UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ PRISCILA GASANIGA LINHARES

JORNADA DE TRABALHO PARA OS PROFISSIONAIS E TRABALHADORES DA ÁREA DE SAÚDE

CURITIBA 2013

PRISCILA GASANIGA LINHARES

JORNADA DE TRABALHO PARA OS PROFISSIONAIS E TRABALHADORES DA ÁREA DE SAÚDE

Monografia de Conclusão de Curso apresentada como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Direito pela Universidade Tuiuti do Paraná - UTP Orientador: Profº. Jefferson Grey Sant’Anna.

CURITIBA 2013

TERMO DE APROVAÇÃO

PRISCILA GASANIGA LINHARES

JORNADA DE TRABALHO PARA OS PROFISSIONAIS E TRABALHADORES DA ÁREA DE SAÚDE

Esta monografia foi julgada e aprovada para a obtenção de título de Bacharel no Curso de Direito Universidade Tuiuti do Paraná.

Curitiba,______ de ____________________ de 2013

________________________________________

Professor Dr. Eduardo de Oliveira Leite Coordenador do Núcleo de Monografia

Universidade Tuiuti do Paraná.

Orientador: _________________________________________ Professor Jefferson Grey Sant’Anna. Universidade Tuiuti do Paraná.

________________________________________ Professor. Universidade Tuiuti do Paraná.

________________________________________ Professor. Universidade Tuiuti do Paraná.

AGRADECIMENTO

Agradeço a toda minha família pela paciência e compreensão ante minha ausência para fazer este trabalho. Agradeço à todos os professores que me ensinaram no

decorrer deste curso, em especial ao meu orientador Jefferson Grey Sant’Anna que com paciência e dedicação me orientou neste estudo, minha mais sincera

admiração.

RESUMO

O objetivo deste estudo é abordar a jornada de trabalho para os empregados da área de saúde, e analisar os impactos causados pela redução da jornada laboral desses profissionais. O estudo foi baseado em uma revisão de literatura sobre o tema. Existe um amplo debate trabalhista, social, político e econômico sobre a redução da jornada de trabalho dos profissionais de saúde de 40 horas semanais para 30 horas semanais. Os argumentos a favor da redução da jornada para 30 horas semanais se baseiam na necessidade de resguardar os direitos dos trabalhadores, garantindo a dignidade da pessoa humana do trabalhador e outros direitos fundamentais. Os argumentos contra a redução apontam os problemas como aumento de custos, falta de profissionais qualificados para preencher as vagas excedentes, entre outros. O fato é que os profissionais de saúde enfrentam jornadas de trabalho extensas, onde são submetidos a fortes situações de estresse, que pode prejudicar a saúde desses trabalhadores. Concluiu-se que os argumentos a favor da redução da jornada de trabalho dos profissionais de saúde defendem os direitos fundamentais desses trabalhadores, visando à dignidade da pessoa humana. PALAVRAS-CHAVE: Direito do Trabalho. Jornada de Trabalho. Profissionais de Saúde.

ABSTRACT

The objective of this study is to address the workday for employees health care, and analyze the impacts caused by reduced workday these workers. The study was based on a literature review on the topic. Is there a extensive discussion of labor, social, political and economic on reducing the workload of health professionals 40 hours per week to 30 hours. The arguments in favor of reducing the workweek to 30 hours per week are based on the need to protect workers' rights, ensuring human dignity of the worker and other fundamental rights. The arguments against reducing point out problems such as rising costs, lack of qualified professionals to fill vacancies surpluses, among others. The fact is that health professionals face working hours extended, where they are subjected to high stress situations, which can harm the health of these workers. We conclude that the arguments in favor of reducing the workload of health professionals defend the fundamental rights of these workers, aiming to human dignity. KEYWORDS: Labor Law. Workdays. Health Professionals.

SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO................................................................................................ 7 2 OS EMPREGADOS DA SAÚDE E O DIREITO DO TRABALHO.................. 9 2.1 DIREITO DO TRABALHO, NEOLIBERALISMO E

DIREITOS FUNDAMENTAIS DOS TRABALHADORES................................. 9

2.2 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NO BRASIL.................................................... 12

2.2.1 Legislação Específica dos Trabalhadores da Saúde...................................... 14

2.3 FLEXIBILIZAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS............................................... 15

3 JORNADA DE TRABALHO............................................................................ 18 3.1 CONSIDERAÇÕES SOBRE A JORNADA DE TRABALHO........................... 18

4 JORNADA DE TRABALHO DOS EMPREGADOS DA ÁREA DE SAÚDE.. 24 4.1 O REGIME 12 X 36......................................................................................... 24

4.2 JORNADA DE TRABALHO NOTURNA PARA TRABALHADORES DA

SAÚDE............................................................................................................ 31

4.3 SINDICATO DOS TRABALHADORES DA SAÚDE EM CURITIBA............... 34 4.3.1 ESCALA DE 5 X 1........................................................................................... 37

5 CONCLUSÃO................................................................................................. 39 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................... 41 ANEXOS.................................................................................................................... 44

7

1 INTRODUÇÃO

O tema deste estudo é a jornada de trabalho para os empregados da área de

saúde. Pretende-se abordar o perfil dos trabalhadores de saúde e, discutir a redução

da jornada de trabalho desses profissionais.

A escolha do tema se justifica por se tratar de um assunto atual, uma vez que

os funcionários da área de saúde têm reivindicado a redução de sua jornada de

trabalho de 40 horas para 30 horas semanais no caso de enfermeiros. Vale

ressaltar, que outras categorias já usufruem desse benefício, tais como

fisioterapeutas e terapeutas ocupacionais (30 horas); técnicos em radiologia (24

horas); médicos (20 horas).

A redução da jornada de trabalho dos empregados da área de saúde tem sido

fonte de amplo debate, não apenas nos meios acadêmicos, mas no ambiente

jurídico, social, econômico e político.

Em 2012, mais de 20 projetos de lei tramitaram no Congresso Nacional, com

o objetivo de reduzir a jornada de trabalho para os empregados da área da saúde. A

aprovação desses projetos pode causar um significativo impacto econômico,

sobretudo, no que se refere à jornada de trabalho dos enfermeiros.

Assim, tornou-se interessante realizar um estudo sobre a redução da jornada

de trabalho dos profissionais da área de saúde, e analisar as implicações desse

processo. Portanto o estudo poderá servir como fonte de consulta para leitores que

se interessarem pelo tema, ou ainda, como fonte de referências para trabalhos

futuros.

O problema de pesquisa que orienta este estudo resume-se da análise das

implicações da redução da jornada de trabalho dos profissionais de saúde.

O que dificulta a aprovação dos projetos de lei relacionados aos empregados

da área de saúde é a especificidade do trabalho realizado, o que implicaria na

contratação de mão de obra especializada, causa forte impacto econômico e

operacional.

Por outro lado, os profissionais da área de saúde não podem ser penalizados

pela falta de profissionais capacitados para prestar serviços no segmento de saúde,

por isso pleiteiam a redução da jornada de trabalho.

8

O objetivo deste estudo é abordar a jornada de trabalho para os empregados

da área de saúde, e analisar os impactos causados pela redução da jornada laboral

dos mesmos.

Este estudo foi baseado em uma revisão de literatura, fundamentada na

doutrina e jurisprudência, adotando como método de pesquisa o modelo dedutivo,

no qual por meio da observação de um princípio geral, chega-se a conclusões

particulares. Isto é, parte-se de enunciados gerais, para se chegar a uma conclusão

particular.

O desenho desta pesquisa pode ser classificado como pesquisa descritiva.

Neste tipo de pesquisa é possível abordar as características do objeto de estudo

(jornada de trabalho para os empregados da área de saúde).

A técnica de pesquisa caracteriza-se com pesquisa bibliográfica, que tem

como objetivo reunir toda a bibliografia possível sobre o tema estudado (doutrina e

jurisprudência).

Os dados obtidos com a pesquisa bibliográfica serão analisados pela técnica

qualitativa. A pesquisa qualitativa não se baseia em dados quantitativos e análises

estatísticas, apesar de não excluí-los, tem como referência as conclusões do

pesquisador a partir dos dados obtidos na revisão de literatura.

Para facilitar a compreensão deste estudo, o texto foi dividido em três

capítulos principais.

O primeiro capítulo aborda o direito do trabalho e apresenta as considerações

sobre o direito do trabalho no Brasil, os direitos dos trabalhadores, a legislação

trabalhista brasileira e sua flexibilização.

Por conseguinte, o segundo capítulo apresenta as considerações sobre a

jornada de trabalho e a jornada de trabalho dos médicos.

Derradeiramente, o terceiro capítulo trata do foco específico deste estudo que

é a jornada de trabalho para os empregados da área da saúde.

9

2 OS EMPREGADOS DA SAÚDE E O DIREITO DO TRABALHO

O objetivo deste capítulo é apresentar breves considerações sobre o direito

do trabalho e os direitos fundamentais dos trabalhadores, além da legislação

trabalhista no Brasil, bem como a flexibilização da legislação trabalhista, com

enfoque nos empregados da área da saúde.

2.1 DIREITO DO TRABALHO, NEOLIBERALISMO E DIREITOS

FUNDAMENTAIS DOS TRABALHADORES

A globalização da economia mundial abriu os mercados à livre concorrência,

impondo às empresas uma corrida em busca de tecnologia e recursos humanos

especializados, capazes de atender às demandas do mercado.

