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UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ ARIANE RIBEIRO AUGUSTO ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL CURITIBA 2015
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UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ
ARIANE RIBEIRO AUGUSTO
ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
CURITIBA
2015
UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ
ARIANE RIBEIRO AUGUSTO
ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Direito da Universidade Tuiuti do Paraná como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel de Direito. Orientador: Prof. Dr. Felipe Augusto da Silva Alcure
CURITIBA
2015
TERMO DE APROVAÇÃO
ARIANE RIBEIRO AUGUSTO
ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
Esta monografia foi julgada e aprovada para a obtenção do grau de Bacharel no Curso de Direito da Universidade Tuiuti do Paraná.
Curitiba, ____ de__________ de 2015.
____________________________________
Prof. Dr. Eduardo de Oliveira Leite
Coordenador do Núcleo de Monografia
Universidade Tuiuti do Paraná
Orientador: _____________________________________________
Prof. Felipe Augusto da Silva Alcure
_____________________________________________
Prof.
_____________________________________________
Prof.
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, por me conceder a graça e sabedoria para
chegar até aqui e por todas as benções recebidas.
Também muito tenho a agradecer aos meus pais que tanto se esforçaram e
lutaram para que eu atingisse meu objetivo, pelas noites mal dormidas em que se
preocuparam comigo, pelos sábios conselhos que me deram nos momentos de
aflição e desespero, pela educação, compreensão e paciência, apoio, muito amor e
carinho que sempre tiveram comigo, por nunca me deixarem desistir dos meus
sonhos.
A minha irmã que tanto me ajudou e que sempre esteve ao meu lado, me
dando apoio e amor. Ao meu pequeno pingo, que me propicia tantas alegrias.
Ao meu amor que esta sempre ao meu lado, me dando apoio, amor e
carinho, me acalmando nas horas de desespero, e pelo incentivo.
Aos meus amigos pelo incentivo e apoio.
Ao meu orientador, por todo o suporte para a realização deste trabalho.
Lista de Siglas
OIT Organização Internacional do Trabalho
CLT Consolidação das Leis do Trabalho
CC Código Civil
MTE Ministério do Trabalho e Emprego
TRT Tribunal Regional do Trabalho
STF Supremo Tribunal Federal
OMS Organização Mundial de Saúde
RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo a análise do instituto do assédio moral
organizacional e, porque ele vem se tornando cada vez mais frequente. A partir da
verificação do assédio como violência, é possível se identificar quais aspectos e
direitos do trabalhador são violados, esta violência pode levar o indivíduo a
desenvolver doenças físicas e psicológicas. O momento econômico atual, de
economia globalizada, é um cenário que propicia métodos violentos para aumentar a
produção e diminuir os custos de produção. O assédio moral viola diversos direitos
fundamentais, como o direito ao trabalho, ao meio ambiente saudável de trabalho,
ao desenvolvimento, à saúde e o da dignidade da pessoa humana. No entanto, o
trabalho possibilita ao empregado um meio de valorização por parte da sociedade,
tanto economicamente como pessoalmente, pois ele permite que trabalhador
desenvolva suas habilidades e que seja reconhecido pelo trabalho bem feito. Uma
das maneiras de se prevenir esta violência é por meio da prevenção e educação dos
trabalhadores, que ao tomarem ciência do quão prejudicial é esta prática, possam
adotar uma postura diferente e ajudar uns aos outros.
Palavras-chave: Assédio moral organizacional; Direitos fundamentais; Prevenção
do Assédio Moral e Responsabilidade Civil do Empregador.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 8
2. A ORIGEM DO ASSÉDIO MORAL ................................................................................. 10
2.1 CONCEITO E CARACTERÍSTICAS DO ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL ....... 11
2.1.1 VIOLÊNCIA ESTRUTURAL E CONSEQUÊNCIAS ..................................................... 13
3. FINALIDADE DO ASSÉDIO MORAL .............................................................................. 16
3.1 DANOS CAUSADOS AO TRABALHADOR .................................................................. 19
3.2. O TRABALHO E A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA ............................................ 20
3.2.1 PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA ................................................. 20
3.2.2 VIOLAÇÃO DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS PELO ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL ............................................................................................................. 21
3.2.3. DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO ............................................................... 21
3.2.4. DIREITO FUNDAMENTAL AO MEIO AMBIENTE DE TRABALHO EQUILIBRADO ... 23
3.2.5. DIREITO FUNDAMENTAL AO DESENVOLVIMENTO .............................................. 24
3.2.6. DIREITO FUNDAMENTAL A SAÚDE ........................................................................ 24
4. PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL ............................................ 25
4.1. PRINCÍPIOS DA PREVENÇÃO E DA PRECAUÇÃO .................................................. 28
4.2. MEDIDAS EDUCATIVAS ............................................................................................. 29
5. ASSEDIADOR(AGRESSOR) E ASSEDIADO (VÍTIMA) QUEM SÃO? ........................... 32
5.1. FORMAS DE ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL ................................................ 32
5.1.1 ASSÉDIO MORAL VERTICAL .................................................................................... 32
5.1.2. ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL .............................................................................. 33
5.1.3. ASSÉDIO MORAL MISTO ......................................................................................... 34
6. A RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR ..................................................... 35
6.1. AÇÃO REGRESSIVA EM FACE DO EMPREGADO QUE AGIU COM DOLO OU CULPA ................................................................................................................................ 37
CONCLUSÃO ..................................................................................................................... 38
REFERÊNCIA ..................................................................................................................... 40
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1. INTRODUÇÃO
O assédio moral organizacional não é um fenômeno da atualidade, porém
vem ganhando maior relevância com o passar do tempo. Um dos motivos que gerou
este tipo de prática foi à globalização, a qual fez com que as empresas passassem a
diminuir cada mais os custos, principalmente no que tange a mão de obra dos
empregados, objetivando o aumento dos lucros.
Este cenário trouxe também uma grande taxa de desemprego, bem como a
precarização das relações trabalhistas, a qual submete os empregados a salários
abaixo do mínimo legal, a condições desumanas, deixando o ambiente de trabalho
propício ao desenvolvimento de políticas competitivas e perversas.
São nesses ambientes que o assédio moral se desenvolve, e este tipo de
prática é completamente prejudicial à saúde física e psíquica do empregado,
podendo leva-lo a adquirir diversas doenças.
O assédio moral organizacional é entendido como uma forma de violência,
que nega direitos fundamentais e impede o trabalhador de realizar aquilo que
poderia fazer de melhor, o que gera a própria negação do trabalho.
Este tipo de prática tende a aumentar a produtividade, já que o empregado
por não se sentir bem, cria uma maneira para que o trabalho termine mais rápido,
quando isso não lhe afeta a saúde física ou psíquica fazendo com que este adoeça,
aumenta de forma significativa à produção e por consequências os lucros do
empregador.
Desta forma, observa-se que o assédio moral organizacional viola diversos
direitos fundamentais do indivíduo, como o direito fundamental à saúde, ao trabalho,
ao desenvolvimento, entre outros.
Portanto, este assunto enseja tanta discussão acerca da proteção dos direitos
fundamentais e ao bem-estar do trabalhador, bem como sobre um ambiente digno
de trabalho e um local mais solidário.
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Em decorrência deste cenário, se faz necessário conhecer o assunto de
maneira mais profunda, para que não reste dúvidas de sua prática em casos
concretos, a fim de que o magistrado ao se deparar com um caso deste se sinta
seguro ao julgar e sentenciar sobre esta prática, já que as ações envolvendo o
assédio moral organizacional no judiciário é cada vez mais frequente.
Desta forma, o assédio moral surge como uma maneira de punir quem não
obedece às regras, quem desrespeita os colegas de trabalho, os que humilham e os
empregadores que só pensam no lucro e que não se preocupam com a saúde e
bem-estar de seus funcionários.
