam prestar
uma justiça acessível, gratuita e célere à população. Em Pernambuco existem 38 juizados
cíveis , sendo 24 em Recife, 7 na região metropolitana e 7 no interior do Estado.
Os juizados especiais cíveis não exigem as mesmas formalidades da justiça comum,
seus serviços são gratuitos e isentos de pagamentos, entendendo-se a justiça como um serviço
público essencial, assim como a educação, a segurança e a saúde.
Antes da lei 9.099/95, esses órgãos eram denominados juizados especiais de pequenas
causas.
40
O fluxo de funcionamento inicia-se com a chegada do reclamante inicia-se então uma
primeira triagem para garantir que o assunto é tratado na esfera do juizado caso positivo, é
realizado um exame da documentação e o processo passa pela sua segunda triagem, que terá
como questão principal de direcionamento os valores salariais envolvido nas causas. Causas
acima de 40 salários mínimos serão encaminhadas a justiça comum. Causas que variam entre
20 e 40 salários mínimos necessitam de um advogado para prosseguir e causas de até 20
salários mínimos serão enviadas ao processo posterior .No caso da necessidade de advogado,
será executado um título extrajudicial, expedição de mandado de citação e penhora e
finalmente a execução No próprio juizado ou no juizado de execução cíveis. Nas causas até
20 salários mínimos, segue-se para a cobrança e designação de audiência, e realizada a
audiência em caso de acordo a causa e homologada e cumprida . Quando o acordo não é
firmado, segue-se para a audiência de instrução e julgamento, onde dar-se-á a sentença e a
mesma será cumprida ou descumprida, conforme parecer judicial.
Figura 02: Fluxograma da organização
Figura 02: Fluxograma da organização Fonte: TJPE
41
3.4 Instrumento de coleta de dados
A utilização do questionário como forma de instrumento de coleta de dados foi
escolhida, devido à facilidade da quantificação dos dados coletados. A garantia do anonimato
foi fundamental para deixar o pesquisado livre para expressar suas idéias em relação ao que
foi questionado.
Inicialmente foi utilizado o modelo de Walton, que serviu como base para coleta de
dados, uma vez que esta foi realizada através de um questionário utilizando o método de
survey que é o mais indicado quando se deseja obter informações sobre características, ações
e opiniões de determinado grupo de pessoas. Ao entrevistar pessoas com uma survey de
experiência, devem-se buscar suas idéias em relação a questões ou aspectos importantes do
assunto tratado e descobrir o que é importante dentro do campo de conhecimento da pessoa
(COOPER, 2003).
A partir de reuniões em grupo e com o orientador com base na teoria existente ,
identificamos mais de 130 itens que de alguma forma interferiam na QVT de grande parte das
organizações. Assim, depois de observar melhor item por item, foram realizados alguns
agrupamentos. Deste modo, o questionário ficou composto por 77 itens, objetivando avaliar
em duas escalas: o grau de importância e o nível de satisfação atribuído pelos funcionários à
Qualidade de Vida no Trabalho na instituição estudada. Como dito anteriormente, o
questionário elaborado de acordo com o modelo de Walton, possibilitará a mensuração dos
fatores críticos que podem intervir na QVT de cada indivíduo. O referido questionário, que
consta como apêndice A deste trabalho, consta de três partes principais: orientações iniciais,
dado demográfico do entrevistado e questões sobre a QVT.
É válido salientar que as avaliações são feitas a partir de escalas do tipo Likert
(VERGARA, 2000), graduadas em um continuum de 1 a 5. Para a escala de importância os
graus de variação são: 1 = nada importante; 2 = pouco importante; 3 = razoavelmente
importante; 4 = muito importante; e 5 = extremamente importante. Para a escala de nível de
satisfação os graus de variação são: 1 = muito insatisfeito; 2 = insatisfeito; 3 = indiferente; 4 =
satisfeito; e 5 = muito satisfeito.
Concluindo e finalizando esta etapa, constatou-se que os funcionários não
apresentaram dificuldades ao responder os itens elencados, dessa forma o questionário foi
aplicado, e os dados coletados durante o mês de Março de 2013. Foi elaborada uma planilha
42
eletrônica da Microsoft Office Excel 2007, utilizada para compilação e tabulação dos dados
obtidos. Considerando a abordagem quantitativa a análise dos dados deu-se após tratamento
estatístico. Assim, os critérios de análise do conjunto de dados foram elaborados por meio de
estatísticas descritivas, as quais incluíram medidas de tendência central (média e mediana)
medidas de variabilidade (desvio-padrão e coeficiente de variação), valores mínimos e
máximos.
O foco deste estudo concentra-se na definição dos fatores críticos da qualidade de vida
no trabalho através do levantamento de 11 casos, do 1º juizado especial cível de Caruaru –PE.
Os resultados obtidos proporcionaram uma visão específica do problema, uma vez que foram
elencados os fatores mais comprometedores, que necessitam de maior atenção e melhoria.
Assim, foi realizada uma análise quantitativa dos dados, tendo como base a média dos fatores
e os cálculos de percentual.
3.4 LIMITAÇÕES
Este Trabalho como toda pesquisa acadêmica, possui algumas limitações, por se tratar
de um estudo que busca identificar fatores que alteram a QVT dos trabalhadores de uma
referida empresa, a mesma se propõe ao estudo de 11 casos, limitando-se a uma abrangência
limitada. Outro fator a ser observado é que talvez, não tenha havido a compreensão por parte
dos respondentes de alguns dos quesitos abordados no questionário, visto que o questionário
elenca temas organizacionais, muitas vezes desconhecidos por parte da população.
43
4. RESULTADOS DA PESQUISA
Nesta seção serão apresentados os resultados obtidos a partir da aplicação do
questionário sua análise e interpretação sob a ótica do modelo proposto por Walton (1973).
Primeiramente serão detalhados os que se referem às características pessoais dos entrevistados
e, em seguida, os resultados gerais da Qualidade de Vida no Trabalho na Instituição objeto de
estudo.
4.1Características pessoais dos entrevistados
O presente estudo de caso analisa a percepção de 11 servidores do 1º Juizado especial
cível, dos quais 11 são do sexo feminino e 1 do sexo masculino, revelando um desequilíbrio
no quadro funcional do Juizado em relação ao gênero. Evidência também um aumento da
participação feminina no mercado de trabalho nos últimos anos.
Figura 3- Gráfico da distribuição dos respondentes por gênero.
Fonte: Estudo de caso, 2013
44
Dentre os entrevistados um grande percentual se encontra na faixa etária entre os 21 a
35 anos, totalizando 7 casos, seguidos pelo grupo de faixa etária que está entre os 46 a 50
anos; com 3 casos e em menor quantidade está o grupo que possui entre 41 a 45 anos, com 1
caso. Através disto pode-se concluir que a Empresa em estudo possui um quadro de
funcionários relativamente jovem. Sendo assim espera-se que os mesmos estejam estimulados
e motivados a buscarem um crescimento profissional e pessoal através da organização onde
atuam, depositando grande expectativa na empresa.
Figura 4 Gráfico da distribuição dos respondentes por faixa etária.