De acordo com Hitt:

Um indivíduo pode trabalhar diretamente em questões internacionais, como parte de seu trabalho diário. Embora o fato de lidar com questões financeiras, questões contábeis, tarefas relacionadas a tecnologia da informação e assim por diante possa ser desafiador em um contexto puramente doméstico, acrescentar uma dimensão internacional geralmente cria situações de significativa complexidade. Os indivíduos que se sentem estimulados por desafios são bastante adequados para esse tipo de ambiente. (HITT, 2011, p. 67),

As mudanças econômicas e, consequentemente, laborais implicaram em um

novo tipo de trabalhador, que precisa se manter atualizado, motivado e capacitado

para atender às exigências do mercado de trabalho. Mas, essas mudanças não

foram acompanhadas pela legislação trabalhista. Nesse sentido, Russomano

explica:

O conceito neoliberal, nesse esforço de redução das despesas da produção e, em consequência, do preço dos bens produzidos, exigiu dos Estados medidas enérgicas que amparassem os empresários na execução dos programas de vendas intensas dos seus bens e serviços (internos e externos). O Estado teria várias maneiras de atuar nesse resultado. A mais eficaz e justa seria a diminuição da sobrecarga fiscal que onera, violentamente, as atividades empresariais nos países emergentes. Mas, como isso seria cortar na própria carne e pagar com seu próprio sangue, o Estado neoliberal procurou soluções diversas, dentre as quais – com beneplácito e o estímulo dos organismos internacionais (FMI1 e BIRD2) – a

1 FMI: Fundo Monetário Internacional. 2 BIRD: Banco Internacional para Reconstrução e Desenvolvimento.

10

redução progressivamente drástica dos encargos sociais dos empregados, em especial dos direitos trabalhistas. (RUSSOMANO, 2009, p. 61).

Como forma de mediar e garantir os direitos dos trabalhadores, existem no

Direito do Trabalho normas pétreas, tais como: salário condigno, jornada limitada,

férias anuais, entre outras. Essas normas constituem os direitos mínimos que,

somados a outros de natureza similar ou idêntica, formam o núcleo dos direitos

humanos de última geração, consagrados – ao lado dos direitos de natureza civil,

política ou cultural – nos documentos internacionais das Nações Unidas e do

sistema interamericano (RUSSOMANO, 2009).

O processo de concretização dos direitos fundamentais no ordenamento

brasileiro ocorreu da seguinte forma: no ano de 1945 foi criada a Organização das

Nações Unidas e, também, o conselho Econômico Social que criou a Comissão dos

Direitos Humanos composta por 18 representantes de Estado com o objetivo de

estudar os mecanismos de proteção dos direitos humanos, sendo aprovada em

dezembro de 1948 na Assembléia Geral da ONU e extinta em junho de 2006,

quando originou o Conselho de Direitos Humanos hierarquicamente superior.

A Declaração Universal dos Direitos do Homem passou por diversas

modificações com 130 emendas e foi aprovada por unanimidade. Essa declaração

não foi ratificada pelo Brasil, não possuindo valor jurídico, pois somente explícita as

obrigações assumidas em 1945.

Posteriormente, em 1949 a ONU chama a comissão para dizer que devem ser

achados mecanismos para fazer valer a Declaração. Esse fato ocorreu em 1966,

quando a declaração foi dividida em duas partes e também reformulada em partes.

Do artigo 1º ao 21 um pacto de direitos políticos. De 21 ao 30 o pacto de direitos

sociais e econômicos. Os direitos políticos entrariam em vigor imediatamente. Os de

direitos sociais e econômicos é norma pragmática. Alguns países assinam somente

um, outros os dois (ROSA, 2007).

Atualmente, a Declaração não tem valor jurídico, o que tem valor são os

pactos. A Declaração tem apenas um impacto moral, os pactos por sua vez foram

constitucionalizados (RUSSOMANO, 2009).

A Constituição Federal de 1988 estabelece no artigo 5º, §2, que os direitos e

garantias nela expressos não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios

por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a República Federativa do

Brasil seja parte, isto é, os direitos advindos dos tratados internacionais em que o

11

Brasil é tido participante, possuem uma natureza especial e diferenciada, qual seja,

a natureza de norma constitucional.

De acordo com Braun (2002) o entendimento é que os direitos garantidos nos

tratados de direitos humanos, dos quais o Brasil seja parte, estão no rol dos direitos

constitucionalmente consagrados, a partir de uma interpretação teleológica do texto

constitucional.

Na Constituição Federal de 1988, o que se infere é que a mesma recepciona

os direitos enunciados em tratados internacionais de que o Brasil seja parte,

conferindo-lhes natureza de norma constitucional. Os direitos previstos nos tratados

internacionais fazem parte do rol de direitos constitucionalmente previstos,

estendidos aos mesmos o regime constitucional outorgado aos demais diretos e

garantias fundamentais (BRAUN, 2002).

Deste modo, em 1992, no Brasil, o Pacto de São José da Costa Rica (de

1969) foi ratificado, bem como os pactos da ONU (1966) e diversos outros tratados

referentes a direitos humanos. A Emenda Constitucional 45 torna os referidos pactos

constitucionais (RUSSOMANO, 2009).

Segundo Russomano (2009), os direitos trabalhistas fundamentais constituem

um limite inferior, abaixo do qual não podem descer as leis internas dos Estados

internacionalmente comprometidos com seu reconhecimento e sua defesa, e muito

menos as convenções coletivas ou os pactos sociais de qualquer nível ou natureza.

A globalização econômica tem suas raízes no neoliberalismo e,

consequentemente, sob pretexto de flexibilizar as leis trabalhistas, que nasceram

rígidas, pretende desmontar a estrutura tradicional do Direito do Trabalho. De acordo

com Russomano:

A flexibilização racional das leis trabalhistas impede que elas funcionem como freios ou obstáculos ao uso pelas empresas das modernas tecnologias aplicadas à produção. Mas não pode ser levada ao extremo irracional da desregulamentação das conquistas que, a partir do século XIX, pouco a pouco, com duros sofrimentos, as classes trabalhadoras foram obtendo, através de sucessivas leis, que em etapas (do ponto de vista histórico vertiginosas) entraram nas constituições, a partir de 1917 no México e de 1919 em Weimar, e nos textos internacionais, como se vê o Tratado de Versalhes, de 1919, e da atuação normativa da OIT3, que dele próprio nasceu. (RUSSOMANO, 2009, p. 69).

3 OIT: Organização Internacional do Trabalho.

12

A constitucionalização da legislação trabalhista lhe conferiu maior hierarquia

jurídica, protegendo, com mais vigor, os direitos da classe trabalhadora.

Frente à evolução da legislação trabalhista e, consequentemente, com as

garantias aos direitos dos trabalhadores, os profissionais de saúde passaram a

buscar melhores condições de trabalho.

A atividade dos profissionais de saúde é importante para o contexto social,

visando a valorização do ser humano e preservando o seu bem maior que é a vida.

Deste modo, os trabalhadores de saúde procuram por remunerações mais

dignas e com jornadas de trabalho menores. Segundo Medeiros (2000), para ter

uma remuneração digna, é comum o profissional de saúde, sobretudo os

profissionais de enfermagem, se submeterem a jornadas de trabalho de doze por

trinta e seis horas, atuando em mais de um emprego. Essa situação é estressante e

necessita ser revisada, como garantia dos direitos fundamentais desses

trabalhadores.

2.2 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NO BRASIL

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei 5.542

de 1º de maio de 1943, abarca a legislação do Direito do Trabalho e do processo

trabalhista.

Na explicação de Russomano (2009, p. 111):

A CLT tem natureza curiosa. Como se sabe, o código é uma lei ambiciosa: quer abranger a totalidade dos preceitos de determinada disciplina jurídica; estabelece, como linha de ação, determinada doutrina (ou várias concepções correlatas e convergentes); é feito com pretensões de durabilidade; constitui, além disso, uma lei nova, dispondo sem nenhuma obrigação de respeito ao direito anterior. A consolidação, ao contrário, é simples sistematização do direito vigente, reescrito sem alterações conceituais e de fundo; não é fiel a uma linha doutrinária uniforme; tem durabilidade relativa (como no exagerado exemplo da Consolidação das Leis de Previdência Social brasileira); não pode, em princípio, alterar o conteúdo das normas jurídicas consolidadas, mesmo quando as suprime, reordena ou reescreve. (RUSSOMANO, 2009, p. 111).

Para Russomano (2009), a CLT brasileira não atende à sua natureza jurídica,

pois, alterou as Leis materiais e processuais anteriormente promulgadas. Sem ser

propriamente um código, por lhe faltar o cerne doutrinário dos códigos, é mais do

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que uma simples consolidação, apresentando-se ao contexto jurídico como uma lei

nova, derrogando o direito anterior.

Mas, mesmo com sua dinâmica em aperfeiçoar a legislação laboral, a CLT

apresenta uma longevidade excessiva, necessitando flexibilizar seus dispositivos,

considerados excessivamente rígidos e separados pelo simples transcurso do tempo

gerador de novas dimensões da sociedade brasileira (RUSSOMANO, 2009).

Apesar de apresentar aspectos diferentes dos que originaram a CLT, em

1943, não significa que a legislação trabalhista não tenha sofrido alterações. Na

verdade, capítulos inteiros e muitas de suas normas fundamentais foram alterados

por leis sucessivas, em visível esforço de adaptá-la à nova realidade nacional.

A necessidade de adaptar a legislação trabalhista à realidade e aos

interesses dos trabalhadores e empregadores, se deve ao fato desta legislação ser

rígida, devido ao seu caráter protetor.

Segundo Silva e Melek (2010, p. 315-316):

A tensão existente entre os interesses das partes envolvidas nas relações laborais provém de um momento econômico em que os dispositivos presentes no Direito do Trabalho estabelecem modelos rígidos de contratação e organização do tempo laboral, o que dificulta que se criem novos postos de trabalho, de forma que o desemprego atinge índices elevados e o trabalho informal se intensifica. O contrato de trabalho nos moldes clássicos já não atende ao dinamismo de uma gestão empresarial que apregoa novos modos de produção. (SILVA E MELEK, 2010, p. 315/316).

A era da industrialização exige mudanças na forma de realização do trabalho

em razão de novas propostas de racionalização da produção e incremento

tecnológico. Desta forma, novas medidas passaram a ser criadas com o objetivo de

agilizar a produção, minorar os custos e tornar as empresas mais competitivas.

Inicia-se, portanto, o novo modelo de produção no qual surge uma precarização das

relações de trabalho de forma dando margem aos processos de terceirização e

subcontratação da maior quantidade possível de setores de produção (SILVA;

MELEK, 2010).

