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UNIVERSIDADE MUNICIPAL DE SÃO CAETANO DO SUL CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO ASSÉDIO MORAL: NO AMBIENTE DE TRABALHO Miguel Rodrigues Calvente Filho São Caetano do Sul 2015
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UNIVERSIDADE MUNICIPAL DE SÃO CAETANO DO SUL
CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO
ASSÉDIO MORAL:
NO AMBIENTE DE TRABALHO
Miguel Rodrigues Calvente Filho
São Caetano do Sul
2015
Miguel Rodrigues Calvente Filho
ASSÉDIO MORAL: NO AMBIENTE DE TRABALHO
Trabalho de conclusão de Curso da
Universidade Municipal de São Caetano
do Sul – IMES Apresentado como
requisito para obtenção do titulo de
Bacharel em Direito. Sob sobre orientação
do Orientador Professor: Paulo Kim
Barbosa.
São Caetano do Sul
2015
CALVENTE FILHO, Miguel Rodrigues Calvente Filho
Assédio Moral: No Ambiente De Trabalho. Miguel Rodrigues
Calvente Filho- 2015
f.
Orientador: Paulo Kim Barbosa
Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Direito) –
Universidade Municipal de São Caetano do sul - IMES, 2015.
1. Direito do Trabalho 2. Assédio Moral I. Universidade
Municipal de São Caetano do Sul - IMES. II. Assédio Moral:
No ambiente de Trabalho
MIGUEL RODRIGUES CALVENTE FILHO
ASSÉDIO MORAL:
NO AMBIENTE DE TRABALHO
Trabalho de conclusão do curso de Direito
apresentado perante a Banca
Examinadora da Universidade Municipal
de São Caetano do Sul – IMES como pré-
requisito para obtenção do grau de
Bacharel em Direito.
Nota de Aprovação: ______________
DATA DE REALIZAÇÃO DA BANCA EXAMINADORA: ____/ ____ /2015
__________________________________________
Professor ________________________
Orientador
__________________________________________
Professor ________________________
Primeiro Examinador
__________________________________________
Professor ________________________
Segundo Examinador
AGRADECIMENTOS
Primeiramente gostaria de agradecer a Deus, por me permitir chegar até aqui, assim
como, a todos que acreditaram na conclusão deste trabalho.
Meus agradecimentos a todo o Corpo Docente de Direito da U.S.C.S., especialmente
aos professores Paulo Kim Barbosa e Ana Carolina Rossi Barreto Serra, pela
colaboração, paciência e dedicação de ambos na orientação deste trabalho.
RESUMO
O Presente trabalho tem como objetivo abordar o assédio moral nas relações de
trabalho, abordar o conceito doutrinário, suas conseqüências, qual o desenvolvimento
na formação de um conceito, evolução, esboça a evolução do sistema de produção.
Exibem-se ainda as conseqüências causadas pelo assédio moral, propõe-se a
adoção de uma política educativa e preventiva pelos empregadores e registram-se
as sugestões de modificação na legislação trabalhista e previdenciária, de sorte a
atuar como lenitivo ao assediado auxiliando, inclusive, em sua recuperação. No que
se refere à legislação infraconstitucional, a pesquisa apresenta a legislação
aprovada e produzindo o seu efeito, assim como os projetos em cada uma de suas
fases, apontando circunstâncias positivas e criticando, com base no estar de acordo
com o julgar doutrinário e jurisprudencial, a técnica legislativa.
Palavras – chave: Assédio Moral, Trabalho, Legislação.
ABSTRACT
The present work aims to address bullying in labor relations, aboard the doctrinal
concept, its consequences, which development in the formation of a concept,
evolution, outlines the evolution of the production system. Are exhibited even the
consequences caused by bullying, it is proposed the adoption of an educational and
preventive policy by employers and are registered the modification suggestions in
labor and social security legislation, so as to act as a salve to the besieged helping
even in his recovery. With regard to the infra-constitutional legislation, research
shows the legislation passed and producing its effect, as well as projects in each of
its phases, with positive circumstances and criticizing, based on your agreement to
the judge doctrinal and jurisprudential, the legislative technique.
Key - Words: Bullying, Work Legislation.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.........................................................................................
CAPÍTULO I - ASSÉDIO MORAL.............................................................
1.1 CONCEITO DOUTRINÁRIO...............................................................
1.2 CONSEQUÊNCIAS............................................................................
1.3 HISTÓRICO.........................................................................................
CAPÍTULO II - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO.......
2.1 QUEM SÃO SEUS AGENTES.............................................................
2.2 MODALIDADES DE ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE
TRABALHO................................................................................................
CAPÍTULO III - PREVENÇÃO E OCORRÊNCIAS: DO ASSÉDIO
MORAL......................................................................................................
3.1 COMO OCORRE? ............................................................................
3.2 COMO IMPEDIR? .............................................................................
3.3 COMO PUNIR?...................................................................................
CAPÍTULO IV - LEGISLAÇÃO: DA PROTEÇÃO AO ASSÉDIO
MORAL......................................................................................................
4.1 LEGISLAÇÃO - DA PROTEÇÃO AO ASSÉDIO MORAL...................
4.2 PROBLEMAS JURÍDICOS................................................................
CONCLUSÃO..........................................................................................
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................
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INTRODUÇÃO
Esta pesquisa possui como fundamento o estudo do Assédio Moral: no
ambiente de trabalho, sua origem, quem são seus agentes, suas características,
suas conseqüências, as leis que o definem e o modo de prevenção.
O assédio moral no trabalho não é um fenômeno novo, pode se dizer que ele
é tão antigo quanto o trabalho e se caracteriza pela exposição dos trabalhadores e
trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas
durante a jornada de trabalho e no exercício de sua funções, sendo mais comuns
em relações hierárquicas autoritárias, onde predomina condutas negativas, relações
desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um
subordinado, desestabilizando a relação da vitima com o ambiente de trabalho . Na
pratica, significa marcar tarefas com prazos impossíveis, humilhar-lhe
constantemente, expor o trabalhador ao ridículo, desviar a função, tomar crédito de
idéias de outros, sonegar informações de forma insistente, fazer perseguições
associadas à nacionalidade, orientação sexual, gênero, raça e o próprio assédio
sexual.
O assédio moral no trabalho constitui fenômeno internacional segundo
pesquisa da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A mesma pesquisa
aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho
em Países como Finlândia, Reino Unido e Estados Unidos. As perspectivas são
sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT, a Organização
Mundial da Saúde (OMS), estas serão as décadas do mal estar na globalização,
onde predominara depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados
com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas
as políticas neoliberais.
A psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen, autora de um estudo sobre o
assunto alega que "há contextos profissionais que favorecem o assédio moral. Há o
estresse, problemas de comunicação, a pressão do trabalho.
Portanto em nossa cultura competitiva, onde todos procuram vencer a
qualquer custo, urge adotarmos limites legais que preservem a integridade física e
mental dos indivíduos, sob pena de perpetuarmos essa "guerra invisível" nas
relações de trabalho. E para combatermos de frente o problema do "assédio moral"
9
nas relações de trabalho faz-se necessário tirarmos essa discussão dos consultórios
de psicólogos e tratá-lo no universo do trabalho.
O Assédio Moral no Ambiente de Trabalho trata-se de modalidade de ato
praticado no ambiente de trabalho com intuito de constranger a vítima, de maneira
continuada, causando-lhe dano à moral e a dignidade da pessoa do trabalhador.
A vítima de Assédio Moral, como conseqüência do ato, poderá ser induzida a
pedir demissão pelo limite de desgaste emocional sofrido, apresentar quadros de
depressão e até chegar á morte.
Já existem maneiras de identificar, coibir e evitar o Assédio Moral. Cada um
deve fazer a sua parte para coibir este ato.
O Assédio Moral não é modalidade nova de ato ilícito no ambiente de
trabalho, conforme informações citadas em fontes que serão descritas neste
trabalho.
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CAPÍTULO I – ASSÉDIO MORAL
Assédio Moral trata-se do constrangimento repetitivo e duradouro, direcionado
a vítima com intuito de reduzi-la perante os demais participantes de seu convívio.
O Assédio Moral é provocado através de expressões moralmente ofensivas,
direcionados pelo autor a vítima gerando danos físicos e psicológicos irreparáveis,
ou seja, que serão carregados por toda sua vida.