Fonte: Estudo de caso, 2013
No que se refere à relação de estado civil dos funcionários, conforme a Figura 4
observa-se que seis declararam-se solteiros e três declararam-se casados. Os divorciados
representam 2 casos. O fato da maioria se declarar solteiros pode está inteiramente associado
ao fato da maior parte dos funcionários do juizado ser jovens.
45
Figura 5- Gráfico da distribuição dos respondentes por estado civil.
Fonte: Estudo de caso, 2013
Abaixo, a figura 06 informa os que possuem ou não dependentes. Podemos verificar
que existe um equilíbrio entre as classes, com 6 dos entrevistados possuindo pelo menos um
dependente, enquanto 5 não possuem dependentes.
Figura 6- Gráfico da distribuição dos respondentes por dependentes.
Fonte: Estudo de caso, 2013
46
Em relação ao vínculo empregatício verificamos um sensível desequilíbrio também,
uma vez que 6 dos respondentes possuem vínculo comissionado, enquanto 5 são efetivos.
Figura 7- Gráfica da distribuição dos respondentes por vínculo empregatício
.
Fonte: Estudo de caso, 2013
Em relação à faixa de renda, conforme Figura 8; 6 possuem uma renumeração até R$
1.200,00; 4 uma renda acima de R$ 3.600,00 e um caso declarou sua faixa de renda entre
2.401,00 a R$ 3.000,00. Em geral, isto revela que a renda dos funcionários está entre razoável
e boa quando comparado com outros empregos da cidade local, um grande número de
comissionados como revelado na figura 7 e uma defasagem salarial em relação aos efetivos.
47
Figura 8- Gráfico da distribuição dos respondentes por renda.
Fonte: Estudo de caso, 2013
Verifica-se, conforme Figura 9, no que se refere ao tempo de serviço, cinco possuem
10 anos de serviço; 4 até 1 ano e 2 de 1 a 3 anos. Este número de 5 casos revela a estabilidade
presente no setor público e um número considerável de 4 com menos de um ano, evidencia
um número considerável de comissionados.
Figura 9- Gráfico da distribuição dos respondentes por tempo de serviço.
Fonte: Estudo de caso, 2013
48
A seguir a figura 10- mostra o nível de escolaridade ou instrução de cada respondente.
A maior parte dos entrevistados 8 casos possui algum curso superior, e 3 casos estão
cursando. O que pode mostrar que o quadro de funcionários da empresa é composto por
pessoas que, em síntese, se prepararam academicamente para assumirem o cargo ocupado e se
preocupam em se preparar para os desafios impostos pelo mercado como um todo.
Figura 10- Gráfico da distribuição dos respondentes por Escolaridade.
Fonte: Estudo de caso, 2013
49
4.2 Resultados Gerais sobre a QVT
Visando analisar os fatores críticos que interferem na Qualidade de Vida no Trabalho,
foram utilizados os resultados das médias dos itens elencados. Cada item permitia a escolha
de uma entre cinco alternativas dispostas na seguinte ordem:
Para o fator importância: 1 = nada importante, 2 = pouco importante, 3 =
razoavelmente importante, 4 = muito importante, 5 = extremamente importante;
Para o fator satisfação: 1 = muito insatisfeito (a), 2 = insatisfeito (a), 3 = indiferente,
4 = satisfeito (a) e 5 = muito satisfeito (a).
4.2.1 Apresentação dos resultados das oito categorias de QVT do Modelo de Walton
Os resultados foram divididos conforme a abordagem das oito categorias do modelo
de Walton na Tabela 04, o qual apresenta o ranking das categorias de QVT segundo as médias
de importância e satisfação obtidas.
Através da análise das categorias de QVT segundo o modelo de Walton, pode-se
perceber a compensação justa e adequada e as condições de trabalho como categorias que se
encontram em estado mais crítico, com alta média de importância e baixa média de satisfação.
Abaixo segue a Tabela com as médias gerais dos níveis de importância e satisfação de
qualidade de vida no trabalho.
Tabela 4
Itens avaliados
Grau de
importância
Grau de
satisfação Diferença
1 Reconhecimento pelo trabalho exercido 4,36 4,18 0,18
2 Ergonomia 4,44 2,33 2,11
3 Viagens à trabalho 2,18 3,00 -0,82
4 Hora-extra remunerada 4,50 2,80 1,70
5 Importância da função 4,09 4,00 0,09
6 Redução da burocracia 4,36 3,36 1,00
7 Espaço de convivência /sala de
descanso 4,09 2,91 1,18
8 Não precisar trabalhar em
feriados e datas festivas 4,55 4,45 0,10
50
9 Incentivo a qualificação 4,64 2,91 1,73
10 Vaga para estacionamento 4,10 3,10 1,00
11 Limpeza do local de trabalho 4,64 3,91 0,73
12 Cooperação entre a equipe 4,45 3,91 0,54
13 Reuniões periódicas 3,80 3,20 0,60
14 Internet sem restrições 3,70 3,80 -0,10
15 Gozo real e periódico de férias 4,64 3,82 0,82
16 Manutenção de equipamentos de
trabalho 4,82 3,00 1,82
17 Incentivo criatividade 4,18 3,36 0,82
18 Estilo gerencial satisfatório da
chefia 4,73 4,18 0,55
19 Imagem da organização para a
sociedade 4,36 2,91 1,45
20 Creches 3,82 2,73 1,09
21 Receptividade à sugestões por
parte da chefia 4,36 3,82 0,54
22 Elogios 4,18 3,73 0,45
23 Igualdade no tratamento
independente da função 4,64 4,09 0,55
24 Inexistência de coação ou
perseguição 4,91 4,64 0,27
25 Complexidade da tarefa 4,09 4,00 0,09
26 Salário pago em dia 4,64 4,36 0,28
27 autonomia na execução da tarefa 4,10 4,00 0,10
28 Círculos de controle da
qualidade 4,09 3,30 0,79
29 Cobrança não excessiva por
resultados 4,45 4,18 0,27
30 Comunicação interna adequada 4,45 3,73 0,72
31 Disponibilidade de telefone 3,91 3,92 -0,01
32 Ambiente livre de
periculosidade 4,45 4,27 0,18
33 Afinidade com a tarefa 4,27 4,27 0,00
34 Confraternizações promovidas
pela organização 3,82 4,09 -0,27
35 Gratificações 4,20 3,60 0,60
36 Oprotunidade de
desenvolvimento pessoal 4,64 3,45 1,19
37 Material adequado para o
trabalho 4,55 3,18 1,37
38 Bom relacionamento com
colegas 4,64 4,18 0,46
39 Salário justo a função 4,27 3,18 1,09
40 Salário justo com o mercado 4,36 2,64 1,72
41 Bom relacionamento com a
chefia 4,73 4,45 0,28
42 Refeitório 3,91 2,70 1,21
51
43 Orgulho da organização 3,91 3,27 0,64
44 Auto-realização 4,36 3,82 0,54
45 Bom relacionamento com os
clientes 4,36 4,09 0,27
46 Direito à greve 4,18 3,09 1,09
47 Auxílio transporte 4,36 3,36 1,00
48 Participação nos lucros 3,63 2,88 0,75
49 Plano de cargos,salários e
carreiras 5,00 2,00 3,00
50 Clareza no procedimento da
tarefa 4,27 4,09 0,18
51 Respeito às leis trabalhistas 4,91 3,82 1,09
52 Residência próxima ao local de
trabalho 3,36 3,27 0,09
53 Auxílio fardamento 3,56 2,78 0,78
54 Estabilidade no emprego 4,55 3,55 1,00
55 Flexibilidade no horário 4,36 3,45 0,91
56 Identificação com a organização 4,09 3,64 0,45
57 Iluminação adequada 4,55 3,36 1,19
58 Poder aquisitivo do salário 4,27 3,09 1,18
59 Programas de bem-estar 4,00 2,45 1,55
60 Treinamento 4,27 2,36 1,91
61 Internet de alta velocidade 4,36 3,18 1,18
62 Plano de saúde 4,00 2,36 1,64
63 ambiente climatizado 4,36 3,73 0,63
64 acompanhamento psicológico 4,00 2,27 1,73
65 Auxílio alimentação 4,18 2,64 1,54
66 EPI'S e EPC's ( Equipamento de
proteção individual e coletivo) 4,09 2,45 1,64
67 Caixa de sugestões /ouvidoria 4,00 2,82 1,18
68 Folga para eventos com a
família 3,82 3,45 0,37
69 Respeito aos intervalos para
refeição 4,27 3,73 0,54
70
PCMSO ( programa de controle
médico de saúde ocupacional) e
PPRA ( programa de prevenção
de riscos ambientais) 4,18 2,27 1,91
71 Ambiente livre de insalubridade 4,55 3,55 1,00
72 CIPA ( Comissão interna de
prevenção de acidentes) 4,09 2,55 1,54
73 ausência de preconceito 4,55 3,82 0,73
74 Promoções internas 4,18 2,91 1,27
75 Respeito aos horários de
trabalho 4,64 4,09 0,55
52
Tabela 04 – Média dos níveis de importância e satisfação determinantes de QVT
Fonte: Estudo de caso, 2013.