Ao longo dos anos, as mudanças se sucedem e o avanço tecnológico

apresenta novas questões a serem resolvidas: “a competição entre as empresas

demanda inovações constantes, melhoria de qualidade, redução de custos,

melhores preços e boa assistência técnica” (PASTORE, 2006, p. 13). Esses são os

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requisitos mínimos para que as empresas entrem, concorram e mantenham-se no

mercado.

2.2.1 Legislação Específica dos Trabalhadores da Saúde

A Lei 3.999, de 15 de dezembro de 1961 “altera o salário-mínimo dos médicos

e cirurgiões dentistas”. De acordo com o artigo 2º da Lei 3.999/1961 as atividades e

tarefas nessa categoria de trabalhadores (médicos e cirurgiões dentistas) são

divididas em funções, a saber: médicos - independente da especialidade e;

auxiliares - auxiliar de laboratórios e radiologistas e internos.

No caso de estágio visando especialização, desde que não exceda ao limite

estipulado de seis meses e ermitã a sucessão regular no quadro de beneficiados

(art.3º, Lei 3.999/1961).

Considera-se para efeitos da Lei 3.999/1961, artigo 4º, como “salário-mínimo

dos médicos a remuneração mínima, permitida por lei, pelos serviços profissionais

prestados por médicos, com a relação de emprego, as pessoas físicas ou jurídicas

de direito privado”.

Os médicos têm o salário-mínimo fixado em quantia três vezes o salário-

mínimo atual comum das regiões e sub-regiões em que exercem sua profissão. Os

auxiliares têm o salário-mínimo fixado em duas vezes o salário-mínimo atual comum

(art. 5º, Lei 3.999/1961).

Quanto à duração da jornada de trabalho, a Lei 3.999/1961 não apresenta

nenhuma determinação. Contudo, o artigo 8º desta lei, determina a duração do

trabalho do médico, elencando que:

Art. 8º A duração normal do trabalho, salvo acordo escrito que não fira de modo algum o disposto no artigo 12, será: a) para médicos, no mínimo de duas horas e no máximo de quatro horas diárias; b) para os auxiliares será de quatro horas diárias. § 1º Para cada noventa minutos de trabalho gozará o médico de um repouso de dez minutos. § 2º Aos médicos e auxiliares que contratarem com mais de um empregador, é vedado o trabalho além de seis horas diárias. § 3º Mediante acordo escrito, ou por motivo de força maior, poderá ser o horário normal acrescido de horas suplementares, em número não excedente de duas. § 4º A remuneração da hora suplementar não será nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) à da hora normal.

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Atualmente, com a Súmula 444, do Tribunal Superior do Trabalho, os

trabalhadores que cumprem jornadas de 12 x 36 horas, têm o direito de receber o

pagamento em dobro para as horas adicionais trabalhadas. Desse modo, muitos

médicos pleitearam na justiça essa possibilidade e alguns conseguiram (ARAÚJO,

2012).

Em relação ao trabalho efetivado em horário noturno, o médico terá direito a

receber 20% de acréscimo em sua remuneração, pelo menos, sobre a hora diurna

(art. 9º, Lei 3.999/1961).

É importante observar que os médicos e outros profissionais de saúde

cumprem jornadas de trabalho extenuantes, necessitando de um maior período de

repouso, ainda, importante frisar, que, assim como os demais trabalhadores que

cumprem a CLT, deveriam receber o dobro do valor da hora quando realizarem seu

trabalho em domingos e feriados.

2.3 FLEXIBILIZAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS

A flexibilização da legislação trabalhista é uma necessidade imposta pelas

demandas do mercado competitivo contemporâneo, com o objetivo de possibilitar a

criação de medidas que facilitem a adequação da norma à realidade

socioeconômica.

Tal medida possibilitou a criação de banco de horas ou banco de dias como

forma de estabelecer compensação das jornadas de trabalho em que o trabalhador

ficou além do horário normal de suas atividades à disposição do empregador,

evitando com isso o encargo no pagamento de horas extras (SILVA; MELEK, 2010).

Mas, a flexibilização da legislação trabalhista implica em um amplo debate

doutrinário. Por exemplo: a flexibilização dos horários de trabalho com a forma de

compensação das horas trabalhadas através de banco de horas e não pagamento

de horas extras, e a possibilidade de demitir sem justa causa e não arcar com

indenizações são propostas alternativas que, em alguns casos, contrariam alguns

dispositivos constitucionais (SILVA; MELEK, 2010).

Segundo Silva e Melek (2010), a Constituição Federal de 1988 não contraria

de forma taxativa os processos de flexibilização. Na verdade, o que ocorre é que

determinados dispositivos foram estabelecidos com o intuito de assegurar nas

relações de trabalho uma proteção ao trabalhador, pois não se ignorou a existência

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de assimetria nas relações de emprego. A grande massa de empregados encontra-

se em desigualdade econômica em relação a seus empregadores, e isso é realidade

incontestável.

De acordo com Alcântara:

Os fundamentos das propostas de flexibilização das normas trabalhistas se apóiam no fato de que a flexibilização da legislação brasileira é proposta que tem sido apresentada como forma de solucionar problemas de caráter econômico e social, decorrentes da imperativa competitividade, que se erigiu em fator de sobrevivência das empresas, bem como resolver as questões do crescente desemprego e da expansão do mercado de trabalho informal. (ALCÂNTARA, 2003, p. 96).

Ainda, para a doutrina (Silva e Melek, 2010), trocar simplesmente horas

excedentes de trabalho diário pelo banco de horas não oferece ao trabalhador

nenhum tipo de compensação pelo esforço despendido a maior sem contar que a

fadiga gerada por uma jornada diária mais longa coloca em risco a segurança e a

integridade física do trabalhador.

José Eduardo Alcântara (2003) observou que a flexibilização da norma

trabalhista brasileira tem sido apresentada como instrumento de modernização e

adaptação da lei, que se diz excessivamente rígida frente às intensificadas

transformações sociais e econômicas atualmente vividas.

Outro aspecto polêmico da flexibilização consiste na permissão da ampliação

da jornada de trabalho. Nesse sentido, Alcântara explica que:

[...] a flexibilização de normas trabalhistas que permitam uma jornada de trabalho demasiadamente longa comprometerá o lazer, as atividades culturais, religiosas e familiares do trabalhador, comprometendo o período que ele teria disponível para as interações sociais. (ALCÂNTARA, 2003, p. 68).

De acordo com Silva e Melek (2010), a limitação da jornada de trabalho foi

uma conquista histórica, que veio após muitas reivindicações dos empregados em

face dos abusos cometidos, assim, a flexibilização dessa medida seria um

retrocesso, trata-se de uma conquista da classe operária que visa proteger a

integridade física e psíquica do trabalhador.

A disciplina legal da jornada de trabalho no Brasil está sustentada em dois

pilares que estruturam o sistema: estabeleceu-se, por um lado, uma limitação diária

para o trabalho (oito horas) e, por outro, o pagamento de remuneração adicional no

caso de labor em excedente desse limite.

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Uma vez apresentadas as considerações iniciais sobre o direito do trabalho e

a legislação trabalhista, o capítulo a seguir aborda a jornada de trabalho no Brasil.

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3 JORNADA DE TRABALHO

O objetivo deste capítulo é abordar a jornada de trabalho e suas

peculiaridades, de acordo com a legislação trabalhista brasileira.

3.1 CONSIDERAÇÕES SOBRE A JORNADA DE TRABALHO

O tempo de trabalho que o empregado disponibiliza ao seu empregador

possui três distinções importantes, que podem ser compreendidas como: a duração

do trabalho, a jornada de trabalho e o horário de trabalho (SMANIOTTO, 2010).

De acordo com Delgado:

A duração do trabalho abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia (duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal), e até mesmo o ano (duração anual). (DELGADO, 2002, p. 813).

No que se refere à jornada, trata-se do período de tempo diário que o

empregado disponibiliza perante seu empregador. A jornada de trabalho é o limite

que o capitalista pode dispor da mercadoria comprada em um dia delimitado

(SMANIOTTO, 2010).

Quanto ao horário de trabalho, compreende o espaço entre o termo inicial e o

fim da jornada de trabalho, bem como os intervalos que existem durante seu

cumprimento (SMANIOTTO, 2010).

Nesse sentido, leciona Mauricio Godinho Delgado:

Tem-se utilizado a expressão para abranger o parâmetro semanal de trabalho (horário semanal). Em tal amplitude, o horário corresponderia à delimitação do início e fim da duração diária de trabalho, com respectivos dias semanais de labor e correspondentes intervalos intrajornadas. (DELGADO, 2010, p. 787).

A composição da jornada de trabalho é feita pela soma de diversos tempos:

do tempo efetivamente trabalhado, do tempo à disposição no centro de trabalho e do

tempo despendido no deslocamento residência-trabalho-residência. Em algumas

categorias, como ocorre no ambiente de saúde, existe normas específicas como o

tempo de prontidão e o tempo de sobreaviso (SMANIOTTO, 2010).

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De acordo com Gonçalves (2009, p. 63), o artigo 59 da CLT, determina que a

duração diária de trabalho pode ser acrescida de até 2 horas suplementares, sem

pagamento de qualquer adicional, desde que atendidos seus requisitos. Assim,

dispõe a referida norma:

Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. § 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. § 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. § 4º Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.

Segundo Smaniotto:

[...] tempo efetivamente trabalhado é aquele em que há direta transferência da força de trabalho em benefício do empregador. Neste cálculo exclui-se todo e qualquer lapso temporal que não consista em produção. (SMANIOTTO, 2010, p. 59)

A CLT possibilita o sistema de cálculo salarial estritamente por peça,

respeitando o salário-mínimo legal disposto no texto constitucional. Nesse caso são

computados os valores do salário segundo o total de produção efetivada pelo

trabalhador (SMANIOTTO, 2010).

