UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO - TEDE2 da...

UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO FACULDADE DE FILOSOFIA E CIÊNCIAS DA RELIGIÃO

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM CIÊNCIAS DA RELIGIÃO

Por

Jetro Ferreira da Silva

Dissertação apresentada ao programa de Pós

Graduação em Ciências da Religião da

Universidade Metodista de São Paulo – UMESP,

como parte dos requisitos exigidos para obtenção

do título de mestre em Ciências da Religião.

Orientador: Prof. Dr. James Reaves Farris

São Bernardo do Campo, outubro/2003

SÍNDROME DE BURNOUT ENTRE OS PASTORES ADVENTISTAS DA CIDADE DE

SÃO PAULO: CAUSAS POTENCIAIS E MEDIDAS PREVENTIVAS

ii

JETRO FERREIRA DA SILVA

Banca Examinadora

Presidente: __________________________________

Titular: _____________________________________

Titular: _____________________________________

UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO

FACULDADE DE FILOSOFIA E CIÊNCIAS DA RELIGIÃO

São Bernardo do Campo 2003

SÍNDROME DE BURNOUT ENTRE OS PASTORES ADVENTISTAS DA CIDADE DE SÃO PAULO: CAUSAS

POTENCIAIS E MEDIDAS PREVENTIVAS

iii

AGRADECIMENTOS

O autor deseja agradecer ao Dr. James Farris por seu paciente apoio e supervisão

durante esse projeto, aos membros da comissão examinadora, Dr. Geoval Jacinto da Silva e

o Dr. Rodrigo Pereira da Silva, cujas observações contribuíram para melhorar a redação

final do trabalho, à família e amigos pela inspiração e afeto, e a Deus pelo amparo e

proteção.

iv

SUMÁRIO RESUMO ...................................................................................................................................... vii ABSTRACT................................................................................................................................. viii INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 2

1.1 Motivação do estudo ............................................................................................................. 2 1.2 Justificativa e limitações ....................................................................................................... 3 1.3 Referenciais teóricos e modelos interpretativos do burnout ................................................. 4

1.3.1 O burnout no trabalho pastoral....................................................................................... 5 1.3.2 Referenciais teóricos principais ..................................................................................... 6

1.4 Objetivos ............................................................................................................................... 6 1.5 Descrição dos capítulos ......................................................................................................... 7

CAPÍTULO 1 ANÁLISE DA SÍNDROME DE BURNOUT ......................................................... 7 2.1 Breve histórico do conceito ................................................................................................... 7

2.2 Definição. .............................................................................................................................. 9 2.3 A relação entre stress e burnout .......................................................................................... 11 2.4 Diagnóstico do burnout : os instrumentos............................................................................ 13 2.5 Variáveis associadas com o burnout ................................................................................... 14

2.5.1 Variáveis intrapessoais ................................................................................................. 15 2.5.1.1 Lócus de controle externo. .................................................................................... 15 2.5.1.2 Desamparo Aprendido........................................................................................... 15 2.5.1.3 Interesse Social...................................................................................................... 16 2.5.1.4 Personalidade resistente. ....................................................................................... 16 2.5.1.5 Sexo. ...................................................................................................................... 16 2.5.1.6 Idade. ..................................................................................................................... 17 2.5.1.7 Demandas emocionais. .......................................................................................... 17 2.5.1.8 Estratégias de enfrentamento inadequadas............................................................ 17 2.5.1.9 Auto-eficácia. ........................................................................................................ 17 2.5.1.10 Personalidade tipo A ........................................................................................... 18 2.5.1.11 Autoconceito ....................................................................................................... 18 2.5.1.12 Expectativas pessoais. ......................................................................................... 19

2.5.2 Variáveis do contexto organizacional .......................................................................... 19 2.5.2.1 Conflito e inconseqüências.................................................................................... 19 2.5.2.2 Conflito e ambigüidade de papéis. ........................................................................ 19 2.5.2.3 Inadequação Profissional....................................................................................... 19 2.5.2.4 Exigências do Trabalho. ........................................................................................ 20 2.5.2.5 Realização no trabalho .......................................................................................... 20 2.5.2.6 Interação trabalhador-cliente ................................................................................. 20 2.5.2.7 Participação na tomada de decisões ...................................................................... 20 2.5.2.8 Recompensas ......................................................................................................... 21 2.5.2.9 Apoio organizacional ............................................................................................ 21 2.5.2.10 Expectativas no trabalho ..................................................................................... 21 2.5.2.11 Relações com os companheiros........................................................................... 22 2.5.2.12 Satisfação no trabalho ......................................................................................... 22 2.5.2.13 Vicio do trabalho (workaholism)......................................................................... 22

2.5.3. Variáveis do contexto ambiental e burnout................................................................. 22 2.5.3.1 Apoio ou suporte social......................................................................................... 22 2.5.3.2 Relações interpessoais ........................................................................................... 23 2.5.3.3 Satisfação com a vida ............................................................................................ 23

v

2.5.3.4 Problemas familiares............................................................................................. 23 2.5.3.5 Cultura ................................................................................................................... 23

2.6 Manifestações do Burnout ................................................................................................... 24 2.6.1 Manifestações psicológicas do burnout ....................................................................... 24

2.6.1.1 Problemas psicossomáticos................................................................................... 24 2.6.1.2 Atitudes negativas para consigo mesmo ............................................................... 24 2.6.1.3 Depressão .............................................................................................................. 25 2.6.1.4 Sentimento de Culpa ............................................................................................. 25 2.6.1.5 Ansiedade.............................................................................................................. 25 2.6.1.6 Irritabilidade.......................................................................................................... 25 2.6.1.7 Tédio ...................................................................................................................... 25 2.6.1.8 Baixa tolerância à frustração. ................................................................................ 26 2.6.1.9 Abuso de drogas. ................................................................................................... 26

2.6.2 Manifestações do burnout no contexto organizacional................................................ 26 2.6.2.1 Diminuição do rendimento.................................................................................... 26 2.6.2.2 Falta de motivação no trabalho ............................................................................. 26 2.6.2.3 Atitudes negativas para com o cliente................................................................... 27 2.6.2.4 Má qualidade de trabalho ...................................................................................... 27 2.6.2.5 Rotatividade .......................................................................................................... 27 2.6.2.6 Intenção de abandonar a organização e a saída psicológica do trabalho .............. 27 2.6.2.7 Absenteísmo .......................................................................................................... 27 2.6.2.8 Insatisfação no trabalho......................................................................................... 28 2.6.2.9 Diminuição do grau de compromisso com o trabalho ........................................... 28

2.6.3 Manifestações do burnout no contexto ambiental........................................................ 28 2.6.3.1 Atitudes negativas para com a vida em geral........................................................ 28 2.6.3.2 Diminuição da qualidade de vida pessoal ............................................................. 28

2.7 Estratégias gerais de prevenção e combate do burnout....................................................... 28 2.7.1 Nível individual............................................................................................................ 28 2.7.2 Nível organizacional .................................................................................................... 29

2.8 Burnout no ministério pastoral............................................................................................ 29 2.8.1 Descrição do Burnout Pastoral..................................................................................... 30 2.8.2 Causas do Burnout Pastoral.......................................................................................... 31

2.8.2.1 Fatores ocupacionais e situacionais ....................................................................... 31 2.8.2.1.1 As tarefas não têm fim ................................................................................... 32 2.8.2.1.2 O trabalho é repetitivo .................................................................................... 32 2.8.2.1.3 Falta de tangibilidade do trabalho realizado .................................................. 32 2.8.2.1.4 Trabalhar duro por muitas horas .................................................................... 33 2.8.2.1.5 Falta de limites claramente definidos............................................................. 34

2.8.2.2 Fatores Interpessoais ............................................................................................. 35 2.8.2.2.1 Expectativas ................................................................................................... 35 2.8.2.2.2 Constantes apelos para ajudar ........................................................................ 35 2.8.2.2.3 Resolução de conflitos ................................................................................... 37 2.8.2.2.4 Isolamento social............................................................................................ 39 2.8.2.2.5 Problemas na vida familiar do pastor ............................................................. 40

2.8.2.3 Fatores Intrapessoais ............................................................................................. 42 2.8.2.3.1 Falta de cuidado com o corpo ........................................................................ 42 2.8.2.3.2 Problemas com a administração do tempo ..................................................... 43 2.8.2.3.3 Idealismo entus iasta ....................................................................................... 43 2.8.2.3.4 Enfermidades emocionais .............................................................................. 44

2.8.2.4 Fatores Espirituais e Teológicos ........................................................................... 44

vi

2.8.2.4.1 A pecaminosidade humana ............................................................................. 45 2.8.2.4.1.1 A Igreja como corpus mixtum................................................................. 44 2.8.2.4.1.2 Pecados ocultos dos ministros.................................................................. 44 2.8.2.4.1.3 Pecados na estrutura organizacional da igreja.......................................... 45

2.8.3 Manifestações do burnout pastoral .............................................................................. 46 2.8.3.1 Manifestações Físicas............................................................................................ 47 2.8.3.2 Manifestações Emocionais .................................................................................... 47 2.8.3.3 Manifestações Espirituais...................................................................................... 47

2.8.4 Medidas de Prevenção e Tratamento do Burnout Pastoral. ......................................... 47 2.8.4.1 Medidas de prevenção no ambiente de trabalho: .................................................. 47

2.8.4.1.1 Na igreja local ................................................................................................ 47 2.8.4.1.2 Em nível organizacional. ................................................................................ 48

2.8.4.2 Em nível pessoal. ................................................................................................... 48 2.8.4.3 Em nível relacional. ............................................................................................... 48

2.8.5 Tratamento do burnout pastoral. .................................................................................. 49 2.9 Considerações...................................................................................................................... 49

CAPÍTULO 2 O MINISTÉRIO ADVENTISTA NA CIDADE DE SÃO PAULO ..................... 50 3.1 Breve histórico da Igreja Adventista na cidade de São Paulo............................................. 50

3.1.1 Primeiros adeptos ......................................................................................................... 50 3.1.2 Instituições ................................................................................................................... 52

3.2 O que significa ser um pastor adventista............................................................................. 53 3.2.1 Algumas pesquisas reveladoras.................................................................................... 54 3.3 A cidade de São Paulo..................................................................................................... 55 3.3.1 Viver na Grande São Paulo .......................................................................................... 55 3.3.2 Problemas Metropolitanos e Riscos à Saúde................................................................ 56

3.3.2.1 Congestionamento ................................................................................................. 56 3.3.2.2 Ruído ..................................................................................................................... 57 3.3.2.3 Poluição ................................................................................................................. 57 3.3.2.5 Densidade.............................................................................................................. 58

3.3.3 Perfil Sócio-econômico e cultural da cidade de São Paulo .......................................... 59 3.3.3.1 Estratificação Social.............................................................................................. 59 3.3.3.2 Pobreza .................................................................................................................. 61 3.3.3.3 Pluralismo Cultural ............................................................................................... 62 3.3.3.4 Pluralismo Religioso ............................................................................................. 62 3.3.3.5 Secularização......................................................................................................... 63 3.3.3.6 Cultura do stress.................................................................................................... 65

3.4 O que é ministério urbano? ................................................................................................. 66 3.4.1 O pastor urbano ............................................................................................................ 70

3.5 Causas potenciais de burnout no ministério adventista na cidade de São Paulo ................ 71 3.5.1 Pressupostos teóricos.................................................................................................... 71

3.5.1.1 Causas ambientais ................................................................................................. 72 3.5.1.2 Causas sociais........................................................................................................ 75 3.5.1.3 Causas psicológicas............................................................................................... 77 3.5.1.4 Causas fisiológicas ................................................................................................ 78 3.5.1.5 Causas vocacionais................................................................................................ 81 3.5.1.6 Causas espirituais .................................................................................................. 83

3.5.2 Aplicação prática .......................................................................................................... 85 3.6 Considerações...................................................................................................................... 85

CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES ................................................................ 86 4.1 Teologia e Ministério .......................................................................................................... 86

vii

4.1.1 Teologia e Psicologia ................................................................................................... 87 4.2 Sugestões e recomendações ................................................................................................ 87

4.2.1 A função do pastor na igreja local................................................................................ 88 4.2.1.1 O pastor genérico .................................................................................................. 88 4.2.1.2 O pastor que faz discípulos ................................................................................... 88 4.2.1.3 O pastor como técnico ........................................................................................... 89 4.2.1.4 Liderança partilhada .............................................................................................. 90

4.2.2 Saúde holística.............................................................................................................. 91 4.3 Sugestões de futuros trabalhos. ........................................................................................... 95

REFERÊNCIAS E OBRAS CONSULTADAS ............................................................................ 96

viii

Ferreira da Silva, J. (2001). Síndrome de burnout entre pastores adventistas da cidade de

São Paulo: causas potenciais e medidas preventivas. Mestrado em Ciências da Religião,

Faculdade de Filosofia e Ciências da Religião. São Bernardo do Campo, Universidade

Metodista de São Paulo.

RESUMO

A prevalência de stress e burnout tem-se tornado um problema comum nas profissões

assistenciais. Os ministros religiosos não são uma exceção. Evidências disponíveis

derivadas de reflexões pessoais e pesquisas científicas demonstram que o trabalho pastoral

hoje é uma ocupação com elevados índices de burnout; entretanto, pouca atenção tem sido

dada a este assunto. O presente estudo tem como objetivo contribuir para o

desenvolvimento de pré-condições e recursos individuais de forma a prevenir e controlar os

efeitos da síndrome entre os pastores adventistas da cidade de São Paulo. Inicialmente o

trabalho apresentará uma análise do burnout, a partir de referências selecionadas, incluindo

informações gerais sobre os sintomas, antecedentes, instrumentos de medida; intervenções

e métodos preventivos. Os ministros religiosos geralmente são tratados como outros

profissionais de ajuda nas pesquisas de burnout, com pouca consideração para com a

dimensão espiritual, o que é prioritário ou mesmo vital para o clero. Para este estudo, em

particular, o burnout pastoral será considerado como um fator resultante de um

relacionamento deficiente com Deus. Somam-se a isso as condições ambientais do trabalho

e as características pessoais. Finalmente, o estudo pretende sugerir estratégias para ajudar

na redução e na prevenção última da síndrome entre os pastores em foco.

Palavras chaves: Burnout - Ministério urbano - Vida equilibrada – Espiritualidade - Estilo

de liderança.

ix

Ferreira da Silva, J. (2001). Burnout syndrome among Adventist pastors in the city of São

Paulo: potential causes and preventive means. Masters Dissertation in Religious Sciences,

School of Philosophy and Sciences of Religion. São Bernardo do Campo, Methodist

University of São Paulo.

ABSTRACT

The prevalence of stress and burnout has become a common problem in the caring

professions. Pastors, ministers and their families are not an exception. Available evidence

from personal reflections and scientific research demonstrates that pastoral work is today

an occupation with high rates of burnout. However, little attention has been paid to this

topic. This study seeks to contribute to knowledge regarding the development of pre-

conditions of the syndrome, and individual resources that help to prevent and control it

among Adventist pastors in the city of São Paulo. The text begins with an analysis of

burnout, based on selected references that include general information regarding

symptoms, sources and measurement instruments; interventions and preventative methods.

Burnout research demonstrates that religious ministers are generally treated like other

caring professionals, with little consideration to the spiritual dimension that is crucial to the

lives of clergymen. For this study, pastoral burnout is related specifically to a deficient

relationship with God, environment and work conditions, as well as personal

characteristics. Finally, the study suggests strategies to help decreasing and preventing the

syndrome among the pastors who are the focus of this study.

Key words : Burnout, Urban Ministry, Balanced life, Spirituality, Leadership Style.

2

INTRODUÇÃO

1.1 Motivação do estudo.

O interesse em pesquisar este tema surgiu como fruto do trabalho pastoral em várias

igrejas adventistas na capital paulistana por mais de uma década, e posteriormente na

função de secretário ministerial (pastor de pastores) por cinco anos. Ao trabalhar nessas

funções não foi difícil perceber os vários fatores que contribuem para o stress a que os

pastores são submetidos diariamente em suas atividades junto às igrejas, no relacionamento

com a organização superior, bem como o impacto causado pelo ambiente físico e sócio-

cultural da cidade em sua vida e ministério.

A experiência ministerial, a formação acadêmica, e especialmente o programa do

mestrado, com ênfase na teologia prática, ofereceram subsídios para uma melhor

compreensão do trabalho pastoral orientado para o treinamento dos membros da igreja,

com o propósito de minorar a carga de trabalho que normalmente é colocada sobre os

ombros do pastor. Como observou White (2001:1), “o burnout vem quando um ministro

basicamente está tentando fazer o trabalho de toda a congregação, mais do que equipá- la

para fazer o trabalho”.

Por outro lado, Clinebell (1987) deixa claro que o princípio da integralidade

humana e suas seis dimensões: avivar a mente, revitalizar o corpo, renovar e enriquecer os

relacionamentos íntimos, aprofundar a relação com a natureza e a biosfera, crescer em

relação às instituições significativas da vida, aprofundar e revitalizar o relacionamento com

Deus pode fazer parte de uma estratégia de prevenção e tratamento do burnout pastoral.

O burnout é entendido como uma resposta negativa ao stress ocupacional crônico, e

se caracteriza por três dimensões: esgotamento emocional, despersonalização e sentimentos

de baixa realização pessoal no trabalho (MASLACH e JACKSON, 1981). Várias pesquisas

demonstram que o potencial para o burnout aumenta dependendo das características do

indivíduo, o tipo de trabalho que realiza, e as condições do meio ambiente do trabalho. Um

número cada vez maior de organizações religiosas começa a reconhecer que o ministério

atualmente é uma atividade com grande tendência para o burnout. Num certo sentido o

3

risco é ainda maior quando se trata do ‘ministério urbano’, cujas tensões e demandas

podem cobrar um elevado custo pessoal e familiar do pastor se isso não for bem

administrado. Daí a necessidade de um programa de prevenção e controle da síndrome

direcionado para esse grupo de pastores em especial.

1.2 Justificativa e limitações.

Gil-Monte e Peiró (1999) e Carlotto e Gobbi (2001) observam que o interesse pelo

estudo do burnout tem aumentado devido a três fatores: 1) a importância de melhoria da

qualidade de vida e as modificações introduzidas no conceito de saúde pela Organização

Mundial de Saúde (OMS); 2) o aumento da demanda e das exigências da população com

relação aos serviços sociais, educativos, e de saúde; e 3) a conscientização de

pesquisadores, órgãos públicos e serviços clínicos com relação ao fenômeno do burnout,

entendendo a necessidade de aprofundar os estudos e a prevenção da sua sintomatologia,

pois a mesma se apresentava mais complexa e nociva do que tinham conhecimento.

Por sua vez, Maton (1989), Pargament (1983) e Pargament et al (1987), mencionam

que tem havido um crescente interesse na comunidade de psicologia quanto às

características das organizações religiosas e suas crenças que se relacionam com o bem

estar dos seus membros. Gurin, Veroff e Feld (1960) referem que o trabalho do pastor é

chave para tornar a igreja uma comunidade de apoio que promova a saúde mental. Para

esses autores, os ministros religiosos são os primeiros a serem chamados quando

indivíduos e famílias estão em crise. Oswald (1982), Rediger (1984) e United Church of

Christ (1985) afirmam que à semelhança de outros profissionais da área assistencial,

muitos pastores têm dificuldade para lidar com os fatores de stress relacionados com o seu

trabalho. Warner e Carter (1984) citam que a atividade ministerial apresenta um

envolvimento maior com as situações de stress que a população em geral, embora outros

consideram que este não seja o caso (RAYBURN, RICHMOND e ROGERS, 1986). De

qualquer maneira, os índices de stress, entre ministros religiosos nos Estados Unidos têm

sido elevados. Segundo uma pesquisa realizada em 1991 pelo Fuller Institute of Church

Growth, 75% dos pastores pesquisados relataram que tiveram uma significante crise

causada pelo stress ao menos uma vez em seu ministério (FLOYD, 1995).

4

Maslach (1978) menciona que o burnout vem como resultado de um estado de

pressão emocional contínuo pelo envolvimento com pessoas, e é caracterizado pela

exaustão emocional, despersonalização e falta de realização profissional. Desta forma o

burnout pode ser visto como resultado de um stress crônico (BURKE e GREENGLASS,

1993; HODGE e JUPP, 1994; FREEDY e HOBFFOLL, 1994; FAGIN et al, 1996)

relacionado às profissões onde o envolvimento com pessoas que se encontram numa

situação de necessidade ou dependência é intenso e prolongado, como é o caso dos

médicos, enfermeiros, assistentes sociais, ministros religiosos, etc. (HALL, 1997; MUSE,

2000 e LEVINE, 2002).

Apesar da preeminência dos ministros religiosos em proporcionar serviços

assistenciais, e os fatores de stress que eles experimentam como resultado do seu trabalho,

estudos realizados no Brasil sobre esse tipo de stress ocupacional, bem como suas formas

de prevenção e intervenção de uma perspectiva pastoral, não foram encontrados por este

pesquisador. Como diferenciar o burnout do stress? Quais são as principais causas e

sintomas do burnout? Como o burnout pastoral pode ser definido? Quais são as causas

potenciais do burnout entre os pastores adventistas da cidade de São Paulo? E quais são as

formas de prevenção e controle da síndrome? Estas são algumas das perguntas que se

pretende responder ao longo deste trabalho.

1.3 Referenciais teóricos e modelos interpretativos do burnout.

Gil-Monte e Peiró (1997), afirmam que a síndrome de burnout pode ser estudada a

partir de duas perspectivas, clínica e psicossocial. A perspectiva clínica considera o

burnout como uma condição a que chega o indivíduo como conseqüência do stress do

trabalho, e a psicossocial é definida como um processo que envolve uma série de etapas

que ocorrem pela interação das características pessoais e do ambiente do trabalho. Do

ponto de vista clínico, Freudenberger e Richelson (1980) falam sobre indivíduos que

começam a carreira com grandes esperanças, entusiasmo e energia, mas que aos poucos

vão se tornando apáticos e insatisfeitos com o que fazem. A energia se transforma em

tédio, o entusiasmo e otimismo em desespero. Segundo os autores o burnout é

característico das profissões assistenciais e se trata de uma resposta ao grande esforço de

profissionais excessivamente zelosos que se dedicam de forma intensa diante das pressões

e demandas do seu trabalho.

5

Nesta mesma linha, Cherniss (1995) faz uma análise do trabalho na área

assistencial, e como este afeta os profissionais: na maneira como vivem e como sentem.

Isso ocorre quando o idealismo dessas pessoas colide com a realidade do seu trabalho

tornando-os candidatos potenciais para o desgaste físico e emocional. Pines e Aronson

(1988) consideram o burnout como um estado em que se combina fadiga emocional, física,

mental, sentimentos de impotência, inutilidade, e baixa auto-estima. Soma-se a isso um

conjunto de sintomas que inclui um vazio físico, sentimentos de desamparo e desesperança,

desilusão e desenvolvimento de um autoconceito e de uma atitude negativa para com o

trabalho e a própria vida. A capacidade do indivíduo para lidar com o ambiente é bastante

prejudicada e isso é especialmente duro para pessoas entusiastas e idealistas.

A partir da perspectiva psicossocia l, Maslach e Jackson (1981, 1985 e 1986) e

Maslach e Leiter (1997) reconhecidos como líderes no estudo do burnout nos últimos 20

anos, desmistificam o fato de que os trabalhadores são os únicos responsáveis pelo desgaste

físico e emocional; a fadiga, a desilusão e a atitude de “não estar nem aí” com o trabalho,

características da síndrome de burnout. Segundo esses pesquisadores, o burnout é sinal de

uma disfunção importante na organização das empresas e, portanto, relaciona-se mais com

o local de trabalho do que aos que nele trabalham.

1.3.1 O burnout no trabalho pastoral.

Grosch e Olsen (2000) defendem a idéia de que o burnout no ministério deriva de

duas fontes simultaneamente: (1) fatores externos como burocracia, falta de apoio

administrativo e dificuldades nas condições de trabalho; e (2) fatores intrapessoais como,

por exemplo: alto idealismo, personalidade tipo A, narcisismo, e perfeccionismo. Malony

(1991) sugere meios efetivos de como o ministro pode enfrentar as opressoras demandas do

seu tempo, e discute como equilibrar as atividades pastorais com as responsabilidades

pessoais e relacionamentos. O autor discute como o ministro deve lidar com os atritos entre

os seus colaboradores, a dinâmica do envolvimento da esposa do pastor nas atividades da

igreja; e a dupla carreira na vida do ministro: ministério e família.

Hart (1984) descreve algumas características do trabalho pastoral que podem

contribuir para o burnout como, por exemplo: (1) o ministério é direcionado para pessoas;

(2) os limites do trabalho pastoral não são claros; (3) há falta de critérios para medir o

resultado do trabalho; e (4) freqüentemente o ministro é colocado num pedestal. Hart

também analisa algumas características pessoais do ministro que o predispõem ao burnout.

6

Faulkner (1994) apresenta as diversas dimensões do burnout ministerial: física, emocional,

espiritual e social.

Rassieur (1982) afirma que a melhor maneira do pastor lidar com o stress é cuidar

de si mesmo como pessoa. Em vez de renunciar-se em favor do ministério, deve levar mais

a sério as suas próprias necessidades, a fim de dar o seu melhor para o ministério. Examina

os sintomas do stress excessivo, como lidar com a raiva e o conflito e também apresenta

um plano de auto-avaliação, para ajudar o pastor a melhor administrar as áreas de sua vida

e ministério mais vulneráveis ao stress.

Para Sanford (1982) a diversidade de tarefas com as quais os pastores lidam

diariamente pode levá- los a experimentar numerosos dilemas e stress, e se isso não for

administrado adequadamente o resultado pode ser o burnout. Sanford analisa de forma

concreta as circunstâncias que contribuem para o desgaste físico e emocional nos pastores e

estuda em detalhes cada situação, provendo sugestões práticas para lidar com o problema.

1.3.2 Referenciais teóricos principais.

Para o estudo do burnout em geral, o presente estudo recorre aos conceitos

defendidos por Herbert Freudenberger e Geraldine Richelson (1980), e Cristina Maslach

(1977) e colaboradores como descritos acima. Para o estudo do burnout entre ministros

religiosos, será utilizada como fonte principal a abordagem de John A. Sanford (1982). E

como estratégias de prevenção e tratamento do burnout no ministério serão adotados os

referenciais teóricos de Bill Hull (1984) que apresenta um estilo de liderança pastoral

baseado no treinamento e no discipulado, com o propósito de envolver maior número de

pessoas no cuidado, administração e crescimento da Igreja, e desta forma evitar a

sobrecarga de trabalho que normalmente se coloca sobre o ministro, e o texto de Clinebell

(1987), cujo enfoque sobre o modelo holístico e suas dimensões com base na libertação e

crescimento, pode ajudar o ministro a evitar o burnout, desfrutar “vida abundante”, o

prazer e a alegria do seu trabalho.

1.4 Objetivos.

Este estudo tem como objetivo principal apresentar uma revisão da literatura

disponível sobre o conceito de stress e burnout, ressaltar as particularidades do burnout no

ministério e apresentar estratégias de prevenção e controle do burnout pastoral. Como

objetivos secundários discute as causas potenciais do burnout entre os pastores adventistas

7

da cidade de São Paulo, e os incentiva a adotarem uma forma de trabalho mais saudável e

mais equilibrada, com o propósito de evitar a síndrome e melhorar a qualidade tanto do

ministério quanto de sua vida pessoal.

1.5 Descrição dos capítulos.

O primeiro capítulo começa por definir a síndrome de burnout à luz do pensamento

de diversos autores, que entendem o problema de ângulos diferentes; mas, em essência,

concordam que o burnout se constitui num estágio avançado do stress ocupacional, que é

característico das profissões assistenciais. Em seguida, apresenta as formas para

diagnosticar a síndrome e os instrumentos de maior relevância, dentre eles o “Maslach

Burnout Inventory”, que é o instrumento mais utilizado pela maioria dos pesquisadores do

tema. Também analisa uma série de variáveis importantes no estudo do burnout, bem como

as suas manifestações psicológicas no contexto organizacional e ambiental, e por fim o

capítulo trata especificamente do burnout pastoral, sua definição, causas, conseqüências e

formas de tratamento.

O segundo capítulo apresenta um breve histórico da Igreja Adventista em São

Paulo, suas origens e desenvolvimento, explica o que significa ser um pastor adventista,

define o que é ministério urbano e dá uma idéia geral do contexto urbano da cidade de São

Paulo, como também o impacto físico, sócio-econômico e cultural da cidade no ministério

dos pastores que vivem e trabalham na região. O capítulo termina com uma exposição das

causas potenciais do burnout nesse grupo de pastores.

Nas considerações finais pretende-se dar uma resposta pastoral ao fenômeno do

burnout no ministério. Primeiro, à luz da teologia prática conforme Hull (1984), sugerir um

estilo de liderança que permita ao pastor encontrar um ponto de equilíbrio entre suas

atividades ministeriais e outras áreas importantes da vida; como família, relacionamentos,

lazer, etc. Segundo, com base na psicologia pastoral de acordo com Clinebell (1987),

conscientizar e encorajar o pastor a adotar um estilo de vida saudável que inclui o bem

estar físico, mental, social e espiritual, como medida de prevenção da síndrome. "Um

homem pode fazer o certo numa área da vida, enquanto está ocupado em fazer o errado em

outra. A vida é um todo indivisível" (Mahatma Gandhi).

CAPÍTULO 1

ANÁLISE DA SÍNDROME DE BURNOUT

8

Um breve histórico do conceito do burnout assim como suas definições mais

comuns serão apresentadas neste capítulo. Em seguida, as formas e os instrumentos para

diagnosticar a síndrome são considerados. Também é analisada uma série de variáveis

importantes no estudo do burnout, bem como suas manifestações psicológicas no contexto

organizacional e ambiental, e por último, o capítulo trata especificamente do burnout

pastoral, suas definições, causas, conseqüências e formas de tratamento.

2.1 Breve histórico do conceito.

A síndrome do burnout ainda é pouco conhecida no Brasil, embora seja estudada

nos Estados Unidos e na Europa desde a década de 70. Freudenberger foi quem utilizou

este conceito, pela primeira vez, no ano de 1973 num congresso profissional de psicologia

(CABALLERO e MILLÁN, 1999). O termo burnout refere-se a um tipo de stress

ocupacional e institucional que aparece em profissionais que mantêm uma relação

constante e direta com outras pessoas, sobretudo quando sua atividade é classificada como

assistencial, e sua origem se baseia em como tais profissionais interpretam e mantêm o seu

próprio estado profissional em situações de crise (OLIVER et al, 1990).