Observando detalhadamente a Tabela 04 acima, nota-se claramente que a relação entre
o grau de importância e o nível de satisfação dos itens elencados contém uma disparidade
elevada, ou seja, determinados itens considerados importantes pelos funcionários para a
Qualidade de Vida no Trabalho não estão sendo atendidos satisfatoriamente pela organização
em estudo.
Observam-se no geral, na Tabela 05, quinze fatores críticos, suas médias e diferenças,
que são considerados extremamente importantes, porém a satisfação atual oscila entre
insatisfeito ou indiferente.
Tabela 05 – Fatores críticos determinantes de QVT Fonte: Estudo de caso, 2013.
76 Ginástica laboral 3,91 2,27 1,64
77 Jornada de trabalho adequada 4,64 4,00 0,64
Itens avaliados
Grau de
importância
Grau de
satisfação Diferença
49 Plano de cargos,salários e carreiras 5,00 2,00 3,00
2 Ergonomia 4,44 2,33 2,11
60 Treinamento 4,27 2,36 1,91
70
PCMSO ( programa de controle médico de
saúde ocupacional) e PPRA ( programa de
prevenção de riscos ambientais) 4,18 2,27 1,91
16 Manutenção de equipamentos de trabalho 4,82 3,00 1,82
64 acompanhamento psicológico 4,00 2,27 1,73
9 Incentivo a qualificação 4,64 2,91 1,73
40 Salário justo com o mercado 4,36 2,64 1,72
4 Hora-extra remunerada 4,50 2,80 1,70
62 Plano de saúde 4,00 2,36 1,64
76 Ginástica laboral 3,91 2,27 1,64
66 EPI'S e EPC's ( Equipamento de proteção
individual e coletivo) 4,09 2,45 1,64
59 Programas de bem-estar 4,00 2,45 1,55
72 CIPA ( Comissão interna de prevenção de acidentes) 4,09 2,55 1,54
65 Auxílio alimentação 4,18 2,64 1,54
53
Abaixo segue o Quadro 04, com os três principais fatores críticos de importância e
satisfação e suas respectivas médias e diferenças, transformados nas categorias conceituais de
QVT do Modelo de Walton.
Categoria
Média de
importância
Média de
Satisfação Fatores Diferença Oportunidade de
crescimento e
segurança
5 2 Plano de cargos,salários e carreiras 3
Condições de
trabalho seguras
e saudáveis
4,44 2,33
Ergonomia 2,11 Oportunidade de
crescimento e
segurança 4,27 2,36
Treinamento 1,91
Quadro 04 – Maiores fatores críticos das categorias de QVT segundo as médias de importância
e satisfação
Fonte: Estudo de caso, 2013.
Uma análise cuidadosa dos resultados gerais, evidência que os níveis de satisfação em
relação aos fatores, mesmo aqueles que não fazem parte do escopo operacional da
organização estão razoavelmente aceitáveis; entretanto há alguns fatores que possuem uma
disparidade relevante quando analisados de forma isolada. Respostas que oscilam entre
insastifeito (a) e indiferente revelando assim o baixo nível de satisfação dos funcionários.
Determinados fatores como : Viagens a trabalho; Internet sem restrições e
confraternizações promovida pela organização estão devidamente atendidas ,mas levantam
um alerta: até que ponto o funcionário se sente a vontade com estes fatores. Fatores estes se
não controlados podem gerar insatisfação. Este ponto é evidenciado por sua pontuação
negativa , onde o grau de satisfação suplanta o grau de importância.
Entre os quinze fatores considerados mais críticos, ordenados pela relação entre
percepção de importância e satisfação, evidencia-se uma deficiência em particular de órgãos
públicos, onde algumas dessas instituições ,devido a pesada carga burocrática causam uma
lentidão em processos desde operacionais até gerenciais, deficiências estas verificadas por
meio de uma diferença considerável entre o grau de importância e satisfação dos fatores :
Carreira ; Programas de saúde; treinamento ; manutenção de equipamentos de trabalho;
54
acompanhamento psicológico; salário justo; Ginástica laboral etc. Estes fatores evidenciam e
reforçam uma deficiência dos mesmos em órgãos públicos, especialmente na organização em
estudo.
No tocante ao fator manutenção de equipamentos de trabalho, evidencia-se uma
insatisfação considerável, verificada também em respostas abertas; onde o desconforto e
gerado devido a problemas estruturais e de equipamento como: Ar condicionado com
problemas e computadores lentos. Esta evidência revela a necessidade premente de reforma
estrutural nos órgãos estatais, reformas estruturais e gerenciais que dêem ao estado valores de
visão eficiente, através da satisfação dos servidores públicos, seja efetivo ou comissionado.
Dos fatores críticos elencados acima, percebemos que os anseios de QVT, de
funcionários públicos são os mesmos dos abordados na esfera privada ; Isto devido a
constituição da essência destes dois trabalhos ser o indivíduo humano, com suas aspirações e
necessidades
Existe uma discussão sobre reformas gerenciais em praticamente todos os estados
democráticos, assim como no Brasil em discussões iniciadas no início da década de 90.