É importante observar que o critério de tempo à disposição do empregador

fundamenta-se na natureza do trabalho, ou seja, na subordinação contratual. O

empregado é remunerado por estar sob a dependência jurídica do empregador.

Vende sua força de trabalho por determinado tempo. Desde que respeite os limites

legais, o empregador pode utilizar esse tempo como bem entender.

Portanto, o tempo efetivamente trabalhado e o tempo à disposição, o tempo

despendido pelo trabalhador no deslocamento de sua residência até o trabalho, bem

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como o caminho inverso, podem ser considerados, em alguns casos, componentes

de jornada de trabalho, denominado it itinere (SMANIOTTO, 2010).

De acordo com o artigo 4º da CLT, a jurisprudência trabalhista passou a

admitir uma hipótese atípica de utilização do critério de tempo de deslocamento. O

legislador incorporou em diploma normativo (Lei 10.243/2001) as horas in itinere

mediante a inserção do § 2º no artigo 58 da CLT, que passou a dispor:

O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.

Com base no critério supracitado, passou-se a integrar na jornada de trabalho

o período que o trabalhador despende no deslocamento casa – trabalho – casa.

Para que o tempo de deslocamento seja integrado na jornada de trabalho, é preciso

que o trabalhador seja transportado por condução fornecida pela empresa. Além

disso, é necessário que exista, alternativamente, uma das seguintes situações: que

o local seja de difícil acesso ou que o local de trabalho não esteja servido pelo

transporte público regular.

Sobre as horas in itinere, Mauricio Godinho Delgado:

Este terceiro critério informador da composição da jornada de trabalho (tempo de deslocamento), embora não seja adotado como regra geral na ordem justrabalhistas do país, tem produzido certa repercussão particularizada no cotidiano do Direito do Trabalho pátrio. É que a jurisprudência trabalhista apreendeu também o art. 4º da CLT, mediante leitura alargada desse preceito, uma hipótese excetiva de utilização do critério de tempo deslocamento. É o que se verifica nas chamadas horas “in itinere” (originalmente referidas pelas Súmulas 90, 320, 324 e 325). Após a construção jurisprudencial longamente maturada, o legislador em 19.6.2001, incorporou em diploma normativo (Lei n.10.243/01), as horas in itinere, mediante inserção de um § 2º no art. 58 da CLT [...] (DELGADO, 2010, p. 790-791).

Importante frisar o contido no art. 7º, inciso XIV, da Constituição Federal, o

qual estabelece que:

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

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Desta forma, fica garantido ao trabalhador um período máximo de labor de 6

horas ininterruptas, ressaltando o intervalo previsto no art. 71, da CLT, concedido

após 4 horas de trabalho. Todavia, a norma Constitucional não possui total guarida

da doutrina, isto porque, é defendida a tese de que o intervalo concedido

descaracteriza a ininterrupção do trabalho, bem como de que a concessão do

intervalo possui respaldo da norma, assim, nada afetando a caracterização do turno

ininterrupto.

Sobre o tema, leciona a doutrina:

[...] o intervalo para refeição não vai descaracterizar o turno assim como o repouso semanal também não o desqualificaria (art. 7º, XV, da CF), por serem direitos do trabalhador, visto que a Lei Maior apenas estabelece direitos mínimos, cabendo ao legislador ordinário complementá-los. (MARTINS, 2000, p. 460).

Posteriormente, houve a redação da orientação jurisprudencial nº 360, do

TST, consignando que:

Nº 360 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. DOIS TURNOS. HORÁRIO DIURNO E NOTURNO. CARACTERIZAÇÃO (DJ 14.03.2008): Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta.

Desta forma, a questão foi dirimida, sendo afastada a posição daqueles que

defendiam a não contabilização do intervalo como tempo de serviço no que tange os

turnos ininterruptos de revezamento.

Por conseguinte, resta caracterizado como horas extras aquelas trabalhadas

que excedam a 6ª hora diária, neste diapasão, aponta a jurisprudência:

HORAS EXTRAS A PARTIR DA SEXTA DIÁRIA – TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO ACORDO COLETIVO – VALIDADE – O Tribunal Pleno desta Corte Superior, julgando o Incidente de uniformização de jurisprudência suscitado no Processo nº TST-E-RR-576.619/1999, no que se refere à flexibilização da jornada de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, converteu a Orientação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-I na atual Súmula nº 423, nos seguintes termos: Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. Na presente hipótese, tem-se por indevidas a 7ª e a 8ª horas como extras, haja vista a validade da norma coletiva que estabeleceu a jornada de oito horas diárias em sistema de turnos ininterruptos de

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revezamento sem previsão de contraprestação de horas extraordinárias. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR 2.483/2000-342-01-00.6 – 1ª T. – Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa – DJU 01.11.2007)

Todavia, vale dispor que para que ocorra a caracterização de tal modalidade

de turno de trabalho é imprescindível a mudança rotineira de horários de trabalho,

tais mudanças podem ocorrer de maneira semanal, quinzenal ou, até, mensal, de

forma que seja abrangida todas as fases da concepção dia/noite.

Sobre isso, ensina Maurício Godinho Delgado:

[...] enquadra-se no tipo legal em exame o sistema de trabalho que coloque o empregado, alternativamente, em cada semana, quinzena ou mês, em contato com diversas fases do dia e da noite, cobrindo as 24 horas integrantes da composição dia/noite. Daí a idéia de falta de interrupção no sistema de trabalho – sob a ótica do trabalhador (turnos ininterruptos). (DELGADO, 2008, p.885).

Além disso, de forma a atenuar os efeitos causados em face do trabalhador,

diante da inconveniente situação de laborar em horários distintos, inclusive de

madrugada, a jornada máxima mensal é fixada em 36 horas.

Nesta esteira, colaciona-se julgado do Tribunal Superior do Trabalho:

[...] TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO - VALIDADE - JORNADA SUPERIOR A 6 HORAS FIXADA EM ACORDO COLETIVO - IMPOSSIBILIDADE - EXTRAPOLAÇÃO DA JORNADA DE 36 HORAS SEMANAIS - PREJUDICIALIDADE - SAÚDE – EMPREGADO [...]. (Embargos em Recurso de Revista nº TST-E-RR-435/2000-003-15-00.0)

Percebe-se, que a questão da saúde do profissional que se insere nesta

modalidade laboral é de suma importância, inclusive, merecendo destaques da

jurisprudência, conforme se depreende:

HORAS EXTRAS - TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO CARACTERIZAÇÃO. O trabalho, em turnos ininterruptos de revezamento, cuja jornada foi limitada, pela nova Carta Política, a seis horas diárias (CF, art. 7º, XIV), supõe a mudança contínua de turnos de trabalho, que pode ser diária, semanal, quinzenal ou mensal. Ora, a mudança freqüente de turnos de trabalho acarreta prejuízos à saúde física e mental do trabalhador, desajustando o seu relógio biológico, em decorrência das alterações constantes em seus horários de repouso, alimentação, lazer, etc. Assim, a jornada reduzida de seis horas diárias visa a minimizar os desgastes sofridos pelo empregado com a alternância de turnos de trabalho. Caracterizada, in casu, a alternância do relógio biológico do Empregado, pois mudava, em determinados períodos do contrato, do turno diurno para o noturno, conforme consignado pelo Regional, que expressamente menciona que o Obreiro estava sujeito a uma jornada das 13:30 às 24 horas e das 4 às 13:30 horas, são devidas as horas extras além da 6a diária para esses períodos contratuais, pouco importando que a

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Empresa paralisasse suas atividades no período de 24 às 4 horas. (Recurso de revista conhecido em parte e desprovido Recurso de Revista nº TST-RR-722.207/2001.4)

O Decreto-lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943, em seu artigo 67, prevê ainda,

a garantia do empregado em usufruir de um descanso semanal, o qual

preferencialmente deverá incidir aos domingos.

No entanto, diante da impossibilidade em conceder o descanso sempre aos

domingos, em razão da necessidade de trabalho no dia, deverá ser estabelecida

escala de revezamento. Esta escala será elaborada mensalmente e, ficará sujeita à

fiscalização.

A norma contida na CLT possui plena consonância com o art. 7, inciso XV, da

Constituição Federal, ressaltando sua remuneração. Além, do regramento

Constitucional, o art. 386, da CLT, inserido no Capítulo III, o qual versa a respeito da

proteção do trabalho da mulher, também reserva o domingo como descanso

semanal remunerado.

Acerca do tema, vale elencar que:

A coincidência, contudo, é preferencial, e não absoluta. Há empresas autorizadas a funcionar em domingos (desrespeitando, pois, licitamente, essa coincidência preferencial). Tais empresas deverão, porém, organizar uma escala de revezamento entre seus empregados, de modo a permitir a incidência periódica em domingos de 1 d.s.r. Nessa escala tem-se admitido que a cada 7 semanas laboradas o empregado folgue, pelo menos, em 1 domingo (critério especificado pelo art. 2º da Portaria n. 417/66, do Ministério do Trabalho). (DELGADO, 2008, p. 943).

Diante do exposto, o descanso semanal deve, preferencialmente, incidir aos

domingos, e, caso não seja possível, deverá ser elaborada escala que permita ao

menos um domingo de folga em um período máximo de 7 semanas laboradas.

24

4 JORNADA DE TRABALHO DOS EMPREGADOS DA ÁREA DE SAÚDE

O objetivo deste capítulo é apresentar o debate e a jurisprudência pátria,

sobre a jornada de trabalho dos empregados da área de saúde.

A jornada de trabalho é o lapso temporal em que o empregado permanece à

disposição do empregador, aguardando ou executando suas ordens (ZENNI;

RAFAEL, 2006).

É importante observar que existe diferença entre jornada de trabalho e horário

de trabalho, por que o horário de trabalho representa o momento inicial e terminal do

trabalho, a jornada representa todo o espaço de tempo à disposição do empregador,

compreendendo, ainda, intervalos, disponibilidade, paralisações, entre outros.

É facultado ao empregado a fixação do horário de trabalho, ou seja, o

momento inicial e final da jornada de trabalho salvo se a legislação prescrever

horário, devendo, caso empregue mais de dez funcionários, aderir ao sistema de

controle de jornada, conforme determina o artigo 74, § 2º da CLT.