O autor do Assédio Moral tem, geralmente, como objetivo principal provocar o
constrangimento a vítima a tal ponto que esta venha a incomodar-se buscando o
isolamento de seu grupo de convívio.
O Assédio Moral pode ocorrer em vários tipos de ambientes, tais como,
escola, no trabalho, na família, no lugar de domicílio, etc..
Em geral o agente provocador do Assédio Moral possui perfil autoritário e na
realidade comete o abuso por sentir-se ameaçado, dar-se então início a postura
ofensiva e perseguição contra a vítima.
A vítima, a princípio entende o gesto ofensivo como mera brincadeira de mal
gosto, porém, dado a persistência das ofensas por longo período, muitas vezes faz
com que ela pense ser a verdadeira causadora do Assédio Moral, pois apesar de
não saber o verdadeiro motivo da ofensa passa a crer que de alguma forma deu
margem para que o fato ofensivo ocorre-se, como conseqüência a vítima começa a
sentir-se reduzida perante os demais colegas, amigos, familiares, etc..
Neste período a vítima começa a dar seus primeiros sinais de abalo com as
intermináveis ofensas. Começa a demonstrar desânimo, cansaço, alteração de
apetite e outros tipos de fraqueza física.
Na realidade, o quadro de fraqueza física, provém do abalo psicológico
sofrido durante o período das ofensas, pois quando a vítima entende através de sua
capacidade mental que o ambiente não está propício a sua presença passa a não
desejar estar naquele local em que ocorre o Assédio Moral. Por exemplo: Um aluno
vítima de Assédio Moral, na escola, poderá começar a desenvolver queda
significativa na média de notas e freqüência escolar, primeiro por não ter ânimo para
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realizar suas atividades e segundo começa a faltar na escola de modo proposital,
pois sequer deseja estar presente em um ambiente que para ele revela-se tão hostil.
Após estes principais sintomas serem desenvolvidos, a vítima se não tratada
ira desenvolver um agravamento dos sintomas de rejeição conduzindo-a ao
completo isolamento através de um quadro de depressão que por sua vez poderá
aprofundar-se de tal maneira que a vítima poderá ser levada a óbito.
1.1 - CONCEITO DOUTRINÁRIO
Assédio moral é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações
humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de
trabalho e no exercício de suas funções.
São mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em
que predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa
duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado (s),
desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização.
De acordo com Aurélio Buarque de Holanda1, o termo assédio tem o seguinte
significado:
Cerco; sítio a um lugar fortificado; insistência; teimosia junto a alguém; impertinência; perseguição, sugestão ou pretensão constante em relação a alguém”. Desse modo, a palavra “assédio caracteriza-se pela propagação de comportamentos que têm o
objetivo de atingir outra pessoa.
Já a palavra moral, segundo do dicionário Aurélio 2 significa:
Que é próprio para favorecer os bons costumes, deveres e modo de proceder dos homens nas relações com seus semelhantes; ética; corpo de preceitos e regras para dirigir as ações do homem segundo a justiça e a equidade natural; as leis da honestidade e do pudor;
moralidade.
1 HOLANDA, A.B. Novo Dicionário da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2001. P. 77
2 HOLANDA, A.B. Novo Dicionário da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2001. P. 400
12
Sérgio Pinto Martins3 define:
Assediar é importunar, molestar, aborrecer, incomodar, perseguir com insistência inoportuna. Implica cerco insistência. Assédio quer dizer cerco, limitação, humilhar até quebrar a sua força, quebrar a sua vontade. Assédio é a insistência impertinente feita por uma pessoa em relação à outra. A insistência é feita de forma a abalar a
moral da pessoa.
A psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen4 (2000), uma das primeiras
estudiosas a se preocupar com o assédio moral no trabalho, da perspectiva de sua
especialidade, entende o mesmo como sendo qualquer conduta abusiva,
configurada através de gestos, palavras, comportamentos inadequados e atitudes
que fogem do que é comumente é aceito pela sociedade.
Essa conduta abusiva, em razão de sua repetição ou sistematização, atenta
contra a personalidade, dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa,
ameaçando seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.
Marie France Hirigoyen5 2000 p.20 define:
Assédio Moral é toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo o seu trabalho ou
degradar o ambiente de trabalho.
Heinz Leymann6conclui que:
Assédio Moral é a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de
3MARTINS, Sérgio Pinto. Dano Moral Decorrente do Contrato de Trabalho. São Paulo: Atlas, 2007.
4HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A Violência Perversa no Cotidiano. Rio de Janeiro:
Bertrand Brasil, 2008. 223 p. ISBN 8528607402 Página visitada em 23/11/2015.
5HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: A violência perversa do cotidiano. Tradução de Maria
Helena Kuher, 4 ed., Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002: Le harcelement moral.
6LEYMANN, Heinz (2000a), “Mobbing”. Pág. consultada em 3 de Dezembro de 2007, disponível em
http://www.leymann.se/English/12100E.HTM
13
um comportamento hostil que um superior ou colega (s) desenvolve(m) contra um individuo que apresenta como reação um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.
Já José Osmir Fiorelli7 conceitua assédio Moral:
Assédio Moral é caracterizado por uma conduta abusiva, que pode ser do empregador, que se utiliza de sua superioridade hierárquica para constranger os subalternos, mas que pode ser também dos trabalhadores entre si, com a finalidade de excluir alguém indesejado do grupo, o que pode ocorrer por motivos de competição, inveja, ou mesmo por discriminação racial, sexual ou religiosa
Mara Vidigal Darcanchy8 2006 conceitua Assédio Moral como “forma de
coação social, que pode intalar- se em qualquer tipo de hierarquia ou relação social
que se sustente pela desigualdade social e autoritarismo. Disso decorre a afirmação
de que existe desde os primórdios da civilização humana”.
A Dr.ª Margarida Barreto9 conceitua que:
Assédio Moral é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comum em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando- o a desistir do
emprego.
7FIORELLI, José Osmir; Malhadas Jr., Marco Júlio Olivé. Psicologia nas Relações de Trabalho, São
Paulo: LTr, 2003.
8DARCANCHY, Mara Vidigal. Assédio moral no meio ambiente do trabalho. Revista Jus Navigandi,
Teresina, ano 11, n. 913, 2 jan. 2006. Disponível em: <http://jus.com.br/artigos/7765>. Acesso em: 25
nov. 2015.
9 BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. São Paulo: Fapesp; PUC, 2000
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Márcia Novaes Guedes10 define “Assédio Moral em outros ambientes:
O Mobbing ou terror psicológico não é uma violência restrita ao ambiente de trabalho, mas se verifica igualmente na família e na escola. Entre os casais quando praticado por um dos parceiros, é freqüente dissimulado e havido como uma simples relação de dominação.
Com base nestas referências citadas por renomados autores percebemos
algumas peculiaridades em comum entre suas definições. Com base em todos estes
conceitos podemos concluir que: O Assédio Moral é o ato perverso e hostil cometido
de forma continuada e declarada por uma ou mais pessoas através de gestos,
palavras ou escritas, com intuito de perseguir alguém abalando a sua moral e o seu
psíquico a tal ponto que quando sentir- se coagida á vítima tende a retirar-se de seu
convívio social restando-lhe apenas o sentimento de culpa e sofrimento.
Para a pesquisadora do tema Margarida Barreto11, que integra o grupo de
profissionais responsável pelo site ’Assédio moral no trabalho. Chega de
humilhação!’, o assédio moral não é uma doença, mas um risco não visível no
ambiente de trabalho. Quando se identifica o assédio moral como doença, a
tendência é de culpabilizar o trabalhador e de colocar a discussão no marco da
biologia. Isso leva a um reducionismo muito grande, pois isola o problema e retira da
análise o contexto social, as formações socioeconômicas e o processo histórico.
Deixa de se considerar a existência das pessoas em sociedade e o indivíduo em sua
relação com o outro, num cenário específico, que é o mundo do trabalho com a
lógica do lucro.
10 GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo: LTr, 2003.
11 Fonte: BARRETO, Margarida Uma jornada de humilhações. São Paulo: Fapesp; PUC, 2000.
<2000. www.assediomoral.org.>acessado em 23/11/2015.