Entretanto é válido ressaltar que a busca da eficiência e eficácia almejada por essas
reformas gerenciais está pautada na preservação de valores democráticos. O interesse público,
objetivo essencial do Estado, deve ser preservado quando da utilização de procedimentos e
conceitos advindos do setor privado (Coutinho,2000 apud Medeiros, 2010).
Uma melhora na prestação dos serviços públicos, deve iniciar por uma melhor atenção
as necessidades dos servidores que fornecem tais serviços. O nível de qualidade de vida
percebido pelo servidor será refletido no serviço oferecido a população.
Verificando os três fatores considerados como críticos na organização estudada (
Plano de cargos e carreira; Ergonomia e treinamento) , verificamos que são fatores
deficientes em grande parte das organizações públicas , sendo itens de reivindicação de várias
categorias , e este estudo de caso vem corroborar e afirmar estes anseios .
4.2.2 Distinção entre a visão dos efetivos e dos contratados
Respondendo ao objetivo específico, proposto por este trabalho, faremos uma análise
comparativa das percepções das visões de QVT, dos dois grupos de funcionários: Efetivos e
comissionados.
55
4.2.3 Visão dos funcionários efetivos.
Os resultados foram divididos conforme a abordagem das oito categorias do modelo
de Walton na Tabela 06, o qual apresenta o ranking das categorias de QVT segundo as médias
de importância e satisfação obtidas.
Através da análise das categorias de QVT segundo o modelo de Walton, pode-se
perceber os critérios : “oportunidade de crescimento e segurança” e condições de segurança e
saúde” no trabalho como categorias que se encontram em estado mais crítico, com alta média
de importância e baixa média de satisfação. Abaixo segue a Tabela 06 com as médias gerais
dos níveis de importância e satisfação de qualidade de vida no trabalho do grupo de
funcionários efetivos.
Tabela Efetivo
Itens avaliados
Grau de
importância
Grau de
satisfação Diferença
1 Reconhecimento pelo trabalho exercido 4,20 4,00 0,20
2 Ergonomia 5,00 1,80 3,20
3 Viagens à trabalho 1,80 3,20 -1,40
4 Hora-extra remunerada 4,60 2,60 2,00
5 Importância da função 3,20 4,00 -0,80
6 Redução da burocracia 4,80 2,40 2,40
7 Espaço de convivência /sala de descanso 4,20 2,60 1,60
8 Não precisar trabalhar em feriados e
datas festivas 4,20 4,40 -0,20
9 Incentivo a qualificação 5,00 2,40 2,60
10 Vaga para estacionamento 4,00 3,00 1,00
11 Limpeza do local de trabalho 5,00 3,60 1,40
12 Cooperação entre a equipe 4,40 3,20 1,20
13 Reuniões periódicas 4,00 2,60 1,40
14 Internet sem restrições 3,75 4,00 -0,25
15 Gozo real e periódico de férias 5,00 4,80 0,20
16 Manutenção de equipamentos de trabalho 4,80 2,60 2,20
17 Incentivo criatividade 4,40 2,80 1,60
18 Estilo gerencial satisfatório da chefia 4,60 3,60 1,00
19 Imagem da organização para a sociedade 4,20 1,60 2,60
56
20 Creches 4,40 2,40 2,00
21 Receptividade à sugestões por parte da
chefia 4,60 3,60 1,00
22 Elogios 4,40 3,20 1,20
23 Igualdade no tratamento independente da função 4,60 3,80 0,80
24 Inexistência de coação ou perseguição 5,00 4,40 0,60
25 Complexidade da tarefa 4,20 4,20 0,00
26 Salário pago em dia 4,80 4,80 0,00
27 autonomia na execução da tarefa 3,75 4,00 -0,25
28 Círculos de controle da qualidade 4,20 2,75 1,45
29 Cobrança não excessiva por resultados 4,40 4,00 0,40
30 Comunicação interna adequada 4,60 3,20 1,40
31 Disponibilidade de telefone 4,00 4,00 0,00
32 Ambiente livre de periculosidade 4,40 3,80 0,60
33 Afinidade com a tarefa 4,20 4,20 0,00
34 Confraternizações promovidas pela
organização 3,20 3,80 -0,60
35 Gratificações 4,50 3,75 0,75
36 Oportunidade de desenvolvimento
pessoal 4,80 2,60 2,20
37 Material adequado para o trabalho 4,80 2,40 2,40
38 Bom relacionamento com colegas 4,80 3,60 1,20
39 Salário justo a função 4,80 3,20 1,60
40 Salário justo com o mercado 4,80 2,80 2,00
41 Bom relacionamento com a chefia 5,00 4,40 0,60
42 Refeitório 3,80 2,00 1,80
43 Orgulho da organização 3,80 2,60 1,20
44 Auto-realização 4,60 3,80 0,80
45 Bom relacionamento com os clientes 4,40 4,20 0,20
46 Direito à greve 4,60 3,00 1,60
47 Auxílio transporte 4,60 3,20 1,40
48 Participação nos lucros 3,40 3,20 0,20
49 Plano de cargos,salários e carreiras 5,00 1,60 3,40
50 Clareza no procedimento da tarefa 4,20 4,00 0,20
51 Respeito às leis trabalhistas 4,80 3,40 1,40
57
52 Residência próxima ao local de trabalho 4,20 3,60 0,60
53 Auxílio fardamento 3,60 2,60 1,00
54 Estabilidade no emprego 5,00 4,60 0,40
55 Flexibilidade no horário 4,40 2,80 1,60
56 Identificação com a organização 3,80 3,40 0,40
57 Iluminação adequada 4,80 3,00 1,80
58 Poder aquisitivo do salário 4,40 2,80 1,60
59 Programas de bem-estar 4,40 1,60 2,80
60 Treinamento 4,40 1,40 3,00
61 Internet de alta velocidade 4,60 3,00 1,60
62 Plano de saúde 4,80 2,00 2,80
63 ambiente climatizado 4,80 3,80 1,00
64 acompanhamento psicológico 4,20 1,60 2,60
65 Auxílio alimentação 4,40 1,80 2,60
66 EPI'S e EPC's ( Equipamento de proteção
individual e coletivo) 4,80 2,40 2,40
67 Caixa de sugestões /ouvidoria 4,40 2,40 2,00
68 Folga para eventos com a família 4,00 3,60 0,40
69 Respeito aos intervalos para refeição 4,20 3,60 0,60
70
PCMSO ( programa de controle médico
de saúde ocupacional) e PPRA (
programa de prevenção de riscos ambientais) 4,60 1,60 3,00
71 Ambiente livre de insalubridade 4,80 2,80 2,00
72 CIPA ( Comissão interna de prevenção
de acidentes) 4,60 2,20 2,40
73 ausência de preconceito 4,80 3,40 1,40
74 Promoções internas 4,60 2,60 2,00
75 Respeito aos horários de trabalho 5,00 4,00 1,00
76 Ginástica laboral 4,60 1,80 2,80
77 Jornada de trabalho adequada 5,00 4,00 1,00 Tabela 06 – Fatores críticos determinantes de QVT, visão efetivos .
Fonte: Estudo de caso, 2013.