De acordo com Smaniotto (2010), a duração normal da jornada de trabalho foi

fixada pela Carta Magna de 1988 em oito horas diárias e quarenta e quatro horas

semanais. Esta é a quantidade ordinária de força de trabalho que o empregado por

realizar, sem contar a prestação de serviços extraordinários.

Uma vez que a Constituição Federal de 1988 estabeleceu um limite máximo

para a duração normal do trabalho, poderá ser adotado limite inferior, por meio de

lei, para atividades profissionais que justifiquem o tratamento diferenciado, por meio

de contrato individual ou regulamento da empresa. Também, a negociação coletiva

poderá estabelecer limites inferiores ou ajustar a compensação da jornada de

trabalho (SMANIOTTO, 2010).

4.1 O REGIME 12 X 36

O regime 12 x 36 é uma prática adotada com frequência em muitos

estabelecimentos hospitalares. Esta prática consiste em o empregado laborar por 12

horas seguidas e descansar por 36 horas.

As partes – empregador e empregado – poderão fixar qualquer jornada,

desde que não exceda: a) 8 horas por dia; b) 44 horas por semana. Deste modo, é

possível afirmar que aquela jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de

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descanso é válida, conforme entendimento sumulado do TST se existir norma

coletiva de trabalho que institua o referido regime.

Entretanto, existe o entendimento da autora Alice Monteiro de Barros:

Resta verificar qual é o divisor a ser adotado nesse regime 12 x 36 horas para o cálculo de horas extras, caso se ultrapasse o modulo semanal. Nesse regimes, em uma semana o empregado trabalha 48 horas; logo, dividindo-se essas 48 horas por seis, temos, em média, oito horas diárias. Na segunda semana o empregado trabalha 36 horas; dividindo-se essas 36 horas por seis dias temos seis horas diárias de trabalho. Na terceira semana se o empregado volta a trabalhar 48 horas, o que resulta na jornada de oito horas, obtida como resultado da média aritmética. Na quarta semana o empregado trabalha novamente 36 horas, que, divididas por seis, representam seis horas diárias, em média. Somando-se as oito horas da primeira e terceira semanas com as seis horas da segunda e da quarta semanas temos um total de 28 horas nas quatro semanas; dividindo-se essas 28 horas por quatro, temos, em média, a jornada de sete horas para quem trabalha no regime 12 x 36. Multiplicadas essas sete horas por 30 dias do mês, resulta no divisor de 210. Nesse sentido tem-se pronunciado o TST. O Empregado submetido ao regime à jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo as horas trabalhadas após as 5 horas da manhã (OJ – SDI – 1) – 388 – 2010 – TST). (BARROS, 2012, p. 536).

A referida autora ainda entende que:

Há, ainda, a possibilidade de compensação em face da supressão das horas trabalhadas aos sábados (semana inglesa), com a respectiva distribuição das horas nos demais dias da semana, lembrando que deverá ser respeitado o máximo de 10 horas trabalhadas por dia, não ultrapassando 44 horas por semana, sob pena de descaracterização do regime, com incidência da Súmula n. 85, inciso IV do TST. (BARROS, 2012, p. 536).

A visão da autora supracitada é como uma modalidade de compensação de

jornada. Entretanto, seu entendimento de que o regime 12 x 36 é uma espécie de

compensação de jornada não é pacífico. A aludida autora entende que basta um

acordo individual de trabalho para que haja o regime 12 x 36.

Em que pese esse regime ser considerado como compensação de jornada, o

melhor seria enquadrá-lo como um regime diferenciado de trabalho, pois são

atividades peculiares que exigem esse tipo de regime, tais como a jornada dos

trabalhadores na área da saúde.

O “acordo de compensação” em simples palavras, é a possibilidade que o

trabalhador tem de compensar as horas excedentes da jornada contratual diária com

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respectiva folga ou redução equivalente em outro dia considerado de trabalho, ou

seja, sem o acréscimo mínimo de 50%.

A referida espécie de compensação pode ocorrer em duas modalidades:

“acordo de compensação em sentido estrito” ou na forma de “banco de horas”.

Referidos acordos por vezes confundidos, são muito diferentes, porque no acordo de

compensação o empregado tem ciência, desde logo, de quais dias irá trabalhar,

inclusive como possível excesso e de quais dias irá folgar, de modo que lhe permite

realizar um planejamento futuro, como ocorre, por exemplo, na tradicional “semana

inglesa” e na “semana espanhola”.

A modalidade “banco de horas” o empregado não tem esse prévio

conhecimento, ficando totalmente a vontade do empregador à escolha de quais dias

o empregado se sujeitará ao labor excedente e em quais dias o empregado poderá

usufruir de sua folga compensatória. (Almeida, 2012).

Por esse motivo que o acordo de compensação na modalidade banco de

horas necessita da autorização sindical e possui requisitos rígidos para sua validade,

eis que manifestamente mais danosa ao trabalhador.4

A Súmula n. 85 do TST, dispõe que:

Regime de Compensação de Horário Semanal - Pagamento das Horas Excedentes I - A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. II - O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. III - O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. IV - A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. V - As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

De acordo com a Súmula supracitada, a compensação da jornada de trabalho

deverá ser ajustada por acordo coletivo, convenção coletiva ou por acordo individual

escrito, sob pena de invalidade do acordo de compensação. Nesse aspecto, o

4 Entendimento 6ª Turma, do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região - Paraná

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acordo individual para compensação de horas só será invalidado se existir uma

norma coletiva em sentido contrário. (Súmula n. 85, TST, I e II)

Quando não se atende às exigências legais para a referida compensação de

horas, não será pago novamente o adicional das horas excedentes à jornada

normal. Assim, será pago apenas o adicional. (Súmula n. 85, TST, III)

Quando o trabalhador presta horas extraordinárias normalmente, o acordo de

compensação fica descaracterizado. Assim, as horas que ultrapassam a jornada

habitual serão pagas como horas extras e as horas dedicadas à compensação serão

pagas como adicionais por trabalho extraordinário. (Súmula n. 85, TST, IV)

Dentro desse aspecto, as hipóteses em que o acordo de compensação

semanal é invalidado pela realização habitual de horas extras, o entendimento do

TST é de que as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser

pagas como horas extraordinárias. E em relação às horas destinadas à

compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho

extraordinário. Esse é o comando da súmula 85, item IV, do TST.

Destarte, após a nova redação do parágrafo 2º do artigo 59 da CLT, que tem

relação com a compensação de horário, que também pode ser conhecida com

sistema “banco de horas”, e assim, de acordo com o item V da Súmula 85 do TST, o

banco de horas só será válido mediante negociação coletiva, devendo as regras

pactuadas constar de acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho.

Conforme sedimenta a CLT:

Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. § 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

A nova redação do item V, da Súmula 85 do TST, em consonância com o

artigo supracitado, afasta a possibilidade do “banco de horas” ser estabelecido por

acordo individual, uma vez que, conforme já referido acima, o sistema “banco de

horas” é mais prejudicial ao trabalhador, pois fica a critério do empregador que dia o

empregado irá trabalhar tempo superior, e que dia o obreiro irá folgar.

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Nesse sentido, André Luiz Paes de Almeida: Esta súmula destaca com clareza o entendimento do TST em diferenciar o acordo de compensação puro e simples do banco de horas. O primeiro refere-se à compensação do sábado, quando então o empregado passa a laborar 48 minutos a mais de segunda a sexta-feira, e o segundo, quando o obreiro faz horas extras em determinado dia, trabalhando a menos em dias subsequentes. (ALMEIDA, 2012, p. 375).

Dessa forma, assim como o regime de trabalho de 12 horas por 36 horas de

descanso pode ser considerado nulo se não estiver sido feito em acordo coletivo de

trabalho, o sistema “banco de horas” poderá ser considerado nulo se não houver

acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

Nesse sentido, tem-se a jurisprudência:

HORAS EXTRAS. JORNADA 12 X 36. AUSÊNCIA SUPERVENIENTE DE PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. INVALIDADE. 1. Nos termos da iterativa jurisprudência desta Corte superior, somente se admite a jornada em escala 12 x 36 horas quando existente previsão expressa em norma coletiva. 2. Reconhecida a invalidade da jornada em escala de 12 x 36 horas, resulta devido apenas o adicional de labor extraordinário sobre as horas que ultrapassaram a 8ª diária, limitadas à 44ª semanal. Quanto às horas que excederam a 44ª semanal, são devidas como extras, acrescidas do respectivo adicional. 3. Recurso de revista conhecido e parcialmente provido. (RR 2522004220085080205 252200-42.2008.5.08.0205, Relator: Lelio Bentes Corrêa, 1ª Turma, DEJT 18/11/2011)

Ao analisar jurisprudência acima, percebe-se que quando não há uma

previsão da jornada 12 horas de trabalho por 36 de descanso em norma coletiva, tal

jornada é inválida, entretanto, ao ser invalidada a referida escala, é devido ao

obreiro o pagamento das horas extraordinárias.

Assim, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST, 2012) é de

que a jornada de 12 x 36 horas é válida se existente um acordo coletivo de trabalho

ou fixado em lei (texto completo no anexo 1):

É valida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

O entendimento dos ministros do TST é de que é permitida a flexibilização da

jornada de trabalho por intermédio da negociação coletiva (art. 7º, XIII, CF) e, ainda,

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a jornada de trabalho de 12 x 36 possui uma carga horária total de 180 horas

mensais, inferior ao limite de 220 horas estabelecido pela Carta Magna. Esta jornada

não pode ser imposta ao trabalhador, e poderá ser adotada mediante negociação

coletiva, não podendo haver pagamentos de horas extras para as horas posteriores

à 10ª tendo como limite a 12ª hora – como extraordinárias.