Este trabalho destinou-se a investigar a necessidade de discussão sobre o
assédio moral organizacional, tendo em vista que esta prática é cada dia mais
frequente e traz tantos prejuízos a saúde do empregado, podendo muitas vezes
causar danos irreparáveis para as vítimas deste tipo de comportamento. Busca-se
em uma análise mais aprofundada sobre o tema, apontar meios de prevenção e
combate a esta prática.
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2. A ORIGEM DO ASSÉDIO MORAL
Os estudos sobre o assédio moral teve origem com o professor Heinz
Leymann em 1980, o qual relacionou os problemas psicológicos com as relações
pessoais de trabalho, atribuindo-lhe o nome de mobbing, que vem do verbo mob,
que significa maltratar, perseguir.
Para Heinz, o conceito de mobbing, difundido na década de 1990, se
caracteriza por praticas de manobras hostis de um grupo em face de uma pessoa
ocorridas no local de trabalho.
O assédio moral é uma das condutas mais difíceis de serem identificadas no
ambiente do trabalho, já que ele se apresenta de diversas formas, sendo muitas
vezes confundido com fatalidades, consequências econômicas e até mesmo
brincadeiras ou fatos isolados, que passam despercebidos pelo direito, pois são
considerados corriqueiros e irrelevantes.
O assédio moral não é um fenômeno da modernidade, mas ele se apresenta
de forma mais clara nas ultimas décadas e vários foram os motivos que incentivaram
essas condutas.
Um dos grandes motivos dessa prática é a globalização, que propiciou uma
reorganização do sistema econômico global, e definiu regras para a competitividade
entre os países e entre as empresas, que desta forma precisaram se readequar para
se manterem vivas neste novo contexto. A alternativa das empresas foi reduzir os
custos, principalmente no que tange a mão de obra.
Outro efeito dessa mudança e da competitividade foi à fusão de grandes
empresas, na busca de maximizar custos e processos internos, que acabou gerando
uma grande duplicação de cargos e assim um incrível corte pessoal.
Em decorrência deste cenário, uma das consequências mais vistas é a
flexibilização e precarização das relações de trabalho, tendo em vista que, se faz
necessário uma maior liberdade de contratação das empresas, que querem cada
vez mais um custo reduzido, bem como a submissão dos trabalhadores a salários
abaixo do mínimo legal, pois o desemprego, fenômeno que cresce a cada dia em
todo o mundo, é um dos pontos que mais atormenta a sociedade atual.
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Portanto, fica evidente que a solidariedade entre colegas de uma empresa
fica comprometida, pois o ambiente de trabalho esta propício ao desenvolvimento de
políticas perversas e competitivas entre eles, na intenção de preservar seu emprego
a qualquer custo.
Atualmente as empresas criaram estruturas internas que impõem uma
hierarquização rígida, com a qual os trabalhadores da produção, dificilmente têm
contato direto com os órgãos dirigentes da companhia. Isso acaba dificultando a
percepção do assédio moral.
São nesses ambientes que o assédio moral se desenvolve, sendo necessário
que se enfrentem tais questões de forma preventiva. No caso de o assédio já tiver
ocorrido deve-se adotar medidas repressoras ou remediadoras.
2.1 CONCEITO E CARACTERÍSTICAS DO ASSÉDIO MORAL
ORGANIZACIONAL
O assédio moral organizacional é visto como uma forma de violência, pelo
qual existem várias definições.
De acordo com Zygmunt Bauman (2008, p. 259), a violência se utiliza do
terror, inclusive corporal e psicológico, para forçar o individuo ou uma coletividade a
atuar contra a sua vontade, configurando uma privação ao direito de escolha e de se
autodeterminar.
Nilo Odália também busca compreender o que é violência, e verifica que ela
esta inclusa na sociedade, não representando um fenômeno novo e que, ao
contrário, ao longo da história, demonstrou ser uma ferramenta eficaz de controle
que se constitui em obrigar o outro a fazer o que não se sente convencido ou não
quer fazer (ODÁLIA, aput. POHLMANN, p. 25).
O assédio moral organizacional é entendido como uma forma de violência,
que nega direitos fundamentais e impede o trabalhador de realizar aquilo que
poderia fazer de melhor, o que gera a própria negação do trabalho. Ele se legitima
na violência “invisível”.
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Segundo Wilson Ramos Filho (2009, p.13), a violência do assédio moral
organizacional é estrutural, não decorre apenas do poder diretivo do empregador,
mas também dos modos de gestão, que são características do capitalismo atual.
Essa violência decorre da utilização do poder na relação de trabalho, e de certa
forma acaba sendo legitimada pelo Estado, sendo apenas recriminada quando
praticada com abuso.
De acordo com Hirigoyen, assédio moral é definido como:
“... qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.
O efeito destruidor desta prática se dá pela repetição de atos agressivos
indefinidamente. A agressão raramente será física, em regra ela acontecerá através
de pequenos atos e ameaças, que se caracterizam pela desigualdade, já que o
assediador se define como existencialmente superior ao outro.
De acordo com a legislação e a doutrina brasileira, são características do
assédio moral: (I) conduta de natureza psicológica; (II) ato praticado de forma
prolongada e repetitiva no tempo; (III) existência de dano; (IV) nexo causal entre o
dano e a conduta praticada.
O aprofundamento dos estudos sobre o assédio moral acabou dando mais
valor ao elemento subjetivo, que é induzido pela busca da vontade do assediador, o
que acaba dificultando a defesa do assediado. Assim, o elemento objetivo se mostra
mais conveniente.
Contudo, não se pode deixar de perceber a importância da vontade do
assediador de destruir a dignidade da vítima, provocando-lhe danos. Como o
assédio surge do poder, ainda que este poder esteja presente somente na
imaginação do assediador e da sua inveja, muitos estudos tentam buscar na figura
da vítima e do assediador, a razão do fato.
A doutrina classifica as formas de assédio da seguinte maneira: vertical
descendente (superior hierárquico), sendo esta a forma mais comum; vertical
ascendente (subordinado hierárquico), hipótese rara; horizontal (colegas); e misto
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(superior e colegas), que é considerada a mais maléfica, pois isola completamente a
vítima.
No que tange a figura do agressor, Dejours (2007, p 75) aponta que, apesar
da tendência em imaginá-lo como um ser paranoico e perverso, estudos em casos
concretos mostram que na grande maioria, eles não apresentam sequer distúrbios
maiores do que o senso moral.
Dejours em sua obra, também evidencia que há um contexto estrutural que
reforça a guerra econômica e que coloca todos contra todos. E ainda que, o assédio
moral perverso tenha origem na perversão do agressor, as novas práticas de gestão
criam um ambiente propicio ao seu aparecimento, já que o objetivo atual das
empresas é o lucro (Ibid., 2007).
2.1.1 VIOLÊNCIA ESTRUTURAL E CONSEQUÊNCIAS
Nas novas formas gerenciais, o trabalhador é levado a se identificar como
organização, a qual se apropria de todas as suas relações pessoais, se
preocupando somente com a produção e com o lucro. Contudo, com a adoção
destas práticas, vem surgindo diversos conjuntos de consequências prejudiciais à
saúde mental dos trabalhadores.
Pela propagação de sua utilização nas empresas, que acaba refletindo no
adoecimento mental dos trabalhadores, a discussão sobre o assédio moral
organizacional ganhou na atualidade maior relevância.
No entanto, nossa doutrina não estabelece uma delimitação conceitual
precisa, e a jurisprudência ainda não se aprofunda no tema, pois acaba tentando
buscar elementos para descaracterizar esta forma de assédio e se aproximar de
uma forma mais conhecida de violência.
Soboll (2008, p. 12) traz uma definição mais completa sobre assédio moral
organizacional, o qual compreende a utilização de condutas violentas, muitas vezes
tidas como admissíveis e até mesmo normais, como medida de gerenciamento de
produção.