Abaixo segue o Quadro 05, com os sete principais fatores críticos de importância e
satisfação na visão dos funcionários efetivos e suas respectivas médias e diferenças,
transformados nas categorias conceituais de QVT do Modelo de Walton.
58
Categoria Média de
importância
Média de
Satisfação Fatores Diferença
Oportunidade de
crescimento e
segurança
5 1,6 Plano de cargos,salários e
carreiras
3,40
Condições de
trabalho seguras e
saudáveis
5 1,8 Ergonomia 3,20
Oportunidade de
crescimento e
segurança
4,4 1,4 Treinamento 3,00
Condições de
trabalho seguras e
saudáveis
4,6 1,6
PCMSO ( programa de
controle médico de saúde
ocupacional) e PPRA (
programa de prevenção de
riscos ambientais)
3,00
Condições de
trabalho seguras e
saudáveis
4,4 1,6 Programas de Bem-estar 2,80
Condições de
trabalho seguras e
saudáveis
4,8 2 Plano de saúde 2,80
Condições de
trabalho seguras e
saudáveis
4,6 1,8 Ginástica laboral 2,80
Quadro 05 – Maiores fatores críticos das categorias de QVT segundo as médias de
importância e satisfação- Percepção efetivos
Fonte: Estudo de caso, 2013.
Uma análise cuidadosa dos resultados evidência que os níveis de satisfação em relação
aos níveis de importância apresentam uma disparidade superior relevante, quando comparados
com os indicadores gerais . Este fato revela a diferença no nível de escolaridade entre
efetivos e contratados . Em sua grande maioria os efetivos já possuem curso superior e mais
de 5 anos de serviço.
No tocante aos critérios, os resultados da análise dos funcionários efetivos mantém
uma coerência total , quando comparados com o resultado geral . Os critérios segundo o
modelo de Walton “Oportunidade de crescimento e segurança” e “condições de segurança e
saúde no trabalho” evidência e reforçam uma deficiência na definição e formulação de planos
de cargos e carreiras no setor público e na adoção de políticas de saúde ocupacional e
controle de riscos em órgão públicos.
59
4.2.4 Visão dos funcionários contratados.
Os resultados foram divididos conforme a abordagem das oito categorias do modelo
de Walton na Tabela 07, o qual apresenta o ranking das categorias de QVT segundo as médias
de importância e satisfação obtidas.
Através da análise das categorias de QVT segundo o modelo de Walton, pode-
se perceber os critérios : “oportunidade de crescimento” e “compensação justa e adequada”
como categorias que se encontram em estado mais crítico, com alta média de importância e
baixa média de satisfação. Abaixo segue a Tabela 07 com as médias gerais dos níveis de
importância e satisfação de qualidade de vida no trabalho do grupo de funcionários
contratados.
Tabela Contratados
Itens avaliados
Grau de
importância
Grau de
satisfação Diferença
1 Reconhecimento pelo trabalho exercido 4,50 4,33 0,17
2 Ergonomia 3,75 3,00 0,75
3 Viagens à trabalho 2,50 2,83 -0,33
4 Hora-extra remunerada 4,40 3,00 1,40
5 Importância da função 4,83 4,00 0,83
6 Redução da burocracia 4,00 4,17 -0,17
7 Espaço de convivência /sala de descanso 4,00 3,17 0,83
8 Não precisar trabalhar em feriados e datas
festivas 4,83 4,50 0,33
9 Incentivo a qualificação 4,33 3,33 1,00
10 Vaga para estacionamento 4,20 3,20 1,00
11 Limpeza do local de trabalho 4,33 4,17 0,16
12 Cooperação entre a equipe 4,50 4,50 0,00
13 Reuniões periódicas 3,60 3,80 -0,20
14 Internet sem restrições 3,67 3,67 0,00
15 Gozo real e periódico de férias 4,33 3,00 1,33
60
16 Manutenção de equipamentos de trabalho 4,83 3,33 1,50
17 Incentivo criatividade 4,00 3,83 0,17
18 Estilo gerencial satisfatório da chefia 4,83 4,67 0,16
19 Imagem da organização para a sociedade 4,50 4,00 0,50
20 Creches 3,33 3,00 0,33
21 Receptividade à sugestões por parte da chefia 4,17 4,00 0,17
22 Elogios 4,00 4,17 -0,17
23 Igualdade no tratamento independente da função 4,67 4,33 0,34
24 Inexistência de coação ou perseguição 4,83 4,83 0,00
25 Complexidade da tarefa 4,00 3,83 0,17
26 Salário pago em dia 4,50 4,00 0,50
27 autonomia na execução da tarefa 4,33 4,00 0,33
28 Círculos de controle da qualidade 4,00 3,67 0,33
29 Cobrança não excessiva por resultados 4,50 4,33 0,17
30 Comunicação interna adequada 4,33 4,17 0,16
31 Disponibilidade de telefone 3,83 3,67 0,16
32 Ambiente livre de periculosidade 4,50 4,67 -0,17
33 Afinidade com a tarefa 4,33 4,33 0,00
34 Confraternizações promovidas pela organização 4,33 4,33 0,00
35 Gratificações 4,00 3,50 0,50
36 Oportunidade de desenvolvimento pessoal 4,50 4,17 0,33
37 Material adequado para o trabalho 4,33 3,83 0,50
38 Bom relacionamento com colegas 4,50 4,67 -0,17
39 Salário justo a função 3,83 3,17 0,66
40 Salário justo com o mercado 4,00 2,50 1,50
41 Bom relacionamento com a chefia 4,50 4,50 0,00
42 Refeitório 4,00 3,17 0,83
43 Orgulho da organização 4,00 3,83 0,17
44 Auto-realização 4,17 3,83 0,34
45 Bom relacionamento com os clientes 4,33 4,00 0,33
46 Direito à greve 3,83 3,17 0,66
47 Auxílio transporte 4,17 3,50 0,67
61
48 Participação nos lucros 4,00 2,33 1,67
49 Plano de cargos,salários e carreiras 5,00 2,50 2,50
50 Clareza no procedimento da tarefa 4,33 4,17 0,16
51 Respeito às leis trabalhistas 5,00 4,17 0,83
52 Residência próxima ao local de trabalho 2,67 3,00 -0,33
53 Auxílio fardamento 3,50 3,00 0,50
54 Estabilidade no emprego 4,17 2,67 1,50
55 Flexibilidade no horário 4,33 4,00 0,33
56 Identificação com a organização 4,33 3,83 0,50
57 Iluminação adequada 4,33 3,67 0,66
58 Poder aquisitivo do salário 4,17 3,33 0,84
59 Programas de bem-estar 3,67 3,17 0,50
60 Treinamento 4,17 3,17 1,00
61 Internet de alta velocidade 4,17 3,33 0,84
62 Plano de saúde 3,33 2,67 0,66
63 ambiente climatizado 4,00 3,67 0,33
64 acompanhamento psicológico 3,83 2,83 1,00
65 Auxílio alimentação 4,00 3,33 0,67
66 EPI'S e EPC's ( Equipamento de proteção
individual e coletivo) 3,50 2,50 1,00
67 Caixa de sugestões /ouvidoria 3,67 3,17 0,50
68 Folga para eventos com a família 3,67 3,33 0,34
69 Respeito aos intervalos para refeição 4,33 3,83 0,50
70
PCMSO ( programa de controle médico de
saúde ocupacional) e PPRA ( programa de
prevenção de riscos ambientais) 3,83 2,83 1,00
71 Ambiente livre de insalubridade 4,33 4,17 0,16
72 CIPA ( Comissão interna de prevenção de
acidentes) 3,67 2,83 0,84
73 ausência de preconceito 4,33 4,17 0,16
74 Promoções internas 3,83 3,17 0,66
75 Respeito aos horários de trabalho 4,33 4,17 0,16
76 Ginástica laboral 3,33 2,67 0,66
77 Jornada de trabalho adequada 4,33 4,00 0,33 Tabela 7– Fatores críticos determinantes de QVT, visão contratados.
Fonte: Estudo de caso, 2013.