Freudenberger tomou a palavra que era usada popularmente na década de 60 para

referir-se aos efeitos crônicos do abuso de drogas burned out, e usou para caracterizar o

estado psicológico de certos voluntários que trabalharam com ele na recuperação de

drogados. Dentro de poucos meses de trabalho, esses voluntários jovens, homens e

mulheres idealistas, apresentaram-se mais estafados, deprimidos, apáticos e mais

necessitados que os pacientes para os quais eles estavam ostensivamente trabalhando

(FARBER, 1985). Desde então, o burnout tem sido considerado como uma forma de stress

de trabalhos assistenciais, que ocorre entre profissionais que lidam excessivamente com

outras pessoas: médicos, professores, enfermeiros, pastores, assistentes sociais, psicólogos,

policiais, etc (WOHLRABE, 2001). A natureza do trabalho exige desses profissionais altas

demandas emocionais, e nem sempre existe equilíbrio entre “dar” e “receber”. A tendência,

quase sempre, é de focalizar as necessidades de outrem, em detrimento de suas próprias

necessidades (RYERSON e MARKS, 1981).

O estudo do burnout tem gerado um grande volume de pesquisas devido às graves

conseqüências que exerce sobre a saúde, o bem estar físico, psicológico e social do

trabalhador e sobre as organizações, interferindo negativamente na qualidade dos serviços,

9

ausência, rotatividade e abandono do trabalho. Em adição, existe o aspecto virulento e

contagioso do burnout (FREUDENBERGER, 1977 e SAVICKI 1979), podendo

apresentar-se de forma coletiva. Sendo assim, o burnout deve ser considerado como um

fenômeno que merece atenção para a saúde do indivíduo e da organização.

2.2 Definição.

Losa e García (2002) mencionam que embora não haja uma definição unânime

sobre a síndrome de burnout, há um consenso em considerar que aparece no indivíduo

como resposta ao stress ocupacional crônico, e que é integrada por sentimentos negativos

(GIL-MONTE, 1999). Inicialmente Freudenberger (1974:159-156) descreve o burnout

como uma “sensação de fracasso e esgotamento, como resultado de uma sobrecarga por

exigências de energias, recursos pessoais ou força espiritual do trabalhador”. Segundo o

autor, as pessoas com risco de desenvolver burnout são idealistas, otimistas e ingênuas, e

se entregam em excesso ao trabalho para conseguir um bom conceito de si mesmas. Esse

tipo de motivação inconsciente ao mesmo tempo em que produz uma grande motivação e

compromisso profissional, pode também ser a causa de uma subseqüente perda de ideais,

baixa produtividade, baixa auto-estima e isolamento. Essas observações foram confirmadas

por Christina Maslach (1976), ao observar um quadro clínico que se caracterizava por

manifestações de sofrimento e desgaste emocional em trabalhadores que tinham uma

profissão denominada como “de ajuda aos demais” e em contato direto com o público

(ESTELLA et al, 2002). Nesse mesmo ano Maslach e Jakson descreveram o burnout como

“uma síndrome de esgotamento emocional, despersonalização e baixa realização pessoal,

que pode ocorrer entre indivíduos que trabalham com pessoas” (MASLACH, 1976:16-22).

Em 1980, Cherniss propõe que as características particulares do ambiente

profissional interagem com as características dos indivíduos que ingressam no trabalho e

com suas expectativas e demandas, provocando um forte stress que os trabalhadores

experimentam em vários níveis. O stress poderá ser enfrentado com estratégias de solução

de problemas ou com uma mudança de atitude negativa que é definida como burnout.

Cherniss foi o primeiro a sugerir que o burnout pode ser considerado como um

desenvolvimento contínuo e flutuante no tempo definindo-o como "um processo no qual as

atitudes e condutas dos trabalhadores mudam de forma negativa em resposta ao stress

profissional” (CHERNISS, 1980:18).

10

Nesta mesma linha, Edewich e Brodsky (1980:164) descrevem o desenvolvimento

do burnout “como uma perda progressiva do idealismo, energia e motivos vividos pelo

indivíduo nas profissões assistenciais, como resultado das condições do trabalho”, e

propõem quatro fases da síndrome:

(1) Fase de entusiasmo – quando o indivíduo é motivado por expectativas irreais

sobre aquilo que pode acontecer. (2) Fase de estagnação – supõe uma paralisação diante da

constatação da realidade das expectativas e uma perda do idealismo e entusiasmo iniciais.

(3) Fase de frustração – constitui-se no início da síndrome e se caracteriza pelo

questionamento do valor e importância do trabalho e a perda gradual da motivação, dando

início aos sentimentos de baixa realização pessoal no trabalho e esgotamento emocional.

(4) Fase de apatia – notadamente a instauração da síndrome, que se caracteriza pela

indiferença, falta de interesse e um sentimento de vazio total que pode manifestar-se em

forma de distanciamento emocional e de desprezo. Consolidam-se os sentimentos de baixa

realização pessoal e o esgotamento emocional, e se estabelece a despersonalização como

estratégia negativa de enfrentamento.

Em (1981), Pines e seus colaboradores entendem o burnout como “um estado de

esgotamento físico, emocional e mental causado pelo envolvimento da pessoa durante um

longo período de tempo em situações que lhe afetam emocionalmente” (PINES,

ARONSON e KAFRY, 1981:15). Paralelamente Maslach e Jackson (1981:3), o definem

“como um fenômeno formado por três dimensões: exaustão emocional, despersonalização

e falta de realização profissional no trabalho”. Incluindo as três dimensões básicas da

definição anterior (MASLACH, 1976).

Exaustão emocional é a primeira fase do processo que culmina com uma

progressiva perda das energias vitais e uma desproporção crescente entre trabalho realizado

e o cansaço. Nessa etapa, as pessoas se mostram mais irritadiças e se perde a capacidade de

realizar adequadamente as tarefas. O indivíduo tem a sensação de que já não pode dar mais

de si mesmo no campo afetivo. Sente-se emocionalmente esgotado pelo contato diário que

mantêm com as pessoas objeto de trabalho. A maior causa da exaustão emocional no

trabalho é a sobrecarga e o conflito nos relacionamentos.

Despersonalização consiste numa atitude fria e impessoal para com os clientes,

colegas, e a organização para a qual o indivíduo trabalha. Cria-se uma relação impessoal e

11

desumanizada. O vínculo afetivo é substituído por uma atitude racional. É um estado

psíquico em que prevalece o cinismo e a dissimulação afetiva. Nesta dimensão, o indivíduo

apresenta ansiedade, aumento de irritabilidade, perda de motivação redução de metas de

trabalho e comprometimento com os resultados, redução do idealismo, alienação e conduta

voltada para si.

Falta de realização pessoal no trabalho é a fase final do processo e se define como

a tendência do profissional de avaliar-se negativamente, com especial incidência na

habilidade para a realização do trabalho e o relacionamento com as pessoas que devem

atender. Caracteriza-se pela perda de ideal e, fundamentalmente, um crescente afastamento

de todas as atividades que não sejam de trabalho, como atividades familiares, sociais e de

lazer, criando uma espécie de auto-reclusão.

Hoje há muitas definições de burnout, entretanto, a definição proposta por Maslach

e Jackson (1981) tem sido a mais aceita e utilizada por pesquisadores do tema (FARBER,

2000). Para Ruiz (2001), as definições que se seguem a partir de então tendem a girar em

torno da que foi oferecida por essas duas especialistas.

2.3 A relação entre stress e burnout.

De acordo com a teoria da Síndrome de Adaptação Geral (SAG), o stress

compreende três fases: na primeira, definida como “reação de alarme”, o corpo mobiliza

forças para combater o agente ou os agentes de tensão. Na segunda fase, “resistência”, deve

haver logo uma adaptação do organismo a estes agentes, do contrário poderá ocorrer a

morte do indivíduo, uma vez que o organismo não pode suportar um longo período de

alarme. Já na terceira fase, “exaustão”, se o organismo permanecer sob constante ação dos

agentes agressores, sua capacidade de adaptação se enfraquece ou pode desaparecer

completamente, surgindo o estado de esgotamento; fim das reservas de energia de

adaptação (SELYE, 1965).

Beaven (1996) relaciona o burnout com a terceira fase do stress, a “exaustão”,

quando a energia de adaptação se esvai. Ou, segundo Farber (1985), o burnout poderia ser

considerado como o passo final numa progressão de tentativas mal sucedidas em lidar com

uma variedade de condições negativas do stress. França e Rodrigues (1997) mencionam

que o stress nem sempre é prejudicial, depende de sua intensidade, duração,

12

vulnerabilidade do indivíduo e habilidade em administrá- lo (LIPP e MALAGRIS, 1995);

no entanto, de acordo com Burke, Greenglass e Schwarzer (1996) o stress prolongado é

uma das causas do esgotamento que pode levar ao burnout.

Schaufeli e Buunk (2002) explicam que o stress é um termo genérico que se refere

a um processo temporário de adaptação e que é acompanhado por sintomas físicos e

mentais, enquanto o burnout resulta do desequilíbrio prolongado entre demandas e recursos

no ambiente de trabalho (BRILL, 1984). Ou de acordo com Felton (1988), stress é a

resposta imediata do organismo a um estímulo considerado como estressor, e burnout é o

nome dado para o esgotamento físico ou emocional que resulta do stress ocupacional

crônico e que é encontrado mais freqüentemente entre os profissionais de serviços

humanitários. Collins (1999-2001:3) apresenta a seguinte analogia:

Stress é como subir uma montanha. A pessoa tem vários níveis para alcançar, há certos eventos e circunstâncias envolvendo cada um desses níveis, os mesmos são enfrentados de acordo com a habilidade e maneiras próprias de cada indivíduo. A pessoa sobe, sobe e sobe, e continua lidando com isso, recorrendo de contínuo às suas habilidades de enfrentamento. O Burnout é o pico. Depois de haver lidado com o stress vez após vez, a pessoa terá alcançado o ponto mais alto da montanha do stress, e como resultado não dispõe de mais energia para descer a montanha de volta. O burnout é a perda progressiva de energia que acontece em um período prolongado de tempo com a ocorrência de vários estressores.

Byars e Rue (1995) mostram uma sucessão de acontecimentos que freqüentemente

leva à síndrome de burnout :

Quadro 1: A trajetória do burnout

CCoonnddii ççõõee ss ddee ttrraabbaall hhoo

PPrroodduuzz ee mm ee ffee ii ttooss

QQ uuee ccoonndduuzz àà

QQ uuee ccuull mmii nnaa ccoomm

Pressão constante Insegurança Competência Paternalismo Superespecialização Conflito Problemas econômicos Problemas de saúde Alienação Impessoalidade Incerteza Isolamento

Expectativas não realizadas Não superação de desafios Falta de controle Mobilidade limitada Excesso de trabalho Decisões erradas

Stress Fadiga Frustração Desamparo Culpabilidade

Burnout

Segundo Cordes e Dougherty (1993), uma importante diferença entre stress e

burnout é que o último engloba não só a exaustão emocional que é uma resposta típica do

stress, mas também a despersonalização e a falta de realização pessoal no trabalho que são

sintomas de burnout. Pines e Aronson (1988) sugerem que o stress ‘em e de si mesmo’,

13

não causa o burnout. Para esses autores, as pessoas freqüentemente são capazes de

prosperar em carreiras estressantes e exigentes, se percebem que são valorizadas,

apreciadas e que seu trabalho tem importância. Essas pessoas burn out quando o trabalho

que realizam parece não ter significado, e o stress intenso e contínuo decorrente de suas

atividades vai além do apoio e recompensas que recebem. Berglas (2002:2) acrescenta que:

O stress vem como resultado de enfrentar as exigências que estão além do sentido de competência. O Burnout, por outro lado, vem como resultado de enfrentar metas e alvos que muito prontamente são alcançados e que termina com uma sensação de enfado, abatimento e desamparo.

Para Maslach (1993), a distinção entre os dois conceitos é que o burnout inclui o

desenvolvimento de atitudes e comportamentos negativos para com os clientes, o trabalho,

e a organização; o stress por sua vez não é, necessariamente, acompanhado por tais atitudes

e comportamentos. Assim sendo, poderia se dizer que o stress pode aparecer na pessoa

independentemente do local onde ela se encontra, e o burnout só aparece no local de

trabalho (MUNIZ, 2003).

No quadro abaixo, Archibald Hart (Apud CROUCHER, 2000), faz uma descrição

das diferenças entre stress e burnout :

Quadro 2: Diferenças entre stress e burnout

STRESS BURNOUT

Caracteriza-se pelo superenvolvimento É uma defesa caracterizada pela desistência

As emoções tornam-se hiperativas As emoções tornam-se embotadas

É físico O principal dano é emocional

A exaustão afeta a energia física A exaustão afeta a motivação e a iniciativa

Produz desintegração Produz desmoralização

É como uma perda de combustível e energia Pode ser mais bem entendido como uma perda de ideais e esperança

A depressão é causada pela necessidade do organismo de se proteger e conservar a energia

A depressão é causada pela mágoa engendrada pela perda de ideais e esperança

Produz uma sensação de urgência e hiperatividade Produz uma sensação de abandono e desesperança

Produz desordens associadas ao pânico, fobias e ansiedades.

Produz paranóia, despersonalização e desligamento.

Pode matar prematuramente, e o indivíduo não terá tempo para concluir o que começou.

Não mata, mas pode fazer com que uma vida longa pareça não valer a pena ser vivida.

2.4 Diagnóstico do burnout: os instrumentos.

Os instrumentos usados no diagnóstico do burnout confluem na avaliação de sua

característica principal que é a diminuição ou perda dos recursos emocionais para fazer

frente às demandas do trabalho. Dentre esses instrumentos, o staff burnout scale (JONES,

14

1980), o Burnout measure (PINES, ARONSON e KAFRY, 1981), e o Maslach Burnout

Inventory (MASLACH e JACKSON, 1981), de acordo com Villegas e Barberán (1999) e

Abalo e Roger (1998) são os que mais se destacam.

O Maslach Burnout Inventory é o instrumento mais utilizado na literatura para

avaliar o grau de burnout em distintos profissionais e nas diversas áreas de atuação dos

mesmos. Tem sido amplamente aplicado em diversos países, como Alemanha, Austrália,

Canadá, Espanha, Estados Unidos, França, Grã-Bretanha, Holanda, Itália, Polônia,

Jordânia, Zimbábue, etc. (GIL-MONTE e PEIRÓ, 1997). Trata-se de um questionário auto-

administrável constituído de 22 itens em forma de afirmações sobre os sentimentos

pessoais e atitudes do profissional em seu trabalho e para com os seus clientes. Esse

instrumento utiliza a escala Likert de seis pontos para avaliação das respostas.

Embora o inventário de Maslach seja o mais utilizado, não é isento de críticas. Para

Moreno e Hernádez (1993), o questionário avalia exclusivamente o burnout como resposta,

e, além disso, o faz a partir de uma perspectiva insuficiente por várias razões. A primeira

delas é que a EE (Exaustão emocional) pode ser tanto uma resposta do burnout como do

stress. Por outro lado, se aceita a aproximação conceitual do burnout como stress

relacionado a profissões assistenciais, a DP (Despersonalização) é uma variável central que

deveria ter maior desenvolvimento conceitual e metodológico; entretanto, sua função

dentro da síndrome não aparece suficientemente realçada. Finalmente a variável RP

(realização pessoal), como resultado, parece conceitualmente confusa. Outros autores

entendem que a EE é a dimensão sobre a que há mais acordo e é o ponto chave do conceito,

pois as outras dimensões podem estar associadas a traços de personalidade. Além disso,

vários estudos mencionam que, nem sempre, as três dimensões aparecem claramente,

(MÉIER, 1984 e GARDEN, 1989). Apesar dessas possíveis deficiências apresentadas na

literatura, parece não haver um instrumento mais preciso que o Maslach Burnout inventory

para o diagnóstico da síndrome, por isso é o mais utilizado na maior parte dos estudos.

2.5 Variáveis associadas com o burnout.

A síndrome de burnout pode ser entendida como uma experiência decorrente da

influência de vários fatores mediante os quais a pessoa busca ajustar-se ao ambiente social

e à vida profissional. Esses fatores descritos por Ivancevich e Matterson (1989) podem ser

classificados como extra-organizacionais e intra-organizacionais. Os primeiros são

15

circunstâncias alheias à vida profissional imediata do indivíduo, mas que influem no

trabalho e seu desempenho. Enquanto os segundos se relacionam com a fonte inicial do

estressor e pode ser de três tipos: individua is (conflito de papel, sobrecarga), grupais (falta

de coesão do grupo, conflito intergrupal, etc.) e organizacionais (clima organizacional,

estrutura, tecnologia, características da tarefa, a influência da liderança, etc.).

Nagy e Nagy (1992) e Sandoval (1993), por sua vez, dividem tais fatores ou

variáveis em três categorias: 1) Intrapessoais. São variáveis próprias do indivíduo e se

referem a aspectos de sua personalidade, seus sentimentos e pensamentos, suas emoções,

suas atitudes, etc. (2) Profissionais ou organizacionais. São variáveis intrínsecas à

organização que podem por si mesmas gerar situações aversivas, ou desempenham um

papel importante na interação trabalhador-posto de trabalho. (3) Interpessoais ou

ambientais. São variáveis não relacionadas com o contexto do trabalho e sim com outros

âmbitos que podem originar tensões importantes: família, amigos, estilos de vida, etc.

2.5.1 Variáveis intrapessoais.

2.5.1.1 Lócus de controle externo.

Lócus interno é definido como a crença de que os eventos da vida e suas

conseqüências são controlados pelas próprias decisões e ações, enquanto o lócus externo é

a crença de que tais eventos e suas conseqüências são controlados por forças externas ou

por outras pessoas, ou ainda pela sorte ou destino. Diversos autores encontram correlações

significativas entre lócus de controle externo e o aumento do burnout (REVICKI e MAY,

1983; MCINTYRE, 1984; FUQUA e COUTURE, 1986; WILSON e CHIWAKATA,

1989). Quanto menos controle da situação a pessoa crê que tem, maiores possibilidades

haveria para o surgimento da síndrome, sobretudo diante de situações ambíguas, difíceis ou

peculiares, em que a pessoa crê que tem pouca ou nenhuma possibilidade de controlar.

2.5.1.2 Desamparo aprendido (Learned helplessness effect).

O estudo do desamparo aprendido se destaca pela análise da história passada como

um evento crítico na determinação do comportamento presente. Alguns indivíduos, devido

a sua história de vida, aprendem que os eventos do meio ocorrem independentemente do

seu comportamento. Um estudo realizado por Mcmullen e Krantz (1988), que focalizou o

16

relacionamento entre algumas características de personalidade e burnout em assistentes

sociais, demonstrou uma ligação entre exaustão emocional, despersonalização e o

desamparo aprendido.

2.5.1.3 Interesse Social.

De acordo com a teoria adleriana (Apud MESSINA, 2002) o interesse social se

refere à consciência que um indivíduo tem de ser uma parte da comunidade humana, e a

saúde mental é medida em grande parte pelo grau em que o indivíduo interage

satisfatoriamente com outros e se preocupa com o seu bem estar. Ansbacher e Ansbacher

(1956) o definiram como uma constante preocupação em fomentar o bem-estar humano.

Segundo Smith, Watstein e Wueler (1986) à medida que diminui o interesse social

aumenta a probabilidade de sofrer burnout.

2.5.1.4 Personalidade resistente.

Kobasa (1982) define as pessoas com esse padrão de personalidade, como

indivíduos altamente comprometidos e identificados com o seu trabalho, convencidos de

que podem atuar e manter o controle sobre seus resultados, assim como uma tendência para

interpretar as mudanças da vida como um desafio mais que uma ameaça. Portanto, o

modelo defendido por Kobasa pressupõe três dimensões: compromisso, controle e desafio.

Rich e Rich (1987) mencionam que os indivíduos que se caracterizam por esta forma de

organização da personalidade são menos vulneráveis ao burnout, bem como aos diversos

sintomas que podem derivar do mesmo. Outros pesquisadores como Topf (1989); Boyle et

al (1991); Papadatou, Anagnostopoulos e Monos (1994) também concordam na correlação

negativa entre burnout e as três dimensões da personalidade resistente.

2.5.1.5 Sexo.

Esta variável por si mesma não determina a existência ou não de burnout;

entretanto, segundo Rayner (Apud HEALTH, 2002), as mulheres apresentam um risco

maior de sofrer a síndrome devido às exigências do mundo moderno que são colocadas

sobre elas. Enfrentam mais conflito de papéis, sintomatologia depressiva, conflito família-

trabalho, etc. (PINES e KAFRY, 1981; ETZION e PINES, 1986; GREEGLASS,

PANTONY e BURKE, 1988). Maslach e Jackson (1986) também concordam com esse

ponto de vista, ainda que, para elas, a mulher apresenta pontuações mais elevadas na

dimensão do esgotamento emocional e mais baixa na falta de realização pessoal.

17

2.5.1.6 Idade.

De acordo com Bellani et al (1996) e Gould (1985), haveria uma incidência maior

de burnout entre os trabalhadores mais jovens. Para Zabel e Zabel (1982), os profissionais

de mais idade possuem melhores estratégias para lidar com o stress e as expectativas

profissionais são mais reais. Esses profissionais têm desenvolvido uma variedade de

condutas e procedimentos para reduzir a probabilidade do desgaste profissional.

2.5.1.7 Demandas emocionais.

O ponto fundamental é a maneira como o indivíduo percebe tais demandas e se ele

as considera opressoras. Assim sendo, as demandas emocionais poderiam ser consideradas

como antecedentes do burnout. Quanto maiores as demandas, maior a probabilidade de

padecer a síndrome (GARDEN, 1989).

2.5.1.8 Estratégias de enfrentamento inadequadas.

Evidentemente existem indivíduos com maior capacidade de adaptação e recursos

para enfrentar as demandas psicológicas do trabalho. Tais pessoas quando percebem que

têm o poder de influir sobre os acontecimentos estressantes, sentem-se menos afetados. Por

outro lado, quando a forma de enfrentamento do stress é inadequada ou escassa, de acordo

Leiter (1991), a probabilidade de sofrer burnout é muito maior. Leiter menciona as

estratégias do tipo escapista como ineficazes para lidar com o burnout, enquanto as de

controle têm demonstrado melhores resultados.

2.5.1.9 Auto-eficácia.

Segundo Harrison (1983) a maioria dos indivíduos que começa a trabalhar em

profissões assistenciais, encontra-se altamente motivada para ajudar aos demais e possui

um sentimento elevado de altruísmo. Essa motivação junto com a presença de fatores de

ajuda ou fatores barreira vão determinar a eficácia do indivíduo na consecução de seus

objetivos no trabalho. Altos níveis de motivação junto com a presença de fatores de ajuda

(objetivos realistas, boa capacitação profissional, participação na tomada de decisões,

disponibilidade e disposição de recursos, etc.), aumentam a eficácia percebida e os

sentimentos de competência social do indivíduo. Em contra partida, os fatores barreira

(ausência de objetivos realistas para com o trabalho, disfunções de papéis, ausência ou

escassez de recursos, sobrecarga de trabalho, conflitos interpessoais, etc.), dificultam a

consecução dos objetivos, diminuem os sentimentos de auto-eficácia e, com o tempo,

18

origina-se a síndrome de burnout. Cherniss (1993) afirma que quando a competência

percebida do indivíduo se frustra, ele experimenta diversos sintomas de burnout, seguido

do fracasso psicológico e afastamento emocional da situação. Os indivíduos com maior

auto-eficácia em relação às formas de enfrentar o stress, experimentam o burnout com

menor freqüência e com menor intensidade.

2.5.1.10 Personalidade tipo A.

Vários autores concordam que existem alguns tipos de personalidade que são mais

susceptíveis aos efeitos do stress que outros (NAGY e DAVIS, 1985; PAPADATOU et al,

1994). Estudos realizados por Thomas e Jozwiak (1990), com enfermeiras, demonstraram

uma estreita ligação entre personalidade tipo A e burnout, devido a uma constelação de

comportamentos e atitudes que essas profissionais traziam para o seu ambiente de trabalho.

De acordo com Ballone (Apud PACHECO E BATALHA, 2002) as pessoas com esse tipo

de personalidade teriam as seguintes características: intensa motivação para atingir

objetivos freqüentemente definidos; envolvimento em múltiplas atividades diferentes ao

mesmo tempo; intensa atitude competitiva; envolvimento constante com o tempo (doença

da pressa); alta necessidade de reconhecimento e progresso pessoal; personalidade

agressiva que pode se transformar em hostil; personalidade facilmente irritável.

2.5.1.11 Autoconceito.

É um construto proposto por Carl Rogers cuja característica principal é a imagem

que a pessoa tem de si mesma e que influi decisivamente em seu comportamento,

determinando seu ajuste às demandas do ambiente e seu próprio equilíbrio interior (LE?ON

e COLLANTES, 2002). Também pode ser entendido como o conceito que a pessoa tem

acerca de sua atuação profissional. Mazur e Linch (Apud MONTALBÁN, DURÁN e

BRAVO, 2002), mencionam estudos realizados com professores em que se analisaram as

relações entre estilo de liderança do diretor, a organização escolar, as características de

personalidade do docente e a síndrome de burnout, os resultados demonstraram que

diversas características de personalidade, dentre elas, o autoconceito, apareceram como

predisponentes significativos do burnout nos professores. Uma vez que, segundo Sarros e

Friese (1987) o autoconceito negativo predispõe ao burnout, desenvolver um autoconceito

positivo seria uma forma eficaz de enfrentamento da síndrome (GOULD, 1985).

19

2.5.1.12 Expectativas pessoais.

De acordo com Sánchez et al (2001), o burnout pode ser o resultado da

discrepância entre as expectativas e ideais de uma pessoa relacionados com o seu trabalho,

e a dura realidade do cotidiano. À medida que tais expectativas não se cumprem o risco de

padecer burnout aumenta (CORDES e DOUGHERTY, 1993).

2.5.2 Variáveis do contexto organizacional.

2.5.2.1 Conflito e inconseqüências.

Refere-se ao grau em que as políticas, procedimentos, normas de execução, e

instruções são contraditórias ou não se aplicam uniformemente (SIREBRENIK, 2002).

Ensiedell e Tully (1981) e Usprung (1986) mencionam interações mal conduzidas com

companheiros ou supervisores, propostas diretivas pouco claras, mau estabelecimento de

papéis a desempenhar, etc., como uma dinâmica negativa que predispõe ao burnout.

2.5.2.2 Conflito e ambigüidade de papéis.

A ambigüidade de papéis deve-se basicamente a uma informação imprecisa quanto

às tarefas a cumprir, tanto no que se refere às metas (o que fazer), métodos e recursos

(como fazer), como no que se refere a normas políticas da organização, explícitas ou

implícitas. O conflito de papéis tem que ver com àquilo que é contraditório ou bem oposto

aos valores do indivíduo. O mais comum é a resistência do indivíduo para fazer o que lhe

pedem, por estar em contradição com os seus valores, ou por considerar que não

corresponde ao seu papel (OLIVAS, 2002). Estudos demonstram que o conflito de papéis

tem sido associado com insatisfação no trabalho, frustração, diminuída confiança e

respeito, baixa confiança na organização, problemas morais e altos índices de stress.

Encontrou-se igualmente uma alta correlação entre ambigüidade de papéis e a insatisfação

no trabalho (CEDOLINE, 1982). De acordo com Jackson e Schuler (1983); Maslach e

Jackson (1984); Burke e Richardsen (1991) e Friedman (1991) quanto maior for o grau de

conflito e ambigüidade de papéis, maior será a probabilidade de aparecer o burnout.

2.5.2.3 Inadequação profissional.

Significa ocupar um lugar na organização que se encontre abaixo ou acima da

capacidade/formação real do indivíduo. Produzindo, no primeiro caso, insatisfação e

20

desinteresse, causando mal estar ao trabalhador, e, no segundo, situações de excessiva

demanda que provoca uma tensão contínua. Para Ayuso e López (1993) esta é uma das

possíveis causas do burnout.

2.5.2.4 Exigências do Trabalho.

Quando as exigências sentidas pelo trabalhador vão além das que são racionalmente

aceitáveis, acompanhadas por excesso de tarefas desagradáveis. Quanto maior a pressão,

maior será a probabilidade de aparecer a síndrome de burnout, sobretudo se os recursos

para fazer frente a essas exigências são escassos (GOULD, 1985; SARROS e FRIESEN,

1987; LEITER 1988; FRIESEN e SARROS, 1989; BURKE E RICHARDSEN 1991;

AYUSO e LÓPEZ 1993; CORDES e DOUGHERTY, 1993; SANDOVAL, 1993; BURKE

e GREENGLASS, 1994; PAPADATOU et al, 1994).

2.5.2.5 Realização no trabalho.

Um estudo realizado com 393 agentes de viagem nos Estados Unidos revelou que

os indivíduos com uma alta pontuação na escala de realização profissional apresentaram

menos burnout (CONTE et al, 2001). Quanto menor a realização no trabalho, maior será o

grau de burnout (GARDEN, 1989).

2.5.2.6 Interação trabalhador-cliente.

Principalmente nas áreas assistenciais, o profissional é envolvido, constantemente,

numa intensa e prolongada interação com clientes numa atmosfera emocionalmente

carregada. As soluções para os problemas nem sempre são óbvias e facilmente obtidas.

Muitas vezes, o profissional se torna alvo de críticas e descontentamento por parte dos

clientes. Ursprung (1986); Burke e Richardsen (1991); Lee e Ashforth (1993) assinalam

que à medida que uma interação saudável entre cliente e trabalhador dá lugar a tensões e

conflitos, aí aparece uma variável preditora do burnout.

2.5.2.7 Participação na tomada de decisões.

Os trabalhos com maior exposição ao risco de burnout seriam aqueles em que se

combinam exigências elevadas com a falta de autonomia e poder de decisão (LEITER,

1989; BURKE e RICHARDSEN, 1991; FRIEDMAN, 1991; PRETORIUS, 1993; BURKE

e GREENGLASS, 1994).

21

2.5.2.8 Recompensas.

O modelo esforço-recompensa proposto por Siegrist (1996), sugere que o stress

crônico ocorre quando não há reciprocidade entre o esforço que o trabalhador despende no

trabalho e a recompensa que ele recebe. Jonge, Bosma, Peter e Siegrist (2000) realizaram

um estudo na Holanda envolvendo cerca de 11.000 pessoas. O estudo encontrou diversos

serviços que requeriam altos investimentos físicos e psicológicos dos trabalhadores e que

afetavam o seu bem-estar, principalmente quando a recompensa para o esforço era baixa.

Edelwich e Brodsky (1980); Meier (1983); Jackson e Schuler (1983); Maslach e Jackson

(1984); Brissie, Hoover-Dempsey e Bassler (1988); Burke e Richardsen (1991) entendem

que a falta de recompensas (tanto as econômicas como as sociais, referentes a um trabalho

bem feito, ou a uma carreira profissional relevante) pode causar o burnout.