15
Segundo o entendimento de Hádassa Dolores Bonilha Ferreira12 o assédio
moral não deve ser analisado sob o enfoque subjetivo, ou seja, não podemos nos
prender aos danos perpetrados ao psicológico do indivíduo, pois o que importa é o
meio empregado e não o fim colimado:
É verdade que o assédio moral é um fenômeno subjetivo por natureza mas isso não lhe retira os aspectos objetivos. Aferir o assédio moral tendo-se em mente somente os danos causados, isto é, as conseqüências geradas no trabalhador que dele foi vítima, seria demasiado injusto, visto que nem todas as pessoas reagem da mesma forma diante das situações hostis, humilhantes e degradantes. Por um lado, existem pessoas que, depois de certo tempo de luta, acabam sucumbindo física e psicologicamente às agressões, o que desencadeia o desenvolvimento de diversos tipos de doenças. Por outro lado existem pessoas mais resistentes sem sofrer de qualquer doença física ou psicológica, mas que nem por isso deixam de ser afetadas por ele. Assim, julgar a questão somente pela ótica dos danos físicos e psicológicos gerados no trabalho: Redefinindo o assédio moral. Tradução por Rejane Janowitzer, Rio de Janeiro: significaria condenar aqueles que são psicologicamente mais fortes a serem submissos às condições degradantes de trabalho só porque não adoecem diante do
tratamento hostil que lhes é direcionado.
Assim tem entendido, também, a jurisprudência do Tribunal Regional do
Trabalho da 3ª Região de Roraima.
Dano Moral Caracterização. Pressupostos Objetivos. Desvio de Finalidade
do Instituto. O dano moral que impõe o dever de indenizar deve-se ancorar em pressupostos objetivos, causados pela conduta do agente agressor, expondo o ofendido à situações humilhantes e vexatórias, perante terceiros, maculando diretamente sua honra e imagem. O juiz, condutor do processo, no momento de formação de sua convicção, deve imprimir lente forte na leitura do contexto probatório, visando sobrepor-se aos limites subjetivos de “pesar íntimo” do empregado, que muitas vezes tem origem nas causas e motivações que originam o rompimento do pacto laboral, sob pena de se incorrer na banalização do instituto. Inúmeras são as demandas que tramitam neste Foro Laboral, objetivando o pagamento de indenizações por danos morais, fulcrando-se em “sentimentos subjetivos” que desvirtuam a finalidade da indenização compensatória, transformando o Judiciário Trabalhista em “roletas da sorte”. (TRT 3ª Reg. – RO 00415-2004-114-03-00-0, AC. 6ª T., Relª
Juíza Maria Cristina Diniz Caixeta. DJMG 16.6.05, p.9.
12 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho, 1ª ed., Campinas:
Russel Editores, 2004, p. 126/127.
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Por ser algo privado, a vítima precisa efetuar esforços dobrados para
conseguir provar na justiça o que sofreu, mas é possível conseguir provas técnicas
obtidas de documentos (atas de reunião, fichas de acompanhamento de
desempenho, etc..), além de testemunhas idôneas para falar sobre o assédio moral
cometido.
O seu objetivo principal é a análise detalhadamente, uma maneira bem
particular de violência, ou seja, o assédio moral com relação às diferentes formas
de sofrimento no ambiente laboral.
1.2 - CONSEQÜÊNCIAS
A autora francesa Marie-France Hirigoyen13 tem como formação básica a
Medicina, com Especialização, em Psiquiatria, Psicanálise, Psicoterapia Familiar e
Vitimologia. Sua última Especialização como Vitimóloga, na área da Criminologia,
realizada nos Estados Unidos da América, levou-a a analisar as múltiplas
repercussões psíquicas em indivíduos que tinham sofrido agressões diversas. Seu
especial interesse na violência psicológica, teve como resultado imediato a
publicação do livro Assédio moral: a violência perversa no cotidiano.
Na introdução, a autora denuncia que frente episódios de assédio moral, o
contexto sócio - cultural atual, de forma geral, prevalece a cegueira a induzir a não
enxergar , desenvolvermos a tolerância e complacência, levando-nos a banalizar tal
forma de desvio patológico do comportamento considerado normal, que tem origem
em um processo inconsciente de destruição psicológica.
Justifica que se utiliza dos termos “agressor” e “agredido”, por entender que
se trata de uma violência declarada, mesmo quando oculta, na qual o processo de
destruição moral do outro, pode levá-lo à enfermidade mental ou, em casos
extremos, ao suicídio.
13HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: A violência perversa do cotidiano. Tradução de Maria
Helena Kuher, 4 ed., Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002: Le harcelement moral.
17
Entrevistas realizadas com 870 homens e mulheres vítimas de opressão no
ambiente profissional revelam como cada sexo reage a essa situação (em
porcentagem)14.
Após breve entendimento conceitual sobre o assunto Assédio Moral no
Ambiente de Trabalho podemos perceber que a atitude do autor causa a vítima uma
série de conseqüências. Este é o momento em que vamos estudá-las.
A princípio não há apenas o dano psíquico causado, existe também como
conseqüência a degradação física da vítima e junto com estas conseqüências temos
também diversas enfermidades desenvolvidas.
Podemos perceber, como conseqüência, que o Assédio Moral no Ambiente
de Trabalho fere diretamente a honra do assediado, ou seja, do ponto de vista
Constitucional, é atingido o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana.
O Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, esta disposto como um dos
Princípios Fundamentais em nossa Constituição Federal, no Título I, artigo 1º, inciso
III, sendo: “A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos
Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui- se em Estado Democrático de
Direito e tem como fundamentos: inciso III - a dignidade da pessoa humana;”
Ainda, como reforço a este princípio temos no artigo 1º da Declaração
Universal de Direitos Humanos (de 1948) que: “Todas as pessoas nascem livres e
iguais em dignidade e direitos. São dotadas de razão e consciência e devem agir em
relação umas as outras com espírito de fraternidade.”
Quem fere a honra, ou dignidade, de outrem esta ferindo exatamente valores
de âmbito constitucional que determina uma sociedade sem preconceito e com
plena harmonia social entre muitos outros princípios que nela estão contidos.
Observamos que freqüentemente os trabalhadores adoecidos são
responsabilizados pela queda da produção, acidentes e doenças, desqualificação
profissional, demissão e conseqüente desemprego.
São atitudes como estas que reforçam o medo individual ao mesmo tempo
em que aumenta a submissão coletiva construída e alicerçada no medo. Por medo,
14 Fonte: BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. São Paulo: Fapesp; PUC, 2000
18
passam a produzir acima de suas forças, ocultando suas queixas e evitando,
simultaneamente, serem humilhados e demitidos.
1.3 - HISTÓRICO
Há relatos de que a primeira abordagem ao fenômeno do assédio moral
surgiu, em 1976, nos Estados Unidos, numa obra intitulada de “The
harrasedworker”, que traduzido para a língua portuguesa, recebeu o título “O
trabalhador assediado”, da psiquiatra norte-americana Carroll Brodsky.
Essa obra, muito embora precursora, não teve repercussão já que a cultura
norte-americana prima pela individualidade e não mede esforços para atingir metas.
O primeiro trabalho com grande repercussão nos estudos sobre o fenômeno
do assédio moral foi o realizado por Heinz Leymann15 na década de 80, psicólogo
alemão que buscou, por meio de sua pesquisa, conscientizar trabalhadores,
sindicalistas, administradores, enfim, as Organizações quanto à existência de um
fenômeno que conceituou como “MOBBING: Emotional Abuse in the American
Workplace”. Leymann ainda elaborou um questionário com 45 perguntas capaz de
identificar algumas condutas que configuram a prática do assédio moral.
Este instrumento de pesquisa foi chamado pelo psicólogo alemão de LIPT
(Leymann Inventory of Psychological Terrorisation – Índice Leymann de Terrorização
Psicológica)16.
Em 1992, a jornalista Andrea Adams publicou um livro delineando o bullying,
bem como apresentou medidas de prevenção e repressão do fenômeno.
A jornalista, que também foi vítima de bullying, foi responsável pela condução
de dois programas, quais sejam, “Um abuso de Poder” e “De quem é a culpa?”.