Sobre a redução da jornada de trabalho o projeto de lei 2295/2000 (anexo 2),

que tramita no Congresso Nacional, tem como objetivo a redução da jornada de

trabalho dos empregados de saúde que atuam no segmento de enfermagem. Com a

redução da jornada de trabalho dos enfermeiros, existe a expectativa de abertura de

21.965 novos postos de trabalho (INFONET, 2012).

O objetivo do referido projeto de lei é buscar mecanismos que possibilitem a

redução para uma jornada de 30 horas semanais para os profissionais da área de

enfermagem no Brasil.

Na corrente que é contra a redução da jornada de trabalho dos enfermeiros

está o Deputado Dagoberto J.S. de Lima (2012), que criticou o projeto de lei

2295/2000, afirmando que a aprovação do mesmo implicaria em forte impacto

econômico e operacional, defende que não basta abrir novos postos de trabalho é

preciso que existam profissionais capacitados para preenchê-los.

Mas, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), em 2010, apresentou

parecer favorável ao projeto 2295/2000, alegando que o trabalho de enfermagem é

de suma relevância social (vide anexo 3).

A seguir é apresentada e comentada a jurisprudência do Superior Tribunal de

Justiça (STJ, 2012), sobre a jornada de trabalho dos profissionais de enfermagem.

RECURSO ORDINÁRIO EM MANDADO DE SEGURANÇA. DECRETO Nº 4345/2005. JORNADA DE TRABALHO DE 40 HORAS SEMANAIS. LEI ESTADUAL Nº 13.666/2002. INEXISTÊNCIA DE DIREITO LÍQUIDO E CERTO A JORNADA DE 30 HORAS SEMANAIS. POSSIBILIDADE DE JORNADA REDUZIDA DESDE QUE COMPROVADO POR PERÍCIA O EXERCÍCIO DE ATIVIDADES PREJUDICIAIS À SAÚDE. CONVENIÊNCIA E OPORTUNIDADE DO PODER PÚBLICO. TÉCNICOS DE RADIOLOGIA. JORNADA SEMANAL DE 24 HORAS PREVISTA NA LEI FEDERAL E NO DECRETO ESTADUAL. COMPLEMENTAÇÃO DA CARGA HORÁRIA EM ATIVIDADE COMPLEMENTAR. DESVIO DE FUNÇÃO. INEXISTÊNCIA. MATÉRIAS NÃO EXAMINADAS PELA CORTE DE ORIGEM. SUPRESSÃO DE INSTÂNCIA. 1. O Decreto 4345/2005 não extrapola os limites da lei ao fixar a carga horária de 40 horas semanais para os servidores públicos, previsão esta já existente na Lei nº 13.666/2002 que, no entanto, poderá ser alterada desde que haja perícia comprovando o exercício de atividades prejudiciais à

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saúde, sendo certo, ainda, que a fixação da jornada de trabalho é tema sujeito aos critérios de oportunidade e conveniência do Poder Público. 2. A legislação federal estabeleceu como jornada de trabalho para os técnicos de radiologia 24 horas semanais, assim como o Decreto estadual, tendo em conta o fato de ser uma atividade prejudicial à saúde. Contudo, isso não significa que o servidor que exerce essa função não pode, nas 16 horas restantes para complementar a jornada de 40 horas semanais, desenvolver tarefas correlatas. Desse modo, não há que se falar em desvio de função. 3. Consoante a jurisprudência deste Superior Tribunal de Justiça, é vedada, no julgamento de recurso ordinário em mandado de segurança, a apreciação de matéria não abordada pelo Tribunal de origem, sob pena de supressão de instância. 4. Recurso ordinário conhecido parcialmente e improvido. (RMS 23.475/PR, Rel. Ministra MARIA THEREZA DE ASSIS MOURA, SEXTA TURMA, julgado em 17/03/2011, DJe 04/04/2011).

O entendimento jurisprudencial é de que a jornada de trabalho para

profissionais de saúde de 40 horas semanais, para servidores públicos, determinada

pelo Decreto 4345/2005 não extrapola os limites legais. O limite de 24 horas

semanais no caso dos servidores que atuam como técnicos em radiologia seria

referente à prática de atividade insalubre, contudo, as outras 16 horas que

contemplariam a jornada de 40 horas semanais poderiam ser compensadas com

outras atividades relacionadas ao cargo.

Portanto, o técnico de radiologia trabalharia por 24 horas semanais nas

atividades que são consideradas insalubres e 16 horas em outras atividades

inerentes ao seu cargo, completando a carga horária de 40 horas semanais, uma

vez que a jornada de 30 horas semanais não foi aprovada.

AGRAVO REGIMENTAL - RECURSO ESPECIAL - RECLAMATÓRIA TRABALHISTA - ATENDENTE DE ENFERMAGEM - OMISSÕES NO ACÓRDÃO - INEXISTÊNCIA - SÚMULAS - PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO - ATOS QUE NÃO SE ENQUADRAM NO CONCEITO DE LEI FEDERAL - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - HORAS EXTRAS - REEXAME DO QUADRO PROBATÓRIO - IMPOSSIBILIDADE - SÚMULA 7/STJ - JORNADA COMPENSATÓRIA - REQUISITOS - PREVISÃO CONTRATUAL - LIMITE MÁXIMO DE 10 HORAS DIÁRIAS - JULGAMENTO EXTRA PETITA - INOCORRÊNCIA - DECISÃO AGRAVADA MANTIDA - IMPROVIMENTO. I - A jurisprudência desta Casa é pacífica ao proclamar que, se os fundamentos adotados bastam para justificar o concluído na decisão, o julgador não está obrigado a rebater, um a um, os argumentos utilizados pela parte. II - Refoge à competência do Superior Tribunal de Justiça apreciar suposta ofensa a Súmulas de Tribunais Superiores, bem como à Portarias ministeriais, porquanto o Recurso Especial não constitui via adequada para a análise, sequer reflexa, de eventual ofensa a resoluções, portarias ou instruções normativas, por não estarem tais atos normativos compreendidos na expressão lei federal, constante da alínea a do inciso III do artigo 105 da Constituição Federal.

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III - No que concerne o adicional de insalubridade e às horas-extras, os argumentos utilizados para fundamentar a pretensa violação legal somente poderiam ter sua procedência verificada mediante o reexame das provas, não cabendo a esta Corte, a fim de alcançar conclusão diversa da estampada no Acórdão recorrido, reavaliar o conjunto probatório. IV - O entendimento esposado no Acórdão recorrido se coaduna com a jurisprudência deste Tribunal, segundo a qual a regularidade da jornada compensatória possui como requisitos a previsão contratual expressa e o respeito ao limite máximo de dez horas de trabalho diário. V - O Acórdão recorrido encontra-se em consonância com o entendimento desta Corte, segundo o qual o pedido deve ser extraído a partir de uma interpretação lógico-sistemática de toda a petição inicial, sendo permitido à parte insurgir-se contra critérios adotados na concessão do pedido inicialmente formulado, não podendo o magistrado se esquivar da análise ampla e detida da relação jurídica posta em exame VI - O Agravo não trouxe nenhum argumento novo capaz de modificar a conclusão alvitrada, a qual se mantém por seus próprios fundamentos. Agravo Regimental improvido. (AgRg no REsp 995.528/RS, Rel. Ministro SIDNEI BENETI, TERCEIRA TURMA, julgado em 22/02/2011, DJe 28/02/2011).

Quanto ao excedente de duas extras na jornada de trabalho de 12 x 36

realizada pelos profissionais de enfermagem, desde que determinada em acordo

coletivo, esta jornada é reconhecida pelos tribunais pátrios. Portanto, não cabe o

pagamento de horas extras para a 11ª e 12ª hora trabalhada.

4.2 JORNADA DE TRABALHO NOTURNA PARA TRABALHADORES DA SAÚDE

A prestação do labor se dá em qualquer hora do dia. Entretanto, a hora

noturna tem tratamento diverso da hora laborada durante o dia. A prestação de

trabalho noturna é muito mais desgastante para o obreiro. Isso sob vários aspectos,

social, biológico e também familiar. (DELGADO, 2012)

Trabalhar a noite traz um desgaste físico maior que o laborar durante o dia.

Isso porque, o ambiente físico externo, propicia mais o repouso do que a disposição.

É por esse motivo que a CLT sempre tratou de forma diferente o labor em horário

noturno. Nesse entendimento, ocorre a proibição do trabalho noturno para o menor e

o favorecimento compensatório na jornada noturna.

Nesse sentido, sedimenta Maurício Godinho Delgado:

O Direito do Trabalho, contudo, por distintas razões, tende a restringir o conceito de noite, de modo a não abranger, integralmente, todo o lapso temporal em que a luz solar se esconda abaixo do horizonte. Em primeiro lugar, visando encontrar parâmetro que se preserve imutável ao longo do ano, independentemente das variações cíclicas anuais porque passa a extensão do dia e da noite (como se sabe, as noites, no verão, são mais curtas do que no inverno). Em segundo lugar, por compreender que os

32

intensos desgastes que justificariam tratamento jurídico especial compensatório ao trabalho noturno não apresentam, com a mesma intensidade, nas diversas fases da noite. Em terceiro lugar, por inegáveis razões econômicos-empresariais, como mecanismo voltado a não encarecer, sobremaneira, o preço da força de trabalho contratada em toda a extensão do real trabalho noturno. (DELGADO, 2012, p. 856).

No mesmo enfoque, leciona a autora Alice Monteiro de Barros:

Vale lembrar, ainda, que os efeitos do trabalho noturno agravam-se segundo a idade e o tempo de serviço. O envelhecimento e as alterações de sono daí decorrentes fazem com que as exigências do trabalho nessas condições se tornem, a partir dos 45 anos de idade menos suportáveis, recomendando-se, em geral, o afastamento do empregado desse turno. O mesmo ocorre com o tempo de serviço: a antiguidade do trabalhador na empresa, ao invés de gerar hábito em relação ao trabalho noturno, torna-o, ao contrário, progressivamente insuportável. (BARROS, 2012, p. 544).