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O trabalho significa para o individuo uma garantia de sobrevivência, trazendo
um fortalecimento para a identidade da pessoa, e o sucesso desta construção recai
sobre a própria relação de trabalho. Podendo este gerar o melhor para o individuo,
mas também o de pior, em termos de crise de identidade.
Contudo, uma organização do trabalho que aplica a violência como forma de
gestão, ignora a importância da relação de trabalho com a pessoa, podendo assim,
ser considerada uma forma de violência estrutural.
De acordo com Galtung (1990, p. 291), a violência estrutural tem como peça
central a exploração, que marca não só o corpo da vítima, mas também sua mente e
seu espírito. Igualmente, o assédio moral organizacional pode ser identificado como
uma violência estrutural, não só como violência direta, pois sua identificação decorre
de uma análise de diversas outras violências.
Desta forma, pode-se afirmar que o assédio moral organizacional tem como
característica básica, o fato de ser um instrumento de legitimação da violência
estrutural, com o intuito de aumentar a produção.
Para o direito, a dificuldade de identificar o assédio moral organizacional esta
no fato de que a violência é provida por pessoas jurídicas, pelo qual, legitimam
outras formas de violência.
Todavia, as pessoas jurídicas não são culpabilizadas juridicamente por estes
atos, haja vista que se confundem com as práticas jurídicas admissíveis, já que nem
sequer são considerados danos decorrentes de determinada relação de trabalho
(POHLMANN, 2014, p. 67).
O empregador para o aumento de sua produção muitas vezes acaba
utilizando estratégias de defesa, que acaba gerando o aumento do sofrimento do
trabalhador e da agressividade.
Quando o trabalhador esta perante uma situação que não há a possibilidade
de direciona-la, ele cria um modo para que a tarefa termine mais rápido, pois quando
não ultrapassa os limites físicos do trabalhador, esta prática tende a aumentar a
produção, e decorrente disso, acarretará no adoecimento do mesmo e na queda de
produção.
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O medo direciona as estratégias coletivas de defesa e impõem o
constrangimento como instrumento da organização de trabalho. As empresas
possuem o conhecimento de que é possível aumentar os lucros por meio da
exploração do sofrimento, insegurança e do medo do empregado, o que é
insustentável para sua saúde.
No entanto, a exploração destes procedimentos defensivos tende aumentar a
produtividade, o qual acaba degradando os mecanismos de confiança e
solidariedade entre os trabalhadores, retirando do trabalhador a expectativa de
construção de identidade e auto realização pelo reconhecimento no trabalho.
Além de induzir a violência como instrumento de gestão, o medo também
promove rupturas do trabalho com relação às necessidades que só poderiam ser
supridas por este, fazendo assim com que o trabalho perca o sentido (POHLMANN,
op. cit., p. 67).
O assédio moral é diferente das outras formas de violência, mas ele se utiliza
delas para elevar os níveis de ansiedade nos empregados, atuando no
estabelecimento e nas cobranças de metas, causando sérios transtornos à saúde
dos subordinados.
Entretanto, vale ressaltar que, a violência aplicada em coletivo não é tão
percebida quanto à praticada de forma individual ou a um grupo especifico.
Soboll (2008, p. 81) traz alguns exemplos de assédio moral organizacional,
quais são: a gestão por medo; estresse e injúria. Na gestão por medo, são utilizados
métodos que possuem ameaças, implícita ou explícita, como principal estímulo dos
trabalhadores à adesão. Já na gestão por estresse, a empresa passa a exigir do
trabalhador o desempenho de suas atividades de maneira mais eficiente e rápida,
impondo metas e prazos inadequados. Pela gestão por injúria, ela afeta a dignidade
pessoal, honra e imagem do trabalhador, com humilhações e constrangimentos
constantes para conseguir sua obediência e submissão.
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3. FINALIDADE DO ASSÉDIO MORAL
No assédio moral organizacional não se busca a destruição da vítima, mas
sim um aumento na produção e o engajamento dos demais, pois ele faz parte da
política da empresa, o que inviabiliza a busca de vítima e agressor, já que todos os
envolvidos são vítimas e agressores.
Até mesmo os gestores também sofrem pressões e humilhações para
obedecerem às estratégias, não possuindo poderes para mudar esta situação. Por
este motivo vem aparecendo diversas ações judiciais com causa de pedir
semelhantes, estando ali o assédio moral, e quando isso ocorre, acabam
camuflando a existência do assédio moral organizacional.
É importante destacar o acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª
Região, Processo Nº RO-19700/2008-029-09-00.6, Órgão Julgador: 4A. Turma E
Relator Luiz Celso Napp:
EMENTA: EMENTA: COBRANÇA DE METAS. AGRESSÃO VERBAL DO SUPERIOR HIERÁRQUICO. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. A dignidade da pessoa humana, fundamento de nosso Estado Democrático de Direito (art. 1º, III, CF), deve prevalecer no cotejo com o poder diretivo do empregador. Isso porque a ordem econômica é fundada na valorização do trabalho humano (art. 170, CF), não se podendo admitir o exercício da livre iniciativa em detrimento de direitos da personalidade do trabalhador. O despreparo emocional da supervisora, ao cobrar metas aos gritos de sua equipe e acusar os trabalhadores de serem lentos, afeta negativamente o ambiente de trabalho, configurando prática de assédio moral organizacional.
No referido caso apresentado, o relator entendeu que o método utilizado pela
empresa reclamada, no sentido de cobrar e estabelecer metas contrariava o
princípio da dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho, estando
diante então de um caso de assédio moral, já que a cobrança feita pela supervisora
atingia todos os empregados da empresa, o que configura o assédio moral
organizacional.
Apesar do entendimento do relator acima citado, verifica-se que fora contraria
a conclusão da 4ª Turma do TRT, entendeu que o dano decorrente de assédio
moral, deveria ser promovido diretamente contra a pessoa do ofendido, com o
objetivo de destrui-lo, e que a imposição de metas esta prevista em nosso
ordenamento jurídico, desde que não praticada com abuso.
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Temos ainda um julgado do TRT da 5ª Região, no qual o Relator
Desembargador Cláudio Brandão, reconheceu o assédio moral organizacional e
considerou abusivos os atos praticados pelo empregador, que agia com base no
poder diretivo, vejamos:
ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. CARACTERIZAÇÃO. POSSIBILIDADE DE RESSARCIMENTO DE DANO CAUSADO AO EMPREGADO. O assédio moral organizacional caracteriza se pelo emprego de “condutas abusivas, de qualquer natureza, exercida de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no vexame, humilhação, constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio de ofensa aos seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e psíquicos”, os quais podem ser objeto de reparação em virtude da responsabilidade social atribuída às empresas, a partir da função social ostentada no art. 170 da Constituição. A desumanização das relações de trabalho está impregnada dos valores organizacionais brasileiros. ESTRATÉGIAS DE VENDAS. PARTICIPAÇÃO DO EMPREGADO EM COMPETIÇÃO DE PAINT BALL E USO DE BÓTONS COLORIDOS PARA IDENTIFICAR O ATINGIMENTO DE METAS ESTABELECIDAS NA EMPRESA. LIMITES AO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR. AUSÊNCIA DE POSSIBILIDADE DE RECUSA. DANO MORAL CARACTERIZADO. As modernas estratégias de venda adotadas pelas empresas com a finalidade de identificar as reações das pessoas diante de imprevistos não podem deixar de lado as individualidades de cada um e até mesmo as fobias que podem decorrer da participação compulsória, capaz de produzir lesões psíquicas de natureza grave. Atualmente, estudos na área de Psicologia e Neurociências comprovam a possibilidade de ocorrência de lesão física produzida por agentes psíquicos, sobretudo no que toca ao estresse crônico, capaz de produzir danos irreversíveis no sistema imunológico do indivíduo.