2.5.2.9 Apoio organizacional.

Significa uma política de compensações justas e adequadas (salário e jornada de

trabalho), condições favoráveis de trabalho (ambiente e salubridade), oportunidade para o

desenvolvimento profissional, reconhecimento, estabilidade, liberdade de expressão,

espírito de equipe, etc. (FRANÇA e RODRIGUES, 1999). Vagg e Spielberger (Apud APA-

NIOSH, 1999) realizaram um estudo que investigou fontes de stress no local de trabalho

entre homens e mulheres que atuavam em diversas funções, o resultado do estudo

apresentou a falta de apoio organizacional como uma das principais causas do stress

ocupacional. Outros autores correlacionam esta variável com a síndrome de burnout

(JACKSON e SCHULER, 1983; MASLACH e JACKSON, 1984; BEEHR, 1985; LEITER,

1988; BURKE e RICHARDSEN 1991; JORGESEN, 1992; PRETORIUS, 1993; BURKE e

GREENGLASS, 1994). Quanto menor o apoio, maior a incidência da síndrome.

2.5.2.10 Expectativas no trabalho.

De acordo com Vroom (1964) e Porter e Lawler (1968), os indivíduos como seres

pensantes têm crenças e abrigam expectativas quanto ao sucesso dos seus

empreendimentos. Segundo Gann (1979); Meier (1983); Jackson e Schuler (1983);

Maslach e Jackson (1984); Ursprung (1986); Friedman (1991); Cordes e Dougherty (1993),

à medida que diminui a probabilidade de que se cumpram as expectativas do indivíduo no

âmbito profissional, aumentam as chances de esse indivíduo sofrer o burnout.

22

2.5.2.11 Relações com os companheiros.

Padilla e González (2001) afirmam que os companheiros de trabalho têm um papel

vital no burnout, porque se constituem numa importante fonte de apoio, uma vez que

passam pelos mesmos problemas e melhor compreendem uns aos outros; porém, se as

relações forem deficientes podem também contribuir para uma rápida evolução do burnout.

De acordo com Sandoval (1993), quanto mais aversivas forem tais relações, maior

probabilidade haverá de aparecer o burnout.

2.5.2.12 Satisfação no trabalho.

Bacharach, Bamberger e Conley (1991), observaram uma forte ligação entre

satisfação no trabalho e a síndrome de burnout. Os empregados satisfeitos apresentam

índices mais baixos de burnout comparado com aqueles que são insatisfeitos. Quando a

satisfação no trabalho diminui, o burnout aumenta (LEE e ASHFORD, 1993).

2.5.2.13 Vicio do trabalho (workaholism).

Spruell (Apud POLAINO-LORENTE, 1988), depois de analisar as atitudes dos

viciados no trabalho, sintetiza-as do seguinte modo: sentir-se culpado quando não se está

trabalhando, evitar delegar qualquer trabalho, limitar as leituras aos temas estritamente

profissionais, ter dificuldades para relaxar, trabalhar habitualmente sob tensão,

experimentar satisfação quando realiza tarefas duras ou difíceis, sentir-se melhor

trabalhando que em qualquer outra atividade, ser um perfeccionista e sentir prazer em falar

do tempo que dedica ao trabalho. Para Nagy e Davis (1985) as pessoas com estas

características são mais propensas a desenvolverem a síndrome de burnout.

2.5.3. Variáveis do contexto ambiental e burnout.

2.5.3.1 Apoio ou suporte social.

O apoio social tem sido definido de várias maneiras, como por exemplo: “recursos

providos por outros” (COHEN e SYME, 1985:3-22); “assistência frente ao stress”

(THOITS, 1986:416-423), ou “uma troca de recursos que visa aumentar o bem estar do

favorecido” (SHUMAKER e BROWNELL, 1984:11-36). Para Cobb (1976); Thoits

(1982); Cohen e Syme (1985) e Gore (1984 e 1985) o suporte social tem uma função

protetora contra o stress profissional, diminuindo o seu impacto ou fortalecendo a

capacidade de enfrentamento do indivíduo. Burke e Greenglass (1993), e Greenglass et al

23

(1994), descobriram em um estudo realizado entre professores, que altos níve is de burnout

estavam associados a baixos níveis de suporte social.

2.5.3.2 Relações interpessoais.

De acordo com as conclusões de um curso realizado pelo Colégio de Médicos de La

Coruña sobre o stress profissional, o companheirismo no ambiente de trabalho, assim como

as relações e afeições pessoais satisfatórias fora do mesmo, são os principais remédios

contra esse tipo de stress (EUROPA PRESS, 2001). Por sua vez, Kilburg, Nathany e

Thoreson, (Apud KOZER, 2002), destacam as relações conflituosas com superiores,

colegas de trabalho e subordinados como fatores desencadeantes do stress. Para Sarros

Friesen (1987), à medida que os indivíduos têm que lidar com ambientes aversivos, dentro

ou fora do local de trabalho aumenta a possibilidade de padecer de stress profissional ou

burnout.

2.5.3.3 Satisfação com a vida.

Veenhoven (1994) discute em seu trabalho que uma atitude positiva atua como fator

preventivo e torna a pessoa mais resistente ao burnout. Outros sinônimos também são

usados como; “felicidade” ou “bem-estar subjetivo”. Para Veenhoven o primeiro tem um

sentido mais abarcante, por se referir a uma avaliação global da vida, mais que a

sentimentos atuais ou a sintomas psicossomáticos específicos. Lee e Asforth (1993)

mencionam uma relação negativa ou inversa entre satisfação com a vida e o burnout. Os

mais satisfeitos são menos vulneráveis à síndrome.

2.5.3.4 Problemas familiares.

De acordo com Figley (2000), o burnout é o resultado de esforços para corrigir ou

tolerar uma situação adversa; deste ponto de vista, os problemas familiares como a falta de

diálogo, separação, enfermidade e outros, tornam o indivíduo mais vulnerável à síndrome

(LEITER, 1992).

2.5.3.5 Cultura.

Para Savicki (2000), o amplo contexto em que a pessoa vive e trabalha pode

contribuir para desencadear stress e burnout. Os fatores culturais ultrapassam as

características individuais e de personalidade e o clima organizacional. Nem sempre é fácil

reconhecer os seus efeitos sobre a conduta humana; entretanto, conforme estudos

realizados por Pedrabissi, Rolland e Santinello (1993) sobre stress e burnout entre

24

professores de culturas limites, como Itália e França, confirmaram a influência do ambiente

sócio-cultural sobre os níveis de stress. Pines e Guendelman (1995) afirmam que o burnout

não afeta da mesma maneira a indivíduos pertencentes a uma cultura ou outra.

2.6 Manifestações do Burnout.

Para Schaufeli e Buunk (2002) existe uma certa confusão entre conseqüências e

sintomas do burnout. Exemplificando, os autores abordam a questão da falta de realização

pessoal no trabalho que para alguns poderia ser um sintoma e para outros uma

conseqüência dependendo do ponto de vista. Segundo eles falar das manifestações do

burnout é preferível porque abrange a ambos, sintomas e conseqüências.

2.6.1 Manifestações psicológicas do burnout.

2.6.1.1 Problemas psicossomáticos.

Diversos autores mencionam que tais problemas podem se apresentar de formas

variadas como exaustão, fadiga, enxaqueca, perda de peso, perda de apetite, insônia, falta

de ar, hipertensão, dificuldade para relaxar, baixo desempenho sexual, úlceras, prisão de

ventre, etc. São disfunções orgânicas que não têm sintomas físicos bem definidos

(GOLEMBIEWSKI, MUNZENRIDER e STEVENSON, 1984; QUICK E QUICK, 1984;

FREUDENBERGER, 1986; KAHILL, 1988; LEMKAU, PURDY, RAFFERTY e

RUDISILL, 1988; GREENGLASS, BURKE e ONDRACK, 1990; BURKE, 1993; ROSS,

1993).

2.6.1.2 Atitudes negativas para consigo mesmo.

De acordo com Tirado (2002) certos sentimentos de frustração, insatisfação e

ansiedade são normais na vida e no contexto do trabalho, porém se tais emoções negativas

se tornam cada vez mais freqüentes podem se tornar crônicas. O autor menciona, por

exemplo, que uma certa dose de frustração pode ajudar uma pessoa a buscar novos

métodos ou alternativas para alcançar um fim; porém se a frustração é contínua e não

resolvida, o indivíduo perde a esperança e abandona a ação por falta de motivação. Burke e

Richardsen (1991) e Friedman (1991) afirmam que tais sentimentos podem estar

relacionados à síndrome de burnout.

25

2.6.1.3 Depressão.

Para Iacovides et al (1999) depressão e burnout não são a mesma coisa. A

depressão se caracteriza por ser uma desordem de cunho penetrante que afeta quase todos

os aspectos da vida, enquanto o burnout se restringe apenas ao ambiente profissional.

Entretanto, estudos realizados por Iacovides e seus colaboradores, revelaram que certos

indivíduos acometidos pelo burnout podem apresentar uma sintomatologia mais severa,

que, por sua vez, pode levar à depressão. Jackson e Maslach (1982); Jayaratne e Chess

(1983); Kahill (1988); Lemkau et al (1988); Greenglass, Burke e Ondrack (1990); Burke e

Richardsen (1991); Friedman (1991); Revicki, May e Whitley (1991); Huebner (1993),

estão de acordo que, em alguns casos, a depressão pode ocorrer como conseqüência do

burnout.

2.6.1.4 Sentimento de Culpa.

Kasuya, Polgar-Bailey e Takeuchi (2000) afirmam que é comum o sentimento de

culpa em indivíduos que padecem de burnout. Geralmente eles se baseiam na percepção de

ou fracasso real da pessoa em alcançar as próprias expectativas. A pessoa pode sentir-se

também culpada por não está realizando satisfatoriamente as tarefas (AMERICAN

CANCER SOCIETY, 2000).

2.6.1.5 Ansiedade.

Uma pesquisa realizada em nove países pela International Stress Management

Association (Apud FOLHA DE S. PAULO, 2002), mostrou que entre os sintomas comuns

de burnout, os indivíduos pesquisados apresentaram um índice de 63% de ansiedade.

Conforme Gold e Michael (1985); Fimian e Cross (1986); Lemkau et al (1988);

Greenglass, Burke e Ondrack (1990), é freqüente que os indivíduos com burnout

apresentem os sintomas próprios dos quadros de ansiedade.

2.6.1.6 Irritabilidade.

Segundo Maslach (1982) e Freudenberger e Richelson (1980), a pessoa com

burnout é irritável, supersensível e se comporta de maneira hostil e desconfiada não só em

relação aos clientes, mas também em relação aos colegas e superiores.

2.6.1.7 Tédio.

De acordo com Spanoudis (1976), o termo procede do latim taedium, do verbo

taedere, que é traduzido como fastio, desgosto, aborrecimento, dissabor, enjôo,

26

repugnância, tudo que enfada, molesta, cansa e incomoda. Friedman (1991), menciona que

o tédio é uma característica que sobressai no indivíduo com burnout e que se manifesta nas

atividades que realiza.

2.6.1.8 Baixa tolerância à frustração.

Para Aceituno (2001) significa uma necessidade mórbida de competir, de conseguir

objetivos de forma urgente e de que se reconheçam os esforços realizados. A pessoa

afetada pela síndrome de burnout, ao mesmo tempo em que possui um reduzido limite de

tolerância à frustração (BALLONE, 2002), sente-se constantemente frustrada por não

alcançar positivamente os resultados inicialmente propostos em sua carreira

(FREUDENBERGER, 1986).

2.6.1.9 Abuso de drogas.

Quinlan (2002) menciona que os indivíduos que padecem de stress profissional

podem apresentar os característicos “comportamentos evasivos”. Isto é, as pessoas

submetidas a um stress constante podem recorrer ao uso indiscriminado de analgésicos,

soníferos, fumo, álcool, e outras drogas. Segundo Burke (1993) as pessoas com baixa

realização pessoal são mais vulneráveis a este tipo de abuso.

2.6.2 Manifestações do burnout no contexto organizacional.

2.6.2.1 Diminuição do rendimento.

De acordo com Hay Group (Apud ALVAREZ, 2002), a diminuição do rendimento

no trabalho pelos indivíduos com síndrome de burnout situa-se entre 20% e 30% de sua

capacidade. Jones (1981); Maslach e Jackson (1982); Quatrochi-Tubin, Jones e Breedlove

(1982); Belcastro e Gold (1983); Burke, Shearer e Deszca (1984); Kahill (1988); Smith,

Bybee e Raish (1988); Huberty e Huebner (1988); Yaniv (1995); Olabarría (1997) também

citam o problema em termos significativos.

2.6.2.2 Falta de motivação no trabalho.

Para o profissional com burnout, segundo Maslach (1976), a motivação intrínseca

desaparece, o zelo, entusiasmo, interesse e idealismo se perdem. Desenvolvem-se

constantes sentimentos negativos para com o trabalho como desilusão e desapontamento

(MASLACH e PINES, 1977).

27

2.6.2.3 Atitudes negativas para com o cliente.

Pines e Maslach (1978) mencionam que a crise motivacional sentida pelo indivíduo

com burnout se expressa sobremaneira pela perda de genuíno interesse por seus clientes,

apatia e indiferença.

2.6.2.4 Má qualidade de trabalho.

Para Freudenberger e Richelson (1980), apesar de o empregado que padece de

burnout possuir interesse pelo trabalho, sente-se incapaz de realizá- lo adequadamente.

2.6.2.5 Rotatividade.

Diversos autores mencionam um aumento significativo na rotatividade dos

trabalhadores que padecem de burnout. Esses profissionais sentem necessidade de mudar

constantemente de função (ABALO e ROGER, 1998; PINES, ARONSON e KAFRY,

1981; SMITH e NELSON, 1983; SMITH et al 1988; BURKE 1993; ROSS, 1993).

2.6.2.6 Intenção de abandonar a organização e a saída psicológica do trabalho.

Lee e Ashforth (Apud CARLOTTO e GOBBI, 2001), observam que estas são

algumas das tentativas desenvolvidas pelo indivíduo para lidar com a exaustão emocional.

Para as autoras, a saída comportamental do trabalho, ou seja, o pedido de desligamento,

não tem sido atualmente uma manifestação freqüente devido às restrições de emprego no

mercado de trabalho. Mas talvez, mais sério e importante, seja o "desligamento

psicológico" do trabalho (despersonalização, baixo envolvimento e comprometimento com

os resultados grupais e organizacionais) uma vez que o indivíduo permanece no emprego,

mas seu desempenho entra em declínio, atuando muito aquém de suas potencialidades,

provavelmente agravando seu bem-estar físico e psicológico, sendo evidentes os reflexos

desta situação no funcionamento e qualidade dos resultados organizacionais.

2.6.2.7 Absenteísmo.

Maslach e Jackson (Apud BARONA, 2000), associam o absenteísmo, a

impontualidade e constantes interrupções nas tarefas com a terceira dimensão do burnout, a

falta de realização profissional e/ou pessoal e que aparece quando o indivíduo verifica que

as demandas do trabalho estão acima de sua capacidade para atendê- las de forma eficiente.

28

2.6.2.8 Insatisfação no trabalho.

Em conseqüência da síndrome de burnout, o indivíduo se vê impossibilitado de

desfrutar das atividades que habitualmente lhe trariam satisfação (CAZABAT e COSTA,

2000). Burke (1993) associa este fato às dimensões de esgotamento emocional e à falta de

realização profissional.

2.6.2.9 Diminuição do grau de compromisso com o trabalho.

De acordo com Maslach, Schaufeli e Leiter (Apud BELL, 2002), o compromisso de

um empregado para com a organização significa, energia, envolvimento e eficácia. O

burnout é a antítese desse compromisso, que se caracteriza pela diminuição gradual do

vigor, dedicação e absorção no trabalho.

2.6.3 Manifestações do burnout no contexto ambiental.

2.6.3.1 Atitudes negativas para com a vida em geral.

A pessoa que sofre de burnout desenvolve sentimentos negativos a respeito de si

mesma, de outras pessoas, para com o trabalho, família, amizades e a vida como um todo

(JACKSON e MASLACH, 1982; SMITH e NELSON, 1983; BURKE e DESZCA, 1986;

FREUDENBERGER, 1986; GARCÍA IZQUIERDO, 1991).

2.6.3.2 Diminuição da qualidade de vida pessoal.

Para Amorin e Turbay (1988) a síndrome de burnout é uma experiência subjetiva,

que agrupa sentimentos e atitudes implicando alterações, problemas e disfunções

psicofisiológicas com conseqüências nocivas para a pessoa e que afeta diretamente sua

qualidade de vida. Burke e Richardsen (1991), referem-se a uma diminuição do bem estar

pessoal e social.

2.7 Estratégias gerais de prevenção e combate do burnout.

De acordo com a literatura especializada as principais estratégias de prevenção e

enfrentamento do burnout ocorrem em dois níveis: individual e organizacional.

2.7.1 Nível individual.

Edelwich e Brodsky (1980) sugerem técnicas de reestruturação comportamental

cognitiva tais como treinamento de inoculação do stress, terapia racional emotiva,

modificação de conduta, etc. Para Schaufeli e Buunk (2002), um tratamento com

abordagem cognitiva é importante porque o burnout freqüentemente envolve alguns

29

processos mentais irracionais como expectativas irrealísticas e falsas esperanças. Sánchez

Caro (1997) observa que uma combinação entre terapia psicológica, para corrigir

disfunções cognitivas comportamentais e emocionais, e terapia farmacológica (ansiolíticos

e antidepressivos) podem proporcionar melhores resultados no tratamento da síndrome.

Outras medidas em nível pessoal incluem técnicas de relaxamento, controle de

stress (JAFFE e SCOTT, 1988) e automonitoramento: administração do tempo, equilíbrio

entre o trabalho e a vida pessoal, exercício físico, dieta e desenvolvimento de habilidades

sociais, particularmente assertividade (MASLACH, 1982).

2.7.2 Nível organizacional.

Para Cabrera (2002), os responsáveis pela organização devem promover programas

de prevenção com o propósito de melhorar o ambiente e o clima organizacional, uma vez

que os fatores desencadeantes do burnout que se relacionam à empresa, em grande parte,

estão ligados ao conteúdo do posto de trabalho, disfunções no desempenho de papéis e o

clima interno. O autor propõe que se estabeleçam políticas de gestão que integrem

programas nas seguintes linhas:

1) Programas de socialização antecipada. Deve fazer parte desses programas o

treinamento dos novos profissionais quanto à realidade do trabalho a fim de evitar o choque

com as suas expectativas irreais, adquirindo habilidades para desenvolver suas atividades.

2) Programas de avaliação e retroinformação. Pretendem dar retroinformação a partir da

diretoria da organização e do próprio departamento sobre o desempenho de papéis, não

como um julgamento, mas como parte dos programas de desenvolvimento organizacional.

3) Programas de desenvolvimento organizacional. Têm como propósito o crescimento da

organização através de esforços sistemáticos e planificados em longo prazo, focalizados na

cultura organizacional, e nos processos sociais e humanos da organização, entendendo que

a maior parte das pessoas está motivada para o crescimento e o desenvolvimento pessoal se

as mesmas se encontram em um ambiente propício.

2.8 Burnout no ministério pastoral.

Pesquisas de 25 anos atrás, segundo Croucher (2000), mostravam que os pastores

em geral, lidavam melhor com o stress que a maioria de outros profissionais. Entretanto,

desde 1980 vários estudos realizados nos Estados Unidos, descrevem uma alarmante

propagação do burnout na profissão. Por exemplo, uma pesquisa mencionada pelo autor,

30

demonstrou que três dentre quatro pastores de igreja, relataram altos níveis de stress que

causavam sofrimento, preocupação, confusão, raiva, depressão, medo e alienação.

Um levantamento conduzido pelo Fuller Institute of Church Growth em 1991,

fornece um pano de fundo para compreender a razão por que atualmente um grande

número de pastores é afetado pelo burnout ou se encontra no limite da síndrome. De acordo

com o resultado da pesquisa, 70% de todos os pastores pesquisados sentiam que possuíam

naquele momento uma auto-estima mais baixa do que quando entraram no ministério.

Entre os mais de 400.000 pastores nos Estados Unidos, 12% relataram que se sentiam

freqüentemente ou sempre deprimidos em seu trabalho. Em adição, 75% experimentavam

períodos de grande ansiedade, enquanto 33% por cento consideravam deixar o ministério.

Quatro, em cada cinco pastores, acreditavam que o ministério pastoral estava afetando

negativamente sua família; três, em cada quatro pastores, relataram uma significativa crise

relacionada ao stress pelo uma vez a cada cinco anos em seu ministério. Sete, em cada dez

ministros, não possuíam alguém que eles pudessem considerar como um amigo íntimo; e,

nove, em cada dez, sentiam que não foram adequadamente treinados para lidar com as

demandas do trabalho pastoral (LONDON e WISEMAN, 1993).

Fontes de pesquisas mais recentes citadas por Hillard (2000), Smith (2003) e Gage

(2003), demonstram um quadro similar de stress e burnout no ministério. Cada ano,

aproximadamente 6000 pastores Batistas do Sul dos Estados Unidos deixam o ministério

vítimas de burnout, depressão, problemas conjugais e até mesmo suicídio. Em 1997, Barna

Research Group realizou uma pesquisa com 601 ministros evangélicos, e concluiu que

38% desses pastores consideravam o burnout como um sério problema que eles e suas

famílias enfrentavam. 80% se sentiam isolados. E outros 80% mencionaram que o seu

trabalho trazia infortúnio para suas famílias de alguma maneira.

2.8.1 Descrição do Burnout Pastoral.

As definições do burnout no ministério têm sido associadas às definições que são

empregadas para definir o burnout nas profissões assistenciais (DANIEL e ROGERS,

1981). Freudenberger (Apud KEHL, 1981:26) descreve as vítimas do burnout como

“alguém em um estado de fadiga ou frustração, resultante de uma devoção a uma causa,

forma de vida, ou relacionamento que deixou de produzir a recompensa ou o resultado

esperado”. Significa também “esgotar-se a si mesmo, exaurir os recursos físicos e mentais,

31

gastar-se excessivamente num esforço de alcançar algumas expectativas irrealísticas

impostas por si mesmo ou pelos valores da sociedade” (FREUDENBERGER E

RICHELSON, 1980:16). Maslach e Leiter (1997:17) explicam que o burnout refere-se ao

“índice de deslocamento entre o que as pessoas são e o que elas têm de fazer. Representa

uma erosão dos valores, da dignidade, do espírito e da vontade – uma erosão da alma

humana”. McIntosh e Edmondson (1998:14) definem-no como sendo o “esgotamento da

força física, mental, emocional e espiritual, ou motivacional [...] causado por um longo

período de stress ou frustração, bem como a inabilidade para apropriar-se dos plenos

recursos de Deus”. Para Ufema (2001) o burnout ministerial ocorre quando uma pessoa

tenta usar sua energia para alcançar aquilo que deve ser alcançado através da energia de

Deus. Isto é, trabalhar na carne para alcançar aquilo que Deus deseja que seja alcançado

por Seu Espírito.

Chernis (1980) menciona que uma pessoa burn out, quando aquilo que para ela uma

vez foi uma vocação se torna meramente um trabalho. Webber (1998) e Connor, SJ (1997)

explicam que “vocação” é o que uma pessoa realiza na vida e faz uma diferença para si

mesma e para os outros, algo que tem significado, que a pessoa pode olhar para traz e ver o

impacto que ela tem provocado no mundo. “Trabalho”, por sua vez, é alguma coisa que

uma pessoa faz em um número fixo de horas cada dia, e desta forma receberá um salário.

Mas isso não significa que essa pessoa ama o que faz, ou se sinta orgulhosa em usar suas

habilidades. Hart (1984) menciona que o burnout leva o indivíduo a uma perda progressiva

de ambição, idealismo, energia, chamado, e propósito; e, para o ministro, em particular, se

o burnout não for eliminado pode significar o início do fim de uma carreira.

2.8.2 Causas do Burnout Pastoral.

Seguindo Wohlrabe (2001), as causas do burnout pastoral são agrupadas em quatro

categorias: 1) Fatores ocupacionais e situacionais. 2) Fatores interpessoais e sociais. 3)

Fatores intrapessoais e individuais. 4) Fatores espirituais e teológicos.

2.8.2.1 Fatores ocupacionais e situacionais.

De acordo com Wohlrabe, são fatores que surgem no ambiente da igreja que podem

ser estressantes para os ministros. O mero fato de o pastor ser um empregado da Igreja traz

consigo uma propensão para o burnout. Além disso, somam-se os seguintes fatores:

32

2.8.2.1.1 As tarefas não têm fim.

Refere-se a uma situação em que um trabalho parece não ter começo nem fim e que

produz um sentimento de que nada foi concluído, como o trabalho de uma dona de casa

que jamais acaba. Sanford (1982:5) menciona que:

Indivíduos em várias profissões podem ter o sentimento de que assumiram uma tarefa e a completaram. O carpinteiro, por exemplo, termina a mesa que ele está fazendo; o engenheiro pode ficar de pé e admirar o prédio que ele construiu [...] Mas não se dá o mesmo com aqueles que ministram a pessoas .

Segundo Cueni (1988:49),

Os pastores, como um dos poucos generalistas que ainda permanecem, aconselham o aflito, casam o romântico, sepultam o morto, organizam o desorganizado, advertem o errante, e consolam o triste. Os ministros atendem tantas pessoas quanto o vendedor de uma loja, assistem a tantas reuniões de comissão como os legisladores e mantém uma exaustiva agenda social como a de uma celebridade. O pastor também se empenha em suficiente estudo, oração, e meditação para fazer o trabalho e unir de forma agradável o acadêmico com o monástico.

Com todas essas oportunidades vem também uma grande quota de

responsabilidade. Há sempre um outro membro para visitar, um evento a ser planejado, um

ministério para começar, uma lição a ser preparada, uma família para aconselhar, um

problema para administrar, um chamado em perspectiva e a lista continua e o trabalho não

tem fim. Desta forma, o ministério se torna uma atividade desafiadora e envo lvente

(FIELDS, 1998).

2.8.2.1.2 O trabalho é repetitivo.

De acordo com Ontario’s (1999) o stress ocupacional pode ocorrer quando as

tarefas são repetitivas e enfadonhas sem a oportunidade de variação e dos indivíduos

usarem o potencial de suas habilidades e experiências. Para Willimon (1989) uma grande

parte do trabalho pastoral é repetitiva. O pregador nem bem deixa o púlpito no final do

sermão e já tem que começar a preparar o sermão da próxima semana. Assim como o ano

litúrgico da igreja segue reiterando as mesmas datas e eventos especiais como as batidas de

um relógio ano após ano, assim há também sempre listas de pessoas enfermas no hospital,

membros em perspectiva para serem visitados e classes de confirmação que vem e vai. Esta

repetição pode resultar em tédio, fadiga e stress (SCHLEICHER, 1985).

2.8.2.1.3 Falta de tangibilidade do trabalho realizado.

O ministro nem sempre pode dizer que o seu trabalho obteve qualquer resultado por

causa da natureza espiritual do trabalho. Como Sanford (1982:22) declara, “o trabalho do

33

pastor tem uma qualidade etérea sobre ele. É real, mas intangível aos sentidos físicos, e,

portanto difícil de ver o resultado dos seus esforços”. Há exceções, o ministro pode assumir

uma mentalidade de números. Quando não se pode mensurar o crescimento espiritual,

conta-se quantos estiveram presentes ao culto. Quando não se podem ver os efeitos da

pregação, verifica-se se houve ou não aumento na arrecadação dos dízimos e ofertas.

Entretanto, segundo Schleicher (1985) os números podem enganar. Um pastor pode não

estar trabalhando fielmente e os números aumentarem, enquanto outro pode ser o mais fiel

possível em seu trabalho e os números diminuírem. Uma igreja talvez tenha crescido em

número por causa da transferência de alguns membros com pouco esforço da parte do

pastor; ou pode ser que tenha havido um modesto crescimento a despeito do fato de que a

área onde a igreja está localizada encontra-se em expansão e duplicado o seu tamanho; ou

ainda uma igreja tenha diminuído porque iniciou uma nova congregação. O ministério não

deve ser avaliado por números; entretanto, esta é uma armadilha em que os pastores caem

facilmente.

Quando as pessoas não mudam, ou o progresso é lento, ou os números não aparecem, mesmo o fiel pastor pode sentir ‘se tão somente eu trabalhasse mais arduamente e por mais tempo, talvez eu estaria vendo os resultados’. Então mesmo sob fadiga o ministro trabalha mais duramente e por mais tempo, e ele raciocina que se negar a si mesmo um pouco mais, sua família e sua saúde, pode ser que venham os resultados. E assim ele se doa cada vez mais ao trabalho da igreja (PUDELL, 1989:14).

2.8.2.1.4 Trabalhar duro por muitas horas.

Dados fornecidos por Minnesota Association of Evangelicals mencionam que 90%

dos pastores trabalham de cinqüenta a setenta e cinco horas por semana (FOSS, 2002).

Alguns deles, por recearem não estar fazendo tudo o que poderia ou deveria ser feito ou às

vezes por medo do fracasso trabalham a ponto de se tornarem exaustos espiritual e

emocionalmente. Raramente se dão ao luxo de ter dois dias consecutivos de folga por

semana como a maioria das pessoas, trabalhando inclusive nos feriados, declara Oswald

(2000). Além disso, há o fator 24/7, isto é, estar sob chamado 24 horas por dia, sete dias na

semana. Quando uma pessoa enfrenta uma crise, ela quer o seu pastor, assim como uma

pessoa que está em dor quer o seu médico. O médico, entretanto, não se encontra

disponível o tempo todo. As pessoas aceitam facilmente que um médico substitua o outro,

mas isso não ocorre com os pastores. Por outro lado, os médicos cumprem horários em

seus consultórios que são respeitados por seus pacientes. No ministério não há limites. Os

membros da igreja esperam que o ministro esteja pronto dia e noite para ajudá-los em

34

quase todo tipo de problema (não apenas os espirituais) (ST. ROMAIN, 1991; UAHC,

2000).

2.8.2.1.5 Falta de limites claramente definidos.

McMinn et al (2002:15) apresenta um aspecto do ofício pastoral que é difícil de ser

administrado: a separação entre trabalho e família. Para ele,

Os pastores se encontram freqüentemente em situações em que faltam limites claros entre o seu ambiente de trabalho e o convívio do lar [...] Reuniões à noite são comuns, os fins de semana são preenchidos com trabalhos e responsabilidades, crianças e casamentos são analisados cuidadosamente, seções de aconselhamentos e a relação de cuidado pastoral com os membros da igreja não podem se conformar às restrições de um dúplice papel comum em outras profissões assistenciais.