Christophe Dejours17 lança, em 1998, o livro Souffrance em France:
labanalisation de l’ injusticesociale, ampliando análises anteriores sobre o mundo do
15 LEYMANN, Heinz. The MobbingEncyclopaedia. Site: www.mobbingportal.com/leymanh.html
16 LEYMANN, Heinz. The MobbingEncyclopaedia. Site: www.mobbingportal.com/leymanh.html
17 DEJOURS, Christophe. A banalização da injustiça social. Tradução de Luiz Alberto Monjardim, 4ª
Ed., Rio de Janeiro: Editora FGV, 2001. Original: Souffance em France: La banalisation de
l’injusticesociale.
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trabalho e os efeitos da organização do trabalho sobre a saúde mental dos
trabalhadores. Ele entende que existe uma guerra econômica operada mediante a
elevação crescente da competitividade. A esse processo Dejours dá o nome de
“banalização do mal”, definido como resignação da sociedade na sua incapacidade
de se indignar com o que causa sofrimento.
O Assédio Moral, citado primeiramente na Psicologia do trabalho, no ano de
1955 por Brinkmann, denominando o ato como Bossing, posteriormente em 1980 na
Alemanha, Heinz Leymann estudou de forma mais profunda o assunto.
A primeira citação sobre o tema Assédio Moral, no Brasil ocorreu no ano de
2000, em um trabalho acadêmico, com o título Violência, saúde e trabalho: uma
jornada de humilhações, de Margarida Barreto, médica do trabalho.
A cidade de Iracemápolis, localizada no Estado de São Paulo, foi a primeira a
promulgar lei sobre o Assédio Moral, (lei nº 1.163, de 24 de abril de 2000).
No Brasil, ainda, não existe lei federal que define Assédio Moral no ambiente
de trabalho como atitude criminal. Existem apenas leis de âmbito Estadual e
Municipal.
No Brasil, o assédio moral passou a ser conhecido com a dissertação de
mestrado da médica do trabalho Margarida Barreto em 2000, PUC-SP, denominada
“Violência, Saúde e Trabalho – Uma Jornada de Humilhações”.
Nessa mesma época, Marie-France Hirigoyen18, publicou a obra
Malaisedansletravail: dêmelerlevrai Du faux que em português recebeu o título de
Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral.
A necessidade constatada pela psicóloga francesa em lançar nova obra
decorreu do fato de que houve uma série de interpretações acerca do termo assédio
moral em decorrência das diversas traduções de sua obra, acabando por assumir
outros significados para o fenômeno que não correspondiam ao sentido que buscou
apresentar com a publicação da primeira obra.
No ano seguinte, em 2001, Margarida Barreto estabeleceu o primeiro contato
com Marie-France Hirigoyen, o que ensejou o I Seminário Internacional versando
sobre o assédio moral, realizado em abril de 2002 no Sindicato dos Químicos de SP.
18HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A Violência Perversa no Cotidiano. Rio de Janeiro:
Bertrand Brasil, 2008. 223 p. ISBN 8528607402 Página visitada em 23/11/2015.
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Margarida Barreto19, no I Seminário Internacional20 sobre o Assédio Moral
apresentou o seguinte conceito:
O assédio moral pode ser definido como a exposição de trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função, de forma repetitiva e prolongada ao longo da jornada de trabalho. É uma atitude desumana, violenta e sem ética nas relações de trabalho, que afeta a dignidade, a identidade e viola os direitos fundamentais dos indivíduos. No Brasil, o termo ’assédio moral’ veio na esteira do ’assédio sexual’, até porque o verbo assediar tem, segundo o dicionário Aurélio, o significado bem específico de "colocar o outro num cerco, não dar
trégua e humilhar até quebrar a sua força, quebrar sua vontade".
Registre-se, por importante, que o primeiro processo trabalhista em que o
Poder Judiciário reconheceu o fenômeno em análise, deu-se em 2000 no Espírito
Santo, nos termos do excerto abaixo transcrito:21
A tortura psicológica destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sobegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói sua auto-estima. (Acórdão do Recurso Ordinário n. 1315.2000.00.17.00.1, relatado pela Juíza Sônia das dores Dionísio)
Diante do exposto, é possível afirmar a repercussão e a crescente evolução
dos estudos do assédio moral ganhando destaque no Brasil com a edição da obra
de Margarida Barreto em 2000 e, posteriormente, com o I Seminário Internacional
sobre o assédio moral no bairro da Liberdade em 2001. De qualquer maneira, é fato
que o tema, atualmente, é objeto de inúmeros estudos e é assunto discutido
quotidianamente nos Tribunais, mas ainda carece de melhor disciplina pelo
legislador.
19 Informações sobre o encontro na página <www.assediomoral.org.> Acesso em 23/11/2015
20 Informações sobre o encontro na página <www.assediomoral.org.> Acesso em 23/11/2015
21 Informações sobre o encontro na página <www.assediomoral.org> . Acesso em 13/11/201
21
CAPÍTULO II – ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
O Assédio Moral no Ambiente de Trabalho trata-se, de modalidade, de ato
considerado juridicamente ilícito, praticado no ambiente de trabalho com intuito de
constranger a vítima, de maneira continuada, causando-lhe dano à moral e a
dignidade da pessoa do trabalhador.
O ato ocorre quando um funcionário é considerado, de alguma forma,
incomodo aos demais ou a apenas um dos funcionários e que logo após ser gerado
o desconforto começa a sofrer injusta perseguição dentro do ambiente de trabalho,
podendo ser através de expressão verbal, gestos, caricaturas, sinais, entre outros.
A perseguição geralmente está ligada a alguma característica física,
sentimental, opção sexual, ou de personalidade da vítima. As referidas
características podem realmente existir, ou serem criadas pelo (s) ofensor (es).
Entre as verdadeiras motivações para a ocorrência do Assédio no Ambiente
de Trabalho, podemos citar a necessidade de levar o funcionário a pedir demissão
fazendo-o crer que ele é culpado e merecedor da perseguição, eliminar o funcionário
para redução salarial na empresa contratando posteriormente funcionários com
salário menor, ao invés de implantar planos de carreira eficaz na empresa demite o
funcionário que detém conhecimentos profissionais superiores aos demais, poderá
ocorrer para redução de custos estruturais da empresa reduzindo o quadro de
funcionários, entre outros motivos.
A vítima de Assédio Moral poderá, como conseqüência do ato, ser levada a
pedir demissão pelo limite de desgaste emocional sofrido, apresentar quadros de
depressão e até chegar a morte.
O Assédio Moral ocorre não dependendo apenas de ato cometido por
pessoas que ocupam posição hierárquica superior a da vítima na empresa. Esta é
apenas uma das modalidades de assédio moral no ambiente de trabalho,
denominado vertical descendente. Por exemplo: Superior persegue o subordinado
lhe atribuindo tarefas com nível de dificuldade ou prazos impossíveis de serem
cumpridos, a fim de demonstrar que o funcionário não é capaz, o faz sentir-se
culpado, tem por finalidade desmoralizar a vítima perante os demais e por fim utiliza-
se de expressões redutivas tais como: não disse que este é uma lesma, braço curto,
marcha lenta, etc.
22
Existem também modalidades de Assédio Moral no Ambiente de trabalho que
ocorrem entre pessoas do mesmo nível hierárquico conhecido como lateral ou
horizontal e ainda, de nível hierárquico inferior ao da vítima denominado vertical
descendente.
Já existem maneiras de identificar, coibir e evitar o Assédio Moral. Cada um
deve fazer a sua parte para coibir este ato procurando ajuda aos órgãos
responsáveis e denunciando este tipo de prática ilícita.
Importante sempre que um trabalhador perceber algum tipo de sintoma
causado por lesão gerada de Assédio Moral procure o mais rápido possível ajuda de
profissionais no assunto, ajuda médica, ou ainda, ajuda de pessoas que estejam
próximas e de confiança, antes que seja tarde e que se agravem as conseqüências.
Mesmo quem não seja vítima de Assédio Moral no Ambiente de Trabalho
deve, quando perceber a existência desta prática ilícita contra outrem, alertar a
vítima prestando-lhe auxílio.