Desta forma, observa-se que o assédio moral organizacional é utilizado como
forma de aumentar a produtividade e o lucro do empregador, o que nos induz a
acreditar que esta forma de assédio não é apenas um ato, mas sim uma ideologia
violenta que sustenta atos danosos e prejudiciais à saúde do trabalhador.
Pode-se, conceitua-lo como um processo de internalização ideologia, aplicada
à organização do trabalho, que legitima o uso recorrente da violência em face dos
trabalhadores com a finalidade de aumentar a produção, violando os direitos
fundamentais que resultem em danos perceptíveis e imperceptíveis ao trabalhador e
a coletividade (Op. cit., 68).
No entanto, o conceito de assédio moral organizacional ainda não foi
totalmente desenvolvido, devido a sua novidade.
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De acordo com o entendimento de Araújo o assédio moral organizacional
seria:
[...] “condutas abusivas, de qualquer natureza, exercida de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no vexame, humilhação, constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio de ofensa aos seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e psíquicos” (apud, Araújo, 2006, p. 107).
Ao analisar o referido conceito verifica-se que a autora vincula o assédio
moral organizacional com a prática de condutas abusivas. No entanto, as condutas
externalizam essa forma de assédio, mas não devem se confundir, pois a análise da
conduta praticada é necessária somente para se verificar o tipo de violência,
devendo então investigar se é legitimada pela própria organização, para ai sim
classificá-la como assédio moral organizacional (apud, Pohlmann, 2014, p. 62).
Este conceito de Araújo é muito criticado por Davi André Eberle, Thereza
Cristina Gosdal, Marian Schatzmam e Lis Andréa Soboll, os quais dizem que este
conceito é muito amplo e como forma de melhor delimitá-lo, eles elaboraram um
novo conceito indicando as práticas de assédio moral organizacional. Que seria:
“O assédio moral é um conjunto sistemático de práticas reiteradas, inseridas nas estratégias e métodos de gestão, por meio de pressões, humilhações e constrangimentos, para que sejam alcançados determinados objetivos empresariais ou institucionais, relativos ao controle do trabalhador (aqui incluído o corpo, o comportamento e o tempo de trabalho), ou ao custo do trabalho, ou ao aumento de produtividade e resultados, ou exclusão ou prejuízo de indivíduos ou grupos com fundamentos discriminatórios”. (EBERLE, André Davi. Et al. Ibidem, p. 37).
Já Soboll, compreende o assédio moral organizacional como uma forma de
patologia empresarial que converte a coação em método de gestão, esclarece que
esse assédio seria “a prática da violência que utiliza aparatos, políticas, e a estrutura
organizacional ou gerencial, de forma sutil ou explícita. Essas práticas ofendem,
amedrontam, geram dependência psíquica, pressionam, visam ao controle dos
trabalhadores, de forma individual e no coletivo” (apud. Op. Cit. p. 126-127).
Desta forma, pode-se afirmar que o assédio moral organizacional impede o
crescimento do indivíduo no trabalho, impedindo e desfigurando o relacionamento
saudável entre quem trabalha e o trabalhar. Para configurá-lo, podem ser
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evidenciadas algumas características básicas: 1) finalidade gerencial; 2)
temporalidade; 3) recorrência; 4) caráter estrutural da violência; 5) violação a direitos
fundamentais; 6) possibilidade de promoção de danos perceptíveis e imperceptíveis
ao indivíduo e à coletividade.
O assédio moral organizacional se prolonga no tempo, porém, não se pode
estabelecer um prazo mínimo para caracterizá-lo, pois uma vez entendido esse
fenômeno como violência que seja capaz de legitimar outras formas de violência,
basta apenas identificar sua implantação para se reconhecer como uma forma de
gestão, portanto, duradoura.
3.1 DANOS CAUSADOS AO TRABALHADOR
Para a configuração do assédio moral organizacional não é necessário à
existência de danos, tendo em vista que as próprias condutas já são por si só
potencialmente danosas, causando danos perceptíveis ou não.
A violência sofrida pelos empregados vítimas do assédio moral organizacional
repercute de várias formas e intensidades, tanto no âmbito individual quanto no
coletivo, causando reflexos na área econômica, social e da saúde.
Hirigoyen aponta consequências especificas que o assédio pode originar: a
depressão; distúrbios psicossomáticos (o qual traz alteração no peso, distúrbios
digestivos; distúrbios endocrinológicos; crises de hipertensão arterial incontroláveis;
entre outros); distúrbios psíquicos; vergonha e humilhação. (Op. Cit., p. 157-171).
Este rol apresentado é meramente exemplificativo, e depende muito do
indivíduo e do seu organismo e para se entender a extensão deste dano, deve-se
analisar a relação entre trabalho, subjetividade e saúdo do trabalhador.
Caso a relação entre a subjetividade e o trabalho seja interrompida, o que
ocorre nos casos de assédio moral organizacional, a saúde mental do trabalhador
ficará comprometida, pois estas práticas provocam no indivíduo o isolamento, a
solidão, a degradação do viver junto de outras pessoas e o desolamento. Para a
saúde do trabalhador isto significa a possibilidade do aparecimento de patologias;
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suicídios realizados no local de trabalho; agravamento da violência no trabalho; além
do agravamento das patologias e sobrecarga.
Desta forma, como se observa os danos causados são de difícil ou impossível
reparação, por este motivo a prevenção e a precaução são extremamente
importantes nestes casos.
3.2. O TRABALHO E A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA
3.2.1 PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA
O princípio da dignidade da pessoa humana está previsto em nossa
Constituição Federal, em seu art. 1º, inciso III, o qual é tido como fundamento da
Carta Magna, e deve estar presente em todas as atividades tanto públicas quanto
jurisdicionais.
A Constituição brasileira incorporou o princípio da dignidade humana em seu
núcleo e assegurou-lhe abrangência a toda ordem jurídica e em todas as relações
sociais. Além disso, garantiu-lhe a amplitude do seu conceito de modo que
ultrapassou uma visão estritamente individualista em favor de uma dimensão social
e comunitária de afirmação da dignidade humana. (DELGADO, Maurício Godinho,
p.25).
Com este princípio o homem tem assegurado não apenas a intangibilidade de
valores individuais básicos, mas também um mínimo de possibilidade de afirmação
no plano social. Aqui está presente a estreita relação entre o princípio da dignidade
humana e outros direitos fundamentais, como o direito ao trabalho.
Nas palavras de NASCIMENTO:
“A dignidade é um valor subjacente a numerosas regras de direito. A proibição de toda ofensa à dignidade da pessoa é uma questão de respeito ao ser humano, o que leva o direito positivo a protegê-la, a garanti-la e a vedar atos que podem de algum modo levar à sua violação, inclusive na esfera dos direitos sociais”. (2004.p.358).
Portanto, o princípio da dignidade da pessoa humana, se torna um elemento
extremamente necessário para a interpretação e aplicação das normas jurídicas.
21
Sendo assim, o ser humano não pode ser tratado como um mero objeto,
principalmente na condição de trabalhador, muitas vezes visto apenas como uma
peça da engrenagem para fazer girar a economia.
Respeitar a dignidade da pessoa humana deve ser um elemento fundamental
nas relações de trabalho, pois ele torna o homem mais digno ao possibilitar-lhe o
pleno desenvolvimento de sua personalidade, de onde resulta sua valorização como
pessoa humana.
3.2.2 VIOLAÇÃO DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS PELO ASSÉDIO MORAL
ORGANIZACIONAL
Uma das principais características do assédio moral organizacional é a
violação dos direitos fundamentais do trabalhador. Porém, nem sempre todos os
direitos fundamentais são violados, devendo-se dar uma atenção especial a cada
caso.
Conforme afirma Delgado (2006, p. 71), respeitar a dignidade humana é
garantir a quem trabalha o direito ao trabalho digno, o qual, baseado à condição de
direito fundamental, concretiza as liberdades básicas da pessoa. Negar
simplesmente um direito fundamental é negar a própria dignidade humana. Por esta
razão, não resta dúvida que o assédio moral organizacional viola a dignidade da
pessoa humana.