St. Romain (1991:19) menc iona que o ambiente ministerial impulsiona o ministro a

ir além dos seus limites. O autor descreve a sua própria experiência nas seguintes palavras:

A estima da comunidade (bem como a alegria de ajudar a outros e expressar seus dons, não há dúvida) me amarraram; o ambiente caótico do trabalho fragmentou a minha psique, distorceu meus recursos internos; a expectativa para ‘ser todas as coisas para todas as pessoas’ fez com que eu me sentisse ‘sob constante chamado’.

Kaldor (Apud SIMONS, 2001) diz que o princ ipal fator de risco é a falta de

flexibilidade do líder, ou a necessidade de permanecer sobre um pedestal. A expectativa

quanto ao trabalho do ministro tem mudado rapidamente. Grupos diferentes esperam coisas

diferentes de seu pastor, e é fácil para o ministro cair na armadilha de achar que deve

atender a todas as demandas, satisfazer todas as expectativas, assistir a cada reunião, tomar

parte em cada decisão e fazer tudo acontecer. Kaldor menciona que é importante para os

ministros saberem que isso não é necessário; a sua principal tarefa é a de construir uma

equipe de liderança com uma combinação de habilidades. Não lhes é requerido possuir

todas as habilidades e ‘ser todas as coisas para todas pessoas em todo tempo por si

mesmos’ [...]. Leo (1997:3) chama a atenção para a necessidade de equilíbrio entre as

demandas do ministério e os recursos pessoais do ministro. “Os limites pessoais”, declara,

“são violados quando um pastor coloca inapropriadamente as necessidades ou expectativas

dos outros acima das suas próprias, resultando em sobrecarga e a possibilidade de

burnout”. Para Swenson (Apud LEO, 1997:3), o fato dos limites é importante para a cultura

de hoje em geral; para todos, não só para os que trabalham no contexto da igreja, segundo o

autor “As rápidas mudanças que estão tendo lugar na sociedade levam as pessoas a darem

tudo de si - de todas as maneiras - num tempo recorde”. Isso significa que essas pessoas

estão excedendo os seus limites todo o tempo através das várias facetas da vida, e o

resultado é doloroso! “As pessoas em toda parte estão caindo em exaustão” (Ibid.).

35

2.8.2.2 Fatores Interpessoais.

Refere-se aos relacionamentos que se integram ao trabalho do pastor. Hulme

(1984:5) observa que "o clero é a única profissão que leva uma comunidade incorporada ao

seu trabalho”.

2.8.2.2.1 Expectativas.

Larson (Apud WISEMAN, 2003:31-32) refere-se ao trabalho do ministério como

“uma vida demandante” segundo ela “as finanças são mínimas e as expectativas são altas:

Deus espera muito deles [os pastores], as igrejas esperam muito deles, e eles esperam muito

de si mesmos”. Para Wohlrabe (2001), são muitos os fatores de stress relacionados com as

expectativas do trabalho pastoral: (a) o número de expectativas (b) a variedade das

expectativas (c) a natureza cambiante dessas expectativas. Para se ter uma idéia, George

Barna em seu livro Today’s Pastors, provê uma lista de expectativas apresentada por

membros de várias igrejas nos Estados Unidos:

Viver uma vida exemplar. Estar disponível sempre a todas as pessoas para todos os propósitos. Levar a igreja a crescer numericamente. Equilibrar sabedoria com liderança e amor. Ensinar às pessoas as profundas verdades da fé de maneira que sejam prontamente aceitáveis em todas situações da vida. Ser um bom pai de família que demonstre o que significa ser o líder espiritual da família, amante da esposa e que desempenhe um papel importante como um modelo positivo para os filhos. Manter-se atualizado com as últimas tendências e desenvolvimentos na vida da igreja. Construir relacionamentos significativos com os membros da igreja. Representar a igreja na comunidade. Crescer espiritualmente. Administrar a igreja de modo efetivo e profissional, sem perder de vista o lado humano e fraterno (BARNA, 1993:52).

Um pastor disse certa vez:

Espera-se que um ministro seja espiritualmente profundo, teologicamente sábio e administrativamente capaz, enquanto seja bom em pregar e aconselhar jovens e velhos. Cada pessoa na congregação espera somente uma limitada coisa, mas a conglomeração pode ser esmagadora (informação verbal).

2.8.2.2.2 Constantes apelos para ajudar. Diversos autores mencionam que para muitas pessoas os ministros religiosos,

pastores, sacerdotes e rabinos, são os primeiros a serem procurados em momentos de crise

(ROUKEMA, 2003; THORESEN E HARRIS, 2002). O estudo, Americans View Their

Mental Health, demonstra isso nas seguintes porcentagens: Pastores – 42%; Médicos –

29% - Profissionais de saúde mental – 18% - Agentes sociais ou Conselheiros matrimoniais

36

10% (GURIN et al, 1960). Pesquisas recentes realizadas nos Estados Unidos após os

atentados de 11 de setembro, revelaram um aumento significativo na busca de ajuda de um

líder espiritual em comparação com outros profissionais: Pastores – 60%; Médicos – 45%;

Profissionais de saúde mental – 40% (AMERICAN RED CROSS, 2002).

Eles [os pastores] são convidados em situações dolorosas de vida e morte mais que

qualquer outra profissão [...]. Os médicos terminam o seu envolvimento na crise quando o

paciente morre. Eles tendem também a se envolver menos com o agonizante. Os ministros,

entretanto, aumentam o seu envolvimento com o moribundo e continua o seu ministério

para com o aflito (HULME, 1984:5-7).

Como guias espirituais os pastores ocupam-se com toda sorte de problemas dos

membros de sua igreja. Em face das mudanças radicais na família moderna as questões

matrimoniais e experiências familiares negativas se apresentam numa dimensão muito

maior em comparação com as décadas passadas. Surgem modelos múltiplos de famílias

causando muita confusão e produzindo muitos lares e casamentos disfuncionais. O pastor é

requisitado para lidar com isso numa base quase contínua. Uma outra dificuldade com a

qual os pastores se deparam freqüentemente é o fenômeno da pobreza e marginalização

social, principalmente nas áreas urbanas. Para Jordan-Simpson (Apud MARNICHE, 1999),

este é um dos maiores desafios da igreja na atualidade. Por volta do ano 2005, como é

citado por ela, pela primeira vez na história do mundo, mais pessoas estarão vivendo em

torno das cidades do que nas zonas rurais.

Robert Coles, sociólogo da Universidade de Harvard que estudou pobreza e racismo

e uma série de outros problemas sociais, conta de um tempo em que sentado ao redor de

uma mesa com Martin Luther King, Jr e alguns outros, falavam sobre burnout, alguma

coisa que todos eles tinham visto em outros e sentiam neles mesmos. King disse, relata

Coles,

Burnout é “rendição” e explicou: “Possuímos na verdade muita força em nós mesmos. Entretanto, se damos, damos e damos, teremos menos, menos e menos. E depois de um tempo, num certo ponto ficamos tão fracos e exaustos, e depressa erguemos a bandeira da rendição. Nós nos rendemos ao pior lado de nós mesmos, e então demonstramos isso aos outros. Nós nos rendemos à autopiedade, à mágoa e à sombria autopreocupação. Se nós queremos chamar isso depressão ou burnout, tudo bem. Se queremos chamar isso o triunfo do mal – quando a nossa bondade é banida de dentro de nós, tudo bem. Seja o que for o que dissermos ou pensarmos, esse é um árduo dever, fazer esse tipo de trabalho; viver fora do idealismo traz consigo riscos e perigo” (ROWE, 2000:2 e 3).

37

Um médico, Dr. David Hilfiker, trabalhando com pessoas pobres nos arredores de

Washington ecoa os sentimentos de King. É um árduo dever, o compromisso de ajudar a

outros em precárias condições. Hilfiker menciona que ficou horrorizado nas emergências

médicas com a falta de suprimentos e profissionais habilitados, mas que estava preparado

para isso. O que o deixou chocado e para o que ele não estava preparado foi o senso de

desespero, desânimo, a falta de significado e valor de pessoas que tinham sido oprimidas

tantas vezes para erguer-se novamente – aqueles que tinham perdido toda a esperança de

ter uma vida significativa. Ele disse: “eu não fui preparado para a hostilidade, a aparente

ingratidão, a recusa, a irracionalidade que é uma parte marcante dos centros urbanos”

(ROWE, 2000:3). Essa é uma dura realidade que os pastores urbanos enfrentam quase que

diuturnamente.

2.8.2.2.3 Resolução de conflitos.

A palavra “conflito” vem do latin conflictu que significa “choque” “embate”

“peleja” (FERREIRA, 1999). O conflito pode acontecer quando dois propósitos ou

objetivos tentam ocupar o mesmo lugar ao mesmo tempo (KOSTIZEN, 1997). Lloyd Elder

(Apud CAVIN, 2000:25-28) define o conflito na igreja como “Uma situação em que dois

ou mais membros ou facções lutam agressivamente sobre o que são, ou que parecem ser,

opiniões mutuamente exclusivas, valores, suposto poder ou objetivos”. Friedman (Apud

FISCHER, 1997-2003) menciona sete causas presumíveis de conflito relacionadas com o

pastor:

a) Pregação: “Inadequado” preparo que se reflete no conteudo e na apresentação da

mensagem.

b) Preferências pessoais: “Insatisfatório” bom gosto, vestimentas, lar, carro, férias, gasto,

passatempos, amigos, e política.

c) Qualidades pessoais: "Falta" de calor, entusiasmo, habilidade para ouvir,

acessibilidade; relações deficientes com ambos sexos, juventude, idosos, famílias,

solteiros.

d) Membros da família: “maneiras inaceitáveis” pelas quais [...] a esposa se veste, olha,

age, ora, canta, cozinha, as crianças se comportam na escola, na igreja, no lar, na

comunidade, e outra miscelânea de itens não relacionados à igreja.

e) Administração da igreja: “Falha” que pode estar relacionada a qualquer atividade da

igreja incluindo o orçamento, o tempo que o pastor gasta no escritório, visitações,

comissões, envolvimento na comunidade.

38

f) Disponibilidade pastoral: "Negligência" de deveres pastorais, educação de adultos,

visita a enfermos, o coro, levantamento de fundos, retiros, currículo da Escola

Dominical, treinamento de professores, oficiar cerimônias, recrutar novos membros.

g) Atitudes teológicas: “Desagrado” expresso pelas orações escolhidas, a ordem das

orações, os textos escolhidos, a música escolhida, os ritos administrados, as tradições

observadas, etc.

As causas reais de conflitos na igreja, segundo Friedman são:

a) Leigos altamentente comprometidos. "A intensidade com que algumas pessoas leigas

se tornam investidas de poder em suas instituições religiosas faz da igreja uma típica

arena para o deslocamento de importantes questões de família não resolvidas”

(FRIEDMAN, 1985:198).

b) Mudanças na Homeostasis (i.e., “status quo”). Exemplos incluem as seguintes

mudanças na: Quadro 3: Estado dinâmico da igreja

Vida pessoal do pastor Vida profissional do pastor Vida da Congregação Líder profissional da igreja

Nascimento, morte,

enfermidade, hospitalização.

Progresso profissional: Novas idéias com uma

mudança de poder de

alguns poucos para um

novo grupo

Empregar, despedir

profissionais chaves do

staff (especialmente as

secretárias administrativas). Extensão da família: pais

idosos, crise familiar.

Novo grau acadêmico Introdução de

diversidade racial

O surgimento ou

eliminação de conflitos

interpessoais entre dois

líderes chave

Divórcio, casos, conduta

sexual imprópria.

Novas responsabilidades Mudanças na idade

média do eleitorado da

congregação

Mudanças na hierarquia da

igreja ou no sistema de extensão da igreja

Mudanças na família do líder

espiritual

Garantias de permanência Mudança na filosofia

organizacional A morte ou aposentadoria

de um fundador, construtor

ou organizador carismático.

Novo, renovado ou

prolongado envolvimento na

comunidade.

Extensão do contrato A reestruturação da

hierarquia, recentralização,

criar mais ou menos

subgrupos.

... Ou qualquer outra mudança que pode provocar reações individuais

c) Ciclo de eventos da vida: Há uma grande quantidade de stress antes/durante/depois de

vários ritos de passagem incluindo casamento, divórcio, funerais (FRIEDMAN,

1985:214).

39

d) Sobre carga pastoral e Burnout : Os pastores que tentam fazer e torna-se responsável

por tudo, quando outros não assumem suas responsabilidades são inclinados ao

burnout (Ibid.). “Se o estar sobrecarregado é uma manifestação de ansiedade, isto

servirá para promovê- la também” (FRIEDMAN, 1985:211).

e) Triangulação: Em sua forma básica, refere-se à proliferação da comunicação indireta

entre duas partes a princípio envolvendo uma parte adicional para levar a mensagem

entre as duas partes iniciais. (Na resolução de conflitos, a inserção de uma terceira

pessoa em um sistema pode ajudar ou piorar o conflito entre duas pessoas). Referindo-

se às causas de conflitos Friedman declara que “quase nunca é a questão em si que é

destrutiva, senão, as condições homeostáticas gerais que dão a qualquer questão o seu

destrutivo potencial” (Ibid, 204).

Estudos realizados por Mills e Koval (1971) com ministros de 21 diferentes

denominações demonstraram que conflitos com membros da igreja, na área pessoal e

ideológica, foram as principais causas de stress naqueles pastores. Mais recentemente um

estudo realizado por LaJeunesse (1989) chegou a resultados similares, e dados de uma

pesquisa do Fuller Institute (1991) sobre pastores e seu ministério, indicaram que 40% dos

pastores pesquisados relataram sérios conflitos com um membro da igreja pelo menos uma

vez por mês. Durante o período acadêmico 2000-2001, o Austin Presbyterian Theological

Seminary conduziu uma pesquisa sobre os desafios que os pastores enfrentam em seus

primeiros anos de ministério. Nesse estudo, os pastores relataram que os conflitos

interpessoais, os constantes desacordos sobre políticas, objetivos e personalidades na

igreja, eram os aspectos mais difíceis da liderança pastoral. Sua maior inquietude era o

custo pessoal que esses conflitos cobram quanto ao tempo e energia que são despendidos, o

entusiasmo para com o ministério, e o amor pela igreja. Eles falaram de estar desgastados

pelo dano emocional causado por problemas interpessoais dentro da igreja (JINKINS,

2002).

2.8.2.2.4 Isolamento social.

O Fuller Institute of Church Growth Survey em 1991 descobriu que 70% dos

pastores não possuíam um amigo íntimo. Em outra pesquisa, Pulpit & Pew’s 2001 national

clergy survey, foi perguntado aos pastores “quão freqüentemente” eles haviam se sentido

sozinhos e isolados em seu trabalho no ano anterior. Cerca de 17% afirmaram “muito

freqüentemente” ou “quase freqüentemente” e outros 51% afirmaram “de vez em quando”.

40

Somente 32% disseram que eles jamais haviam se sentido sozinhos ou isolados. Ainda um

outro estudo, conduzido em 1984, os pesquisadores concluíram que os pastores e suas

esposas experimentavam significantemente mais solidão e desajustes matrimoniais

comparados com outros casais (WELLS, 2003). De acordo com Campbel (2003) as razões

para essa dificuldade é que as demandas da igreja são grandes e os pastores tentam alcançar

padrões de desempenho e acreditam que eles têm que se apresentar a si mesmos sem

problemas. Como regra geral, os pastores tendem a conter os seus sentimentos por hesitar

em partilhar os problemas pessoais com outros. Freqüentemente encontram a si mesmos

isolados quando os membros da igreja os colocam como um emblema moral e espiritual da

comunidade.

Vining (2002) menciona que relacionamentos pessoais próximos apresentam um

efeito saudável induzido mesmo quando se trabalha sob pesado stress. De acordo com o

autor, os pastores que levam o seu ministério sem relacionamentos de apoio correm sérios

riscos de enfermidade e possivelmente morte. Ministros que trabalham isolados e sob

intenso stress têm um elevado índice de morte quando não há um significativo suporte

social. O ministério é uma vocação que pode ser muito estressante às vezes, declara

Vining, e às vezes durante períodos longos de tempo. Em contrapartida muitos ministros

não têm lá fora uma rede de apoio o que faz piorar ainda mais um ambiente já ameaçado.

Ministros que trabalham isolados e que não desenvolvem relacionamentos próximos nos

quais suportam as cargas uns dos outros, regozijando-se mutuamente com as vitórias,

colocam-se a si mesmos em dificuldades físicas, emocional e muitas vezes espiritual.

Segundo Vining, uma das principais características de falhas morais no ministério é o

isolamento no qual o ministro vive essencialmente uma vida secreta. O isolamento nesse

caso traz um alto custo. Dr. Fred Garmon (Apud VINNING), recomenda grupos de apoio

para ministros e suas esposas como um meio de prevenir o burnout. A combinação do

isolamento, falta de apoio e pesadas demandas, levam os pastores a padecerem da síndrome

(RICHARD, 1997).

2.8.2.2.5 Problemas na vida familiar do pastor.

O Fuller Institute (1991) freqüentemente citado, revelou que 80% dos pastores

sentiam que suas famílias tinham sido afetadas negativamente pela igreja, e 33%

consideravam o ministério uma ameaça para suas famílias. Ducklow (1997-2003)

menciona que os pastores deixam o ministério, quase sempre, pelas mesmas razões porque

os ministros e suas esposas deixam o casamento. Quando uma mulher se casa com um

41

futuro ministro, ela também está casando, por extensão, com a sua futura igreja e seu

sacerdócio. Quando o esposo entra no ministério, muitas vezes, a esposa é relegada a uma

vida de isolamento, ao descuido e aos incessantes olhares maliciosos. As mulheres que

pensavam apenas em conquistar uma posição de destaque e honra, quase sempre ficam

frustradas. Elas, freqüentemente, se tornam simplesmente um alvo, e, na maioria dos casos,

sofrem mais stress e burnout que o próprio pastor. Esses e outros problemas, de acordo

com Dobson (1988), causam freqüentemente sérios conflitos conjugais e disfunções

familiar. Ducklow (Op.cit.) apresenta algumas razões para a depressão na vida familiar dos

ministros:

a) Adultério espiritualizado (ou a realidade diária da igreja que se torna uma amante). Isto

significa o pastor amar mais o seu trabalho que a sua vida doméstica.

b) Implexo emocional. A natureza permeável do stress da igreja e a impossibilidade de

isolá- lo do matrimônio/família pode promover um mórbido triangulo afetivo na família

do ministro. Para os ministros mais que para qualquer outra profissão, o sistema de

trabalho e o sistema de família se fundem tão facilmente um no outro, que as mudanças

significativas num ou noutro sistema podem desequilibrar o outro.

c) Tentação sexual e vulnerabilidade. De acordo com Croucher (2003) os ministros são

agora quase que os únicos profissionais de ajuda a visitar as pessoas do sexo oposto na

intimidade de suas casas, ampliando desta forma a oportunidade de sucumbir à tentação

sexual. Os resultados de uma pesquisa sobre indiscreção sexual no ministério revelou

que 70% dos pastores sentiam que eles eram particularmente vulneráveis à tentação

sexual. 23% relataram algum tipo de conduta sexual inapropriada durante o seu

ministério (EDITORS, 1988).

d) Ser todas as coisas para todas as pessoas. Pastores e suas esposas se queixam

freqüentemente do stress entre ser sua própria pessoa e o problema de ser ministros de

muitas outras pessoas. É como permitir que outros que não seja Deus possuam sua

alma, sua união e seu futuro. Ministros e suas esposas se tornam um prolongamento das

necessidades e desejos dos membros de sua igreja a quem eles servem. Isso se reflete

visivelmente em perda de tempo e intimidade do casal ministerial.

e) Lidando com emoções desagradáveis. Viver sob a obrigação (imposta por si mesmos

ou por outros) do "contentamento cristão" é um problema difícil de se lidar pelos

cônjuges no ministério. Onde e para quem reclamar sobre as injustiças do sistema, ou

sobre líderes leigos influentes que manipulam a hierarquia da igreja ? Emoções que

42

machucam são difíceis de se administrar se o pastor e sua esposa sentem que eles não

têm nenhum direito de ter um temperamento forte em certas circunstâncias ou não têm

nenhum lugar onde ir em busca de ajuda.

f) As finanças do ministro. Os ministros enfrentam freqüentemente a demanda de manter

um estilo de vida comparável com o padrão dos membros de sua igreja, enquanto

vivem com um salário baixo que não permite todas as regalias. Blumstein e Schwartz

(Apud, DUCKLOW) observam que estudos que têm sido feitos há décadas classificam

a questão do dinheiro como o principal fator de problemas conjugais que flagela entre

um quarto a um terço de todos os casais. Esse também é um problema para muitos no

ministério (DOBSON, 1988).

g) O portador de padrões. A crênça de que os pastores e suas esposas devem ser um

modelo de perfeição pessoal (the “goldfish bowl” syndrome), quando o

desenvolvimento das virtudes cristãs depende às vezes de uma vida inteira, e que esse

trabalho pertence mais a Deus do que aos seres humanos.

De acordo com Editors (1992) os quatro principais problemas que os pastores e

esposa enfrentam são: 81%, tempo insuficiente junto; 71%, o uso do dinheiro; nível de

renda, 70 % e dificuldades de comunicação 64 %.

2.8.2.3 Fatores Intrapessoais.

São características próprias do ministro, traços e tendências, que contribuem

significativamente para realidade do burnout pastoral.

2.8.2.3.1 Falta de cuidado com o corpo.

O Doutor Kenneth Cooper, considerado pai dos exercícios aeróbicos, menciona que

os pastores como profissionais eram os indivíduos com pior condicionamento físico que

passava por sua clínica (DRUIN, 2002). É comum na literatura o fato de que os

profissionais de ajuda, como pastores e outros, são notórios em negligenciar as suas

próprias necessidades (HUMAN CARE MINISTRIES, 2001). Diane Marshall, diretora

clínica do Institute of Family Living, Toronto, refere que os cristãos, geralmente, têm uma

reação alérgica para com o ‘eu’. São incitados erroneamente para burned out para o

Senhor. Precisam antes encher o “poço vazio” se quiserem dar alguma coisa aos outros, diz

ela (CARELESS, 2003). Preocupados com as expectativas, os pastores trabalham

arduamente para manter, tanto quanto possível, o seu status quo na igreja. Negligenciam o

exercício regular, dieta apropriada, tempo para si mesmo, férias e dias de folga no afã de

43

conservar o seu momentum (FISCHER, 1997-2003). De acordo com Headley (2002) tem

havido um rápido crescimento nos custos de assistência médica para os pastores nos

Estados Unidos. Para o autor, isso significa que o estado de saúde dos pastores não é bom.

2.8.2.3.2 Problemas com a administração do tempo.

CMHC (2003) menciona a má administração do tempo como uma das principais

fontes de stress aliada à dedicação excessiva ao trabalho. Yager (2003) por sua vez, refere

que o workaholism (vício do trabalho) é um dos sintomas da má administração do tempo.

Isto significa uma inabilidade para começar, perseguir, e completar um projeto, levando o

viciado no trabalho a focalizar exclusivamente no projeto. Uma boa administração do

tempo proporciona mais tempo para os amigos, para a família e os passatempos. Também

ajuda a prevenir o burnout, diz o autor.

2.8.2.3.3 Idealismo entusiasta.

Heath (1998) notou que a estimativa de tempo de serviço num grupo de médicos

veterinários havia sofrido uma redução significativa. Percebeu-se que parte do problema

residia nas mudanças de atitude em relação à vida profissional e o trabalho que haviam

ocorrido uma década após a graduação. Provavelmente muitos desses graduados se

caracterizavam pelo idealismo entusiasta, mas que ao longo do tempo foram sofrendo uma

perda progressiva do idealismo, energia e comprometimento, depois de experimentarem

vários problemas envolvendo estilo de vida, suporte, recompensa e reconhecimento. Essas

mudanças têm sido relatadas freqüentemente nas profissões denominadas ‘assistenciais’, e

pode ocorrer uma progressão através de desilusões, fadiga, frustração e sofrimento mental

para sentimentos de incompetência, desamparo e desesperança.

Von Onciul (1996) menciona que o idealismo entusiasta pode ser o ponto de partida

para o desenvolvimento da síndrome de burnout em que a exaustão mental e emocional

leva a ulterior apatia e aversão para com as coisas e pessoas. Edelwich e Brodsky (1980)

explicam que bem poucos profissionais das áreas humanitárias começam a sua carreira por

razões como salário ou segurança pessoal no trabalho. A principal motivação desses

profissionais é o desejo de ajudar as pessoas. Segundo os autores, esses indivíduos se

tornam prestadores de serviços assistenciais porque eles realmente sentem prazer em

trabalhar com gente e desejam fazer diferença na vida das pessoas. No caso dos pastores, o

idealismo entusiasta deriva potencialmente de sentir-se chamado por Deus para o oficio do

ministério (WOHLRABE, 2001). De acordo com Rassieur (1991), o senso do chamado

44

para o ministro reforça a motivação para realizar o trabalho que freqüentemente é árduo e

desalentador. Se, entretanto, o ministro não alcança a realização dos seus sonhos para com

o ministério, o resultado pode ser a desilusão e a exaustão emocional.

2.8.2.3.4 Enfermidades emocionais.

A depressão e o narcisismo se encontram no topo da lista dos problemas de saúde

mental entre pastores, e são freqüentemente associados na literatura com a síndrome de

burnout. A depressão ou “dysthymic disorder” é submetida a uma grande variedade de

intervenções incluindo medicação e psicoterapia. Já o narcisismo é um problema de caráter

difícil de ser tratado porque a maioria dos narcisistas não compreende que têm um

problema. Enquanto a depressão é algo que aparece esporadicamente ao longo da vida de

uma pessoa, o narcisismo geralmente ocorre como resultado de uma infância difícil que por

sua vez conduz a uma idade adulta mais difícil ainda (HENDERSON, 2003; WOHLRABE,

2001). William S. Reed em seu artigo intitulado “The Crisis of Males in Ministry”

menciona certas características relacionadas ao narcisismo no ministério:

a) O indivíduo tende a trabalhar mais que o necessário porque trabalha 50% para Deus e

75% para si mesmo. Pelo menos 25% é excesso de trabalho.

b) Há uma hiper reação à frustração e ao fracasso porque o seu ego-envolvimento é maior

que o envolvimento de sua alma.

c) Vê as outras pessoas como degraus na escada do seu sucesso pessoal. Pressiona

sutilmente as pessoas a reagirem de maneira que façam com que ele se sinta bem

sucedido.

d) Tem maneiras criativas e bem distintas de fazer com que suas virtudes e seu sucesso

sejam conhecidos amplamente a fim de impulsionar o seu status.

e) Estimulam-se impropriamente por elogios e se abatem profundamente quando seus

esforços são despercebidos ou não são confirmados.

f) Interpreta cada nova relação pastoral como uma oportunidade para obter êxito ou

fracasso, mais do que uma possibilidade de promover o bem-estar geral da comunidade

(REED, 1995:263-273).

2.8.2.4 Fatores Espirituais e Teológicos.

A igreja é composta por indivíduos que são ao mesmo tempo santos e pecadores,

justos e caídos, bons e maus. Lutero usou a frase “simul justus et peccator”. Ao mesmo

tempo em que a pessoa é justificada pela graça de Deus em Cristo, ela também possui uma

45

natureza caída capaz de atos pecaminosos (HARMAN, 2003). O pecado, entretanto, não é

um problema que reside apenas na congregação, mas também no ministério e na estrutura

organizacional da igreja. Em se tratando do burnout pastoral essa é uma questão que deve

ser observada.

2.8.2.4.1 A pecaminosidade humana.

2.8.2.4.1.1 A Igreja como corpus mixtum.

O termo corpus mixtum tem o sentido de santos e pecadores (i.e, ao mesmo tempo

santos e pecadores). Alguns no cristianismo apresentam essa realidade de forma

seqüencial; primeiro a pessoa é um pecador, e depois então se torna santo, deixando o

pecado para traz. Mas de acordo com a fé luterana as duas naturezas co-existem dentro de

uma mesma pessoa formando uma tensão. O indivíduo continua sendo pecador sempre,

mas a graça de Cristo o justifica e o declara santo. Não que agora a perfeição de Cristo seja

uma realidade completa e final na vida da pessoa. Enquanto viver, ela permanecerá

flagelada pelo corpo do pecado que batalha contra o novo homem interior que Deus tem

criado pela fé (ELCA, 2002). Essa realidade está presente em nível individual, mas está

presente também em nível corporativo:

A comunidade cristã é formada por pessoas reais com uma história de vida própria. Uma história que é ‘sagrada’, mas, que também é marcada por pecados; traumas; carências; rejeições; conceitos e preconceitos. Cada um tem seu temperamento, sua personalidade e caráter. Temos fraquezas, bloqueios, frustrações, invejas, ciúmes [...]. Dentro de cada um de nós há luz e trevas; somos pessoas inacabadas (BIANCA et al, 2003:41).

Porque a igreja é precisamente esse corpus mixtum formada por pessoas em

diferentes estágios do amadurecimento emocional e espiritual, trabalhar com a igreja é

sempre um desafio. O burnout sempre será uma possibilidade para os ministros que lidam

com a igreja (WOHLRABE, 2001).

2.8.2.4.1.2 Pecados ocultos dos ministros:

- Negligência da própria vida espiritual com Deus . Ullman (1993) refere que o trabalho

pastoral é uma ocupação na qual o ministro precisa ser um cuidadoso administrador das

energias físicas e espirituais, do contrário o burnout poderá facilmente ocorrer. Abbotts

(2003) sugere que em termos ideais o pastor deveria gastar 51% do tempo para o seu

próprio crescimento espiritual e 49% em ajudar os outros. Submersos diariamente nos

deveres eclesiásticos uma das grandes tentações dos pastores é a negligência do estudo

pessoal da Bíblia e a oração.

46

- A tentação de considerar o seu trabalho indispensável para Deus . Hiong (1997)

menciona que é muito fácil alguém pensar que o ministério que lhe foi confiado é o “seu

ministério”, e orgulhar-se de suas realizações, tomando a glória de Deus para si enquanto

realiza o Seu trabalho. Em vez disso, deveria entender que é apenas um mordomo na

grande vinha de Deus. O indivíduo que cria uma aura interna de ser indispensável necessita

trabalhar mais tempo e mais duro que qua lquer outra pessoa, por achar que só ele pode

realizar tão bem as coisas, mais que qualquer outro; em assim fazendo, tal pessoa estará se

programando para o burnout (PAGEWISE, 2001). Cooke (2003) menciona que Peter

Marshall primeiro capelão do senado dos Estados Unidos após seu primeiro ataque do

coração aos 46 anos de idade, um amigo lhe perguntou: - “gostaria de saber o que foi que

você aprendeu durante a sua enfermidade?”. - Se você quer realmente saber, Peter

respondeu prontamente: “Eu aprendi que o reino de Deus pode ir avante sem Peter

Marshall”.