A teoria do assédio moral tem assento no princípio da dignidade da pessoa humana, que, no Brasil, constitui fundamento da República, como prevê o art. 1º, inciso III, da Constituição. Decorre também do direito à saúde, mais especificamente, à saúde mental, abrangida na proteção conferida pelo art. 6º e o direito à honra, previsto no art. 5º,
inciso X, ambos da Carta Magna.22
Neste sentido cabe aqui mencionar a ementa do Tribunal Superior do Trabalho.
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. ASSÉDIO MORAL. TRATAMENTO DISPENSADO POR SUPERIOR HIERÁRQUICO A SUBORDINADOS. VIOLAÇÃO AO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. Demonstrado no agravo de instrumento que o recurso de revista preenchia os requisitos do art. 896 da CLT, quanto ao tema em epígrafe, dá-se provimento ao agravo de instrumento, para melhor análise da argüição de violação do art. 5º, V, da CF, suscitada no recurso de revista. Agravo de instrumento provido. RECURSO DE REVISTA. ASSÉDIO MORAL. TRATAMENTO HUMILHANTE E DEGRADANTE DISPENSADO POR SUPERIOR HIERÁRQUICO A SUBORDINADOS. VIOLAÇÃO AO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. A conquista e afirmação da dignidade da pessoa humana não mais podem se restringir à sua liberdade e intangibilidade física e psíquica,
22Peduzzi, Maria Cristina Irigoyen ,Assédio Moral, Rev. TST, Brasília, vol. 73, no 2, abr/jun 2007
23
envolvendo, naturalmente, também a conquista e afirmação de sua individualidade no meio econômico e social, com repercussões positivas conexas no plano cultural - o que se faz, de maneira geral, considerado o conjunto mais amplo e diversificado das pessoas, mediante o trabalho e, particularmente, o emprego. O direito à indenização por dano moral encontra amparo no art. 5º, X, da CF, c/c o art. 186, Código Civil, bem como nos princípios basilares da nova ordem constitucional, mormente naqueles que dizem respeito à proteção da dignidade humana e da valorização do trabalho humano (art. 1º, da CF/88). No caso vertente, houve nítida ofensa à dignidade do Reclamante, em razão de ter sido constrangido e humilhado pelo superior hierárquico, independentemente do fato de tal tratamento ser destinado a todos os empregados. Assim, a constante arbitrariedade do agressor no trato com os seus subalternos - que não têm poderes de repelir a agressão, haja vista a subordinação hierárquica a que se submetem - enseja claro assédio moral, repudiado pela ordem jurídica. Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 911006420085020005 , Relator: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 20/08/2014, 3ª Turma, Data
de Publicação: DEJT 22/08/2014)
A prática do assédio moral vulnera direitos humanos fundamentais da vítima
e esse é o prisma que propomos para o exame da questão. Bem acentua Sergio
Gamonal23 que “a violação de um direito fundamental trará como conseqüência que
a vítima sofra danos de distinta índole – moral e patrimonial – o que nos situará no
âmbito da responsabilidade civil resultante do assédio moral” .
O exame deste tema conduz a uma reflexão que encontra amparo em estudo
do Professor Canaris24, catedrático da Universidade de Munique, e que na obra
Direitos Fundamentais e Direito Privado sustenta a constitucionalização do direito
privado e que esta constitucionalização não é um fenômeno exclusivamente alemão.
Pensamos que se identifica de forma muito visível na substância do tema do
assédio moral e da correspondente obrigação de indenizar o dano moral. Por quê?
Porque esse estudo passa pela questão da influência dos direitos fundamentais
sobre a legislação do direito privado. São princípios constitucionais que estão dando
sustentação e fundamento à reparação pela sua ocorrência.
23 GAMONAL CONTRERAS, Sergio; LÓPEZ, Pamela Prado. El Mobbing o Acoso Moral Laboral.
Chile: LexisNexis, 2006.
24PEDUZZI, Canaris; HIRIGOYEN, Maria Cristina, Assédio Moral, Rev. TST, Brasília, vol. 73, no 2,
abr/jun 2007
24
Nesta perspectiva, constitui imperativo da lógica normativa que a legislação
no campo do direito privado esteja vinculada aos direitos fundamentais e segundo o
princípio da primazia da Lei Superior.
As normas do direito privado representam, simultaneamente, uma intervenção
nos direitos fundamentais.
Aqueles direitos fundamentais que vigoram imediatamente em face das
normas do direito privado devem ser considerados normativamente, portanto,
deontologicamente. E neles fundamentam-se as pretensões que estamos aqui a
examinar, fundadas nos princípios constitucionais, como o da dignidade da pessoa
humana, da própria segurança jurídica que impõe se faça uma interpretação que
conduza à coerência na aplicação do Direito, exatamente porque são princípios
constitucionais inclusive de equidade e de justiça que estão a dar substrato a esse
direito.
A premissa considerada é que apesar da natureza normativa que envolve a
interpretação e aplicação dos princípios constitucionais, a matéria não tem se feito
acompanhar de um estudo teórico correspondente aos seus significado e
equacionamento constitucional, porque a falta de compreensão de seu conteúdo
vem propiciando a prevalência de critérios subjetivos e valorativos do julgador na
aplicação do direito nessas situações. E isto vem propiciando que se retire e ignore
a imperatividade do próprio princípio, como veremos logo adiante ao tratarmos do
tema da indenização.
O assédio moral é um ato ilícito civil, que ocorre no mundo do trabalho,
gerando, em conseqüência, o dever de reparação do dano causado, de natureza
extrapatrimonial, desde que identificada a responsabilidade do empregador.
2.1 - QUEM SÃO SEUS AGENTES
Sujeito Ativo do Assédio Moral “pode ser um empregado qualquer da
empresa, o chefe, o gerente, o diretor da empresa, o dono da empresa”. (Sérgio
Pinto Martins, Assédio Moral, p. 35)
Conforme o ponto de vista deste autor, qualquer participante do quadro de
funcionários da empresa poderá enquadrar- se no perfil de sujeito ativo no assédio
moral.
25
Ainda neste raciocínio, não é considerado assediador, o terceiro ou cliente
que pratique atos de assédio contra empregado da empresa, ou o aluno contra o
professor.
Segundo Sergio Pinto Martins25 o sujeito Passivo do Assédio Moral “será um
empregado da empresa. Poderá também ser um superior hierárquico, como um
chefe, um gerente, etc. O assédio moral na relação de trabalho não é praticado
contra pessoas que não pertencem à empresa, como por exemplo, o cliente.”
O ponto de vista do autor, no que refere- se ao sujeito passivo assemelha-
se ao perfil do sujeito ativo por ele descrito, ou seja, qualquer funcionário do quadro
da empresa poderá ser sujeito passivo, este autor menciona, também, que conforme
a lei 11788 em seu artigo 3º discrimina o perfil do estagiário que não se enquadra no
assédio no ambiente de trabalho, pois não é considerado funcionário da empresa
conforme diz a citada lei.
2.2 – MODALIDADES DE ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Em seu livro, Mal- Estar no Trabalho, Marie France Hirigoyen26define em uma
pesquisa, onde, através de 106 (cento e seis) pessoas consultadas que:
- 58% dos casos de assédio vêm da hierarquia; - 29% dos casos, o assédio vem de diversas pessoas, incluindo chefia e colegas; - 12% dos casos, o assédio vem de colegas;
- 1% dos casos, o assédio vem de um subordinado.
Estes seguintes autores, Sônia Mascaro Nascimento, Sérgio Pinto Martins e
Marie France Hirigoyen, coincidem- se em suas formas de pensamentos no que diz
respeito á definição dos diferentes tipos de assédio, a seguir:
25MARTINS, Sérgio Pinto. Dano Moral Decorrente do Contrato de Trabalho. São Paulo: Atlas, 2007.
26HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A Violência Perversa no Cotidiano. Rio de Janeiro:
Bertrand Brasil, 2008. 223 p. ISBN 8528607402 Página visitada em 23/11/2015.
26
2.2.1 ASSÉDIO VERTICAL DESCENDENTE - É a modalidade de assédio
provocado por superior hierárquico com intuito, logicamente, perverso a fim de
eliminar o ofendido, ou pelo simples prazer de cultuar o sofrimento alheio. No critério
de eliminação alguns dos motivos utilizados são: diminuição do quadro de
funcionários, redução salarial, o ofensor percebe maior capacidade profissional no
ofendido tornando-se um incomodo ao agente.
2.2.2 ASSÉDIO HORIZONTAL - O termo horizontal relaciona-se a questão de
esta modalidade de assédio ocorrer entre funcionários de mesmo nível.
É comum ocorrer este tipo de assédio entre dois empregados do mesmo nível
hierárquico disputando a concorrência de outra vaga para promoção de emprego.
Embora geralmente ocorra com intuito de eliminar concorrência a vaga
pretendida, pode ser que como agentes do assédio existam mais de um funcionário,
ou seja, a existência de um grupo que mantenha o favoritismo para que determinado
funcionário ocupe o posto, estando dispostos a concluir a pretensão a qualquer custo.
2.2.3 ASSÉDIO VERTICAL ASCENDENTE - Este modelo de assédio ocorre
em sentido inverso ao Vertical Descendente, ou seja, são os subordinados que
exercem a posição de agente do assédio.
Os funcionários em posição hierárquica inferior, por não aceitarem a postura,
ou conduta, do superior em conduzir o grupo, organizam-se entre si dando inicio a
prática do assédio contra o superior e que através da eficácia do comportamento
hostil adotado afastam o assediado do posto.
Muitas vezes, ocorre a futura ocupação do posto de trabalho superior por
outro funcionário indicado pelo grupo agente.
2.2.4 ASSÉDIO MISTO - Como o próprio nome sugere, ocorre com a
participação de mais que um agente, sendo eles de nível hierárquico diferentes entre
si, ou seja, um dos agentes possui o mesmo nível hierárquico da vítima e o outro
possui nível hierárquico superior ao da vítima.
Esta modalidade de assédio promove um verdadeiro cerco contra a vítima
tornando-se a mais perversa e eficaz. Faz com que a vítima sofra os efeitos do
assédio de maneira mais rápida que as demais modalidades.
27
Além destas modalidades, os autores Sérgio Pinto Martins e Marie France
Hirigoyen, descrevem outras modalidades de Assédio Moral, tais como:
2.2.5 ASSÉDIO MORAL INSTITUCIONAL, ORGANIZACIONAL OU
CORPORATIVO - ocorre quando o trabalho, proposto pela empresa fere a dignidade
do trabalhador.
2.2.6 ASSÉDIO MORAL PERVERSO - é cometido de forma que a vítima não
chegue ao ponto de desistir de trabalhar ou pedir demissão para que com isto
continue sofrendo. É o prazer de, o assediador, ver a vítima sofrer sem exterminá-la.
2.2.7 ASSÉDIO MORAL ESTRATÉGICO OU ECONÔMICO - tem o objetivo
de forçar a vítima a pedir as contas, abrindo mão de seus direitos, evitando
despesas ao empregador.
Sérgio Pinto Martins define as seguintes modalidades:
2.2.8 ASSÉDIO MORAL INDIVIDUAL - cometido contra uma pessoa.
2.2.9 ASSÉDIO MORAL COLETIVO - cometido por um grupo, contra um
individuo.
2.2.10 ASSÉDIO MORAL COLETIVO ATIVO - um grupo assedia uma pessoa.
2.2.11 ASSÉDIO MORAL COLETIVO PASSIVO - uma pessoa assedia um
grupo.
2.2.12 ASSÉDIO MORAL DE REPRESSÃO - assédio violento cometido por
representante de pessoas ou dirigente sindical.
2.2.13 ASSÉDIO MORAL POR DELEGAÇÃO - alguém é direcionado por seu
superior para assediar a vítima.
2.2.14 ASSÉDIO MORAL DISCRIMINATÓRIO - ocorre por insatisfação com
sexo, idade, estado civil, religião, cor de pele, etc.
28
CAPÍTULO III - PREVENÇÃO E OCORRÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL
3.1 - COMO OCORRE?
Inicialmente devemos considerar que o Assédio Moral ocorre através da
prática repetida de atitudes hostis contra alguém, de modo continuado, ou seja, por
longo período, sendo, como elemento caracterizador a intenção do agente obter
algum tipo de vantagem relacionado à função exercida no ambiente de trabalho.
Como visto anteriormente, existem várias modalidades de ocorrência de
Assédio Moral no Ambiente de Trabalho, sendo principalmente:
- Assédio Moral Horizontal;
- Assédio Moral Vertical Ascendente;
- Assédio Moral Vertical Descendente;
- Assédio Moral Misto.
Em um determinado grupo de trabalho com perfil definido, onde ocorre a
implementação de um novo funcionário com características pessoais ou
profissionais diferenciadas ao entendimento dos demais poderá desencadear fatores
que caracterizam o Assédio Moral, onde o grupo, perante a situação acima expressa,
começa a sentir-se invadido, contaminado, em risco iminente de degradação.
Em virtude destes fatores, alguém, ou todos do grupo iniciam a prática de
atitude hostil contra o novo funcionário, minando seus esforços de sucesso no novo
emprego, por sua vez, desencadeando diversos fatores que darão ao funcionário,
entre outras conseqüências, o isolamento, doenças psicológicas, psicopatias e como
ponto final ao invasor a demissão deste, servindo como troféu ao sucesso do grupo
que em seu ponto de vista conteve a sua contaminação.
Da mesma forma ocorre quando superior hierárquico sente-se ameaçado com
a presença, em seu grupo, de alguém hierarquicamente inferior e indesejado. Ocorre
sua ação imediata hostilizando o subordinado.
Em alguns casos, o superior hierárquico envolve-se com o grupo para
expulsar o individuo indesejado, por este não enquadrar-se no molde
comportamental adequado que o grupo determina.
29
Se o superior hierárquico é indesejado pelo grupo por suas práticas de
trabalho impostas, ou por ter sido transferido de outro departamento ao atual
causando repulsa ao grupo.
Existem ocorrências que surgem, simplesmente pelo prazer que o agente
possui em ver o sofrimento alheio, ou seja, não há motivação caracterizadora
aparente para gerar o Assédio Moral, há somente a vontade de, o agente, hostilizar
a vítima por prazer.
Em relação à duração, o Assédio Moral poderá ocorrer de várias maneiras,
podendo ser desde meses, ou até a duração de anos.
A diferença de duração do Assédio Moral, geralmente, esta vinculada a outro
fator, ou seja, a diferença entre os regimentos de trabalho, público e privado.
O Assédio Moral mais duradouro tende a ocorrer no setor público onde não
há possibilidade de demissão de funcionários, já no setor privado devido à
possibilidade de demissão, incluindo-se a por baixo rendimento, o Assédio Moral
dificilmente alcança períodos de mais de ano de duração.
A freqüência que ocorre o Assédio Moral também é bem variada, podendo
ocorrer desde uma vez ao mês, ou por várias vezes ao dia.
A variação da freqüência do Assédio Moral depende da vontade do agente
obter êxito em seu propósito. Lembrando que o êxito do agente nem sempre culmina
na demissão da vítima, muitas vezes o agente quer apenas apreciar o sofrimento e
assim que percebe a possibilidade do afastamento da vítima, articula métodos para
manter próxima, continuando novamente seu propósito.
3.2 - COMO IMPEDIR?
A melhor maneira de conter o Assédio Moral é a prevenção em estratégia de
normalização e controle, de informação e de formação, como classifica (Fiorelli,
Psicologia Jurídica, p.170).
Estratégia de informação: tem como intuito levar ao conhecimento dos
trabalhadores, através de linguagem simples, as informações básicas do Assédio
Moral, tais como, definição, o que o caracteriza, tipo de punição para quem o pratica,
os danos à vítima e a quem dela dependa, quais órgãos de defesa e apoio jurídico
30
que a vítima deve procurar, como provar e os métodos mais comuns dos
assediadores.
A informação deve ser elaborada de forma que a linguagem utilizada seja a
melhor possível para compreensão do grupo a quem foi destinada.
Estratégia de normalização e controle no que se diz respeito á normalização e
controle do Assédio Moral podemos entender que embora haja normas
regulamentadoras para o Assédio Moral este não é o melhor método para trazer a
situação de relação de trabalho ao estado normal e controlar os casos de Assédio
Moral.
A formação de organizações entre grupos específicos de trabalho com intuito
de informação e controle de casos é uma maneira eficaz no combate ao Assédio
Moral no ambiente de trabalho.