O referido assédio moral degrada o ambiente de trabalho; promove a
desordem econômica; e impõem aos trabalhadores um significado de trabalho
prejudicial. Ficando assim evidenciado, a violação dos seguintes direitos
fundamentais: direito ao trabalho; direito à higidez do meio ambiente de trabalho;
direito ao desenvolvimento; direito à saúde (Pohlmann, p. 73).
3.2.3. DIREITO FUNDAMENTAL AO TRABALHO
O direito fundamental ao trabalho não equivale ao Direito do Trabalho. Este
princípio esta previsto nos artigos 6º, 170 e 193 da Constituição Federal e possuem
aplicabilidade imediata conforme art. 5º, da CF, esta previsto também em algumas
22
fontes internacionais como Pacto de San José da Costa Rica sobre Direitos
Econômicos, entre outros.
O direito do trabalho se apresenta vinculado à produção, reprodução e
desenvolvimento da vida digna das pessoas, nas diversas formas que se relaciona
com as necessidades.
O trabalho também pode ser qualificado por propiciar a emancipação
humana, pois “ao passo que o indivíduo se projeta no trabalho, ele é modificado pela
ação e pelo resultado. É um constituir, constituindo-se” (COUTINHO, 2004, p. 21).
O artigo 170 da Constituição Federal revela que, a ordem social é fundada na
valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tendo como finalidade assegurar
a existência digna, dentro dos ditames da justiça social. Em complemento a essa
ideia, o artigo 193 da Carta Maior, também retrata a importância do trabalho,
ressaltando que a ordem social está pautada na primazia do trabalho e, como
objetivo, o bem-estar e a justiça social (POZZOLI, Lafayette; ANTICO, Andrea,
2011).
Atualmente, o trabalho é visto somente como um meio de produção de bens
para satisfazer a necessidade do individuo, excluindo a relação direta entre o
trabalho e a realização das necessidades do corpo.
Igualmente, ele complementa o sentido da vida, uma vez que é por meio dele
que se exteriorizam os desejos, tendências e aptidões do indivíduo. E pelo trabalho
a vida do indivíduo pode ganhar novo significado, já que somente por meio dele, há
possibilidade de que suas carências físicas e desejos sejam saciados (Pohlmann, p.
77).
O trabalho possibilita o reconhecimento reciproco de identidade e de vínculos,
pois ele traz para o individuo uma autonomia, uma realização profissional e uma
possibilidade de contribuir para a produção social, pelo qual é o meio de obter a
valorização por parte da sociedade, tanto economicamente como pessoalmente. É
uma maneira de lhe permitir que ele desenvolva suas habilidades e ser reconhecido
pelo trabalho bem feito.
23
O direito ao trabalho além de ser um direito fundamental é o direito ao
conteúdo do próprio trabalho. O assédio moral organizacional somente viola este
direito fundamental, quando causar danos ao empregado, ou quando inibir as
condições para a realização das necessidades que só podem ser satisfeitas pelo
trabalho.
3.2.4. DIREITO FUNDAMENTAL AO MEIO AMBIENTE DE TRABALHO
EQUILIBRADO
O direito fundamental ao meio ambiente de trabalho equilibrado está previsto
no art. 225 da CF, o qual dispõe que:
“Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá- lo para as presentes e futuras gerações”.
O termo meio ambiente tem um conceito indeterminado, porém ele se baseia
na finalidade do direito ambiental que é proteção a vida. A doutrina estabelece a
existência de quatro tipos de meio ambiente, sendo: natural, artificial, cultural e do
trabalho.
Segundo Celso Antonio Pacheco Fiorillo o meio ambiente do trabalho pode
ser conceituado como:
“O local onde as pessoas desempenham suas atividade laborais, sejam remuneradas ou não, cujo equilíbrio está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometam a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores, independente da condição que ostentem (homens ou mulheres, maiores ou menores de idade, celetistas, servidores públicos, autônomos, etc.)” (Op. Cit., 2002, p. 20).
De acordo com o art. 3º, inciso I, da Lei 6.938/81, lei do Meio Ambiente, “Meio
ambiente, o conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem física,
química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas”. No
entanto, este conceito deve ser analisado e ampliado para se chegar a um conjunto
de condições necessárias para um trabalho saudável.
Este direito fundamental visa buscar um ambiente sadio, que atenda a
qualidade de vida e que proteja os direitos humanos, fazendo com que a defesa
24
constitucional esteja voltada para a humanização do trabalho, por se preocupar com
a construção do bem-estar, identidade e dignidade do trabalhador.
3.2.5. DIREITO FUNDAMENTAL AO DESENVOLVIMENTO
O desenvolvimento sustentável visa garantir à manutenção da vida humana,
no entanto, a sustentabilidade laboral exige a harmonia entre o homem e a natureza
e entre os próprios homens. Um meio ambiente sustentável visa coibir as práticas
degradantes do ser humano em favor de uma produção econômica.
Segundo Dejours (Op. Cit., p. 53), o assédio moral organizacional pode ser
visto como uma patologia que desestrutura os principais fundamentos da
cooperação e da solidariedade.
A vítima do assédio moral organizacional pode ter distúrbios físicos e mentais
que podem levá-la ao suicídio, além dos altos índices de aposentadoria por
transtornos mentais, evidencia que o trabalho possui uma carga altamente
degradante, rompendo assim o conceito de meio ambiente de trabalho equilibrado e
sustentável (Ibidem, p. 47).
3.2.6. DIREITO FUNDAMENTAL A SAÚDE
O direito fundamental a saúde está previsto no art. 6º, da CF, e é tido como
um direito social, e tem por finalidade a melhoria das condições de vida aos mais
fracos e a concretização da igualdade social, conforme art. 1º, IV, CF.
A este direito vincula-se o direito à vida e abrange também a integridade física
e a moral (SILVA, p. 201).
O empregador tem o dever de fornecer a seus empregados um local de
trabalho saudável, tranquilo e digno, deve ainda buscar proteger seus empregados
dos acidentes e doenças de trabalho, englobando assim dois princípios ambientais;
precaução e prevenção.
25
4. PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
Desde o final da década de 1980 e início da década de 1990, passou-se a
observar que os métodos de gestão se tornaram mais agressivos. Neste período o
capitalismo se desvinculou da necessidade de justificação para a adesão e formas
violentas de gerenciamento de produção, que nada mais é do que o assédio moral
organizacional (Pohlmann, 2014).
Ele é entendido como uma eleição de violência no modo de favorecer a
produção, a qual vem amparada no medo e no sofrimento como forma de induzir a
submissão, visando aumentar os lucros (Ibidem, p. 85).
O assédio moral organizacional se diferencia das demais formas de violência,
pois nele as vítimas e assediadores se confundem como afetados por um específico
modo de gestão, sendo considerada a destruição de algumas vítimas uma
consequência natural da sua não adaptação à organização do trabalho.
Segundo Pohlmann (2014, p. 85):
“o poder diretivo do empregador, legitimado pelo Estado, encontra base no próprio Direito do Trabalho, interpretado com a Constituição, que tem como limite a dignidade humana. No entanto, o próprio papel do assédio moral organizacional serve como desculpa para ultrapassar esse limite”.
O assédio moral organizacional se vale de técnicas como a acentuação da
competitividade, a exploração da insegurança, que acaba por validar o entendimento
de que se trata de uma gestão eleita pela organização do trabalho, a qual deverá ser
suportada por todos os empregados.
Ele se mostra nocivo à saúde do empregado, no entanto, acaba encoberto
por dois argumentos: 1) legitimação decorrente da efetivação do poder diretivo do
empregador; 2) sobrevaloração da violência individual dos quais se vale e da
especialidade do caso concreto.
Esta forma de ver o problema deixa impune o empregador com relação aos
danos imperceptíveis ou de difícil comprovação do nexo de causalidade provocado
aos demais empregados. Os danos causados normalmente são de difícil reparação,
26
tendo em vista que compromete a saúde mental dos trabalhadores, razão pela qual
é melhor evita-los do que repará-los. (Ibid, p. 83)
Nem todas as vítimas são capazes de identificar ou relacionar os problemas
decorrentes de sua exposição ao assédio moral organizacional. A efetiva tutela dos
direitos violados por esta pratica se dá pela prevenção e pela precaução.
O assédio moral organizacional é admitido como um fenômeno violento e
específico, que é utilizado como estratégia de gestão, que além de produzir
condições para o adoecimento do trabalhador, ainda impede seu desenvolvimento
pelo trabalho. Ele nega a dignidade do trabalhador, degrada o meio ambiente de
trabalho e promove a desordem econômica, nega ainda o direito fundamental ao
desenvolvimento, à saúde e ao próprio direito ao trabalho.
Segundo Delgado (2006, p. 104), “onde o direito ao trabalho não for
minimamente assegurado (por exemplo, com o respeito à integridade física e moral
do trabalhador, o direito à contraprestação pecuniária mínima), não haverá
dignidade humana que sobreviva”.
Em que pese o grande número de ações movidas perante o Poder Judiciário
do Trabalho, que tem como objeto algum dano causado à saúde mental do
trabalhador, não se pode reconhecer como ideal uma tutela que vise somente à
reparação do dano causado. Tendo em vista que, as consequências são tão graves
e tem como consequência a violação dos direitos fundamentais, deve-se dar
preferência à prevenção e a precaução, devendo deixar a reparação em um
segundo plano (POHLMANN, 2014, p. 82).
Em regra, os trabalhadores só adotam medidas judiciais ou não, após a
concretização do dano. O que agrava a situação é que esta conduta também viola
os direitos fundamentais. David Sanchez Rubio, denomina esta prática como pós-
violatória, já que o direito fundamental só é reconhecido após a violação, o que
acaba limitando a compreensão desses direitos como sendo apenas uma
possibilidade de judicialização para a sua reivindicação (RUBIO, apud, POHLMANN,
2014, p. 83) .
27
Com a adoção desta prática, os direitos fundamentais são reduzidos à
dimensão jurídica-estatal, essa concepção nega a participação das pessoas na
construção e reconhecimento de direitos, ignorando o pluralismo de fontes e práticas
jurídicas e não estatais.
Com o reconhecimento dos direitos fundamentais somente após a violação,
apenas uma pequena parcela desses direitos receberão reconhecimento judicial.
Porém, é no dia a dia que os direitos fundamentais devem se consolidar e reforçar.
A utilização de medidas pós-violatórias acaba negando a própria efetividade
dos direitos fundamentais violados pelo assédio moral organizacional.
O tratamento destes males advindos do trabalho e a prevenção são mais
eficazes e benéficos à organização da empresa, do que suportar todos os encargos
econômicos causados por eles, tais como: queda na produtividade, desestímulo do
trabalhador, maior número de faltas por problemas de saúde, pedidos de demissão,
etc.
As condutas preventivas devem ser estabelecidas por profissionais de
recursos humanos, com especialização em psicologia social ou do trabalho, que
trarão para as empresas técnicas que acabaram com este tipo de prática nas
empresas.
Diante de um caso concreto de assédio moral, pretender que as partes
negociem é um grave erro, dado o grande desequilíbrio de forças entre elas. Sendo
possível então uma mediação com os representantes das partes envolvidas,
havendo assim um equilíbrio de forças.
Em uma pesquisa realizada pela OIT (Organização Internacional do Trabalho)
e a OMS (Organização Mundial de Saúde) a respeito do assédio moral dentre os
profissionais de saúde, constatou-se que na maioria dos países estudados, não
havia políticas no ambiente de trabalho para prevenir ou punir tais condutas.
No Brasil, não possui dispositivos específicos voltados à prevenção de caráter
psicológico como o assédio moral na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
No entanto, existem em nosso ordenamento jurídico algumas ferramentas que
podem ser utilizadas para prevenção do assédio moral. Uma delas são as
28
convenções e acordos coletivos de trabalho, instrumentos dotados de força e
reconhecimento constitucional para negociar melhores condições de trabalho.
No que diz respeito à formação de organizações internas da empresa, poder-
se-ia criar, um conselho composto de membros eleitos pelos empregados e
designados pelos empregados representativos de todas as categorias profissionais
presentes na empresa, incluindo até um representante do sindicato de
trabalhadores, para a discussão e análise do assédio moral, em reuniões periódicas,
no intuito sugerir punições do assediador e de proteção ao assediado.
Seria interessante também que tal conselho divulgasse nos setores da
empresa a respeito de: o que é assédio moral, como evita-lo, quais as punições,
como denunciá-lo, entre outros.
Esta seria uma grande arma no combate a este tipo de prática, pois muitas
vezes é da ignorância que nasce o assédio e é com a informação que se pode evitá-
lo.
4.1. PRINCÍPIOS DA PREVENÇÃO E DA PRECAUÇÃO
O assédio moral organizacional nada mais é do que uma forma de
degradação do meio ambiente de trabalho, razão pela qual pode se defender que a
solução decorrerá da aplicação dos princípios inerentes ao Direito Ambiental, que
são guiados pelos princípios do Direito do Trabalho.
Como os danos ambientais são de difícil ou impossível reparação, e porque o
assédio moral organizacional possui a potencialidade de destruir vidas, é que se
privilegiam a prevenção e precaução (idem, p. 90).
A precaução é mais ampla do que a prevenção, pois ela busca evitar o dano
decorrente de um risco conhecido, se justificando no afastamento do risco em
potencial. Já a prevenção tende a evitar o próprio risco diante da incerteza sobre ele,
ela busca evitar um risco certeiro.
Para Wandelli, a precaução é fundamental para a promoção tanto da proteção
à saúde do trabalhador quanto para propiciar a sua autorrealização e solidariedade
no trabalho (WANDELLI, 2012, pg. 279-288).
29
O assédio moral organizacional ignora o real do trabalho, impondo práticas
que minam a deliberação e o reconhecimento, que cria uma desconexão com o
sentido de trabalho bem-feito. Deve-se traçar um meio que se permita afirmar a
existência de um vinculo entre as práticas e o adoecimento (DEJOURS, 2009, p.
126).
Se o empregador não observar os princípios da prevenção e da precaução
atrairá para si o elemento da culpabilidade, já que as evidências existentes sobre as
consequências destrutivas do assédio moral organizacional para à saúde do
empregado, são suficientes para a sua eliminação, em respeito à precaução.
A prevenção e a precaução são as medidas mais eficazes no combate ao
assédio moral organizacional, uma vez que é inadmissível a existência de qualquer
conduta empresarial que opere em detrimento da dignidade da pessoa humana e
que enseje em grave redução na qualidade de vida em prol de valores meramente
econômicos (WANDELLI, op. cit., p. 74).
4.2. MEDIDAS EDUCATIVAS
Umas das principais dificuldades do assédio moral organizacional é a sua
identificação como uma forma de violência coletiva, sobretudo porque ele se justifica
com base no poder gerencial e no poder diretivo, e na maioria das vezes não
produz dano aparente.
O assédio moral organizacional é um fenômeno que deriva de relações
sociais complexas, o qual é sustentado por uma estratégia de distorção
comunicacional. Por este motivo, enquanto não se admitir o assédio moral
organizacional como uma violência, nenhuma providência adotada terá eficácia
suficiente para impor uma nova consulta aos empregadores (HELOANI, aput
POHLMANN, 2014, p. 92).
Passando a educação para a prevenção a medida mais eficaz, pois o referido
assédio é aceito pelo desconhecimento de sua potencialidade destrutiva, a
educação deve englobar a própria formação profissional do individuo, a qual possui
grande potencial para a reversão da alienação.
30
Segundo entendimento de Kuenzer:
“Enquanto o capital procura desqualificar o trabalhador para controla-lo, o domínio do conteúdo do trabalho possibilita a discussão, argumentação, reivindicação e interferência nas decisões quanto à organização de trabalho. É com a informação e a recuperação da capacidade de se indignar com o injusto que o assédio moral organizacional será mais bem prevenido” (KUENZER, aput, POHLMANN, p. 92).
Como o assédio moral tem uma conduta difusa e geralmente é tratada como
lícita, respaldada no poder diretivo, toda medida preventiva, para ser eficaz, deve
iniciar com uma estratégia educacional para levar o trabalhador à sua identificação
como tal.
No entanto, as medidas por si só não inibirão a prática do assédio moral
organizacional, já que as condutas praticadas são tão variadas que a informação
passada deverá apresenta-lá com conceito aberto. Assim, o diálogo deve ser
incentivado, para mobilizar os trabalhadores em face deste assédio (ARAÚJO, op.
cit. p. 142).
Mesmo que não exista na legislação trabalhista, dispositivos específicos à
prevenção de fenômenos de carácter psicológico, um conceito aberto levado a
discussão pelos principais interessados tende a produzir melhor resultado que
qualquer medida legislativa que se possa imaginar (NASCIMENTO, 2004).
Segundo Wandelli, enquanto não houver o reconhecimento público, as
vítimas permanecerão invisíveis ao sistema, elas antes de tudo devem tomar
consciência crítica, reconhecendo, reciprocamente, a negatividade sofrida pelas
vítimas. E enquanto não houver uma educação quanto à violência decorrente do
assédio moral organizacional, as próprias vítimas não a reconhecerão (WANDELLI,
ibidem, p. 187).
Em junho de 2000 foi introduzido no Brasil pelo Ministério Público do
Trabalho, Núcleos de Promoção de Igualdade e Oportunidades e de Combate à
Discriminação em Matéria de Emprego e Profissão, os quais possuem competência
de propor estratégias e ações que visem eliminar a discriminação e o tratamento
degradante e proteger a dignidade da pessoa humana, em matéria de trabalho, e
31
acolher denúncias de violação desses preceitos, buscando solucioná-los e, caso
seja necessário, encaminhá-los ao Ministério Público do Trabalho.
Outro mecanismo que contribuiu para atenuar a violência psicológica no
ambiente de trabalho foi o Decreto n. 6.042, de 12 de fevereiro de 2007, o qual
introduziu uma longa lista de doenças que guardam o trabalho, até que se prova o
contrário, para caracterizar acidentes de trabalho por parte do Instituto Nacional do
Seguro Social.
32
5. ASSEDIADOR(AGRESSOR) E ASSEDIADO (VÍTIMA) QUEM SÃO?
O assediador normalmente possui um perfil psicológico autoritário e
narcisista, não tendo assim qualquer consideração pelo assediado, ele costuma
recusar qualquer tipo de comunicação direta com a vítima, a desqualifica, induz o
assediado ao erro e o constrange sempre visando “coisificar” a vítima.
As práticas mais comuns são: desaprovação de qualquer comportamento da
vítima, críticas repetitivas em relação à sua capacidade profissional, comunicações
incorretas e incompletas quanto à forma de realização de serviço, apropriações de
ideias da vítima, isolamento da mesma junto aos colegas de trabalho, descrédito da
vítima no ambiente de trabalho, exposição da vítima ao ridículo perante aos colegas
de forma repetitiva, alegação pelo agressor que a vítima está paranoica e
identificação da vítima como indisciplinada (NASCIMENTO, 2011, p. 14-15).
O assediado normalmente é um funcionário dedicado e responsável que visa
sempre cumprir suas obrigações, muitas vezes trabalham até mais tarde. Isto ocorre
muitas vezes, porque a pressão na empresa é tanta, que a vítima tem medo de ser
dispensada.
5.1. FORMAS DE ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
Há vários critérios para se classificar o assédio moral, sendo alguns: o
assédio moral vertical, horizontal e o misto.
5.1.1 ASSÉDIO MORAL VERTICAL
O assédio moral vertical se apresenta de duas formas. Uma praticada pelo
superior hierárquico que visa atingir seu subordinado, chamado de assédio moral
vertical descendente. A outra é praticada pelo inferior hierárquico, com o intuito de
assediar seu superior, conhecido como vertical descendente.
O assédio moral vertical descendente é a mais comum, já que é praticado
pelo superior hierárquico que muitas vezes pressiona o empregado. É muito comum
até pelo poder diretivo, disciplinar, fiscalizatório inerente à empresa que é repassado
aos seus prepostos.
33
Já a segunda forma de assédio moral – ascendente- é bem mais difícil de
ocorrer, neste caso pode é possível existir mais de um assediador ao mesmo tempo.
Sobre situações assim, leciona Marie-France Hirigoyen:
“É a cumplicidade de todo um grupo para se livrar de um superior hierárquico que lhe foi imposto e que não é aceito. É o que acontece com freqüência na fusão ou compra de um grupo industrial por outro. Faz-se um acordo relacionado à direção para ‘misturar’ os executivos vindos de diferentes empresas, e a distribuição dos cargos é feita unicamente por critérios políticos ou estratégicos, sem qualquer consulta aos funcionários. Estes, de um modo puramente instintivo, então se unem para se livrar do intruso” (HIRIGOYEN, 2002, p. 116).
Desta forma, a agressão psicológica sofrida pela vítima no assédio vertical
ascendente é tão grave quanto à sofrida no assédio vertical descendente.
5.1.2. ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL
O assédio moral horizontal é praticado entre sujeitos que estejam no mesmo
grau de hierarquia, não ligados por subordinação. Tanto o assédio moral vertical
quanto o horizontal podem ser praticados por várias pessoas contra um ou um grupo
de trabalhadores.
Alguns motivos que levam a pratica deste tipo de assédio seriam: a busca por
uma promoção, uma discriminação sexual, entre outras.
Essa espécie de assédio lembra muito a figura do Bullying. Segundo Marie-
France Hirigoyen, “este instituto se estendeu às agressões observadas no exército,
nas atividades esportivas, na vida familiar - em particular com relação a pessoas de
idade, e, evidentemente, no mundo do trabalho” (HIRIGOYEN, 2002, p. 79).
E o que se tem notado é que as empresas observam esse tipo de assédio e
se mantêm inertes acreditando que essa prática estimula a produtividade. No
entanto, elas esquecem que a empresa também terá responsabilidade pelo ocorrido,
na medida em que o assédio persiste em razão da omissão, da tolerância ou até
mesmo do estímulo da empresa em busca de competitividade interna.
34
5.1.3. ASSÉDIO MORAL MISTO
Este tipo de assédio necessita da presença de pelo menos três sujeitos: o
assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima. Neste caso, a vítima é
assediada por superior e colegas.
A agressão terá um ponto de partida que poderá vir do superior ou dos
colegas, com o passar do tempo se generalizará. Aqui a vítima passará a ser
culpada por tudo que acontece de errado na empresa. Os “espectadores” do assédio
normalmente passam a agir ou a se omitir, contribuindo para o resultado pretendido
pelo agressor originário.
35
6. A RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR
A responsabilidade civil se funda na demonstração do dano, da conduta
antijurídica, do nexo causal e da culpa. O dano é a evidenciação de sua existência a
partir de uma conduta antijurídica; já o nexo causal é a relação de causalidade entre
a conduta e o dano, a culpa é o requisito de demonstração da intenção da pessoa
ou sua negligência, imprudência e imperícia (POHLMANN, 2014).
De acordo com Silva (2013, p.57):
“Todo prejuízo deve ser atribuído ao seu autor e reparado por quem o causou, independentemente de ter ou não agido com culpa. Resolve-se o problema na relação de causalidade, dispensável qualquer juízo de valor sobre a culpa do responsável, que é aquele que materialmente causou o dano”.
No Direito do Trabalho a doutrina vem se mostrando favorável a
responsabilidade objetiva do empregador, pelos danos decorrentes da relação de
trabalho.
A imputação da responsabilidade objetiva do empregador, além de facilitar a
indenização das vítimas, também possui função preventiva, por desestimular
práticas indesejadas, evitando assim eventuais prejuízos por elas causados.
Essa possibilidade encontra respaldo legal no art. 927, do CC, o qual nos traz
que:
“Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.”
Como não há aqui a obrigação de demonstrar a culpa, apenas o dano sofrido,
o juiz ao receber um caso deste se preocupará somente com o dano e com a
indenização.
Desta forma, já se admite a prevenção através da responsabilidade civil,
como um efeito de sanção, desestimulando não apenas o ofensor, mas também
aqueles que possuam a potencialidade de causar o mesmo dano.
36
Na responsabilidade civil, a sanção vai além de ser um mero mecanismo
repressor, mas engloba as sanções preventivas, repressivas e premiais. Podendo
ser utilizada para encorajar ou desencorajar condutas, o que implica a possibilidade
de sua aplicação antes do acontecimento de um mal.
O assédio moral praticado pelo empregador, além de caracterizar
descumprimento de obrigação contratual, atinge a honra, a imagem e a boa fama do
empregado, o qual poderá deixar o empregado e pleitear uma ação de rescisão
indireta de contrato, de acordo com o art. 483, d, da CLT, e com a jurisprudência:
"ASSÉDIO MORAL - RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - CABIMENTO. O assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, face à exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do Contrato de Trabalho. Autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador, ensejando inclusive, indenização por dano moral." (TRT – 15ª Região - 01 711 -2001-111-1 5-00- 0 - RO 20.534/2002. Rela. Juíza Mariane Khayat F. do Nascimento - publicado em 21.03.03 - Revista Consultor Jurídico 14 de julho de 2003). (G.N.)
Caso o autor do assédio moral não seja o empregador, mas seu empregado,
tal conduta ensejará para o autor do fato rescisão do contrato de trabalho por justa
causa, art. 482, j, da CLT.
Se o assediador for o empregador, ficará este responsável pelo pagamento
da indenização pelos danos causados a vítima, aplicando-se a ele a
responsabilidade civil objetiva, se estiverem presentes todos os elementos: ato
ilícito, dano e nexo causal, é o que nos traz os arts. 186, 187 e 927, do Código Civil.
De acordo com os arts. 932, III, 933, 934 e 935, combinados com os arts.
1.521, III, 1.522 e 1.523, do Código Civil, o empregador responde pelos danos que
causar a terceiros, em decorrência de obrigação contraída pela empresa, e por atos
praticados por seus empregados ou prepostos, com fundamento nas culpas in
vigilando e in elegendo, entendimento este que foi ratificado pelo Supremo Tribunal
Federal, pela Súmula n. 341, in verbis:
“Súmula 341: É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto”.
37
Este entendimento vem sendo respeitado pela Justiça do Trabalho, como
demonstra o seguinte acórdão:
DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. CONSTRANGIMENTO. HUMILHAÇÃO. Ao empregador é permitido de forma lícita, utilizar-se da prerrogativa legal de dispensar o empregado sem justa causa ou por justa causa, quando deseja interromper o contrato de trabalho, não lhe sendo permitido, contudo, pressionar, humilhar e repreender demasiadamente o empregado, forçando-o ou constrangendo-o a tomar a iniciativa para o desfazimento do vínculo. A adjetivação insultosa e constante sofrida pelo empregado por parte de seu superior hierárquico ou permitida por ele (Súmula nº 341 do C. STF), consubstancia-se em assédio moral, ensejando a reparação do dano ante a humilhação sofrida. Processo 7607200311906 PR 7607-2003-11-9-0-6. Relator: Ubirajara Carlos Mendes. Publicação: 26-07-2005. TRT9ª Região.
6.1. AÇÃO REGRESSIVA EM FACE DO EMPREGADO QUE AGIU COM DOLO
OU CULPA
O empregador responde pelos atos praticados pelos seus empregados e
prepostos, por culpa in vigilando e in elegendo, e poderá descontar deste eventuais
prejuízos por ele causados, quando este estiver agido com dolo ou se houver
permissão por meio de convenções coletivas ou contrato individual de trabalho,
firmado no momento da contratação ou no curso da relação contratual.
A doutrina e a jurisprudência vêm permitindo que o empregador proponha
ação regressiva em face do empregado, causador do dano, se este tiver agido com
dolo ou culpa. O Centro de estudos Judiciários do Conselho da Justiça Federal
aprovou, em sua 1ª Jornada de Direito Civil, o Enunciado n. 44, transcrito abaixo:
Enunciado 44: Na hipótese do art. 934, o empregador e o comitente somente poderão agir regressivamente contra o empregado ou preposto se estes tiverem causado dano com dolo ou culpa.
No que tange às provas, à luz dos direitos fundamentais a análise deve ser
feita com base no princípio da proporcionalidade. Devendo o Juízo fazer uma
ponderação a fim de que seja verificada a proporcionalidade entre os meios
utilizados entre os meios utilizados em face dos fins almejados. Dada à gravidade
que o assédio moral se apresenta deve-se admitir todo tipo de prova a fim de que
sejam comprovados os requisitos da ocorrência do fato e da lesão praticados pelo
autor.
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CONCLUSÃO
Com a elaboração da presente pesquisa, pode se constatar que o assédio
moral ganhou grande relevância na sociedade atual, e que é um mal que atinge o
empregado em sua dignidade. O assédio moral organizacional foi uma opção
encontrada pelo empregador para aumentar sua produção, ele degrada as
condições de trabalho através da violação dos direitos fundamentais do indivíduo.
O trabalhador exposto a estas práticas violentas e degradantes pode adquirir
várias doenças, como: depressão, distúrbios psicossomáticos, entre outros.
No entanto, o assédio não traz consequências somente para o trabalhador,
mas também para toda a sociedade, já que o empregado que adoecer certamente
pedirá o afastamento do trabalho e procurará a previdência social, pedindo tanto
benefícios de auxílio doença, quanto aposentadoria devido a transtornos mentais.
Tendo como única finalidade, o empregador, o aumento da produção e dos
lucros, o assédio moral organizacional acaba retirando do trabalhador a construção
de sua identidade e a sua emancipação advindas do trabalho.
O trabalho possibilita ao empregado um reconhecimento recíproco de
identidade e de vínculos, pois ele traz para o individuo uma autonomia, uma
realização profissional e uma possibilidade de contribuir para a produção social, pelo
qual é o meio de obter a valorização por parte da sociedade, tanto economicamente
como pessoalmente. É uma maneira de lhe permitir que ele desenvolva suas
habilidades e ser reconhecido pelo trabalho bem feito.
Por esses e por tantos motivos essa violência deve ser combatida e evitada,
através dos mecanismos de prevenção que se inicia com a educação e precaução,
pois o referido assédio é aceito pelo desconhecimento de sua potencialidade
destrutiva, a educação deve englobar a própria formação profissional do indivíduo, a
qual possui grande potencial para a reversão da alienação.
A prevenção e a precaução são as medidas mais eficazes no combate ao
assédio moral organizacional, uma vez que é inadmissível a existência de qualquer
conduta empresarial que opere em detrimento da dignidade da pessoa humana e
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que enseje em grave redução na qualidade de vida em prol de valores meramente
econômicos.
A responsabilidade pelos danos causados ao trabalhador, por práticas
fundamentadas no assédio moral organizacional deve ser atribuída às empresas e
ao seu responsável, os quais permitem que tal violência ocorra com base nas
políticas de gestão.
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REFERÊNCIA
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