2.8.2.4.1.3 Pecados na estrutura organizacional da Igreja.

- A tendência na Igreja de operar com um solus pastor. Ogden (1990:19) menciona que,

A igreja institucional assemelha-se a uma corporação com o pastor como sua cabeça. Trancafiado numa estrutura hierárquica, o clero fica instalado comodamente no pináculo da pirâmide. Eles são ‘experts’ em religião [...]. Nós devemos superar a noção corrente de liderança do solus pastor. A liderança corporativa e capacitadora descrita em Efésios 4 transcende a diferença entre o clero e os leigos. Na comunidade missionária todos são ordenados para o ministério através do batismo.

Segundo Wohlrabe (2001) agarrar-se ao modelo do solus pastor no mundo de hoje

significa tão somente aumentar a possibilidade de stress e provavelmente burnout para o

pastor.

2.8.3 Manifestações do burnout pastoral.

Seus principais indicadores, de acordo com Hart (1984), podem incluir:

Desmoralização (a crença que o indivíduo tem que já não é mais tão eficiente como

pastor). Despersonalização (significa tratar a si mesmo e os outros de maneira impessoal)

Desligamento (baixo nível de envolvimento com as responsabilidades). Distanciamento

(anulação dos contatos sociais e interpessoais). Derrotismo (a pessoa se sente sem ânimo

para continuar enfrentando as dificuldades ou sofrimentos da vida).

Outras manifestações do burnout segundo Rediger (1982); Thompson (2001);

Pudell (1989); Schaufeli e Buunk (2002) são:

47

2.8.3.1 Manifestações Físicas.

Baixa energia; mudança de peso; fadiga crônica, para a qual parece não haver uma

causa física; significativa mudança nos padrões de sono; dificuldades motoras tais como:

falta de coordenação, tremores, contração muscular; freqüentes dores de cabeça e

desordens gastro- intestinais; e perda do vigor sexual e hipocondria.

2.8.3.2 Manifestações Emocionais.

Apatia (distanciamento afetivo dos membros da Igreja); perda de memória;

resistência à mudança (rigidez e perda de criatividade); obsessões paranóicas; constantes

preocupações; baixa tolerância à frustração (a pessoa se torna irritável, supersensível e se

comporta de maneira hostil e desconfiada); perda de humor; esporádicos esforços para agir

como se as coisas estivessem de volta ao normal; queixas de solidão; inabilidade para

brincar e se tornar interessado em atividades recreativas; reclamações excessivas;

inabilidade para concentrar-se; desesperança; declínio de auto-estima e motivação (Ibid.).

2.8.3.3 Manifestações Espirituais.

Significantes mudanças no comportamento moral. Drásticas mudanças nas

asserções teológicas. Perda de disciplina na oração e meditação, ou a oração pode se tornar

algo mecânico e profissional. O mesmo pode ocorrer com a leitura da Bíblia que é utilizada

mais no preparo de sermões do que como devoção pessoal. Perda de fé em Deus, na Igreja

e em si mesmos. Lânguido desempenho das obrigações pastorais. Perda de alegria e

celebração nos esforços espirituais. A pregação se torna mais estressante. Dúvida quanto ao

chamado para o ministério (SCHLEICHER, 1985; OSWALD, 1982; PAULINE, 2003).

Vale observar que os sintomas de burnout, assim como outras patologias derivadas do

stress, podem variar entre indivíduos e depende do grau ou intensidade da síndrome que o

indivíduo experimenta (BALLONE, 1999).

2.8.4 Medidas de Prevenção e Tratamento do Burnout Pastoral.

Desde que os fatores desencadeantes do burnout, como foi observado acima, podem

ser devido às condições de trabalho, relacionamentos e características pessoais, as medidas

de prevenção e tratamento também devem contemplar essas mesmas questões.

2.8.4.1 Medidas de prevenção no ambiente de trabalho:

2.8.4.1.1 Na igreja local.

48

a) O ministro necessita de suporte dos seus auxiliares mais diretos para lidar com a

questão do burnout pastoral.

b) A igreja deve colocar padrões e articular expectativas considerando a saúde física e

emocional do seu pastor.

c) A igreja deve encorajar o pastor quanto ao seu crescimento intelectual e profissional.

d) O pastor deve ser compensado adequadamente em termos de salário, moradia, etc.

(WOHLRABE, 2001).

2.8.4.1.2 Em nível organizacional.

Um grupo de pastores que respondeu a uma pesquisa sobre o burnout no ministério

sugeriu que a organização deveria basear os critérios de avaliação do trabalho pastoral

focalizando mais o crescimento espiritual da Igreja do que o crescimento em termos

numéricos. Os pastores expressaram também a necessidade de ter uma comunicação

constante com os seus superiores, que fosse além da comunicação sobre suas

responsabilidades, para a esfera do encorajamento, apoio, ensino, aconselhamento e

inspiração (MEEK, 2001).

2.8.4.2 Em nível pessoal. a) Dedicar tempo cada dia para o crescimento espiritual.

b) Descansar um dia por semana.

c) Gozar as férias plenamente.

d) Dormir regularmente.

e) Alimentar-se adequadamente.

f) Ter um plano de relaxamento e meditação.

g) Ter um plano de exercícios físicos.

h) Treinar pessoas para o trabalho na Igreja e delegar responsabilidades.

i) Jamais dar uma resposta imediata para novos compromissos.

l) Estabelecer um sistema de retro- informação (SPAITE, 1999).

2.8.4.3 Em nível relacional.

a) Desenvolver um estreito relacionamento com um ou mais conselheiros.

b) Encontrar um companheiro de ministério para orar junto.

c) Desenvolver um círculo de amizade com algumas pessoas chave na Igreja.

d) Planejar atividades com a família com o objetivo de gastar mais tempo junto

(encontrar o ponto de equilíbrio entre trabalho e família).

49

e) Dedicar tempo para conversar com a esposa sobre assuntos não relacionados à Igreja

(Ibid.).

2.8.5 Tratamento do burnout pastoral.

As estratégias de intervenção do burnout pastoral, assim como em outras

profissões, podem incluir treinamento de inoculação de stress, relaxamento, administração

do tempo, treinamento de assertividade, terapia emotiva raciona l, treinamento em

habilidades interpessoais, trabalho em equipe, administração de demandas profissionais,

meditação e suporte médico/farmacológico (MASLACH, SCHAUFELI e LEITER, 2001;

SANCHEZ CARO, 1997).

2.9 Considerações.

As pessoas mais vulneráveis ao burnout são pessoas que têm grandes expectativas

de desenvolvimento pessoal e sucesso em sua carreira profissional. Principalmente, os que

trabalham em áreas de serviço social que têm como objetivo a melhoria da condição

daqueles a quem servem. Muitas vezes essas expectativas fracassam tornando-se a origem

de um estado de fadiga e frustração para quem se devota a uma causa sem conseguir os

resultados esperados.

Além das características próprias do indivíduo referentes aos aspectos de sua

personalidade, seus sentimentos e pensamentos, atitudes e emoções que contribuem para o

burnout, existem aquelas que são intrínsecas à organização que podem por si mesmas gerar

situações aversivas. Em adição, encontram-se as variáveis não relacionadas diretamente

com o trabalho e que também podem se constituir em fontes geradoras de stress; por

exemplo: família, amigos, estilo de vida, falta de apoio ambiental, insatisfação vital

negativa, comunicação ou ausência dela.

A síndrome de burnout tem sido objeto de estudo por parte de inúmeros autores

desde a década de 70, sendo que a maioria deles tem utilizado como instrumento de

avaliação o Maslach Burnout Inventory (MBI), tornando desta forma quase universal a

definição de que o burnout se constitui num construto tridimensional que envolve uma

sensação de esgotamento emocional, atitude de desinteresse pelas pessoas no trato

profissional e um sentimento de improdutividade ou falta de realização profissional.

50

Conforme Schaufeli e Buunk (2002), após mais de 25 anos desde os primeiros

estudos, as pesquisas sobre o burnout têm prosperado acentuadamente nas áreas do

trabalho e da psicologia da saúde. O conceito que inicialmente foi reconhecido como um

problema social agora tem penetrado no campo da psicologia acadêmica. Entretanto, apesar

dos avanços obtidos em níveis empíricos e conceituais resta muito a ser feito,

principalmente, nas formas mais adequadas de intervenção e combate da síndrome nos

níveis individual e organizacional.

CAPÍTULO 2 O MINISTÉRIO ADVENTISTA NA CIDADE DE SÃO PAULO

O objetivo desse capítulo é apresentar um breve histórico da igreja adventista em

São Paulo, suas origens e desenvolvimento, explicar o que significa ser um pastor

adventista, definir o que é ministério urbano e dar uma idéia geral do contexto urbano da

cidade de São Paulo, bem como o impacto físico, sócio-econômico e cultural da cidade no

ministério dos pastores que vivem e trabalham na região. O capítulo termina com uma

exposição das causas potenciais do burnout nesse grupo de pastores.

3.1 Breve histórico da Igreja Adventista na cidade de São Paulo.

3.1.1 Primeiros adeptos.

As primeiras conversões ocorreram nas regiões de colonização suíça e alemã no

interior do estado no final do século XIX. A vinda de imigrantes para o Brasil naquela

ocasião foi incentivada para substituir a mão-de-obra escrava perdida com a extinção do

tráfico. No chamado “Oeste Novo” paulista concedia-se ao colono um salário fixo anual,

quota por alqueire de café colhido, e o aproveitamento das terras intercafeeiras para a

plantação de alimentos (BEIGUELMAN, 1981). De acordo com Brito (2002) a imigração

internacional possibilitou que a abolição no Brasil fosse gradual não havendo nenhum

lapso na oferta da mão de obra necessária quando o trabalho escravo se extinguiu

definitivamente em 1888.

51

Borges (2000) relata que em maio de 1893 por designação da Associação Geral1, o

colportor2 Albert B. Stauffer chegou em São Paulo, com os seus companheiros E.W.

Snyder e C. Nowlin, ocasião em que Stauffer conheceu o Sr. Alberto Bachmeier de origem

alemã, a quem transmitiu a mensagem adventista conduzindo-o à conversão. Logo Stauffer

o treinou na colportagem, e ambos passaram a vender a literatura denominacional em

língua alemã, pois não havia livros adventistas em língua portuguesa. Mesmo não sendo

ainda batizado, Bachmeier vendeu a literatura adventista em Indaiatuba, Rio Claro,

Piracicaba e em outras cidades do interior paulista, e os primeiros interessados pela

mensagem adventista foram surgindo: na cidade de Indaiatuba, a família de Guilherme

Stein (pai); em Rio Claro, Guilherme e Paulina Meyer; e ainda em Piracicaba, o professor

Guilherme Stein Jr. e esposa.

No mês de fevereiro de 1895 o pastor Westphal, enviado para dirigir a Igreja

Adventista no Brasil, desembarcou no Rio de Janeiro, e acompanhado por Stauffer, seguiu

primeiro para o interior de São Paulo a fim de batizar os primeiros conversos neste estado.

O primeiro batizado foi o professor Guilherme Stein Jr, em abril de 1895, na cidade de

Piracicaba, e seu batismo foi realizado no Rio Piracicaba, que na língua indígena significa

colheita dos peixes. Borges chama a atenção para este simbolismo, porque o primeiro

batismo no rio Piracicaba “seria apenas o primeiro passo para uma grande colheita de

almas” (BORGES, 2000:84) O segundo batismo foi em Rio Claro, com dois conversos:

Guilherme e Paulina Meyer e logo após mais seis conversos foram batizados em

Indaiatuba, Guilherme Stein (pai), sua esposa e mais quatro filhos. Ao todo nove pessoas

foram batizadas no ano de 1895 em São Paulo. Hoje o estado de São Paulo conta um total

de 143.966 membros batizados, e na Grande São Paulo são 85.727 membros (U.C.B, 2003)

Por muitos anos o índice de crescimento da igreja Adventista em São Paulo tem sido

1 Entre os Adventistas do Sétimo Dia há quatro níveis organizacionais desde o crente individual até à organização mundial do trabalho da igreja:1) A igreja local, que é um corpo organizado e unido de crentes individuais; (2) A Associação ou Missão local, que é um corpo organizado e unido de igrejas em um estado, província ou território; (3) A União-Associação ou União Missão, que é um corpo unido de Associações ou Missões dentro de um território maior; (4) A Associação Geral, a maior unidade da organização, que abrange todas as uniões em todas as partes do mundo. As Divisões são seções da Associação Geral, com responsabilidade administrativa a elas atribuídas em determinadas áreas geográficas. Manual da Igreja Adventista do Sétimo Dia. Tatuí: Casa Publicadora Brasileira, 1981.

2 Colportagem. Método de venda de literatura adventista de casa em casa, realizada por pessoas especializadas, voluntários e estudantes, com o objetivo de evangelizar. Colportor. Membro da Igreja que regularmente vende livros denominacionais ao público de casa-em-casa. Ele é considerado um obreiro evangélico. ENCICLOPÉDIA ADVENTISTA DO SÉTIMO DIA (CDROM).

52

considerado pelos lideres denominacionais como um dos maiores do mundo (SARLI,

1980).

3.1.2 Instituições.

a) Casa Publicadora Brasileira. É uma das 56 editoras pertencentes à Igreja

Adventista do Sétimo Dia. Foi fundada em julho de 1900, no Rio de Janeiro, mas

em 1905 foi transferida para Taquari, Rio Grande do Sul. Em 1907 estabeleceu-se

em Santo André, São Paulo, e lá permaneceu por 78 anos. Mudou-se para Tatuí,

interior de São Paulo em 1985, e foi edificada em um terreno com mais de meio

milhão de metros quadrados. Sua área construída mede 18.000 m2. A editora

brasileira está classificada entre as três maiores editoras dos adventistas no mundo.

b) Centro Universitário Adventista. Em abril de 1915 foi adquirida uma propriedade,

localizada a 9 km de Santo Amaro e a 23 km do centro de São Paulo, para a

construção do Colégio Adventista Brasileiro, que hoje é o campus 1 do Centro

Universitário Adventista de São Paulo (UNASP – C1). O Centro Universitário

Adventista é composto por 3 campi, sendo que os campi 2 e 3 encontram-se

sediados na cidade de Engenheiro Coelho e Hortolândia respectivamente.

c) Primeiros templos. Em 1915, como resultado de uma série de conferências

públicas, surge o templo da Igreja Adventista de Santo Amaro. Em 1929 é

inaugurado o templo da Igreja Central Paulistana, no bairro da Liberdade com

capacidade para 550 pessoas (fato de grande destaque para a época).

d) Organização da Igreja. Em 1919 é organizada a União Sul Brasileira e em 1922 a

Associação Paulista com 750 membros (no país existem 84 igrejas e 7.015

membros). Em 1978 a Associação Paulista é dividida em duas regiões

administrativas: Associação Paulista Oeste, com sede em Campinas e Associação

Paulista Leste com sede no Brooklin. Outras divisões se sucederam e hoje, somente

na cidade de São Paulo, há três Associações e no estado são cinco Associações e

uma Missão.

e) Fábrica de Produtos Alimentícios Superbom. Foi estabelecida em 1936 junto ao

então Colégio Adventista Brasileiro, em Santo Amaro. Faz parte de um grupo de

empresas presentes em 53 países do mundo. Sua missão é promover uma vida

saudável através da produção e distribuição de alimentos, conscientizando as

pessoas das vantagens de uma dieta natural balanceada, baseada na filosofia de

nutrição promovida pela Igreja.

53

f) Hospital Adventista São Paulo. Foi estabelecido em 1939 com o nome de

“Sanatório Boa Vista”, transferindo-se para o bairro da Liberdade, São Paulo, em

1942 com o nome de “Casa de Saúde Liberdade” onde permanece até hoje com o

nome atual (H.I.A.B, 2003).

3.2 O que significa ser um pastor adventista.

Após receber a educação formal nos quatro anos de seminário, o pastor adventista

continua o seu treinamento no campo. Ele é chamado para trabalhar em tempo integral

como ministro licenciado3. O jovem ministro, geralmente, inicia as suas atividades como

pastor associado em um distrito pastoral4, ou como professor de Bíblia na rede de escolas

adventistas, como instrutor bíblico em séries de conferências publicas5, ou ainda no

trabalho da colportagem. Depois de trabalhar um ou dois anos nessas funções poderá ter

uma oportunidade para servir como pastor titular de um distrito. Em média, o ministro

licenciado, leva quatro ou cinco anos para ser ordenado como pastor; ocasião em que deixa

de ser ministro licenciado e passa a ser ministro credenciado. A partir da ordenação o

ministro está autorizado a oficiar os ritos e cerimônias da Igreja Adventista em qualquer

parte do campo mundial (GUIA PARA MINISTROS, 1995).

Os pastores são designados pela comissão diretiva da Associação ou Missão para

trabalharem junto às igrejas ou distritos pastorais, e permanecem em média quatro anos no

mesmo local de trabalho. São pagos pela Associação ou Missão, e recebem o mesmo

salário independentemente do tamanho ou número de igrejas que eles cuidam. Sua

principal atividade é:

Ser o líder espiritual da igreja local, coordenar as atividades missionárias que apresentam a mensagem do evangelho de Jesus Cristo para a comunidade. E através de sermões, visitação, aconselhamento, e orações sinceras em favor dos necessitados, o pastor dá o exemplo para os membros da igreja, inspirando-os a serem igualmente prestativos e ganhadores de almas (ILLINOIS CONFERENCE - SDA, 2003:1).

3 A licença ministerial é conferida a pastores, evangelistas e professores de Bíblia ainda não ordenados. Após a ordenação, o pastor recebe uma credencial ministerial (Guia Para Ministros 1995. Tatuí: São Paulo: Casa Publicadora Brasileira, 1995 (p.74)). 4 O pastor adventista normalmente cuida de mais de uma igreja; em média quatro ou cinco igrejas por pastor. O número de igrejas sob os cuidados de um pastor chama-se distrito pastoral (Manual da Igreja Adventista do Sétimo Dia. Santo André, SP. Casa Publicadora Brasileira, 1981 (p.147). 5 As séries de conferencias são realizadas por um evangelista em igrejas, salões alugados ou tendas móveis. O evangelista tem uma equipe de instrutores bíblicos que trabalha com ele.

54

3.2.1 Algumas pesquisas reveladoras.

Estudos realizados com 165 famílias de pastores adventistas na Associação

Califórnia do Sul nos Estados Unidos revelou que: 88% dos pastores entrevistados

permaneciam casados com a esposa de origem. 9% haviam sido divorciados. 80% disseram

que estavam muito satisfeitos com o seu casamento. 75% estavam menos que cinco anos na

presente igreja. Sobre as causas de conflitos no casamento, 60% mencionaram que o tempo

que passavam juntos era insuficiente e 40% mencionaram outros motivos como salário,

comunicação, expectativas da congregação, uso do dinheiro e mudanças. 60% achavam que

o salário era insuficiente. 40% das esposas trabalhavam fora de casa para complementarem

as finanças do lar. 43% tinham um plano regular de exercícios físicos. 58% dormiam

satisfatoriamente. 38% apenas tiravam férias plenas. 87% mencionaram que tinham um

bom relacionamento com os superiores. 60% não conversavam sobre problemas pessoais

com os superiores. 48% mencionaram períodos de depressão como resultado do trabalho

pastoral. 30% disseram que os problemas de depressão interferiam no relacionamento

familiar, e 25% disseram que a depressão interferia no ministério. 58% se sentiam isolados.

48% não tinham alguém com quem pudesse conversar sobre suas necessidades espirituais.

90% mencionaram que o relacionamento entre os colegas de ministério era bom. 50%

achavam que seus colegas de ministério eram muito competitivos. 35% disseram que os

conflitos com a igreja eram a principal causa de stress no ministério. 20% mencionaram

que a principal causa de conflito era com os líderes da Associação. 30% mencionaram que

em algum momento haviam pensado em deixar o ministério (CLERGY FAMILY LIFE

SURVEY: 2002).

Uma pesquisa sobre remuneração pastoral realizada na Divisão Norte Americana da

Igreja Adventista do Sétimo Dia com 50 pastores, demonstrou que 20 deles achavam que o

seu salário era compatível com a média dos salários dos membros de sua igreja. 15

achavam que ganhavam menos. 15 achavam que ganhavam mais. Sobre a pergunta se

haviam pensado em deixar o ministério por melhores salários, a maioria (33 pastores)

disseram que jamais haviam pensado nessa possibilidade por causa do salário. Dezesseis

mencionaram que haviam pensado e um não quis responder. Dos 33 que mencionaram não

haver pensado em deixar o ministério por causa do salário, um número significativo

respondeu que havia pensado em deixar o ministério devido a frustrações no trabalho,

55

stress, política, e sentimentos de solidão. Sobre isso disseram que estavam tratando do

assunto com Deus e continuavam no ministério por causa do seu chamado (N.A.D., 2000).

No Brasil ainda não foi realizada nenhuma pesquisa desta natureza entre os pastores

adventistas, de que este pesquisador tenha conhecimento; entretanto, como fruto da

observação poderia se dizer que ao considerar os dados mencionados acima, a realidade

dos pastores adventistas brasileiros não difere muito da dos norte-americanos.

3.3 A cidade de São Paulo.

Segundo Gohn (2001) São Paulo é hoje a terceira cidade do mundo em população.

Figura entre as cidades brasileiras com maior índice de crescimento. Brant e seus

colaboradores (1989) comentam o crescimento de São Paulo como sendo motivo de

orgulho no passado, mas que hoje se tornou motivo de preocupação. A enormidade dos

problemas, da população e da administração criou interrogações sobre a natureza do

desenvolvimento. Como centro dinâmico do estado mais rico do país, a Região da Grande

São Paulo apresenta, por certo, um nível elevado de riqueza, mas isso não representa

melhores condições de vida para todos. Para a imensa maioria dos habitantes da cidade, os

rendimentos provêm do trabalho assalariado. Essa seria a razão de haver um grande

contraste entre a riqueza produzida e as condições de vida da maioria da população.

3.3.1 Viver na Grande São Paulo.

Brant menciona alguns problemas básicos da região que trazem inquietação para os

seus habitantes:

O medo de viver numa cidade onde o homicídio é a principal causa de morte da população adulta e aonde outras manifestações de violência vêm constantemente à tona; o temor de não poder assegurar o futuro das crianças, frente às dificuldades de alimentá-las, educá-las e protegê-las; inquietação com a saúde, diante da deterioração das condições ambientais e do depauperamento do corpo pelo trabalho; a crescente incerteza quanto ao teto próprio ou alugado; a depreciação dos salários, diante da inflação; a precariedade dos transportes e as dificuldades de circulação num trânsito caótico (Op.cit. 1989:13-14).

Todos esses problemas têm uma base real como se pode notar:

Alguns indicadores demonstram que a qualidade de vida no interior é bem melhor

que na área metropolitana de São Paulo. Em 1985 a expectativa de vida era de um ano a

menos na Grande São Paulo e havia uma vasta diferença no índice de mortalidade infantil:

31 crianças de 1000 morreram nas cidades do interior comparado com 54 na área

metropolitana (CARVALHO FERREIRA, 1989). Os índices de alfabetização também

56

mostravam marcadas diferenças; enquanto 16% das pessoas do interior não sabiam ler ou

escrever em 1982, a proporção na Grande São Paulo era de 20%. As evidências mostravam

que estava ocorrendo um processo de “involução metropolitana”. Muita gente pobre

mudou-se para São Paulo e a cidade não dispunha de recursos suficientes para suprir suas

necessidades (SANTOS, 2001).

3.3.2 Problemas Metropolitanos e Riscos à Saúde.

Em 1989, a primeira conferência Ministerial Européia sobre ambiente e saúde

estabeleceu que:

Boa saúde e bem estar requer um adequado e harmonioso ambiente onde os fatores físicos, fisiológicos, social e estético recebem sua devida importância. O ambiente deve ser considerado como uma fonte de recursos para prover condições de vida e crescente bem estar (WHO, 1990 - REGIONAL PUBLICATIONS, EUROPEAN SERIES, Nº. 35).

Naturalmente é difícil harmonizar os conceitos de saúde e bem estar com os

problemas e dificuldades da vida urbana como, por exemplo:

3.3.2.1 Congestionamento.

Um estudo realizado com motoristas que experimentaram o congestionamento na

hora do rush indicou um nível elevado de stress e comportamento agressivo (HENNESSY

e WIESENTHAL, 2001). Diariamente milhares de pessoas enfrentam uma verdadeira

guerra de nervos nas ruas e avenidas das grandes cidades. Engarrafamentos gigantescos,

buzinas ensurdecedoras, discussões acaloradas têm se tornando quase uma rotina na vida

dessas pessoas levando-as a uma inevitável crise nervosa. A Europe’s gateway to

environmental information (2001), menciona que o problema de congestionamento no

trânsito é, entre outros, um dos mais notáveis sintomas de stress ambiental urbano na

Europa. Segundo a mesma fonte outros fatores relacionados ao tráfego urbano que

contribuem para aumentar o stress ambiental na cidade, são o ruído e os eventuais

acidentes.

Em São Paulo circulam 5.1 milhões de carros – mais que o dobro dos 2.3 milhões

de Nova York. Existem duas pessoas para cada carro na cidade. Há apenas 20 anos a

mesma proporção era de seis pessoas para um veículo. Hoje alguns congestionamentos

atingem até 85 quilômetros nos horários de pico criando um verdadeiro caos no tráfego. E

para agravar a situação, a cidade ganha 800 novos carros por dia (EMLING, 2001).

Segundo dados do Governo do Estado de São Paulo (2001), na cidade de São Paulo 20 por

57

cento dos trabalhadores gastam mais de 3 horas por dia no transporte e 10 por cento mais

de 4 horas por dia; oito pessoas morrem e 450 sofrem acidentes todo dia no trânsito. 94 por

cento da poluição do ar vêm de carros, ônibus e caminhões.

3.3.2.2 Ruído.

Segundo Martínez López (2000) o ruído provoca stress, ansiedade, irritabilidade,

aumento da freqüência respiratória, diminuição da capacidade de concentração e inclusive,

em pessoas sensíveis, dor de cabeça e depressão. As alterações podem ser temporais, o que

provoca fadiga auditiva, ou mesmo permanentes, neste caso provocando um trauma sonoro,

que poderá ser agudo ou crônico. López conclui que em meios urbanos a fonte primária de

ruído vem do tráfego rodoviário, seguido pelo transporte aéreo. Em segundo escalão as

indústrias. Depois a construção de obras públicas e edifícios. Por último as atividades

recreativas: discotecas, bares com música, etc., sem esquecer os ruídos causados pelos

serviços de urgência e segurança: os alarmes e sirenes.

3.3.2.3 Poluição.

De acordo com artigo publicado no número 50 do Jornal Verde, uma publicação da

editora Forest, de Brasília (2003) a poluição do ar aparece entre os sete maiores problemas

ambientais mundiais. Sessenta por cento da energia mundial é obtida pela queima dos

combustíveis fósseis (carvão, petróleo e seus derivados e gás natural) e 20% é obtida por

processos nucleares (fissão). Esses dois processos geram poluição e afeta principalmente as

grandes cidades onde a concentração de pessoas é excessiva. A comissão européia, que

estuda a qualidade do ar na Europa, menciona que a relação existente entre a má qualidade

do ar e a saúde humana constitui uma preocupação imediata para muitos peritos na área da

saúde. Os principais problemas são: Doenças do aparelho respiratório, danos ao sistema

nervoso central, irritação dos olhos e do nariz, baixa resistência a infecções, etc.

(COMISSÃO EUROPÉIA, 2000).

Segundo a EMPLASA (1993), os níveis de poluição do ar na cidade de São Paulo

estão se excedendo em termos de poeira e nível de fumaça. A prescrição máxima de níveis

de ozônio, monóxido de carbono, e dióxido sulfúrico estão também em excesso, e a

CETESB tem sido forçada a introduzir medidas especiais durante o inverno, quando os

efeitos de inversão da temperatura tendem a agravar a situação.

58

3.3.2.5 Densidade.

Estudos apresentados pela Universidade de Canberra (1995) mostram que o

aumento da população causa, indiretamente, impacto sobre muitos estressores:

a) Os recursos se tornam mais escassos, a inflação aumenta, o padrão de vida diminui,

aumenta a miséria e a poluição;

b) Quando as pessoas vivem em aglomerações o índice de crime é alto, o tráfego é confuso

e há longas filas nos supermercados;

c) Há um sólido elo entre cidade grande e criminalidade. As pessoas que vivem nas cidades

são mais anônimas e há menos possibilidades de serem consideradas responsáveis por

atos anti-sociais;

d) A vida na cidade também está associada à restrição no envolvimento com as necessidades

de outras pessoas: é menos provável de se realizar obras de caridade, dar dinheiro, prestar

informações e socorrer pessoas mesmo quando em grande necessidade de ajuda.

Segundo Ehrlich (1972) estudos feitos com animais, especialmente com ratos, que,

tal como pessoas, também formam sistemas sociais (embora diferentes dos humanos),

indicam que a superaglomeração leva os indivíduos a graves desequilíbrios emocionais.

Em condições de excessivo ajuntamento de seres, o sistema social dos ratos se desmorona e

se manifestam comportamentos variados, inclusive canibalismo, agressão violenta e

repúdio brutal dos filhotes. A autópsia realizada nestes animais revela esgotamento do

córtex supra-renal, desencadeado por stress. Ehrlich menciona que sintomas semelhantes

de patologia por stress foram encontrados na autópsia de muitas pessoas que faleceram nos

campos de concentração na Segunda Guerra Mundial. E conclui que embora não tenha

havido qualquer investigação direta de stress adreno-cortical como fator de morte entre os

moradores das cidades, a preponderância de doenças relacionadas com stress nas

metrópoles sugere que poderia ocorrer esta correlação.

Ao considerar os vários aspectos do “background” de “distressores” da vida urbana,

Donatelle (2003) menciona que uma pessoa pode levar muito tempo antes que possa se dar

conta dos seus efeitos. Kanner et al (1981) referem-se aos estressores secundários do dia a

dia como sendo mais prejudiciais à saúde mental que os acontecimentos estressantes

maiores como, desastres, divórcio, etc., porque têm um efeito cumulativo. Desta forma, as

condições do ambiente quando consideradas individualmente e em curto prazo podem não

representar um perigo real, mas ao considerá- las de maneira coletiva e por um período

59

maior de tempo, podem ameaçar o bem-estar e deixar a sua marca na saúde física e mental

dos indivíduos.

3.3.3 Perfil Sócio-econômico e cultural da Cidade de São Paulo.

3.3.3.1 Estratificação Social.

A estratificação refere-se ao arranjo da sociedade numa hierarquia de classes

desiguais em poder, possessões, prestígio, estilo e padrão de vida (CLAERBAUT, 1983).

As classes sociais do Brasil no final do século XX, segundo o nível de renda, se apresentam

de três formas: classe alta, classe média e classe baixa. A partir delas é possível estabelecer

várias subdivisões: classe alta, classe média alta, classe média baixa, classe baixa superior e

classe baixa inferior (PASTORE, 2000-2001).

Um dado interessante é que a mobilidade social (a mudança de posição de uma

pessoa num determinado sistema de estrato social que pode ser ascendente ou descendente)

no Brasil tem apresentado uma porcentagem ascendente expressiva. No passado (1900-70),

a mobilidade social girou em torno de 58%. Mais recentemente (1970- 2000), aumentou

para 63%. A mobilidade social só é maior do que a do Brasil na Austrália (69%) e nos

Estados Unidos (67%). No Brasil, cerca de 79% dos chefes de família estão em posição

superior a de seus pais (PASTORE, 2001). O Brasil, contudo, possui um elevado grau de

desigualdade de renda, se comparado com outros países no mundo. Utilizando como

medida de desigualdade a razão entre a proporção da renda apropriada pelos 10% mais

ricos e a proporção da renda apropriada pelos 40% mais pobres, no caso do Brasil os 10%

mais ricos ganham em média 30 vezes mais que um indivíduo entre os 40% mais pobres.

Enquanto na Holanda, a renda de um indivíduo entre os 10% mais ricos é, em média,

menos de quatro vezes do que um indivíduo entre os 40% mais pobres (BARROS e

MENDONÇA, 1995).

Segundo estudo realizado por Ribeiro e Lago (1999) as classes sociais na Região

Metropolitana de São Paulo, levando-se em conta o capital econômico e escolar, podem ser

assim definidas:

Posição I – Alto volume de capital, com composição equilibrada entre as frações

econômica e escolar. Classe formada pelos dirigentes do setor público e privado e pelos

profissionais liberais, empregadores ou autônomos, igual a 3,3 % da população.

60

Posição II – Alto volume de capital, com composição desequilibrada em favor do capital

econômico, no caso dos empresários, ou do capital escolar, no caso dos profissionais de

nível superior, igual a 4,5 % da população.

Posição III – Médio volume de capital, com composição desequilibrada em favor do capital

econômico, formada pelos pequenos empregadores urbanos, igual a 4,7 % da população.

Posição IV – Médio volume de capital com composição equilibrada. Classe formada pelos

empregados em ocupações de nível médio, igual a 28,4% da população.

Posição V – Baixo volume de capital, com composição desequilibrada. Classe formada

pelos trabalhadores manuais qualificados – operários da indústria e dos serviços auxiliares

à atividade econômica e artesãos, pelos empregados do comércio e comerciantes por conta

própria e pelos ambulantes e biscateiros, igual a 48,8% da população.

Posição VI – Baixo volume de capital, com composição equilibrada. Classe formada pelos

trabalhadores manuais sem qualificação: trabalhadores domésticos, prestadores de serviços

não especializados, operários da construção civil e trabalhadores da agricultura, igual a

10,1 % da população.

Uma distribuição percentual por classes de renda familiar per capta, em salário

mínimo, na região da Grande São Paulo no ano de 1999, demonstrou que: 6,4 % ganhava

até ½ salário mínimo; 15,8% ganhava de ½ até 1; 24% de 1 a 2; 14,4 % de 2 a 3; 13.6 % de

3 a 5 e 16,8% mais de 5 (P.N.A.D., 2000).

De acordo com Heringer (2001) o acesso à educação é geralmente um dos

principais fatores associados ao alcance de melhores oportunidades no mercado de trabalho

e, conseqüentemente, melhor rendimento. Para grande parte da população, o aumento da

escolaridade é visto como o principal caminho para a mobilidade ascendente dos

indivíduos. A modernização produtiva e a globalização exigem que o trabalhador tenha

determinadas habilidades que somente a educação de caráter geral é capaz de preencher. Se

por um lado o mercado de trabalho passa a oferecer, funções de qualidade, melhores

ambientes de trabalho e excelentes relações profissionais, por outro, somente trabalhadores

com alto nível de escolaridade, e com capacidade de se adaptar facilmente às mudanças

tecnológicas e organizacionais deverão ocupar esses bons empregos (ALVES e SOARES,

1996).

61

3.3.3.2 Pobreza.

Martins (2001) menciona que o Brasil tem hoje 49,6 milhões de pessoas vivendo na

miséria. São considerados indigentes porque têm renda mensal inferior a 79 reais por mês,

mínimo necessário para o consumo de uma cesta básica, segundo parâmetros da

Organização Mundial de Saúde.

De acordo com dados fornecidos por Action Aid Brasil (2001), são 29% da

população vivendo com menos de um dólar por dia; 41% das crianças de 6 a 24 meses se

encontram em estado de desnutrição; uma em cada 16 crianças morre antes de completar 5

anos de idade, muitas vezes por causa de doenças que poderiam ser prevenidas. 14 milhões

de pessoas não sabem ler nem escrever. A mesma fonte também cita que apesar das áreas

mais pobres do Brasil ser as zonas rurais, o crescimento urbano desordenado implicou

numa grande concentração de pobres vivendo em favelas de cidades como Rio e São Paulo.

Por essa razão São Paulo ainda que seja o estado mais rico do Brasil, possui a maior

concentração de pobres do país, 5,1 milhões de pobres no estado e 3,3 milhões na cidade de

São Paulo. “O lugar da riqueza torna-se literalmente o lugar da pobreza” (BIBLIOTECA

VIRTUAL DO ESTUDANTE BRASILEIRO – TELECURSO 2000, AULA Nº 24).

A Região Metropolitana de São Paulo representa uma das maiores aglomerações

humanas do planeta. O seu processo de expansão nas últimas décadas principalmente, foi

extremamente rápido e caótico culminando num quadro social gravíssimo na cidade atual,

(RAMOS, 1999). As diferenças sociais e econômicas aparecem na região sob a forma de

dificuldades cada vez maiores para o acesso à moradia, saúde, educação transporte, cultura

e lazer (SPOSITO, 1996).

Maricato (2000) cita que no município de São Paulo havia cerca 1% de sua

população vivendo em favelas no início dos anos 70, e no início dos anos 90 essa

porcentagem havia se elevado para quase 20%. Entre 1973 e 1993, a população moradora

de favela cresceu 17,80% ao ano. De acordo com a autora, hoje mais de 50% dos

moradores do município residem em favelas, loteamentos ilegais e cortiços.

Oficialmente, são computados aproximadamente 600 mil moradores de cortiço no

centro da cidade de São Paulo, mas segundo lideranças de movimentos de encortiçados,

esse número já está na casa dos milhões. Essas pessoas pagam aluguéis altíssimos,

comprometendo grande parte de sua renda. Metade dos trabalhadores gasta mais de 28% da

62

renda familiar com aluguel e um quarto mais de 43%. Dados obtidos em abril de 1998 a

partir de 60 cortiços, 120 famílias, no Bom Retiro, revelaram que a área média dessas

moradias (desconsiderando banheiros e áreas comuns) era de 11,9 m. Entre as famílias

78,9% residiam em espaços inferiores a 15m; 77,8% habitavam em apenas um cômodo; o

número de bacias sanitárias era de 1 para 25 pessoas (INVAMOTO, 2000).

Segundo dados da FIESP, confirmados pela Fundação Seade/Diese, no mês de

março de 1999, havia 1,726 milhão de desempregados na Região da Grande São Paulo,

representando 19,9% da população economicamente ativa do estado. Como conseqüência

direta do desemprego, há o aumento da violência, da indigência, e o abandono da infância e

da velhice (HORA DO POVO, 2001).

3.3.3.3 Pluralismo Cultural.

Segundo fonte do Governo do Estado de São Paulo (2001), a partir da segunda

metade do século XX, homens e mulheres de aproximadamente 60 países se estabelecem

em São Paulo em busca de oportunidades. Hoje se estima que São Paulo seja a terceira

maior cidade italiana do mundo, a maior cidade japonesa fora do Japão, a terceira maior

cidade libanesa fora do Líbano, a maior cidade portuguesa fora de Portugal e a maior

cidade espanhola fora da Espanha. Para entender melhor os contrastes e o emaranhado de

culturas de São Paulo, a mesma fonte descreve o processo migratório que teve inicio no

começo do século XX, mas que se intensifica nas décadas de 1950 e 1960 com a efetiva

industrialização do estado, e conseqüente abertura de um mercado com amplas dimensões.

É possível encontrar, hoje, em São Paulo “cada pedacinho do Brasil com seus sotaques e

culinárias dos mais variados”. Os migrantes se espalharam por todo o estado, mas a Região

Metropolitana de São Paulo apresentou-se como a mais importante área de atração

populacional do estado, tendo as migrações contribuído com 56,6% do crescimento da

população da região no período de 1960-1970. Assim a mistura de raças, etnias e culturas

com o correr do tempo, marcam profundamente a vida cultural, social e econômica da

cidade de São Paulo.

3.3.3.4 Pluralismo Religioso.

O pluralismo é inquestionavelmente um fenômeno urbano como se pode notar por

esta declaração de Godoy (2003:1),

Vivemos numa sociedade complexa que sofre mudanças muito rápidas e marcadas por um contexto cultural e religioso fortemente pluralista. Essas características são mais visíveis no mundo urbano, sobretudo nas grandes cidades.

63

São Paulo não é uma exceção. Em seu território, hoje, convivem pessoas das mais

variadas origens, culturas e religiões. Sobre o atual panorama religioso, Comas (1985)

sugere que o desmoronamento do monolitismo cultural e ideológico deu lugar a um mundo

cada vez mais pluralista e diversificado, em que a religião já não desempenha um papel

dominante nem diretivo. O pluralismo civil tem contribuído para um pluralismo

eclesiástico cada vez mais acentuado. Segundo Fernandez (1997) em vez de uma grande

religião, de um único universo simbólico tradicional, o que se percebe na atualidade, é o

emergir de infinitas manifestações religiosas em um número cada vez maior. De acordo

com AEC-SP (2003) os novos movimentos religiosos se estruturam a partir de várias

matrizes religiosas: cristãs, indígenas, orientais, afro-americanas, etc. Entre as várias

demonstrações destacam-se: o petencostalismo e o neopetencostalismo, o espiritismo, o

catolicismo popular, o movimento carismático católico, new age, etc.

Sobre as razões para o surgimento de tantos movimentos religiosos e as causas que

justificam a adesão de tantos adeptos, algumas podem ser as que são apontadas por Garuti

(1998:218),

a) Muitos acham que os novos movimentos satisfazem necessidades fundamentais: (1) de certezas, de respostas simples a perguntas complicadas e de orientações claras sobre os problemas da vida (2) de resolver os problemas mais urgentes do cotidiano, como saúde, família e emprego (3) de transcendência e de uma resposta às questões últimas da existência (4) de direção espiritual por parte de um chefe carismático, ao qual é oferecida, muitas vezes, devoção total e absoluta (5) de participar de um grupo que permita intervir nas decisões em todos os níveis e estimule uma devoção total. b) O protesto contra a ordem constituída, identificada por muitos com a Igreja católica. c) O desejo de pertencer a uma igreja mais fiel ao evangelho faz com que muitos recusem a atual, por causa de suas riquezas, dos escândalos e erros do passado. d) Para alguns movimentos, a atração do Oriente alia-se à necessidade de preencher o vazio deixado pela sociedade consumista ocidental. e) O desejo de um estilo de oração menos formal e estática, mais alegre e que envolva toda a pessoa. f) A pregação entusiasta e insistente dos membros de muitos desses movimentos e o trabalho intenso e contínuo de recrutamento que os mesmos fazem. g) O fato de muitos desses movimentos recorrerem com freqüência à Bíblia suscita Profundo interesse e dá credibilidade à proposta. h) A busca de algo que dê sentido à vida.

3.3.3.5 Secularização.

Segundo Gelder (1992) há um estreito relacionamento entre urbanização e

secularização. O autor menciona que a secularização é um processo de mudanças na ordem

social que ocorre quando novas tecnologias ou modos de produção são implementados.

Freqüentemente associado com a secularização está o colapso de modelos tradicionais de

crenças ou comportamento, ruptura da vida comunitária, e a fragmentação dos

64

relacionamentos familiares. O autor afirma que o processo de secularização mudou através

dos séculos à medida que foi se propagando ao redor do mundo. Teria passado por pelo

menos três fases: a) a secularização associada com o inicio do trabalho intensivo -

industrialização e urbanização (o período do músculo) de meados para o final do século

XIX; b) a secularização associada com o capital intensivo - industrialização e

metropolitanização (o período da máquina) na metade do século XX; c) a secularização

associada com a informação intensiva - industrialização e globalização (o período da

mente) na segunda metade do século XX.

Para o autor, vive-se hoje na terceira fase da secularização. A modernidade ou o

projeto moderno encontra-se em transição, e assim algumas de suas pressuposições básicas

são alteradas. Atualmente, se estaria testemunhando o surgimento de uma cultura que

muitos classificam como pós-moderna. Um dos seus aspectos mais interessantes é que

enquanto mantém intacto o modo econômico da produção enraizada na tecnologia baseada

na ciência, reintroduz (ou leva em conta) os elementos do espiritual ou sobrenatural. A

secularização ainda é uma realidade, mas o secularismo de décadas passadas não está mais

em voga. A visão do mundo pós-moderno não é necessariamente hostil ao sobrenatural. De

fato, algumas dimensões do pós-modernismo são totalmente compatíveis com o

sobrenatural, embora o seu conteúdo sempre é definido de forma pluralística e relativista.

Pluralização na atualidade, de acordo com Os Guiness (Apud Carson, 1996:18)

significa: “o processo através do qual as sociedades modernas passam a ter um número

crescente de visões mundiais disponíveis para os seus membros”. César (1999) declara que

a partir do pluralismo, a sociedade pós-moderna experimenta uma horizontalização das

opções, todas igualmente válidas e nenhuma, em si mesma, superior às demais. O critério

de escolha não é mais coletivo, grupal, eclesiástico, a pluralização faz do direito de escolha

do ser humano a única coisa absoluta.

A era pós-moderna traz consigo a idéia do relativismo. Mello e Mello (2000)

menciona que no pós-modernismo não há verdade, há apenas verdades. Não existe a razão

suprema, somente há razões. Não há uma civilização privilegiada, nem cultura, nem

crença, norma e estilo, há somente uma multidão de culturas, de crenças, de normas e de

estilos. Não há uma justiça universal, há apenas interesses de grupos, existe apenas uma

incessante representação de todas as coisas em função de tudo o mais. Assim o pós-

65

modernismo pode ser entendido como sendo uma sensibilidade cultural sem absolutos, sem

certezas e sem bases fixas, que se deleita no pluralismo e na divergência, e que tem como

meta pensar através da radical relatividade situacional de todo pensamento humano.

3.3.3.6 Cultura do stress.

O stress é um mal que atinge 32% da população de São Paulo, segundo pesquisas

realizadas pelo Centro Psicológico de Controle do Stress, índice superior ao registrado no

centro nervoso do mundo (EUA), (REVISTA REGIÃO HOJE, 2001). De acordo com

Bernik (2001) a vulnerabilidade hereditária, mais a preocupação com o futuro, num tempo

de incertezas, de um país que estabiliza a moeda, mas aumenta o número de

desempregados, ao mesmo tempo em que a qualidade de vida piora, existem os medos do

envelhecimento em más condições, e do empobrecimento, além de alimentação

inadequada, pouco lazer, a falta de apoio familiar adequado e um consumismo exagerado.

Todos são fatores pessoais, familiares, sociais, econômicos e profissionais, que originam a

sensação de stress e conseqüente desencadeamento de doenças. Segundo o autor, tem

havido um aumento de stress à base de 1% ao ano, tornando-se um sério problema social e

econômico. É uma preocupação de saúde publica, pois ceifa a vida de milhares de pessoas

ainda jovens, em idade produtiva e geralmente ocupando cargos de responsabilidade,

imobilizando as forças produtivas da nação.

Ana Matilde (Apud ADMINISTRADOR PROFISSIONAL, 1997) menciona que

nos Estados Unidos as estatísticas mostram que no mínimo 70% das pessoas que procuram

atendimento médico têm problemas de stress, e que com o processo de urbanização que

vem ocorrendo no Brasil nos últimos anos, é razoável supor que o país esteja trilhando para

a mesma realidade.

Vive-se hoje o que poderia se chamar a “cultura do stress". Entenda-se por cultura,

conforme (PAULA et al, 2000:2). “As práticas e os significados partilhados nos grupos

sociais, que tem permanência de tempo, caráter de coletividade e continuidade, realizando a

construção da realidade”. Na sociedade moderna, estar muito ocupado, preocupado, sem

tempo para nada, tornou-se sinal de alto desempenho, produtividade, sucesso, status e, o

que é pior, sinal de uma pessoa realizada! O trabalho tornou-se a grande desculpa. Tudo

pode ser perdoado, relevado e compreendido caso seja por causa do trabalho (AOKI,

2001). Bernik (Op.cit.) fala do stress como “o resultado do homem criar uma civilização,

que ele, o próprio homem não mais consegue suportar”. O desenvolvimento acelerado nas

66

áreas de tecnologia é um produtor de stress potencial de grande monta. O fenômeno atinge

todas as classes econômicas nunca visto na história humana. A fim de manter o poder

aquisitivo para o consumo, o ser humano muitas vezes extrapola na competição e na

tentativa de ganhar mais e possuir mais (PAULA et al, 2000).

3.4 O que é ministério urbano?

De acordo com Ferreira (1999) o termo “urbano” é uma palavra de origem latina

urbanu que significa: relativo ou pertencente à cidade. A definição de cidade segundo o

autor é o “complexo demográfico formado, social e economicamente, por uma importante

concentração populacional não agrícola, i. e., dedicada a atividades de caráter mercantil,

industrial, financeiro e cultural”. Lúcio Costa (Apud FERREIRA, 1999) define a cidade

como "a expressão palpável da necessidade humana de contato, comunicação, organização

e troca, numa determinada circunstância físico-social e num contexto histórico”. Ministério

é definido como “qualquer serviço prestado a outra pessoa ou grupo de pessoas que se

encontra em necessidade daquele serviço” (BARKER, 2000).

Do ponto de vista religioso, ministério poderia ser “um acontecimento em que a

vida de um cristão, preparado e compassivo, encontra-se com alguma necessidade humana”

(CREECH, 1996:8). Para Wiersbe (2000:1) “o ministério acontece quando os recursos

divinos encontram a reais necessidades das pessoas através de canais humanos para a glória

de Deus”. O ministério urbano, portanto, poderia ser definido, como “o compromisso ativo

de cristãos na qualidade de co-participantes com Deus na vida da cidade, com o propósito

de identificar, introduzir, expor e celebrar o reino de Deus de maneiras espirituais,

utilizando-se de estratégias diversas” (TINK e POSTLEWAIT, 2001:8).

Ou como é descrito por UUA (2002:2),

O ministério urbano é distinguido por um foco externo sob a comunidade adjacente, que é freqüentemente uma região densamente povoada, de recursos raciais, culturais, artísticos, intelectuais e espirituais, que enriquece toda a nossa vida. Essas mesmas comunidades são também compelidas a lidar com o que nós consideramos injustiça social sistêmica, que cria uma miríade de problemas, onde a pobreza é o principal deles. Lutamos corpo a corpo com as conseqüências internas e externas do racismo, a violência e a falta de segurança, oportunidades econômicas limitadas, recursos financeiros instáveis, e uma infraestrutura que se desintegra .

67

Segundo Comblin (2000:8-11) 50% da população mundial vive hoje nas cidades, e

no Brasil a cifra chega a 80%, talvez por isso tem havido um crescente interesse pelo tema

de pastoral urbana. Para o autor, alguns desafios da ação pastoral na cidade são:

1) Diversidade. A cidade possui uma “diversidade de pessoas, idéias, religiões, culturas,

modos de viver, profissões, atividades, projetos, partidos [e] grupos”. “É necessário que a

igreja escute a cidade [...] suas aspirações, seus modos de expressão” (VALDIVIESO R.,

2001:7).

2) Liberdade. Muitas vezes o que atrai as pessoas para a cidade é o anseio pelo anonimato e

a individualidade. Conforme Comblin (1991:11) “o ar que se respira na cidade é livre”. O

controle social da família, da tradição e da religião presente no mundo rural é muito

enfraquecido e quase desaparece na cidade. Os indivíduos já não aceitam mais ser vigiados,

fiscalizados e julgados. Cada um escolhe e faz sua vida como quer (COMBLIN Op. cit.,

2000:10-11).

3) O mercado das religiões. Na cidade o indivíduo se defronta com um sem número de

grupos religiosos independentes, seja de origem cristã seja de origem oriental, além de

formas sincretistas as mais variadas. “Aparecem novas religiões e as religiões que viviam

mais discretamente ganham publicidade, como o espiritismo, a umbanda, a macumba, o

candomblé. A cidade é um grande mercado de religiões em que cada um escolhe

livremente” (Ibid. p. 13).

4) O dinamismo. A mutabilidade ocorre com freqüência nos diversos setores da vida

urbana. Não só no aspecto físico, mas no trabalho e condições de vida dos cidadãos.

Raramente uma pessoa permanece o tempo todo no mesmo bairro e no mesmo trabalho,

principalmente os operários. O fenômeno atinge também os próprios valores. Calcula-se

que os padrões, produtos e costumes mudam a cada poucos anos (BOSI, Coleção de

Estudos da CNBB nº 58, p. 48). O dinamismo e a mutabilidade na cidade influencia

também o mundo religioso. Segundo Comblin (Op. cit. p. 14) “uma objeção que os jovens

fazem é que a igreja é muito parada. Para eles só isto basta para desqualificar uma

instituição. É preciso oferecer coisas novas”.

5) Pessoas em necessidade. “Velhos esquecidos, meninos e meninas de rua, mães solteiras,

doentes, desempregados. Em alguns casos, uma ajuda imediata ou temporária basta. Em

outros casos, é preciso fazer parceria com entidades sociais ou públicas” (Ibid. p. 39).

6) Problemas urbanos. “O primeiro deles é segurança. Muitos bairros já caíram nas mãos

de quadrilhas de narcotraficantes e será difícil recuperar a independência. Outro problema é

68

o lixo, o saneamento básico, a limpeza pública e o perigo de doenças provocadas pela falta

de higiene”. Comblin menciona também a ociosidade dos jovens. “Tantos jovens ficam à

espera de que algo aconteça e nada acontece. Não estudam, nem trabalham” (Ibid. p. 40).

Ainda que os problemas da cidade sejam imensos, Comblin (2001:6) observa que as

pessoas organizam a vida mesmo assim. Procuram sobreviver e acabam conseguindo.

Procuram criar laços humanos. “As mulheres salvam um mínimo de cultura e civilização,

plantam árvores ou flores. Pintam um muro ou uma janela, arrumam a favela miserável,

humanizam o lugar desumano. Com muito sacrifício, muito sofrimento, muitas angústias,

mas conseguem”. Se por um lado o espaço reduzido em que muitos vivem nos bairros e

favelas é motivo de certo desconforto, por outro, possibilita a presença constante de líderes

eclesiáticos e uma ação conjunta e solidária a partir dos diversos campos da pastoral

urbana.

Para Claerbaut (1983) os desafios e oportunidades do ministério urbano quase

sempre são gratificantes e compensador, entretanto, o ministro deve estar atento ao seu

próprio bem estar, pois “o risco de burnout é muito real”.

Nossas comissões tendem a querer tirar o máximo desempenho de nós. Nossas famílias necessitam nossa energia e atenção. Nossas igrejas e comunidade esperam que estejamos envolvidos em todos os programas. Ninguém se não Deus e nós mesmos pode cuidar de nós. Devemos chegar a ser algo como ‘autoprotetores’ (no bom sentido), de outro modo ficaremos esgotados e os nossos melhores anos de serviço se perderão (UJVAROSY et al. 1999, Cap 6:1).

Pessoas bem intencionadas servindo numa área de baixa renda de Los Angeles

expressaram-se dizendo: “estamos aqui para mudar essa gente” ou “estamos aqui para fazer

uma diferença” (SERVANT PARTNERS, 2003). Essa atitude pode ser louvável, mas em

meio às dificuldades e stress das missões urbanas tal enfoque pode resultar em desgaste

físico e emocional. Kramer (2003) chama a atenção para o fato de que as necessidades

humanas não devem ser a única motivação para o pastor urbano, caso contrário ele

padecerá de burnout uma vez que as necessidades jamais acabam.

O filme “Diário de um sacerdote da cidade” ilustra bem as demandas e os desafios

do ministério urbano. É um filme baseado na história real do padre John MacNamee, um

sacerdote católico irlandês de meia idade servindo em uma paróquia na selva urbana no

norte de Filadélfia durante os primeiros anos da década de 90. É uma adaptação de um

livro do mesmo nome. O filme convida o expectador a dar uma olhada arenosa no dia-a-dia

69

de um sacerdote envolvido no ministério urbano, que se depara com o desafio de ajudar

pessoas vivendo em meio à ruína, pobreza, dependência das drogas, lares destruídos e o

desespero. A série se centraliza em volta do padre MacNamee e o diário que ele guarda

detalhando seu ministério, pensamentos e um sentimento quase dominante de solidão.

MacNamee é um bom sacerdote que está sobrecarregado, chegando ao limiar do

burnout depois de 25 anos de serviço na mesma paróquia. A exibição do filme é narrada

com as leituras do seu diário, e logo fica claro que o padre Mac está sofrendo de algo mais

que falta de sono, ou qualquer conflito espiritual. Ele tem sérias dúvidas quanto ao seu

chamado e propósito, e por fim seu próprio valor e dignidade. Os mendigos batem à porta

da reitoria constantemente em busca de alimento. Crianças jogam pedras nas janelas da

Igreja. Um andarilho que vem pedir dinheiro espera até que ele entre para apanhá-lo, e

então rouba o capacho da entrada da reitoria. Ele é convencido pela secretária da igreja

para tentar fazer reparos no encanamento da velha casa paroquial, mas os resultados são

desastrosos.

Quando um homem desocupado vem à sua porta para pedir-lhe um par de botas de

maneira que ele possa obter um trabalho numa construção no dia seguinte, padre Mac entra

para tentar encontrar um par de botas usadas, voltando com elas em seguida. O homem se

queixa que o solado está gasto, e padre Mac se aborrece, empurra-o dizendo: “Dê o fora

daqui e seja agradecido!”. Uma noite, sentindo-se particularmente inútil e desamparado, ele

vai à capela para orar. Lá está uma velha janela de cristal com a imagem de São Malaquias,

seria uma epifania (ou alucinação?) de repente toma forma humana e ventos soprando

caminham dentro da nave com ele. São Malaquias fala para o insone sacerdote que o que

ele precisa é de umas boas férias na Irlanda, onde ele deve gastar bastante tempo se

divertindo e “recarregando as baterias”. São Malaquias insiste, e diz para o submisso

sacerdote que ele arranjará os tickets e os coloca na caixa do correio antes de desaparecer.

Dias depois ao abrir a sua caixa do correio, o padre Mac encontra os bilhetes para alguns

dias em um hotel em Cape May, New Jersey (MARTIN, 2002).

De acordo com Claerbaut (Op. cit.) as exigências e tensões do ministério urbano

podem cobrar do ministro, seja ele católico ou protestante, um alto custo pessoal e

prejudicar o seu trabalho se isso não for bem administrado. Requer-se, portanto, um

cuidadoso equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal do ministro, sem essa devida

70

atenção, o ministério urbano pode freqüentemente levar ao burnout. Francis e Rutledge

(2000) concluíram através de estudos realizados com cerca de 1000 pastores, que os

pastores que trabalhavam fora das áreas rurais apresentaram índices mais elevados de

exaustão emocional e despersonalização.

3.4.1 O pastor urbano.

Claerbaut (1983) menciona algumas atitudes que o ministro urbano deveria adotar

como estratégias para desenvolver um ministério efetivo, escapar do stress, e manter uma

vida pessoal saudável e equilibrada:

a) Apreciar a diversidade cultural. As comunidades urbanas estão sempre em transição e

mescladas com diferenças pessoais e culturais. Para aqueles que não estão bem

familiarizados com esse contexto, isso pode se tornar psicologicamente inquietante. Se,

contudo, puderem alcançar um nível de tolerância para com esse pluralismo, terá

conseguido uma grande vitória no campo pessoal.

b) Tolerar ambigüidades. Na cidade, há entre as pessoas muita diversidade, complexidade

e confusão. Ao trabalhar na cidade, um pastor rapidamente percebe, quão profundas são

essas ambigüidades. Os burocratas nem sempre retornam as chamadas telefônicas e estão

sempre mudando sua maneira de pensar; na cidade, os políticos mentem ou “enrolam” ou

mudam a política; os problemas entre os membros da igreja diferem cada dia, requerendo

intervenções constantes na crise. Todo o ambiente é de incerteza e instabilidade, e a

população incorpora muito deste sentimento em sua própria vida e “psyche”.

Relacionado com a tolerância à ambigüidade está o entendimento e compaixão para

com o tipo de tentações que são comuns na sociedade urbana. O pastor não precisa

comprometer sua ética do certo e do errado nem evitar o chamado ao arrependimento; ele

necessita apenas usar de longanimidade ao tratar de maneira sensível e compassivamente a

membresia que convive no ambiente urbano, levando em conta o contexto exato de sua

vida. Por exemplo, ele pode demonstrar empatia para com a adolescente grávida que é

rejeitada, mais do que focalizar o como ela deveria ter evitado criar esse dilema para sua

vida. Ele pode tentar compreender as razões porque determinado jovem arruinado pelas

drogas chegou a tal situação, mais do que lhe pregar um sermão visando convencê-lo do

seu pecado. Ele pode indignar-se contra as pressões e as misérias da vida no cadinho da

pobreza que leva uma mãe ou um pai ao alcoolismo, mais do que simplesmente condenar o

hábito de beber em excesso.

71

c) Habilidade para lidar com crítica e rejeição. Segundo Claerbaut, muitos pastores

urbanos desistem de sua carreira por não receber apoio de sua organização em meio às

críticas. O ministro urbano deve esperar ser rotulado como radical ou apóstata por muitos

que observam o seu trabalho e estilo de ministério. Haverá pessoas que se tornarão críticas

do pastor por ele não adotar uma postura mais radical do ponto de vista político e social.

Outros sentirão que ele não está atendendo suficientemente as necessidades espirituais da

igreja e seus desafios evangelísticos [...]. Críticas como estas, e outras, quando partem da

comunidade que o pastor serve torna-se muito doloroso, mais é isso o que ele deve esperar.

Em curto prazo nem a igreja nem o pastor poderão ser todas as coisas para todas as

pessoas em todo tempo: e reconhecer isso é o primeiro passo para lidar adequadamente

com a crítica.

d) Habilidade para fazer concessões. Há necessidade constante de colocar-se em segundo

plano alguns projetos que o pastor deseja que aconteça de determinada maneira, mas por

causa do pluralismo da congregação, a falta de recursos humanos e financeiros não é

possível realizar. Acordo e concessões devem estar presentes no ministério urbano. Dessa

forma a capacidade de realizar se torna limitada. A visão é importante para o pastor, porque

o sonho mantém o esforço. Mas a visão deve ser subordinada à realidade, de modo que o

sonho quanto ao futuro não se torne em frustração no presente.

O autor afirma que ao considerar a magnitude do desafio do ministério urbano, é

difícil imaginar como pode ser suportado. Para esses ministros urbanos que em geral são

professores, pastores, assistentes sociais ou alguma outra profissão que trabalha com

problemas e flagelos das pessoas, a duração média de serviço no mesmo local de trabalho

não é muito mais que quatro anos. Muitos estão experimentando o que se chama de

burnout.

3.5 Causas potenciais de burnout no ministério adventista na cidade de São Paulo.

3.5.1 Pressupostos teóricos.

Davis, Robbins-Eshelman e McKay (1995), sugerem que há quatro fontes básicas

de stress que podem contribuir para o burnout: 1) ambiental – quando os indivíduos são

bombardeados por demandas do ambiente ao seu redor - trânsito, ruído, poluição e

condições climáticas; 2) social – que inclui os últimos prazos, preocupação com dinheiro,

compromissos importantes com outros, e outras demandas que exigem tempo e atenção; 3)

psicológica – são os pensamentos e como são interpretados, e como se traduzem as

72

experiências e as reações em relação ao stress; 4) fisiológica – a vida muda tal como na

adolescência, na menopausa, na enfermidade, no envelhecimento, e também com a falta de

exercício, sono e dieta adequada. Também inclui a reação do corpo ao meio ambiente ou às

ameaças sociais produzindo dores de cabeça, tensões musculares e ansiedade.

No caso do ministro em particular, Croucher (2000) acrescenta mais duas fontes

específicas de stress: 1) vocacional - inclui incertezas sobre a carreira; ambigüidade de

papel (falta de clareza quanto às funções e responsabilidades do ministério); conflito de

papel (entre as expectativas da igreja e as necessidades pessoais ou familiares);

sobrecarrega de papel (demasiadas expectativas reais ou imaginárias) 2) espirituais - pode

incluir tentações de toda espécie, sexual, desespero se a igreja não está crescendo, inveja do

sucesso dos outros, ansiedade sobre problemas financeiros, etc.

3.5.1.1 Causas ambientais.

Para Lehtinen (Apud LAVIKAINEN, 2001), ambiente no contexto de saúde mental

tem um sentido amplo. Deve ser apresentado com o enfoque de um guarda-chuva sob o

qual se colocam as seguintes áreas: 1) ambiente natural; 2) ambiente construído; 3)

ambiente social. O ambiente natural inclui ar, água, condições climáticas e outros

elementos mais que pertencem à natureza em geral. O ambiente construído envolve

moradia, cercanias, lugares recreativos, trânsito, planejamento e desenvolvimento urbano

(há que se ter em mente que o ambiente construído pode ser influenciado por decisões

políticas). O ambiente social refere-se ao capital social, às sociedades, os relacionamentos

sociais, às vizinhanças, comunidades, local de trabalho, comunicação. Segundo a autora,

essa descrição dos fatores ambientais não é e nem se imagina ser exaustiva. Com essa visão

mais abrangente do termo é que serão discutidos os fatores de stress ambiental que se

relaciona ao burnout no ministério pastoral urbano.

Collins (2002:10-11) apresenta uma gama de problemas evidentes e reais nas

grandes cidades com os quais o pastor urbano muitas vezes tem que lidar. Alguns desses

problemas são: altos índices de desemprego, gangs, drogas, crime, pobreza, violência,

prostituição, educação precária, famílias desestruturadas, etc. As praças e parques do

interior da cidade que deveriam ser lugares de recreação têm se tornado reduto para o

comércio de drogas, brigas entre gangs e assédio sexual. “A maior parte das pessoas que

vivem na cidade é necessitada” diz ele, “Muitas delas necessitam de um lar, muitas delas

73

necessitam de alimentos, muitas delas necessitam de roupas, muitas delas necessitam de

amor, todas elas necessitam de Jesus” (Ibid.).

Collins afirma que “a vida do ministro urbano não é fácil” (Ibid.). Muitos aspectos

do interior da cidade podem ser desconfortáveis, especialmente para aqueles que não são da

cidade. Além dos problemas habituais como o trânsito, ruído, poluição, densidade, pobreza,

violência e tantos outros, há um grande choque cultural quando se chega na cidade.

Segundo Collins parece um mundo diferente. “O cheiro é diferente, o ruído é diferente, as

pessoas são dife rentes, a economia é diferente, as casas são diferentes, as tradições são

diferentes. Todo o estilo de vida é diferente” (Ibid.). Para o autor, parece haver um círculo

vicioso de pobreza na cidade. Sendo que a maioria das famílias que vivem na cidade é

pobre e tem pouca ou nenhuma renda, há menos recolhimento de impostos e isso se reflete,

por exemplo, no sistema educacional no que diz respeito à precariedade das escolas e a

qualificação dos professores, resultando numa má qualidade de ensino e a conseqüente

dificuldade dos jovens de entrarem no mercado de trabalho a fim de quebrarem o círculo

vicioso da pobreza e da miséria.

Há também um grande número de famílias desestruturadas nas cidades, continua

Collins, muitas crianças crescem em lares de pais solteiros. Há um número enorme de

gravidez entre adolescentes. Esse é um problema sério porque muitas vezes essas mães não

têm experiência, educação e dinheiro para educarem seus filhos de maneira adequada. Há

também altos índices de criminalidade, uma vez que muitos pais estão presos e não se

encontram por perto para dar suporte à sua família. Os índices de divórcio são altos. A

estrutura da família é muito importante para o desenvolvimento dos filhos e das pessoas em

geral. Quando a família vai mal produz um grande efeito na comunidade e um outro círculo

vicioso parece tomar lugar.

Jenkins et al (1997) menciona que pessoas que vivem em áreas urbanas são mais

susceptíveis a problemas de saúde mental como depressão e ansiedade (BLAZER et al,

1985; HWU et al, 1989; LEWIS e BOOTH, 1994), embora este não seja um resultado

invariável (CANINO et al, 1987; LEE et al, 1990; KESSLER et al, 1994). Os pastores

urbanos despendem grande parte de seu tempo em aconselhamento. Os problemas mais

comuns são: alcoolismo, drogas, depressão, finanças, matrimônio e filhos (N.C.C.P, 1992;

CLINEBELL, 1970).

74

Segundo KBC (2003) o estilo de vida e ambientes sociais da maioria dos moradores

urbanos têm mudado profundamente como resultado do desenvolvimento, modernização e

migração. Essas mudanças têm freqüentemente sido acompanhadas por um aumento de

enfermidades crônicas, alcoolismo, e suicídio. Os maiores fatores que explicam o aumento

do stress e ansiedade são: o aumento na concentração de pessoas, a fadiga das viagens e a

frustração dos transportes, os estímulos externos elevados e a excitação induzida, o

aumento da violência e agressão, longas filas de espera, despersonalização, falta de

compaixão, os custos crescentes de moradias e a elevação da jornada de trabalho. Além de

todos os aspectos negativos da cidade, Collins (Op. cit.) menciona que há também muito

pouca influência cristã. Enquanto as cidades crescem, a porcentagem dos cristãos urbanos

diminui, uma vez que o aumento de pessoas cristãs na cidade não é proporcional ao

crescimento da população em geral.

É dentro de todo esse contexto que se insere o trabalho do pastor adventista na

cidade de São Paulo. Muitas vezes deslocando-se a grandes distâncias enfrentando o stress

diário do congestionamento, da poluição e as várias formas de violência. O ambiente de

trabalho é marcado pelas avarias sociais; o aumento maciço na epidemia da AIDS, o abuso

das drogas, o aumento maciço dos assaltos à mão armada, a mudança na organização

familiar com um número cada vez maior de lares desestruturados. Tudo isso pode afetar os

ministros urbanos de maneira pessoal, na medida em que se tornam vítimas desses

problemas sociais, na forma de divórcios, lares com pais separados, violência, etc., e afeta

também seu o trabalho, pois em número cada vez maior as pessoas com as quais trabalham

também são vítimas de tais situações.

Lattimore (2001) menciona que atualmente requer-se que os pastores tenham

muitas habilidades; eles devem ministrar aos enfermos, aos ansiosos, dirigir reuniões de

negócios e manter-se informado. Devem lidar com a diversidade em todos os níveis,

incluindo gênero, background étnico, raça e personalidade. Ao olharem para as suas

próprias expectativas, autoridade e habilidades e como eles irão lidar com toda essa

diversidade e variedade, eles tendem ao burnout, a tornarem-se solitários, deprimidos e

inefetivos. Isso se torna problemático, menciona Lattimore, eles devem cuidar seriamente

de suas próprias necessidades. “O cuidado pastoral é crítico para a saúde do pastor

individualmente e a igreja em geral” (Ibid. p. 4).

75

3.5.1.2 Causas sociais.

Consiste no esforço de encontrar equilíbrio entre as necessidades individuais, as

necessidades do ambiente de trabalho e das pessoas que os cercam. Os fatores a serem

considerados são: pessoais (afã de perfeccionismo, forte senso de compromisso

profissional, etc.); os relacionados com o trabalho (sobrecarga, pressão de tempo,

habilidades requeridas, controle, influência, autonomia, participação); e as relações sociais

(qualidade e intensidade das relações pessoais) (CASTILHO, 2000; PEREZ, 2002).

Segundo Wohlrabe (2001) um fator que os especialistas em burnout pastoral

freqüentemente citam é a área de administração do tempo. Se o pastor é deficiente nas

habilidades de administração do tempo ele pode se tornar mais propenso ao burnout. Como

Willimon (1989:43) indica,

Muitos pastores penetram numa rede entrelaçada de compromissos e atividades triviais, sem importância, que roubam o tempo que eles necessitam para realizar as coisas mais importantes do ministério. Os pastores se queixam constantemente que eles não têm suficiente tempo ‘mas é realmente o tempo a questão aqui?’ Ou é alguma coisa mais que está em jogo?

Willimon vê o desafio da ‘administração do tempo’, como indicativo de assuntos

mais profundos na vida do ministro. Segundo ele, “O clero é demasiado passivo/agressivo

no uso do seu tempo” (Ibid, p. 43).

Wenstrom (2002) comenta que na sociedade atual as pessoas se sentem empurradas

pelo tempo. Não é incomum ouvir comentários como “não há tempo suficiente no dia para

se fazer tudo o que precisa ser feito”; “o tempo voa”, etc. Usam-se regularmente palavras

como urgente, prioridade, ou pressa. Para muitos o tempo se tornou um tirano que tem

invadido e dominado sua vida. Conseqüentemente tem havido um declínio na vida social e

nos relacionamentos pessoais. O encontro com outros estão se tornando mais e mais

limitados e instrumentais. O número de amigos íntimos se esgota e a qualidade do

relacionamento conjugal diminui. Desenvolver relacionamentos vitais com pessoas

consome muito tempo e, por causa da visão utilitarista e uma predisposição orientada para

a produção, a tendência é economizar o compromisso de gastar o tempo necessário para

desenvolver relacionamentos mais profundos com a família e amigos. A vida da igreja

sofre impactos negativos por essas pressões do tempo. Há muitas reuniões, programas,

organizações e outros chamamentos, compelindo o corpo de Cristo a ir, ir, ir e fazer, fazer e

76

fazer. Como resultado o relacionamento com Deus e de um para com o outro é

prejudicado.

Wenstrom cita quatro razões por que as pessoas vivem tão ocupadas:

1) As pessoas podem permanecer ocupadas por causa de seu ego, ou seja, a

necessidade de parecerem importantes. Na sociedade atual, o horário cheio, o número

incrível de horas e demandas pesadas supõe mostrar quão bem sucedida ou importante é

uma pessoa.

2) As pessoas podem permanecer ocupadas para encobrir a própria indolência. A

corrida em volta de muitas atividades extracurriculares pode ser um meio de se evitar as

tarefas mais importantes ou difíceis. Isso é particularmente verdade no caso dos pastores,

menciona Wenstrom. Pode ocorrer, por exemplo, de alguém permanecer o tempo todo

ocupado com uma porção de coisas e não dedicar tempo para o estudo da Bíblia e a oração.

3) As pessoas podem permanecer ocupadas por causa da avareza. Correm de um

lado para outro, para cima e para baixo, porque não se satisfazem. O suficiente não é

suficiente. Preocupam-se com todos os detalhes da vida, desde a manhã até o anoitecer. Se

no decorrer de um ano ganham uma quantia x, imaginam que com um pouco mais de

esforço no ano seguinte poderão ganhar x + y. Mas o dinheiro é apenas um aspecto do

egoísmo humano, a pessoa pode ser obcecada também pela fome de poder, de prestigio,

aplausos, posição e segurança.

4) As pessoas podem permanecer ocupadas porque estão mais interessadas em

agradar aos homens do que a Deus. Jamais aprenderam a dizer “não”, uma atitude tão

importante para manter diante de si as prioridades de Deus. Se uma pessoa não planeja as

suas atividades e decide o que deve e o que não deve fazer, os outros decidirão por ela. O

seu negócio parecerá mais uma traição do que um compromisso. Uma boa ilustração disso

encontra-se no livro de Atos, quando os apóstolos foram confrontados sobre a forma de

atenderem às necessidades das pessoas, eles primeiro procuram estabelecer prioridades de

acordo com os princípios bíblicos. Eles disseram: “Não é razoável que nós deixemos a

palavra de Deus e sirvamos às mesas. Escolhei, pois, irmãos, dentre vós, sete homens de

boa reputação, cheios do Espírito Santo e de sabedoria, aos quais encarreguemos deste

77

serviço” (Atos 6:1-7) (ALMEIDA, 1977). Em vez de adicionarem este trabalho às suas

responsabilidades presentes, eles delegaram a tarefa a outros.

Chung (2002) menciona que stress no contexto da sociedade moderna significa a

vulnerabilidade do indivíduo para multiplicar as demandas do trabalho, pressão de tempo e

conflitos psicossociais inerentes ao mundo atual. Uma pessoa, porém, só pode estar em um

lugar e fazer uma coisa ao mesmo tempo. Quando as demandas se excedem sobre o curto

período de tempo, os desejos pessoais e as primeiras escolhas sobre o que a pessoa gostaria

de fazer com o tempo, vêm por último. NSNA (1999) refere-se à habilidade de

administração do tempo como indispensável para redução do stress. Cada pessoa tem

apenas duas escolhas para fazer sobre o uso do tempo: organizar ou controlar os recursos

de tempo ou ‘deixar o barco correr e vê o que acontece’. A verdade é que há somente 24

horas num dia, e está claro que algumas pessoas fazem melhor uso do tempo do que outras.

A maneira como se usa o tempo é que faz com que algumas pessoas sejam mais bem

sucedidas e menos estressadas que outras.

3.5.1.3 Causas psicológicas.

Lazarus e Folkman (1984) referem que as situações de stress pertencem a três

categorias: ameaça, dano e desafio e a relação entre elas é de natureza temporal. 1) Ameaça

– antecipação de uma contingência desagradável que pode vir acontecer, mas ainda não

aconteceu. 2) Desafio – são circunstâncias nas quais o indivíduo sente que as exigências

estabelecidas podem ser alcançadas ou ultrapassadas. 3) Dano - algo que já ocorreu ao

indivíduo e só lhe resta tolerar o acontecimento ou reinterpretar o seu significado ou as

suas conseqüências. Os autores têm sugerido que cada uma dessas situações: ameaça,

desafio e dano podem ter conseqüências diferentes. O dano (eventos passados) tais como a

perda de um ente-querido, danificação ou perda de objetos de estimação, deflação ou perda

de auto-estima ou status social. Tal percepção é acompanhada por depressão e desamparo.

A ameaça (antecipação de dano futuro) estimula também o afeto negativo, mas permite que

certos recursos sejam mobilizados e os mecanismos antecipados de enfrentamento sejam

acionados. A terceira espécie de avaliação cognitiva, o desafio, assemelha-se à ameaça

sendo que também permite que uma pessoa se prepare para os eventos iminentes, mas,

desde que ela sinaliza a possibilidade de ganhar algo, ela pode ser acompanhada do afeto

positivo ou negativo. A situação será avaliada como desafio se uma pessoa vir que o

ambiente é amistoso e favorável e está convencida de sua própria competência. A pessoa

78

então experimenta menos pressão de afeto e é mais apta para lançar mão dos seus recursos

de enfrentamento disponíveis. Lazarus e Folkman (1984) imaginam que cada uma dessas

percepções tem um modelo diferente de respostas fisiológicas, tanto que é menos provável

ocorrer um transtorno de adaptação quando um evento estressante é visto como um desafio.

As diferenças nos modelos de resposta emocional, comportamental e fisiológica

dependendo da espécie de avaliação que a pessoa faz de sua interação com o contexto

(ameaça, desafio e dano) tem sido confirmada por (TOMAKA, BLASKOVICH, KELSEY

e LEITTEN, 1993; TOMAKA, BLASCOVICH, KIBLER e ERNST, 1997).

De acordo com a teoria de Lazarus e Folkman (1984) a resposta ao stress é

altamente individual porque ela começa quando uma pessoa interpreta ou avalia

(conscientemente ou inconscientemente) a significância de um evento como sendo: 1)

irrelevante para si, 2) relevante, mas não estressante, ou 3) estressante. Logo após essa

avaliação primária, se o indivíduo percebe o evento como estressante, ele se encontra apto

para fazer uma avaliação considerada como secundária, ou seja, uma avaliação dos seus

recursos de enfrentamento e opções para lidar com o stress. Para Savoia (1999) a forma de

enfrentamento do stress depende do repertório de cada pessoa, os quais incluem saúde e

energia, crenças existenciais, habilidades de solução de problemas, habilidades sociais,

suporte social e recursos materiais.

3.5.1.4 Causas fisiológicas.

Brown (1995) menciona que a Terra é um planeta que está “se deteriorando

ecologicamente” e é habitada por pessoas que estão psicologicamente perturbadas. Hill

(1980:1) faz uma declaração semelhante,

Se eu retroceder e olhar tão objetivamente quanto eu possa a Terra, o que vejo são as populações compostas predominantemente de estressados, serem humanos em mal-funcionamento contra um background de ecossistemas estressados em mal-funcionamento.

Hill explica que os ecossistemas se tornam “estressados” quando sua estrutura e

processos naturais são alterados de tal maneira que eles se tornam inaptos para se

recuperam plenamente do stress que lhes é imposto. Segundo Hill, é comum ocorrer o

stress quando os recursos e os organismos são removidos de ou adicionados aos

ecossistemas, e quando os processos essenciais são mudados. Tais mudanças podem ser

acompanhadas por esgotamento de recursos, acumulo de resíduos, ineficiências,

dependências de importação e exportação de espécies e materiais para contínuo

79

funcionamento, e simplificações do sistema no tempo e espaço. Para o autor, tem havido

um crescente interesse quanto à contaminação de ecossistemas com produtos químicos que

não têm contraparte na natureza ou com substâncias químicas naturais que normalmente

ocorre somente em pequenas quantidades. Sobre os eventos estressantes em longo prazo

podem levar a reduções de espécies e extinções, e o desenvolvimento de doenças

relacionadas ao stress e outras condições entre os membros da população. Os ecossistemas

estressados tendem a tomar as características de uma primeira etapa na sucessão, tornando

as espécies pobres, menos eficientes e menos estáveis. Quando o limiar degenerativo é

alcançado, torna-se cada vez mais difícil para os ecossistemas se recuperarem do stress.

Isso também é verdade para os sistemas humanos.

Como os ecossistemas, os sistemas humanos se tornam “estressados” quando sua

estrutura e processos naturais são alterados de tal maneira que eles se tornam incapazes de

se recuperarem plenamente do stress que lhes é imposto. Os seres humanos podem ser

estressados por fatores físicos, químicos, biológicos e emocionais numa concepção

progressiva, e seu impacto é percebido na maioria das vezes cedo na vida e declina quando

o indivíduo vai se tornando mais velho. A menos que os pais tenham resolvido plenamente

ou se recuperado do stress passado antes da concepção de sua prole, os efeitos daquele

stress serão passados inevitavelmente para a próxima geração. Hill afirma que nos

humanos, e provavelmente nos mamíferos superiores, parece haver uma dupla herança que

é passada de geração para geração, uma genética e outra relacionada ao stress não

resolvido.

Quanto aos “estressores paternos” podem tomar várias formas, talvez a mais

insidiosa tem que ver com os modelos adaptativos de comportamento que, por um lado

protege a criança dos seus pais, e de outras fontes de stress ambiental, mas, por outro,

limita a espontaneidade e então reduz a sua habilidade de expressar sua humanidade. Tais

resultados de stress emocional não resolvidos geralmente são acompanhados pela perda de

sentimentos, agudeza de espírito e clareza de pensamento bem como por comportamentos

neuróticos. Por exemplo, alguns atos externos de poder (avareza, opressão, injustiça) são

provavelmente parcialmente compensatórios para os sentimentos internos de impotência e

temor que se originaram com os estressores paternos.

80

Igualmente importantes são as respostas fisiológicas e comportamentais aos

alimentos, aos produtos químicos e outros estressores ambientais. Estas são freqüentemente

reconhecidas como adaptação, dependência, síndrome alérgica com seus associados não

específicos epidemiológicos e emocionais. Por exemplo, a introdução, nos primeiros seis

meses de vida, de tais alimentos comuns como leite de vaca, trigo, milho, produtos de soja,

e cana de açúcar pode, em indivíduos geneticamente predispostos, representar sérios

estressores. Similarmente, os outgassings (liberação de gases tóxicos) dos plásticos, dos

tecidos, dos materiais de construção sintéticos, e dos sistemas de calefação de gás e de óleo

podem estressar indivíduos sensíveis. O subseqüente aparecimento de alergias, hiper-

atividade, inabilidade de aprendizagem e depressão podem freqüentemente remontar de

novo a tais estressores dos alimentos e dos produtos químicos. Entretanto, a sensibilidade

aos estressores físico-químicos pode ser associada tanto com o acompanhamento de stress

emocional como dos próprios fatores físico-químicos mais facilmente identificáveis. Parece

possível que a frustração expressa por um pai que se esforça para alimentar a uma criança

pouco disposta, um alimento que seja um estressor suave em potencial poderia o

transformar, pela associação, em um estressor maior.

Como indicado acima, há um retardo considerável entre as causas e alguns dos

efeitos, assim pode-se esperar que o emocional não resolvido, alimentos, produtos

químicos e outros estressores ambientais contribuam mais tarde na vida, para o

desenvolvimento de várias enfermidades degenerativas e outras condições. Tais processos

degenerativos ocorrem em todos os níveis dentro dos sistemas humanos do sub-celular ao

individual. Além disso, os efeitos coletivos de internalização individual do stress e a

degeneração associada, que parece ser universal, provavelmente possam ter resultados

locais, nacionais e internacionais.

Instituições sociais têm se adaptado não somente à alta incidência de estresses não

resolvidos dentro dos sistemas humanos, mas têm até mesmo se tornado dependente deles e

freqüentemente (consciente ou inconscientemente) recompensado seu desenvolvimento,

por exemplo, agressão, sexismos, adultismos, racismos, e todos os outros opressivos

“ismos” que alimenta os sistemas competitivos de viver. É compreensível, que com a

incidência elevada de condições do stress dentro dos ecossistemas e dos sistemas humanos,

que esforços estejam sendo feitos para encontrar meios eficazes e sustentáveis para

promover a recuperação.

81

De acordo com Hill os indivíduos podem resolver os estresses emocionais passados

através de descargas, idealmente na presença de uma ou mais pessoas de apoio. Isso

implica geralmente na lembrança de eventos estresssores e da liberação das emoções

associadas, e.x., chorar, tremer, enraivecer-se, tagarelar, rir, etc. Os estresses físico-

químicos não são tão facilmente tratados e podem não ser completamente reversíveis.

Assim como os ecossistemas, a primeira prioridade é identificar os estressores e reduzi- los

a níveis nos quais o indivíduo pode, ao menos, recuperar-se. Isso pode implicar em

mudanças no estilo de vida que envolve dieta, família, trabalho, lazer, exercício, repouso e

várias estratégias de recuperação. Conforme mencionado anteriormente, os estresses físico-

químicos são freqüentemente relacionados aos estresses emocionais, e a recuperação desses

últimos é algumas vezes acompanhada pela recuperação dos estresses físico-químicos e por

uma diminuição na sensibilidade à subseqüente exposição a eles.

As causas fisiológicas do stress como se pode notar podem ser hereditárias; uma

carga de stress não resolvido, ou uma baixa tolerância ao stress que é passada de geração

para geração. Podem ser também motivadas por produtos químicos que vem dos alimentos

(cafeína, açúcar, chocolate, sal em demasia, deficiências dietéticas etc.). Ou através de

substâncias tóxicas dos produtos de uso pessoal como roupas produzidas com material

sintético, ou os carpetes das casas etc., e ainda os produtos químicos que são lançados na

natureza pelos escapamentos dos automóveis e chaminés das fábricas. Ou de maneira mais

geral, como descreve Hill, as causas fisiológicas do stress vêm dos ecossistemas e sistemas

humanos estressados (Op. cit.). Podem ser também hormonais como na puberdade,

síndrome menstrual, pós-parto, menopausa etc. (CLINIMED, 2002). Aldwin e Levenson

(2001) mencionam que as pessoas na meia idade podem se tornar mais susceptíveis às

enfermidades relacionadas ao stress.

3.5.1.5 Causas vocacionais.

De acordo com Hudson (2000:3) “O burnout ocorre por duas razões: quando uma

pessoa contribui numa área para qual ela não está habilitada, e quando a contribuição que

faz não é reconhecida pela comunidade”. Uma pesquisa realizada por Pulpit & Pew

Research on Pastoral Leadership (2002) entre ministros religiosos nos Estados Unidos,

revelou que os pastores pesquisados estavam altamente satisfeitos com alguns aspectos do

seu trabalho, e ao mesmo tempo, entretanto, se encontravam relativamente pouco

satisfeitos com outros aspectos. Entre os fatores com os quais os pastores estavam mais

82

satisfeitos estava sua atual posição junto à igreja, sua vida familiar, seu relacionamento

como os líderes leigos da igreja, e com outros membros do staff onde isso era relevante.

Para cada um desses itens cerca de 70% disseram que estavam muito satisfeitos. Metade ou

menos indicaram insatisfação com os seguintes aspectos: relacionamento com outros

colegas pastores, oportunidade para continuar o processo educativo, apoio dos líderes

denominacionais, o atual salário e benefícios, sua própria vida espiritual e o mais baixo de

todos, o senso de efetividade como líder espiritual na presente congregação. Os fatores com

maior grau de satisfação tinham que ver principalmente com a presente congregação e vida

familiar. Por outro lado, vários fatores de menor satisfação tinham que ver com

relacionamentos e estruturas de apoio.

De acordo com os dados acima os autores da pesquisa levantaram as seguintes

questões: Por quê há um tão alto grau de satisfação com a posição atual e relacionamentos

com os membros da congregação e líderes leigos, mas uma tão baixa expressão de

satisfação com a própria vida espiritual e o senso de eficácia no ministério? Estas seriam

apenas expressões de humildade sobre tais questões, ou muitos ministros hoje estariam

satisfeitos com sua posição atual enquanto admitem sua inefetividade como pastores e de

alguma forma se sentem vazios espiritualmente?

Numa outra pesquisa realizada com pastores norte-americanos por Crusade for

World Revival (Apud FRANCIS, 2000) foi solicitado que os pastores avaliassem 20

atividades diferentes do ministério contra três perguntas: 1) o que eles gostariam de fazer

no ministério, 2) o que os outros esperavam que eles fizessem, e 3) o que eles faziam na

prática. Os pastores mencionaram que antes de qualquer coisa eles gostariam de ser

pregadores, pessoas de oração e instrutores. Estas três figuras claramente se destacaram

quanto àquilo que os pastores gostariam de fazer e para o que eles se sentiam chamados.

Enquanto os pastores colocaram a pregação no topo da sua própria lista, percebiam que as

suas congregações colocavam o pastorear no topo da lista de suas expectativas. Duas

atividades que apareceram nas oito atividades principais ind icadas pela congregação que

não apareceram nas oito atividades principais identificadas pelos pastores foram: o pastor

como visitador e o pastor como administrador. Sobre as três principais funções que os

pastores não gostariam de exercer foram: administrador, visitador e gerente. Duas destas

funções, visitador e gerente aparecem entre as oito prioridades do trabalho pastoral

indicadas pela congregação. Com respeito ao que os pastores faziam na prática as três

83

principais atividades foram: pregador, pioneiro (i.e., pessoa ou pessoas que abrem novos

trabalhos e plantam novas igrejas (AKINS, 2000)) e Pastor. Quanto os aspectos do

trabalho em que os pastores sentiam que estavam falhando em sua própria avaliação as três

atividades principais foram: pessoa de oração, evangelista e profeta (i.e intérprete da

vontade de Deus (SIMPSON, 2003)). Onde os pastores estavam falhando segundo as

expectativas da congregação as três principais atividades foram: ser uma pessoa de oração,

evangelista e conselheiro. Os autores desta pesquisa chamam a atenção para as

conseqüências psicológicas que podem ocorrer quando as expectativas dos outros não são

satisfeitas. De um lado, a falha em satisfazer as expectativas dos outros pode levar o pastor

a duvidar de si mesmo e sentir-se culpado. Por outro lado, a falha em satisfazer tais

expectativas pode significar demissão para o pastor ou rejeição por parte daqueles que são

percebidos como projetando as expectativas.

3.5.1.6 Causas espirituais.

Paul Whetham (Apud KOHN, 2001) comenta que quando se pensa no ministério

freqüentemente se imagina os ministros gastando tempo com Deus, lendo a Bíblia,

conduzindo as coisas na igreja, exercitando e compartilhando os mistérios espirituais. Mas

na realidade, quase sempre, os ministros se encontram tão ocupados e com tantas

expectativas que são colocadas sobre eles, que lhes sobra pouco tempo para nutrir o seu

relacionamento com Deus e com outras pessoas. Essa observação é confirmada por um

recente estudo conduzido por Austin Presbyterian Theological Seminary que chegou às

seguintes conclusões: Enquanto os pastores classificam o valor do estudo da Bíblia e a

oração como significativos para o seu desenvolvimento pessoal e ministerial, relativamente

poucos estão envolvidos em disciplinas regulares do estudo e a oração. 62 por cento não

estavam “envolvidos de maneira regular num estudo exegético de textos de sermão” 62 por

cento não tinham um “tempo regular ou programado de estudo”, e 51 por cento não tinham

um “tempo regular ou programado para oração”. O estudo da Bíblia e a oração são vistos

como importantes, mas ambos são também “vítimas de periódica atenção e regular

negligência” (JINKINS, 2002). De acordo com Angelich (1984) e Tirabassi (1988) a falta

de espiritualidade no ministério pode levar a uma perspectiva mal-sã que promove o

burnout.

Ken Johnson (Apud STEPHENS, 2000) refere que o burnout progressivo pode levar

a uma “crise de burnout” onde a pessoa é capaz de cometer coisas absurdas. O burnout, por

84

exemplo, pode fazer com que uma pessoa desista de algo em que ela esteve empenhada

apaixonadamente. O burnout pode fazer com que uma pessoa abandone a sua fé, deixe de

fazer aquilo que Deus lhe comissionou a fazer, desista dos seus sonhos. O burnout pode

mudar as atitudes de uma pessoa e até mesmo sua personalidade. O burnout pode arruinar

os relacionamentos de uma pessoa por mais importantes que sejam. O burnout pode levar

uma pessoa à falhas morais e o pecado sexual. O burnout pode afetar severamente a vida

familiar. Knox (2001) reporta-se a estudos que correlacionam problemas morais no clero

com burnout, isolamento e depressão. Meek et al (2001) declara que os pastores que se

acham sobrecarregados e estressados dentro do casamento e do ministério são

particularmente vulneráveis a engajar-se em algum tipo de conduta sexual imprópria.

Swenson (1992) explica que quando uma pessoa está emocionalmente esgotada o seu poder

de decisão fica paralisado e sua vulnerabilidade é maximizada. Segundo Churches of

Christ (2003) essa vulnerabilidade, decorrente do stress e burnout no ministério pode ser

caracterizada como “despercebida” ou “ignorada”.

Johnson, mencionado acima, diz que o burnout também pode ocorrer como

resultado de trabalhar com uma motivação errada. Por exemplo, Griffiths (1983), sugere

que a obsessão pelo sucesso pode criar uma espécie de paranóia. As pessoas com essa

característica não admitem a possibilidade de falhar. Se as coisas vão mal, acreditam que

apenas necessitam trabalhar mais arduamente. Em sua mente trabalhar duro garante o

sucesso. Se o problema não é o trabalho, então obviamente alguém mais é responsável pelo

fracasso. Ward (1995) e Olson (2001) argumentam que de acordo com a cultura da

modernidade o sucesso é medido em termos definidos por tamanho e números, e que de

alguma forma a igreja hoje tem sido influenciada por esse conceito moderno de sucesso.

Tamanho e números têm se tornado o alvo, mais que a piedade que é a meta proposta nas

Escrituras. Oração, leitura da Bíblia e espiritualidade não são consideradas como elementos

chaves para o crescimento da igreja, portanto são negligenciados dando lugar a outras

atividades que promovem o sucesso, e o resultado é a corrosão da espiritualidade e o

relacionamento com Deus. O modelo atual de crescimento de igreja exemplifica e exarceba

as tendências da era moderna e do cristianismo constantiniano, mantendo a igreja refém da

técnica e do marketing. Muitos pastores hoje têm se metamorfoseado numa associação de

comerciantes, e as lojas que eles administram são as igrejas. Estão preocupados com os

interesses do comércio – como satisfazer os clientes, como mantê- los longe dos

concorrentes, como embalar as mercadorias de modo que os clientes gastem mais dinheiro.

85

Alguns se destacam como bons comerciantes. Atraem muitos clientes, arrancam grandes

somas de dinheiro, desenvolvem uma espetacular reputação. A estratégia do mercado de

franquias de “alimento rápido” ocupa as mentes atentas desses empresários. Enquanto

adormecidos sonham com uma espécie de sucesso que receberá a atenção da mídia. Para os

autores essa postura tem sido a causa de desapontamentos e fracasso na igreja, e no pior

dos casos tem resultado em baixa moral, e mesmo burnout, entre os ministros e conflitos na

congregação.

3.5.2 Aplicação prática.

Com base nos pressupostos acima mencionados, o stress potencial entre os pastores

adventistas da cidade de São Paulo, pode ser visto como a percepção de um desequilíbrio

entre as demandas envolvendo várias frentes tais como: trabalho, ambiente, vida pessoal e

vida familiar e os recursos que esses pastores dispõem para lidar com isso. Segundo

Neenan e Palmer (1996), quando as demandas se excedem ou a capacidade de

enfrentamento é subjugada, o indivíduo pode sofrer de debilidade física e mental que

resulta em burnout, isto é, a pessoa fica emocionalmente desgastada e privada da energia

produtiva; o stress se transforma em distress. Os pastores adventistas da cidade de São

Paulo devem ser conscientizados sobre os diversos fatores de stress a que são expostos

diariamente e saber como administrá-los, a fim de poderem desfrutar a vida em sua

plenitude. Como disse Hill,

Só na ausência do stress armazenado e comportamentos modelados são os indivíduos prováveis de ser capazes de experimentar a si mesmos completamente e o mundo ao redor deles. Só os indivíduos que têm alcançado tal conhecimento (ou, pelo menos, a clareza com respeito à matéria em consideração) são prováveis de ser capazes de reconhecer um sistema apropriado de valores e ser capazes de assumir a responsabilidade de atuar de maneira consistente com esses valores [...]. O processo da resolução do stress não é algo que é levado a efeito em um curto prazo de tempo e então abandonado; antes deve ser incorporado como parte de uma experiência diária. (HILL, 1980:7-8 In Absolute values and the search for the peace of mankind, 1121-39).

3.6 Considerações.

Como se pôde notar, vários estudos apresentam o impacto negativo do ambiente

urbano desordenado sobre a saúde dos indivíduos. Na visão desse pesquisador os pastores

adventistas que trabalham na cidade de São Paulo, pela natureza de suas atividades,

possuem uma predisposição e vulnerabilidade intrínseca ao stress ocupacional, e essa

vulnerabilidade pode ser exarcebada por características individuais e as demandas do estilo

de vida urbano. Como esses pastores sobreviverão aos riscos e desafios do contexto

86

ambiental onde vivem e trabalham, sem comprometer a sua saúde e evitar o burnout, será

discutido a seguir.

CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES

Conforme mencionado na introdução deste trabalho, as sugestões para se evitar e/ou

minimizar os efeitos do burnout no ministério serão feitas com base na teologia prática e na

psicologia pastoral. Antes, porém, uma breve descrição sobre o estreito relacionamento

destas disciplinas com o ministério será apresentada.

4.1 Teologia e Ministério.

Borgman (1997) explica que tradicionalmente a teologia tem sido vista como

informando o ministério, contudo, de acordo com o autor, existe um número cada vez

maior de teólogos, principalmente os do terceiro mundo, que advogam que o ministério

precede a teologia. Segundo Borgman os apóstolos praticaram a teologia antes que

pudessem sentar-se e refletir (e ser inspirado) a escrever cartas de volta para suas igrejas.

Cason (1998:3) declara que a teologia pastoral (um ramo da teologia prática) surgiu em

relação e, em resposta ao iluminismo, tornando-se reconhecida como uma disciplina, e a

define como uma reflexão teológica ou teologizar em um contexto ministerial ou de uma

perspectiva ministerial.

De acordo com uma definição mais ampla, teologia pastoral é: a) o ramo da

teologia que formula os princípios práticos, teorias e procedimentos para os ministros

ordenados em todas as suas funções; b) a disciplina prática teológica interessada com a

teoria e a prática do cuidado e do assessoramento pastoral; c) uma forma de reflexão

teológica onde a experiência pastoral serve como um contexto à definição crítica baseada

na teologia (Ibid. p. 5). Nesse sentido, Cason refere que a teologia pastoral inclui uma

diversidade de tópicos tais como: enfermidade, fé, cura e esperança. O que se está

aprendendo sobre Deus, Sua providência, etc. “O todo da vida da igreja no mundo parece

se refletir nesta definição” (Ibid.). Cason também informa que desde a segunda guerra

87

mundial tem havido uma tentativa de integrar teologia e psicologia na área da teologia

pastoral.

4.1.1 Teologia e Psicologia.

Miller-McLemore (1993) relata que assim como estudos na área bíblica

experimentaram o desafio em termos da modernidade, a teologia pastoral experimentou a

mesma coisa em termos do surgimento da psicologia e da sociologia como disciplinas. Nas

quatro décadas passadas o status da teologia pastoral nos seminários dependeu em grande

parte de seu uso da psicologia clínica. Enquanto em 1939 poucas escolas teológicas

ofereciam cursos de aconselhamento, na década de 50 quase todas elas o faziam. E 80 por

cento alistaram cursos adicionais de psicologia e tinham pelo menos um psicólogo no staff.

Por um breve período, nas décadas de 60 e 70 a obra “Counseling and Psychotherapy” de

Carl Roger foi o texto padrão. Nas décadas de 70 e 80 as variações de Howard Clinebell

sobre esse tema através da obra “Basic Types of Pastoral Care and Counseling” substituiu

Roger como o texto introdutório convencional. Embora a primeira edição situe o cuidado

pastoral moderno dentro da história ao longo do ministério pastoral, a maior parte do texto

é dedicada a técnicas particulares de aconselhamento para um arsenal de problemas. Cason

(Op.cit.), declara que na teologia pastoral hoje há uma gama de teólogos que vão da direita

para a esquerda em relação ao uso da psicologia. Alguns querem integrar toda a psicologia

na teologia. Outros parecem suspeitar de tudo que surge na forma de psicologia. Para

Mcgrath e Mcgrath (1992) existe uma importante sinergia entre teologia e psicologia, e o

entendimento de como uma disciplina ilumina a outra oferece importantes compreensões

para o ministério pastoral.

4.2 Sugestões e recomendações.

Como estratégias de prevenção do burnout pastoral o presente estudo recorre a dois

textos principais: “O Pastor que Faz Discípulos” de Bill Hull (1984), e “Aconselhamento

Pastoral” de Clinebell (1987). O primeiro autor sugere um estilo de liderança pastoral

orientado para o treinamento e motivação dos líderes leigos “para o trabalho do

ministério”. Levar os pastores a serem proativos no treinamento de seus oficiais leigos para

ajudá-los nas responsabilidades da administração da igreja, no cuidado do rebanho e na

evangelização, pode ser uma ajuda e proteção contra a fadiga e o burnout pastoral. O

segundo faz alusão ao princípio da integralidade, que focaliza a saúde sob uma perspectiva

abrangente incluindo os aspectos físicos, mentais, espirituais e relacionais.

88

4.2.1 A função do pastor na igreja local.

4.2.1.1 O pastor genérico.

Bill Hull (1984:61) faz uma distinção entre o ‘pastor genérico’ e o ‘pastor que faz

discípulo’. O pastor genérico (i.e. o geral, o não específico em planos, propósitos e alvos)

possui pelo menos quatro características:

a) Ele considera-se um servo do povo. Apresenta-se dizendo: ‘estou aqui para servi-los’.

b) Ele permite que a igreja estabeleça a sua agenda, sob o pretexto de ser sensível às suas necessidades.

c) Ele aceita a expectativa da função que a igreja tem quanto ao seu tempo e atividades.

d) Sua estratégia minis terial é circunstancial; reage às condições da igreja. Ele responde ao ambiente em vez de criá-lo (pp. 61-63).

Keathley (1995-2000) comenta que os pastores se tornam genéricos devido às

expectativas irreais da congregação sobre eles. O pastor acaba cedendo às pressões e

permitindo que as pessoas determinem o que eles devem e não devem fazer. “Eles servem

às pessoas e não a Cristo” (Parte IV, parágrafo 13). “Somente quando o pastor serve a

Cristo, poderá servir ao que é de importância real para as pessoas” (Ibid.). De acordo com

Rotach (2003) o paradigma de prática geral de ministério tem sido a causa de stress para

muitos pastores. Houve um tempo em que os pastores podiam ser um tipo generalista, mas

atualmente o ministério tem se tornado mais complexo, menc iona o autor. Schaller (Apud

ROTACH) declara que o modo generalista de ministério está ultrapassado e agora se está

movendo rapidamente para o ministério especializado.

4.2.1.2 O pastor que faz discípulos.

Segundo Hull (1984:63) “O significado de Efésios 4:11-16 está em acentuado

contraste com a prática geral do pastorado. Apresenta a igreja com um plano simples, mas

eficaz para a maturidade corporativa”. Entretanto, continua Hull, “A igreja escolheu adorar

este texto em vez de obedecê-lo” (Ibid.). Finley (1996) menciona que Efésios 4:11 e 12

apresenta o conceito bíblico do papel de um pastor: “Ele mesmo concedeu uns apóstolos,

outros para profetas, outros para evangelistas, e outros para pastores e mestres, com vista

ao aperfeiçoamento dos santos para o desempenho do seu serviço, para a edificação do

corpo de Cristo”. Conforme o autor, A New American Stand Version torna o texto ainda

mais simples. A expressão “aperfeiçoamento dos santos” é traduzida como “equipar os

santos”, ou de acordo com o entendimento de Lutero, a expressão poderia ser traduzida da

seguinte forma: “de modo que os santos possam se tornar preparados para o trabalho do

89

ministério” (VASLESKEY, 1987). Finley acrescenta que a expressão: “pastores e mestre”,

não significa duas categorias ou duas funções, mas uma. Barth, mencionado por Finley

explica que “a conjunção ‘kai’ que aparece entre as palavras ‘pastores’ e ‘mestre’ nem

sempre significa ‘e’; ela também pode significar ‘que seja’ ou ‘em particular’. E Vicent,

também mencionado por Finley, declara que: “a omissão do artigo da palavra ‘mestre’

parece indicar que pastores e professores estão na mesma categoria, eles pertencem um ao

outro. Nenhum homem pode ser pastor se não for apto também para ensinar” (Ibid.).

Para Comiskey (1996) a ordem de Cristo de fazer discípulos de todas as nações

envolve o “aperfeiçoamento dos santos”, e de acordo com Efésios 4:11, essa

responsabilidade recai sobre os líderes da igreja a quem Deus lhes concedeu os Seus dons.

McClenahan (2001: 2) declara,

O velho modelo do pastor como ministro é realmente antiquado e provavelmente não bíblico. O pastor como aquele que atende a cada necessidade, todo ensinamento e está envolvido em todas as coisas – não somente tem um problema de controle, mas um problema de visão para a igreja. Bill Hull explica... ‘O trabalho de um equipador é imprimir nas pessoas a convicção de que Deus lhes chamou para o ministério e ajudar-lhes a operar em conformidade com o seu chamado e identificados dons’. Esse é o nosso trabalho como pastores.

4.2.1.3 O pastor como técnico.

Hilton Trueblood (Apud Hull, 1984) foi quem criou o conceito do pastor como um

técnico. De acordo com esta concepção o pastor é aquele que inspira, ensina e encoraja os

membros da igreja a cumprir cabalmente o ministério que lhe é dado por Deus, e dessa

forma alcançarão a maturidade (Efésios 4:15) (FOORD e CROUCHER, 1970). Gilchrist

(1999) menciona que “o modelo antiquado de ministério considerava o pastor como único

jogador no ‘campo’ enquanto o resto da congregação o observava da arquibancada”. O

autor conclui afirmando que de acordo com o novo modelo, a congregação não é mais vista

como simples espectadores, mas como um time de jogadores. O seu papel agora é no

campo do ministério e o pastor deve atuar como técnico.

Seu dever [do pastor] é preparar o seu time para o jogo. Ele conhece seus homens, suas habilidades, suas fraquezas, e busca através de um metódico acompanhamento desenvolver o pleno potencial de cada pessoa. Mas como um técnico de jogo, ele não é apenas um estrategista. Ele joga ao lado dos seus homens, orientando a competição ‘do campo’, não ‘do banco’. ‘A marca do seu sucesso não é a quantidade de atenção que possa focalizar ele mesmo, mas o caráter redentivo que emerge na congregação ou na equipe inteira’. (Elton Trueblood, The incendiary Fellowship, p.44) (SCHULZ, 1974:17).

90

Ogden (1990) esclarece que a idéia do pastor como técnico sugere um modelo de

ministério de capacitação e também descreve o papel do pastor como um membro do time.

Para ele, essa imagem salienta que há um time com um pastor sendo parte integrante dele.

Não há dois times de diferentes valores. Em síntese, o pastor deve ser um professor, um

capacitador, um técnico ou um líder chefe, cujo objetivo principal é mobilizar a igreja para

realizar o trabalho de Deus (TIMM, 1999).

4.2.1.4 Liderança partilhada.

Bill Hull divide o ministério de Cristo em quatro fases de treinamento e seis passos

de instrução: “Vem e vê” (1. Dizer-lhes o que. 2. Dizer- lhes porque), “Vem e segue-me”

(3. Mostrar- lhes como. 4. Realizar com eles), “Vem estar comigo” (5. Deixá- los fazer

sozinhos) e “Permanecereis em mim” (6. Enviá- los). Hull explica que “as quatro fases de

treinamento enfatizam dois pontos essenciais: tempo e nível de compromisso. O método de

ensino de seis passos incorporados nestas fases enfatiza o conteúdo do treinamento e o

nível de responsabilidade” (HULL 1984:183). O autor menciona que na fase quatro

“Permanecereis em mim (i.e. de forma distante)”, é a fase do desmembramento ou a

exportação do seu produto (o discípulo). Hull esclarece que é isto que dá ao processo de

fazer discípulos o seu verdadeiro significado. Ao enviar os seus discípulos (passo seis),

Jesus os estava confiando agora à instrução e orientação do Espírito Santo (Ibid. p. 213). E

Jesus chegou a dizer aos discípulos: ”vocês poderão fazer o que Eu faço e até coisas

maiores ainda” (Jo. 14:12) (ALMEIDA, 1977).

Aplicar esse modelo de treinamento para a igreja local significa que,

Ao atingirem este nível [a fase quatro do treinamento], os leigos se estabeleceram como líderes eficientes e substanciais na igreja. È claro que eles são os candidatos para o ancionato. São as pessoas para as quais você deve confiar a decisão de levar a igreja avante. Porém o ancionato não é tudo. Você os treinou tão bem para que isso os satisfaça. Lembre-se, você os ensinou a amar o ministério: atrair pessoas a Cristo, ensinar outros como fazer o mesmo (Ibid. pp. 213-214).

DC DIGEST (2002:2) relata que “em toda parte a liderança partilhada está

funcionando cada vez melhor. Ninguém deseja ser chefe – ninguém é chefe. É divertido é

produtivo, e todos têm um sentimento de realização e menos burnout”. Mental Health

Consumers In Action Project (2002) declara que a melhor maneira de evitar o líder burnout

é desenvolver um estilo de liderança partilhada.

A base filosófica da liderança compartilhada e/ou ministério compartilhado é semelhante a qualquer outro empreendimento compartilhado. Parcerias [...] são construídas sob compromisso, comunicação e comprometimento a um alvo comum, e uma apreciação dos talentos especiais que cada um traz para o relacionamento. Em

91

uma organização voluntária religiosa [...] o ministro e a congregação, cada um traz valiosas aptidões para a parceria. O ministro tem especial treinamento [...] a congregação possui uma coleção de habilidades e energia que nenhuma pessoa poderia possivelmente prover... juntos o ministro e a congregação podem criar uma dinâmica [...] que nem um nem outro poderiam conceber sozinhos. Idéias e planos podem vir de alguma fonte e depois de discutido e partilhado pelo grupo pode ser endossado e implementado por toda organização. A divisão de deveres e responsabilidades [entre o ministro e a congregação] pode não ser cinqüenta/cinqüenta, mas pode variar de acordo com a tarefa, a ocasião, e a pessoa envolvida (KUSHNICK, IN BÁRBARA CHILD, ED., The Shared Ministry Source Book , p. 8).

Carroll (1992) menciona que o velho conceito de que o leigo católico é para “pagar,

orar, e obedecer” não pega mais. E a versão protestante “chegue, sente, cale e pague” é

igualmente inválida. A liderança atual e futura estará comprometida em trabalhar dentro de

uma estrutura que permita o ministério de todos (INSTITUTE FOR ANGLICAN

MINISTRY, p. 3). O pastor será aquele que irá capacitar, supervisionar, e oferecer cuidado

aos líderes da igreja. Como cabeça da equipe, o pastor encontrar-se-á regularmente com o

pessoal como um grupo e com os membros da equipe individualmente para coordenar,

facilitar e para autorizar o seu trabalho (NEWTON PRESBYTERIAN CHURCH, 1999).

De acordo com Institute for Anglican Ministry (Op. cit), o ministério total que envolve

clérigos e leigos, é um convite para a igreja relacionar as necessidades do ministério aos

dons de seus membros, através de um processo de discernimento. O resultado deve ser o

estabelecimento de prioridades que podem ser alcançadas. Envolve mais pessoas e é menos

provável causar burnout àqueles que estão numa posição chave de liderança. Por outro

lado, um desejo fundamental do cristão é de crescer, agradar a Deus e fazer com que sua

vida tenha significado. O cristão saudável e maduro deseja fazer uma diferença. Necessita

ver-se a si mesmo como um canal através do qual Deus deseja atuar e comunicar Sua vida

a outros, mas o desejo sem disciplina pode descarrilar as boas intenções. O pastor- líder vê

nesse desejo do seu povo uma preciosa oportunidade para o treinamento e capacitação

(HULL, 1984; OGDEN, 1990; FISCHER, 1997-2003).

4.2.2 Saúde holística.

Howard Clinebell (1984:28) apresenta um enfoque de saúde holística no qual é

ressaltada a importância da libertação e do crescimento, colocando a integralidade

espiritual no centro. Libertação, segundo Clinebell, inclui três diferentes aspectos:

“libertação de”, “libertação em direção a” e “libertação para” (Ibid., p. 30). A “libertação

para” significa o conteúdo da vida cristã que é a integralidade espiritual. A “libertação em

direção a” significa o grau para o qual os cristãos devem crescer. O estado do pleno

crescimento que é a plenitude da vida. A “libertação de” significa o objeto a ser superado,

92

ou seja: “A libertação das muitas forças, existentes em indivíduos, relacionamentos, grupos

e instituições, que limitam, constringem e, às vezes, sufocam o pleno desenvolvimento das

possibilidades humanas” (Ibid.). A saúde integral é relacionada a seis diferentes dimensões:

avivar a mente, revitalizar o corpo, renovar e enriquecer os relacionamentos íntimos,

aprofundar a relação com a natureza e a biosfera, crescer em relação às instituições

significativas da vida, e aprofundar e vitalizar o relacionamento com Deus (Ibid.). Alguns

pontos chaves do modelo de libertação e crescimento são:

a) A poimênica (ministério de cura e crescimento mútuos dentro de uma congregação e de

sua comunidade, durante todo o ciclo da vida) deve ser compartilhado pelo pastor e

toda a congregação. “Os ministro ordenados como jogadores-técnicos, têm a

responsabilidade de possibilitar o ministério mútuo de pessoas leigas e também de

exercer seu próprio, singular e valioso ministério de poimênica” (Ibid, 25).

b) “Para serem eficazes fomentadores de crescimento, os pastores devem continuar a

crescer”. Declara Clinebell, “para sermos avivadores, nós precisamos permanecer

vivos. Para possibilitarmos cura, precisamos ser suficientemente vulneráveis para

encarar e aceitar nossa própria e contínua necessidade de cura. Desta forma, nós nos

tornamos ‘saradores feridos’ (Henri Nouwen)” (CLINEBEL, 1984: 26-27).

Kelcourse (2002) menciona que os ministros precisam acessar a sua própria vida

interior com o objetivo de se auto-supervisionar, monitorando suas respostas às

demandantes circunstâncias emocionais que normalmente surgem como parte do seu

trabalho pastoral. Se desejarem ser eficientes no cuidado aos outros, eles primeiro devem

ser efetivos no cuidado de si mesmos. Necessitam colocar à parte um tempo para manter

sua própria disciplina da oração, estudo, e renovação psicológica e espiritual, incluindo

retiros periódicos, eventos de educação contínua, e cuidados básicos de saúde como sono

adequado, exercício, recreação, relaxação e boa nutrição.

Segundo Clinebell (1984) tem havido um crescente interesse por saúde e cura

holística com ênfase na pessoa toda – que inclui as dimensões físicas, psicológicas,

interpessoal, ambiental, institucional e espiritual. Clinebell lembra que as palavras health

(saúde), heal (curar), hale (são), whole (inteiro) e holy (santo), são todas derivadas das

mesmas raízes ou de raízes estreitamente relacionadas – do inglês antigo. De acordo com

essa nova compreensão de saúde, Siegel (Apud SHIWY E ROSEN, 1990) sugere que a

cura física é apenas uma manifestação externa da cura emocional e espiritual. Reisser,

93

Mabe e Velarde (2001) afirmam que para a medicina do futuro será muito mais importante

entender o paciente que tem a doença que a doença que tem o paciente. Prevenção, estilo

de vida, redução de stress, autovigilância deve gradualmente substituir as drogas e

cirurgias. O conceito de saúde deverá ser definido em termos mais otimistas – não

meramente ausência de enfermidades, mas um estado de renovada energia, produtividade,

discernimento e transformação pessoal.

Como já foi visto, Clinebell (1984:29) demonstra que o caminho para a saúde e a

cura holística tem como base as seis dimensões da plenitude, ou os seis aspectos

interdependentes da vida de uma pessoa, os quais Rassieur (1991) recomenda como forma

preventiva do burnout pastoral:

a) Avivar a mente. Os pastores podem prevenir a síndrome de burnout através do

crescimento pessoal, adquirindo novas habilidades, refinando o conhecimento,

expandindo o intelecto noutras áreas do saber (a multidisciplinaridade faz parte do

mundo pós-moderno). A igreja deveria encorajar o pastor a participar periodicamente

de um programa de educação contínua onde ele tenha oportunidade de ampliar sua rede

de apoio, recursos e interagir com outros colegas de ministério (SCHLEICHER, 1985;

HAMMON e HOLLON, 2002; KAUFMAN, 2003; HINKLE, 2003).

b) Revitalizar o corpo. Segundo Peters (1985) e Claramunt (1999) os elementos físicos do

exercício, do descanso e de uma dieta saudável devem ser partes fundamentais de um

programa para combater ou prevenir o burnout. Schmall e Stiehl (1995) mencionam

que o exercício físico regular melhora a qualidade do sono, reduz a tensão e a

depressão, levanta o ânimo e aumenta a energia. A combinação de atividade e descanso

também é necessária para manter o equilíbrio orgânico, restaurar a saúde e o vigor. Por

fim, uma dieta saudável também é indispensável para a saúde em geral. Uma

alimentação balanceada dos alimentos, ingerida na quantidade certa e na hora certa

reduz a vulnerabilidade ao distress (NELSON e QUICK, 2000; KAUFMANN, 2001).

c) Renovar e enriquecer os relacionamentos íntimos. Um estudo realizado por Srinivas

(2002) demonstrou que os indivíduos que sentiam que podiam recorrer ao seu chefe,

colegas de trabalho, membros da família e/ou amigos para suporte emocional tendiam a

experimentar menos burnout. Burleson (1999) declara que o suporte social, o

emocional, informativo e a ajuda material que se recebe dos amigos, família e colegas

de trabalho, exerce um efeito poderoso sobre a saúde das pessoas. Indivíduos que

desfrutam de um forte senso de apoio são geralmente mais saudáveis, se recuperam

94

mais rapidamente das enfermidades, são menos propensos a experimentar depressão e

outros problemas emocionais, tendem a ser mais felizes e exibem maior ajuste

psicológico.

d) Aprofundar a relação com a natureza. Segundo Crowder (1997) pesquisas indicam que

a maioria das pessoas experimenta menos stress e menos depressão quando podem

interagir significativamente com o ambiente natural. Ammondson (2000) em seu artigo

Burned Out? Stress? You Can Refocus & Revitalize Without Quitting Your Job, refere

que o crescente campo da ecopsicologia estuda a forte conexão que há entre a natureza

e a saúde mental. De acordo com a autora, em contato com a natureza a consciência

fica mais desperta, os sentidos ficam mais aguçados; as pessoas se sentem conectadas a

algo que é maior do que elas mesmas e como resultado experimentam paz interior.

Mesmo as pessoas que vivem na cidade podem usufruir os benefícios de um ambiente

natural; nos jardins, praças e parques urbanos. Algumas atividades que podem ser

desenvolvidas nesses locais são: contato com a natureza, exercício físico, recreação,

tempo com a família, oportunidade de intercambio social, etc.

e) Crescer em relação às instituições significativas da vida. Isso significa buscar a

integralidade ou “a vida em toda sua plenitude” para todos os membros da família

humana: para si mesmos, para os entes queridos, para igreja e para toda a sociedade. E

colaborar para que essas instituições se tornem instrumentos que facilitem o

crescimento dos indivíduos através da jornada da vida. Por adotar uma perspectiva

mundial ou nacional dos problemas que afetam todos os seres humanos, a pessoa se

torna mais inclinada a ver os seus próprios problemas como administráveis

(CLINEBELL, 1984; RASSIEUR, 1991).

f) Aprofundar e vitalizar o relacionamento com Deus. Scruton (2003) sugere que a

maneira de evitar o burnout é ser claro sobre os seus limites e permanecer em equilíbrio

por cuidar de sua própria vida espiritual. “Jesus tinha o poder de curar, ressuscitar os

mortos, e ele podia ter realizado milagres dia e noite. Mas Jesus não socorreu a todos.

Em vez disso a Bíblia conta de como Jesus afastava-se das multidões para orar”

(BOYCE, 2003:3). Os pastores também precisam reconhecer sua necessidade de

dedicar tempo para nutrir o seu relacionamento com Deus, através da leitura de Sua

Palavra, e abrindo o coração a Ele em oração. Deve haver uma consciência de que “a

espiritualidade exerce uma parte vital como antídoto contra o stress e o burnout”

(Ibid.).

95

4.3 Sugestões de futuros trabalhos.

Como não era objetivo dessa dissertação, não foi aplicado o teste para verificar a

incidência e os níveis de burnout nos pastores adventistas da cidade de São Paulo, e assim

poder estabelecer uma comparação com outros grupos de pastores trabalhando em

localidades diferentes. Sugere-se, portanto, que em futuros trabalhos essa questão seja

verificada. Caso isto seja feito, por certo resultará em grande contribuição para o meio

científico e para a organização da igreja adventista em particular.

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REFERÊNCIAS E OBRAS CONSULTADAS

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