Ainda, sobre o horário noturno dos trabalhadores, discorre Sérgio Pinto

Martins:

Como se verifica, o horário considerado noturno é determinado pela lei, não sendo no período que vai do pôr ao nascer-do-sol, o que seria mais lógico, mas dependeria das estações do ano, quando o sol nasce ou se põe mais cedo ou mais tarde. Certo é que no período noturno o organismo humano faz um esforço maior, pois a noite é o período em que a pessoa deve dormir, e não trabalhar. (MARTINS, 2008, p. 517).

A CLT dispõe que a jornada noturna urbana ocorre entre as 22:00 de um dia

até 5:00 do dia seguinte, de acordo com o artigo 73, § 2º, in verbis: “Considera-se

noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um

dia e as 5 horas do dia seguinte.”

A hora noturna é inferior à diurna para fins de contagem de tempo, já que a

hora diurna corresponde a 60 minutos (60’) e a hora noturna equivale a 52 minutos e

30 segundos (52’30”). Entretanto, essa hora jurídica noturna equivale a 8 horas

jurídicas de trabalho, e não a 7 horas como parece.

Além da jornada de trabalho noturno ser reduzida, ainda existe um adicional

de 20% para aqueles trabalhadores que laboram no período noturno. O referido

adicional é mínimo, por isso, nada impede que dissídios coletivos de trabalho fixem

um adicional maior. O que não pode ocorrer é reduzir o adicional, pois a lei ordinária

estabeleceu esse percentual mínimo. (MARTINS, p. 518)

Insta salientar que a jornada de trabalho noturna para trabalhadores rurais

tem lapso temporal distinto dos urbanos, uma vez que é das 21:00 de um dia até as

33

5:00 do dia seguinte, para os trabalhadores que laboram em lavouras. Já os

trabalhadores que laboram na pecuária, a hora noturna vai das 20:00 de um dia até

as 4:00 do dia seguinte.

A prorrogação do horário noturno é tema amplamente controvertido na

doutrina. Entretanto, a Súmula n. 60 do TST, sedimenta que:

Adicional Noturno - Salário I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.

Assim, além do adicional noturno pago com habitualidade integrar o salário

do trabalhador para todos os efeitos, quando a jornada de trabalho é prorrogada, o

adicional é devido para aquela hora que passou da hora noturna. (Súmula n. 60,

TST, I e II).

O horário noturno dos trabalhadores da saúde, em geral é aquela contida na

CLT. Com hora noturna reduzida e adicional de 20%. O que ocorre geralmente na

prática é que as Convenções Coletivas de Trabalho tem previsões diferentes.

Dessa forma, se uma trabalhadora da saúde, tal como uma enfermeira que

labora em um hospital das 22:00 de um dia até as 6:00 do dia seguinte, em que

pese após as 5:00 do dia seguinte não ser mais considerada hora noturna, essa

trabalhadora irá receber a hora prorrogada como sendo noturna, isto é, com

adicional de 20%.

O que ocorre muitas vezes na prática é que os trabalhadores da saúde

acabam recebendo pela hora noturna de modo diferente pra evitar hora quebrada à

noite. Por exemplo, quatro pessoas trabalham em escala de seis horas cada, para

completar às 24 horas do dia.

Nesse caso, os trabalhadores que atuam na hora noturna, tem um salário

superior do que os que trabalham no horário do dia, em razão do adicional noturno e

da hora reduzida.

Isso ocorre diferentemente do turno de revezamento. Quando o empregado

variar durante dia/noite/tarde, em escalas, se ele sempre trabalhar à noite ou sempre

trabalhar durante o dia, ainda que a empresa funcione o dia todo, não é turno

ininterrupto, só se ele mesmo variar, em escalas, aí caracteriza o turno ininterrupto.

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Esse é uma forma de proteção ao trabalhador, uma vez que ao laborar em

horário noturno, este labor é muito mais desgastante que o diurno, haja vista que a

noite foi feita para dormir.

Assim, aquele trabalhador que laborar além da hora noturna, isto é, aquele

obreiro que trabalha em um hospital além da jornada noturna estabelecida no artigo

73 da CLT, as horas prorrogadas dentro do período de trabalho, deverão ser pagas

com o adicional noturno.

4.3 SINDICATO DOS TRABALHADORES DA SAÚDE EM CURITIBA

Pode-se definir sindicato como uma forma de associação profissional,

reconhecida pelo Estado, como representante de uma categoria específica.

(BARROS, 2012)

Na definição de Alice Monteiro de Barros:

Os sindicatos, são, frise-se, fruto da vontade dos indivíduos que compõem grupos, cujos interesses é iguais, similares ou conexos, congregando determinada categoria econômica, profissional, de trabalhadores autônomos ou de profissionais liberais, daí sua natureza jurídica de direito privado. (BARROS, 2012, p.977)

Sindicato é um conjunto fundado para a defesa dos interesses comuns de

seus associados. Existem diversos tipos de sindicatos. Os tipos mais comuns de

sindicatos são os representantes de categorias profissionais, também conhecidos

como sindicatos laborais ou de trabalhadores, e de classes econômicas, conhecidos

como sindicatos patronais ou empresariais. (DELGADO, 2012)

A característica principal do sindicato é, em síntese, que o sindicato pleiteia

direito alheio em nome próprio, ou seja, ele ajuíza ações trabalhistas em seu nome,

pleiteando o direito de seus associados, isto é, os trabalhadores. Ao contrário do

advogado, que é representante processual da parte, o sindicato é parte do processo.

Assim, discorre Delgado:

Efetivamente, a presença das entidades sindicais, especificamente as obreiras, é determinante no cenário coletivo trabalhista, uma vez que tendem a consubstanciar a efetividade do ser coletivo obreiro no cenário social. Há sistemas jurídicos – como o brasileiro, a propósito – que até mesmo subordinam a validade da negociação coletiva trabalhista à real participação no processo da entidade sindical dos trabalhadores. Esta

35

circunstância, sem dúvida, reforça o apelo da denominação referida no sistema jurídico do país. (DELGADO, 2012, p. 1194).

No caso do sindicato ajuizar uma reclamação trabalhista, não é necessário

uma expressa autorização, uma vez que já está previsto em lei. Insta salientar, que

os efeitos do processo refletem em ambos, isto é, no sindicato e no trabalhador.

Assim, o sindicato dos trabalhadores da saúde pleiteia em ações trabalhistas

os direitos de seus associados. Dessa forma, existem inúmeros sindicatos dos

trabalhadores da saúde.

No Paraná existe o SindSaúde. É o sindicato que tem por objetivo apoiar os

servidores da saúde no Estado do Paraná. Ele existe para lutar contra a exploração

e ajudar os trabalhadores em suas lides trabalhistas, em busca de melhorias nas

condições de trabalho, bem como nos respectivos salários.

Desse modo o SindSaúde do Paraná:

O SindSaúde é o sindicato dos servidores estaduais da saúde do Paraná. É da resistência, da ousadia, da solidariedade, da intolerância ante a opressão e a exploração. A organização dos trabalhadores e a defesa do serviço público são as principais marcas do sindicato. 5

O sindicato dos trabalhadores e servidores públicos da saúde do Paraná

existe a mais de 20 anos. Nesses 20 anos, o SindSaúde percorreu diversas batalhas

em defesa dos direitos da classe trabalhadora, em especial os servidores estaduais

da saúde. O sindicato sempre foi solidário à luta de outras categorias e também se

pautou na defesa do serviço público. 6

Já para Curitiba e região existe o Sindicato dos Empregados em

Estabelecimentos de Serviços de Saúde de Curitiba e Região (Sindesc). É uma

associação que defende os trabalhadores e profissionais da área da saúde de

Curitiba e Região.

Tantos os obreiros que laboram em estabelecimentos particulares, como os

que trabalham em entidades filantrópicas na área da saúde, podem se apoiar no

referido sindicato para a busca de direitos, e a cessação de possíveis injustiças por

parte de seus empregadores.

5 SindSaúde, disponível em: < http://www.sindsaudepr.org.br/sindsaude>. Acesso em

21/04/2013. 6 SindSaúde, disponível em: < http://www.sindsaudepr.org.br/sindsaude>. Acesso em

21/04/2013.

36

O sindicato dos trabalhadores e profissionais da sáude de Curitiba existe há

mais de 50 anos. Nesse sentido:

Existente há mais de 50 anos, hoje conta com uma diretoria comprometida com os trabalhadores e uma equipe contratada de profissionais qualificados. A entidade mantém serviços de orientação sobre os direitos trabalhistas, contando com um departamento jurídico para defender os interesses dos trabalhadores da saúde.7

A Convenção Coletiva de Trabalho dos Trabalhadores da Saúde de Curitiba

dispõe que o adicional noturno para os trabalhadores será de 30%, já incluído o

previsto na CLT que é de 20%.8

Na cláusula trigésima nona da referida CCT, é estabelecido que a jornada dos

trabalhadores da área de enfermagem será de 36 horas semanais. Aos profissionais

de enfermagem ainda será válido o regime de 12 horas de trabalho por 36 horas de

descanso, sendo justo um dia de descanso à semana em que ultrapassar as 36

horas.

O acréscimo será de 50% à hora que ultrapassar as 36 horas, entretanto, não

haverá o referido acréscimo aquela hora que passar da 6ª hora, sendo válido o

regime de compensação no dia seguinte, isto é, o trabalhador poderá laborar menos

no outro dia, caso ultrapasse esse tempo.9

Na referida CCT existe a previsão compensação de regime de 12 horas de

trabalho por 36 horas descanso, para aqueles trabalhadores que laboram 44 horas

semanais, mediante acordo individual de trabalho.

De acordo com a Convenção Coletiva dos Trabalhadores de Curitiba e

Região, a validade do acordo de compensação:

Fica ajustado entre as partes convenientes que o trabalho extraordinário prestado pelo empregado, com o pagamento das horas como extras, com os adicionais convencionados, não invalida os acordos de compensação de horas adotados pelas empresas.

7 Sindesc, disponível em :

<http://www.sindesc.com/principal/home/?sistema=conteudos|conteudo&id_conteudo=8>. Acesso em 23/04/2013.