São organizações que possuem maior proximidade dos grupos de
trabalhadores e que através da informação propagada conseguem atingir o foco do
Assédio Moral orientando assim tanto empregador como empregado, fornecedor e
cliente, entre outros.
O sistema jurídico pune, através da legislação, somente casos que são de
seu conhecimento, ou seja, interpostos através de ação judicial.
As organizações, para este fim, observam, alertam e direcionam suas vítimas
aos órgãos competentes.
Estratégias de formação: tem como fundamento formar um perfil ideal no
indivíduo fazendo-o entender que existem direitos a sua disposição para o proteger,
mas que por sua vez este indivíduo possui responsabilidades, para com a
sociedade, que deverão ser cumpridas para que haja um bom relacionamento
humano baseado em valores significantes para as próximas gerações. Segundo
Fiorelli27 “Os valores uniformizam os comportamentos das pessoas.”
Pensando desta maneira entendemos que à medida que cada um
compreender seu verdadeiro valor outros também o reconhecerá agindo de
semelhante maneira, ou seja, uniforme através da observação.
27FIORELLI, José Osmir; Malhadas Jr., Marco Júlio Olivé. Psicologia nas Relações de Trabalho, São
Paulo: LTr, 2003 p.176).
31
Logo, com a transformação de todos, teremos uma sociedade ideal, onde
todos reconhecerão os valores dos seus semelhantes em respeito, gerando um
relacionamento completamente saudável.
3.3 - COMO PUNIR?
Levando em consideração o ambiente de trabalho como local propício para
ocorrência do Assédio Moral, que por sua vez tem como princípio promover cerco
ininterrupto e duradouro contra a vítima causando-lhe danos morais e outras
conseqüências graves, tais como, dano a saúde, isolamento social e demissão do
emprego.
É considerado que o ambiente de trabalho deva ser protegido por normas
contratuais de proteção com intuito de punir severamente o agente do Assédio
Moral.
A princípio podemos considerar Assédio Moral no ambiente de trabalho como
ação que fere diretamente o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana.
Os sujeitos envolvidos no Assédio Moral são o principal canal para a punição
do agente causador do Assédio Moral no ambiente de trabalho.
Podemos citar como envolvidos: vítima, sindicato, diretores de recursos
humanos, Ministério do Trabalho, Ministério Publico do Trabalho e Justiça do
Trabalho.
Como direito, o trabalhador poderá requerer rescisão indireta do contrato de
trabalho, que equivale em direitos por fim rescisórios a demissão sem justa causa,
ou seja, aviso prévio, férias, 13° se houver, 40% sobre o FGTS. Juntando na mesma
ação poderá o requerente solicitar reparação de danos morais, tudo devido à quebra
de respeito e tratamento cordial entre empregador e empregado. (artigo 483 CLT).
32
CAPÍTULO IV - LEGISLAÇÃO: DA PROTEÇÃO AO ASSÉDIO MORAL
4.1 LEGISLAÇÃO – DA PROTEÇÃO AO ASSÉDIO MORAL
O primeiro relato sobre o assunto Assédio Moral no Ambiente de Trabalho no
Brasil foi realizado por Margarida Barreto, Médica do Trabalho, no ano de 2000, seu
título Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações.
Infelizmente no Brasil, ainda, não há lei Federal que especifique o Assédio
Moral como ato antijurídico, sendo assim, existe apenas leis estaduais e municipais,
relatadas a seguir. A seguir vamos abordar algumas leis municipais sobre o tema
Assédio Moral.
Lei nº 1163, de 24 de abril de 2000, Iracemápolis, SP. (artigo 1º, parágrafo
único); Conhecida perversão moral, terror psicológico ou mobbing, no dispor jurídico
pátrio, a primeira norma jurídica a delinear a prática do assédio moral deu-se no ano
de 2000 no Município de Iracemápolis no interior do Estado de São Paulo, por meio
da Lei:
Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho: I- Advertência; II Suspensão, impondo-se ao funcionário a participação em curso de comportamento profissional; III- Demissão. Parágrafo único. Para fins do disposto nesta Lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um individuo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis, passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos;
criticar com persistência; subestimar esforços.
Lei nº 2120, de 20 de novembro de 2000, Ubatuba, S.P que dispõe sobre a
aplicação de penalidades à prática de "assédio moral", por parte de servidores
municipais, nas dependências da Administração Pública Municipal Direta, Indireta e
Fundacional. Seu autor Gerson de Oliveira, Presidente da Câmara Municipal de
Ubatuba, Estado de São Paulo:
33
Artigo 1º - Os servidores públicos municipais que incidirem na prática de “assédio moral, nas dependências da Administração Pública Municipal Direta, Indireta e Fundacional, ficam sujeitos às seguintes penalidades administrativas: 1. freqüência obrigatória em curso de aprimoramento profissional; 2. suspensão; 100 3. multa; 4. demissão
do serviço público.
A Lei nº 3243, de 15 de maio de2001, Cascavel, P.R dispõe sobre a aplicação
de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da administração
pública municipal direta, indireta, autárquica e fundacional, por servidores ou
funcionários públicos municipais efetivos ou nomeados para cargos de confiança:
Artigo 1º - Ficam os servidores ou funcionários públicos municipais de Cascavel, de qualquer dos Poderes constituídos, efetivos ou nomeados para cargos de confiança, sujeitos às seguintes penalidades administrativas, pela prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho, e no desenvolvimento das
atividades profissionais.
A Lei nº 358, de 19 de julho de 2001, Guarulhos, S.P dispõe sobre a aplicação
de penalidades à prática de "assédio moral" nas dependências da administração
pública municipal direta e indireta por servidores públicos municipais que assim
dispõe em seu artigo 1º:
Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho: I - Curso de aprimoramento profissional II - Suspensão III - Multa IV - Demissão Parágrafo único - Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos;
criticar com persistência; subestimar esforços.
34
A Lei nº 1078, de 05 de novembro de 2001, Sidrolândia, M.S dispõe sobre a
aplicação de penalidades à prática de assédio moral no âmbito da administração
municipal:
Artigo 1º - A prática de assédio moral no âmbito da administração Pública Municipal direta e indireta por Servidores Públicos Municipais é punida com as penas de: 1. Advertência 2. Suspensão, impondo-se ao servidor punido a participação em curso de comportamento social
3. Demissão 4. Multa.
A Lei nº 2982, de 17 de novembro de 2001, Jaboticabal, S.P:
Artigo 1º - Ficam os servidores ou funcionários públicos municipais de Jaboticabal, de qualquer dos Poderes constituídos, efetivos ou nomeados para cargos de confiança, sujeitos às seguintes penalidades administrativas, pela prática e assédio moral, nas dependências do local de trabalho, e no desenvolvimento das atividades profissionais. 1. advertência escrita; 2. suspensão, cumulativamente com: 3. obrigatoriedade de participação em curso de comportamento profissional; 4. multa; 5. exoneração ou demissão. Parágrafo único – Para fins das disposições desta lei, fica considerado como assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra, que atinja a auto-estima, a segurança, a dignidade e moral de um servidor ou funcionário, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, causando-lhe constrangimento ou vergonha, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional, à estabilidade ou equilíbrio do vínculo empregatício e à saúde física ou mental do servidor ou funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um servidor ou funcionário de ações e atividades pertinentes à sua função específica, só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma contínua sem motivação justa; espalhar rumores maliciosos de ordem profissional ou pessoal; criticar com persistência causa justificável; subestimar esforços no desenvolvimento de suas atividades; sonegar-lhe trabalho; restringir ou 88 suprimir liberdades ou ações permitidas aos demais de mesmo nível hierárquico funcional; outras ações que
produzam os efeitos retro mencionados.
A Lei nº 13288, de 10 de janeiro de2002 dispõe sobre a aplicação de
penalidades à prática de "assédio moral" nas dependências da Administração
Pública Municipal Direta e Indireta por servidores públicos municipais:
Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho: I - Curso de aprimoramento
35
profissional II - Suspensão III - Multa IV - Demissão Parágrafo único - Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos;
criticar com persistência; subestimar esforços.
A Lei nº 189, de 23 de fevereiro de 2002, Natal, RN:
Lei nº 189/02, de 23 de fevereiro de 2002. Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da administração pública municipal direta, indireta, autárquica e fundacional, por servidores públicos municipais nomeados para cargos de confiança. Faço saber que a Câmara Municipal aprovou e eu sanciono a seguinte Lei: Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais de Natal, de qualquer dos poderes constituídos, nomeados para cargos de confiança, sujeitos às seguintes penalidades administrativas, pela prática de assédio moral nas dependências dos locais do trabalho, e no desenvolvimento das atividades profissionais: I. Advertência Escrita: II. Suspensão, cumulativamente com: a. Obrigatoriedade de participação em curso
de comportamento profissional; b. Multa. III. Exoneração.
A Lei nº 3671, de 07 de junho de 2002, Americana, S.P que dispõe sobre a
aplicação de penalidades à prática de 'assédio moral' nas dependências da
Administração Pública Municipal Direta e Indireta por servidores públicos municipais:
Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho: I - curso de aprimoramento
profissional; II - suspensão; III - multa; IV – demissão.
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Existe também a Lei nº 11409, de 04 de novembro de 2002, Campinas, SP.
(artigo 6º, parágrafo único); que veda o assédio moral no âmbito da administração
pública municipal direta, indireta, nas autarquias e fundações públicas A Câmara
Municipal aprovou e eu, Prefeita do Município de Campinas:
Art. 6º - Os órgãos da administração pública municipal direta, indireta, fundações e autarquias, através de seus representantes legais, ficam obrigados a tomar medidas necessárias para prevenir o assédio moral, conforme definido na presente Lei. Parágrafo único - Para os fins que trata este artigo serão adotadas, dentre outras, as seguintes medidas: I - o planejamento e organização do trabalho: - levará em consideração a autodeterminação de cada servidor e possibilitará o exercício de sua responsabilidade funcional e profissional; - dará a ele possibilidade de variação de atribuições, atividades ou tarefas funcionais; - assegurará ao servidor oportunidade de contatos com os superiores hierárquicos e outros servidores, ligando tarefas individuais de trabalho e oferecendo a ele informações sobre exigências do serviço e resultado. - garantirá a dignidade do servidor. II - o trabalho pouco diversificado e repetitivo será evitado, protegendo o servidor no caso de variação de ritmo de trabalho; Ver tópico III - as condições de trabalho garantirão ao servidor oportunidades de
desenvolvimento funcional e profissional no serviço.
A Lei nº 9736, de 19 de fevereiro de 2003, Ribeirão Preto, S.P que veda o
assédio moral no âmbito da administração pública municipal direta, indireta e
fundações públicas, submetendo servidor a procedimentos que impliquem em
violação de sua dignidade ou por qualquer forma que o sujeitem a condições de
trabalho humilhantes ou degradante
Lei nº 511, de 04 de abril de 2003, São Gabriel do Oeste, do Estado de Mato
Grosso do Sul, dispõe :
Artigo 1º - A prática de assédio moral no âmbito da Administração Pública Municipal, depois de comprovada em processo administrativo, é punida com as seguintes penas: Advertência; Suspensão de até 30 (trinta) dias, impondo-se ao servidor punido a participação em curso de comportamento social;
Demissão.
Além das leis nº 2377, de 04 de dezembro de 2003, Presidente Venceslau,
S.P, Lei Complementar nº 498, de 19 de dezembro de 2003, Porto Alegre, RS; Lei nº
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8629, de 03 de janeiro de 2004, Santo André, SP; Lei nº 4205, de 04 de maio de
2006, Catanduva, SP Além disse existe o PL - Projeto de Lei Número: 140/2005
Data: 04/11/2005; Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002, Rio de Janeiro. (artigo
7º);Lei Complementar nº 63, de 09 de julho de 2004, Paraíba. (artigo 3º); Lei nº
12250, de 09 de fevereiro de 2006, São Paulo; Lei Complementar nº 12561, de 12
de julho de 2006, Rio Grande do Sul. Lei nº 11768, de 14 de agosto de 2008, Rio
Grande do Sul. (artigo 91); e Lei nº 11948, de 16 de junho de 2009, Rio Grande do
Sul. (artigo 4º).
Além do Projeto de Lei Complementar nº 219/03, que originou a Lei
Complementar nº 12.561, de 12 de julho de 2006 que e proíbe a prática do assédio
moral no âmbito da administração pública estadual de Autoria do Deputado
Fernando Záchia, Presidente da Assembléia Legislativa do Estado do Rio Grande do
Sul.
4.2 - PROBLEMAS JURÍDICOS
Podemos, primeiramente, apontar como principal problema jurídico, a falta de
lei especifica em âmbito nacional que trate do assunto Assédio Moral, tanto para
modalidade pública quanto para a modalidade privada de trabalho, assim como,
também englobando todos os sentidos em que possa vir ocorrer á prática do
Assédio Moral.
Lei esta que descreva o que é o Assédio Moral, medida punitiva para quem o
pratica, incluindo-se seus agravantes correspondentes ao nível de conseqüências
geradas a vítima.
Infelizmente, desde a apresentação do primeiro trabalho relacionado ao
Assédio Moral, apresentado no ano de 2000, por Margarida Barreto, Médica do
Trabalho, ainda não há lei Federal que traga em seu texto como assunto específico
o Assédio Moral no Ambiente de Trabalho.
Com certeza, falta de oportunidades não houveram, pois existem projetos de
lei, tramitando a anos aguardando êxito para vigorar plenamente.
Podemos citar projetos de lei, tais como: Projeto de lei nº 4742 / 2001, visa
acrescentar o artigo 146 A no Código Penal;Projeto de lei nº 4960 / 2001;Projeto de
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lei nº 5887 / 2001;Projeto de lei nº 5971 / 2001, visa acrescentar o artigo 203 A no
Código Penal.
A legislação punitiva atual para o Assédio Moral, nada mais é do que
aplicação de regra já existente no Direito penal que se amolde a circunstância
geradora do tipo, ou seja, percebido que o motivo do Assédio foi o de atingir a honra
da vítima, será aplicado o crime de calúnia, ou difamação, ou injúria. Se o crime
cometido for contra a liberdade pessoal poderá ser aplicado ao autor do Assédio
Moral os crimes de constrangimento ilegal, ou o de ameaça.
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CONCLUSÃO
O ponto que se concentra o trabalho foi, que acrescente a compreensão do
fenômeno do assédio moral e sua incidência nas relações de trabalho, a propos.
Decisivamente o assédio moral é uma espécie do gênero discriminação, do
preconceito, da intolerância; ser tolerante é perceber, entender, e aceitar as
diferenças sem renunciar a princípios e a valores sociais. Ocorre que, nas relações de
trabalho, não temos a mesma inquietação em ponderar e refletir essas diferenças.
Ao contrário, no sistema atual de produção, cobra-se a pronta reação,
polivalente o irrefreável cumprimento de metas, em detrimento do aspecto relacional.
O assédio moral, por ser um mal insidioso, muitas vezes praticado de forma
velada, requer das culturas organizacionais diligência e acuidade para propiciar
momentos que possibilitem o debate e a discussão das diferenças.
Nesse argumento, o silêncio, em episódio não observado, pode já não
representar um mero conflito, mas uma crise que se instaurou e infectou o ambiente
de trabalho.
Não seria prudente atribuir à a abundância em excessiva do fenômeno do
assédio moral à mera omissão do legislador federal ao tratar do assunto, mesmo
porque as normas jurídicas vigentes, ainda que de forma indireta, dão indicações de
que a prática estudada é maculada pela ilicitude.
Entretanto, não se pode negar que a previsão legislativa específica sobre o
assédio moral, além de deixar evidente a rejeição da sociedade, açambarca um viés
educativo de extrema relevância na função preventiva que se almeja. Ora, o
reconhecimento jurídico do assédio moral atestará claramente que o fenômeno
existe e que se reveste de um caráter reprovável e odioso, servindo como motivo de
dispensa com justa causa do assediador e de motivo que enseja a dispensa indireta
do empregado.
Ressalto ainda que a contribuição do empregador, dos empregados e do
Estado, trazem vantagens inegáveis para todos. Com efeito, um ambiente de
trabalho saudável, em que as relações humanas são estimuladas e respeitadas,
favorece o aumento da produtividade e o empenho do trabalhador, a preservação
dos cofres da Previdência Social, e, como mais relevante, a imprescindível
manutenção da saúde do empregado.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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