62
Abaixo segue o Quadro 06, com os sete principais fatores críticos de importância e satisfação
na visão dos funcionários contratados e suas respectivas médias e diferenças, transformados
nas categorias conceituais de QVT do Modelo de Walton.
Quadro 06 – Maiores fatores críticos das categorias de QVT segundo as médias de
importância e satisfação- Percepção contratados. Fonte: Estudo de caso, 2013.
Uma análise cuidadosa dos resultados evidencia que os níveis de satisfação em relação
aos níveis de importância apresentam uma disparidade sensível mas não menos importante,
quando comparados com os indicadores gerais e efetivos. Este fato revela a diferença no nível
de escolaridade entre efetivos e contratados.
No tocante aos critérios, os resultados da análise dos funcionários efetivos mantém
uma coerência no critério : “Plano de cargos e salários” , sendo o critério em ambos os casos
que apresenta uma maior disparidade entre importância e satisfação.
A divergência entre as percepções dos efetivos e contratados está no segundo fator
crítico de QVT. Para os efetivos o segundo fator mais crítico são as condições de segurança e
saúde no trabalho , isto explica-se pelo fato destes funcionários já terem conseguido o básico
Categoria Média de importância
Média de Satisfação
Fatores Diferença
Oportunidade de
crescimento e segurança
5 2,5 Plano de cargos,salários
e carreiras
2,50
Compensação justa e
adequada
4 2,33 Participação nos lucros 1,67
Condições de segurança e
saúde no trabalho
4,83 3,33 Manutenção de
equipamentos de
trabalho
1,50
Compensação justa e
adequada 4 2,5 Salário justo com o
mercado 1,50
Oportunidade de
crescimento e segurança
4,17 2,67 Estabilidade no
emprego 1,50
Compensação justa e
adequada
4,4 3 Hora extra remunerada 1,40
Constitucionalismo na
organização
4,33 3 Gozo real e periódico de
férias
1,33
63
em suas carreiras como estabilidade e salário , reforçando a teoria de Maslow seus objetivos
se concentram em necessidades superiores.
Na percepção dos contratados o segundo fator mais crítico é a “compensação justa e
adequada” , que segundo o modelo de Walton abrange : Proporcionalidade entre salários;
renda adequada; partilha de ganhos de produtividade e justiça na compensação. Isto pode ser
explicado pelo fato destes funcionários possuírem uma diferença salarial considerável em
relação aos efetivos, e muitas vezes realizando as mesmas atribuições e em alguns casos com
maiores responsabilidades. Neste caso a insatisfação neste grupo de funcionários diminuiria
em parte caso ocorresse a abertura de edital para concurso para o preenchimento de novas
vagas.
64
5. CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Neste último capítulo da monografia serão apresentadas as considerações finais,
oriundas dos resultados da pesquisa, algumas propostas de melhorias, bem como as
recomendações para pesquisas futuras derivadas do estudo.
5.1 Considerações Finais
Desde a antiguidade, sob a ótica e influencias do contexto histórico da cada época,
sempre houve a necessidade de estudar, compreender e um certo esforço para atender as
necessidades humanas. Entretanto a velocidade tecnológica e informacional, que nos acomete
nos dias atuais ,requer um novo enfoque e olhar sob a perspectiva humana dentro das
organizações. Tentativas de automatizar e tornar o processo produtivo menos dependente do
ser humano é uma busca ainda atual, mais é válido ressaltar que a independência total deste
mesmo processo é uma atividade ainda impossível.
A evolução dos termos e estudos de QVT , sofreu mutações ao longo dos anos, mas
sempre mantendo o seu enfoque e pilar principal:as pessoas . A busca por entender e
satisfazer as necessidades humanas é um diferencial competitivo em um mundo cada vez mais
globalizado, onde o acesso a tecnologias está cada vez mais democrático. Como afirma Conte
( 2003, p.33) que define QVT “ como um programa que visa facilitar e satisfazer as
necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização , tendo como idéia
básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e
envolvidas com o próprio trabalho”, levando desta forma a organização a aumentos crescentes
em seus lucros.
O presente trabalho se propôs a identificar os fatores críticos de Qualidade de Vida no
Trabalho , na percepção dos colaboradores do 1º juizado especial cível , sob a égide de três
objetivos específicos : Identificar os possíveis fatores que podem interferir na QVT, através
de reuniões em grupo, conversa com orientador com base na literatura existente; Identificar e
analisar os fatores críticos mais importantes de QVT para os funcionários do 1º juizado
especial cível e diagnosticar e comparar os fatores críticos de QVT entre servidores
contratados e efetivos.
65
A partir dos resultados de pesquisa, no que se refere aos objetivos específicos,
percebe-se que a Qualidade de Vida no Trabalho do quadro de funcionários do 1º juizado
especial cível, está entre ruim e razoável, uma vez que tal assunto não é abordado como
prática pela organização.
Em seguida, através da aplicação e análise minuciosa do questionário, buscou-se os
fatores considerados críticos de alta média de importância atribuída e baixa média de
satisfação. Os fatores críticos gerais encontrados através deste estudo foram “Plano de cargos,
salário e carreira” ; “Ergonomia” e “treinamentos” , dentro das categorias, “oportunidades de
crescimento e segurança” e “condições de trabalho seguras e saudáveis” .
O objetivo específico “Diagnosticar e comparar os fatores críticos de QVT entre
servidores contratados e efetivos” evidenciou particularidades entre os grupos analisados ,
demonstrando que o fator crítico que deve ser atendido para os efetivos está relacionado a
condições de segurança e saúde no trabalho , enquanto para os contratados o fator crítico
relevante para os mesmos é a “compensação justa e adequada” . Entretanto existe um fator
crítico comum entre ambos : o plano de cargos, carreira e salários sendo portanto o fator
crítico com maior dicotomia entre o grau de importância e satisfação.
5.2 Propostas de melhoria
Nesta seção são propostas e ações que buscarão solucionar os três fatores considerados
mais críticos para os funcionários do 1º juizado especial cível de Caruaru-PE. Com base no
que foi exposto e levando em consideração as limitações existentes por tratar-se de uma
organização do âmbito público, as melhorias propostas apresentam-se de forma informativa,
ou seja, trata-se de métodos esclarecedores acerca dos fatores críticos. Dos fatores críticos
levantados ;Plano de cargos, salário e carreira, Ergonomia e treinamento são itens presentes
na pauta de reivindicações de diversas categorias, especialmente na esfera pública onde este
estudo de caso vem corroborar e afirmar estes anseios .
Existe uma discussão sobre reformas gerenciais em praticamente todos os estados
democráticos, assim como no Brasil em discussões iniciadas no início da década de 90.
Entretanto, é válido ressaltar que a busca da eficiência e eficácia almejada por essas
reformas gerenciais está pautada na preservação de valores democráticos. O interesse público,
objetivo essencial do Estado, deve ser preservado quando da utilização de procedimentos e
conceitos advindos do setor privado (Coutinho,2000 apud Medeiros, 2010).
66
Uma melhora na prestação dos serviços públicos deve iniciar por uma melhor atenção
às necessidades dos servidores que fornecem tais serviços. O nível de qualidade de vida
percebido pelo servidor será refletido no serviço oferecido a população.
5.3 Recomendações
Existe uma carência por estudos sobre Qualidade de Vida no Trabalho de
funcionários públicos , principalmente oriundos da iniciativa de governos. Esta pesquisa foi
realizada em um único Juizado especial cível do Estado de Pernambuco diminuindo assim a
possibilidade de amostras e resultados comparativos entre funcionários de outros juizados e
órgão públicos, podendo-se então entender melhor a realidade dessas instituições em busca de
uma melhora constante dos serviços prestados .
Outra recomendação relevante seria um estudo mais abrangente sobre o perfil e
percepção de funcionários públicos do estado de Pernambuco , este estudo mais abrangente
seria uma base , ou melhor uma parte que subsidiaria profundas mudanças que se tornam
urgentes no funcionalismo público . Sugerimos então um aprofundamento da pesquisa
iniciada com esta monografia.
Outra recomendação seria um estudo mais detalhado sobre a visão de administradores
públicos municipais em relação ao conhecimento e aceitação de práticas de QVT na esfera
pública.
Por fim, é válido lembrar que,como toda pesquisa acadêmica , a mesma não está
isenta de vieses mesmo que por vezes evitados, uma vez que algumas informações dadas a
terceiros, como alunos, é bem mais difícil de ser respondidas. Assim como vieses pessoais,
onde por ventura o respondente por fatores pessoais não demonstrou motivação em responder
a pesquisa além do tamanho da amostra, devido a férias e afastamentos de alguns servidores
que consideramos uma limitação .
Contudo ,ressalta-se a relevância que esta pesquisa obteve através de cada resultado,
onde poderá direta ou indiretamente criar e implementar soluções para determinados
problemas dentro da organização pesquisada, gerando conseqüentemente uma resposta
positiva para toda sociedade, uma vez que a organização tem uma finalidade pública
importantíssima, agregando valor em suas distintas vertentes.
67
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72
APÊNDICES
APÊNCIDE A – Questionário
73
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: FATORES CRÍTICOS NA PERCEPÇÃO
DOS COLABORADORES DO 1º JUIZADO ESPECIAL CÍVEL-FÓRUM-
CARUARU-PE
Prezado Colaborador,
Como graduando do curso de Administração da Universidade Federal de Pernambuco -
UFPE, Campus Acadêmico do Agreste - CAA, estou conduzindo um estudo sobre a
Qualidade de Vida no Trabalho dos colaboradores do 1º juizado especial cível – fórum-
caruaru-PE.
Solicito sua colaboração no preenchimento deste questionário e desde já agradeço a sua
atenção e disponibilidade.
ORIENTAÇÕES PARA O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO
O questionário é composto por 77 itens, que devem ser avaliados segundo duas escalas:
importância e satisfação.
Na primeira coluna, correspondente a escala “importância”, você deve avaliar o grau de
importância que você dá a cada item de acordo com a seguinte escala:
1 - NADA IMPORTANTE
2 - POUCO IMPORTANTE
3 - RAZOAVELMENTE IMPORTANTE
4 - MUITO IMPORTANTE
5 - EXTREMAMENTE IMPORTANTE
Na segunda coluna, correspondente a escala “satisfação”, você deve avaliar o seu nível
de satisfação atual com relação aos itens listados, de acordo com a seguinte escala:
MUITO INSATISFEITO (A)
INSATISFEITO (A)
INDIFERENTE
SATISFEITO (A)
MUITO SATISFEITO (A)
ITENS A SEREM AVALIADOS IMPORTÂNCIA
ATRIBUIDA
SATISFAÇÃO
ATUAL
1. Reconhecimento pelo trabalho exercido
2. Ergonomia
3. Viagens à trabalho
74
4. Hora-extra remunerada
5. Importância da função
6. Redução da burocracia
7. Espaço de convivência / sala de descanso
8. Não precisar trabalhar em feriados e datas festivas
9. Incentivo à qualificação
10. Vaga para estacionamento
11. Limpeza do local de trabalho
ITENS A SEREM AVALIADOS IMPORTÂNCIA
ATRIBUIDA
SATISFAÇÃO
ATUAL
12. Cooperação entre a equipe
13. Reuniões periódicas
14. Internet sem restrições
15. Gozo real e periódico de férias
16. Manutenção de equipamentos de trabalho
17. Incentivo à criatividade
18. Estilo gerencial satisfatório da chefia
19. Imagem da organização para sociedade
20. Creches
21. Receptividade à sugestões por parte da chefia
22. Elogios
23. Igualdade no tratamento independente da função
24. Inexistência de coação ou perseguição
25. Complexidade da tarefa
26. Salário pago em dia
27. Autonomia na execução da tarefa
75
28. Círculos de controle de qualidade
29. Cobrança não excessiva por resultados
30. Comunicação interna adequada
31. Disponibilidade de telefone
32. Ambiente livre de periculosidade
33. Afinidade com a tarefa
34. Confraternizações promovidas pela organização
35. Gratificações
ITENS A SEREM AVALIADOS IMPORTÂNCIA
ATRIBUIDA
SATISFAÇÃO
ATUAL
36. Oportunidade de desenvolvimento pessoal
37. Material adequado para o trabalho
38. Bom relacionamento com colegas
39. Salário justo à função
40. Salário justo com o mercado
41. Bom relacionamento com a chefia
42. Refeitório
43. Orgulho da Organização
44. Auto-realização
45. Bom relacionamento com os clientes
46. Direito à greve
47. Auxílio-transporte
48. Participação nos lucros
49. Plano de cargos, salários e carreira
50. Clareza do procedimento da tarefa
76
51. Respeito às leis trablahistas
52. Residência próxima ao local de trabalho
53. Auxílio-fardamento
54. Estabilidade no emprego
55. Flexibilidade no horário
56. Identificação com a organização
57. Iluminação adequada
58. Poder aquisitivo do salário
ITENS A SEREM AVALIADOS IMPORTÂNCIA
ATRIBUIDA
SATISFAÇÃO
ATUAL
59. Programas de bem-estar
60. Treinamento
61. Internet de alta velocidade
62. Plano de saúde
63. Ambiente climatizado
64. Acompanhamento psicológico
65. Auxílio-alimentação
66. EPI’s e EPC’s (Equipamento de Proteção Individual
e Coletivo)
67. Caixa de Sugestões / Ouvidoria
68. Folga para eventos com a família
69. Respeito aos intervalos para refeições
70. PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional) e PPRA (Programa de Prevenção de
Riscos Ambientais)
71. Ambiente livre de insalubridade
72. CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)
77
73. Ausência de preconceito
74. Promoções internas
75. Respeito aos horários de trabalho
76. Ginástica laboral
77. Jornada de trabalho adequada
Para finalizar a pesquisa, por gentileza preencha os dados pessoais solicitados abaixo:
Gênero:
( ) masculino
( ) feminino
Faixa Etária:
( ) até 20 anos
( ) de 21 a 35 anos
( ) de 36 a 40 anos
( ) de 41 a 45 anos
( ) de 46 a 50 anos
( ) acima de 50 anos
Estado civil:
( ) casado
( ) solteiro
( ) divorciado
( ) viúvo
( ) outro ___________________
Escolaridade:
( ) 2º grau (ensino médio) incompleto
( ) 2º grau (ensino médio) completo
( ) Ensino superior incompleto
( ) Ensino superior completo
( ) Pós-Graduação
Dependentes:
( ) não
( ) sim
Quantos?____________.
Faixa de Renda:
( ) até 1.200 Reais
( ) de 1.001 á 1.800 Reais
( ) de 1.801 á 2.400 Reais
( ) de 2.401 á 3.000 Reais
( ) de 3.001 á 3.600 Reais
( ) Acima de 3.600 Reais
Tempo de Serviço:
( ) até 1 ano
( ) de 1 a 3 anos
( ) de 4 a 6 anos
( ) de 7 a 9 anos
( ) 10 anos ou mais
Questões Abertas
78
Em sua opinião o que é ter qualidade de vida no ambiente de trabalho?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Em sua opinião o que melhoraria a Qualidade de vida no seu ambiente de trabalho?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Obrigado!
79
APÊNDICE B – MÉDIAS DOS ITENS AVALIADOS
Itens avaliados
Grau de
importância
Grau de
satisfação Diferença
49 Plano de cargos,salários e carreiras 5,00 2,00 3,00
2 Ergonomia 4,44 2,33 2,11
60 Treinamento 4,27 2,36 1,91
70
PCMSO ( programa de controle médico de saúde
ocupacional) e PPRA ( programa de prevenção de
riscos ambientais) 4,18 2,27 1,91
16 Manutenção de equipamentos de trabalho 4,82 3,00 1,82
64 acompanhamento psicológico 4,00 2,27 1,73
9 Incentivo a qualificação 4,64 2,91 1,73
40 Salário justo com o mercado 4,36 2,64 1,72
4 Hora-extra remunerada 4,50 2,80 1,70
62 Plano de saúde 4,00 2,36 1,64
76 Ginástica laboral 3,91 2,27 1,64
66 EPI'S e EPC's ( Equipamento de proteção individual
e coletivo) 4,09 2,45 1,64
59 Programas de bem-estar 4,00 2,45 1,55
72 CIPA ( Comissão interna de prevenção de
acidentes) 4,09 2,55 1,54
65 Auxílio alimentação 4,18 2,64 1,54
19 Imagem da organização para a sociedade 4,36 2,91 1,45
37 Material adequado para o trabalho 4,55 3,18 1,37
74 Promoções internas 4,18 2,91 1,27
42 Refeitório 3,91 2,70 1,21
57 Iluminação adequada 4,55 3,36 1,19
36 Oportunidade de desenvolvimento pessoal 4,64 3,45 1,19
61 Internet de alta velocidade 4,36 3,18 1,18
67 Caixa de sugestões /ouvidoria 4,00 2,82 1,18
7 Espaço de convivência /sala de descanso 4,09 2,91 1,18
58 Poder aquisitivo do salário 4,27 3,09 1,18
51 Respeito às leis trabalhistas 4,91 3,82 1,09
80
20 Creches 3,82 2,73 1,09
46 Direito à greve 4,18 3,09 1,09
39 Salário justo a função 4,27 3,18 1,09
6 Redução da burocracia 4,36 3,36 1,00
47 Auxílio transporte 4,36 3,36 1,00
54 Estabilidade no emprego 4,55 3,55 1,00
71 Ambiente livre de insalubridade 4,55 3,55 1,00
10 Vaga para estacionamento 4,10 3,10 1,00
55 Flexibilidade no horário 4,36 3,45 0,91
15 Gozo real e periódico de férias 4,64 3,82 0,82
17 Incentivo criatividade 4,18 3,36 0,82
28 Círculos de controle da qualidade 4,09 3,30 0,79
53 Auxílio fardamento 3,56 2,78 0,78
48 Participação nos lucros 3,63 2,88 0,75
73 ausência de preconceito 4,55 3,82 0,73
11 Limpeza do local de trabalho 4,64 3,91 0,73
30 Comunicação interna adequada 4,45 3,73 0,72
43 Orgulho da organização 3,91 3,27 0,64
77 Jornada de trabalho adequada 4,64 4,00 0,64
63 ambiente climatizado 4,36 3,73 0,63
35 Gratificações 4,20 3,60 0,60
13 Reuniões periódicas 3,80 3,20 0,60
18 Estilo gerencial satisfatório da chefia 4,73 4,18 0,55
23 Igualdade no tratamento independente da função 4,64 4,09 0,55
75 Respeito aos horários de trabalho 4,64 4,09 0,55
21 Receptividade à sugestões por parte da chefia 4,36 3,82 0,54
44 Auto-realização 4,36 3,82 0,54
12 Cooperação entre a equipe 4,45 3,91 0,54
69 Respeito aos intervalos para refeição 4,27 3,73 0,54
38 Bom relacionamento com colegas 4,64 4,18 0,46
22 Elogios 4,18 3,73 0,45
56 Identificação com a organização 4,09 3,64 0,45
68 Folga para eventos com a família 3,82 3,45 0,37
41 Bom relacionamento com a chefia 4,73 4,45 0,28
26 Salário pago em dia 4,64 4,36 0,28
24 Inexistência de coação ou perseguição 4,91 4,64 0,27
81
29 Cobrança não excessiva por resultados 4,45 4,18 0,27
45 Bom relacionamento com os clientes 4,36 4,09 0,27
1 Reconhecimento pelo trabalho exercido 4,36 4,18 0,18
32 Ambiente livre de periculosidade 4,45 4,27 0,18
50 Clareza no procedimento da tarefa 4,27 4,09 0,18
8 Não precisar trabalhar em feriados e datas festivas 4,55 4,45 0,10
27 autonomia na execução da tarefa 4,10 4,00 0,10
5 Importância da função 4,09 4,00 0,09
25 Complexidade da tarefa 4,09 4,00 0,09
52 Residência próxima ao local de trabalho 3,36 3,27 0,09
33 Afinidade com a tarefa 4,27 4,27 0,00
31 Disponibilidade de telefone 3,91 3,92 -0,01
14 Internet sem restrições 3,70 3,80 -0,10
34 Confraternizações promovidas pela organização 3,82 4,09 -0,27
3 Viagens à trabalho 2,18 3,00 -0,82