8 Cláusula 13ª da CCT, disponível em < http://www.sindesc.com/principal/pub/Image/20120620110603cct_sindipar.pdf>. Acesso em 23/04/2013.

9 Cláusula 39ª da CCT, disponível em < http://www.sindesc.com/principal/pub/Image/20120620110603cct_sindipar.pdf>. Acesso em 23/04/2013.

37

Parágrafo único: A ausência de registro das horas extras, pagamento ou inclusão no banco de horas, invalida o acordo de compensação ora mencionado.10

Assim, será invalidado o acordo de compensação se não existir o registro de

horas extras, ou inclusão no banco de horas.

4.3.1 ESCALA DE 5 X 1

Os trabalhadores e profissionais da saúde de Curitiba poderão laborar em

escala de cinco dias de trabalho por um dia de descanso. Isso de acordo com a 40ª

cláusula da CCT, in verbis:

Fica instituído o sistema de escala 5 X 1, que consiste na concessão de uma folga a cada cinco dias trabalhados, para compensação dos domingos e feriados. Parágrafo primeiro: Os feriados excluídos pelo sistema de escala, no período de um ano, serão compensados pela concessão de 3 (três) dias de licença remunerada, subseqüente ao período de férias. Parágrafo segundo: Terá direito aos três dias de licença remunerada todo trabalhador que tiver no mínimo 6 meses no sistema de escala de 5X1, no período aquisitivo das referidas férias.11

Haverá compensação por concessão de três dias de licença remunerada,

subsequentes ao período de férias, aos feriados excluídos pelo sistema de escala

em um período de um ano. Assim, de acordo com o parágrafo primeiro da quadragésima cláusula da

referida CCT, quando for excluído um feriado pelo regime de compensação, isto é,

quando o obreiro estiver laborando nesse feriado, os feriados de um ano serão

compensados por três dias de licença, assim o trabalhador ganhará três dias de

folga, e irá receber salário durante esse período.

10 Cláusula 39ª da CCT, disponível em <

http://www.sindesc.com/principal/pub/Image/20120620110603cct_sindipar.pdf>. Acesso em 23/04/2013.

11 Cláusula 40ª da CCT, disponível em < http://www.sindesc.com/principal/pub/Image/20120620110603cct_sindipar.pdf>. Acesso em 23/04/2013.

38

Dessa forma, todos os trabalhadores que permanecerem por, no mínimo, seis

meses no sistema de escala de cinco dias de trabalho por um dia de descanso,

também terá direito aos três dias de licença remunerada.

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5 CONCLUSÃO

A legislação trabalhista no Brasil possui um caráter protetor que beneficia aos

trabalhadores, entretanto, não atende às demandas do mercado, pois são

minuciosas, detalhistas, ou seja, rígidas, baseadas em exigências burocráticas.

A flexibilização dos direitos trabalhistas é uma tendência mundial, que impõe

ao Brasil uma atitude frente às demandas trabalhistas. Contudo, esse assunto ainda

ensejará muitos debates, uma vez que aparentemente estaria beneficiando apenas

a classe empregadora na administração de seu empreendimento e atuando como

um instrumento de redução de custos.

Mas, o mercado globalizado gera competitividade obrigando as empresas a

buscarem novas formas de atuação, consequentemente, a crise econômica e o

desemprego levam os trabalhadores a aceitarem algumas medidas que facilitem o

processo de ingresso mercado de trabalho e manutenção do emprego.

Frente a este cenário, continua o debate sobre a redução da jornada de

trabalho dos profissionais de saúde. Como foi visto ao longo deste estudo, os

tribunais pátrios reconhecem como legítima a jornada de trabalho de 12 x 36 horas,

a qual se submete a maioria dos profissionais de saúde, não sendo necessário

pagar horas extras pela 11ª e 12ª horas excedentes, uma vez que existe o regime de

compensação. Essa medida é válida mediante acordo coletivo da categoria

profissional.

No caso dos profissionais que atuam na área de saúde, em atividades

insalubres, como é o caso dos técnicos de radiologia, não existe impedimento legal

para que estes profissionais cumpram a jornada de 40 horas semanais, uma vez que

a jornada de 30 horas semanais ainda não foi reconhecida por lei. Deste modo, os

profissionais poderiam cumprir 24 horas em atividades insalubres e mais 16 horas

em outras atividades inerentes ao seu cargo.

Em resposta ao problema de pesquisa apresentado na introdução deste

estudo (Quais as implicações da redução da jornada de trabalho dos profissionais de

saúde?), existe um amplo debate trabalhista, social, político e econômico sobre a

redução da jornada de trabalho dos profissionais de saúde de 40 horas semanais

para 30 horas semanais. Os argumentos a favor da redução da jornada para 30

horas semanais se baseiam na necessidade de resguardar os direitos dos

trabalhadores, garantindo a dignidade da pessoa humana do trabalhador e outros

40

direitos fundamentais. Os argumentos contra a redução apontam os problemas

como aumento de custos, falta de profissionais qualificados para preencher as vagas

excedentes, entre outros.

O fato é que os profissionais de saúde enfrentam jornadas de trabalho

extensas, onde são submetidos a fortes situações de estresse, que pode prejudicar

a saúde desses trabalhadores.

Concluiu-se que os argumentos a favor da redução da jornada de trabalho

dos profissionais de saúde defendem os direitos fundamentais desses

trabalhadores, visando a dignidade da pessoa humana.

Por fim, cumpre observar que a elaboração do presente estudo foi de grande

valia para o aprimoramento profissional da pesquisadora, além de contribuir para a

formação de uma opinião crítica sobre o tema. Para trabalhos futuros sugere-se a

realização de entrevistas com os profissionais de saúde para que seja possível

conhecer os problemas enfrentados por esses profissionais e os benefícios trazidos

pela redução da jornada de trabalho de 40 horas semanais para 30 horas semanais.

41

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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43

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ANEXO 1: JORNADA DE 12 X 36 – TST

TST aprova Súmulas sobre: jornada 12X36, estabilidade e dispensa Regulamentação da jornada especial de 12x36 Os ministros do Tribunal Superior do Trabalho, por maioria, acolheram sugestão do juiz do

trabalho Homero Matheus Batista da Silva de se adotar nova Súmula para tratar do regime de trabalho em 12x36.

Nos termos da proposta de redação, abaixo transcri ta, a jornada diferenciada será válida

exclusivamente por acordo coletivo, sendo que o empregado não fará jus a adicional de hora extra pelo trabalho das 11ª e 12ª horas.

JORNADA DE TRABALHO. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. É valida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso,

prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

Os ministros destacaram que as decisões do TST sobre o assunto tem se firmado com os

seguintes aspectos: o artigo 7º, XIII, da Constituição Federal, permite a flexibilização da jornada de trabalho por meio de negociação coletiva; na jornada 12x36 existe efetiva compensação de horas; no regime de 12x36 a jornada mensal tem um total de 180 horas, número mais favorável do que o l imite constitucional de 220 horas; a jornada especial não pode ser imposta e só poderá ser adotada por meio de negociação coletiva; e se reconhecida a val idade do regime, não poderá haver pagamento das horas posteriores à 10ª tendo como limite a 12ª hora - como extraordinárias.

Além dos fundamentos jurídicos levantados, os ministros levaram em consideração as

mani festações de categorias profissionais e econômicas, que, de forma expressiva, se posicionam a favor do regime especial de 12x36.

Dispensa por causa por doença gera direito a reintegração A nova Súmula do TST que trata sobre dispensa discriminatória aprovada na 2ª Semana do

TST - garante a reintegração ao empregado portador de HIV - ou outra doença grave que tenha sido dispensado sem justa causa, desde que comprovada a discr iminação.

O presidente do TST, ministro João Oreste Dalazen, observou que a adoção da nova Súmula

se deu diante da jurisprudência paci ficada do TST que indica haver presunção de ato discrim inatório na dispensa de trabalhador vitimado por vírus HIV. A nova Súmula foi analisada a partir de uma proposta de iniciativa do ministro Maurício Godinho Delgado.

O presidente realça que a nova Súmula está alinhada ao texto dos seguintes dispositivos:

artigo 3º, inciso IV (pr incípio da dignidade humana), artigo 5º da CF (princípio da isonomia), as Convenções nºs 111 e 117 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), e ainda a Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, de 1998, onde foi reafirmado o compromisso da comunidade internacional em promover a "eliminação da discr iminação em matéria de emprego e ocupação".

Para Dalazen, a nova Súmula, ajusta a jurisprudência do TST às preocupações mundiais em

se erradicar práticas discriminatórias existentes nas relações de trabalho. Neste contexto, assinala que é papel do poder judiciário dar amparo ao empregado acometido de doença.

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇAO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA

GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇAO. "Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra

doença grave que susc ite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego".

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Estabilidade para gestante contratada por tempo determinado A partir de agora, o Tribunal Superior do Trabalho reconhece a estabilidade provisória de

gestante mesmo quando o contrato de trabalho for por tempo determinado. A redação anterior do item III da Súmula nº 244, era expressa no sentido de que a

empregada gestante admitida mediante contrato de experiência não tinha direito à estabilidade provisória. A justificativa era a de que a extinção da relação de emprego dava-se em razão do término do prazo contratual, não constituindo dispensa arbitrária ou sem justa causa.

O cancelamento do item proposto pela comissão de jurisprudência do Tribunal Superior do

Trabalho deu-se em razão de entendimento de que as garantias à gestante não devem ser limitadas em razão da natureza da modalidade contratual.

Um dos fundamentos que orientou a alteração foi o de que o alvo da proteção conferida pela

Constituição da República é também o nascituro. Os princípios da isonomia, garantia na dignidade da pessoa humana e proteção à maternidade também foram considerados na proposição.

Nesse sentido, foi aprovada a seguinte redação para o inciso III da súmula 244: III A

empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

FONTE: Equipe Técnica ADV

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ANEXO 2: PROJETO DE LEI 2.295, DE 2000

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ANEXO 3: PARECER MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO